Transferul unui salariat, la cererea acestuia sau cu acordul acestuia, la un alt angajator sau transferul pe un post de lucru electiv. Incetarea unui contract de munca din cauza transferului de salariat. Acte de bază pentru înregistrarea concedierii

În acest articol vă vom spune cum un manager de HR poate oficializa transferul angajaților la un alt loc de muncă. Vom avea în vedere în detaliu următoarele tipuri de transferuri: temporare și definitive, la inițiativa salariatului și la inițiativa angajatorului, cu acordul salariatului și fără obținerea consimțământului acestuia. De asemenea, vom acorda o atenție deosebită procedurii de transfer al unui angajat la muncă în altă locație împreună cu angajatorul.

Reguli pentru transferul la un alt loc de muncă

Reguli generale

P transfer la un alt loc de muncă - este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui salariat sau a unei unități structurale în care lucrează salariatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), continuând să lucreze pentru același angajator, precum și transfer să lucreze într-o altă locație împreună cu angajatorul (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Transferurile pot fi temporare sau permanente, la inițiativa salariatului și la inițiativa angajatorului, cu acordul salariatului și fără acordul acestuia.

Pentru informația dumneavoastră

În acest caz, diviziile structurale trebuie înțelese ca sucursale, reprezentanțe, precum și departamente, ateliere, zone etc. (Clauza 16 din rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr. 2).

Vă rugăm să rețineți că transferul la un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al angajatului (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Excepție fac unele cazuri de transfer temporar, cărora le vom acorda în continuare o atenție deosebită. În acest caz, un acord de modificare a termenilor contractului de muncă determinat de părți trebuie încheiat în scris (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Să menționăm că nu va fi necesar acordul salariatului pentru a-l muta de la același angajator la alt loc de muncă, la o altă unitate structurală situată în aceeași zonă, sau pentru a-i atribui munca la alt mecanism sau unitate, dacă aceasta nu implică o schimbare. în condiţiile contractului de muncă determinate de părţi.

În toate cazurile, este interzisă transferul sau relocarea unui angajat la locul de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate.

De asemenea, la cererea scrisă a salariatului sau cu acordul scris al acestuia, se poate realiza.

Vă rugăm să rețineți: dacă un transfer la un alt loc de muncă este declarat ilegal, angajatul trebuie reintegrat la locul său anterior de activitate. În acest caz, organul care examinează conflictul individual de muncă ia decizia de a plăti acestei persoane diferența de câștig pe întreaga perioadă de prestare a unei munci mai slab remunerate. De asemenea, instanța are dreptul, la cererea angajatului, să ia o decizie de a recupera de la angajator despăgubiri bănești pentru prejudiciul moral cauzat de aceste acțiuni (articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse). Mai mult, în cazul în care angajatorul întârzie executarea deciziei de reintegrare a salariatului la locul de muncă anterior, organul care a luat decizia decide să plătească acestui cetățean diferența de câștig pe toată perioada întârzierii (articolul 396 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse).

Traducere permanentă

În acest caz, vorbim despre o schimbare permanentă a funcției de muncă a angajatului sau a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă) (Articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse) ).

Orice angajat poate solicita un transfer (vezi Exemplul 1).

Pentru a finaliza transferul, utilizați formularul nr. T-5 sau formularul nr. T-5a (a se vedea Exemplul 3), aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea unificată forme de documentație contabilă primară pentru evidența muncii și plata acesteia” (denumită în continuare Rezoluție nr. 1).

Pe baza ordinului de transfer al angajatului la un alt loc de muncă, se notează în secțiunea „Angajare, transferuri la alt loc de muncă” din fișa personală a angajatului (formular nr. T-2 sau nr. T-2GS(MS)) (vezi Exemplul 4) și contul personal (formular nr. T-54 sau nr. T-54a).

• La care: kadry@site
• Subiect: Consultatii gratuite

La emiterea unui ordin de transfer al unui angajat la un alt loc de muncă (formularul nr. T-5, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și a plății acesteia”), ofițerii de resurse umane au adesea o întrebare: „Ce document trebuie indicat în rândul „Baza: modificarea contractului de muncă din ....”? Detalii despre contractul de muncă în sine sau detalii despre un acord suplimentar la contractul de muncă?

• Olga Maksimova,
• Șeful departamentului de resurse umane al Burevestnik LLC, Nijni Novgorod

Vladimir Pirogov, avocat la Nikline LLC, răspunde:

În rândul „Baza: modificarea contractului de muncă din data de...” trebuie indicate detaliile acordului adițional la contractul de muncă. Să explicăm poziția noastră.

În conformitate cu art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, transferul la un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă). ), continuând să lucreze pentru același angajator, precum și transferul la un alt loc de muncă în altă locație cu angajatorul. Iar locul de muncă și funcția de muncă a angajatului sunt condiții obligatorii ale contractului de muncă (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că modificările termenilor unui contract de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, sunt permise numai prin acordul părților la contractul de muncă, care este încheiat în scris.

În consecință, la baza emiterii unui ordin de transfer va fi o modificare a contractului de muncă semnat de ambele părți, respectiv un acord adițional.

Și în conformitate cu Instrucțiunile de utilizare și completare a formularelor de documentație contabilă primară pentru contabilizarea muncii și plata acesteia în cazul în care nu a fost încheiat un contract de muncă cu salariatul (salariatul a fost angajat înainte de 10/06/1992) iar angajarea acestuia a fost formalizată prin ordin, când La completarea formularului unificat Nr. T-5, la rândul „Baze”, sunt indicate documente specifice în baza cărora salariatul va fi transferat la un alt loc de muncă (cerere, raport medical). , memoriu etc.), iar detaliile „Modificare la contractul de muncă” nu sunt completate.

În conformitate cu art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, informațiile despre transferurile la un alt loc de muncă permanent sunt introduse în cartea de muncă a angajatului (a se vedea Exemplul 5). În acest caz, o înregistrare a transferului se face în cel mult o săptămână, pe baza ordinului (instrucțiunii) relevante a angajatorului (clauza 10 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobat prin HG nr. 225 din 16 aprilie 2003, denumită în continuare Hotărârea nr. 225).

Transfer temporar

În acest caz, vorbim de o schimbare temporară a funcției de muncă a salariatului sau a unității structurale în care lucrează salariatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), în continuare să lucreze pentru același angajator (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, transferurile temporare la un alt loc de muncă sunt reglementate de art. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse.

Deci, prin acordul părților, încheiat în scris, un salariat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pe o perioadă de până la un an.

Vă rugăm să rețineți: dacă, la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior al salariatului nu este asigurat, iar acesta nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului își pierde forța și transferul este considerat permanent.

Atunci când un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui angajat temporar absent, al cărui loc de muncă este păstrat în condițiile legii, acesta este valabil până la revenirea salariatului la locul de muncă.

Procedura pentru transferul temporar este similară cu cea pentru transferurile permanente. Excepția este că, în timpul transferurilor temporare, nu se face o înregistrare în cartea de muncă a angajatului.

În ce cazuri traducerea devine obligatorie?

Transfer la inițiativa angajatului

În unele cazuri, un angajat are dreptul de a cere de la angajator un transfer temporar la un alt loc de muncă.

De exemplu, dacă un angajat refuză să presteze munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa, angajatorul este obligat să ofere unui astfel de angajat un alt loc de muncă în timp ce pericolul este eliminat (articolul 220 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).

Femeile însărcinate și mamele care alăptează nu pot fi implicate în următoarele activități:

În acest caz, gravidele, în conformitate cu un raport medical și la cererea acestora, sunt transferate la un alt loc de muncă care exclude impactul factorilor de producție nefavorabili, menținând în același timp câștigul mediu pentru locul de muncă anterior. Înainte ca o femeie însărcinată să primească o altă funcție, ea este supusă eliberării de la locul de muncă cu menținerea câștigului mediu pentru toate zilele ratate. Intre timp, femeile cu copii sub varsta de un an si jumatate, in cazul in care este imposibil sa presteze locul de munca anterior, sunt transferate la cererea lor la un alt loc de munca cu salariu pentru munca prestata, dar nu mai mic decat castigul mediu la precedentul. locul de activitate până când copilul împlinește vârsta de un an și jumătate (Art. 254 Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, femeile însărcinate și femeile cu copii sub trei ani nu pot fi implicate în munca prestată pe bază de rotație (articolul 298 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transfer la inițiativa angajatorului și din împrejurări independente de controlul părților

In unele cazuri, legislatia muncii permite concedierea salariatilor doar atunci cand este imposibila transferarea acestora la un alt loc de munca aflat la dispozitia angajatorului, pe care cetateanul il poate efectua tinand cont de starea sa de sanatate. Vorbim aici atât de posturi vacante sau de muncă corespunzătoare calificărilor angajatului, cât și de posturi inferioare vacante sau de muncă mai puțin remunerată. În acest caz, trebuie obținut acordul angajatului. Vă rugăm să rețineți că angajatorul este obligat să ofere angajatului toate posturile disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere posturi vacante în alte localități numai dacă acest lucru este prevăzut de un contract colectiv, acorduri sau contract de muncă (articolele 81, 83 și 84 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vorbim despre concedierea angajaților în următoarele cazuri:

• reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații, antreprenor individual (clauza 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• inconsecvența angajatului cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării (clauza 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• reintegrarea la locul de muncă a unui angajat care a îndeplinit anterior această activitate, prin decizie a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă (clauza 2 din articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• descalificare sau altă pedeapsă administrativă care exclude posibilitatea ca angajatul să-și îndeplinească atribuțiile în baza contractului de muncă (clauza 8 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• expirarea, suspendarea pe o perioadă mai mare de două luni sau privarea unui salariat de un drept special (permis, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta o armă, alt drept special) în condițiile legii, dacă aceasta presupune imposibilitatea angajatului de a-și îndeplini atribuțiile conform contractului de muncă (clauza 9 din articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• încetarea accesului la secretele de stat dacă munca prestată necesită un astfel de acces (clauza 10 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• încălcarea regulilor stabilite de lege pentru încheierea unui contract de muncă, dacă această încălcare nu a fost din vina salariatului și exclude posibilitatea de a continua munca (clauza 11 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, vă reamintim că un angajat care trebuie să fie transferat la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical, cu acordul său scris, angajatorul este obligat să se transfere la un alt loc de muncă disponibil care nu este contraindicat acestui cetățean din motive de sănătate. Între timp, dacă persoana specificată are nevoie de un transfer temporar pentru o perioadă de până la patru luni, refuză transferul sau locul de muncă corespunzător nu este disponibil, atunci angajatorul trebuie să suspende angajatul de la muncă pentru această perioadă menținând locul de muncă ( poziţie). Cu toate acestea, în perioada de suspendare, salariul salariatului nu se acumulează. În același timp, dacă un angajat are nevoie de un transfer temporar pentru o perioadă mai mare de patru luni sau de un transfer permanent, atunci dacă refuză transferul sau angajatorul nu are munca corespunzătoare, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu alin. 8 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 73 Codul Muncii al Federației Ruse).

De regulă, în toate cazurile de mai sus, angajatorul trimite angajatului o notificare corespunzătoare sau o propunere de transfer al angajatului pe posturile sale vacante existente (vezi Exemplul 6).

De regulă, consimțământul sau dezacordul angajatului cu transferul este oficializat într-un document separat sau menționat în chiar propunerea de transfer la un alt loc de muncă (vezi Exemplul 7).

De asemenea, țin să reamintesc că potrivit art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care, din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, termenii contractului de muncă stabiliti de părți nu pot fi păstrați, aceștia pot fi modificați la inițiativa angajatorului. , cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului. Mai mult, in cazul in care salariatul nu este de acord sa lucreze in noile conditii, angajatorul este obligat sa ii ofere un alt loc de munca disponibil in scris. Dacă nu există nicio muncă specificată sau angajatul refuză munca propusă, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 7 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În unele situații, un salariat poate fi transferat fără acordul său pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută prin contractul de muncă cu același angajator pentru a preveni cazurile indicate mai jos sau a elimina consecințele acestora. Vorbim aici despre dezastre naturale sau provocate de om, accidente industriale, accidente industriale, incendii, inundații, foamete, cutremure, epidemii sau epizootii, precum și orice cazuri excepționale care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau părți. din ea.

Transferarea unui salariat fără acordul acestuia pe o perioadă de până la o lună la un alt loc de muncă este permisă și în cazurile de nefuncționare, necesitatea prevenirii distrugerii sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent, dacă aceste situații sunt cauzate de circumstanțe de urgență specificate de noi mai sus. În același timp, transferul la un loc de muncă care necesită calificări inferioare este posibil numai cu acordul scris al angajatului însuși (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vă rugăm să rețineți că pentru transferurile temporare efectuate în cazuri excepționale, salariile se plătesc în funcție de munca prestată, dar nu mai mici decât câștigul mediu la locul de muncă anterior.

Pentru informația dumneavoastră

La aplicarea art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, care permite transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă fără consimțământul acestuia, trebuie avut în vedere că obligația de a dovedi existența circumstanțelor cu care legea leagă posibilitatea unei astfel de locuri de muncă. transferul revine angajatorului (clauza 17 din rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr. 2).

Transferul unui angajat este posibil și pe durata suspendării activității în legătură cu suspendarea activităților sau interzicerea temporară a activităților din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii fără vina angajatului. În acest timp, angajatul, cu consimțământul său, poate fi transferat de către angajator la un alt loc de muncă cu un salariu pentru munca prestată, dar nu mai mic decât câștigul mediu la locul său anterior de activitate (articolul 220 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).

Transfer în altă locație

Procedura de transfer

În acest caz, angajatorul trimite angajatului o ofertă de transfer la locul de muncă în altă locație. În continuare, consimțământul sau dezacordul angajatului este formalizat într-un document separat sau înscris în propunerea de transfer în sine.

În cazul în care angajatul este de acord, trebuie aduse modificări contractului de muncă. Acest lucru se realizează prin semnarea unui acord adițional. Pentru a finaliza transferul, utilizați Formularul nr. T-5 sau Formularul nr. T-5a, aprobat prin Rezoluția nr. 1. Apoi, pe baza comenzii, se fac semne pe cardul personal al angajatului (Formular nr. T-2 sau Nr. T-2GS (MS)) și cont personal (formular nr. T-54 sau nr. T-54a).

Pentru informația dumneavoastră

Arbitrii din paragraful 16 din rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr.2 au reținut că „altă localitate” trebuie înțeleasă ca zonă situată în afara limitelor administrativ-teritoriale ale localității în cauză.

Vă rugăm să rețineți că, atunci când un angajat se mută la muncă într-o altă zonă, angajatorul este obligat să-i ramburseze următoarele cheltuieli (Articolul 169 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• pentru relocarea salariatului, a membrilor familiei acestuia și transportul bunurilor (cu excepția cazurilor în care angajatorul pune la dispoziție angajatului mijloacele de transport adecvate);
• pentru stabilirea într-un nou loc de reședință.

Sumele specifice de rambursare a cheltuielilor se stabilesc prin acordul părților la contractul de muncă. În acest caz, plățile compensatorii către un cetățean în legătură cu mutarea acestuia la muncă într-o altă zonă nu sunt supuse impozitului pe venitul personal (clauza 3 din articolul 217 din Codul fiscal al Federației Ruse) și impozitul social unificat (subclauza 2 din clauza). 1 al articolului 238 din Codul fiscal al Federației Ruse) și pot fi luate în considerare și ca parte a altor cheltuieli (subclauza 5, clauza 1, articolul 264 din Codul fiscal al Federației Ruse). De asemenea, finanțatorii sunt de acord cu această poziție (scrisori de la Ministerul Finanțelor din 14 iulie 2009 nr. 03-03-06/2/140 și din 17 decembrie 2008 nr. 03-03-06/1/688). În același timp, potrivit oficialilor, cuantumul rambursării de către organizația de cheltuieli către un angajat pentru închirierea locuințelor este supusă impozitului pe venitul personal și impozitului social unificat în modul obișnuit (scrisori de la Ministerul Finanțelor din 13 iulie 2009). Nr. 03-04-06-01/165 și din 17 decembrie 2008 Nr. 03-03-06/1/688).

Refuzul angajatului de a transfera

Refuzul unui angajat de a fi transferat la muncă într-o altă locație împreună cu angajatorul este motiv de încetare a contractului de muncă (clauza 9 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, ca și în cazul concedierilor obișnuite, pentru a oficializa încetarea raporturilor de muncă cu salariații, se utilizează Formularul nr. T-8 (sau Formularul nr. T-8a), aprobat prin Hotărârea nr. 1 (vezi Exemplul 8).

În ziua concedierii, angajatul, pe lângă sumele datorate, primește o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu de două săptămâni (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, contractele de muncă sau contractele colective pot stabili o sumă crescută a indemnizației de concediere (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În acest caz, vorbim despre rezilierea contractului în conformitate cu paragraful 9 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii (vezi Exemplul 9).

În continuare, la primirea carnetului de muncă, salariatul semnează în carnetul personal, precum și în carnetul de înregistrare a mișcării carnetelor de muncă și inserează în acestea (clauza 41 din Hotărârea nr. 225). Totodată, înscrierea făcută în carnetul de muncă se repetă în carnetul personal (clauza 12 din Hotărârea nr. 225).

Note de subsol

Restrângeți afișarea

Pe lângă transferul definitiv la un alt loc de muncă în conformitate cu art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede transferul unui angajat la un loc de muncă permanent într-o altă organizație, efectuat cu acordul scris (solicitarea) angajatului în acord cu angajatorul la vechiul și noul loc de muncă al angajatului. . Un astfel de transfer este asociat cu o modificare a uneia dintre părțile contractului de muncă: angajatorul se schimbă și, în consecință, contractul de muncă este reziliat pe o bază independentă, care este consacrat în clauza specificată 5 din partea 1 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

În clauza 5, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o altă bază independentă: „Tranziția la locul de muncă electiv (post)”. Pe această bază, este posibil să concediezi un angajat dacă a fost ales într-o funcție electivă cu un act de alegere.

Întrucât două temeiuri diferite sunt consacrate în clauza 5, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, la concedierea unui angajat, trebuie făcută trimitere la clauza 5, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse cu clarificarea motivului concedierii.

Refuzul unui angajat de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia, cu o schimbare a tipului de instituție de stat sau municipală (clauza 6, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Încetarea unui contract de muncă pe această bază se realizează ținând cont de art. 75 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește că modificările specificate în acesta nu constituie motive pentru încetarea contractului de muncă cu un angajat. Numai în cazul în care salariatul refuză să lucreze în condiții modificate, contractul de muncă va fi reziliat.

De la procedura generală a Codului Muncii al Federației Ruse, se face o excepție numai în ceea ce privește șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef, care poate fi concediat, dar pe o bază diferită: la inițiativa angajator (noul proprietar) conform clauzei 4 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (schimbarea proprietarului proprietății organizației). O astfel de încetare a contractului de muncă cu aceste persoane poate avea loc în cel mult trei luni de la data dobândirii dreptului de proprietate de către angajator.

Refuzul unui angajat de a continua să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinată de părți (clauza 7, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, contractul de muncă se încetează ținând cont de Partea 4 a art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse.

Refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, care este necesar pentru el în conformitate cu raportul medical privind starea sa de sănătate sau lipsa angajatorului de muncă adecvată (Clauza 8, Partea 1, Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse ). Concedierea pe această bază se face ținând cont de părțile 3 și 4 ale art. 73 Codul Muncii al Federației Ruse.

Refuzul unui angajat de a se transfera din cauza relocarii angajatorului într-o altă locație (clauza 9, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).Încetarea unui contract de muncă pe această bază se efectuează în conformitate cu partea 1 a art. 72.1 Codul Muncii al Federației Ruse.

Încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea de a continua munca (Clauza 11, Partea 1, Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse) . Acest paragraf se referă la Artă. 84 Codul Muncii al Federației Ruse, precizându-se baza specificată și procedura de încetare a contractului de muncă în cazul în care există o încălcare a regulilor stabilite, ceea ce exclude posibilitatea continuării muncii. O listă aproximativă a încălcărilor care exclud posibilitatea continuării muncii este definită în art. 84 Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea includ următoarele cazuri:

Încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unei hotărâri judecătorești care privea o anumită persoană de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități;

Încheierea unui contract de muncă pentru a efectua o muncă care este contraindicată acestui angajat din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

Absența unui document adecvat privind educația, în cazul în care munca necesită cunoștințe speciale în conformitate cu legea federală sau cu alte acte juridice de reglementare;

Încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unei hotărâri a unui judecător sau organ sau funcționar autorizat să examineze cazuri de abateri administrative, descalificare sau altă pedeapsă administrativă care exclude posibilitatea ca un angajat să-și îndeplinească obligațiile conform unui contract de muncă sau încheierea unui contract de muncă cu încălcare a restricțiilor, interdicțiilor și cerințelor stabilite de legile federale referitoare la implicarea în activități de muncă a cetățenilor concediați din serviciul de stat sau municipal;

Transferul la locul de muncă într-o altă companie este permis numai cu acordul scris al angajatului (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Întrucât se încheie un nou contract de muncă cu un angajat dintr-o altă firmă, transferul are loc prin concediere. Articolul 72.1 din Codul Muncii prevede în mod expres că un contract de muncă se reziliază în temeiul paragrafului 5 din prima parte a articolului 77 din cod „transferul unui salariat, la cererea acestuia sau cu consimțământul acestuia, să lucreze la un alt angajator sau transferul la un electiv. loc de muncă)."

Procedura de transfer prin concediere nu este clar menționată în Codul Muncii al Federației Ruse, dar s-a dezvoltat o anumită practică în executarea sa. Transferul trebuie să fie precedat de un acord scris între șeful societății din care este transferat angajatul și șeful societății în care este transferat.

Pentru angajații angajați prin transfer, un test nu poate fi stabilit (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă includeți această condiție în contractul de muncă, aceasta nu se va aplica (articolul 9 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, cartea de muncă a angajatului trebuie să conțină o înregistrare a concedierii din organizația anterioară exact în ordinea transferului (clauza 5, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Nivelul salarial al unui angajat atunci când este transferat la o altă companie poate fi mai mic decât la locul de muncă anterior?

Da poate. Codul Muncii al Federației Ruse nu oferă garanții cu privire la nivelul salariilor într-o companie nouă. În plus, transferul se efectuează cu acordul angajatului, prin urmare, acesta nu se opune faptului că nivelul său de salarizare în noul loc va fi mai scăzut decât în ​​cel anterior.

Nu puteți refuza să angajați angajați care sunt invitați în scris să lucreze de la o altă companie (articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cum să aranjezi un transfer la un alt angajator

Șeful societății în care este transferat angajatul trimite o scrisoare de cerere către societatea în care salariatul lucrează în prezent, solicitând transferul acestui angajat. Cererea trebuie să indice data de la care salariatul este de așteptat să fie angajat pentru un nou loc de muncă și noul său post. După ce a primit scrisoarea de cerere, șeful societății în care lucrează angajatul trebuie să convină cu subordonatul asupra posibilității transferului.

Dacă angajatul este de acord, acesta scrie o scrisoare de demisie în legătură cu transferul, la care se anexează o scrisoare de cerere. Apoi șeful firmei în care lucrează angajatul trimite o scrisoare de confirmare către o altă companie.

Din acest moment, puteți concedia angajatul și îl puteți angaja pentru un nou loc de muncă. Ofițerul de personal al companiei anterioare emite un ordin de reziliere a contractului de muncă în legătură cu transferul utilizând formularul unificat nr. T-8 (în baza clauzei 5 din partea 1 a articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse), închide cardul personal al angajatului și face o înscriere în cartea de muncă. Iar ofițerul de personal al noii companii întocmește un contract de muncă cu cetățeanul, un ordin de angajare, își creează un card personal și face o înscriere despre angajare în carnetul de muncă.

Ce să faci dacă un angajat însuși a cerut să fie transferat la muncă într-o altă companie?

În acest caz, prima verigă din lanțul de aprobare a transferului va fi cererea angajatului. Apoi, șeful companiei în care lucrează angajatul trebuie să informeze în scris despre dorința subordonatului șefului companiei în care angajatul dorește să se mute și să obțină consimțământul acestuia.

Procedura de angajare și concediere se desfășoară conform regulilor generale. Când faceți o înscriere despre concediere în carnetul de muncă, rețineți că angajatul a fost transferat la cererea sa (și nu cu acordul său) (clauza 6.1 din Instrucțiunile de completare a cărților de muncă).

Este posibil să concediezi un întreg departament prin transfer la alt angajator?

Acest lucru nu este interzis de lege. Dar scrisorile de cerere nu trebuie să fie emise separat pentru fiecare angajat. Dorința unui nou manager de a angaja mai mulți angajați poate fi exprimată într-o scrisoare de cerere adresată actualului manager, în care sunt enumerați toți cetățenii pe care acesta este gata să îi angajeze.

Dacă un angajat este transferat în cadrul unui holding, aranjați totuși transferul către un alt angajator, chiar dacă firmele au aceeași conducere și sunt situate în același sediu.

Firmele din cadrul holdingului sunt entități juridice diferite. Dacă aranjați un transfer regulat, angajatul va avea probleme atunci când va solicita o pensie, deoarece cartea de muncă va reflecta angajarea sa într-o singură companie și concedierea lui dintr-o cu totul altă companie.

Trebuie să plătesc compensații pentru concediu la concediere ca transfer către un alt angajator?

Da, este necesar, pentru că în acest caz angajatul renunță efectiv, concediere prin transfer(Clauza 5, Partea 1, Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și la concediere, se plătește compensații bănești pentru toate vacanțele nefolosite (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). Durata de serviciu care dă dreptul la concediul anual plătit de bază începe să curgă din nou pentru angajatul transferat în noul loc (articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Descărcați programe gratuite pentru automatizarea contabilității personalului, calcularea duratei de serviciu, fluxul documentelor, contabilizarea contractelor și clienților (sistem CRM)

Buna ziua! Nu toți managerii sunt familiarizați cu concedierea unui angajat ca urmare a transferului la o altă organizație. Acum vă vom spune în detaliu despre toate complexitățile acestei proceduri și vă vom învăța cum să întocmiți toate documentele necesare.

Caracteristici ale concedierii în ordinea de transfer la o altă organizație

Pentru a înțelege mai bine profunzimea problemei, să începem cu o definiție.

Demitere din cauza transferului– este incetarea unui contract (contract de munca) al unui salariat cu un angajator si incheierea simultana a acestuia cu un alt angajator.

De exemplu, un angajat ocupă o poziție permanentă într-o organizație, dar i s-a oferit un loc de muncă mai profitabil la o altă întreprindere. Apoi se poate transfera de la un loc de muncă la altul. De fapt, angajatul renunță la vechea întreprindere și se angajează la una nouă.

Dar înainte de a concedia un angajat de transfer, managerul trebuie să aibă anumite motive. Aceasta este o scrisoare de invitație de la un viitor angajator către unul actual. Sub rezerva acordului angajatului și a cererii scrise, actualul manager poate concedia angajatul transferat.

Codul Muncii nu prescrie un algoritm clar pentru acțiunea managerului în acest caz. Mențiunea transferului către o altă organizație poate fi găsită la articolul 77 din prezentul document. Prin urmare, la pregătirea documentelor pentru concediere din cauza transferului, se face referire la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

De fapt, managerii de afaceri nu beneficiază prea mult de pe urma acestui proces. Nu același lucru se poate spune despre angajați. În cazul concedierii în acest fel, statul protejează drepturile cetățeanului, datorită cărora acesta primește un loc de muncă 100%.

Dacă managerul refuză să-l lase pe angajat

Dacă un angajat și-a exprimat dorința de a demisiona prin transfer, dar angajatorul său este împotriva acestui lucru, atunci angajatul nu are de ales decât să plece de bunăvoie. În acest caz, angajatul este lăsat fără protecție în fața noului manager.

Adică, dacă concedierea are loc din cauza transferului, atunci partea care primește trebuie să angajeze angajatul în termen de o lună, în caz contrar acesta poate merge în instanță. Printr-o hotărâre judecătorească, ei îl pot fie reintroduce la locul său de muncă anterior, fie îl pot obliga pe conducătorul întreprinderii primitoare să angajeze acest angajat.

Dacă concedierea are loc după bunul plac, atunci nu va fi nimeni căruia să depună o cerere.

Traducere și prelucrare

În cazul concedierii prin transfer, partea care concediază poate obliga salariatul să lucreze pentru o perioadă de 2 săptămâni.În acest timp, managerul va putea găsi un angajat care să-l înlocuiască pe cel concediat.

Poate fi reziliat anticipat, cu acordul tuturor părților. În acest caz, angajatul nu va trebui să lucreze cele 2 săptămâni necesare.

Tipuri de transferuri

Concedierea din cauza transferului poate fi externă sau internă.

Transfer intern (transfer în cadrul companiei) este atunci când angajatorul rămâne neschimbat, dar se modifică poziția salariatului, locul de muncă etc.. Un astfel de transfer poate fi fie permanent, fie temporar.

Traducere externă (transfer la o altă companie) - apare atunci când un angajat se mută de la un angajator la altul. Totodată, la noul loc de muncă li se cere să-l angajeze doar pentru un post permanent.

În orice caz, consimțământul angajatului este o condiție prealabilă pentru transfer.

Opțiuni de concediere în ordinea transferului la o altă organizație

Există mai multe opțiuni pentru concedierea angajaților transferați. Totul depinde de cine ia inițiativa.

Opțiunea 1: Angajatul a găsit în mod independent organizația în care și-ar dori să lucreze.

Dacă șeful acestei organizații este pregătit să angajeze un angajat, atunci el scrie o scrisoare de invitație adresată actualului șef, unde confirmă că este pregătit să-și angajeze angajatul.

Această notificare scrisă va fi expediată sau livrată personal titularului. Dacă este de acord cu transferul, angajatul scrie în ordinea traducerii, pe baza căruia se emite ordin de concediere, se face o înscriere în carnetul de muncă, un card personal, se face plata finală și se eliberează documente în mână (carte de muncă și adeverință de venit pe 2 ani).

Cu ei, angajatul merge la un nou loc de muncă, unde este angajat.

Opțiunea 2: Inițiativa vine de la manager.

Există momente în care o organizație are nevoie urgent să-și reducă forța de muncă sau să concedieze o parte din personal. În acest caz, angajatorul poate găsi în mod independent un nou loc de muncă pentru angajat. Managerii discută toate nuanțele și primesc acordul scris pentru transfer de la angajat. Se semnează un acord tripartit în care se precizează funcția, salariul, condițiile de muncă etc.

Fiecare dintre aceste opțiuni are propriile sale caracteristici. Prin urmare, orice manager trebuie să cunoască și să poată completa toată documentația necesară. Acum vom analiza fiecare opțiune de traducere în detaliu, astfel încât să cunoașteți toate complexitățile acestei proceduri.

Instrucțiuni pas cu pas pentru concedierea unui transfer inițiat de un angajat

1. Actualul angajator primește o scrisoare de invitație de la o organizație care este pregătită să-și angajeze angajatul. Este întocmit sub orice formă pe antetul organizației. Acesta trebuie să indice postul pentru care este angajat angajatul și data aproximativă a angajării. Uneori, o astfel de scrisoare indică valoarea salariului viitor, dar acest lucru nu este necesar.
2. Un angajat care dorește să se transfere scrie o declarație adresată șefului organizației în care afirmă că dorește să demisioneze din cauza transferului.
3. După semnarea cererii, se trimite o scrisoare organizației care va angaja angajatul concediat prin care se confirmă transferul. Acest articol este opțional, iar scrisoarea este întocmită pentru luarea în considerare a conducerii.
4. În continuare, șeful întreprinderii creează un ordin, în care este necesar să se indice din inițiativa cui se efectuează transferul „În ordinea transferului la cererea angajatului”. În plus, ordinul trebuie să facă trimitere la clauza 5, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
5. După semnarea comenzii, acesta este înregistrat în Registrul Comenzilor pentru Personal.
6. Comanda trebuie comunicată angajatului în scris.
7. După aceasta, în cardul personal al salariatului (T-2) de pe pagina a patra, se înscrie o înregistrare despre concedierea salariatului, unde se face și referire la art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu toate înregistrările, după care își pune semnătura pe card.
8. După aceasta, potrivit înscriere în cartea de muncă angajat, conform Instrucțiunilor de completare a carnetului de muncă.
   Există 2 opțiuni de înregistrare:

În plus, carnetul de muncă indică numărul ordinului de concediere și data acestuia. Inscrierea trebuie facuta fara abrevieri, certificata prin sigiliul si semnatura managerului.

1. În ultima zi lucrătoare, salariatul este plătit prin emiterea unei note de decontare (formular T-61). Astfel, salariatul primește compensații pentru concediu și salariu pentru zilele lucrate.
2. După care fostului angajat i se dă o carte de muncă. O înscriere despre aceasta trebuie făcută în Cartea de Contabilitate pentru Mișcarea Cărților Muncii, unde salariatul își pune semnătura.
3. Pe langa carnetul de munca se elibereaza si certificat de salariu pe 2 luni.
4. După aceasta, salariatul concediat este obligat să-și găsească un nou loc de muncă în termen de 1 lună.
5. La înregistrarea într-o nouă locație, se notează în toate documentele relevante că a fost acceptat pentru transfer.

Concedierea unui angajat cu acordul acestuia (inițiativa vine de la manager)

Această versiune a procedurii de transfer este similară cu cea anterioară, așa că nu ne vom repeta, ci vom vorbi despre diferențele și caracteristicile transferului din inițiativa managerului.

1. Șefii întreprinderilor convin între ei că unul concediază angajatul, iar al doilea angajează. Acest lucru poate fi confirmat printr-o scrisoare de invitație (ca în prima opțiune).
2. După aceasta, angajatul însuși trebuie să fie familiarizat cu transferul viitor. Trebuie să i se informeze în scris despre funcția pe care o va ocupa, condițiile de muncă și cuantumul salariului. Dacă un angajat nu este de acord cu un transfer, atunci nimeni nu-l poate obliga să-și schimbe locul de muncă.

Dacă angajatul este de acord cu transferul, acesta poate scrie „Sunt de acord cu transferul” pe notificarea scrisă, adăugând data și semnătura. Se întocmește un acord tripartit.

1. După care partea care primește o scrisoare de confirmare.
2. La o întreprindere în care un angajat este concediat, managerul emite un ordin de concediere, care precizează că concedierea are loc cu acordul salariatului. De asemenea, este necesar să ne referim la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
3. După care se fac înregistrările corespunzătoare în carnetul de muncă și cardul personal, care indică, de asemenea, că concedierea se efectuează cu acordul angajatului . Un exemplu de înregistrare a concedierii în ordinea transferului în carnetul de muncă a fost discutat mai devreme în prima versiune.
4. Toate înregistrările și comenzile trebuie prezentate angajatului împotriva semnăturii sale.
5. Se face o decontare cu plata tuturor despăgubirilor, după care se eliberează un carnet de muncă și un certificat de venit pe 2 ani.

Acte de bază pentru înregistrarea concedierii

Toate scrisorile sunt scrise sub orice formă. Cererea de la angajat și ordinul de la manager trebuie întocmite în conformitate cu toate regulile. Mai jos vă oferim un tabel cu care puteți întocmi corect documentul necesar.

Despăgubiri la concediere prin transfer

În ultima zi lucrătoare se efectuează o plată integrală către angajat. Cel mai adesea aceasta este plata pentru zilele lucrate și compensarea concediului.

Să vedem cum se calculează compensația folosind un exemplu.

Exemplu: Să presupunem că un angajat demisionează pe 30 iunie 2016, dar nu a plecat în concediu anul acesta. Dacă concediul său anual este de 24 de zile, atunci compania trebuie să-i plătească compensație pentru 12 zile.

Lăsați la transfer

Când un angajat vine la muncă la un nou loc de muncă, concediul său nu este salvat. El poate pleca în vacanță nu mai devreme de 6 luni. Excepțiile sunt:

• Plecarea in concediu de maternitate;
• Dacă salariatul concediat are vârsta sub 18 ani;
• Înregistrarea concediului de către un angajat care este părintele adoptiv al unui copil sub 3 luni.

Cine poate fi demis prin transfer?

Orice angajat poate fi concediat în acest fel dacă și-a dat acordul sau a luat inițiativa singur. În această categorie intră mamele singure, mamele multor copii, femeile aflate în concediu de maternitate etc.

Avantajele și dezavantajele concedierii

Vom lua în considerare toate aspectele pozitive și negative ale concedierii datorate transferului în tabel.

Concluzie

Concedierea din cauza transferului la o altă organizație este un proces simplu. Dar, cu toate acestea, necesită anumite cunoștințe din partea managerului și a departamentului de resurse umane. Sperăm că după ce ați citit articolul nostru, ați învățat o mulțime de lucruri noi și acum puteți depune cu ușurință o concediere pentru un transfer de orice complexitate.