Анонимни профили за служители. Разпитване на служители и проучване въз основа на тях. справедливо разпределение на натоварването

Всяка компания, организация, независимо от сферата си на дейност, може успешно да използва анкети, за да увеличи ангажираността и мотивацията на своите служители, задържането им и да намали текучеството на персонала.

И така, как да направите анкетите на служителите ефективни, ефикасни и продуктивни? Във всеки случай тези анкети необходими ли са?

Първо, нека отговорим на въпроса за необходимостта от интервюта с персонал: ЗАЩО?

Защо да провеждате анкети сред служителите

Е, ще попитате за тяхното удовлетворение и какво следва? Какво ще ти даде? Разбирате ли, че вашите служители са щастливи или недоволни, или по някакъв начин наполовина доволни, какво изобщо можете да направите с тези данни? И не е ясно доколко верни са отговорите им, дали е възможно на тях да се основават вашите заключения. И времето се изразходва, хората участват.

За да отговорите на тези въпроси, задайте си основния въпрос: Интересувате ли се от мнението на вашите служители? Ако не, значи няма проблем. Просто не трябва да ги питате нищо. Оставете ги да работят за себе си и ако нещо не им харесва, нека съборят, никой никого не държи насилствено. Така?

Ако това е вашият отговор, бързам да ви информирам, че вашата компания няма да издържи дълго. Най -добрите хора винаги ще ви напуснат, средните също. И няма значение колко им плащате. Само материалната мотивация днес не е достатъчна. Особено за новото поколение. Хората искат да бъдат включени в професионалните си дейности, искат да знаят защо работят, какъв ще бъде общият им резултат. Те искат да участват в развитието на компанията, да я подобрят, да предлагат идеи и да ги реализират, да решават вътрешни проблеми. Без обратна връзка от тяхната организация те не се чувстват като част от нея.

Ако се интересувате от мнението на вашите служители, тогава вече сте на прав път и най -доброто решение са анкетите на персонала.

И така, защо да провеждаме проучвания?

Факт е, че като провеждате анкети, започвате да измервате пулса на вашата организация, получавате възможност да забележите проблемните области и причините зад тях. Самите ви хора ви казват какво не е наред. Просто трябва да ги чуете и да предприемете подходящи действия. Вие също започвате да включвате всички служители в живота на компанията, което увеличава ангажираността им. Служителите споделят идеи, правят предложения, обсъждат важни точкитехните работни дни. Те разбират, че тяхното мнение е важно, важни са за тяхната компания. Разбира се, не всички анкети ще дадат добри резултати. Необходимо е да се използват най -ефективните методи за интервюиране на персонала.

Време е да преминем към втория въпрос: КАК?

Как провеждате анкети сред служителите?

Най -често срещаната система за проучване в компаниите са тримесечни или дори по -лоши годишни проучвания. Толкова много неща се променят за 3 месеца и още повече за една година, че проучването вече не е актуално. Вие вече ще загубите своето най -добрите хорадокато просто ще попитате мнението им или ще разберете колко са доволни от работата си.

Друг проблем с редки проучвания е, че трябва да зададете десетки въпроси наведнъж. Изключително безинтересно е да им се отговори. Попитайте служителите си. Мнозина признават, че вече на петия въпрос те започват да отговарят по -малко внимателно, а след това само заради отметка, за да го подредят възможно най -скоро. По този начин данните, които получавате, нямат нищо общо с реалността. И кой се нуждае от такива данни. Това само за шоу ли е.

Но дори и да си представим, че всички данни са верни, ще отнеме много време да се обработи толкова голямо количество данни и да се направят някои повече или по -малко полезни изводи. Тоест, с редки проучвания, губите повече време, принуждавате служителите си с неохота да отговарят на голям брой въпроси и да получавате не много верни данни.

Затова трябва да питате по -често, много по -често.

Колко често трябва да провеждате проучвания?

Всяка седмица. Една работна седмица е оптимална. Да искаш всеки ден е твърде много. Първо, процентът на участие ще спадне драстично. Второ, няма много промени за един ден, така че отговорите често ще бъдат сходни. Питането веднъж месечно не е достатъчно. Уместността се губи, ще трябва да задавате повече въпроси наведнъж, което отново ще намали процента на участие.

Най -добре е да попитате в средата на седмицата, или по -скоро в сряда. Това е само средата на работната седмица. Хората вече са свикнали с режима на работа, навлязоха в основния поток на работата, но все още не мислят за планове за уикенда. Проучването е най -добре сутрин, така да се каже, със свеж ум.

Какви въпроси да зададете, когато интервюирате служители?

Pulse Poll препоръчва конкретни въпроси, които са доказали своята стойност въз основа на голям брой проучвания (Gallup, Kadrovik.ru и други), които вече са подготвени за вас за следващата година.

Можете също така да замените подготвените ни въпроси със свои, най -подходящите в момента. Попитайте какво наистина ви вълнува. С вашите въпроси се опитайте да ангажирате най -ангажираните си служители, като задавате конкретни и уместни въпроси, които изискват тяхната обратна връзка, съвет и мнение. И ако не знаете какво да попитате, не се притеснявайте, нашата система ще направи всичко вместо вас.

Редовно се задава един въпрос:

Доколко сте доволни от работата си в нашата компания?

Този най -важен въпрос измерва „нивото на щастие“ на служителите и го прави редовно, което ви дава ясна графика, наречена „сърдечен ритъм“ на компанията. Можете да проследявате здравето на вашата компания, стига да участвате в пулсови проучвания.

Всяко проучване съдържа незадължителен формуляр за предложение. Тази форма обикновено е много популярна, защото позволява на хората да изразят своите идеи и предложения. Служителите често предлагат добри неща, така че защо да не организирате този процес? С всяко предложение ние препоръчваме те да предлагат решения, така че не само да изразят нещо, но след това „не е моя работа“, но и след като са получили подкрепа, за да реализират наистина своята идея.

Също така питаме персонала за постиженията им през последните 7 дни. Това е важно както за служителя, така и за мениджъра. Отговорът на този въпрос не е анонимен. Отначало хората пренебрегват този въпрос, но с течение на времето започват да разбират полезността му и запълват това поле с най -новите си постижения, ако те, разбира се, са се осъществили. С течение на времето тези седмични постижения стават все повече и повече.

Защо се случва? Първо се задейства ефектът на доминото. Всеки вижда как някой го е направил и мисли за постиженията си. Тогава те решават, че изглежда, че не са направили нищо особено в сравнение с тези, които вече са споделили своите постижения, и също започват да споделят. И тогава те вече виждат смисъла в това, защото през цялото време ще се натрупват по -голям брой лични и професионални постижения, отколкото човек може не само да се гордее и да парадира, като погледне назад в своята история, но и да го използва за кариерно израстванекакто и да се защитите като ценен специалист във вашата компания. Това е полезно за ръководителя на организацията и директните мениджъри, защото техните служители започват да работят по -продуктивно, а резултатите им са видими и осезаеми. Ефективността на компанията расте.

Pulse Poll добави още нещо към анкетите си - това е форма на благодарност, която помага на компаниите да създадат положителна атмосфера. Формата за благодарност е не по -малко популярна от останалата част от бързото седмично проучване, хората имат удоволствието да благодарят на колега за помощта на глас, да го признаят публично, а не само директно. И това е двойно приятно за този или за този, на когото бяха благодарени. Ефектът от това е колосален - останалите служители също благодарят един на друг и започват да си помагат повече, атмосферата на взаимопомощ се превръща в добра форма, екипът става по -сплотен и приятелски настроен, а компанията става по -силна.

Трябва ли анкетата да бъде анонимна?

Да. Анонимността ви помага да разберете истината. Хората не се страхуват да бъдат уволнени заради техните предложения или недоволство. Те смело участват в проучването и искрено споделят това, което наистина ги интересува. Като пазим данните на респондентите в тайна, ние отваряме нови възможности за ръководители и персонал по човешки ресурси. Вие сте наясно с реалното състояние на нещата във вашата компания. Ще разберете истината, дори и да не е много приятна. Можете да направите нещо по въпроса, което е много по -добре, отколкото да сте на тъмно.

В същото време анонимността на анкетите не означава, че ще получавате само отрицателни отговори. Изследванията показват, че с т. Нар. "Вседозволеност" степента на доверие от страна на персонала, като правило, напротив, се увеличава, което стимулира конструктивен подход от тяхна страна. Отзивите не приемат отрицателен цвят и цялостната корпоративна култура се подобрява.

Освен това анонимността на анкетите гарантира висок процент на участие в тях и колкото повече данни, толкова по -ефективни ще бъдат те с тях.

И последното нещо.

Как да управлявате отчети за данните от проучванията

Резултатът от всяко проучване е доклад с неговите данни. В доклада виждате както голямата картина, така и конкретните подробности. Общата картина, това са точни цифри, те ясно демонстрират какво е положението днес, колко здрава е компанията и всичко е наред. А детайлите (анонимни обяснения, отговори, предложения) предоставят по -пълна информация за цялостната картина. Проучете внимателно тези подробности за решения. Ще видите точно какво притеснява вашите хора, какво точно предлагат, какъв е климатът в организацията.

Много е важно да се предприемат действия за разрешаване на идентифицираните проблеми. Самият факт, че можете да говорите, вече прави служителите по -мотивирани да работят за вас, но това не е достатъчно. Ако техните предложения и обратна връзка бъдат игнорирани, не очаквайте нищо добро. Не е нужно да прилагате всяка идея на всеки служител. Всеки разбира, че това е невъзможно и много от идеите едва ли си заслужават. Но дори и като приложите някои от тях, ще покажете на служителите си, че идеите им са важни, че компанията изобщо не се интересува. Идеите се обсъждат и превръщат в реалност, критиката се приема сериозно, проблемите се решават. Всичко това са страхотни мотивации, а мотивираните служители са по -продуктивни.

Следете пулса на вашата организация, като използвате Pulse Poll - най -добрият инструмент за ангажиране на служителите.

Ефективното функциониране на една компания е невъзможно без удовлетворение от работата на нейните служители. Този параметър е повлиян от културата на предприятието, стила на лидерство, степента на ангажираност в работата и свободата на вземане на решения. Въпросникът за удовлетвореност на персонала ще ви помогне да оцените тези и други фактори.

От статията ще научите:

Свързани документи:

Проучване на удовлетвореността на служителите: защо и как да се проведе

Лоялен служител, доволен от работата си, е мотивиран да работи добре и се стреми към саморазвитие. Удовлетворението на персонала отразява отношението на служителя към различни аспекти на работата:

• безопасност и условия на труд;
• натоварване;
• ;
• статута и престижа на произведението;
• отношения с колеги;
• адекватността на оценката на ръководството за резултатите от труда;
• отношенията между ръководството и подчинените;
• степента на възможна автономия и зона на отговорност;
• възможности за растеж и развитие.

Има смисъл да се прави проучване на удовлетвореността на персонала на всеки шест месеца. Препоръчително е да изберете периоди от „ниски“ сезони в бизнеса, така че процедурата за оценяване да не се превърне в допълнителен досаден фактор за служителите и да не повлияе негативно на работата.

Изследването трябва да се проведе, ако се наблюдават следните фактори:

• високи ставки текучеството на персонала- тук е важно да се установят истинските причини за уволнението на служители, да се намалят производствените разходи поради съкращения;
• харча организационни променив предприятието - в същото време е необходимо да се подобрят процесите за управление на промените;
• ниска производителност - изяснете причините и намерете решения за оптимизиране на организацията на работния процес.

Преди да анализира удовлетвореността, ръководството на предприятието трябва да идентифицира основните нужди на конкретен служител, които го насърчават към професионална дейност. За подобни проучванияможете да поканите външни консултанти, но с малък персонал можете да се справите сами. В този случай обаче трябва да имате доверие в честността на отговорите на служителите.

Въпросник за изследване на пулса за определяне на удовлетвореността от системата за мотивация

Как да напиша въпросник за удовлетвореност от работата

Всеки мениджър трябва да изготви въпросници, като вземе предвид целите на изследването и характеристиките на структурата и дейностите на предприятието. Като цяло можете да разчитате на няколко общи правила. В хода на изследването на удовлетвореността на служителите от работата трябва да разберете:

• категории условия на труд;
• степента на значимост на тези категории за работниците;
• доколко са удовлетворени тези категории от гледна точка на персонала;
• кои категории са най -слабо удовлетворени, от гледна точка на персонала.

В съответствие с изяснената цел, ръководството от горните категории трябва да избере тези, за които ще проведете проучване.

Основните причини, поради които служителите са недоволни от работата си, и как да се справят с негативизма

Примери за въпроси за анкети за удовлетвореност на служителите

Като примери за въпроси към въпросника за удовлетвореност на персонала за групата „ Взаимодействие с ръководството»Може да се цитира следното:

• Въпрос за уместност на категорията:"Определете по десетобална скала колко важно е за вас да поставите ясно цели от страна на вашия мениджър."
• Въпрос за удовлетворение:„Определете степента на валидност на изявлението„ Имам конкретни задачи “.
• За категорията „ Факторът на стабилност и сигурност»:
• Въпрос за значимост:„Колко често спестявате пари за дъждовен ден?“
• Въпрос за удовлетворение:„Колко, в проценти, в момента се чувствате притеснени от перспективата да загубите работата си?“

Всеки служител е индивидуален и може да даде най -неочаквани отговори. Следователно за всеки въпрос трябва да предложите няколко възможни варианти, една от които трябва да бъде избрана от служителя. Това ще ви позволи да изчислите резултатите от въпросника, като доведете средните стойности до общ знаменател. Опциите за отговор могат да бъдат предлагани като процентна, цифрова или словесна скала (отлична, добра, лоша, много лоша).

Въпросите във въпросника не трябва да се подреждат в определен ред, като се редуват от различни категории. Това ще ви позволи да получите най -откровените и надеждни отговори. В края на всеки блок задължителни въпроси с отговори е препоръчително да се остави място за коментари по инициатива на служителите, за изразяване на личното им мнение без дадените опции. Така че след проучването разработете план за действие, за да коригирате ситуацията.

План за действие от проучването на удовлетвореността

Следващата извадка може да се използва като основа за съставяне на въпросник за конкретно предприятие.

Въпросник за удовлетвореност на персонала: стандартна извадка

Изтеглете пълната извадка

Всеки служител трябва самостоятелно да попълни въпросника в рамките на определеното време и да го върне, за да изчисли резултатите. Когато е възможно, изследването трябва да се проведе анонимно, тъй като това значително увеличава шансовете за получаване на надеждни резултати.

Как е необходимо и не е необходимо да се гарантира анонимността на анкетата

Данните, получени в рамките на въпросника, могат да бъдат използвани от ръководството за подобряване на условията на труд на персонала. В резултат на такова проучване не може само да се изясни слаби странив комуникациите, но и за идентифициране на други фактори, които пречат на добре координираната работа в компанията.

В заключение трябва да се добави, че е важно служителите да видят, че участието им в проучването не е формалност, а е оказало влияние върху работата на компанията. Ръководството наистина трябва да се опита да разреши идентифицираните проблеми и да предприеме съответните стъпки за това.

Руските предприятия започнаха да използват въпросници за служители след западни компании.Провеждането на това маркетингово проучване е да се установи какво мислят за компанията вътре, нейната собствен персонал... Връзката между служителите и ръководството, мнението на персонала за социален пакети условията за възнаграждение ви позволява да разберете анкетно проучване на служителите на предприятието. Можете също така да разберете отношението на служителите към имиджа на компанията, мнение за нейната работа и перспективи.

Получаване на обратна връзка от служители, проверка на работата обслужване на персоналаи управление на персонала, всичко това може да се определи чрез интервюиране на служители. Важно е хората да могат да предават обратна връзка, да казват от какво е доволен всеки от тях и какво би искал да промени. Но за успеха на това проучване е много важно интервюиращите да ги отведат, за да установят контакт с хората, да намерят общ език със служител от всякакъв характер и темперамент.

Какво може да се покаже чрез проучване сред служителите на организацията

Ако проведете анкета сред служителите, можете да разберете:

Как да проведем анкета сред служителите

Важно е да намерите подходящото време за попълване на въпросниците, оптималния нормален работен ден, когато няма критични ситуации. По време на непреодолима сила или в края на работния ден малко хора ще проявят интерес да се концентрират върху отговорите на въпросника. Ако искате да получите честни и надеждни отговори, трябва да се погрижите за доверието на служителите на компанията в тези, които ще обработват резултатите от анкетата.

Въпроси за разпит на служители

След като необходимата информация бъде обработена, направете презентация за резултатите от анализа на данните за целия екип. Обяснете какво показа проучването, какви заключения бяха направени и какви решения бяха взети, това ще покаже на служителите, че техните мнения наистина се вземат предвид. Това е чудесен начин да мотивирате хората да участват във фирмата. Когато решавате да създадете въпросник, не забравяйте, че хората с готовност ще отговорят на тези въпроси, които са важни и свързани с тях.

Анкета на служителите на компанията

Интервюирането на служители с подходящо обучение е отличен инструмент за идентифициране на всички тесни местав организацията на работа в организацията. Но често именно поради ниския интерес и лоялността на служителите не е възможно да се реализира пълният потенциал на компанията.

Изпратете вашата добра работа в базата знания е проста. Използвайте формата по -долу

Студенти, аспиранти, млади учени, които използват базата знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

Публикувано на http://www.allbest.ru/

Въведение

2. Технология на създаване на въпросник

Заключение

Литература

Приложения

Въведение

Актуалността на темата на работата се дължи на факта, че днес едва ли е възможно да се срещне човек, който поне веднъж не се е натъкнал на такова понятие като социологическо изследване. Резултатите от социологическите изследвания се цитират като един от най -мощните аргументи в критиката на опонентите, в опит да се убеди масовото съзнание в предимствата на някои възгледи, идеи, методи на дейност и т.н., и да се породи у него съмнение или дори пълно отхвърляне на позициите на критикуваната страна. С други думи, нашето общество все повече свиква с факта, че социологическите изследвания се превръщат в незаменим компонент при решаването на определени важни задачи, не само в национален, но и в местен мащаб. Ръководството на компанията трябва да получи обективна информация за това как служителите се отнасят към условията на труд, как те оценяват корпоративна политикаколко лоялни са към компанията. Това е необходимо за развитието на мотивационна система и вземане на правилни управленски решения. Методите за обратна връзка с персонала помагат за получаването на такава информация. Най -популярните методи за обратна връзка с персонала са въпросниците.

Целта на тази работа е да се проучи процедурата за провеждане на анкета сред служителите с помощта на въпросници за разпределение. За да се постигне тази цел в работата, е необходимо да се решат редица задачи:

Обмислете същността, характеристиките и обхвата на подадените материали;

Разгледайте видовете въпросници;

Анализирайте структурата на въпросника и идентифицирайте особеностите на неговото разработване;

Опишете видовете и целта на въпросниците;

Дайте описание на изследваната група и определете конкретните цели на въпросника;

Разработете формуляр за въпросник и се подгответе за въпросник;

Обработвайте резултатите от проучването;

Направете общи заключения въз основа на резултатите от проучването;

Направете конкретни предложения за подобряване на изследваните процеси и определете икономическа ефективностот тяхното изпълнение.

Обект на изследване в тази работа е банка.

Предмет на изследването е процесът на провеждане на анкетно проучване на банкови служители с помощта на въпросници за разпространение.

Работата се състои от увод, три глави, заключение и библиография. Първата глава очертава същността на въпросника, обхвата на целите и задачите на въпросника. Във втората глава са подчертани изискванията за съставяне на въпроси във въпросника, в зависимост от целите. Третата глава съдържа Статистически анализматериали от въпросниците и направени заключения въз основа на резултатите от въпросника.

1. Цели, цели и изисквания за изследването

Разпитването е едно от най -често срещаните и ефективни методисъбиране на първична социологическа и статистическа информация. Това е проучване на служители, използващи специален формуляр с въпроси (въпросници). Разпитването, в сравнение с разговорите и интервюирането, е като че ли следващият етап от още по -строго програмирано проучване. Целта на проучването е бързо и без да харчите много време и пари да получите обективна представа за мнението на служителите по конкретен проблем. Самукина Н. Методи за обратна връзка с персонала // Персонален бизнес № 2, 2006.

Най-ефективната дължина на въпросника е 5-12 въпроса. Ако има по -малко въпроси, ще бъде трудно да се получи обективна картина на разглеждания въпрос, ако има повече, служителите няма да могат да обърнат достатъчно внимание на попълването на въпросника, тъй като те ще трябва да бъдат разсеяни от своите основни отговорности за дълго време.

Резултатите от анкетата са доклад, който съдържа процентите от отговорите на зададените въпроси. Продължителността на проучването е много важна. За да получите максимален ефект от въпросника (тоест така, че възможно най-много служители да попълнят и изпратят въпросника), трябва да поискате незабавно да отговорите на въпросите и да съберете въпросниците за 15-30 минути. Ако разпределите въпросниците на служителите у дома, тогава само 15-20% ще бъдат получени обратно.

Алгоритъмът за провеждане на проучването е следният:

1. Определяне на целите на проучването;

2. Избор на вида на въпросника, съставяне на въпросник;

3. Уведомяване и мотивиране на служителите;

4. Разпространение, попълване, събиране на въпросници;

5. Анализ на отговорите и изготвяне на доклад до ръководството;

6. Запознаване на служителите с резултатите от анкетата.

Предимствата на въпросника са, че този метод дава възможност за бързо събиране на голям набор от информация и идентифициране на мненията на служителите на компанията по конкретен проблем. Методът на въпросника позволява:

Провеждайте проучвания на достатъчно големи групи служители в краткосрочени с най -нисък разход на работна ръка и ресурси;

Да се ​​формализира максимално проучването, като се осигури достатъчна съпоставимост на данните, тяхната статистическа обработка и анализ, включително на компютър;

Наблюдавайте анонимността на отговорите, които помагат да се идентифицира истинското мнение на респондентите.

Недостатъците на проучването включват:

Твърда сигурност на въпросите, която не позволява задълбочаване на анкетата в конкретни случаи;

Невъзстановяване от респондентите на значителна част от въпросниците и наличие на грешки и неточности в тях;

Възможност за взаимно влияние върху мнението на респондентите в организирани анкети в трудовите колективи.

Основният недостатък на проучването е субективният характер на получената информация. Следователно оценка на тяхната надеждност е възможна само въз основа на критичен подход и сравнение със статистически и други обективни показатели. За да се компенсират тези недостатъци, се препоръчва използването на въпросника заедно с интервюто. Прекарайте Анкета Y. през очите на психолог // Персонален бизнес № 7, 2004.

Анкетата може да бъде непрекъсната (при която се интервюират всички служители на компанията) или избирателна (в която се интервюира един отдел или определена категория служители).

Избирателно проучване се провежда, ако е необходимо да се получи обратна връзка по конкретен местен въпрос. Например служители на едно от подразделенията на компанията постигнаха най -високи резултати в края на годината и ръководството планира да ги възнагради за Добра работа... С помощта на анкетно проучване сред служителите на този отдел е възможно да се идентифицират очакванията относно формите на възнаграждение.

Постоянно се разпитват, ако е необходимо да се анализира мнението на персонала по важни, стратегически въпроси. Например компанията се развива корпоративен код- документ, отразяващ корпоративната култура. С помощта на проучване можете да получите информация за това как служителите виждат мисията и ценностите на организацията, нейната позиция на пазара, конкурентни предимстваи др. 2. Бутенко И.А. Анкета като комуникация между социолог и респонденти: Учебник. ръководство за ботуши с висока кожа. М.: По -високо. шк., 1989. 124.

Анкетата може да бъде и лична (когато всеки респондент въвежда името и фамилията си във въпросника) и анонимна (когато служителите отговарят на поставените въпроси, но не посочват името си).

На практика мениджърите често избягват въпросниците за персонала. С такова проучване обаче служителите дават по -внимателни, балансирани отговори. При провеждането са необходими лични въпросници партньорска проверкафирмени дейности, например, когато оценяват иновациите, когато служителите дават мнение за ефективността на иновациите.

С анонимни въпросници служителите отговарят на въпросите по-открито и вярно, но броят на прибързаните и необмислени отговори се увеличава. Въпреки това в повечето случаи наистина се препоръчва да се проведе анонимно проучване. Например, когато се събира информация за оценката на условията на труд в компанията, удовлетвореността на служителите от тяхната професионална дейност, за наличието или отсъствието на „конфликт между поколенията“, за отношението към стила на управление на определен лидер.

2. Технология на създаване на въпросник

въпросник въпросник доклад служител

Помислете за структурата на въпросника, който обикновено се състои от следните раздели:

1. Преамбюл. Преамбюлът в кратка формасе посочва целта на изследването, проблемът се характеризира. Трябва да се помни, че познаването на проблема и целта на изследването е важно за респондента, за да може той да вземе решение за своето участие или неучастие в проучването. Преамбюлът има информативен и формиращ характер и с него започва работата на респондента. Целта на изследването е формулирана ясно и ясно, тя трябва да се възприема не само недвусмислено, но и емоционално.

2. Обжалване на ответника. Целта на изследването се развива в призив към респондента, в който е необходимо да се подчертае общността от интереси на респондента и социолога при решаването на разглеждания проблем, да се предостави информация за използването на резултатите от изследването, да се напомни относно анонимността на въпросника и да поиска да участва в проучването.

3. Инструкции за попълване на въпросника. Инструкцията е бележка, ръководство за попълване на въпросника. Той трябва да бъде учтив, информативен, коректен, некатегоризиран, да обяснява трудните места при работа с въпросника. Тези изисквания трябва да се спазват, за да не се предизвика усещане за асиметрия и неравенство в комуникацията. Инструкцията се състои от 2 части: обща, която информира за степента на сложност на въпросника и неговите характеристики и правила, които всъщност съдържат инструкции за попълване на въпросника и работа с въпроси. Степента на годност на инструкцията се определя в макетно проучване. Ако респондентите задават много въпроси за попълване на въпросника или много въпроси са пропуснати, инструкцията няма да работи.

4. Въпросник. В съответствие с методологията за разработване на въпросника се използват прости и контактни въпроси, основни и сложни въпроси и други видове, които считате за необходими. Простите и контактни въпроси са свързани с адаптацията и са насочени към формиране на общо положително отношение към проучването. Основните и сложни въпроси са насочени към събиране на необходимата информация, свързана с целите на изследването. В края на въпросника се задават въпроси, които да помогнат за облекчаване на стреса. Те могат да бъдат помолени да изразят мнение по темата на проучването.

5. Блок социално-демографски данни. Това е паспорт, който съдържа въпроси относно социално-демографските характеристики на респондентите. Той включва въпроси от следното съдържание: пол, възраст, образование, професия, длъжност, семейно положение. В зависимост от задачите на изследването броят на въпросите в паспорта може да бъде увеличен или намален.

6. Изразяване на благодарност към респондента за работата с въпросника. Noel E. Масови анкети: въведение в техниката на демоскопия. - М.: AVA-ESTRA, 1993. с. 42.

При изготвянето на въпросника се налагат следните основни изисквания:

Въпросникът трябва да започне с поздрав, целта на изследването, „получаване на съгласие“, инструкции, т.е. шапки;

Важно е да формулирате правилно въпросите. За да направите това, трябва да разберете какво искате да получите и каква форма на въпроса отговаря най -добре на това;

Езикът на въпросника трябва да бъде ясен и достъпен за респондентите, сред които се провежда проучването;

Необходимо е да се избере оптималният брой въпроси, достатъчен за получаване на необходимата информация и да не се претоварва въпросникът (респондентите може да се страхуват от него);

За да направим въпросника възможно най -удобен по отношение на попълването и дизайна.

Въпросникът може да съдържа различни видове въпроси, например отворени и затворени. Отворени въпросипредлагайте отговори от служители в свободна форма, например:

Какви други условия на труд са важни за вас (подчертайте):

Възможност за комбиниране на обучение с работа;

Награди за добра работа;

Продължителност на услуга;

Медицинско обслужване;

Купони за храна за сметка на организацията.

На затворени въпроси се дават няколко алтернативни отговора и служителят трябва да избере този, който отговаря на неговото мнение. По -специално, затворените въпроси могат да съдържат списък с различни оценки по отношение на поставения въпрос, например:

Ръководството на компанията реши да провежда корпоративни събития само за служители, без да кани членове на семейството им. Изразете вашето мнение по този въпрос (подчертайте):

Напълно съм съгласен;

Съгласен;

Съгласен съм, но не с всичко;

Не съм съгласен;

Напълно не съм съгласен.

Също така въпросите във въпросника могат да бъдат полузатворени или комбинирани, например:

Какви условия на труд са важни за вас (подчертайте):

Заплата;

Работни часове;

Връзка от страна на ръководството;

Продължителност и удобство на пътя до работа;

Перспективи за растеж и изграждане на кариера;

Придобиване на професионален опит.

Ако условията, които са важни за вас, не са посочени тук, добавете:

Има преки и косвени въпроси. Директните въпроси са: „Знаете ли ...“, „Какво мислите за ...“, „Какво е вашето мнение за ...“, „Доволни ли сте от ...“, „Мислите ли. .. ".

Косвените въпроси обикновено започват така: "Някои хора мислят, че ... Какво мислите?"

По функция въпросите могат да бъдат основни или водещи, контролни или уточняващи и пр. Типът въпрос може да повлияе на пълнотата и истинността на отговора. Що се отнася до формулировката на въпросите, фразите трябва да бъдат възможно най -кратки, ясни по смисъл, прости, точни и недвусмислени.

Може да се разграничи следното типични грешкипри съставяне на въпроси:

1) латентната предопределеност на отговора;

2) свръх подробности;

3) неяснотата на въпросите;

4) недостатъчна отличителна сила на въпросите.

Добрите въпроси трябва да отговарят на обичайните критерии за надеждност и валидност. Paniotto V.I. Качеството на социологическата информация. - К.: Наукова думка, 1986.

3. Маркетингов анализанкети на банкови служители

Разработване на въпросника и подготовка за анкетата.

Обжалване

Скъпи колеги!

Ръководството на банката и отделът по персонала провеждат анкетно проучване сред служителите, за да намалят текучеството на персонала и да идентифицират перспективите на служителите (въпросници - вижте Приложение. За удобство при обработката на резултатите от въпросниците и двата въпросника са обобщени в единични таблици.). След като анализираме вашите отговори, ще можем да разработим по -гъвкава система за бонуси и да вземем предвид вашето мнение относно организацията на работа и свободно време. Въпросникът съдържа десет въпроса.

Инструкция. Въпросникът съдържа въпроси, които съдържат опции за отговор и трябва да изберете една или повече опции, които съвпадат най -много с вашето мнение, като използвате инструкциите за самия въпрос. Преди да отговорите на въпрос, прочетете внимателно опциите за отговор. Има и въпроси без опции за отговор. Можете да им отговорите във всяка (безплатна) форма. Отговорите в свободна форма имат голяма стойност за изследванията, тъй като в тях можете да изразите мнението си по-подробно и вашата визия за решаване на проблема. Молим ви да се опитате да не пропуснете нито един въпрос, стойността на резултатите от изследванията до голяма степен зависи от това.

маса 1

Редът и възможностите за попълване на въпросници

Обработка на резултатите от въпросника.

Обработката на резултатите от анкетната анкета на служителите на отдел „Организация на счетоводството и счетоводството“ трябва да започне, като се провери тяхната пълнота, отхвърлят се попълнените анкети с лошо, брои се и се преброява (таблица 2).

таблица 2

Резултати от първичната обработка на анкети за служители

Отдел за организация на счетоводството, отчетността и сетълментите

След това е необходимо да се обработят резултатите от анкетното проучване на служителите. Таблица 3 показва степента на удовлетвореност на служителите от работата в банката.

Таблица 3

Удовлетвореност на служителите от работата в банката

Ориз. 1. Степен на удовлетвореност на служителите от работата в банката

Както показват горните данни, значителна част от служителите на отдела за организация на счетоводството и сетълмента са доволни (15 души, или 37,5%) и по -скоро доволни (10 души или 25%) от работата си в банката. В същото време 32,5% (13 души) от работещите не са доволни от работата си. Освен това, ако на служител бъде предложена работа в подобна институция с по -висока заплата, 17 души или 42,5%биха сменили мястото си на работа.

Служителите на отдел „Държавен бюджет“ и извънбюджетни средства (6 души или 40% от анкетираните) не са доволни до голяма степен от работата си. Сред служителите на отдела за счетоводство и контрол на вътрешните операции не са идентифицирани служители, които да не са доволни от условията на труд в банката. В същото време 5 служители на отдела са напълно доволни от работата си.

Таблица 4

Анализ на факторите, влияещи върху производителността на труда на служителите на катедра „Организация на счетоводството и счетоводството“

Третият въпрос от въпросника даде възможност да се анализират факторите, влияещи върху производителността на труда на служителите от катедра „Организация на счетоводството и счетоводството“ (Таблица 4 и Фиг. 2). Както показва проучването, всички интервюирани служители посочват като най -важните фактори получаването на стабилен доход и получаването на възнаграждение въз основа на неговите резултати.

Ориз. 2. Фактори за повишаване на производителността на труда

В допълнение към тези фактори, възможността за повишаване (10 точки), както и признаване и одобрение от ръководството на добре свършена работа (10 точки), е много важна за служителите на отдел Държавен бюджет и извънбюджетни средства. Такива фактори като способността да мислят независимо (8 точки) и висока степен на отговорност (7 точки) бяха посочени като важни.

За служителите на отдела за организация на междубанковите сетълменти фактори като възможността за кариерно израстване (9 точки), признаване и одобрение от ръководството (9 точки) и висока степен на отговорност (8 точки) бяха посочени като важни.

Служителите на отдела за счетоводство и контрол на операциите в стопанството отбелязват такива фактори за повишаване на производителността на труда като възможността за кариерно развитие (10 точки), висока степен на отговорност (9 точки) и самостоятелна работа (7 точки).

Признаването и одобрението от ръководството (9 точки) и високата степен на отговорност за извършената работа (8 точки) са важни и за служителите на отдела за счетоводство и изчисляване на възнагражденията.

Фактори като увеличаване на производителността, като интересна работа, която изисква творчески подход; комуникацията с колеги, партньори, клиенти, работа, наличието на условия за самоизразяване и възможността да развият способностите си от всички категории служители бяха характеризирани като незначителни. Това се дължи на спецификата на работа в банката: работата е строго регламентирана и към служителите са наложени строги изисквания. Следователно възможностите за творчество в работата са много ограничени.

Четвъртият въпрос на въпросника ви позволява да анализирате факторите, които правят работата на служителите на Службата на Организацията на счетоводството и счетоводството счетоводство привлекателна (Таблица 5 и Фиг. 3).

Всички служители, оценени като особено важни фактори, като стабилна работа без заплаха от уволнение (40 точки), добри отношения с техния непосредствен ръководител (38 точки), получаване на достатъчно информация за състоянието на нещата в банката (36 точки).

Фактори като гъвкаво работно време (12 точки), работа без много стрес (15 точки), чистота и липса на шум на работното място (20 точки), удобно местоположение на офиса (21 точки) бяха характеризирани като незначителни. За служителите от всички отдели привлекателността на работата до голяма степен се дължи на способността да работят с хора, които харесват (10 точки), справедливо разпределение на обемите на работа (9 точки) и предоставянето на допълнителни обезщетения (8 точки).

Таблица 5

Анализ на факторите, които правят работата на служителите на катедра „Счетоводство и счетоводна организация привлекателна“

Ориз. 3. Фактори на привлекателността на работата в катедра „Организация на счетоводството и счетоводството“

Отговорите на служителите на петия въпросник от анкетата направиха възможно да се идентифицират условията, които най -вече не харесват в работата на служителите на отдела за организация на счетоводството и счетоводството (Таблица 6).

Както се вижда от горните данни, почти всички служители не са доволни от размера на заплатата (40 точки). Повечето служители са недоволни от факта, че дълго време не са били насърчавани или допускани да участват в програми за обучение и професионално развитие (38 точки). Служителите на отдел „Счетоводство и контрол на вътрешните операции“ и на отдел „Счетоводство и заплати“ не харесват факта, че често им е възложено да извършват по -малко престижна работа от другите служители със сходни отговорности или да вършат повече работа (32 точки)

По време на проучването беше установено също, че почти всички служители са доволни от отношението на мениджъра и практически няма производствени конфликти в екипа.

Таблица 6

Анализ на условията, които най -вече не харесват в работата на служителите на катедра „Организация на счетоводството и счетоводството“

Когато отговаряте на въпроса, какви други условия на труд са важни за вас, отговорите бяха разпределени, както следва:

1. Организиране на корпоративни събития - 25 служители, или 62,5%;

2. Инсталиране на по -усъвършенстван софтуер - 10 служители, или 40.0%;

3. Получаване на подаръци за празници или годишнини - 22 служители, или 55,0% от анкетираните;

4. Възможност за осигуряване на един неплатен работен ден на месец - 5 души, или 12,5%.

При анализ на отговорите на въпроса „Съгласни ли сте с преквалификация?“ се оказа, че 38 от 40 служители (95%) са готови за обучение. В същото време 35 служители (87,5%) са съгласни със сертифицирането.

Анализът на отговорите на деветия въпросник от въпросника показа, че само 8 служители, или 20% от всички анкетирани служители, са съгласни да изпълняват допълнителни задължения без увеличаване на заплатите.

Десетият въпрос от въпросника беше зададен, за да се изберат посоките за формиране на корпоративната култура на банката. В същото време се оказа, че всички 40 интервюирани служители имат положително отношение към провеждането на корпоративни събития и събития.

Изводи и предложения

Въз основа на резултатите от анкетата на служителите на катедрата на Организацията на счетоводството за счетоводство и изчисления е необходимо да се направят редица изводи и обобщения.

Както показа изследването, проблемът с текучеството на персонал в момента е особено належащ за Службата за организация на счетоводството, счетоводството и плащанията. Често е трудно да се намери еквивалентен заместител на напускащите служители. Процесът на намиране на достойни кандидати за ключови позиции става особено болезнен - ​​понякога отнема много месеци и се изразходват огромни пари. И отнема много време, преди новите служители да се включат в работата и да започнат да дават максимална възвръщаемост. Редица позиции първоначално предполагат, че те могат да бъдат заети само от тези, които са израснали в банката и са преминали няколко стъпки точно тук.

Подборът на персонал за освободените места се извършва с помощта на агенции за подбор на персонал. Често разходите за набиране на услуги са определен процент от годишната или месечната заплата на кандидата. Цената на услугите включва подбор на кандидати за свободни работни места, оценка на професионализма (професионално тестване), проверка на препоръки от предишни работни места.

Прекомерното текучество на персонал носи много големи икономически щети на банката (таблица 7). Така че през 2006 г. загубата от това явление възлиза на около два милиона рубли.

Таблица 7

Оценка на икономическите щети от текучеството на персонала на Службата на организацията на счетоводството и счетоводството

Друг проблем е, че служителите не виждат перспективи за растеж за себе си и това е особено опасно за банката, тъй като говорим за млади и талантливи служители. В същото време, от всички фактори, способността за привличане и задържане на таланти оказва най -голямо влияние върху финансовите резултати и стойността на банката.

В същото време основните причини за прекомерното текучество на персонала са липсата на възможности за обучение и повишаване на квалификацията, липса на признание от ръководството, прекомерно натоварване и ниски заплати.

Както показаха резултатите от проучването, възможността за повишаване на квалификацията им е важна за много служители, тъй като работата в банка е свързана с нови, постоянно променящи се технологии. Следователно, за да намали излишната текучество на персонала, банката трябва да организира корпоративно обучение и да предвиди увеличаване на заплатите на персонала. Тъй като финансовото състояние на банката в момента е много силно, има възможности за прилагане на предложените мерки.

Предложения за подобряване на изследваните процеси

За да се увеличи интересът на служителите на Службата за счетоводство и счетоводна организация към работата в този отдел, е необходимо да се извърши процедурата за формиране на кадрови резерв. Работата с групата таланти трябва да бъде координирана с други процеси на персонала, които се извършват в организацията. Например включването на служители в списъка с кандидати и заличаването от този списък трябва да се извърши въз основа на резултатите от сертифицирането на персонала; при наемане на нови служители би било разумно да се „гледа напред”, като се имат предвид техните възможности по отношение на попълването на фонда с таланти в бъдеще. Няма да се изискват допълнителни разходи за формирането на талантливия фонд, но според предварителните оценки въз основа на проучването това ще намали текучеството на персонала, в резултат на което загубите от това явление ще бъдат намалени с 40% (1 994 800 рубли x 40% = 797,920 рубли).

Най -важната област на работа с персонала на отдела за организацията на счетоводството и счетоводството трябва да бъде обучението на служителите. В тази връзка персоналът на отдела може да бъде разделен на четири условни групи:

1. изпълнители,

2. специалисти;

3. водещи експерти;

4. началници на отдели;

Всяка група се различава по задачи и дейности. Разликата между тези групи е много забележима.

Изпълнителите принадлежат към най-ниското ниво на персонал с ограничена зона на отговорност: те самите не трябва да вземат решения в нестандартна ситуация, операциите са стандартизирани и повтарящи се процедури. Следователно основното обучение, от което изпълнителите може да се нуждаят, е усъвършенствано обучение, придобиване на практически умения, развитие на технологиите. Такова обучение е необходимо за постигане на банкова стабилизация.

Специалистите са служители с определена професионална подготовка и специфичен фокус на работа. По правило специалистите не носят отговорност за конкретни операции, а за технологията, методологията за организиране на работните процеси. Специалистите се обучават за стабилизиране и професионално развитие.

Ръководителите на отделите са редовни мениджъри, които са отговорни за организирането на процеса и мониторинга на резултатите от него. Необходимо е да се обучат мениджърите на уменията за управление на група служители, когато компанията се разраства, когато се увеличава сложността на вътрешните отношения и консолидирането на подразделенията. Учебните цели се изместват към професионално и управленско развитие.

Ръководители на отдела са висши мениджъри, които отговарят за цялостната стратегия за развитие на отдела за организацията на счетоводството и счетоводството, за управлението на банката и всички нейни процеси. Обучението им преследва целта за развитие на мениджмънта.

В зависимост от категориите персонал може да се предложи следната система за обучение на персонала. Предлага се провеждане на обучение за главния счетоводител и ръководителя на отдела за организация на счетоводството и счетоводството. След завършване на курса на обучение тези служители ще могат да обучават подчинените си, като използват метода на обучение.

За главния счетоводител е препоръчително да вземете курс по автоматизация на счетоводството международни стандартис помощта на Platinum SQL. Тази програма ви позволява да оптимизирате работния процес и да получите пакет от отчети по GAAP (тоест отчитане, което отговаря на международните стандарти). Таблица 8 показва изчисляването на разходите за обучение на един служител.

Таблица 8

Изчисляване на разходите за обучение на един служител с помощта на Platinum SQL системата

За ръководителя на отдела за организация на счетоводството и счетоводството е препоръчително да се обучават банкови технологии на международно ниво. За това е предназначена автоматизираната система Oracle Applications. Таблица 9 показва разходите за обучение на един служител в тази система.

Таблица 9

Изчисляване на разходите за обучение на един служител в Oracle Applications.

Работата с пула на таланти включва и допълнително обучение за служителите. Това може да бъде посещение на семинари, обучения, прикачване на ментор сред опитни служители на организацията, както и обучение в образователни институции за специални програми.

Нека изчислим разходите за обучение на служители, като вземем предвид средния курс на щатския долар от 25 рубли:

(21450 + 3410 USD) x 30 рубли. = 621 500 рубли

Икономическият ефект от предложената мярка ще се изрази в намаляване на щетите от текучеството на персонала. Така че всъщност през 2006 г. загубата от масови съкращения на работници възлиза на 1 994 800 рубли. С въвеждането на предложената система за обучение щетите ще бъдат намалени с 1 373 300 рубли. (1 994 800 рубли - 621 500 рубли).

Основният проблем, пред който е изправена банката, е уволнението на служители, преминали скъпо обучение, и в същото време загубата на средства, изразходвани за тях професионално обучение... В тази връзка ръководството на банката трябва да вземе предвид трудовото законодателство (глава 32 Кодекс на труда RF) предоставя на работодателя правото да изисква от служителя възстановяване на средствата, изразходвани за неговото обучение. Но това е възможно само ако е сключен договор за чиракуване между организацията и служителя за преквалификация на работното място.

Такъв договор трябва да съдържа задължението на служителя да работи в банката след завършено обучение за определено време (член 199 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако преди края на срока на работа, определен в договора, служителят реши да се откаже без уважителна причина, това може да послужи като основание за възстановяване от него на разходите, похарчени за обучението му.

Понастоящем за служителите на Службата за организация на счетоводството и счетоводното счетоводство въпросите за увеличаване на заплатите са особено актуални. Като се има предвид устойчивото финансово положениебанка, препоръчително е да се разпределят допълнителни средства за увеличаване на фонда за потребление. Ръстът на заплатите не може да бъде оценен отрицателно, тъй като заплатите са социално значим фактор. Следователно е нецелесъобразно да се изчисляват щетите за предприятието от увеличение на заплатите на персонала.

Препоръчително е също така да се извърши сертифициране на работните места, да се оцени количеството работа, извършена от всеки служител и, ако е необходимо, да се преразгледат служебните отговорности на служителите, за да се разпредели по -справедливо работата.

Заключение

В заключение е необходимо да се обобщят материалите, получени в тази работа.

Както показа изследването, ръководството на банката в момента е загрижено за положението в Отдела за организация на счетоводството, отчетността и сетълментите. Пер последните годинитекучеството на персонала се е увеличило драстично в този отдел. Отделът по човешки ресурси реши да проведе проучване, като използва анкети за раздаване, за да разбере как служителите са доволни от работата си, кои фактори от трудовия живот са по -важни за тях и какво мотивира служителите в по -голяма степен.

Отделът по човешки ресурси разработи въпросник за проучване удовлетвореността от работата на банковите служители и инструкции за интервюиращите да проведат въпросник. Въз основа на резултатите от проучването беше изготвен доклад, описващ напредъка на проучването, текущата ситуация в банката, заключения и препоръки за промяна на текущата ситуация.

В резултат на проучването стана ясна ситуацията с текучеството на персонала в банката, причините за възникването му, ролята на всички страни в възникването му. Установени са водещи мотиви трудова дейностслужители и фактори на удовлетворение и недоволство от работата на служителите, също бяха дадени препоръки за промяна на настоящото положение.

Въз основа на резултатите от проучването бяха идентифицирани следните проблеми, които са причина за прекомерното текучество на персонала:

- ниска заплата;

- липса на възможност за допълнително обучение;

- несправедливо разпределение на обхвата на работа между служителите;

- липса на перспективи за професионално израстване.

Въз основа на резултатите от проучването бяха предложени следните мерки, насочени към намаляване на текучеството на персонал в Службата за организация на счетоводството и счетоводството:

- да се разработи система за сертифициране на персонала;

-организиране на обучение на работното място за служителите;

- преразгледайте работни задълженияслужители;

- за да се образува кадрови резервс цел определяне на кандидати за заемане на длъжностите началници на отдели на Службата;

- да се обмисли възможността за увеличаване на заплатите на служителите на отдела на Службата.

Изпълнението на предложените мерки ще позволи на банката да намали щетите, причинени от прекомерното текучество на персонала на отдела за организация на счетоводството и сетълмента в размер на около два милиона рубли.

Литература

1. Батигин Г.С. Лекции по методология на социологическите изследвания: Учебник. за студенти от хуманитарни университети / - М.: Aspect -Press, 1995.

2. Бутенко И.А. Анкета като комуникация между социолог и респонденти: Урокза университети. М.: По -високо. шк., 1989.

2. Гречихин В.Г. Лекции по методология и техника на социологическите изследвания: Учебник. надбавка. М.: Издателство на Московския държавен университет, 1988. 232 с.

3. Как се провежда социологическо изследване / Под ред. М.К. Горшков и Ф.Е. Шереги - М., Политиздат, 1990.

4. Капитонов Е.А. Социология на ХХ век. Ростов на Дон: Издателство „Феникс“, 1996, стр. 381-497.

5. Noel E. Масови проучвания: въведение в метода на демоскопията. - М.: AVA-ESTRA, 1993.

6. Панина Н.В. социологическа изследователска технология. - К.: Институт по социология на Националната академия на науките на Украйна, 1998.

7. Панченко М. Персоналът - източник на стратегически предимства // Финансов вестник № 5, 2006.

8. Прекарайте Ю. Анкета през очите на психолог // Персонален бизнес № 7, 2004.

9. Рахова М. Мотивация по категории // Персонален бизнес № 7, 2004.

10. Самукина Н. Методи за обратна връзка с персонала // Персонален бизнес № 2, 2006.

11. Paniotto V.I. Качеството на социологическата информация. - К.: Наукова думка, 1986.

12. Работна тетрадка на социолог. - М.: Наука, 1977.

13. Татарова Г.Г. Методология за анализ на данните в социологията. - М.: NOTA BENE, 1999.

14. Чурилов Н.Н. Проектиране на примерно социологическо изследване. - К.: Наукова думка, 1986.

Приложение

Въпросник 1

Скъпи колеги!

Ръководството на банката и отделът по персонала провеждат анкета сред служителите, за да намалят текучеството на персонала. След като анализираме вашите отговори, ще можем да разработим по -гъвкава система за бонуси и да вземем предвид вашето мнение относно организацията на работа и свободно време.

1. Доволни ли сте от работата в нашата банка? Подчертайте тези отговори, които съвпадат с вашето мнение.

- Да;

- по -скоро да;

- Трудно ми е да отговоря;

- вероятно не;

- Не.

2. Ако ви бъде предложена работа в подобна институция с по -висока заплата, бихте ли сменили работата си?

- Да;

- Не.

3. Подредете факторите, които според вас могат да подобрят вашата производителност (започвайки с най -важните):

- възможност за промоция;

- Фиксирана заплата;

- възнаграждение въз основа на резултатите от труда (диференцирани заплати);

- признаване и одобрение от ръководството на добре свършена работа;

- работа, която създава условия за самоизразяване и ви кара да развивате способностите си;

- сложна и трудна работа;

- работа, която ви позволява да мислите независимо;

- висока степен на отговорност;

- интересна работа, която изисква творчески подход;

- комуникация с колеги, партньори и клиенти.

4. Класирайте факторите, които според вас правят работата привлекателна (започвайки с най -важните):

- работа без много стрес, стрес;

- удобно местоположение на офиса;

- чистота и липса на шум на работното място;

- работете с хора, които харесвате;

- добри отношения с непосредствения началник;

- достатъчно информация за случващото се във фирмата;

- стабилна работа без заплаха от уволнение;

- гъвкаво работно време;

- справедливо разпределение на обема на работата;

- допълнителни ползи

5. Изберете условията, които не харесвате в работата си, и ги оценете по 10-степенна скала:

- моят пряк ръководител се отнася с мен несправедливо;

- моите доходи са по -ниски от тези на други работници, които вършат същата работа;

- Често ми се възлагат да върша по -малко престижна работа от другите служители със сходни отговорности или да върша повече работа;

- Рядко правя работа, която отговаря на моите квалификации;

- Не съм приет в екипа или поканен да участвам в съвместни дейности за свободното време;

- не бях насърчаван или допускан до участие в програми за обучение и професионално развитие за персонала;

- Нямах достъп до неформални канали и допълнителни източнициинформация, която ми е необходима за работа;

- отдавна не съм повишен;

- заплатата ми отдавна не е вдигана;

- имаме лоша психологическа атмосфера в нашия отдел.

Трудов стаж във фирмата _______________________________________

Длъжност, отдел ______________________________________

Въпросник 2

Скъпи колеги!

Ръководството на банката и отделът по персонала провеждат проучване сред служителите, за да идентифицират перспективите на служителите. След като анализираме вашите отговори, ще можем да разработим по -гъвкава система за бонуси и да вземем предвид вашето мнение относно организацията на работа и свободно време.

Въпросникът предлага пет въпроса и предлага няколко възможности за отговор. Подчертайте тези отговори, които съвпадат с вашето мнение.

1. Напишете какви условия на труд са важни за вас:

_____________________________________________________________

2. Съгласен ли сте с преквалификация?

- Да;

- Не.

3. Съгласен ли сте със сертифицирането?

- Да;

- Не.

4. Бихте ли се съгласили да поемете допълнителни отговорности, без да увеличавате заплатите си?

- Да;

- Не.

5. Считате ли за необходимо провеждането на корпоративни събития?

- Да;

- Не.

ПЪЛНО ИМЕ._______________________________________________________

Възраст ______________________________________________________

Образование __________________________________________________

Трудов стаж във фирмата ______________________________________

Длъжност, отдел _____________________________________

Благодарим Ви за участието в анкетата.

Управление на компанията, HR отдел

Публикувано на Allbest.ru

Подобни документи

Използване на въпросници в психологията за получаване на информация. Основните видове въпросници, правила за съставяне на въпросник. Методи за провеждане на проучване. Подобряване на ефективността на проучването, провеждане на пилотни проучвания за отхвърляне на неуспешни въпроси.

тест, добавен на 18.08.2010 г.


Същност, технологии и фактори на избирателното поведение. Разработване на въпросник, провеждане на проучване, формулиране на хипотеза, избор на въпроси, пилотно проучване, обработка на резултатите, изготвяне на доклад. Анализ на политическите предпочитания на служителите.

тест, добавен на 09.11.2010 г.


Описание на методологията и техниката на съставяне на въпросника. Етапи, принципи и правила за съставяне на въпросник. Като се вземат предвид характеристиките на възприемането на респондента от текста на въпросника. Логична последователност от теми, обхванати от въпросите. Социално-демографски блок от въпросници.

резюме, добавено на 20.09.2015 г.


Същността на проучването като метод за събиране на социологическа информация. Структурата на въпросника и видовете въпроси, използвани в него. Основните видове въпросници, видове анкети. Интервюирането и основните му видове. Характеристики на използването на проучването за оперативни цели.

курсова работа, добавена на 28.05.2012 г.


Организиране на статистическо проучване за влиянието на семейството на човек върху неговото удобно бъдеще. Социални проблеми на семейството, неговите функции в обществото. Изготвяне на въпросник за проучване, анализиране на отговорите. Разкриване на връзката между факторите и средата, в която човек е израснал.

курсова работа, добавена на 12.11.2013 г.


Изучаването на методите, по които се извършват емпирични социологически изследвания. Анализ на методите за обработка и обобщаване на социологическата информация. Преглед на характеристиките на съставянето на въпросника и формулировката на въпросите. Структурата на процеса на интервюиране.

тест, добавен на 06.09.2013 г.


Пушенето сред младите хора е медицински и социален проблем. Формиране на въпросници, провеждане на социологическо проучване на този проблем в университета, анализиране на резултатите. Последици за здравето от тютюнопушенето, социално-икономически последици.

курсова работа, добавена на 13.01.2012 г.


Научна основа на социологическите изследвания. Методи за събиране, анализ на социална информация. Принципи на съставяне на въпросник, видове въпроси. Техника на интервю. Обработка на събрания материал. Използвайки резултатите от социологическите изследвания.

резюме, добавено на 22.07.2015 г.


Видове, структура и функции на социологическото изследване, неговата класификация и етапи. Роли на програмата в казуси. Понятието и видовете вземане на проби. Описание на най -често срещаните методи за събиране на информация. Структурата на въпросника и въпросите.

презентацията е добавена на 18.03.2014 г.


Методологически основи на разпит на респондентите от по -възрастната възрастова група. Същност, видове, особености и обхват на приложение на въпросниците в социологическите изследвания. Възрастта като основен определящ фактор, влияещ върху мненията и реакциите на респондентите.