Відпустка за власний рахунок. Чи все так просто? Як звільнити під час відпустки Як звільнитися за свій рахунок

Відпустка власним коштом за нормами ТК РФ

Правила оформлення неоплачуваних відпусток містяться у ст. 128 ТК України.

Для отримання відпустки власним коштом з наступним звільненнямзаінтересованому співробітнику необхідно дотриматися таких умов:

• написати письмову заяву;
• вказати поважну причину, з огляду на наявність якої йому потрібна відпустка;
• одержати згоду адміністрації організації.

При цьому причиною відпустки може бути будь-яка обставина, рівень поважності якої визначає адміністрація організації. Що ж до терміну відпустки та конкретного тимчасового проміжку, на який він повинен припасти, то ці питання узгоджуються з адміністрацією.

Необхідно пам'ятати, що адміністрація організації має право відмовити у неоплачуваній відпустці, пославшись на необхідність присутності співробітника на роботі, навіть якщо він хоче звільнитися після відпочинку.

Однак існують категорії працівників, яким роботодавець не має права відмовити у наданні неоплачуваної відпустки, навіть якщо така відпустка закінчиться звільненням по власним бажанням. Їх ми перерахуємо нижче.

Безумовне право на неоплачувану відпустку

Відповідно до ч. 2 ст. 128 ТК РФ безумовне право на відпустку власним коштом з наступним звільненням мають такі працівники:

При попаданні працівника в одну із зазначених категорій трудящих або за наявності однієї з наведених причин адміністрація організації зобов'язана надати йому відпустку за свій рахунок з наступним звільненням. У цьому тривалість вправі визначати сам працівник у наведених вище рамках.

Звільнення без відпрацювання двох тижнів у рахунок відпустки власним коштом

Відповідно до вимог ч. 1 ст. 80 ТК РФ про бажання звільнитися працівник повинен попередити адміністрацію організації як мінімум за 2 тижні (14 днів) до дати передбачуваного звільнення. При цьому термін обов'язкового відпрацювання, передбаченого ч. 1 ст. 80 ТК РФ, може бути зменшений або застосовуватися зовсім, якщо роботодавець не заперечує проти цього.

Норми ТК РФ не встановлюють, що в період обов'язкового відпрацювання перед звільненням працівник повинен обов'язково перебувати на своєму робочому місці. Отже, тим часом працівник то, можливо на лікарняному, у відпустці (оплачуваному чи ні) тощо.

А ось звільнити працівника за порушення дисципліни чи інші винні дії в період перебування у відпустці адміністрація організації не має права. Подібні дії заборонені ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

Відповідно, якщо працівник через причини, зазначені у ст. 128 ТК РФ, може претендувати на неоплачувану відпустку, то належні дні такої відпустки можуть бути зараховані йому в рахунок обов'язкового відпрацювання, необхідної при звільненні за власним бажанням.

Якщо підстав для безумовного надання працівнику неоплачуваної відпустки немає, це не перешкоджає йому вести переговори з роботодавцем про його надання загальному порядку, узгоджуючи це питання одночасно із звільненням.

Заява на відпустку власним коштом з наступним звільненням: зразок

Заява пишеться у вільній формі. Будь-яких уніфікованих форм чи бланків законодавством не передбачено. Зазвичай заява складається із двох частин:

Чи не знаєте свої права?

• Шапки, де потрібно вказати посаду та ініціали керівника компанії, де працює співробітник, а також ініціали та посаду останнього. Дані у шапці наводяться у стовпчику у правій верхній частині документа.
• Основний текст. У цій частині міститься прохання працівника про звільнення, зазначається дата останнього дняроботи, а також прохання надати неоплачувану відпустку, яка буде зарахована як відпрацювання.

Заява підписується працівником. При цьому всі терміни, зазначені в документі, розраховуються з моменту прийняття представником роботодавця. Заяву найкраще писати у 2 екземплярах. Перший з них передається представнику роботодавця, а на другому документ фахівець вказує дату прийняття, свою посаду, ініціали та підпис. Другий примірник залишається у працівника і є підтвердженням факту та дати подання заяви про звільнення.

Зразок заяви

Генеральному директору ТОВ «Ірис»

Семенову Петру Михайловичу

від менеджера з продажу

Єгорова Ігоря Євгеновича

Заява

Прошу звільнити мене за власним бажанням із _._.____. На період перебігу строку, передбаченого частиною 1 статті 80 ТК РФ, прошу надати мені неоплачувану відпустку в кількості 14 днів (з _._.____ до _._.____).

_._.____ ______________________ Єгоров І.Є.

Якщо працівник не входить до осіб, яким належить щорічна неоплачувана відпустка, роботодавець має право відмовити йому у наданні відпустки, а отже, належні 2 тижні співробітнику доведеться перебувати на робочому місці.

Порядок звільнення після відпустки без збереження заробітної плати

Порядок звільнення після відпустки регулюється ст. 84.1 ТК України. Про звільнення працівника згідно з ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ видається наказ. За загальним правилом днем ​​звільнення вважається останній день роботи працівника. Оскільки у відпустці вона не перебуватиме на робочому місці, днем ​​звільнення буде день, зазначений у заяві про звільнення.

Питання, який саме день буде в цій ситуації останнім, вирішується з положень ч. 5 ст. 80 ТК РФ. Цей день має бути наступним за днем, коли минув термін попередження.

Наприклад, співробітник написав заяву та віддав її роботодавцю 1 липня. Двотижневий термін у цій ситуації почне обчислюватись із 2 липня. Останнім днем ​​відпрацювання буде 15 липня. Відповідно останнім днем ​​роботи слід вважати 16 липня.

Відповідно до ч. 5 ст. 80 ТК РФ саме в останній день роботи адміністрація має заповнити та видати співробітнику трудову книжку, розрахувати його, а також видати пов'язані з роботою документи:

• довідку про суму заробітку за 2 минулі роки;
• довідку 2-ПДФО;
• довідку про суму перерахованих внесків на пенсійне страхування

Відповідно до ч. 6 ст. 80 ТК РФ якщо після закінчення терміну відпрацювання роботодавець не видав наказ про звільнення, а працівник, своєю чергою, не наполягає на звільненні, то дію трудового договору продовжується.

Крім того, працівник може у будь-який час відкликати свою заяву та повернутися на роботу. Якщо тільки на його місце письмово не запрошено іншу людину.

Отже, норми ТК РФ багато в чому залишають питання надання неоплачуваної відпустки перед звільненням на розсуд роботодавця. Саме він вирішуватиме, надати відпустку чи ні. Не буде вибору у роботодавця тільки в тому випадку, якщо працівник має право піти в неоплачену відпустку на підставах, передбачених ТК РФ, які ми перерахували у статті.

Відпустка власним коштом з наступним звільненням передбачає, що співробітник, після виходу з неоплачуваної відпустки, вже не продовжуватиме працювати. Розглянемо, за яких обставин можна піти у неоплачувану відпустку, і як звільнитися одразу після її закінчення.

У яких випадках можна піти у неоплачувану відпустку?

Можливість піти у неоплачувану відпустку передбачена ст. 128 ТК України. Такий вид відпустки надається за заявою працівника, та за наявності на те підстав.

Як підстави для надання неоплачуваної відпустки співробітнику можна виділити:

1. Сімейні обставини у житті службовця, які ТК РФ не конкретизує.
2. Наявність інших поважних причин, вичерпний список яких ТК РФ не визначає. Причини можуть бути будь-якими, а шанобливі чи ні — вирішує керівництво.

Термін відпустки обговорюється сторонами трудових відносинокремо, його мінімальний та максимальний розміри можуть бути різними – від одного дня до нескінченності (при досягненні угоди між працівником та роботодавцем).

Процедура надання неоплачуваної відпустки працівникові така:

• співробітник подає заяву на неоплачувану відпустку;
• роботодавець розглядає його;
• приймається рішення та керівником проставляється про його задоволення, або не задоволення.

ч. 2 ст. 128 ТК РФ передбачає випадки, коли роботодавець не має права відмовити працівникові в його праві піти в неоплачувану відпустку. Законом визначено мінімальну кількість днів, які може використати працівник залежно від ситуації. Для наочності наведемо підстави обов'язкового надання неоплачуваної відпустки та її мінімальні терміни у таблиці.

Чи може працівник написати заяву про надання йому неоплачуваної відпустки з наступним звільненням?

Прямо такої можливості законом не встановлено, а ТК РФ це питання обходить стороною. Ст. 127 ТК РФ допускає відхід у відпустку з наступним звільненням лише у разі, коли відпустка оплачувана. Водночас і заборони на відхід у неоплачувану відпустку зі звільненням після закінчення законодавства не містить.

Оскільки заборони немає, то остаточне рішення ухвалює роботодавець. Якщо він дозволить співробітникові звільнитися відразу після неоплачуваної відпустки, то жодних проблем не виникне.

Крім того, можна звільнитися за власним бажанням, керуючись загальними правилами щодо необхідності попередження роботодавця про звільнення за 2 тижні до дати розірвання договору (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Для цього можна подати одночасно дві заяви – про надання відпустки власним коштом та про звільнення. Термін перебування у відпустці зараховується у строк попередження. Якщо відпустка власним коштом становить понад 14 днів, то після закінчення роботи можна не виходити. Якщо ж термін відпустки менший, доведеться доопрацювати залишки двотижневого періоду відпрацювання.

Таким чином, найпростіший спосіб звільнитися відразу після закінчення неоплачуваної відпустки – домовитися з роботодавцем. Другий шлях - звільнитися за загальними правилами, передбаченими для .

Самовільно нарахована бухгалтером зарплата не оподатковується страховими внесками

Якщо головний бухгалтеррегулярно перераховував собі зарплату в більшій сумі, чим це обумовлено у трудовому договорі, суми такого перевищення не включаються до бази внесків.

Електронні вимоги щодо сплати податків та внесків: нові правила спрямування

Нещодавно податківці оновили бланки вимог щодо сплати заборгованостей до бюджету, у т.ч. за страховими внесками. Тепер настала черга відкоригувати порядок спрямування таких вимог щодо ТКС.

Розрахункові листки друкувати необов'язково

Роботодавцям аж ніяк не обов'язково видавати співробітникам розрахункові листки на паперовому носії. Мінпраця не забороняє розсилати їх працівникам електронною поштою.

«Фізик» перерахував оплату за товар безготівково – потрібно видати чек

У разі, коли фізособа перерахувала продавцю (компанії або ІП) оплату за товар за безготівковим розрахунком через банк, продавець зобов'язаний направити покупцеві-фізику касовий чек, вважає Мінфін.

Список та кількість товарів на момент оплати невідомі: як оформити касовий чек

Найменування, кількість та ціна товарів (робіт, послуг) – обов'язкові реквізити касового чека(БСО). Однак при отриманні передоплати (авансу) обсяг та список товарів визначити іноді неможливо. Мінфін розповів, що робити у такій ситуації.

Медогляд для працюючих за комп'ютером: обов'язково чи ні

Навіть якщо працівник зайнятий роботою з ПК не менше 50% робочого часу, саме по собі це ще не є приводом регулярно відправляти його на медогляди. Усі вирішують результати атестації його робочого місця за умовами праці.

Змінили оператора електронного документообігу– повідомте ІФНС

Якщо організація відмовилася від послуг одного оператора електронного документообігу та перейшла до іншого, необхідно направити ТКС у податкову інспекціюповідомлення про одержувача документів.

Кожен працівник має право на відпустку. Але після відпочинку працівник може вже не повернутися на роботу, попередньо погодивши з роботодавцем відпустку з наступним звільненням. У нашій консультації ми нагадаємо, які бувають відпустки, і розповімо про те, як можна поєднати відпустку та звільнення.

Які відпустки бувають

Трудовим кодексом передбачені такі види відпусток:

На відміну від інших відпусток, щорічна оплачувана відпустка, не використана вчасно, може бути перенесена на майбутнє, а у разі звільнення підлягає компенсації працівникові.

Щорічна оплачувана відпустка

Кожна особа, яка працює за трудовим договором, має право на відпустку (ч. 5 ст. 37 Конституції РФ. ст. 21 ТК РФ).

У цьому період чергового відпустки за працівником відповідно до трудовим законодавством зберігається його місце роботи (посада), і навіть середній заробіток (ст. 114 ТК РФ).

Оплачувана відпустка повинна надаватися працівнику незалежно від місця його роботи, змінності, форми оплати праці, посади, строку трудового договору, організаційно-правової форми роботодавця тощо. Тому відпустки надаються в тому числі тим, хто працює

Разом про те відпустка не надається особам, із якими укладено цивільно-правові договори (ст. 11 ТК РФ).

Чергова оплачувана відпустка: порядок надання

Робочий рік, протягом якого працівнику надається щорічний оплачувану відпустку, відраховується з дати надходження співробітника працювати, а чи не з січня (ст. 123 ТК РФ).

Щодо першого року роботи у нового роботодавця, то право на використання відпустки з'являється у працівника через 6 місяців. Але за погодженням з керівництвом піти у відпустку новий співробітник може і раніше (ст. 122 ТК РФ).

Чергова оплачувана відпустка може бути наданий працівнику у будь-який час протягом календарного року відповідно до графіка відпусток (ст. 122 ТК РФ). Кожен роботодавець затверджує такий графік не пізніше ніж за 2 тижні до календарного року. Це означає, що пізніше 17 грудня поточного року може бути складено і затверджено графік відпусток наступного року (ст. 123 ТК РФ).

Якщо працівник збирається у відпустку за графіком, то брати заяву на чергову відпустку не потрібно. І тут необхідно за 2 тижні на початок відпустки працівника чи раніше направити йому під розпис повідомлення про відпустку (ст. 123 ТК РФ). Затвердженої форми такого повідомлення немає, тому роботодавець має право сам вирішити, яким чином сповістити працівника (Лист Роструда від 30.07.2014 № 1693-6-1).

Крім повідомлення треба буде оформити наказ про надання відпустки працівнику або працівникам за формою № Т-6 або № Т-6а відповідно (утв. Постановою Держкомстату РФ від 05.01.2004 № 1).

Сплачена відпустка має бути не пізніше ніж за 3 календарні дні до дати початку відпустки (ст. 136 ТК РФ).

Подовження та перенесення щорічної оплачуваної відпустки

ТК РФ передбачає кілька випадків, коли відпустка має бути продовжена або перенесена з урахуванням побажань працівника. Це стосується ситуацій, коли співробітник під час щорічної відпустки (ст. 124 ТК РФ):

• захворів чи отримав травму. У цьому посібник протягом днів тимчасової непрацездатності виплачуються працівникові у порядку (Лист ФСС РФ від 05.06.2007 № 02-13/07-4830);
• виконував державні обов'язки, за яких законодавством передбачено звільнення з роботи. Наприклад, був присяжним засідателем у суді (ст. 10. п. 3 ст. 11 Закону від 20.08.2004 № 113-ФЗ).

Якщо працівник, перебуваючи у відпустці, одразу повідомив свого роботодавця про хворобу або виконання ним держобов'язків, то його відпустка може бути автоматично продовжена на відповідну кількість днів (п. 18 Правил про чергові та додаткові відпустки, затв. НКТ СРСР 30.04.1930 № 169) . При цьому окремого наказу про продовження видавати не потрібно. У результаті працювати співробітник вийде пізніше спочатку встановленої дати закінчення відпустки.

Якщо ж працівник вийде працювати відповідно до графіком відпусток і тільки тоді повідомить роботодавцю, наприклад, про те, що хворів, то з ним потрібно буде узгодити питання про перенесення частини відпустки на інший термін. Працівник має написати заяву про перенесення відпустки.

До речі, якщо лікарняний був оформлений у зв'язку з необхідністю догляду за хворим членом сім'ї, то відпустка на період непрацездатності не продовжується і не переноситься (п. 40, 41 Порядку до Наказу Мінздоровсоцрозвитку Росії від 29.06.2011 № 624н. Лист Роструда від 01.02. № ПГ/4629-6-1).

Що таке відпустка з наступним звільненням

Відпустка з наступним звільненням надається працівнику виходячи з його письмової заяви. Днем звільнення в цьому випадку вважатиметься останній день відпустки.

Надання відпустки перед звільненням працівнику право, а не обов'язок роботодавця. Звичайно, це не стосується випадку, коли чергова відпустка працівника перед звільненням передбачена графіком відпусток.

Не надаються відпустки з наступним звільненням працівнику, трудового договору з яким розривають з його винні действия.

Нагадаємо також, що при наданні відпустки з наступним звільненням працівник має право відкликати свою заяву про звільнення до дня початку відпустки, якщо на її місце не запрошено у порядку переведення іншого працівника.

Відпустка під час звільнення

Право на відпустку працівника під час звільнення закріплено ст. 127 ТК України. Це право може бути реалізовано:

• як надання відпустки з наступним звільненням;
• у вигляді виплати компенсації за невикористану відпустку.

У будь-якому випадку всі дні невикористаних відпусток працівника на момент звільнення мають бути надані в «натурі» або компенсовані грошима.

Основна оплачувана відпустка, яка щорічно надається працівникові тривалістю 28 календарних днів, не може бути компенсована грошима, якщо працівник продовжуватиме працювати. У цьому його відмінність від додаткової відпустки. Адже для виплати грошової компенсаціїза додаткову оплачувану відпустку працівник, який не звільняється з організації, повинен був подати роботодавцю письмову заяву з проханням заміни додаткової відпустки грошима. Але за звільнення працівника ситуація змінюється. Працівник не повинен писати жодних заяв на виплату компенсації як за основною, так і додатковою відпусткою при звільненні, адже виплата невідгуляних відпусток при розірванні договору - безумовний обов'язок роботодавця.

Основне питання, яке стоїть при поданні відпустки з наступним звільненням – як правильно оформити розставання із працівником у даному випадку.

Відпустка з наступним звільненням: як правильно оформити

У табелі обліку робочого часу за формою № Т-12 або № Т-13 (затверджені Постановою Держкомстату від 05.01.2004 № 1) дні відпустки, що передують звільненню, відображаються як звичайні «відпускні» дні:

• якщо це основна оплачувана відпустка, то вказується буквений код «ВІД» або цифровий код «09»;
• якщо працівник у додатковій оплачуваній відпустці, то в табелі потрібно поставити «ОД» або вказати цифровий код «10».

Якщо на час відпустки припадають вихідні святкові дні, то вони, як ми вже зазначали. не зменшують тривалість відпустки, тому у табелі відбиваються як звичайні вихідні з буквеним кодом «В», якому також відповідає цифровий код «26».

Як розрахувати кількість днів відпустки під час звільнення

Крок 1: Обчислити стаж працівника у роботодавця.

Читайте також: Робота без трудової книжки

Крок 2: Визначити кількість днів відпустки, які працівнику покладаються за період його роботи.

Крок 3: Визначити кількість днів відпустки, які вже використані працівником.

Крок 1: обчислюємо стаж роботи у роботодавця у місяцях

Відповідь питанням, що входить у стаж роботи, дає декларація про щорічні оплачувані відпустки, міститься у ст. 121 ТК РФ.

У стаж роботи, який дає право на основну оплачувану відпустку
дає право на основну оплачувану відпустку

Крок 1: Обчислюємо стаж працівника у роботодавця:

З 05.05.2015 по 30.06.2016 працівник пропрацював у роботодавця 13 повних місяців (з 05.05.2015 по 04.06.2016) та 26 днів, що округляються до повного місяця. Разом: 14 місяців.

Крок 2: Визначаємо кількість днів відпустки, які працівнику належать за весь період його роботи (К п):

До п = 28 календарних днів / 12 місяців * 14 місяців = 32,67 календарних днів

Крок 3: Визначаємо кількість днів відпустки, вже використаних працівником:

Кількість відгуляних днів = 14 + 14 + 3 = 31 (день)

Крок 4: Розраховуємо кількість невідгуляних днів відпустки (К н):

До н = 32,67 – 31 = 1,67 (днів).

Крок 5: Визначаємо середній денний заробіток (СДЗ) для розрахунку компенсації, використовуючи дані про нараховану заробітну плату за попередні відпустки 12 календарних місяців (розрахунковий період) (ЗП 12), кількість повних календарних місяців (КП) та кількість календарних днів у неповних календарних місяцях (КН) у розрахунковому періоді:

ЗП 12 = (50 000 * 4 + 10 000 + 27 273) * 1,2 + 30 000 + 60 000 * 5 + 40 000 + 110 000 = 764 727,60 (руб.)

КН = 29,3/30*16 + 29,3/30*16 + 29,3/31*24 = 53,94 (днів)

СДЗ = 764727,60 / (9 * 29,3 + 53,94) = 2407,53 (руб.)

Крок 6: Розраховуємо компенсацію за невикористану відпустку (КНП):

КНВ = 2 407,53 * 1,67 = 4 020,58 (руб.)

Крок 7: Розраховуємо виплати працівнику крім компенсації за невикористану відпустку:

• оклад за червень 2016 року: 60 000/21*18 = 51 428,57 (руб.)
• відпускні за 3 календарні дні: 2 407,53 * 3 = 7 222,59 (руб.)

Також читайте:

Чи надається відпустка за свій рахунок із наступним звільненням?

Я не знайшла відповіді на своє запитання. Питання моє звучало так: "співробітник написав заяву на відпустку за свій рахунок з наступним звільненням" (а не просто відпустка з наступним звільненням) Дайте відповідь будь ласка на неї, якщо зможете. спасибі!

Чинне законодавство не передбачає можливості надання відпустки власним коштом з подальшим звільненням. Положення ст. 127 Трудового Кодексу стосуються лише оплачуваних відпусток, працівнику надано право вибору або отримати грошову компенсацію за відпустку. або за згодою роботодавця скористатися саме оплачуваною відпусткою. Звернемо увагу на те, що надання відпустки з наступним звільненням завжди розглядалося лише як право, але не обов'язок роботодавця.

Якщо працівник бере оплачувану відпустку з наступним звільненням. то до відходу у відпустку необхідно провести зі співробітником усі розрахунки, видати трудову книжку та інші документи, оскільки після закінчення відпустки співробітник та роботодавець вже не будуть пов'язані зобов'язаннями за трудовим договором (лист Роструда від 24 грудня 2007 р. № 5277-6-1 ухвалу Конституційного суду РФ від 25 січня 2007 р. № 131-О-О). Це тим. що працівник із першого дня відпустки вже не може скористатися своїм правом на відкликання заяви на звільнення, тому й затримувати видачу документів не слід.

Якщо ви надали працівникові відпустку без збереження заробітної плативідповідно до ст. 128 Трудового Кодексу, і працівник виявив бажання звільнитися після його закінчення, аж до вказаної ним дати звільнення у нього зберігається право на відкликання заяви на звільнення. всі кадрові документина звільнення такого працівника відповідно до ст. 84.1. Трудового Кодексу РФ необхідно оформити і видати працівникові в останній день строку попередження про звільнення.

Днем звільнення буде останній день строку запобігання. тобто. у Вашому випадку 24.02.2014. саме цю дату ви вказуєте у наказі на звільнення та трудову книжку працівника.

Цей висновок ґрунтується на наступному:

Вдень звільнення. як правило, є останній робочий день працівника, крім випадків, коли за працівником зберігалося місце роботи. При наданні відпустки власним коштом місце роботи зберігається за працівником на весь час такої відпустки. Відповідно. днем припинення трудового договору (днем звільнення) у разі буде саме останній день терміну попередження про звільнення. Якщо вона збігається з останнім днем ​​відпустки. саме у зазначений день роботодавець зобов'язаний видати працівникові всі документи. пов'язані з його роботою.

Примітка:на практиці випадки надання відпустки власним коштом з наступним звільненням трапляються (Апеляційна ухвала Московського міського суду від 10.10.2013 у справі N 11-30425/2013). Проте правомірність надання таких відпусток із наступним звільненням залишається спірною, т.к. Трудове законодавство не застосовується за аналогією. а ст. 127 Трудового Кодексу стосується лише оплачуваних відпусток.

Подробиці у матеріалах Системи:

1. Відповідь: Чи можна оформити відпустку за свій рахунок з наступним звільненням

За змістом статті 127 Трудового кодексу РФ при наданні співробітнику відпустки з наступним звільненням йдеться про надання оплачуваної відпустки (основної, додаткової), не використаної співробітником до звільнення. Таким чином, надання працівнику відпусток із подальшим звільненням без збереження заробітної плати законодавством не передбачено.

Разом про те, співробітник за згодою роботодавця може використати відпустку без збереження зарплати перед звільненням, не можна визнати порушенням (ст. 128 ТК РФ). Співробітник також має право подати заяву на звільнення за власним бажанням, вже перебуваючи у відпустці власним коштом (ст. 80 ТК РФ). У будь-якій з цих ситуацій заборона відкликання заяви в період відпустки. встановлений для випадків відпустки з наступним звільненням не діє.

заступник керівника Федеральної службиз праці та зайнятості

З повагою та побажанням комфортної роботи, Тетяна Козлова,

експерт самої кадрової довідкової системи «Система Кадри»

Петиція від усіх кадровиків Росії

У Трудовому кодексі є прикрі прогалини, які ускладнюють роботу кадровикам, хоча нічого не варто усунути.

ТЕМА: Відпустка власним коштом з наступним звільненням

Питання N 10. Чи може працівник взяти відпустку власним коштом
з наступним звільненням?

Трудовим кодексом не передбачено надання відпустки без збереження заробітної плати із наступним звільненням. Така норма є тільки для невикористаних оплачуваних відпусток - основної та додаткової (ч. 2 ст. 127 ТК РФ).
На практиці роботодавці нерідко застосовують цю норму до відпусток власним коштом за аналогією (Визначення Московського міського суду від 15.02.2013 N 4г/7-788/13 та від 06.12.2011 у справі N 33-40058).
На думку Роструда, роботодавець може надати працівникові відпустку з наступним звільненням, але це його право, а не обов'язок (Лист від 24.12.2007 N 5277-6-1).

Примітка. Відпустка з наступним звільненням
При наданні відпустки з наступним звільненням днем ​​звільнення вважається останній день відпустки (ч. 3 ст. 127 ТК РФ). Саме останнім днем ​​відпустки має бути датований запис про звільнення у трудовій книжці працівника. Причому останнім днем ​​стане останній день виходу співробітника на роботу. Тобто фактично трудові відносини з працівником припиняються з початком його відпустки (Визначення Конституційного Суду РФ від 25.01.2007 N 131-О-О та Лист Роструда від 24.12.2007 N 5277-6-1).
Як бачимо, у цьому випадку поняття "день звільнення" та "останній день роботи" не збігаються. Отже, віддати трудову книжку і зробити повний розрахунок із працівником необхідно до його відходу у відпустку — в останній день роботи (ч. 5 ст. 80, ст. ст. 84.1 і 127 ТК РФ).
При наданні відпустки з наступним звільненням працівник має право відкликати свою заяву про звільнення на початок відпустки, якщо його місце не запрошений у порядку переведення інший працівник (год. 4 ст. 127 ТК РФ).

Адміністратор заборонив публікувати запис гостям.

Відпустка власним коштом з наступним звільненням 3 роки 9 міс. тому #2155

МОСКІВСЬКИЙ МІСЬКИЙ СУД

Суддя Московського міського суду Н.С. Кирпікова, вивчивши у порядку, передбаченому главою 41 ЦПК РФ, касаційну скаргу К.І.А. касаційної інстанції, що надійшла до суду 17 січня 2013 р. на рішення Чертанівського районного суду м. Москви від 21 жовтня 2011 р. та апеляційне ухвалу судової колегії у цивільних справах Московського міського суду від 18 липня 2012 р. у справі за позовом К.А. . до ВАТ ".." про стягнення вихідної допомоги, грошової компенсації за затримку виплати вихідної допомоги, компенсацію моральної шкоди, за зустрічним позовом ВАТ "." до К.І.О. про визнання недійсним п. 6.7 трудового договору,

К.І.А. звернулася до суду з позовом до ВАТ "." про стягнення вихідної допомоги на суму. руб. коп. компенсації за затримку виплати вихідної допомоги, компенсації моральної шкоди у сумі. руб. Дані вимоги позивачка мотивувала тим, що з 01 квітня 2011 р. було прийнято на роботу до відповідача на посаду головного бухгалтера. Умовами трудового договору передбачено виплату вихідної допомоги у розмірі дванадцятиразового середнього місячного заробітку при припиненні дії трудової угодиз ініціативи працівника. 07 червня 2011 р. трудові відносини припинено, проте при звільненні виплату вихідної допомоги не було здійснено. Неправомірними діями роботодавця позивачі заподіяно фізичні та моральні страждання.
ВАТ "." звернулося до суду із зустрічним позовом до К.І.А. про визнання недійсним п. 6.7 трудового договору, укладеного між сторонами. В обґрунтування заявлених вимог посилалося на те, що зазначена умова трудового договору є зловмисною угодою директора ВАТ". "М.М.М. звільненого з суспільства, та К.І.А.
Рішенням Чертанівського районного суду м. Москви від 21 жовтня 2011 р. у задоволенні початкових та зустрічних позовних вимог відмовлено.
Апеляційним ухвалою судової колегії у цивільних справах Московського міського суду від 18 липня 2012 р. рішення суду залишено без змін.
У касаційній скарзі К.І.А. ставить питання про відміну рішення суду першої інстанції та апеляційного ухвали судової колегії в частині відмови в задоволенні початкового позову, вважаючи, що зазначені судові постанови винесені з порушенням норм матеріального права.
Суддя суду касаційної інстанції відповідно до частини 2 статті 381 ЦПК України за результатами вивчення касаційної скарги виносить ухвалу:
1) про відмову у передачі касаційної скарги для розгляду в судовому засіданні суду касаційної інстанції, якщо немає підстав для перегляду судових постанов у касаційному порядку. При цьому касаційна скарга, а також копії судових постанов, що оскаржуються, залишаються в суді касаційної інстанції;
2) про передачу касаційної скарги зі справою на розгляд у судовому засіданні суду касаційної інстанції.
Підставами для скасування або зміни судових постанов у касаційному порядку є суттєві порушення норм матеріального права або норм процесуального права, які вплинули на результат справи і без усунення яких неможливі відновлення та захист порушених прав, свобод та законних інтересів, а також захист публічних інтересів, що охороняються законом ( стаття 387 ЦПК України).
За результатами вивчення касаційної скарги суттєвих порушень норм матеріального та процесуального права, допущених судами при прийнятті судових постанов, які оскаржуються заявником у цій скарзі, не встановлено, у зв'язку з чим немає підстав для передачі зазначеної скарги для розгляду в судовому засіданні суду касаційної інстанції.
Розглядаючи справжню цивільну справу, суд на підставі оцінки зібраних у справі доказів у їх сукупності, за мотивами, викладеними у рішенні суду, дійшов висновку про відмову у задоволенні початкових та зустрічних позовних вимог.
Як очевидно з поданих документів, 31 грудня 2010 р. К.І.А. звільнена з посади при Уряді Республіки Башкортостан у зв'язку з ліквідацією організації. З 01 квітня 2011 р. позивача була прийнята на роботу у ВАТ "." на посаду головного бухгалтера у фінансовий відділ, з нею укладено трудовий договір, за умовами якого К.І.О. встановлено посадовий оклад у вигляді. руб. 25 травня 2011 р. К.І.А. подала заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати з 25 травня 2011 р. по 07 червня 2011 р. з наступним звільненням. просила виплатити компенсацію за невикористану відпустку та вихідна допомога. Трудовий договір із К.І.А. припинено 07 червня 2011 р.
Отже, К.И.А. пропрацювала в організації відповідача трохи більше двох місяців, у тому числі фактично виконувала обов'язки півтора місяці.
З поданих документів видно, що пунктом 6.7. трудового договору передбачено виплату додаткової вихідної допомоги у розмірі дванадцятиразового середнього місячного заробітку працівника при припиненні дій трудового договору з ініціативи роботодавця, а також при звільненні з ініціативи працівника.
Відмовляючи у задоволенні позовних вимог К.І.А. суд виходив із того, що згідно зі ст. 8 ТК РФ роботодавці, за винятком роботодавців - фізичних осіб, які не є індивідуальними підприємцями, приймають локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, у межах своєї компетенції відповідно до трудового законодавства та інших нормативних актів правовими актами, містять норми трудового права, колективними договорами, угодами.
Відповідно до ст. ст. 56, 57 ТК РФ сторонами трудового договору є роботодавець і працівник, у трудовому договорі зазначаються умови оплати праці (зокрема розмір тарифної ставки чи окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати). У трудовому договорі можуть передбачатися додаткові умови, що не погіршують становище працівника порівняно з встановленим трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективний договір, угоди, локальні нормативні акти.
Статтею 178 ТК РФ передбачені гарантії при звільненні співробітників у зв'язку з ліквідацією організації чи скороченням чисельності чи штату працівників організації. Крім того, трудовим договором або колективним договором можуть передбачатися інші випадки виплати вихідної допомоги, а також встановлюватись підвищені розміри вихідної допомоги.
Таким чином, в силу наведених вище положень чинного трудового законодавства, виплата працівнику компенсацій, у тому числі пов'язаних із розірванням укладеного з ним трудового договору, має бути передбачена законом або чинним в організації системою оплати праці, яка встановлюється колективним договором, локальними нормативними актами відповідно до трудовим законодавством та іншими нормативно-правовими актами, які містять норми трудового права.
З поданих документів видно, що Правилами внутрішнього трудового розпорядку ВАТ". ", Положенням про оплату праці працівників зазначеного товариства, затвердженим 18 березня 2011 р. не передбачено виплату працівникам додаткової допомоги при звільненні за власним бажанням.
Вказана у п. 6.7 трудового договору від 01 квітня 2011 р. грошова виплата не передбачена ні законом, ні внутрішніми локальними актами ВАТ ". ", вихідною допомогою не є і не спрямована на відшкодування працівнику будь-яких витрат, пов'язаних з виконанням ним трудових або інших обов'язків.
За таких обставин, укладаючи з К.І.А. трудовий договір із названою умовою про виплату дванадцятиразового розміру середнього місячного заробітку при звільненні саме за власним бажанням, директор організації вийшов за межі наданих йому повноважень, у зв'язку з чим включення цієї умови до трудового договору особою, яка не уповноважена на це законом та локальними актами роботодавця, не породжує сторін трудових відносин відповідних правових наслідків, оскільки справжню волю роботодавця визначення трудових праввідносин із працівником не виражає.
З урахуванням викладеного, суд дійшов обґрунтованого висновку про те, що встановлення компенсаційної виплатиу розмірі дванадцятиразового розміру середнього місячного заробітку працівника загальним принципамрегулювання трудових відносин, принципам пропорційності, розумності та обґрунтованості не відповідає, у зв'язку з чим відсутні законні підставизадоволення заявлених К.И.А. позовних вимог про стягнення з ВАТ". "вихідної допомоги при звільненні. Оскільки у задоволенні вимог про стягнення вихідної допомоги відмовлено, остільки заявлені позивачем вимоги про компенсацію моральної шкоди задоволенню також не підлягають.
Крім того, у судовому засіданні встановлено, що у трудових договорах з іншими працівниками ВАТ "." не включено умову про виплату додаткової допомоги у дванадцятиразовому розмірі середнього місячного заробітку працівника. Трудовий договір виник у момент, коли стало відомо про дострокове припинення повноважень генерального директора М.М.М. З представлених документів видно, що директор ВАТ". "М.М.М. Указом Президента Республіки Башкортостан від 10 травня 2011 р. було призначено заступником прем'єр-міністра уряду Республіки. 18 травня 2011 р. його повноваження припинено за власним бажанням. Підстави надання К.І.А. суттєвих переваг перед іншими працівниками не названо, а судом не встановлено.
Як вбачається з поданих документів, єдиним засновникомта акціонером ВАТ "." Державна корпораціяз атомної енергії". ", яка 30 березня 2011 р. направила розстановку посад штатного розкладувідповідно до методики галузевої системи організації оплати праці, запропонувала при прийомі на роботу встановити лише посадові оклади, питання інтегрованих стимулюючих надбавок запропоновано розглянути через два місяці за підсумками проведення оцінки працівників, оскільки не затверджено ще бюджет товариства.
Ця вказівка ​​засновника ВАТ "." була фактично проігнорована директором зазначеного товариства при включенні пункту 6.7 до трудового договору, укладеного з К.І.А.
Відмовляючи у задоволенні заявлених вимог, суд правомірно виходив з того, що умова трудового договору про виплату компенсації при припиненні трудового договору з ініціативи працівника вказує на зловживання, допущене сторонами угоди при визначенні умов договору.
Даний висновок суду є правильним, у рішенні судом мотивований і в касаційній скарзі по суті не спростовано, оскільки зазначена виплата до компенсацій, що підлягає виплаті при звільненні працівника за вказаною підставою, не відноситься, вихідною допомогою не є і не спрямована на відшкодування витрат, пов'язаних з виконанням їм трудових чи інших обов'язків, а також не передбачена діючою у ВАТ". "системою оплати праці працівників, у зв'язку з чим носить довільний характер, відображаючи зловживання правом під час укладання такого трудового договору.
Судова колегія з цими висновками суду першої інстанції погодилася, залишивши рішення суду без зміни.
Висновки, наведені у рішенні суду та апеляційному ухвалі судової колегії, мотивовані і в касаційній скарзі по суті нічим не спростовані. Будь-яких суттєвих порушень норм матеріального та процесуального права, допущених судом першої інстанції та судовою колегією, з доводів касаційної скарги не вбачається, а правом встановлювати нові обставини у справі та давати самостійну оцінку зібраним у справі доказам суд касаційної інстанції чинним.
З огляду на викладене вище, керуючись положеннями частини 2 статті 381, статті 383 ЦПК РФ,

Вирішивши розірвати трудові відносини з наймачем, кожен працівник має право на оформлення відпустки з наступним звільненням, причому його надання не залежить від складеного раніше щорічного графіка. Процес характеризується певними нюансами, оскільки людина має право запросити компенсацію за невикористані дні або скласти заяву і витратити дні, перед тим як звільнитися, на пошук нового місця роботи.

Що таке відпустка з наступним звільненням

Взяти відпустку, перед тим як звільнитися, можливо, тільки якщо розірвання трудових відносин відбувається за власної ініціативиабо за обопільною згодою сторін. Однак і в цьому випадку роботодавець залишає за собою право на власний розсуд дозволити працівникові відпочити або виплатити компенсацію за невикористані відпускні дні. Якщо ж розрахунок відбувається внаслідок порушення трудової дисципліниабо з інших подібних причин, взяти відпустку перед звільненням законом не допускається.

Нормативно-правове регулювання

Відповідно до Конституції Російської Федераціїкожна людина має право на відпочинок, тому наймач не може перешкоджати працівникові скористатися цим правом. Про те, що фахівець може взяти відпустку, а відгулявши ці дні, звільнитися, записано у Трудовому кодексі, а якщо точніше говорити, у статті 127. Крім цього, потрібно звертати увагу на федеральні закони, трудовий договір, оскільки там можуть бути прописані деякі нюанси, наприклад, додаткові відпускні дні, які використовувати теж необхідно або ж отримати компенсацію за них.

Реалізація права на відпочинок під час звільнення

Часто можна спостерігати ситуацію, коли з працівником розривається трудовий договір, причому це може статися як з власної ініціативи співробітника, так і за бажанням керівництва. Якщо до цього моменту підлеглий не скористався своїм правом взяти оплачуваний відпочинок, який належить щорічно, надання цих днів перед відходом є невід'ємною частиною гарантій трудових прав працівника. Однак не завжди наймачі афішують таку можливість, адже під час відпочинку за співробітником зберігаються всі права:

• за ним продовжує числитися робоче місце;
• продовжується трудовий стаж на весь період відпустки;
• при проблемах зі здоров'ям належить оплачуваний лікарняний лист.

Надання відпустки з наступним звільненням

Як було зазначено, згідно із законодавством, перед тим як звільнитися, працівник має право відгуляти належний період вакації. Як свідчить практика, при цьому можна скористатися двома способами. У першому випадку співробітник вирушає відпочивати за складеним і затвердженим заздалегідь графіком, причому написати заяву на догляд він може безпосередньо перед або безпосередньо у відпускний період.

Тут важливо дотриматися всіх формальностей, оскільки за законодавством роботодавець може змусити відпрацювати співробітника двотижневий період, перш ніж звільнити його. При цьому варто знати, що є деякі обставини та категорії працівників, кому не потрібне відпрацювання:

• при зарахуванні як студент у вищу навчальний заклад;
• при досягненні пенсійного віку;
• переїзд на нове місце проживання чоловіка;
• за необхідності догляду за дитиною, інвалідом або хворим родичем;
• за особистого бажання керівництва.

Можна подати заяву на відпустку одночасно із заявою на догляд. У разі дотримуватися затвердженого графіка необов'язково. Іноді звільнити можуть і за іншими обставинами, наприклад, підприємство може змінити власника, відбутися скорочення штату тощо. У такому разі замість заяви про звільнення співробітник організації підписує повідомлення, чим свідчить свою згоду, і пише заяву на відпустку з наступним звільненням.

Виплата компенсації за невикористаний

Відповідно до законодавства надання працівникові відпускного періоду з можливістю звільнитися після його закінчення - це не обов'язок наймача, а право. Тому керівник може надати компенсацію за невикористані співробітником дні. Такий варіант зустрічається, коли на місце працівника, що звільняється, вже є заміна, оскільки співробітник вправі забрати заяву на звільнення аж до останнього дня, що передує відпочинку.

Як правильно оформити

Для того щоб дотриматися всіх формальностей і правильно оформити документи, потрібно здійснити ряд дій, причому частина з них виконується самим звільненим, а частина лягати на печі інших співробітників організації. Ось зразковий алгоритм дій:

1. працівник подає письмову заяву залежно від обраної ним процедури звільнення;
2. заява візується безпосереднім керівником та передається до відділу кадрів;
3. після погодження його з керівництвом ( генеральним директором) видається наказ про надання відпустки;
4. відбувається реєстрація документа, і працівник підписом підтверджує, що ознайомився з ним;
5. оформляється розрахункова записка;
6. наймач підписує наказ про звільнення працівника;
7. відбувається реєстрація цього наказу у журналі;
8. працівник, що звільняється, зобов'язаний ознайомитися з документом, про що свідчить підпис працівника;
9. відбувається оформлення розрахункової записки;
10. провадиться повний розрахунок зі співробітником;
11. в особистій картці та трудову книжку вносять запис про звільнення;
12. трудова книжка вручається людині руки.

Відпустка з наступним звільненням за власним бажанням відображається у табелі обліку робочого часу із застосуванням форма № Т-12 або № Т-13 аналогічно стандартним відпускним дням:

• основний відпускний період - код "ВІД" або "09";
• додатковий - "ОД" або "10";
• вихідні святкові - "В" або "26".

Іноді співробітник вирішує відкликати заяву про звільнення вже під час відпочинку. За згодою керівництва це можливо, хоч запис у трудову книжку вже внесено. І тут запис визнається недійсним, а звільнення анулюється.

Заява на надання вакації

На надання відпускного періоду заява подається у довільній формі на ім'я керівника підприємства. У ньому зазначаються дата початку відпочинку та кількість календарних днів. Якщо після цього працівник планує звільнитись, тоді оформляється окрема заява. Після подання заяв, на кожну з них оформляється окремий наказ. Зразок заяви має таку форму:

Заява на звільнення

Якщо планується взяти відпустку із подальшим звільненням, законодавством дозволяється текст обох заяв об'єднати в одну. Там вказується дата початку відпочинку, кількість днів та обов'язково прописується причина розриву трудових відносин. Складається заява працівником у довільній формі та виглядає наступним чином:

Наказ про надання відпустки з наступним звільненням

На підприємстві може бути розроблена власна форма наказу про надання працівникам, після якого слідує звільнення. Якщо ж в організації дотримуються уніфікованих форм, тоді доведеться оформлювати два накази: про надання відпустки та про звільнення, незалежно від того, писав працівник дві окремі заяви, або ж оформляв одну. Зразковий зразок наказу, який може бути розроблений на підприємстві, має такий вигляд:

Як розраховується відпускний період

При виході працівника невикористаний ним період відпустки за поточним кодом надається повністю. Якщо є невикористані дні за попередні роки, їх також треба приєднати. Зразковий алгоритм виглядає так:

1. обчислюється стаж роботи на поточному місці;
2. визначається кількість відпускних, які покладено тому, хто звільняється за весь період роботи;
3. розраховується кількість невідгулених днів;
4. обчислюється середній денний заробіток до розрахунку відпускних;
5. розраховується виплата.

Як визначити дати

За законом відбувається звільнення в останній день відпустки, проте припинення трудових відносин випадає на день, що передує першому дню відпочинку. У разі звільнення співробітника особливу увагу необхідно звернути на наступні дати, які допоможуть провести всю процедуру у точній відповідності до законодавства:

• прийому заяви кадровим працівником;
• реєстрації заяви у журналі реєстрації;
• оформлення наказу(ів);
• дату отримання відпускних;
• дату остаточного розрахунку;
• дату закінчення трудових відносин, внесений запис до трудової книжки співробітника.

Визначення стажу роботи у роботодавця

Оскільки за кожен рік роботи співробітнику організації належить оплачуваний відпускний період, необхідно визначити страховий стаж його роботи у даного наймача. Відлік починається від першого робочого дня, причому немає значення, яку дату він випадає. Із цього моменту відраховується робочий рік. Наприклад, якщо людина влаштувалася на роботу 02.12.2005, то перший рік буде зважати на 02.12.2005 по 01.12.2006 включно, другий – з 02.12.2006 на 01.12.2007 тощо.

У відпускний стаж зараховуються:

• всі календарні дні, у тому числі ті, коли людина знаходилася на лікарняному, у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами.

Не підлягають обліку відпустки:

• за свій рахунок тривалістю понад 14 днів;
• з догляду за дитиною.

Визначення днів вакації

За законодавством кожному працівнику визначено 28-денний відпускний період на рік. Це той мінімум, який має надавати наймач. Взяти ці дні може за один раз або розбити весь відпочинок на частини. Крім цього, він завжди має право взяти відпустку власним коштом з подальшим звільненням. У деяких організаціях, крім законодавчо встановленого порога, можуть бути нараховані додаткові дні, наприклад, за стаж, шкідливість, за контракт тощо.

Порядок обчислення компенсації за невикористану відпустку

Якщо співробітник вирішив звільнитися і перед цим не використати відпустку, що належить за законом і контрактом, Трудовий кодексзобов'язує роботодавця виплатити працівникові компенсацію. Розрахувати її суму можна за наведеною нижче формулою:

КНД = КНДО х СДЗ, де

• КНВ – компенсація за невикористаний відпускний період;
• КНДО - Кількість невикористаних днів;

Відпустка власним коштом із наступним звільненням - це процедура, яка передбачає, що співробітник, який вирішив припинити трудові відносини зі своїм підприємством, вирушає на неоплачуваний відпочинок, протягом усього терміну якого він формально числиться серед персоналу компанії, і лише в останній день вважається звільненим.

Така схема у випадку допускається виключно за згодою керівника, Який може погодитися із запитом підлеглого, і відмовити йому, виняток становлять деякі категорії, які мають безумовне право на такий період відпочинку.

При оформленні співробітником пишеться дві заяви, про відпустку та звільнення, зі свого боку роботодавець видає два накази, хоча допускається об'єднувати їх у єдиний.

У яких випадках можна піти у відпустку власним коштом

Відповідно до російського законодавства всі наймані співробітники мають право на щорічна оплачувана відпустка. У цьому дана можливість обмежена певним періодом. Якщо ж співробітнику його недостатньо, він може піти на відпочинок без збереження.

Передбачається, що працівник протягом узгодженого з компанією періоду не виходить на роботу та не отримує виплати. У той самий час він в цій організації, відповідно, трудовий стаж зберігається.

Основний принцип надання з боку роботодавця полягає в тому, що для підприємства ця дія не є обов'язковим. Якщо підлеглому потрібне таке звільнення, він звертається із запитом до компанії. У поданій заяві йому необхідно викласти причини, бажано, щоб вони мали шанобливий характер.

Далі організація розглядає заяву та приймає рішення. При цьому в розрахунок приймається як серйозність причин, наведених співробітником, так і те, чи не зазнає компанія збитків, якщо її працівник не буде.

Так як безумовного права на таку відпустку немає, вона не може і подати скаргу на відмову. З іншого боку, не допускається відправлення з ініціативи роботодавця. У даної особи таке право відсутнє, воно зарезервоване тільки за працівниками.

У той же час передбачено і низка винятків. Існують різні категоріїосіб, яким певний період відпочинку має бути надано. Його тривалість залежить від цього, яку конкретно групі йдеться.

Так, учасники Великої Вітчизняної війнимають право протягом року отримати 35 додаткових дніввідпочинку без утримання. Пенсіонери за віком (за старістю) можуть розраховувати на 14 днів.

Протягом 14 днівможуть відпочивати без оплати подружжя (дружини чи чоловіки) або батьки (батько і мати), а також усиновителі співробітників цілої низки силових органів. Умовою для цього є те, що співробітник помер через каліцтво, поранення чи контузію, якщо він постраждав у ході виконання службових обов'язківабо через професійне захворювання. До цих відомств належать Збройні сили РФ, органи внутрішніх справ, наркоконтроль, протипожежна служба, система виконання покарання, митниця.

Інваліди мають право на неоплачувану відпустку тривалістю 60 днів. Ця пільга залежить від групи інвалідності. Необмежене коло осіб має право на звільнення на підставі певних подій – реєстрація шлюбу, народження дитини, смерть родичів. У всіх випадках тривалість становить 5 днів.

Співробітник зобов'язаний подати заяву, яка автоматично задовольняється. Тривалість відсутності визначає сам, хто звернувся, вона має перевищувати всього допустимого терміну, але може бути менше.

Крім цього, додаткові підстави, що надають таку пільгу, можуть бути передбачені в колективному договорі конкретної організації.

Порядок звільнення

За законом допускається ситуація, коли співробітник спочатку вирушає у відпустку, а після закінчення терміну вважається звільненим. Даний варіант розірвання трудових відносин передбачає, що ця особа доопрацьовує останній день в організації, після чого починається відпустка. Протягом цього періоду співробітник офіційно значиться у цій компанії. Далі, коли приходить останній день, він розглядається як не працюючий у цій організації.

Цей метод доступний лише тим співробітникам, які звільняються або за власним бажанням, або за згодою з роботодавцем. Подібна можливість відсутня для особи, яка вчинила винні дії, яку звільняє роботодавець своїм рішенням.

Роботодавець має право як надати можливість припинити відносини, так і відмовити у ній. У разі незгоди підлеглий просто звільняється в останній робочий день стандартним чином, після чого його трудовий стаж у цій організації переривається.

Порядок оформлення цієї події зазвичай передбачає написання відразу двох заяв, одна з них — на відпустку, друга — щодо звільнення за власним бажанням. Ці обидва запити можуть бути подані одночасно. Також допускається ситуація, коли працівник спочатку пише прохання надати йому відпустку без утримання і вже після цього, але до припинення роботи подає заяву про звільнення.

Водночас не виключається і написання єдиної заяви, В якому міститься прохання і про відпустку, і про звільнення за власним бажанням. У законодавстві відсутня заборона таку схему.

Можливість передумати і залишитися в цій організації у такої особи зберігається, тільки якщо ще не розпочалася її відпустка. Завершальний день роботи – останній, коли він може відкликати заяву про звільнення. При цьому організація не зобов'язана буде задовольняти його, якщо вона за цей час вже підшукала кандидата на цю посаду.

Відкликання заяви не допускається, коли працівник вже перебуває у відпустці. Також варто мати на увазі, що хоча формально за цієї схеми дана особа числиться серед персоналу свого роботодавця до останнього дня відпочинку, сама компанія може взяти на його місце іншого працівника вже безпосередньо в період відпустки.

Не виключений і варіант, коли плануючий звільнитися подає заяву, вже перебуваючи у відпустці. У цьому випадку співробітнику потрібно лише дотриматися загальна умова, відповідно до якого подання заяви про звільнення проводиться не пізніше ніж за два тижні до дня припинення трудових відносин.

При цьому існує неточне уявлення, що заявнику потрібно саме відпрацювати два тижні, але насправді йдеться в цій нормі лише про повідомлення. Тому звернення у період відпустки з метою звільнитися після закінчення допускається, якщо у розпорядженні працівника ще два тижні відпочинку, в іншому випадку йому може знадобитися повернутися на роботу. На практиці роботодавець часто йде назустріч і відмовляється від двотижневого терміну, що можливе і у випадку, якщо подання заяви відбулося вчасно.

Зі свого боку роботодавець на підставі звернення працівника видає два наказипро надання відпустки та звільнення, оскільки форма для об'єднаного документа відсутня. Прийняті в даний час бланки - форма Т-6 (Т-6а), яка призначена для наказу про відпустку, та Т-8 (Т-8а), що стосується наказу про розірвання трудової угоди. Водночас організаціям також формально не заборонено створення власного об'єднаного бланка.

У будь-якому випадку до наказів, які випускає компанія, потрібно прикріпити оригінали заяв від працівника.

Зрозуміло, всі відгуляні дні повинні бути відображені в табелі, призначеному для врахування часу працівників як стандартні дні.

Розрахунок із працівником

Співробітник, який планує звільнитися після завершення відпустки, має право отримати кошти, які йому належать за розрахунком, за три дні до відходу на відпочинок. Організація зобов'язана виконати всі свої зобов'язання пізніше цієї дати. Зокрема, вони мають право і на виплату коштів за всі невідгулені дні. Документи співробітнику слід видати в останній день перед тим, як він вирушить на відпочинок.

Додаткову інформацію щодо відпустки за свій рахунок без збереження зарплати наведено нижче на відео.