Parti a tue spese. È tutto così semplice? Come smettere in vacanza Come smettere a proprie spese

Partire a proprie spese secondo le norme del Codice del lavoro della Federazione Russa

Le regole per la registrazione del congedo non retribuito sono contenute nell'art. 128 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Per ottenere una vacanza a proprie spese con successivo licenziamento Il lavoratore interessato deve soddisfare le seguenti condizioni:

• scrivere una dichiarazione scritta;
• indicare una buona ragione, per la presenza della quale ha bisogno di congedo;
• ottenere il consenso dell'amministrazione dell'organizzazione.

In questo caso, il motivo della vacanza può essere qualsiasi circostanza, il cui grado di rispetto è determinato dall'amministrazione dell'organizzazione. Per quanto riguarda il periodo di ferie e il periodo di tempo specifico per il quale dovrebbe rientrare, tali questioni vengono concordate con l'amministrazione.

Va ricordato che l'amministrazione dell'organizzazione ha il diritto di rifiutare il congedo non retribuito, adducendo la necessità che il dipendente sia presente al lavoro, anche se vuole dimettersi dopo il riposo.

Tuttavia, vi sono categorie di dipendenti a cui il datore di lavoro non ha il diritto di rifiutare di concedere un congedo non retribuito, anche se tale congedo si conclude con il licenziamento per propria volontà. Li elenchiamo di seguito.

Diritto incondizionato al congedo non retribuito

Secondo la parte 2 dell'art. 128 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i seguenti dipendenti hanno il diritto incondizionato di partire a proprie spese con successivo licenziamento:

Se un dipendente rientra in una delle categorie di lavoratori specificate o se sussiste uno dei motivi elencati, l'amministrazione dell'organizzazione è obbligata a concedergli un congedo a proprie spese con successivo licenziamento. Allo stesso tempo, il lavoratore stesso ha il diritto di determinare la durata nel quadro di cui sopra.

Licenziamento senza lavorare due settimane a causa delle ferie a proprie spese

Secondo i requisiti della Parte 1 dell'art. 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa del suo desiderio di dimettersi, il dipendente deve informare l'amministrazione dell'organizzazione almeno 2 settimane (14 giorni) prima della data del licenziamento proposto. Contestualmente, il periodo di lavoro obbligatorio, previsto dalla Parte 1 dell'art. 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa, può essere ridotto o non applicato affatto, se il datore di lavoro non si oppone.

Le norme del Codice del lavoro della Federazione Russa non stabiliscono che durante il periodo di lavoro obbligatorio prima del licenziamento, il dipendente debba sicuramente trovarsi sul posto di lavoro. Pertanto, in questo momento, il dipendente potrebbe essere in congedo per malattia, in ferie (retribuite o meno), ecc.

Ma l'amministrazione dell'organizzazione non ha il diritto di licenziare un dipendente per violazione della disciplina o altre azioni colpevoli durante le vacanze. Tali azioni sono espressamente vietate dalla Parte 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Pertanto, se il lavoratore, per i motivi di cui all'art. 128 del Codice del lavoro della Federazione Russa, può beneficiare di un congedo non retribuito, quindi i giorni di tale congedo possono essere accreditati a lui contro il lavoro obbligatorio richiesto al momento del licenziamento di sua spontanea volontà.

Se non sussistono motivi per la concessione incondizionata del congedo non retribuito al dipendente, ciò non gli impedisce di negoziare con il datore di lavoro sulla sua disposizione in ordine generale, coordinando tale questione contestualmente al licenziamento.

Domanda di congedo a proprie spese con successivo licenziamento: campione

La domanda è scritta in forma libera. Non ci sono moduli unificati o moduli previsti dalla normativa. L'applicazione di solito è composta da due parti:

Non conosci i tuoi diritti?

• Intestazioni in cui è necessario indicare la posizione e le iniziali del capo dell'azienda in cui lavora il dipendente, nonché le iniziali e la posizione di quest'ultimo. I dati nell'intestazione sono riportati in una colonna in alto a destra del documento.
• Testo principale. Questa parte contiene la richiesta di licenziamento del dipendente, la data è indicata ultimo giorno lavoro, nonché una richiesta di congedo non retribuito, che sarà conteggiato come lavoro.

La domanda è firmata dal lavoratore. In questo caso, tutti i termini indicati nel documento sono calcolati dal momento in cui viene accettato dal rappresentante del datore di lavoro. È meglio scrivere l'applicazione in 2 copie. Il primo viene trasferito al rappresentante del datore di lavoro e sul secondo lo specialista che ha accettato il documento indica la data di accettazione, la sua posizione, le iniziali e la firma. La seconda copia rimane al dipendente e serve a conferma del fatto e della data di deposito della lettera di dimissioni.

Esempio di applicazione

Direttore Generale di Iris LLC

Semenov Petr Mikhailovich

dal responsabile vendite

Egorov Igor Evgenievich

Dichiarazione

Ti chiedo di licenziarmi di tua spontanea volontà da _._.____. Per il periodo previsto dalla Parte 1 dell'articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa, ti chiedo di concedermi un congedo non retribuito per un importo di 14 giorni (da _._.____ a _._. ____).

_._.____ _________ Egorov I. E.

Se il dipendente non è tra le persone che hanno diritto alle ferie annuali non retribuite, il datore di lavoro ha il diritto di rifiutare di concedergli le ferie e, pertanto, il dipendente dovrà essere sul posto di lavoro per le 2 settimane prescritte.

La procedura per il licenziamento dopo ferie senza retribuzione

La procedura per il licenziamento dopo ferie è regolata dall'art. 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa. In caso di licenziamento di un dipendente ai sensi della Parte 1 dell'art. 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa viene emesso un ordine. Come regola generale, il giorno del licenziamento è considerato l'ultimo giorno di lavoro del dipendente. Non trovandosi sul posto di lavoro in ferie, il giorno del licenziamento sarà quello indicato nella lettera di dimissioni.

La questione di quale giorno sarà l'ultimo in questa situazione è decisa sulla base delle disposizioni della parte 5 dell'art. 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Questo giorno deve coincidere con il giorno successivo alla scadenza del periodo di preavviso.

Ad esempio, un dipendente ha scritto una dichiarazione e l'ha consegnata al datore di lavoro il 1 luglio. Il periodo di due settimane in questa situazione inizierà a essere calcolato dal 2 luglio. L'ultimo giorno di scadenza sarà il 15 luglio. Di conseguenza, l'ultimo giorno di lavoro dovrebbe essere considerato il 16 luglio.

Secondo la parte 5 dell'art. 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa, l'ultimo giorno di lavoro, l'amministrazione deve compilare e rilasciare al dipendente libro di lavoro, calcolarlo ed emettere anche documenti relativi al lavoro:

• un certificato dell'importo dei guadagni degli ultimi 2 anni;
• certificato 2-NDFL;
• certificato dell'importo dei contributi previdenziali trasferiti.

Secondo la parte 6 dell'art. 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa, se dopo la scadenza del periodo di lavoro il datore di lavoro non ha emesso un ordine di licenziamento e il dipendente, a sua volta, non insiste sul licenziamento, il contratto di lavoro continua.

Inoltre, il dipendente può in qualsiasi momento ritirare la propria domanda e riprendere il lavoro. A meno che un'altra persona non sia invitata per iscritto a prendere il suo posto.

Pertanto, le norme del Codice del lavoro della Federazione Russa lasciano in gran parte le questioni relative alla concessione di un congedo non retribuito prima del licenziamento alla discrezione del datore di lavoro. Sarà lui a decidere se concedere o meno il congedo. Il datore di lavoro non avrà scelta solo se il dipendente ha il diritto di andare in congedo non retribuito per i motivi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa, che abbiamo elencato nell'articolo.

Ferie a proprie spese con successivo licenziamento presuppone che il dipendente, dopo aver lasciato il congedo non retribuito, non continuerà più a lavorare. Considera in quali circostanze puoi andare in congedo non retribuito e come smettere subito dopo che finisce.

Quando puoi andare in congedo non retribuito?

La possibilità di andare in aspettativa non retribuita è prevista dall'art. 128 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Questo tipo di congedo è concesso su richiesta del dipendente e se vi sono motivi per questo.

I motivi per la concessione di un congedo non retribuito a un dipendente includono:

1. Circostanze familiari nella vita di un dipendente che il Codice del lavoro della Federazione Russa non specifica.
2. La presenza di altri buoni motivi, il cui elenco esaustivo non è definito dal Codice del lavoro della Federazione Russa. Le ragioni possono essere qualsiasi, e se siano valide o meno, decide la direzione.

Il periodo di congedo è negoziato dalle parti. rapporti di lavoro separatamente, le sue dimensioni minime e massime possono essere diverse - da un giorno all'infinito (al raggiungimento di un accordo tra il dipendente e il datore di lavoro).

La procedura per la concessione del congedo non retribuito a un dipendente è la seguente:

• il lavoratore chiede il congedo non retribuito;
• il datore di lavoro lo considera;
• viene presa una decisione e il manager mette da parte la sua soddisfazione o insoddisfazione.

Parte 2 Art. 128 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede casi in cui un datore di lavoro non ha il diritto di rifiutare a un dipendente il diritto di andare in congedo non retribuito. La legge definisce il numero minimo di giorni che un dipendente può utilizzare, a seconda della situazione. Per chiarezza presentiamo in tabella i motivi della previsione obbligatoria del congedo non retribuito e le sue condizioni minime.

Un dipendente può scrivere una domanda di congedo non retribuito con successivo licenziamento?

Tale possibilità non è stabilita direttamente dalla legge e il Codice del lavoro della Federazione Russa aggira questo problema. Arte. 127 del Codice del lavoro della Federazione Russa consente di andare in vacanza con successivo licenziamento solo se la vacanza è pagata. Allo stesso tempo, la normativa non contiene il divieto di andare in aspettativa non retribuita con licenziamento al termine dello stesso.

Poiché non vi è alcun divieto, la decisione finale è presa dal datore di lavoro. Se consente al dipendente di dimettersi immediatamente dopo un congedo non retribuito, non ci saranno problemi.

Inoltre, puoi recedere di tua spontanea volontà, guidato dalle regole generali sulla necessità di avvertire il datore di lavoro del licenziamento 2 settimane prima della data di risoluzione del contratto (parte 1 dell'articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa ). Per fare ciò, puoi presentare due domande contemporaneamente: per la concessione di un congedo a tue spese e per il licenziamento. Il periodo di congedo è conteggiato nel periodo di preavviso. Se la vacanza a tue spese è superiore a 14 giorni, dopo la sua scadenza non puoi andare al lavoro. Se il periodo di ferie è più breve, dovrai finalizzare i resti del periodo di "lavorazione" di due settimane.

Pertanto, il modo più semplice per dimettersi subito dopo la fine del congedo non retribuito è negoziare con il datore di lavoro. Il secondo modo è smettere secondo le regole generali previste.

Lo stipendio non autorizzato maturato da un contabile non è soggetto a premi assicurativi

Se un Capo Ragioniere regolarmente trasferito il suo stipendio a importo maggiore rispetto a quanto previsto dal contratto di lavoro, gli importi di tale eccedenza non sono inclusi nella base contributiva.

Reclami elettronici per tasse e contributi: nuove regole di rinvio

Di recente, le autorità fiscali hanno aggiornato le forme di richiesta di pagamento dei debiti al bilancio, incl. sui premi assicurativi. Ora è giunto il momento di correggere la procedura per l'invio di tali requisiti al TMS.

Non è necessario stampare le buste paga.

I datori di lavoro non devono consegnare le buste paga cartacee ai dipendenti. Il Ministero del Lavoro non vieta l'invio ai dipendenti tramite posta elettronica.

Il "Fisico" ha trasferito il pagamento della merce tramite bonifico bancario - è necessario emettere un assegno

Nel caso in cui un privato abbia trasferito al venditore (azienda o singolo imprenditore) il pagamento della merce tramite bonifico bancario, il venditore è obbligato a inviare una ricevuta in contanti al fisico-acquirente, ritiene il Ministero delle finanze.

Non si conosce l'elenco e la quantità della merce al momento del pagamento: come emettere scontrino fiscale

Nome, quantità e prezzo dei beni (lavori, servizi) - dettagli richiesti scontrino(BSO). Tuttavia, quando si riceve un pagamento anticipato (anticipo), a volte è impossibile determinare il volume e l'elenco delle merci. Il ministero delle Finanze ha detto cosa fare in una situazione del genere.

Visita medica per lavorare al computer: obbligatoria o meno

Anche se un dipendente è impegnato a lavorare con un PC per almeno il 50% dell'orario di lavoro, questo di per sé non è un motivo per inviarlo regolarmente a visite mediche. Tutto è deciso dai risultati della certificazione del proprio posto di lavoro in base alle condizioni di lavoro.

Operatore cambiato gestione elettronica dei documenti- informare l'IFTS

Se l'organizzazione ha rifiutato i servizi di un operatore di gestione dei documenti elettronici ed è passata a un altro, è necessario inviare il TCS a ufficio delle imposte notifica elettronica del destinatario dei documenti.

Ogni dipendente ha il diritto di andarsene. Ma dopo il resto, il dipendente può non tornare più al lavoro, avendo preventivamente concordato con il datore di lavoro il congedo con successivo licenziamento. Nella nostra consulenza, ti ricorderemo cosa sono le vacanze e ti diremo come combinare ferie e licenziamento.

Cosa sono le vacanze

Il Codice del lavoro prevede le seguenti tipologie di congedo:

A differenza di altre ferie, le ferie annuali retribuite non utilizzate in tempo possono essere trasferite al futuro e, in caso di licenziamento, sono soggette a compenso al dipendente.

Ferie annuali retribuite

Ogni persona che lavora con un contratto di lavoro ha diritto al congedo (parte 5, articolo 37 della Costituzione della Federazione Russa, articolo 21 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Allo stesso tempo, per il periodo delle prossime ferie, il dipendente, in conformità con la legislazione sul lavoro, mantiene il suo posto di lavoro (posizione), così come i guadagni medi (articolo 114 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Il congedo retribuito deve essere concesso al lavoratore dipendente indipendentemente dal luogo di lavoro, turno, forma retributiva, posizione ricoperta, durata del contratto di lavoro, forma giuridica del datore di lavoro, ecc. Pertanto, le ferie sono previste, tra l'altro, a chi chi lavora:

Allo stesso tempo, il congedo non è concesso alle persone con cui sono stati conclusi contratti di diritto civile (articolo 11 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Un'altra vacanza pagata: la procedura per provvedere

L'anno lavorativo per il quale al dipendente vengono concesse le ferie annuali retribuite viene conteggiato dalla data in cui il dipendente entra nel lavoro e non dal 1 gennaio (articolo 123 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Per quanto riguarda il primo anno di lavoro con un nuovo datore di lavoro, il lavoratore ha diritto a fruire del congedo dopo 6 mesi. Ma in accordo con la direzione, un dipendente appena coniato può andare in vacanza prima (articolo 122 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Il successivo congedo retribuito può essere concesso a un dipendente in qualsiasi momento durante l'anno solare in conformità con il programma delle ferie (articolo 122 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Ogni datore di lavoro approva tale programma entro e non oltre 2 settimane prima dell'inizio dell'anno solare. Ciò significa che entro il 17 dicembre dell'anno in corso deve essere redatto e approvato un programma di ferie per l'anno successivo (articolo 123 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Se il dipendente va in vacanza secondo il programma, non è necessario presentare una sua domanda per la prossima vacanza. In questo caso, è necessario 2 settimane prima dell'inizio delle ferie del dipendente o prima, inviargli un avviso di ferie contro firma (articolo 123 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Non esiste un modulo approvato per tale notifica, quindi il datore di lavoro ha il diritto di decidere come avvisare il dipendente (Lettera di Rostrud del 30 luglio 2014 n. 1693-6-1).

Oltre alla notifica, sarà necessario emanare un'ordinanza di concessione delle ferie al dipendente o ai dipendenti rispettivamente nella forma n. T-6 o ​​n. T-6a (approvata con Decreto della Commissione Statale di Statistica del Federazione Russa del 01/05/2004 n. 1).

Le ferie retribuite devono essere entro e non oltre 3 giorni di calendario prima della data di inizio delle vacanze (articolo 136 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Proroga e trasferimento delle ferie annuali retribuite

Il Codice del lavoro della Federazione Russa prevede diversi casi in cui la vacanza deve essere prolungata o posticipata, tenendo conto dei desideri del dipendente. Questo vale per le situazioni in cui un dipendente durante le ferie annuali (articolo 124 del Codice del lavoro della Federazione Russa):

• malato o ferito. Allo stesso tempo, i benefici per i giorni di invalidità temporanea vengono pagati al dipendente in modo generale (Lettera dell'FSS della Federazione Russa del 05.06.2007 n. 02-13 / 07-4830);
• svolto funzioni statali, in cui la normativa prevede l'esenzione dal lavoro. Ad esempio, è stato giurato in tribunale (articolo 10, comma 3, articolo 11 della legge 20 agosto 2004 n. 113-FZ).

Se un dipendente, durante le ferie, ha immediatamente informato il datore di lavoro della sua malattia o dell'esercizio delle sue funzioni statali, le sue ferie possono essere automaticamente prorogate del numero di giorni appropriato (clausola 18 del Regolamento sulle ferie regolari e aggiuntive, approvato da il codice fiscale dell'URSS il 30 aprile 1930 n. 169) . In questo caso, non è necessario un ordine di estensione separato. Di conseguenza, il dipendente tornerà al lavoro dopo la data di fine originariamente impostata per le ferie.

Se il dipendente va a lavorare secondo il programma delle ferie e solo allora informa il datore di lavoro, ad esempio, di essere malato, dovrà concordare con lui il trasferimento di parte delle ferie in un altro periodo. Il dipendente dovrà scrivere una domanda per il rinvio della vacanza.

A proposito, se il congedo per malattia è stato rilasciato in relazione alla necessità di prendersi cura di un familiare malato, il congedo per il periodo di inabilità al lavoro non viene esteso e non trasferito (clausole 40, 41 dell'Ordine all'Ordine del Ministero della Salute e dello Sviluppo Sociale della Russia del 29/06/2011 n. 624 n. Lettera di Rostrud del 01/06/2012 n. PG/4629-6-1).

Che cos'è la vacanza seguita dal licenziamento

Il congedo con successivo licenziamento è concesso al dipendente sulla base della sua domanda scritta. In tal caso, l'ultimo giorno di ferie sarà considerato giorno del licenziamento.

La concessione di un congedo prima del licenziamento a un dipendente è un diritto, non un obbligo del datore di lavoro. Naturalmente, questo non si applica al caso in cui la prossima vacanza del dipendente prima del licenziamento è prevista dal programma delle ferie.

Le ferie con successivo licenziamento non sono concesse al dipendente il cui rapporto di lavoro è risolto per i suoi atti colpevoli.

Ricordiamo inoltre che nel concedere un congedo con successivo licenziamento, il dipendente ha il diritto di ritirare la propria domanda di licenziamento prima del giorno dell'inizio delle ferie, se un altro dipendente non è invitato al suo posto nell'ordine di trasferimento.

Congedo al momento del licenziamento

Il diritto di lasciare il dipendente in caso di licenziamento è sancito dall'art. 127 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Tale diritto può essere esercitato:

• in forma di ferie con successivo licenziamento;
• sotto forma di risarcimento per ferie non godute.

In ogni caso, tutti i giorni di ferie del dipendente non fruiti al momento del licenziamento devono essere forniti in natura o compensati in denaro.

Il congedo retribuito di base, concesso annualmente a un lavoratore dipendente per un periodo di 28 giorni di calendario, non può essere retribuito in denaro se il lavoratore continua a lavorare. Questa è la sua differenza rispetto al congedo aggiuntivo. Dopotutto, per pagare compenso monetario per congedi retribuiti aggiuntivi, un dipendente che non ha lasciato l'organizzazione ha dovuto presentare una domanda scritta al datore di lavoro con una richiesta di sostituzione del congedo aggiuntivo con denaro. Ma quando un dipendente se ne va, la situazione cambia. Il dipendente non deve scrivere alcuna domanda di risarcimento per congedo sia di base che aggiuntivo al momento del licenziamento, poiché il pagamento del congedo non trascorso alla risoluzione del contratto è un obbligo incondizionato del datore di lavoro.

La domanda principale che si pone quando si presenta una vacanza con successivo licenziamento è come formalizzare la separazione dal dipendente in questo caso.

Vacanza con successivo licenziamento: come organizzarla correttamente

Nel foglio presenze sotto forma di n. T-12 o n. T-13 (approvato dal Decreto del Comitato Statale di Statistica del 01/05/2004 n. 1), i giorni di ferie precedenti il ​​licenziamento sono riportati come giorni di "vacanza" ordinari:

• se si tratta del congedo principale retribuito viene indicato il codice lettera "OT" o il codice numerico "09";
• se il dipendente è in congedo retribuito aggiuntivo, nella pagella è necessario inserire "OD" o indicare il codice digitale "10".

Se la vacanza è un fine settimana vacanze, poi loro, come abbiamo già notato. non riducono la durata della vacanza, e quindi si riflettono nella scheda attività come un normale weekend con la lettera codice "B", che corrisponde anche al codice digitale "26".

Come calcolare il numero di giorni di ferie in caso di licenziamento

Passaggio 1: calcolare l'anzianità di servizio del dipendente presso il datore di lavoro.

Leggi anche: Lavora senza un libro di lavoro

Passaggio 2: determinare il numero di giorni di ferie a cui il dipendente ha diritto per l'intero periodo di lavoro.

Passaggio 3: determinare il numero di giorni di ferie già fruiti dal dipendente.

Fase 1: calcolare l'anzianità di servizio presso il datore di lavoro in mesi

La risposta alla domanda su cosa sia compreso nell'esperienza lavorativa che dà diritto alle ferie annuali retribuite è contenuta nell'art. 121 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Nell'anzianità di servizio, che dà diritto al congedo di base retribuito
dà diritto al congedo retribuito di base

Passaggio 1: calcolare l'anzianità di servizio del dipendente presso il datore di lavoro:

Dal 05/05/2015 al 30/06/2016 il dipendente ha lavorato per il datore di lavoro per 13 mesi interi (dal 05/05/2015 al 06/04/2016) e 26 giorni, arrotondati per eccesso a un mese intero. Totale: 14 mesi.

Passaggio 2: determinare il numero di giorni di ferie a cui il dipendente ha diritto per l'intero periodo di lavoro (K p):

K n \u003d 28 giorni di calendario / 12 mesi * 14 mesi \u003d 32,67 giorni di calendario

Passaggio 3: determinare il numero di giorni di ferie già utilizzati dal dipendente:

Numero giorni di riposo = 14 + 14 + 3 = 31 (giorno)

Step 4: Calcola il numero di giorni di ferie non decollati (K n):

K n \u003d 32,67 - 31 \u003d 1,67 (giorni).

Passaggio 5: determiniamo la retribuzione giornaliera media (SDZ) per il calcolo della compensazione utilizzando i dati sui salari maturati per i 12 mesi di calendario precedenti (periodo di fatturazione) (ZP 12), il numero di mesi di calendario completi (KP) e il numero di giorni di calendario in mesi di calendario incompleti (KN) nel periodo di fatturazione:

ZP 12 \u003d (50.000 * 4 + 10.000 + 27.273) * 1,2 + 30.000 + 60.000 * 5 + 40.000 + 110.000 \u003d 764.727,60 (rubli)

KN \u003d 29,3 / 30 * 16 + 29,3 / 30 * 16 + 29,3 / 31 * 24 \u003d 53,94 (giorni)

SDZ \u003d 764.727,60 / (9 * 29,3 + 53,94) \u003d 2.407,53 (rubli)

Passaggio 6: Calcoliamo la compensazione per le ferie non utilizzate (CCW):

KNO \u003d 2.407,53 * 1,67 \u003d 4.020,58 (rubli)

Passaggio 7: calcoliamo i pagamenti al dipendente oltre al compenso per le ferie non utilizzate:

• stipendio per giugno 2016: 60.000 / 21 * 18 = 51.428,57 (rubli)
• ferie per 3 giorni di calendario: 2.407,53 * 3 = 7.222,59 (rubli)

Leggi anche:

C'è una vacanza a proprie spese con successivo licenziamento?

Non ho trovato risposta alla mia domanda. La mia domanda suonava così: "un dipendente ha scritto a proprie spese una domanda di ferie con successivo licenziamento" (e non solo ferie con successivo licenziamento) Per favore rispondi se puoi. grazie!

La normativa vigente non prevede la possibilità di concedere a proprie spese il congedo con successivo licenziamento. Le disposizioni dell'art. 127 del Codice del lavoro si riferiscono alle sole ferie retribuite, il lavoratore ha facoltà di scegliere o percepire un compenso monetario per le ferie. oppure, con il consenso del datore di lavoro, usufruire di ferie retribuite. Prestiamo attenzione al fatto che la previsione del congedo con successivo licenziamento è sempre stata considerata solo come un diritto, ma non come un obbligo del datore di lavoro.

Se un dipendente prende un congedo retribuito con successivo licenziamento. quindi prima di andare in ferie, è necessario effettuare tutti i calcoli con il dipendente, rilasciare un libro di lavoro e altri documenti, poiché dopo le ferie il dipendente e il datore di lavoro non saranno più vincolati dagli obblighi previsti dal contratto di lavoro (lettera di Rostrud del 24 dicembre 2007 n. 5277-6-1 determinazione della Corte costituzionale della Federazione Russa del 25 gennaio 2007 n. 131-О-О). Questo è spiegato da. che il lavoratore dipendente dal primo giorno di ferie non possa più esercitare il diritto di revocare la domanda di licenziamento, pertanto il rilascio dei documenti non deve essere ritardato.

Se hai concesso a un dipendente un congedo non retribuito salari ai sensi dell'art. 128 del Codice del Lavoro, ed il lavoratore abbia espresso la volontà di dimettersi dopo il suo espletamento, quindi fino alla data di licenziamento da lui indicata, si riserva il diritto di ritirare la domanda di licenziamento. Tutti documenti del personale licenziare tale dipendente ai sensi dell'art. 84.1. Il Codice del lavoro della Federazione Russa deve essere redatto e rilasciato al dipendente l'ultimo giorno del periodo di preavviso per il licenziamento.

Il giorno del licenziamento sarà l'ultimo giorno del periodo di preavviso. quelli. nel tuo caso il 24/02/2014. è questa data che indichi nell'ordinanza di licenziamento e nel libro di lavoro del dipendente.

Questa conclusione si basa su quanto segue:

Giorno di licenziamento. di norma, è l'ultimo giorno lavorativo del dipendente, a meno che il dipendente non abbia mantenuto il posto di lavoro. In caso di concessione del congedo a proprie spese, il posto di lavoro è mantenuto dal dipendente per l'intera durata del congedo stesso. Rispettivamente. il giorno di cessazione del rapporto di lavoro (giorno del licenziamento), in tal caso, sarà esattamente l'ultimo giorno del termine di preavviso per il licenziamento. Se coincide con l'ultimo giorno di ferie. quindi è il giorno specificato che il datore di lavoro è obbligato a rilasciare tutti i documenti al dipendente. legato al suo lavoro.

Nota: in pratica, si verificano casi di concessione di ferie a proprie spese con successivo licenziamento (sentenza di appello del tribunale cittadino di Mosca del 10.10.2013 nel caso N 11-30425 / 2013). Tuttavia, la legittimità della concessione di tale congedo con successivo licenziamento rimane controversa, perché. il diritto del lavoro non si applica per analogia. e l'art. 127 del Codice del lavoro si applica solo alle ferie retribuite.

Dettagli nei materiali del Sistema:

1. Risposta: E' possibile organizzare una vacanza a proprie spese con successivo licenziamento

Ai sensi dell'articolo 127 del Codice del lavoro della Federazione Russa, quando a un dipendente viene concesso un congedo con successivo licenziamento, si tratta della fornitura di un congedo retribuito (di base, aggiuntivo) non utilizzato dal dipendente prima del licenziamento. Pertanto, la previsione del congedo senza retribuzione del lavoratore dipendente con successivo licenziamento non è prevista dalla legge.

Allo stesso tempo, un dipendente, con il consenso del datore di lavoro, può utilizzare il congedo senza retribuzione prima del licenziamento, questo non può essere considerato una violazione (articolo 128 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Un dipendente ha anche il diritto di richiedere il licenziamento di sua spontanea volontà, già in vacanza a proprie spese (articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa). In una di queste situazioni, il divieto di ritirare la domanda durante il periodo di ferie. non si applica previsto per i casi di congedo con successivo licenziamento.

Vice Capo Servizio federale per il lavoro e l'occupazione

Con rispetto e auguri per un lavoro confortevole, Tatyana Kozlova,

esperto del sistema di riferimento più personale "Sistema Kadry"

Petizione di tutti gli ufficiali del personale in Russia

Ci sono fastidiose lacune nel Codice del lavoro che complicano il lavoro degli ufficiali del personale, anche se eliminarli non costa nulla.

TEMA: Ferie a proprie spese con successivo licenziamento

Domanda N 10. Un dipendente può prendersi una vacanza a proprie spese
seguito da licenziamento?

Il Codice del lavoro non prevede la concessione di ferie non retribuite con successivo licenziamento. Esiste una tale norma solo per le ferie pagate non utilizzate - di base e aggiuntive (parte 2 dell'articolo 127 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
In pratica, i datori di lavoro spesso applicano questa regola alle vacanze a proprie spese per analogia (Determinazioni del tribunale cittadino di Mosca del 15 febbraio 2013 N 4g / 7-788 / 13 e del 6 dicembre 2011 nel caso N 33-40058).
Secondo Rostrud, il datore di lavoro può concedere al dipendente un congedo con successivo licenziamento, ma questo è un suo diritto, non un suo obbligo (Lettera del 24 dicembre 2007 N 5277-6-1).

Nota. Congedo seguito da licenziamento
Quando si concede il congedo con successivo licenziamento, il giorno del licenziamento è considerato l'ultimo giorno di ferie (parte 3 dell'articolo 127 del Codice del lavoro della Federazione Russa). È l'ultimo giorno di ferie che deve essere datato il verbale di licenziamento nel libro di lavoro del dipendente. Inoltre, l'ultimo giorno di lavoro sarà l'ultimo giorno in cui il dipendente va al lavoro. Cioè, in effetti, i rapporti di lavoro con un dipendente vengono interrotti con l'inizio delle sue ferie (Determinazione della Corte costituzionale della Federazione Russa del 25 gennaio 2007 N 131-О-О e Lettera di Rostrud del 24 dicembre 2007 N 5277-6-1).
Come si vede, in questo caso i concetti di “giorno di licenziamento” e “ultimo giorno di lavoro” non coincidono. Ciò significa che è necessario dare il libro di lavoro e fare un accordo completo con il dipendente prima che vada in vacanza - l'ultimo giorno di lavoro (parte 5 dell'articolo 80, articolo 84.1 e 127 del Codice del lavoro della Federazione Russa ).
Al momento della concessione del congedo con successivo licenziamento, il dipendente ha il diritto di ritirare la domanda di licenziamento prima dell'inizio delle ferie, se un altro dipendente non è invitato al suo posto nella procedura di trasferimento (parte 4 dell'articolo 127 del Codice del lavoro del Federazione Russa).

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Ferie a proprie spese con successivo licenziamento 3 anni 9 mesi. indietro #2155

TRIBUNALE DELLA CITTÀ DI MOSCA

Giudice del tribunale cittadino di Mosca N.S. Kirpikova, dopo aver studiato secondo le modalità prescritte dal capitolo 41 del codice di procedura civile della Federazione Russa, il ricorso per cassazione K.I.A. depositato presso la corte di cassazione il 17 gennaio 2013 contro la decisione del tribunale distrettuale di Chertanovsky di Mosca del 21 ottobre 2011 e la sentenza di appello del Collegio giudiziario per le cause civili del tribunale cittadino di Mosca del 18 luglio 2012 nel caso sulla pretesa di K.I.A. . a JSC ".." per il recupero del TFR, risarcimento monetario per il ritardo nel pagamento del TFR, risarcimento del danno morale, secondo domanda riconvenzionale di JSC ". " a K.AND.A. sulla decadenza della clausola 6.7 del contratto di lavoro,

ANATRA. ha intentato una causa contro JSC ". " per il recupero del TFR nell'importo. strofinare. poliziotto. risarcimento del ritardo nel pagamento del TFR, risarcimento del danno morale nella misura. strofinare. L'attore ha motivato tali esigenze con il fatto che dal 1 aprile 2011 è stata assunta dal convenuto per la carica di capo contabile. I termini del contratto di lavoro prevedono il pagamento di un trattamento di fine rapporto pari a dodici volte la retribuzione media mensile alla cessazione contratto di lavoro su iniziativa del lavoratore. In data 07 giugno 2011 il rapporto di lavoro è cessato, tuttavia, al momento del licenziamento, il TFR non è stato corrisposto. Gli atti illeciti del datore di lavoro hanno causato sofferenza fisica e psichica all'attore.
OAO "." ha presentato domanda riconvenzionale contro K.I.A. sulla decadenza della clausola 6.7 del contratto di lavoro concluso tra le parti. A sostegno dei predetti requisiti, ha fatto riferimento al fatto che la condizione specificata del contratto di lavoro è un accordo doloso del direttore di OJSC "." M.M.M. ritirato dalla società e K.I.A.
Con decisione del tribunale distrettuale di Chertanovsky di Mosca del 21 ottobre 2011, le domande iniziali e riconvenzionali sono state respinte.
Con una sentenza d'appello del Collegio giudiziario per le cause civili del tribunale cittadino di Mosca del 18 luglio 2012, la decisione del tribunale è stata confermata.
Il ricorso K.AND.A. solleva la questione dell'annullamento della decisione del tribunale di primo grado e della sentenza di appello del collegio giudicante in ordine al rifiuto di soddisfare la domanda iniziale, ritenendo che tali decisioni giudiziarie siano state emesse in violazione delle norme diritto sostanziale.
Il giudice della corte di cassazione, ai sensi dell'articolo 381, parte 2, del codice di procedura civile della Federazione Russa, sulla base dei risultati dello studio del ricorso per cassazione, emette una sentenza:
1) sul rifiuto di trasferire un ricorso di cassazione all'esame in udienza da parte di una corte di cassazione, se non sussistono motivi per la revisione delle decisioni giudiziarie in cassazione. Allo stesso tempo, il ricorso di cassazione, nonché le copie delle decisioni giudiziarie impugnate, restano dinanzi al giudice dell'istanza di cassazione;
2) sul trasferimento del ricorso di cassazione con la causa all'esame in udienza del tribunale di istanza di cassazione.
I motivi per l'annullamento o la modifica delle decisioni giudiziarie in cassazione sono significative violazioni del diritto sostanziale o procedurale che hanno influenzato l'esito della causa e senza la cui eliminazione è impossibile ripristinare e tutelare i diritti, le libertà e gli interessi legittimi violati, nonché proteggere gli interessi pubblici protetti dalla legge (articolo 387 del codice di procedura civile della Federazione Russa).
Sulla base dei risultati dello studio del ricorso di cassazione, non sono emerse significative violazioni delle norme di diritto sostanziale e processuale commesse dai giudici in sede di adozione delle decisioni giudiziarie impugnate dal ricorrente nel presente ricorso, e pertanto non sussistono motivi per trasferire la detto ricorso per esame in udienza di cassazione.
Alla luce di tale causa civile, il giudice, sulla base di una valutazione della totalità delle prove raccolte nella causa, per le ragioni esposte nella decisione del tribunale, è giunto alla conclusione che le domande iniziali e riconvenzionali erano state respinte.
Come si evince dagli atti presentati, in data 31 dicembre 2010 K.I.A. licenziata dalla sua posizione sotto il governo della Repubblica del Bashkortostan in relazione alla liquidazione dell'organizzazione. Il 1 aprile 2011, l'attore è stato assunto da OAO ". " per la posizione di capo contabile nel dipartimento finanziario, con lei è stato stipulato un contratto di lavoro, ai sensi del quale K.I.A. stipendio fisso nell'importo. strofinare. 25 maggio 2011 KIA ha presentato domanda di aspettativa dal 25 maggio 2011 al 7 giugno 2011 con successivo licenziamento. chiesto il risarcimento per ferie non godute e TFR. Contratto di lavoro con K.I.A. terminato il 07 giugno 2011
Così, K.I.A. ha lavorato nell'organizzazione della convenuta per poco più di due mesi, di cui ha effettivamente svolto le sue funzioni per un mese e mezzo.
Dai documenti presentati si evince che il paragrafo 6.7. Il contratto di lavoro prevede il pagamento di un trattamento di fine rapporto aggiuntivo pari a dodici volte la retribuzione media mensile del dipendente al momento della risoluzione del rapporto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro, nonché in caso di licenziamento su iniziativa del dipendente.
Rifiutarsi di soddisfare le pretese K.AND.A. Il giudice ha dedotto che, ai sensi dell'art. 8 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i datori di lavoro, ad eccezione dei datori di lavoro - individui, che non lo sono singoli imprenditori, adottano regolamenti locali contenenti norme di diritto del lavoro, nell'ambito delle loro competenze in conformità con la legislazione del lavoro e altre normative atti giuridici contenente norme di diritto del lavoro, contratti collettivi, accordi.
Ai sensi dell'art. Arte. 56, 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa, le parti del contratto di lavoro sono il datore di lavoro e il dipendente, il contratto di lavoro specifica le condizioni per la remunerazione (compresa l'entità dell'aliquota tariffaria o dello stipendio (stipendio ufficiale) del dipendente , pagamenti aggiuntivi, indennità e incentivi). Il contratto di lavoro può prevedere condizioni aggiuntive che non peggiorano la posizione del dipendente rispetto alla legislazione del lavoro stabilita e ad altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, un contratto collettivo, accordi, normative locali.
L'articolo 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa fornisce garanzie per il licenziamento dei dipendenti in relazione alla liquidazione dell'organizzazione o alla riduzione del numero o del personale dei dipendenti dell'organizzazione. Inoltre, un contratto di lavoro o un contratto collettivo può prevedere altre ipotesi di pagamento del TFR, nonché fissare importi maggiorati del TFR.
Pertanto, in virtù delle sopra richiamate disposizioni della normativa vigente in materia di lavoro, il pagamento di indennità al lavoratore dipendente, ivi comprese quelle relative alla risoluzione del rapporto di lavoro con lui concluso, deve essere previsto dalla legge o dal sistema retributivo vigente nel organizzazione stabilita dal contratto collettivo, regolamenti locali in conformità con la legislazione del lavoro e altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro.
Dai documenti presentati si evince che il Regolamento Interno del Lavoro della OJSC ".", il Regolamento sulla remunerazione dei dipendenti della suddetta società, approvato il 18 marzo 2011, non prevede il pagamento di benefici aggiuntivi ai dipendenti al momento licenziamento di propria spontanea volontà.
Il pagamento in contanti di cui all'articolo 6.7 del contratto di lavoro datato 01 aprile 2011 non è previsto né dalla legge né da atti locali interni dell'OJSC ". ", non è un trattamento di fine rapporto e non è volto a risarcire il dipendente di eventuali costi connesso allo svolgimento del proprio lavoro o ad altre responsabilità.
In tali circostanze, concludendo con K.I.A. un contratto di lavoro con la prescritta condizione sul pagamento di dodici volte la retribuzione media mensile al momento del licenziamento proprio su sua richiesta, il direttore dell'organizzazione è andato oltre i poteri a lui conferiti, in relazione ai quali l'inclusione di tale condizione nel rapporto di lavoro contratto da una persona non autorizzata a farlo dalla legge e dagli atti locali del datore di lavoro, non comporta conseguenze giuridiche rilevanti per le parti del rapporto di lavoro, poiché la vera volontà del datore di lavoro di determinare diritti del lavoro non esprime alcun rapporto con il dipendente.
Alla luce di quanto sopra, il giudice è giunto alla ragionevole conclusione che l'istituzione di pagamento dell'indennizzo per un importo di dodici volte lo stipendio medio mensile di un dipendente principi generali la regolamentazione dei rapporti di lavoro non risponde ai principi di proporzionalità, ragionevolezza e giustificazione, e pertanto non esistono basi legali per soddisfare il dichiarato K.I.A. richieste di recupero di JSC "." TFR al momento del licenziamento. Essendo stata negata la soddisfazione delle pretese di recupero del TFR, anche le pretese avanzate dall'attore per il risarcimento del danno morale non sono soggette a soddisfazione.
Inoltre, in udienza è stato stabilito che i contratti di lavoro con altri dipendenti dell'OJSC ". " non prevedevano una condizione per il pagamento di benefici aggiuntivi per un importo di dodici volte la retribuzione mensile media del dipendente. Il contratto di lavoro è sorto nel momento in cui è venuta a conoscenza della cessazione anticipata dei poteri del Direttore Generale M.M.M. Dai documenti presentati si evince che il direttore dell'OJSC "." M.M.M. Con decreto del Presidente della Repubblica del Bashkortostan del 10 maggio 2011 è stato nominato Vice Primo Ministro del Governo della Repubblica. Il 18 maggio 2011, i suoi poteri sono stati revocati su sua richiesta. Motivi per la concessione di K.I.A. vantaggi significativi rispetto ad altri dipendenti non sono nominati e il tribunale non ha stabilito.
Come si evince dai documenti presentati, unico fondatore e l'azionista di JSC ". " è Corporazione statale sull'energia atomica ".", che il 30 marzo 2011 ha inviato l'elenco dei post personale in accordo con la metodologia del sistema settoriale di organizzazione delle retribuzioni, proposto di stabilire solo le retribuzioni ufficiali in sede di assunzione, si proponeva di considerare l'emissione di premi integrativi di incentivazione entro due mesi a seguito dei risultati della valutazione dei dipendenti, poiché il bilancio del società non è stata ancora approvata.
Questa istruzione del fondatore di OJSC "." è stata in realtà ignorata dal direttore di detta società quando la clausola 6.7 è stata inclusa nel contratto di lavoro concluso con K.I.A.
Rifiutandosi di soddisfare i predetti requisiti, il giudice ha giustamente dedotto che la condizione del contratto di lavoro sul pagamento dell'indennità alla risoluzione del rapporto di lavoro su iniziativa del dipendente indica un abuso commesso dalle parti del patto nel determinare la termini del contratto.
Questa conclusione del tribunale è corretta, è motivata nella decisione del tribunale e non è confutata nel ricorso di cassazione, poiché il pagamento specificato non si applica all'indennità dovuta in caso di licenziamento del dipendente per i motivi specificati, non è una liquidazione retribuzione e non è finalizzato al rimborso dei costi connessi allo svolgimento del proprio lavoro o di altre funzioni, e non è nemmeno previsto dal sistema di remunerazione dei dipendenti in vigore in JSC ".", e quindi è arbitrario, riflettendo l'abuso del diritto al momento della conclusione di tale contratto di lavoro.
Il collegio dei giudici ha concordato con queste conclusioni del tribunale di primo grado, lasciando invariata la decisione del tribunale.
Le conclusioni contenute nella decisione del tribunale e nella sentenza d'appello del collegio giudicante sono motivate e nel ricorso di cassazione non sono sostanzialmente confutate da nulla. Non risultano significative violazioni delle norme di diritto sostanziale e processuale commesse dal tribunale di primo grado e dal collegio giudiziario, secondo gli argomenti del ricorso di cassazione, e la corte di cassazione non è dotata del diritto di stabilire nuove circostanze nel caso e dare una valutazione indipendente delle prove raccolte nel caso dalla normativa procedurale vigente.
Alla luce di quanto precede, guidato dalle disposizioni della parte 2 dell'articolo 381, articolo 383 del codice di procedura civile della Federazione Russa,

Avendo deciso di cessare il rapporto di lavoro con il datore di lavoro, ciascun dipendente ha diritto al congedo con successivo licenziamento e la sua erogazione non dipende dal programma annuale precedentemente redatto. Il processo è caratterizzato da alcune sfumature, dal momento che una persona ha il diritto di chiedere un risarcimento per i giorni non utilizzati, oppure di fare domanda e trascorrere i giorni dovuti prima di partire, alla ricerca di un nuovo lavoro.

Che cos'è la vacanza seguita dal licenziamento

Prendersi una vacanza prima di dimettersi è possibile solo se si verifica la cessazione del rapporto di lavoro a causa di propria iniziativa o di comune accordo tra le parti. Tuttavia, in questo caso, il datore di lavoro si riserva il diritto, a sua discrezione, di far riposare il dipendente o di corrispondere un'indennità per i giorni di ferie non goduti. Se il calcolo è dovuto a una violazione disciplina del lavoro o per altri motivi simili, non è consentito per legge prendersi una vacanza prima del licenziamento.

Normativa legale

Secondo la Costituzione Federazione Russa ogni persona ha diritto al riposo, per tale motivo il datore di lavoro non può impedire al lavoratore di esercitare tale diritto. Il fatto che uno specialista possa prendersi una vacanza e, dopo aver trascorso quei giorni, smettere, è scritto nel Codice del lavoro e, più precisamente, nell'articolo 127. Inoltre, è necessario prestare attenzione alle leggi federali, al contratto di lavoro, poiché alcune sfumature, ad esempio giorni di ferie aggiuntivi, che devi anche utilizzare o ricevere un compenso per loro.

Realizzazione del diritto al riposo in caso di licenziamento

Spesso è possibile osservare una situazione in cui un contratto di lavoro viene risolto con un dipendente, e ciò può avvenire sia per iniziativa del dipendente che su richiesta della direzione. Se entro tale termine il subordinato non ha esercitato il diritto al riposo retribuito, dovuto annualmente, la previsione di questi giorni prima della partenza è parte integrante della garanzia dei diritti del lavoro del lavoratore dipendente. Tuttavia, i datori di lavoro non sempre pubblicizzano tale opportunità, ma durante il resto il dipendente conserva tutti i diritti:

• continua a seguirlo posto di lavoro;
• l'anzianità di servizio è prorogata per l'intero periodo di ferie;
• in caso di problemi di salute è dovuto un congedo per malattia retribuito.

Concessione del congedo seguita da licenziamento

Come notato, secondo la legge, prima di dimettersi, un lavoratore dipendente ha diritto a un periodo di ferie per il prescritto periodo di vacanza. Come mostra la pratica, questo può essere fatto in due modi. Nel primo caso il dipendente va a riposo secondo un orario predisposto e preventivamente approvato, e può scrivere domanda di dimissioni immediatamente prima o direttamente durante il periodo di ferie.

È importante adempiere a tutte le formalità qui, poiché, secondo la legge, il datore di lavoro può costringere un dipendente a lavorare per un periodo di due settimane prima di licenziarlo. Allo stesso tempo, vale la pena sapere che ci sono alcune circostanze e categorie di lavoratori che non hanno bisogno di allenarsi:

• quando si iscrive come studente all'istruzione superiore Istituto d'Istruzione;
• al raggiungimento dell'età pensionabile;
• trasferimento in un nuovo luogo di residenza del coniuge;
• se è necessario occuparsi di un figlio, di una persona disabile o di un parente malato;
• a discrezione della dirigenza.

Puoi richiedere il congedo contestualmente alla domanda di congedo. In questo caso, non è necessario rispettare il programma approvato. A volte possono essere licenziati per altri motivi, ad esempio il proprietario dell'impresa può cambiare, potrebbe esserci una riduzione del personale, ecc. In questo caso, invece di una lettera di dimissioni, un dipendente dell'organizzazione firma un avviso, che indica il suo consenso, e scrive una domanda di congedo con successivo licenziamento.

Risarcimento per inutilizzato

Secondo la legge russa, fornire a un dipendente un periodo di ferie con l'opportunità di dimettersi dopo la sua scadenza non è un obbligo del datore di lavoro, ma un diritto. Per tale motivo, il dirigente può prevedere un compenso per i giorni non fruiti dal dipendente. Tale facoltà si verifica quando esiste già un sostituto al posto del dipendente licenziato, poiché il dipendente ha diritto di ritirare la domanda di licenziamento fino all'ultimo giorno precedente il riposo.

Come organizzare

Per adempiere a tutte le formalità ed eseguire correttamente i documenti, è necessario eseguire una serie di azioni, alcune delle quali vengono eseguite dalla persona in partenza e alcune giacciono sui fornelli di altri dipendenti dell'organizzazione. Ecco un esempio di algoritmo di azioni:

1. il dipendente presenta domanda scritta, a seconda della procedura di licenziamento da lui scelta;
2. la domanda è vistata dal diretto superiore e trasferita all'ufficio del personale;
3. dopo aver concordato con la direzione Amministratore delegato) viene emesso un provvedimento di congedo;
4. il documento è registrato e il dipendente conferma con la propria firma di averlo letto;
5. viene redatta una nota di regolamento;
6. il datore di lavoro firma l'ordinanza di licenziamento;
7. tale ordine è registrato nel giornale di registrazione corrispondente;
8. il dipendente licenziato è obbligato a familiarizzare con il documento, come attestato dalla firma del dipendente;
9. l'emissione di una nota di regolamento;
10. il pagamento completo viene effettuato con il dipendente;
11. in una scheda personale e in un libro di lavoro, viene inserita una voce sul licenziamento;
12. un libro di lavoro viene consegnato a una persona nelle sue mani.

Le ferie con successivo licenziamento di propria spontanea volontà si riflettono nel foglio presenze utilizzando il modulo n. T-12 o n. T-13 allo stesso modo dei giorni di ferie standard:

• periodo di vacanza principale - codice "OT" o "09";
• aggiuntivo - "OD" o "10";
• fine settimana di vacanza - "B" o "26".

A volte un dipendente decide di ritirare la lettera di dimissioni già durante le ferie. Con il consenso della direzione, ciò è possibile, anche se è già stata effettuata una registrazione nel libretto di lavoro. In questo caso, l'iscrizione è invalidata e il licenziamento è annullato.

Domanda per un posto vacante

Per la fornitura di un periodo di ferie, viene presentata una domanda in qualsiasi forma indirizzata al capo dell'impresa. Indica la data di inizio della vacanza e il numero di giorni di calendario. Se in seguito il dipendente prevede di dimettersi, viene presentata una domanda separata. Dopo aver presentato le domande, viene emesso un ordine separato per ciascuna di esse. Il modulo di domanda è nella seguente forma:

Lettera di dimissioni

Se si prevede di prendersi una vacanza con ulteriore licenziamento, la legge consente di combinare il testo di entrambe le dichiarazioni in una sola. Indica la data di inizio della vacanza, il numero di giorni e il motivo dell'interruzione dei rapporti di lavoro è necessariamente prescritto. Una domanda viene redatta dal dipendente in qualsiasi forma e si presenta così:

Ordinanza di concessione del congedo con successivo licenziamento

L'impresa può sviluppare la propria forma di ordine per fornire dipendenti, seguita dal licenziamento. Se l'organizzazione aderisce a moduli unificati, dovranno essere emessi due ordini: sulla concessione del congedo e sul licenziamento, indipendentemente dal fatto che il dipendente abbia scritto due dichiarazioni separate o ne abbia eseguito una. Un esempio approssimativo di un ordine che può essere sviluppato in un'impresa ha il seguente aspetto:

Come si calcola il tempo di ferie?

Quando un dipendente lascia, il periodo di ferie non utilizzato ai sensi del codice attuale viene fornito per intero. Se sono presenti giorni non utilizzati degli anni precedenti, devono essere aggiunti anche. Un esempio di algoritmo è simile a questo:

1. viene calcolata l'anzianità di servizio nel luogo attuale;
2. viene determinato il numero delle ferie spettanti alla persona in uscita per l'intero periodo di lavoro;
3. si calcola il numero dei giorni non festivi;
4. la retribuzione media giornaliera è calcolata per calcolare l'indennità di ferie;
5. il pagamento è calcolato.

Come determinare le date

Secondo la legge, il licenziamento avviene l'ultimo giorno di ferie, ma la cessazione del rapporto di lavoro cade il giorno precedente il primo giorno di riposo. Quando si licenzia un dipendente, è necessario prestare particolare attenzione alle seguenti date, che aiuteranno a svolgere l'intera procedura nel rigoroso rispetto della legge:

• accettazione di una domanda da parte di un lavoratore del personale;
• registrazione della domanda nel registro di registrazione;
• esecuzione dell'ordine/i;
• data di ricezione del pagamento delle ferie;
• data di regolamento definitivo;
• la data di cessazione del rapporto di lavoro, iscrizione effettuata nel libro di lavoro del dipendente.

Determinazione dell'esperienza lavorativa con il datore di lavoro

Poiché per ogni anno di lavoro un dipendente dell'organizzazione ha diritto a un periodo di ferie retribuite, è necessario determinare il periodo assicurativo del suo lavoro con questo datore di lavoro. Il conto alla rovescia inizia dal primo giorno lavorativo e non importa in quale data cade. Da questo momento viene conteggiato l'anno lavorativo. Ad esempio, se una persona ha ottenuto un lavoro il 02/12/2005, il primo anno sarà considerato dal 02/12/2005 al 01/12/2006 inclusi, il secondo - dal 02/12/2006 al 01/12 /2007, ecc.

Le vacanze includono:

• tutti i giorni di calendario, compresi quelli in cui una persona era in congedo per malattia, in congedo di maternità.

Vacanze non conteggiate:

• a proprie spese per più di 14 giorni;
• per la cura dei bambini.

Determinazione dei giorni di ferie spettanti

Secondo la normativa, ogni dipendente ha un periodo di ferie di 28 giorni all'anno. Questo è il minimo che il datore di lavoro deve fornire. Può prendere questi giorni alla volta o dividere l'intera vacanza in parti. Inoltre, ha sempre il diritto di prendersi una vacanza a proprie spese con successivo licenziamento. In alcune organizzazioni, oltre alla soglia stabilita dalla legge, possono essere addebitati giorni aggiuntivi, ad esempio, per anzianità di servizio, dannosità, per contratto, ecc.

La procedura per calcolare l'indennità per ferie non godute

Se un dipendente decide di dimettersi e prima non usufruisce del congedo previsto dalla legge e dal contratto, Codice del Lavoro obbliga il datore di lavoro a corrispondere un compenso al lavoratore. Puoi calcolarne l'importo utilizzando la seguente formula:

KNO = KNDO x SDZ, dove

• KNO - compenso per il periodo di ferie non goduto;
• KNDO - Numero di giorni non utilizzati;

Le ferie a proprie spese con successivo licenziamento sono una procedura che presuppone che il dipendente che decide di recedere dal rapporto di lavoro con la propria impresa vada in ferie non retribuite, durante tutto il periodo in cui è formalmente iscritto al personale dell'azienda, e solo nel l'ultimo giorno è considerato congedato.

Questo schema è generalmente accettato solo con il consenso del capo, che può sia accogliere la richiesta di un subordinato, sia rifiutarlo, ad eccezione di alcune categorie che hanno diritto incondizionato a tale periodo di riposo.

Quando si compila un dipendente, vengono scritte due domande, in vacanza e in licenziamento, da parte sua il datore di lavoro emette due ordini, sebbene sia consentito combinarli in uno solo.

In quali casi puoi andare in vacanza a tue spese

Secondo la legge russa, tutti i dipendenti hanno diritto ferie annuali retribuite. Tuttavia, questa opportunità è limitata a un certo periodo. Se non è abbastanza per il dipendente, può andare in vacanza senza risparmiare.

Si presume che il dipendente non vada al lavoro e non riceva il pagamento durante il periodo concordato con l'azienda. Allo stesso tempo, è elencato in questa organizzazione, rispettivamente, l'anzianità è preservata.

Il principio di base della fornitura da parte del datore di lavoro è che per l'impresa questa azione è facoltativo. Se un subordinato ha bisogno di un tale rilascio, fa una richiesta all'azienda. Nella domanda presentata deve indicare i motivi, è auspicabile che siano di natura valida.

L'organizzazione quindi esamina la domanda e prende una decisione. Allo stesso tempo, si tiene conto sia della gravità delle ragioni addotte dal dipendente sia dell'eventuale perdita dell'azienda in caso di assenza del dipendente.

Poiché non vi è alcun diritto incondizionato a tale congedo, non può sporgere denuncia contro il rifiuto. Non è invece consentita la partenza su iniziativa del datore di lavoro. Questa persona non ha tale diritto, è riservato solo per i dipendenti.

Allo stesso tempo, c'è anche una serie di eccezioni. Esistere varie categorie persone alle quali deve essere concesso un certo periodo di riposo. La sua durata dipende dal gruppo specifico in questione.

Quindi, i partecipanti al Grande Guerra Patriottica hanno il diritto di ricevere 35 giorni in più riposo senza manutenzione. I pensionati per età (vecchiaia) possono contare 14 giorni.

In occasione 14 giorni i coniugi (mogli o mariti) oi genitori (padre e madre), nonché i genitori adottivi dei dipendenti di un certo numero di forze dell'ordine, possono riposare gratuitamente. La condizione per questo è che il dipendente sia deceduto a causa di mutilazioni, lesioni o commozioni cerebrali se è rimasto ferito durante l'esecuzione doveri ufficiali o per malattia professionale. Questi dipartimenti includono le forze armate della Federazione Russa, gli organi degli affari interni, il controllo della droga, i vigili del fuoco, il sistema penitenziario e le dogane.

Le persone con disabilità hanno diritto al congedo non retribuito 60 giorni. Questo beneficio non dipende dal gruppo di disabilità. Una cerchia illimitata di persone ha il diritto di liberarsi sulla base di determinati eventi: registrazione del matrimonio, nascita di un bambino, morte di parenti. In tutti i casi, la durata è 5 giorni.

Il lavoratore è tenuto a presentare domanda, che viene automaticamente accolta. La durata dell'assenza è determinata dal richiedente stesso, non deve superare l'intero periodo consentito, ma può essere inferiore.

Inoltre, nel contratto collettivo di una determinata organizzazione possono essere previsti ulteriori motivi per tale beneficio.

Procedura di licenziamento

Secondo la legge, una situazione è consentita quando un dipendente va per la prima volta in vacanza e dopo la scadenza del periodo è considerato licenziato. Questa opzione per la risoluzione del rapporto di lavoro presuppone che questa persona completi l'ultimo giorno nell'organizzazione, dopodiché inizia la vacanza. Durante questo periodo, il dipendente è ufficialmente registrato presso l'azienda. Inoltre, quando arriva l'ultimo giorno, si considera che non lavori più in questa organizzazione.

Questo metodo è disponibile solo per quei dipendenti che lasciano o di propria spontanea volontà o in accordo con il datore di lavoro. Non esiste tale opportunità per una persona che ha commesso atti colpevoli, che viene licenziata dal datore di lavoro stesso con la sua decisione.

Il datore di lavoro ha il diritto sia di fornire l'opportunità di recedere dal rapporto, sia di rifiutarlo. Se non è d'accordo, il subordinato si licenzia semplicemente l'ultimo giorno lavorativo in modo standard, dopodiché la sua anzianità in questa organizzazione viene interrotta.

La procedura per la registrazione di questo evento prevede solitamente la scrittura di due dichiarazioni contemporaneamente, una per ferie, la seconda per licenziamento di propria spontanea volontà. Entrambe queste richieste possono essere presentate contemporaneamente. È anche possibile che il dipendente scriva prima una richiesta di congedo senza retribuzione, quindi, ma prima della cessazione del lavoro, presenti una lettera di dimissioni.

Allo stesso tempo, scrivere singola affermazione, che contiene una richiesta sia di congedo che di licenziamento di propria spontanea volontà. La normativa non vieta un tale schema.

Una persona del genere conserva l'opportunità di cambiare idea e rimanere in questa organizzazione solo se la sua vacanza non è ancora iniziata. L'ultimo giorno di lavoro è l'ultima volta che può ritirare la sua lettera di dimissioni. Allo stesso tempo, l'organizzazione non sarà obbligata a soddisfarlo se ha già trovato un candidato per questa posizione durante questo periodo.

Il ritiro della domanda non è consentito quando il dipendente è già in ferie. Vale anche la pena tenere presente che sebbene formalmente, in base a tale regime, tale persona sia inserita nel personale del proprio datore di lavoro fino all'ultimo giorno di riposo, l'azienda stessa può assumere al suo posto un altro dipendente già direttamente durante il periodo di ferie.

È anche possibile che la persona che intende dimettersi presenti una domanda, già in vacanza. In questo caso, il dipendente deve solo conformarsi condizione generale, a norma del quale si procede al deposito di una lettera di dimissioni entro e non oltre due settimane prima della data di cessazione del rapporto di lavoro.

Allo stesso tempo, c'è un'idea imprecisa che il richiedente debba lavorare per due settimane, ma in realtà questa regola riguarda solo la notifica. Pertanto, la domanda durante il periodo di ferie con l'obiettivo di dimettersi al termine della stessa è consentita se il lavoratore ha a disposizione altre due settimane di riposo, pena la reintegrazione al lavoro. In pratica, il datore di lavoro spesso si riunisce a metà e rifiuta un periodo di due settimane, possibile anche se la domanda è stata presentata in tempo.

Da parte sua, il datore di lavoro, sulla base della richiesta del lavoratore, emette due ordini - sulla concessione del congedo e del licenziamento, poiché non esiste un modulo per un documento combinato. I moduli attualmente accettati sono il modulo T-6 (T-6a), che è per un ordine di congedo, e il T-8 (T-8a), che è per un ordine di risoluzione di un contratto di lavoro. Allo stesso tempo, alle organizzazioni non è nemmeno formalmente vietato creare propria forma combinata.

In ogni caso, gli ordini emessi dall'azienda sono tenuti ad allegare le dichiarazioni in originale del dipendente.

Naturalmente, tutti i giorni di riposo devono riflettersi nella scheda attività progettata per registrare il tempo dei dipendenti, come giorni standard.

Conciliazione con un dipendente

Un dipendente che intende partire dopo la fine delle ferie, ha diritto a ricevere i fondi che gli spettano per computo, tre giorni prima di andare in vacanza. L'organizzazione è obbligata ad adempiere a tutti i suoi obblighi entro tale data. In particolare, hanno anche diritto al pagamento di fondi per tutti i giorni di ferie. I documenti devono essere rilasciati al dipendente l'ultimo giorno prima che vada in vacanza.

Ulteriori informazioni sul congedo a proprie spese senza retribuzione sono presentate di seguito nel video.