Semester på egen bekostnad. Är det så enkelt? Hur man eldar på semester Hur man slutar på egen bekostnad

Semester på egen bekostnad enligt normerna i Ryska federationens arbetslagstiftning

Reglerna för registrering av obetald ledighet finns i art. 128 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Att få semester på egen bekostnad med efterföljande uppsägning den berörda arbetstagaren måste uppfylla följande villkor:

• skriva ett skriftligt uttalande;
• ange en god anledning, med tanke på vars närvaro han behöver ledighet;
• inhämta samtycke från organisationens administration.

I det här fallet kan orsaken till ledigheten vara vilken omständighet som helst, vars respekt bestäms av organisationens administration. När det gäller semesterns längd och den specifika tidsperiod som den ska infalla, är dessa frågor överenskomna med administrationen.

Man måste komma ihåg att organisationens administration har rätt att vägra obetald ledighet, med hänvisning till behovet av att en anställd är närvarande på jobbet, även om han vill sluta efter resten.

Det finns dock kategorier av arbetstagare för vilka arbetsgivaren inte har rätt att vägra lämna obetald ledighet även om sådan ledighet upphör med uppsägning p.g.a. själva... Vi kommer att lista dem nedan.

Ovillkorlig rätt till obetald ledighet

Enligt del 2 i art. 128 i Ryska federationens arbetslagstiftning har följande anställda ovillkorlig rätt att lämna på egen bekostnad med efterföljande uppsägning:

Om en anställd faller inom en av de angivna kategorierna av arbetstagare, eller om en av de angivna orsakerna är närvarande, är organisationens administration skyldig att ge honom ledighet på egen bekostnad, följt av uppsägning. I det här fallet har den anställde rätt att bestämma varaktigheten inom ramen ovan.

Uppsägning utan arbete två veckor på grund av semester på egen bekostnad

Enligt kraven i del 1 i art. 80 i Ryska federationens arbetslagstiftning måste en anställd meddela organisationens administration om sin önskan att sluta minst 2 veckor (14 dagar) före datumet för den föreslagna uppsägningen. Samtidigt ska den obligatoriska tjänstgöringsperioden enligt del 1 i art. 80 i Ryska federationens arbetslag, kan minskas eller inte tillämpas alls, om arbetsgivaren inte motsätter sig detta.

Normerna i Ryska federationens arbetskod fastställer inte att en anställd måste vara på sin arbetsplats under perioden med obligatoriskt arbete före uppsägning. Följaktligen kan den anställde vid denna tidpunkt vara sjukskriven, på semester (avlönad eller ej) etc.

Men organisationens administration har inte rätt att avskeda en anställd för brott mot disciplin eller andra skyldiga handlingar under semestern. Sådana handlingar är uttryckligen förbjudna enligt del 6 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Följaktligen, om den anställde, av de skäl som anges i art. 128 i Ryska federationens arbetslag, kan ansöka om obetald ledighet, då kan de tilldelade dagarna för sådan ledighet krediteras honom på grund av det obligatoriska arbete som krävs vid uppsägning av egen fri vilja.

Om det inte finns skäl för ovillkorlig beviljande av obetald ledighet till arbetstagaren hindrar detta inte denne från att förhandla med arbetsgivaren om att bevilja den i allmän ordning, samordna denna fråga samtidigt med uppsägningen.

Semesteransökan på egen bekostnad med efterföljande uppsägning: prov

Ansökan är skriven i fri form. Lagstiftningen föreskriver inte några enhetliga formulär eller formulär. Vanligtvis består ett uttalande av två delar:

Vet du inte dina rättigheter?

• Caps där det krävs att ange position och initialer för företagets chef, där den anställde arbetar, samt initialerna och positionen för den senare. Data i rubriken visas i en kolumn längst upp till höger i dokumentet.
• Huvudtexten. Denna del innehåller arbetstagarens begäran om uppsägning, datum anges sista dagen arbete, samt en begäran om att lämna obetald ledighet, vilket kommer att räknas som arbete.

Ansökan är undertecknad av den anställde. I det här fallet beräknas alla villkor som anges i dokumentet från det ögonblick då det godkänns av arbetsgivarens representant. Det är bäst att skriva ett uttalande i 2 exemplar. Den första av dem överförs till arbetsgivarens representant, och på den andra anger specialisten som accepterade dokumentet datumet för godkännande, hans position, initialer och underskrift. Den andra kopian finns kvar hos den anställde och fungerar som bekräftelse på faktumet och datumet för inlämnandet av uppsägningsbrevet.

Exempel på ansökan

Generaldirektör för Iris LLC

Semenov Petr Mikhailovich

från försäljningschefen

Egorov Igor Evgenievich

Påstående

Vänligen avskeda mig av egen fri vilja från _._.____. Under den period som anges i del 1 i artikel 80 i Ryska federationens arbetslag ber jag dig att ge mig obetald ledighet på 14 dagar (från _._.____ till _._. ____).

_._.____ ______________________ Egorov I.E.

Om arbetstagaren inte är en av de personer som har rätt till årlig obetald ledighet har arbetsgivaren rätt att vägra att bevilja honom ledighet och därför måste arbetstagaren vara på arbetsplatsen i 2 veckor.

Förfarandet för uppsägning efter ledighet utan lön

Förfarandet för uppsägning efter semester regleras av art. 84.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Om uppsägning av en anställd i enlighet med del 1 i art. 84.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning utfärdas en order. Som huvudregel anses sista dagen för arbetstagarens arbete som uppsägningsdag. Eftersom han inte kommer att vara på jobbet på semester blir uppsägningsdagen den dag som anges i uppsägningsbrevet.

Frågan om vilken dag som blir den sista i denna situation avgörs på grundval av bestämmelserna i del 5 i art. 80 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Denna dag måste ligga intill den dag då varningen upphörde.

Till exempel skrev en anställd ett uttalande och gav det till arbetsgivaren den 1 juli. Tvåveckorsperioden i denna situation börjar från den 2 juli. Sista dagen av deadline är den 15 juli. Följaktligen bör sista arbetsdagen anses vara den 16 juli.

Enligt del 5 i art. 80 i Ryska federationens arbetslag den sista arbetsdagen måste administrationen fylla i och utfärda till den anställde arbetsbok, beräkna det och utfärda även arbetsrelaterade dokument:

• ett intyg över inkomstbeloppet för de senaste två åren;
• 2-NDFL-certifikat;
• ett intyg om storleken på de överförda pensionsförsäkringsavgifterna.

Enligt del 6 i art. 80 i Ryska federationens arbetslagstiftning, om arbetsgivaren efter utgången av tjänstetiden inte har utfärdat ett uppsägningsorder och den anställde i sin tur inte insisterar på uppsägning, fortsätter anställningsavtalet.

Dessutom kan den anställde när som helst återkalla sin ansökan och återgå till arbetet. Såvida inte någon annan skriftligen inbjuds att ta hans plats.

Så normerna i den ryska federationens arbetslag lämnar till stor del frågorna om att bevilja obetald ledighet före uppsägning efter arbetsgivarens gottfinnande. Det är han som avgör om semestern ska beviljas eller inte. Arbetsgivaren kommer inte att ha ett val bara om den anställde har rätt att gå på obetald ledighet på de grunder som anges i Ryska federationens arbetslag, som vi har listat i artikeln.

Semester på egen bekostnad följt av uppsägning förutsätter att arbetstagaren efter att ha lämnat den obetalda ledigheten inte längre kommer att fortsätta arbeta. Fundera på under vilka omständigheter du kan åka på obetald semester och hur du ska sluta direkt efter att den är slut.

När kan man gå på obetald ledighet?

Möjligheten att gå på obetald ledighet finns i art. 128 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Denna typ av semester beviljas på begäran av arbetstagaren och om det finns skäl för det.

Som grund för att bevilja obetald ledighet till en anställd kan man peka ut:

1. Familjeförhållanden i en anställds liv, som Ryska federationens arbetslagstiftning inte anger.
2. Förekomsten av andra giltiga skäl, en uttömmande lista över vilka inte bestäms av Ryska federationens arbetslag. Skälen kan vara vilka som helst, och om de är giltiga eller inte – ledningen avgör.

Semesterperioden förhandlas fram av parterna arbetsförhållanden separat kan dess minimi- och maximistorlekar vara olika - från en dag till oändlighet (när en överenskommelse nåtts mellan arbetstagaren och arbetsgivaren).

Förfarandet för att bevilja obetald ledighet till en anställd är som följer:

• en anställd ansöker om obetald ledighet;
• arbetsgivaren överväger det;
• ett beslut fattas och huvudet läggs ner om hans tillfredsställelse, eller inte tillfredsställelse.

Del 2 av art. 128 i Ryska federationens arbetslagstiftning föreskriver fall när arbetsgivaren inte har rätt att neka arbetstagaren hans rätt att gå på obetald ledighet. Lagen definierar det minsta antal dagar som en anställd kan använda, beroende på situationen. För tydlighetens skull kommer vi att ge skälen till den obligatoriska tillhandahållandet av obetald ledighet och dess minimivillkor i tabellen.

Kan en anställd skriva en ansökan om att bevilja honom obetald ledighet med efterföljande uppsägning?

Lagen fastställer inte direkt en sådan möjlighet, och den ryska federationens arbetslag kringgår denna fråga. Konst. 127 i Ryska federationens arbetslag tillåter att åka på semester med efterföljande uppsägning endast om semestern är betald. Samtidigt innehåller inte lagstiftningen något förbud mot att gå ut på obetald ledighet med uppsägning i slutet av den.

Eftersom det inte finns något förbud fattas det slutgiltiga beslutet av arbetsgivaren. Om han låter den anställde sluta omedelbart efter obetald ledighet blir det inga problem.

Dessutom kan du säga upp dig av egen vilja, vägledd av de allmänna reglerna om behovet av att varna arbetsgivaren om uppsägning 2 veckor före datumet för uppsägning av kontraktet (del 1 i artikel 80 i Rysslands arbetslagstiftning). ). För att göra detta kan du lämna in två ansökningar samtidigt - för tillhandahållande av semester på egen bekostnad och för uppsägning. Semestertiden ingår i uppsägningstiden. Om semestern på egen bekostnad är mer än 14 dagar, kan du inte gå till jobbet efter dess utgång. Om semesterperioden är kortare måste du arbeta med resterna av den två veckor långa ledighetsperioden.

Det enklaste sättet att sluta direkt efter avslutad obetald ledighet är alltså att förhandla med din arbetsgivare. Det andra sättet är att sluta enligt de allmänna reglerna.

En revisors obehöriga lön är inte belagd med försäkringspremier

Om Kamrer regelbundet överfört sin lön till större mängdän vad som föreskrivs i anställningsavtalet, ingår inte beloppet av sådant självrisk i avgiftsunderlaget.

Elektroniska anspråk på skatter och avgifter: Nya hänvisningsregler

Skatteverket har nyligen uppdaterat formerna för fordringar för betalning av skulder till budget, inkl. på försäkringspremier. Nu är det dags att rätta till proceduren för att skicka sådana krav till TCS.

Lönebesked är valfritt

Arbetsgivare behöver inte förse anställda med papperslönebesked. Arbetsministeriet förbjuder inte att de skickas till anställda via e-post.

"Fysiker" överförde betalning för varor via banköverföring - du måste utfärda en check

I det fall en enskild person har överfört till säljaren (företag eller enskild företagare) betalning för varan genom banköverföring via banken är säljaren skyldig att skicka ett kassakvitto till ”fysik”-köparen, anser finansdepartementet.

Listan och mängden varor vid betalningstillfället är okända: hur man utfärdar ett kassakvitto

Namn, kvantitet och pris på varor (arbeten, tjänster) - nödvändiga uppgifter kassacheck(BSO). Men när man tar emot en förskottsbetalning (förskott) är volymen och varulistan ibland omöjlig att fastställa. Finansdepartementet berättade vad man skulle göra i en sådan situation.

Läkarundersökning för dig som arbetar vid datorn: obligatorisk eller ej

Även om en anställd är upptagen med att arbeta med en PC under minst 50 % av sin arbetstid är detta i sig inte en anledning att regelbundet skicka honom på läkarundersökningar. Allt bestäms av resultaten av certifieringen av hans arbetsplats för arbetsförhållanden.

Byt operatör elektronisk dokumenthantering- informera IFTS

Om organisationen har vägrat tjänster från en operatör för elektronisk dokumenthantering och bytt till en annan, är det nödvändigt att skicka via TCS till skattekontor elektronisk underrättelse till mottagaren av dokument.

Varje anställd har rätt till semester. Men efter vilan kan den anställde inte längre återgå till arbetet, efter att ha kommit överens med arbetsgivaren om semestern med efterföljande uppsägning. I vår konsultation kommer vi att påminna dig om vad semester är, och berätta hur du kan kombinera semester och uppsägning.

Vilka semester är det

Arbetslagstiftningen föreskriver följande typer av ledighet:

Till skillnad från andra helgdagar kan årlig betald semester som inte utnyttjas i tid föras över till framtiden och vid uppsägning är den ersättningsskyldig till den anställde.

Årlig betald semester

Varje person som arbetar under ett anställningsavtal har rätt till ledighet (del 5 i artikel 37 i Ryska federationens konstitution. Artikel 21 i Ryska federationens arbetslag).

Samtidigt, under perioden för nästa semester, behåller den anställde, i enlighet med arbetslagstiftningen, sin arbetsplats (position), såväl som genomsnittliga inkomster (artikel 114 i Ryska federationens arbetslag).

Avlönad ledighet bör ges en anställd oavsett arbetsplats, skiftskift, ersättningsform, befattning, anställningsavtalets löptid, arbetsgivarens organisation och juridiska form etc. Därför ges semester bl.a. , till dem som arbetar:

Samtidigt ges inte ledighet till personer med vilka civilrättsliga avtal har ingåtts (artikel 11 i Ryska federationens arbetslag).

En annan betald semester: förfarandet för att tillhandahålla

Arbetsåret, för vilket den anställde beviljas årlig betald semester, räknas från det datum då den anställde gick in i arbetet och inte från den 1 januari (artikel 123 i Rysslands arbetslagstiftning).

När det gäller första anställningsåret hos en ny arbetsgivare får arbetstagaren rätt att ta ledigt efter 6 månader. Men efter överenskommelse med ledningen kan en nytillverkad anställd gå på semester tidigare (artikel 122 i Rysslands arbetslag).

Nästa betalda semester kan tillhandahållas den anställde när som helst under kalenderåret i enlighet med semesterschemat (artikel 122 i Ryska federationens arbetslag). Varje arbetsgivare godkänner ett sådant schema senast 2 veckor före kalenderårets början. Detta innebär att senast den 17 december innevarande år måste ett semesterschema för nästa år upprättas och godkännas (artikel 123 i Ryska federationens arbetslag).

Om den anställde åker på semester enligt schemat är det inte nödvändigt att ta emot en ansökan från honom för nästa semester. I det här fallet är det nödvändigt 2 veckor före början av den anställdes semester eller tidigare att skicka honom ett semestermeddelande mot underskrift (artikel 123 i Rysslands arbetslagstiftning). Det finns ingen godkänd blankett för en sådan anmälan, varför arbetsgivaren har rätt att bestämma hur arbetstagaren ska meddelas (Brev från Rostrud den 30 juli 2014 nr 1693-6-1).

Utöver underrättelsen kommer det att vara nödvändigt att utfärda ett beslut om att bevilja ledighet till den anställde eller de anställda i formen nr T-6 respektive nr T-6a (godkänd av dekret från den statliga statistikkommittén i Ryska federationen av 01/05/2004 nr 1).

Semestern måste betalas senast 3 kalenderdagar före semesterns startdatum (artikel 136 i Ryska federationens arbetslag).

Förlängning och uppskjutning av årlig betald semester

Den ryska federationens arbetskod föreskriver flera fall när semestern måste förlängas eller skjutas upp, med hänsyn till den anställdes önskemål. Detta gäller situationer när en anställd under sin årliga semester (artikel 124 i Ryska federationens arbetslag):

• sjuk eller skadad. I detta fall betalas ersättningen för dagarna med tillfällig invaliditet ut till den anställde på det allmänna sättet (brev från FSS RF daterat 05.06.2007 nr 02-13 / 07-4830);
• fullgjort offentliga uppgifter enligt vilka lagstiftningen föreskriver befrielse från arbete. Till exempel var han jurymedlem i domstolen (artikel 10. Klausul 3 artikel 11 i lagen av den 20.08.2004 nr 113-FZ).

Om en anställd under semestern omedelbart underrättade sin arbetsgivare om sjukdom eller fullgörande av statliga uppgifter, kan hans semester automatiskt förlängas med lämpligt antal dagar (klausul 18 i reglerna om regelbundna och ytterligare semester, godkänd av NKT USSR den 30 april 1930, nr 169) ... Samtidigt finns det inget behov av att utfärda ett separat förnyelseorder. Som ett resultat av detta kommer den anställde att lämna jobbet senare än det ursprungliga slutdatumet för semestern.

Om den anställde går till jobbet i enlighet med semesterschemat och först då informerar arbetsgivaren om att han till exempel var sjuk, kommer det att vara nödvändigt att komma överens med honom om att en del av semestern överförs till en annan period. Den anställde måste skriva en ansökan om överföring av semester.

Förresten, om sjukskrivningen utfärdades på grund av behovet av att ta hand om en sjuk familjemedlem, förlängs eller överförs inte ledigheten för perioden av arbetsoförmåga (klausulerna 40, 41 i förordningen till Order of the Order of the Ministeriet för hälsa och social utveckling i Ryssland daterat 29 juni 2011 nr 624n. Rostrud brev daterat 1 juni 2012 nr PG / 4629-6-1).

Vad är ledighet följt av uppsägning

Ledighet med efterföljande uppsägning beviljas arbetstagaren på grundval av dennes skriftliga ansökan. I detta fall kommer den sista semesterdagen att anses vara uppsägningsdagen.

Att bevilja ledighet före uppsägning till en anställd är en rättighet, inte en skyldighet, för arbetsgivaren. Detta gäller givetvis inte i det fall då arbetstagarens nästa semester före uppsägning föreskrivs i semesterschemat.

Semester med efterföljande uppsägning beviljas inte en anställd vars anställningsavtal sägs upp på grund av sina skyldiga handlingar.

Låt oss också påminna om att arbetstagaren vid beviljande av ledighet med efterföljande uppsägning har rätt att återkalla sitt uppsägningsbrev före dagen för semesterns början, om en annan anställd inte bjuds in i hans ställe genom förflyttning.

Permission vid uppsägning

Arbetstagarens rätt till ledighet vid uppsägning är inskriven i art. 127 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Denna rätt kan utövas:

• i form av att ge ledighet med efterföljande uppsägning;
• i form av utbetalning av ersättning för outnyttjad semester.

I vilket fall som helst måste alla dagar av outnyttjad semester för den anställde vid uppsägningstillfället tillhandahållas "in natura" eller kompenseras i pengar.

Den huvudsakliga betalda ledigheten, som beviljas arbetstagaren årligen under 28 kalenderdagar, kan inte kompenseras i pengar om arbetstagaren fortsätter att arbeta. Det är så det skiljer sig från extra semester. När allt kommer omkring att betala skadestånd för ytterligare betald semester var en anställd som inte lämnade organisationen tvungen att lämna in en skriftlig ansökan till arbetsgivaren med en begäran om att ersätta tilläggssemestern med pengar. Men när en anställd sägs upp förändras situationen. En anställd ska inte skriva några ansökningar om betalning av ersättning för både huvud- och extraledighet vid uppsägning, eftersom betalningen av ensamkommande semester vid uppsägning av avtalet är en ovillkorlig skyldighet för arbetsgivaren.

Huvudfrågan som står när man presenterar en semester följt av uppsägning är hur man korrekt formaliserar avsked med en anställd i detta fall.

Semester följt av uppsägning: hur man ordnar ordentligt

I tidrapporten enligt blankett nr T-12 eller nr T-13 (godkänd genom resolutionen från den statliga statistikkommittén 2004-05-01 nr 1) återspeglas ledighetsdagarna före uppsägningen som ordinarie "semesterdagar:

• om detta är den huvudsakliga betalda semestern, indikeras bokstavskoden "OT" eller den digitala koden "09";
• om den anställde är på extra betald ledighet, måste du i rapportkortet sätta "OD" eller ange den digitala koden "10".

Om semestertiden infaller på en helg högtider, då är de, som vi redan har noterat. minskar inte semesterns längd, och återspeglas därför i rapportkortet som en vanlig helg med bokstavskoden "B", som också motsvarar den digitala koden "26".

Hur man beräknar antalet semesterdagar vid uppsägning

Steg 1: Beräkna den anställdes anställningstid hos arbetsgivaren.

Läs också: Arbeta utan arbetsbok

Steg 2: Bestäm antalet semesterdagar som den anställde har rätt till under hela sitt arbete.

Steg 3: Bestäm antalet semesterdagar som redan tagits ut av den anställde.

Steg 1: beräkna tjänstgöringstiden hos arbetsgivaren i månader

Svaret på frågan om vad som ingår i tjänstgöringstiden, som ger rätt till årlig betald semester, finns i art. 121 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Arbetslivserfarenhet, vilket ger rätt till den huvudsakliga betalda ledigheten
ger dig rätt till grundläggande betald ledighet

Steg 1: Beräkna den anställdes anställningstid hos arbetsgivaren:

Från 2015-05-05 till 2016-06-30 arbetade den anställde hos arbetsgivaren i 13 hela månader (från 2015-05-05 till 2016-04-06) och 26 dagar, vilka avrundas uppåt till en hel månad. Totalt: 14 månader.

Steg 2: Bestäm antalet semesterdagar som den anställde har rätt till under hela sitt arbete (K p):

K n = 28 kalenderdagar / 12 månader * 14 månader = 32,67 kalenderdagar

Steg 3: Bestäm antalet semesterdagar som redan använts av den anställde:

Antal lediga dagar = 14 + 14 + 3 = 31 (dag)

Steg 4: Beräkna antalet helgfria semesterdagar (K n):

K n = 32,67 - 31 = 1,67 (dagar).

Steg 5: Bestäm den genomsnittliga dagliga inkomsten (SDZ) för beräkning av ersättning, med hjälp av uppgifter om upplupna löner för de 12 kalendermånaderna före semestern (beräkningsperiod) (lön 12), antalet hela kalendermånader (KP) och antalet av kalenderdagar i ofullständiga kalendermånader (KN) under faktureringsperioden:

Lön 12 = (50 000 * 4 + 10 000 + 27 273) * 1,2 + 30 000 + 60 000 * 5 + 40 000 + 110 000 = 764 727,60 (gnugga)

KN = 29,3 / 30 * 16 + 29,3 / 30 * 16 + 29,3 / 31 * 24 = 53,94 (dagar)

SDZ = 764 727,60 / (9 * 29,3 + 53,94) = 2 407,53 (gnugga)

Steg 6: Beräkna ersättning för outnyttjad semester (CCW):

KNO = 2 407,53 * 1,67 = 4 020,58 (gnugga)

Steg 7: Vi beräknar utbetalningar till den anställde utöver ersättning för outnyttjad semester:

• lön för juni 2016: 60 000 / 21 * 18 = 51 428,57 (gnugga)
• semesterersättning för 3 kalenderdagar: 2 407,53 * 3 = 7 222,59 (gnugga)

Läs även:

Lämnas semester på egen bekostnad med efterföljande uppsägning?

Jag har inte hittat svaret på min fråga. Min fråga lät så här: "en anställd skrev en semesteransökan på egen bekostnad, följt av uppsägning" (och inte bara en semester följt av uppsägning) Svara gärna på den om du kan. tack!

Den nuvarande lagstiftningen ger inte möjlighet att ge ledighet på egen bekostnad med efterföljande uppsägning. Bestämmelserna i art. 127 i arbetslagen gäller endast för betald semester, den anställde ges rätt att välja om han vill få ekonomisk ersättning för semestern. eller, med arbetsgivarens samtycke, att utnyttja betald semester. Låt oss uppmärksamma att beviljande av ledighet med efterföljande uppsägning alltid har ansetts endast som en rättighet, men inte en skyldighet för arbetsgivaren.

Om en anställd tar ut betald ledighet med efterföljande uppsägning. sedan innan du går på semester är det nödvändigt att utföra alla beräkningar med den anställde, utfärda en arbetsbok och andra dokument, eftersom efter semesterns utgång kommer den anställde och arbetsgivaren inte längre att vara bundna av skyldigheter enligt anställningsavtalet (Rostrud skrivelse av den 24 december 2007 nr 5277-6-1 beslut från Ryska federationens författningsdomstol av den 25 januari 2007 nr 131-О-О). Det här är för att. att arbetstagaren från första semesterdagen inte längre kan utnyttja sin rätt att återkalla ansökan om uppsägning, därför bör utfärdandet av handlingar inte försenas.

Om du har gett en anställd obetald ledighet lön i enlighet med art. 128 i arbetslagstiftningen, och den anställde har uttryckt en önskan att sluta efter uppsägningen, behåller han rätten att återkalla sin ansökan om uppsägning fram till det datum för uppsägning som han angett. Allt personaldokument att säga upp en sådan anställd i enlighet med art. 84,1. Ryska federationens arbetslagstiftning måste utarbetas och utfärdas till den anställde den sista dagen av meddelandet om uppsägning.

Uppsägningsdagen blir sista dagen i varningstiden. de där. i ditt fall 2014-02-24. det är detta datum som du anger i uppsägningsordern och den anställdes arbetsbok.

Denna slutsats bygger på följande:

Glad uppsägning. i regel är det den anställdes sista arbetsdag, om inte arbetstagaren behållit sin arbetsplats. Vid beviljande av ledighet på egen bekostnad behåller arbetstagaren sin arbetsplats under hela ledighetens varaktighet. Respektive. dagen för uppsägning av anställningsavtalet (uppsägningsdagen) i detta fall kommer att vara exakt den sista dagen av uppsägningstidens giltighetstid. Om det sammanfaller med semesterns sista dag. då är det den angivna dagen som arbetsgivaren är skyldig att utfärda alla handlingar till arbetstagaren. relaterat till hans arbete.

Notera: i praktiken inträffar fall av beviljande av ledighet på egen bekostnad med efterföljande uppsägning (överklagandedom från Moskvas stadsdomstol av 10.10.2013 i mål N 11-30425 / 2013). Lagligheten av att bevilja sådana ledigheter med efterföljande uppsägning är dock fortfarande kontroversiell arbetsrätten gäller inte analogt. och Art. 127 i arbetslagen gäller endast för betald semester.

Detaljer i systemets material:

1. Svar: Går det att ta semester på egen bekostnad, följt av uppsägning

Enligt innebörden av artikel 127 i Ryska federationens arbetslagstiftning, när vi beviljar en anställd ledighet med efterföljande uppsägning, talar vi om tillhandahållandet av betald ledighet (huvudsaklig, extra) som inte användes av den anställde före uppsägningen. Lagen föreskriver således inte att en anställd ges semester med efterföljande uppsägning utan lön.

Samtidigt, med arbetsgivarens samtycke, kan en anställd använda obetald ledighet före uppsägning, detta kan inte betraktas som en överträdelse (artikel 128 i Ryska federationens arbetslag). En anställd har också rätt att ansöka om uppsägning av egen vilja, medan han redan är på semester på egen bekostnad (artikel 80 i Ryska federationens arbetslag). I någon av dessa situationer, ett förbud mot att dra tillbaka ansökan under semesterperioden. fastställt för ärenden om ledighet med efterföljande uppsägning, gäller inte.

Biträdande chef Federal Service för arbete och sysselsättning

Med vänlig hälsning och önskningar om ett bekvämt arbete, Tatiana Kozlova,

expert på det mest personalliga informationssystemet "Personal System"

Framställning från alla HR-tjänstemän i Ryssland

Det finns irriterande luckor i arbetslagstiftningen som komplicerar personaltjänstemäns arbete, även om det inte kostar något att åtgärda dem.

ÄMNE: Semester på egen bekostnad, följt av uppsägning

Fråga nr 10. Kan en anställd ta semester på egen bekostnad?
följt av uppsägning?

Arbetslagen föreskriver inte obetald ledighet med efterföljande uppsägning. En sådan norm finns endast för oanvända betalda semesterresor - grundläggande och extra (del 2 i artikel 127 i Ryska federationens arbetslag).
I praktiken tillämpar arbetsgivare ofta denna bestämmelse på semester på egen bekostnad analogt (Definitioner av Moskvas stadsdomstol av 15.02.2013 N 4g / 7-788 / 13 och av 06.12.2011 i ärende N 33-40058).
Enligt Rostrud kan arbetsgivaren ge arbetstagaren ledighet med efterföljande uppsägning, men detta är hans rättighet, inte en skyldighet (Brev av 2007-12-24 N 5277-6-1).

Notera. Semester följt av uppsägning
Vid beviljande av ledighet med efterföljande uppsägning anses den sista ledighetsdagen vara uppsägningsdagen (del 3 i artikel 127 i Ryska federationens arbetslag). Det är sista semesterdagen som anteckningen om uppsägning i arbetstagarens arbetsbok ska dateras. Dessutom kommer den sista arbetsdagen att vara den sista dagen då den anställde lämnar arbetet. Det vill säga att arbetsförhållandena med den anställde upphör i början av hans semester (Beslut av Ryska federationens författningsdomstol av den 25 januari 2007 N 131-О-О och Rostrud-brev av den 24 december 2007 N 5277- 6-1).
Som du kan se, i det här fallet, sammanfaller inte begreppen "uppsägningsdag" och "sista arbetsdag". Detta innebär att det är nödvändigt att lämna tillbaka arbetsboken och göra en fullständig uppgörelse med den anställde innan han går på semester - på den sista arbetsdagen (del 5 i artikel 80, artikel 84.1 och 127 i den ryska arbetskoden Federation).
Vid beviljande av ledighet med efterföljande uppsägning har arbetstagaren rätt att återkalla sitt uppsägningsbrev före semesterns början, om en annan anställd inte bjuds in till sin plats genom förflyttning (del 4 i artikel 127 i arbetslagstiftningen i Ryska Federationen).

Administratören har förbjudit att publicera inlägg till gäster.

Semester på egen bekostnad följt av uppsägning 3 år 9 månader sedan # 2155

MOSKVA STADSDOMSTOL

Domare vid Moskvas stadsdomstol N.S. Kirpikova, efter att ha studerat på det sätt som föreskrivs i kapitel 41 i den ryska federationens civilprocesslag, kassationsöverklagandet från K.AND.A. mottogs av kassationsdomstolen den 17 januari 2013 mot beslutet från Chertanovskiy District Court i Moskva daterat den 21 oktober 2011 och överklagandet av Judicial Collegium for Civil Cass of Moscow City Court daterat den 18 juli 2012 i målet. av KIA... till OJSC ".." om återkrav av avgångsvederlag, monetär ersättning för försenad betalning av avgångsvederlaget, ersättning för moralisk skada, om motfordran från OJSC "." om ogiltigförklaring av punkt 6.7 i anställningsavtalet,

K.I.A. ansökte hos domstolen med yrkande mot JSC "." om återkrav av avgångsvederlag med ett belopp av. gnugga. polis. ersättning för dröjsmål med utbetalning av avgångsvederlag, ersättning för moralisk skada med beloppet. gnugga. Käranden motiverade dessa krav med att hon från och med den 1 april 2011 anställdes av svaranden som revisionschef. Villkoren i anställningsavtalet föreskriver utbetalning av avgångsvederlag med ett belopp av tolv gånger den genomsnittliga månadsinkomsten vid uppsägning arbetsavtal på den anställdes initiativ. Den 7 juni 2011 avslutades arbetsförhållandena, men vid uppsägning utgick inget avgångsvederlag. Arbetsgivarens olagliga agerande gjorde att målsäganden led fysiskt och psykiskt lidande.
JSC "." Ingav ett genkäromål mot K.AND.A. om ogiltigförklaring av punkt 6.7 i det mellan parterna ingångna anställningsavtalet. Till stöd för de angivna kraven hänvisade hon till det faktum att det angivna villkoret i anställningsavtalet var ett uppsåtligt avtal från JSCs direktör "." pensionerad från samhället, och K.I.A.
Genom beslutet från Chertanovskiy District Court i Moskva av den 21 oktober 2011 avslogs de ursprungliga anspråken och motkraven.
Genom överklagandet av Judicial Collegium för civilmål vid Moskvas stadsdomstol av den 18 juli 2012 fastställdes domstolsbeslutet.
I överklagandet har K.AND.A. tar upp frågan om upphävande av förstainstansrättens beslut och det rättsliga kollegiets överklagandebeslut när det gäller vägran att tillgodose det ursprungliga kravet, eftersom de anser att dessa domstolsbeslut fattades i strid med normerna materiell rätt.
Domaren vid domstolen i kassationsinstansen, i enlighet med del 2 i artikel 381 i den ryska federationens civilprocesslagstiftning, baserat på resultaten av studien av kassationsöverklagandet, fattar ett beslut:
1) om vägran att överföra kassationsöverklagandet till prövning i kassationsinstansrättens rättssammanträde, om det inte finns skäl att ändra domstolsbesluten i kassationsförfarandet. I detta fall kvarstår kassationsöverklagandet, liksom kopior av de ifrågasatta domstolsbesluten, i kassationsinstansens domstol;
2) om överlämnande av kassationsöverklagandet med målet till behandling i kassationsinstansens rättssammanträde.
Skäl för att upphäva eller ändra domstolsbeslut i kassation är betydande kränkningar av materiell rätt eller processrättsliga normer, som påverkat utgången av målet och utan vars undanröjande är det omöjligt att återställa och skydda kränkta rättigheter, friheter och legitima intressen, som samt skydd av allmänna intressen som skyddas av lag (artikel 387 i Ryska federationens civilprocesslag).
Baserat på resultaten av undersökningen av kassationsöverklagandet har det inte fastställts några betydande överträdelser av normerna för materiell och processrätt som begicks av domstolarna under antagandet av domstolsbeslut som ifrågasatts av sökanden i detta överklagande, och därför finns det inga skäl för överföring av detta överklagande för prövning i domstolssammanträdet i kassationsinstansrätten.
Med beaktande av det aktuella tvistemålet kom domstolen, på grundval av en bedömning av de bevis som samlats in i målet i sin helhet, av de skäl som angetts i domstolens beslut, att de ursprungliga och genkäromålen avslogs.
Som framgår av de ingivna handlingarna har den 31 december 2010 K.I.A. avskedad från sin position under regeringen i Republiken Bashkortostan i samband med avvecklingen av organisationen. Från och med den 1 april 2011 anställdes käranden på JSC "." För tjänsten som revisionschef på ekonomiavdelningen ingicks ett anställningsavtal med henne, enligt vilket K.I.A. tjänstelönen sätts till beloppet. gnugga. 25 maj 2011 K.I.A. ansökt om obetald ledighet från den 25 maj 2011 till den 7 juni 2011 med efterföljande uppsägning. begärt ersättning för outnyttjad semester och avgångsvederlag... Arbetsavtal med K.I.A. upphörde 7 juni 2011
Sålunda har K.I.A. Hon arbetade i den tilltalades organisation i lite mer än två månader, varav hon faktiskt utförde sina uppgifter i en och en halv månad.
Av de presenterade dokumenten framgår att punkt 6.7. anställningsavtalet föreskriver betalning av ytterligare avgångsvederlag till ett belopp av tolv gånger den anställdes genomsnittliga månadslön vid uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren, samt vid uppsägning på initiativ av den anställde.
Att vägra att uppfylla kraven K.AND.A. rätten utgick från att det enligt art. 8 i den ryska federationens arbetslagstiftning arbetsgivare, med undantag för arbetsgivare - individer inte enskilda företagare, anta lokala bestämmelser som innehåller arbetsrätt, inom deras behörighet i enlighet med arbetslagstiftning och andra bestämmelser rättshandlingar innehållande arbetsrättsliga normer, kollektivavtal, avtal.
I enlighet med art. Konst. 56, 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning, parterna i arbetsavtalet är arbetsgivaren och arbetstagaren, arbetsavtalet anger villkoren för ersättning (inklusive storleken på lönesatsen eller lönen (officiell lön) för den anställde , ytterligare betalningar, ersättningar och incitamentsbetalningar). Ett anställningsavtal kan innehålla ytterligare villkor som inte försämrar arbetstagarens ställning i jämförelse med den etablerade arbetslagstiftningen och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser.
Artikel 178 i Ryska federationens arbetslag ger garantier vid uppsägning av anställda i samband med likvidation av en organisation eller en minskning av antalet anställda eller personalen i organisationen. Därutöver kan anställningsavtalet eller kollektivavtalet föreskriva andra fall av utbetalning av avgångsvederlag samt fastställa förhöjda avgångsvederlag.
Med stöd av ovanstående bestämmelser i gällande arbetslagstiftning måste således betalning av ersättningar till en anställd, inklusive de som är relaterade till uppsägningen av ett anställningsavtal som ingåtts med honom, föreskrivas i lag eller i det gällande ersättningssystemet i den organisation som upprättas genom kollektivavtalet, lokala bestämmelser i enlighet med arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer.
Det framgår av de presenterade dokumenten att JSC:s interna arbetsföreskrifter ".", Reglerna om ersättning till anställda i nämnda företag, godkända den 18 mars 2011, inte föreskriver betalning av ytterligare förmåner till anställda vid avskedande av egen fri vilja.
Den monetära betalningen som anges i paragraf 6.7 i anställningsavtalet av 1 april 2011 föreskrivs inte vare sig i lag eller av interna lokala lagar från OJSC "." andra ansvarsområden.
Under sådana omständigheter avslutades med K.AND.A. ett anställningsavtal med det förutnämnda villkoret om betalning av tolv gånger den genomsnittliga månadslönen vid uppsägning av egen vilja, gick organisationens direktör utöver de befogenheter som tilldelats honom, i samband med vilket införandet av detta villkor i anställningen kontrakt av en person som inte är behörig att göra det enligt arbetsgivarens lag och lokala handlingar, ger inte upphov till motsvarande rättsliga konsekvenser för parterna i anställningsförhållandet, eftersom arbetsgivarens sanna vilja att avgöra arbetsrätt Uttrycker inte någon relation till den anställde.
Med hänsyn till det anförda kom domstolen till en rimlig slutsats att konstaterandet ersättningsutbetalning till ett belopp av tolv gånger den genomsnittliga månadsinkomsten för en anställd generella principer reglering av arbetsförhållandena, inte uppfyller principerna om proportionalitet, rimlighet och rimlighet, och därför finns det inga rättsliga grunder att träffa uppgivna K.AND.A. krav på indrivning från JSC "." avgångsvederlag vid uppsägning. Eftersom yrkandena om återvinning av avgångsvederlaget avslogs, kan inte heller de yrkanden om ersättning för moralisk skada som käranden har förklarat bli föremål för tillfredsställelse.
Dessutom, i rättegången fastställdes att arbetskontrakt med andra anställda i OJSC "." Inte inkluderade ett villkor om betalning av ytterligare förmåner i det tolvfaldiga beloppet av den anställdes genomsnittliga månadsinkomst. Anställningsavtalet uppstod i det ögonblick då det blev känt om att generaldirektörens M.M.M. Från de presenterade dokumenten är det tydligt att chefen för JSC "." MMM. Genom dekret från presidenten för republiken Bashkortostan av den 10 maj 2011 utsågs han till vice premiärminister för republikens regering. Den 18 maj 2011 upphörde hans befogenheter på egen begäran. Skäl för att lämna K.AND.A. betydande fördelar gentemot andra anställda nämndes inte, och domstolen fastställde inte.
Som framgår av de presenterade dokumenten, enda grundare och en aktieägare i OJSC "." är Statligt bolag om kärnenergi ".", som den 30 mars 2011 skickade tilldelningen av tjänster bemanningstabell i enlighet med metoden för det sektoriella systemet för att organisera ersättningar, föreslog hon att endast fastställa officiella löner vid anställning, det föreslogs att överväga frågan om integrerade stimulansersättningar inom två månader efter resultaten av bedömningen av anställda, eftersom budgeten för bolaget har ännu inte godkänts.
Denna instruktion från grundaren av OJSC "." Ignorerades faktiskt av direktören för nämnda företag när klausul 6.7 ingick i det anställningsavtal som slöts med K.I.A.
Genom att vägra att uppfylla de angivna kraven utgick domstolen med rätta från det faktum att villkoret i anställningsavtalet om betalning av ersättning vid uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av den anställde indikerar ett missbruk som begåtts av parterna i avtalet vid fastställandet av villkoren i kontraktet.
Denna domstolens slutsats är korrekt, domstolen är motiverad i beslutet och motbevisas inte i huvudsak i kassationsöverklagandet, eftersom nämnda betalning inte gäller den ersättning som ska betalas vid uppsägning av arbetstagaren på angivna grunder, avgångsvederlag är inte och syftar inte till att ersätta de kostnader som är förknippade med utförandet av hans arbetsuppgifter eller andra uppgifter, och omfattas inte heller av systemet för ersättning till anställda som gäller i OJSC "."
Domarpanelen instämde i dessa slutsatser från förstainstansrätten och lämnade domstolens beslut oförändrat.
Slutsatserna som ges i domstolsbeslutet och det rättsliga kollegiets överklagandeutslag är motiverade och i kassationsöverklagandet, i sak, vederläggs de inte av någonting. På grund av kassationsöverklagandet har man inte sett några betydande överträdelser av de materiella och processrättsliga normerna som begåtts av första instans och det dömande kollegiet, och kassationsdomstolen har inte rätt att fastställa nya omständigheter i ärendet och ge en oberoende bedömning av den bevisning som samlats in i ärendet enligt gällande processlagstiftning.
I enlighet med ovanstående, vägledd av bestämmelserna i del 2 i artikel 381, artikel 383 i den ryska federationens civilprocesslag,

Efter att ha beslutat att säga upp anställningsförhållandet med arbetsgivaren har varje anställd rätt att få ledighet med efterföljande uppsägning, och dess tillhandahållande beror inte på något sätt på det årliga schemat som upprättats tidigare. Processen kännetecknas av vissa nyanser, eftersom en person har rätt att begära ersättning för oanvända dagar, eller att upprätta en ansökan och tillbringa de tilldelade dagarna, innan han slutar, på att leta efter ett nytt jobb.

Vad är ledighet följt av uppsägning

Det är möjligt att ta ledigt innan man slutar, endast om uppsägningen sker p.g.a eget initiativ eller efter ömsesidig överenskommelse mellan parterna. Arbetsgivaren förbehåller sig dock i detta fall rätten att efter eget gottfinnande låta den anställde vila eller betala ersättning för outnyttjade semesterdagar. Om beräkningen beror på en överträdelse arbetsdisciplin eller av andra liknande skäl får lagen inte ta ledigt före uppsägning.

Rättslig reglering

Enligt grundlagen Ryska Federationen alla har rätt till vila, av denna anledning kan arbetsgivaren inte hindra arbetstagaren från att utöva denna rätt. Det faktum att en specialist kan ta semester, och efter att ha gått dessa dagar, sluta skrivs i arbetslagen, och mer exakt, i artikel 127. Dessutom måste du vara uppmärksam på federala lagar, ett anställningsavtal, eftersom vissa nyanser, till exempel ytterligare semesterdagar, som också ska användas eller kompenseras.

Utövande av vilorätten vid uppsägning

Det är ofta möjligt att observera en situation när ett anställningsavtal med en anställd sägs upp, och det kan ske både på den anställdes eget initiativ och på begäran av ledningen. Om den underordnade vid denna tidpunkt inte har utövat sin rätt att ta betald vila, som ska betalas årligen, är tillhandahållandet av dessa dagar före avgång en integrerad del av garantierna för den anställdes arbetsrättigheter. Men arbetsgivare annonserar inte alltid en sådan möjlighet, och trots allt, under resten, behåller den anställde alla rättigheter:

• han fortsätter att vara listad arbetsplats;
• tjänstgöringstiden förlängs för hela semesterperioden;
• för hälsoproblem krävs betald sjukskrivning.

Bevilja ledighet med efterföljande uppsägning

Som nämnts har en anställd enligt lagen rätt att ta ut semester på grund av vakansperioden innan han säger upp sig. Övning visar att det finns två sätt att göra detta. I det första fallet skickas den anställde till vila enligt ett schema som upprättats och godkänts i förväg, och han kan skriva en ansökan om avgång omedelbart före eller direkt under semesterperioden.

Det är viktigt att följa alla formaliteter här, eftersom arbetsgivaren enligt lagen kan tvinga en anställd att arbeta i två veckor innan han säger upp honom. Samtidigt är det värt att veta att det finns vissa omständigheter och kategorier av arbetare som inte behöver arbeta ledigt:

• vid inskrivning som student till högre utbildning läroanstalt;
• vid uppnådd pensionsålder;
• flytta till en ny bostad för en make;
• vid behov ta hand om ett barn, handikappad eller sjuk släkting;
• på ledningens personliga begäran.

Det finns möjlighet att ansöka om semester samtidigt med ansökan om vård. I det här fallet är det inte nödvändigt att följa det godkända schemat. Ibland kan de sägas upp av andra skäl, till exempel kan företaget byta ägare, det kan bli personalminskning etc. I det här fallet skriver en anställd i organisationen i stället för ett uppsägningsbrev på ett meddelande, vilket anger sitt samtycke, och skriver ett permissionsbrev följt av uppsägning.

Utbetalning av ersättning för oanvända

Enligt rysk lag är det inte en arbetsgivares skyldighet att ge en anställd en semesterperiod med möjligheten att sluta efter dess utgång, utan en rättighet. Av denna anledning kan chefen ge ersättning för de dagar som den anställde inte utnyttjat. Detta alternativ uppstår när det redan finns en ersättare i den uppsagda arbetstagarens ställe, eftersom den anställde har rätt att hämta uppsägningsbrevet till den sista dagen före resten.

Hur man ordnar rätt

För att uppfylla alla formaliteter och korrekt upprätta dokumenten måste du vidta ett antal åtgärder, och några av dem utförs av den avgående personen själv, och några ligger på kaminerna hos andra anställda i organisationen. Här är ett exempel på en sekvens av åtgärder:

1. arbetstagaren lämnar in en skriftlig ansökan beroende på det uppsägningsförfarande som han valt;
2. ansökan godkänns av närmaste chef och överförs till personalavdelningen;
3. efter att ha kommit överens med ledningen ( generaldirektör) föreläggande utfärdas om att bevilja ledighet;
4. handlingen är registrerad och den anställde bekräftar med sin underskrift att han har läst den;
5. en avräkningsnota upprättas;
6. arbetsgivaren undertecknar ett beslut om att säga upp den anställde;
7. denna beställning registreras i motsvarande journal;
8. den uppsagda arbetstagaren är skyldig att bekanta sig med dokumentet, vilket framgår av den anställdes underskrift;
9. avräkningsnotan upprättas;
10. full uppgörelse med den anställde görs;
11. i ett personligt kort och arbetsbok görs ett uppsägningsprotokoll;
12. arbetsboken överlämnas till personen.

Semester följt av uppsägning av egen vilja återspeglas i tidrapporten med hjälp av blankett nr. T-12 eller nr. T-13 som liknar vanliga semesterdagar:

• huvudsaklig semesterperiod - kod "OT" eller "09";
• ytterligare - "OD" eller "10";
• helgdagar - "B" eller "26".

Ibland beslutar en anställd att dra tillbaka uppsägningsbrevet under semestern. Med ledningens samtycke är detta möjligt, även om en anteckning i arbetsboken redan har gjorts. I detta fall ogiltigförklaras inträdet och uppsägningen annulleras.

Semesteransökan

För tillhandahållande av semesterperiod lämnas en ansökan i valfri form riktad till företagets chef. Den anger semesterns startdatum och antalet kalenderdagar. Om den anställde efter det planerar att sluta, upprättas en separat ansökan. Efter inlämnande av ansökningar upprättas en separat ordning för var och en av dem. Exempelansökan har följande formulär:

Uppsägningsbrev

Om du planerar att ta semester med ytterligare uppsägning tillåter lagstiftningen att texten i båda uttalandena kombineras till ett. Det anger datumet för början av vilan, antalet dagar och orsaken till uppsägningen av anställningen är nödvändigtvis föreskriven. Den anställde gör ett uttalande i valfri form och ser ut så här:

Föreläggande om beviljande av ledighet med efterföljande uppsägning

Företaget kan utveckla sin egen beställningsform för att tillhandahålla anställda, följt av uppsägning. Om organisationen följer enhetliga former måste två order utarbetas: om beviljande av ledighet och om uppsägning, oavsett om den anställde skrev två separata ansökningar eller utfärdade en. Ett ungefärligt urval av en order som kan utvecklas på ett företag ser ut så här:

Hur semesterperioden beräknas

När en anställd slutar lämnas den outnyttjade semesterperioden enligt gällande kod i sin helhet. Om det finns outnyttjade dagar från tidigare år ska de läggas till också. En ungefärlig algoritm ser ut så här:

1. tjänstetiden på den aktuella platsen beräknas;
2. det antal semesterersättningar som tillkommer den avgående personen för hela arbetstiden bestäms;
3. antalet okontrollerade dagar beräknas;
4. den genomsnittliga dagsinkomsten beräknas för beräkning av semesterlön;
5. betalningen beräknas.

Hur man bestämmer datum

Enligt lag sker uppsägning den sista semesterdagen, men anställningens uppsägning infaller dagen före den första vilodagen. När du säger upp en anställd bör särskild uppmärksamhet ägnas åt följande datum, vilket kommer att hjälpa till att genomföra hela förfarandet i strikt enlighet med lagen:

• godkännande av en ansökan av en personalarbetare;
• registrering av ansökan i registreringsjournalen;
• registrering av beställning(er);
• datum för mottagande av semesterersättning;
• sista avvecklingsdatum;
• datumet för anställningsförhållandets upphörande, den anteckning som gjorts i arbetstagarens arbetsbok.

Fastställande av tjänstgöringstid hos arbetsgivare

Eftersom en anställd i organisationen har rätt till en betald semesterperiod för varje års arbete, är det nödvändigt att fastställa försäkringsrekordet för hans arbete med denna arbetsgivare. Nedräkningen börjar från första arbetsdagen, och det spelar ingen roll vilket datum den infaller. Arbetsåret räknas från detta ögonblick. Till exempel, om en person fick ett jobb den 12/02/2005, kommer det första året att räknas från 12/02/2005 till och med 12/01/2006, det andra - från 12/02/2006 till 12/01 /2007 osv.

I ledigheten ingår:

• alla kalenderdagar, även de då personen var sjukskriven, mammaledig.

Semester är inte föremål för redovisning:

• på egen bekostnad i mer än 14 dagar;
• för barnomsorg.

Fastställande av berättigade semester

Enligt lagstiftningen tilldelas varje anställd 28 dagars semester per år. Detta är det minimum som arbetsgivaren måste tillhandahålla. Han kan ta dessa dagar på en gång, eller dela upp resten i delar. Han har dessutom alltid rätt att ta semester på egen bekostnad, följt av uppsägning. I vissa organisationer, utöver den lagstadgade tröskeln, kan ytterligare dagar debiteras, till exempel för tjänstgöringstid, skadlighet, för ett kontrakt, etc.

Förfarande för beräkning av ersättning för outnyttjad semester

Om arbetstagaren har bestämt sig för att sluta och inte utnyttja den ledighet som föreskrivs i lag och avtal innan dess, arbetslagstiftning förpliktar arbetsgivaren att betala arbetstagaren ersättning för dem. Du kan beräkna dess mängd med hjälp av formeln nedan:

KNO = KNDO x SDZ, där

• KNO - ersättning för outnyttjad semesterperiod;
• KNDO - Antal oanvända dagar;

Ledighet på egen bekostnad följt av uppsägning är ett förfarande som förutsätter att en anställd som bestämmer sig för att avsluta sitt anställningsförhållande med sitt företag går i oavlönad vila, under hela den period som han formellt är listad bland företagets personal, och först den sista dag anses avskedad.

Ett sådant system är i allmänhet tillåtet uteslutande med chefens samtycke, som antingen kan gå med på den underordnades begäran eller avslå denne, med undantag för vissa kategorier som har ovillkorlig rätt till sådan viloperiod.

Vid registreringen skriver en anställd två uttalanden, om semester och om uppsägning, för sin del ger arbetsgivaren två order, även om det är tillåtet att kombinera dem till en enda.

När kan man åka på semester på egen bekostnad?

Enligt rysk lag har alla anställda rätt till årlig betald semester... Dessutom är denna möjlighet begränsad till en viss period. Om det inte räcker för en anställd kan han åka på semester utan att spara.

Det förutsätts att den anställde inte går till jobbet och inte får utbetalningar under den tid som avtalats med företaget. Samtidigt är han listad i denna organisation, respektive tjänstetiden bibehålls.

Den grundläggande principen för att tillhandahålla av arbetsgivaren är att för företaget denna åtgärd frivillig... Om en underställd kräver sådan dispens, så ansöker han med begäran till bolaget. I den inlämnade ansökan behöver han ange skälen, det är önskvärt att de är respektfulla.

Därefter granskar organisationen ansökan och fattar ett beslut. I det här fallet beaktas både allvaret i de skäl som arbetstagaren angett och det faktum om företaget kommer att åsamkas förluster om dess anställde är frånvarande.

Eftersom det inte finns någon ovillkorlig rätt till sådan semester kan han inte framföra klagomål på avslaget. Däremot är det inte tillåtet att skicka på initiativ av arbetsgivaren. Denna person har inte en sådan rätt, den är reserverad. endast för anställda.

På samma gång, ett antal undantag... Existerar olika kategorier personer som måste beviljas viss viloperiod. Dess varaktighet beror på den specifika gruppen i fråga.

Så, deltagare i den stora Fosterländska kriget har rätt att ta emot 35 extra dagar vila utan innehåll... Ålderspensionärer (ålderdomen) kan räkna med 14 dagar.

Under 14 dagar makar (hustrur eller män) eller föräldrar (far och mor), samt adoptivföräldrar till anställda vid ett antal brottsbekämpande myndigheter, kan vila utan betalning. Förutsättningen för detta är att arbetstagaren avlidit på grund av skada, skada eller hjärnskakning om han skadats under verkställigheten officiella uppgifter eller på grund av en yrkessjukdom. Dessa avdelningar inkluderar Ryska federationens väpnade styrkor, organ för inre angelägenheter, drogkontroll, brandkår, systemet för verkställighet av straff, tullen.

Personer med funktionsnedsättning har rätt till obetald ledighet 60 dagar... Denna förmån är oberoende av funktionshindergruppen. Ett obegränsat antal personer har rätt att släppas på grund av vissa händelser - registrering av äktenskap, födelse av ett barn, död av släktingar. I alla fall är varaktigheten 5 dagar.

Den anställde är skyldig att lämna in en ansökan, som automatiskt tillgodoses. Varaktigheten av frånvaron bestäms av den sökande själv, den bör inte överstiga hela den tillåtna perioden, men kan vara kortare.

Dessutom kan ytterligare grunder för ett sådant undantag anges i en viss organisations kollektivavtal.

Uppsägningsförfarande

Enligt lagen är en situation tillåten när en anställd först skickas på semester, och efter utgången av anställningstiden anses det uppsagt. Detta alternativ för uppsägning av anställningen förutsätter att denna person slutför den sista dagen i organisationen, varefter semestern börjar. Under denna period är den anställde officiellt registrerad hos detta företag. Vidare, när den sista dagen kommer, anses han inte längre arbeta i denna organisation.

Denna metod är endast tillgänglig för de anställda som slutar antingen av egen vilja eller efter överenskommelse med arbetsgivaren. Sådan möjlighet saknas för den som gjort sig skyldig till gärning, som av arbetsgivaren själv avskedas genom eget beslut.

Arbetsgivaren har rätt att både ge möjlighet att avsluta förhållandet, och vägra det. I händelse av oenighet, avskedas den underordnade helt enkelt den sista arbetsdagen på vanligt sätt, varefter hans arbetserfarenhet i denna organisation avbryts.

Förfarandet för att registrera denna händelse innebär vanligtvis att skriva två ansökningar samtidigt, en av dem för semester, den andra för avskedande av egen vilja. Båda dessa förfrågningar kan göras samtidigt... Det är också tillåtet en situation när en anställd först skriver en begäran om att bevilja honom obetald ledighet och efter det, men innan arbetet avslutas, lämnar in ett avskedsbrev.

Samtidigt är det inte uteslutet att skriva ett enda uttalande, som innehåller begäran om både semester och uppsägning av egen vilja. Lagstiftningen förbjuder inte ett sådant system.

En sådan person behåller möjligheten att ändra sig och stanna i denna organisation endast om hans semester ännu inte har börjat. Sista arbetsdagen är den sista då han kan dra tillbaka sitt uppsägningsbrev. Samtidigt kommer organisationen inte att vara skyldig att tillfredsställa honom om den redan har hittat en kandidat för denna tjänst under denna tid.

Återkallelse av ansökan är inte tillåtet när den anställde redan är på semester. Man bör också komma ihåg att även om denna person formellt enligt detta system är listad bland personalen hos sin arbetsgivare fram till den sista vilodagen, kan företaget självt ta en annan anställd i hans ställe redan direkt under semestern.

Möjligheten är inte utesluten när den som planerar att säga upp sig lämnar in en ansökan, redan på semester... I detta fall behöver den anställde bara följa allmäntillstånd, i enlighet med vilken ingivandet av avskedsbrev sker senast två veckor före anställningens upphörande.

Samtidigt finns det en felaktig tanke om att den sökande behöver arbeta i två veckor, men i själva verket handlar denna regel bara om anmälan. Därför är det tillåtet att ansöka under semesterperioden för att sluta i slutet av den om arbetstagaren har ytterligare två veckors vila till sitt förfogande, annars kan han behöva återgå till arbetet. I praktiken träffas ofta arbetsgivaren halvvägs och tackar nej till tvåveckorsperioden, vilket är möjligt om ansökan lämnats in i tid.

Arbetsgivaren å sin sida, utifrån arbetstagarens begäran, publicerar två beställningar - om beviljande av ledighet och om uppsägning, eftersom det inte finns någon blankett för sammanslagningshandlingen. De för närvarande accepterade blanketterna är blankett T-6 (T-6a), som är avsedd för semesterbeställning, och T-8 (T-8a), som avser ett föreläggande om att säga upp ett anställningsavtal. Samtidigt är det inte heller formellt förbjudet för organisationer att skapa egen kombinerad form.

I vilket fall som helst krävs att originalutlåtandena från den anställde bifogas de order som företaget utfärdar.

Självklart ska alla lediga dagar återspeglas i personalens tidrapport som standarddagar.

Uppgörelse med en anställd

En anställd som planerar att sluta efter semesterns slut, har rätt att få de medel som är skyldiga honom enligt beräkningen, tre dagar före avresan för vila... Organisationen är skyldig att fullgöra alla sina skyldigheter senast detta datum. I synnerhet har de rätt till betalning av medel för alla oavslutade dagar. Handlingarna ska ges ut till den anställde den allra sista dagen innan han går på semester.

Ytterligare information om semester på egen bekostnad utan lön presenteras nedan i videon.