Merkmale des Personals der Organisation. Merkmale des Personals der Organisation Personal wird quantitativ und qualitativ charakterisiert

Personal und Personal sind Begriffe, die häufig von Mitarbeitern der Personalabteilung einer Organisation genannt werden. Die gesamte Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter, die auf dem Staatsgebiet lebt, wird als Erwerbsbevölkerung bezeichnet. Dazu gehören bereits beschäftigte Personen sowie solche Personen, die als potenzielle Arbeitnehmer bezeichnet werden können.

Der Begriff "Personal" kann sich auf ein Unternehmen, ein Land oder seine Region beziehen. Wenn wir das Personal im Unternehmen betrachten, dann verstehen sie die Besetzung von Mitarbeitern. Dazu gehören Facharbeiter, die einmal eine spezielle Berufsausbildung erhalten haben. Diese Leute haben das für die Arbeit notwendige Wissen und Erfahrung auf ihrem Gebiet.

Wenn wir von „Mitarbeitern“ sprechen, dann ist damit die gesamte Belegschaft des Unternehmens gemeint. Außerdem kann es nur Teil des Personals des Unternehmens sein. Personal ist eine Gruppe, in der Menschen nach bestimmten Kriterien zusammengeschlossen sind. Beispielsweise können Sie im Unternehmen tätiges Servicepersonal separat zuweisen. Arbeitnehmer sind Personen, die im Rahmen eines Arbeitsvertrages für ein Unternehmen tätig sind.

Rahmenklassifizierung

Ein wichtiges Merkmal des Personalbegriffs ist die Qualifikation der im Betrieb tätigen Personen. Darüber hinaus gibt es noch eine weitere Eigenschaft, die der Arbeit eines Mitarbeiters in einem Unternehmen auf Dauer zugeschrieben werden kann. Aber für das Personal sind diese Eigenschaften nicht die wichtigsten. Zum Beispiel, Zeitarbeiter beziehen sich auf das Personal. Diese Personen können Facharbeiter oder ungelernte Arbeiter sein.

Die Personalabteilung arbeitet mit anderen Begriffen. Beispielsweise werden Humanressourcen als generalisierende Faktoren bezeichnet. Dies ist eine Kombination verschiedener Eigenschaften, die den Menschen innewohnen, ihrer Fähigkeit, materiellen und spirituellen Nutzen zu erzielen. Die Personalpolitik im Unternehmen wird von HR-Spezialisten gehandhabt.

Nicht weniger häufig findet sich der Begriff „Arbeitsressourcen“. Für jedes Unternehmen ist es sehr wichtig, die Arbeitsressourcen richtig einzusetzen, denn der Erfolg des Unternehmens hängt direkt davon ab, wer im Unternehmen arbeitet.

Auf der Ebene eines Unternehmens wird anstelle des Begriffs „Personal“ meist der Begriff „Personal“ oder „Personal“ verwendet. Jede Person, die in der Organisation arbeitet, hat ihren eigenen Beruf und ihre Spezialität. Ein Beruf ist die Beschäftigung einer Person. Eine Spezialität ist ein engerer Begriff, es ist eine Art von Tätigkeit, die eine Person im Rahmen ihres Berufs ausübt.

Zudem unterscheiden sich die Mitarbeiter in ihrer Qualifikation. Es spiegelt wider, wie gut eine Person ihr Geschäft kennt, dies ist der Grad der Eigenverantwortung professionelles Wissen. Informationen über den Beruf des Mitarbeiters, seine Spezialisierung und Qualifikation spiegeln sich in den Tarifkategorien wider. Es wird auch in Kategorien angegeben, die charakterisieren, wie komplex die Arbeit von diesem Spezialisten ausgeführt wird.

Alle Spezialisten können unter Berücksichtigung ihres Qualifikationsniveaus in folgende Gruppen eingeteilt werden:

1. Personen mit hoher Qualifikation. Sie durchlaufen in der Regel eine umfangreiche Ausbildung. Solche Spezialisten verfügen über umfangreiche Erfahrung, dies ist ihr Hauptunterschied zu anderen Mitarbeitern.
2. Qualifizierte Mitarbeiter. Sie haben eine spezielle Ausbildung, die oft neben dem Job erhalten wird. Die Studienzeit beträgt 2-3 Jahre.
3. Geringqualifizierte Arbeitskräfte. Diese Gruppe von Spezialisten befindet sich in der Ausbildung, aber die Ausbildungszeit ist sehr kurz.
4. unqualifizierte Mitarbeiter. Diese Arbeiter wurden nicht ausgebildet, sie haben keine spezielle Ausbildung.

Wenn wir über Qualifikationen sprechen, haben Mitarbeiter möglicherweise überhaupt keine Kategorie. Jeder Mitarbeiter kann eine Kategorie erhalten, es kann 1, 2 oder 3 sein.

Das Führungsteam hat eine eigene Abstufung. Es gibt eine Aufteilung nach:

1. Managementstrukturen. Manager können linear sein, sie leiten Abteilungen, sie können einen Laden leiten, sie können Firmen leiten. Funktionschefs leiten einen Dienst, zum Beispiel eine Planungs- und Wirtschaftsabteilung. Sie erarbeiten Empfehlungen für Linienvorgesetzte.
2. Management-Links. Dies sind Senior-, Middle- und Grassroots-Manager.

Die Personalstruktur der Organisation

Das Personal kann in mehrere Kategorien eingeteilt werden:

• Führungsteam;
• Spezialisten, die im Unternehmen arbeiten;
• Firmenangestellte;
• Schlüsselpersonal und Hilfspersonal.

In Organisationen, die im Bereich der Produktion tätig sind, bilden diese Spezialisten Industrie Produktionspersonal. Jede Kategorie enthält in ihrer Zusammensetzung eine Reihe von Berufen, die zu Fachgruppen zusammengefasst sind. Letztere können auch in Qualifikationen unterteilt werden.

Mitarbeiter in einer Organisation können befristet sein. Sie werden im Gegensatz zu anderen Arbeitnehmern für einen bestimmten Zeitraum aufgenommen. Nach Ablauf der Vertragslaufzeit können sie einer Verlängerung zustimmen. Saisonmiete für bis zu sechs Monate. Fest angestellte Mitarbeiter des Unternehmens werden unbefristet beschäftigt.

Die Personalabteilung leistet wichtige und verantwortungsvolle Arbeit im Unternehmen.

Der Erfolg der Unternehmenstätigkeit hängt direkt davon ab, welche Art von Spezialisten in der Organisation arbeiten.

Deshalb sollte die Personalpolitik sorgfältig entwickelt werden. Sein Hauptziel ist es, ein leistungsfähiges Team in der Organisation zu bilden.

Personal des Unternehmens und seine Eigenschaften

In der Gesamtheit der Ressourcen nehmen Arbeitsressourcen einen besonderen Platz ein. Die Ergebnisse der Unternehmenstätigkeit hängen weitgehend von der Qualität ihrer Auswahl und der Effizienz der Nutzung ab. Arbeitsmittel setzen die materiellen Elemente der Produktion in Bewegung, schaffen ein Produkt, einen Wert und ein Mehrprodukt in Form von Profit.

Personal- oder Arbeitsressourcen des Unternehmens- ϶ᴛᴏ eine Reihe von Mitarbeitern verschiedener Berufe Fähigkeitsgruppen im Unternehmen beschäftigt und in die Lohnabrechnung aufgenommen.

Die Gehaltsabrechnung umfasst alle Arbeitnehmer, die sowohl in den Haupt- als auch in den Nebentätigkeiten des Unternehmens beschäftigt sind.

Es ist wichtig für die Planung der Anzahl der Mitarbeiter, ihre Ausbildung und Verteilung, für die Verknüpfung des Arbeitsplans mit anderen Abschnitten des Produktionsplans Einstufung Rahmen (Abbildung 12).

Es basiert auf einem funktionalen Kriterium, ᴛ.ᴇ. das Prinzip der Beteiligung einzelner Arbeitnehmergruppen an Produktionstätigkeiten.

Je nach Tätigkeitsbereich wird das Personal in zwei Gruppen eingeteilt.

1) Industrie- und Produktionspersonal(PPP) - diejenigen, die in direktem Zusammenhang mit den Produktionsaktivitäten des Unternehmens stehen. Es umfasst alle Mitarbeiter von Grund-, Hilfs-, Hilfs- und Dienstleistungswerkstätten; Forschungsdesign, technologische Organisationen und Labors; Werksleitung mit allen Abteilungen und Diensten sowie Diensten der Überholung und laufenden Instandsetzung von Geräten und Fahrzeugen.

2) Nichtgewerbliches Personal– Mitarbeiter von Unterabteilungen, die nicht mit der Produktionstätigkeit des Unternehmens verbunden sind und die in der Bilanz des Unternehmens aufgeführt sind (ZHKO, Kindereinrichtungen, Gastronomie, medizinische Einrichtungen, Geschäfte, Kultur und Haushalt usw.).

Die PPP wird je nach Art der ausgeübten Funktionen in die folgenden Kategorien unterteilt:

1) Arbeiter - Arbeiter, die direkt an der Schaffung materieller Werte und der Erbringung von Produktions- und Transportdienstleistungen beteiligt sind. Arbeiter werden in Grund- und Hilfskräfte unterteilt. Die Hauptarbeiter sind Arbeiter, die in technologischen Betrieben beschäftigt sind. Hilfsarbeiter dienen den Prozessen der Haupt- und Hilfsproduktion (Transportarbeiter, Elektriker, Werkzeughändler, Gerätereparaturarbeiter usw.);

Reis. 12. Einstufung des Personals des Unternehmens

2) Manager - Personen, die befugt sind, zu übernehmen Managemententscheidungen und organisieren deren Umsetzung. Dies sind Mitarbeiter, die die Positionen von Managern des Unternehmens innehaben (Direktoren, Chefs, Chefspezialisten ( Hauptbuchhalter, Chef Maschinenbauingenieur) und ihre Stellvertreter;

3) Spezialisten - führen Engineering, Design und wirtschaftliche Vorbereitung der Produktion durch (Ingenieure, Mechaniker, Wirtschaftswissenschaftler, Juristen usw.);

4) Technische Ausführende (Angestellte) - führen Informationen und technische Unterstützung für Manager und Spezialisten, Vorbereitung und Ausführung von Dokumentationen, Haushalts- und Büroarbeiten durch (Fahrer, Angestellte, Sekretärinnen, Agenten, Archivare, Statistiker, Zeitnehmer usw.).

Personal hat qualitative, quantitative und strukturelle Merkmale.

Qualitatives Merkmal bestimmt sich nach dem Grad der fachlichen und fachlichen Eignung seiner Mitarbeiter zur Erfüllung der Ziele des Unternehmens und der von ihnen ausgeübten Tätigkeit.

Es kann anhand der folgenden Indikatoren bewertet werden:

Wirtschaftlich: die Komplexität der Arbeit, die Qualifikation des Mitarbeiters, die Arbeitsbedingungen, die Berufserfahrung usw .;

Persönlich: kreative Aktivität, Disziplin usw.;

Organisatorisch und technisch: rationelle Organisation der Arbeit, Sättigung mit Ausrüstung usw.;

Soziokulturell: Kollektivismus, soziale Aktivität usw.

Quantitatives Merkmal Personal wird durch solche Indikatoren bestimmt wie:

1) Schaltstärke(H cm) umfasst Arbeiter, die den normalen Verlauf sicherstellen müssen Herstellungsprozess während der Schicht.

2)sicheres Haus(Ch yav) - sieht die Anzahl der Mitarbeiter vor, um den normalen Ablauf des technologischen Prozesses während des Arbeitstages sicherzustellen:

H yav \u003d H cm N,

wobei N die Anzahl der Schichten ist.

3) Mitarbeiterzahl(H pcs) - wird in der kontinuierlichen Produktion berechnet und berücksichtigt die Ersetzung von Produktionsarbeitern an Wochenenden und Feiertagen (Ersetzungen werden in Höhe von einem oder zwei Arbeitsteams festgelegt):

H pcs \u003d H yav + P,

wobei P die Substitution ist.

Für periodische Produktionen H pcs \u003d H yav.

4) Lohn-und Gehaltsabrechnung(N sp) - umfasst alle Festangestellten, Zeitarbeitskräfte und Saisonarbeitskräfte sowie Arbeitnehmer, die zu einem bestimmten Zeitpunkt als Ersatz für krankheits-, urlaubs- und sonstige Abwesenheiten eingestellt werden:

H cn \u003d H yav (H pcs) K-Spur,

K Lane \u003d T nom / T eff,

wobei K Lane - der Umrechnungsfaktor von der Anwesenheitsnummer (Vollzeit) zur Gehaltsabrechnung;

T nom - der nominelle Fonds der Arbeitszeit eines Mitarbeiters für 1 Jahr, Stunden (Tage);

T ef ist die effektive Arbeitszeit eines Arbeitnehmers für 1 Jahr, Stunden (Tage).

Zur Berechnung von T eff wird eine Arbeitszeitbilanz erstellt, die die durchschnittliche Zahl der Arbeitsstunden und -tage pro Mitarbeiter und Jahr charakterisiert.

Bei der Erstellung der Arbeitszeitbilanz werden die nominalen und effektiven Arbeitszeitmittel auf der Grundlage des Schichtplans des Unternehmens berechnet.

T nom \u003d (T cal - T pr - T out) N t cm,

T ef \u003d T nom - T rn,

wobei T cal eine Kalenderzeit von 365 Tagen ist;

t cm ist die Dauer der Schicht, Stunde;

T pr, T out - die Anzahl der Feiertage bzw. freien Tage in einem Jahr.

T rn - geregelte Fehlzeiten (geplante ganztägige Fehlzeiten aufgrund von Krankheit, Urlaub und anderen Gründen).

Die Gehaltsabrechnung wird für eine bestimmte Nummer oder ein bestimmtes Datum unter Berücksichtigung der an diesem Tag eingestellten und ausgeschiedenen Mitarbeiter ermittelt. Für Manager und Spezialisten H yav \u003d H sp.

Die Differenz zwischen Gehaltsabrechnung und Personalausstattung ist eine Reserve an Produktionsmitarbeitern für den reibungslosen Betrieb des Unternehmens bei Urlaub, Krankheit und sonstigen geplanten Zeitausfällen.

Bei der Berechnung der Anzahl des Wartungspersonals ist zu berücksichtigen, dass diese Mitarbeiter in der Regel in einer Schicht arbeiten und daher ihr Schichtpersonal die Grundlage für die Berechnung der Gehaltsabrechnung ist.

5) Durchschnittliche Mitarbeiterzahl Unternehmen für einen bestimmten Zeitraum ist definiert als Teilung der Summe der Lohn- und Gehaltsabrechnung der Arbeitnehmer für alle Kalendertage des Zeitraums, einschließlich Wochenenden und Feiertage, für die volle Kalenderzahl der Tage des Zeitraums.

Um die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter korrekt zu ermitteln, ist es äußerst wichtig, eine tägliche Arbeitszeittabelle der Mitarbeiter auf der Gehaltsliste zu führen, wobei die Anordnungen (Anweisungen) für die Aufnahme, die Versetzung auf eine andere Stelle und die Beendigung des Arbeitsvertrags berücksichtigt werden.

6) Wachstumsraten͵ Wachstum die Anzahl der Mitarbeiter des Unternehmens für einen bestimmten Zeitraum.

Strukturelles Merkmal repräsentiert durch die Relation verschiedene Kategorien Mitarbeiter in ihrer Gesamtzahl ( Rahmenstruktur).

Die Personalstruktur kann auch nach Alter, Geschlecht, Bildungsniveau, Berufserfahrung, Qualifikation und anderen Merkmalen bestimmt werden.

Die Berufs- und Qualifikationsstruktur der Mitarbeiter des Unternehmens spiegelt sich in der Besetzungstabelle wider - einem Dokument, das jährlich vom Leiter des Unternehmens genehmigt wird und eine nach Abteilungen und Diensten gruppierte Liste der Mitarbeiter darstellt, in der die Kategorie (Kategorie) der Arbeit angegeben ist und offizielles Gehalt. Die Überarbeitung der Besetzungstabelle erfolgt im Laufe des Jahres, indem sie gemäß der Anordnung des Unternehmensleiters geändert wird.

Angesichts der Abhängigkeit vom Charakter Arbeitstätigkeit Das Personal des Unternehmens wird in Berufe, Fachrichtungen und Qualifikationsstufen eingeteilt.

Beruf- die Art der Arbeitstätigkeit (eine Reihe von speziellen theoretischen Kenntnissen und praktischen Fähigkeiten), die eine spezielle Ausbildung für die Arbeit in diesem Bereich erfordern.

Spezialität- ϶ᴛᴏ Art der Tätigkeit innerhalb des jeweiligen Berufs, die spezifische Merkmale aufweist und vom Arbeitnehmer zusätzliche (besondere) Kenntnisse und Fähigkeiten erfordert. Die Fachrichtung bestimmt die Art der Arbeitstätigkeit innerhalb desselben Berufs.

Die Arbeitnehmer der einzelnen Berufe und Fachrichtungen unterscheiden sich im Qualifikationsniveau.

Qualifikation- der Beherrschungsgrad von Mitarbeitern aller Berufe oder Fachrichtungen, der sich in den Kategorien und Kategorien der Qualifikation (Tarif) widerspiegelt.

Je nach Qualifikationsniveau können Arbeitnehmer in ungelernte, erfahrene und hochqualifizierte Arbeitnehmer eingeteilt werden. Die Qualifikation der Arbeiter wird durch Ränge bestimmt.

Führungskräfte werden nach Strukturen und Managementeinheiten verteilt. Gemäß den Führungsstrukturen werden Manager in lineare und funktionale Führungsebenen unterteilt - in Top-, mittlere und untere Manager.

Die Kombination der oben genannten und einer Reihe anderer Indikatoren kann eine Vorstellung vom quantitativen, qualitativen und strukturellen Zustand des Personals des Unternehmens und von Trends in seiner Veränderung für die Zwecke des Personalmanagements geben, einschließlich. Planung, Analyse und Entwicklung von Maßnahmen zur Verbesserung der Effizienz des Einsatzes der Arbeitsressourcen des Unternehmens.

Das Personal des Unternehmens und seine Merkmale - das Konzept und die Typen. Klassifizierung und Merkmale der Kategorie "Personal des Unternehmens und ihre Merkmale" 2017, 2018.

Die Wirtschaft eines entwickelten Staates ist fast immer auf der Grundlage von Marktbeziehungen aufgebaut, in denen jede wirtschaftliche Einheit das Recht hat, ihre Ressourcen unabhängig zu planen und zu verwalten. Die Höhe des Gewinns hängt vom Erfolg dieser Prozesse und damit vom Überleben des Unternehmens als Ganzes ab. Einer der wichtigsten und kostenintensivsten Produktionsfaktoren ist heute die Arbeitskraft der Lohnarbeiter. Viele Menschen haben in ihrem Leben sehr oft die Bedeutung des Wortes "Personal" gehört, aber nicht immer richtig verstanden, obwohl diese Kategorie für die Produktion und wirtschaftliche Tätigkeit von Unternehmen entscheidend ist. Das Studium des Kosten-Leistungs-Verhältnisses trägt dazu bei, die Gewinne jeder Organisation zu maximieren.

Was ist Frames?

Personal ist eine Gesamtheit aller im Unternehmen beschäftigten und zum Personal gehörenden Arbeitnehmer, unabhängig von ihren beruflichen Qualifikationsgruppen.

Das Personal umfasst Fach-, Werk-, Fach- und Führungskräfte (zusammen eine Gruppe von Mitarbeitern) sowie Sicherheitskräfte, Auszubildende und Nachwuchskräfte.

Spezialisten sind Mitarbeiter, die die Produktion vorbereiten, ihre technische Unterstützung und den Verkauf von Produkten durchführen.

Arbeitskräfte - das sind Personen, die direkt an der Herstellung von Produkten beteiligt sind. Diese Kategorie ist in zwei Gruppen unterteilt: Haupt- und Hilfs. Die Hauptarbeiter schaffen direkt mit ihren eigenen Händen und mit Hilfe von Werkzeugen das Endprodukt aus den Materialien. Hilfskräfte liefern Materialien, Rohstoffe, Energie, Kraftstoff, Transport usw.

Technisches Personal sind Mitarbeiter, deren Hauptaufgabe es ist, die Arbeit von Spezialisten sicherzustellen.

Führungskräfte haben eine Führungsfunktion. Sie wird für das Unternehmen als Ganzes und für seine einzelnen Bereiche durchgeführt. Zu dieser Gruppe gehören: Chefs, Manager, Chefspezialisten, Direktoren usw.

Sicherheitskräfte haben die Aufgabe, die Sach- und Informationswerte des Unternehmens sowie die Vertreter des Managements vor unbefugter physischer Einwirkung zu schützen.

Studentisches Personal ist eine Reserve, die ein Unternehmen benötigt, um bestehende Mitarbeiter der Organisation aufzufüllen und alte Mitarbeiter zu ersetzen.

Führt Reinigung durch, öffentliche Plätze usw.

Personal lässt sich durch quantitative und qualitative Prinzipien charakterisieren.

Quantitative Merkmale von Rahmen

Zu diesen Funktionen gehören:

• Gehaltsabrechnung - die Anzahl der Mitarbeiter zu einem bestimmten Datum, einschließlich der eingestellten und entlassenen;
• Anwesenheit - die Anzahl der Mitarbeiter, die an einem bestimmten Datum zur Arbeit gegangen sind;
• Durchschnittszahl - der für jeden Kalendertag berechnete Durchschnitt.

Qualitative Merkmale von Rahmen

Die Merkmale dieser Unterkategorie bewerten die Professionalität und Qualifikation der Mitarbeiter der Organisation.

Ein Beruf ist eine Richtung der Arbeitstätigkeit, die eine spezifische Ausbildung erfordert und eine Einkommensquelle für das Arbeitspersonal darstellt. Auch im Rahmen eines bestimmten Berufs wird ein engerer Fokus unterschieden - Spezialisierung (z. B. Spezialisierung - Finanzanalyst).

Qualifiziertes Personal sind Mitarbeiter des Unternehmens, die über einen bestimmten Qualifikationsgrad verfügen, der durch die Kategorienummer, Kategorie oder Klasse angezeigt wird. Die Qualifikationsanforderungen sind im Einheitlichen Tarif- und Qualifikationshandbuch (ETKS) festgelegt. Qualifizierungsleitfäden Positionen der Mitarbeiter sowie Reglemente und Stellenbeschreibungen. Laut Nachschlagewerken ist eine Position also eine Art geistige Aktivität, die für die Ausübung von Autorität am Arbeitsplatz erforderlich ist.

Wie berechnet man die Arbeitseffizienz?

Arbeitsproduktivitätsindikatoren sind die besten Indikatoren für die Effektivität des Personaleinsatzes. Diese Koeffizienten charakterisieren die Fruchtbarkeit von Aktivitäten zur Erzielung verschiedener Nutzen. Quantitativ werden sie anhand des Outputs (das Verhältnis des Arbeitsvolumens / der Produkte zur Anzahl der Beschäftigten) oder der Arbeitsintensität (das Gegenteil des Outputs) berechnet. Diese Werte können in Geld, Standardstunden, natürlichen und bedingt natürlichen Begriffen berechnet werden.

Personalschulung ist ein komplexer und energieintensiver Prozess, von dem das reibungslose Funktionieren und die Rentabilität des Unternehmens abhängen. Deshalb ist es notwendig, ihm genügend Zeit und materielle Ressourcen zu widmen.

Der Erfolg einer Organisation (Unternehmen) wird maßgeblich durch das Qualifikationsniveau ihrer Mitarbeiter bestimmt, den Grad des Zusammenhalts im Team, der an einer Idee arbeitet. Daher sind die Arbeitsressourcen der Organisation Gegenstand ständiger Sorge seitens des Managements. Alles hängt letztlich von den Menschen, ihren Fähigkeiten und ihrem Arbeitswillen ab. Im Rahmen eines Unternehmens wird anstelle des Begriffs „Arbeitsressourcen“ der Begriff „Unternehmenspersonal“ verwendet.

Das Personal des Unternehmens ist eine Gruppe von Mitarbeitern verschiedener Berufs- und Qualifikationsgruppen, die im Unternehmen beschäftigt und in seiner Gehaltsliste enthalten sind. Die Gehaltsabrechnung umfasst alle Mitarbeiter, die für Arbeiten im Zusammenhang mit Kern- und Nicht-Kernaktivitäten eingestellt werden. Unter dem Personal des Unternehmens ist es üblich, die Haupt- (regelmäßige) Zusammensetzung der Mitarbeiter des Unternehmens zu verstehen. Seine Hauptmerkmale sind:

Das Vorhandensein eines Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber, die formalisiert sind Arbeitsvertrag(Vertrag);

Besitz bestimmter qualitativer Merkmale (Beruf, Spezialität, Qualifikation, Kompetenz usw.), deren Vorhandensein die Tätigkeit eines Mitarbeiters in einer bestimmten Position oder an einem bestimmten Arbeitsplatz bestimmt;

Zielorientierung der Personalarbeit, d.h. Sicherstellung der Erreichung der Ziele der Organisation durch die Festlegung von Zielen, die ihnen angemessen sind einzelner Arbeiter und Schaffung von Bedingungen für ihre wirksame Umsetzung .

Schon der Begriff der „beruflichen Qualifikationsstruktur des Personals“ ist mehrdeutig. Es umfasst drei unabhängige, wenn auch eng miteinander verbundene Aspekte: die berufliche Struktur der Erwerbsbevölkerung; seine Qualifikationsstruktur; Qualifikationsinhalte. Dabei wird die Berufsstruktur der Erwerbsbevölkerung als das Verhältnis von Vertretern verschiedener Personen verstanden Berufsgruppen, unter der Qualifikationsstruktur - das Verhältnis von Arbeitnehmern mit unterschiedlichen Qualifikationsniveaus. Qualifikationsinhalte verschiedene Berufe ist ein Satz von erforderlichen bestimmte Arbeit Fähigkeiten, Wissen, Erfahrung, andere Komponenten. Am direktesten bestimmen die Qualifikationsanforderungen an die Arbeitnehmer die Art der eingesetzten Technologie.

Als Ergebnis der Entwicklung technischer Mittel, der Entstehung neuer Arten von Produkten und Dienstleistungen, der Einführung die neuesten Technologien, Änderungen Sozialstruktur Gesellschaft, strukturelle Umstrukturierung der Wirtschaft in der Zusammensetzung der Erwerbsbevölkerung unterliegen ständigen Berufs- und Qualifikationsverschiebungen. Daher ist die Struktur der Beschäftigten nach den wichtigsten Berufs- und Qualifikationsgruppen zu jedem Zeitpunkt eher willkürlich.

Gemäß der beruflichen Qualifikationsstruktur wird das Personal (Personal) der Organisation in Übereinstimmung mit internationalen Statistiken in drei erweiterte Gruppen eingeteilt:

1) "White Collar", d.h. konzentrierte sich hauptsächlich auf nicht-körperliche Arbeit;

2) "blaue Kragen", d.h. Arbeitnehmer verschiedener Berufe und Qualifikationsniveaus;

3) Servicekräfte (die letzte Gruppe in internationalen Statistiken umfasst Köche, Kellner, medizinisches Personal, Polizisten, Feuerwehrleute, Arbeiter Haushalt- Bedienstete, Reinigungskräfte usw.).

Es bilden sich die zweite und dritte Gruppe Arbeitskräfte hauptsächlich mit körperlicher Arbeit beschäftigt. Diese erweiterten Gruppen umfassen verschiedene Untergruppen. Also für Arbeiter hauptsächlich nicht Physiklabor gehören: Führer technische Spezialisten. Arbeitnehmer, die überwiegend Handarbeit leisten, werden in hochqualifizierte, geringqualifizierte und einfach qualifizierte Arbeitnehmer unterteilt; außerdem stechen in dieser Gruppe Beschäftigte in den sogenannten Querschnittsberufen hervor.

Die obige Klassifizierung ist teilweise in Russland gültig. Außerdem alle Mitarbeiter Russische Föderation sind nach folgenden Merkmalen unterteilt:

1) Entsprechend den im Produktionsprozess ausgeübten Funktionen wird das Personal in sechs Kategorien eingeteilt: Arbeiter (Haupt- und Hilfskräfte), Ingenieure und Techniker, Angestellte, Nachwuchskräfte (MOP), Studenten, Sicherheit;

2) nach der Art der tatsächlichen Tätigkeit (Beruf): Grundlage für die Einstufung eines Arbeitnehmers in eine Kategorie ist nicht die Ausbildung, sondern die ausgeübte Position; die Einstufung der Berufe basiert auf einer Kombination von Berufs- und Branchenmerkmalen;

3) nach dem Prinzip der Beteiligung der Arbeitnehmer am technologischen Prozess: Für die Herstellung von Produkten werden die Arbeitnehmer in Haupt- und Hilfskräfte sowie Ingenieure und Techniker eingeteilt - in Manager, Spezialisten und technische Leistungsträger;

4) nach Arbeitsdauer: Festangestellte, Saison- und Zeitarbeitskräfte.

Alle Arbeiter im Bereich der materiellen Produktion werden in zwei Gruppen eingeteilt:

1) in der Haupttätigkeit beschäftigtes Personal (in der Industrie sind diese Arbeitnehmer Industrie- und Produktionspersonal);

2) Personal, das nicht zum Kerngeschäft gehört, oder sonstiges Personal.

Industrielles Personal umfasst Arbeiter, die direkt an der Herstellung von Produkten oder Dienstleistungen beteiligt sind.

Nicht-Produktionspersonal umfasst Mitarbeiter, die nichtindustrielle Einrichtungen und Unternehmensorganisationen bedienen. Dazu gehören Wohnungsarbeiter Öffentliche Einrichtungen, Kinder- und medizinische Einrichtungen, Kultur- und Bildungseinrichtungen etc. sowie zum Unternehmen gehörende Einrichtungen.

Das Industrie- und Produktionspersonal wiederum hängt von den in der Produktion ausgeübten Funktionen ab und wird unterteilt in:

1) Arbeiter (Haupt- und Hilfsarbeiter);

2) Ingenieure und Techniker (ITR);

3) Angestellte;

4) Nachwuchsdienstpersonal (MOP);

5) Studenten;

6) Sicherheitspersonal.

Arbeiter sind Personen, die direkt an der Durchführung des Produktionsprozesses beteiligt sind. Bei einem erheblichen Umfang des Produktionskomplexes in der Struktur ist eine korrekte Bewertung und Orientierung in Richtung seiner Entwicklung ohne eine klare Aufteilung und Abrechnung der Arbeitskosten nach Art und Zweck der Arbeit unmöglich. Zu diesem Zweck entstand eine Klassifikation, die Arbeiter in Abhängigkeit von ihrer Beteiligung an der Produktion von Grundprodukten in fünf Gruppen einteilt.

Kategorie "B" - Hilfskräfte, die direkt an den Arbeitsplätzen von Arbeitnehmern der Kategorie "A" tätig sind. Dazu gehören Einrichter, Controller, Kranführer, Arbeitsverteiler und Hilfskräfte, die direkt an den Produktionsstandorten beschäftigt sind.

Qualifikation - eine Reihe von Kenntnissen und praktischen Fähigkeiten, die es Ihnen ermöglichen, Arbeiten mit einer bestimmten Komplexität auszuführen.

Nach Qualifikationsniveau werden die Arbeiter unterteilt in:

1) ungelernt;

2) gering qualifiziert;

3) qualifiziert;

4) hochqualifiziert.

Die Qualifikation der Arbeitnehmer wird durch die Ränge oder Klassen für Fahrer bestimmt.

Das verwaltungsrechtliche Prinzip sieht vor, Mitarbeiter nach ihrer Position zu unterscheiden: Betriebsleiter, Betriebsleiter, Chefplaner, Chefbuchhalter usw.

Das Funktionsprinzip teilt Kadermitarbeiter in Gruppen nach Berufen (Fachrichtungen) ein.

Ein Beruf ist eine Reihe von speziellen theoretischen Kenntnissen und praktischen Fähigkeiten, die erforderlich sind, um eine bestimmte Art von Arbeit in jeder Branche auszuführen.

Spezialität - Aufteilung innerhalb des Berufs, die zusätzliche Fähigkeiten und Kenntnisse erfordert, um Arbeiten in einem bestimmten Produktionsbereich auszuführen.

Die Einteilung der Mitarbeiter nach den technologischen Merkmalen der Arbeit (je nach Rolle des Mitarbeiters im Entscheidungsprozess) ermöglicht eine Unterscheidung der Ausführenden Informationsservice Management (technische Darsteller):

1) Leiter von Unternehmen, Institutionen, Abteilungen, die mit der Auswahl und Vermittlung von Personal, der Koordinierung der Arbeit einzelner Künstler, verschiedenen Teilen des Verwaltungsapparats, der Kontrolle und Regulierung des Produktionsablaufs, Verwaltungs- und Verwaltungsfunktionen usw. befasst sind;

2) Spezialisten - Wissenschaftler, Ingenieure, Techniker, Wirtschaftswissenschaftler usw., die neue oder verbesserte Arten von Produkten technischer und technischer Art entwickeln und in die Produktion einführen wirtschaftliche Maßstäbe, sowie Formen und Methoden der Organisation von Produktion, Arbeit und Management usw.;

3) technische Ausführende: Buchhalter, Buchhalter, Schreibkräfte, Zeichner, Angestellte usw.

Mit der Entwicklung der Technologie, basierend auf den Anforderungen der wissenschaftlichen Arbeitsorganisation und moderner Büroausstattung, entwickelte sie einen anderen Ansatz, um das Führungspersonal je nach Art der Arbeit in Kategorien von Arbeitnehmern einzuteilen:

1) Durchführen von Arbeiten repetitive, mechanische, geregelt durch bestimmte Regeln und Spezifikationen. Dazu gehören die Aufgaben des für die Büroarbeit zuständigen Personals und eines Teils der verantwortlichen Vollstrecker (z. B. Erfassung von Dokumenten, Schreibarbeiten);

2) Aufführung eines Komplexes sich wiederholender Arbeiten, die im Grunde identische Zyklen bilden. Viele Arten von Tätigkeiten verantwortlicher Testamentsvollstrecker sind dieser Art (z. B. Gehaltsabrechnung für Mitarbeiter, Entwicklung eines Arbeitsplans usw.);

3) Arbeiten, die sich nicht wiederholen oder deren Ausführungszyklus sehr lang ist. Sie werden hauptsächlich von Managern und einigen der verantwortlichen Ausführenden durchgeführt (z. B. Forschung an untergeordneten Objekten).

Zu den Ingenieuren und technischen Arbeitern (ITR) gehören Spezialisten, die die Funktionen technischer, organisatorischer und wirtschaftliche Führung, sowie Unternehmensführung: Ingenieure, Wirtschaftswissenschaftler, Buchhalter, Rechtsberater usw. Spezialisten werden in Kategorien eingeteilt: Spezialist 1, 2, 3 Kategorien und Spezialist ohne Kategorie.

Angestellte sind diejenigen Personen, die mit Buchhaltung, Statistik, Büroarbeit und administrativen und wirtschaftlichen Funktionen beschäftigt sind: Angestellte, Kassierer, Zeitnehmer, Buchhalter usw.

Führungskräfte werden nach Strukturen und Managementeinheiten verteilt. Gemäß den Führungsstrukturen werden Manager in lineare und funktionale unterteilt.

Entsprechend den Führungsebenen werden Manager unterteilt in:

1) höher (Direktor, Generaldirektor Geschäftsführer und deren Stellvertreter);

2) Mitte (Köpfe der Haupt strukturelle Einteilungen- Abteilungen, Abteilungen, Werkstätten sowie Chefspezialisten);

3) die untere Ebene (Arbeit mit Künstlern - Leiter von Büros, Sektoren; Meister).

Im Zusammenhang mit dem Übergang zu einer Marktwirtschaft in der inländischen Terminologie tauchten neue Elemente in der Klassifizierung von Personal auf - Manager verschiedener Ebenen. Dazu gehören Leiter aller Führungsebenen sowie Spezialisten für Management Services: Manager für Werbung, Personal, Vertrieb etc.

Zu den Nachwuchsdienstkräften gehören Arbeiter,

Wahrnehmung der Pflegefunktionen Büroraum, Wartung von Arbeitern, Ingenieuren und Angestellten.

Wachhund und Feuerwehr überwachen die Sicherheit von Sachwerten und Eigentum des Unternehmens.

Das Verhältnis der aufgeführten Kategorien von Arbeitnehmern zu ihrer Gesamtzahl, ausgedrückt in Prozent, wird als Personalstruktur bezeichnet, die der angewandten Ausrüstung und Technologie entspricht, den Bedingungen für die Sicherstellung der Arbeitsproduktionsprozesse und den festgelegten Managementvorschriften. Die Personalstruktur ist eine Reihe von getrennten Gruppen von Arbeitnehmern, die nach einem bestimmten Kriterium zusammengeschlossen sind.

Analyse der Besetzungstabelle, Qualifikationsanforderungen für die geleistete Arbeit, Berufsbeschreibungen, sowie die wichtigsten quantitativen Indikatoren, die das Arbeitskräftepotenzial des Unternehmens charakterisieren (gemäß Tabelle 2), lassen uns die folgenden Schlussfolgerungen ziehen.

Tabelle 2. Die Struktur des Personals des Unternehmens

Die tatsächliche Mitarbeiterzahl liegt 2007 laut Stellenplan leicht unter der Planzahl. (96%), jedoch übersteigt die tatsächliche Mitarbeiterzahl im Jahr 2008 die Planzahl um 5%.

Die Personalstruktur nach soziotypologischen Merkmalen ist durch eine etwa gleiche Anzahl männlicher und weiblicher Beschäftigter gekennzeichnet (47 % bzw. 53 %).

Den größten Anteil an der Altersstruktur des Personals nehmen die 25- bis 35-Jährigen (47 %) und die 35- bis 50-Jährigen (28 %) ein.

Je nach Bildungsgrad haben mehr als die Hälfte der Mitarbeiter des Unternehmens (62 %) eine Hochschulbildung, während 16% einen zweiten höheren oder akademischen Abschluss haben.

Somit kann das Personal von Leleya LLC als ein erfahrenes Team mit einem hohen Bildungsniveau und einer durchschnittlichen Berufserfahrung von drei bis fünf Jahren charakterisiert werden.

Analyse der Arbeiterbewegung.

Tabelle 3. Gründe für die Entlassung von Mitarbeitern von Leleya LLC

Eine Analyse der Personalbewegungen im Unternehmen lässt den Schluss zu, dass im Untersuchungszeitraum der Prozentsatz der Mitarbeiter, die gekündigt haben, einen geringen Anteil an der gesamten durchschnittlichen Mitarbeiterzahl (6 %) ausmachte.

Die Effizienz des Unternehmens hängt direkt von der Produktivität der Mitarbeiter ab. In diesem Fall handelt es sich um Indikatoren für die Arbeitsproduktivität der Arbeitnehmer durchschnittliche Jahresleistung(Arbeitsintensität). Tabelle 4 zeigt Daten zur Arbeitsproduktivität der Arbeitnehmer im Untersuchungszeitraum.

Tabelle 4. Analyse der Arbeitsproduktivität der Arbeitnehmer

Somit ergibt sich im betrachteten Zeitraum eine Steigerung des tatsächlichen Outputs pro Arbeitskraft (Arbeitseinsatz) um 2,2 %. Gleichzeitig war ein allgemeiner Rückgang der tatsächlichen Leistung pro Mitarbeiter des Unternehmens um 8 % zu verzeichnen. Diese Tatsache erklärt sich aus der Tatsache, dass die Erhöhung des Anteils der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl des Personals nicht ausreicht, um Effizienz zu erzielen, sowie aus der Verkürzung der Schichtdauer.

Die Analyse der geplanten Indikatoren der Gehaltsabrechnung ist in Tabelle 5 dargestellt.

Tabelle 5. Analyse der Gehaltsabrechnung

Nach den angegebenen Daten erhöhen sich die geplanten Kennzahlen der Personalabrechnung um durchschnittlich 100%. Diese Tatsache erklärt sich aus der Notwendigkeit, die Löhne zum Zweck des materiellen Interesses der Arbeitnehmer an der Qualitätserfüllung von Produktionsaufgaben zu erhöhen.

Analyse der mit der Bildung und dem Einsatz von Humanressourcen verbundenen Kosten.

Die Berufung auf das Arbeitspotenzial als immaterielle Ressource, die bestimmte Investitionen erfordert, ermöglicht es, diese Ressource monetär zu charakterisieren und die Kosten der vom Unternehmen eingestellten Arbeitskräfte zu bewerten.

Entsprechend der Gliederung nach Phasen des Reproduktionsprozesses setzen sich die Personalkosten der Organisation aus den Kosten der Fachkräftebildung, den Kosten ihrer Umverteilung und den Kosten ihres Einsatzes zusammen. Die wichtigsten Daten zu den Personalkosten sind in Tabelle 6 zusammengefasst.

In der Phase der Bildung des Personalpotenzials entstehen dem Unternehmen Kosten: Planung des Personalbedarfs (Gehalt für Personalanalysten, Kosten für das Sammeln von Informationen); Rekrutierung (Kosten für die Veröffentlichung von Informationen in den Medien, Kosten für die Auswahl von Kandidaten); Auswahl des Personals (die Kosten für die Ausbildung 1 Mitarbeiter).

In der Phase der Verteilung und des Einsatzes von Personal werden folgende Kostenpositionen unterschieden: Gehaltskasse; Kosten für Sozialversicherung; die Kosten der Berufsausbildung; die Kosten für interne Schulungen usw.

Basierend auf den in Tabelle 6 präsentierten Daten können die folgenden Schlussfolgerungen gezogen werden.

Den Hauptanteil der Personalkosten machen die Lohnkosten aus, sie machen durchschnittlich 73 % der Arbeitskosten aus.

An zweiter Stelle stehen die Kosten für verschiedene Zahlungen, Leistungen, Prämien und Kosten für die sozialen Belange des Personals. Zusammen machen sie etwa 13,3 % der gesamten Arbeitskosten des Unternehmens aus.

An dritter Stelle der Kosten stehen die Kosten für die Aus- und Weiterbildung der Arbeitnehmer (2,88 %).

Tabelle 6. Die Personalkosten des Unternehmens im Jahr 2007 (in Tausend Rubel)

Neben den Kosten für die Bildung und den Einsatz von Personal bei der Beurteilung der Wirtschaftlichkeit Personal Veranstaltungen Die folgenden Indikatoren werden verwendet:

Arbeitsproduktivität, die als Verhältnis des Ergebnisses der Produktionstätigkeit zu den Arbeitskosten berechnet wird.

PT = Op/T, (1).

wobei Op das Ergebnis der Produktionstätigkeit (Rubel) ist.

T - Arbeitskosten (durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter).

Nach den Ergebnissen von 2007 beträgt dieser Indikator im untersuchten Unternehmen 3354,5 Rubel. Dieser Indikator kennzeichnet die Effizienz der Arbeit eines Mitarbeiters auf einem bestimmten Niveau der Kosten des Unternehmens für die Entwicklung und den Einsatz seiner Arbeitskräfte.

Die spezifische Kostenintensität ist ein Indikator, der die Arbeitskosten (in Rubel) charakterisiert, die erforderlich sind, um 1 Rubel zu erhalten. Produkte.

Ur = Z/Op, (2).

wo Z - Arbeitskosten in Berichtszeitraum(Rubel);

Op - das Ergebnis der Produktionstätigkeit (Rubel).

Im untersuchten Zeitraum betrug der Kostenintensitätsindikator 0,31 Rubel, daher kann festgestellt werden, dass der Vergleich wirtschaftliche Effizienz Maßnahmen zum Personalaufbau im Sinne der Kostendeckung für deren Umsetzung.

Der inverse Indikator des Indikators der spezifischen Kostenintensität ist ein Indikator, der das Produktionsvolumen pro 1 Rubel Arbeitskosten charakterisiert.

Ф = Op / Z (3), wobei

Op - das Ergebnis von Produktionsaktivitäten;

Z - Arbeitskosten.

Im Studienzeitraum lag dieser Indikator im Durchschnitt bei 13,4 Rubel. Das heißt, für 1 Rubel Kosten, die in die Entwicklung und den Einsatz von Personal investiert werden, werden 13,4 Rubel erbrachte Dienstleistungen (eingenommene Einnahmen) erbracht.

In der Dynamik können Sie mit diesem Indikator die Änderung der Effektivität dieser Kosten steuern: Das Wachstum der Leistung pro Kosteneinheit zeigt ihre Zweckmäßigkeit an.

Die Wirtschaftlichkeit der Personalbildung zeichnet sich nicht nur durch die Effektivität der Produktionstätigkeit aus, sondern auch durch ihre Effizienz, dh das Erreichen eines bestimmten Ergebnisses mit minimalen Kosten.

Um die Wirksamkeit des Personalmanagementsystems zu charakterisieren, ist es auch notwendig, die soziale Komponente der Arbeit zu bewerten.

Unter den Mitarbeitern des Unternehmens wurde eine Umfrage durchgeführt. An der Befragung nahmen 23 Personen aus Führungskräften, Spezialisten und Mitarbeitern teil.

Tisch 7. Bewertung der Beziehung des Personals zum Unternehmen in Leleya LLC

Tabelle 7 zeigt, dass die Arbeit für die meisten Mitarbeiter des Unternehmens einen wichtigen Platz im Leben einnimmt (vorrangig oder gleichberechtigt mit dem Privatleben). Ein Drittel der Mitarbeiter glaubt jedoch, dass persönliche Zeit wichtiger als Arbeit. Also notiert 8 Personen. Davon ist nur einer ein Mann – der Rest sind Frauen. Für jeden fünften Mitarbeiter des Unternehmens ist die Arbeit wichtiger als die Freizeit. Also notiert 5 Personen.

Die an der Studie teilnehmenden Mitarbeiter wurden gebeten, mehrere Fragen zu beantworten, um den Grad der Arbeitszufriedenheit zu ermitteln.

Abb.6.

Die Umfrageergebnisse sind in Tabelle 8 dargestellt.

Tabelle 8. Zufriedenheit mit der Arbeit des Personals von Leleya LLC

Abb.7.

Wie aus Tabelle 8 hervorgeht, ist einer der Leiter mit seiner Arbeit nicht zufrieden. Aus medizinisches Personal etwa die Hälfte hält ihre Arbeit für zufriedenstellend und etwa die Hälfte für unzureichend zufriedenstellend. Unzufrieden mit der Arbeit von 1 Person unter den Befragten.

Was die Hilfskräfte betrifft, so sind die meisten von ihnen mit ihrer Arbeit nicht ganz zufrieden, jedoch halten 3 Personen ihre Arbeit für zufriedenstellend, und nur eine Person ist mit den Arbeitsbedingungen bei Leleya LLC nicht zufrieden.

Tabelle 9 zeigt die Faktoren, die die Zufriedenheit des Personals des Kosmetikzentrums mit seiner Arbeit beeinflussen.

Tabelle 9. Faktoren, die die Arbeitszufriedenheit des Personals des Kosmetikzentrums LLC "Leleya" beeinflussen

Wie aus Tabelle 9 ersichtlich ist, gehören zu den Hauptfaktoren, die den Mitarbeitern des Kosmetikzentrums LLC "Leleya" nicht passen, das mangelnde Prestige der Arbeit, die niedrige Bezahlung - dies wurde von 5 Kellnern und Köchen sowie 2 Reinigungskräften und Reinigungskräften festgestellt Außerdem haben 3 Hilfskräfte angemerkt, dass die Arbeit nicht interessant ist.“ Auch zwei Kosmetikerinnen antworteten.

Reis. acht.

Für drei medizinisches Personal diese Arbeit entspricht nicht der erhaltenen Spezialität, die in Tabelle 10 dargestellt ist.

Tabelle 10. Entspricht Ihre Tätigkeit Ihren Qualifikationen? (nach den Ergebnissen einer sozialen Umfrage des Personals von Leleya LLC)

Wie die Analyse der Daten in Tabelle 10 zeigt, entspricht die Qualifikation der Führungskraft den Anforderungen der Stelle. Beim medizinischen Personal sind drei Personen höher qualifiziert, als es der Beruf erfordert, gleiches gilt für die Gruppe der Hilfskräfte. Die Qualifikation der Mehrheit (8 Personen) der Kosmetikerinnen und 4 Hilfskräfte entspricht voll und ganz den Anforderungen des Berufs. Und nur drei Spezialisten und zwei Arbeiter Wartung Qualifikationen, die unter den Anforderungen des Jobs liegen.

Reis. 9.

Tabelle 11 zeigt die Ergebnisse der Bewertung des psychologischen Klimas im Unternehmen.

Tabelle 11. Wie schätzen Sie das psychologische Klima in Ihrem Team ein? (gemäß der Sozialerhebung des Personals bei Leleya LLC)

Wie aus Tabelle 11 ersichtlich, wirkt sich ein günstiges Umfeld im Team positiv auf die Teamarbeit aus.

Reis. zehn.

Ein gutes psychologisches Klima zeichnet sich durch ein hohes Maß an Vertrauen unter den Teammitgliedern, Genauigkeit im Umgang miteinander, Zusammenhalt und psychologische Verträglichkeit aus.

Wie diese Tabelle zeigt, bewertet nur eine Person im Unternehmen das psychologische Klima als sehr gut.

Die Mehrheit der Belegschaft – Manager, 12 Kosmetikerinnen und 5 Hilfskräfte – schätzt ein, wie normal das psychische Klima ist. Zwei Mediziner und drei Spezialisten bewerten das psychologische Klima negativ und eine Person - scharf negativ. Dies deutet darauf hin, dass es Raum für Verbesserungen im Motivationssystem gibt.

Tabelle 12 zeigt die Ergebnisse der Analyse der attraktiven Leistungsaspekte.

Tabelle 12. Welche Aspekte Ihrer Arbeitstätigkeit sind für Sie am attraktivsten? (gemäß der Sozialerhebung des Personals bei Leleya LLC)

Wie die Daten in Tabelle 12 zeigen, wurden unter den wichtigsten attraktiven Aspekten der offiziellen Tätigkeit genannt: die Möglichkeit der breiten Kommunikation mit den Menschen - diese Position wurde von 7 Spezialisten und 4 Hilfskräften betont. An zweiter Stelle steht die Möglichkeit, sich in diesem Bereich zu verwirklichen – so antworteten 3 Kosmetikerinnen.

Die Möglichkeit, kreativ zu arbeiten, wurde von 2 Spezialisten festgestellt. Alle anderen Faktoren sind unbedeutend - sie blieben entweder unbemerkt oder wurden von einer sehr kleinen Anzahl von Mitarbeitern zugeordnet.

Tabelle 13 zeigt die Zufriedenheit der Belegschaft mit der Höhe des Verdienstes.

Tabelle 13. Sind Sie mit der Höhe Ihrer Einkünfte zufrieden? (gemäß der Sozialerhebung des Personals bei Leleya LLC)

Bei der Analyse des in Tabelle 13 dargestellten Vergütungssystems ist festzustellen, dass Kosmetikerinnen im Durchschnitt mit dem Vergütungssystem zufrieden sind – 9 Personen haben dies so geantwortet. 4 Mediziner sind mit dem Gehalt unzufrieden, 3 sind voll und ganz zufrieden Der Manager ist auch mit dem Gehaltsniveau voll und ganz zufrieden. Unter den Hilfsarbeitern ist die Mehrheit – 5 Personen – mit ihrem Lohn unzufrieden. Zwei Personen sind mit dem Durchschnittsniveau und zwei mit ihrem Lohn zufrieden.

Tabelle 14 zeigt die Abhängigkeit der Mitarbeiterlöhne von den Arbeitsergebnissen.

Tisch 14. Hängt das Gehalt von den tatsächlichen Ergebnissen Ihrer Arbeit ab? (gemäß der Sozialerhebung des Personals bei Leleya LLC)

Bei der Analyse von Tabelle 14 kann festgestellt werden, dass die Löhne im Kosmetikzentrum von Leleya LLC direkt von den Arbeitsergebnissen abhängen.

Dies ist die Meinung der Mehrheit der Kosmetikerinnen (12 Personen) und Hilfskräfte (4 Personen).

Neben dem Lohn hängt der Bonus auch vom Arbeitsergebnis ab - so antworteten drei Kosmetikerinnen und zwei technische Arbeiterinnen.

Und nur eine Person bemerkte, dass die Löhne nicht von den Arbeitsergebnissen abhängen.

Tabelle 15 zeigt die Ergebnisse zur Vollständigkeit der Umsetzung der Fähigkeiten des Personals.

Tisch 15. Setzen Sie Ihre Fähigkeiten (Wissen, Fertigkeiten) bei der Arbeit voll um? (gemäß der Sozialerhebung des Personals bei Leleya LLC)

Aus der Analyse von Tabelle 15 können wir schließen, dass etwa ein Drittel der Mitarbeiter des Kosmetikzentrums ihre Fähigkeiten (Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten) voll ausschöpfen.

Tabelle 16 zeigt die Faktoren, die die volle Entfaltung der Fähigkeiten der Mitarbeiter behindern.

Tabelle 16. Wenn Sie Ihre Fähigkeiten bei der Arbeit nicht voll ausschöpfen, warum dann? (gemäß der Sozialerhebung des Personals bei Leleya LLC)

Wie aus Tabelle 16 hervorgeht, stellte der Manager unter den Faktoren, die sich negativ auf die Verwirklichung von Fähigkeiten auswirken, fest, dass es nicht erforderlich ist, die intellektuellen und körperlichen Fähigkeiten bei der Arbeit voll auszuschöpfen.

Spezialisten und Kosmetologen betrachten gleichermaßen das Fehlen der Notwendigkeit, intellektuelle und körperliche Fähigkeiten zu verwirklichen, als vorherrschend.

Darüber hinaus stellen sie den fehlenden Zusammenhang zwischen Lohnhöhe, Qualifikation und Professionalität fest.

Tabelle 17 zeigt die Mitarbeiterzufriedenheit mit dem Moralanreizsystem.

Wie Tabelle 17 zeigt, verfügt das Kosmetikzentrum Leleya über Reserven an Arbeitsmotivation durch moralische Stimulierung. Beispielsweise sind nur einer der technischen und ein medizinischer Mitarbeiter mit dem System der moralischen Anreize vollkommen zufrieden.

Tabelle 17. Inwieweit sind Sie mit dem System der moralischen Anreize zufrieden (gemäß der Sozialerhebung des Personals bei Leleya LLC)

Der Manager ist im Allgemeinen mit dem System der moralischen Anreize sowie mit Spezialisten, Kosmetikerinnen und Hilfskräften zu durchschnittlich 50% zufrieden.

Allerdings sind 6 Kosmetikerinnen und 2 Hilfskräfte mit dem moralischen Anreizsystem nicht zufrieden.

Tabelle 18 gibt eine Einschätzung der Voraussetzungen für den beruflichen Aufstieg.

Wie aus Tabelle 18 hervorgeht, gibt es auch im Bereich des beruflichen Aufstiegs Reserven zur Motivationsstärkung. Die Bedingungen für den weiteren Aufstieg werden nur von der Leiterin, 3 Kosmetikerinnen und einer der Facharbeiterinnen als gut bewertet.

5 Kosmetikerinnen und Kosmetikerinnen sowie 3 Hilfskräfte bewerten die Aufstiegschancen als befriedigend. Etwa die Hälfte des medizinischen Personals (7 Personen) und 3 technische Mitarbeiter finden die Bedingungen für den Aufstieg auf der Karriereleiter offen gesagt schlecht. Für Hilfskräfte und medizinisches Personal, deren Durchschnittsalter 26 bis 40 Jahre und jünger ist, ist es jedoch wichtig, die Aussicht auf eine weitere Beförderung zu sehen, da 5 von ihnen Qualifikationsreserven haben, die über den Anforderungen der Stelle liegen. Zur Verfügung stellen Weitere Möglichkeiten Laufbahnentwicklung- Ein weiterer Motivationsfaktor, der die Produktivität der Arbeit erheblich beeinflussen kann.

Tabelle 19 zeigt die negativen Faktoren, die mit der Arbeit des Personals verbunden sind.

Tabelle 19. Gibt es Faktoren in Ihrer Arbeit, wie z. B.: (gemäß der Sozialerhebung des Personals bei Leleya LLC)

Wie aus Tabelle 19 hervorgeht, für Hilfskräfte in erster Linie - ungleichmäßige Arbeitsbelastung während des Tages. In der Arbeit einer Führungskraft liegt ein hohes Maß an Verantwortung. Von der für alle Kategorien von Arbeitnehmern gemeinsamen Monotonie herrscht usw. Kosmetikerinnen machen oft Überstunden.

Tabelle 20 gibt eine Einschätzung der Arbeitsbedingungen.

Tabelle 20. Wie beurteilen Sie Ihre Arbeitsbedingungen (Komfort, technische Ausstattung, physische und psychische Sicherheit usw.)? (gemäß der Sozialerhebung des Personals bei Leleya LLC)

Wie Tabelle 20 zeigt, sind die Arbeitsbedingungen (Komfort, technische Ausstattung, physische und psychische Sicherheit) im Kosmetikzentrum Leleya auf einem zufriedenstellenden Niveau. So notierten 8 Kosmetikerinnen und 5 Hilfskräfte.

Neben spezifischen arbeitsbezogenen Faktoren sind die Mitarbeiter des Kosmetikzentrums auch von den Folgen gewöhnlicher Stressphänomene betroffen, die allen Russen gemeinsam sind: drohender Arbeitsplatzverlust, steigende Lebenshaltungskosten, rechtliche und soziale Unsicherheit, die damit verbundenen Gefahren mit einer erhöhten kriminellen Situation im Land usw.

Daher die unproduktive mentale Spannung, emotionale Zusammenbrüche, Intoleranz, der Wunsch, die traumatische Kraft der Spannung in irgendeiner Weise zu reduzieren.

Dies führt häufig zu vorzeitiger Ermüdung, verminderter Aufmerksamkeit, Verschlechterung des Wohlbefindens, der Aktivität und in der Folge zu einer Erhöhung der Fehlerzahl, einer Verschlechterung der Arbeitsqualität und anderen unerwünschten Phänomenen.

Die Wirkung bestimmter Faktoren, die zur Entstehung von Negativ führen mentale Zustände wirkt sich negativ auf die Effizienz und Zuverlässigkeit des Betriebs aus.

Die Kompensation der negativen Auswirkungen negativer Funktionszustände, die bei den Aktivitäten des Personals von Leleya LLC auftreten, erfolgt durch freiwillige Bemühungen unter Einbeziehung von Reservefähigkeiten.

Gleichzeitig müssen die Backup-Fähigkeiten funktionsfähig sein, d.h. in Bezug auf den Bestand an Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnissen, die in Notsituationen verwendet werden.

Unter Berücksichtigung der Tätigkeitsbedingungen der Mitarbeiter des Leleya-Kosmetikzentrums ist es notwendig, das Problem der Motivation ihrer Arbeit auf angemessene Weise anzugehen.

Erstens ist die psychologische Bereitschaft erforderlich, unter solchen Bedingungen zu arbeiten.

Zweitens brauchen wir ein System positiver Motivationen als Hauptbestandteil der Nachhaltigkeit beruflicher Tätigkeit in quantitativer und qualitativer Hinsicht sowie in zeitlicher Hinsicht.