სამსახურში მიღების კონკურსის აღწერა. ვაკანტური ადგილის დასაკავებლად კონკურსს ვატარებთ. არჩევნები კონკურსით და თანამდებობაზე არჩევა: ძირითადი განსხვავებები

კომპანიების უმეტესობა რეკრუტირებას ახდენს საკუთარი თავისთვის ყველაზე არახელსაყრელი გზით. აქვეყნებენ ჩვეულებრივ სულელურ ვაკანსიებს. ისინი ცდილობენ ნებისმიერს მიიზიდონ სამუშაოზე - თუ მხოლოდ მათ სურთ მუშაობა. შედეგად, ისინი ატარებენ ინდივიდუალურ ინტერვიუებს. რომელი გაგებით - ნულოვანი მთელი, ფიგურის მეათედი. თქვენ შეგიძლიათ მიიღოთ სამუშაო ასეთ კომპანიაში უპრობლემოდ. მაგრამ რატომ გჭირდებათ სამუშაო კომპანიაში, რომელსაც პერსონალის სწორად შერჩევაც კი არ შეუძლია?

სერიოზული კომპანიები ამ საკითხს სხვანაირად უყურებენ. ისინი აწყობენ მკაცრ მრავალსაფეხურიან შერჩევას. სანამ იქ რეზიუმეს გაგზავნით, არავინ დაგელაპარაკებათ. თუმცა, ისინი არ დაგელაპარაკებიან თქვენი რეზიუმეს მიღების შემდეგაც. პირველ რიგში, თქვენი რეზიუმე უნდა გაიაროს შერჩევის პირველი ეტაპი.

ამგვარად, თუ თქვენს რეზიუმეში მნიშვნელოვანი ხარვეზებია, თქვენ უბრალოდ ვერ მიაღწევთ პირად ინტერვიუს. რამდენიმე შესაბამისი პუნქტი შეგიძლიათ იხილოთ ჩემს სტატიაში „რას უნდა შეიცავდეს გაყიდვების მენეჯერის რეზიუმე, რომ არ დაიქირაონ“ HeadHunter.ru-ზე.

CV-ის მიხედვით შერჩეული იქნებით გასაუბრებაზე. ყველაზე სერიოზულ კომპანიებში ეს შეიძლება იყოს არა ინდივიდუალური ინტერვიუ, არამედ მკაცრი კონკურენტული შერჩევა. ასეთი შერჩევა შეიძლება შედგებოდეს ოთხი ეტაპისგან. და გადადით სამიდან ექვს საათამდე.

შენთვის პირველი ნიშანი იმისა, რომ კომპანია სერიოზულადაა, უნდა იყოს ის, რომ ისინი ... დიდად არ არიან დაინტერესებული შენით, როგორც თანამშრომელი. რატომ? რადგან მათ არ აქვთ რეკრუტირების პრობლემები. მათი კითხვაა, როგორ შევარჩიოთ ყველაზე ღირსეული აპლიკანტი 10-50 კანდიდატიდან მოცემული ადგილი. დარწმუნებული ნიშანი იმისა, რომ კომპანია "მართალია" არის ის, რომ კონკურსში 5-დან 15-მდე ადამიანი მონაწილეობს. თუ 20 ან მეტი აპლიკანტი მონაწილეობს ერთ კონკურსში, დიდი ალბათობით, თქვენ ხართ ძალიან მაგარ კომპანიაში. თუ ასეთ კონკურსში მონაწილეობ, უკვე გაგიმართლა. ასეთ კონკურსზე მოწვეულ თითოეულ აპლიკანტზე არის მინიმუმ 5 აპლიკანტი, რომლებმაც გამოაგზავნა რეზიუმე. ეს ნიშნავს, რომ ხუთი აპლიკანტიდან ოთხი გამორიცხულია შერჩევის პირველ ეტაპზე. ასე რომ თქვენ უკვე ხართ ყველაზე წარმატებული კანდიდატების ტოპ 20%-ში!

თუმცა, დასვენების დრო არ არის. კონკურსზე მისულთა უმეტესობა სამსახურს მაინც ვერ იშოვის. ბევრი ვერ გადარჩება საერთო კონკურენტული შერჩევის პირველ ეტაპზეც კი. ასე რომ, ისინი ერთ საათში წავლენ სახლში, უმარილო სლუკუნით.

სხვათა შორის, ახლაც შეგიძლიათ გაზარდოთ რეკრუტირების პროცესის ეფექტურობა. ამისათვის მე დაგიტოვებთ კონკურსის კითხვარებს. ისიამოვნეთ!

მიიღეთ კითხვარები

ასეთი მკაცრი შერჩევის წარმატებით გასავლელად, თქვენ უნდა გესმოდეთ, როგორ მუშაობს იგი. ამისათვის გირჩევთ ზედიზედ ორჯერ წაიკითხოთ თავი "მებრძოლთა შერჩევა" ჩემი წიგნიდან "გაყიდვების დეპარტამენტის აშენება: ნულიდან მაქსიმალურ შედეგებამდე" (გამომცემლობა პეტრე, 2006-2007). თქვენ ასევე შეგიძლიათ წაიკითხოთ რამდენიმე სასარგებლო მასალა ამ თემაზე ჩვენს ვებგვერდზე. მე მინდა აღვნიშნო რამდენიმე პუნქტი, რომელსაც განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიაქციოთ მკაცრი კონკურენტული შერჩევის დროს:

1. ღვთის გულისთვის წინასწარ შეაგროვეთ ინფორმაცია კომპანიის შესახებ, რომლითაც გასაუბრებას აპირებთ! მინიმუმ, შეისწავლეთ მათი კორპორატიული ვებსაიტი ინტერნეტში თავიდან ბოლომდე. ცუდი არ არის, თუ წინასწარ ეწვიეთ კომპანიის ოფისს, მის მაღაზიას ან სალონს. მოდი კონკურსზე და არ იცი რას აკეთებს ამ კომპანიას, აბსოლუტურად მიუღებელია. ეს ნათლად მიუთითებს იმაზე, რომ ნებისმიერ კომპანიაში გჭირდებათ სამუშაო. სერიოზულ კომპანიას არ სჭირდება ასეთი თანამშრომლები.
2. მკაცრად დაიცავით კონკურსის სტანდარტები. ბევრი პუნქტი შეიძლება თქვენთვის გაუგებარი იყოს. სხვებმა შეიძლება გამოიწვიოს გაღიზიანება ან აგრესია. მაგრამ ყველა ეს მომენტი დაგეგმილია და გააზრებული. ისინი პერსონალის მკაცრი კონკურენტული შერჩევის საგულდაგულოდ შემუშავებული ტექნოლოგიის ნაწილია. გთხოვთ გაითვალისწინოთ: რაც უფრო რთულია და ჭკვიანი კომპანიახელმძღვანელობს შერჩევას, მით უფრო მეტად ჩაერთვება თქვენთან მომავალში. და რაც უფრო მეტი შეგიძლიათ ისწავლოთ ასეთ კომპანიაში.
3. არ დაუსვათ კითხვები, თუ აბსოლუტურად აუცილებელი არ არის. დროულად დაუსმელი შეკითხვა შეიძლება გახდეს თქვენი კონკურსის დაუყოვნებელი გამოსვლის საფუძველი.
4. ნუ გადაიხდით ზედმეტს. როგორც ბოლო საშუალება, მიუთითეთ, რომ მზად ხართ დაიწყოთ მისაღებით (და ნუ მოითხოვთ ზედმეტს!), რათა მოგვიანებით შეძლოთ კარგი ფულის გამომუშავება. დადებითად შეხედეთ ყველა შეთავაზებას, სადაც შემოსავლის ნაწილი გადახდილია თქვენი მიღებული შედეგების პროცენტულად. თქვით, რომ გსურთ მიიღოთ შემოსავლის დიდი ნაწილი შედეგების პროცენტულად. და ველით ნაკლებ ხელფასს.
5. თუ თქვენ განაცხადებთ გაყიდვების მენეჯერის სამუშაოზე, თქვენ უნდა შეძლოთ გაყიდვა. და კონკურსში გადაამოწმებენ. გირჩევთ სერიოზულად ივარჯიშოთ „ცივ“ ზარებში და გარიგებების გაძლიერებაში შეჯიბრის წინ.
6. თუ ყველაზე მკაცრი შერჩევის შემდეგ შემოგთავაზებთ სამუშაოს - დაეთანხმეთ და გადადით ამ სამუშაოზე. რა პირობებით? Დაიკიდე. ბოლოს და ბოლოს, ის თანამშრომლები, რომლებიც უკვე არსებობენ ამ კომპანიაში, როგორღაც ნორმალურ ფულს შოულობენ? და შენ შეგიძლია. როგორც წესი, 2-3 თვე სჭირდება იმის გარკვევას, თუ როგორ მიაღწიოთ წარმატებას და ამაღლდეთ მოცემულ კომპანიაში. და ამ ხნის განმავლობაში აუცილებლად გაივლით ინტენსიურ პროფ. ტრენინგი, რომელიც რა თქმა უნდა არ იქნება თქვენთვის ზედმეტი.

და ბოლო. თუ ნამდვილად გსურთ ამ სამუშაოს მიღება, მაგრამ ვერ ეთანხმებით პირობებს, არსებობს სარეზერვო ვარიანტი. თქვით: ”მე ძალიან მინდა ვიმუშაო შენთან და მსურს თავი გამოვაჩინო ბიზნესში. მე გთავაზობ შემდეგს: ერთი კვირა უფასოდ ვიმუშავებ შენთან. ამ დროის განმავლობაში ჩვენ ერთმანეთს საქმით შევხედავთ. თქვენ ნახავთ რისი უნარი მაქვს. გადაწყვეტილებას ერთ კვირაში ვიღებთ. თუ მე არ შეგეფერება, არა უშავს. თქვენ საჩუქრად მიიღეთ ჩემი სამუშაოდან ერთი კვირა. მე არ ვარ ღარიბი ადამიანი და შემიძლია ასეთი პატარა საჩუქრის ყიდვა. რა მოხდება, თუ მე შეგეფერება? კარგი! მაშინ მე მაქვს უფლება, შევეცადო თქვენთან მოლაპარაკება ჩემთვის მისაღები პირობებით“.

„ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი კომერციული ორგანიზაცია“, 2012, N 6

ჩვენ ვატარებთ კონკურსს ვაკანტურ თანამდებობაზე

ორგანიზაციის წარმატების ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი ფაქტორია პერსონალის კომპეტენტური შერჩევა. როგორც წესი, იგი ტარდება გასაუბრების შედეგების საფუძველზე, რომელიც შეიძლება ჩატარდეს რამდენიმე ეტაპად. ფაქტობრივად, გასაუბრებას შეიძლება ეწოდოს კონკურსი, რომელიც ტარდება კონკრეტულ პოზიციაზე მსურველთა პროფესიული დონის შესაფასებლად. არჩევნები კონკურსის წესით ვაკანტური პოზიცია- დასკვნის ერთ-ერთი სახეობა შრომითი ხელშეკრულებადაარსებული ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 16. ამ სტატიაში განვიხილავთ, თუ რა თანმიმდევრობით შეიძლება ჩატარდეს ასეთი კონკურსი კომერციულ ორგანიზაციებში, რა დოკუმენტები უნდა შეიქმნას და რა მახასიათებლები აქვს.

ხელოვნების მიხედვით. 16 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი შრომითი ურთიერთობებიწარმოიქმნება დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შრომის კოდექსის შესაბამისად მათ მიერ დადებული შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე.

შრომის კანონმდებლობით დადგენილ შემთხვევებში და წესით ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები შრომის კოდექსი, ან ორგანიზაციის წესდება (დებულებები), შრომითი ურთიერთობები წარმოიქმნება შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე:

თანამდებობის არჩევნები;

კონკურსის წესით არჩევნები შესაბამისი თანამდებობის დასაკავებლად;

თანამდებობაზე დანიშვნა ან თანამდებობაზე დამტკიცება;

დადგენილი კვოტის გამო ფედერალური კანონის შესაბამისად უფლებამოსილი ორგანოების მიერ სამუშაო დავალებები;

სასამართლოს გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების დადების შესახებ.

ასევე, შრომითი ურთიერთობა დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის წარმოიქმნება მაშინ, როდესაც ეს უკანასკნელი ფაქტობრივად დაშვებულია სამუშაოდ დამსაქმებლის ან მისი წარმომადგენლის ცოდნით ან სახელით, თუ შრომითი ხელშეკრულება არ იყო სათანადოდ შესრულებული.

იმისათვის, რომ თავიდან ავიცილოთ დაბნეულობა „არჩევა კონკურსით შესაბამის თანამდებობის დასაკავებლად“ და „თანამდებობაზე არჩევა“ ცნებებს შორის დავაზუსტოთ.

შრომითი ხელშეკრულების დადების ისეთი საფუძველი, როგორც თანამდებობაზე არჩევა, გამოიყენება, როგორც წესი, ორგანიზაციის ხელმძღვანელობაზე: დირექტორებზე, დირექტორთა საბჭოს წევრებზე ან სხვა არჩეულ ორგანოზე. მაგალითად, ხელოვნების მე-3 პუნქტის მიხედვით. 1995 წლის 26 დეკემბრის ფედერალური კანონის 69 N 208-FZ "სააქციო საზოგადოების შესახებ" (შემდგომში - კანონი N 208-FZ) ერთადერთი ორგანო (დირექტორი, გენერალური დირექტორი) და (ან) კოლეგია. აღმასრულებელი სააგენტო(გამგეობა, დირექტორატი) ირჩევს საერთო კრება სააქციო საზოგადოებათუ ამ საკითხის გადაწყვეტა არ შედის დირექტორთა საბჭოს (სამეთვალყურეო საბჭოს) კომპეტენციაში. ძირითადად, დირექტორის არჩევით თანამდებობაზე უფლებამოსილების ვადა ( აღმასრულებელი დირექტორი) შეზღუდულია, შესაბამისად, არჩევნების შედეგად მასთან ფორმდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება.

შესაბამის თანამდებობაზე კონკურსის წესით არჩევა შეიძლება ჩატარდეს ნებისმიერ თანამდებობაზე. ეს შეიძლება იყოს ფილიალების მენეჯერების, უფროსის მოადგილეების, განყოფილებების უფროსების, ისეთი სპეციალისტების თანამდებობები, როგორიცაა Მთავარი ბუღალტერი, ადვოკატი და ა.შ. კანონმდებლობით, გარკვეული თანამდებობის დასაკავებლად კონკურსის ჩატარების ვალდებულება დადგენილია:

V საჯარო მოხელეები - 2004 წლის 27 ივლისის ფედერალური კანონი N 79-FZ „ შესახებ

სახელმწიფო საჯარო სამსახური რუსეთის ფედერაცია";

V მუნიციპალური მოსამსახურეები - 2003 წლის 6 ოქტომბრის ფედერალური კანონი N 131-FZ " შესახებ

ადგილობრივი თვითმმართველობის ორგანიზების ზოგადი პრინციპები რუსულ ენაზე

ფედერაცია“ და რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების კანონები;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V სამეცნიერო სასწავლო პერსონალი- ფედერალური კანონი 22.08.1996წ

N 125-FZ "უმაღლესი და ასპირანტურის შესახებ პროფესიული განათლება";

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V მოსამართლეები - რუსეთის ფედერაციის 1992 წლის 26 ივნისის კანონი N 3132-1 "მოსამართლეთა სტატუსის შესახებ რუსეთში.

ფედერაცია“;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V თანამშრომლები საბაჟო სამსახური- ფედერალური კანონი 21.07.1997წ

N 114-FZ "მომსახურების შესახებ საბაჟო ორგანოებირუსეთის ფედერაცია" და ა.შ.

ხელოვნების ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 18, შრომითი ურთიერთობა შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, კონკურსით არჩევის შედეგად შესაბამის თანამდებობაზე, თუ შრომის კანონმდებლობა, შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები ან წესდება. ორგანიზაციის დებულება) განსაზღვრავს კონკურსის წესით დასაკავებელ თანამდებობათა ნუსხას და ამ თანამდებობებზე საკონკურსო არჩევის წესს.

ამრიგად, თუ ამ ან სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების ნორმები არ ვრცელდება ორგანიზაციებზე, თანამდებობების ჩამონათვალი და კონკურსის ჩატარების წესი უნდა განისაზღვროს ორგანიზაციის წესდებით (დებულებით). ამავდროულად, გაუგებარია რა დებულება იგულისხმება: დებულება, როგორც შემადგენელი დოკუმენტი, ვინაიდან, ხელოვნების ძალით. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 52, იურიდიული პირი, რომელიც არ არის კომერციული ორგანიზაცია, წესდების გარდა, შეუძლია იმოქმედოს რეგლამენტის საფუძველზე, ან რეგულაცია, როგორც ორგანიზაციის ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტი. თუ ეს წესი ეხება დებულებას, როგორც შემადგენელ დოკუმენტს, მაშინ კონკურსის ჩატარების სიის და პროცედურის მოთხოვნა გარკვეულ სირთულეებს უქმნის კომერციული ორგანიზაციის დამსაქმებელს, ვინაიდან საჭირო იქნება წესდებაში შესაბამისი ცვლილებების შეტანა. მაგრამ თუ თქვენ ხელმძღვანელობთ, მაგალითად, ხელოვნების მე-3 პუნქტით. N 208-FZ კანონის 11, გარდა კომპანიის სახელწოდებისა და მისი ადგილმდებარეობისა, სააქციო საზოგადოების წესდება უნდა შეიცავდეს შემდეგ ინფორმაციას:

V საზოგადოების ტიპის შესახებ (ღია თუ დახურული);

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

პრივილეგირებული) აქციები და განთავსებული პრივილეგირებული აქციების სახეები

საზოგადოება;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V თითოეული კატეგორიის (ტიპის) აქციების მფლობელთა უფლებებზე;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V ზომის შესახებ საწესდებო კაპიტალისაზოგადოება;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V კომპანიის მართვის ორგანოების სტრუქტურისა და კომპეტენციის შესახებ და პროცედურის შესახებ

მათი გადაწყვეტილების მიღება;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V მომზადებისა და გამართვის პროცედურის შესახებ მთავარი შეხვედრააქციონერები;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V ფილიალებისა და წარმომადგენლობების შესახებ;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V ამ ფედერალური კანონით გათვალისწინებული სხვა დებულებები და სხვა

ფედერალური კანონები.

ამის საფუძველზე წესდება არ აწესრიგებს შრომით ურთიერთობებს (გარდა კომპანიის ხელმძღვანელთან ურთიერთობის, მისი ფორმირებისა და უფლებამოსილების შეწყვეტის წესსა), არამედ განსაზღვრავს. ლეგალური სტატუსი იურიდიული პირიდა მონაწილეებსა და ამ ადამიანს შორის ურთიერთობა.

გარდა ამისა, შრომითი ურთიერთობების რეგულირება ხორციელდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, რუსეთის ფედერაციისა და რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტების კანონებით, რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის ბრძანებულებებით, რუსეთის ფედერაციის მთავრობის დადგენილებებით. რუსეთის ფედერაცია, რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების და ადგილობრივი თვითმმართველობების აღმასრულებელი ხელისუფლების სამართლებრივი აქტები და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, აგრეთვე კოლექტიური ხელშეკრულებები, ხელშეკრულებები და ადგილობრივი რეგულაციები, რომლებიც შეიცავს მითითებულ ნორმებს.

Შენიშვნა. ხელოვნების ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 275, შემადგენელ დოკუმენტებში (მხარეთა შეთანხმება) უნდა იყოს მითითებული ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულების მოქმედების ვადა. ხოლო თუ შრომითი ხელშეკრულების დადებას წინ უძღვის კონკურსის ჩატარების, არჩევის ან თანამდებობაზე დანიშვნის პროცედურა, ასევე შეიძლება დადგინდეს. დამფუძნებელი დოკუმენტებიორგანიზაციები.

ხელოვნების მნიშვნელობა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 18 მდგომარეობს იმაში, რომ კონკურსის წესით შესავსები პოზიციების სიის განსაზღვრა და ამ თანამდებობებზე საკონკურსო არჩევის წესი წესდებაში (რეგლამენტში) იწვევს დამსაქმებლის ვალდებულებას. დადოს შრომითი ხელშეკრულება კონკურსში გამარჯვებულ პირთან. ეს ვალდებულება დამსაქმებელს ეკისრება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ კონკურსის ჩატარების სია და პროცედურა განისაზღვრება კანონით, სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტიან ორგანიზაციის წესდება (დებულება).

ამგვარად, დამსაქმებელს შეუძლია ნებისმიერი ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტით დაადგინოს როგორც შესასრულებელი პოზიციების სია, ასევე კონკურსის ჩატარების წესი, მაგალითად, კონკურსის შესახებ დებულება, დამტკიცებული ხელმძღვანელის ბრძანებით.

კონკურენტული შერჩევის მიზნები და ამოცანები

ასე რომ, მიუხედავად თავდაპირველი სირთულეებისა, რომელთა წინაშეც დამსაქმებელს მოუწევს კონკურენტული ტესტირების ტექნიკისა და მეთოდების შემუშავებისას, ვაკანტურ თანამდებობაზე პერსონალის კონკურენტულ შერჩევას აქვს თავისი უპირატესობა მარტივი გასაუბრებასთან შედარებით. კონკურსი ეხმარება:

პოზიციის პრესტიჟის ამაღლება ყველაზე კვალიფიციური თანამშრომლის მოსაზიდად;

მეტი კანდიდატის მოზიდვა;

თანამშრომლების კარიერული ზრდა;

კანდიდატების შეფასების ობიექტურობა;

მიღების პროცესის მკაფიო ორგანიზება.

კონკურსის მთავარი მიზანია ვაკანტურ თანამდებობებზე ყველაზე მეტად შესაფერისი კანდიდატების შერჩევა, ერთიანი ტარიფისა და საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელოთ დადგენილ საკვალიფიკაციო მოთხოვნებს, ვაკანსიების აღწერილობასა და კონკურსის პირობებს.

კონკურსის ძირითადი ამოცანებია მაღალპროფესიონალური კადრების ფორმირება და პერსონალის შერჩევასა და განთავსებაზე მუშაობის გაუმჯობესება. საკონკურსო პროცედურის დადგენისას დასახული ამოცანების მისაღწევად შემუშავებულია შემდეგი:

1. კონკურსის შეტყობინების წესი.

2. საკონკურსო კომისიის შექმნისა და უფლებამოსილების განსაზღვრის წესი.

3. კონკურენტული ტესტირების მექანიზმი და მეთოდები.

4. კონკურსის შედეგების მიხედვით კონკურსანტების შეფასების კრიტერიუმები.

5. კონკურსის შედეგების ინფორმირების პროცედურა.

კონკურსის პროცედურა

ასე რომ, პოზიციების შესავსებად კონკურსი შეიძლება გამოცხადდეს ვაკანსიების, ახალი პოზიციების ფორმირების ან პერსონალის გადაადგილების შემთხვევაში სრულფასოვანი რეზერვის არარსებობის შემთხვევაში. ამავდროულად, ორგანიზაციას შეუძლია დაამტკიცოს იმ თანამშრომელთა სია, რომლებსაც აქვთ კონკურსის ჩატარების ინიციატივის გამოვლენის უფლება (ორგანიზაციის დირექტორი, დეპარტამენტის ხელმძღვანელები, პერსონალის განყოფილების უფროსი, ფილიალის უფროსი და სხვ.).

კონკურსი შეიძლება იყოს:

შიდა - თუ მასში მონაწილეობა შეუძლიათ მხოლოდ ორგანიზაციის თანამშრომლებს;

გარე - მასში მონაწილეობას იღებენ მხოლოდ გარე განმცხადებლები;

შერეული - მონაწილეობენ ორივე და სხვები.

განვიხილოთ კომერციული ორგანიზაციისთვის ტენდერის ჩატარების სავარაუდო პროცედურა, რუსეთის ფედერაციის მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დამტკიცებული დებულებების გამოყენებით.

ასე რომ, კონკურსი შეიძლება დაიყოს რამდენიმე ეტაპად.

1. მოსამზადებელი ეტაპი. განისაზღვრება თანამდებობები, რომლებზეც ჩატარდება კონკურსი, გამოიცემა ბრძანება კონკურსის ჩატარების შესახებ, ჩატარების ვადა, საკონკურსო კომისიის შემადგენლობა, კონკურსის ფარგლებში საკონკურსო კომისიის და პერსონალის განყოფილების ამოცანები. . ბრძანების გაცემის შემდეგ საკონკურსო კომისია პერსონალის დეპარტამენტთან ერთად შეიმუშავებს საკონკურსო შერჩევის წესსა და კრიტერიუმებს. შემდეგ კომისია მოქმედებს მისი დებულებების საფუძველზე.

2. კონკურსის გამოცხადება. Ზე ამ ეტაპზეკონკურსის შესახებ დგება განცხადება, წყდება საკითხი როგორ განვათავსოთ იგი. განცხადების განთავსება შესაძლებელია ორგანიზაციის ვებგვერდზე, ვაკანსიების სხვადასხვა ვებსაიტებზე და მოქალაქეებისთვის დასაქმების შეთავაზებაზე, პერიოდულად. ბეჭდური გამოცემები. გარდა ამისა, შეიძლება დაევალოს კანდიდატების ძებნა დასაქმების სააგენტოები. თუ დამსაქმებელი ვარაუდობს ორგანიზაციის თანამშრომლების მონაწილეობას კონკურსში, კონკურსის შესახებ ინფორმაცია მათ ყურადღების ცენტრში ექცევა შიდა ვებგვერდზე განთავსებით ან სხვა გზით. ეს სამუშაოჩვეულებრივ ხორციელდება ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის მიერ. კონკურსის განცხადებაში ნათქვამია:

ორგანიზაციის დასახელება, მდებარეობა და მოკლე ინფორმაცია მის შესახებ (საქმიანობის სახეობა);

ვაკანსიის დასახელება;

კანდიდატის მოთხოვნები;

განაცხადების მიღების ადგილი და დრო თანდართული დოკუმენტებით;

თანდართული დოკუმენტების ჩამონათვალი, მათი შესრულების მოთხოვნები;

ვადა, რომლის გასვლამდეც მიიღება დოკუმენტები;

კონკურსის თარიღი, დრო, ადგილი და რიგი.

Შენიშვნა. დოკუმენტების შეგროვების ვადა შეიძლება არ იყოს დადგენილი. ამ შემთხვევაში, საბუთების მიღება სრულდება, როდესაც განმცხადებლების საკმარისი რაოდენობა მიიღება.

კონკურსში მონაწილეობის მისაღებად წარმოდგენილი დოკუმენტები მოიცავს:

Პირადი განცხადება;

თვითშევსებული და ხელმოწერილი კითხვარი (ავტობიოგრაფია);

პასპორტის ასლი ან მისი შემცვლელი დოკუმენტი (შესაბამისი დოკუმენტი წარმოდგენილია პირადად კონკურსზე მისვლისას);

საჭირო პროფესიული განათლების, სამუშაო გამოცდილებისა და კვალიფიკაციის დამადასტურებელი დოკუმენტების ასლები;

სამუშაო წიგნის ასლი;

პროფესიული განათლების, დამატებითი პროფესიული განათლების, დავალების შესახებ დოკუმენტების ასლები ხარისხიდა აკადემიური წოდება, დამოწმებული პერსონალის მომსახურებასამუშაო ადგილზე (მომსახურება);

თანხმობა პერსონალური მონაცემების დამუშავებაზე.

თქვენი ინფორმაციისთვის. პერსონალური მონაცემების დამუშავება - ნებისმიერი ქმედება (ოპერაცია) ან მოქმედებების ერთობლიობა, რომელიც შესრულებულია პერსონალურ მონაცემებთან ავტომატიზაციის ხელსაწყოების გამოყენებით ან მათი გამოყენების გარეშე, მათ შორის შეგროვება, ჩაწერა, სისტემატიზაცია, დაგროვება, შენახვა, დაზუსტება (განახლება, შეცვლა), მოპოვება, გამოყენება, გადაცემა. (განაწილება, უზრუნველყოფა, წვდომა), დეპერსონალიზაცია, დაბლოკვა, წაშლა, განადგურება. პერსონალური მონაცემების დამუშავება ხორციელდება ამ მონაცემების სუბიექტის თანხმობით მათ დამუშავებაზე (2006 წლის 27 ივლისის ფედერალური კანონის N 152-FZ "პერსონალური მონაცემების შესახებ" მე-3, მე-6 მუხლები).

3. საკონკურსო განაცხადების მიღება. მათ მიღებას და რეგისტრაციას ახორციელებენ პერსონალის განყოფილების თანამშრომლები. ასევე აწვდიან განმარტებებს განცხადებისა და თანდართული საბუთების შესრულების თაობაზე, ამოწმებენ განცხადებებისა და მათზე დართული საბუთების შესრულების სისწორეს და უწევენ სხვა სახის დახმარებას. აუცილებელია თითოეულ განმცხადებელს მიეცეს შესაძლებლობა გაეცნოს შრომითი ხელშეკრულების პირობებს, ზოგადი ინფორმაციადა საწარმოს მუშაობის ძირითადი მაჩვენებლები.

კონკურსის დაწყებამდე წარდგენილი დოკუმენტები ზოგჯერ მოწმდება მათში არსებული ინფორმაციის სიზუსტეზე. ვაკანტური თანამდებობის დაკავების ხელშემშლელი გარემოებების გამოვლენის შემთხვევაში კანდიდატს შეიძლება უარი ეთქვას კონკურსში მონაწილეობაზე. ეს გარემოებები მოიცავს:

განმცხადებლის მიერ ვაკანტურ თანამდებობაზე საკვალიფიკაციო მოთხოვნების შეუსრულებლობა;

სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილებით კანდიდატის ქმედუუნაროდ ან ნაწილობრივ ქმედუუნაროდ ცნობა;

უფლების ჩამორთმევა იმ თანამდებობებზე, რომლებზეც ტარდება კონკურსი;

სამედიცინო დასკნით დადასტურებული დაავადების არსებობა და სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებაში ჩარევა.

თუ კანდიდატს დოკუმენტები სრულად არ წარუდგენია ან არასწორად აქვს შედგენილი, მას შეიძლება მიეცეს დრო შეცდომების გამოსასწორებლად. წინააღმდეგ შემთხვევაში, მას ასევე შეიძლება უარი ეთქვას კონკურსში მონაწილეობაზე.

თუ კონკურსის მესამე ეტაპის შედეგად არ გამოვლინდა ვაკანტურ თანამდებობაზე საკვალიფიკაციო მოთხოვნების დამაკმაყოფილებელი კანდიდატები, დამსაქმებელს შეუძლია გადაწყვიტოს მეორე კონკურსის ჩატარება. თუ კონკურსზე დაშვებული იქნება ორი ან მეტი კანდიდატი, ფორმდება კანდიდატთა სიები და ყველა დოკუმენტი გადაეცემა საკონკურსო კომისიას.

კონკურსში დაშვებულ მონაწილეებს ეგზავნებათ შეტყობინებები კონკურსის შემდეგი ეტაპის თარიღის, დროისა და ადგილის შესახებ, დანარჩენს - შეტყობინებები კონკურსში მონაწილეობაზე უარის თქმის შესახებ.

Შენიშვნა. კომისიამ ასევე შეიძლება განიხილოს სიაში არ შეტანილი დოკუმენტები, როგორიცაა რეკომენდაციები, ცნობები წინა სამუშაოებიდან.

4. კონკურსის ჩატარება. ამ ეტაპზე საკონკურსო კომიტეტი აფასებს პროფესიული დონეკანდიდატებს, მათ შესაბამისობას საკვალიფიკაციო მოთხოვნებთან. გარდა ამისა, ფასდება კანდიდატის პიროვნული თვისებები, წინა სამუშაო გამოცდილება და პროფესიული უნარები. კონკურსი ასევე შეიძლება შედგებოდეს რამდენიმე ეტაპისგან:

1) წარმოდგენილი დოკუმენტების ანალიზი. წყარო დოკუმენტები იძლევა განათლების, კვალიფიკაციის, გამოცდილების შესაბამისობის იდენტიფიცირებას პრაქტიკული სამუშაოკანდიდატის მოთხოვნების პიროვნული თვისებები;

2) წინასწარი გასაუბრება კანდიდატებთან. შედეგად, შედგენილია თითოეული კანდიდატის ფსიქოლოგიური პორტრეტი და მოცემულია მისი პიროვნების პირველადი შეფასება. გასაუბრებისას კომისიის წევრებს უფლება აქვთ კონკურსის მონაწილეებს დაუსვან ნებისმიერი შეკითხვა ახალ სამუშაოსთან დაკავშირებით;

3) ტესტირების ჩატარება და პრაქტიკული დავალებების შესრულება. კანდიდატები გადიან პროფესიულ და ფსიქოლოგიურ ტესტირებას პოზიციის საკვალიფიკაციო მოთხოვნებისა და დებულების შესაბამისად შედგენილი თეორიული კითხვების სიის მიხედვით. სამსახურის აღწერა. ტესტები გამოიყენება ცოდნისა და უნარების დონის, გონებრივი შესაძლებლობების შესამოწმებლად და ფსიქოლოგიური თვისებების გამოსავლენად. გარდა ამისა, კანდიდატებს შეიძლება შესთავაზონ ისეთი პრაქტიკული ამოცანები, როგორიცაა მოხსენების მომზადება, თემატური პრობლემების გადაჭრა;

4) საბოლოო ინტერვიუ. მისი მიზნებია კანდიდატის პიროვნების დეტალური გაცნობა, მისი დასაქმების მოტივები, მისი შესაძლებლობების შეფასება და ახალ ადგილზე ადაპტაციის შესაძლებლობა. დასკვნითი გასაუბრებისას კომისიის წევრები აყალიბებენ საბოლოო შეფასებას კანდიდატის პროფესიული მზადყოფნის, ხალხთან კომუნიკაციის შესაძლებლობის შესახებ და ა.შ. თავის მხრივ, კანდიდატებს უფლება აქვთ განაცხადონ თავიანთი საქმიანობის კონცეფცია შემოთავაზებულ პოზიციაზე, დაასაბუთონ თავიანთი მისი შევსების უპირატესი უფლება;

5) კანდიდატის გამარჯვების შესახებ გადაწყვეტილების მიღება.

Შენიშვნა. საკონკურსო პროცედურების დროს ყველა კანდიდატი უზრუნველყოფილია თანაბარი პირობებით.

დასკვნითი გასაუბრების შემდეგ საკონკურსო კომიტეტის წევრები განიხილავენ თითოეულ კანდიდატს და შემდეგ კენჭს უყრიან.

საკონკურსო კომისიის სხდომა კომპეტენტურად ითვლება, თუ მას ესწრება მისი წევრთა საერთო რაოდენობის არანაკლებ 2/3. კონკურსის შედეგების საფუძველზე კომისიის გადაწყვეტილებები მიიღება ღია კენჭისყრით, ხმათა უბრალო უმრავლესობით. კონკურსის გამარჯვებულად ითვლება კანდიდატი, რომელიც მიიღებს ხმათა უმრავლესობას. ხმათა თანასწორობის შემთხვევაში გადამწყვეტია საკონკურსო კომისიის თავმჯდომარის ხმა.

გადაწყვეტილებას იღებს საკონკურსო კომისია და განხილვა იმართება კანდიდატის დაუსწრებლად. კომისიას შეუძლია მიიღოს ერთ-ერთი შემდეგი გადაწყვეტილება - კანდიდატი:

აკმაყოფილებს ვაკანტურ თანამდებობაზე დანიშვნის მოთხოვნებს;

არ აკმაყოფილებს ვაკანტური თანამდებობის დასაკავებლად მოთხოვნებს;

აკმაყოფილებს ჩართვის მოთხოვნებს პერსონალის რეზერვი.

საკონკურსო კომისიის კენჭისყრის შედეგები ფორმდება ოქმში, რომელსაც ინახავს კომისიის მდივანი, რომელსაც ხელს აწერს სხდომაში მონაწილე კომისიის თავმჯდომარე, თავმჯდომარის მოადგილე, მდივანი და წევრები.

5. დასკვნითი ეტაპი. კონკურსის მონაწილეები ეცნობიან მის შედეგებს, გაფორმებულია შრომითი ურთიერთობა კონკურსის გამარჯვებულთან.

კონკურსის შედეგების შესახებ ინფორმაცია განთავსებულია ორგანიზაციის ვებგვერდზე, ხოლო კონკურსში მონაწილე კანდიდატებს შვიდი დღის განმავლობაში (დამსაქმებლის შეხედულებისამებრ სხვა ვადა) ეცნობებათ კონკურსის შედეგების შესახებ - გამარჯვების შესახებ. ან მათ თანამდებობაზე დანიშვნაზე უარის თქმა და (ან) კადრების რეზერვში ჩართვაზე.

კომისიის სხდომის ოქმის საფუძველზე ორგანიზაციის ხელმძღვანელი გამოსცემს ბრძანებას კონკურსში გამარჯვებულთან სამსახურში მიღებისა და შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების შესახებ. თუ კონკურსში გამარჯვებული კანდიდატი უარს იტყვის ვაკანტურ თანამდებობაზე შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე, კომისიას შეუძლია თანამდებობა შესთავაზოს სხვა კანდიდატს, რომელმაც ყველაზე მეტი ხმა მიიღო. თუ კონკურსის შედეგად არ გამოვლინდა კანდიდატები, რომლებიც სრულად აკმაყოფილებენ თანამდებობის მოთხოვნებს, საკონკურსო კომისიის თავმჯდომარეს შეუძლია გადაწყვიტოს მეორე კონკურსის ჩატარება. კონკურსის მონაწილეთა საბუთები უბრუნდება მათი წერილობითი განცხადების საფუძველზე.

თუ კონკურსის შედეგების მიხედვით, რამდენიმე კონკურსანტმა მიიღო ხმათა ერთნაირი რაოდენობა, მათ ხელახლა განიხილავენ და კენჭს უყრიან იმავე შეხვედრაზე. თუ განმეორებითი კენჭისყრის შედეგად ხმები ერთნაირად გადანაწილდა, კენჭისყრის შედეგებით მასალები გადაეცემა ორგანიზაციის ხელმძღვანელს, რომელიც იღებს საბოლოო გადაწყვეტილებას.

კონკურსის წესები

ასე რომ, თუ ორგანიზაცია ქირაობს მუშებს გარკვეული პოზიციებიტარდება კონკურსის შედეგების მიხედვით, მისი ჩატარების წესი უნდა დაფიქსირდეს ადგილობრივ მარეგულირებელ აქტში - დებულებაში. ვაკანტურ თანამდებობის დასაკავებლად კონკურსის ჩატარების შესახებ დებულების შემუშავებისას ჩვენ ვთავაზობთ ამ დოკუმენტში შემდეგი სექციების ჩართვას:

1. ზოგადი დებულებები. ამ განყოფილებაში შეგიძლიათ მიუთითოთ:

კონკურსის მიზნები და ამოცანები;

კონკურსის ჩატარების საფუძველი (ხელმძღვანელის ბრძანება);

თანამშრომლები, რომლებსაც აქვთ კონკურსის ჩატარების ინიციატივის გამოვლენის უფლება.

2. საკონკურსო კომისიის ფორმირებისა და მუშაობის წესი. აქ წერია:

კომისიის შემადგენლობა, მისი უფლებამოსილებები;

თავმჯდომარის უფლებამოსილებები;

3. მზადება კონკურსისთვის. ეს განყოფილება ასახავს:

თანამდებობების სია, რომლებზეც კონკურსი ტარდება (არ ტარდება);

კონკურსის შესახებ განცხადების განთავსების მეთოდები და პირობები;

კანდიდატების წარსადგენი დოკუმენტების სია;

პერსონალის განყოფილების თანამშრომლების (სხვა თანამშრომლების) პასუხისმგებლობა კონკურსის მომზადებაში.

4. კონკურსის ჩატარება. მიუთითეთ:

საკონკურსო პროცედურის ეტაპები;

კანდიდატის შეფასების კრიტერიუმები;

მეთოდები, რომლებიც გამოიყენება კანდიდატების კვალიფიკაციისა და პიროვნული თვისებების შესამოწმებლად.

5. დასკვნითი დებულებები:

საკონკურსო კომისიის გადაწყვეტილების მიღების წესი;

შედეგების რეგისტრაციის წესი;

კონკურსანტების შეტყობინების მეთოდი და დრო;

გარდა ამისა, დებულების დანართების სახით შეიძლება შემუშავდეს სატენდერო დოკუმენტაციის ნიმუშები: ტენდერის განცხადებები, მონაწილეობის შესახებ განაცხადები, ტენდერში მონაწილეობის შესახებ (უარი მონაწილეობა), კითხვარები, რეზიუმეები, კომისიის ოქმები და ა.შ.

დასასრულს, აღვნიშნავთ, რომ ვაკანტურ თანამდებობებზე პერსონალის კონკურენტული დაკომპლექტება უფრო მეტ შესაძლებლობებს იძლევა დაქირავების პროცესში და უკეთეს შედეგს იძლევა თანამშრომლების ჩვეულებრივ დაქირავებასთან შედარებით. ამიტომ, თუნდაც კომერციულ ორგანიზაციაში, გარკვეული პოზიციების შესავსებად, მიზანშეწონილია დამკვიდრდეს ტესტირების კონკურენტული მეთოდოლოგია.

ლ.ვ.კურევინა

ჟურნალის ექსპერტი

„ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი

კომერციული ორგანიზაცია"

ხელმოწერილია დასაბეჭდად

ნებისმიერი დაქირავება უნდა მოხდეს გეგმის მიხედვით. თქვენს კომპანიას აქვს მიზნები. ამ მიზნების განსახორციელებლად გამოყოფილია სამუშაო ადგილები. როდესაც არის დაუსაქმებელი სამუშაოები, დროა ჩავატაროთ კონკურსი. ან კონკურსი იმართება, როცა სამუშაოები არასწორი ადამიანების მიერ არის დაკავებული.

ხშირად ჩნდება სურვილი, დაიქირაოს სწორი ადამიანი, როცა კარგი შესაძლებლობა იჩენს თავს. მაგრამ გახსოვდეთ: არ არის თავისუფალი ადგილი - არ არის დაქირავება! პრიორიტეტები მარტივია: ადამიანი ჩვენი გუნდისთვის და არა გუნდი ადამიანისთვის.

ნებისმიერი პრობლემის წარმატებით გადაჭრისთვის საჭიროა კონკრეტული ადამიანები, რომლებიც პირადად არიან დაინტერესებული ამით - მათ შორის კონკურსის წარმატებით ჩატარებისთვის. დასაქმების ტექნოლოგია, რომელსაც მე ვთავაზობ შეფასების ცენტრის საფუძველზე კონკურსის ჩატარებას, ძალიან ეფექტურია. მაგრამ ამას მარტივს ვერ უწოდებ. თქვენ დაგჭირდებათ თქვენი კომპანიის თანამშრომლების მთელი გუნდი, რომელიც ასრულებს სხვადასხვა როლს კონკურსის ორგანიზებასა და ჩატარებაში.

სინამდვილეში, ორი ბრძანებაც კი დაგჭირდებათ. პირველი გუნდი მუდმივად მუშაობს კონკურსის დაწყებიდან მის ჩატარებამდე. ისინი უზრუნველყოფენ ვაკანსიების განვითარებას და განთავსებას, პასუხობენ განმცხადებლების ზარებსა და წერილებს, რეზიუმეების შერჩევას, აპლიკანტების მოწვევას და აპლიკანტებთან მუშაობას საერთო ოთახში უშუალოდ კონკურსის დროს. მეორე გუნდი კონკურსის ჟიურია. ჟიური ატარებს კონკურსზე მოსულ აპლიკანტთა შერჩევას და აყვანს მათ, ვისი აყვანასაც კომპანია მზად არის. კონკურსის ჟიურიში ჩართული კომპანიის თანამშრომლები ამაზე ატარებენ დროის რამდენიმე საათს იმ დღის საღამოს, როდესაც საკონკურსო შერჩევა ტარდება.

დამკვეთი.მენეჯერი, რომლის უშუალო დაქვემდებარებაშიც იქნებიან დაქირავებული თანამშრომლები. გაყიდვების მენეჯერების კონკურსისთვის ეს არის გაყიდვების დეპარტამენტის უფროსი. ზოგჯერ შეიძლება რამდენიმე მომხმარებელი იყოს. მაგალითად, გაყიდვების განყოფილების უფროსი და უფროსი ჯგუფები (ზედამხედველები). ამ შემთხვევაში ახალი თანამშრომლები უშუალოდ უფროს ჯგუფებს დაექვემდებარებიან. ხოლო გაყიდვების განყოფილების უფროსი მართავს მთელ განყოფილებას. კიდევ ერთი ვარიანტია რამდენიმე მომხმარებელი: კომერციული დირექტორი და გაყიდვების ხელმძღვანელი.

გადამწყვეტი ადამიანი.პირი, რომელიც იღებს საბოლოო გადაწყვეტილებას თქვენს კომპანიაში თანამშრომლების დაქირავების შესახებ. როგორც წესი, ეს თავად რეჟისორია.

კონკურსის ორგანიზატორი.ის, ვინც ყველაზე მეტად ფლობს კონკურსის ყველა ტექნოლოგიას. ორგანიზებას უწევს და ატარებს კონკურსს „დან დამდე“. ის ამუშავებს ვაკანსიების ტექსტებს, კოორდინაციას უწევს ვაკანსიების ბლოკებს. წყვეტს სად გამოაქვეყნოს ვაკანსიები და რა ბიუჯეტი გამოყოს ამისთვის. შემდეგ ის აკონტროლებს კონკურსის ადმინისტრატორების მუშაობას. როდესაც კონკურსის ჩატარების თარიღი მოახლოვდება და რეზიუმეები შეგროვდება, ის მონაწილეობს აპლიკანტების რეზიუმეების შერჩევაში, წყვეტს, რომელი მათგანი უნდა იყოს მიწვეული კონკურსზე. ის ასევე მნიშვნელოვან როლს ასრულებს კონკურსის პროცესში. ეს შეიძლება იყოს პერსონალის განყოფილების უფროსი, განვითარების დირექტორი ან კომერციული დირექტორი. რა მოხდება, თუ თქვენს გუნდს ჯერ არ ჰყავს ასეთი თანამშრომელი? ყოველ შემთხვევაში, ასეთი კონკურსების ორგანიზებისთვის საჭიროა გამოცდილი ლიდერი, რომელიც სრულყოფილად ფლობს ამ ტექნოლოგიას. მაგალითად, თქვენ შეგიძლიათ გახდეთ ის, რადგან ამ წიგნს კითხულობთ.

კონკურსის ადმინისტრატორები.კონკურსის ორგანიზების, დაწყების და რეზიუმეების შეგროვების პროცესში მათ ეკისრებათ კონკურსის მომზადების ძირითადი ტვირთი. სწორედ ისინი აკონტროლებენ ვაკანსიების განთავსებას, პასუხობენ განმცხადებლების ზარებს და მათ წერილებს. შემდეგ ისინი იწვევენ შერჩეულ აპლიკანტებს თქვენს ოფისში კონკურსისთვის. თავად კონკურსის დროს ისინი წყვეტენ მნიშვნელოვან ადმინისტრაციულ საკითხებს, იმყოფებიან საერთო ოთახში, სადაც უმეტესად იმყოფებიან აპლიკანტები. უნდა იყოს მინიმუმ ორი სრულად გაწვრთნილი კონკურსის ადმინისტრატორი ყველა იმ უნარებითა და ტექნოლოგიებით, რომლებიც აუცილებელია მათი ამოცანების შესასრულებლად, საიმედოობისთვის. Ან მეტი. ამ შემთხვევაში კონკურსის ორგანიზატორს შეუძლია ერთდროულად შეასრულოს კონკურსის ერთ-ერთი ადმინისტრატორის მოვალეობა.

კონკურსის ჟიურის დამატებითი წევრები.საჭიროებისამებრ და სურვილისამებრ. ჩვეულებრივ მოზარდები, გამოცდილი თანამშრომლები, რომლებსაც ცხოვრება უნახავთ და კარგად ერკვევიან ადამიანებში. ასევე, ჟიურის ესაჭიროება მინიმუმ ერთი ძლიერი პროფესიონალი სერიოზული გამოცდილებით ზუსტად იმ საქმეში, რისთვისაც ვეძებთ თანამშრომლებს. მისი გამოცდილება განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი იქნება თანამშრომლების კვალიფიკაციის შესაფასებლად პრაქტიკული დავალებების შესრულებისას. ასე რომ, თუ ახალგაზრდა კომპანიის დირექტორს სურს გაყიდვების მენეჯერების დაქირავება, მაგრამ თავად არ აქვს მოლაპარაკების სერიოზული გამოცდილება, მან უნდა მიიზიდოს კონკურსის ჟიურიში მისთვის ნაცნობი ძლიერი და გამოცდილი ბიზნესმენი. მაგალითად, ნაცნობი კომერციული დირექტორი სხვა კომპანიისგან.

კონკურსის დაწყების და რეზიუმეების შემდგომი შეგროვების ეტაპზე მთელი პროცესის ორგანიზება ეკისრება კონკურსის ორგანიზატორს და კონკურსის ადმინისტრატორებს. მოწვევამდე აპლიკანტების რეზიუმეების შესარჩევად, საჭიროების შემთხვევაში, შეიძლება ჩაერთოს კონკურსის მომხმარებელი. და თავად საკონკურსო შერჩევის დროს, კონკურსზე მოსულ მსურველთა დიდი რაოდენობით ჩვენთვის ყველაზე პერსპექტიული თანამშრომლების შესარჩევად, შეფასების ცენტრის გამოყენებით, ჩართულია კონკურსის მომხმარებელი, გადამწყვეტი პირი და კონკურსის ჟიურის დამატებითი წევრები. . კონკურსი ტარდება ორ ოთახში: აპლიკანტები იკრიბებიან საერთო დარბაზში. ჟიური კი თავის ძირითად საქმეს საერთო ოთახის გვერდით შეხვედრის ოთახში ასრულებს. ამავდროულად, კონკურსის ადმინისტრატორები აპლიკანტებთან ერთად საერთო ოთახში არიან, აკონტროლებენ მათ და მხარს უჭერენ ჟიურის მუშაობას.

პირველი, ვინმე გვთავაზობს კონკურსის დაწყებას. ეს შეიძლება იყოს კომპანიის კლიენტი, ორგანიზატორი ან დირექტორი. მიიღება გადაწყვეტილება კონკურსის დაწყების შესახებ, რის შემდეგაც კონკურსის ორგანიზატორთან ერთად იქმნება თანამშრომელთა გუნდი, რომელიც დაიწყებს და ჩაატარებს კონკურსს. ამის შემდეგ ყველა თავის ნაწილს ასრულებს. კონკურსის ორგანიზატორი და ადმინისტრატორები აწარმოებენ მუდმივ მუშაობას კონკურსის ორგანიზებასა და მომზადებაზე სამი კვირის განმავლობაში დაწყებიდან პირველ საკონკურსო შერჩევამდე. შემდეგ კი კიდევ ერთი კვირა - მეორე საკონკურსო შერჩევამდე. რეზიუმეების შერჩევაში შესაძლოა კონკურსის მომხმარებელი იყოს ჩართული, მაგრამ ამას მაინც დიდი დრო არ სჭირდება. ხოლო საკონკურსო გუნდის ყველა სხვა წევრი ჩართულია მხოლოდ მრავალსაფეხურიანი კონკურენტული შერჩევის (შეფასების ცენტრების) ჩატარებისას - ორჯერ რამდენიმე საათის განმავლობაში. როგორც ხედავთ, ეს კონკურსის ტექნოლოგია მოითხოვს მნიშვნელოვანი ხარჯებიდრო და ბაზისური ძალები ადმინისტრაციული პერსონალი. მეორეს მხრივ, კომპანიის ძირითადი თანამშრომლების, განსაკუთრებით კონკურსის ჟიურის წევრების დრო და ძალისხმევა ძალიან ეკონომიურად იხარჯება.

რა არის თანამშრომლების ყველაზე მცირე რაოდენობა, რომლებსაც შეუძლიათ ამ ტექნოლოგიის კონკურსის ორგანიზება და ჩატარება? ჩვენ დაგვჭირდება მინიმუმ ერთი კონკურსის ადმინისტრატორი. კონკურსის მომზადების პროცესში მას ეკისრება მთავარი ტვირთი. კონკურსის ორგანიზატორს შეუძლია დააზღვიოს და საჭიროების შემთხვევაში შეცვალოს იგი. კონკურსის მიმდინარეობისას აპლიკანტებთან ერთად იქნება ადმინისტრატორი საერთო ოთახში, ორგანიზატორი კი ჟიურიში. გარდა ამისა, ჟიურის დასჭირდება მინიმუმ კიდევ ერთი ადამიანი. ამრიგად, საკმარისი იქნება მინიმუმ სამი ადამიანი, რომელთაგან ერთი მხოლოდ უშუალოდ ჩაერთვება საკონკურსო შერჩევისას.

რა არის დასაქმებულთა ოპტიმალური რაოდენობა კონკურსის ორგანიზებისა და ჩატარებისთვის? დაგვჭირდება მინიმუმ ორი კონკურსის ადმინისტრატორი. თუ ორივე ადმინისტრატორი ახალგაზრდა გოგოა, რომლებიც არ გამოიყურებიან მაღალი სტატუსის მქონე აპლიკანტების თვალში, მიზანშეწონილია გაგზავნოთ ვინმე მესამე, რათა გააძლიეროს ისინი საერთო ოთახში კონკურსის ხანგრძლივობის განმავლობაში. სასურველია - ასაკის თანამშრომელი, წონიანი, მაღალი სტატუსის მქონე, ადამიანებზე ზემოქმედების დიდი გამოცდილებით. არ არის აუცილებელი ლიდერი: 40-დან 50-იან წლებში ძლევამოსილი ბუღალტერი ან ფინანსისტი შეიძლება იყოს შესაფერისი. კონკურსის ჟიური ოპტიმალურად - სამი ადამიანი. შეიძლება ოთხი. ჯამში 5-7 ადამიანი მიიღება: 2-3 საერთო ოთახში და 3-4 ჟიურიში.

შესაძლებელია თუ არა კონკურსის ჟიურიში მეტი ადამიანი იყოს - მაგალითად, 5 თუ 7? შესაძლოა, მაგრამ გადაწყვეტილების მიღებას უფრო მეტი დრო დასჭირდება და კონკურსი გადაიდება. თუ ასეთ კონკურსზე 10 მსურველი იქნება, განსხვავება მცირე იქნება. მაგრამ თუ 30 მსურველია, არსებობს კონკურსის ხანგრძლივობის სერიოზული გაზრდის რისკი.

განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს ჟიურის შემადგენლობას. ერთის მხრივ, ჩვენ აუცილებლად გვჭირდება ვინმე ჟიურიში, რომელიც კარგად ერკვევა იმ საქმიანობის სპეციფიკაში, რომლისთვისაც თანამშრომლებს ვიღებთ. მაგალითად, თუ ჩვენ ვეძებთ ფინანსურ დირექტორს, დაგვჭირდება ფინანსური დირექტორი ჟიურიში - ან მსგავსი კვალიფიკაციის მქონე პირი. და რადგან, დიდი ალბათობით, არ გვყავს საკუთარი ფინანსური დირექტორი (რადგან ჩვენ ვატარებთ კონკურსს ამ კონკრეტულ თანამდებობაზე), დაგვჭირდება ჟიურიში გარე ფინანსური დირექტორის მოწვევა.

გარდა ამისა, ჟიურის აუცილებლად სჭირდება ასაკისა და სტატუსის მქონე ვინმე. არა საუკეთესო გზაროდესაც აპლიკანტებთან გასაუბრებას ატარებს ახალგაზრდა ლიდერი და მარტო! მაშინაც კი, თუ ჟიურიში რამდენიმე ადამიანია და ყველა მათგანი საკმაოდ ახალგაზრდაა, განმცხადებლების რეკრუტირების წარმატება შეიძლება მნიშვნელოვნად შემცირდეს.

მაგალითად, მე ვარ 40 წლის ამ წიგნის დაწერის დროს - და ვიცი, რომ ზოგიერთი განმცხადებლის თვალში ჯერ კიდევ ძალიან ახალგაზრდა გამოვიყურები. ამიტომ ვცდილობ, კონკურსის ჟიურიში ჩემთან ერთად იყოს ჩემი ერთ-ერთი კოლეგა - 50 წელს გადაცილებული მამაკაცი (ან მინიმუმ ქალი) და სასურველია 60 წელზე უფროსი. რა თქმა უნდა, საჭიროა წარმომადგენლობითი გარეგნობა და შესაბამისი ტანსაცმლის სტილი. მაგრამ ჟიურის ამ წევრების შერჩევაში აქტიური მონაწილეობა საჭირო არ არის. მთელი კონკურსის განმავლობაში მათ შეუძლიათ მშვიდად იჯდნენ, მოუსმინონ განმცხადებლებს, თავი დაუქნიონ და ჩუმად იყვნენ. მეორეს მხრივ, მათი ცხოვრებისეული გამოცდილება, აპლიკანტების ქცევაში იმპლიციტური მომენტების დანახვის და დაფასების უნარი შეიძლება იყოს თქვენთვის ფასდაუდებელი დახმარება კონკურსის ჩატარებისას.

შემდეგი, თქვენ უნდა გადაწყვიტოთ დრო. გაყიდვების მენეჯერების აყვანისთვის სრული კონკურსი ოთხი კვირა გრძელდება. იგი ტარდება დუბლით. ფაქტობრივად, თქვენ ატარებთ ორ შეჯიბრს ერთი კვირის ინტერვალით: ერთი მესამეზე, მეორე მეოთხე კვირას ღონისძიების დაწყებიდან. რა მოხდება, თუ მხოლოდ ერთი გაყიდვების მენეჯერი გჭირდებათ? მაშინ საკმარისი იქნება ორი ან სამი მსმენელის მიღება. თქვენ შეგიძლიათ ერთი შეჯიბრით გაიაროთ და მთელი პროცესი სამი კვირა დასჭირდება.

ვნახოთ, როგორ წარიმართება სრული კონკურსი. მაგალითად, 2014 წლის 20 იანვარს (ორშაბათს) საბოლოოდ გადაწყვიტეთ, რომ გჭირდებათ გაყიდვების მენეჯერები. რეზიუმეების საჭირო რაოდენობის შესაგროვებლად ვაკანსიები უნდა განთავსდეს სამი კვირის განმავლობაში: 20 იანვრიდან 10 თებერვლის ჩათვლით. ორშაბათს კონკურენტული შერჩევის ჩატარება არ არის საუკეთესო ვარიანტი (მხოლოდ პარასკევია უარესი). ასე რომ თქვენ გეგმავთ საკონკურსო შერჩევას 11 თებერვალს, სამშაბათს. თუ თქვენ განათავსებთ მხოლოდ ერთ ვაკანსიას, ვაკანსიების მიღების ვადა უნდა შემოიფარგლოს 2014 წლის 10 თებერვლით (საკონკურსო შერჩევის მომდევნო დღით). თუ ორ ან სამ ვაკანსიას პარალელურად განათავსებთ, მეორე ვაკანსია შეიძლება შემოიფარგლოს 11 თებერვლით, ხოლო მესამე - 7 თებერვლით (კონკურსით შერჩევამდე 2 სამუშაო დღით ადრე). აპლიკანტებს უნდა ჰქონდეთ შთაბეჭდილება, რომ თქვენ ატარებთ 2 ან 3 კონკურსს პარალელურად - ყველა სხვადასხვა პოზიციისთვის. ეს ნიშნავს, რომ მიზანშეწონილი იქნება, რომ თარიღები, სანამ რეზიუმეები შეგროვდება თითოეული ამ ვაკანსიისთვის, განსხვავებული იყოს.

საიმედო შედეგისთვის, ერთი კონკურენტული არჩევანი საკმარისი არ არის. თქვენ გამოაქვეყნებთ ვაკანსიებს პირველი საკონკურსო შერჩევის შემდეგ კიდევ 1-2 კვირის განმავლობაში. ვთქვათ, თქვენ დაგეგმეთ მეორე საკონკურსო შერჩევა ხუთშაბათს, 20 თებერვალს. შემდეგ ვაკანსიებიდან პირველზე რეზიუმეს შეგროვების თარიღი, 10 თებერვლიდან, იცვლება 19 თებერვლით. მეორე ვაკანსიაზე 11 თებერვლიდან 20 თებერვლის ჩათვლით იცვლება რეზიუმეს შეგროვების თარიღი. მესამე ვაკანსიაზე - 7-დან 18 თებერვლის ჩათვლით.

• რეზიუმეები ხშირად შემოდის კონკურსის დასრულების შემდეგ: ზოგჯერ ისინი მთელი კვირის განმავლობაში ითრევენ მას შემდეგ, რაც ყველაფერი უნდა დასრულებულიყო. ეს ასევე კარგი მიზეზია, რომ ჩაატაროთ „ორმაგი“ საკონკურსო შერჩევა ძირითადი საკონკურსო შერჩევის შემდეგ ერთ-ორ კვირაში.
• ყველა მონაწილესთან დაკავშირებას და კონკურსზე მოწვევას მინიმუმ ორი დღე სჭირდება. განმცხადებლების მოწვევის უფრო მეტი ეფექტურობისთვის, აზრი აქვს განმცხადებლების ორჯერ დარეკვას. აპლიკანტების პირველი გამოძახება და მოწვევა ხდება კონკურსის თარიღამდე 2-3 სამუშაო დღით ადრე. მეორე ზარი, მოწვევის საბოლოო შეხსენება და ჩასვლის დადასტურება ხდება შეჯიბრის დღეს.

სამუშაო რეკლამებს შორის ხშირად არის განმარტება: „კონკურსების საფუძველზე“. როგორც წესი, ეს ნიშნავს, რომ დამსაქმებელს სურს აირჩიოს საუკეთესო მსურველები სამუშაო ადგილიდა არ დაკარგოთ დრო იმ კანდიდატების გასაუბრებაზე, რომლებიც აშკარად არ არიან შესაფერისი ამ პოზიციას. ამ მიზნით ეწყობა აპლიკანტების შესახებ საჭირო ინფორმაციის შემცველი დოკუმენტების წინასწარი კრებული. მათი ანალიზი საშუალებას აძლევს დამსაქმებელს შეარჩიოს რამდენიმე ყველაზე შესაფერისი კანდიდატი და გადაწყვეტილების მისაღებად მხოლოდ ეს ადამიანები მოიწვიოს გასაუბრებაზე.

იმისათვის, რომ წარმატებით გაიაროთ არჩევანი, თქვენ უნდა:

გაიგოს მოთხოვნები, რომლებიც ეხება კანდიდატს. ეს მოგცემთ შესაძლებლობას წარმოადგინოთ ინფორმაცია თქვენს შესახებ სწორი გასაღები, მიაქციეთ დამსაქმებლის ყურადღება თქვენს ყველაზე მიმზიდველ ასპექტებზე;

ფრთხილად მოამზადეთ Საჭირო საბუთები. ისინი ჩვეულებრივ შეიცავს რეზიუმეს და დამხმარე დოკუმენტებს პროფესიული მომზადებადა სამუშაო გამოცდილება. ამავდროულად, წარმატების მთავარი ინსტრუმენტია პროფესიონალურად დამზადებული რეზიუმე. ეს არის თქვენი შესაძლებლობების ერთგვარი რეკლამა. რეზიუმეს დაწერაში დახმარებისთვის შეგიძლიათ დაუკავშირდეთ დასაქმების სამსახურის სპეციალისტს. „შრომა და სამართალი“ გვერდის მომდევნო გამოცემაში ასევე გეტყვით, თუ როგორ უნდა დაწეროთ რეზიუმე;

ვაკანტურ თანამდებობაზე მსურველებს ხშირად სთხოვენ შეავსონ კითხვარი, რომელიც მათ მიღების საშუალებას აძლევს Დამატებითი ინფორმაციაკანდიდატის შესახებ;

ზოგჯერ თან ახლავს კონკურენტული შერჩევა ფსიქოლოგიური ტესტირება. ეს საშუალებას გაძლევთ უკეთ შეაფასოთ თანამდებობის განმცხადებლის ხასიათი, პროფესიული უნარები, ინტელექტი, კონფლიქტი, სწავლა და სხვა თვისებები. ძირითადად, ოთხი ტიპის ტესტი გამოიყენება.

პირველი ტიპი - ტესტები დაზვერვის, სპეციალური შესაძლებლობების, უნარებისა და შესაძლებლობების შესახებ. ეს არის დავალებების სერია, რომელიც დაკავშირებულია დაკვირვებასთან, გამომგონებლობასთან, ლოგიკურ აზროვნებასთან. ისინი შესრულებულია გარკვეული ხნით, ხშირად შედგება რამდენიმე სერიისგან. ამის შესახებ მეტი ინფორმაცია შეგიძლიათ იხილოთ წიგნში G.-J. ეიზენკი "იცოდე შენი საკუთარი IQ".

მეორე ტიპი არის პიროვნების კითხვარები. მათი დახმარებით შეგიძლიათ გაიგოთ ტემპერამენტის ტიპი, გარკვეული ხასიათის თვისებები, ემოციური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობა, პროფესიული ინტერესები და მიდრეკილებები.

მესამე ტიპი არის პროექციული ტექნიკა, რომელიც შექმნილია ადამიანების ფსიქოლოგიური მახასიათებლების და მათი ქცევის დასადგენად. ყველაზე ხშირად გამოყენებული ტესტებია ფერწერული, ფერთა პრეფერენციები M. Luscher-ის, გეომეტრიული S. Bellinger-ის მიერ.

მეოთხე ტიპი არის „ატიპიური“ ტესტები. მაგალითად, მოგეთხოვებათ ცოტა დაელოდოთ, რაც გამოიწვევს საათობით დამღლელი ლოდინის ვის ან რაზე. ამ დროის განმავლობაში თქვენ დაკვირვებულები იქნებით და შეაფასებენ რეაქციას. არავითარ შემთხვევაში არ უნდა იყოთ გაბრაზებული. უმჯობესია, თავაზიანად დატოვოთ, გადაუდებელი საკითხების მოტივით, ან მოაწყოთ ახალი შეხვედრა.

დავუშვათ, რომ თქვენ ყურადღებით მოამზადეთ ყველა სატენდერო დოკუმენტაცია და წარმატებით გაიარეთ დაუსწრებლობის შერჩევის ეტაპი. ახლა თქვენ გექნებათ გასაუბრება დამსაქმებელთან, რომელიც იღებს საბოლოო გადაწყვეტილებას დასაქმების შესახებ. აქ ყველაფერი მხოლოდ თქვენზეა დამოკიდებული, თქვენს მომხიბვლელობაზე, საკუთარი თავის წარმოჩენის უნარზე, გამარჯვების ნების გამოვლენაზე.

IN ინდივიდუალური შემთხვევები, ვაკანტურ თანამდებობაზე აპლიკანტების შერჩევისას დამსაქმებელმა შეიძლება ჩაატაროს კონკურსი, რათა გამოავლინოს ყველაზე ღირსეული მსურველები. პედაგოგიურ მუშაკებს, რომლებიც მიეკუთვნებიან პედაგოგიურ პერსონალს, სახელმწიფო და მუნიციპალიტეტის მოსამსახურეებს კონკურსის ჩატარების წესი რეგულირდება კანონით. სხვა შემთხვევაში დამსაქმებელი დამოუკიდებლად ადგენს კონკურსის ჩატარების წესს. გარდა ამისა, ორგანიზაციამ უნდა დაამტკიცოს კონკურსის წესით შესასრულებელი პოზიციების სია.

წესდება, რომელიც არეგულირებს კონკურსების ჩატარებას

საკანონმდებლო დონეზე კონკურსების ჩატარების პროცედურა რეგულირდება:

1. მასწავლებელთან დაკავშირებული პედაგოგიური პერსონალი - რუსეთის განათლებისა და მეცნიერების სამინისტროს 2015 წლის 23 ივლისის N 749 ბრძანება „მასწავლებელთა პერსონალთან დაკავშირებული მასწავლებლების პოზიციების შევსების წესის შესახებ დებულების დამტკიცების შესახებ“.
2. სახელმწიფო მოხელეები - რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის 01.02.2005 N 112 ბრძანებულება "რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო საჯარო სამსახურში ვაკანტური თანამდებობის დასაკავებლად კონკურსის შესახებ", მუხ. 2004 წლის 27 ივლისის ფედერალური კანონის 22 N 79-FZ "რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო საჯარო სამსახურის შესახებ".

გარდა ამისა, ზოგიერთში სამთავრობო ორგანოებიშეიმუშავეს კონკურსის ჩატარების საკუთარი მეთოდები:

• კულტურის სამინისტრო - რუსეთის კულტურის სამინისტროს 2016 წლის 23 მაისის N 1134 ბრძანება "საკონკურსო კომისიის მუშაობის წესისა და პირობების დამტკიცების შესახებ სახელმწიფო საჯარო სამსახურის ვაკანტური თანამდებობის დასაკავებლად კონკურსის ჩასატარებლად. რუსეთის ფედერაცია რუსეთის ფედერაციის კულტურის სამინისტროში და რუსეთის ფედერაციის კულტურის სამინისტროში რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო საჯარო სამსახურის ვაკანტური თანამდებობის დასაკავებლად კონკურსის ჩატარების მეთოდოლოგია“;
• ფინანსთა სამინისტროში - რუსეთის ფინანსთა სამინისტროს ბრძანება 04.21.2011 N 49n „ფინანსთა სამინისტროში საჯარო სამსახურში ვაკანსიების შესავსებად კონკურსის ჩატარების შესახებ საკონკურსო კომისიის მუშაობის წესისა და მუშაობის პირობების შესახებ. რუსეთის ფედერაციისა და რუსეთის ფედერაციის ფინანსთა სამინისტროს საჯარო სამსახურში ვაკანსიების შესავსებად კონკურსის ჩატარების მეთოდოლოგია“;
• IN ფედერალური სამსახურიაღმასრულებლები - რუსეთის ფედერაციის აღმასრულებელი სამსახურის 2007 წლის 29 მარტის N 107 ბრძანება „ფედერალურ აღმასრულებელ სამსახურში სახელმწიფო საჯარო სამსახურში ვაკანტური თანამდებობის დასაკავებლად კონკურსის ჩატარების მეთოდოლოგიის დამტკიცების შესახებ“;
• ტელეკომის და მასობრივი კომუნიკაციების სამინისტროში - რუსეთის ტელეკომის და მასობრივი კომუნიკაციების სამინისტროს ბრძანება 2016 წლის 22 მარტის N 116 "საკონკურსო კომისიის მუშაობის წესისა და პირობების დამტკიცების შესახებ ვაკანტური თანამდებობის დასაკავებლად კონკურსის ჩატარების შესახებ. რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო საჯარო სამსახურის რუსეთის ფედერაციის კავშირგაბმულობისა და მასმედიის სამინისტროში და კონკურსის ჩატარების მეთოდოლოგია ტელეკომის და მასობრივი კომუნიკაციების სამინისტროში რუსეთის ფედერაციის საჯარო საჯარო სამსახურის ვაკანტურ თანამდებობაზე. რუსეთის ფედერაციის.

1. მუნიციპალიტეტის მოსამსახურეები - მუხ. 2007 წლის 2 მარტის ფედერალური კანონის 17 N 25-FZ "რუსეთის ფედერაციაში მუნიციპალური სამსახურის შესახებ". თანამდებობაზე კონკურსის ჩატარების პროცედურა მუნიციპალური სამსახურიიქმნება მუნიციპალიტეტის წარმომადგენლობითი ორგანოს მიერ მიღებული მუნიციპალური სამართლებრივი აქტით.

სიტუაციები, რომლებშიც კონკურსი არ ტარდება

კანონმდებლობა განსაზღვრავს მასწავლებელთა და საჯარო მოხელეთა მთელ რიგ კატეგორიებს, რომლებზეც კონკურსი არ ტარდება (მაგალითად, ფაკულტეტის დეკანის და კათედრის ხელმძღვანელის თანამდებობაზე).

კონკურსი ასევე არ ტარდება, როდესაც მასწავლებელი მისი თანხმობით გადაყვანილია იმავე ან დაბალ თანამდებობაზე სტრუქტურული ერთეულიან სხვა სტრუქტურულ ერთეულში.

სახელმწიფო სამოქალაქო კონკურსი არ ტარდება შემდეგ შემთხვევებში:

• ვადიანი მომსახურების ხელშეკრულების გაფორმებისას;
• საჯარო სამსახურის თანამდებობებზე დანიშვნისას გარკვეული ვადით შეცვლილი „ხელმძღვანელი“ და „ასისტენტი (მრჩეველი)“ კატეგორიის თანამდებობებზე;
• როდესაც თანამშრომელი დაინიშნება სხვა საჯარო სამსახურის თანამდებობაზე, რომელიც დაკავშირებულია ჯანმრთელობის მიზეზების გამო, თანამდებობის შემცირებასთან ან სახელმწიფო ორგანოს გაუქმებასთან დაკავშირებით;
• საჯარო სამსახურში კადრების რეზერვში შემავალი საჯარო მოსამსახურის საჯარო სამსახურის თანამდებობაზე დანიშვნისას.

კონკურსი არ შეიძლება ჩატარდეს საჯარო სამსახურში უმცროს თანამდებობათა ჯგუფთან დაკავშირებულ თანამდებობებზე დასანიშნად.

ამასთან, ნებადართულია არ ჩატარდეს კონკურსი საჯარო სამსახურის გარკვეულ თანამდებობაზე დასანიშნად, რომლის შესრულებაც გულისხმობს სახელმწიფო საიდუმლოების შემადგენელ ინფორმაციაზე ხელმისაწვდომობას. ასეთი თანამდებობების ჩამონათვალს ამტკიცებს სახელმწიფო ორგანო.

კონკურსის პროცედურა

უმეტეს შემთხვევაში კონკურსების ჩატარებისას ვაკანტური თანამდებობის შესავსებად კონკურსის ჩატარების დაახლოებით იგივე პროცედურა გამოიყენება.

როგორც წესი, კონკურსში მონაწილეობის უფლება აქვთ 18 წელზე უფროსი ასაკის რუსეთის მოქალაქეებს, რომლებიც საუბრობენ რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო ენაზე და აკმაყოფილებენ კანონით დადგენილ ვაკანტურ თანამდებობაზე საკვალიფიკაციო მოთხოვნებს.

მაგალითად, საჯარო სამსახურის თანამდებობის დასაკავებლად, თქვენ უნდა აკმაყოფილებდეთ შემდეგ საკვალიფიკაციო მოთხოვნებს:

• პროფესიული განათლების დონემდე;
• სამსახურებრივი მოვალეობის შესასრულებლად საჭირო სწავლების, ცოდნისა და უნარ-ჩვევების მიმართულებაზე;
• სპეციალობამდე;
• საჯარო სამსახურში ან სპეციალობაში მუშაობის გამოცდილებამდე.

კონკურსი მოიცავს შემდეგ ნაბიჯებს:

1. კონკურსის გამოცხადება განთავსებულია ინტერნეტში დასაქმების ცენტრის ვებგვერდზე, სპეციალიზებულ საინფორმაციო დაფებზე, ორგანიზაციის ოფიციალურ ვებგვერდზე და ინტერნეტში და ა.შ.

ამ განცხადებაში ნათქვამია:

დასახელება, ძირითადი მახასიათებლები და ინფორმაცია ორგანიზაციის ადგილმდებარეობის შესახებ;

• მოთხოვნები შესაბამის თანამდებობაზე განმცხადებლის მიმართ;
• განაცხადების მიღების დაწყების და დასრულების თარიღი, დრო;
• განცხადებებისა და დოკუმენტების მიღების ადგილის მისამართი;
• კონკურსში მონაწილეობის მსურველთა მიერ წარმოდგენილი დოკუმენტაციის ჩამონათვალი და მათი შესრულების მოთხოვნები;
• კონკურსის ჩატარების თარიღი, დრო და ადგილი, საკონკურსო კომისიის დაწყების დროის მითითებით და კონკურსის შედეგების შეჯამებით.

2.განმცხადებელთა შესარჩევი სპეციალური კომისიის შექმნა. კომისიის შემადგენლობა, მუშაობის წესი და ვადები მტკიცდება ორგანიზაციის ადგილობრივი აქტით. კომიტეტის საქმიანობას ხელმძღვანელობს საკონკურსო კომიტეტის თავმჯდომარე. კომისიის სხდომებს აფიქსირებს მდივანი.

პერსონალის სამსახური უზრუნველყოფს კომისიის მუშაობას, განცხადებების რეგისტრაციისა და მიღების კუთხით და ა.შ.

3. განცხადებების განხილვა. ამ ეტაპზე განიხილება აპლიკანტების მიერ წარმოდგენილი საბუთები. მოწმდება მათი შესაბამისობა მოთხოვნებთან.

კონკურსში მონაწილეობის უფლება არ აქვთ აპლიკანტებს, რომლებმაც არ წარმოადგინეს დადგენილი დოკუმენტაციის სრული ნაკრები, ან რომლებმაც დაარღვიეს საბუთების წარდგენის ვადები.

4. კანდიდატების შეფასება. როგორც წესი, აპლიკანტთა პროფესიული დონე ფასდება წარმოდგენილი დოკუმენტაციისა და აპლიკანტებთან გასაუბრების საფუძველზე.

მასწავლებლებისთვის შეიძლება დაწესდეს დამატებითი ტესტები (მაგალითად, საცდელი ლექციების ჩატარება).

5. გადაწყვეტილების მიღება. კომისიის სხდომას უნდა ესწრებოდეს დამტკიცებული შემადგენლობის არანაკლებ 2/3, წინააღმდეგ შემთხვევაში იგი არაკომპეტენტურად იქნება აღიარებული. კომისიის გადაწყვეტილება მიიღება კენჭისყრით. გამარჯვებული არის კანდიდატი, რომელიც მიიღებს ხმების მაქსიმალურ რაოდენობას.

თუ რამდენიმე კანდიდატი მიიღებს ხმების თანაბარ რაოდენობას, გადაწყვეტილებას იღებს კომისიის თავმჯდომარე.

კონკურსის შედეგების საფუძველზე გამოდის აქტი (ოქმი) კონკურსში გამარჯვებულის ვაკანტურ თანამდებობაზე დანიშვნის შესახებ.

კონკურსის მონაწილეებს კომისიის მიერ მიღებული გადაწყვეტილება მისი დასრულებიდან 7 დღის ვადაში წერილობით ეცნობებათ.

შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება

კონკურსში გამარჯვებულთან იდება შრომითი ხელშეკრულება. რის საფუძველზეც გაიცემა დასაქმების ბრძანება.

სახელმწიფო მოხელეებისთვის პროცედურა გარკვეულწილად განსხვავებულია. ჯერ გაიცემა დანიშვნის აქტი, რის შემდეგაც კონკურსში გამარჯვებულთან იდება მომსახურების ხელშეკრულება.

კონკურსში გამარჯვებულთან შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება გაფორმდეს გარკვეული ვადით, რის შემდეგაც თანამდებობა კვლავ ვაკანტურად ჩაითვლება.

შრომითი ხელშეკრულების ან მომსახურების ხელშეკრულების დასადებად საჭირო დოკუმენტების ჩამონათვალი:

• თანამშრომლებისთვის - ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 65 - ყველა თანამშრომლისთვის;
• საჯარო მოხელეებისთვის - მუხ. 26 ფედერალური კანონი No79-FZ 2004 წლის 27 ივლისი "რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო საჯარო სამსახურის შესახებ".

შენიშვნა: დანიშვნა გამოსაცდელი ვადაშრომის კანონმდებლობითა და სხვა აქტებით დადგენილი წესით დაკავებულ თანამდებობაზე კონკურსით არჩეულ პირებზე უკანონოდ.