Përshkrimi i konkursit për punësim. Po zhvillojmë konkurs për plotësimin e një vendi vakant. Zgjedhja me konkurs dhe zgjedhja në detyrë: dallimet kryesore

Si të fitoni një konkurs dhe të merrni një punë me përzgjedhje të vështirë me shumë faza

Shumica e kompanive po rekrutojnë në mënyrën më të pafavorshme për veten e tyre. Postoni vendet e lira të zakonshme budallaqe. Ata po përpiqen të tërheqin këdo që të punojë me ta - vetëm nëse do të dëshironin të punonin. Si rezultat, ata kryejnë një mori intervistash një me një. Nga cili kuptim - pika zero, fig dhjetat. Ju mund të gjeni lehtësisht një punë në një kompani të tillë. Por pse keni nevojë për një punë në një kompani që as nuk mund të zgjedhë siç duhet personelin për vete?

Kompanitë serioze i trajtojnë gjërat ndryshe. Ata organizojnë një përzgjedhje të ashpër, me shumë faza. Para se të dërgoni CV-në tuaj atje, askush nuk do të flasë me ju. Megjithatë, ata nuk do të flasin me ju edhe pasi të marrin CV-në tuaj. Së pari, CV-ja juaj duhet të kalojë në fazën e parë të përzgjedhjes.

Kështu, nëse ka probleme të rëndësishme në rezymenë tuaj, thjesht nuk do të arrini në një intervistë personale. Ju mund të gjeni disa pika përkatëse në artikullin tim "Çfarë duhet të përmbajë rezymeja e një menaxheri shitjesh për të mos u punësuar" në HeadHunter.ru.

Nëse e keni kaluar përzgjedhjen për CV-në tuaj, do të ftoheni për intervistë. Në kompanitë më serioze, kjo mund të mos jetë një intervistë individuale, por një përzgjedhje e ashpër konkurruese. Një përzgjedhje e tillë mund të përbëhet nga katër faza. Dhe shkoni nga tre në gjashtë orë.

Për ju, shenja e parë që kompania është serioze duhet të jetë se ata ... nuk janë shumë të interesuar për ju si punonjës. Pse? Sepse nuk e kanë problem me rekrutimin. Pyetja e tyre është se si të zgjedhin aplikantin më të denjë nga 10-50 kandidatë për të ky vend... Një shenjë e sigurt se kompania ka "të drejtë" është se janë 5 deri në 15 persona që marrin pjesë në konkurs. Nëse 20 ose më shumë aplikantë marrin pjesë në një konkurs - ka shumë të ngjarë, ju keni hyrë në një kompani vërtet të lezetshme. Nëse jeni duke marrë pjesë në një konkurs të tillë, tashmë jeni me fat. Për çdo aplikant të ftuar në një konkurs të tillë, janë të paktën 5 aplikantë që kanë dërguar CV-të e tyre. Kjo do të thotë se katër nga pesë aplikantë eliminohen në fazën e parë të përzgjedhjes. Pra, ju tashmë keni arritur në top 20% të kandidatëve më të suksesshëm!

Megjithatë, kjo nuk është koha për t'u çlodhur. Shumica e atyre që erdhën në konkurs nuk do ta marrin gjithsesi punën. Shumë nuk do t'i mbijetojnë as fazës së parë të përzgjedhjes së përgjithshme konkurruese. Pra, ata do të shkojnë në shtëpi për një orë, duke pasur shumë para.

Nga rruga, tashmë tani ju mund të rrisni efikasitetin e procesit të rekrutimit. Për ta bërë këtë, unë do t'ju lë një pyetësor për konkursin. Perdore!

Merrni pyetësorë

Për të kaluar me sukses një përzgjedhje kaq të vështirë, duhet të kuptoni se si shkon. Për ta bërë këtë, ju rekomandoj të lexoni kapitullin "Përzgjedhja e luftëtarëve" nga libri im "Ndërtimi i një departamenti të shitjeve: nga" zero "deri në rezultatet maksimale" dy herë radhazi (Shtëpia Botuese "Peter", 2006-2007). Ju gjithashtu mund të lexoni disa materiale të dobishme për këtë temë në faqen tonë të internetit. Në emrin tim, dua të shënoj disa pika të cilave duhet t'i kushtoni vëmendje të veçantë gjatë një përzgjedhjeje të ashpër konkurruese:

Për hir të Zotit, mblidhni informacione për kompaninë që do të intervistoni para kohe! Së paku, hulumtoni faqen e tyre të internetit të korporatës për të mbuluar. Nuk është keq nëse vizitoni paraprakisht zyrën e kompanisë, dyqanin ose sallonin e saj. Të vijë në konkurs dhe të mos dijë se çfarë po bën kjo kompaniështë absolutisht e papranueshme. Kjo tregon qartë se keni nevojë për ndonjë punë në çdo kompani. Një kompani serioze nuk ka nevojë për punonjës të tillë.
Zbatoni rreptësisht standardet e konkurrencës. Shumë pika mund të mos jenë të qarta për ju. Të tjerët mund të jenë irritues ose agresivë. Por të gjitha këto momente janë të planifikuara dhe të menduara. Ato janë pjesë e një teknologjie të përpunuar për përzgjedhje të ashpër konkurruese të personelit. Ju lutemi vini re: sa më e ashpër dhe më e menduar të zgjedhë kompania, aq më shumë do të merret me ju në të ardhmen. Dhe aq më shumë mund të mësoni në një kompani të tillë.
Mos bëni pyetje nëse nuk është absolutisht e nevojshme. Një pyetje e parakohshme mund të jetë baza për tërheqjen tuaj të menjëhershme nga konkursi.
Mos e mbingarkoni. Si mjet i fundit - tregoni se jeni gati të filloni me të pranueshme (dhe mos kërkoni shumë!) në mënyrë që të fitoni para të mira më vonë. Pranoni pozitivisht të gjitha ofertat ku një pjesë e të ardhurave paguhet si përqindje e rezultateve që merrni. Tregojuni atyre se ju dëshironi të merrni pjesën më të madhe të të ardhurave tuaja si përqindje e rezultateve. Dhe në një masë më të vogël ju jeni duke llogaritur në një pagë.
Nëse po aplikoni për punën e menaxherit të shitjeve, duhet të jeni në gjendje të shesni. Dhe ata do ta kontrollojnë atë në konkurs. Unë rekomandoj që të praktikoni seriozisht thirrjet e ftohta dhe shtyrjen e marrëveshjeve menjëherë përpara konkurrencës.
Nëse, pas një përzgjedhjeje të rëndë, ju ofrohet një punë, pranoni dhe shkoni në këtë punë. Me çfarë kushtesh? S'ka rëndësi. Në fund të fundit, ata punonjës që janë tashmë në këtë kompani fitojnë disi para normale? Dhe ju mundeni. Zakonisht duhen 2-3 muaj për të kuptuar se si të arrihet suksesi dhe ngritja në një kompani të caktuar. Dhe gjatë kësaj kohe me siguri do të keni një prof. përgatitje, e cila me siguri nuk do të jetë e tepërt për ju.

Dhe gjëja e fundit. Nëse vërtet dëshironi ta merrni këtë punë, por nuk mund të bini dakord për kushtet, ekziston një mundësi e dytë. Thuaj: "Unë me të vërtetë dua të punoj për ju dhe do të doja të tregoja veten në biznes. Unë propozoj si më poshtë: Unë do të punoj për ju për një javë pa pagesë. Gjatë kësaj kohe, ne do të shikojmë njëri-tjetrin në veprim. Do të shihni se për çfarë jam në gjendje. Ne marrim një vendim brenda një jave. Nëse nuk ju përshtatem, është në rregull. Ju morët një javë nga puna ime si dhuratë. Unë nuk jam një person i varfër dhe mund të përballoj një dhuratë kaq të vogël. Dhe nëse ju përshtatem? NE RREGULL! Atëherë unë kam të drejtë të përpiqem të arrij një marrëveshje me ju për kushte të pranueshme për mua."

"Departamenti i Burimeve Njerëzore organizatë tregtare", 2012, N 6

KRYEJMË KONKURS PËR PLOTËSIM TË POZITEVE VEPRA

Një nga faktorët e rëndësishëm të veprimtarisë së suksesshme të organizatës është përzgjedhja kompetente e personelit. Si rregull, ajo kryhet në bazë të rezultateve të një interviste, e cila mund të kryhet në disa faza. Në fakt, një intervistë mund të quhet një konkurs i zhvilluar për të vlerësuar nivelin profesional të aplikantëve për një pozicion të caktuar. Zgjedhja me konkurs për zëvendësim post i lirë- një nga llojet e izolimit kontrata e punës themeluar nga Art. 16 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Në këtë artikull, ne do të shqyrtojmë rendin në të cilin mund të mbahet një konkurs i tillë në organizatat tregtare, cilat dokumente duhet të krijohen dhe cilat janë tiparet e tij.

Sipas Art. 16 i Kodit të Punës të Federatës Ruse Marrëdhëniet e Punës lindin midis punëmarrësit dhe punëdhënësit në bazë të një kontrate pune të lidhur prej tyre në përputhje me Kodin e Punës.

Në rastet dhe në procedurën e përcaktuar nga legjislacioni i punës, akte të tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma ligji i punës, ose statuti (statuti) i organizatës, marrëdhëniet e punës lindin në bazë të një kontrate pune si rezultat i:

Zgjedhja në detyrë;

Zgjedhja me konkurs për plotësimin e pozicionit përkatës;

Emërimet ose miratimet;

Udhëzimet për të punuar nga organet e autorizuara në përputhje me ligjin federal për shkak të kuotës së vendosur;

Një vendim gjykate për lidhjen e një kontrate pune.

Gjithashtu, marrëdhëniet e punës midis punëdhënësit dhe punëmarrësit lindin kur ky i fundit pranohet realisht në punë me dijeninë ose për llogari të punëdhënësit ose përfaqësuesit të tij, nëse kontrata e punës nuk është ekzekutuar siç duhet.

Për të shmangur konfuzionin midis koncepteve "përzgjedhje me konkurs për pozicionin përkatës" dhe "zgjedhje në një pozicion", le të sqarojmë.

Një bazë e tillë për lidhjen e kontratës së punës, si zgjedhja në një pozicion, zbatohet, si rregull, për menaxhimin e organizatës: drejtor, anëtarë të bordit drejtues ose organ tjetër të zgjedhur. Për shembull, sipas paragrafit 3 të Artit. 69 i Ligjit Federal të 26 dhjetorit 1995 N 208-FZ "Për Shoqëritë Aksionare" (në tekstin e mëtejmë - Ligji N 208-FZ) trupi i vetëm(drejtori, drejtori i përgjithshëm) dhe (ose) organi ekzekutiv kolegjial (bordi, drejtoria) zgjidhen nga mbledhja e përgjithshme. shoqëri aksionare nëse zgjidhja e kësaj çështje nuk i atribuohet kompetencës së këshillit të drejtorëve (bordit mbikëqyrës). Në thelb, mandati i drejtorit të zgjedhur ( drejtor i Përgjithshëm) është i kufizuar, prandaj si rezultat i zgjedhjes lidhet me të një kontratë pune me afat të caktuar.

Zgjedhja me konkurs për plotësimin e pozicionit përkatës mund të bëhet për çdo pozicion. Këto mund të jenë poste drejtues degesh, zëvendësdrejtues, drejtues departamentesh, specialistë si p.sh Kryekontabilist, avokat etj. Ligjvërisht detyrimi për mbajtjen e konkursit për plotësimin e pozitave të caktuara është përcaktuar për:

V nëpunës civil - Ligji Federal i 27.07.2004 N 79-FZ "Për

shteti Shërbimi civil Federata Ruse";

V punonjësit komunalë - Ligji Federal i 06.10.2003 N 131-FZ "Për

Parimet e përgjithshme të organizimit të vetëqeverisjes lokale në rusisht

Federata "dhe ligjet e subjekteve përbërëse të Federatës Ruse;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V shkencore Stafi i mesuesve- Ligji Federal i 22.08.1996

N 125-FZ "Për të lartë dhe pasuniversitar Arsimi profesional";

V gjyqtarë - Ligji i Federatës Ruse i 26.06.1992 N 3132-1 "Për statusin e gjyqtarëve në Rusisht

Federata ";

V punëtorë shërbimi doganor- Ligji Federal i 21.07.1997

114-FZ "Për shërbimin në autoritetet doganore Federata Ruse "; etj.

Në bazë të Artit. 18 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, marrëdhëniet e punës në bazë të një kontrate pune si rezultat i zgjedhjes me konkurs për të plotësuar pozicionin përkatës lindin nëse legjislacioni i punës, aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës ose statuti ( rregullore) e organizatës përcaktojnë listën e pozitave që do të zëvendësohen me konkurs dhe procedurën e përzgjedhjes konkurruese për këto pozicione.

Kështu, nëse organizatat nuk i nënshtrohen normave të këtyre ose akteve të tjera rregullatore ligjore, lista e pozicioneve dhe procedura për zhvillimin e konkursit duhet të përcaktohen në statutin (rregulloren) e organizatës. Në të njëjtën kohë, nuk është e qartë se çfarë dispozite nënkuptohet: një dispozitë si dokument përbërës, pasi në bazë të Art. 52 i Kodit Civil të Federatës Ruse, një person juridik që nuk është një organizatë tregtare, përveç statutit, mund të veprojë në bazë të një rregulloreje, ose një rregulloreje si një akt rregullator lokal i organizatës. Nëse kjo normë i referohet pozicionit si një dokument përbërës, atëherë kërkesa për një listë dhe procedurë për zhvillimin e një konkursi krijon vështirësi të caktuara për punëdhënësin e një organizate tregtare, pasi do të jetë e nevojshme të bëhen ndryshimet e duhura në statut. Por nëse ndiqni, për shembull, paragrafin 3 të Artit. 11 i Ligjit Nr. 208-FZ, në statutin e një shoqërie aksionare, përveç emrit të shoqërisë dhe vendndodhjes së saj, duhet të tregohet informacioni:

V për llojin e shoqërisë (të hapur ose të mbyllur);

të preferuara) aksionet dhe llojet e aksioneve të preferuara të vendosura

shoqëria;

V mbi të drejtat e aksionerëve - pronarë të aksioneve të çdo kategorie (lloji);

V në lidhje me madhësinë kapitali i autorizuar shoqëria;

V për strukturën dhe kompetencën e organeve drejtuese të shoqërisë dhe procedurën

marrjen e vendimeve prej tyre;

V për procedurën e përgatitjes dhe kryerjes mbledhjen e përgjithshme aksionarët;

V për degët dhe zyrat përfaqësuese;

V dispozita të tjera të parashikuara nga ky ligj federal dhe të tjera

ligjet federale.

Bazuar në këtë, statuti nuk rregullon marrëdhëniet e punës (me përjashtim të marrëdhënieve me drejtuesin e kompanisë, formimin e saj dhe procedurën e përfundimit të kompetencave), por përcakton pozicioni juridik person juridik dhe marrëdhëniet ndërmjet pjesëmarrësve dhe atij personi.

Për më tepër, rregullimi i marrëdhënieve të punës kryhet nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, ligjet e Federatës Ruse dhe entitetet përbërëse të Federatës Ruse, dekretet e Presidentit të Federatës Ruse, dekretet e Qeverisë së Federatës Ruse. Federata Ruse, akte ligjore të autoriteteve ekzekutive të subjekteve përbërëse të Federatës Ruse dhe pushteteve lokale dhe akte të tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, si dhe kontrata kolektive, marrëveshje dhe rregullore lokale që përmbajnë normat e specifikuara.

Shënim. Në bazë të Artit. 275 i Kodit të Punës të Federatës Ruse në dokumentet përbërëse (marrëveshja e palëve), duhet të tregohet kohëzgjatja e një kontrate pune me afat të caktuar me drejtuesin e organizatës. Dhe nëse lidhja e kontratës së punës paraprihet nga procedura për zhvillimin e një konkursi, zgjedhjeje ose emërimi në një pozicion, mund të vendoset edhe dokumentet përbërëse organizatave.

Kuptimi i Artit. 18 i Kodit të Punës të Federatës Ruse është se përcaktimi i listës së pozicioneve që duhet të plotësohen me konkurs, dhe procedura e përzgjedhjes konkurruese për këto pozicione në statut (rregullore) krijon detyrimin e punëdhënësit për të lidhur një kontratë pune. me personin që fitoi konkursin. Ky detyrim lind për punëdhënësin vetëm nëse lista dhe procedura e zhvillimit të konkursit përcaktohen me ligj, rregullator tjetër. akt juridik ose statutin (statutin) e organizatës.

Kështu, punëdhënësi mund të vendosë si listën e pozicioneve që do të plotësohen, ashtu edhe procedurën e zhvillimit të një konkursi me çdo akt normativ vendor, për shembull, një rregullore për zhvillimin e një konkursi, të miratuar me urdhër të titullarit.

Qëllimet dhe objektivat e përzgjedhjes konkurruese

Pra, megjithë vështirësitë fillestare me të cilat do të duhet të përballet punëdhënësi gjatë zhvillimit të teknikave dhe metodave të testimit konkurrues, përzgjedhja konkurruese e personelit për të plotësuar një pozicion vakant ka avantazhet e saj ndaj një interviste të thjeshtë. Konkursi lehtësohet nga:

Ngritja e prestigjit të pozicionit për të tërhequr punonjësit më të kualifikuar;

Tërheqja e më shumë kandidatëve;

Rritja e karrierës së punonjësve;

Objektiviteti në vlerësimin e kandidatëve;

Një organizim i qartë i procesit të pranimit.

Qëllimi kryesor i konkursit është përzgjedhja e kandidatëve më të përshtatshëm për plotësimin e vendeve vakante që plotësojnë kërkesat e kualifikimit të përcaktuara nga Libri i Unifikuar i tarifave dhe referencës së kualifikimit, përshkrimet e vendeve të punës dhe kushtet e konkurrimit.

Detyrat kryesore të konkursit përfshijnë formimin e një stafi shumë profesional dhe përmirësimin e punës në përzgjedhjen dhe vendosjen e personelit. Për të arritur objektivat e përcaktuara gjatë përcaktimit të procedurës së tenderit, zhvillohen:

1. Procedura për njoftimin e konkursit.

2. Procedura për krijimin dhe përcaktimin e kompetencave të komisionit të tenderit.

3. Mekanizmi dhe metodat e kryerjes së testeve konkurruese.

4. Kriteret për vlerësimin e garuesve në bazë të rezultateve të konkursit.

5. Procedura e informimit për rezultatet e konkursit.

Procedura e konkurrimit

Pra, një konkurs për plotësimin e pozicioneve mund të shpallet në rast të vendeve vakante, formimit të pozicioneve të reja ose lëvizjeve të personelit në mungesë të një rezerve të plotë. Në këtë rast, organizata mund të miratojë një listë të punonjësve që kanë të drejtë të marrin iniciativën për të zhvilluar një konkurs (drejtor i organizatës, drejtues të departamenteve, drejtues i departamentit të personelit, drejtues i një dege, etj.).

Konkursi mund të jetë:

E brendshme - nëse vetëm punonjësit e organizatës mund të marrin pjesë në të;

E jashtme - vetëm aplikantët e jashtëm marrin pjesë në të;

Të përziera - marrin pjesë të dy.

Le të shqyrtojmë një procedurë të përafërt për mbajtjen e një tenderi për një organizatë tregtare, duke përdorur dispozitat e miratuara nga aktet rregullatore ligjore të Federatës Ruse.

Pra, konkursi mund të ndahet në disa faza.

1. Faza përgatitore. Përcaktohen pozicionet për të cilat do të zhvillohet konkursi, lëshohet një urdhër për mbajtjen e konkursit, kohën e mbajtjes së tij, përbërjen e komitetit të konkursit, detyrat e komitetit të konkurrimit dhe departamentit të personelit në kuadër të konkurrenca. Pas dhënies së urdhrit, komisioni i tenderit, së bashku me departamentin e personelit, zhvillon procedurën dhe kriteret e përzgjedhjes konkurruese. Komisioni më tej vepron në bazë të rregulloreve për të.

2. Shpallja e konkursit. Në këtë fazë është duke u përpiluar një shpallje për konkursin dhe po vendoset çështja se si do të zhvillohet. Njoftimi mund të vendoset në faqen e organizatës, faqe të ndryshme të vendeve të lira dhe ofertave për punësimin e qytetarëve, në mënyrë periodike. media e shkruar... Përveç kësaj, kërkimi i kandidatëve mund t'i besohet agjencitë e rekrutimit... Nëse punëdhënësi synon të marrë pjesë në konkursin e punonjësve të organizatës, informacioni për konkursin vihet në vëmendjen e tyre duke postuar në faqen e brendshme të internetit ose në ndonjë mënyrë tjetër. kjo pune zakonisht kryhet nga departamenti i HR. Në shpalljen e konkursit duhet të tregohet:

Emri, vendndodhja e organizatës dhe informacion i shkurtër për të (lloji i aktivitetit);

Emri i pozicionit vakant;

Kërkesat për kandidatin;

Vendi dhe koha e pranimit të aplikacioneve me dokumentet e bashkangjitura;

Lista e dokumenteve të bashkangjitura, kërkesat për ekzekutimin e tyre;

Afati, para skadimit të të cilit pranohen dokumentet;

Data, ora, vendi dhe radha e konkursit.

Shënim. Afati i fundit për mbledhjen e dokumenteve mund të mos caktohet. Në këtë rast, pranimi i dokumenteve përfundon kur rekrutohet një numër i mjaftueshëm aplikantësh.

Dokumentet e paraqitura për pjesëmarrje në konkurs përfshijnë:

Deklarate personale;

Një formular aplikimi i plotësuar dhe i nënshkruar personalisht (autobiografi);

Një kopje e pasaportës ose një dokument që e zëvendëson atë (dokumenti përkatës paraqitet personalisht pas mbërritjes në konkurs);

Kopje të dokumenteve që konfirmojnë arsimin e nevojshëm profesional, përvojën e punës dhe kualifikimet;

Një kopje e librit të punës;

Kopje të dokumenteve për arsimin profesional, arsimin profesional shtesë, detyrë gradë akademike dhe titullin akademik, të vërtetuar shërbimet e personelit në vendin e punës (shërbimit);

Pëlqimi për përpunimin e të dhënave personale.

Për informacionin tuaj. Përpunimi i të dhënave personale - çdo veprim (operacion) ose një grup veprimesh të kryera me të dhënat personale duke përdorur mjete automatizimi ose pa përdorimin e tyre, duke përfshirë mbledhjen, regjistrimin, sistemimin, grumbullimin, ruajtjen, sqarimin (përditësimin, ndryshimin), nxjerrjen, përdorimin, transferimin. (shpërndarja, sigurimi, aksesi), depersonalizimi, bllokimi, fshirja, shkatërrimi. Përpunimi i të dhënave personale kryhet me pëlqimin e subjektit të këtyre të dhënave për përpunimin e tyre (nenet 3, 6 të Ligjit Federal të 27.07.2006 N 152-FZ "Për të dhënat personale").

3. Pranimi i ofertave. Pritja dhe regjistrimi i tyre kryhet nga punonjësit e departamentit të personelit. Ata gjithashtu japin shpjegime për përgatitjen e aplikacionit dhe dokumenteve bashkëngjitur, kontrollojnë korrektësinë e aplikimit dhe dokumenteve që i bashkëlidhen, si dhe ofrojnë ndihmë të tjera. Është e nevojshme t'i sigurohet secilit aplikant mundësia për t'u njohur me kushtet e kontratës së punës, informacion i pergjithshem dhe treguesit kryesorë të ndërmarrjes.

Para konkursit, dokumentet e paraqitura ndonjëherë kontrollohen për saktësinë e informacionit që ato përmbajnë. Nëse konstatohen rrethana që pengojnë plotësimin e një vendi vakant, kandidatit mund t'i refuzohet pjesëmarrja në konkurs. Rrethana të tilla përfshijnë:

Mospërputhja e aplikantit me kërkesat e kualifikimit për vendin vakant;

Njohja e një kandidati të paaftë ose pjesërisht të paaftë me vendim gjykate që ka hyrë në fuqi;

Heqja e të drejtës së tij për të mbajtur pozicione për të cilat zhvillohet konkursi;

Prania e një sëmundjeje, e konfirmuar nga një raport mjekësor dhe që pengon kryerjen e detyrave zyrtare.

Nëse kandidati nuk i ka dorëzuar dokumentet e plota ose i ka plotësuar gabimisht, mund t'i lihet kohë për të korrigjuar gabimet. Përndryshe, ai gjithashtu mund të refuzohet të marrë pjesë në konkurs.

Nëse, si rezultat i fazës së tretë të konkursit, nuk janë identifikuar kandidatë që plotësojnë kërkesat e kualifikimit për vendin vakant, punëdhënësi mund të vendosë të mbajë një konkurs të përsëritur. Nëse pranohen dy ose më shumë kandidatë për të marrë pjesë në konkurs, formohen listat e kandidatëve dhe të gjitha dokumentet i dorëzohen komisionit të konkurrimit.

Pjesëmarrësve të konkursit, të pranuar në kalimin e tij, u dërgohen njoftime për datën, kohën dhe vendin e fazës tjetër të konkursit, pjesa tjetër - njoftime për refuzimin për të marrë pjesë në konkurs.

Shënim. Komisioni mund të marrë në konsideratë edhe dokumente që nuk parashikohen në listë, si rekomandime, karakteristika nga punët e mëparshme.

4. Kryerja e një konkursi. Në këtë fazë, komisioni i tenderit vlerëson nivel profesional kandidatët, përputhshmërinë e tyre me kërkesat e kualifikimit. Gjithashtu, vlerësohen cilësitë personale të kandidatit, përvoja e mëparshme e punës dhe aftësitë profesionale. Konkursi mund të përbëhet gjithashtu nga disa faza:

1) analiza e dokumenteve të paraqitura. Dokumentet burimore bëjnë të mundur identifikimin e korrespondencës së arsimit, kualifikimeve, përvojës punë praktike, cilësitë personale të kandidatit në përputhje me kërkesat;

2) intervistë paraprake me kandidatët. Si rezultat, hartohet një portret psikologjik i secilit kandidat dhe jepet një vlerësim fillestar i personalitetit të tij. Gjatë intervistës, anëtarët e komisionit kanë të drejtë t'u bëjnë pjesëmarrësve të konkursit çdo pyetje në lidhje me vendin e ri të punës;

3) testimin dhe kryerjen e detyrave praktike. Kandidatët i nënshtrohen testimit profesional dhe psikologjik sipas një liste të përgatitur paraprakisht të pyetjeve teorike të hartuara në përputhje me kërkesat e kualifikimit për pozicionin dhe rregulloret. Përshkrimi i punës... Testet përdoren për të kontrolluar nivelin e njohurive dhe aftësive, aftësive mendore, identifikimin cilësitë psikologjike... Për më tepër, kandidatëve mund t'u ofrohen detyra të tilla praktike si përgatitja e një raporti, zgjidhja e problemeve tematike;

4) intervista përfundimtare. Qëllimet e tij janë njohja e detajuar me personalitetin e kandidatit, motivet e punësimit të tij, vlerësimi i aftësive dhe mundësive për t'u përshtatur në një vend të ri. Gjatë intervistës përfundimtare, anëtarët e komisionit bëjnë një vlerësim përfundimtar të gatishmërisë profesionale të kandidatit, aftësisë së tij për të komunikuar me njerëzit, etj. Nga ana e tyre, kandidatët kanë të drejtë të përvijojnë konceptin e tyre të aktiviteteve në pozicionin e propozuar, të vërtetojnë e drejta e përparësisë për ta plotësuar atë;

5) marrja e vendimit për fitoren e kandidatit.

Shënim. Gjatë kalimit të procedurave konkurruese, të gjithë kandidatëve u sigurohen kushte të barabarta.

Pas intervistës përfundimtare, anëtarët e komisionit të konkurrimit diskutojnë çdo kandidat dhe më pas votojnë.

Një mbledhje e komisionit të konkurrimit konsiderohet kompetente nëse marrin pjesë të paktën 2/3 e numrit të përgjithshëm të anëtarëve të tij. Vendimet e komisionit në bazë të rezultateve të konkursit merren me votim të hapur me shumicë të thjeshtë votash. Kandidati që merr shumicën e votave konsiderohet fitues i konkursit. Në rast të barazisë së votave, vota e kryetarit të komisionit të konkurrimit është vendimtare.

Vendimi i komisionit të konkurrimit merret dhe diskutimi zhvillohet në mungesë të kandidatit. Komisioni mund të marrë një nga vendimet e mëposhtme - kandidati:

Plotëson kushtet për emërim në pozitën vakante;

Nuk plotëson kushtet për plotësimin e një pozicioni vakant;

Plotëson kërkesat për përfshirje në rezervë personeli.

Rezultatet e votimit të komisionit të konkurrencës përpilohen në një protokoll, i cili mbahet nga sekretari i komisionit, i nënshkruar nga kryetari, zëvendëskryetari, sekretari dhe anëtarët e komisionit që morën pjesë në mbledhje.

5. Faza përfundimtare. Pjesëmarrësit e konkursit informohen për rezultatet e tij, marrëdhëniet e punës me fituesin e konkursit janë zyrtarizuar.

Informacioni për rezultatet e konkursit postohet në faqen e internetit të organizatës, dhe kandidatëve që morën pjesë në konkurs, brenda shtatë ditëve (një periudhë tjetër sipas gjykimit të punëdhënësit), u dërgohen njoftime me shkrim për rezultatet e konkursit. - për fitoren ose refuzimin për t'i emëruar ata në pozicion dhe (ose) për përfshirjen në rezervën e personelit.

Në bazë të procesverbalit të mbledhjes së komisionit, kreu i organizatës lëshon urdhër për marrjen në punë dhe lidhjen e kontratës së punës me fituesin e konkursit. Nëse kandidati fitues i konkursit refuzon të lidhë kontratë pune për vendin vakant, komisioni mund t'ia ofrojë vendin një kandidati tjetër që ka marrë numrin më të madh të votave. Nëse si rezultat i konkursit nuk janë identifikuar kandidatë që plotësojnë plotësisht kushtet për pozicionin, kryetari i komisionit të konkurrimit mund të vendosë të mbajë një konkurs të përsëritur. Dokumentet e ofertuesve do të kthehen me kërkesën e tyre me shkrim.

Nëse, sipas rezultateve të konkursit, disa garues kanë marrë të njëjtin numër votash, diskutimi dhe votimi i tyre i përsëritur bëhen në të njëjtën mbledhje. Nëse, si rezultat i përsëritjes së votimit, votat janë shpërndarë në të njëjtën mënyrë, materialet me rezultatet e votimit i kalojnë drejtuesit të organizatës, i cili merr vendimin përfundimtar.

Rregulloret e Konkurrencës

Pra, nëse një organizatë rekruton punonjës për pozicione të caktuara në bazë të rezultateve të një konkursi, procedura për mbajtjen e saj duhet të përcaktohet në një akt rregullator vendor - rregullore. Kur hartoni një rregullore për mbajtjen e një konkursi për plotësimin e një pozicioni vakant, ne propozojmë që në këtë dokument të përfshihen seksionet e mëposhtme:

1. Dispozitat e përgjithshme... Në këtë seksion, mund të specifikoni:

Qëllimet dhe objektivat e konkursit;

Bazat e konkursit (urdhri i kreut);

Punonjësit që kanë të drejtë të marrin iniciativën për zhvillimin e një konkursi.

2. Procedura për formimin dhe punën e komisionit të konkurrencës. Këtu është shkruar:

Përbërja e komisionit, kompetencat e tij;

Kompetencat e kryetarit;

3. Përgatitja për konkursin. Ky seksion pasqyron:

Lista e pozicioneve për të cilat zhvillohet (nuk) konkursi;

Metodat dhe kushtet për shpalljen e konkursit;

Lista e dokumenteve të dorëzuara nga kandidatët;

Përgjegjësitë e punonjësve të departamentit të personelit (punonjës të tjerë) për përgatitjen e konkursit.

4. Kryerja e një konkursi. Tregohet:

Fazat e procedurës së konkurrimit;

Kriteret për vlerësimin e kandidatëve;

Metodat e përdorura për të testuar kualifikimet dhe cilësitë personale të kandidatëve.

5. Dispozitat përfundimtare:

Procedura për marrjen e vendimit nga komisioni i konkurrencës;

Procedura për regjistrimin e rezultateve;

Mënyra dhe koha e njoftimit të garuesve;

Gjithashtu, si shtojca të rregullores, mund të zhvillohen mostra të dokumentacionit të tenderit: shpalljet e një tenderi, aplikimet për pjesëmarrje, njoftimet e pjesëmarrjes (refuzimi për të marrë pjesë) në tender, pyetësorët, CV, procesverbali i komisionit, etj.

Si përfundim, vërejmë se rekrutimi konkurrues i personelit për pozicionet vakante ofron më shumë mundësi në zbatimin e procesit të rekrutimit dhe jep rezultate më të mira krahasuar me rekrutimin e zakonshëm të punonjësve. Prandaj, edhe në një organizatë tregtare, për të plotësuar disa pozicione, këshillohet të krijohet një metodologji testimi konkurrues.

L. V. Kurevina

Ekspert i revistës

"Departamenti i Burimeve Njerëzore

organizatë tregtare "

Nënshkruar për të printuar

Çdo punësim duhet të shkojë sipas planit. Kompania juaj ka synime. Për realizimin e këtyre synimeve ndahen vende pune. Kur ka vende të lira pune, është koha për të zhvilluar një konkurs. Ose zhvillohet një konkurs kur vendet e punës nuk janë zënë nga njerëzit e duhur.

Shpesh ekziston dëshira për të punësuar personin e duhur kur paraqitet një mundësi e mirë. Por mbani mend: pa hapësirë të lirë - pa punësim! Prioritetet janë të thjeshta: një person për ekipin tonë, jo një ekip për një person.

Për zgjidhjen me sukses të çdo problemi, nevojiten njerëz specifikë, të interesuar personalisht për këtë – edhe për mbajtjen me sukses të konkursit. Teknologjia që unë ofroj për rekrutimin e stafit me një konkurs të bazuar në një qendër vlerësimi është shumë efektive. Por nuk mund ta quash të thjeshtë. Do t'ju duhet një ekip i tërë punonjësish të kompanisë suaj, që kryejnë role të ndryshme në organizimin dhe zhvillimin e konkursit.

Në fakt, ju duhen edhe dy komanda. Ekipi i parë punon gjatë gjithë kohës nga nisja e konkursit deri në mbajtjen e tij. Ato ofrojnë zhvillimin dhe vendosjen e vendeve vakante, përgjigjet në thirrjet dhe letrat e aplikantëve, përzgjedhjen e CV-ve, ftesën e aplikantëve dhe punën me aplikantët në dhomën e përbashkët direkt gjatë konkursit. Ekipi i dytë është juria e konkursit. Juria përzgjedh aplikantët që kanë ardhur në konkurs dhe rekruton ata që Kompania është e gatshme të punësojë. Punonjësit e kompanisë të përfshirë në jurinë e konkursit shpenzojnë disa orë nga koha e tyre për këtë në mbrëmjen e ditës kur zhvillohet përzgjedhja konkurruese.

Klienti. Drejtuesi, në vartësinë e drejtpërdrejtë të të cilit do të jenë punonjësit e punësuar. Për një konkurs për menaxherët e shitjeve, ky është shefi i departamentit të shitjeve. Ndonjëherë mund të ketë disa klientë. Për shembull, kreu i departamentit të shitjeve dhe ekipet e larta (mbikëqyrësit). Në këtë rast, punonjësit e rinj do të jenë drejtpërdrejt në varësi të grupeve të larta. Dhe shefi i departamentit të shitjeve do të menaxhojë të gjithë divizionin. Një tjetër opsion janë disa klientë: një drejtor komercial dhe një drejtues i shitjeve.

Personi vendimtar. Personi që merr vendimin përfundimtar për punësimin e punonjësve për kompaninë tuaj. Zakonisht ky është vetë drejtori.

Organizator i konkursit. Ai që është më i aftë në të gjithë teknologjinë e konkursit. Organizon dhe zhvillon konkursin “nga dhe në”. Ai zhvillon tekste të vendeve të lira, koordinon blloqet e vendeve të lira. Vendos se ku të postoni vendet e lira të punës dhe çfarë buxheti të ndani për të. Më pas ai mbikëqyr punën e administratorëve të konkursit. Kur afrohet data e konkursit dhe mblidhet CV, ai merr pjesë në përzgjedhjen e CV-së së aplikantëve, duke vendosur se cilët prej tyre duhet të ftohen në konkurs. Ai gjithashtu luan një rol të rëndësishëm në procesin e konkursit. Ky mund të jetë ose kreu i departamentit të burimeve njerëzore, ose drejtori i zhvillimit ose drejtori tregtar. Po sikur të mos ketë ende një punonjës të tillë në ekipin tuaj? Gjithsesi, për të organizuar gara të tilla, ju nevojitet një menaxher me përvojë i cili është plotësisht i njohur me këtë teknologji. Për shembull, ju mund të bëheni një, pasi jeni duke lexuar këtë libër.

Administratorët e konkursit. Në procesin e organizimit, nisjes së konkursit dhe mbledhjes së CV-ve, ato mbajnë barrën kryesore të përgatitjes së konkursit. Janë ata që kontrollojnë vendosjen e vendeve vakante, u përgjigjen thirrjeve të aplikantëve dhe letrave të tyre. Më pas ata ftojnë aplikantët e përzgjedhur në zyrën tuaj për të përfunduar konkursin. Në vetë konkursin, ata zgjidhin çështje të rëndësishme administrative, duke qenë të pranishëm në sallën e përbashkët, ku janë shumicën e kohës aplikantët. Duhet të ketë të paktën dy administratorë të konkursit plotësisht të trajnuar, të zotërojnë të gjitha aftësitë dhe teknologjitë e nevojshme për të përfunduar detyrat e tyre. Ose më shumë. Në këtë rast, organizatori i konkursit mund të kryejë së bashku detyrat e njërit prej administratorëve të konkursit.

Anëtarë shtesë të jurisë së konkursit. Sipas nevojës dhe sipas dëshirës. Zakonisht të rritur, punonjës me përvojë, me përvojë dhe me njohuri të mira. Gjithashtu, juria kërkon të paktën një profesionist të fortë me përvojë serioze të punës për të cilën kërkojmë punonjës. Përvoja e tij do të jetë veçanërisht e rëndësishme për vlerësimin e kualifikimeve të punonjësve gjatë kryerjes së detyrave praktike. Pra, nëse drejtori i një kompanie të re dëshiron të rekrutojë menaxherë shitjesh, por ai vetë nuk ka përvojë serioze në negociata, ai duhet të tërheqë një të njohur, një biznesmen të fortë dhe me përvojë, në jurinë e konkursit. Për shembull, një njohje e një drejtori tregtar nga një kompani tjetër.

Në fazën e nisjes së konkursit dhe mbledhjes së mëtejshme të CV-së, organizimi i të gjithë procesit i takon organizatorit të konkursit dhe administratorëve të konkursit. Për të përzgjedhur CV-të e aplikantëve përpara ftesës, mund të përfshihet, nëse është e nevojshme, klienti i konkursit. Dhe gjatë vetë përzgjedhjes konkurruese, për të zgjedhur punonjësit më premtues për ne nga numri i madh i aplikantëve që erdhën në konkurs, duke përdorur qendrën e vlerësimit, klientin e konkursit, personin vendimtar dhe anëtarët shtesë të jurisë së konkursit. jane perfshire. Konkursi zhvillohet në dy dhoma: aplikantët mblidhen në një sallë të përbashkët. Dhe juria kryen punën e saj kryesore në sallën e mbledhjeve pranë sallës së përbashkët. Në të njëjtën kohë, administratorët e konkursit ndodhen në sallën e përbashkët së bashku me aplikantët, duke i mbikëqyrur dhe mbështetur punën e jurisë.

Së pari, dikush sugjeron nisjen e një konkursi. Ky mund të jetë një klient, organizator ose drejtor i Kompanisë. Merret vendimi për nisjen e konkursit, pas së cilës, së bashku me organizatorin e konkursit, formohet një ekip punonjësish që do të hapin dhe zhvillojnë konkursin. Pas kësaj, të gjithë bëjnë pjesën e tyre të punës. Organizatori dhe administratorët e konkursit kryejnë punën aktuale për organizimin dhe përgatitjen e konkursit për tre javë nga momenti i hapjes deri në përzgjedhjen e parë konkurruese. Dhe pastaj një javë tjetër - deri në përzgjedhjen e dytë konkurruese. Klienti i konkursit mund të përfshihet në zgjedhjen e CV-së, por kjo, në një mënyrë apo tjetër, nuk kërkon shumë kohë. Dhe të gjithë anëtarët e tjerë të ekipit të konkurrencës përfshihen vetëm gjatë përzgjedhjes konkurruese shumëfazore (qendrat e vlerësimit) - dy herë për disa orë. Siç mund ta shihni, kjo teknologji konkurrence kërkon kosto të konsiderueshme koha dhe mundi i bazës Stafi administrativ... Por koha dhe përpjekjet e punonjësve kryesorë të Kompanisë, veçanërisht atyre që janë në jurinë e konkursit, shpenzohen me shumë kursim.

Cili është numri më i vogël i punonjësve që mund të organizojnë dhe zhvillojnë një konkurs për këtë teknologji? Ne kemi nevojë për të paktën një administrator konkursi. Barra kryesore do të bjerë mbi të në procesin e përgatitjes së konkursit. Organizatori i konkursit mund të sigurojë dhe, nëse është e nevojshme, ta zëvendësojë atë. Gjatë konkursit, administratori do të jetë me aplikantët në dhomën e përbashkët dhe organizatori do t'i bashkohet jurisë. Për më tepër, jurisë do t'i duhet të paktën një person më shumë. Kështu do të mjaftojnë të paktën tre persona, nga të cilët njëri do të përfshihet vetëm drejtpërdrejt gjatë përzgjedhjes konkurruese.

Cili është numri optimal i punonjësve për të organizuar dhe zhvilluar konkursin? Na duhen të paktën dy administratorë të konkursit. Nëse të dyja administratorët janë vajza të reja që nuk duken të ndërgjegjshme për statusin në sytë e aplikantëve, këshillohet që të dërgoni dikë tjetër në dhomën e përbashkët gjatë kohëzgjatjes së konkursit për të forcuar dikë tjetër. I dëshirueshëm - një punonjës i moshës, me peshë, lloj statusi, me përvojë të gjerë në ndikimin e njerëzve. Jo domosdoshmërisht një menaxher: një kontabiliste apo financiere mbizotëruese në të 40-at ose 50-at e saj mund të jetë mirë. Juria e konkursit është optimale - tre persona. Ju mund të bëni katër. Totali është 5-7 persona: 2-3 në dhomën e përbashkët dhe 3-4 në juri.

A është e mundur që në jurinë e konkursit të kishte më shumë njerëz - për shembull, 5 ose 7? Ndoshta, por vendimmarrja do të zgjasë më shumë dhe konkurrenca do të zvarritet. Nëse do të jenë 10 aplikantë për një konkurs të tillë, diferenca do të jetë e vogël. Por nëse janë 30 aplikantë, rrezikohet një rritje serioze e kohëzgjatjes së konkursit.

Vëmendje e veçantë duhet t'i kushtohet përbërjes së jurisë. Nga njëra anë, patjetër që na duhet dikush në juri, i cili është i aftë për specifikat e aktiviteteve për të cilat ne po rekrutojmë punonjës. Për shembull, nëse po kërkojmë një CFO, do të na duhet një CFO në juri - ose dikush me kualifikime të ngjashme. Dhe duke qenë se ne me shumë mundësi nuk kemi CFO-në tonë (pasi po zhvillojmë një konkurs për rekrutim për këtë pozicion të veçantë), do të na duhet të ftojmë një CFO të jashtëm në juri.

Për më tepër, jurisë i duhet patjetër dikush me moshë dhe status. Jo menyra me e mire kur intervistat me punëkërkuesit kryhen nga një drejtues i ri, dhe i vetëm! Edhe nëse ka disa njerëz në juri, dhe të gjithë janë mjaft të rinj, suksesi i rekrutimit të kandidatëve mund të reduktohet ndjeshëm.

Për shembull, në kohën e këtij shkrimi, unë jam 40 vjeç - dhe e di që në sytë e disa punëkërkuesve dukem ende shumë i ri. Prandaj, përpiqem që në jurinë e konkursit të kem me vete një nga kolegët e mi – meshkuj (ose të paktën femra) mbi 50 vjeç dhe më mirë mbi 60 vjeç. Sigurisht, ju duhet një pamje e bukur dhe një stil i përshtatshëm veshjesh. Por pjesëmarrja aktive në përzgjedhjen e këtyre anëtarëve të jurisë nuk është e nevojshme. Gjatë gjithë konkursit, ata mund të ulen të qetë, të dëgjojnë aplikantët, të tundin kokën dhe të heshtin. Nga ana tjetër, përvoja e tyre jetësore, aftësia për të parë dhe vlerësuar momentet e nënkuptuara në sjelljen e aplikantëve mund t'ju japin një ndihmë të paçmuar gjatë konkursit.

Tjetra, ju duhet të vendosni për kohën. Një konkurs i plotë për punësimin e menaxherëve të shitjeve zgjat katër javë. Ajo kryhet nga një "dyshe". Në fakt, ju po zhvilloni dy konkurse në intervale javore: një në të tretën, tjetra në javën e katërt nga fillimi i ngjarjes. Po sikur të keni nevojë vetëm për një menaxher shitjesh? Atëherë do të mjaftojë të pranosh dy ose tre praktikantë. Mund t'ia dilni me një konkurs dhe i gjithë procesi do të zgjasë tre javë.

Le të shohim se si do të shkojë kompeticioni i plotë. Për shembull, më 20 janar 2014 (e hënë), më në fund morët vendimin se keni nevojë për menaxher shitjesh. Për të marrë numrin e kërkuar të CV-ve, vendet e lira duhet të postohen për tre javë: nga 20 janari deri më 10 shkurt. Kryerja e një përzgjedhjeje konkurruese të hënën nuk është alternativa më e mirë (vetëm e premtja është më e keqe). Pra, po planifikoni që do të zhvilloni një përzgjedhje konkurruese më 11 shkurt, të martën. Nëse postoni vetëm një vend të lirë pune - data deri në të cilën pranohen vendet e lira duhet të kufizohet në 10 shkurt 2014 (një ditë pas përzgjedhjes konkurruese). Nëse postoni dy ose tre vende të lira pune paralelisht, vendi i dytë i lirë mund të kufizohet në 11 shkurt, dhe i treti - 7 shkurt (2 ditë pune para përzgjedhjes konkurruese). Aplikantët duhet të kenë përshtypjen se po zhvilloni 2 ose 3 konkurse paralelisht - të gjitha për pozicione të ndryshme. Kjo do të thotë se do të jetë e përshtatshme që datat deri në të cilat do të bëhet mbledhja e CV-ve për secilën nga këto vende të lira të jenë të ndryshme.

Për një rezultat të besueshëm, një përzgjedhje konkurruese nuk mjafton. Ju do të postoni vende të lira pune për 1-2 javë të tjera pas përzgjedhjes së parë konkurruese. Le të themi se keni planifikuar një përzgjedhje të dytë konkurruese për të enjten, 20 shkurt. Më pas data deri në të cilën vijon mbledhja e CV-ve për vendin e parë të lirë, nga data 10 shkurt, ndryshon në 19 shkurt. Për vendin e dytë vakant, data deri në të cilën po mblidhet CV ndryshon nga data 11 në 20 shkurt. Për vendin e tretë të lirë - nga 7 deri më 18 shkurt.

CV-të sillen shpesh pas përfundimit të konkursit: ndonjëherë ato tërhiqen zvarrë për një javë të tërë pasi gjithçka duhej të përfundonte. Kjo është gjithashtu një arsye e mirë për të kryer një përzgjedhje konkurruese "të dyfishtë" brenda një ose dy javësh pas përzgjedhjes konkurruese kryesore.
duhen të paktën dy ditë për të kontaktuar të gjithë pjesëmarrësit dhe për t'i ftuar ata në konkurs. Për të qenë më efektiv në ftesën e aplikantëve, ka kuptim të telefononi aplikantët dy herë. Thirrja dhe ftesa e parë e aplikantëve bëhet 2-3 ditë pune para datës së konkursit. Zilja e dytë, kujtesa përfundimtare e ftesës dhe konfirmimi i mbërritjes bëhet në ditën e konkursit.

Çfarë do të thotë - pranim në bazë konkurruese?

Ndër njoftimet për punë shpesh haset kualifikimi “në bazë konkurrimi”. Si rregull, kjo do të thotë që punëdhënësi dëshiron të zgjedhë kandidatin më të mirë vendin e punës dhe të mos humbim kohë duke intervistuar ata kandidatë për të cilët padyshim nuk janë të përshtatshëm këtë pozicion... Për këtë qëllim, organizohet një koleksion paraprak i dokumenteve që përmbajnë informacionin e nevojshëm për aplikantët. Analiza e tyre i lejon punëdhënësit të zgjedhë disa nga kandidatët më të përshtatshëm dhe të ftojë vetëm këta persona për intervistë për të marrë një vendim.

Për të kaluar me sukses përzgjedhjen, duhet:

kuptojnë kërkesat që vlejnë për kandidatin. Kjo do të ofrojë një mundësi për të paraqitur informacione për veten tuaj në çelësi i duhur, tërhiqni vëmendjen e punëdhënësit për anët tuaja më tërheqëse;

përgatiteni me kujdes Dokumentet e nevojshme... Zakonisht ato përfshijnë një CV dhe dokumente mbështetëse formimi profesional dhe përvojë pune. Në këtë rast, instrumenti kryesor i suksesit është një rezyme e bërë në mënyrë profesionale. Kjo është një lloj reklame për aftësitë tuaja. Për ndihmë në shkrimin e një rezyme, mund të kontaktoni një specialist në shërbimin e punësimit. Në numrin e ardhshëm të faqes së Punës dhe Ligjit, ne do t'ju tregojmë gjithashtu se si të shkruani saktë një rezyme;

atyre që marrin pjesë në konkursin për plotësimin e një pozicioni vakant shpesh u kërkohet të plotësojnë një pyetësor, i cili u lejon atyre të marrin Informacion shtese për kandidatin;

ndonjëherë përzgjedhja konkurruese shoqërohet me testime psikologjike. Kjo ju lejon të gjykoni më mirë karakterin, aftësitë profesionale, inteligjencën, konfliktin, mësimin dhe cilësitë e tjera të aplikantit për pozicionin. Kryesisht përdoren katër lloje testesh.

Lloji i parë janë testet për inteligjencën, aftësitë e veçanta, aftësitë dhe aftësitë. Kjo është një seri detyrash që lidhen me vëzhgimin, zgjuarsinë, të menduarit logjik. Ato kryhen përkohësisht, shpesh të përbëra nga disa seri. Më shumë detaje rreth kësaj mund të gjenden në librin e G.-J. Eysenck "Njihni IQ-në tuaj".

Lloji i dytë janë pyetësorët e personalitetit. Me ndihmën e tyre, ju mund të zbuloni llojin e temperamentit, tipare të caktuara të karakterit, gjendjen emocionale dhe psikologjike, interesat dhe prirjet profesionale.

Lloji i tretë janë teknikat projektuese, të cilat janë krijuar për të përcaktuar karakteristikat psikologjike të njerëzve dhe sjelljen e tyre. Testet më të përdorura janë vizatimi, preferencat e ngjyrave nga M. Luscher, testet gjeometrike nga S. Bellinger.

Lloji i katërt janë testet "atipike". Për shembull, do t'ju kërkohet të prisni pak, gjë që do të rezultojë në orë të tëra pritjeje të dhimbshme për dikë apo çfarë. Gjatë kësaj kohe, ju do të monitoroheni dhe reagimi juaj do të vlerësohet. Në asnjë rast nuk duhet të indinjoheni. Më mirë të largoheni me edukatë, duke iu referuar çështjeve urgjente, ose të organizoni një takim të ri.

Supozoni se i keni përgatitur me kujdes të gjitha dokumentet e tenderit dhe keni kaluar me sukses fazën e përzgjedhjes së personave në mungesë. Tani do të keni një intervistë me punëdhënësin, i cili merr vendimin përfundimtar për punësimin. Këtu gjithçka varet vetëm nga ju, nga sharmi juaj, aftësia për të paraqitur veten, për të treguar vullnetin për të fituar.

V rastet individuale, gjatë përzgjedhjes së aplikantëve për një pozicion vakant, punëdhënësi mund të zhvillojë një konkurs për të identifikuar më të denjët nga aplikantët. Për personelin mësimor që lidhet me personelin mësimor, punonjësit shtetërorë dhe komunalë, procedura e zhvillimit të konkursit rregullohet me ligj. Në raste të tjera, punëdhënësi përcakton në mënyrë të pavarur procedurën për zhvillimin e konkursit. Përveç kësaj, organizata duhet të miratojë një listë të pozicioneve që do të zëvendësohen me konkurs.

Rregulloret që rregullojnë mbajtjen e garave

Në nivel legjislativ, procedura e mbajtjes së tenderëve është e rregulluar për:

Stafi mësimor në lidhje me personelin mësimor - Urdhri i Ministrisë së Arsimit dhe Shkencës të Rusisë, datë 23 korrik 2015 N 749 "Për miratimin e rregulloreve për procedurën e plotësimit të pozicioneve të personelit mësimor në lidhje me personelin mësimor".
Nëpunësit civilë shtetërorë - Dekret i Presidentit të Federatës Ruse të 01.02.2005 N 112 "Për konkursin për plotësimin e një pozicioni vakant në shërbimin civil shtetëror të Federatës Ruse", Art. 22 i Ligjit Federal të 27.07.2004 N 79-FZ "Për Shërbimin Civil Shtetëror të Federatës Ruse".

Për më tepër, agjencitë individuale qeveritare kanë zhvilluar metodat e tyre të zhvillimit të konkursit:

Në Ministrinë e Kulturës - Urdhri i Ministrisë së Kulturës së Rusisë, datë 23.05.2016 N 1134 "Për miratimin e procedurës dhe kushteve të punës së komisionit të konkurrimit për zhvillimin e një konkursi për plotësimin e një pozicioni vakant të shërbimit civil shtetëror të Federata Ruse në Ministrinë e Kulturës së Federatës Ruse dhe Metodologjia për mbajtjen e një konkursi për plotësimin e një pozicioni vakant në shërbimin civil shtetëror të Federatës Ruse në Ministrinë e Kulturës së Federatës Ruse ";
Në Ministrinë e Financave - Urdhri i Ministrisë së Financave të Rusisë, datë 21 Prill 2011 N 49n "Për miratimin e procedurës dhe kushteve të punës së komisionit të konkurrencës për zhvillimin e një konkursi për plotësimin e vendeve vakante në shërbimin civil shtetëror në Ministria e Financave e Federatës Ruse dhe Metodologjia për mbajtjen e një konkursi për plotësimin e pozitave vakante në shërbimin civil shtetëror në Ministrinë e Financave të Federatës Ruse";
V Shërbimi Federal përmbaruesit - Urdhri i FSSP të Rusisë, datë 29 Mars 2007 N 107 "Për miratimin e Metodologjisë për zhvillimin e një konkursi për plotësimin e një pozicioni vakant në shërbimin civil shtetëror në Shërbimin Përmbarimor Federal";
Në Ministrinë e Telekomit dhe Komunikimeve Masive - Urdhri i Ministrisë së Telekomit dhe Komunikimeve Masive të Federatës Ruse të datës 22.03.2016 N 116 "Për miratimin e procedurës dhe kushteve të punës së komisionit të konkurrencës për mbajtjen e një konkursi për plotësimin një pozicion vakant i shërbimit civil shtetëror të Federatës Ruse në Ministrinë e Telekomit dhe Komunikimeve Masive të Federatës Ruse dhe metodat e mbajtjes së një konkursi për plotësimin e një pozicioni vakant të një shteti të Shërbimit Civil të Federatës Ruse në Ministrinë e Komunikimet dhe mjetet e komunikimit masiv të Federatës Ruse ".

Punonjësit komunal - Art. 17 i Ligjit Federal të 02.03.2007 N 25-FZ "Për shërbimin komunal në Federatën Ruse". Procedura për mbajtjen e një konkursi për një pozicion shërbimi komunal themeluar me akt juridik komunal të miratuar nga organi përfaqësues i formacionit komunal.

Situatat në të cilat konkursi nuk zhvillohet

Legjislacioni përcakton një sërë kategorish mësuesish dhe nëpunësish civilë për të cilët nuk zhvillohet konkursi (për shembull, për pozicionin e dekanit të fakultetit dhe drejtuesit të departamentit).

Konkursi gjithashtu nuk mbahet kur transferohet një mësues me pëlqimin e tij në një pozicion të ngjashëm ose më të ulët në të njëjtin vend njësi strukturore ose në një njësi tjetër strukturore.

Konkursi për civilë shtetërorë nuk zhvillohet në rastet e mëposhtme:

Kur lidhni një kontratë shërbimi me afat të caktuar;
Me rastin e emërimit në postet e shërbimit civil të kategorive "drejtues" dhe "asistentë (këshilltarë)" të zëvendësuar për një mandat të caktuar;
Kur emëron një punonjës në një pozicion tjetër në shërbimin civil që lidhet me transferimin për arsye shëndetësore, uljen e pozicioneve ose shfuqizimin e një organi shtetëror;
Me rastin e emërimit të nëpunësit civil në detyrën e shërbimit civil, i përfshirë në rezervën e personelit në shërbimin civil.

Konkursi nuk mund të zhvillohet për emërime në pozicione që i përkasin grupit të pozicioneve të ulëta të shërbimit civil.

Gjithashtu, lejohet të mos zhvillohet konkurs gjatë emërimit në poste të caktuara në shërbimin civil, kryerja e detyrave për të cilat nënkupton akses në informacione që përbëjnë sekret shtetëror. Lista e këtyre pozicioneve miratohet nga autoriteti shtetëror.

Procedura e konkurrimit

Në shumicën e rasteve, gjatë zhvillimit të konkurseve, përdoret përafërsisht e njëjta procedurë për mbajtjen e një konkursi për plotësimin e një pozicioni vakant.

Si rregull, shtetasit e Rusisë mbi 18 vjeç, të cilët flasin gjuhën shtetërore të Federatës Ruse dhe plotësojnë kërkesat e kualifikimit për një pozicion vakant të përcaktuar me ligj, lejohen të marrin pjesë në konkurs.

Për shembull, për të plotësuar një pozicion të shërbimit civil, kërkohet pajtueshmëria me kërkesat e kualifikimit:

Deri në nivelin e arsimit profesional;
Në drejtimin e trajnimit, njohurive dhe aftësive që janë të nevojshme për kryerjen e detyrave zyrtare;
Tek specialiteti;
Për vjetërsi në shërbimin civil ose punë në një specialitet.

Konkursi përfshin fazat e mëposhtme:

1. Dorëzimi i shpalljes së konkursit vendoset në internet në faqen e qendrës së punësimit, tabelat e specializuara të njoftimeve, faqen zyrtare të organizatës dhe në internet etj.

Një reklamë e tillë do të tregojë:

Emri, karakteristikat kryesore dhe informacioni për vendndodhjen e organizatës;

Kërkesat për një aplikant për një pozicion përkatës;
Data, ora e fillimit dhe përfundimit të pranimit të aplikacioneve;
Adresa e vendit për pranimin e aplikacioneve dhe dokumenteve;
Lista e dokumenteve të dorëzuara nga aplikantët për pjesëmarrje në konkurs dhe kërkesat për regjistrimin e tyre;
Data, ora dhe vendi i konkursit, duke treguar orën e fillimit të komisionit të konkurrimit dhe duke përmbledhur rezultatet e konkursit.

2. Formimi i një komisioni të posaçëm për përzgjedhjen e aplikantëve. Përbërja e komisionit, procedura dhe kushtet e punës së tij miratohen me akt vendor të organizatës. Veprimtarinë e ngarkon kryetari i komisionit të konkurrimit. Mbledhjet e komisionit regjistrohen nga sekretari.

Shërbimi i personelit siguron punën e komisionit, përsa i përket regjistrimit dhe pranimit të aplikimeve, etj.

3. Shqyrtimi i aplikacioneve. Në këtë fazë shqyrtohen dokumentet e paraqitura nga aplikantët. Ne kontrollojmë përputhshmërinë e tyre me kërkesat.

Nuk lejohet të marrin pjesë në konkurs aplikantët që kanë dorëzuar një grup të paplotë dokumentesh të përcaktuara, ose që kanë shkelur afatet për dorëzimin e dokumenteve.

4. Vlerësimi i kandidatëve. Si rregull, niveli profesional i aplikantëve vlerësohet në bazë të dokumenteve të dorëzuara dhe intervistave me aplikantët.

Për mësuesit mund të krijohen teste shtesë (për shembull, mbajtja e leksioneve provuese).

5. Marrja e një vendimi. Në mbledhjen e komisionit duhet të jenë të pranishëm të paktën 2/3 e përbërjes së miratuar, në të kundërt ajo do të njihet e pavlefshme. Vendimi i komisionit merret me votim. Fitues është kandidati me numrin maksimal të votave.

Nëse disa kandidatë kanë marrë numër të barabartë votash, atëherë vendimi merret nga kryetari i komisionit.

Në bazë të rezultateve të konkursit nxirret një akt (protokoll) për emërimin e fituesit të konkursit për vendin vakant.

Pjesëmarrësit në konkurs njoftohen për vendimin e marrë nga komisioni me shkrim brenda 7 ditëve nga data e përfundimit të tij.

Lidhja e një kontrate pune

Me fituesin e konkursit lidhet një kontratë pune. Në bazë të së cilës lëshohet një urdhër pune.

Për nëpunësit civilë, procedura është disi e ndryshme. Së pari, lëshohet një akt emërimi, pas së cilës lidhet një kontratë shërbimi me fituesin e konkursit.

Një kontratë pune me fituesin e konkursit mund të lidhet për një periudhë të caktuar, pas së cilës pozicioni do të konsiderohet përsëri vakant.

Lista e dokumenteve të nevojshme për të lidhur një kontratë pune ose kontratë shërbimi:

Për punonjësit - në përputhje me Art. 65 i Kodit të Punës të Federatës Ruse - për të gjithë punonjësit;
Për nëpunësit civilë - në përputhje me Art. 26 Ligji Federal i 27.07.2004 N 79-FZ "Për Shërbimin Civil Shtetëror të Federatës Ruse".

Shënim: takim Periudha provueseështë e paligjshme për personat e zgjedhur me konkurs për një pozicion të mbajtur në përputhje me procedurën e përcaktuar me legjislacionin e punës dhe akte të tjera.