Diploma in contract de munca ca principal institut de drept al muncii. Contractul de munca este o institutie a dreptului muncii rusesc modern si imbunatatirea acestuia.Intrarea in vigoare a contractului de munca
Cuprins
Introducere………………………………………………………………………………..
Capitolul 1. Contract de muncă ca instituţie principală dreptul muncii… 1.1. Dispoziții generale contract de muncă………………………….. 1.2. Conținutul contractului de muncă………………………………………………………
Capitolul 2. Caracteristicile conţinutului unui contract de muncă cu anumite categorii de personal civil…………………………………… 2.1. Particularități ale conținutului contractului de muncă cu angajații autorităților vamale ale Federației Ruse……………………………………………………. 2.2. Caracteristici ale conținutului contractului de muncă cu lucrătorii de securitate (departamentali și nedepartamentali) și salvatori……. 2.3. Caracteristici ale conținutului unui contract de muncă cu experți din instituțiile criminalistice ale Ministerului Justiției al Federației Ruse….. Capitolul 3. Relația dintre contractul de muncă și contractul de serviciu militar…………………………… ………………………………………… ……………… 3.1. Conceptul de contract pentru serviciul militar……………
Concluzie……………………………………………………………………….. Glosar………………………………………………………………… …… ………….. Lista de abrevieri………………………………………………………..
Lista surselor utilizate………………………………………….
Anexa 1…………………………………………………………………..
Anexa 2…………………………………………………….. Anexa 3…………………………………………………… ………… .. Anexa 4………………………………………………………………….. Anexa 5…………………………………………………………… …… …………….. Anexa 6……………………………………………………………… Anexa 7…………… ……………………………………………………………..
Introducere
ÎN Federația Rusă normele juridice care reglementează și protejează raporturile de muncă formează cea mai importantă ramură juridică - dreptul muncii, a cărei instituție centrală este contractul de muncă, care stă la baza legală pentru apariția și existența raporturilor de muncă, precum și a altor raporturi direct legate de muncă. .
Noul Cod al Muncii conține o serie de abordări fundamental noi pentru reglementarea relațiilor de muncă. În primul rând, acordă o atenție semnificativă dezvoltării în mod direct raporturi contractualeîntre angajatori și angajați: atât colective, cât și individuale. În acest sens, importanța contractului de muncă crește mai ales ca act fundamental în baza căruia iau naștere raporturile de muncă.
Noua lege are ca scop dezvoltarea raporturilor contractuale în domeniul muncii și creează un cadru juridic mai flexibil pentru părțile la un contract de muncă; de asemenea, stabilește garanții semnificative de muncă pentru lucrători și impune furnizarea lor obligatorie de către angajatori.
Relevanța studiului este justificată de faptul că instituția contractului de muncă, în opinia autorului, pare neterminată. De asemenea, o atenție deosebită va fi acordată încheierii unui contract de muncă cu categorii speciale de cetățeni, precum: angajați ai autorităților vamale ale Federației Ruse, angajați ai securității departamentale și private etc.
Obiectul studiului este setul de norme care reglementează relațiile de muncă, precum și particularitățile încheierii și conținutului unui contract de muncă în Federația Rusă.
Subiect de studiu: absolvire munca de calificare- relaţiile de muncă cu anumite categorii de lucrători.
Scopul studiului acestei lucrări este de a determina conținutul contractului de muncă.
Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să rezolvați următoarele sarcini:
· definirea conceptului și a părților la contractul de muncă;
· caracterizarea tipurilor de contracte de muncă;
· definirea conceptului de conținut al unui contract de muncă;
· caracterizează termenii esenţiali şi adiţionali ai contractului de muncă;
· identifica trăsăturile conținutului unui contract de muncă cu anumite categorii de personal civil.
Pe baza obiectivelor, cea mai potrivită metodă de cercetare va fi o analiză comparativă a reglementărilor și a literaturii de cercetare științifică.
Structura lucrării finale de calificare include o introducere, trei capitole, o concluzie, un glosar, o listă de abrevieri, o listă de surse utilizate și anexe. Capitolul 1. Contractul de muncă ca principală instituție a dreptului muncii
1.1. Prevederi generale privind contractul de munca
Termenul „contract de muncă” în legislație și în literatura juridică este folosit nu într-un singur sens, ci în mai multe sensuri.
Prin urmare, înainte de a începe să studiem contractul de muncă ca fenomen social și juridic, ar trebui mai întâi să luăm în considerare cel puțin principalele semnificații și să stabilim ce conținut ar trebui pus în acest termen în raport cu un anumit caz.
Este necesar să se facă distincția între conceptele de „contract de muncă” și „relație de muncă”. Deși categorii foarte asemănătoare, ele diferă ca conținut. Conform definiției lui Gusov, „Un contract de muncă este un acord, iar un raport de muncă este o relație juridică între un angajat și un angajator. Contractul de munca determina statut juridic un cetățean ca participant la o anumită cooperare de muncă ca angajat al unei anumite organizații.”
Relațiile (juridice) de muncă sunt relații bazate pe un acord între un angajat și un angajator cu privire la performanța personală a salariatului pentru plata unei funcții de muncă (muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcție), subordonarea salariatului față de reglementările interne de muncă în timp ce angajatorul prevede condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii, contract colectiv, acorduri, contract de muncă (articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse). Conținutul acestor relații corespunde în principal cu drepturile și obligațiile părților la contractul de muncă, adică. angajat și angajator; acest lucru este destul de logic, deoarece relațiile de muncă apar pe baza unui contract de muncă.
Relațiile de muncă apar din momentul admiterii efective la muncă, indiferent dacă a fost întocmit un contract de muncă (articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse).
K.N. Gusov si V.N. Tolkunov recomandă luarea în considerare a unui contract de muncă în trei aspecte, cum ar fi: 1) un acord de muncă ca angajat; 2) un fapt juridic, care stă la baza apariției și formei de existență a raporturilor juridice de muncă în timp și servește drept condiție prealabilă pentru apariția și existența altor raporturi juridice strâns legate de raporturile de muncă; 3) institutul de drept al muncii, i.e. un sistem de norme legale privind angajarea (încheierea unui contract de muncă), transferul la un alt loc de muncă (modificarea contractului de muncă) și concedierea (încetarea contractului de muncă).
Alți autori ai literaturii științifice și educaționale despre dreptul muncii atrag atenția și asupra ambiguității termenului de „contract de muncă”. De exemplu, potrivit lui E.B. Khokhlova, „un contract de muncă este: a) o instituție a dreptului muncii și a legislației muncii; b) un fapt juridic care dă naștere unui raport de muncă; c) o sursă de drept subiectiv al muncii și, în final, d) un model juridic de un raport de muncă”.
Când începem să luăm în considerare semnificațiile de bază ale conceptului de „contract de muncă”, trebuie în primul rând să acordăm atenție faptului că, în știința dreptului intern al muncii, un contract de muncă este denumit în mod tradițional una dintre instituțiile dreptului muncii, în cazurile în care dreptul muncii este considerat o ramură a dreptului a Federației Ruse.
Ca instituție a dreptului muncii, contractul de muncă ocupă un loc central în această industrie și este nucleul în jurul căruia se formează alte instituții juridice, cum ar fi, de exemplu, un contract colectiv, timp de lucru, timp de odihnă, salarii, disciplina muncii, conflicte de muncă etc.
Contractul de muncă este cel care dă sens și conținut tuturor acestor instituții, întrucât numai în prezența unui contract de muncă și în limitele acestuia apar părțile sale - salariatul și angajatorul, uniți prin contractul de muncă. Posibil doar dacă există un contract de muncă proces organizat producție cu timpul de lucru și timpul de odihnă însoțitor, cu raționalizarea forței de muncă și a salariilor, disciplina muncii, responsabilitate financiară etc. Toate acestea sunt precedate de un contract de munca incheiat intre angajator si salariat.
Capacitatea de a încheia un contract de muncă înseamnă pentru un salariat dreptul de a alege liber un loc de muncă în conformitate cu abilitățile, profesia și calificările sale. Angajatorul, prin încheierea unui contract, realizează oportunitatea de a selecta un angajat care, din punct de vedere al calităților sale profesionale și de afaceri, ar corespunde muncii care i-a fost încredințată. În acest sens, un contract de muncă servește ca formă juridică cea mai preferată pentru angajator pentru a atrage cetățenii la muncă, iar pentru angajat - principala modalitate de exercitare a dreptului la muncă.
Definiția conceptului de contract de muncă este dată în art. 56 TK.
Un contract de muncă este un acord între un angajator și un angajat, conform căruia angajatorul se obligă să furnizeze salariatului muncă pentru o anumită funcție de muncă, să asigure condițiile de muncă prevăzute de Codul Muncii, legi și alte reglementări, contracte colective, acordurile, reglementările locale care conțin standarde de legislație a muncii, plătesc salariul angajatului în timp util și integral, iar angajatul se obligă să îndeplinească personal termenii prezentului acord functia muncii, respecta reglementarile interne de munca in vigoare in organizatie.
Conceptul de contract de muncă nu a suferit modificări fundamentale față de cel cuprins în art. 15 Codul Muncii. Totuși, noua ediție o completează oarecum, o concretizează și o clarifică. Partea 1 a articolului 56 din Codul muncii, care conține noțiunea de contract de muncă, omite obligația angajatorului de a asigura salariatului condiții de muncă nu numai prevăzute de Codul muncii, legi și alte reglementări legale, contracte colective, acorduri, reglementarile locale care contin norme de drept al muncii, dar si conditiile de munca prevazute in contractul de munca incheiat. De reținut că la art. 15 din Codul Muncii prevedea acest lucru.
Ca element al sistemului de drept al muncii, un contract de muncă are o structură internă proprie, ceea ce îi permite să fie considerat ca un sistem independent, format, la rândul său, din elementele sale constitutive. Astfel de elemente ale unui contract de muncă pot fi: tipuri de contract de muncă; condițiile necesare, esențiale și suplimentare care formează conținutul acestuia, drepturile și obligațiile părților etc.
Contractul de muncă ca secțiune a Codului Muncii al Federației Ruse este format din 34 de articole cu numere de serie 66-90, împărțite în 5 capitole:
Capitolul 10. Dispoziții generale (articolele 66-62);
Capitolul 11. Încheierea unui contract de muncă (articolele 63-71);
Capitolul 12. Modificarea contractului de muncă (articolele 72 - 76);
Capitolul 13. Încetarea unui contract de muncă (articolele 77 - 84);
Capitolul 14. Protecția datelor cu caracter personal ale angajaților (articolele 85-90).
Familiarizarea cu titlurile date ale capitolelor din Secțiunea a III-a din Codul Muncii ne permite să concluzionam că un contract de muncă este și un fel de relație socială care există în spațiu și timp, oferind o legătură socială și juridică între persoanele care participă la acesta. Fiind reglementat de normele dreptului muncii, acest raport devine un raport juridic, în cadrul căruia părțile sale se transformă în subiecte, dobândind drepturi subiective și obligații legale.
Contract de munca ca raport juridic are dinamica inerentă oricărei relații juridice care ia naștere, se schimbă sau se încheie. La fel si contractul de munca. Poate apărea (încheia), modifica, încetează, așa cum se poate vedea din titlul capitolelor 10-13 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Ca orice alt raport juridic, un contract de muncă are o componență proprie, care este formată din elementele sale:
· subiecţii acestuia (părţile), care sunt salariatul şi angajatorul;
· obiect, adică ce se află în centrul intereselor participanților săi, ce îi unește într-un singur raport juridic;
· conținut, adică un set de drepturi și obligații reciproce corespunzătoare ale părților la un contract de muncă.
Un contract de muncă ca fapt juridic, adică temei juridic care dă naștere raporturilor de muncă, este denumit de legiuitor în articolul 16 din Codul muncii, care prevede: „Relațiile de muncă iau naștere între un salariat și un angajator pe baza un contract de muncă încheiat de aceștia în conformitate cu prezentul Cod.”
În sensul aceluiași fapt juridic, un contract de muncă este denumit în articolele 17, 18, 19 și o serie de alte articole din Codul Muncii al Federației Ruse.
Considerând un contract de muncă ca fiind o tranzacție bilaterală, trebuie să acordați atenție faptului că legislația muncii impune unui contract de muncă cerințe similare cu cele pe care legea civilă le consideră necesare pentru o tranzacție valabilă.
Ca și în cazul unei tranzacții bilaterale, un contract de muncă implică două părți - angajatul și angajatorul, care au capacitate juridică și capacitatea de muncă necesară.
Un contract de muncă sub formă de acord se formalizează printr-un ordin, directivă, decizie sau alt act al angajatorului, prin care se consolidează, parcă s-ar concretiza, acordul la care sa ajuns - faptul angajării unui salariat pentru a lucra la un angajator dat, încheierea unui contract de muncă. cu el. Ca acord, un contract de muncă se manifestă printr-un ordin (instrucțiune) al angajatorului de a angaja un cetățean, care trebuie să conțină două semnături: angajatorul care a emis ordinul și salariatul care a citit acest ordin (instrucțiune) împotriva semnăturii.
În plus, proprietățile unui contract de muncă ca acord al părților se manifestă prin faptul că la încheierea unui contract de muncă, părțile acestuia - angajatorul și salariatul - trebuie să întocmească și să semneze un document scris, care se mai numește și un contractul de munca din Codul Muncii.
Un contract de muncă ca document scris în conformitate cu art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse "este întocmit în două exemplare, fiecare dintre ele semnat de părți. O copie a contractului de muncă este dată angajatului, cealaltă este păstrată de angajator."
În legislația muncii în vigoare anterior - în Codul Muncii al Federației Ruse (modificat prin Legea Federației Ruse din 25 septembrie 1992), contractul de muncă ca document semnat de părți a fost numit „contract de muncă (contract). )”.
Diferența dintre un contract de muncă și cele de drept civil este mai puțin vizibilă decât asemănările. Din punct de vedere al conținutului și formelor externe, un contract de muncă are asemănări semnificative cu contractele de drept civil menționate mai sus, al căror subiect este efectuarea unei anumite lucrări sau prestarea unui serviciu. În ambele contracte există două părți, dintre care una dintre părți asigură munca și plătește pentru aceasta, iar cealaltă parte execută munca pentru prima parte și primește plata de la aceasta. Cu toate acestea, consecințele juridice și sociale ale lucrului în baza unui contract de muncă și în cadrul contractelor de drept civil diferă semnificativ.
Aceste diferențe sunt deja evidente prin faptul că numai munca în baza unui contract de muncă este inclusă în vechimea salariatului, ceea ce conferă dreptul la pensie. Doar cetățenii care lucrează în baza unui contract de muncă sunt supuși asigurării de stat obligatorii și, prin urmare, numai aceștia au dreptul de a primi prestații în caz de boală, sarcină, naștere sau altă invaliditate temporară. În cazul decesului unui angajat, persoanele aflate în întreținerea acestuia au dreptul la prestații de urmaș etc.
Atunci când executați o muncă în baza unui contract civil, toate aceste consecințe juridice semnificative din punct de vedere social nu apar.
Prin urmare, distincția unui contract de muncă de contracte similare de drept civil este de o importanță practică importantă.
Un contract de muncă standard este prezentat în Anexă.
Părțile la contractul de muncă
Definiția generală a părților la un contract de muncă este dată în Codul Muncii la articolul 56 „Conceptul de contract de muncă. Părți la un contract de muncă”, în partea a 2-a din care este scris: „Părțile la contractul de muncă. sunt angajatorul și angajatul.”
Astfel de definiție generală Părțile la un contract de muncă nu sunt în mod clar suficiente pentru a răspunde la întrebările: cine poate acționa exact ca angajator și angajat, ce caracteristici și proprietăți trebuie să aibă o persoană pentru a acționa în calitățile în cauză.
Pentru a găsi răspunsuri la întrebările puse, vom încerca să apelăm la alte norme ale dreptului muncii, în primul rând la articolul 20 din Codul Muncii al Federației Ruse „Părțile la relațiile de muncă”. Apelul la acest articol este cu atât mai legitim cu cât, așa cum sa stabilit în capitolul anterior al lucrării noastre, termenul „contract de muncă” în literatura juridică și legislație se referă adesea la raportul juridic care există între un angajat și un angajator în perioada respectivă. de valabilitate a contractului (contractului) de muncă încheiat de aceştia. . Fiind reglementat de normele dreptului muncii, acest raport juridic devine raport juridic de munca, ceea ce pentru concizie este destul de indicat sa numim raport de munca.
Cu această abordare, conceptele de „relație de muncă” și „contract de muncă” coincid complet nu numai în conținut, ci și în acțiune în spațiu și timp, întrucât relațiile de muncă pot exista doar în limitele și în sfera contractului de muncă. În consecință, părțile la contractul de muncă și la raporturile de muncă vor fi aceleași persoane. Prin urmare, salariatul și angajatorul, fiind părți la contractul de muncă (Partea 2 a art. 56 din Codul muncii), sunt în același timp părți la relațiile de muncă, definind pe care legiuitorul în articolul 20 din Codul muncii „părți la Relații de muncă” a stabilit:
„Părțile la raportul de muncă sunt salariatul și angajatorul. Salariatul este o persoană fizică care a intrat într-un raport de muncă cu angajatorul. Angajatorul este o persoană fizică sau juridică (organizație) care a intrat în raport de muncă cu angajatorul. angajat. În cazurile stabilite de legile federale, în calitate de angajator poate acționa ca o altă entitate îndreptățită să încheie contracte de muncă."
Articolul 20 din Codul Muncii dă motive să se știe la cel mai general nivel că un salariat în calitate de parte la un contract de muncă nu poate fi decât o persoană fizică, iar un angajator poate fi doar o persoană fizică sau o persoană juridică (organizație), precum și o altă entitate îndreptățită să încheie contracte de muncă. Cu toate acestea, aceste îndrumări nu sunt în mod clar suficiente pentru a răspunde la întrebarea: cine poate fi angajator și angajat, ce vârstă, educaționale, psihofizice, juridice și alte caracteristici trebuie să aibă o persoană pentru a acționa în calitățile luate în considerare.
Din păcate, răspunsurile la aceste și alte întrebări legate de determinarea caracteristicilor juridice ale părților la un contract de muncă nu sunt disponibile în legislația muncii actuală. Nu există o abordare uniformă a definiției lor în literatura juridică.
Acest lucru se explică, în primul rând, prin faptul că termenii „angajat” și „angajator” sunt destul de noi în dreptul muncii modern. Până în 1998, acestea nu au fost utilizate în legislația internă. În legislația muncii sovietică în vigoare anterior și apoi în Rusia, în special, în Fundamentele legislației adoptate în 1970 de Consiliul Suprem al URSS URSSși republicile sindicale privind munca, precum și în Codul Muncii al RSFSR din 1971, un contract de muncă a fost definit ca „un acord între un muncitor și o întreprindere, instituție, organizație”.
Odată cu trecerea economiei țării la reglementarea pieței, denumirile anterioare ale părților la contractul de muncă au încetat să reflecte esența și scopul noilor relații de muncă. Ele nu se mai bazau pe dreptul universal la muncă garantat de stat și pe obligația constituțională de a munci, ci pe interesele orientate spre profit ale salariatului și pe aceleași interese ale angajatorului care folosește munca sa.
Termenul „angajator” este adesea folosit în Codul Muncii, dar în sensuri diferite, deși similare ca înțeles.
Astfel, la articolul 20 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este parte la raportul de muncă, la articolul 25 - una dintre părțile la parteneriatul social, la articolul 56 - o parte la contractul de muncă.
În literatura juridică, angajatorul poate fi considerat și în diferite „roluri”. De exemplu, K.N. Gusov si V.N. Tolkunova, care acoperă probleme din partea generală a dreptului muncii........
Lista literaturii folosite
1. Berdychevsky V.S., Akopov D.R., Suleymanova G.V. Dreptul Muncii: Manual / Rep. ed. V.S. Berdicevski. - Rostov-pe-Don: Phoenix, 2010.
2. Voldman Ya. Noul Cod al Muncii al Federației Ruse // Cetățean și lege. - 2002. - Nr. 5.
3. Golovina S.Yu. Reglementarea legală a muncii pentru anumite categorii de lucrători. M., 2013.
4. Guev A.N. Comentariu articol cu articol la Codul Muncii al Federației Ruse. - M.: Delo, 2013.
5. Gusov K.N., Tolkunova V.N. Dreptul muncii din Rusia: manual. M.: Prospekt, 2014.
6. Egorov V.I., Kharitonova Yu.V. Contract de munca: incheiere, modificare, incetare: Manual. M.: Academia Financiară sub Guvernul Federației Ruse, 2013.
7. Legislația privind munca personalului civil //
8. Codul Federației Ruse Nr. 197-FZ din 30 decembrie 2001. Codul Muncii al Federației Ruse // ziar rusesc din 31 decembrie 2001
9. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse / Ed. Korshunova Yu.N., Korshunova T.Yu., Kuchma M.I., Shelomova B.A. M., 2012.
10. Kurennoy L. Contract de muncă: concept, conținut și procedură de încheiere // Legislație. - 1997. - Nr. 1. - P.8-11.
11. Exemple de contracte de muncă (conform noului Cod al Muncii al Federației Ruse) / M.Yu. Tihomirov. - M.: 2003.
12. Teoria generală a dreptului și a statului: Manual / Ed. V.V. Lazarev. M.: Yurist, 2010.
13. Ozhegov S.I. Dicționar al limbii ruse / Ed. N.Yu. Şvedova. M.: Limba rusă, 1981.
14. Comentariu științific și practic articol cu articol la partea a doua a Codului civil al Federației Ruse / editat de A.M. Erdelevsky, - Agenția (CJSC) „Biblioteca RG”, - M., 2001.
15. Predko N.V., Hokhlov E.B. Continutul contractului de munca // Jurisprudenta. -2000. - Nr. 5. - P. 59 - 77.
16. Teoria statului și dreptului: Curs de prelegeri / Ed. M.N. Marchenko. M.: Oglindă, 1998.
17. Dreptul muncii: manual. / N. A. Brilliantova, I. Ya. Kiselev [etc.] / ed. O. V. Smirnova. - M.: TK Welby, Editura Prospekt, 2004.
18. Dreptul muncii: Manual / Ed. O.V. Smirnova. M.: Prospekt, 2003.
19. Dreptul muncii din Rusia: Manual / Ed. S.P. Mavrina, E.B. Khokhlova. M.: Yurist, 2013.
20. Chikanova L. Contract de munca // Economie si drept. 2002. - Nr 5. - P.10-11.
Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos
Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.
Postat pe http://www.allbest.ru/
Plan
Introducere
Capitolul I. Contractul de munca: concept, caracteristici, parti
1.1 Concept și sens juridic contract de muncă
1.2 Diferența dintre un contract de muncă și contractele de drept civil aferente
1.3 Salariatul și angajatorul ca principalii participanți la contractul de muncă
Capitolul II. Procedura de incheiere a contractului de munca
2.1 Condiții pentru încheierea unui contract de muncă
2.2 Documente necesare pentru încheierea unui contract de muncă
2.3 Formular pentru încheierea unui contract de muncă
2.4 Intrarea în vigoare a contractului de muncă
Capitolul III. Conținutul contractului de muncă
3.2 Durata contractului de muncă
3.3 Contract de muncă pe durată determinată
Concluzie
Lista literaturii folosite
Aplicație
introduceeție
Subiectul „Contract de muncă” este destul de relevant și deosebit de important pentru fiecare cetățean apt de muncă. Contractul de muncă este una dintre principalele instituții ale dreptului muncii; în codul muncii ocupă un loc central și cuprinde norme juridice care definesc părțile și procedura de încheiere a contractului de muncă, conținutul acestuia, norme care reglementează procedura de cerere de angajare, transfer, modificarea condițiilor esențiale ale dreptului muncii, scoaterea din muncă. , și încetarea raporturilor de muncă.
Un contract de muncă este un fapt juridic care dă naștere unui raport de muncă și, în același timp, la baza valabilității acestuia în timp. Aceasta oferă posibilitatea angajatului și angajatorului de a lua în considerare (coordona) interesele reciproce nu numai la momentul nașterii raportului de muncă, ci și pe durata existenței acestuia. Modificarea termenilor contractului de munca sau incetarea acestuia in consecinta modifica sau inceteaza raportul de munca. Prin încheierea unui contract de muncă, un cetățean își exercită dreptul acordat de Constituția Federației Ruse de a alege liber un loc de muncă în conformitate cu abilitățile, profesia și calificările sale. Pentru un angajator, dreptul de a incheia contracte de munca inseamna posibilitatea de a selecta lucratori care, prin calitatile lor profesionale si de afaceri, corespund muncii atribuite, si sunt cei mai calificati si experimentati lucratori.
După încheierea unui contract de muncă cu un angajator, un cetățean devine angajatul său și din acel moment are dreptul de a solicita garanțiile și protecția socială prevăzute de legislația muncii. La rândul său, angajatorul dobândește dreptul de a cere de la salariat supunerea la regulamentul intern al muncii, o atitudine conștiincioasă față de îndatoririle de muncă, executarea instrucțiunilor și ordinelor managerului privind munca, contractul colectiv (contractul) și contractul de muncă. . Dacă este necesar, angajatorul are dreptul să aplice măsuri disciplinare salariatului.
Putem spune că un contract de muncă are scopul de a reglementa relația dintre salariat și angajator, pentru a minimiza situațiile controversate care pot apărea pe perioada valabilității contractului de muncă. Contractul de muncă al salariatului este deosebit de protector pentru că, conform practicii consacrate, el este cel mai mult partea slabăîn acest tip de raport juridic.
Pe baza faptului că contractul de muncă se bazează pe principii precum libertatea de alegere a profesiei, dreptul de a lucra în conformitate cu normele de securitate și igienă, dreptul la remunerare pentru muncă fără nicio discriminare pe criterii de sex, naționalitate, statut social, precum și dreptul la odihnă și protecție împotriva șomajului, un contract de muncă poate fi considerat un element al statului de drept.
Semnificația contractului de muncă în mecanismul de reglementare juridică a muncii este următoarea:
1. Un contract de muncă este o formă de recrutare pentru muncă. Prin acest acord se realizează dreptul omului la muncă, pe care fiecare îl alege în mod liber sau pe care îl acceptă în mod liber (articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. Un contract de muncă este un fapt juridic care inițiază un raport de muncă (Articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse).
3. Un contract de muncă este un test de turnesol care determină prezența sau absența unui raport de muncă în fiecare caz concret, i.e. posibilitatea aplicării legislației muncii (partea 1 a articolului 11, partea 1 a articolului 16 din Codul Muncii al Federației Ruse).
4. Un contract de muncă poate fi considerat una dintre modalitățile de reglementare a relațiilor de muncă (Articolul 9 din Codul Muncii al Federației Ruse).
5. Contractul de muncă este una dintre principalele instituții ale industriei și științei dreptului muncii.
6. Un contract de muncă este un instrument important pentru managementul personalului Kiselev I.Ya. Dreptul muncii din Rusia și din străinătate. - M.: Eksmo, 2006., p. 119. .
Contractul de muncă ca instituție centrală a dreptului muncii este subiectul cercetării multor oameni de știință. Aproape toți specialiștii în dreptul muncii, în special oameni de știință proeminenți precum: T.Yu. Korshunova, V.I. Mironov, Yu.P., au abordat problemele legate de subiectul lucrării cursului. Orlovsky, S.A. Panin, O.V. Smirnov, V.N. Skobelkin, V.N. Tolkunova, E.B. Hokhlov și mulți alții.
Obiect vorbitori de cercetare de curs relații publice legat de contractul de munca ca institutie independenta a dreptului muncii. Subiect de studiu- normele relevante ale legislaţiei muncii. Scop Studiul este o analiză cuprinzătoare a contractului de muncă, în vederea realizării căreia se stabilesc următoarele sarcini: 1) clarificarea conceptului de contract de muncă și a diferențelor acestuia față de contractele de drept civil aferente; 2) ia în considerare părțile la contractul de muncă și personalitatea lor juridică; 3) să analizeze cuprinzător conținutul contractului de muncă; 4) să examineze caracterul obligatoriu al clauzelor contractului de muncă pentru părțile sale.
Ca științific general metode de cercetaredovaniya au fost utilizate metode de analiză formal-logică și sistem-structurală. Prin structura sa munca de curs constă dintr-o introducere, trei capitole, o concluzie și o listă de referințe.
Astfel, după ce am fundamentat semnificația și relevanța acestei teme, după ce am definit și întocmit un plan de rezolvare a sarcinilor, putem începe să descoperim problemele care fac obiectul cercetării.
1. Tracord oud. Concept, caracteristici, laturi
1. 1 Conceptul și sensul juridic al unui contract de muncă
Contractul de muncă este un acord între un angajator și un salariat, conform căruia angajatorul se obligă să asigure salariatului muncă pentru o anumită funcție de muncă, să asigure condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale și prin prezentul acord, să plătească salariatului în timp util și integral, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă determinată prin prezentul acord, să respecte reglementările interne de muncă în vigoare. pentru acest angajator (partea întâi, astfel cum a fost modificată prin Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ ) Codul Muncii al Federației Ruse. - M.: Yurait, 2009, p.46. .
Contractul de muncă este principala instituție a dreptului muncii, reflectând trăsăturile caracteristice ale relațiilor de muncă. Un contract de muncă este o formă juridică de reglementare individuală a muncii în organizații, baza pentru dezvoltarea relațiilor de muncă Nikitinsky V.I., Korshunova T.Yu. Reglementarea legală a raporturilor de muncă. // Statul și legea. 2006. Nr. 6., p. 91.
În știința dreptului muncii, un contract de muncă este considerat sub următoarele două aspecte: ca un acord între un angajat și un angajator despre munca la o anumită întreprindere și ca cea mai importantă instituție a dreptului muncii care determină normele unui contract de muncă. : încheierea, modificarea și încetarea acesteia. Un contract de muncă ca contract de muncă este un fapt juridic care dă naștere raportului juridic de muncă al unui salariat, și o condiție prealabilă necesară pentru extinderea legislației muncii la acesta și apariția altor raporturi juridice direct legate de legislația muncii.
Un contract de munca este un contract personal, intrucat salariatul desfasoara personal munca in cadrul cooperarii generale de munca si nu poate face acest lucru prin intermediul unei alte persoane. Prin urmare, acest acord protejează personalitatea, sănătatea, onoarea și demnitatea angajatului. Un contract de muncă, care reflectă un mod individual de reglementare a muncii, poate prevedea beneficii suplimentare de muncă pentru angajat.
Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ nu a introdus modificări fundamentale la conceptul de contract de muncă formulat la art. 56 Codul Muncii al Federației Ruse. Partea 1 a articolului comentat este adusă în conformitate cu noua ediție a art. 5 din Codul Muncii al Federației Ruse, care clarifică conceptele de „legislație a muncii” și „alte acte juridice de reglementare” care reglementează relațiile de muncă și alte relații direct legate de acestea. De asemenea, a făcut unele modificări editoriale care nu schimbă esența însuși conceptului de contract de muncă.
Legislația muncii (inclusiv legislația privind protecția muncii) conform noua editie Artă. 5 din Codul Muncii constă în Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și legi ale entităților constitutive ale Federației Ruse care conțin norme de drept al muncii. La alte normative acte juridice, care conțin norme de drept al muncii, includ: decrete ale președintelui Federației Ruse; rezoluții ale Guvernului Federației Ruse; acte juridice normative organisme federale putere executiva; actele juridice de reglementare ale autorităților executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse; acte juridice de reglementare ale organelor administrației publice locale.
1. 2 Diferența dintre un contract de muncă și contractele de drept civil aferente
Formulat la art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, conceptul de contract de muncă ne permite să evidențiem principalele sale elemente (trăsături) care ne permit să distingem un contract de muncă de contractele civile legate de utilizarea muncii - contracte de muncă (articolul 702 din Codul civil); contracte pentru implementarea cercetării, dezvoltării și munca tehnica(articolul 769 din Codul civil); contracte de servicii cu plată (art. 779 din Codul civil); contract de agenție (articolul 971 din Codul civil).
Aceste elemente includ:
specificul atribuțiilor asumate de salariat în baza contractului de muncă, exprimat în prestarea muncii pentru o anumită funcție în conformitate cu masa de personal, profesie, specialitate care indică calificări, i.e. functia de munca stipulata prin acordul partilor;
efectuarea muncii în conformitate cu reglementările interne ale muncii;
obligația angajatorului de a asigura salariatului condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale, contracte de muncă, precum și să plătească salariatului la timp și integral Orlovsky Yu .P. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse. - M.: Infra-M, 2006, p. 46.
Spre deosebire de un contract de munca incheiat cu un salariat pentru a indeplini o anumita functie de munca, toate aceste contracte de drept civil sunt incheiate pentru a presta o anumita munca, al carei scop este atingerea rezultatului final specific al acesteia. Atingerea unui rezultat anume stipulat prin contract atrage rezilierea acestui contract. Cu alte cuvinte, spre deosebire de un contract de munca, prestarea anumitor lucrari in baza unui contract civil este doar o modalitate de a obtine rezultatul prevazut de contract.
De exemplu, potrivit paragrafului 1 al art. 702 din Codul civil, în temeiul unui contract, una dintre părți (antreprenor) se obligă să execute anumite lucrări la instrucțiunile celeilalte părți (client) și să predea clientului rezultatul, iar clientul se obligă să accepte rezultatul lucrării și plateste pentru asta. În cadrul unui contract de proiectare experimentală și lucrări tehnologice, antreprenorul se obligă să elaboreze un eșantion al unui produs nou, documentație de proiectare pentru acesta sau o nouă tehnologie, iar clientul se obligă să accepte lucrarea și să plătească pentru aceasta (clauza 1 din articolul 769 din Cod Civil).
Atunci când îndepliniți o funcție de muncă în baza unui contract de muncă, este destul de dificil să identificați rezultatul final individual al muncii unui angajat. Astfel, rezultatul muncii unui contabil, economist, manager etc. atunci când își efectuează responsabilități de muncă, de regulă, își primește expresia ca urmare a muncii unui departament, atelier etc. în general.
În acest sens, funcția de muncă a salariatului, de regulă, nu are ca scop obținerea niciunui rezultat final. Deși în procesul de implementare a acestuia, este posibilă obținerea anumitor rezultate specifice. Cu toate acestea, realizarea unuia sau altuia rezultat specific în procesul îndeplinirii unei funcții de muncă nu este unicul scop al contractului de muncă și nu încetează valabilitatea acestuia în legătură cu realizarea acestui rezultat. Această circumstanță se aplică pe deplin unui astfel de element al funcției de muncă precum tipul specific de muncă atribuită.
Executarea unei funcții de muncă cu respectarea reglementărilor interne de muncă este al doilea element ca importanță, reflectând specificul contractului de muncă.
Spre deosebire de un contract de muncă, în temeiul căruia salariatul este obligat să se supună regulilor regulamentelor interne de muncă (respectarea programului de lucru, disciplina tehnologică, executarea cu acuratețe și la timp ordinele angajatorului etc.), relațiile care decurg din contractele civile presupun autonomie de voință. a interpretului. Deci, de exemplu, în cadrul unui contract de muncă, cu excepția cazului în care contractul prevede altfel, antreprenorul stabilește în mod independent metodele de îndeplinire a misiunii clientului (clauza 3 din articolul 703 din Codul civil).
Prevazuta de art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, obligația angajatorului de a asigura salariatului condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale, distinge, de asemenea, un contract de muncă de un contract de muncă aferent. contracte de drept civil, în baza cărora executanții muncii nu numai că Ei determină în mod independent metodele de implementare a acesteia, ci și, de regulă, o execută din propriile materiale, cu propriile forțe și mijloace.
Spre deosebire de contractul de muncă, în baza căruia angajatorul se obligă să plătească salariatului integral și la timp cel puțin o dată la jumătate de lună, în baza contractelor de drept civil plata se face la finalizarea lucrării pentru rezultatul final al acesteia. Salariul fiecărui angajat depinde de calificările sale, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea muncii cheltuite. Se determină pe baza unui sistem de salarizare prestabilit, tarif, salariu și tipuri variate plăți (articolele 132, 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). Rezultatul muncii în baza unui contract civil este plătit în conformitate cu prețul stipulat în contract (articolele 711, 774, 781, 972 din Codul civil al Federației Ruse).
Diferența dintre un contract de muncă și contractele civile legate de utilizarea forței de muncă este de o importanță practică foarte importantă. Prin încheierea unui contract de muncă, un cetățean este supus legislației muncii. Trebuie să i se asigure garanții sociale corespunzătoare. Persoanele care lucrează cu contracte civile nu beneficiază de astfel de garanții. Totodată, trebuie avut în vedere faptul că în cazurile în care instanța de judecată a stabilit că un contract de drept civil reglementează efectiv relațiile de muncă dintre un salariat și un angajator, se aplică prevederile legislației muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii. astfel de relații (Art. 11 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Astfel, trăsăturile specifice distinctive ale unui contract de muncă sunt următoarele:
1) subiectul său este îndeplinirea personală a unei funcţii de muncă;
2) efectuarea unor lucrări de un anumit fel;
3) subordonarea salariatului în procesul de îndeplinire a unei funcţii de muncă faţă de reglementările interne de muncă;
4) remunerare conform standardelor prestabilite, dar nu mai mici decât minimul garantat stabilit la nivel federal.
Cele de mai sus ne permit să formulăm principalele diferențe dintre un contract de muncă și un contract civil după următoarele criterii:
1. Un contract civil unește Tipuri variate relații contractuale (cumpărare și vânzare, contract etc.). Un contract de muncă este un concept unic care reflectă toate elementele relațiilor privind utilizarea forței de muncă.
2. Diferența în mecanismul de reglementare a raporturilor juridice emergente. Într-un caz, relațiile de muncă sunt reglementate de dreptul muncii; prieten – drept civil.
3. Potrivit contractului de munca, salariatul presteaza munca intr-o anumita specialitate, calificare, functie, profesie. Este obligat să îndeplinească orice sarcini ale administrației legate de funcția sa de muncă în specialitatea specificată în contractul de muncă. În cadrul unui contract sau misiune, un cetățean efectuează numai lucrări individuale, specifice, care i-au fost atribuite de client.
4. Potrivit contractului de munca, salariatul este supus regulilor interne si programului de lucru. Antreprenorul, atunci când îndeplinește o comandă individuală de muncă, nu respectă programul, ci lucrează la un moment convenabil pentru el însuși, organizează singur lucrarea, asigură siguranța acesteia și răspunde pentru decesul accidental sau deteriorarea obiectului contractului.
5. Potrivit contractului de munca, salariatul este obligat sa presteze o anumita cantitate de munca intr-o anumita perioada de timp. De exemplu, un muncitor la bucată trebuie să îndeplinească cota zilnică de producție, iar un angajat sau lucrător la timp trebuie să lucreze un anumit număr de ore. Antreprenorul este obligat doar de termenul limită, momentul transferului manoperei materializate către client.
6. Un contract de munca se consemneaza in carnetul de munca, dar nu un contract civil.
1. 3 Angajat și angajator ca principalii participanți la contractele de muncăOra
contract de munca munca legala
Un contract de muncă este un acord bilateral.Părțile la contractul de muncă sunt angajatorul și salariatul. Potrivit art. 20 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat este o persoană care a intrat într-o relație de muncă cu un angajator. Persoanele care au împlinit vârsta de 16 ani au dreptul de a intra în relații de muncă (încheia contracte de muncă) cu angajatorii, iar în cazurile și în modul stabilite de Codul muncii, și persoanele care nu au împlinit vârsta specificată (art. 63). din Codul Muncii al Federației Ruse).
Un angajator este o entitate fizică sau juridică (organizație) care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat. În cazurile prevăzute de legile federale, o altă entitate îndreptățită să încheie contracte de muncă poate acționa ca angajator (Partea 4 a articolului 20 din Codul muncii). Din moment ce art. 20 din Codul muncii denumește o persoană juridică drept angajator, atunci o sucursală sau reprezentanță nu poate fi recunoscută ca angajator entitate legală chiar dacă sunt ai lui unitati separateși sunt situate în afara locației persoanei juridice.
Angajatorii - persoane fizice conform art. 20 de coduri ale muncii recunosc:
persoanele fizice înregistrate în modul prescris ca întreprinzători individuali și care desfășoară activități de întreprinzător fără a forma persoană juridică;
notarii privați, avocații care au înființat cabinete de avocatură și alte persoane ale căror activitate profesionalăîn conformitate cu legile federale este supusă înregistrare de statși (sau) licențiere, care au intrat în relații de muncă cu angajații pentru a desfășura activitățile specificate. Acești angajatori individuali sunt denumiți și ca antreprenori individuali. Aceștia poartă față de angajații care au intrat în relații de muncă cu aceștia toate responsabilitățile pe care Codul Muncii le impune angajatorilor – antreprenori individuali. Desfășurarea activităților specificate cu încălcarea cerințelor legilor federale fără înregistrarea de stat și (sau) licențiere nu îi scutește de îndeplinirea îndatoririlor unui angajator;
persoane fizice care intră în relații de muncă cu angajații în scopul prestării de servicii personale și asistență la menaj. Se numesc angajatori - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali. Persoanele fizice au dreptul de a acționa în calitate de angajator dacă au împlinit vârsta de 18 ani, cu condiția să aibă capacitate civilă deplină. Persoanele sub vârsta specificată pot acționa în calitate de angajatori dacă, în cazurile prevăzute de lege, au dobândit capacitate juridică deplină.
Capacitatea civilă este capacitatea unui cetățean, prin acțiunile sale, de a dobândi și de a exercita drepturi civile, de a-și crea responsabilități civile și de a le îndeplini. Apare în întregime odată cu debutul vârstei adulte, adică. la împlinirea vârstei de 18 ani (art. 21 din Codul civil).
Persoanele fizice cu venituri independente care au împlinit vârsta de 18 ani, dar a căror capacitate juridică este limitată de instanță, au dreptul, cu acordul scris al mandatarilor, să încheie contracte de muncă cu salariații în scopul prestării de servicii personale și asistență cu menaj. Un cetățean poate fi limitat în calitate de juridic de către o instanță în modul stabilit de legislația procesuală civilă dacă, din cauza abuzului de băuturi alcoolice sau de droguri, își pune familia într-o situație financiară dificilă. Peste el se instituie tutela (art. 30 din Codul civil).
În numele persoanelor fizice care au venituri independente, care au împlinit vârsta de 18 ani, dar au fost declarați incompetenți din punct de vedere juridic de către o instanță, tutorele acestora pot încheia contracte de muncă cu angajații în scopul de a presta servicii personale acestor persoane și de a le ajuta în menaj. Minorii cu vârsta cuprinsă între 14 și 18 ani, cu excepția minorilor care au dobândit capacitate civilă deplină, pot încheia contracte de muncă cu salariații dacă au propriile castiguri, burse, alte venituri și cu acordul scris al reprezentanților lor legali (părinți, tutori, mandatari) Orlovsky Yu.P. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse. - M.: Infra-M, 2006, p. 14. .
Fiecare angajat, prin semnarea unui contract de munca, isi asuma anumite obligații:
· să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite prin contractul de muncă;
· respectă reglementările interne de muncă ale organizației;
· menţinerea disciplinei muncii;
· respectă standardele de muncă stabilite;
· respectă cerințele de protecție a muncii și de securitate a muncii;
· tratați cu grijă proprietatea angajatorului și a celorlalți angajați;
· să informeze imediat angajatorul sau supraveghetorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății angajatorului.
· Legile și alte acte normative de reglementare impun anumite obligații generale suplimentare angajaților din anumite categorii legate de specificul muncii pe care o prestează Orlovsky Yu.P. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse. - M.: Infra-M, 2006, p. 16.
Astfel, instituirea unui contract de muncă este principala formă juridică de implementare a principiului constituțional al libertății de muncă a unui cetățean (Partea 1 a articolului 37 din Constituția Federației Ruse). Prin încheierea unui contract de muncă, un cetățean devine angajat. Angajatorul, prin încheierea unui contract de muncă, are posibilitatea de a selecta lucrătorii de care are nevoie. Faptul juridic al încheierii unui contract de muncă atrage apariția unor drepturi și obligații reciproce pentru salariat și angajator.
CapitolII. Procedura de incheiere a contractului de munca
2. 1 Condiții de încheierecontracte de muncaOra
Un contract de munca se incheie intre un angajat si un angajator prin negocieri directe. Părțile sunt libere să aleagă un partener și să stabilească (în limitele stabilite de lege) termenii contractului de muncă. Cu toate acestea, dacă angajatul este absolut liber să aleagă un angajator, atunci angajatorul poate stabili doar astfel de criterii de selectare a solicitanților ca nivel de calificare, experiență de muncă, calități în afaceri, precum și abilități suplimentare necesare îndeplinirii funcției postului (cunoștințe). limbă străină, posesia unei profesii conexe etc.). Nu este permisă stabilirea unor restricții sau avantaje la încheierea unui contract de muncă în funcție de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, statut social și oficial, locul de reședință, precum și alte circumstanțe care nu sunt legate de calitățile de afaceri (articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse). Codul Muncii stabilește o regulă directă care interzice refuzul de a încheia un contract de muncă pentru femei din motive legate de sarcină sau prezența copiilor.Guev A.N.. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse. - M.: Delo, 2007, p. 64. .
Este interzis să refuze încheierea unui contract de muncă unui angajat invitat în scris prin transfer de la o altă organizație în termen de o lună de la data concedierii de la locul său anterior de muncă. Dacă un astfel de angajat, în termen de o lună de la concedierea de la locul său anterior de muncă, nu și-a exprimat dorința de a încheia un contract de muncă cu organizația care l-a invitat, aceasta din urmă are dreptul de a refuza încheierea unui contract de muncă pentru el.
Astfel, Codul Muncii recunoaște ca neîntemeiat orice refuz de a încheia un contract de muncă dacă acesta nu se bazează pe o evaluare a calităților de afaceri ale persoanei care solicită muncă.
O excepție de la regula generală care interzice refuzul încheierii unui contract de muncă pentru împrejurări care nu au legătură cu calitățile de afaceri ale salariatului sunt cazurile expres prevăzute de lege. Deci, de exemplu, pe baza cerințelor speciale care sunt prezentate persoanelor care ocupă funcții guvernamentale, art. 21 din Legea cu privire la fundamentele funcției publice interzice, ca regulă generală, admiterea la serviciu public cetățeni ruși cu cetățenie a unui stat străin. Un cetățean care refuză să se supună procedurii de obținere a accesului la informații care constituie secret de stat nu poate fi acceptat în serviciul public.
Atunci când refuză încheierea unui contract de muncă, angajatorul este obligat să explice persoanei care l-a contactat motivul concret al refuzului, în special, să indice că îi lipsesc calitățile de afaceri necesare pentru îndeplinirea jobului pentru care aplică. . La cererea acestei persoane, motivul refuzului trebuie precizat în scris. Considerând că refuzul încheierii unui contract de muncă este neîntemeiat, orice cetățean are dreptul de a-l face recurs în instanță.
2. 2 Acte necesare pentru încheierea unui contract de muncă
La încheierea unui contract de muncă, cetăţeanul prezintă angajatorului documente, a căror listă este prevăzută la art. 65 Codul Muncii:
· pașaport sau alt document de identificare;
· carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care se încheie un contract de muncă pentru prima dată sau salariatul începe să lucreze cu normă parțială;
· certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat;
· acte de înmatriculare militară - pentru cei obligați la serviciul militar și persoanele supuse serviciului militar în serviciul militar;
· un document privind educația, calificările sau prezența cunoștințelor speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială Codul Muncii al Federației Ruse. - M.: Yurait, 2009, p.52. .
ÎN in unele cazuriȚinând cont de specificul activității Codului Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, decrete ale Președintelui Federației Ruse și rezoluții ale Guvernului Federației Ruse pot prevedea necesitatea de a prezenta documente suplimentare la încheierea unui contract. contract de muncă.
Cartea de muncă rămâne astăzi principalul document despre activitatea de muncă și vechimea în muncă a angajaților. Potrivit inscrierilor din carnetul de munca se stabileste vechimea generala, speciala si continua, de care legile si alte acte juridice de reglementare leaga posibilitatea exercitarii unor drepturi, precum si acordarea unor avantaje si avantaje. Angajatorul este obligat să păstreze carnetele de muncă pentru toți angajații care au lucrat în organizație mai mult de cinci zile și pentru care munca în această organizație este principalul lor loc de muncă.
Înregistrările despre denumirea postului sau postului pentru care este angajat salariatul se realizează în conformitate cu contractul de muncă, iar înregistrările despre motivele încetării contractului de muncă se realizează în conformitate cu redactarea Codului muncii și cu referire la articolul și paragraful respectiv. Informațiile despre sancțiunile aplicate unui angajat nu trebuie înregistrate în carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care sancțiunea disciplinară este concedierea.
2. 3 Formular pentru încheierea unui contract de muncă
Potrivit art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă se încheie în scris. Aceasta înseamnă că angajatul și angajatorul întocmesc un document special - un acord care reflectă numele părților care au încheiat contractul de muncă și toate condițiile acestuia stipulate de părți. Acordul se întocmește în două exemplare, fiecare fiind certificat prin semnătura angajatului și a șefului organizației (angajatorului). O copie a contractului de muncă se dă salariatului, iar cealaltă este păstrată de angajator.
O formă scrisă a unui contract de muncă este necesară atât la locul principal de muncă, cât și atunci când se aplică pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă, chiar dacă se desfășoară în aceeași organizație cu postul principal.
Responsabilitatea pentru respectarea procedurii de încheiere a contractului de muncă revine conducătorului organizației. Salariatul nu poartă nicio responsabilitate pentru faptul că contractul de muncă cu acesta nu este în scris sau nu este executat corespunzător, ori că nu a fost emis un ordin de angajare a acestuia.
Pentru a evita consecințele nefavorabile pentru angajat, cauzate de încălcarea procedurii de încheiere a unui contract de muncă, partea 2 a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un contract de muncă care nu este executat corespunzător este considerat încheiat dacă angajatul. a început efectiv să lucreze cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia.
2. 4 Intrarea în vigoare a contractului de muncă
Conceptele de „intrare în vigoare a unui contract de muncă” și „început de muncă” sunt diferite. Intrarea în vigoare a acordului înseamnă că părțile și-au asumat obligații reciproce în temeiul acordului prin semnarea acestuia. Totuși, începutul punerii în aplicare a acestor obligații nu coincide întotdeauna cu semnarea acordului.
Intrarea în vigoare a unui contract de muncă înseamnă că din acel moment părțile acestuia dobândesc drepturile și poartă obligațiile prevăzute la art. Artă. 21, 22 TK. În conformitate cu partea 1 a art. 61 de contracte de muncă se consideră că au intrat în vigoare, ca regulă generală, din ziua semnării acestora de ambele părți - salariat și angajator. Legea sau alt act juridic de reglementare poate determina un alt moment al intrării în vigoare a contractului de muncă.
Părțile au dreptul să stabilească ele însele o perioadă diferită pentru intrarea în vigoare a contractului de muncă. De exemplu, după o săptămână sau lună de la data semnării acesteia. În cazul în care contractul de muncă cu salariatul nu a fost întocmit în mod corespunzător, dar salariatul a început efectiv să lucreze cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia, contractul de muncă se consideră a fi intrat în vigoare din ziua în care salariatul a fost efectiv admis. a munci.
În cazurile în care, prin acord între salariat și angajator, data intrării în vigoare a contractului de muncă nu coincide cu ziua semnării acestuia, contractul trebuie să indice data exactă a intrării în vigoare a contractului de muncă semnat, adică data, luna si anul. La încheierea unui contract de muncă, părțile stabilesc în acesta ziua de la care salariatul este obligat să-și înceapă îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, i.e. indicați o anumită dată, lună și an.
Dacă nu este specificată data de începere a muncii la încheierea unui contract de muncă, atunci angajatul trebuie să înceapă munca a doua zi după intrarea în vigoare a contractului de muncă (de exemplu, dacă contractul de muncă a fost semnat de părți la 1 martie 2009, atunci angajatul trebuie să înceapă munca la 2 martie 2009 .).
În cazurile în care un angajat care a încheiat un contract de muncă nu începe munca în termenul stabilit (în ziua începerii lucrării), angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă. Nu este însă obligat să afle motivul pentru care angajatul nu a venit la muncă. În practică, angajatorul are dreptul de a emite un ordin de anulare a contractului de muncă chiar a doua zi după ziua în care salariatul trebuia să înceapă munca, dar nu a început. Cu toate acestea, poate face acest lucru la o dată ulterioară dacă angajatul nu se prezintă niciodată la serviciu.
Angajatorul nu poartă nicio obligație față de salariat în temeiul unui contract de muncă declarat anulat, cu excepția obligațiilor legate de asigurarea obligativității. asigurări sociale. Încetarea unui contract de muncă, conform prevederilor art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu privează un angajat de dreptul de a primi beneficii pentru asigurările sociale obligatorii dacă un eveniment asigurat are loc în perioada de la data încheierii contractului de muncă până în ziua anulării acestuia. Anularea unui contract de munca nu poate servi ca un obstacol in calea incheierii unui nou contract de munca in cazul in care partile ajung ulterior la un acord cu privire la necesitatea intrarii in relatii de munca.
Astfel, un contract de munca se incheie intre un salariat si un angajator si, pe baza faptului ca angajatorul, la incheierea unui contract de munca, trebuie sa detina informatiile necesare atat despre personalitatea solicitantului, cat si despre calitatile sale de afaceri, o lista cu obligatorii s-a stabilit documente pe care solicitantul trebuie să le prezinte angajatorului. Contractul de munca se incheie in scris. Intrarea în vigoare a acordului înseamnă că părțile și-au asumat obligații reciproce în temeiul acordului prin semnarea acestuia. Totuși, începutul punerii în aplicare a acestor obligații nu coincide întotdeauna cu semnarea acordului. În unele cazuri, angajatul începe lucrul fără a semna un contract. În astfel de cazuri, contractul intră în vigoare din ziua admiterii efective în muncă cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia, care este obligat să întocmească cu acesta un contract de muncă scris în termen de 3 zile.
CapitolIII. Conținutul contractului de muncă
3. 1 Conținutul contractului de muncă
Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 a introdus art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse modificări și completări semnificative. În primul rând, trebuie menționat că acesta prevede informații suplimentare și condiții care urmează să fie incluse în contractul de muncă.
În conformitate cu partea 1 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractul de muncă specifică informații despre angajat și angajator.
Salariatul, în calitate de parte la contractul de muncă, indică în contract numele de familie, prenumele și patronimul în conformitate cu pașaportul sau alt document care dovedește identitatea sa. Noua ediție a normei comentate prevede necesitatea de a indica în contractul de muncă informații despre actele de identitate ale salariatului în sine (denumirea documentului, organismul care a emis acest document, numărul documentului și data eliberării). În contractul de muncă se indică și adresa poștală la care este înregistrat salariatul. Dacă această adresă nu coincide cu locul de reședință reală a salariatului, atunci este indicată și adresa poștală a reședinței sale actuale.
Informațiile despre angajator includ numele complet al acestuia, conținând o indicație a formei organizatorice și juridice, locația și adresa poștală a organizației.
Potrivit paragrafului 2 al art. 54 din Codul civil, sediul unei persoane juridice este determinat de locul înregistrării de stat a acesteia. Înregistrarea de stat a unei persoane juridice se efectuează la locația organului executiv permanent al acesteia, iar în absența unui organ executiv permanent - un alt organism sau persoană autorizată să acționeze în numele persoanei juridice fără împuternicire. Adresa poștală a unei organizații determină locația sa teritorială reală, adică cod poștal, denumirea orașului, localitatea, numele străzii și numărul casei (cladirii).
Noua ediție a articolului comentat include și numărul de identificare a contribuabilului printre informațiile despre angajator (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali) care trebuie incluse în contractul de muncă. Se atribuie un număr de identificare a contribuabilului (TIN). Autoritatea taxelor la locația la înregistrarea organizației la crearea acesteia, incl. prin reorganizare Orlovsky Yu.P. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse. - M.: Infra-M, 2006, p. 53.
În conformitate cu noua ediție a art. 57, contractul de muncă trebuie să conțină și informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă (numele, numele, patronimul conducătorului organizației (director, director general) sau altă persoană împuternicită să reprezinte angajatorul în relațiile de muncă), și baza prin care este înzestrat cu competențele relevante (acte constitutive ale unei persoane juridice (organizație), act normativ local, fișa postului, împuternicire etc.).
Contractul de muncă indică, de asemenea, locul și data încheierii acestuia.
În cazul în care angajatorul este persoană fizică, contractul de muncă trebuie să indice numele de familie, numele complet și patronimul acestuia în conformitate cu pașaportul sau alt document de identitate, informații despre aceste documente în sine (numele documentului, organismul care a eliberat acest document, numărul și data documentului). a emisiunii sale), precum și adresa de domiciliu (poștală) a angajatorului - o persoană fizică.
Toate cele prevăzute în partea 1 a art. 57 informații despre angajat și angajator în obligatoriu trebuie incluse în cuprinsul contractului de muncă. În același timp, trebuie avut în vedere că, conform părții 3 a articolului comentat, absența în contractul de muncă a uneia sau alteia informații dintre informațiile care trebuie incluse în contractul de muncă nu constituie în sine o bază. pentru încetarea contractului de muncă sau recunoașterea acestuia ca neîncheiat. Dacă, la încheierea unui contract de muncă, oricare dintre aceste informații nu a fost inclusă în acesta, atunci aceasta trebuie completată cu informațiile lipsă. Informațiile lipsă sunt introduse direct în textul contractului de muncă de către angajator pe baza documentelor relevante.
Partea 2 Art. 57 prevede condiții care trebuie incluse într-un contract de muncă. În ediția anterioară, aceste condiții erau numite esențiale. Înlocuirea termenului de condiții „esențiale” cu cele „obligatorii” este destul de legitimă, deoarece termenul „esențial” în raport cu toate condițiile cuprinse în partea 1 a art. 57, nu corespundea ideilor predominante în știința juridică despre conceptul „ conditii esentiale acord." Ei recunosc conditiile necesare si suficiente pentru ca contractul sa fie considerat incheiat. Astfel de conditii, dintre conditiile prevazute in articolul comentat, pot cuprinde de drept numai precum locul de munca, functia postului si data inceperii lucrarii. Aceste condiții nu sunt doar obligatorii, ci și necesare ale contractului de muncă, adică asemenea condiții fără de care contractul de muncă nu poate fi considerat încheiat.
Cât despre ceilalți" conditii obligatorii", atunci volumul lor depinde numai de scopul pentru care este adoptată norma corespunzătoare. Condițiile din partea 2 a articolului comentat care sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă includ:
1) locul de muncă, ceea ce înseamnă o anumită organizație - o entitate juridică care are propriul nume. Dacă un angajat este angajat să lucreze într-o sucursală sau reprezentanță a unei persoane juridice sau altă unitate structurală separată a unei organizații situată în altă localitate, contractul de muncă indică ca denumire proprie a sucursalei sau reprezentanței (altă unitate structurală separată). ), adresa sa poștală (nume aşezare, denumirea străzii, numărul imobilului), precum și denumirea completă a persoanei juridice, a cărei unitate structurală este o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată situată în altă localitate;
2) funcția de muncă a salariatului, care constă în prestarea muncii în funcția relevantă în conformitate cu tabloul de personal sau într-o anumită profesie sau specialitate care indică calificări, ori în prestarea unui anumit tip de muncă încredințată salariatului. Legea nu spune nimic despre ceea ce ar trebui înțeles ca un anumit tip de muncă. Evident, vorbim de muncă care nu se încadrează (nu se încadrează) în conținutul muncii pentru o anumită funcție, profesie sau specialitate. În acest sens, tipul specific de muncă încredințat salariatului poate constitui conținutul funcției de muncă atât în sine, cât și împreună cu munca într-o anumită funcție, profesie sau specialitate.
O poziție este un set stabilit de îndatoriri și drepturi corespunzătoare care determină locul și rolul unui angajat într-o anumită organizație.
Legea obligă ca numele postului să fie indicat în contractul de muncă în conformitate cu tabelul de personal al organizației.
3) data începerii lucrărilor, adică data, luna si anul de la care salariatul este obligat sa-si inceapa indeplinirea atributiilor de serviciu. Data începerii muncii poate coincide cu data încheierii contractului de muncă, dacă părțile au convenit asupra acestui lucru, sau părțile pot conveni ca salariatul să înceapă munca mai târziu. În orice caz, contractul de muncă precizează data exactă de începere a lucrului. Dacă se încheie un contract de muncă pe durată determinată, atunci acesta indică perioada de valabilitate a acestuia și circumstanțele (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu Codul muncii sau cu altă lege federală;
4) termeni de remunerare, incl. mărimea tarifului sau a salariului ( salariul oficial) salariat, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare. Acestea se determină în funcție de profesia, funcția, categoria de calificare și categoria de calificare a salariatului;
5) regimul timpului de muncă și al timpului de odihnă, dacă în raport cu salariatul cu care se încheie contractul de muncă, acesta nu coincide cu regimul general de muncă și odihnă în vigoare pentru acest angajator. De exemplu, săptămâna de lucru cu fracțiune de normă sau cu fracțiune de normă, lucrul doar într-o tură într-o organizație cu mai multe schimburi, împărțirea zilei de lucru în părți, stabilirea unui program de lucru flexibil, asigurarea unei pauze suplimentare în timpul zilei de lucru sau a unei zile libere de la munca in timpul saptamanii, asigurarea suplimentara, pe langa cele prevazute de lege sau alte acte normative, contract colectiv (contract), concediu de odihna;
6) compensare pentru munca greași munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, precum și caracteristici ale condițiilor de muncă la locul de muncă, dacă salariatul, în conformitate cu contractul de muncă, este angajat în condiții corespunzătoare;
7) condiții care, dacă este cazul, determină natura lucrării (mobilă, de deplasare, pe drum etc.);
8) condiția asigurării sociale obligatorii, la care angajatul are dreptul în conformitate cu Codul muncii și alte legi federale.
Lista condițiilor obligatorii ale contractului de muncă prevăzute în partea a 2-a a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este exhaustiv. Legislația și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de dreptul muncii pot prevedea și alte condiții ca condiții obligatorii ale unui contract de muncă.
Printre condițiile suplimentare pe care părțile le pot include în contractul de muncă la discreția lor se numără Partea 4 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse include următoarele:
1) despre clarificarea locului de muncă (de exemplu, despre o anumită unitate structurală a organizației și locația acesteia) sau despre un anumit loc de muncă (de exemplu, despre un anumit mecanism, unitate);
2) despre test indicând perioada specifică de testare;
3) privind nedezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, oficiale, comerciale și altele). Condiția de nedezvăluire a secretelor de stat, oficiale, comerciale și a altor secrete protejate de lege poate fi prevăzută într-un contract de muncă numai cu un astfel de angajat căruia informațiile care constituie un astfel de secret îi vor fi cunoscute în legătură cu îndeplinirea funcțiilor sale de muncă. . În acest sens, contractul de muncă sau anexa la acesta trebuie să indice exact ce informații specifice care conțin secrete de stat, oficiale, comerciale sau alte secrete protejate de lege sunt încredințate acestui angajat;
4) privind obligația salariatului de a lucra după formare cel puțin pe perioada stabilită prin contract. Această condiție poate fi inclusă într-un contract de muncă numai dacă același contract, o anexă la acesta sau un contract special separat conține o condiție privind obligația angajatorului de a plăti pentru formarea angajatului. Nu contează unde va fi instruit salariatul - într-o instituție de învățământ specială, în altă organizație sau direct în organizația cu care a fost încheiat contractul de muncă;
5) printre posibilele condiții suplimentare ale contractului de muncă se numără condiții precum asigurarea suplimentară a salariatului și îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale salariatului și ale membrilor familiei acestuia. Astfel de condiții, în special, pot fi: asigurare medicală sau de pensie voluntară, asigurarea unui apartament, a unei căsuțe de vară, furnizarea de bonuri pentru case de odihnă și sanatorie etc.;
6) Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ prevede o versiune ușor diferită și în legătură cu condiții precum drepturile și obligațiile angajatului și angajatorului. În conformitate cu acesta, contractul de muncă poate clarifica, în raport cu condițiile de muncă ale unui anumit salariat, drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului stabilite prin legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii. La convenirea asupra unor astfel de condiții, este necesar să se țină cont de regula generală formulată în Partea 2 a art. 9 din Codul muncii: „Contractele colective, acordurile, contractele de muncă nu pot conține condiții care să limiteze drepturile sau să reducă nivelul garanțiilor lucrătorilor în comparație cu cele stabilite de legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de dreptul muncii. sunt incluse în contractul colectiv, acordul sau contractul de muncă, atunci nu sunt supuse aplicării” Orlovsky Yu.P. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse. - M.: Infra-M, 2006, p. 56.
3. 2 Durata contractului de munca
1. Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 a modificat art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse o serie de modificări fundamentale menite să clarifice și să precizeze motivele pentru care se încheie un contract de muncă pe durată determinată cu angajații. În conformitate cu partea 1 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractele de muncă, în funcție de perioada de valabilitate a acestora, pot fi încheiate pentru perioadă nedeterminată sau determinată.
La încheierea unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată, părțile nu prevăd deloc durata acestuia. Acordul poate stabili doar data intrării sale în vigoare.
La încheierea unui contract de muncă pe o anumită perioadă, părțile trebuie să prevadă o anumită perioadă de valabilitate a acestuia (un, doi, patru ani etc.). Contractele de muncă încheiate pe o perioadă determinată se numesc contracte de muncă pe durată determinată. Contractele de muncă pe durată determinată se încheie de regulă pe o perioadă care nu depășește 5 ani. Un contract de muncă pe o perioadă mai mare de 5 ani poate fi încheiat numai în cazurile specificate expres de Cod sau de altă lege federală.
Având asigurată posibilitatea încheierii contractelor de muncă pe durată determinată, art. 58 îl limitează însă la anumite cazuri.
Potrivit părții 2 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată se încheie în cazurile în care raportul de muncă nu poate fi stabilit pe o perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii de efectuat sau de condițiile de implementare a acesteia. Noua ediție a părții 2 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, păstrând natura și condițiile muncii ca bază (criteriu) pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, se referă la lista acestor lucrări stabilită de partea 1 a art. 59 TC, adică determină practic care lucrări, prin natura și condițiile lor de execuție, aparțin lucrării pentru care se încheie contract de muncă pe durată determinată. Cu alte cuvinte, partea 2 a art. 58, referitor la Partea 1 a art. 59 din Codul Muncii, de fapt dezvăluie conținutul unei astfel de categorii juridice precum „natura muncii de efectuat sau condițiile de implementare a acesteia”. În acest sens, la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este necesară indicarea uneia dintre aceste circumstanțe (motive) corespunzătoare situației specifice.
Dacă, la încheierea unui contract de muncă, părțile nu au stipulat durata de valabilitate a acestuia, contractul se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată. Întrucât aceasta este o regulă generală, aceasta ar trebui să se aplice și acelor cazuri în care un contract de muncă este încheiat în legătură cu circumstanțele prevăzute în partea 1 a art. 59 TK. Avand incheiat un contract de munca cu un salariat pe perioada nedeterminata, angajatorul nu are dreptul sa-i ceara ulterior sa incheie un contract de munca pe durata determinata.
Un contract de muncă pe durată determinată este considerat un contract pe perioadă nedeterminată chiar dacă a fost încheiat inițial pe o anumită perioadă fără temeiuri suficiente, de exemplu. fără a ține cont de cerințele stabilite de Cod pentru încheierea contractelor de muncă pe durată determinată, iar această circumstanță a fost stabilită de instanță (Partea 5 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, un contract de muncă încheiat cu un salariat pe o perioadă de un an numai pe baza faptului că salariatul este înregistrat la locul său de reședință doar temporar trebuie să fie recunoscut de instanță ca un acord cu perioadă nedeterminată. Această regulă este o garanție importantă a protejării angajaților de încheierea nerezonabilă a unui contract de muncă pe durată determinată cu aceștia.
În conformitate cu partea 6 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, este interzisă încheierea de contracte de muncă pe durată determinată în scopul sustragerii de la acordarea drepturilor și garanțiilor oferite angajaților care au încheiat un contract de muncă pentru o perioadă determinată. perioadă nedeterminată.
Astfel, se va considera ilegală încheierea unui contract de muncă cu un salariat pe o perioadă de un an și jumătate pe motiv că după această perioadă organizația intenționează să reducă numărul sau personalul salariaților. Prin încheierea unui contract de muncă pe durată determinată în acest caz, angajatorul evită în mod clar să ofere salariatului garanții și despăgubiri aferente concedierii din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de salariați, deoarece incetarea unui contract de munca din cauza expirarii acestuia nu atrage obligatia de a plati vreo compensatie.
Expirarea duratei contractului de muncă, dacă contractul de muncă pe durată determinată a fost încheiat în mod legal, este motiv de încetare a acestuia.
Inițiativa rezilierii unui contract de muncă din cauza expirării duratei acestuia poate veni atât de la angajator, cât și de la angajatul însuși. Salariatul nu are dreptul de a insista asupra continuării raportului de muncă dacă angajatorul a decis încetarea contractului de muncă din cauza expirării duratei acestuia.
Documente similare
Conceptul de contract de muncă este principala instituție a dreptului muncii, care ocupă un loc central în Codul Muncii și cuprinde norme juridice care definesc conceptul și părțile contractului de muncă, conținutul acestuia, procedura de încheiere și intrare în vigoare.
rezumat, adăugat 18.10.2010
Conceptul și natura juridică a unui contract de muncă în conformitate cu legislația Federației Ruse. Procedura generala de incheiere a contractului de munca. Motivele și procedura de încetare a contractului de muncă. Transfer la un alt loc de muncă. Definiție și părți la un contract de muncă.
teză, adăugată 26.03.2011
Conceptul de contract de muncă, spre deosebire de contractele de drept civil conexe. Conținut, condiții și procedura de încheiere a contractului de muncă. Tipuri de contracte de munca. Contract de munca pe durata determinata. Un contract de munca incheiat pe o perioada determinata.
test, adaugat 08.08.2010
Concept, părți și conținut, tipuri de contracte de muncă. Procedura de încheiere și modificare a unei forme aproximative a unui contract de muncă. Aspecte juridice de încetare a unui contract de muncă, motive de încetare a unui contract de muncă pentru anumite categorii de salariați.
teză, adăugată la 01.08.2010
Un contract de muncă (contract) este unul dintre principalele motive pentru apariția relațiilor de muncă între un angajator și un angajat. Concept și semnificație, părți și conținut, procedura de încheiere a contractului de muncă. Caracteristicile înregistrării locurilor de muncă.
lucrare curs, adaugat 21.03.2012
Conceptul și semnificația unui contract de muncă. Conținutul contractului de muncă. Tipuri de contracte de munca. Intrarea în vigoare a contractului de muncă. Procedura generala de incheiere a contractului de munca. Modificarea si incetarea contractului de munca.
lucrare curs, adaugat 17.11.2004
Caracteristici juridice contract de muncă. Conceptul de contract de muncă. Părți la contractul de muncă. Conținutul și tipurile contractului de muncă. Diferența dintre un contract de muncă și contractele de drept civil aferente.
lucrare de curs, adaugat 11.02.2004
Conceptul de contract de muncă. Diferențele sale față de contractele civile. Caracteristicile clauzelor contractului de munca. Procedura generala si speciala pentru incheierea acesteia. Particularitățile muncii anumitor categorii de muncitori. Transfer la un alt loc de muncă, concediere a unui angajat.
lucrare de curs, adăugată 13.11.2011
Conceptul de contract de muncă, diferența acestuia față de contractele de drept civil conexe legate de muncă. Conținutul contractului de muncă, condițiile obligatorii și suplimentare ale acestuia. Clasificarea contractelor de muncă, tipurile și domeniul de utilizare a acestora.
lucrare de curs, adăugată 11.10.2010
Cerințe pentru procedura de încheiere a contractului de muncă. Vârsta minimă pentru angajare. Practica înlocuirii contractelor de muncă cu cele de drept civil. Orele de lucru și de odihnă. Principalele tipuri și condiții de asigurare suplimentară a angajaților.
Contractul de munca este institutia centrala a dreptului muncii. Importanța acestuia este subliniată de Codul Muncii, care conține cinci capitole dedicate contractului de muncă. Acestea definesc conceptul și părțile unui contract de muncă, conținutul acestuia, tipurile de contract de muncă, regulile de înregistrare a muncii, garanțiile pentru încheierea acestuia, modificările contractului de muncă, precum și încetarea raporturilor de muncă.
În teoria dreptului muncii, este rezonabil să distingem în instituția unui contract de muncă sub-instituții precum: - încheierea unui contract de muncă; - modificarea contractului de munca; - incetarea contractului de munca. Cu toate acestea, alături de aceasta, există adesea și alte interpretări ale sub-instituțiilor contractului de muncă, de exemplu, în mod tradițional: angajare, transferuri la un alt loc de muncă și concedieri. Aș dori să remarc că astfel de interpretări nu sunt în întregime corecte, deoarece nu se bazează pe lege. Deci, în capitolul 11 din Cod. „Încheierea unui contract de muncă”, din 9 articole, doar 3 se referă la problema muncii (articolele 68, 70 și 71). Petrov A. Ya. Contractul de muncă - o instituție a dreptului muncii din Rusia modernă și îmbunătățirea acesteia // revista „Dreptul muncii”. - 2008. - Nr 1. - P.53
1. încheierea unui contract de muncă
2. modificarea contractului de munca
3. încetarea contractului de muncă
Un contract de muncă ar trebui luat în considerare în trei aspecte:
ca contract de muncă încheiat între un angajat și un angajator;
un institut de drept al muncii, ale cărui reguli reglementează procedura de angajare (încheierea unui contract de muncă), transferul la un alt loc de muncă și concedierea (modificarea și încetarea unui contract de muncă);
faptul juridic al apariției raporturilor de muncă, precum și apariția, schimbarea și încetarea raporturilor juridice de muncă (derivate) strâns legate. Gusov K.N. Dreptul muncii din Rusia / K.N. Gusov, V.N. Tolkunova. - M.: Yurist, 2010. - P.179
În art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o definiție a unui contract de muncă. Acesta este un acord între un angajator și un angajat, conform căruia angajatorul se obligă să ofere angajatului muncă pentru o anumită funcție de muncă, să ofere condiții de muncă prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare. care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale și prin prezentul acord, să plătească salariatului în timp util și integral, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă definită prin prezentul acord și să respecte reglementarile interne in vigoare in organizatie.
Un contract de muncă ar trebui să fie diferențiat de contractele de drept civil conexe legate de muncă (contracte, misiuni, contracte de autor, contracte pentru lucrări de cercetare și dezvoltare etc.). În ciuda similitudinii lor externe, ele diferă prin următoarele caracteristici:
obiectul contractului de muncă este însăși munca salariatului, adică. toate activitățile zilnice de muncă pentru o anumită funcție de muncă. Subiectul contractelor de drept civil este rezultatul final al muncii deja întruchipat (invenție, pictură etc.), iar munca în ele este doar o modalitate de a obține acest rezultat, de a îndeplini obligațiile asumate;
De regulă, un contract de muncă necesită prestarea personală a muncii; înlocuirea unui angajat cu o altă persoană este interzisă. În contractele de drept civil, o astfel de obligație ia naștere numai din cauza stipulării speciale a acestei condiții în contractul propriu-zis sau în cazurile prevăzute de lege pentru specii individuale contracte civile;
Potrivit contractului de munca, salariatul este obligat sa respecte reglementarile interne de munca in procesul indeplinirii functiei sale de munca. Pentru încălcarea acestei obligații, angajatul poate fi supus unei măsuri disciplinare. Nu există o astfel de condiție în contractele civile;
Potrivit contractului de muncă, angajatorul este obligat să organizeze munca salariatului și să creeze acestuia condiții normale și sigure de muncă. În cadrul contractelor civile, angajatul organizează singur munca și o execută pe propriul risc.
Condițiile unui contract de muncă în teoria dreptului muncii, din punctul de vedere al mecanismului formării lor, sunt împărțite în mod tradițional în două grupe:
directe (contractuale), care sunt formulate de părțile contractului de muncă în cadrul negocierilor reciproce;
derivate (necontractuale), care sunt prevăzute de lege, contract colectiv, acorduri și se aplică părților în legătură cu încheierea unui contract de muncă (Partea 5 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Potrivit articolului 57, conținutul contractului de muncă poate fi împărțit în trei părți. Prima parte include informații care caracterizează angajatul și angajatorul, a doua - termenii obligatorii ai contractului de muncă, iar a treia - termenii contractului de muncă, pe care părțile le pot stabili la discreția lor. Orlovsky Yu.P. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse. - M.: Infra-M, 2014. - P.118
Codul Muncii al Federației Ruse consacră o prevedere conform căreia, dacă nu au fost incluse condiții sau informații obligatorii în contractul de muncă, aceasta nu este o bază pentru recunoașterea acestuia ca neîncheiat sau rezilierea acestuia (Partea 3 a articolului 57). Informațiile reprezintă detalii, adică informații despre părțile la tranzacție, care de cele mai multe ori nu au deloc conținut juridic, astfel încât prezența sau absența acestora chiar nu poate influența caracterul și obligațiile viitoare ale părților la contract. Astfel, dacă, la încheierea unui acord, informațiile despre un reprezentant al angajatorului sunt incluse în acesta, dar după o săptămână acest reprezentant se schimbă (de exemplu, în legătură cu numirea unui nou manager prin decizie a adunării generale a organizației). participanților), această împrejurare nu poate și nu trebuie să aibă consecințe negative pentru contractul de muncă corespunzător. Același lucru se poate spune despre documentele de identificare a părților la acord, despre numărul individual de contribuabil - angajator etc.
Spre deosebire de informații, termenii contractului sunt un model de viitoare drepturi și obligații reciproce ale părților, reguli de conduită în cadrul raportului de muncă. Este imposibil să se încheie un acord în care, de exemplu, obiectul său nu este definit, adică ceea ce decurge din temeiul tranzacției, întrucât, dacă scopul este neclar, nu poate exista niciun rezultat juridic cert.
Condițiile obligatorii sau opționale ale unui contract de muncă nu pot înrăutăți poziția salariatului în comparație cu cea determinată de legislația muncii, un contract colectiv sau un acord. Prin urmare, dacă apar astfel de condiții, ele nu sunt supuse aplicării în conformitate cu legea; cu alte cuvinte, condițiile contrare legii sunt nule, adică nu pot da naștere la consecințe juridice.
Astfel de condiții includ: 1) obiectul contractului - o funcție specifică de muncă pentru care este acceptată o persoană; 2) locul de efectuare a funcţiei de muncă (locul de muncă).
Funcția de muncă este, desigur, elementul central al oricărui contract de muncă. Fără această condiție, tranzacția nu poate avea loc, deoarece lipsa de informații despre funcția de muncă privează interacțiunea părților de orice semnificație și înseamnă doar că angajatorul habar nu are de ce trebuie să folosească capacitatea de muncă a angajatului. Mai mult, subliniind importanța acestui element în conținutul contractului, legiuitorul a consacrat principiul securității funcției de muncă, exprimându-și poziția prin interzicerea obligației salariatului să presteze muncă neprevăzută de contractul de muncă (art. 60 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse).
Condiția privind salariile din art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse este recunoscut ca element necesar al conținutului unui contract de muncă. Totodată, nu prevede obligația de plată, care ia naștere după începerea lucrului, ci doar promisiunea de a respecta această condiție în viitor.
Condiția privind programul de lucru și timpul de odihnă al lucrătorului necesită o discuție obligatorie de către părți dacă, în raport cu munca în cauză, programul de muncă și de odihnă diferă de regulile generale stabilite într-o anumită organizație prin reglementările locale.
Printre condițiile obligatorii situaționale, este necesar să se includă și pe cele care decurg din particularitățile reglementării legale a muncii pentru anumite categorii de lucrători, în special, conform Codului Muncii al Federației Ruse, acest lucru se aplică lucrătorilor cu fracțiune de normă ( Articolul 282), lucrătorii trimiși să lucreze în misiunile diplomatice ale Federației Ruse în străinătate ( Art. 338), sportivii și antrenorii profesioniști (Art. 348), angajații organizațiilor religioase (Art. 344), angajații civili și municipali de stat și alții .
În art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră, de asemenea, ca obligatorii condițiile privind compensarea pentru munca în condiții speciale și privind asigurările sociale obligatorii. În marea majoritate a cazurilor, acestea nu sunt formulate de părți, ci sunt împrumutate din legislație sau acte de parteneriat social, reglementări locale.
Plan
INTRODUCERE
Capitolul I. Contractul de munca: concept, caracteristici, parti
1.1 Conceptul și sensul juridic al unui contract de muncă
1.2 Diferența dintre un contract de muncă și contractele de drept civil aferente
1.3 Salariatul și angajatorul ca principalii participanți la contractul de muncă
Capitolul II. Procedura de incheiere a contractului de munca
2.1 Condiții pentru încheierea unui contract de muncă
2.2 Documente necesare pentru încheierea unui contract de muncă
2.3 Formular pentru încheierea unui contract de muncă
2.4 Intrarea în vigoare a contractului de muncă
Capitolul III. Conținutul contractului de muncă
3.2 Durata contractului de muncă
3.3 Contract de muncă pe durată determinată
Concluzie
Lista literaturii folosite
Aplicație
introduceeție
Subiectul „Contract de muncă” este destul de relevant și deosebit de important pentru fiecare cetățean apt de muncă. Contractul de muncă este una dintre principalele instituții ale dreptului muncii; în codul muncii ocupă un loc central și cuprinde norme juridice care definesc părțile și procedura de încheiere a contractului de muncă, conținutul acestuia, norme care reglementează procedura de cerere de angajare, transfer, modificarea condițiilor esențiale ale dreptului muncii, scoaterea din muncă. , și încetarea raporturilor de muncă.
Un contract de muncă este un fapt juridic care dă naștere unui raport de muncă și, în același timp, la baza valabilității acestuia în timp. Aceasta oferă posibilitatea angajatului și angajatorului de a lua în considerare (coordona) interesele reciproce nu numai la momentul nașterii raportului de muncă, ci și pe durata existenței acestuia. Modificarea termenilor contractului de munca sau incetarea acestuia in consecinta modifica sau inceteaza raportul de munca. Prin încheierea unui contract de muncă, un cetățean își exercită dreptul acordat de Constituția Federației Ruse de a alege liber un loc de muncă în conformitate cu abilitățile, profesia și calificările sale. Pentru un angajator, dreptul de a incheia contracte de munca inseamna posibilitatea de a selecta lucratori ale caror calitati profesionale si de afaceri corespund muncii atribuite si care sunt cei mai calificati si experimentati lucratori.
După încheierea unui contract de muncă cu un angajator, un cetățean devine angajatul său și din acel moment are dreptul de a solicita garanțiile și protecția socială prevăzute de legislația muncii. La rândul său, angajatorul dobândește dreptul de a cere de la salariat supunerea la regulamentul intern al muncii, o atitudine conștiincioasă față de îndatoririle de muncă, executarea instrucțiunilor și ordinelor managerului privind munca, contractul colectiv (contractul) și contractul de muncă. . Dacă este necesar, angajatorul are dreptul să aplice măsuri disciplinare salariatului.
Putem spune că un contract de muncă are scopul de a reglementa relația dintre salariat și angajator, pentru a minimiza situațiile controversate care pot apărea pe perioada valabilității contractului de muncă. Contractul de muncă al salariatului protejează în special pentru că, conform practicii consacrate, el este partea cea mai slabă în acest tip de raport juridic.
Pe baza faptului că la baza contractului de muncă se află principii precum libertatea de alegere a profesiei, dreptul de a lucra în conformitate cu regulile de securitate și igienă, dreptul la remunerare pentru muncă fără nicio discriminare pe criterii de sex, naționalitate, statut social , precum și dreptul la odihnă și protecție împotriva șomajului, un contract de muncă poate fi considerat un element al statului de drept.
Semnificația contractului de muncă în mecanismul de reglementare juridică a muncii este următoarea:
1. Un contract de muncă este o formă de recrutare pentru muncă. Prin acest acord se realizează dreptul omului la muncă, pe care fiecare îl alege în mod liber sau pe care îl acceptă în mod liber (articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. Un contract de muncă este un fapt juridic care inițiază un raport de muncă (Articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse).
3. Un contract de muncă este un test de turnesol care determină prezența sau absența unui raport de muncă în fiecare caz concret, i.e. posibilitatea aplicării legislației muncii (partea 1 a articolului 11, partea 1 a articolului 16 din Codul Muncii al Federației Ruse).
4. Un contract de muncă poate fi considerat una dintre modalitățile de reglementare a relațiilor de muncă (Articolul 9 din Codul Muncii al Federației Ruse).
5. Contractul de muncă este una dintre principalele instituții ale industriei și științei dreptului muncii.
6. Un contract de muncă este un instrument important pentru managementul personalului Kiselev I.Ya. Dreptul muncii din Rusia și din străinătate. - M.: Eksmo, 2006., p. 119. .
Contractul de muncă ca instituție centrală a dreptului muncii este subiectul cercetării multor oameni de știință. Aproape toți specialiștii în dreptul muncii, în special oameni de știință proeminenți precum: T.Yu. Korshunova, V.I. Mironov, Yu.P., au abordat problemele legate de subiectul lucrării cursului. Orlovsky, S.A. Panin, O.V. Smirnov, V.N. Skobelkin, V.N. Tolkunova, E.B. Hokhlov și mulți alții.
Obiect Cercetarea cursului se concentrează pe relațiile sociale legate de contractul de muncă ca instituție independentă a dreptului muncii. Subiect de studiu- normele relevante ale legislaţiei muncii. Scop Studiul este o analiză cuprinzătoare a contractului de muncă, în vederea realizării căreia se stabilesc următoarele sarcini: 1) clarificarea conceptului de contract de muncă și a diferențelor acestuia față de contractele de drept civil aferente; 2) ia în considerare părțile la contractul de muncă și personalitatea lor juridică; 3) să analizeze cuprinzător conținutul contractului de muncă; 4) să examineze caracterul obligatoriu al clauzelor contractului de muncă pentru părțile sale.
Ca științific general metode de cercetaredovaniya au fost utilizate metode de analiză formal-logică și sistem-structurală. Structura lucrării de curs constă dintr-o introducere, trei capitole, o concluzie și o listă de referințe.
Astfel, după ce am fundamentat semnificația și relevanța acestei teme, după ce am definit și întocmit un plan de rezolvare a sarcinilor, putem începe să descoperim problemele care fac obiectul cercetării.
1. Tracord oud. Concept, caracteristici, laturi
1. 1 Conceptul și sensul juridic al unui contract de muncă
Contractul de muncă este un acord între un angajator și un salariat, conform căruia angajatorul se obligă să asigure salariatului muncă pentru o anumită funcție de muncă, să asigure condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale și prin prezentul acord, să plătească salariatului în timp util și integral, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă determinată prin prezentul acord, să respecte reglementările interne de muncă în vigoare. pentru acest angajator (partea întâi, astfel cum a fost modificată prin Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ ) Codul Muncii al Federației Ruse. - M.: Yurait, 2009, p.46. .
Contractul de muncă este principala instituție a dreptului muncii, reflectând trăsăturile caracteristice ale relațiilor de muncă. Un contract de muncă este o formă juridică de reglementare individuală a muncii în organizații, baza pentru dezvoltarea relațiilor de muncă Nikitinsky V.I., Korshunova T.Yu. Reglementarea legală a raporturilor de muncă. // Statul și legea. 2006. Nr. 6., p. 91.
În știința dreptului muncii, un contract de muncă este considerat sub următoarele două aspecte: ca un acord între un angajat și un angajator despre munca la o anumită întreprindere și ca cea mai importantă instituție a dreptului muncii care determină normele unui contract de muncă. : încheierea, modificarea și încetarea acesteia. Un contract de muncă ca contract de muncă este un fapt juridic care dă naștere raportului juridic de muncă al unui salariat, și o condiție prealabilă necesară pentru extinderea legislației muncii la acesta și apariția altor raporturi juridice direct legate de legislația muncii.
Un contract de munca este un contract personal, intrucat salariatul desfasoara personal munca in cadrul cooperarii generale de munca si nu poate face acest lucru prin intermediul unei alte persoane. Prin urmare, acest acord protejează personalitatea, sănătatea, onoarea și demnitatea angajatului. Un contract de muncă, care reflectă un mod individual de reglementare a muncii, poate prevedea beneficii suplimentare de muncă pentru angajat.
Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ nu a introdus modificări fundamentale la conceptul de contract de muncă formulat la art. 56 Codul Muncii al Federației Ruse. Partea 1 a articolului comentat este adusă în conformitate cu noua ediție a art. 5 din Codul Muncii al Federației Ruse, care clarifică conceptele de „legislație a muncii” și „alte acte juridice de reglementare” care reglementează relațiile de muncă și alte relații direct legate de acestea. De asemenea, a făcut unele modificări editoriale care nu schimbă esența însuși conceptului de contract de muncă.
Legislația muncii (inclusiv legislația privind protecția muncii) conform noii ediții a art. 5 din Codul Muncii constă în Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și legi ale entităților constitutive ale Federației Ruse care conțin norme de drept al muncii. Alte acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii includ: decrete ale președintelui Federației Ruse; rezoluții ale Guvernului Federației Ruse; acte juridice de reglementare ale autorităților executive federale; actele juridice de reglementare ale autorităților executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse; acte juridice de reglementare ale organelor administrației publice locale.
1. 2 Diferența dintre un contract de muncă și contractele de drept civil aferente
Formulat la art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, conceptul de contract de muncă ne permite să evidențiem principalele sale elemente (trăsături) care ne permit să distingem un contract de muncă de contractele civile legate de utilizarea muncii - contracte de muncă (articolul 702 din Codul civil); contracte pentru efectuarea de lucrări de cercetare, dezvoltare și lucrări tehnice (articolul 769 din Codul civil); contracte de servicii cu plată (art. 779 din Codul civil); contract de agenție (articolul 971 din Codul civil).
Aceste elemente includ:
specificul atribuțiilor asumate de salariat în temeiul contractului de muncă, exprimat în prestarea muncii pentru un anumit post în conformitate cu tabloul de personal, profesia, specialitatea indicând calificări, i.e. functia de munca stipulata prin acordul partilor;
efectuarea muncii în conformitate cu reglementările interne ale muncii;
obligația angajatorului de a asigura salariatului condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale, contracte de muncă, precum și să plătească salariatului la timp și integral Orlovsky Yu .P. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse. - M.: Infra-M, 2006, p. 46.
Spre deosebire de un contract de munca incheiat cu un salariat pentru a indeplini o anumita functie de munca, toate aceste contracte de drept civil sunt incheiate pentru a presta o anumita munca, al carei scop este atingerea rezultatului final specific al acesteia. Atingerea unui rezultat anume stipulat prin contract atrage rezilierea acestui contract. Cu alte cuvinte, spre deosebire de un contract de munca, prestarea anumitor lucrari in baza unui contract civil este doar o modalitate de a obtine rezultatul prevazut de contract.
De exemplu, potrivit paragrafului 1 al art. 702 din Codul civil, în temeiul unui contract, una dintre părți (antreprenor) se obligă să execute anumite lucrări la instrucțiunile celeilalte părți (client) și să predea clientului rezultatul, iar clientul se obligă să accepte rezultatul lucrării și plateste pentru asta. În cadrul unui contract de proiectare experimentală și lucrări tehnologice, antreprenorul se obligă să elaboreze un eșantion al unui produs nou, documentație de proiectare pentru acesta sau o nouă tehnologie, iar clientul se obligă să accepte lucrarea și să plătească pentru aceasta (clauza 1 din articolul 769 din Cod Civil).
Atunci când îndepliniți o funcție de muncă în baza unui contract de muncă, este destul de dificil să identificați rezultatul final individual al muncii unui angajat. Astfel, rezultatul muncii unui contabil, economist, manager etc. atunci când își îndeplinește atribuțiile de serviciu, de regulă, este exprimat ca rezultat al muncii unui departament, atelier etc. în general.
În acest sens, funcția de muncă a salariatului, de regulă, nu are ca scop obținerea niciunui rezultat final. Deși în procesul de implementare a acestuia, este posibilă obținerea anumitor rezultate specifice. Totodată, realizarea unuia sau altuia rezultat specific în procesul îndeplinirii unei funcţii de muncă nu este unicul scop al contractului de muncă şi nu încetează valabilitatea acestuia în legătură cu realizarea acestui rezultat. Această circumstanță se aplică pe deplin unui astfel de element al funcției de muncă precum tipul specific de muncă atribuită.
Executarea unei funcții de muncă cu respectarea reglementărilor interne de muncă este al doilea element ca importanță, reflectând specificul contractului de muncă.
Spre deosebire de un contract de muncă, în temeiul căruia salariatul este obligat să se supună regulilor regulamentelor interne de muncă (respectarea programului de lucru, disciplina tehnologică, executarea cu acuratețe și la timp ordinele angajatorului etc.), relațiile care decurg din contractele civile presupun autonomie de voință. a interpretului. Deci, de exemplu, în cadrul unui contract de muncă, cu excepția cazului în care contractul prevede altfel, antreprenorul stabilește în mod independent metodele de îndeplinire a misiunii clientului (clauza 3 din articolul 703 din Codul civil).
Prevazuta de art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, obligația angajatorului de a asigura salariatului condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale, distinge, de asemenea, un contract de muncă de un contract de muncă aferent. contracte de drept civil, în baza cărora executanții muncii nu numai că Ei determină în mod independent metodele de implementare a acesteia, ci și, de regulă, o execută din propriile materiale, cu propriile forțe și mijloace.
Spre deosebire de contractul de muncă, în baza căruia angajatorul se obligă să plătească salariatului integral și la timp cel puțin o dată la jumătate de lună, în baza contractelor de drept civil plata se face la finalizarea lucrării pentru rezultatul final al acesteia. Salariul fiecărui angajat depinde de calificările sale, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea muncii cheltuite. Se stabilește pe baza unui sistem de salarizare prestabilit, a tarifului, a salariului și a diferitelor tipuri de plăți (articolele 132, 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). Rezultatul muncii în baza unui contract civil este plătit în conformitate cu prețul stipulat în contract (articolele 711, 774, 781, 972 din Codul civil al Federației Ruse).
Diferența dintre un contract de muncă și contractele civile legate de utilizarea forței de muncă este de o importanță practică foarte importantă. Prin încheierea unui contract de muncă, un cetățean este supus legislației muncii. Trebuie să i se asigure garanții sociale corespunzătoare. Persoanele care lucrează cu contracte civile nu beneficiază de astfel de garanții. Totodată, trebuie avut în vedere faptul că în cazurile în care instanța de judecată a stabilit că un contract de drept civil reglementează efectiv relațiile de muncă dintre un salariat și un angajator, se aplică prevederile legislației muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii. astfel de relații (Art. 11 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Astfel, trăsăturile specifice distinctive ale unui contract de muncă sunt următoarele:
1) subiectul său este îndeplinirea personală a unei funcţii de muncă;
2) efectuarea unor lucrări de un anumit fel;
3) subordonarea salariatului în procesul de îndeplinire a unei funcţii de muncă faţă de reglementările interne de muncă;
4) remunerare conform standardelor prestabilite, dar nu mai mici decât minimul garantat stabilit la nivel federal.
Cele de mai sus ne permit să formulăm principalele diferențe dintre un contract de muncă și un contract civil după următoarele criterii:
1. Un contract civil combină diverse tipuri de relații contractuale (cumpărare și vânzare, contract etc.). Un contract de muncă este un concept unic care reflectă toate elementele relațiilor privind utilizarea forței de muncă.
2. Diferența în mecanismul de reglementare a raporturilor juridice emergente. Într-un caz, relațiile de muncă sunt reglementate de dreptul muncii; prieten – drept civil.
3. Potrivit contractului de munca, salariatul presteaza munca intr-o anumita specialitate, calificare, functie, profesie. Este obligat să îndeplinească orice sarcini ale administrației legate de funcția sa de muncă în specialitatea specificată în contractul de muncă. În cadrul unui contract sau misiune, un cetățean efectuează numai lucrări individuale, specifice, care i-au fost atribuite de client.
4. Potrivit contractului de munca, salariatul este supus regulilor interne si programului de lucru. Antreprenorul, atunci când îndeplinește o comandă individuală de muncă, nu respectă programul, ci lucrează la un moment convenabil pentru el însuși, organizează singur lucrarea, asigură siguranța acesteia și răspunde pentru decesul accidental sau deteriorarea obiectului contractului.
5. Potrivit contractului de munca, salariatul este obligat sa presteze o anumita cantitate de munca intr-o anumita perioada de timp. De exemplu, un muncitor la bucată trebuie să îndeplinească cota zilnică de producție, iar un angajat sau lucrător la timp trebuie să lucreze un anumit număr de ore. Antreprenorul este obligat doar de termenul limită, momentul transferului manoperei materializate către client.
6. Un contract de munca se consemneaza in carnetul de munca, dar nu un contract civil.
1. 3 Angajat și angajator ca principalii participanți la contractele de muncăOra
contract de munca munca legala
Un contract de muncă este un acord bilateral.Părțile la contractul de muncă sunt angajatorul și salariatul. Potrivit art. 20 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat este o persoană care a intrat într-o relație de muncă cu un angajator. Persoanele care au împlinit vârsta de 16 ani au dreptul de a intra în relații de muncă (încheia contracte de muncă) cu angajatorii, iar în cazurile și în modul stabilite de Codul muncii, și persoanele care nu au împlinit vârsta specificată (art. 63). din Codul Muncii al Federației Ruse).
Un angajator este o entitate fizică sau juridică (organizație) care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat. În cazurile prevăzute de legile federale, o altă entitate îndreptățită să încheie contracte de muncă poate acționa ca angajator (Partea 4 a articolului 20 din Codul muncii). Din moment ce art. 20 din Codul muncii denumește o persoană juridică drept angajator, atunci o sucursală sau reprezentanță a unei persoane juridice nu poate fi recunoscută ca angajator, în ciuda faptului că acestea sunt divizii separate ale acesteia și sunt situate în afara locației persoanei juridice.
Angajatorii - persoane fizice conform art. 20 de coduri ale muncii recunosc:
persoanele fizice înregistrate în modul prescris ca întreprinzători individuali și care desfășoară activități de întreprinzător fără a forma persoană juridică;
notarii privați, avocații care au înființat cabinete de avocatură și alte persoane ale căror activități profesionale în conformitate cu legile federale sunt supuse înregistrării de stat și (sau) licenției, care au intrat în relații de muncă cu angajații pentru a desfășura aceste activități. Acești angajatori individuali sunt numiți și antreprenori individuali. Aceștia poartă față de angajații care au intrat în relații de muncă cu aceștia toate responsabilitățile pe care Codul Muncii le impune angajatorilor – antreprenori individuali. Desfășurarea activităților specificate cu încălcarea cerințelor legilor federale fără înregistrarea de stat și (sau) licențiere nu îi scutește de îndeplinirea îndatoririlor unui angajator;
persoane fizice care intră în relații de muncă cu angajații în scopul prestării de servicii personale și asistență la menaj. Se numesc angajatori - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali. Persoanele fizice au dreptul de a acționa în calitate de angajator dacă au împlinit vârsta de 18 ani, cu condiția să aibă capacitate civilă deplină. Persoanele sub vârsta specificată pot acționa în calitate de angajatori dacă, în cazurile prevăzute de lege, au dobândit capacitate juridică deplină.
Capacitatea civilă este capacitatea unui cetățean, prin acțiunile sale, de a dobândi și de a exercita drepturi civile, de a-și crea responsabilități civile și de a le îndeplini. Apare în întregime odată cu debutul vârstei adulte, adică. la împlinirea vârstei de 18 ani (art. 21 din Codul civil).
Persoanele fizice cu venituri independente care au împlinit vârsta de 18 ani, dar a căror capacitate juridică este limitată de instanță, au dreptul, cu acordul scris al mandatarilor, să încheie contracte de muncă cu salariații în scopul prestării de servicii personale și asistență cu menaj. Un cetățean poate fi limitat în calitate de juridic de către o instanță în modul stabilit de legislația procesuală civilă dacă, din cauza abuzului de băuturi alcoolice sau de droguri, își pune familia într-o situație financiară dificilă. Peste el se instituie tutela (art. 30 din Codul civil).
În numele persoanelor fizice care au venituri independente, care au împlinit vârsta de 18 ani, dar au fost declarați incompetenți din punct de vedere juridic de către o instanță, tutorele acestora pot încheia contracte de muncă cu angajații în scopul de a presta servicii personale acestor persoane și de a le ajuta în menaj. Minorii cu vârsta cuprinsă între 14 și 18 ani, cu excepția minorilor care au dobândit capacitate civilă deplină, pot încheia contracte de muncă cu angajații dacă au propriile câștiguri, burse, alte venituri și cu acordul scris al reprezentanților lor legali (părinți, tutori). , mandatari) Orlovsky Yu.P. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse. - M.: Infra-M, 2006, p. 14. .
Fiecare angajat, prin semnarea unui contract de munca, isi asuma anumite obligații:
· să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite prin contractul de muncă;
· respectă reglementările interne de muncă ale organizației;
· menţinerea disciplinei muncii;
· respectă standardele de muncă stabilite;
· respectă cerințele de protecție a muncii și de securitate a muncii;
· tratați cu grijă proprietatea angajatorului și a celorlalți angajați;
· să informeze imediat angajatorul sau supraveghetorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății angajatorului.
· Legile și alte acte normative de reglementare impun anumite obligații generale suplimentare angajaților din anumite categorii legate de specificul muncii pe care o prestează Orlovsky Yu.P. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse. - M.: Infra-M, 2006, p. 16.
Astfel, instituirea unui contract de muncă este principala formă juridică de implementare a principiului constituțional al libertății de muncă a unui cetățean (Partea 1 a articolului 37 din Constituția Federației Ruse). Prin încheierea unui contract de muncă, un cetățean devine angajat. Angajatorul, prin încheierea unui contract de muncă, are posibilitatea de a selecta lucrătorii de care are nevoie. Faptul juridic al încheierii unui contract de muncă atrage apariția unor drepturi și obligații reciproce pentru salariat și angajator.
CapitolII. Procedura de incheiere a contractului de munca
2. 1 Condiții de încheierecontracte de muncaOra
Un contract de munca se incheie intre un angajat si un angajator prin negocieri directe. Părțile sunt libere să aleagă un partener și să stabilească (în limitele stabilite de lege) termenii contractului de muncă. În plus, dacă angajatul este absolut liber să aleagă un angajator, atunci angajatorul poate stabili doar criterii de selectare a solicitanților ca nivel de calificare, experiență de muncă, calități în afaceri, precum și competențe suplimentare necesare îndeplinirii funcției postului (cunoașterea unui limbă străină, cunoașterea unei profesii conexe și așa mai departe.). Nu este permisă stabilirea unor restricții sau avantaje la încheierea unui contract de muncă în funcție de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, statut social și oficial, locul de reședință, precum și alte circumstanțe care nu sunt legate de calitățile de afaceri (articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse). Codul Muncii stabilește o regulă directă care interzice refuzul de a încheia un contract de muncă pentru femei din motive legate de sarcină sau prezența copiilor.Guev A.N.. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse. - M.: Delo, 2007, p. 64. .
Este interzis să refuze încheierea unui contract de muncă unui angajat invitat în scris prin transfer de la o altă organizație în termen de o lună de la data concedierii de la locul său anterior de muncă. Dacă un astfel de angajat, în termen de o lună de la concedierea de la locul său anterior de muncă, nu și-a exprimat dorința de a încheia un contract de muncă cu organizația care l-a invitat, aceasta din urmă are dreptul de a refuza încheierea unui contract de muncă pentru el.
Astfel, Codul Muncii recunoaște ca neîntemeiat orice refuz de a încheia un contract de muncă dacă acesta nu se bazează pe o evaluare a calităților de afaceri ale persoanei care solicită muncă.
O excepție de la regula generală care interzice refuzul încheierii unui contract de muncă pentru împrejurări care nu au legătură cu calitățile de afaceri ale salariatului sunt cazurile expres prevăzute de lege. Deci, de exemplu, pe baza cerințelor speciale care sunt prezentate persoanelor care ocupă funcții guvernamentale, art. 21 din Legea cu privire la fundamentele serviciului public interzice, ca regulă generală, angajarea în serviciul public a cetățenilor ruși cu cetățenie a unui stat străin. Un cetățean care refuză să se supună procedurii de obținere a accesului la informații care constituie secret de stat nu poate fi acceptat în serviciul public.
Atunci când refuză încheierea unui contract de muncă, angajatorul este obligat să explice persoanei care l-a contactat motivul concret al refuzului, în special, să indice că îi lipsesc calitățile de afaceri necesare pentru îndeplinirea jobului pentru care aplică. . La cererea acestei persoane, motivul refuzului trebuie precizat în scris. Considerând că refuzul încheierii unui contract de muncă este neîntemeiat, orice cetățean are dreptul de a-l face recurs în instanță.
2. 2 Acte necesare pentru încheierea unui contract de muncă
La încheierea unui contract de muncă, cetăţeanul prezintă angajatorului documente, a căror listă este prevăzută la art. 65 Codul Muncii:
· pașaport sau alt document de identificare;
· carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care se încheie un contract de muncă pentru prima dată sau salariatul începe să lucreze cu normă parțială;
· certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat;
· acte de înmatriculare militară - pentru cei obligați la serviciul militar și persoanele supuse serviciului militar în serviciul militar;
· un document privind educația, calificările sau prezența cunoștințelor speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială Codul Muncii al Federației Ruse. - M.: Yurait, 2009, p.52. .
În unele cazuri, ținând cont de specificul activității Codului Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, decrete ale Președintelui Federației Ruse și rezoluții ale Guvernului Federației Ruse, poate fi necesar să se prezinte documente la încheierea unui contract de muncă.
Cartea de muncă rămâne astăzi principalul document despre activitatea de muncă și vechimea în muncă a angajaților. Potrivit inscrierilor din carnetul de munca se stabileste vechimea generala, speciala si continua, de care legile si alte acte juridice de reglementare leaga posibilitatea exercitarii unor drepturi, precum si acordarea unor avantaje si avantaje. Angajatorul este obligat să păstreze carnetele de muncă pentru toți angajații care au lucrat în organizație mai mult de cinci zile și pentru care munca în această organizație este principalul lor loc de muncă.
Înregistrările despre denumirea postului sau postului pentru care este angajat salariatul se realizează în conformitate cu contractul de muncă, iar înregistrările despre motivele încetării contractului de muncă se realizează în conformitate cu redactarea Codului muncii și cu referire la articolul și paragraful respectiv. Informațiile despre sancțiunile aplicate unui angajat nu trebuie înregistrate în carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care sancțiunea disciplinară este concedierea.
2. 3 Formular pentru încheierea unui contract de muncă
Potrivit art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă se încheie în scris. Aceasta înseamnă că angajatul și angajatorul întocmesc un document special - un acord care reflectă numele părților care au încheiat contractul de muncă și toate condițiile acestuia stipulate de părți. Acordul se întocmește în două exemplare, fiecare fiind certificat prin semnătura angajatului și a șefului organizației (angajatorului). O copie a contractului de muncă se dă salariatului, iar cealaltă este păstrată de angajator.
O formă scrisă a unui contract de muncă este necesară atât la locul principal de muncă, cât și atunci când se aplică pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă, chiar dacă se desfășoară în aceeași organizație cu postul principal.
Responsabilitatea pentru respectarea procedurii de încheiere a contractului de muncă revine conducătorului organizației. Salariatul nu poartă nicio responsabilitate pentru faptul că contractul de muncă cu acesta nu este în scris sau nu este executat corespunzător, ori că nu a fost emis un ordin de angajare a acestuia.
Pentru a evita consecințele nefavorabile pentru angajat, cauzate de încălcarea procedurii de încheiere a unui contract de muncă, partea 2 a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un contract de muncă care nu este executat corespunzător este considerat încheiat dacă angajatul. a început efectiv să lucreze cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia.
2. 4 Intrarea în vigoare a contractului de muncă
Conceptele de „intrare în vigoare a unui contract de muncă” și „început de muncă” sunt diferite. Intrarea în vigoare a acordului înseamnă că părțile și-au asumat obligații reciproce în temeiul acordului prin semnarea acestuia. Totuși, începutul punerii în aplicare a acestor obligații nu coincide întotdeauna cu momentul semnării acordului.
Intrarea în vigoare a unui contract de muncă înseamnă că din acel moment părțile acestuia dobândesc drepturile și poartă obligațiile prevăzute la art. Artă. 21, 22 TK. În conformitate cu partea 1 a art. 61 de contracte de muncă se consideră că au intrat în vigoare, ca regulă generală, din ziua semnării acestora de ambele părți - salariat și angajator. Legea sau alt act juridic de reglementare poate determina un alt moment al intrării în vigoare a contractului de muncă.
Părțile au dreptul să stabilească ele însele o perioadă diferită pentru intrarea în vigoare a contractului de muncă. De exemplu, după o săptămână sau lună de la data semnării acesteia. În cazul în care contractul de muncă cu salariatul nu a fost întocmit în mod corespunzător, dar salariatul a început efectiv să lucreze cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia, contractul de muncă se consideră a fi intrat în vigoare din ziua în care salariatul a fost efectiv admis. a munci.
În cazurile în care, prin acord între salariat și angajator, data intrării în vigoare a contractului de muncă nu coincide cu ziua semnării acestuia, contractul trebuie să indice data exactă a intrării în vigoare a contractului de muncă semnat, adică data, luna si anul. La încheierea unui contract de muncă, părțile stabilesc în acesta ziua de la care salariatul este obligat să-și înceapă îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, i.e. indicați o anumită dată, lună și an.
Dacă nu este specificată data de începere a muncii la încheierea unui contract de muncă, atunci angajatul trebuie să înceapă munca a doua zi după intrarea în vigoare a contractului de muncă (de exemplu, dacă contractul de muncă a fost semnat de părți la 1 martie 2009, atunci angajatul trebuie să înceapă munca la 2 martie 2009 .).
În cazurile în care un angajat care a încheiat un contract de muncă nu începe munca în termenul stabilit (în ziua începerii lucrării), angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă. Nu este însă obligat să afle motivul pentru care angajatul nu a venit la muncă. În practică, angajatorul are dreptul de a emite un ordin de anulare a contractului de muncă chiar a doua zi după ziua în care salariatul trebuia să înceapă munca, dar nu a început. Cu toate acestea, poate face acest lucru la o dată ulterioară dacă angajatul nu se prezintă niciodată la serviciu.
Angajatorul nu poartă nicio obligație față de salariat în temeiul unui contract de muncă declarat anulat, cu excepția obligațiilor legate de asigurarea asigurărilor sociale obligatorii. Încetarea unui contract de muncă, conform prevederilor art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu privează un angajat de dreptul de a primi beneficii pentru asigurările sociale obligatorii dacă un eveniment asigurat are loc în perioada de la data încheierii contractului de muncă până în ziua anulării acestuia. Anularea unui contract de munca nu poate servi ca un obstacol in calea incheierii unui nou contract de munca in cazul in care partile ajung ulterior la un acord cu privire la necesitatea intrarii in relatii de munca.
Astfel, un contract de munca se incheie intre un salariat si un angajator si, pe baza faptului ca angajatorul, la incheierea unui contract de munca, trebuie sa detina informatiile necesare atat despre personalitatea solicitantului, cat si despre calitatile sale de afaceri, o lista cu obligatorii s-a stabilit documente pe care solicitantul trebuie să le prezinte angajatorului. Contractul de munca se incheie in scris. Intrarea în vigoare a acordului înseamnă că părțile și-au asumat obligații reciproce în temeiul acordului prin semnarea acestuia. Totuși, începutul punerii în aplicare a acestor obligații nu coincide întotdeauna cu momentul semnării acordului. În unele cazuri, angajatul începe lucrul fără a semna un contract. În astfel de cazuri, contractul intră în vigoare din ziua admiterii efective în muncă cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia, care este obligat să întocmească cu acesta un contract de muncă scris în termen de 3 zile.
CapitolIII. Conținutul contractului de muncă
3. 1 Conținutul contractului de muncă
Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 a introdus art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse modificări și completări semnificative. În primul rând, trebuie menționat că acesta prevede informații suplimentare și condiții care urmează să fie incluse în contractul de muncă.
În conformitate cu partea 1 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractul de muncă specifică informații despre angajat și angajator.
Salariatul, în calitate de parte la contractul de muncă, indică în contract numele de familie, prenumele și patronimul în conformitate cu pașaportul sau alt document care dovedește identitatea sa. Noua ediție a normei comentate prevede necesitatea de a indica în contractul de muncă informații despre actele de identitate ale salariatului în sine (denumirea documentului, organismul care a emis acest document, numărul documentului și data eliberării). În contractul de muncă se indică și adresa poștală la care este înregistrat salariatul. Dacă această adresă nu coincide cu locul de reședință reală a salariatului, atunci este indicată și adresa poștală a reședinței sale actuale.
Informațiile despre angajator includ numele complet al acestuia, conținând o indicație a formei organizatorice și juridice, locația și adresa poștală a organizației.
Potrivit paragrafului 2 al art. 54 din Codul civil, sediul unei persoane juridice este determinat de locul înregistrării de stat a acesteia. Înregistrarea de stat a unei persoane juridice se efectuează la locația organului executiv permanent al acesteia, iar în absența unui organ executiv permanent - un alt organism sau persoană autorizată să acționeze în numele persoanei juridice fără împuternicire. Adresa poștală a unei organizații determină locația sa teritorială reală, adică cod poștal, denumirea orașului, localitatea, numele străzii și numărul casei (cladirii).
Noua ediție a articolului comentat include și numărul de identificare a contribuabilului printre informațiile despre angajator (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali) care trebuie incluse în contractul de muncă. Un număr de identificare a contribuabilului (TIN) este atribuit de către autoritatea fiscală la locația sa atunci când se înregistrează o organizație la crearea acesteia, inclusiv. prin reorganizare Orlovsky Yu.P. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse. - M.: Infra-M, 2006, p. 53.
În conformitate cu noua ediție a art. 57, contractul de muncă trebuie să conțină și informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă (numele, numele, patronimul conducătorului organizației (director, director general) sau altă persoană împuternicită să reprezinte angajatorul în relațiile de muncă), și baza prin care este înzestrat cu competențele relevante (acte constitutive ale unei persoane juridice (organizație), act normativ local, fișa postului, împuternicire etc.).
Contractul de muncă indică, de asemenea, locul și data încheierii acestuia.
În cazul în care angajatorul este persoană fizică, contractul de muncă trebuie să indice numele de familie, numele complet și patronimul acestuia în conformitate cu pașaportul sau alt document de identitate, informații despre aceste documente în sine (numele documentului, organismul care a eliberat acest document, numărul și data documentului). a emisiunii sale), precum și adresa de domiciliu (poștală) a angajatorului - o persoană fizică.
Toate cele prevăzute în partea 1 a art. 57 informații despre angajat și angajator trebuie incluse în conținutul contractului de muncă. În același timp, trebuie avut în vedere că, conform părții 3 a articolului comentat, absența în contractul de muncă a uneia sau alteia informații dintre informațiile care trebuie incluse în contractul de muncă nu constituie în sine o bază. pentru încetarea contractului de muncă sau recunoașterea acestuia ca neîncheiat. Dacă, la încheierea unui contract de muncă, oricare dintre aceste informații nu a fost inclusă în acesta, atunci aceasta trebuie completată cu informațiile lipsă. Informațiile lipsă sunt introduse direct în textul contractului de muncă de către angajator pe baza documentelor relevante.
Partea 2 Art. 57 prevede condiții care trebuie incluse într-un contract de muncă. În ediția anterioară, aceste condiții erau numite esențiale. Înlocuirea termenului de condiții „esențiale” cu cele „obligatorii” este destul de legitimă, deoarece termenul „esențial” în raport cu toate condițiile cuprinse în partea 1 a art. 57, nu corespundea ideilor predominante în știința juridică despre conceptul de „condiții esențiale ai contractului”. Aceștia recunosc condițiile necesare și suficiente pentru ca contractul să fie considerat încheiat. Astfel de condiții, dintre condițiile prevăzute în articolul comentat, pot include pe bună dreptate doar locul de muncă, funcția de muncă și data începerii lucrului. Aceste condiții nu sunt doar obligatorii, ci și necesare ale contractului de muncă, adică. asemenea condiții fără de care contractul de muncă nu poate fi considerat încheiat.
În ceea ce privește alte „condiții obligatorii”, sfera lor de aplicare depinde numai de scopul pentru care este adoptată norma corespunzătoare. Condițiile din partea 2 a articolului comentat care sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă includ:
1) locul de muncă, ceea ce înseamnă o anumită organizație - o entitate juridică care are propriul nume. În cazul în care un angajat este angajat pentru a lucra într-o sucursală sau reprezentanță a unei persoane juridice sau altă unitate structurală separată a unei organizații situată în altă localitate, contractul de muncă va indica denumirea proprie a sucursalei sau reprezentanței (alte structuri separate unitate), adresa poștală a acesteia (denumirea localității, denumirea străzilor, numărul imobilului) și denumirea completă a persoanei juridice, a cărei unitate structurală este o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată situată în altă localitate;
2) funcția de muncă a salariatului, care constă în prestarea muncii în funcția relevantă în conformitate cu tabloul de personal sau într-o anumită profesie sau specialitate care indică calificări, ori în prestarea unui anumit tip de muncă încredințată salariatului. Legea nu spune nimic despre ceea ce ar trebui înțeles ca un anumit tip de muncă. Evident, vorbim de muncă care nu se încadrează (nu se încadrează) în conținutul muncii pentru o anumită funcție, profesie sau specialitate. În acest sens, tipul specific de muncă încredințat salariatului poate constitui conținutul funcției de muncă atât în sine, cât și împreună cu munca într-o anumită funcție, profesie sau specialitate.
O poziție este un set stabilit de îndatoriri și drepturi corespunzătoare care determină locul și rolul unui angajat într-o anumită organizație.
Legea obligă ca numele postului să fie indicat în contractul de muncă în conformitate cu tabelul de personal al organizației.
3) data începerii lucrărilor, adică data, luna si anul de la care salariatul este obligat sa-si inceapa indeplinirea atributiilor de serviciu. Data începerii muncii poate coincide cu data încheierii contractului de muncă, dacă părțile au convenit asupra acestui lucru, sau părțile pot conveni ca salariatul să înceapă munca mai târziu. În orice caz, contractul de muncă precizează data exactă de începere a lucrului. Dacă se încheie un contract de muncă pe durată determinată, atunci acesta indică perioada de valabilitate a acestuia și circumstanțele (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu Codul muncii sau cu altă lege federală;
4) termeni de remunerare, incl. mărimea tarifului sau a salariului angajatului (salariu oficial), plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare. Acestea se determină în funcție de profesia, funcția, categoria de calificare și categoria de calificare a salariatului;
5) regimul timpului de muncă și al timpului de odihnă, dacă în raport cu salariatul cu care se încheie contractul de muncă, acesta nu coincide cu regimul general de muncă și odihnă în vigoare pentru acest angajator. De exemplu, săptămâna de lucru cu fracțiune de normă sau cu fracțiune de normă, lucrul doar într-o tură într-o organizație cu mai multe schimburi, împărțirea zilei de lucru în părți, stabilirea unui program de lucru flexibil, asigurarea unei pauze suplimentare în timpul zilei de lucru sau a unei zile libere de la munca in timpul saptamanii, asigurarea suplimentara, pe langa cele prevazute de lege sau alte acte normative, contract colectiv (contract), concediu de odihna;
6) compensarea pentru munca grea si munca in conditii de munca vatamatoare si (sau) periculoase, precum si caracteristicile conditiilor de munca la locul de munca, daca salariatul, in conformitate cu contractul de munca, este angajat in conditii corespunzatoare;
7) condiții care, dacă este cazul, determină natura lucrării (mobilă, de deplasare, pe drum etc.);
8) condiția asigurării sociale obligatorii, la care angajatul are dreptul în conformitate cu Codul muncii și alte legi federale.
Lista condițiilor obligatorii ale contractului de muncă prevăzute în partea a 2-a a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este exhaustiv. Legislația și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de dreptul muncii pot prevedea și alte condiții ca condiții obligatorii ale unui contract de muncă.
Printre condițiile suplimentare pe care părțile le pot include în contractul de muncă la discreția lor se numără Partea 4 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse include următoarele:
1) despre clarificarea locului de muncă (de exemplu, despre o anumită unitate structurală a organizației și locația acesteia) sau despre un anumit loc de muncă (de exemplu, despre un anumit mecanism, unitate);
2) despre test indicând perioada specifică de testare;
3) privind nedezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, oficiale, comerciale și altele). Condiția de nedezvăluire a secretelor de stat, oficiale, comerciale și a altor secrete protejate de lege poate fi prevăzută într-un contract de muncă numai cu un astfel de angajat căruia informațiile care constituie un astfel de secret îi vor fi cunoscute în legătură cu îndeplinirea funcțiilor sale de muncă. . În acest sens, contractul de muncă sau anexa la acesta trebuie să indice exact ce informații specifice care conțin secrete de stat, oficiale, comerciale sau alte secrete protejate de lege sunt încredințate acestui angajat;
4) privind obligația salariatului de a lucra după formare cel puțin pe perioada stabilită prin contract. Această condiție poate fi inclusă într-un contract de muncă numai dacă același contract, o anexă la acesta sau un contract special separat conține o condiție privind obligația angajatorului de a plăti pentru formarea angajatului. Nu contează unde va fi instruit salariatul - într-o instituție de învățământ specială, în altă organizație sau direct în organizația cu care a fost încheiat contractul de muncă;
5) printre posibilele condiții suplimentare ale contractului de muncă se numără condiții precum asigurarea suplimentară a salariatului și îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale salariatului și ale membrilor familiei acestuia. Astfel de condiții, în special, pot fi: asigurare medicală sau de pensie voluntară, asigurarea unui apartament, a unei căsuțe de vară, furnizarea de bonuri pentru case de odihnă și sanatorie etc.;
6) Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ prevede o versiune ușor diferită și în legătură cu condiții precum drepturile și obligațiile angajatului și angajatorului. În conformitate cu acesta, contractul de muncă poate clarifica, în raport cu condițiile de muncă ale unui anumit salariat, drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului stabilite prin legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii. La convenirea asupra unor astfel de condiții, este necesar să se țină cont de regula generală formulată în Partea 2 a art. 9 din Codul muncii: „Contractele colective, acordurile, contractele de muncă nu pot conține condiții care să limiteze drepturile sau să reducă nivelul garanțiilor lucrătorilor în comparație cu cele stabilite de legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de dreptul muncii. sunt incluse în contractul colectiv, acordul sau contractul de muncă, atunci nu sunt supuse aplicării” Orlovsky Yu.P. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse. - M.: Infra-M, 2006, p. 56.
3. 2 Durata contractului de munca
1. Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 a modificat art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse o serie de modificări fundamentale menite să clarifice și să precizeze motivele pentru care se încheie un contract de muncă pe durată determinată cu angajații. În conformitate cu partea 1 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractele de muncă, în funcție de perioada de valabilitate a acestora, pot fi încheiate pentru perioadă nedeterminată sau determinată.
La încheierea unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată, părțile nu prevăd deloc durata acestuia. Acordul poate stabili doar data intrării sale în vigoare.
La încheierea unui contract de muncă pe o anumită perioadă, părțile trebuie să prevadă o anumită perioadă de valabilitate a acestuia (un, doi, patru ani etc.). Contractele de muncă încheiate pe o perioadă determinată se numesc contracte de muncă pe durată determinată. Contractele de muncă pe durată determinată se încheie de regulă pe o perioadă care nu depășește 5 ani. Un contract de muncă pe o perioadă mai mare de 5 ani poate fi încheiat numai în cazurile specificate expres de Cod sau de altă lege federală.
Având asigurată posibilitatea încheierii contractelor de muncă pe durată determinată, art. 58 îl limitează însă la anumite cazuri.
Potrivit părții 2 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată se încheie în cazurile în care raportul de muncă nu poate fi stabilit pe o perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii de efectuat sau de condițiile de implementare a acesteia. Noua ediție a părții 2 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, păstrând natura și condițiile muncii ca bază (criteriu) pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, se referă la lista acestor lucrări stabilită de partea 1 a art. 59 TC, adică determină practic care lucrări, prin natura și condițiile lor de execuție, aparțin lucrării pentru care se încheie contract de muncă pe durată determinată. Cu alte cuvinte, partea 2 a art. 58, referitor la Partea 1 a art. 59 din Codul Muncii, de fapt dezvăluie conținutul unei astfel de categorii juridice precum „natura muncii de efectuat sau condițiile de implementare a acesteia”. În acest sens, la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este necesară indicarea uneia dintre aceste circumstanțe (motive) corespunzătoare situației specifice.
Dacă, la încheierea unui contract de muncă, părțile nu au stipulat durata de valabilitate a acestuia, contractul se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată. Întrucât aceasta este o regulă generală, aceasta ar trebui să se aplice și acelor cazuri în care un contract de muncă este încheiat în legătură cu circumstanțele prevăzute în partea 1 a art. 59 TK. Avand incheiat un contract de munca cu un salariat pe perioada nedeterminata, angajatorul nu are dreptul sa-i ceara ulterior sa incheie un contract de munca pe durata determinata.
Un contract de muncă pe durată determinată este considerat un contract pe perioadă nedeterminată chiar dacă a fost încheiat inițial pe o anumită perioadă fără temeiuri suficiente, de exemplu. fără a ține cont de cerințele stabilite de Cod pentru încheierea contractelor de muncă pe durată determinată, iar această circumstanță a fost stabilită de instanță (Partea 5 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, un contract de muncă încheiat cu un salariat pe o perioadă de un an numai pe baza faptului că salariatul este înregistrat la locul său de reședință doar temporar trebuie să fie recunoscut de instanță ca un acord cu perioadă nedeterminată. Această regulă este o garanție importantă a protejării angajaților de încheierea nerezonabilă a unui contract de muncă pe durată determinată cu aceștia.
În conformitate cu partea 6 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, este interzisă încheierea de contracte de muncă pe durată determinată în scopul sustragerii de la acordarea drepturilor și garanțiilor oferite angajaților care au încheiat un contract de muncă pentru o perioadă determinată. perioadă nedeterminată.
Astfel, se va considera ilegală încheierea unui contract de muncă cu un salariat pe o perioadă de un an și jumătate pe motiv că după această perioadă organizația intenționează să reducă numărul sau personalul salariaților. Prin încheierea unui contract de muncă pe durată determinată în acest caz, angajatorul evită în mod clar să ofere salariatului garanții și despăgubiri aferente concedierii din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de salariați, deoarece incetarea unui contract de munca din cauza expirarii acestuia nu atrage obligatia de a plati vreo compensatie.
Expirarea duratei contractului de muncă, dacă contractul de muncă pe durată determinată a fost încheiat în mod legal, este motiv de încetare a acestuia.
Inițiativa rezilierii unui contract de muncă din cauza expirării duratei acestuia poate veni atât de la angajator, cât și de la angajatul însuși. Salariatul nu are dreptul de a insista asupra continuării raportului de muncă dacă angajatorul a decis încetarea contractului de muncă din cauza expirării duratei acestuia.
În practica încheierii contractelor de muncă pe durată determinată s-a pus problema dacă părțile unui contract de muncă a cărui durată a expirat au dreptul să-l reînnoiască pe o nouă perioadă sau să prelungească durata acestui contract. Răspunsul la această întrebare ar trebui să fie negativ, deoarece... Codul Muncii nu prevede o regulă generală privind reîncheierea sau prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată.
În acest sens, în cazurile în care, după expirarea contractului de muncă, părțile doresc să continue raportul de muncă pentru o anumită perioadă, vor trebui să înceteze contractul de muncă expirat și să încheie un nou contract de muncă pentru aceeași sau pentru o perioadă diferită.
O excepție de la regula generală privind prelungirea duratei unui contract de muncă sau reînnoirea acestuia pentru un nou termen sunt cazurile prevăzute la art. Artă. 261, 332 și 338 TK.
În conformitate cu art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul expirării unui contract de muncă pe durată determinată în timpul sarcinii unei femei, angajatorul este obligat, la cererea sa scrisă și la dispoziție. certificat medical, confirmarea starii de sarcina, prelungesc valabilitatea contractului de munca pana la sfarsitul sarcinii.
Conform părții 8, 9 art. 332 din Codul muncii, atunci când un salariat este ales prin concurs pentru înlocuirea postului de lucrător științific și pedagogic ocupat anterior de acesta în baza unui contract de muncă pe durată determinată, nu se poate încheia un nou contract de muncă. În acest caz, valabilitatea contractului de muncă pe durată determinată cu salariatul se prelungește prin acordul părților, încheiat în scris, pe o anumită perioadă de cel mult 5 ani sau pe perioadă nedeterminată.
La trecerea în funcția de lucrător științific și pedagogic ca urmare a alegerii prin concurs în funcția corespunzătoare, perioada de valabilitate a contractului de muncă cu salariatul poate fi modificată prin acordul părților, încheiat în scris, pe o anumită perioadă de nu mai mult de 5 ani sau pe o perioadă nedeterminată.
Potrivit art. 338 din Codul Muncii al Federației Ruse, la expirarea termenului contractului de muncă încheiat cu un salariat trimis la o reprezentanță a Federației Ruse în străinătate, contractul de muncă poate fi reînnoit pentru un nou termen Smirnov O.P. Dreptul muncii. - M.: Avocat, 2008, p. 67.
3. 3 Contract de munca pe durata determinata
Se încheie un contract de muncă pe durată determinată:
pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale unui angajat absent, al cărui loc de muncă este păstrat în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, un contract de muncă (de exemplu , în timp ce salariatul se află într-o călătorie lungă de afaceri, în concediu pentru creșterea copilului);
pe durata muncii temporare (până la două luni);
să efectueze muncă sezonieră, atunci când, din cauza condițiilor naturale, munca nu poate fi efectuată decât într-o anumită perioadă (sezon);
cu persoane trimise la muncă în străinătate;
să desfășoare lucrări dincolo de activitățile normale ale angajatorului (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și lucrări legate de o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii prestate. De exemplu, din cauza creșterii numărului de turiști vara și a extinderii în legătură cu aceasta a volumului de servicii prestate, hoteluri, cafenele, restaurante, organizații de transport etc. pot angaja un număr suplimentar de muncitori prin încheierea de angajare. contracte cu aceștia pe o anumită perioadă (1, 2, 3 luni etc.);
cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă prestabilită sau pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit;
cu persoane angajate pentru a efectua lucrări evident definite în cazurile în care finalizarea acesteia nu poate fi determinată de o anumită dată;
să efectueze lucrări legate direct de stagiul și pregătirea profesională a salariatului;
în cazurile de alegere pentru un anumit mandat într-un organ ales sau la post electiv pentru munca remunerata, precum si angajarea legata de sprijinirea directa a activitatilor membrilor organelor alese sau oficialiîn organe puterea statuluiși guvernele locale, partidele politice și alte asociații publice. De exemplu, pentru postul de decan al unei facultăți sau șef al unui departament de învățământ superior instituție educațională. Potrivit art. 332 din Codul muncii, aceste posturi se ocupă pe bază de alegeri (art. 17, 332 din Codul muncii);
cu persoane trimise de serviciile de ocupare a forței de muncă la muncă temporară și lucrări publice;
cu cetățenii trimiși să presteze serviciu public alternativ;
în alte cazuri prevăzute de prezentul Cod sau de alte legi federale.
Potrivit părții 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acordul părților, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată:
1) cu persoane care intră în muncă pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), al căror număr de angajați nu depășește 35 de persoane (în domeniu cu amănuntulși servicii pentru consumatori - 20 de persoane).
2) cu pensionarii de vârstă care intră în muncă, precum și cu persoane care, din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, au permisiunea de a lucra exclusiv de o caracter temporar.
3) cu persoane care intră în muncă în organizații situate în nordul îndepărtat și zone echivalente, dacă aceasta este asociată cu mutarea la locul de muncă. Întrucât legea leagă posibilitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată cu aceste persoane cu relocarea acestora la locul de muncă în organizații situate în regiunile din Extremul Nord și zone echivalente, această regulă nu ar trebui să se aplice cetățenilor cu reședința permanentă în aceste persoane. zone și localități.;
4) să efectueze lucrări urgente pentru prevenirea dezastrelor, accidentelor, accidentelor, epidemilor, epizootiilor, precum și pentru eliminarea consecințelor acestor și altor circumstanțe de urgență (de exemplu, pentru eliminarea consecințelor unei inundații, incendii). Întrucât legea nu stabilește o perioadă minimă sau maximă pentru care se poate încheia un contract de muncă în aceste condiții, aceasta se stabilește prin acordul părților;
5) cu lucrători media creativi mass media, organizații de cinematografie, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări, sportivi profesioniști în conformitate cu listele de locuri de muncă, profesii, funcții ale acestor lucrători, aprobate de către Guvernul Federației Ruse ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă. Până în prezent, astfel de liste nu au fost aprobate;
6) cu managerii, directorii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor. Nu contează care sunt forma juridică și forma de proprietate a acestor organizații - Societate pe acțiuni, societate cu răspundere limitată, întreprindere unitară de stat etc. Perioada de valabilitate a contractului de muncă cu șeful organizației în conformitate cu partea 1 a art. 275 din Codul muncii, astfel cum este prevăzut în noua ediție, este determinată de actele constitutive ale organizației sau de acordul părților. Adică, prin acordul părților, termenul contractului de muncă cu conducătorul organizației se stabilește dacă nu este stabilit prin actele constitutive ale organizației;
7) cu persoane care studiază cu normă întreagă;
8) cu persoane care solicită muncă cu fracțiune de normă.
În conformitate cu regulile generale de încheiere a contractului de muncă pe durată determinată, stabilite de art. 58 din Codul muncii, un contract de munca pe durata determinata se poate incheia fie in cazurile in care raportul de munca nu poate fi stabilit pe perioada nedeterminata, tinand cont de natura muncii de efectuat sau de conditiile de realizare a acesteia (Partea 1). al articolului 59), sau prin acordul părților, fără a ține seama de circumstanțele menționate mai sus, în cazurile prevăzute de Codul muncii sau de altă lege federală (Partea 2 a articolului 59). Totuși, în unele cazuri Codul Muncii prevede încheierea unui contract de muncă pe durată determinată fără a ține cont de aceste reguli generale. Deci, potrivit părții 14 a art. 332 din Codul muncii, se încheie contract de muncă pe durată determinată cu prorectorii unei instituții de învățământ superior. Această normă este formulată în formă imperativă, prin urmare, încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu acești salariați este obligatorie în virtutea unei cerințe directe a legii. În același timp, nici prin natura sa și nici prin condițiile de desfășurare, munca de prorector al unei instituții de învățământ superior este legată de muncă pentru care este imposibil să se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată. Astfel, având în vedere încheierea obligatorie a unui contract de muncă pe durată determinată cu prorectorii unei instituții de învățământ superior, legiuitorul a arătat o inconsecvență evidentă în reglementarea raporturilor în cauză).
În art. 60 din Codul Muncii al Federației Ruse, care interzice angajatorului să solicite unui angajat să presteze o muncă neprevăzută de un contract de muncă, exprimă unul dintre principiile de bază ale reglementării relațiilor de muncă, consacrate în art. 2 Codul Muncii al Federației Ruse. Și anume, libertatea muncii, inclusiv dreptul la muncă, pe care fiecare îl alege în mod liber sau asupra căruia este liber de acord, dreptul de a dispune în mod liber de capacitatea de muncă, de a alege o profesie și un tip de activitate.
Interdicția de a solicita salariaților să presteze muncă neprevăzută de contractul de muncă nu exclude dreptul părților, de comun acord, de a modifica termenii contractului de muncă, inclusiv. și despre funcția de muncă.
O modificare a funcției de muncă (muncă pe post în conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate care indică calificări; tip specific de muncă atribuit salariatului) prevăzută de contractul de muncă este un transfer la un alt loc de muncă. Condițiile și procedura de transfer la un alt loc de muncă sunt reglementate de Cap. 12 din Codul Muncii al Federației Ruse (articolele 72 - 75).
Astfel, conținutul contractului de muncă este format din trei părți. Prima parte include informații care caracterizează angajatul și angajatorul. Al doilea sunt termenii obligatorii ai contractului de muncă, iar al treilea sunt termenii contractului de muncă pe care părțile le pot stabili la propria discreție. Contractele de munca, in functie de durata acestora, pot fi incheiate pe perioada nedeterminata sau determinata. Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu un angajat este determinată de natura muncii viitoare, care este limitată la o anumită perioadă. Unele cazuri sunt legate de particularitățile relațiilor de muncă ale anumitor categorii de lucrători.
Concluzie
Subiectul pe care l-am ales este relevant, necesar din punct de vedere informativ și important pentru fiecare persoană, chiar și pentru un avocat, întrucât toți suntem cetățeni ai statului nostru și suntem participanți direcți la relațiile de muncă. Contractul de muncă ocupă un loc central în dreptul muncii. Pe baza unui contract de munca se nasc relatii de munca intre un salariat si un angajator, ceea ce presupune inevitabil includerea acestor entitati intr-un intreg sistem de relatii care sunt reglementate de dreptul muncii.
Scopul acestei lucrări a fost o analiză și un studiu cuprinzător al instituției contractului de muncă, în vederea realizării căreia au fost stabilite și îndeplinite următoarele sarcini: 1) clarificarea conceptului de contract de muncă și a diferențelor acestuia față de contractele de drept civil aferente; 2) cercetarea părților la contractul de muncă, determinarea personalității lor juridice; 3) o analiză cuprinzătoare a conținutului contractului de muncă; 4) studiul condițiilor obligatorii ale contractului de muncă pentru părțile sale.
În urma muncii depuse și a analizei surselor, s-au făcut următoarele concluzii: un contract de muncă este un acord între un angajator și un salariat, conform căruia angajatorul se obligă să asigure salariatului muncă pentru o anumită funcție de muncă, să asigura conditiile de munca prevazute de Codul Muncii, legi si alte acte normative de reglementare, prin contract colectiv, conventii, reglementari locale care contin norme de dreptul muncii, sa plateasca salariatului in timp util si integral, iar salariatul se obliga sa efectueze personal functia de munca determinata prin prezentul acord si sa respecte reglementarile interne de munca in vigoare in organizatie.
Contractul de muncă este o instituție cheie, de bază, a dreptului muncii ca industrie legea rusă. Aceasta este chintesența reglementării legale a relațiilor dintre angajați și angajatori. Un contract de muncă stă la baza formei juridice de atragere, distribuție, consolidare și utilizare rațională resurselor de muncă. Aceasta este una dintre formele legale prin care angajații își exercită principiul liberei muncii.
În prezent, dintre toate formele de realizare a dreptului cetăţenilor la muncă, contractul de muncă ar trebui să fie recunoscut ca formă principală, deoarece acesta este cel mai potrivit pentru nevoile relaţiilor de muncă de pe piaţă bazate pe natura angajată a muncii.
După cum s-a spus, este necesar să se distingă un contract de muncă de contractele conexe, al căror subiect este munca umană și care țin de domeniul dreptului civil. Diferențierea corectă a unui contract de muncă de contractele de drept civil aferente are o importanță practică deosebită, întrucât drepturile și obligațiile de muncă stabilite de legislația muncii se aplică numai persoanei care a încheiat un contract de muncă.
Această lucrare a examinat prevederile de bază ale contractului de muncă, conceptele, părțile și conținutul acestuia. Au fost studiate și caracterizate pe scurt principalele tipuri de contracte de muncă: contracte de muncă pe durată determinată și pe perioadă nedeterminată. Codul Muncii al Federației Ruse prevede mai multe tipuri de contracte de muncă. În ultimii ani, practica încheierii de contracte de muncă pe durată determinată cu angajații s-a extins semnificativ în Federația Rusă. Acest lucru subminează stabilitatea relațiilor de muncă, afectează negativ utilizarea resurselor de muncă, privează angajatul de o serie de drepturi și garanții esențiale și își reduce drastic protectie sociala. Legislația muncii din Rusia dă preferință contractelor de muncă încheiate pe perioadă nedeterminată, adică. contracte de muncă pe durată nedeterminată până la încetarea acestora pe motive strict specificate de lege.
Contractele de munca pe durata determinata se pot incheia numai in cazurile prevazute de lege: cand raporturile de munca nu pot fi stabilite pe perioada nedeterminata, tinand cont de natura muncii de efectuat sau de conditiile de realizare a acesteia, precum si in cazurile prevăzute direct de lege (articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, în practică, aceste restricții sunt de obicei ignorate de către angajatori și nu poartă nicio responsabilitate în aceste cazuri.
Prin încheierea unui contract de muncă se realizează principiul libertăţii muncii. Fiecare cetățean al Rusiei are dreptul de a-și gestiona liber capacitatea de muncă, de a-și alege tipul de activitate și profesia. Codul Muncii al Federației Ruse adoptă o abordare diferențiată pentru a determina vârsta la care este permisă încheierea unui contract de muncă. Stabilirea unei vârste minime de angajare este o garanție importantă pentru protejarea sănătății adolescenților.
Codul Muncii al Federației Ruse a extins, de asemenea, gama de garanții la încheierea unui contract de muncă. Odată cu interzicerea tradițională a refuzului nejustificat de a încheia un contract de muncă și interzicerea stabilirii de restricții directe sau indirecte asupra drepturilor, precum și a avantajelor directe sau indirecte la încheierea unui contract de muncă, Codul Muncii al Federației Ruse a introdus o regulă privind obligația angajatorului de a comunica în scris motivul refuzului de a încheia un contract de muncă. Cu toate acestea, un astfel de refuz poate fi atacat în instanță.
Articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede încheierea unui contract de muncă în scris și în două exemplare - câte unul pentru fiecare dintre părțile contractului de muncă. Astfel de garanție suplimentară poate fi util salariatului în cazul unui conflict de muncă.
Pentru a încheia un contract de muncă, în cazurile prevăzute de lege, este prevăzută o examinare medicală obligatorie a cetățenilor (articolele 69, 213, 266, 328 din Codul Muncii al Federației Ruse), sau aceștia au un certificat medical care confirmă absența contraindicațiilor pentru muncă în anumite condiții (articolul 324 din Codul Muncii al Federației Ruse) .
Codul Muncii al Federației Ruse a reglementat în detaliu procedura de aplicare pentru un loc de muncă. Deci art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o listă a documentelor prezentate de angajat la încheierea unui contract de muncă. Legea interzice solicitarea unei persoane care aplică pentru un loc de muncă alte documente decât cele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, decrete ale președintelui Federației Ruse și decrete ale Guvernului Federației Ruse. Aceasta înseamnă că niciun act juridic, cu excepția actelor de importanță federală, nu poate extinde lista documentelor necesare încheierii unui contract de muncă. Carnetul de muncă, în forma stabilită, este documentul principal despre activitatea de muncă a salariatului. Legea stabilește regulile de păstrare a carnetelor de muncă și acestea trebuie respectate cu strictețe.
Intrarea în vigoare a unui contract de muncă înseamnă că din acel moment părțile acestuia dobândesc drepturile și poartă obligațiile prevăzute la art. Artă. 21, 22 Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu partea 1 a art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă este considerat a intra în vigoare, ca regulă generală, din ziua în care este semnat de ambele părți - angajat și angajator. Legea sau alt act juridic de reglementare poate determina un alt moment al intrării în vigoare a contractului de muncă.
Astfel, pentru a rezuma, putem spune că un contract de muncă îndeplinește funcția de relații de muncă și are ca scop individualizarea relațiilor de muncă în raport cu personalitatea salariatului și a unui anumit angajator. Prin contractul de muncă este inclus de obicei un cetățean-lucrător colectiv de muncă organizatii. Din momentul încheierii unui contract de muncă, un cetățean devine angajat al acestei organizații și este supus în totalitate legislației muncii și efectului actelor juridice locale cu caracter normativ adoptate în această organizație.
Semnificația juridică a contractului de muncă servește drept bază pentru existența și dezvoltarea raportului de muncă: modificările de către părți la termenii contractului de muncă înseamnă, de obicei, transferuri și deplasări la locul de muncă, i.e. modificarea raporturilor de muncă, iar încetarea unui contract de muncă înseamnă încetarea raporturilor de muncă.
De remarcat, de asemenea, că, în ciuda numeroaselor neajunsuri în practica aplicării unui contract de muncă, astăzi, dintre toate formele de realizare a dreptului cetăţenilor la muncă, contractul de muncă ar trebui recunoscut ca formă principală, întrucât este aceea răspunde cel mai bine nevoilor relațiilor de muncă ale unei economii de piață bazate pe natura angajată a muncii. Ținând cont de consecințele negative ale răspândirii contractelor de muncă pe durată determinată, la îmbunătățirea legislației, statul trebuie să prevadă măsuri pentru limitarea legislativă a contractelor de muncă pe durată determinată și să întărească responsabilitatea pentru utilizarea contractelor civile în relațiile de muncă.
Lista literaturii folosite
1. Constituția Federației Ruse // M., „Literatura juridică”, 2009.
2. Codul Muncii al Federației Ruse. - M.: Yurayt, 2009.
3. Codul civil al Federației Ruse. - M.: Omega-L, 2008.
4. Comentarii privind Codul Muncii al Federației Ruse. Guev A.N. - M.: Delo, 2007.
5. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse. Orlovsky Yu.P. - M.: Infra-M, 2006.
6. Kiselev I.Ya. Dreptul muncii din Rusia și din străinătate: manual. - M.: Eksmo, 2007.
7. Smirnov O.P. Dreptul muncii: manual. - M.: Avocat, 2008.
8. Nikitinsky V.I., Korshunova T.Yu. Reglementare legală
relaţiile de muncă. // Statul și Legea, 2006. Nr. 6.
9. Tolkunova V.N. Dreptul muncii: Curs de prelegeri - M., 2006.
Aplicație
Contract de muncăPROBĂ
Societatea cu Răspundere Limitată „__________”, denumită în continuare „Angajatorul”, reprezentată de __________, acționând în baza __________, pe de o parte, și domnul/doamna __________________ (nume, prenume, patronimic)____________________ denumit în continuare „Angajat”, pe de altă parte, conform Codului Muncii al Federației Ruse, au încheiat acest contract de muncă după cum urmează:
1. Obiectul acordului
1.1 Prezentul contract de muncă reglementează munca și alte relații direct legate între Angajat și Angajator.
1.2 Munca conform acestui contract este pentru Angajat
1.3 Locul de muncă al angajatului este _________________________
1.4 Data începerii lucrărilor este "" _________________ 200.
1.5 Angajatul este angajat ca ___________________
1.6 Caracteristicile condițiilor de muncă și (sau) condițiilor care determină, dacă este necesar, natura muncii ________________________________
1.7 Angajatul raportează direct la __________________
1.8 Prin ordinul Angajatorului, Angajatul poate fi trimis la calatorii de afaceri cu rambursarea cheltuielilor efectuate în sumele stabilite de lege, și sub rezerva respectării legislației muncii care definește garanții pentru salariați la trimiterea acestora în deplasări de afaceri.
1.9 La încheierea prezentului contract, Salariatul este supus unei perioade de probă de ______ luni calendaristice, i.e. de la " " _____________ 200 la " " _____________ 200. Perioada de probă nu include perioadele de invaliditate temporară a Salariatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la serviciu.
1.10 Dacă rezultatul testului este nesatisfăcător, contractul de muncă dintre Angajat și Angajator poate fi reziliat în conformitate cu articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse.
1.11 La încheierea Contractului, Angajatul prezintă Angajatorului documentele cerute de legislația Federației Ruse și garantează că educația, nivelul de calificare profesională și starea de sănătate sunt suficiente pentru a îndeplini funcția de muncă pentru postul specificat în Acordul, precum și documentele și informațiile pe care Angajatul le transmite Companiei la înregistrarea documentelor sale de recrutare sunt fiabile și complete.
2. Drepturile și obligațiile Angajatului și Angajatorului
2.1 Angajatul are dreptul la:
Furnizarea acestuia de munca prevazuta prin prezentul contract;
Modificarea și rezilierea acestui acord în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;
Un loc de muncă care îndeplinește condițiile prevăzute standardele de stat organizare si siguranta muncii;
Plata la timp și integrală a salariilor în conformitate cu calificările dumneavoastră, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate;
Odihnă asigurată prin stabilirea duratei programului de lucru, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, cu acordarea de zile libere în conformitate cu Programul de schimburi, concedii anuale de bază plătite în conformitate cu Acordul, Regulamentul intern al muncii și vacanța Programa;
; - informații complete și fiabile despre condițiile de muncă și cerințele de protecție a muncii la locul de muncă;
Formare profesională, recalificare și formare avansată în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;
Protejarea drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale muncii dumneavoastră prin toate mijloacele care nu sunt interzise de lege;
Rezolvarea conflictelor individuale de muncă în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;
Asigurarea sociala obligatorie in cazurile prevazute de lege.
2.2 Angajatul este obligat:
Îndeplinește personal funcția specificată în prezentul acord;
Să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile de muncă care i-au fost atribuite prin prezentul acord;
Executarea comenzilor și instrucțiunilor de la persoane autorizate de către Angajator, precum și respectarea cerințelor stabilite în reglementările locale ale Companiei
Respecta disciplina muncii si reglementarile interne de munca ale Societatii;
Respecta cerințele de protecție a muncii;
Îmbunătățiți-vă constant calificările și nivelul profesional;
Tratează cu grijă bunurile Angajatorului, inclusiv echipamentele de birou și echipamentele aflate în uzul acestuia, asigură siguranța documentației care i-a fost încredințată, precum și a bunurilor altor angajați;
Utilizați echipamentele și echipamentele de birou care i-au fost alocate pentru lucru în mod corect și pentru scopul pentru care a fost prevăzut;
Să nu dezvăluie informații care i-au devenit cunoscute în legătură cu desfășurarea activităților sale care constituie un secret comercial al Companiei, inclusiv datele personale ale angajaților;
În perioada în care se află într-o relație de muncă cu Angajatorul și timp de trei ani de la concedierea din Companie, nu desfășurați acțiuni care vizează obținerea ilegală și/sau utilizarea ilegală și/sau divulgarea informațiilor constituind secret comercial care vor fi încredințate. angajatului sau îi va deveni cunoscut în timpul efectuării de atributii oficiale. Lista informațiilor care constituie un secret comercial este stabilită prin Regulamentul privind secretele comerciale în cadrul Societății, care este parte integrantă a prezentului Acord (Anexa nr. 1);
Anunțați imediat Angajatorul sau supraveghetorul imediat cu privire la apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, proprietatea Angajatorului sau amenințarea cu scurgerea de informații care constituie un secret comercial al Companiei.
2.3 Lista celorlalte drepturi și obligații de muncă ale Salariatului este stabilită de lege, alte acte normative, fișa postului _____________________________________
(Denumirea funcției)
aprobat prin ordinul ________________________ "" ____________ 200, reglementări locale ale Angajatorului care nu contravin legislației muncii a Federației Ruse.
2.4 Angajatorul are dreptul:
Solicitați ca angajatul să-și îndeplinească sarcinile de serviciu și să aibă grijă de proprietatea angajatorului și a celorlalți angajați și să respecte reglementările interne de muncă ale Companiei;
Aduceți angajatul la răspundere disciplinară și financiară în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;
Încetați acest contract în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse;
Încurajează angajatul pentru o muncă conștiincioasă și eficientă;
Emite reglementări locale.
2.5 Angajatorul este obligat:
Respectați legile și alte reglementări, reglementările locale și termenii acestui acord;
Furnizați angajatului muncă în conformitate cu specialitatea și calificările sale în conformitate cu termenii prezentului contract;
Asigurarea securității muncii și a condițiilor care îndeplinesc cerințele de securitate și sănătate în muncă;
Dotarea locului de muncă al Angajatului în conformitate cu regulile și cerințele stabilite, furnizarea acestuia cu echipamente, echipamente de birou, materiale, documentație și alte mijloace necesare pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;
Asigură lucrătorilor salarii egale pentru muncă de valoare egală;
Plătește suma totală a salariului datorată Angajatului în termenii stabiliti de Codul Muncii al Federației Ruse, regulamentele interne de muncă ale Companiei, precum și prezentul acord;
Este obligatoriu să se ofere asigurări sociale Angajatului în modul stabilit de legile federale;
Compensează prejudiciul cauzat angajatului în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, legile federale și alte acte juridice de reglementare;
Asigurarea protecției datelor personale ale Angajatului împotriva utilizării și pierderii ilegale; familiarizează Salariatul cu procedura stabilită de prelucrare a datelor sale personale, cu drepturile și obligațiile sale în acest domeniu
Îndepliniți alte atribuții prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, legile federale și alte acte juridice care conțin norme de drept al muncii și prezentul acord.
2.6 Drepturile și obligațiile Angajatului și Angajatorului în domeniul protecției muncii sunt determinate de regulile Secțiunii X din Codul Muncii al Federației Ruse.
3. Termeni de plata
3.1 Angajatorul se obligă să plătească salariatului salariatului în timp util și integral.
3.2 Pentru angajat se instituie un sistem de salarizare simplu bazat pe timp. Salariul oficial al angajatului (rata tarifară) este __________ (_________________________)
(indicați suma în cifre și cuvinte)
ruble pe lună (oră). Remunerația Salariatului se face proporțional cu timpul lucrat.
3.3 Salariul se plătește de două ori pe lună în următoarele termene: plata în avans până în data de 25 a lunii curente, salariul până în data de 10 a fiecărei luni următoare celei în care a fost acumulat prin eliberare de numerar sau virare către cont specificat de Angajat în bancă.
3.4 Plata salariilor se face în în numerarîn moneda Federației Ruse.
3.5 Reducerile din salariu se fac numai în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.
4. Orele de lucru și de odihnă
4.1 Salariatului i se atribuie următoarea săptămână de lucru:
4.3 Angajatului i se asigură ________________________________
(precizați condiții speciale pentru programul de lucru)
4.4 Durata Munca zilnica(ture), orele de începere și de încheiere a muncii, numărul și durata pauzelor de lucru sunt stabilite prin regulamentul intern al muncii al Societății și alte reglementări locale.
4.5 Lucrul în weekend și sărbători permis în modul și în condițiile stabilite de legislația muncii a Federației Ruse.
4.6 Salariatului i se acordă concediu anual de bază plătit cu păstrarea locului său de muncă și a câștigului mediu pe o durată de 28 de zile calendaristice și concediu suplimentar de _________ zile calendaristice.
4.7 Timpul, prioritatea și procedura de acordare a concediului de odihnă anual plătit sunt determinate de programul de concediu și regulamentul intern de muncă al Societății.
4.8. Angajatorul are dreptul de a rechema salariatul, cu consimțământul acestuia, din concediul anual plătit în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse.
4.9. În cazurile și în modul prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, la cererea scrisă a angajatului, acestuia i se poate acorda concediu fără plată. Din motive personale, concediul fără plată este acordat salariatului numai cu acordul angajatorului. Durata concediului fără plată se stabilește prin acordul părților la prezentul acord.
5. Asigurări sociale
5.1 Angajatul este supus asigurării sociale obligatorii pe cheltuiala Angajatorului în cazurile prevăzute de legile federale ale Federației Ruse.
5.2. Angajatul este plătit pentru toate tipurile de asigurări sociale obligatorii în modul prevăzut de legile federale ale Federației Ruse.
6. Durata și procedura de încetare a contractului de muncă
6.1 Prezentul acord este încheiat:
_______________________
(motive și motive pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Un contract de muncă pe durată determinată este reziliat în modul și în condițiile specificate de Codul Muncii al Federației Ruse.
6.2 Prezentul contract de muncă intră în vigoare din momentul semnării lui de către ambele părți. Salariatul este obligat sa-si inceapa indeplinirea atributiilor de serviciu in ziua stabilita in clauza 1.4 din prezentul contract.
6.3. În cazul în care Salariatul nu începe munca în termenul stabilit prin Contract fără un motiv întemeiat în decurs de o săptămână, atunci Contractul se consideră reziliat de comun acord al Părților de la data semnării acestuia.
6.4 Prezentul acord poate fi reziliat prin acordul părților în orice moment.
6.5. Acest acord poate fi reziliat la inițiativa Angajatorului în modul și în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.
6.6. Acest acord poate fi reziliat la inițiativa angajatului în modul prevăzut de articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse.
6.7. Până în ziua concedierii, Salariatul este obligat să:
b) transferul, conform Certificatului de Transfer și Acceptare, către o persoană autorizată de către Angajator, a documentelor, materialelor și a altor bunuri încredințate Salariatului în legătură cu îndeplinirea funcției sale de muncă în temeiul Contractului, sau aflate la dispoziția Salariatului; din alte motive;
c) să informeze o persoană autorizată de Angajator cu privire la problema și să îi furnizeze în scris o listă cu aspectele care se află sub controlul său la data concedierii Angajatului, care trebuie finalizate în viitorul apropiat și care aspecte au fost planificate pentru viitor.
7. Dispoziții finale
7.1 Toate modificările și completările la acest acord sunt valabile dacă sunt în scris și semnate de ambele părți.
7.2 Răspunderea materială ale părților la prezentul acord se aplică în conformitate cu regulile secțiunii a XI-a din Codul Muncii al Federației Ruse.
7.3 În cazul în care între părți apare un conflict individual de muncă, acesta este supus soluționării prin negocieri directe între Angajat și Angajator. Dacă o dispută care apare între părți nu este rezolvată prin negocieri, atunci aceasta este soluționată în modul stabilit de normele capitolului 60, secțiunea XIII din Codul muncii al Federației Ruse.
7.4 Relațiile părților care nu sunt reglementate de prezentul acord sunt supuse normelor de drept al muncii stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice.
7.5 Prezentul contract este întocmit în două exemplare cu forță juridică egală, câte unul pentru fiecare dintre părți.
Angajator:Muncitor:
OOO" __________"NUMELE COMPLET.
Angajator: pașapoarte seria _________________, Nr.
TIN ________________________________, eliberat____________
Cont _________________________________ înregistrat__________
în ____________________, locuiește efectiv _____________BIC _
Contractul de muncă este o instituție a dreptului muncii din Rusia modernă și îmbunătățirea acesteia
A. Ya. Petrov, doctor în drept, profesor, Școala Superioară de Economie a Universității de Stat
Contractul de muncă este un acord între un angajator și un salariat, conform căruia angajatorul se obligă să furnizeze salariatului muncă pentru o anumită funcție de muncă, să asigure condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale și prin prezentul acord, să plătească salariatului în timp util și integral, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă definită prin prezentul acord și să respecte reglementările interne de muncă în vigoare. pentru acest angajator.
Această definiție legală a conceptului de contract de muncă (așa cum cercetătorii notează uneori conceptul de contract de muncă în sensul propriu) trebuie să fie distinsă de conceptul de contract de muncă ca instituție a dreptului muncii în Rusia. Această categorie trebuie înțeleasă ca un ansamblu sau sistem de norme juridice care definesc conceptul, conținutul, termenii unui contract de muncă și reglementează raporturile privind încheierea, modificarea și încetarea acestuia.
Este pozitiv că Codul Muncii al Federației Ruse reflectă în mod logic și consecvent baza acestei instituții în secțiunea 111.
Contract de munca si anume:
– prevederi generale (Capitolul 10);
– încheierea unui contract de muncă (Capitolul 11);
– modificarea contractului de muncă (Capitolul 12);
– încetarea contractului de muncă (Capitolul 13).
În același timp, includerea în această secțiune a Capitolului 14. „Protecția datelor cu caracter personal ale unui angajat” este inacceptabilă, ceea ce în acest context este vădit inadecvat, deoarece instituția unui contract de muncă (cum este recunoscută în știința dreptului muncii). ) nu conține un astfel de element. Pare justificată includerea capitolului 14 din Cod în Secțiunea XIII „Protecția drepturilor și libertăților muncii...”. Este ușor de observat asemănarea și omogenitatea acestor categorii de drept al muncii. Se pare că normele capitolului 14 din Codul Muncii al Federației Ruse vizează de fapt protejarea drepturilor și libertăților muncii ale lucrătorilor, inclusiv onoarea, demnitatea și demnitatea muncii. reputatia de afaceri, și nu pentru a proteja datele personale ale angajatului.
De asemenea, este oportun să subliniem că articolul 2 din Cod clasifică asigurarea dreptului lucrătorilor de a-și proteja demnitatea pe parcursul vieții lor de muncă drept unul dintre principiile de bază ale reglementării legale a relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de acestea.
În teoria dreptului muncii, este rezonabil să distingem următoarele sub-instituții în instituția contractului de muncă:
– încheierea unui contract de muncă;
– modificarea contractului de munca;
– incetarea contractului de munca.
Cu toate acestea, alături de aceasta, există adesea și alte interpretări ale sub-instituțiilor contractului de muncă, de exemplu, în mod tradițional: angajare, transferuri la un alt loc de muncă și concedieri. Aș dori să remarc că astfel de interpretări nu sunt în întregime corecte, deoarece nu se bazează pe lege. Deci, în capitolul 11 din Cod. „Încheierea unui contract de muncă”, din 9 articole, doar 3 se referă la problema muncii (articolele 68, 70 și 71).
Discrepanța dintre „schimbarea contractului de muncă” și „transferul la un alt loc de muncă” este și mai clar vizibilă. Prima categorie este mult mai largă și include patru grupuri de norme care guvernează:
- transfer la un alt loc de muncă;
– mișcarea;
– o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți din motive legate de modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă;
- suspendarea de la serviciu.
În ceea ce privește ultima subinstituție a contractului de muncă, este necesar să se țină cont de cunoscuta teză că „concedierea” se referă la salariat, și nu la contractul de muncă. În plus, în capitolul 13 din Codul Muncii al Federației Ruse „Încheierea unui contract de muncă” nu există un singur articol care să reglementeze în mod specific relațiile cu privire la concedierea unui angajat, cu excepția unei mențiuni a acestui lucru la articolul 80. a Codului.
Acum să ne uităm în mod specific la capitolele 10-13 din Codul Muncii al Federației Ruse, care definesc structura, sistemul și conținutul instituției contractului de muncă.
Capitolul 10 „Dispoziții generale” prevede:
– conceptul de contract de muncă, părțile acestuia;
– continutul contractului de munca;
– termenii contractului de muncă, contract de muncă pe durată determinată;
– interzicerea de a solicita prestarea muncii neprevazute de contractul de munca;
– munca cu fracțiune de normă;
– combinarea profesiilor (posturilor), extinderea ariilor de servicii, creșterea volumului de muncă, îndeplinirea atribuțiilor de angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificate în contractul de muncă;
– intrarea în vigoare a contractului de muncă;
– eliberarea de copii ale documentelor legate de muncă (articolele 56–62).
Este ușor de observat că articolele individuale și normele corespunzătoare cu greu pot fi clasificate drept „Dispoziții generale”. Astfel, conform articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractele de muncă pot fi încheiate:
1) pe perioadă nedeterminată;
2) pentru o anumită perioadă de cel mult cinci ani (contract de muncă pe durată determinată), cu excepția cazului în care prezentul cod și alte legi federale stabilesc o perioadă diferită.
Contractul de munca pe durata determinata se incheie atunci cand raportul de munca nu poate fi stabilit pe o perioada nedeterminata, tinand cont de natura muncii de efectuat sau de conditiile de realizare a acesteia, si anume in cazurile prevazute in prima parte a articolului 59. a Codului. În cazurile prevăzute în partea a doua a articolului 59 din Cod, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților la contractul de muncă fără a se ține seama de natura muncii de efectuat și de condițiile pentru aceasta. implementare.
Daca contractul de munca nu prevede perioada de valabilitate a acestuia, atunci contractul de munca se considera incheiat pe perioada nedeterminata.
Un contract de munca incheiat pe o perioada determinata in lipsa unor temeiuri suficiente stabilite de instanta se considera incheiat pe perioada nedeterminata.
Este interzisă încheierea contractelor de muncă pe durată determinată pentru a sustrage acordarea drepturilor și garanțiilor prevăzute pentru salariații cu care se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată.
Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede cazurile în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată (Partea 1) și, prin acordul părților, poate fi încheiat un contract de muncă pe durată determinată (Partea 2).
Astfel, conținutul articolelor 58-59 din Codul Muncii al Federației Ruse indică faptul că aceste articole ar trebui incluse în capitolul 11 din Codul „Încheierea unui contract de muncă” și, desigur, excluse din capitolul 10, deoarece nu nu transporta general.
În conformitate cu articolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse, este interzisă solicitarea unui angajat să presteze o muncă care nu este stipulată de un contract de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod și de alte legi federale. Această poziție importantă în știința dreptului muncii este pe bună dreptate menționată atunci când se analizează problemele transferurilor la un alt loc de muncă. O întrebare firească este: de ce această normă este consacrată în Capitolul 10 „Dispoziții generale”? Consider că ar fi justificată includerea acestuia în capitolul 12 „Modificarea contractului de muncă” după articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede reguli fundamentale pentru modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți.
Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 a completat capitolul 10 din Codul muncii al Federației Ruse cu articolul 60-1 „Munca cu fracțiune de normă”. Potrivit acestui articol, un angajat are dreptul de a încheia contracte de muncă pentru a presta alte activități regulate plătite pentru același angajator în timpul liber din locul său de muncă principal ( job intern part-time) și (sau) cu un alt angajator (loc extern cu fracțiune de normă).
Specificul reglementării muncii persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă este determinat de capitolul 44 din prezentul cod.
Din punct de vedere al conținutului, acest articol poate fi atribuit Capitolului 11 „Încheierea unui contract de muncă”, și nu prevederilor generale ale contractului de muncă. De fapt, se referă la o categorie separată de lucrători cu fracțiune de normă, iar locul său potrivit este în capitolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 a completat și capitolul 10 din Cod cu articolul 60-2. Acesta prevede că, cu acordul scris al salariatului, acesta poate fi desemnat să presteze, pe durata stabilită a zilei de lucru (în tură), împreună cu munca specificată în contractul de muncă, muncă în plusîn altă profesie sau aceeași profesie (funcție) pentru salariu suplimentar (articolul 151 din prezentul cod).
Munca suplimentară atribuită unui angajat într-o altă profesie (post) poate fi efectuată prin combinarea profesiilor (posturilor). Munca suplimentară atribuită unui angajat în aceeași profesie (post) poate fi efectuată prin extinderea zonelor de servicii și creșterea volumului de muncă. Pentru a îndeplini atribuțiile unui angajat temporar absent fără eliberare de la locul de muncă specificate în contractul de muncă, salariatului i se poate atribui o muncă suplimentară fie într-o profesie (post) diferită, fie în aceeași profesie.
Perioada in care salariatul va presta munca suplimentara, continutul si volumul acesteia se stabilesc de catre angajator cu acordul scris al salariatului.
Salariatul are dreptul de a refuza prestarea de muncă suplimentară înainte de program, iar angajatorul are dreptul de a anula comanda pentru a o executa înainte de program, anunțând cealaltă parte în scris cu cel puțin trei zile lucrătoare înainte.
Acest articol al Codului nu este, de asemenea, de natură generală și, în conținutul său, ar trebui clasificat în sub-instituția „schimbarea contractului de muncă”, care necesită consacrarea sa în capitolul 12 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În conformitate cu articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă intră în vigoare din ziua în care este semnat de către angajat și angajator, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin legile federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau contract de muncă, sau din ziua în care salariatul este efectiv admis să lucreze cu cunoştinţa sau consimţământul în numele angajatorului sau al reprezentantului acestuia.
Salariatul este obligat să-și înceapă exercitarea atribuțiilor de serviciu la data specificată în contractul de muncă.
Dacă în contractul de muncă nu se specifică data începerii lucrului, salariatul trebuie să înceapă munca în următoarea zi lucrătoare de la intrarea în vigoare a contractului.
În cazul în care salariatul nu începe munca în ziua de începere a muncii stabilită în conformitate cu partea a doua sau a treia a prezentului articol, atunci angajatorul are dreptul de a anula contractul de muncă. Un contract de muncă anulat se consideră neîncheiat. Anularea unui contract de muncă nu îl privează pe salariat de dreptul de a primi prestații pentru asigurările sociale obligatorii în cazul producerii unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii contractului de muncă până în ziua anulării acestuia. Iar acest articol din Cod nu poate fi atribuit prevederilor generale ale unui contract de munca, deoarece in continutul sau se refera intr-o mai mare masura la subinstitutia „incheierea unui contract de munca”.
Astfel, în capitolul 10 „Dispoziții generale” din Codul Muncii al Federației Ruse, în mod evident, ar trebui să rămână articolele 56-57, precum și 62. Acesta din urmă, în special, prevede că, la cererea scrisă a unui angajat, angajatorul este obligat, în cel mult trei zile lucrătoare de la data depunerii acestei cereri, să elibereze salariatului copii ale documentelor legate de muncă (copii după ordinele de angajare, ordine de transfer la un alt loc de muncă, ordine de concediere; extrase din carnet de muncă; certificate de salariu, contribuții de asigurare acumulate și plătite efectiv pentru asigurarea obligatorie de pensie, perioada de muncă la un anumit angajator etc.). Copiile documentelor legate de muncă trebuie să fie certificate corespunzător și furnizate angajatului în mod gratuit.
Acest articol conține reguli referitoare la toate sub-instituțiile contractului de muncă, adică are o semnificație generală și este inclus în mod rezonabil în capitolul 10.
Strâns legat de acesta este articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Potrivit acestui articol, cartea de muncă în forma stabilită este documentul principal despre activitatea de muncă a angajatului și vechimea în muncă.
Formularul, procedura pentru menținerea și stocarea înregistrărilor de muncă, precum și procedura de elaborare a formularelor de înregistrare a muncii și furnizarea acestora către angajatori sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse.
Angajatorul (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali) ține carnetele de muncă pentru fiecare salariat care a lucrat mai mult de cinci zile, în cazul în care munca la acest angajator este cea principală pentru salariat.
Cartea de muncă conține informații despre angajat, munca pe care o desfășoară, transferă altuia loc de munca permanentși despre concedierea salariatului, precum și motivele de încetare a contractului de muncă și informații despre premiile pentru succes în muncă. Informațiile despre sancțiuni nu se înscriu în carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care sancțiunea disciplinară este concedierea.
La cererea angajatului, informațiile despre munca cu fracțiune de normă sunt introduse în cartea de muncă la locul de muncă principal pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă.
Se pune întrebarea: de ce este consacrat articolul 66 în capitolul 11 din Codul „Încheierea unui contract de muncă”? La urma urmei, conține reguli referitoare la întreaga instituție a contractului de muncă. Aparent, locul său potrivit este în capitolul 10 din Codul Muncii al Federației Ruse, lângă articolul care reglementează eliberarea de copii ale documentelor legate de muncă. Articolele 70 și 71 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie îmbunătățite.
Astfel, articolul 70 din Cod ar trebui să fie numit „Oferirea de probațiune la încheierea unui contract de muncă”, aducându-l astfel în conformitate cu titlul capitolului 11 și articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse. Iar cuprinsul articolului trebuie precizat după cum urmează: „La încheierea unui contract de muncă, cu acordul părților, acesta poate prevedea o condiție de testare a salariatului pentru a verifica respectarea acestuia cu munca atribuită”.
Lipsa clauzei de probă în contractul de muncă înseamnă că salariatul a fost angajat fără proces. În cazul în care unui angajat i se permite efectiv să lucreze fără a încheia un contract de muncă (partea a doua a articolului 67 din prezentul Cod), o clauză de probă poate fi inclusă în contractul de muncă.
În perioada de probă, salariatul este supus normelor legislației muncii și altor acte normative care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri și reglementări locale.
Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu prevede altfel.
La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.
Perioada de incapacitate temporară de muncă și alte perioade în care salariatul a lipsit efectiv de la muncă nu sunt incluse în perioada de probă.
Este recomandabil să îl separați de articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse și să îl consolidați în articolul 70-1 „Cazurile în care testul nu este stabilit”, precizându-l în următoarea formulare:
„Condiția de probă la încheierea unui contract de muncă nu este stabilită pentru:
– femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
– persoane cu vârsta sub optsprezece ani;
– persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii;
– persoanele alese într-o funcție electivă pentru muncă remunerată;
– persoanele care au absolvit instituții de învățământ de învățământ primar, gimnazial și profesional superior acreditate de stat și intră în muncă pentru prima dată în specialitatea lor în termen de un an de la data absolvirii instituției de învățământ;
– persoane invitate să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori;
– persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;
– alte persoane în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și un contract colectiv.”
Este logic să se numească articolul 71 din Codul Muncii „Rezultatul testului înainte de angajare” „Rezultatul testului după angajare”, precizând astfel:
„Dacă perioada de testare a expirat și angajatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut testul.”
În capitolul 13 al Codului, „Încetarea unui contract de muncă”, ar fi rezonabil să se stabilească un articol separat, „Încheierea unui contract de muncă în timpul perioadă de probă„(deoarece articolul 71 din Cod din actuala ediție este puțin probabil să fie consacrat corect în capitolul 11) și să îl menționeze după cum urmează:
„În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare prin avertizare în scris cu cel mult trei zile înainte, indicând motivele care au stat la baza recunoscând acest angajat ca a picat testul.
În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, contractul de muncă este reziliat fără a ține cont de avizul organului sindical relevant și fără plata indemnizației de concediere.
Dacă în perioada de probă salariatul ajunge la concluzia că munca care i se oferă nu îi este potrivită, atunci are dreptul să rezilieze contractul de muncă din proprie inițiativă, anunțând angajatorul în scris cu trei zile înainte.”
O analiză a normelor din Capitolul 12 „Modificarea Contractului de Muncă” indică și necesitatea optimizării acestora.
Conform articolului 72-2 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când transferurile sunt efectuate în cazurile prevăzute în părțile a doua și a treia ale acestui articol, angajatul este plătit în funcție de munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul mediu pentru jobul anterior. Se pare că această prevedere se referă într-o măsură mai mare la instituția salariilor și, ca urmare, ar trebui consacrate în Capitolul 21 „Salarii”.
Articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse „Transferul unui angajat la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical” conține reguli privind îndepărtarea de la locul de muncă, încetarea contractului de muncă și salariile. În special, părțile 2-4 ale articolului 73 din Cod prevăd că, dacă un angajat care, în conformitate cu un certificat medical, are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pentru o perioadă de până la patru luni, refuză transferul sau angajatorul nu nu are locul de munca corespunzator, atunci angajatorul este obligat pe toata perioada specificata in raportul medical, perioada de scoatere a salariatului de la locul de munca cu mentinerea locului de munca (post). În perioada suspendării de la muncă, salariul nu se acumulează salariului, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod, alte legi federale, contracte colective, acorduri și contracte de muncă.
Dacă, în conformitate cu un raport medical, un angajat are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă mai mare de patru luni sau de un transfer definitiv, atunci dacă refuză transferul sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, contractul de muncă. încetează în conformitate cu paragraful 8 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod.
Un contract de muncă cu șefii organizațiilor (filiale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate), adjuncții acestora și contabilii șefi care, în conformitate cu raportul medical, au nevoie de un transfer temporar sau definitiv la un alt loc de muncă, dacă transferul este refuzat sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, este desființat în conformitate cu paragraful 8 din partea întâi a articolului 77 din prezentul cod. Angajatorul are dreptul, cu acordul scris al acestor salariati, de a nu-si rezilia contractul de munca, ci de a-i scoate din munca pe o perioada stabilita prin acordul partilor. Pe perioada suspendării din muncă, salariile nu se acumulează acestor angajați, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod, alte legi federale, contracte colective, acorduri și contracte de muncă. Este imposibil să nu observăm că titlul articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse și conținutul acestuia nu corespund unul cu celălalt.
Aș dori să sper la o îmbunătățire calitativă a acestui articol și, mai ales, la excluderea normei de salarizare din acesta. În același timp, ar trebui să se țină seama de faptul că dispoziția privind încetarea contractului de muncă este repetată în mare măsură în paragraful 8 din prima parte a articolului 77 din Cod. Ar fi recomandabil să se consacre normele privind suspendarea din muncă în articolul 76 „Suspendarea din muncă”.
Trebuie remarcat în special că articolul 75 este nejustificat în capitolul 12 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece conținutul său indică nu o modificare, ci o încetare a contractului de muncă. Astfel, potrivit acestui articol, atunci când proprietarul proprietății unei organizații se schimbă, noul proprietar, în cel mult trei luni de la data la care iau naștere drepturile sale de proprietate, are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu șeful organizației, adjuncţii săi şi contabilul şef.
O schimbare a proprietarului proprietății organizației nu este un motiv pentru rezilierea contractelor de muncă cu alți angajați ai organizației.
Dacă un angajat refuză să continue să lucreze din cauza unei schimbări a proprietarului proprietății organizației, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu articolul 77 alineatul (6) din Codul Muncii al Federației Ruse.
Atunci când proprietarul proprietății unei organizații se schimbă, o reducere a numărului sau a personalului de angajați este permisă numai după înregistrarea de stat a transferului de proprietate.
O modificare a jurisdicției (subordonării) unei organizații sau reorganizarea acesteia (fuziune, aderare, divizare, divizare, transformare) nu poate fi motiv de încetare a contractelor de muncă cu angajații organizației. Dacă angajatul refuză să continue să lucreze în cazurile prevăzute în partea a cincea a prezentului articol, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 6 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Din articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să se excludă prevederea conform căreia, în timpul perioadei de suspendare de la muncă (excluderea de la muncă), salariul nu se acumulează, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod sau alte legi federale. În cazurile de suspendare din muncă a unui salariat care nu a fost supus instruirii și testarii cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii sau a unui examen medical (examinare) preliminar sau periodic obligatoriu din vina sa, acesta este plătit pentru întreaga perioada de suspendare de la serviciu ca timp inactiv. Această normă ar trebui consacrată în Capitolul 21 din Codul „Salarii”.
În comparație cu capitolele 10-12 revizuite din Codul Muncii al Federației Ruse, capitolul 13 „Încheierea unui contract de muncă” este de preferat în ceea ce privește structura și conținutul.
În același timp, și capitolul 13 al Codului necesită unele ajustări. Astfel, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede următoarele motive generale pentru încetarea contractului de muncă:
6) refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia (articolul 75 din prezentul cod);
7) refuzul salariatului de a continua să lucreze ca urmare a unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți (partea a patra a articolului 74 din prezentul Cod);
8) refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, care este necesar pentru el în conformitate cu un raport medical emis în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător ( părțile trei și patru ale articolului 73 din prezentul cod);
9) refuzul salariatului de a fi transferat la muncă în altă locație împreună cu angajatorul (partea întâi a articolului 72-1 din prezentul cod).”
Se pune întrebarea: de ce paragraful 6 al articolului 77 din Cod se referă la articolul 75, iar paragraful 7 – la articolul 74 etc.? Logica elementară determină totul invers, adică paragraful 9, evident, ar trebui să fie paragraful 6, paragraful 8 – paragraful 7 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse etc.
În plus, paragraful 5 al articolului 77 din Cod ar fi rezonabil să precizeze după cum urmează: „5) transferul unui angajat, la cererea sa scrisă sau cu consimțământul său scris, să lucreze pentru un alt angajator sau alegerea într-o funcție”, prin urmare acest alineat ar fi adus în conformitate cu articolele 16–17, 64, 72-1 Codul Muncii al Federației Ruse.
În plus, din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să se excludă paragraful 13 privind încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului în cazurile prevăzute de contractul de muncă cu șeful organizației. , membri ai organului executiv colegial al organizației. Potrivit paragrafului 4 al articolului 77 din Cod, încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (articolele 71 și 81 din prezentul Cod) se referă la motivele generale de încetare a unui contract de muncă.
Capitolul 43 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede specificațiile privind reglementarea muncii conducătorului unei organizații și membrilor organului executiv colegial al organizației și, în special, motive suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă cu șeful organizației. o organizație, inclusiv din motivele prevăzute în contractul de muncă, paragraful 3 al articolului 278 din Cod.
De asemenea, este recomandabil să se excludă din partea a doua a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevederea conform căreia procedura de certificare (clauza 3 a părții întâi a acestui articol) este stabilită de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin muncă. norme de lege, reglementari locale adoptate tinand cont de opinia organului reprezentativ al lucratorilor. Această prevedere nu poate fi direct atribuită încetării unui contract de muncă la inițiativa angajatorului. Mai mult decât atât, certificarea angajaților este importantă și pentru rezolvarea problemei modificării contractului de muncă, inclusiv transferul la un alt loc de muncă (atât mai bine plătit, cât și mai puțin plătit).
În acest sens, și ținând cont de importanța excepțională a certificării angajaților, consider că este oportun să consolidăm normele relevante în capitolul 10 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Articolul 82 din Cod prevede participarea obligatorie a organului ales al organizației sindicale primare la examinarea problemelor legate de încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului.
Cu toate acestea, acest articol, în conținutul său, se referă într-o mai mare măsură la instituirea garanțiilor și a compensațiilor. Codul Muncii al Federației Ruse a consacrat pe bună dreptate Capitolul 27 „Garanții și compensații pentru angajați legate de încetarea unui contract de muncă” în Secțiunea VII „Garanții și compensații”.
În capitolul 27 din Cod, este, de asemenea, necesar să se consolideze următoarea dispoziție a articolului 84 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Dacă o încălcare a regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite prin prezentul Cod sau altă lege federală nu este din vina salariatului, atunci salariatul este platit indemnizația de concediereîn cuantumul câștigului mediu lunar. Dacă încălcarea acestor reguli este din vina salariatului, atunci angajatorul nu este obligat să-i ofere un alt loc de muncă, iar salariatului nu i se plătește indemnizația de concediere.”
Instituția contractului de muncă este fundamentală și centrală în dreptul muncii din Rusia și, prin urmare, ar trebui să fie și un exemplu clasic de reglementare legală.
