Come valutare gli incentivi e le prestazioni del personale. Valutazione dell'efficacia degli incentivi al personale. Il sistema motivazionale in senso lato è stato meno studiato. Rappresenta l'intero fenomeno della motivazione nella sua integrità, l'unità del soggettivo

Gli indicatori dell'efficienza gestionale dell'azienda sono alti indicatori economici, una posizione stabile nel mercato, competitività e stabilità. A loro possono essere attribuiti anche indicatori specifici: performance dei dipendenti, basso turnover del personale, soddisfazione e lealtà del personale, disciplina e assenza di conflitti. Sfortunatamente, lo stipendio netto da solo non può fornire questo; inoltre non ha il corretto effetto di incentivazione sui dipendenti. Ecco perché sono sorti tutti i tipi di sistemi di bonus, il cui compito principale è motivare i dipendenti, ispirarli, ufficialmente parlando, per ulteriori risultati lavorativi. Il sistema di incentivazione a punti per il personale è il più idoneo per gli obiettivi sopra indicati.

Come suggerisce il nome, quando si utilizza un tale sistema, il personale riceve punti per il proprio lavoro o punti. Mostrano quali sono le capacità, la crescita professionale di ciascun dipendente e le altre qualità: organizzazione, responsabilità, impegno, capacità di pianificazione tempo di lavoro, lavorare in gruppo, ecc. In base ai punti guadagnati, al dipendente viene assegnato un bonus.

Con un sistema di punti bonus, un punto chiave dovrebbe essere preso in considerazione: l'impostazione delle attività, la pianificazione del lavoro e la sintesi dei risultati sono legate all'attuazione di attività che possono essere assegnate a un singolo dipendente, dipartimento e organizzazione nel suo insieme.

Il progetto per lo sviluppo e l'implementazione di un nuovo sistema di incentivi e remunerazione (il suo modello è schematicamente mostrato in figura) richiede non solo la partecipazione di specialisti HR, ma anche il supporto dei servizi gestionali e funzionali dell'azienda, il che significa il loro interesse . Per la corretta attuazione del progetto, è necessario formare un gruppo di lavoro in grado di tenere conto di tutte le caratteristiche delle attività dell'organizzazione. Quindi, quando si crea un sistema, la direzione dovrebbe tenere conto della strategia generale, dei piani, della politica dell'impresa, ecc. Di conseguenza, i capi di dipartimento formulano compiti specifici per dipartimenti e dipendenti, requisiti per la qualità del lavoro e l'esecuzione tempestiva dei regolamenti interni. Il servizio del personale definisce norme, standard e controlla il livello di remunerazione nel suo segmento dell'economia di mercato. È importante che venga discusso il lavoro correlato al lavoro e non i dipendenti stessi. Per l'obiettività della distribuzione dei pagamenti degli incentivi in ​​azienda, viene creata una commissione di bilancio, la cui composizione è eletta a maggioranza semplice dei voti su incontro generale collettivo di lavoro per un anno.

Disegno

Modello di sistema a punti per incentivi al personale

Quando si sviluppano indicatori di prestazione per ciascun processo aziendale, è necessario rispettare le seguenti regole per evitare conflitti:

1. Ci dovrebbero essere requisiti chiari per la valutazione del lavoro.
2. L'insieme di indicatori dovrebbe contenere il numero richiesto di indicatori per garantire la piena gestione del processo aziendale.
3. Ogni indicatore deve essere misurabile.
4. La scorecard dovrebbe essere flessibile, ad es. variano a seconda della funzionalità dell'unità.
5. Il fondo di incentivazione della divisione dovrebbe essere formato sulla base del raggiungimento degli obiettivi strategici dell'azienda e non sulla base dei dati del periodo passato.
6. L'importo totale dei pagamenti degli incentivi non può superare l'entità del fondo “incentivo”.

Per valutare i risultati raggiunti dal dipendente, il grado di attuazione responsabilità lavorative, la qualità del lavoro svolto, il datore di lavoro deve garantire il controllo e la contabilizzazione del lavoro svolto. È importante che il diretto superiore esprima il suo parere sulla qualità del lavoro del dipendente, grazie per Buon lavoro, ha espresso critiche costruttive, se per alcuni indicatori i risultati sono stati inferiori ai valori pianificati. Per ciascuno dei criteri di valutazione, dovrebbe essere sviluppata una scala (2, 5, 10 punti, ecc.) che descriva caratteristiche chiare per ciascuno dei punti. Ad esempio, "0" viene inserito nei seguenti casi:

• il lavoro (oggetto rilevante) non è stato presentato entro il termine specificato;
• sono stati commessi errori nei documenti presentati (qualità);
• deviazione dallo standard (qualità);
• pretese ragionevoli da parte della direzione.

I punti ricevuti vengono registrati in apposite schede di valutazione in modo che, sommando i risultati, la commissione per la distribuzione dei pagamenti incentivanti (commissione saldo) possa determinare l'importo specifico del premio. Poiché compiti come scrivere professiogrammi, programmi di ferie, piani di formazione, scale di carriera e/o formare un elenco riserva di personale, può essere una tantum, pertanto, i nomi delle opere e gli indicatori di valutazione per esse sono formati secondo necessità. Inoltre, ogni dipendente della società ha il diritto di prendere conoscenza della valutazione della propria attività professionale e, se non è d'accordo, presentare istanza di ricorso, che rende equo tale sistema di remunerazione.

Opinione di un esperto

Valery Chemekov,
PhD in Psicologia, uno dei principali specialisti e professionisti nella valutazione,
valutazione e sviluppo del personale in Russia e nella CSI, formatore e coach professionista, autore di numerosi articoli
nei periodici del personale

L'approccio dell'autore alla valutazione del contributo del personale e alla determinazione dell'importo dei bonus ha diritto di esistere. Dopotutto, le tecnologie KPI basate su criteri oggettivi e, soprattutto, misurabili sono ben note e ampiamente utilizzate: volumi di vendita, indicatori finanziari, tempistiche, ecc. Sappiamo che tali indicatori sono applicabili allo strato di lavoratori che li influenzano direttamente - per “colletti bianchi”, top manager. E cosa fare con la valutazione del lavoro di chi è “lontano” dai processi economici e operativi dell'azienda? Pertanto, i lavoratori del back office non hanno compiti SMART e, a differenza del lavoro dei manager, il contributo degli "impiegati" (ad esempio commercialisti, funzionari del personale, ecc.) è difficile da valutare utilizzando criteri oggettivi. Ma come si può determinare il grado in cui svolgono funzioni di routine? La metodologia proposta nell'articolo consente di valutare la qualità dell'esercizio delle funzioni ufficiali e la quantità di lavoro spesa in questo caso.

Naturalmente, tale valutazione è soggettiva, poiché si basa sull'opinione di esperti, ma la sua obiettività è garantita dal lavoro di un intero team: la commissione di bilancio. Inoltre, l'autore osserva giustamente che il successo di tale tecnologia dipende dal coinvolgimento del manager: la sua partecipazione non solo alle attività di valutazione, ma anche alla definizione degli obiettivi e al controllo quotidiano sul dipendente. Pertanto, la metodologia incoraggia i manager ad essere interessati al processo di gestione e ad adottare un approccio più responsabile alla valutazione del lavoro dei subordinati. È anche utile che il dipendente sappia per cosa ha ricevuto o non ha ricevuto punti, ad es. riceve feedback sul suo lavoro.

Allo stesso tempo, il lettore vorrebbe vedere qual è il meccanismo (criteri) per l'assegnazione dei punti e come viene determinato il numero massimo di punti per unità. È anche ovvio che non tutti i criteri di valutazione hanno la stessa prospettiva temporale. Pertanto, la pianificazione di compiti e progetti - "stesura dei professiogrammi", "programmazione delle ferie", "elaborazione dei piani di formazione", "formazione di un elenco di riserva di personale" e "pianificazione delle scale di carriera" - potrebbe non essere impostata ogni settimana o addirittura ogni mese , ma, ad esempio, su base trimestrale, nel qual caso la remunerazione secondo tali criteri può essere anche trimestrale.

L'autore ha indicato diversi oggetti di valutazione, il principale dei quali è il grado di adempimento delle mansioni lavorative, nonché la quantità e la qualità del lavoro. Se assumiamo che il grado di adempimento dei doveri e la quantità di lavoro speso siano la stessa cosa, e questo è precisamente ciò che viene misurato usando la metodologia, allora la valutazione della qualità del lavoro rimane fuori dal suo quadro. Ma il criterio della qualità del lavoro è molto rilevante per i lavoratori a cui è destinato questo strumento.

Nell'art. 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa afferma: "I sistemi di remunerazione, compresa la dimensione delle aliquote tariffarie, gli stipendi (stipendi ufficiali), i pagamenti aggiuntivi e le indennità di natura compensativa, anche per il lavoro in condizioni che si discostano dai normali sistemi di incentivazione e sistemi di bonus sono stabiliti contratti collettivi, accordi, regolamenti locali in conformità con le leggi sul lavoro e altri regolamenti atti legali contenente norme giuslavoristiche”.

Pertanto, questo sistema è descritto in dettaglio nel documento locale corrispondente (vedi allegato per un esempio). Il regolamento sul sistema di bonus a punti per il personale si compone delle seguenti sezioni:

1. Disposizioni generali.
2. La procedura per stabilire il pagamento degli incentivi.
3. La procedura per la privazione del pagamento degli incentivi.
4. Attività della commissione per l'erogazione degli incentivi.
5. Disposizioni finali.

I moduli di valutazione per ogni processo aziendale sono in forma tabellare con colonne: titolo di lavoro, titolo di lavoro, criterio di valutazione, punti (previsto ed effettivo). Gli incentivi sono distribuiti dalla commissione di bilancio, che a fine mese redige una tabella riepilogativa del rendimento dei dipendenti. Viene calcolata la somma dei punti per ogni dipendente, quindi vengono sommati tutti i punti per ogni processo aziendale. Il costo di un punto (ovvero l'importo dei pagamenti degli incentivi per ciascun dipendente) è determinato dividendo l'importo dei pagamenti degli incentivi per l'unità per il numero totale di punti per l'unità (per il numero dei suoi dipendenti). Può essere chiaramente rappresentato sotto forma di una formula:

dove S stim. dipendente - incentivi per ciascun dipendente, importo in rubli;

S stim. - incentivi per unità, importo in rubli;

Punti B - il numero massimo di punti per la divisione;

Punteggio K di un dipendente - il numero di punti segnati dal dipendente.

Diamo un'occhiata a un esempio.

Fondo di incentivi per il dipartimento del personale - 60.000 rubli.

Il numero del dipartimento: 3 persone.

Una scala a 2 punti (per semplicità): 0 - non fatto, 1 - fatto in modo impeccabile.

Il numero massimo di punti per ogni posizione in ciascun dipartimento dovrebbe essere uguale; in questo caso sono 14 punti.

Il capo del dipartimento del personale (1) ha ottenuto 12 punti.

Il responsabile delle risorse umane (2) ha ottenuto 10 punti.

Specialista delle risorse umane (3) ha ottenuto 13 punti.

Punti massimi per dipartimento: 14 × 3 = 42 punti.

Di conseguenza, utilizzando la formula sopra, otteniamo l'importo che è l'aumento dell'incentivo allo stipendio ufficiale del dipendente:

S stim. dipendente (1) = 60.000: 42 × 12 = 17.143 rubli.

S stim. dipendente (2) = 60.000: 42 × 10 = 14.286 rubli.

S stim. dipendente (3) = 60.000: 42 × 13 = 18.571 rubli.

Totale per la divisione (dipartimento del personale): 50.000 rubli.

Inoltre, tali importi per ciascun dipendente sono indicati nel verbale, sottoscritto da tutti i componenti della commissione di bilancio presenti all'assemblea. I pagamenti ai dipendenti vengono effettuati sulla base dell'ordine del capo dell'azienda.

Se confrontiamo il sistema a punti con il popolare sistema KPI (dai Key Performance Indicators inglesi), le differenze chiave tra questi sistemi sono le seguenti:

• in un sistema a punti, il numero di indicatori non è limitato a pochi (di solito 3-5) indicatori chiave di prestazione;
• il sistema di punteggio si basa su indicatori di performance, e non su KPI astratti;
• l'assegnazione dei punti non dipende da dipendenti che ricoprono posizioni elevate o che hanno un forte impatto economico o finanziario sulle prestazioni dell'azienda, poiché i punti vengono assegnati non per il raggiungimento di obiettivi, ma per lo svolgimento di funzioni. Pertanto, i risultati degli impiegati di back office non dipendono molto dai risultati dei colletti bianchi che fanno soldi.

L'uso di un sistema a punti per valutare le prestazioni lavorative e motivare il personale, nonostante la complessità e gli elevati requisiti per le qualifiche dei dipendenti che conducono la valutazione, se utilizzato correttamente, contribuisce alla creazione di un'atmosfera di equità nell'interazione del manager e dei subordinati , stimola la crescita della responsabilità e dell'autonomia, aumenta la soddisfazione dei dipendenti per il lavoro svolto e il loro impegno per la vostra organizzazione e divisione. Valutando il personale in questo modo, il manager può migliorare l'efficienza dell'impresa e gestirla con successo, perché l'introduzione di tale sistema consente di passare da strumenti di valutazione ad un sistema di gestione del personale.

L'essenza della motivazione e degli incentivi per il personale dell'impresa. Aspetti normativi degli incentivi al personale in azienda. Metodi per aumentare la motivazione al lavoro. Attuazione di metodi di gestione più progressivi sull'esempio di LLC "SK" Centurion ".

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INTRODUZIONE

1. APPROCCI TEORICI ALL'ORGANIZZAZIONE DEL SISTEMA DI INCENTIVAZIONE DEL PERSONALE DELL'IMPRESA

1.1 L'essenza della motivazione e degli incentivi per il personale dell'impresa

1.2 Indicatori per valutare l'efficacia del sistema di incentivazione del personale

2. ANALISI DEL SISTEMA DI STIMOLAZIONE DEL PERSONALE IN LLC "SK" CENTURION ".

2.1 Organizzativo caratteristica giuridica imprese di LLC "SK" Centurion "

2.2 Analisi condizione finanziaria LLC "SK" Centurione "

2.3 Valutazione dell'efficacia del sistema di incentivazione per i dipendenti dell'impresa LLC "IC" Centurion "

3. PROSPETTIVE DI AUMENTO DELL'EFFICIENZA DEL SISTEMA DI INCENTIVAZIONE DEL PERSONALE NELL'AMBITO DELLE COSTRUZIONI (ESEMPIO DELLA LLC "SK" CENTURION")

3.1 Svantaggi del sistema di incentivazione del personale aziendale

3.2. Modi per migliorare e valutare l'efficacia del sistema di incentivazione dei dipendenti in LLC "IC" Centurion "

CONCLUSIONE

ELENCO FONTI UTILIZZATE

introduzione

L'efficienza di qualsiasi organizzazione, prima di tutto, dipende dall'efficienza dei suoi dipendenti. Pertanto, il compito principale dei leader dell'organizzazione è costruire un tale sistema di gestione dei dipendenti, in cui l'efficienza del loro lavoro sia massimizzata. Tuttavia, un tale sistema di gestione del personale non può essere creato e implementato nelle attività di un'organizzazione senza una chiara comprensione delle esigenze del personale e dei fattori che stimolano il personale a lavorare.

Pertanto, lo studio degli incentivi per i dipendenti di un'organizzazione e dei metodi per aumentare la motivazione al lavoro è un compito che non perde la sua rilevanza e modernità. Con lo sviluppo della società, le tecnologie di organizzazione e gestione cambiano, gli stereotipi del comportamento delle persone cambiano, i loro bisogni acquisiscono una nuova forma e contenuto, per cui cambiano anche i metodi di determinazione dei bisogni e le modalità per soddisfarli.

La scienza degli incentivi al personale è uno dei pochi rami della conoscenza scientifica in cui i lavori dei professionisti non sono meno significativi e importanti dei lavori dei teorici. A causa della natura applicata della ricerca in questo settore, la storia del suo sviluppo è tempestosa e veloce. Inoltre, sembrava che tutto ciò che avrebbero potuto essere già inventato qui. Ma ogni anno porta nuovi e nuovi materiali utili ai responsabili delle risorse umane.

L'abbondanza di letteratura sui temi degli incentivi è accompagnata da una varietà di punti di vista sulla loro natura. Ciò, indubbiamente, predetermina un grande interesse per i problemi di motivazione e stimolazione di una persona alle attività, comprese quelle professionali.

In Russia, il processo di formazione dei sistemi di incentivazione del personale sta avvenendo in condizioni socio-economiche difficili. Non ci sono molte aziende di successo nel paese. In ciascuno di essi, cercano di creare il proprio modello di motivazione e incentivi, tenendo conto delle reali condizioni dell'ambiente economico. Inoltre, alcuni top manager formano i loro modelli di motivazione, ancora basati sull'esperienza sovietica, molte delle aziende filo-occidentali stanno introducendo tecnologie di gestione straniere nelle loro imprese. Ci sono anche quelli che sviluppano modelli qualitativamente nuovi che non hanno analoghi nel mondo, pratica piuttosto ampia.

Le condizioni moderne influenzano inevitabilmente le attività di ciascuna entità aziendale. La crisi fa pensare e ripensare a molte persone, molti sono costretti a fare affidamento solo sulle proprie forze, a cercare riserve inutilizzate, a svelare il proprio potenziale interiore. In questo caso, i dipendenti dell'impresa possono diventare la risorsa trainante, quindi la stimolazione competente del personale diventa il fulcro dell'analisi interna.

L'efficienza economica del sistema di incentivazione del personale è una delle misure più efficaci durante la crisi. Questo è ciò che determina la pertinenza dell'argomento scelto. tesi.

Lo scopo del lavoro è, sulla base dell'analisi dell'efficienza economica della politica di incentivazione dell'impresa, di proporre modalità per il suo miglioramento.

Sulla base dell'obiettivo prefissato, i compiti principali della laurea lavoro di qualificazione sarà:

1. Analisi dell'efficienza economica del sistema di incentivazione del personale.

2. Ricerca del sistema incentivante in azienda.

3. Sviluppare proposte per migliorare il sistema di incentivazione per il personale dell'impresa indagata.

L'oggetto della ricerca nel lavoro è LLC "SK" Centurion ".

Oggetto della ricerca sono le esigenze e le motivazioni del personale di LLC "IC" Centurion", stimolandole ad aumentare l'efficienza economica attività lavorativa.

Il lavoro utilizza le opere di noti scienziati stranieri e nazionali che si occupano dei problemi della motivazione dell'attività, compresa la motivazione e la stimolazione dell'attività lavorativa, in particolare, da autori come R.S. Alaverdov, M.I. Magura, S.A. Shapiro, N.V. Samoukin, A. Maslow, H. Heckhausen e altri.

I principali metodi di ricerca utilizzati nella stesura della tesi sono metodi di analisi della letteratura sul problema in esame, metodi di analisi economica delle attività dell'impresa, moderni metodi psicotecnici per analizzare il livello di soddisfazione e motivazione del personale dell'impresa.

La base informativa dell'analisi era la segnalazione di gestione di LLC IC Centurion per il 2010-2011, nonché materiali analitici sull'organizzazione della gestione del personale presso l'impresa.

Il significato pratico delle questioni in esame risiede nel fatto che le raccomandazioni per aumentare la motivazione dei dipendenti dell'azienda troveranno la loro applicazione nella sua politica del personale e consentiranno l'introduzione di metodi di gestione più progressivi, che miglioreranno i risultati delle attività di LLC IC Centurion.

1. APPROCCI TEORICI ALL'ORGANIZZAZIONE DEL SISTEMA DI INCENTIVAZIONE DEL PERSONALE DELL'IMPRESA

1.1 L'essenza della motivazione e degli incentivi per il personale dell'impresa

La leadership dell'organizzazione può sviluppare piani e strategie eccellenti, trovare strutture ottimali e creare sistemi efficaci per la trasmissione e l'elaborazione delle informazioni, stabilire le più equipaggiamento moderno e utilizzare le più moderne tecnologie. Tuttavia, tutto questo sarà vanificato se i membri dell'organizzazione non lavorano correttamente, se non fanno fronte alle loro responsabilità, non si comportano in una squadra in modo appropriato, si sforzano di contribuire al raggiungimento dei suoi obiettivi da parte dell'organizzazione e compimento della sua missione con il loro lavoro.

La prontezza e la voglia di una persona di svolgere il proprio lavoro sono uno dei fattori chiave per il successo di un'organizzazione. L'uomo non è una macchina, non può essere “acceso” quando il suo lavoro è richiesto, e “spento” quando il bisogno del suo lavoro non è più necessario. Anche se una persona deve svolgere un lavoro di routine, molto semplice nei contenuti e facilmente suscettibile di controllo e contabilità, lavoro che non richiede un approccio creativo e alte qualifiche, in questo caso, la coazione meccanica al lavoro non può dare un risultato altamente positivo. Il sistema di gestione economica degli schiavi e il sistema dei campi comunisti hanno chiaramente dimostrato che, contrariamente alla volontà e al desiderio di una persona, è impossibile ottenere molto da lui Salnikova N.A. La motivazione come "nucleo" dell'efficienza gestionale // Motivazione e salario - 2005 - N. 4, pp. 20-21 ..

Avendo una certa disposizione, avendo desideri e stati d'animo, procedendo da un certo sistema di valori, seguendo determinate norme e regole di comportamento, una persona personifica ogni lavoro specifico e quindi lo "umanizza", conferendogli un carattere in qualche modo unico. Tuttavia, ciò non significa in alcun modo che non possa essere gestito efficacemente. Al contrario, se si conosce e si comprende bene cosa motiva una persona, cosa la spinge ad agire e a cosa si sforza mentre svolge un determinato lavoro, è possibile, contrariamente alla coercizione, che richiede un'influenza e un controllo costanti, in questo modo per costruire la gestione di una persona, che lui stesso si sforzerà di svolgere il proprio lavoro nel miglior modo possibile e nel modo più efficace in termini di raggiungimento dei propri obiettivi da parte dell'organizzazione.

Il percorso verso una gestione efficace di una persona passa attraverso la comprensione della sua motivazione. Solo sapendo cosa motiva una persona, cosa lo spinge all'attività, quali sono i motivi alla base delle sue azioni, si può provare a sviluppare un efficace sistema di forme e metodi di gestione di una persona. Le principali aspettative del dipendente dall'azienda sono presentate nella tabella. 1.

Tabella 1.1.

Le aspettative dei dipendenti dall'azienda

Le principali aspettative dell'azienda da parte del dipendente sono presentate nella tabella. 2.

Tabella 1.2.

Le aspettative dell'azienda dal dipendente

La varietà di manifestazioni dell'attività lavorativa del personale richiede l'uso di un intero sistema di fattori di motivazione, che si riflettono nel concetto di "sistema di motivazione". Il termine stesso - "sistema di motivazione" è usato in significati ampi e ristretti. In senso stretto, un sistema di motivazione è un insieme di fattori correlati (incentivi) che vengono utilizzati in un'organizzazione per motivare i dipendenti, nonché i principi e le norme del loro utilizzo. In sostanza, questo è un sistema per stimolare l'attività lavorativa e organizzativa in generale.

Il sistema motivazionale in senso lato è stato meno studiato. Rappresenta l'intero fenomeno della motivazione nella sua integrità, l'unità degli aspetti soggettivi e oggettivi, la motivazione esterna e quella interna.

Un aumento dell'attività lavorativa del personale è possibile tenendo conto degli aspetti soggettivi e oggettivi della determinazione del comportamento, della presenza di una buona motivazione esterna e interna dei lavoratori. La trasformazione degli incentivi interni in attività reale è in gran parte determinata da quali tipi di incentivi esterni, materiali o non materiali, vengono applicati al dipendente.

La motivazione è una combinazione di forze motrici interne ed esterne che inducono un individuo a svolgere attività lavorative, determinano i confini, le forme e il grado di intensità di questa attività, il livello di dispendio di sforzi, sforzi, coscienziosità, perseveranza, che gli conferiscono un concentrarsi sul raggiungimento dei parametri target.

Consideriamo i concetti di base che spiegano l'essenza della motivazione.

La caratteristica chiave di una persona è il sistema dei suoi bisogni, motivi, interessi. È questo sistema che determina le ragioni del comportamento dell'individuo e aiuta a comprendere il rapporto causa-effetto delle decisioni prese.

Un bisogno è un bisogno consapevole di determinati benefici materiali, culturali, valori sociali e spirituali.T.O. Solomanidin, V.G. Solomanidin. Gestione della motivazione del personale. Guida didattica e pratica. - M .: LLC "Journal" Gestione del personale, 2005. - P. 44 ..

Per quanto riguarda l'attività lavorativa, il bisogno è definito come un certo stato di una persona, che è la fonte della sua attività lavorativa attiva, creata dai bisogni che l'individuo sente in relazione agli oggetti vitali.

La classificazione dei bisogni è mostrata in Fig. 1.

Figura 1.1. Classificazione dei bisogni N.V. Samoukina Motivazione efficace del personale con costi finanziari minimi. - M.: Vershina, 2006 .-- P. 29.

Una caratteristica distintiva della motivazione è la sua diretta dipendenza dalle esigenze dei dipendenti. Un individuo, vivendo un bisogno di qualcosa (non necessariamente realizzandolo), cerca sempre di alleviare la tensione nel soddisfare qualsiasi bisogno (biologico o sociale).

Il movente è un fenomeno di coscienza, è la motivazione cosciente dell'individuo all'attività Gestione del personale di un'organizzazione / Ed. E IO. Kibanova. - M .: INFRA-M, 2003. - P. 23 .. Allo stesso tempo, non determina inequivocabilmente il contenuto, le caratteristiche e la struttura dell'attività umana, poiché il bisogno può essere soddisfatto diversi modi a forma di tipi diversi attività. Quindi, il bisogno di vestiti può essere soddisfatto acquistandolo in un negozio, rubandolo, cucendolo da soli o in un atelier, infine, si possono chiedere vestiti, prendere in prestito, ecc. Già qui si tratta delle condizioni oggettive della vita umana, che fungono da fini della sua attività.

Se, dopo aver attraversato la coscienza dell'individuo, i bisogni vengono riconosciuti come una necessità, cioè c'è una combinazione di motivazione interna (dal lato della coscienza umana) ed esterna (dal lato del bisogno di soddisfare i bisogni) , quindi vengono svolte attività per realizzare il bisogno del soggetto, per attuare il motivo in azione.

Il gruppo di motivi di base che determinano il comportamento degli individui in una squadra è il nucleo motivazionale o complesso. Il complesso motivazionale ha una sua struttura, che cambia a seconda della specifica situazione lavorativa.

C'è una maggiore varietà di motivi di lavoro.

I criteri principali per la classificazione dei motivi includono:

I bisogni che l'individuo cerca di soddisfare con l'aiuto dell'attività lavorativa,

I benefici di cui un individuo ha bisogno per soddisfare i propri bisogni

Il prezzo che un individuo è in grado e disposto a pagare per l'acquisizione dei beni desiderati.

Gli incentivi svolgono un ruolo speciale nel processo di motivazione al lavoro.

Uno stimolo è anche un impatto su una persona, non importa da dove provenga e non importa quale carattere abbia, che influenza la sua attività Samoukina N.V. Motivazione efficace del personale con costi finanziari minimi. - M .: Vershina, 2006. - P. 30 .. Tale influenza si basa sulla fornitura di garanzie di raggiungimento, a seguito di tale attività, di un oggetto di attrazione che soddisfi il bisogno.

La specificità degli incentivi è che da soli non possono causare un certo tipo di attività, possono solo svolgere il ruolo di "catalizzatore" per l'attività dei lavoratori, la cui direzione sarà già determinata dalla struttura motivazionale interna della personalità .

La classificazione degli incentivi per fattori è presentata in tabella. 3.

Tabella 1.3.

Classificazione degli incentivi per fattori

L'obiettivo principale del processo di motivazione è ottenere il massimo dall'uso delle risorse lavorative disponibili, che consente di aumentare le prestazioni complessive e la redditività dell'impresa.

La motivazione, vista come un processo, può essere teoricamente rappresentata come una serie di fasi successive. Naturalmente, tale considerazione del processo è piuttosto condizionale, poiché in realtà non esiste una delimitazione così chiara delle fasi ed è errato presumere che per ogni singolo dipendente esista un processo separato di motivazione per ciascuna delle azioni eseguite contemporaneamente. Ma se è necessario mostrare come si svolge il processo di motivazione, quali sono la sua logica e le sue componenti, il modello di Fig. 2 Heckhausen H., Dernberg R. Motivazione e attività: una breve trad. con lui. ed. Velichkovsky B.M. - M .: Progresso, 2006 .-- S. 280.

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La prima fase è l'emergere dei bisogni. Una persona sente che gli manca qualcosa. Decide di agire. Le esigenze sono molto diverse, in particolare: fisiologiche; psicologico; sociale.

La seconda fase è la ricerca di modi per garantire un bisogno che può essere soddisfatto, soppresso o semplicemente non notato.

La terza fase è la definizione degli obiettivi dell'azione. Viene determinato cosa esattamente e con quali mezzi deve essere fatto, per soddisfare il bisogno. Rivela ciò che occorre ottenere per eliminare il bisogno, per ricevere ciò che è desiderabile, fino a che punto è possibile ottenere ciò che è necessario e ciò che effettivamente si ottiene può eliminare il bisogno.

La quarta fase è l'attuazione dell'azione. Una persona spende sforzi per compiere azioni che gli aprono la possibilità di acquisire ciò che è necessario per eliminare il bisogno. Poiché il processo lavorativo influenza la motivazione, in questa fase gli obiettivi possono essere modificati.

La quinta fase sta ricevendo una ricompensa per l'attuazione dell'azione. Dopo aver svolto il lavoro necessario, una persona ottiene ciò che può utilizzare per eliminare il bisogno, o ciò che può scambiare con ciò che vuole. Rivela fino a che punto l'esecuzione delle azioni ha fornito il risultato desiderato. A seconda di ciò, c'è un cambiamento nella motivazione per l'azione.

Il sesto stadio è l'eliminazione della necessità. Una persona interrompe l'attività prima che si presenti una nuova necessità o continua a cercare opportunità e intraprendere azioni per eliminare la necessità.

Si possono evidenziare diversi fattori che complicano e oscurano il processo di dispiegamento pratico della motivazione. Uno di questi è la mancanza di prove dei motivi: si può solo immaginare quali siano i motivi che guidano le attività di ogni persona specifica mentre neutralizzano bisogni simili, ma è impossibile determinare esplicitamente questi motivi dal comportamento umano. È molto difficile identificare quali siano i motivi principali che dominano nell'attuazione delle azioni da parte di una persona in condizioni specifiche.

Un fattore speciale è la trasformabilità del processo motivazionale, la sua natura dipende di volta in volta dalle esigenze che lo hanno avviato. Allo stesso tempo, i bisogni stessi sono spesso in una complessa interazione tra loro e spesso si contraddicono direttamente l'uno con l'altro.

Anche con lo studio più approfondito della struttura motivazionale di una persona, è impossibile prevedere cambiamenti imprevisti nella sua attività e la sua reazione agli effetti della motivazione esterna Agaptsov S. A, Mordvintsev A. I., Fomin P. A. La motivazione al lavoro come fattore di incremento dell'efficienza delle attività produttive ed economiche dell'impresa. - M.: 2002 - P. 33 ..

La motivazione del personale si esplica su tre livelli interconnessi, ognuno dei quali ha le proprie caratteristiche. A livello personale, viene effettuata la motivazione a lungo termine, medio termine, breve termine e momentanea di ciascun dipendente. Tutti e tre i tipi di motivazione operano qui: attrazione, ritenzione e lavoro efficace. In relazione a un dipendente, la motivazione può essere efficace, ma in relazione a un altro può essere inefficace. A questo livello di motivazione, il fattore situazionale è di grande importanza. L'uso degli stessi metodi e approcci per motivare un dipendente in condizioni diverse porta a risultati diversi. Pertanto, i principi fondamentali della motivazione a livello personale sono la tempestività, un approccio differenziato e la connessione con gli interessi del dipendente. Fattori importanti la motivazione effettiva del dipendente a livello personale è la chiarezza del compito, la sua conformità con la competenza, la competenza e gli interessi del dipendente.

A livello di gruppo, viene esercitata la motivazione per un lavoro di gruppo efficace ed efficiente. La motivazione per il lavoro di gruppo si riduce alla definizione di una serie di compiti, la cui effettiva attuazione è possibile in modo di gruppo, e alla creazione di condizioni ottimali per l'interazione di gruppo. I fattori chiave per una motivazione di gruppo efficace sono le caratteristiche del gruppo, la leadership e lo stile di gestione. I principi della motivazione di gruppo sono la premura, la fiducia e l'apertura.

A livello organizzativo, l'incentivazione avviene attraverso modalità di incentivazione economica e politica supportate da tutti i sottosistemi gestionali. Fattori importanti di motivazione efficace a livello organizzativo sono l'immagine dell'organizzazione e la reputazione dei top manager, nonché la sua adeguatezza. obiettivi strategici e un ambiente organizzativo in evoluzione. L'efficacia della motivazione è determinata dalla sua valutazione sociale e le aspettative dei dipendenti. I principi della motivazione organizzativa sono la responsabilità, la controllabilità e l'equilibrio degli interessi di tutte le categorie di dipendenti.

1.2. Indicatori per valutare l'efficacia del sistema di incentivazione del personale

Un leader raro non cerca di attirare uno specialista competente e riflessivo nella sua azienda, ma spesso in seguito un tale dipendente diventa solo un mezzo per realizzare un profitto e le sue qualità personali passano in secondo piano. Un tale profitto, basato sullo sfruttamento analfabeta del personale, non esisterà a lungo: prima o poi il dipendente smetterà e l'azienda cercherà di nuovo una persona da posto vacante passare il tempo e risorse materiali e allo stesso tempo perdendo profitti.

La stimolazione del lavoro consiste di due componenti: materiale, che è più comprensibile per tutti i gruppi di lavoratori impiegati in vari campi di attività, e morale, che implica il riconoscimento delle qualità personali di una persona.

Secondo i concetti sviluppati, le principali forme di incentivi materiali per il lavoro sono:

Salari, bonus e indennità che caratterizzano la valutazione del contributo di un determinato dipendente ai risultati dell'impresa. Innanzitutto, il salario dovrebbe essere competitivo, poiché è il fattore chiave nella scelta di un luogo di lavoro. Sfortunatamente, al momento, questa forma di incentivi materiali in molte imprese non svolge il suo ruolo nell'aumento della produttività del lavoro e della produzione e spesso inibisce questi processi. Diversi bonus sono sempre più spesso corrisposti con coefficienti costanti che non cambiano a seconda dell'andamento dell'impresa;

Il sistema dei benefici infragruppo, che comprende pagamento parziale pasti o trasferte sul luogo di lavoro, vendita di prodotti dell'azienda ai propri dipendenti a prezzi agevolati, concessione di prestiti senza interessi o crediti a tassi di interesse bassi, pagamenti aggiuntivi per stage in azienda, assicurazione dei dipendenti a spese della società. Insieme a un livello decente salari il sistema dei benefit intraaziendali è una delle forme più efficaci di incentivazione del lavoro, perché dimostra chiaramente che l'azienda ha a cuore i propri dipendenti, consentendo loro di risparmiare tempo e denaro, pur agendo nell'interesse dell'organizzazione.

Insieme al materiale, si distinguono le forme morali per stimolare il lavoro dei lavoratori:

Promozione di un dipendente nella scala di carriera, pagamento per la formazione in corsi di aggiornamento, organizzazione di stage. Questo tipo di stimolazione morale è particolarmente attraente per i principianti perché sono più attivi e mobili. Allo stesso tempo, è importante che il sistema di promozione dei dipendenti sia chiaro. Una persona deve capire esattamente cosa deve fare oggi per ottenere una promozione domani. Questo è ciò di cui è colpevole la maggior parte delle imprese russe: quando si assume un dipendente, dai dirigenti di tali aziende è possibile ascoltare solo la frase "la crescita della carriera è possibile" e non una chiara sequenza di azioni;

Benefici immateriali al personale: concessione del diritto a un orario di lavoro scaglionato a seconda del carico di lavoro dell'impresa, pensionamento anticipato, concessione di permessi o congedi aggiuntivi per risultati speciali nel lavoro, organizzazione di vacanze estive per bambini e adulti. Questi benefici sono principalmente disponibili per le imprese dell'industria pesante e petrolifera, dove la fornitura di benefici immateriali è associata a condizioni di lavoro difficili;

Creazione di un'atmosfera favorevole tra i dipendenti dell'impresa, eliminazione delle barriere amministrative e di stato. Questa forma di stimolazione del lavoro ha davvero un effetto positivo sulle attività finanziarie ed economiche dell'organizzazione, poiché i dipendenti sentono supporto e comprensione reciproca all'interno del team, lavorano "sulla stessa lunghezza d'onda" - l'efficacia di tale lavoro è molto più alta. La creazione di tale atmosfera è ampiamente facilitata dallo svolgimento di serate aziendali, eventi sportivi, partecipazione dell'organizzazione a eventi cittadini (regionali).

L'obiettivo principale di una qualsiasi delle suddette forme di incentivi al lavoro è attuare gli interessi dell'impresa, che includono l'aumento delle entrate, l'intensificazione delle vendite, l'aumento della produttività del lavoro e la riduzione dei costi di produzione. Per determinare in che misura l'obiettivo è stato raggiunto dall'impresa, gli economisti conducono un'analisi dell'efficacia della stimolazione delle risorse lavorative, che mostra fino a che punto i costi degli incentivi materiali e morali per i lavoratori sono giustificati, se c'è stato un aumento produzione, se il costo è diminuito.

Ovviamente, per diversi settori e categorie di lavoratori, gli indicatori dell'efficacia dello stimolo delle risorse lavorative saranno diversi. Ad esempio, i tassi di produzione vengono confrontati nella produzione, mentre questo indicatore è inaccettabile per i dipendenti del dipartimento di contabilità, poiché il dipartimento di contabilità dell'impresa non svolge una funzione di produzione, ma una funzione di supporto.

Uno dei più indicatori generali l'efficacia della stimolazione delle risorse lavorative è la conduzione della ricerca sociologica nell'impresa, che sono questionari di soddisfazione dei dipendenti con la natura del lavoro, il livello dei salari, le forme morali di incentivi per il personale.

Spesso tali questionari sono anonimi e hanno lo scopo di fornire al management un quadro complessivo degli atteggiamenti dei dipendenti, sulla base del quale il top management prende le decisioni appropriate in materia di motivazione e incentivi del personale. Ad esempio, tali questionari possono contenere domande della seguente natura:

1. "Ti piace la natura del lavoro che stai facendo attualmente?";

2. "Hai mai pensato di cambiare lavoro?";

3. "Il tuo capo immediato è un modello per te?";

4. "Sei soddisfatto del livello di stipendio che ricevi?"

Sulla base dell'analisi di questi sondaggi, la direzione dell'impresa trae conclusioni sul livello qualitativo dell'efficacia della stimolazione delle risorse lavorative, cioè riceve una risposta alla domanda: sono i programmi di incentivazione del lavoro organizzati presso l'impresa portare risultati o no?

Tali studi sociologici consentono di identificare le ragioni dell'insoddisfazione dei dipendenti dell'impresa per le condizioni e la natura del lavoro e di eliminarle prontamente, il che ha un effetto positivo sul clima morale e aziendale generale nella squadra e si riflette nell'economia indicatori dell'impresa.

Parlando degli indicatori quantitativi dell'analisi dell'efficacia della stimolazione delle risorse lavorative, intendiamo, ovviamente, incentivi materiali per i lavoratori. Esistono diversi approcci per valutarne l'efficacia che possono essere applicati dagli economisti aziendali.

Uno dei metodi più utilizzati oggi è quello di stimolare l'innovazione. Può essere qualsiasi campo di attività, dalle imprese industriali alle compagnie assicurative e alle banche.

La linea di fondo è premiare i dipendenti per le proposte di razionalizzazione che possono ridurre i costi dell'impresa e generare entrate aggiuntive.

In pratica, gli indicatori di produttività e intensità del lavoro sono considerati in stretta connessione con l'analisi del fondo salari, che, di regola, è incluso nei costi dell'impresa

Analizzare gli indicatori che riflettono l'economia relativa del fondo salari, il rapporto tra il tasso di crescita della produttività del lavoro e l'aumento dei salari medi.

L'analisi del libro paga inizia con il calcolo della deviazione assoluta e relativa del suo valore effettivo da quello pianificato. La deviazione assoluta è determinata dalla differenza tra la busta paga effettiva e quella pianificata:

Abs del libro paga = fatto sul libro paga - piano del libro paga, (1.1)

dove, fatto del libro paga, piano del libro paga - la dimensione effettiva e pianificata del fondo salari.

Lo scostamento relativo è calcolato come differenza tra la cassa salariale effettiva e quella pianificata, rettificata per il tasso di attuazione del piano di produzione. In questo caso viene adeguata solo la parte variabile del libro paga, che cambia in proporzione al volume della produzione:

Rel. buste paga = fatto libro paga - (piano buste paga. Corsia da emettere + piano buste paga. Post.), (1.2)

dove, piano paghe. per., piano paghe. veloce. - parte variabile e costante della cassa integrazione guadagni, da emettere. - il tasso di attuazione del piano.

La condizione più importante per aumentare l'efficienza produttiva è una crescita più rapida della produttività del lavoro rispetto a un aumento dei salari medi. Tale rapporto nei tassi fornisce risparmi nel costo di produzione per l'elemento dei salari. La variazione della retribuzione media dei lavoratori per un determinato periodo è caratterizzata dal suo indice:

I zp = fatto GZP / piano GZP, (1.3)

dove GZP è fatto, il piano GZP è rispettivamente il salario medio effettivo e pianificato.

L'indice di produttività del lavoro è calcolato in modo simile:

I gv = fatto GV / piano GV, (1.4)

dove GW è fact, GW plan è rispettivamente la produttività del lavoro effettiva e pianificata (ad esempio, la produzione annua o oraria di un lavoratore).

Il coefficiente di anticipo (K def) è pari a:

K opr = I gv / I zp (1.5)

Il risparmio (-E) o il superamento dei costi (+ E) del libro paga è calcolato utilizzando la formula:

E = FZP fatto (I zp - I gv) / I zp (1,6)

In condizioni di inflazione, quando si elabora un piano per la crescita dei salari medi, è necessario tenere conto dell'indice di crescita dei prezzi dei beni di consumo e dei servizi (Ic):

Izp = ZPplan (1) / (ZPfact (0) It). (1.7)

Tutte le attività svolte dalla direzione dell'impresa per stimolare il personale sono in definitiva finalizzate al raggiungimento di un obiettivo: aumentare il volume dei profitti.

1.3 Aspetti normativi degli incentivi al personale in azienda

Di norma, i dipendenti sono incentivati ​​in settori quali salari, addizionali garanzie sociali e benefici, servizi ai consumatori e formazione. Questo approccio sembra essere abbastanza naturale, dal momento che tiene conto degli interessi principali del lavoratore nei rapporti di lavoro.

La moderna legislazione del lavoro della Russia, stabilendo l'insieme minimo di diritti dei lavoratori e il livello di garanzie per loro, consente ai partecipanti rapporti di lavoro integrare questo minimo. Questa opportunità nasce da una combinazione di metodi di regolamentazione centralizzata (statale), contrattuale e normativa locale.

Ai sensi dell'art. 9 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la regolamentazione dei rapporti di lavoro e altri rapporti direttamente correlati ad essi possono essere effettuati attraverso la conclusione, la modifica, l'aggiunta da parte dei dipendenti e dei datori di lavoro di contratti collettivi, accordi, contratti di lavoro.

Secondo l'art. 8 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i datori di lavoro adottano regolamenti locali contenenti norme di diritto del lavoro di loro competenza in conformità con la legislazione del lavoro, i contratti collettivi e gli accordi.

Quando si utilizzano modalità contrattuali o locali di regolamentazione dei rapporti di lavoro, va ricordato che accordi di varia natura, individuali o collettivi, non possono creare condizioni di lavoro per il lavoratore meno favorevoli di quelle previste dalla legge.

A loro volta, le normative locali non possono peggiorare la situazione dei lavoratori, non solo rispetto alla legge, ma anche al contratto collettivo e ai contratti di partenariato sociale. Le clausole degli accordi e le norme degli atti locali che non rispettano tale norma non possono essere applicate e non sono dotate di tutela giurisdizionale in virtù dell'art. 8 e 9 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

I più difficili, dal punto di vista della regolamentazione legale, sono i problemi di stabilire, applicare e modificare i sistemi di remunerazione - sia nell'organizzazione nel suo insieme che in relazione a un dipendente specifico.

Ai sensi della parte 2 dell'art. 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i sistemi retributivi utilizzati dal datore di lavoro, compresa l'entità delle tariffe salariali, degli stipendi (stipendi ufficiali), dei pagamenti aggiuntivi e delle indennità di natura compensativa, anche per il lavoro in condizioni diverse dal normale, incentivante i sistemi premianti ed i sistemi premianti sono regolati da contratti collettivi, accordi, normative locali nel rispetto della normativa del lavoro.

Lo stipendio di un determinato dipendente, ai sensi della Parte 1 dell'art. 135 e dell'art. 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è determinato dal suo contratto di lavoro ed è coerente con i sistemi salariali del datore di lavoro. Inoltre, la clausola salariale è necessariamente inclusa in qualsiasi contratto di lavoro.

Sarà più redditizio per il datore di lavoro, dal punto di vista giuridico e organizzativo, stabilire un sistema di remunerazione emanando un atto normativo locale (regolamento sulla remunerazione, bonus, ecc.)

Qualsiasi datore di lavoro in una forma o nell'altra prescritta dalla legge deve approvare il sistema di remunerazione da lui applicato. Se è stabilito in modo contrattuale (attraverso un contratto collettivo o un accordo), allora è il risultato della contrattazione collettiva e dell'accordo tra il datore di lavoro e i rappresentanti dei lavoratori.

Allo stesso tempo, in assenza di un contratto o accordo collettivo e della contestuale adozione di un atto normativo locale da parte del datore di lavoro, il sistema retributivo è determinato, di norma, a discrezione del datore di lavoro. Data questa circostanza, sarebbe più vantaggioso per il datore di lavoro, dal punto di vista giuridico e organizzativo, istituire un sistema di remunerazione emanando un atto normativo locale (regolamento sulla remunerazione, bonus, ecc.). Spesso è difficile per le parti negoziali raggiungere un consenso.

Inoltre, la procedura per la conclusione di un contratto collettivo e di accordi è piuttosto complicata: presuppone la presenza di organi di rappresentanza dei lavoratori (sindacato, consiglio dei collettivi di lavoro, ecc.). Il sistema così stabilito è più difficilmente modificabile, poiché eventuali innovazioni in esso contenute dipendono dai risultati della contrattazione collettiva.

Come sopra indicato, il datore di lavoro può formare autonomamente regolamenti locali sul sistema di remunerazione, tenendo conto dei suoi interessi economici e dei suoi compiti nel campo di stimolare i dipendenti a lavorare in modo efficiente.

Con la conclusione di un contratto di lavoro, il sistema retributivo applicato nel suo complesso assume la forma di condizioni individuali di retribuzione (condizioni di un contratto di lavoro) di un determinato dipendente.

C'è una giustificazione legale per un datore di lavoro per modificare queste condizioni? Da un lato, l'articolo 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa conferisce al datore di lavoro il diritto di modificare il sistema salariale. D'altra parte, secondo l'art. 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i termini del contratto di lavoro determinato dalle parti possono essere modificati solo previo accordo delle sue parti, ad eccezione dei casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa. Come apportare modifiche ai contratti di lavoro dei dipendenti se il sistema salariale nel suo insieme cambia? La situazione ideale è in cui tutti i dipendenti sono pronti a cambiamenti nei contratti di lavoro previo accordo tra le parti. Tuttavia, in pratica, ciò non accade sempre.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa prevede che i termini di un contratto di lavoro possano essere modificati non solo previo accordo delle parti, ma anche in alcuni casi - su iniziativa del datore di lavoro, che garantisce il suo diritto di modificare il sistema salariale. Secondo l'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa, nel caso in cui, per motivi legati a cambiamenti nelle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche (cambiamenti nella tecnologia e nella tecnologia di produzione, riorganizzazione strutturale della produzione, ecc.), i termini del contratto di lavoro determinati dalle parti non possono essere conservati, il loro cambiamento è consentito su iniziativa del datore di lavoro, escluso il cambiamento funzione lavorativa dipendente. Nel nostro caso si può parlare di cambiamenti organizzativi delle condizioni di lavoro o, in altre parole, di cambiamenti nell'organizzazione del sistema retributivo del datore di lavoro nel suo complesso.

A sua volta, la parte 1 dell'art. 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa implica che i termini dei contratti di lavoro sui salari "seguono" il sistema salariale in vigore per il datore di lavoro nel suo insieme, e quindi non possono essere preservati quando viene modificato in ordine stabilito... Si prega di notare: le modifiche ai termini dei contratti di lavoro su iniziativa del datore di lavoro sono effettuate secondo una procedura speciale, che include, tra l'altro, il preavviso dei dipendenti e il loro diritto di rifiutare di continuare a lavorare (articolo 74 del Lavoro Codice della Federazione Russa).

A differenza dei termini di retribuzione, le condizioni per ulteriori garanzie e benefici sociali e assistenziali non sono soggette a inclusione obbligatoria nel contratto di lavoro.

Oltre alla formazione di diversi sistemi di remunerazione, il datore di lavoro, utilizzando modalità di regolamentazione contrattuali e locali, può utilizzare tali incentivi per i dipendenti come garanzie e benefici aggiuntivi in ​​ambito sociale (assicurazione volontaria, sostegno familiare, ecc.). È più redditizio prevedere tali condizioni non nei contratti di lavoro, compresi i contratti collettivi e di lavoro, ma nelle normative locali.

Allo stesso tempo, contrariamente ai termini di retribuzione, le condizioni per ulteriori garanzie e benefici sociali e assistenziali non sono soggette a inclusione obbligatoria nel contratto di lavoro. Ciò consente al datore di lavoro, di norma, di modificare facilmente e rapidamente il contratto " pacchetto sociale»Per mezzo di emendamenti all'atto locale pertinente, la sua cancellazione e (o) l'adozione di un nuovo documento. Allo stesso tempo, va ricordato che, essendo inserite in un contratto collettivo o di lavoro, le garanzie e le prestazioni sociali e familiari possono essere modificate solo secondo le modalità previste dalla legge.

Particolare attenzione va riservata ai temi della cd formazione aziendale. Ai sensi dell'art. 196 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la necessità di formazione professionale e riqualificazione del personale per le proprie esigenze è determinata dal datore di lavoro. Sceglie anche le forme di tale formazione, nonché un elenco di professioni e specialità necessarie, tenendo conto del parere dell'eventuale organo rappresentativo dei lavoratori. Solo in alcuni casi il datore di lavoro è obbligato a formare il personale.

A sua volta, secondo l'art. 197 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i dipendenti hanno il diritto a allenamento Vocale, riqualificazione e formazione avanzata, compresa la formazione in nuove professioni e specializzazioni. Tale diritto si esercita con la conclusione di un accordo aggiuntivo tra il lavoratore e il datore di lavoro (contratto di apprendistato).

Si può concludere che tale formazione è, ad eccezione di alcuni casi, un beneficio aggiuntivo per un dipendente. Allo stesso tempo, il datore di lavoro stesso è solitamente interessato a una formazione del personale di alta qualità.

Nella regolamentazione giuridica dell'istruzione a livello locale, un contratto di apprendistato è di importanza decisiva, ovviamente redatto con competenza. Secondo l'art. 198 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è un'aggiunta al contratto di lavoro.

Secondo l'art. 199 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un contratto di apprendistato deve contenere: i nomi delle parti; l'indicazione di una specifica professione, specialità, qualifica acquisita dallo studente; l'obbligo del datore di lavoro di offrire al lavoratore l'opportunità di studiare secondo il contratto di apprendistato; l'obbligo del lavoratore di seguire una formazione e, in conformità con la professione, la specialità, le qualifiche ricevute, di lavorare con un contratto di lavoro durante il periodo specificato nel contratto dello studente; periodo di apprendistato; l'importo del pagamento durante questo periodo. Inoltre, può contenere altre condizioni determinate dall'accordo delle parti.

Quando si redige un contratto di lavoro, è necessario considerare attentamente i diritti e gli obblighi delle parti durante la formazione e dopo il suo completamento, compresi gli obblighi del dipendente di studiare in buona fede e di lavorare con il datore di lavoro per un certo tempo dopo il completamento della formazione. Allo stesso tempo, è necessario fornire condizioni chiare per la sua risoluzione, anche in caso di violazione degli obblighi di ciascuna delle parti.

Secondo l'art. 207 del Codice del lavoro della Federazione Russa, se alla fine della formazione il dipendente non adempie ai suoi doveri, dovrà rimborsare al datore di lavoro i costi di formazione. Nel contratto di apprendistato puoi inserire una condizione analoga relativa al periodo di studio stesso.

Riassumendo, va notato che la corretta attuazione delle norme del diritto del lavoro durante la costruzione sistemi aziendali stimolare il personale in molti modi aiuta a ridurre i rischi legali e finanziari del datore di lavoro in questo settore.

2. ANALISI DEL SISTEMA DI INCENTIVAZIONE DEL PERSONALE IN LLC "IC" CENTURION"

2.1 Organizzativo e legale caratteristiche della società LLC "SK" Centurion "

1. Ragione sociale completa - Società con responsabilità limitata Centurione "Impresa di costruzioni". Ragione sociale abbreviata - LLC SK Centurion.

2. Indirizzo legale e postale dell'impresa: codice postale 183038, Murmansk, Egorova str., 19.

3. Numero e data di registrazione statale:

TIN 5190903014 PSRN 1095190005162 KPP 519001001 è stato registrato in conformità con le disposizioni del Codice Fiscale della Federazione Russa il 21 aprile 2009 presso l'Ispettorato del Servizio fiscale federale per la città di Murmansk. Allegato 1

4. Fondatori:

Cittadinanza russa - Tatyana Nikolaevna Langova (direttore generale);

Cittadino della Federazione Russa - Andrey Sergeevich Kostyuchik (vicedirettore generale).

5. Forma organizzativa e giuridica: Società a Responsabilità Limitata; forma di proprietà: Privato.

Le principali attività della società sono la gestione di condomini e le attività di riparazione e costruzione. In conformità con 148-ФЗ del 02.07.2008, LLC "Impresa di costruzioni" Centurion "è membro dell'NP" Associazione dei costruttori di San Pietroburgo "e dispone di autorizzazioni per lavori che influiscono sulla sicurezza dei progetti di costruzione di capitali. LLC "Impresa di costruzioni" Centurion "è elencata in Registro di Stato Rostekhnadzor per il funzionamento di strutture ad alto rischio. Il personale tecnico e ingegneristico dell'impresa ha un'istruzione specializzata, certificazione dell'ufficio Belomorsk di Rostekhnadzor, supervisione energetica, supervisione della caldaia.

Il team di professionisti dell'impresa è stato costituito nel 2005. Nel campo degli alloggi e dei servizi comunali, il team ha iniziato a padroneggiare la direzione commerciale nell'ambito dell'esperimento "Il nostro cantiere", condotto dall'amministrazione di Murmansk nel 2004, mostrando un alto risultato produttivo ed economico.

La direzione della costruzione dell'impresa ha sufficiente esperienza e reputazione aziendale v industria di costruzioni Murmansk, il team ha progettato, costruito e messo in funzione la costruzione del deposito di motori del governo della regione di Murmansk, risparmiando sul budget regionale oltre 40 milioni di rubli.

Dopo essersi separato in un'impresa indipendente separata, LLC "IC" Centurion "continua la tradizione di professionalità e partnership affidabile nel campo dell'edilizia, degli alloggi e dei servizi comunali. LLC "SK" Centurion "ha una base di produzione, attrezzature, servizio di emergenza. L'azienda gestisce 27 condomini a Murmansk. La società fornisce anche servizi come appaltatore ad altre società di gestione e HOA. LLC "SK" Centurion "non è solo le funzioni dell'organizzazione di gestione, è un ciclo completo e chiuso di lavori sulla manutenzione e riparazione sia della struttura dell'edificio che delle reti e dei sistemi di ingegneria e la funzione dell'appaltatore generale per la costruzione e lavori di installazione.

LLC "SK" Centurion "è una persona giuridica e opera in conformità con la Carta approvata dalla Risoluzione dell'Amministrazione della città di Murmansk n. 1139 del 30.05.08. e adottato dall'assemblea generale degli azionisti il ​​26.04.08.

I membri della società sono persone fisiche e giuridiche.

L'attività principale di LLC SK Centurion è la gestione di condomini, costruzione, ricostruzione e riparazione di impianti industriali e civili.

La Società possiede proprietà separate registrate nel suo bilancio indipendente.

La società può, per proprio conto, acquisire ed esercitare diritti patrimoniali e non personali, portare obbligazioni, essere parte civile e convenuta in giudizio, aprire conti correnti bancari secondo la procedura stabilita, può unirsi volontariamente in sindacati, associazioni, essere anche membro di altre organizzazioni senza scopo di lucro, come sul territorio della Federazione Russa e all'estero.

Gli organi di governo della LLC "IC" Centurion "sono:

Assemblea generale dei partecipanti di LLC "IC" Centurion ";

Direttore generale.

Gestione attività correnti la società si realizza direttore generale... Il Direttore Generale organizza il lavoro presso l'impresa e ha la piena responsabilità per lo stato e la durata dell'impresa.

Il direttore generale gestisce tutto il lavoro attraverso i suoi vice.

Il controllo sulle attività finanziarie ed economiche della società è svolto dalla commissione di revisione. La revisione (audit) delle attività finanziarie ed economiche della società viene effettuata sulla base dei risultati delle attività della società per l'anno, nonché in qualsiasi momento su iniziativa della commissione di revisione della società, la decisione del l'assemblea generale degli azionisti, il consiglio di amministrazione della società o su richiesta dell'azionista (azionisti) della società che detiene complessivamente almeno il 10 percento delle azioni con diritto di voto della società.

Il principale documenti normativi sono:

Leggi federali: 41-ФЗ "regolamento statale delle tariffe", 131-ФЗ "autogoverno locale", 185-ФЗ "fondo per l'assistenza e la riforma dei servizi abitativi e comunali", 188-ФЗ "codice abitativo";

Risoluzione comitato di stato Federazione Russa sull'edilizia e sul complesso abitativo e comunale del 27 settembre 2003 n. 170 sull'approvazione delle norme e delle norme per il funzionamento tecnico del patrimonio immobiliare;

Risoluzione del governo della Federazione Russa del 23 maggio 2006 n. 307 sulla procedura per la fornitura di servizi pubblici ai cittadini;

Decreto governativo n. 491 recante approvazione delle norme per il mantenimento dei beni comuni in condominio e le regole per la modifica dell'importo del pagamento per la manutenzione e la riparazione dei locali residenziali in caso di fornitura di servizi ed esecuzione di lavori sulla gestione, manutenzione e riparazione di beni comuni in un condominio di qualità inadeguata e (o) con interruzioni eccedenti la durata stabilita;

Per società di costruzioni"Centurion" è importante per la professionalità dei suoi dipendenti, quindi tutti i dipendenti le agenzie hanno istruzione superiore e partecipare sistematicamente a programmi di sviluppo professionale.

L'attuale gestione, la responsabilità dell'attuazione della politica nelle attività dell'organizzazione è a carico del capo, secondo lo statuto, il direttore generale di LLC IC Centurion.

La struttura e il personale sono sviluppati e approvati dal direttore generale dell'organizzazione LLC SK Centurion.

Le descrizioni delle mansioni del personale sono sviluppate dal Rappresentante della Direzione e approvate dal Direttore Generale.

Le principali funzioni e compiti del personale dell'azienda sono determinati dalle direzioni strategiche di sviluppo per mantenere il livello appropriato dei servizi forniti e garantire i salari dei dipendenti in base alle loro qualifiche, complessità, qualità e condizioni del lavoro che svolgono.

Funzioni e compiti dipendenti a tempo pieno attuato mediante mansioni lavorative, che vengono stabilite al lavoratore e portategli al momento del ricevimento dopo la sottoscrizione dell'ordine di assunzione (nomina ad altro posto) contestualmente ad altre condizioni essenziali del contratto di lavoro.

I rapporti di lavoro con i dipendenti sorgono quando si stipula un contratto di lavoro con lo stabilimento in conformità con la legislazione sul lavoro della Federazione Russa periodo di prova... La procedura per la conclusione dei contratti di lavoro, la loro risoluzione è regolata dalla legislazione della Federazione Russa.

Nella gestione dell'organizzazione si formano fondi salariali (paghe), che includono gli importi degli stipendi ufficiali, i coefficienti regionali, le indennità, i bonus e i guadagni a cottimo. La dimensione specifica del fondo salari per la gestione è indicata nel loro budget.

L'azienda utilizza sistemi di remunerazione:

Lavoro a cottimo - per i lavoratori a cottimo;

Puntuale - bonus - per altre categorie di lavoratori.

Sulla base dei costi salariali fissati nel bilancio, il direttore della filiale, quando redige la tabella del personale per l'anno, determina il numero dei dipendenti e i loro stipendi ufficiali e presenta proposte al direttore generale.

Gli stipendi ufficiali per i dipendenti sono fissati in tabella del personale, che è approvato dal Direttore Generale, a seconda delle loro qualifiche, la complessità del lavoro svolto. Lo stipendio ufficiale del vicedirettore è stabilito dal direttore dell'impresa. Lo stipendio ufficiale di un dipendente viene annunciato al momento dell'assunzione nell'ordine del direttore dell'organizzazione.

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La motivazione e la motivazione del personale devono essere costantemente migliorate e migliorate. Per fare ciò, è necessario sapere in quale direzione muoversi, cosa cambia e in quale area del sistema incentivante attuare, ecc. Ciò è possibile solo dopo aver valutato il sistema di incentivazione al lavoro già in essere in azienda. Pertanto, non esistono metodi speciali per la valutazione del sistema di incentivazione del lavoro. Ma, come già detto, il sistema incentivante è parte di sistemi di gestione del personale presso l'impresa, pertanto, i metodi per valutare il sistema di gestione del personale possono essere utilizzati per valutare il sistema di incentivazione del lavoro. I metodi di valutazione sono presentati nella tabella 1.

I metodi di indagine (raccolta dati) includono: interviste e domande.

Il metodo del colloquio può essere utilizzato per valutare il sistema di incentivazione del lavoro. Intervista - un sondaggio "faccia a faccia", ottenendo informazioni di persona. Questo non è uno scambio di opinioni, ma la ricezione di informazioni da una persona: l'intervistato. Secondo l'autore Abryutina M.S., in contrasto con la conversazione, i ruoli dei partecipanti all'intervista sono diversi: l'intervistato agisce come oggetto di ricerca, l'altro come soggetto. L'essenza del metodo: le domande dell'intervista sono sviluppate sia per i lavoratori dell'impresa, sia per gli specialisti che agiscono come intervistati. Dopo l'intervista, vengono tratte le conclusioni sul sistema di incentivazione del lavoro e sul suo impatto.

Tabella 1.1. Classificazione dei metodi di valutazione degli incentivi

L'interrogatorio è un sistema di procedure metodologiche e organizzativo-tecniche logicamente coerenti, interconnesse da un unico obiettivo: ottenere dati oggettivi affidabili sull'oggetto o sul processo in studio per il loro successivo utilizzo nella pratica gestionale.

I metodi di giustificazione comprendono: il metodo dei confronti e il metodo di valutazione dell'efficienza economica del sistema premiante in azienda.

Il metodo di confronto consente di confrontare il sistema esistente stimolazione del lavoro in un'impresa nell'industria alimentare e in altre industrie con un sistema simile di organizzazione avanzata dell'industria corrispondente, con uno stato o stato standard nel periodo passato.

Metodologia per la valutazione dell'efficienza economica del sistema premiante in azienda. L'efficacia del sistema di incentivazione del lavoro può essere giudicata dall'efficacia del sistema di bonus nell'impresa, che è la forma principale della sua manifestazione. Economicamente efficace può essere considerato un tale sistema premiante, che forma il livello di remunerazione in funzione del grado di adempimento degli indicatori e delle condizioni dei premi e garantisce il conseguimento di un effetto superiore alla corrispondente parte bonus della retribuzione, o pari a questa parte.

Valutazione qualitativa dell'efficacia del sistema premiante. Nel valutare l'efficacia del sistema premiante, è necessario dargli una valutazione qualitativa dal punto di vista della sua realizzazione del suo scopo funzionale. Per questo, si rivela: la corrispondenza degli indicatori stabiliti di bonus al compito dell'impresa; la validità dell'entità dell'incentivo. Il sistema dei bonus non ha un effetto stimolante se i bonus sono troppo bassi (meno del 7-10% dell'aliquota tariffaria, stipendio ufficiale).

Quantificare l'efficacia del sistema premiante. Questa valutazione è data dal punto di vista della redditività della sua domanda per il datore di lavoro. Presuppone: determinazione del livello di performance raggiunto dell'indicatore di premio durante il periodo di valutazione della performance (U d); confrontandolo con il livello di performance dell'indicatore nel periodo base o con qualche altro livello di performance dell'indicatore preso come base (U b), e determinando l'entità della variazione dell'indicatore; determinazione dell'effetto in termini monetari, ottenuto dalla variazione degli indicatori dei bonus (E d); confronto effetto economico con adeguata erogazione del premio e determinazione dell'efficacia assoluta o relativa del sistema premiante. L'efficienza assoluta del sistema premiante (A e) è intesa come la differenza tra l'effetto di una variazione del livello degli indicatori premianti nel periodo in esame (E D) e il corrispondente valore dei premi pagati (P). Calcolato dalla formula (1.1) [37, p.319]:

A e = E d - P (1)

L'efficienza relativa (O e) è il rapporto tra l'effetto economico delle variazioni del livello degli indicatori di bonus e l'importo del bonus pagato. Calcolato dalla formula (1.2):

Gli indicatori di efficienza assoluta e relativa sono utilizzati per confrontare i diversi sistemi di bonus in termini di grado di beneficio per il datore di lavoro. L'effetto in termini monetari, ottenuto sulla base di un confronto diretto tra il livello raggiunto e quello base degli indicatori, è calcolato utilizzando la formula (1.3) come segue:

E d = E n = U d - U b (3)

Quando si calcola l'effetto economico dei sistemi di bonus a lungo termine, è più opportuno, secondo l'autore V.V. Kulikov, prendi il livello medio di performance dell'indicatore nel periodo base. Nel calcolo dell'efficienza economica, il costo dei bonus dovrebbe essere preso insieme ai contributi ai fondi federali fuori bilancio (cassa pensioni, cassa previdenziale, assicurazione sanitaria) imputabili ai premi.

Pertanto, secondo il sistema dei bonus, si può giudicare il sistema di incentivi per il lavoro nell'impresa. Se il sistema premiante è economicamente efficiente (Ed è maggiore di zero, Ae è maggiore di zero, Oe è maggiore di uno), allora il sistema di incentivazione al lavoro svolge efficacemente il suo ruolo (funzione) stimolante ed è efficace dal punto di vista materiale.

I metodi di analisi comprendono: analisi di sistema, analisi dei costi funzionali e metodo di valutazione analitico-esperta (metodo delle valutazioni esperte), il metodo Pattern.

L'approccio sistematico orienta il ricercatore allo studio del sistema di stimolazione del lavoro nel suo insieme e dei suoi componenti costitutivi: obiettivi, funzioni, struttura, mezzi (metodi) di stimolazione, informazioni; identificare le tipologie di connessioni di tali componenti tra loro e l'ambiente esterno (altri sottosistemi, ad esempio, il sistema retributivo, il sistema qualità) e riunirle in un unico quadro olistico.

L'essenza del metodo è la seguente. Un'analisi sistematica dello stato del sistema di incentivazione al lavoro persegue diversi obiettivi:

• - determinazione dell'attuale previsione del sistema incentivante;
• - individuazione delle variazioni di stato del sistema incentivante nel contesto spazio-temporale;
• - individuazione dei principali fattori che determinano il mutamento dello stato del sistema incentivante;
• - previsione delle principali tendenze sullo stato futuro del sistema incentivante.

Questo metodo di valutazione si basa sull'analisi di alcuni indicatori che caratterizzano il sistema di incentivazione del lavoro, come la produttività del lavoro, la crescita dei salari nell'impresa, il loro rapporto, il turnover del personale, un indicatore della composizione qualitativa dei lavoratori (per età, istruzione, durata servizio), un indicatore di difetti del prodotto, disciplina. Dopo aver analizzato la corrispondenza di questi indicatori al livello richiesto, viene fatta una conclusione sul sistema di incentivazione del lavoro nel suo insieme. Più incoerenze e discrepanze, meno efficacemente funziona il sistema di incentivazione. I vantaggi di questo metodo di valutazione sono che la sua attuazione non richiede la partecipazione diretta dei lavoratori dell'impresa, di conseguenza, ci sono meno costi, è sufficiente analizzare la documentazione per indicatori. Ma allo stesso tempo, le opinioni di coloro per i quali funziona il sistema di incentivazione, per i quali è diretto - i lavoratori dell'impresa, non vengono prese in considerazione. Questo è lo svantaggio di questo metodo di valutazione.

L'analisi funzionale e dei costi del sistema di incentivazione del lavoro (FSA) è un metodo di studio di fattibilità delle funzioni del sistema di incentivazione presso l'impresa, finalizzato a trovare modi per migliorare e ridurre i costi di organizzazione del sistema di incentivazione al fine di aumentarne la efficienza.

Il metodo analitico-esperta è uno dei metodi più comuni per valutare non solo il sistema di incentivazione del lavoro. Questo metodo di valutazione si basa sul ragionamento razionale e sull'intuito di esperti altamente qualificati.

Metodo Il modello, composto dalle prime lettere di una parola inglese che significa aiuto alla pianificazione attraverso la quantificazione dei dati tecnici, è stato sviluppato nel 1962-1964. Nel processo di applicazione di questo metodo, passano le seguenti fasi:

• - il problema oggetto di studio è articolato in una serie di sottoproblemi, singoli compiti ed elementi oggetto di valutazione esperta;
• - problemi, sottoproblemi, compiti, i loro elementi sono organizzati in un "albero decisionale";
• - si determinano i coefficienti di importanza di ogni compito, ogni elemento;
• - le stime presentate dai singoli esperti sono oggetto di discussione aperta.

Il meccanismo motivazionale per la gestione del comportamento dei dipendenti si basa su fattori quali un sistema di procedure e regole formali per lo svolgimento delle funzioni e del lavoro finalizzate al raggiungimento degli obiettivi dell'azienda e alla percezione da parte del management dei reali interessi, motivazioni, esigenze delle persone che lavorano nell'organizzazione, modi per soddisfarli, valori e norme significativi comportamento.

Gli indicatori dell'efficienza gestionale dell'azienda sono alti indicatori economici, una posizione stabile nel mercato, competitività e stabilità. A loro possono essere attribuiti anche indicatori specifici: performance dei dipendenti, basso turnover del personale, soddisfazione e lealtà del personale, disciplina e assenza di conflitti. Sfortunatamente, lo stipendio netto da solo non può fornire questo; inoltre non ha il corretto effetto di incentivazione sui dipendenti. Ecco perché sono emersi tutti i tipi di sistemi di incentivazione basati su punti - bonus -, il cui compito principale è motivare i dipendenti, ispirarli, ufficialmente parlando, per ulteriori risultati lavorativi. soddisfa perfettamente gli obiettivi di cui sopra.

Come suggerisce il nome, quando si utilizza un tale sistema di incentivi basato sui punti, il personale riceve punti per il proprio lavoro o punti. Mostrano quali sono le capacità, la crescita professionale di ciascun dipendente e le altre qualità: organizzazione, responsabilità, duro lavoro, capacità di pianificare l'orario di lavoro, lavoro in team, ecc. In base ai punti guadagnati, al dipendente viene assegnato un bonus.

La formazione e la valutazione dei manager sono condotte da Alexey Shirokopoyas, esperto nello sviluppo delle competenze manageriali. -consulente. Caporedattore.

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Con un sistema a punti per l'incentivazione del personale, è necessario tenere conto di un punto chiave: l'impostazione dei compiti, la pianificazione del lavoro e la sintesi dei risultati sono legati all'attuazione di compiti che possono essere assegnati a un singolo dipendente, dipartimento e organizzazione nel suo insieme.

Il progetto per lo sviluppo e l'implementazione di un nuovo sistema a punti di incentivazione e remunerazione (il cui modello è schematicamente mostrato in figura) richiede non solo la partecipazione di specialisti HR, ma anche il supporto dei servizi gestionali e funzionali dell'azienda, ovvero il loro interesse. Per la corretta attuazione del progetto, è necessario formare un gruppo di lavoro in grado di tenere conto di tutte le caratteristiche delle attività dell'organizzazione. Pertanto, quando si crea un sistema basato su punti per stimolare il personale, la direzione dovrebbe tenere conto della strategia generale, dei piani, della politica dell'impresa, ecc. Di conseguenza, i capi di dipartimento formulano compiti specifici per dipartimenti e dipendenti, requisiti per la qualità del lavoro e l'esecuzione tempestiva dei regolamenti interni. Il servizio del personale definisce norme, standard e controlla il livello di remunerazione nel suo segmento dell'economia di mercato. È importante che venga discusso il lavoro correlato al lavoro e non i dipendenti stessi. Ai fini dell'obiettività della distribuzione dei pagamenti degli incentivi, viene creata in azienda una commissione a saldo, la cui composizione è eletta a maggioranza semplice dei voti nell'assemblea generale del collettivo di lavoro per la durata di un anno.

Disegno

Modello di sistema a punti per incentivi al personale

Quando si sviluppano indicatori di prestazione per ciascun processo aziendale, è necessario rispettare le seguenti regole per evitare conflitti:

1. Ci dovrebbero essere requisiti chiari per la valutazione del lavoro.
2. L'insieme di indicatori dovrebbe contenere il numero richiesto di indicatori per garantire la piena gestione del processo aziendale.
3. Ogni indicatore deve essere misurabile.
4. Il sistema di incentivi al personale basato su punti dovrebbe essere flessibile, ad es. variano a seconda della funzionalità dell'unità.
5. Il fondo di incentivazione della divisione dovrebbe essere formato sulla base del raggiungimento degli obiettivi strategici dell'azienda e non sulla base dei dati del periodo passato.
6. L'importo totale dei pagamenti degli incentivi non può superare l'entità del fondo “incentivo”.

Per valutare i risultati conseguiti dal dipendente, il grado di adempimento delle mansioni lavorative, la qualità del lavoro svolto, il datore di lavoro deve assicurare il controllo e la contabilizzazione del lavoro svolto. È importante che il supervisore diretto esprima il suo parere sulla qualità del lavoro del dipendente, ringrazia per l'ottimo lavoro e formula critiche costruttive, se per alcuni indicatori i risultati sono stati inferiori ai valori pianificati. Per ciascuno dei criteri di valutazione, dovrebbe essere sviluppata una scala (2, 5, 10 punti, ecc.) che descriva caratteristiche chiare per ciascuno dei punti. Ad esempio, "0" viene inserito nei seguenti casi:

• il lavoro (oggetto rilevante) non è stato presentato entro il termine specificato;
• sono stati commessi errori nei documenti presentati (qualità);
• deviazione dallo standard (qualità);
• pretese ragionevoli da parte della direzione.

I punti ricevuti vengono registrati in apposite schede di valutazione in modo che, sommando i risultati, la commissione per la distribuzione dei pagamenti incentivanti (commissione saldo) possa determinare l'importo specifico del premio. Poiché compiti come la stesura di professiogrammi, programmi di ferie, piani di formazione, scale di carriera e/o la formazione di un elenco del pool di talenti possono essere una tantum, quindi, i titoli di lavoro e gli indicatori di valutazione per loro vengono formati secondo necessità. Inoltre, ogni dipendente dell'azienda ha il diritto di prendere conoscenza della valutazione della propria attività professionale e, se non è d'accordo, presentare istanza di ricorso, che rende equo tale sistema di incentivazione e remunerazione a punti.

Parere degli esperti sul sistema a punti per gli incentivi al personale

Valery Chemekov,
PhD in Psicologia, uno dei principali specialisti e professionisti nella valutazione,
valutazione e sviluppo del personale in Russia e nella CSI, formatore e coach professionista, autore di numerosi articoli
nei periodici del personale

L'approccio dell'autore alla valutazione del contributo del personale e alla determinazione dell'importo dei bonus ha diritto di esistere. Dopotutto, le tecnologie KPI basate su criteri oggettivi e, soprattutto, misurabili sono ben note e ampiamente utilizzate: volumi di vendita, indicatori finanziari, tempistiche, ecc. Sappiamo che tali indicatori sono applicabili allo strato di lavoratori che li influenzano direttamente - per “colletti bianchi”, top manager. E cosa fare con la valutazione del lavoro di chi è “lontano” dai processi economici e operativi dell'azienda? Pertanto, i lavoratori del back office non hanno compiti SMART e, a differenza del lavoro dei manager, il contributo degli "impiegati" (ad esempio commercialisti, funzionari del personale, ecc.) è difficile da valutare utilizzando criteri oggettivi. Ma come si può determinare il grado in cui svolgono funzioni di routine? La metodologia proposta nell'articolo consente di valutare la qualità dell'esercizio delle funzioni ufficiali e la quantità di lavoro spesa in questo caso.

Naturalmente, tale valutazione è soggettiva, poiché si basa sull'opinione di esperti, ma la sua obiettività è garantita dal lavoro di un intero team: la commissione di bilancio. Inoltre, l'autore osserva giustamente che il successo di tale tecnologia dipende dal coinvolgimento del manager: la sua partecipazione non solo alle attività di valutazione, ma anche alla definizione degli obiettivi e al controllo quotidiano sul dipendente. Pertanto, la metodologia incoraggia i manager ad essere interessati al processo di gestione e ad adottare un approccio più responsabile alla valutazione del lavoro dei subordinati. È anche utile che il dipendente sappia per cosa ha ricevuto o non ha ricevuto punti, ad es. riceve feedback sul suo lavoro.

Allo stesso tempo, il lettore vorrebbe vedere qual è il meccanismo (criteri) per l'assegnazione dei punti e come viene determinato il numero massimo di punti per unità. È anche ovvio che non tutti i criteri di valutazione hanno la stessa prospettiva temporale. Pertanto, la pianificazione di compiti e progetti - "stesura dei professiogrammi", "programmazione delle ferie", "elaborazione dei piani di formazione", "formazione di un elenco di riserva di personale" e "pianificazione delle scale di carriera" - potrebbe non essere impostata ogni settimana o addirittura ogni mese , ma, ad esempio, su base trimestrale, nel qual caso la remunerazione secondo tali criteri può essere anche trimestrale.

L'autore ha indicato diversi oggetti di valutazione, il principale dei quali è il grado di adempimento delle mansioni lavorative, nonché la quantità e la qualità del lavoro. Se assumiamo che il grado di adempimento dei doveri e la quantità di lavoro speso siano la stessa cosa, e questo è precisamente ciò che viene misurato usando la metodologia, allora la valutazione della qualità del lavoro rimane fuori dal suo quadro. Ma il criterio della qualità del lavoro è molto rilevante per i lavoratori a cui è destinato questo strumento.

Nell'art. 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa afferma: "Sistema di retribuzione a sfera, compresa l'entità delle aliquote tariffarie, stipendi (stipendi ufficiali), pagamenti aggiuntivi e indennità di natura compensativa, anche per il lavoro in condizioni che si discostano dai normali sistemi a punti dei compensi aggiuntivi e dei bonus di natura stimolante e dei premi di sistema sono stabiliti da contratti collettivi, accordi, regolamenti locali in conformità con la legislazione del lavoro e altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro. "

Pertanto, questo sistema a punti per incentivare il personale è descritto in dettaglio nel relativo documento locale (si veda l'appendice per un esempio). Il regolamento sul sistema a punti per la stimolazione del personale si compone delle seguenti sezioni:

1. Disposizioni generali.
2. La procedura per stabilire il pagamento degli incentivi.
3. La procedura per la privazione del pagamento degli incentivi.
4. Attività della commissione per l'erogazione degli incentivi.
5. Disposizioni finali.

I moduli di valutazione per ogni processo aziendale sono in forma tabellare con colonne: titolo di lavoro, titolo di lavoro, criterio di valutazione, punti (previsto ed effettivo). Gli incentivi sono distribuiti dalla commissione di bilancio, che a fine mese redige una tabella riepilogativa del rendimento dei dipendenti. Viene calcolata la somma dei punti per ogni dipendente, quindi vengono sommati tutti i punti per ogni processo aziendale. Il costo di un punto (ovvero l'importo dei pagamenti degli incentivi per ciascun dipendente) è determinato dividendo l'importo dei pagamenti degli incentivi per l'unità per il numero totale di punti per l'unità (per il numero dei suoi dipendenti). Può essere chiaramente rappresentato sotto forma di una formula:

Dove S è vapore. dipendente - incentivi per ciascun dipendente, importo in rubli;

• S stim. - incentivi per unità, importo in rubli;
• Punti B - il numero massimo di punti per la divisione;
• Punteggio K di un dipendente - il numero di punti segnati dal dipendente.

Considera un esempio di utilizzo di un sistema a punti per incentivi al personale

Fondo di incentivi per il dipartimento del personale - 60.000 rubli.

Il numero del dipartimento: 3 persone.

Una scala a 2 punti (per semplicità): 0 - non fatto, 1 - fatto in modo impeccabile.

Il numero massimo di punti per ogni posizione in ciascun dipartimento dovrebbe essere uguale; in questo caso sono 14 punti.

Il capo del dipartimento del personale (1) ha ottenuto 12 punti.

Il responsabile delle risorse umane (2) ha ottenuto 10 punti.

Specialista delle risorse umane (3) ha ottenuto 13 punti.

Punti massimi per dipartimento: 14 × 3 = 42 punti.

Di conseguenza, utilizzando la formula sopra, otteniamo l'importo che è l'aumento dell'incentivo allo stipendio ufficiale del dipendente:

• S stim. dipendente (1) = 60.000: 42 × 12 = 17.143 rubli.
• S stim. dipendente (2) = 60.000: 42 × 10 = 14.286 rubli.
• S stim. dipendente (3) = 60.000: 42 × 13 = 18.571 rubli.

Totale per la divisione (dipartimento del personale): 50.000 rubli.

Inoltre, tali importi per ciascun dipendente sono indicati nel verbale, sottoscritto da tutti i componenti della commissione di bilancio presenti all'assemblea. I pagamenti ai dipendenti vengono effettuati sulla base dell'ordine del capo dell'azienda.

Se confrontiamo il sistema a punti degli incentivi per il personale con il popolare sistema di KPI di oggi (dai Key Performance Indicators inglesi), le differenze chiave tra questi sistemi sono le seguenti:

• nel sistema a punti per stimolare il personale, il numero di indicatori non è limitato a pochi (di solito 3-5) indicatori chiave di prestazione;
• il sistema a punti per gli incentivi al personale si basa su indicatori di performance e non su KPI astratti;
• l'assegnazione dei punti non dipende da dipendenti che ricoprono posizioni elevate o che hanno un forte impatto economico o finanziario sulle prestazioni dell'azienda, poiché i punti vengono assegnati non per il raggiungimento di obiettivi, ma per lo svolgimento di funzioni. Pertanto, i risultati degli impiegati di back office non dipendono molto dai risultati dei colletti bianchi che fanno soldi.

L'utilizzo di un sistema a punti per incentivare il personale a valutare le prestazioni e motivare il personale, nonostante la complessità e gli elevati requisiti di qualificazione dei dipendenti che effettuano la valutazione, se correttamente utilizzato, contribuisce alla creazione di un clima di correttezza nell'interazione tra dirigente e subordinato, stimola la crescita della responsabilità e dell'autonomia, e accresce la soddisfazione dei dipendenti per il lavoro svolto e l'impegno per la propria organizzazione e divisione. Valutando il personale in questo modo, il manager può migliorare l'efficienza dell'impresa e gestirla con successo, perché l'introduzione di questo sistema di incentivazione del personale a punti consente di passare da strumenti di valutazione a un sistema di gestione del personale.

Pertanto, è un ottimo modo per aumentare l'efficienza del lavoro aziendale.

Stimolo (lat. stimolo - pungolo, impulso) - impulso esterno all'azione, impeto, ragione incentivante.

stimolazione del travaglio presuppone la creazione di condizioni (meccanismo economico) in base alle quali l'attività lavorativa attiva, dando risultati certi e predeterminati, diventa una condizione necessaria e sufficiente per soddisfare i bisogni significativi e socialmente determinati del lavoratore, per la formazione delle sue motivazioni lavorative. Scopo dell'incentivo - non in generale per indurre una persona a lavorare, ma per indurla a fare meglio (di più) ciò che è condizionato dai rapporti di lavoro.

Motivo - questo è ciò che provoca determinate azioni di una persona, le sue forze trainanti interne ed esterne.

V struttura del motivo il lavoro include:

il bisogno che il lavoratore vuole soddisfare;

un bene che possa soddisfare questo bisogno;

azione del lavoro , necessario per ricevere il bene;

prezzo - costi di natura materiale e morale associati all'attuazione di un'azione lavorativa.

Motivazione al lavoro - è il desiderio del dipendente di soddisfare i bisogni (ricevere determinati benefici) attraverso il lavoro. L'influenza della motivazione sul comportamento umano dipende in gran parte da molti fattori, è molto individuale e può cambiare sotto l'influenza di motivazioni e feedback dalle attività umane.

Un buon lavoro per motivare i dipendenti porta a:

Per aumentare fatturato e profitti;

Per migliorare la qualità dei prodotti;

Ad un approccio e un'attività più creativi nell'attuazione dei risultati del progresso scientifico e tecnologico;

Ad un maggiore afflusso di dipendenti;

Per migliorare le loro prestazioni;

Verso una maggiore coesione e solidarietà;

Ridurre il turnover del personale;

Per migliorare la reputazione dell'azienda.

Una persona che è descritta da un certo profilo motivazionale, al fine di cambiare il suo comportamento nell'organizzazione, è influenzata sotto forma di qualche tipo di stimolo. Classificazione forme di incentivazione:

1. Negativo: dispiacere, punizione, minaccia di perdita del lavoro.

2. Contanti - salari, compresi tutti i tipi di bonus e indennità.

3. Naturale: acquistare o affittare una casa, fornire un'auto, ecc.

4. Morale - certificati, distintivi onorari, presentazione di premi, una commissione d'onore, ecc.

5. Paternalismo (prendersi cura del dipendente) - ulteriore assicurazione sociale e medica, creazione di condizioni per la ricreazione, ecc.

6. Organizzativo: condizioni di lavoro, contenuto e organizzazione.

7. Coinvolgimento nella comproprietà e partecipazione nella gestione.

Dopo aver ricevuto un incentivo, una persona risponde ad esso secondo il suo profilo motivazionale. Questo reazione può essere positivo, e la persona cambierà il suo comportamento come previsto; neutro; negativo quando il comportamento indesiderato si intensifica.

Nel concetto pacchetto di compensazione include:

Lo stipendio è una parte fissa della retribuzione, espressa in un valore monetario.

Il sistema premiante, o sistema premiante, è una parte della remunerazione che può variare notevolmente da azienda ad azienda, da posizione a posizione, da dipendente a dipendente. In pratica sono previsti bonus che vanno dallo 0 al 50-60% dello stipendio annuo del dipendente. Viene pagato per il raggiungimento di determinati risultati. stipendio in forma pura, così come in combinazione con un bonus non sono un mezzo di motivazione sufficiente.

Il sistema premiante non monetario, che a sua volta si divide in due parti:

Ricompensa materiale non monetaria: tutto ciò che un dipendente può toccare, sentire, salvare per se stesso o utilizzarlo,

Non ricompensa materiale.

Forme di incentivi

Tabella 8.5 - Forme di incentivazione

Metodi di incentivazione

Nell'ambito dei programmi di incentivazione si possono distinguere due livelli di modalità di incentivazione: base e competitiva.

Parte livello di base include metodi di motivazione tradizionalmente inclusi nel pacchetto retributivo standard dei dipendenti: stipendio, assicurazione, benefici forniti dall'azienda.

Nell'ambito di livello competitivo vengono evidenziate le modalità di motivazione, che realizzano il principale impatto sui dipendenti per raggiungere l'obiettivo principale dell'azienda.

Figura 8.1- Metodi per stimolare un livello competitivo

Sono progettati per risolvere problemi specifici del sistema motivazionale. La sfida dei metodi di incentivazione - nell'orientare i dipendenti al miglioramento dell'efficienza futura dell'azienda, creando interesse al raggiungimento di elevati risultati futuri - piani di opzione (con prezzo di esercizio delle opzioni superiore all'attuale quotazione di mercato).

La sfida dei metodi di ricompensa - nel premiare i dipendenti per i risultati conseguiti, riconoscendone i meriti attuali e passati - piani di incentivazione.