Lo status giuridico del capo dell'organizzazione nei rapporti regolati dal diritto del lavoro. Caratteristiche dello status giuridico del capo di un'organizzazione La duplice natura dello status giuridico del capo di una persona giuridica
introduzione
CAPITOLO 1. Caratteristiche della personalità giuridica del capo dell'organizzazione: aspetti storici e teorici 10
1. Storia regolamentazione legale lavoro del capo di un'organizzazione in Russia.. 10
2. Concetti di base entità legale sul posto e il ruolo del leader nell’organizzazione 32
3. Il capo dell'organizzazione dal punto di vista della scienza gestionale 39
CAPITOLO 2. Caratteristiche del lavoro e dei rapporti legali con il capo dell'organizzazione 47
1. Natura giuridica dei rapporti con il responsabile dell'organizzazione 47
2. Funzione lavorativa del capo dell'organizzazione 79
CAPITOLO 3. Problemi di responsabilità del capo dell'organizzazione 101
1. Responsabilità disciplinare del dirigente 101
2. Responsabilità materiale direttore 116
3. Problemi di responsabilità amministrativa e penale del dirigente 140
Conclusione 173
Elenco della letteratura usata 181
Introduzione all'opera
La legislazione del lavoro stabilisce due criteri principali che caratterizzano lo status giuridico del capo di un'organizzazione. Da un lato, il capo dell'organizzazione è un dipendente che ha un rapporto di lavoro e svolge una funzione lavorativa speciale. D'altra parte, il manager svolge le funzioni di un organo di una persona giuridica, e funzione lavorativa il capo dell'organizzazione è l'attuazione dei diritti e degli obblighi di una persona giuridica in circolazione civile.
Secondo l'art. 273 del Codice del lavoro della Federazione Russa,1 il capo di un'organizzazione è un individuo che, in conformità con la legge o documenti costitutivi svolge la gestione di questa organizzazione, compreso l'esercizio delle funzioni del suo unico organo esecutivo. Questa definizione sottolinea la dualità dello status giuridico del capo dell'organizzazione. La complessità dello status giuridico, così come la debole definizione della funzione lavorativa del manager e, di conseguenza, l’alto grado di indipendenza organizzativa del suo lavoro, sono le ragioni di molte questioni irrisolte nella moderna dottrina giuridica.
Nonostante il fatto che, dal punto di vista degli atti internazionali dell'ILO e della legislazione nazionale degli Stati europei, un dirigente sia considerato soggetto della legislazione del lavoro, la legislazione europea e la pratica giudiziaria procedono dal fatto che il diritto del lavoro come settore è stato creato per proteggere i diritti dei lavoratori di rango inferiore. Il legislatore russo, così come la dottrina giuridica nazionale, assumono posizioni simili. La minore importanza della tutela degli interessi dei manager, e in effetti di qualsiasi intervento del governo nella regolamentazione dei rapporti di lavoro dei manager, è spiegata dalle caratteristiche economiche del mercato del lavoro per tali lavoratori. I top manager qualificati non sono soggetti al mercato del lavoro regolare, in cui, di norma, l'offerta di lavoro prevale sulla domanda. Il mercato del lavoro per i manager è un mercato specifico, simile per natura ai mercati del lavoro altamente intellettuale e scientifico. Prodotto di questi mercati
“frammentario”, per così dire, altamente individualizzato, legato a una persona specifica. La domanda in tali mercati è solitamente molto superiore all’offerta.
Tuttavia, attualmente possiamo parlare dell'esistenza di una crisi nel mercato del lavoro per i manager altamente qualificati. Questo fatto ha un impatto negativo sui tassi di crescita economica Federazione Russa. La risoluzione di questo problema dovrebbe essere inclusa nel gruppo degli obiettivi primari ordine pubblico. Da parte della scienza del diritto del lavoro, sono necessari sforzi per ripensare lo status giuridico del capo dell'organizzazione e sviluppare condizioni giuridiche per la rapida formazione di un gruppo stabile e protetto di manager esperti e competenti.
Considerando l'eccezionale importanza della figura del leader come una delle entità aziendali chiave nelle moderne condizioni altamente competitive, sembra necessario sviluppare un'immagine giuridica olistica e coerente del capo dell'organizzazione.
Pertanto, tenendo conto del gran numero di problemi relativi allo status giuridico di un manager nell'attuale fase di sviluppo dell'economia di mercato nella Federazione Russa, la rilevanza dell'argomento scelto per la ricerca della tesi è indubbia.
L'oggetto dello studio è il capo dell'organizzazione. Come oggetto di ricerca è stato scelto il complesso status giuridico di un manager, che comprende una specifica funzione lavorativa, le caratteristiche di un contratto di lavoro e la responsabilità. L'oggetto della ricerca non è limitato a nessuna forma organizzativa e giuridica specifica di una persona giuridica guidata dal capo, tuttavia, maggiore enfasi nella ricerca di tesi sarà comunque posta sullo studio delle specificità dei rapporti con il capo di un'azienda commerciale. 3
L'obiettivo principale dello studio è identificare i problemi che sorgono quando si regola il lavoro del capo di un'organizzazione e dimostrare teoricamente i modi per risolverli.
Ulteriori obiettivi del prossimo studio sono:
1. Determinazione della personalità giuridica del dirigente;
2. Trovare modi per risolvere i problemi legali che impediscono la formazione di un mercato del lavoro equilibrato per manager qualificati in Russia;
3. Ricerca dei mezzi più appropriati di regolamentazione giuridica del lavoro del capo dell'organizzazione e sviluppo di proposte per migliorare l'attuale legislazione sul lavoro.
Per raggiungere gli obiettivi prefissati, vengono risolti i seguenti compiti:
Studiare la storia dello sviluppo della regolamentazione legale del lavoro manageriale;
Identificazione delle caratteristiche del lavoro del capo dell'organizzazione e del loro impatto sulla regolamentazione legale. Analisi delle specificità della regolamentazione legale del lavoro di un manager;
Individuazione dei segni di appartenenza settoriale del contratto con il gestore;
Giustificazione della necessità di utilizzare strumenti giuridici del lavoro per regolare il lavoro del capo dell'organizzazione e l'importanza fondamentale del principio di unità e differenziazione del diritto del lavoro come strumento per risolvere le contraddizioni del settore;
Studio della funzione lavorativa del capo dell'organizzazione, la formazione di un sistema integrale di diritti e responsabilità;
Studio delle problematiche della responsabilità dirigenziale secondo le norme giuslavoristiche (disciplinari e materiali), individuazione e giustificazione dei suoi limiti adeguati;
Uno studio sui problemi della responsabilità amministrativa e penale del capo di un'organizzazione per violazioni della legislazione sul lavoro. Analisi dell'efficacia di tali tipologie di responsabilità;
Presentare proposte per migliorare la legislazione. Per risolvere i problemi vengono utilizzati i seguenti metodi: Metodo storico. Utilizzato per stabilire modelli
sviluppo dello status giuridico del capo dell'organizzazione.
Metodo giuridico comparato. Viene utilizzato per identificare problemi nella dottrina giuridica straniera simili a quelli nazionali, nonché i modi per risolverli. Viene utilizzato anche per stabilire le somiglianze e le differenze tra un contratto di lavoro e un contratto di diritto civile con un manager.
Metodo induttivo. Aiuta a identificare e classificare gli aspetti della funzione lavorativa del manager.
Generalizzazione. Necessario per combinare i diritti e le responsabilità di un manager in gruppi che compongono la sua funzione lavorativa.
Analisi e sintesi. Sono utilizzati per stabilire il concetto e il contenuto del lavoro indipendente, la sua proprietà e le componenti organizzative.
La base teorica dello studio sono i lavori scientifici di studiosi giuridici sovietici e russi come: K. A. Abzhanov, N. G. Alexandrov, I. Voitinsky, N. G. Gladkov, V. V. Glazyrin, S. Yu. Golovina, A. V. Grebenshchikov, K. N. Gusov, A. A. Klyuev, A. M. Kurennoy, R. Z. Livshits, A. M. Lushnikov, M. V. Lushnikova, S. P. Mavrin, S. D. Mogilevsky, A. F. Nurtdinova, Yu. P. Orlovsky, A. S. Pashkov, Yu. N. Poletaev, A. I. Protsevsky, A. M. Prudinsky, L. V. Sannikova, V. N. Sko belkin , A. I. Stavtseva, L. A. Syrovatskaya, L. S. Tal, V. N. Tolkunova, Yu. K. Tolstoy, E. B. Khokhlov, L. A. Chikanova, N. N. Sheptulina, A. M. Erdelevsky e altri.
La novità scientifica dello studio sta nell'identificazione di nuovi segni che dimostrano la natura giuridica del lavoro dei rapporti con il capo dell'organizzazione, la formazione di una visione sui problemi di regolamentazione giuridica del lavoro di un manager, incl. sul problema della filiazione del contratto con il manager dalla posizione dello squilibrio formulato tra componenti patrimoniali e organizzative della (in)indipendenza del lavoro del manager. Inoltre, sembra nuova l’analisi della funzione lavorativa del manager, tenendo conto dell’esistenza dei suoi aspetti soggettivi e oggettivi, nonché della formazione di un sistema di diritti e responsabilità costitutivi come manager.
La novità scientifica dello studio è confermata dallo sguardo ai mezzi di differenziazione giuridica del lavoro e alla natura della responsabilità del manager come strumenti per risolvere le contraddizioni esistenti tra gli interessi dei partecipanti (azionisti, proprietario della proprietà dell'organizzazione) e del manager , oltre a proteggere i diritti del lavoro dei dipendenti dell'organizzazione.
Principali provvedimenti presentati a difesa:
1. I rapporti con il responsabile dell'organizzazione sono di natura giuslavoristica. Tuttavia, esiste una forte influenza del diritto civile sulla regolamentazione del lavoro del capo di un'organizzazione.4 Il miglioramento del diritto russo sembra promettente e corretto.
legislazione verso l'utilizzo di strumenti giuslavoristici per regolare i rapporti con il manager. La soluzione al problema delle contraddizioni esistenti nel settore risiede nell'uso di mezzi giuridici di differenziazione della regolamentazione legale del lavoro di un manager.
Nonostante il dirigente sia un organo di una persona giuridica, è un lavoratore dipendente e, pertanto, gode di diritti che devono essere tutelati dalla legislazione sul lavoro. Il miglioramento della legislazione dovrebbe andare non solo nella direzione di risolvere i problemi di protezione della proprietà del datore di lavoro, ma anche di tutelare gli interessi di questa categoria di dipendenti;
2. La funzione lavorativa di un manager ha proprietà quali complessità, versatilità, dinamismo e debole certezza.5 L'adempimento di una funzione lavorativa da parte di un manager è possibile solo a condizioni che gli conferiscano un alto grado di indipendenza organizzativa. I diritti e le responsabilità di un manager che costituiscono la sua funzione lavorativa richiedono una sistematizzazione, che può essere effettuata dividendoli nei seguenti gruppi:
diritti e responsabilità del manager nell'organizzazione della produzione
processo nell'ambito dell'organizzazione e gestione delle attività correnti;
diritti e doveri del dirigente in qualità di rappresentante del datore di lavoro
rapporti con i dipendenti dell'organizzazione;
diritti e responsabilità del gestore come ente di una persona giuridica in
circolazione civile (selezione dei fornitori, dei partner, rappresentanza in
autorità fiscali e altre autorità governative);
diritti e doveri del dirigente nei confronti degli organi di gestione
organizzazione e altri organi della società;
diritti e obblighi del gestore di rilasciare procure e
delegazione di autorità.
Ciascun gruppo, a sua volta, può essere suddiviso in sottogruppi, unendo diritti e responsabilità del leader secondo diversi criteri;
3. Il fondamento del carattere giuslavoristico dei rapporti con il dirigente è la dipendenza patrimoniale del lavoro, in altre parole, la dipendenza economica dai mezzi di produzione del datore di lavoro. La forte componente patrimoniale del lavoro dipendente del manager non è bilanciata dalla corrispondente componente organizzativa di mancanza di indipendenza. Questo squilibrio provoca maggiori rischi per il datore di lavoro e i dipendenti dell’organizzazione;
4. La responsabilità disciplinare nella sua forma attuale è uno strumento inefficace per regolare il lavoro di un manager. Le norme che disciplinano la responsabilità disciplinare del dirigente necessitano di modifiche, volte innanzitutto a migliorare il meccanismo di assoggettamento del dirigente alla responsabilità disciplinare. Inoltre, l’influenza sulla disciplina lavorativa del manager viene effettivamente esercitata utilizzando metodi positivi. Metodi di motivazione positiva dovrebbero essere sviluppati negli accordi con i dirigenti e dovrebbe esserci anche una piattaforma legislativa ben sviluppata per l’applicazione di queste misure;
5. La responsabilità finanziaria del capo dell'organizzazione è caratterizzata da limiti troppo ampi e pertanto non adempie pienamente ai compiti assegnati a questo istituto del diritto del lavoro. La necessità del suo miglioramento è evidente. In particolare, dovrebbe essere esclusa dal Codice del lavoro della Federazione Russa la norma secondo la quale il dirigente è responsabile dei danni causati dalla sua decisione incompetente. Occorre migliorare anche la disposizione del Codice del lavoro della Federazione Russa, che regola il calcolo delle perdite causate dal capo di un'organizzazione, in conformità con le norme della legislazione civile;
6. La responsabilità amministrativa e penale del dirigente sono strumenti efficaci per tutelare i diritti del lavoro dei dipendenti dell'organizzazione. Tuttavia, è evidente la necessità di chiarire i criteri per imputare un dirigente alla responsabilità amministrativa di aver violato le leggi sul lavoro. È altresì impossibile riconoscere come corretta l'accertamento della responsabilità amministrativa.
dirigente per gestione impropria di una persona giuridica (articolo 14.21 del Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa).6
La struttura scelta della ricerca di tesi è determinata dagli obiettivi prefissati. Il primo capitolo è dedicato alla storia dell'emergere della figura del capo dell'organizzazione e della formazione caratteristiche giuridiche regolamentazione del suo lavoro. Inoltre, il primo capitolo contiene paragrafi dedicati alla determinazione del posto e del ruolo di un manager in un'organizzazione dal punto di vista della scienza gestionale e dei concetti giuridici di una persona giuridica. Il secondo capitolo rivela il problema dell'appartenenza settoriale dei rapporti con il manager e comprova la natura giuridica del lavoro del contratto con lui. Un paragrafo separato di questo capitolo è dedicato allo studio delle proprietà della funzione lavorativa del capo di un'organizzazione e allo sviluppo di un sistema di diritti e responsabilità costituenti.
Va detto che la ricerca di tesi non è finalizzata ad uno studio dettagliato di tutte le caratteristiche della regolamentazione giuridica del lavoro di un manager. A causa della portata limitata dello studio, particolare attenzione è rivolta alle caratteristiche principali del lavoro di un manager, che hanno il maggiore impatto sull’attrattiva della professione manageriale e sullo stato del mercato del lavoro per i manager altamente qualificati. Per questo motivo, le questioni relative alla maggiore responsabilità, nonché alla motivazione positiva per il lavoro di un manager, sono state studiate in modo più approfondito e presentate sotto forma di un capitolo separato dello studio. Ogni paragrafo del terzo capitolo è uno studio su alcuni tipi di responsabilità legale di un manager. In questo caso, particolare attenzione viene prestata alla fattibilità dell'utilizzo dei limiti di responsabilità esistenti.
All'inizio di ogni paragrafo della ricerca di tesi viene formulato il suo scopo e si conclude con conclusioni e proposte di modifica della legislazione esistente, formulate sulla base della ricerca.
La Conclusione riassume le conclusioni tratte e le dispone in un sistema che corrisponde alla logica della ricerca della tesi.
Concetti di base di una persona giuridica sulla posizione e il ruolo del manager nell'organizzazione
Lo scopo di questo paragrafo è identificare il posto e il ruolo del manager come organo di una persona giuridica sulla base della considerazione e dello studio dei concetti di base di una persona giuridica. Va detto che il problema del concetto e dell'essenza di una persona giuridica è uno dei problemi più difficili della scienza giuridica nazionale ed estera. Sono state formulate numerose teorie, cercando di definire il concetto e rivelare la natura di una persona giuridica. Inoltre, molti sforzi sono dedicati alla questione del rapporto tra il concetto di persona giuridica e il concetto di organismo di una persona giuridica, un manager. Nelle sue opere, S. N. Bratus rileva l'esistenza di tre direzioni fondamentali nello studio della natura di una persona giuridica: a) teorie che negano l'esistenza di una persona giuridica e credono che solo le persone siano soggetti di diritto; b) teoria della finzione; c) teorie che riconoscono la realtà di una persona giuridica. Nella letteratura giuridica occidentale si è diffusa la teoria della finzione: la costruzione di un'entità giuridica che nega la sua realtà, indicando che un'entità giuridica è solo un'astrazione giuridica creata dall'ordinamento giuridico come roccaforte per l'allineamento di diritti e obblighi o un insieme di norme. Il fondatore di questa teoria è considerato papa Innocenzo IV, il quale nel 1245 dichiarò che la corporazione esiste solo nell'immaginazione umana, che è una finzione inventata dalla ragione. La corporazione è priva di volontà; solo i suoi membri, persone viventi, hanno volontà e agiscono. La questione della posizione del direttore e degli altri organi di gestione di una persona giuridica è stata risolta da scienziati che sostengono questa teoria in modo piuttosto originale. Così Savigny60, giunto alla conclusione sull'incapacità di una persona giuridica come entità artificiale, irriflessiva e incapace, scrive che gli organi di una persona giuridica svolgono nei suoi confronti lo stesso ruolo dei tutori nei confronti degli incompetenti. 61 Uno dei seguaci della teoria fittizia Gelder, interessato soprattutto alla personalità giuridica dell'istituto, ha sottolineato che l'amministratore dell'istituto non è un organo dell'istituto e non è un organo del fondatore. Secondo lui l'amministratore dell'istituto è un organo della società che gli ha trasferito la gestione dell'immobile (amministratore). L'amministratore è il rappresentante di tutte le persone servite dall'ente. Inoltre, i diritti e gli obblighi dell'istituzione sono i diritti e gli obblighi del suo amministratore, il cui potere è il prodotto della sua volontà.
Senza entrare nei dettagli dell'argomentazione degli oppositori della teoria fittizia, noteremo solo che, secondo la loro opinione, questa teoria era di scarsa utilità per una spiegazione scientifica dei fenomeni a cui ha preso parte una persona giuridica. In particolare, la questione della responsabilità patrimoniale di una persona giuridica per errori e reati commessi dai suoi organi è stata risolta in modo ambiguo.
Secondo la teoria della realtà di una persona giuridica come fenomeno sociale, una persona giuridica è educazione pubblica. La sua base o "substrato" sono le persone che hanno determinate relazioni tra loro. Essendo soggetto di diritto, una persona giuridica è in grado di formare ed esprimere la propria volontà, il che costituisce un prerequisito necessario per l'operatività del diritto. Questa volontà è determinata e diretta dallo scopo per il quale è stata creata la persona giuridica. Del resto, la volontà di una persona giuridica è proprio la sua volontà, anche se psicologicamente viene sviluppata ed espressa da persone viventi.64 Ai fini di questo studio, è importante notare una delle teorie realistiche di una persona giuridica, nota come teoria organica. Questa teoria è principalmente associata al nome di O. Gierke, secondo il quale una persona giuridica è uno speciale organismo corporeo-spirituale, è una personalità affine, reale quanto una persona fisica, e quindi senza dubbio ha capacità giuridica e capacità giuridica. capacità. In questo caso il gestore è riconosciuto come parte integrante, organo della persona giuridica. La personalità alleata non ha bisogno della rappresentanza di altre persone; ha la propria volontà e i propri atti. Nella sua unità insensibile può agire solo attraverso i suoi organi, che sono formati da persone. Le attività di una persona giuridica si manifestano attraverso le azioni dell'ente. Questa non è rappresentazione, cioè non la sostituzione di una persona con un'altra, ma la “rappresentazione” del tutto attraverso la parte. Tuttavia, secondo Gierke, il corpo di una persona giuridica e la persona stessa, nonostante si riferiscano come parti al tutto, sono tra loro in rapporti giuridici e giuridici. Questi rapporti, così come la competenza degli organi, sono determinati dalla carta.
Rappresentanti della teoria realistica, che, a differenza della teoria di Gierke, non si basa sulla “biologizzazione” di una persona giuridica, ma sui concetti di volontà e interesse, Mishu67 e Saleil68 accettano la teoria degli organi di Gierke con le seguenti modifiche. Il concetto di ente giuridico è solo simile, e non identico, al concetto di ente privato; un ente di una persona giuridica è una persona vivente, un individuo. Se non è una persona come organo, allora è una persona come individuo. Una persona giuridica ha volontà e intelligenza solo grazie al corpo. Quella che viene chiamata volontà di una persona giuridica non è altro che la volontà di un organo; una persona giuridica, in quanto gruppo organizzato, può agire non solo attraverso i suoi organi, ma anche in altri modi, ad esempio una società scientifica organizza riunioni scientifiche. Ma una persona giuridica può compiere azioni legali solo attraverso i suoi organi.
Studi stranieri sull'essenza di una persona giuridica nel XX secolo. generalmente non andava oltre i concetti discussi sopra.
Natura giuridica dei rapporti con il responsabile dell'organizzazione
Lo status giuridico del capo di un'organizzazione può essere descritto come complesso. Da un lato, il capo è un organo di una persona giuridica,104 la cui procedura di formazione e i cui poteri sono determinati dalla legge civile. Allo stesso tempo, esiste una connessione indissolubile tra il manager e la persona giuridica, poiché l'ente fa parte dell'organizzazione stessa. D'altra parte, una persona giuridica e il suo manager intrattengono una relazione, il cui oggetto è il lavoro del manager, che si realizza nello svolgimento di azioni per conto e nell'interesse dell'organizzazione. La complessità indicata dello status del manager è la ragione dell'emergere di una vasta gamma di opinioni e opinioni riguardo all'affiliazione settoriale delle relazioni con il capo dell'organizzazione. La situazione è complicata dal fatto che la legislazione della Federazione Russa consente la possibilità di utilizzare sia un contratto di lavoro che un contratto di diritto civile per regolare i rapporti con il manager. È evidente, però, che la settorialità del rapporto giuridico con il gestore non dipende dalla forma e dalla settorialità del contratto, ma si basa sulla natura del rapporto che si instaura tra lui e l'organizzazione. Oggetto di questo paragrafo sono i rapporti che sorgono nel processo lavorativo tra il manager e l'organizzazione, vale a dire l'identificazione e l'analisi dei segni che tali rapporti appartengono al ramo del lavoro o del diritto civile. Lo scopo principale del paragrafo è quello di corroborare la posizione dell'autore sul problema della natura dell'appartenenza settoriale dei rapporti con il manager. La posizione sviluppata sarà il punto di partenza, una piattaforma per uno studio sistematico degli elementi dello status giuridico del capo dell'organizzazione. Inoltre, lo scopo del paragrafo è quello di evidenziare e analizzare le principali caratteristiche esistenti della regolamentazione legale del lavoro di un manager, distinguendolo dal lavoro di altri dipendenti dell'organizzazione.
Gli avvocati russi hanno posizioni polari nelle loro opinioni sulla natura dell’appartenenza settoriale del lavoro di un manager. La maggior parte di loro concorda sul fatto che la specificità del lavoro svolto dal manager parla della natura giuridico-lavorativa del rapporto e non consente l'applicazione a questo lavoro delle disposizioni di diritto civile che regolano il lavoro dell'appaltatore.105 Nell'ambito di questo posizione, ci sono diverse opinioni. Ad esempio, S. Filippova ritiene che una persona che agisce come unico organo esecutivo svolga innanzitutto le funzioni di un ente di una persona giuridica, e solo allora sia un dipendente dell'impresa.106 La posizione della natura giuridica del lavoro dei rapporti con il manager è tenuto anche da scienziati russi come Yu. N. Poletaev, Yu. P. Orlovsky, E. B. Khokhlov, A. V. Stavtseva, N. N. Sheptulina, L. A. Syrovatskaya, A. M. Kurennoy e molti altri.
Dovrebbero essere citati anche punti di vista opposti sulla questione dell'appartenenza industriale dei rapporti con il capo dell'organizzazione. Ad esempio, L.V. Sannikova sostiene che i rapporti di assunzione hanno tutte le caratteristiche necessarie per classificarli come soggetti di diritto civile, il che dà motivo di costruire un modello di rapporti di assunzione di natura civile.107 Questo modello, in particolare, ha stata implementata nel sistema legale statunitense, dove la maggior parte delle leggi sul lavoro classifica i "lavoratori" come soggetti a speciali protezione legale Di norma sono esclusi i dipendenti dirigenti e le persone che intrattengono rapporti familiari o di fiducia con il datore di lavoro. Allo stesso tempo, la legge definisce un supervisore come “un individuo che ha l’autorità, nell’interesse del datore di lavoro, di assumere, trasferire, sospendere, reintegrare, promuovere, licenziare, nominare, premiare o disciplinare altri dipendenti, o la responsabilità di guidarli , o risolvere i loro reclami, o attuare raccomandazioni che hanno valore legale, in modo tale che tali attività non siano un lavoro puramente formale con documenti, ma implichino l’assunzione di decisioni indipendenti”.
L'opinione che i rapporti con il capo di un'organizzazione siano di natura civile è condivisa anche da V. Glazyrin, E. A. Sukhanov e E. V. Martirosyan. “Una persona con un sigillo in mano, che ha il diritto di trasformare in un documento qualsiasi documento di cui una persona giuridica sarà responsabile, non può avere lo status di dipendente, poiché rappresenta una persona giuridica e dispone della sua proprietà. E questo è oggetto della regolamentazione giuridica del diritto civile”. Va subito notato che questa formulazione molto colorita può ancora essere oggetto di critiche. Dimenticando che il lavoro di un manager è l'adempimento di funzioni per attuare gli atti di una persona giuridica, si può davvero definirlo una persona "con un sigillo in mano", perdendo di vista il fatto che agisce nell'interesse e a vantaggio dell'organizzazione, e non si limita a "creare un documento su carta". Continuando il pensiero e utilizzando il ragionamento di E.V. Martirosyan, possiamo giungere alla conclusione che, ad esempio, un contabile è una persona che ha denaro in mano e può gestirlo. È ovvio che è errato utilizzare la specificità della funzione svolta dal manager come criterio per determinare l'appartenenza settoriale delle relazioni. In aggiunta a quanto sopra, a riprova della natura civile del rapporto con il responsabile, E.V. Martirosyan sottolinea che né la malattia né le ferie dell'allenatore dovrebbero avere importanza per l'adempimento del contratto risultati economici- profitto, redditività dell'organizzazione, ecc. Possiamo essere d'accordo con questa affermazione, perché i partecipanti e gli azionisti della società sono interessati ai risultati delle attività del manager; sono poco preoccupati per il processo di lavoro del manager, per il rispetto da parte di quest'ultimo del regime lavorativo e delle normative interne sul lavoro. Occorre tuttavia sottolineare che tali considerazioni riguardano esclusivamente gli interessi delle parti e non incidono in alcun modo sulla natura del rapporto tra le stesse. Questi interessi non sono in conflitto con le garanzie legali del lavoro, come il diritto alle ferie annuali retribuite e alla permanenza in servizio salari durante un periodo di inabilità temporanea, garanzie in caso di infortunio o malattia professionale, ecc.
Secondo il terzo punto di vista (T. Kashanina, I. Shitkina, E. N. Bychkova), un accordo con il capo di un'organizzazione è un accordo misto come una combinazione di legislazione civile e del lavoro. Ad esempio, secondo E.N. Bychkova La legge federale “Sulle società per azioni” prevede la regolamentazione dei rapporti tra una società per azioni e il suo amministratore sulla base di un accordo intersettoriale, i cui elementi sono le disposizioni del contratto di lavoro e l'art. 69 - 71 della legge “Sulle società per azioni”.112 Tuttavia, l'attuale legislazione civile non prevede la possibilità dell'esistenza di un accordo che combini le disposizioni di diversi rami del diritto. Il Codice Civile della Federazione Russa consente l'inclusione di disposizioni di altri contratti civili in un contratto civile a condizione della loro reciproca coerenza, ma la possibilità di concludere un contratto misto nell'ambito del diritto del lavoro e civile non è prevista dalle attuali disposizioni legislazione. Alcuni giuristi propongono di introdurre nella legislazione russa una norma sulla possibilità di concludere contratti misti di lavoro e di diritto civile.113 Restano tuttavia irrisolte le questioni su quale legislazione (civile o di lavoro) dovrebbe regolare questi rapporti giuridici e quale sarà il rapporto tra un rapporto di lavoro contratto e contratto misto.
Funzione lavorativa del capo dell'organizzazione
Giustificando la natura giuridica del lavoro dei rapporti con il capo dell'organizzazione, accettiamo il punto di vista secondo il quale la base del lavoro salariato è la dipendenza economica del dipendente dal datore di lavoro. Allo stesso tempo, il lavoro di un manager presenta un elevato grado di libertà organizzativa, che lo rende simile al lavoro di un imprenditore. Questo paragrafo è dedicato ad uno studio dettagliato della funzione lavorativa di un manager al fine di studiare l'ipotesi formulata nel paragrafo precedente secondo cui lo svolgimento di una funzione lavorativa da parte di un manager è impossibile in condizioni di mancanza di indipendenza organizzativa e di regolamentazione dettagliata del lavoro da parte del datore di lavoro. Il modo per raggiungere questo obiettivo è visto nello sviluppo di un elenco sistematico dei diritti e delle responsabilità fondamentali di un manager incluso nella sua funzione lavorativa, identificandone e studiandone le proprietà. Iniziamo la nostra analisi delle caratteristiche della funzione lavorativa del manager studiando il concetto di funzione lavorativa e il suo ruolo nel diritto del lavoro.
Codice del lavoro della Federazione Russa all'art. 15 introduce e utilizza il concetto di funzione lavorativa su base di uguaglianza con concetti che esistono da tempo nella legislazione del lavoro, come il lavoro in una determinata specialità, qualifica o posizione.150 L'articolo 56 del Codice del lavoro della Federazione Russa definisce il funzione lavorativa come oggetto di un contratto di lavoro, senza darne la definizione o alcun chiarimento, mentre il Codice del lavoro della Federazione Russa non conteneva affatto il concetto di funzione lavorativa, ma indicava l'esecuzione del lavoro in una determinata specialità, qualificazione o posizione come oggetto del contratto di lavoro. Va notato che, a differenza del legislatore, gli studiosi di diritto utilizzano da tempo tale categoria giuridica come funzione lavorativa. La questione del concetto, del contenuto e della fornitura della funzione lavorativa è stata considerata in una serie di lavori monografici di N. G. Aleksandrov, K. Abzhanov, V. A. Glozman, N. G. Gladkov, F. P. Negru, D. A. Kolbasin, E. V. Magnitskaya, A. S. Pashkov, A. I. Stavtseva, B. F. Khrustalev, A. A. Fatuev e molti altri avvocati.
L'opinione secondo cui il passaggio della definizione del contenuto del lavoro dall'indicazione di una specialità, qualifica o posizione a una funzione lavorativa è dovuto all'emergere di nuove professioni nella Federazione Russa, nonché alla domanda di lavoro del mercato, che è ampia e complessa in termini di il contenuto, non limitato a una specializzazione ristretta, è assolutamente giusto. In particolare, passando all'oggetto dello studio, possiamo dire che l'introduzione del concetto di funzione lavorativa nel Codice del lavoro della Federazione Russa ha lo scopo di consentire di descrivere il contenuto del lavoro di un manager in modo molto più accurato di quanto potrebbe sono stati fatti in precedenza. La necessità di ciò è attesa da tempo. Da un lato, rivelando il contenuto del lavoro di un manager, la funzione lavorativa presuppone la presenza di determinate qualità aziendali e caratteristiche della personalità. In questo studio utilizzeremo l’interpretazione delle qualità imprenditoriali di un dipendente data dal Plenum della Corte Suprema: “le qualità imprenditoriali di un dipendente dovrebbero essere intese come la capacità di un individuo di svolgere una determinata funzione lavorativa, tenendo conto tenere conto delle qualifiche professionali che possiede (ad esempio, la presenza di una determinata professione, specialità, qualifica), le qualità personali del dipendente (ad esempio, stato di salute, presenza di un certo livello di istruzione, esperienza lavorativa in una determinata specialità, in un dato settore).”153
D'altra parte, oltre alle caratteristiche professionali e personali del manager, viene determinata anche la funzione lavorativa processo tecnologico organizzazione, l'oggetto delle sue attività. Allo stesso tempo, una caratteristica importante della funzione lavorativa è la sua mobilità (dinamismo), dovuta al miglioramento continuo processo lavorativo. Pertanto, è giusto concludere che nelle condizioni moderne la funzione lavorativa di un dipendente non può essere determinata con il grado di completezza richiesto per professione, specialità, qualifica o posizione. La professione riflette la divisione generica o settoriale del lavoro (medico, insegnante, avvocato, ecc.). Caratterizza un'ampia area di attività in cui un dipendente può applicare le sue capacità lavorative. Una specialità è un campo di attività più ristretto all'interno di una professione specifica. Poiché il lavoro nelle stesse professioni e specialità differisce in complessità, viene applicato il concetto di "qualificazione del dipendente". La qualifica è il livello di conoscenza teorica e pratica nella professione, specialità, che corrisponde a una determinata categoria tariffaria, classe, categoria, titolo accademico, titolo, ecc., stabilito da un atto normativo.154 La posizione determina il confine della competenza del dipendente, vale a dire l’insieme dei suoi diritti, doveri e responsabilità. La funzione lavorativa, combinando i concetti considerati, ha lo scopo di trasmettere l'insieme più specifico di responsabilità del dipendente, tenendo conto delle componenti oggettive e soggettive del suo lavoro, determinate dalle specificità processo produttivo e le caratteristiche personali del dipendente, rispettivamente.
È quindi possibile definire la funzione lavorativa, tenendo conto dell'esistenza dei suoi lati oggettivi e soggettivi: la funzione lavorativa, in quanto categoria giuridica, rappresenta l'obbligo contrattuale del lavoratore di eseguire, su richiesta e sotto il controllo di il datore di lavoro (i suoi rappresentanti), con subordinazione alla normativa interna del lavoro, un sistema di movimenti dei lavoratori, tecniche, operazioni determinate dal processo tecnologico dell'organizzazione (lato oggettivo), tenendo conto delle capacità professionali personali del dipendente, vale a dire le sue conoscenze, abilità, abilità, talento, abilità (lato soggettivo). Il lato oggettivo è determinato dal processo tecnologico, quindi cambia man mano che l'azienda migliora le proprie attività. In relazione al capo di un'organizzazione, si può anche parlare dell'esistenza di un processo di auto-miglioramento della funzione lavorativa, dovuto all'alto grado di indipendenza organizzativa del lavoro del manager. Tuttavia, nel processo di modifica autonoma della propria funzione lavorativa, il manager non dovrebbe ampliare i limiti della propria competenza, poiché questo non è altro che un eccesso di autorità ufficiale o un abuso di autorità ufficiale e può essere classificato come un reato disciplinare o penale. Pertanto, la funzione lavorativa necessita di chiarimenti periodici, dovuti alle sue determinate dinamiche.
Anche il lato soggettivo è in costante cambiamento, poiché il dipendente migliora, acquisisce qualifiche, esperienza e conoscenza. Il processo storico di sviluppo delle relazioni di lavoro è caratterizzato da uno spostamento del focus dell'attenzione dal lato oggettivo della funzione lavorativa al suo lato soggettivo. Ciò è dovuto alla crescente complessità del lavoro e alla crescente importanza del livello di preparazione professionale del dipendente.
È necessario effettuare immediatamente una riserva sul fatto che la definizione presentata della funzione lavorativa non si adatta pienamente al capo dell'organizzazione, che verrà mostrata in seguito. La descrizione della funzione lavorativa del manager (così come quella di un altro dipendente le cui caratteristiche lavorative sono strettamente correlate alle qualità personali) dovrebbe essere integrata dalle principali direzioni delle sue attività, nonché da un elenco dei suoi diritti e responsabilità.
Responsabilità finanziaria del manager
Come è stato rivelato nelle sezioni precedenti della ricerca di tesi, il regime giuridico speciale per regolare il lavoro di un manager è determinato dalle specificità della funzione lavorativa che svolge. L’aumento dei limiti della responsabilità finanziaria di un manager ha lo scopo di proteggere la proprietà dell’organizzazione. È ovvio che un dirigente, che agisce per conto di una persona giuridica nelle transazioni civili, può causare al datore di lavoro un danno molto più significativo di quello che potrebbe causare un normale dipendente. Di conseguenza, la legislazione sul lavoro degli stati europei stabilisce una maggiore responsabilità per i dipendenti dirigenti.20 La legislazione sul lavoro della Federazione Russa ha seguito lo stesso percorso, evidenziando il capo di un'organizzazione come una categoria separata di dipendenti e stabilendo per esso le specificità del materiale e altri tipi di responsabilità. Tuttavia, quando si analizzano le caratteristiche della responsabilità finanziaria di un manager, spesso sorgono domande: questa istituzione è così perfetta, gli obiettivi prefissati sono stati raggiunti, è opportuno stabilire i limiti di responsabilità esistenti? Questo paragrafo è dedicato a trovare le risposte a queste domande.
Lo studio delle caratteristiche della responsabilità finanziaria di un manager dovrebbe iniziare con la definizione del concetto di responsabilità finanziaria. Nella letteratura giuridica moderna, la responsabilità finanziaria è spesso definita come l'obbligo di una delle parti di un contratto di lavoro di risarcire i danni causati dalle sue azioni illecite all'altra parte nei modi e nei limiti stabiliti dalla legge. Analizzando questa definizione, è importante notare la natura bilaterale della responsabilità. S. S. Karinsky e N. G. Aleksandrov sono stati tra i primi a evidenziare questa caratteristica più importante della responsabilità materiale, sottolineando che la responsabilità materiale, a differenza di altri tipi di responsabilità, non è solo una misura di coercizione statale, ma anche un obbligo di risarcimento del danno. L’obbligo può essere interpretato come un rapporto bidirezionale, un rapporto giuridico tra la vittima e chi ha causato il danno. Va inoltre osservato che, a differenza delle altre tipologie di responsabilità giuslavoristiche (disciplinare, amministrativa e penale), l'istituto della responsabilità materiale non ha solo funzione preventiva, ma anche riparativa. In altri termini, l'obbligo imposto al reo di sopportare le privazioni e le conseguenze pregiudizievoli previste dalla legge si esprime nel risarcimento del danno cagionato alla controparte. Tenuto conto di quanto sopra, la responsabilità finanziaria del capo dell’organizzazione può essere definita come l’obbligo di quest’ultimo di risarcire il danno causato al datore di lavoro dalle sue azioni illecite, nei modi e nei limiti stabiliti dalla legge.
Va immediatamente notato che la responsabilità finanziaria del capo dell'organizzazione, che è un argomento specifico dei rapporti di lavoro, è spesso associata alla responsabilità finanziaria del datore di lavoro nei confronti degli altri dipendenti dell'organizzazione, e questi casi saranno discussi in dettaglio sotto. Ciò è dovuto al fatto che esiste un legame indissolubile tra il manager e la persona giuridica, poiché l'unico organo esecutivo fa parte dell'organizzazione stessa. Il leader e l'organizzazione formano un tutt'uno; le azioni dell'unico organo esecutivo sono atti dell'organizzazione stessa. A questo proposito, prima di analizzare le caratteristiche della responsabilità finanziaria del manager, è necessario determinare l’intera gamma dei possibili soggetti di responsabilità materiale. Il Codice del lavoro ha finalmente eliminato l'incertezza precedentemente esistente sulla composizione tematica della responsabilità materiale. Ad esempio, Yu. N. Poletaev, basandosi sulle disposizioni del Codice del lavoro della RSFSR, ha sottolineato che solo i dipendenti possono essere soggetti a responsabilità materiale. La stessa opinione è stata condivisa da B.I. Sosna, il quale ha sostenuto che la responsabilità finanziaria stabilita dal Codice del lavoro della RSFSR si applica se il danno al datore di lavoro è causato dal suo dipendente, ad es. persona in rapporto di lavoro con il datore di lavoro al momento del sinistro. In questo caso, solo un individuo può essere soggetto a tale responsabilità. Non possiamo essere d’accordo con queste affermazioni. Non c'è motivo di affermare che prima del febbraio 2002 il datore di lavoro non era responsabile nei confronti del dipendente, poiché il Codice del lavoro della RSFSR conteneva norme che stabilivano la responsabilità finanziaria sia del dipendente che del datore di lavoro. Quindi, ad esempio, l'art. 216 del Codice del lavoro della RSFSR prevedeva l'obbligo del datore di lavoro di pagare al dipendente la retribuzione media del periodo assenteismo forzato, causate da illegittimo rifiuto di assunzione, cessione, licenziamento, ecc. Tuttavia, nel Codice del lavoro della RSFSR, le norme sulla responsabilità finanziaria del dipendente erano inserite nella sezione relativa alle garanzie, e le disposizioni relative alla responsabilità del datore di lavoro erano sparse in diversi capitoli e articoli. Ciò ha creato l’impressione dell’assenza di un soggetto come il datore di lavoro nell’istituto della responsabilità materiale, che difficilmente potrebbe contribuire all’uso efficace dei dati norme legali. Il nuovo Codice del lavoro della Federazione Russa ha stabilito chiaramente il datore di lavoro come soggetto di responsabilità materiale e ha sottolineato l'importanza di questo istituto giuridico riunendo le norme sulla responsabilità materiale in un'unica sezione, evidenziando un capitolo sulle disposizioni generali e dedicando capitoli separati alle specifiche di responsabilità di ciascuna parte. Torneremo più avanti sullo studio del collegamento tra la responsabilità finanziaria del datore di lavoro e la responsabilità finanziaria del manager.
Prima di procedere direttamente all'analisi delle caratteristiche della responsabilità finanziaria del capo dell'organizzazione, è necessario determinare la natura della responsabilità materiale, le ragioni della sua identificazione come tipo indipendente e le principali differenze rispetto ad altri tipi di responsabilità giuridica, in primis da quella civile. Ciò è importante ai fini del presente studio perché, come verrà illustrato di seguito, i limiti della responsabilità finanziaria di un manager coincidono con i limiti della responsabilità prevista dal diritto civile. Pertanto, l'articolo 419 del Codice del lavoro della Federazione Russa individua quattro tipi di responsabilità per violazioni della legislazione sul lavoro: disciplinare, civile, amministrativa e penale. L'assenza di responsabilità materiale in questo elenco, nonostante la presenza nel Codice del lavoro della Federazione Russa di una sezione speciale dedicata alla responsabilità materiale delle parti, non può essere interpretata come un tentativo del legislatore di classificarla come un sottotipo di uno delle tipologie di responsabilità sopra indicate. Sembra, tuttavia, che l'elenco delle tipologie di responsabilità di cui all'art. 419 del Codice del lavoro della Federazione Russa non è dovuto alle considerazioni di cui sopra, ma a un'inesattezza tecnica, poiché non vi è motivo di considerare la responsabilità finanziaria secondo le norme del diritto del lavoro come un sottotipo anche della responsabilità civile più simile.
Consideriamo i criteri che, secondo alcuni studiosi di diritto del lavoro208, costituiscono la base delle differenze tra responsabilità materiale e responsabilità civile. L'analisi di questi criteri rivelerà le caratteristiche generali della responsabilità finanziaria nel diritto del lavoro. Inoltre, in conformità con lo scopo dello studio, questi criteri verranno applicati alle caratteristiche della responsabilità finanziaria del manager, che mostrerà la sua grande somiglianza con la responsabilità civile e solleverà la questione dell'opportunità di stabilire i limiti esistenti della responsabilità del manager. responsabilità materiale.
1. Solo le parti del contratto di lavoro possono essere soggetti di responsabilità finanziaria secondo le norme del diritto del lavoro, vale a dire il datore di lavoro e il lavoratore devono avere un rapporto di lavoro al momento in cui si verifica il danno. Per l'insorgere della responsabilità civile nel diritto civile non è richiesta l'esistenza di alcun rapporto giuridico tra le parti, fatta eccezione per gli obblighi derivanti dall'aver cagionato un danno. Questa regola è pienamente applicabile a un manager che è un dipendente dell'organizzazione. Un dirigente con contratto civile non può essere soggetto a responsabilità finanziaria.
1.1 Specifiche dello status giuridico del lavoro del capo dell'organizzazione
Il Codice del lavoro della Federazione Russa definisce il capo di un'organizzazione come un individuo che, in conformità con la legge e altri atti normativi, i documenti costitutivi dell'organizzazione e le normative locali, gestisce questa organizzazione, compreso lo svolgimento delle funzioni della sua esclusiva organo esecutivo (articolo 273 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Secondo l'autore V.V. Ershov, le caratteristiche dello status giuridico di un manager sono determinate dal suo ruolo e dalla sua posizione nell'organizzazione del lavoro. Nei rapporti di lavoro con gli altri dipendenti, agisce in qualità di rappresentante del datore di lavoro, concludendo contratti di lavoro, esercitando poteri disciplinari e altri poteri in materia di personale. Sorge la domanda: chi è il datore di lavoro rispetto al manager stesso? Dopotutto, non può assumere se stesso, concludere un contratto di lavoro con se stesso, fissare il proprio stipendio, ecc.
Esiste un punto di vista secondo il quale il datore di lavoro del capo di un'organizzazione è l'organismo che nomina questo leader (un ente statale o un ente del governo locale - per i capi di un'impresa statale o municipale, partecipanti o fondatori, membri di organizzazioni, consiglio di amministrazione - per i capi di organizzazioni commerciali e senza scopo di lucro). Ershov V.V., Ershova E.A. Contratto di lavoro. M., 2000. -P.84-86. Questo approccio non sembra del tutto corretto. Gli organismi autorizzati a nominare (eleggere) un dirigente per una posizione stipulano un contratto di lavoro con lui in qualità di rappresentante del datore di lavoro e non del datore di lavoro stesso. Il datore di lavoro è l'organizzazione guidata dal dirigente in qualità di dipendente. Questa tesi è confermata dalla parte 3 dell'art. 20 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che stabilisce che il datore di lavoro è una persona giuridica e che i suoi diritti e obblighi nei rapporti di lavoro sono esercitati dagli organi di gestione dell'organizzazione o dalle persone da essi autorizzate.
Secondo l'autore E.V. Bogdanov, è la persona giuridica che fornisce lavoro (la posizione di manager, insieme ad altre, è inclusa nella tabella del personale dell'organizzazione), esercita diritti e ha responsabilità nei confronti dei propri dipendenti, indipendentemente da chi assume (nomina) il dipendente . Le responsabilità dell'organizzazione in quanto datore di lavoro si esprimono, in particolare, nella creazione di condizioni di lavoro adeguate, nel pagamento della retribuzione per il lavoro, nella fornitura di garanzie e benefici sociali. Gli stipendi sono pagati con i fondi di questa persona giuridica. L'imputato in tribunale in caso di controversia di lavoro sarà la persona giuridica e non l'organismo che ha preso la decisione sulla nomina alla posizione. Di conseguenza, si deve riconoscere che l'organizzazione stessa, in quanto persona giuridica, agisce come datore di lavoro nei confronti del dirigente (così come di qualsiasi altro dipendente). Ma in questo caso, non sarà il dirigente ad agire per suo conto (come di solito accade quando si conclude un contratto di lavoro), ma l'organo (persona) autorizzato a eleggere (nominare) il dirigente, poiché il dirigente stesso in questo caso situazione non può realizzare la personalità giuridica lavorativa di una persona giuridica. Bogdanov E.V. Status giuridico dell'ente di una persona giuridica // Giornale di diritto russo.-2001.- N. 3.-P.108-113
In base alla decisione organismo autorizzato tra il dirigente e l'organizzazione da lui diretta nasce un rapporto di lavoro. Ciò è confermato dalle norme della legislazione civile, ad esempio, in particolare, il comma 3 dell'art. 69 Legge federale “sulle società per azioni” Legge federale della Federazione Russa “sulle società per azioni” del 26 dicembre 1995 N. 208-FZ. // Raccolta della legislazione della Federazione Russa. -1996.- N. 1.-Art. 1. e comma 1 dell'articolo 40 della legge federale "sulle società a responsabilità limitata" Legge federale della Federazione Russa "sulle società a responsabilità limitata" dell'8 febbraio 1998 N. 14-FZ // Raccolta della legislazione della Federazione Russa - 1998. - N. 7. -Articolo 785., che stabilisce che l'organo esecutivo unico della società stipula con la società un contratto, che viene firmato per conto della società. Di conseguenza, tale accordo crea una relazione tra il gestore e la persona giuridica stessa.
La questione dell'attuazione della personalità giuridica del datore di lavoro rispetto al dirigente viene risolta in due modi. Il fatto è che alcuni poteri rientrano nelle competenze del manager stesso, mentre altri sono esercitati da altri organi di gestione. Di norma, i manager stessi decidono le questioni relative ai viaggi di lavoro, alle vacanze e all'orario di lavoro. Ma la nomina a una carica, la responsabilità disciplinare o finanziaria di un dirigente, la sua rimozione dall'incarico e la revoca dei suoi poteri vengono effettuate da altri organi di gestione della persona giuridica.
Vari organi specificati nella legislazione e nei documenti costitutivi delle persone giuridiche possono agire per conto del datore di lavoro. Pertanto, vengono effettuate la conclusione, la modifica e la risoluzione dei contratti di lavoro con i capi delle imprese unitarie dello stato federale autorità federali autorità esecutive che esercitano i poteri del proprietario in relazione alla proprietà federale trasferita all'impresa unitaria dello Stato federale. Questi possono essere i ministeri federali competenti e, per quanto riguarda le imprese incluse nel programma di privatizzazione, l'Agenzia federale per la gestione della proprietà federale. A livello regionale, la nomina dei capi delle istituzioni statali può essere affidata ai capi degli organi esecutivi potere statale(regionale, regionale, repubblicano). Un contratto di lavoro con i capi delle imprese municipali per conto del proprietario è concluso dai capi degli enti locali (comunali), di norma, il capo dell'amministrazione (città, distretto) o gli organi di gestione speciali da lui autorizzati (gestione comitati). proprietà comunale). I dirigenti delle società per azioni sono nominati (eletti) dalle assemblee generali degli azionisti o dai consigli di amministrazione (consigli di sorveglianza). I dirigenti delle società a responsabilità limitata vengono eletti dall'assemblea generale dei partecipanti alla società.
Negli istituti scolastici statali o comunali, il capo può essere eletto dal team dell'istituto scolastico, eletto dal team con l'approvazione preliminare della candidatura con il fondatore, eletto dal team con successiva approvazione del fondatore, nominato o assunto da il fondatore (clausola 4 dell'articolo 35 della Legge della Federazione Russa del 10 luglio 1992 n. 3266-1 "Sull'istruzione" come modificata dalla Legge federale del 13 gennaio 1996 n. 12-FZ Legge federale della Federazione Russa Federazione “Sull'Educazione” del 10 luglio 1992 N. 3266-1-FZ.//Raccolta della Legislazione della Federazione Russa.-1996.- N. 3.-Art. 150.).
Nell'attuale legislazione russa esistono diversi gradi di completezza della regolamentazione dei rapporti di lavoro dei capi di organizzazioni di varie forme organizzative, giuridiche e di proprietà. Lo status lavorativo e giuridico dei dirigenti delle imprese statali è regolato nella massima misura, per cui la procedura per la conclusione dei contratti di lavoro, l'indizione di un concorso per ricoprire la posizione di manager, la certificazione dei dirigenti, nonché un modello di impiego contratto sono stati approvati.
Il capo di un'organizzazione, in quanto soggetto di diritto del lavoro, ha uno status giuridico del lavoro speciale, principalmente dovuto al fatto che appartiene alla categoria dei soggetti direttamente coinvolti nelle attività di gestione, vale a dire. ai funzionari. Le caratteristiche distintive di un funzionario includono il potere di queste persone di compiere azioni giuridicamente significative volte a creare, modificare o risolvere rapporti giuridici.
La nozione di funzionario è sempre indissolubilmente legata alla nozione di carica, benché non sia ad essa equivalente. Norme artt. 15 e 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa collegano il concetto di funzione lavorativa con l'esecuzione del lavoro in base alla posizione in conformità con tavolo del personale, professione, specialità che indica qualifiche o un tipo specifico di lavoro svolto. I poteri potenti si manifestano nella funzione lavorativa di un funzionario. Ecco cosa scrive D. N. Bakhrakh su questo tema: “I poteri dei soggetti dirigenti sono vari, molto spesso includono i diritti a:
1) attuazione degli orientamenti normativi;
2) implementazione degli orientamenti metodologici;
3) distribuzione di compiti specifici;
4) risolvere problemi strutturali;
5) risoluzione dei problemi del personale;
6) gestione diretta delle attività produttive;
7) smaltimento di risorse materiali e immateriali;
8) incoraggiamento;
9) esercitare il controllo;
10) applicazione di misure coercitive ai subordinati;
11) l’uso di misure coercitive nel quadro della subordinazione non ufficiale”. Bakhrakh D.N. Concetti di base della teoria della gestione sociale. Perm, 1978.- P.54
L'emergere di norme che regolano specificamente i rapporti di lavoro dei dirigenti è un indubbio vantaggio del Codice del lavoro della Federazione Russa. Ciò ha in una certa misura risolto i problemi legati all'incertezza dello status giuridico del manager, a partire dagli anni '90. le questioni riguardanti il rapporto tra l'organizzazione e il suo leader erano estremamente rilevanti. In particolare, nella letteratura giuridica, sono sorte controversie su quale tipo di rapporto si instaura tra il manager e l'organizzazione stessa in qualità di datore di lavoro: diritto del lavoro o diritto civile? La risposta a questa domanda ha permesso di determinare chiaramente il tipo di personalità giuridica (lavorativa o civile) di cui dispone il capo dell'organizzazione. A. A. Keltseva, esaminando lo status giuridico del manager, che rappresenta le sue caratteristiche giuridiche qualitative come soggetto di diritto, sottolinea la differenza principale nello status giuridico del manager, cioè che, da un lato, rappresenta gli interessi del proprietario e svolge le funzioni di datore di lavoro nei confronti degli altri dipendenti dell'organizzazione da lui diretta e, d'altra parte, lui stesso è dipendente. Inoltre, vengono evidenziate caratteristiche come una gamma indefinita di responsabilità e una maggiore responsabilità. 1 Keltseva A.A. Caratteristiche della conclusione e della risoluzione di un contratto di lavoro (contratto) con il capo di un'organizzazione // Legislazione, 1977. - N. 4.- P.41.
Il gestore agisce nella sfera organizzativa e gestionale per conto del proprietario dell'immobile; rappresenta il datore di lavoro nei rapporti giuridici emergenti con i dipendenti; svolge l'attività imprenditoriale nell'interesse del titolare; organizza il processo lavorativo; risolve i problemi del personale; allo stesso tempo mette il suo lavoro a disposizione del proprietario del fondo, cioè è, in sostanza, un dipendente che lavora con un contratto di lavoro.
Il dirigente, come qualsiasi altro dipendente, si impegna a svolgere il lavoro in una posizione specifica, ad es. svolgere una funzione lavorativa specifica e non trasferire il risultato finale del proprio lavoro al datore di lavoro. È vincolato dalla normativa interna sul lavoro e, a causa del suo status giuridico, deve obbedire alla volontà del datore di lavoro (proprietario della proprietà dell’impresa), il che esclude l’autonomia della volontà caratteristica dei rapporti di diritto civile. Essendo, in virtù della sua posizione ufficiale, interconnesso con attività imprenditoriale, il gestore non lo svolge a proprio rischio e pericolo e non dispone dell'indipendenza patrimoniale, necessaria affinché il rapporto che ne deriva possa essere considerato di diritto civile. Il Codice del lavoro della Federazione Russa, entrato in vigore il 1 febbraio 2002, per la prima volta nel diritto del lavoro ha introdotto una definizione normativa del capo di un'organizzazione, stabilendo così chiaramente a livello legislativo la natura giuridica del lavoro della persona giuridica stato del capo.
Pertanto, un manager è un tipo speciale di dipendente a cui, in conformità con determinati atti giuridici, è affidata la responsabilità di guidare l'organizzazione e svolgere le funzioni del suo unico organo esecutivo. Il capo di un'organizzazione di qualsiasi forma organizzativa e giuridica e di proprietà svolge funzioni esecutive, amministrative ed economiche, consentendogli di essere considerato un funzionario titolare della responsabilità legale secondo le norme Legge russa. IN in alcuni casi le funzioni gestionali possono essere svolte su base collegiale dai membri dell'organo esecutivo collegiale dell'organizzazione.
Secondo l'autore O.B. Zaitseva, il lavoro di un manager determina in modo decisivo il successo dell'attività lavorativa congiunta di tutti i dipendenti dell'organizzazione. A questo proposito, il manager è dotato non solo di poteri organizzativi, ma anche imprenditoriali, che includono: il diritto di formulare autonomamente un programma di produzione, selezionare fornitori e consumatori dei loro prodotti, fissare i prezzi per loro, svolgere attività economica estera, gestire profitti, ecc.
Di conseguenza, la funzione lavorativa multidimensionale di un manager è diversificata e la sua attuazione ha conseguenze legali significative per l’organizzazione. La persona che gestisce l'organizzazione controlla effettivamente le attività della persona giuridica stessa, agisce per suo conto, adempie ai doveri della persona giuridica nei confronti dello Stato, dei dipendenti, degli appaltatori e dei terzi.
Pertanto, la regolamentazione dello status giuridico lavorativo del capo di un'organizzazione deve essere chiarita tenendo conto di tutti gli elementi dello status giuridico dell'oggetto del rapporto di lavoro, che comprende:
1) personalità giuridica del lavoro, a causa della speciale posizione giuridica di questo soggetto nel processo lavorativo;
2) diritti e obblighi, la cui attuazione consegue direttamente dall'attuazione delle funzioni organizzative, amministrative e amministrative del dirigente in qualità di funzionario;
3) garanzie dei diritti lavorativi dei dirigenti in quanto dipendenti che svolgono una specifica funzione lavorativa sulla base di un contratto di lavoro;
4) responsabilità legale in tutta la sua diversità, compresa quella disciplinare, amministrativa, penale e civile per la commissione di reati sul lavoro secondo le norme della legislazione russa. Zaitseva O.B. Sulla questione dello status giuridico del lavoro speciale del capo di un'organizzazione // Annuario russo del diritto del lavoro. 2007. -N.3. -P.352.
Un’ulteriore specificazione dello status giuridico speciale del lavoro del dirigente nella legislazione russa sul lavoro contribuirà, in primo luogo, alla certezza normativa del loro proprie azioni nell'ambito del funzionamento del lavoro e di altri rapporti direttamente correlati e allo stesso tempo hanno un impatto positivo sull'attuazione dei propri diritti lavorativi previsti per tutti i dipendenti che lavorano sulla base di un contratto di lavoro e che sono soggetti del rapporto di lavoro .
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Status giuridico del capo dell'organizzazionein Gran Bretagna e Russia
E. R. Radevich, assistente presso l'Istituto di diritto dell'Università statale di Tomsk
Nel Regno Unito, charter aziendali è normalmente prevista la facoltà del consiglio di amministrazione di nominare tra i suoi membri un responsabile della gestione quotidiana delle attività sociali. Nella maggior parte delle aziende, comprese quelle private di piccole dimensioni, questa persona è conosciuta come amministratore delegato o amministratore delegato. . Nonostante la mancanza di una definizione giuridica, l'amministratore delegato, in termini di funzioni svolte, può essere paragonato al capo dell'organizzazione nell'interpretazione tradizionale della legge russa.
La posizione giuridica di un amministratore delegato nel Regno Unito è caratterizzata principalmente dal fatto che agisce sempre come membro del consiglio di amministrazione della società che dirige. Secondo la classificazione nella pratica adottata, è uno degli amministratori esecutivi della società . Poiché a livello legislativo non esiste distinzione tra diverse tipologie di amministratori, a tutti viene riconosciuto lo stesso status. Tuttavia, nonostante l’uguaglianza formale, l’amministratore delegato occupa di fatto una posizione dominante nel consiglio di amministrazione, essendo al centro dell’attenzione di tutti ed essendo “più uguale degli altri” .
Come tutti i membri del consiglio di amministrazione, l'amministratore delegato è riconosciuto come funzionario della società (s. 1173 (1) Companies Act 2006) ). Storicamente, i funzionari erano visti come un tipo di lavoratore separato dai dipendenti. Tuttavia, allo stato attuale, il fatto di appartenere al consiglio di amministrazione non è percepito nella prassi giudiziaria come una circostanza che esclude la possibilità di attribuire all'amministratore delegato la qualità di lavoratore dipendente ai fini giuslavoristici. Inoltre, nel Regno Unito il concetto di dipendente non è limitato ai dipendenti di un certo grado, per cui anche l'amministratore delegato può esserlo.
Il riconoscimento di un amministratore come dipendente è un dato di fatto. In altre parole, la sua decisione in ciascun caso specifico dipende dalle circostanze esistenti del caso. Nella forma più generale, l'esito della controversia relativa alla qualità di lavoratore dipendente dell'amministratore delegato dipenderà da due fattori: 1) il grado in cui le sue funzioni sono determinate dai termini del contratto di lavoro concluso con lui, in contrasto con la libertà di azione a propria discrezione, caratteristica del direttore come solo funzionario e 2 ) il grado di gestione delle sue azioni da parte della società nel processo di svolgimento del suo lavoro . Se classificato come dipendente, l'amministratore delegato godrà di tutte le tutele garantite dal suo contratto di lavoro o dalle disposizioni del diritto del lavoro applicabile nel Regno Unito .
In Russia, il capo di un'organizzazione è assegnato direttamente come dipendente a livello di legge (parte 1 dell'articolo 273 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Inoltre, il Codice del lavoro della Federazione Russa contiene un capitolo speciale (capitolo 43) dedicato alle peculiarità della regolamentazione del lavoro di un manager. È stata una delle innovazioni del Codice del lavoro della Federazione Russa ed è stata determinata oggettivamente dalle trasformazioni socioeconomiche in atto nella società russa e dal conseguente cambiamento nel ruolo del capo dell'organizzazione . Attualmente, la tendenza a garantire lo status di lavoratore ai manager può essere vista non solo nel Regno Unito e in Russia, ma anche nei Paesi Bassi, in Spagna, Brasile, Argentina, Australia e in altri paesi del mondo. .
Sia gli scienziati russi che quelli stranieri notano le specificità dello status giuridico del capo di un'organizzazione. Tuttavia, il grado di sviluppo dei problemi associati alla percezione di un manager come soggetto speciale del diritto del lavoro varia in modo significativo. Pertanto, gli avvocati britannici sono caratterizzati da un approccio pratico alla risoluzione dei problemi rilevanti in una particolare fase dello sviluppo giuridico. Di norma si limitano a dichiarare che l'amministratore delegato è un lavoratore dipendente “atipico”. . Nella letteratura russa, nonostante l'aumento della quota della componente pratica nella ricerca, quella di base concetti teorici mantengono la loro fondamentale importanza. Gli specialisti nazionali nel campo del diritto del lavoro analizzano lo status giuridico del capo di un'organizzazione attraverso il prisma di categorie come una materia speciale di diritto del lavoro e uno status giuridico del lavoro speciale.
La classificazione del manager come soggetto speciale del diritto del lavoro russo è giustificata per una serie di ragioni. In primo luogo, il capo dell'organizzazione ha una personalità giuridica speciale in materia di lavoro. In secondo luogo, il lavoro di un manager è oggettivamente differenziato, il che, in particolare, si riflette nella presenza di norme speciali volte a regolare i rapporti con la sua partecipazione. In terzo luogo, il possesso di una personalità giuridica lavorativa speciale e altre caratteristiche della regolamentazione del lavoro del capo di un'organizzazione possono essere considerati come un insieme di elementi che formano il suo status giuridico lavorativo speciale .
Nella letteratura giuridica, il contenuto della categoria giuridica “status di soggetto di diritto del lavoro” viene solitamente rivelato elencando gli elementi che ne compongono la composizione. Allo stesso tempo, esistono interpretazioni ampie e ristrette dello status. I rappresentanti di un'interpretazione ampia ritengono che includa: 1) personalità giuridica del lavoro; 2) diritti e obblighi fondamentali del lavoro; 3) garanzie legali dei diritti e degli obblighi del lavoro; 4) responsabilità per violazione responsabilità lavorative . I sostenitori di una concezione ristretta dello status ritengono infondato combinare nella sua composizione sia elementi che costituiscono una caratteristica qualitativa dello status giuridico dell'oggetto del diritto del lavoro (capacità giuridica del lavoro, diritti e obblighi fondamentali del lavoro), sia elementi che indicano la possibile attuazione dei diritti e degli obblighi del soggetto (garanzie e responsabilità) .
Domanda riguardo significato pratico Lo status di categoria giuridica elimina in una certa misura la proposta di distinguere aspetti statici e dinamici nella sua composizione. Secondo gli scienziati che esprimono questo punto di vista, lo status comprende i seguenti elementi: 1) personalità giuridica del lavoro; 2) diritti, libertà e obblighi fondamentali del lavoro, sanciti dalla legge (la Costituzione della Federazione Russa, il Codice del lavoro della Federazione Russa); 3) coscienza giuridica, cultura giuridica della materia del diritto del lavoro . Questa comprensione dello status sembra abbastanza convincente. Infatti, lo status di soggetto di diritto del lavoro non è una combinazione sommativa di alcune caratteristiche del soggetto, ma un ordinamento giuridico. Comprende una serie di elementi, tra i quali dovremmo evidenziare la personalità giuridica del lavoro, i diritti fondamentali del lavoro, le libertà e le responsabilità, che sono sanciti nella Costituzione della Federazione Russa e nel Codice del lavoro della Federazione Russa. Ciò include anche i principi del diritto del lavoro. Tuttavia, la coscienza giuridica, la cultura giuridica del soggetto di diritto del lavoro, nonché i suoi diritti e obblighi soggettivi costituiscono un livello diverso caratteristiche giuridiche materia di diritto del lavoro e non possono pertanto costituire elementi di natura di ordinamento. I diritti soggettivi e gli obblighi legali sono elementi di un altro sistema: i rapporti giuridici. La consapevolezza giuridica e la cultura giuridica derivano dallo status del soggetto del diritto del lavoro, caratterizzando l'attuazione da parte dei soggetti del loro status.
La base della personalità giuridica speciale del lavoro del capo di un'organizzazione è l'effettiva capacità di svolgere le funzioni a lui assegnate. La presenza di tale capacità è una condizione materiale (segno) della sua speciale personalità giuridica lavorativa . Non c'è dubbio che il manager, in quanto dipendente speciale assunto, dal cui livello di professionalità dipende il successo delle attività dell'organizzazione in un'economia di mercato, deve avere la capacità di svolgere attività manageriali. Non è un caso che nella teoria economica le capacità imprenditoriali siano considerate uno dei fattori di produzione più importanti , la cui presenza a volte può compensare la mancanza di altre riserve nell'organizzazione (materiali, tecnologiche, finanziarie) . Come condizione formale per la personalità giuridica del lavoro, il riconoscimento della capacità di un individuo di essere partecipante rapporti di lavoro dallo stato. Pertanto, come regola generale, la conclusione di un contratto di lavoro con il capo di un'organizzazione, così come con altri dipendenti assunti, è consentita solo dopo aver compiuto sedici anni (Parte 1 dell'articolo 63 del Codice del lavoro della Federazione Russa ) .
In relazione al capo (rettore) dell'istruzione superiore statale e municipale Istituto d'Istruzione legislatore all’art. 332 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce l'età massima per ricoprire la posizione corrispondente: sessantacinque anni . Secondo molti scienziati, le disposizioni dell'art. 332 del Codice del lavoro della Federazione Russa sono discriminatori e soggetti a immediata esclusione dal Codice del lavoro della Federazione Russa . Analoghi punti di vista sono stati espressi riguardo all'art. 293 del Companies Act del 1985. Questo articolo, in particolare, stabiliva il limite di età per ricoprire la carica di amministratore di una società pubblica: settanta anni. A seguito di critiche giustificate, queste disposizioni sono state rimosse dal Companies Act 2006. Allo stesso tempo, una delle innovazioni è stata la fissazione dell'età minima per i candidati alla carica di amministratore - sedici anni (clausola 1 dell'articolo 157 della Legge sulle società del 2006). .
Sia nel Regno Unito che in Russia, i requisiti aggiuntivi per le qualità imprenditoriali di un candidato alla carica di capo di un'organizzazione, di norma, non sono imposti a livello legislativo. . Questo approccio sembra abbastanza ragionevole. Prevede la possibilità di stabilire requisiti aggiuntivi per i candidati alla carica di manager nei documenti costitutivi dell'organizzazione o direttamente alla conclusione di un contratto di lavoro, a seconda delle specificità delle attività dell'organizzazione. Nella pratica britannica, il livello di conoscenze e competenze professionali che ci si aspetta dal manager nel processo di svolgimento del proprio lavoro è solitamente specificato nel contratto di lavoro .
In Russia, lo status giuridico del capo di un'organizzazione è tradizionalmente studiato dal punto di vista delle peculiarità dei suoi diritti lavorativi, delle libertà e delle responsabilità, che sono sanciti dalla legge. La specificità dei diritti e degli obblighi di un manager è determinata dal fatto che è contemporaneamente un dipendente nei rapporti con una persona giuridica in quanto proprietario della proprietà dell'organizzazione e allo stesso tempo esercita i diritti e gli obblighi del datore di lavoro nei rapporti di lavoro con altri dipendenti dell'organizzazione (articolo 20 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
La specificità dello status di manager secondo la legge russa non si limita alla specificità dei diritti e degli obblighi che costituiscono il nucleo del suo status giuridico. Alcune eccezioni, condizionate dal ruolo e dalla posizione del dirigente nel sistema di gestione dell'organizzazione, sono stabilite in relazione ai principi della sua responsabilità secondo le norme del diritto del lavoro - responsabilità materiale e disciplinare. In questo caso, possiamo parlare di principi intra-industriali come elementi dello status giuridico del lavoro speciale di un manager. Pertanto, in deroga alla regola generale della responsabilità finanziaria limitata del dipendente entro i limiti della sua retribuzione mensile media (articolo 241 del Codice del lavoro della Federazione Russa), il dirigente ha la piena responsabilità finanziaria per i danni effettivi diretti causati al organizzazione (parte 1 dell'articolo 277 del Codice del lavoro della Federazione Russa). L'aumento dei limiti della responsabilità finanziaria del manager ha lo scopo di proteggere la proprietà dell'organizzazione, poiché è ovvio che un manager può causare danni molto più significativi al datore di lavoro rispetto a un normale dipendente. . In virtù delle disposizioni dirette della legge, il datore di lavoro ha il diritto di chiedere al dirigente il pieno risarcimento dei danni, indipendentemente dal fatto che il contratto di lavoro con lui contenga una condizione di piena responsabilità finanziaria .
La responsabilità finanziaria del capo dell'organizzazione, come di qualsiasi altro dipendente, è esclusa in caso di danni dovuti a forza maggiore, normale rischio economico, emergenza o difesa necessaria (articolo 239 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Inoltre, il datore di lavoro può, tenendo conto delle circostanze specifiche in cui è stato causato il danno, rifiutarsi completamente o parzialmente di riscuoterlo (articolo 240 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il diritto del datore di lavoro di rifiutarsi di risarcire i danni non dipende dalla forma di proprietà dell’organizzazione , tuttavia, in alcuni casi può essere limitato dal proprietario dei beni dell'organizzazione (articolo 240 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Nei casi previsti dalle leggi federali, il manager risarcisce l'organizzazione non per i danni effettivi diretti, ma per le perdite causate dalle sue azioni colpevoli. In questo caso, il calcolo delle perdite viene effettuato sulla base delle disposizioni della legislazione civile (parte 2 dell'articolo 277 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Ai sensi della parte 2 dell'art. 15 del Codice Civile della Federazione Russa, per perdite si intendono le spese che una persona il cui diritto è stato violato ha fatto o dovrà sostenere per ripristinare il diritto violato, la perdita o il danno alla sua proprietà (danno reale), nonché mancato reddito che tale persona avrebbe percepito in normali condizioni di circolazione civile, se il suo diritto non fosse stato violato (mancato profitto). Il gestore può essere coinvolto nel risarcimento delle perdite in virtù delle dirette istruzioni delle leggi in materia. impresa unitaria e la società imprenditoriale .
Anche la responsabilità disciplinare del capo di un'organizzazione ha le sue caratteristiche. Come regola generale, l'uso azione disciplinare commettere un'infrazione disciplinare è un diritto e non un obbligo del datore di lavoro (articolo 192, parte 1, del Codice del lavoro della Federazione Russa). Allo stesso tempo, ai sensi dell'art. 195 del Codice del lavoro della Federazione Russa, in caso di conferma della violazione indicata nella dichiarazione dell'organo rappresentativo dei dipendenti sulla violazione da parte del capo dell'organizzazione della legislazione sul lavoro e di altri atti contenenti norme sul diritto del lavoro, i termini del contratto collettivo, contratto, il datore di lavoro è tenuto ad applicare nei confronti del dirigente sanzioni disciplinari, fino al licenziamento. In questo caso, il principio dell'inevitabilità della responsabilità disciplinare trova piena manifestazione .
Agire come datore di lavoro nei rapporti di lavoro con altri dipendenti dell'organizzazione.
Tali conclusioni conseguono da quanto previsto dal par. 1 comma 2 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 06/02/2015 N 21.
I termini di riferimento del manager sono molto più ampi di quelli degli altri dipendenti dell'organizzazione. In conformità con il Codice Civile della Federazione Russa e alcune leggi federali sulle persone giuridiche, al gestore sono concessi, ad esempio, i seguenti diritti:
Rappresentare gli interessi dell'organizzazione ed effettuare transazioni per suo conto (clausola 1, clausola 3, articolo 40 della legge federale del 02/08/1998 N 14-FZ (di seguito denominata legge N 14-FZ), paragrafo 3, comma 2, articolo 69 della legge federale del 26 dicembre 1995 N 208-FZ (di seguito denominata legge N 208-FZ));
Rilasciare procure per il diritto di rappresentanza per conto dell'organizzazione (clausola 4 dell'articolo 185.1 del Codice civile della Federazione Russa, sottoclausola 2 della clausola 3 dell'articolo 40 della legge n. 14-FZ);
Approvare il personale dell'organizzazione (paragrafo 3, paragrafo 2, articolo 69 della legge n. 208-FZ);
Emettere ordini sulla nomina dei dipendenti a posizioni, sul loro trasferimento e licenziamento, applicare misure di incentivazione e imporre sanzioni disciplinari (clausola 3, comma 3, articolo 40 della legge n. 14-FZ);
Emettere ordini e impartire istruzioni che tutti i dipendenti sono tenuti a seguire (paragrafo 3, paragrafo 2, articolo 69 della legge n. 208-FZ).
Pertanto, la particolarità dello status giuridico del capo di un'organizzazione è la seguente: è soggetto alle norme del diritto del lavoro, in quanto dipendente che ha stipulato rapporti di lavoro con un datore di lavoro - una persona giuridica sulla base di un rapporto di lavoro subordinato contratto, nonché le norme della legislazione civile e delle leggi sulle persone giuridiche, in relazione all'organo esecutivo di una persona giuridica (parte 1 dell'articolo 273, articolo 274 del Codice del lavoro della Federazione Russa, clausola 4 dell'articolo 53 del Codice Civile della Federazione Russa).
Va tenuto presente che i rapporti di lavoro con il dirigente sono regolati da un capitolo speciale. 43 Codice del lavoro della Federazione Russa. I suoi effetti si estendono ai vertici delle organizzazioni (in particolare, amministratori, direttori generali, organi esecutivi unici temporanei delle società commerciali) indipendentemente dalle forme organizzative e giuridiche e dalle forme di proprietà di tali organizzazioni (paragrafo 1, parte 2, articolo 273 del Codice del lavoro della Federazione Russa, paragrafo 2, paragrafo 1 della Risoluzione di il Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 2 giugno 2015 N 21) .
In relazione ai membri di un organo esecutivo collegiale (ad esempio, il consiglio, la direzione di una società commerciale) che hanno stipulato un contratto di lavoro con l'organizzazione, le disposizioni del cap. 43 del Codice del lavoro della Federazione Russa, se previsto dalle leggi federali, documenti costitutivi dell'organizzazione (parte 1 dell'articolo 281 del Codice del lavoro della Federazione Russa, paragrafo 3 della clausola 1 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 2 giugno 2015 N 21).
Regolamento cap. 43 del Codice del lavoro della Federazione Russa non regolano i rapporti di lavoro con il manager in seguenti casi(Parte 2 dell'articolo 273 del Codice del lavoro della Federazione Russa, paragrafo 2 della clausola 1 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 02/06/2015 N 21):
Il direttore è l'unico partecipante (fondatore), membro dell'organizzazione, proprietario dei suoi beni;
Caratteristiche della conclusione di un contratto di lavoro con un manager che è l'unico partecipante (fondatore) dell'azienda
La gestione dell'organizzazione è stata trasferita in base a un accordo a un'altra organizzazione (organizzazione di gestione) o imprenditore individuale(al direttore).
Disposizioni del cap. 43 del Codice del lavoro della Federazione Russa non si applicano ai dipendenti che gestiscono un'area di attività separata di un'organizzazione (ad esempio, il direttore artistico di un teatro) o la sua unità strutturale (ad esempio, il capo di una filiale ) senza attribuire loro le funzioni di un unico organo esecutivo. Ciò segue dal paragrafo. 3 comma 2 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 02/06/2015 N 21.
ATTIVITÀ SVOLTA PRIMA DELLA CONCLUSIONE DI UN CONTRATTO DI LAVORO
CON IL CAPO DELL'ORGANIZZAZIONE
2. Nomina (elezione) alla carica di dirigente >>>
ASSUMERE UN CAPO DELL'ORGANIZZAZIONE
1. Procedura per la conclusione di un contratto di lavoro >>>
2. Persona autorizzata a stipulare un contratto di lavoro con un dirigente >>>
2.1. Caratteristiche della conclusione di un contratto di lavoro con un manager che è l'unico partecipante (fondatore) dell'azienda >>>
3. Forma e contenuto del contratto di lavoro con il dirigente >>>
3.1. Durata del contratto di lavoro con il dirigente >>>
3.2. Stabilire orari di lavoro irregolari per il dirigente >>>
4. Registrazione di un ordine di lavoro >>>
5. Registrazione del libro di lavoro del manager >>>
6. Carta personale del dipendente-dirigente >>>
Redazione di un ordine di lavoro
L'assunzione del capo di un'organizzazione, come qualsiasi dipendente, è formalizzata mediante ordine utilizzando il modulo unificato N T-1 (approvato con Risoluzione del Comitato statistico statale della Russia del 5 gennaio 2004 N 1). Tale modulo può essere integrato con una riga indicante il documento in base al quale il dirigente è stato nominato (eletto). Notiamo che la base per l'assunzione di un manager è un contratto di lavoro e un protocollo (decisione, ordine del proprietario della proprietà dell'organizzazione) sulla sua elezione o nomina.
L'aggiunta di moduli unificati viene effettuata in conformità con la Risoluzione del Comitato statistico statale della Russia del 24 marzo 1999 N 20. Non è consentito aggiungere dettagli ai moduli senza emettere un documento amministrativo del gestore (paragrafo 3 della Procedura per utilizzando gli schemi unificati della documentazione contabile primaria approvati con la citata Delibera).
Un ordine per l'assunzione del capo di un'organizzazione è firmato da una persona autorizzata dai fondatori, proprietari dei beni dell'organizzazione sulla base dello statuto (incluso lo stesso capo nominato). Come regola generale, il dipendente deve prendere visione di questo documento previa firma entro tre giorni dalla data di effettivo inizio del lavoro (Parte 2 dell'articolo 68 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Rostrud esprime un'opinione diversa riguardo al processo di assunzione. Raccomanda, sulla base del contratto di lavoro concluso, di emettere un ordine di assunzione dell'incarico (lettera di Rostrud del 19 dicembre 2007 N 5205-6-0).
Guarda un esempio di compilazione dell'ordine.
Notiamo che, indipendentemente dal tipo di ordine che verrà emesso, questo deve essere emesso sulla base di un contratto di lavoro già concluso e annunciato al capo dell'organizzazione contro firma entro tre giorni dalla data di effettivo inizio dei lavori (Parte 2 dell'articolo 68 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Registrazione del libro di lavoro del manager
Il libro di lavoro del manager è redatto in conformità con le Regole per la conservazione e l'archiviazione dei libri di lavoro, la produzione di moduli dei libri di lavoro e la loro fornitura ai datori di lavoro, approvate con decreto del governo della Federazione Russa del 16 aprile 2003 N 225 “Sui libri di lavoro " (di seguito denominate Regole per la conservazione e l'archiviazione dei libri di lavoro) e le Istruzioni per la compilazione dei libri di lavoro, approvate con Risoluzione del Ministero del Lavoro russo del 10 ottobre 2003 N 69 "Sull'approvazione delle Istruzioni per la compilazione quaderni di lavoro” (di seguito “Istruzioni per la compilazione dei quaderni di lavoro”).
Per ulteriori informazioni a riguardo, consultare la "Guida ai problemi del personale. Cartella di lavoro".
Il libro di lavoro viene compilato dal dipendente responsabile della tenuta dei libri di lavoro entro e non oltre una settimana dalla data di assunzione di un nuovo dipendente. La persona responsabile è nominata per ordine del capo dell'organizzazione. Questa conclusione è confermata dai paragrafi 10, 45 delle Regole per la conservazione e la conservazione dei libri di lavoro.
La particolarità della compilazione del libro di lavoro del capo dell'organizzazione è che nella colonna 4 è possibile inserire i dettagli dell'ordine di assunzione o del documento sulla base del quale il manager è stato nominato (eletto) a questa posizione. Questa conclusione si basa sulla totalità delle norme del punto 3.1 delle Istruzioni per la compilazione dei libri di lavoro e della parte 2 dell'Art. 16 del Codice del lavoro della Federazione Russa, nonché la posizione di Rostrud, esposta nella lettera del 22 settembre 2010 N 2894-6-1.
Guarda un esempio di compilazione di un libro di lavoro.
DA UN ALTRO DIPENDENTE
Durante il periodo di assenza del dirigente (ad esempio durante ferie, malattia, viaggio d'affari), è possibile non nominare un dipendente per svolgere le sue mansioni. Il dirigente ha il diritto di delegare parte dei suoi poteri rilasciando una procura per il diritto di rappresentanza per conto della società (ad esempio, ottenere un certificato assicurativo per l'assicurazione pensionistica obbligatoria, concludere accordi con le controparti, rappresentare gli interessi di l'organizzazione nei tribunali da parte di avvocati, ecc.), se il trasferimento di questi poteri è consentito dalla carta. Ma anche in questo caso, responsabilità giuridica decisioni prese sulla base della procura, la responsabilità sarà comunque del responsabile dell'organizzazione.
Una situazione pratica. Come formalizzare adeguatamente il trasferimento al capo del dipartimento Risorse umane del diritto di firmare documenti del personale per conto del datore di lavoro?
In questa situazione, è necessario rilasciare una procura per conto di una persona giuridica (organizzazione) firmata dal direttore con allegato il sigillo dell'organizzazione.
La procura deve indicare che il capo del dipartimento delle risorse umane ha il diritto di firma documenti del personale, concludere contratti di lavoro, ecc. Ai sensi del paragrafo 3 dell'art. 40 della legge federale n. 14-FZ del 02.08.1998, il capo della società a responsabilità limitata rilascia procure per il diritto di rappresentanza per conto della società, comprese procure con diritto di sostituzione. Il titolare di un'impresa unitaria ha inoltre il diritto di rilasciare procure secondo le modalità stabilite dalla legge (articolo 21 della legge federale del 14 novembre 2002 N 161-FZ).
Se durante l'assenza del manager è necessario nominare un agente, allora si dovrebbe seguire le norme dell'art. Arte. 60.2, 151 Codice del lavoro della Federazione Russa. In altre parole, se a un dipendente viene assegnato lavoro aggiuntivo per svolgere le mansioni di un dipendente temporaneamente assente, il datore di lavoro deve:
Ottenere il consenso scritto del dipendente per svolgere lavoro aggiuntivo (Parte 1, Articolo 60.2 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
Determinare la scadenza per il completamento del lavoro aggiuntivo, il suo contenuto e il volume (parte 3 dell'articolo 60.2 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
Pagare per tale lavoro (articolo 151 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Si prega di notare che questi articoli non contengono un elenco di posizioni (tipi di lavoro) per le quali il datore di lavoro ha il diritto di assegnare incarichi per un dipendente assente.
Inoltre, il lavoratore ha il diritto di rifiutarsi di svolgere lavoro aggiuntivo prima del previsto dandone comunicazione scritta al datore di lavoro entro e non oltre tre giorni lavorativi di anticipo. In questo caso il datore di lavoro non può richiederne l'esecuzione. Lo stesso periodo è previsto per notificare a un dipendente l'annullamento di un ordine per eseguire lavori aggiuntivi. Questa conclusione deriva dal contenuto della parte 4 dell'art. 60.2 Codice del lavoro della Federazione Russa.
Il lavoro aggiuntivo viene assegnato al dipendente solo dal datore di lavoro. Nelle organizzazioni commerciali, i suoi diritti e obblighi sono esercitati dagli organi di gestione della persona giuridica o dalle persone da loro autorizzate (articolo 20 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Pertanto, prima di nominare un dipendente a capo ad interim di un'organizzazione, è necessario determinare l'ente o la persona che ha il diritto di farlo, per il quale è necessario fare riferimento ad altre leggi federali (Legge federale del 02/08 /1998 N 14-FZ, Legge federale del 26/12/1995 N 208-FZ, Legge federale del 14 novembre 2002 N 161-FZ, Legge federale dell'8 maggio 1996 N 41-FZ, ecc.).
Per ulteriori informazioni sulla pratica giudiziaria relativa al diritto di una persona che svolge le funzioni di unico organo esecutivo di una LLC di nominare un organo agente, consultare la "Guida alle controversie societarie. Questioni di pratica giudiziaria: Consiglio di amministrazione (Consiglio di sorveglianza) e il Organo esecutivo unico di una società a responsabilità limitata."
Importante!È opportuno stabilire nell'atto costitutivo o in altri documenti la procedura per la nomina di un amministratore delegato e (o) la delega dei poteri al fine di evitare controversie relative al conferimento di poteri gestionali a una persona che non è stata eletta alla carica di amministratore unico organo (direttore, direttore generale).
L'adempimento delle funzioni di un dipendente temporaneamente assente (dirigente) senza esonero dal lavoro specificato nel contratto di lavoro deve essere formalizzato mediante la conclusione obbligatoria di un accordo aggiuntivo con il dipendente a cui è affidato il lavoro aggiuntivo e l'emissione di un ordine corrispondente .
Guarda un esempio di compilazione dell'accordo aggiuntivo.
Guarda un esempio di compilazione dell'ordine.
Una situazione pratica. Il datore di lavoro è obbligato a versare pagamenti aggiuntivi al vicedirettore per svolgere le funzioni di direttore mentre quest'ultimo è in ferie annuali retribuite?
Risposta: Ci sono due posizioni su questo tema.
Posizione 1: Non viene corrisposta un'indennità aggiuntiva se nel contratto di lavoro (descrizione del lavoro) del sostituto è previsto l'obbligo di sostituire il dirigente durante la sua assenza.
Fondamento logico: Questo parere è esposto nelle lettere del Ministero della sanità e dello sviluppo sociale della Russia del 12 marzo 2012 N 22-2-897 e Rostrud del 24 maggio 2011 N 1412-6-1. I dipartimenti spiegano che in questo caso i compiti del dipendente assente (manager) vengono svolti nell'ambito del contratto di lavoro e pertanto il datore di lavoro non è obbligato a pagare un extra per il lavoro specificato.
Posizione 2: Il datore di lavoro deve effettuare un pagamento aggiuntivo per lo svolgimento delle funzioni del dipendente assente in relazione alla sua sostituzione.
Fondamento logico: In virtù della parte 1 dell'art. 151 del Codice del lavoro della Federazione Russa, viene corrisposto un pagamento aggiuntivo a un dipendente che svolge le funzioni di un dipendente temporaneamente assente senza esonero dal lavoro specificato nel contratto di lavoro. La sua dimensione è stabilita di comune accordo dalle parti, tenendo conto del contenuto e (o) del volume del lavoro aggiuntivo (parte 2 dell'articolo 151 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Nell'art. 21 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede il diritto di un dipendente al tempestivo pagamento della retribuzione per intero in conformità con le sue qualifiche, complessità del lavoro, volume e qualità del lavoro svolto.
La Corte Suprema della Federazione Russa, nella sentenza dell'11 marzo 2003 N KAS03-25, ha indicato che la complessità del lavoro del deputato e la quantità di lavoro da lui svolto durante l'assenza del dirigente aumenta significativamente e, pertanto, tale lavoro richiede pagamento aggiuntivo in virtù dell'art. Arte. 21, 151 Codice del lavoro della Federazione Russa.
Dato che le lettere dei dipartimenti con spiegazioni sull'applicazione della legislazione sul lavoro non sono documenti obbligatori, ti consigliamo di lasciarti guidare dalla seconda posizione. Si basa sulle norme del Codice del lavoro della Federazione Russa e confermato dalla pratica giudiziaria.
Quando si conclude un contratto di lavoro con un vicedirettore, che specifica l'adempimento delle funzioni del dirigente in relazione alla sua sostituzione durante i periodi di assenza di quest'ultimo, è consigliabile stabilire l'importo del pagamento aggiuntivo per tale lavoro (ad esempio, in percentuale della retribuzione del dipendente sostituito).
Guarda anche:
Consultazione di esperti: un vicedirettore a tempo pieno ha diritto a un compenso aggiuntivo per lo svolgimento delle funzioni di un manager temporaneamente assente, se ciò non è previsto dai documenti locali dell'organizzazione?
SOCIETA' CONTROLLATE E DIPENDENTI
Una società (persona giuridica) ha il diritto di avere filiali e società dipendenti. Ma a differenza delle filiali e degli uffici di rappresentanza, tali società sono dotate dei diritti delle persone giuridiche (clausola 1, articolo 6 della legge federale del 26 dicembre 1995 N 208-FZ, clausola 1 dell'articolo 6 della legge federale del 02/08 /1998 N 14-FZ).
I rapporti tra una società controllata (dipendente) e la società che l'ha creata sono regolati dalle norme del diritto civile.
Non sussistono rapporti di lavoro tra i dipendenti della società controllata (dipendente) e la società che l'ha creata, poiché il datore di lavoro è la società controllata (dipendente). L'eccezione è quando un dipendente di una società controllata (dipendente) stipula un contratto di lavoro a tempo parziale con l'organizzazione che ha creato tale società.
Per ulteriori informazioni consultare la "Guida alle problematiche del personale. Assunzioni".
RESPONSABILITÀ DISCIPLINARE DEL DIRIGENTE
ORGANIZZAZIONI
1. Per cui il capo di un ente può essere sottoposto a responsabilità disciplinare >>>
2. Chi ha il diritto di sottoporre a responsabilità disciplinare il responsabile dell'ente >>>
3. In quale ordine il responsabile dell'organizzazione viene sottoposto alla responsabilità disciplinare >>>
4. Termini per l'irrogazione delle sanzioni >>>
5. Come formalizzare un provvedimento disciplinare nei confronti del capo di un'organizzazione >>>
6. Conseguenze delle violazioni della procedura di responsabilità disciplinare del capo di ente >>>
1. Per il quale il capo di un'organizzazione può essere sottoposto a responsabilità disciplinare
È possibile portare un manager alla responsabilità disciplinare per inadempimento o adempimento inadeguato delle sue mansioni lavorative, per violazione della legislazione sul lavoro, di un contratto collettivo (parte 1 dell'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Ad esempio, una sanzione disciplinare può essere applicata a un dirigente per aver rifiutato di comunicare al candidato il motivo per cui non è stato assunto, o per aver comunicato verbalmente le ragioni del rifiuto, il che viola i requisiti della parte 5 dell'art. 64 Codice del lavoro della Federazione Russa.
È obbligatorio che il dirigente sia sottoposto a responsabilità disciplinare se viene ricevuta una dichiarazione dall'organo di rappresentanza dei lavoratori sulla violazione da parte del capo dell'organizzazione della legislazione sul lavoro o dei termini del contratto collettivo, l'accordo e i fatti specificati sono confermati (Articolo 195 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Azione disciplinare sotto forma di richiamo, rimprovero o licenziamento in aggiunta ai motivi generali previsti nella parte 3 dell'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa, può essere applicato per i seguenti reati:
Prendere una decisione ingiustificata che ha comportato una violazione della sicurezza della proprietà, il suo uso illegale o altri danni alla proprietà dell'organizzazione (clausola 9, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
Una grave violazione una tantum da parte del responsabile dei suoi doveri lavorativi (clausola 10, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Per maggiori informazioni sulle motivazioni generali di applicazione dell'azione disciplinare si rinvia alla “Guida alle problematiche relative al Personale. Sanzioni disciplinari. Richiamo, rimprovero, licenziamento”.
In altri casi, la questione della responsabilità disciplinare di un dirigente dipende esclusivamente dalla discrezione del datore di lavoro.
2. Chi ha il diritto di portare il capo dell'organizzazione alla responsabilità disciplinare?
L'organismo autorizzato, specificato nello statuto dell'organizzazione, che contiene informazioni sulla competenza degli organi di gestione, ha il diritto di sottoporre il dirigente alla responsabilità disciplinare per conto del datore di lavoro (paragrafo 8, paragrafo 3, articolo 11 della legge federale del 26 dicembre 1995 N 208-FZ, paragrafo 4 p 2 Articolo 12 della legge federale del 02/08/1998 N 14-FZ).
In una società a responsabilità limitata, tale organo può essere un'assemblea dei partecipanti o un consiglio di amministrazione (consiglio di sorveglianza) (paragrafo 1, paragrafo 1, articolo 32, articolo 33 della legge federale del 02/08/1998 N 14-FZ ), e in una società per azioni - solo consiglio di amministrazione (consiglio di sorveglianza) (paragrafo 1, comma 1, articolo 64, articolo 65 della legge federale del 26 dicembre 1995 N 208-FZ).
3. In quale ordine il responsabile dell'organizzazione viene sottoposto alla responsabilità disciplinare?
La procedura per l'irrogazione della sanzione disciplinare nei confronti del dirigente è analoga alla procedura generale sancita dall'art. 193 Codice del lavoro della Federazione Russa.
Tuttavia, a causa dello status giuridico specifico del capo dell'organizzazione, è necessario ricordare quale organo di governo agisce nei suoi confronti come datore di lavoro. Per ulteriori informazioni a riguardo, vedere il paragrafo 2 di questo materiale.
La responsabilità disciplinare del dirigente comporta le seguenti azioni:
Registrazione documentale della commissione di un reato;
Informare il datore di lavoro (il suo organismo autorizzato) del fatto di cattiva condotta;
Il datore di lavoro richiede spiegazioni scritte al dirigente;
Prendere la decisione di applicare una sanzione disciplinare sulla base dei risultati di un'analisi delle cause e delle circostanze del reato, nonché tenendo conto della sua gravità;
Documentazione dell'azione disciplinare nel rispetto del termine per la denuncia della responsabilità disciplinare.
Diamo uno sguardo più da vicino ai punti principali.
1. La circostanza che un dirigente abbia commesso un reato deve essere documentata.
Senza conferma scritta della colpevolezza del dipendente e delle circostanze che hanno portato alla violazione disciplina del lavoro, il datore di lavoro non potrà decidere in merito all'azione disciplinare.
L'elenco esatto dei documenti compilati in questi casi è Codice del Lavoro RF non è installato. Ad esempio, i seguenti documenti possono indicare che è stato commesso un reato:
Dichiarazione dell'organo rappresentativo dei dipendenti (se presente nell'organizzazione) (parte 1 dell'articolo 195 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
Un documento redatto sulla base dei risultati di un audit, di un'ispezione delle attività finanziarie ed economiche o di un audit. Ciò risulta dall'analisi della parte 4 dell'art. 193 Codice del Lavoro della Federazione Russa;
Un promemoria di qualsiasi dipendente dell'organizzazione;
Un atto redatto da più dipendenti;
Altri documenti.
2. Dopo aver ricevuto informazioni su un dirigente che ha commesso un illecito disciplinare (da un organo di rappresentanza dei dipendenti, da ispettori, ecc.), il datore di lavoro deve chiedere spiegazioni al dirigente in merito alla violazione (parte 1 dell'articolo 193 del Codice del lavoro di la Federazione Russa).
La legislazione del lavoro non stabilisce la forma di tale requisito. Ti consigliamo di metterlo per iscritto e di consegnarlo al responsabile contro firma, in modo che in caso di controversia tu abbia la prova convincente che è necessaria una spiegazione. La richiesta può essere soddisfatta da qualsiasi dipendente autorizzato a intraprendere tali azioni.
Se il manager rifiuta di familiarizzare con il requisito, ti consigliamo di redigere un documento corrispondente. Ciò può essere effettuato dallo stesso dipendente autorizzato a presentare la richiesta al dirigente, se di sua competenza, ovvero da un rappresentante del servizio del personale, il cui responsabilità lavorative comprendono, in particolare, la predisposizione della documentazione necessaria a formalizzare una sanzione disciplinare.
L'atto servirà come prova documentale che il datore di lavoro ha richiesto spiegazioni e la data in cui il dirigente prende conoscenza dell'atto diventerà il punto di partenza per il calcolo del periodo di due giorni previsto per fornire spiegazioni (parte 1 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Se il responsabile non fornisce spiegazioni entro due giorni lavorativi, sarà necessario redigere apposito verbale.
3. Dopo aver ricevuto una spiegazione da parte del dirigente o, in caso di suo rifiuto, un atto di omissione di spiegazioni, il datore di lavoro deve analizzare le ragioni della violazione, le circostanze che l'hanno accompagnata, la gravità del reato (comma 5 dell'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa), nonché il comportamento precedente del dirigente e il suo atteggiamento nei confronti dei propri doveri (clausola 53 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2 ).
Solo successivamente si potrà decidere sulla necessità di applicare un provvedimento disciplinare e sulla scelta del tipo di sanzione.
In una società per azioni, la questione è oggetto di discussione in una riunione del consiglio di amministrazione (consiglio di sorveglianza), organizzata dal presidente del consiglio di amministrazione (clausola 1 dell'articolo 68 della legge federale del 26 dicembre 2017). 1995N208-FZ).
Nelle società a responsabilità limitata la questione viene risolta da un'assemblea generale straordinaria dei partecipanti alla società, il cui diritto di convocazione può appartenere a:
L'organo esecutivo della società (cioè il capo dell'organizzazione), se l'organo autorizzato a prendere decisioni sulla responsabilità disciplinare del dirigente è l'assemblea generale dei partecipanti (clausola 2 dell'articolo 35 della legge federale del 02/ 08/1998 N 14-FZ).
Tuttavia, se l'amministratore non convoca l'assemblea, le persone che la richiedono hanno il diritto di convocarla (clausola 4, articolo 35 della legge federale n. 14-FZ del 02/08/1998);
Consiglio di Amministrazione ( consiglio di sorveglianza), se lo statuto della società prevede tra le sue competenze la risoluzione di questioni relative alla preparazione, convocazione e svolgimento dell'assemblea incontro generale partecipanti alla società (clausola 2.2 dell'articolo 32 della legge federale del 02/08/1998 N 14-FZ).
Va tenuto presente che è prevista la responsabilità amministrativa in caso di rifiuto di convocazione o di elusione della convocazione di un'assemblea generale dei partecipanti alla LLC. In particolare, al capo dell'azienda può essere inflitta una multa da 20mila a 30mila rubli. Questa conclusione consegue dal contenuto del paragrafo 11 dell'art. 15.23.1 Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa.
Quando si analizzano le ragioni della violazione, si studiano le circostanze che l'accompagnano e si determina la gravità del reato, quando si sceglie il tipo di punizione, è necessario tenere conto di quanto segue.
La legislazione del lavoro non contiene un elenco di ragioni che possano essere considerate valide. Il datore di lavoro, quindi, dovrà valutare autonomamente le motivazioni precisate nella motivazione del dirigente.
Possono essere presi in considerazione i seguenti fattori:
Conseguenze di un illecito disciplinare;
Violazioni ripetute e sistematiche;
Cattiva condotta continuata o mancata azione dopo la scoperta della cattiva condotta;
Disponibilità di incentivi per lavoro coscienzioso;
Presenza (assenza) di altre sanzioni disciplinari.
Il diritto di scegliere un determinato tipo di sanzione spetta al datore di lavoro. Va ricordato che il datore di lavoro ha il diritto di emettere un rimprovero e un rimprovero per qualsiasi condotta scorretta. La punizione sotto forma di licenziamento è imposta solo per i reati direttamente previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da altri leggi federali come base per la risoluzione del contratto di lavoro.
Poiché il gestore è soggetto alle garanzie stabilite dalla parte 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, non può essere licenziato durante la malattia o le ferie.
Inoltre, il capo dell'organizzazione, una donna, è coperto dalla garanzia sancita dalla parte 1 dell'art. 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa (clausola 26 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 28 gennaio 2014 n. 1). In virtù di questa norma del Codice del lavoro della Federazione Russa, una donna a capo di un'organizzazione non può essere licenziata se è incinta, tranne in caso di liquidazione di questa organizzazione.
Per ulteriori informazioni a riguardo consultare la "Guida alle questioni relative al personale. Caratteristiche del lavoro delle donne e delle persone con responsabilità familiari".
Vedi un esempio di redazione di un avviso per fornire una spiegazione di una violazione delle leggi sul lavoro.
Guarda un esempio di elaborazione di una dichiarazione sindacale sulla violazione della legislazione sul lavoro da parte del capo dell'organizzazione.
Guarda un esempio di redazione di un atto di rifiuto per familiarizzare con una notifica.
Vedi un esempio di rapporto sull'assenza di una spiegazione scritta.
Termini per l'applicazione delle sanzioni
L'assunzione di responsabilità deve essere formalizzata con provvedimento, che deve essere emesso entro i termini stabiliti dall'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, vale a dire:
Entro e non oltre un mese dalla data rilevamento illecito disciplinare (parte 3 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
In questo caso, il giorno in cui viene rilevata la cattiva condotta è riconosciuto come il giorno in cui la persona alla quale il dipendente è subordinato dal lavoro (servizio) è venuta a conoscenza della commissione della cattiva condotta, indipendentemente dal fatto che abbia il diritto di applicare una sanzione disciplinare (clausola “b”, paragrafo 34 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17/03/2004 N 2).
Notiamo che il periodo mensile non comprende il tempo di malattia del dirigente, il suo soggiorno in ferie, nonché il tempo necessario per tener conto del parere dell'organizzazione sindacale se il dirigente è iscritto al sindacato (Parte 3 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, paragrafo “c”, paragrafo 34 Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2);
Entro e non oltre sei mesi dalla data impegnarsi reato (parte 4 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
Entro due anni dal momento in cui è stato commesso il reato, se è stato scoperto a seguito di un audit, di un audit delle attività finanziarie ed economiche o di un audit di un'organizzazione (parte 4 dell'articolo 193 del Codice del lavoro russo Federazione).
I periodi specificati (6 mesi e 2 anni), calcolati dal giorno in cui è stato commesso il reato, non includono la durata del procedimento penale (parte 4 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, paragrafo 52 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2).
Per maggiori informazioni sulla prassi giudiziaria nelle controversie relative al mancato rispetto dei termini di irrogazione delle sanzioni disciplinari si veda la “Guida alla controversie di lavoro. Situazioni controverse in relazione a ripetute inadempienze dipendente delle mansioni lavorative."
5. Come formalizzare un provvedimento disciplinare nei confronti del capo di un'organizzazione
1. È necessario emettere ordinanza che comporta la responsabilità disciplinare del dirigente. Ciò deriva dalla parte 6 dell'art. 193 Codice del lavoro della Federazione Russa.
La forma dell'ordinanza dipende dal tipo di sanzione applicata al gestore.
In caso di comunicazione al responsabile Commenti O rimproverare il provvedimento di irrogazione di una sanzione disciplinare è redatto in qualsiasi forma.
Se la sanzione prevede licenziamento manager, l'ordine viene emesso secondo il modulo unificato N T-8, approvato con risoluzione del Comitato statistico statale della Russia del 5 gennaio 2004 N 1 (Parte 1 dell'articolo 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Per ulteriori informazioni sulla procedura per applicare una sanzione sotto forma di licenziamento se il capo di un'organizzazione prende una decisione infondata che comporta una violazione della sicurezza e un danno alla proprietà dell'organizzazione (clausola 9, parte 1, articolo 81 della Codice del lavoro della Federazione Russa), vedere "Guida alle questioni relative al personale. Risoluzione di un contratto di lavoro".
Per ulteriori informazioni sulla procedura per l'applicazione di una sanzione sotto forma di licenziamento per una violazione grave una tantum da parte del capo di un'organizzazione dei doveri lavorativi (clausola 10, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa), vedi "Guida alle questioni relative al personale. Risoluzione del contratto di lavoro".
Il dirigente deve prendere conoscenza dell'ordinanza contro firma entro tre giorni lavorativi dalla data della sua pubblicazione (ad eccezione del periodo in cui il dirigente era assente dal lavoro). In caso di rifiuto di leggere l'ordine, è necessario redigere un atto appropriato (parte 6 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Visualizza un esempio di elaborazione di un ordine per applicare una sanzione disciplinare sotto forma di commento.
Guarda un esempio di elaborazione di un ordine per applicare una sanzione disciplinare sotto forma di rimprovero.
2. Le informazioni sulla risoluzione del contratto di lavoro con il dirigente devono essere inserite nel libro di lavoro e nella carta personale del dirigente. Inoltre, è necessario compilare un calcolo delle note (parte 4, 5 dell'articolo 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa, paragrafo 3 del paragrafo 41 del Decreto del governo della Federazione Russa del 16 aprile 2003 N 225, paragrafo 1 delle Istruzioni per l'uso e il completamento dei moduli di documentazione contabile primaria per il lavoro contabile e il suo pagamento, approvate con Risoluzione del Comitato statistico statale della Russia del 5 gennaio 2004 N 1).
Informazioni sull'annuncio Commenti O rimproverare Non è necessario inserirlo nel tuo libro di lavoro. Ciò deriva dalla parte 4 dell'art. 66 Codice del lavoro della Federazione Russa.
Non è necessario riportare tali informazioni sulla tua carta personale. Tuttavia, se necessario (ai fini contabili), tali informazioni possono essere indicate nella sez. 10 "Informazioni aggiuntive".
6. Conseguenze delle violazioni della procedura di responsabilità disciplinare del responsabile dell'organizzazione
L'applicazione di una sanzione disciplinare può essere impugnata dal dirigente all'ispettorato statale del lavoro e (o) agli organi per l'esame delle controversie di lavoro individuali (parte 7 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Se durante l'ispezione si scopre che il datore di lavoro ha violato la procedura per l'applicazione di una sanzione disciplinare (in particolare, la decisione corrispondente è stata presa da un organo non autorizzato del datore di lavoro) o ha applicato una sanzione senza motivo, l'ispettorato statale del lavoro può comportare la responsabilità amministrativa dell'ente ex art. 5.27 Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa. In questo caso, il funzionario può essere multato da 1.000 a 5.000 rubli e l'organizzazione da 30.000 a 50.000 rubli.
Inoltre, la sanzione applicata sarà molto probabilmente dichiarata illegale e il manager potrebbe essere reintegrato al lavoro.
Per maggiori informazioni sulla procedura di reintegrazione consultare la “Guida alle problematiche del personale. Reintegrazione”.
Per maggiori informazioni sulla prassi giudiziaria in materia di controversie relative al mancato rispetto della procedura di applicazione di una sanzione disciplinare, consultare la "Guida alle controversie di lavoro. Situazioni controverse in relazione a ripetute inadempienze da parte di un dipendente nell'adempimento delle mansioni lavorative".
ORGANIZZAZIONE (SILIALE)
Un contratto di lavoro concluso con il capo di un'organizzazione può essere risolto o risolto per i motivi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali.
Il Codice del lavoro della Federazione Russa prevede motivi di licenziamento dei lavoratori, specificati nell'art. 77 Codice del lavoro della Federazione Russa (motivi generali), art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa (iniziativa del datore di lavoro), art. 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa (circostanze indipendenti dalla volontà delle parti) e altri articoli (ad esempio, articoli 288, 336 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Per alcuni motivi, ad esempio, il comma 3, parte 1, art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un contratto di lavoro con un dipendente può essere risolto indipendentemente dalla posizione ricoperta o dal lavoro svolto (manager, specialista, lavoratore).
Il licenziamento su iniziativa di un dipendente ha le sue caratteristiche. Pertanto, il capo dell'organizzazione deve avvisare per iscritto il datore di lavoro (il proprietario dei beni dell'organizzazione, il suo rappresentante) della risoluzione anticipata del contratto di lavoro entro e non oltre un mese prima della data di licenziamento (articolo 280 del Codice del lavoro di la Federazione Russa). I restanti dipendenti, compreso il responsabile della filiale, comunicano la volontà di recedere dal rapporto di lavoro entro e non oltre due settimane prima della data del licenziamento. Come risulta dal contenuto della parte 1 dell'art. 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il Codice del lavoro della Federazione Russa o altre leggi federali possono stabilire un periodo diverso per avvisare il datore di lavoro della risoluzione del contratto di lavoro.
Alcuni motivi di risoluzione di un contratto di lavoro si applicano solo ai dipendenti in posizione determinate posizioni. Quindi, ad esempio, secondo il comma 4, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un contratto di lavoro viene risolto solo con il capo dell'organizzazione (i suoi sostituti, il capo contabile) e, secondo i paragrafi 9 e 10 dello stesso articolo, il capo dell'organizzazione e la filiale può essere licenziata.
In relazione al capo dell'organizzazione, il Codice del lavoro della Federazione Russa prevede motivi aggiuntivi per la risoluzione del contratto di lavoro (articolo 278 del Codice del lavoro della Federazione Russa), ad eccezione dei casi elencati nella Parte 2 del Arte. 273 Codice del lavoro della Federazione Russa.
Per ulteriori informazioni consultare la "Guida alle problematiche relative alle risorse umane. Risoluzione di un contratto di lavoro".
CARATTERISTICHE DELLO STATUS GIURIDICO DEL CAPO DI UN'ORGANIZZAZIONE
Il capo dell'organizzazione è un dipendente la cui funzione lavorativa, in conformità con il contratto di lavoro, è quella di gestire l'organizzazione, compreso l'esercizio delle funzioni del suo unico organo esecutivo (parte 1 dell'articolo 273 del Codice del lavoro della Federazione Russa, paragrafo 1 del comma 2 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 06/02/2015 N 21). In quanto unico organo esecutivo, il gestore ha il diritto di agire per conto dell'organizzazione per attuare i suoi diritti e obblighi derivanti da rapporti civili, lavorativi, fiscali e di altro tipo, in particolare:
Esercitare i poteri del proprietario di possedere, utilizzare e disporre della proprietà dell'organizzazione;
Agire come detentore del copyright diritti esclusivi sui risultati dell'attività intellettuale e mezzi equivalenti di individualizzazione;
