Anonimni profili za zaposlenike. Ispitivanje zaposlenika i istraživanje temeljeno na njima. pravedna raspodjela opterećenja

Svaka tvrtka, organizacija, bez obzira na područje svog djelovanja, može uspješno koristiti ankete za povećanje uključenosti i motivacije svojih zaposlenika, njihovo zadržavanje i smanjenje fluktuacije osoblja.

Pa kako ankete zaposlenih učiniti učinkovitima, učinkovitima i produktivnima? U svakom slučaju, jesu li ove ankete potrebne?

Prvo, odgovorimo na pitanje o potrebi razgovora s osobljem: ZAŠTO?

Zašto provoditi ankete među zaposlenicima?

Pa, pitat ćete o njihovom zadovoljstvu, i što dalje? Što će vam to dati? Otkrivate li da su vaši zaposlenici sretni ili nezadovoljni, ili nekako napola zadovoljni, što uopće možete učiniti s tim podacima? I nije jasno koliko su njihovi odgovori istiniti, je li moguće na njima temeljiti svoje zaključke. I vrijeme se troši, ljudi su uključeni.

Da biste odgovorili na ova pitanja, zapitajte se glavno pitanje: Zanima li vas mišljenje vaših zaposlenika? Ako ne, onda nema problema. Samo ih ne morate ništa pitati. Neka rade za sebe, a ako im se nešto ne sviđa, neka sruše, nitko nikoga nasilno ne drži. Tako?

Ako je ovo vaš odgovor, žurim vas obavijestiti da vaša tvrtka neće dugo trajati. Najbolji ljudi će vas uvijek napustiti, pa tako i prosjek. I nije važno koliko ćete ih platiti. Samo materijalna motivacija danas nije dovoljna. Posebno za novu generaciju. Ljudi žele biti uključeni u svoje profesionalne aktivnosti, žele znati zašto rade, koji će biti njihov ukupni rezultat. Žele sudjelovati u razvoju tvrtke, poboljšati je, predložiti ideje i implementirati ih, riješiti interne probleme. Bez povratnih informacija od svoje organizacije, ne osjećaju se kao dio nje.

Ako vas zanima mišljenje vaših zaposlenika, onda ste već na dobrom putu, a najbolje rješenje su ankete osoblja.

Pa zašto provoditi ankete?

Činjenica je da provođenjem anketa počinjete mjeriti puls svoje organizacije, dobivate priliku uočiti problematična područja i razloge koji stoje iza njih. Vaši ljudi sami vam govore što nije u redu. Samo ih morate čuti i poduzeti odgovarajuće mjere. Također počinjete uključivati ​​sve zaposlenike u život tvrtke, što povećava njihov angažman. Zaposlenici razmjenjuju ideje, daju prijedloge, raspravljaju važne točke svojim radnim danima. Oni razumiju da je njihovo mišljenje važno, važni su za svoju tvrtku. Naravno, neće sve ankete dati dobre rezultate. Potrebno je koristiti najučinkovitije metode intervjuiranja osoblja.

Vrijeme je da prijeđemo na drugo pitanje: KAKO?

Kako provodite anketiranje zaposlenika?

Najčešći sustav anketiranja u tvrtkama su tromjesečna ili čak lošija godišnja istraživanja. Toliko se stvari promijeni u 3 mjeseca, a još više u godinu dana da istraživanje više nije relevantno. Već ćete izgubiti svoje najbolji ljudi dok ćete samo pitati njihovo mišljenje ili saznati koliko su zadovoljni svojim radom.

Drugi problem s rijetkim anketama je taj što morate postaviti desetke pitanja odjednom. Krajnje je nezanimljivo na njih odgovoriti. Pitajte svoje zaposlenike. Mnogi priznaju da već na peto pitanje počinju odgovoriti manje pažljivo, a onda samo radi krpelja, kako bi to što prije riješili. Dakle, podaci s kojima završite nemaju nikakve veze sa stvarnošću. A kome trebaju takvi podaci. Je li i to samo za pokazivanje.

No čak i ako zamislimo da su svi podaci točni, trebat će jako puno vremena za obradu tako velike količine podataka i donošenje nekih više ili manje korisnih zaključaka. Odnosno, s rijetkim anketama gubite više vremena, tjerate svoje zaposlenike da nevoljko odgovaraju na veliki broj pitanja i dobivaju ne baš istinite podatke.

Stoga morate pitati češće, puno češće.

Koliko često biste trebali provoditi ankete?

Svaki tjedan. Optimalan je jedan radni tjedan. Pitati svaki dan je previše. Prvo, postotak sudjelovanja dramatično će pasti. Drugo, u danu se neće puno promijeniti, pa će odgovori često biti slični. Pitati jednom mjesečno nije dovoljno. Relevantnost je izgubljena, morat ćete postavljati više pitanja odjednom, što će opet smanjiti postotak sudjelovanja.

Najbolje je pitati sredinom tjedna, točnije u srijedu. Ovo je tek sredina radnog tjedna. Ljudi su već navikli na radni režim, ušli su u glavne tokove posla, ali još uvijek ne razmišljaju o planovima za vikend. Anketu je najbolje napraviti ujutro, takoreći svježeg uma.

Koja pitanja postaviti prilikom intervjuiranja zaposlenika?

Pulse Poll preporučuje posebna pitanja koja su se pokazala vrijednima na temelju velikog broja studija (Gallup, Kadrovik.ru i drugih), koja su vam već pripremljena za godinu koja je pred nama.

Naša pripremljena pitanja možete zamijeniti i vlastitim, trenutno najrelevantnijim. Raspitajte se što vas doista uzbuđuje. Svojim pitanjima pokušajte angažirati svoje angažirane zaposlenike postavljanjem konkretnih i relevantnih pitanja koja zahtijevaju njihovu povratnu informaciju, savjet i mišljenje. A ako ne znate što pitati, ne brinite, naš će sustav učiniti sve umjesto vas.

Redovno se postavlja jedno pitanje:

Koliko ste zadovoljni svojim poslom u našoj tvrtki?

Ovo najvažnije pitanje mjeri "razinu sreće" zaposlenih i to čini redovito, što vam daje jasan grafikon koji se naziva "otkucaji srca" tvrtke. Zdravlje svoje tvrtke možete pratiti sve dok sudjelujete u anketama o pulsu.

Svaka anketa sadrži izborni obrazac prijedloga. Ovaj oblik je obično vrlo popularan jer omogućuje ljudima da izraze svoje ideje i prijedloge. Zaposlenici često nude dobre stvari, pa zašto ne biste organizirali ovaj proces? Sa svakim prijedlogom preporučujemo im da predlože rješenja, kako ne bi samo izrazili nešto, već i „ništa me ne zanima“, već i uzevši podršku, kako bi doista ostvarili svoju ideju.

Također pitamo osoblje o njihovim postignućima u proteklih 7 dana. To je važno i za zaposlenika i za menadžera. Odgovor na ovo pitanje nije anoniman. U početku ljudi zanemaruju ovo pitanje, ali s vremenom počinju shvaćati njegovu korisnost i ispunjavaju ovo polje svojim najnovijim postignućima, ako su se ona, naravno, dogodila. S vremenom je ovih tjednih postignuća sve više.

Zašto se to događa? Prvo se aktivira domino efekt. Svatko vidi kako je to netko učinio i razmišlja o svojim postignućima. Tada odlučuju da izgleda kao da nisu učinili ništa posebno u usporedbi s onima koji su već podijelili svoja postignuća, a također počinju dijeliti. I tada već vide smisao u tome, jer će se cijelo vrijeme akumulirati veći broj osobnih i profesionalnih postignuća, nego se ne može samo ponositi i razmetati, osvrćući se na svoju povijest, nego ga i koristiti za rast karijere kao i da se zaštitite kao vrijedan stručnjak u svojoj tvrtki. To je korisno za voditelja organizacije i izravne menadžere jer njihovi zaposlenici počinju raditi produktivnije, a njihovi rezultati su vidljivi i opipljivi. Učinkovitost tvrtke raste.

Pulse Poll je svojim istraživanjima dodao još nešto - to je oblik zahvalnosti koji pomaže tvrtkama u stvaranju pozitivne atmosfere. Obrazac zahvalnosti nije manje popularan od ostatka kratkog tjednog istraživanja, ljudi sa zadovoljstvom zahvaljuju kolegi što je glasno pomogao, javno ga priznao, a ne samo izravno. I ovo je dvostruko ugodno onome ili onome kome je zahvaljeno. Učinak ovoga je kolosalni - i ostali zaposlenici zahvaljuju jedni drugima i počinju si međusobno više pomagati, ozračje uzajamne pomoći postaje dobra forma, tim postaje ujedinjeniji i prijateljskiji, a tvrtka postaje jača.

Treba li anketa biti anonimna?

Da. Anonimnost vam pomaže da saznate istinu. Ljudi se ne boje otkaza zbog svojih prijedloga ili nezadovoljstva. Hrabro sudjeluju u istraživanju i iskreno dijele ono do čega im je doista stalo. Čuvajući podatke ispitanika u tajnosti, otvaramo nove mogućnosti za rukovoditelje i HR. Svjesni ste stvarnog stanja u svom poduzeću. Saznat ćete istinu, čak i ako nije baš ugodna. Možete učiniti nešto po tom pitanju, što je puno bolje nego biti u mraku.

Istodobno, anonimnost anketa ne znači da ćete dobiti samo negativne odgovore. Istraživanja pokazuju da se pod tzv. "Permisivnošću" stupanj povjerenja osoblja u pravilu, naprotiv, povećava, što potiče konstruktivan pristup s njihove strane. Recenzije nemaju negativnu konotaciju, a ukupna korporativna kultura se poboljšava.

Osim toga, anonimnost anketa osigurava visok postotak sudjelovanja u njima, a što je više podataka, to će s njima biti učinkovitije.

I posljednja stvar.

Kako upravljati izvješćima o podacima ankete

Rezultat svakog istraživanja je izvješće s njegovim podacima. U izvješću vidite i široku sliku i specifične pojedinosti. Opća slika, to su točne brojke, jasno pokazuju kakvo je stanje danas, koliko je tvrtka zdrava i je li sve u redu. A detalji (anonimna objašnjenja, odgovori, prijedlozi) pružaju potpunije podatke o cjelokupnoj slici. Pažljivo proučite ove detalje radi rješenja. Vidjet ćete što točno brine vaše ljude, što točno nude, kakva je klima unutar organizacije.

Vrlo je važno poduzeti mjere za rješavanje identificiranih problema. Sama činjenica da se možete oglasiti već čini zaposlenike motiviranijima da rade za vas, ali to nije dovoljno. Ako se njihovi prijedlozi i povratne informacije zanemare, nemojte očekivati ​​ništa dobro. Ne morate implementirati svaku ideju svakog zaposlenika. Svi razumiju da je to nemoguće, a mnoge ideje jednostavno neće vrijediti. No čak i implementacijom nekih od njih, pokazati ćete svom osoblju da su njihove ideje važne, da tvrtku uopće nije briga. Ideje se raspravljaju i pretvaraju u stvarnost, kritike se shvaćaju ozbiljno, problemi se rješavaju. Sve su to veliki motivi, a motivirani zaposlenici produktivniji.

Pratite puls svoje organizacije pomoću Pulse Poll - najboljeg alata za angažiranje zaposlenika.

Učinkovito poslovanje poduzeća nemoguće je bez zadovoljstva radom njegovih zaposlenika. Na ovaj parametar utječu kultura poduzeća, stil vođenja, stupanj uključenosti u rad i sloboda donošenja odluka. Upitnik o zadovoljstvu osoblja pomoći će u procjeni ovih i drugih čimbenika.

Iz članka ćete naučiti:

Vezani dokumenti:

Anketa o zadovoljstvu zaposlenika: zašto i kako se ponašati

Vjerni zaposlenik, zadovoljan svojim radom, motiviran je za kvalitetan rad i teži samorazvoju. Zadovoljstvo osoblja odražava stav zaposlenika prema različitim aspektima posla:

• sigurnost i uvjeti rada;
• opterećenje;
• ;
• status i prestiž djela;
• odnosi s kolegama;
• primjerenost procjene menadžmenta o rezultatima rada;
• odnos između uprave i podređenih;
• stupanj moguće autonomije i područje odgovornosti;
• mogućnosti za rast i razvoj.

Ima smisla provesti istraživanje zadovoljstva osoblja svakih šest mjeseci. Preporučljivo je odabrati razdoblja "niskih" godišnjih doba u poslu kako postupak ocjenjivanja ne bi postao dodatni neugodni faktor za zaposlenike i ne bi negativno utjecao na posao.

Studija se mora provesti ako se primijete sljedeći čimbenici:

• visoke stope fluktuacija osoblja- ovdje je važno utvrditi prave razloge otpuštanja zaposlenika, smanjiti troškove proizvodnje zbog otpuštanja;
• potrošiti organizacijske promjene u poduzeću - istodobno je potrebno poboljšati procese za upravljanje promjenama;
• niske performanse - pojasnite razloge i pronađite rješenja za optimizaciju organizacije radnog procesa.

Prije analize zadovoljstva, menadžment poduzeća mora identificirati osnovne potrebe određenog zaposlenika koje ga potiču na profesionalnu aktivnost. Za slične studije možete pozvati vanjske konzultante, ali s malim osobljem to možete učiniti sami. Međutim, u ovom slučaju morate imati povjerenja u iskrenost odgovora zaposlenika.

Pulsni upitnik za utvrđivanje zadovoljstva sustavom motivacije

Kako napisati upitnik o zadovoljstvu poslom

Svaki menadžer trebao bi sastaviti upitnike, uzimajući u obzir ciljeve studije i posebnosti strukture i aktivnosti poduzeća. Općenito, možete se osloniti na nekoliko općih pravila. Tijekom istraživanja zadovoljstva zaposlenika poslom morate saznati:

• kategorije uvjeta rada;
• stupanj važnosti ovih kategorija za radnike;
• koliko su te kategorije zadovoljne sa stajališta osoblja;
• koje su kategorije najmanje zadovoljne, sa stajališta osoblja.

U skladu s razjašnjenim ciljem, menadžment iz navedenih kategorija mora odabrati one za koje ćete provesti istraživanje.

Glavni razlozi zašto su zaposlenici nezadovoljni svojim poslom i kako se nositi s negativnošću

Primjeri pitanja za upitnike o zadovoljstvu zaposlenika

Kao primjeri pitanja za upitnik o zadovoljstvu osoblja za grupu „ Interakcija s upravom»Može se citirati sljedeće:

• Pitanje relevantnosti kategorije:"Odredite na ljestvici od deset točaka koliko vam je važno jasno postaviti ciljeve od strane vašeg menadžera."
• Pitanje zadovoljstva:„Odredite stupanj valjanosti izjave„ Imam posebne zadatke “.
• Za kategoriju " Faktor stabilnosti i sigurnosti»:
• Pitanje značaja:"Koliko često štedite novac za kišni dan?"
• Pitanje zadovoljstva:"Koliko, u postotcima, trenutno osjećate zabrinutost zbog mogućnosti gubitka posla?"

Svaki zaposlenik je individualan i može dati najneočekivanije odgovore. Stoga za svako pitanje morate ponuditi nekoliko moguće opcije, od kojih jedan mora izabrati zaposlenik. To će vam omogućiti da izračunate rezultate upitnika, dovodeći prosječne vrijednosti do zajedničkog nazivnika. Mogućnosti odgovora mogu se ponuditi kao postotak, brojčana ili usmena ljestvica (izvrsno, dobro, loše, vrlo loše).

Pitanja u upitniku ne bi trebala biti raspoređena u određenom redoslijedu, izmjenjujući ih iz različitih kategorija. To će vam omogućiti da dobijete najiskrenije i pouzdanije odgovore. Na kraju svakog bloka obveznih pitanja s odgovorima preporučljivo je ostaviti prostor za komentare na inicijativu zaposlenika, za izražavanje njihovog osobnog mišljenja bez danih mogućnosti. Zato nakon ankete izradite akcijski plan za ispravljanje situacije.

Akcijski plan istraživanja zadovoljstva

Sljedeći uzorak može se koristiti kao osnova za sastavljanje upitnika za određeno poduzeće.

Upitnik o zadovoljstvu osoblja: standardni uzorak

Preuzmite cijeli uzorak

Svaki zaposlenik mora samostalno ispuniti upitnik u navedenom roku i vratiti ga za izračunavanje rezultata. Kad god je moguće, istraživanje bi trebalo provesti anonimno, jer to uvelike povećava šanse za dobivanje pouzdanih rezultata.

Kako je potrebno, a ne potrebno jamčiti anonimnost ankete

Podatke dobivene tijekom upitnika uprava može koristiti za poboljšanje radnih uvjeta osoblja. Kao rezultat takvog istraživanja, moguće je ne samo razjasniti slabe strane u komunikacijama, ali i identificirati druge čimbenike koji ometaju dobro koordiniran rad u tvrtki.

U zaključku valja dodati kako je zaposlenicima važno uvidjeti da njihovo sudjelovanje u istraživanju nije bila formalnost, već je imalo utjecaja na rad tvrtke. Uprava bi zaista trebala pokušati riješiti identificirane probleme i poduzeti odgovarajuće korake da to učini.

Ruska su poduzeća počela koristiti upitnike zaposlenika slijedeći zapadne tvrtke. Provođenje ovog marketinškog istraživanja jest saznati što misle o unutarnjoj tvrtki, njezinoj vlastito osoblje... Odnos zaposlenika i menadžmenta, mišljenje osoblja o socijalni paket a uvjeti nagrađivanja omogućuju vam da ispunite upitnik o zaposlenicima poduzeća. Također možete saznati odnos zaposlenih prema imidžu tvrtke, mišljenje o njenom radu i izgledima.

Primanje povratnih informacija od zaposlenika, provjera rada kadrovska služba i upravljanja osobljem, sve se to može utvrditi anketiranjem zaposlenika. Važno je da ljudi mogu prenijeti povratne informacije, reći čime je svatko od njih zadovoljan i što bi želio promijeniti. No za uspjeh ove studije vrlo je važno da ih anketari odvedu kako bi uspostavili kontakt s ljudima, kako bi pronašli zajednički jezik sa zaposlenikom bilo kojeg karaktera i temperamenta.

Što se može pokazati anketom zaposlenika organizacije

Ako provedete anketiranje zaposlenika, možete saznati:

Kako provesti anketiranje zaposlenih

Važno je pronaći pravo vrijeme za popunjavanje upitnika, optimalni normalan radni dan, kada nema kritičnih situacija. Tijekom više sile ili na kraju radnog dana, malo će ljudi biti zainteresirano koncentrirati se na odgovore na upitnik. Ako želite dobiti iskrene i pouzdane odgovore, trebali biste se pobrinuti za povjerenje zaposlenika tvrtke u one koji će obraditi rezultate ankete.

Pitanja za ispitivanje zaposlenika

Nakon što su potrebne informacije obrađene, napravite prezentaciju o rezultatima analize podataka za cijeli tim. Objasnite što je istraživanje pokazalo, koji su zaključci doneseni i koje su odluke donesene, to će pokazati zaposlenicima da se njihova mišljenja zaista uzimaju u obzir. Ovo je sjajan način da motivirate ljude da sudjeluju u tvrtki. Prilikom odlučivanja o stvaranju upitnika imajte na umu da će ljudi voljno odgovoriti na ona pitanja koja su im važna i relevantna.

Anketa o zaposlenicima tvrtke

Razgovor sa zaposlenicima uz odgovarajuću obuku izvrstan je alat za identifikaciju svih uska grla u organizaciji rada u organizaciji. No često zbog niske razine interesa i lojalnosti zaposlenika nije moguće ostvariti puni potencijal tvrtke.

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite donji obrazac

Studenti, diplomirani studenti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja u studiju i radu bit će vam zahvalni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Uvod

2. Tehnologija izrade upitnika

Zaključak

Književnost

Prijave

Uvod

Relevantnost teme rada posljedica je činjenice da je danas teško moguće sresti osobu koja se barem jednom nije susrela s takvim konceptom kao što je sociološko istraživanje. Rezultati sociološkog istraživanja navode se kao jedan od najsnažnijih argumenata u kritiziranju protivnika, u nastojanju da se masovna svijest uvjeri u prednosti nekih pogleda, ideja, metoda djelovanja itd., Te da se izazove sumnja ili čak potpuno odbacivanje stavova kritizirane strane u njoj. Drugim riječima, naše se društvo sve više navikava na činjenicu da sociološka istraživanja postaju neophodna sastavnica u rješavanju određenih važnih zadataka, ne samo na nacionalnoj, nego i na lokalnoj razini. Uprava tvrtke mora dobiti objektivne informacije o tome kako zaposlenici misle o radnim uvjetima, kako ih procjenjuju korporativnu politiku koliko su lojalni tvrtki. To je potrebno za razvoj sustava motivacije i donošenje ispravnih odluka menadžmenta. Metode povratnih informacija osoblja pomažu u prikupljanju takvih informacija. Najpopularnije metode povratnih informacija osoblja su upitnici.

Svrha ovog rada je proučiti postupak provođenja ankete zaposlenika pomoću distribucijskih upitnika. Za postizanje ovog cilja u radu potrebno je riješiti niz zadataka:

Razmotrite bit, značajke i opseg brošura;

Ispitajte vrste upitnika;

Analizirati strukturu upitnika i identificirati značajke njegova razvoja;

Opišite vrste i svrhu pitanja iz upitnika;

Opišite grupu ispitanika i odredite posebne ciljeve upitnika;

Razviti obrazac upitnika i pripremiti se za upitnik;

Obraditi rezultate ankete;

Na temelju rezultata istraživanja donijeti opće zaključke;

Dajte posebne prijedloge za poboljšanje procesa koji se proučavaju i utvrdite ekonomska učinkovitost od njihove provedbe.

Predmet istraživanja u ovom radu je banka.

Predmet istraživanja je proces provođenja anketnog istraživanja zaposlenika banaka pomoću distribucijskih upitnika.

Rad se sastoji od uvoda, tri poglavlja, zaključka i bibliografije. Prvo poglavlje iznosi bit upitnika, raspon ciljeva i zadataka upitnika. U drugom poglavlju ističu se zahtjevi za sastavljanje pitanja u upitniku, ovisno o ciljevima. Treće poglavlje sadrži Statistička analiza materijale iz upitnika i donijeli zaključke na temelju rezultata upitnika.

1. Ciljevi, ciljevi i zahtjevi za istraživanje

Ispitivanje je jedno od najčešćih i učinkovite metode prikupljanje primarnih socioloških i statističkih podataka. Ovo je istraživanje zaposlenika koji koriste poseban obrazac s pitanjima (upitnicima). Ispitivanje je, u usporedbi s razgovorom i intervjuiranjem, takoreći sljedeća faza još strože programirane ankete. Svrha istraživanja je brzo i bez trošenja puno vremena i novca steći objektivnu predodžbu o mišljenju zaposlenika o određenom problemu. Samoukina N. Metode povratnih informacija s osobljem // Kadrovsko poslovanje № 2, 2006.

Najučinkovitija duljina upitnika je 5-12 pitanja. Ako ima manje pitanja, bit će teško dobiti objektivnu sliku o problemu koji se proučava, ako ih ima više, zaposlenici neće moći posvetiti dovoljno pažnje ispunjavanju upitnika jer će ih morati odvratiti od glavne odgovornosti dugo vremena.

Rezultati upitnika su izvješće koje sadrži postotke odgovora na postavljena pitanja. Trajanje ankete je vrlo važno. Da biste dobili maksimalni učinak od upitnika (odnosno, kako bi što veći broj zaposlenika ispunilo i predalo upitnik), morate zatražiti da odmah odgovorite na pitanja i prikupite upitnike za 15-30 minuta. Ako upitnike podijelite zaposlenicima kod kuće, tada će se vratiti samo 15-20%.

Algoritam za provođenje ankete je sljedeći:

1. Određivanje ciljeva istraživanja;

2. Odabir vrste upitnika, sastavljanje upitnika;

3. Obavještavanje i motiviranje zaposlenika;

4. Distribucija, popunjavanje, prikupljanje upitnika;

5. Analiza odgovora i sastavljanje izvješća upravi;

6. Upoznavanje zaposlenika s rezultatima istraživanja.

Prednosti ispitivanja su u tome što ova metoda omogućuje brzo prikupljanje velikog broja informacija i identificiranje mišljenja zaposlenika tvrtke o određenom problemu. Metoda upitnika omogućuje:

Provedite ankete o dovoljno velikim skupinama zaposlenika u kratkoročno i uz najmanju potrošnju radne snage i resursa;

Formirati istraživanje što je više moguće, osiguravajući dovoljnu usporedivost podataka, njihovu statističku obradu i analizu, uključujući i na računalu;

Uočite anonimnost odgovora koji pomažu identificirati pravo mišljenje ispitanika.

Nedostaci istraživanja uključuju:

Kruta izvjesnost pitanja koja ne dopušta produbljivanje istraživanja u posebnim slučajevima;

Propust ispitanika da vrate značajan dio upitnika i prisutnost pogrešaka i netočnosti u njima;

Mogućnost međusobnog utjecaja na mišljenje ispitanika u organiziranim anketama u radnim kolektivima.

Glavni nedostatak istraživanja je subjektivna priroda primljenih informacija. Stoga je procjena njihove pouzdanosti moguća samo na temelju kritičkog pristupa i usporedbe sa statističkim i drugim objektivnim pokazateljima. Kako bi se nadoknadili ti nedostaci, preporučuje se korištenje upitnika zajedno s intervjuom. Propustite upitnik Y. kroz oči psihologa // Kadrovsko poslovanje № 7, 2004.

Anketa može biti kontinuirana (u kojoj se intervjuiraju svi zaposlenici tvrtke) ili selektivna (u kojoj se intervjuira jedan odjel ili određena kategorija zaposlenika).

Selektivno istraživanje provodi se ako je potrebno dobiti povratnu informaciju o određenom lokalnom pitanju. Primjerice, zaposlenici jednog od odjela tvrtke postigli su najveće rezultate na kraju godine, a uprava ih planira nagraditi za Dobar posao... Uz pomoć anketnog upitnika zaposlenika ovog odjela moguće je identificirati očekivanja u pogledu oblika nagrađivanja.

Kontinuirano se provodi ispitivanje ako je potrebno analizirati mišljenje osoblja o važnim, strateškim pitanjima. Na primjer, tvrtka se razvija korporacijski kod- dokument koji odražava korporativnu kulturu. Pomoću ankete možete dobiti informacije o tome kako zaposlenici vide misiju i vrijednosti organizacije, njezin položaj na tržištu, konkurentska prednost itd. 2. Butenko I.A. Upitnik kao komunikacija između sociologa i ispitanika: Udžbenik. priručnik za čizme s visokim krznom. M.: Više. shk., 1989. 124.

Anketa može biti i osobna (kada svaki ispitanik upiše svoje ime i prezime u upitnik) i anonimna (kada zaposlenici odgovaraju na postavljena pitanja, ali ne navode svoje ime).

U praksi, menadžeri često izbjegavaju kadrovske upitnike. No, takvim istraživanjem zaposlenici daju promišljenije, uravnoteženije odgovore. Prilikom provođenja potrebni su osobni upitnici recenzija aktivnosti tvrtke, na primjer, pri ocjenjivanju inovacija, kada zaposlenici daju mišljenje o učinkovitosti inovacija.

S anonimnim upitnicima zaposlenici otvorenije i istinitije odgovaraju na pitanja, ali se povećava broj ishitrenih i nepromišljenih odgovora. Ipak, u većini slučajeva zaista se preporučuje provođenje anonimne ankete. Na primjer, pri prikupljanju informacija o procjeni radnih uvjeta u poduzeću, zadovoljstvu zaposlenika svojim profesionalnim aktivnostima, prisutnosti ili odsutnosti „sukoba generacija“, stavu prema stilu upravljanja određenog vođe.

2. Tehnologija izrade upitnika

upitnik izvješće o pitanju zaposlenik

Razmotrite strukturu upitnika koji se obično sastoji od sljedećih odjeljaka:

1. Preambula. Preambula u kratki oblik navodi se svrha istraživanja, problem se karakterizira. Treba imati na umu da je znanje o problemu i svrsi istraživanja važno za ispitanika kako bi mogao donijeti odluku o svom sudjelovanju ili nesudjelovanju u istraživanju. Preambula je informativne i formativne prirode, a rad ispitanika počinje s njom. Cilj istraživanja formuliran je jasno i jasno, mora se percipirati ne samo jednoznačno, već i emocionalno.

2. Žalba tuženom. Svrha istraživanja razvija se u apel ispitaniku, u kojem je potrebno naglasiti zajednicu interesa ispitanika i sociologa u rješavanju problema koji se razmatra, dati informacije o korištenju rezultata istraživanja, podsjetiti o anonimnosti upitnika i zatražiti sudjelovanje u istraživanju.

3. Upute za popunjavanje upitnika. Uputa je dopis, vodič za popunjavanje upitnika. Trebao bi biti pristojan, informativan, točan, nekategoriziran, s objašnjenjem teških radnih mjesta putem upitnika. Ti se zahtjevi moraju poštivati ​​kako ne bi izazvali osjećaj asimetrije i nejednakosti u komunikaciji. Uputa se sastoji od 2 dijela: općeg, koji informira o stupnju složenosti upitnika i njegovim značajkama i pravilima, koji, zapravo, sadrže upute za popunjavanje upitnika i rad s pitanjima. Stupanj prikladnosti nastave određuje se lažnim ispitivanjem. Ako ispitanici postavljaju puno pitanja kako bi ispunili upitnik ili su propustili mnogo pitanja, upute neće uspjeti.

4. Upitnik. U skladu s metodologijom za izradu upitnika koriste se jednostavna i kontaktna pitanja, osnovna i složena pitanja te druge vrste koje smatrate potrebnima. Jednostavna i kontaktna pitanja povezana su s prilagodbom i imaju za cilj formiranje općeg pozitivnog stava prema istraživanju. Osnovna i složena pitanja usmjerena su na prikupljanje potrebnih informacija vezanih za ciljeve istraživanja. Na kraju upitnika postavljaju se pitanja koja će pomoći u ublažavanju stresa. Od njih se može tražiti da izraze mišljenje o temi istraživanja.

5. Blok socio-demografskih podataka. Ovo je putovnica koja sadrži pitanja o socio-demografskim karakteristikama ispitanika. Uključuje pitanja sljedećeg sadržaja: spol, dob, obrazovanje, profesija, položaj, bračni status. Ovisno o ciljevima istraživanja, broj pitanja u putovnici može se povećati ili smanjiti.

6. Izražavanje zahvalnosti ispitaniku na radu s upitnikom. Noel E. Masovna istraživanja: uvod u metodu demoskopije. - M.: AVA-ESTRA, 1993. str. 42.

Za izradu upitnika postavljaju se sljedeći osnovni zahtjevi:

Upitnik bi trebao započeti pozdravom, svrhom istraživanja, "dobivanjem pristanka", uputama, tj. šeširi;

Važno je pravilno formulirati pitanja. Da biste to učinili, morate razumjeti što želite dobiti i koji oblik pitanja tome najbolje odgovara;

Jezik upitnika trebao bi biti jasan i dostupan ispitanicima među kojima se provodi istraživanje;

Potrebno je odabrati optimalan broj pitanja, dovoljan za dobivanje potrebnih informacija i ne preopteretiti upitnik (ispitanici se toga mogu bojati);

Kako bi upitnik bio što prikladniji u smislu ispunjavanja i dizajna.

Upitnik može sadržavati različite vrste pitanja, na primjer, otvorena i zatvorena. Otvorena pitanja predložiti odgovore zaposlenika u slobodnom obliku, na primjer:

Koji su vam drugi uvjeti rada važni (naglasite):

Sposobnost kombiniranja treninga s radom;

Nagrade za dobar rad;

Staž;

Medicinska usluga;

Kuponi za hranu na trošak organizacije.

Na zatvorena pitanja daje se nekoliko alternativnih odgovora, a zaposlenik mora izabrati onaj koji odgovara njegovom mišljenju. Zatvorena pitanja mogu sadržavati popis različitih ocjena u vezi s postavljenim pitanjem, na primjer:

Uprava tvrtke odlučila je korporativne događaje održavati samo za zaposlenike, bez pozivanja članova njihove obitelji. Iznesite svoje mišljenje o ovom pitanju (podcrtajte):

Potpuno se slažem;

Slažem se;

Slažem se, ali ne sa svime;

Ne slažem se;

Potpuno se ne slažem.

Također, pitanja u upitniku mogu biti poluzatvorena ili kombinirana, na primjer:

Koji su vam uvjeti rada važni (naglasite):

Plaća;

Radni sati;

Odnos sa strane uprave;

Trajanje i pogodnost puta do posla;

Izgledi za rast i izgradnju karijere;

Stjecanje profesionalnog iskustva.

Ako ovdje nisu navedeni uvjeti koji su vam važni, dodajte:

Postoje izravna i neizravna pitanja. Izravna pitanja su: "Znate li ...", "O čemu mislite ...", "Vaše mišljenje o ...", "Jeste li zadovoljni s ...", "Mislite li ... ".

Neizravna pitanja obično počinju ovako: "Neki ljudi misle da ... Što ti misliš?"

Po funkciji pitanja mogu biti osnovna ili vodeća, kontrolna ili pojašnjavajuća itd. Vrsta pitanja može utjecati na potpunost i istinitost odgovora. Što se tiče formulacije pitanja, fraze trebaju biti što kraće, jasnijeg značenja, jednostavne, precizne i nedvosmislene.

Može se razlikovati sljedeće tipične greške prilikom sastavljanja pitanja:

1) latentna predodređenost odgovora;

2) super-detaljnost;

3) nejasnoća pitanja;

4) nedovoljna razlikovna moć pitanja.

Dobra pitanja moraju ispunjavati uobičajene kriterije pouzdanosti i valjanosti. Paniotto V.I. Kvaliteta socioloških informacija. - K.: Naukova Dumka, 1986. (monografija).

3. Marketinška analiza upitnici zaposlenika banke

Izrada upitnika i priprema za anketu.

Apel

Dragi kolege!

Uprava banke i odjel za kadrove provode anketiranje zaposlenika kako bi smanjili fluktuaciju osoblja i identificirali izglede za zaposlenike (upitnici - vidi Dodatak. Radi praktičnosti obrade rezultata upitnika oba su upitnika sažeta u pojedinačne tablice). Nakon analize vaših odgovora, moći ćemo razviti fleksibilniji sustav bonusa i uzeti u obzir vaše mišljenje o organizaciji posla i razonode. Upitnik sadrži deset pitanja.

Uputa. U upitniku postoje pitanja koja sadrže opcije odgovora i morate odabrati jednu ili više opcija koje se najviše podudaraju s vašim mišljenjem, koristeći upute za samo pitanje. Prije nego odgovorite na pitanje, pažljivo pročitajte opcije odgovora. Postoje i pitanja bez mogućnosti odgovora. Na njih možete odgovoriti u bilo kojem (besplatnom) obliku. Odgovori slobodne forme imaju veliku vrijednost za istraživanje, jer u njima možete detaljnije izraziti svoje mišljenje i svoju viziju rješavanja problema. Molimo vas da pokušate ne preskočiti niti jedno pitanje, o čemu uvelike ovisi vrijednost rezultata istraživanja.

stol 1

Redoslijed i mogućnosti odgovaranja na upitnike

Obrada rezultata upitnika.

Obradu rezultata anketnog istraživanja zaposlenika Odjela za organizaciju računovodstva i računovodstva trebalo bi započeti njihovom provjerom potpunosti, odbacivanjem loše popunjenih upitnika, prebrojavanjem upitnika i njihovim numeriranjem (Tablica 2).

tablica 2

Rezultati primarne obrade upitnika zaposlenika

Odjel za organizaciju računovodstva, izvještavanja i obračuna

Zatim je potrebno obraditi rezultate anketnog istraživanja zaposlenika. Tablica 3 prikazuje stupanj zadovoljstva zaposlenika radom u banci.

Tablica 3

Zadovoljstvo zaposlenika radom u banci

Riža. 1. Stupanj zadovoljstva zaposlenika radom u banci

Kako pokazuju gornji podaci, značajan dio zaposlenika Odjela za organizaciju računovodstva i obračuna zadovoljan je (15 osoba, ili 37,5%) i prilično je zadovoljan (10 osoba ili 25%) svojim radom u banci. Istodobno, 32,5% (13 osoba) zaposlenih nije zadovoljno svojim radom. Istodobno, kad bi se zaposleniku ponudio posao u sličnoj ustanovi s većom plaćom, 17 ljudi ili 42,5%promijenilo bi mjesto rada.

U velikoj mjeri zaposlenici Odjela za državni proračun i izvanproračunskih fondova nisu zadovoljni svojim radom (6 osoba ili 40% ispitanika). Među zaposlenicima odjela za računovodstvo i kontrolu internog poslovanja nisu identificirani zaposlenici koji nisu zadovoljni uvjetima rada u banci. Istodobno, 5 djelatnika odjela potpuno je zadovoljno svojim radom.

Tablica 4

Analiza čimbenika koji utječu na produktivnost rada zaposlenika Odjela za organizaciju računovodstva i računovodstva

Treće pitanje upitnika omogućilo je analizu čimbenika koji utječu na produktivnost rada zaposlenika Odjela za organizaciju računovodstva i računovodstva (tablica 4. i slika 2.). Prema studiji, svi intervjuirani zaposlenici identificirali su najvažnije čimbenike koji primaju stabilan prihod i primaju plaću na temelju njegovih rezultata.

Riža. 2. Čimbenici povećanja produktivnosti rada

Osim ovih čimbenika, mogućnost napredovanja (10 bodova), kao i priznanje i odobrenje uprave za dobro obavljen posao (10 bodova), vrlo je važna za zaposlenike Odjela državnog proračuna i izvanproračunskih fondova. Čimbenici poput sposobnosti samostalnog mišljenja (8 bodova) i visokog stupnja odgovornosti (7 bodova) imenovani su važnima.

Za zaposlenike odjela za organizaciju međubankarskih poravnanja važni su čimbenici poput mogućnosti rasta karijere (9 bodova), priznanja i odobrenja uprave (9 bodova) te visokog stupnja odgovornosti (8 bodova).

Zaposlenici odjela za računovodstvo i kontrolu rada na farmi primijetili su takve faktore povećanja produktivnosti rada kao što su mogućnost napredovanja u karijeri (10 bodova), visok stupanj odgovornosti (9 bodova) i samostalan rad (7 bodova).

Priznanje i odobrenje uprave (9 bodova) i visok stupanj odgovornosti za obavljeni posao (8 bodova) također su važni za zaposlenike odjela za računovodstvo i izračun naknade.

Čimbenici poput povećanja produktivnosti, poput zanimljivog posla koji zahtijeva kreativan pristup; komunikacija s kolegama, partnerima, klijentima, poslom, dostupnost uvjeta za samoizražavanje i mogućnost razvoja svih sposobnosti svih kategorija zaposlenika okarakterizirana je kao beznačajna. To je zbog specifičnosti rada u banci: rad je strogo reguliran i zaposlenicima se nameću strogi zahtjevi. Slijedom toga, prostor za kreativnost u radu vrlo je ograničen.

Četvrto pitanje upitnika omogućuje vam analizu čimbenika koji rad zaposlenika Ureda za računovodstvo i računovodstveno računovodstvo čine privlačnim (tablica 5. i slika 3.).

Svi zaposlenici ocijenjeni su kao posebno važni čimbenici poput stabilnog rada bez prijetnje otkazom (40 bodova), dobrih odnosa sa svojim neposrednim nadređenim (38 bodova), dobivanja dovoljnih informacija o stanju stvari u banci (36 bodova).

Čimbenici poput fleksibilnog radnog vremena (12 bodova), rada bez velikog stresa (15 bodova), čistoće i nedostatka buke na radnom mjestu (20 bodova), prikladnog položaja ureda (21 bod) okarakterizirani su kao beznačajni. Za zaposlenike svih odjela atraktivnost posla uvelike je posljedica sposobnosti rada s ljudima koji im se sviđaju (10 bodova), pravedne raspodjele obima posla (9 bodova) i pružanja dodatnih pogodnosti (8 bodova).

Tablica 5

Analiza čimbenika koji rad zaposlenika Ureda za računovodstvo i računovodstvo Računovodstvo i plaćanja čine privlačnim

Riža. 3. Čimbenici privlačnosti rada u Odjelu za organizaciju računovodstva i računovodstva

Odgovori zaposlenika na peto pitanje upitnika omogućili su identificiranje uvjeta koji se ponajviše ne sviđaju u radu djelatnika Odjela za organizaciju računovodstva i računovodstva (tablica 6).

Kao što je vidljivo iz navedenih podataka, gotovo svi zaposlenici nisu zadovoljni veličinom plaće (40 bodova). Većina zaposlenika nezadovoljna je činjenicom da ih dugo nisu poticali niti im dopuštali sudjelovanje u programima osposobljavanja i stručnog usavršavanja (38 bodova). Zaposlenicima Odjela za računovodstvo i kontrolu unutarnjeg poslovanja i Odjela za računovodstvo i platne spiskove ne sviđa se to što su često raspoređeni na manje prestižne poslove od ostalih zaposlenika sa sličnim odgovornostima ili na obavljanje veće količine posla (32 bodovi)

Tijekom ankete također je utvrđeno da su gotovo svi zaposlenici zadovoljni stavom menadžera, a u timu praktički nema proizvodnih sukoba.

Tablica 6

Analiza uvjeta koji se ponajviše ne sviđaju u radu djelatnika Odjela za organizaciju računovodstva i računovodstva

Prilikom odgovaranja na pitanje koji su vam drugi uvjeti rada važni, odgovori su podijeljeni na sljedeći način:

1. Organizacija korporativnih događaja - 25 zaposlenika, ili 62,5%;

2. Instalacija naprednijeg softvera - 10 zaposlenika ili 40,0%;

3. primanje darova za blagdane ili obljetnice - 22 zaposlenika ili 55,0% ispitanika;

4. Mogućnost osiguranja jednog neplaćenog radnog dana mjesečno - 5 osoba, ili 12,5%.

Prilikom analize odgovora na pitanje "Slažete li se s prekvalifikacijom?" pokazalo se da je 38 od 40 zaposlenih (95%) spremno za obuku. Istodobno, 35 zaposlenika (87,5%) pristaje na certifikaciju.

Analiza odgovora na deveto pitanje upitnika pokazala je da samo 8 zaposlenika, odnosno 20% svih ispitanih zaposlenika, pristaje obavljati dodatne dužnosti bez povećanja plaća.

Deseto pitanje upitnika postavljeno je kako bi se odabrali pravci za formiranje korporativne kulture banke. Istodobno se pokazalo da svih 40 intervjuiranih zaposlenika ima pozitivan stav prema održavanju korporativnih događaja i događanja.

Zaključci i ponude

Na temelju rezultata ankete zaposlenika Odjela Organizacije računovodstva za računovodstvo i obračune potrebno je donijeti niz zaključaka i generalizacija.

Kao što je istraživanje pokazalo, problem fluktuacije osoblja trenutno je posebno hitan za Ured za računovodstvo, računovodstvo i plaćanja. Često je teško pronaći ekvivalentnu zamjenu za odlazeće zaposlenike. Proces pronalaska dostojnih kandidata za ključne pozicije postaje posebno bolan - ponekad je potrebno mnogo mjeseci i potroše se ogromne količine novca. I potrebno je dosta vremena prije nego što se novi zaposlenici uključe u posao i počnu davati maksimalni povrat. Brojni stavovi u početku pretpostavljaju da ih mogu zauzeti samo oni koji su odrasli u banci i prošli niz koraka upravo ovdje.

Odabir osoblja za upražnjena mjesta vrši se uz pomoć agencija za zapošljavanje. Često su troškovi zapošljavanja određeni postotak od godišnje ili mjesečne plaće kandidata. Troškovi usluga uključuju odabir kandidata za slobodna radna mjesta, ocjenu profesionalnosti (stručno testiranje), provjeru preporuka s prethodnih poslova.

Prekomjerna fluktuacija osoblja donosi banci vrlo veliku ekonomsku štetu (tablica 7). Tako je 2006. gubitak od ove pojave iznosio oko dva milijuna rubalja.

Tablica 7

Procjena ekonomske štete od fluktuacije osoblja Ureda za organizaciju računovodstva i računovodstva

Drugi je problem što zaposlenici sami ne vide izglede za rast, a to je posebno opasno za banku budući da govorimo o mladim i talentiranim zaposlenicima. Istodobno, od svih čimbenika, sposobnost privlačenja i zadržavanja talenata ima najveći utjecaj na financijske performanse i vrijednost banke.

Istodobno, glavni razlozi prekomjerne fluktuacije osoblja su nedostatak mogućnosti za osposobljavanje i usavršavanje, nedostatak priznanja od strane uprave, prekomjerno radno opterećenje i niske plaće.

Kao što su pokazali rezultati istraživanja, prilika za poboljšanje njihovih kvalifikacija važna je za mnoge zaposlenike, budući da je rad u banci povezan s novim tehnologijama koje se stalno mijenjaju. Slijedom toga, kako bi smanjila višak fluktuacije osoblja, banka mora organizirati korporativno osposobljavanje i osigurati povećanje plaća osoblja. Budući da je financijski položaj banke trenutno vrlo jak, postoje mogućnosti za provedbu predloženih mjera.

Prijedlozi za poboljšanje istraženih procesa

Kako bi se povećao interes zaposlenika Ureda za računovodstvo i računovodstvenu organizaciju za rad u ovom odjelu, potrebno je provesti postupak formiranja kadrovske rezerve. Rad s bazenom talenata mora biti koordiniran s drugim kadrovskim procesima koji se odvijaju u organizaciji. Na primjer, uključivanje zaposlenika u popis kandidata i brisanje s ove liste trebalo bi se provesti na temelju rezultata certifikacije osoblja; pri zapošljavanju novih zaposlenika bilo bi razumno "gledati naprijed", s obzirom na njihove mogućnosti u smislu nadopune baze talenata u budućnosti. Dodatni troškovi za formiranje baze talenata neće biti potrebni, međutim, prema preliminarnim procjenama na temelju ankete, to će smanjiti fluktuaciju osoblja, zbog čega će se gubici od ove pojave smanjiti za 40% (1.994.800 rubalja x 40% = 797.920 rubalja).

Najvažnije područje rada s osobljem Odjela za organizaciju računovodstva i računovodstva trebala bi biti obuka zaposlenika. S tim u vezi, osoblje Odjela može se podijeliti u četiri uvjetne skupine:

1.izvođači,

2. specijalisti;

3. vodeći stručnjaci;

4. voditelji odjela;

Svaka se skupina razlikuje po zadacima i aktivnostima. Razlika između ovih skupina vrlo je uočljiva.

Izvođači pripadaju najnižoj razini osoblja s ograničenim područjem odgovornosti: oni sami ne moraju donositi odluke u nestandardnoj situaciji, operacije su standardizirani i ponavljaju se postupci. Stoga je glavna obuka koja će izvođačima možda trebati napredna obuka, stjecanje praktičnih vještina, razvoj tehnologije. Takva obuka potrebna je za postizanje stabilizacije banaka.

Specijalisti su zaposlenici s određenom stručnom spremom i specifičnim fokusom rada. U pravilu stručnjaci nisu odgovorni za određene operacije, već za tehnologiju, metodologiju organizacije radnih procesa. Stručnjaci su osposobljeni za stabilizaciju i profesionalni razvoj.

Voditelji odjela su linijski rukovoditelji koji su odgovorni za organizaciju procesa i praćenje njegovih rezultata. Menadžere je potrebno osposobiti za vještine upravljanja skupinom zaposlenika kada tvrtka raste, kada dolazi do povećanja složenosti unutarnjih odnosa i konsolidacije podjela. Ciljevi učenja pomiču se prema profesionalnom i menadžerskom razvoju.

Voditelji Odjela su viši menadžeri koji su odgovorni za cjelokupnu razvojnu strategiju Odjela za organizaciju računovodstva i računovodstva, za upravljanje bankom i svim njezinim procesima. Njihovo usavršavanje slijedi cilj razvoja menadžmenta.

Ovisno o kategorijama osoblja, može se predložiti sljedeći sustav obuke osoblja. Predlaže se provođenje obuke za glavnog računovođu i voditelja Odjela za organizaciju računovodstva i računovodstva. Nakon završetka tečaja, ti će zaposlenici moći obučavati svoje podređene metodom obuke.

Za glavnog računovođu preporučljivo je pohađati tečaj o automatizaciji računovodstva međunarodnim standardima pomoću Platinum SQL -a. Ovaj vam program omogućuje optimiziranje tijeka rada i dobivanje paketa izvješća GAAP -a (to jest izvješća koja zadovoljavaju međunarodne standarde). Tablica 8 prikazuje izračun troškova osposobljavanja jednog zaposlenika.

Tablica 8

Izračun troškova osposobljavanja jednog zaposlenika pomoću Platinum SQL sustava

Za voditelja Odjela za organizaciju računovodstva i računovodstva preporučljivo je osposobiti bankarske tehnologije na međunarodnoj razini. Tome je namijenjen automatizirani sustav Oracle Applications. Tablica 9 prikazuje troškove osposobljavanja jednog zaposlenika u ovom sustavu.

Tablica 9

Izračun troškova osposobljavanja jednog zaposlenika u Oracle aplikacijama.

Rad s bazenom talenata uključuje i dodatnu obuku zaposlenika. To može biti pohađanje seminara, obuka, pridruživanje mentora među iskusnim zaposlenicima organizacije, kao i obuka u obrazovnim ustanovama za posebne programe.

Izračunajmo troškove obuke zaposlenika uzimajući u obzir prosječni tečaj američkog dolara od 25 rubalja:

(21450 + 3410 USD) x 30 rubalja. = 621.500 RUB

Ekonomski učinak predložene mjere izrazit će se u smanjenju štete od fluktuacije osoblja. Tako je, zapravo, 2006. gubitak od masovnog otpuštanja radnika iznosio 1.994.800 rubalja. Uvođenjem predloženog sustava obuke šteta bi se smanjila za 1.373.300 rubalja. (1.994.800 rubalja - 621.500 rubalja).

Glavni problem s kojim se banka suočava je otpuštanje zaposlenika koji su prošli skupu obuku, a ujedno i gubitak sredstava potrošenih na njihovu stručno osposobljavanje... U tom smislu, uprava banke mora uzeti u obzir da radno zakonodavstvo (Poglavlje 32 Zakon o radu RF) daje poslodavcu pravo zahtijevati od zaposlenika povrat sredstava utrošenih na njegovo osposobljavanje. No to je moguće samo ako se između organizacije i zaposlenika sklopi ugovor o naukovanju radi prekvalifikacije na radnom mjestu.

Takav ugovor mora sadržavati obvezu zaposlenika da radi u banci nakon određenog vremena obuke (članak 199. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako prije isteka radnog vremena utvrđenog ugovorom zaposlenik odluči dati otkaz bez valjanog razloga, to može poslužiti kao osnova za naplatu troškova utrošenih na njegovo osposobljavanje.

Trenutno su za zaposlenike Ureda za računovodstvo i računovodstvo pitanja povećanja plaća posebno relevantna. S obzirom na održivo novčano stanje banci, preporučljivo je dodijeliti dodatna sredstva za povećanje fonda potrošnje. Rast plaća ne može se ocijeniti negativno, budući da su plaće društveno značajan faktor. Stoga je neprocjenjivo izračunati štetu za poduzeće od povećanja plaća osoblja.

Također je poželjno provesti certifikaciju radnih mjesta, procijeniti količinu posla koju je obavio svaki zaposlenik i, ako je potrebno, revidirati radne obveze zaposlenika kako bi se rad pravednije rasporedio.

Zaključak

Zaključno, potrebno je sažeti materijale dobivene u ovom radu.

Kao što je istraživanje pokazalo, menadžment banke trenutno je zabrinut zbog stanja u Odjelu za organizaciju računovodstva, izvještavanja i namirenja. Po posljednjih godina fluktuacija osoblja dramatično se povećala u ovom odjelu. Odjel za ljudske resurse odlučio je provesti anketu pomoću upitnika kako bi se razumjelo koliko su zaposlenici zadovoljni svojim poslom, koji su im faktori radnog vijeka važniji i što u većoj mjeri motivira zaposlenike.

Odjel za ljudske resurse izradio je upitnik za proučavanje zadovoljstva zaposlenika u bankama i upute za ispitivače da ispune upitnik. Na temelju rezultata istraživanja pripremljeno je izvješće koje opisuje napredak studije, trenutno stanje u banci, zaključke i preporuke za promjenu trenutnog stanja.

Kao rezultat istraživanja postalo je jasno stanje s fluktuacijom osoblja u banci, razlozi njezina nastanka, uloga svih strana u njegovom nastanku. Utvrđeni su vodeći motivi radna aktivnost zaposlenika i čimbenike zadovoljstva i nezadovoljstva radom zaposlenika, također su date preporuke za promjenu postojećeg stanja.

Na temelju rezultata istraživanja identificirani su sljedeći problemi koji su uzrok prekomjerne fluktuacije osoblja:

- niska plaća;

- nedostatak mogućnosti dodatnog usavršavanja;

- nepravedna raspodjela opsega posla među zaposlenicima;

- nedostatak izgleda za profesionalni rast.

Na temelju rezultata istraživanja predložene su sljedeće mjere usmjerene na smanjenje fluktuacije osoblja u Uredu za organizaciju računovodstva i računovodstva:

- razviti sustav certificiranja osoblja;

-organizirati obuku zaposlenika na radnom mjestu;

- revidirati Poslovne odgovornosti zaposlenici;

- kako bi se dobilo kadrovska rezerva radi utvrđivanja kandidata za popunjavanje radnih mjesta pročelnika odjela Ureda;

- razmotriti mogućnost povećanja plaća zaposlenika Odjela Ureda.

Provedba predloženih mjera omogućit će banci smanjenje štete od prekomjerne fluktuacije osoblja u Odjelu za organizaciju računovodstva i poravnanja u iznosu od oko dva milijuna rubalja.

Književnost

1. Batygin G.S. Predavanja o metodologiji sociološkog istraživanja: Udžbenik. za studente humanitarnih sveučilišta / - M.: Aspect -Press, 1995 (monografija).

2. Butenko I.A. Anketno istraživanje kao komunikacija između sociologa i ispitanika: Vodič za sveučilišta. M.: Više. shk., 1989.

2. Grechikhin V.G. Predavanja o metodologiji i tehnici sociološkog istraživanja: Udžbenik. džeparac. M.: Izdavačka kuća Moskovskog državnog sveučilišta, 1988. 232 s.

3. Kako provesti sociološko istraživanje / Ur. M.K. Gorškov i F.E. Šeregi - M., Politizdat, 1990.

4. Kapitonov E.A. Sociologija dvadesetog stoljeća. Rostov na Donu: Nakladnička kuća Phoenix, 1996., str. 381-497.

5. Noel E. Masovna istraživanja: uvod u metodu demoskopije. - M.: AVA-ESTRA, 1993.

6. Panina N.V. tehnologija sociološkog istraživanja. - K.: Institut za sociologiju Nacionalne akademije znanosti Ukrajine, 1998.

7. Panchenko M. Osoblje - izvor strateških prednosti // Financijske novine № 5, 2006.

8. Prođite upitnik Yu. Kroz oči psihologa // Kadrovsko poslovanje № 7, 2004.

9. Rakhova M. Motivacija po kategorijama // Kadrovsko poslovanje № 7, 2004.

10. Samoukina N. Metode povratnih informacija s osobljem // Kadrovsko poslovanje № 2, 2006.

11. Paniotto V.I. Kvaliteta socioloških informacija. - K.: Naukova Dumka, 1986. (monografija).

12. Radna knjiga sociologa. - M.: Nauka, 1977.

13. Tatarova G.G. Metodologija analize podataka u sociologiji. - M.: NOTA BENE, 1999. (monografija).

14. Churilov N.N. Izrada uzorka sociološke studije. - K.: Naukova Dumka, 1986. (monografija).

Primjena

Upitnik 1

Dragi kolege!

Uprava banke i odjel za kadrove provode anketiranje zaposlenih kako bi se smanjila fluktuacija osoblja. Nakon analize vaših odgovora, moći ćemo razviti fleksibilniji sustav bonusa i uzeti u obzir vaše mišljenje o organizaciji posla i razonode.

1. Jeste li zadovoljni radom u našoj banci? Podcrtajte one odgovore koji se podudaraju s vašim mišljenjem.

- Da;

- radije da;

- teško mi je odgovoriti;

- vjerojatno ne;

- Ne.

2. Da vam se ponudi posao u sličnoj ustanovi s većom plaćom, biste li promijenili posao?

- Da;

- Ne.

3. Poredajte čimbenike koji, prema vašem mišljenju, mogu poboljšati vašu produktivnost (počevši od najvažnijih):

- mogućnost napredovanja;

- Fiksna plaća;

- primanja temeljena na rezultatima rada (diferencirane plaće);

- priznavanje i odobravanje od strane uprave dobro obavljenog posla;

- rad koji stvara uvjete za samoizražavanje i tjera vas da razvijete svoje sposobnosti;

- složen i težak posao;

- rad koji vam omogućuje neovisno razmišljanje;

- visok stupanj odgovornosti;

- zanimljiv rad koji zahtijeva kreativan pristup;

- komunikacija s kolegama, partnerima i klijentima.

4. Poredajte čimbenike koji, prema vašem mišljenju, posao čine privlačnim (počevši od najvažnijih):

- rad bez puno stresa, stresa;

- prikladno mjesto ureda;

- čistoća i odsutnost buke na radnom mjestu;

- raditi s ljudima koji vam se sviđaju;

- dobar odnos s neposredno nadređenim;

- dovoljno informacija o tome što se događa u tvrtki;

- stabilan rad bez prijetnje otkazom;

- fleksibilno radno vrijeme;

- pravedna raspodjela količine posla;

- dodatne pogodnosti

5. Odaberite uvjete koji vam se ne sviđaju u vašem radu i ocijenite ih na ljestvici od 10 točaka:

- moj izravni nadređeni prema meni se odnosi nepravedno;

- moja zarada je niža od zarade drugih radnika koji rade isti posao;

- Često mi je dodijeljeno da radim manje prestižne poslove od ostalih zaposlenika sa sličnim odgovornostima, ili da radim više posla;

- Rijetko radim posao koji odgovara mojim kvalifikacijama;

- Nisam prihvaćen u tim niti pozvan da sudjelujem u zajedničkim aktivnostima u slobodno vrijeme;

- nisam bio potaknut niti dopušten za sudjelovanje u programima osposobljavanja i stručnog usavršavanja osoblja;

- Nisam imao pristup neformalnim kanalima i dodatni izvori informacije koje su mi potrebne za rad;

- Nisam dugo unaprijeđen;

- plaća mi se dugo nije dizala;

- imamo lošu psihološku atmosferu na našem odjelu.

Radno iskustvo u tvrtki _______________________________________

Radno mjesto, odjel ______________________________________

Upitnik 2

Dragi kolege!

Uprava banke i odjel za osoblje provode anketiranje zaposlenih kako bi se utvrdili izgledi zaposlenika. Nakon analize vaših odgovora, moći ćemo razviti fleksibilniji sustav bonusa i uzeti u obzir vaše mišljenje o organizaciji posla i razonode.

Upitnik nudi pet pitanja i nudi nekoliko mogućnosti odgovora. Podcrtajte one odgovore koji se podudaraju s vašim mišljenjem.

1. Napišite koji su vam uvjeti rada važni:

_____________________________________________________________

2. Slažete li se s prekvalifikacijom?

- Da;

- Ne.

3. Slažete li se s certifikacijom?

- Da;

- Ne.

4. Biste li pristali preuzeti dodatne odgovornosti bez povećanja plaće?

- Da;

- Ne.

5. Smatrate li potrebnim održavanje korporativnih događaja?

- Da;

- Ne.

PUNO IME._______________________________________________________

Dob______________________________________________________

Obrazovanje__________________________________________________

Radno iskustvo u tvrtki ______________________________________

Radno mjesto, odjel _____________________________________

Hvala vam na sudjelovanju u anketi.

Uprava tvrtke, HR odjel

Objavljeno na Allbest.ru

Slični dokumenti

Korištenje upitnika u psihologiji za dobivanje informacija. Glavne vrste upitnika, pravila za sastavljanje upitnika. Metode provođenja ankete. Poboljšanje učinkovitosti ankete, provođenje pilot istraživanja radi odbacivanja neuspješnih pitanja.

test, dodano 18.08.2010


Bit, tehnologije i čimbenici izbornog ponašanja. Izrada upitnika, provođenje ankete, formuliranje hipoteze, odabir pitanja, pilot studija, obrada rezultata, izrada izvješća. Analiza političkih preferencija zaposlenika.

test, dodano 09.11.2010


Opis metodologije i tehnike sastavljanja upitnika. Faze, načela i pravila za sastavljanje upitnika. Uzimajući u obzir karakteristike percepcije ispitanika o tekstu upitnika. Logičan slijed tema obuhvaćenih pitanjima. Socio-demografski blok upitnika.

sažetak, dodano 20.09.2015


Bit ankete kao metode prikupljanja socioloških podataka. Struktura upitnika i vrste pitanja koja se u njemu koriste. Glavne vrste upitnika, vrste ankete. Intervjuiranje i njegove glavne vrste. Značajke korištenja ankete u operativne svrhe.

seminarski rad dodan 28.05.2012


Organiziranje statističkog istraživanja utjecaja nečije obitelji na njezinu ugodnu budućnost. Socijalni problemi obitelji, njezine funkcije u društvu. Izrada anketnog upitnika, analiza odgovora. Otkrivanje odnosa između čimbenika i okruženja u kojem je osoba odrasla.

seminarski rad, dodan 11.11.2013


Proučavanje metoda pomoću kojih se provodi empirijsko sociološko istraživanje. Analiza metoda obrade i generalizacije socioloških informacija. Pregled značajki sastavljanja upitnika i formulacija pitanja. Struktura procesa intervjuiranja.

test, dodano 06.09.2013


Pušenje među mladima medicinski je i društveni problem. Formiranje upitnika, provođenje sociološke studije ovog problema na sveučilištu, analiza rezultata. Zdravstvene posljedice pušenja, društveno-ekonomske posljedice.

seminarski rad, dodan 13.01.2012


Znanstvena podloga sociološkog istraživanja. Metode prikupljanja, analiza društvenih informacija. Načela sastavljanja upitnika, vrste pitanja. Tehnika intervjua. Obrada prikupljenog materijala. Koristeći se rezultatima socioloških istraživanja.

sažetak, dodano 22.7.2015


Vrste, struktura i funkcije sociološkog istraživanja, njegova klasifikacija i faze. Uloge programa u studijama slučaja. Pojam i vrste uzorkovanja. Opis najčešćih metoda prikupljanja informacija. Struktura upitnika i pitanja.

prezentacija dodana 18.03.2014


Metodološki temelji ispitivanja ispitanika starije dobne skupine. Bit, vrste, značajke i opseg primjene upitnika u sociološkim istraživanjima. Dob kao glavna odrednica koja utječe na mišljenja i reakcije ispitanika.