Organisatsiooni personali omadused. Organisatsiooni personali omadused Personali iseloomustatakse kvantitatiivselt ja kvalitatiivselt

Personal ja personal on terminid, mida organisatsiooni personaliosakonna töötajad sageli mainivad. Kogu riigi territooriumil elavat tööealist elanikkonda nimetatakse tööjõuks. See hõlmab nii juba töötavaid inimesi kui ka neid inimesi, keda võib nimetada potentsiaalseteks töötajateks.

Mõiste "personal" võib viidata ettevõttele, riigile või selle piirkonnale. Kui arvestada ettevõtte personali, siis nad mõistavad töötajate komplekteerimist. See hõlmab oskustöölisi, kes on omal ajal saanud erialase eriväljaõppe. Need inimesed omavad tööks vajalikke teadmisi, omavad oma ala kogemust.

Kui rääkida mõistest "personal", siis see tähendab kogu ettevõtte personali. Lisaks saab see olla ainult osa ettevõtte personalist. Personal on rühm, milles inimesed on teatud kriteeriumide järgi ühendatud. Näiteks saate ettevõttes töötava teeninduspersonali eraldi määrata. Töötajad on inimesed, kes töötavad ettevõttes töölepingu alusel.

Raami klassifikatsioon

Mõiste "personal" oluline tunnus on ettevõttes töötavate inimeste kvalifikatsioon. Lisaks on veel üks tunnus, mille võib omistada töötaja püsivale tööle ettevõttes. Kuid personali jaoks pole need omadused peamised. Näiteks, ajutised töötajad personaliga seotud. Need inimesed võivad olla kvalifitseeritud spetsialistid või lihttöölised.

Personaliosakond töötab muude tingimustega. Näiteks inimressurssi nimetatakse üldistavateks teguriteks. See on kombinatsioon inimestele omastest erinevatest omadustest, nende võimest toota materiaalset ja vaimset kasu. Personalipoliitikaga tegelevad ettevõttes personalispetsialistid.

Mitte harvemini leitakse mõistet "tööjõuressurss". Iga ettevõtte jaoks on väga oluline tööjõuressursside õige kasutamine, sest ettevõtte edu sõltub otseselt sellest, kes ettevõttes töötab.

Ühe ettevõtte tasandil kasutatakse mõiste "personalressurss" asemel kõige sagedamini mõistet "personal" või "personal". Igal organisatsioonis töötaval inimesel on oma eriala ja eriala. Elukutse on inimese amet. Eriala on kitsam mõiste, see on tegevusliik, millega inimene tegeleb oma eriala raames.

Lisaks erinevad töötajad kvalifikatsiooni poolest. See peegeldab seda, kui hästi inimene oma äri tunneb, see on omaniku aste erialased teadmised. Teave töötaja elukutse, tema eriala ja kvalifikatsiooni kohta kajastub tariifikategooriates. See on näidatud ka kategooriates, mis iseloomustavad, kui keerulist tööd see spetsialist teeb.

Kõik spetsialistid, võttes arvesse nende kvalifikatsiooni taset, võib jagada järgmistesse rühmadesse:

1. Kõrge kvalifikatsiooniga isikud. Tavaliselt läbivad nad põhjaliku koolituse. Sellistel spetsialistidel on suured kogemused, see on nende peamine erinevus teistest töötajatest.
2. Kvalifitseeritud töötajad. Neil on eriväljaõpe, mis sageli saadakse töölt kõrvale. Õppeaeg kestab 2-3 aastat.
3. Madala kvalifikatsiooniga töötajad. See spetsialistide rühm on koolitusel, kuid koolitusperiood on väga lühike.
4. kvalifitseerimata töötajad. Neid töötajaid ei koolitatud, neil pole eriväljaõpet.

Kui rääkida kvalifikatsioonist, siis ei pruugi töötajatel kategooriat üldse olla. Iga töötaja võib saada kategooria, see võib olla 1, 2 või 3.

Juhtmeeskonnal on oma gradatsioon. Seal on jaotus vastavalt:

1. juhtimisstruktuurid. Juhid võivad olla lineaarsed, nad juhivad osakondi, nad võivad juhtida kauplust, nad saavad juhtida ettevõtteid. Funktsionaalsed juhid juhivad talitust, näiteks planeerimis- ja majandusosakonda. Nad koostavad soovitusi otsejuhtidele.
2. Juhtimislingid. Need on kõrgemad, keskastme ja rohujuuretasandi juhid.

Organisatsiooni personali struktuur

Töötajad võib jagada mitmesse kategooriasse:

• juhtimismeeskond;
• ettevõttes töötavad spetsialistid;
• ettevõtte töötajad;
• võtmepersonal ja abipersonal.

Tootmisvaldkonnas töötavates organisatsioonides moodustavad need spetsialistid tööstuslikud tootmispersonal. Iga kategooria oma koosseisus sisaldab mitmeid ameteid, mis on ühendatud erialarühmadeks. Viimaseid võib jagada ka kvalifikatsioonideks.

Organisatsiooni töötajad võivad olla ajutised. Erinevalt teistest töötajatest võetakse neid vastu teatud perioodiks. Pärast lepingu tähtaja lõppu saavad nad kokku leppida selle pikendamises. Hooajaline rent kuni kuueks kuuks. Ettevõtte alalised töötajad on tööl tähtajatult.

Personaliosakond teeb ettevõttes olulist ja vastutusrikast tööd.

Ettevõtte tegevuse edukus sõltub otseselt sellest, millised spetsialistid organisatsioonis töötavad.

Seetõttu tuleks personalipoliitikat hoolikalt välja töötada. Selle peamine eesmärk on moodustada organisatsioonis töövõimeline meeskond.

Ettevõtte personal ja nende omadused

Kogu ressursside komplektis on tööjõuressurssidel eriline koht. Ettevõtte tegevuse tulemused sõltuvad suuresti nende valiku kvaliteedist ja kasutamise efektiivsusest. Tööjõuressursid panevad liikuma tootmise materiaalsed elemendid, loovad toote, väärtuse ja ülejäägi kasumi kujul.

Ettevõtte personal või tööjõuressursid- ϶ᴛᴏ erinevate professionaalide töötajate komplekt oskuste rühmad ettevõttes töötav ja selle palgal.

Palgaarvestusse kuuluvad kõik ettevõtte põhi- ja kõrvaltegevusel töötavad töötajad.

Töötajate arvu, nende väljaõppe ja jaotamise planeerimisel, tööplaani sidumisel tootmisplaani teiste osadega on oluline klassifikatsioon raamid (joonis 12).

See põhineb funktsionaalsel kriteeriumil ᴛ.ᴇ. üksikute töötajate rühmade tootmistegevuses osalemise põhimõte.

Tegevusala järgi jaotatakse personal kahte rühma.

1) Tööstus- ja tootmispersonal(PPP) - need, kes on otseselt seotud ettevõtte tootmistegevusega. See hõlmab kõiki põhi-, abi-, abi- ja hooldustöökodade töötajaid; uuringu disain, tehnoloogilised organisatsioonid ja laborid; tehase juhtimine kõigi osakondade ja teenustega, samuti seadmete ja sõidukite kapitaalremondi ja jooksva remondiga tegelevad teenused.

2) Mittetööstuslik personal- ettevõtte tootmistegevusega mitteseotud allüksuste töötajad, mis on ettevõtte bilansis (ZHKO, lasteasutused, Toitlustamine, meditsiiniasutused, kauplused, kultuuri- ja majapidamistarbed jne).

Vastavalt täidetavate funktsioonide olemusele jaguneb PPP järgmistesse kategooriatesse:

1) töötajad - töötajad, kes on otseselt seotud materiaalsete väärtuste loomise ning tootmis- ja transporditeenuste osutamisega. Töötajad jagunevad põhi- ja abitöölisteks. Peamised töötajad on tehnoloogiliste operatsioonidega tegelevad töötajad. Abitöölised teenindavad põhi- ja abitootmise protsesse (transporditöölised, elektrikud, tööriistade turustajad, seadmete remonditöölised jne);

Riis. 12. Ettevõtte personali klassifikatsioon

2) juhid - isikud, kellel on õigus võtta juhtimisotsused ja korraldada nende elluviimine. Need on töötajad, kes töötavad ettevõtte juhtide ametikohtadel (direktorid, juhid, peaspetsialistid ( Pearaamatupidaja, peamehaanikainsener) ja nende asetäitjad;

3) spetsialistid - teostavad tootmise inseneri-, projekteerimis- ja majanduslikku ettevalmistust (insenerid, mehaanikud, ökonomistid, juristid jne);

4) tehnilised täitjad (töötajad) - teostavad juhtide ja spetsialistide teavitamist ja tehnilist tuge, dokumentatsiooni koostamist ja teostamist, majapidamis- ja kontoritööd (autojuhid, ametnikud, sekretärid, agendid, arhivaar, statistikud, ajamõõtjad jne).

Personalil on kvalitatiivsed, kvantitatiivsed ja struktuurilised omadused.

Kvalitatiivne omadus määrab tema töötajate kutse- ja kvalifikatsioonisobivus ettevõtte eesmärkide täitmiseks ja nende poolt tehtav töö.

Seda saab hinnata järgmiste näitajate abil:

Majanduslik: töö keerukus, töötaja kvalifikatsioon, töötingimused, töökogemus jne;

Isiklik: loominguline tegevus, distsipliin jne;

Organisatsiooniline ja tehniline: ratsionaalne töökorraldus, seadmetega küllastumine jne;

sotsiaal-kultuuriline: kollektivism, ühiskondlik tegevus ja jne.

Kvantitatiivne omadus personali määravad sellised näitajad nagu:

1) nihutada tugevust(H cm) hõlmab töötajaid, kes peavad tagama normaalse kursi tootmisprotsess vahetuse ajal.

2)turvamaja(Ch yav) - näeb ette töötajate arvu, et tagada tehnoloogilise protsessi normaalne käik tööpäeva jooksul:

H yav \u003d H cm N,

kus N on vahetuste arv.

3) töötajate arv(H tk) - arvestatakse pidevas tootmises ja arvestab tootmistöötajate asendamist nädalavahetustel ja pühade ajal (asendused on määratud ühe või kahe töökollektiivi mahus):

H tk \u003d H yav + P,

kus P on asendus.

Perioodiliste lavastuste jaoks H tk \u003d H yav.

4) palgaarvestus(N sp) - hõlmab kõiki alalisi, ajutisi ja hooajalisi töötajaid, samuti töötajaid, kes on võetud teatud kuupäeval haiguse, puhkuse või muude põhjuste tõttu töölt puudumise asendamiseks:

H cn \u003d H yav (H tk) K rada,

K rada \u003d T nom / T eff,

kus K lane - teisendustegur kohaloleku (täistööajaga) numbrilt palgaarvestusele;

T nom - ühe töötaja tööaja nominaalfond 1 aastaks, tundides (päevades);

T ef on ühe töötaja tööaja efektiivne fond 1 aasta, tundide (päevade) kohta.

T eff arvutamiseks koostatakse töötundide saldo, mis iseloomustab keskmist töötundide ja -päevade arvu töötaja kohta aastas.

Tööaja bilansi väljatöötamisel arvestatakse tööaja nominaal- ja efektiivseid vahendeid ettevõtte vahetuste graafikust lähtuvalt.

T nom \u003d (T cal - T pr - T out) N t cm,

T ef \u003d T nom - T rn,

kus T cal on kalendriline ajafond, mis võrdub 365 päevaga;

t cm on vahetuse kestus, tund;

T pr, T out - vastavalt pühade ja puhkepäevade arv aastas.

T rn - reguleeritud töölt puudumine (planeeritud kogupäevane töölt puudumine haiguse, puhkuse ja muude põhjuste tõttu).

Palgaarvestus määratakse kindlale numbrile või kuupäevale, arvestades sel päeval tööle võetud ja pensionile läinud töötajaid. Juhtidele ja spetsialistidele H yav \u003d H sp.

Palgaarvestuse ja personali vahe on tootmistöötajate reserv ettevõtte tõrgeteta toimimiseks puhkuste, haiguste ja muu planeeritud ajakaotuse korral.

Hoolduspersonali arvu arvutamisel tuleb silmas pidada, et need töötajad töötavad reeglina ühes vahetuses ning seetõttu on nende vahetuse personal palgaarvestuse aluseks.

5) Keskmine töötajate arv Ettevõte teatud perioodiks on defineeritud kui töötajate palgafondi summa jagamine perioodi kõigi kalendripäevade, sealhulgas nädalavahetuste ja pühad, perioodi täieliku kalendripäevade arvu kohta.

Keskmise töötajate arvu korrektseks määramiseks on äärmiselt oluline pidada palgal olevate töötajate igapäevast tööajatabelit, võttes arvesse vastuvõtu, teisele tööle üleviimise ja töölepingu lõpetamise korraldusi (juhendeid).

6) Kasvumäärad – Kasv ettevõtte töötajate arv teatud perioodil.

Struktuurne omadus mida esindab seos erinevaid kategooriaid töötajaid nende koguarvust ( raami struktuur).

Personali struktuuri saab määrata ka vanuse, soo, haridustaseme, töökogemuse, kvalifikatsiooni ja muude tunnuste järgi.

Ettevõtte töötajate kutse- ja kvalifikatsioonistruktuur kajastub personalitabelis - ettevõtte juhi poolt igal aastal kinnitatavas dokumendis, mis kujutab osakondade ja talituste kaupa rühmitatud töötajate nimekirja, milles on märgitud töö kategooria (kategooria) ja ametlik palk. Personalitabeli ülevaatamine toimub aasta jooksul, tehes selles muudatusi vastavalt ettevõtte juhi korraldusele.

Arvestades sõltuvust iseloomust töötegevus ettevõtte personal jaguneb ametite, erialade ja oskuste tasemete järgi.

Elukutse- töötegevuse liik (teoreetiliste eriteadmiste ja praktiliste oskuste kogum), mis nõuab selle valdkonna tööks eriväljaõpet.

Eriala- ϶ᴛᴏ tegevuse liik antud kutseala piires, millel on spetsiifilised tunnused ja mis nõuab töötajalt täiendavaid (eri)teadmisi ja -oskusi. Eriala määrab töötegevuse liigi sama kutseala piires.

Iga kutseala ja eriala töötajad erinevad kvalifikatsioonitaseme poolest.

Kvalifikatsioon- mis tahes kutseala või eriala töötajate meisterlikkuse aste, mis kajastub kvalifikatsiooni (tariifi) kategooriates ja kategooriates.

Oskuste taseme järgi võib töötajaid jagada liht-, oskus- ja kõrge kvalifikatsiooniga töötajateks. Töötajate kvalifikatsioon määratakse ametikohtade järgi.

Juhid jaotatakse struktuuride ja juhtimisüksuste kaupa. Juhtimisstruktuuride järgi jagunevad juhid lineaarseteks ja funktsionaalseteks, juhtimistasandite järgi - tipp-, kesk- ja alajuhtideks.

Ülaltoodud ja mitmete muude näitajate kombinatsioon võib anda ettekujutuse ettevõtte personali kvantitatiivsest, kvalitatiivsest ja struktuursest seisundist ning nende muutumise trendidest personalijuhtimise, sh. meetmete kavandamine, analüüs ja väljatöötamine ettevõtte tööjõuressursside kasutamise tõhustamiseks.

Ettevõtte personal ja nende omadused - mõiste ja liigid. Kategooria "Ettevõtte personal ja nende omadused" klassifikatsioon ja tunnused 2017, 2018.

Arenenud riigi majandus on peaaegu alati üles ehitatud turusuhetele, milles igal majandusüksusel on õigus iseseisvalt oma ressursse planeerida ja juhtida. Kasumi suurus sõltub nende protsesside edukusest ja seega ka ettevõtte kui terviku ellujäämisest. Üks olulisemaid ja kulukamaid tootmistegureid tänapäeval on palgatööliste tööjõud. Paljud inimesed kuulsid oma elus väga sageli, kuid ei saanud alati õigesti aru sõna "personal" tähendusest, kuigi see kategooria on ettevõtete tootmises ja majandustegevuses määrav. Kulude ja tulemuslikkuse suhte uurimine aitab maksimeerida mis tahes organisatsiooni kasumit.

Mis on raamid?

Personal on kõigi ettevõttes töötavate ja selle personali koosseisu kuuluvate töötajate kogum, olenemata nende kutsekvalifikatsiooni rühmadest.

Töötajate hulka kuuluvad spetsialistid, töötajad, tehnilised töötajad ja juhid (koos - töötajate rühm), samuti turvatöötajad, praktikandid ja nooremteenindajad.

Spetsialistid on töötajad, kes valmistavad ette tootmist, teostavad selle insenertehnilist tuge ja toodete müüki.

Tööjõud – need on toodete loomisega otseselt seotud isikud. See kategooria on jagatud kahte rühma: põhi- ja abikategooria. Põhitöölised loovad otse oma kätega ja tööriistade abil materjalidest lõpptoote. Abistavad materjale, toorainet, energiat, kütust, transporti jne.

Tehnilised töötajad on töötajad, kelle põhiülesanne on tagada spetsialistide töö.

Juhtidel on juhtimisfunktsioon. Seda tehakse ettevõtte ja selle üksikute osakondade jaoks tervikuna. Sellesse rühma kuuluvad: juhid, juhid, peaspetsialistid, direktorid jne.

Turvatöötajate ülesanne on kaitsta ettevõtte materiaalset ja informatsioonilist vara, samuti juhtkonna esindajaid volitamata füüsilise mõju eest.

Üliõpilaspersonal on reserv, mida ettevõte vajab organisatsiooni olemasolevate töötajate täiendamiseks ja väljavahetamiseks.

Teostab puhastust, avalikud kohad jne.

Personali saab iseloomustada kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete põhimõtetega.

Raamide kvantitatiivsed omadused

Nende funktsioonide hulka kuuluvad:

• palgafond - töötajate arv teatud kuupäeval, sealhulgas palgatud ja koondatud;
• kohalolek - teatud kuupäeval tööle läinud töötajate arv;
• keskmine arv – iga kalendripäeva kohta arvutatud keskmine.

Raamide kvalitatiivsed omadused

Selle alamkategooria tunnused hindavad organisatsiooni töötajate professionaalsust ja kvalifikatsiooni.

Elukutse on töötegevuse suund, mis nõuab eriväljaõpet ja on tööjõu sissetulekuallikaks. Samuti eristatakse teatud eriala raames kitsamat fookust - spetsialiseerumist (näiteks spetsialiseerumine - finantsanalüütik).

Kvalifitseeritud töötajad on ettevõtte töötajad, kellel on teatud oskuste tase, mida näitab kategooria number, kategooria või klass. Kvalifikatsiooninõuded on sätestatud ühtses tariifi- ja kvalifikatsioonikäsiraamatus (ETKS), kvalifikatsiooni juhendid töötajate ametikohad, samuti määrused ja ametijuhendid. Niisiis on positsioon teatmeteoste kohaselt teatud tüüpi vaimne tegevus, mis on vajalik töökohal võimu teostamiseks.

Kuidas arvutada tööjõu efektiivsust?

Tööjõu tootlikkuse näitajad on personali kasutamise tulemuslikkuse parimad näitajad. Need koefitsiendid iseloomustavad erinevate hüvede tootmiseks tehtavate tegevuste viljakust. Kvantitatiivselt arvutatakse need toodangu (töömahu/toodete ja töötajate arvu suhe) või tööjõumahukuse (toodangu vastupidine) alusel. Neid väärtusi saab arvutada rahas, standardtundides, looduslikes ja tinglikult loomulikes tingimustes.

Personalikoolitus on keeruline ja energiamahukas protsess, millest sõltub ettevõtte tõrgeteta toimimine ja kasumlikkus. Seetõttu on vaja sellele pühendada piisavalt aega ja materiaalset ressurssi.

Organisatsiooni (ettevõtte) edu määrab suuresti selle töötajate oskuste tase, meeskonna ühtekuuluvusaste ühe idee kallal töötades. Seetõttu on organisatsiooni tööjõuressurss juhtkonna pideva mure objektiks. Kõik sõltub lõpuks inimestest, nende oskustest ja töötahtest. Ühe ettevõtte raames kasutatakse mõiste "tööjõuressurss" asemel mõistet "ettevõtte personal".

Ettevõtte personal on ettevõttes töötavate ja tema palgaarvestusse kuuluvate erinevate kutse- ja kvalifikatsioonirühmade töötajate kogum. Palgaarvestusse kuuluvad kõik nii põhi- kui ka kõrvaltegevusega seotud töödele palgatud töötajad. Ettevõtte personali all on tavaks mõista ettevõtte töötajate põhilist (tavalist) koosseisu. Selle peamised omadused on järgmised:

Tööandjaga töösuhte olemasolu, mis on vormistatud tööleping(leping);

Teatud kvalitatiivsete tunnuste (elukutse, eriala, kvalifikatsiooni, pädevuse jne) omamine, mille olemasolu määrab töötaja aktiivsuse konkreetsel ametikohal või töökohal;

Personalitegevuse sihipärane orienteeritus, s.o. organisatsiooni eesmärkide saavutamise tagamine neile adekvaatsete eesmärkide püstitamisega üksiktööline ja tingimuste loomine nende tõhusaks rakendamiseks.

Juba mõiste "personali kutsekvalifikatsiooni struktuur" on mitmetähenduslik. See hõlmab kolme sõltumatut, kuigi tihedalt seotud aspekti: tööjõu professionaalne struktuur; selle kvalifikatsiooni struktuur; kvalifikatsiooni sisu. Samas mõistetakse tööjõu professionaalse struktuuri all erinevate esindajate suhet professionaalsed rühmad, kvalifikatsioonistruktuuri all - erineva oskustasemega töötajate suhe. Kvalifikatsiooni sisu erinevaid ameteid on vajalike kogum teatud tööd oskused, teadmised, kogemused, muud komponendid. Kõige otsesemalt määravad kasutatava tehnoloogia olemuse töötajate kvalifikatsiooninõuded.

Tehniliste vahendite arendamise tulemusena uut tüüpi toodete ja teenuste tekkimine, kasutuselevõtt uusimad tehnoloogiad, muutub sotsiaalne struktuurühiskond, majanduse struktuursed ümberstruktureerimised tööjõu koosseisus toimuvad pidevalt kutse- ja kvalifikatsioonimuutustes. Seetõttu on igal ajahetkel töötajate struktuur peamiste kutse- ja kvalifikatsioonirühmade järgi üsna meelevaldne.

Kutsekvalifikatsiooni struktuuri järgi jaguneb organisatsiooni personal (personal) rahvusvahelise statistika kohaselt kolme suurendatud rühma:

1) "valgekrae", s.o. keskendunud peamiselt mittefüüsilisele tööle;

2) "sinikraed", s.o. erinevate elukutsete ja oskustega töötajad;

3) teenindustöötajad (viimasesse rühma rahvusvahelises statistikas kuuluvad kokad, kelnerid, arstiabi, politseinikud, tuletõrjujad, töölised majapidamine- teenijad, koristajad jne).

Moodustuvad teine ​​ja kolmas rühm tööjõud tegeles peamiselt füüsilise tööga. Need laiendatud rühmad hõlmavad erinevaid alarühmi. Seega töötajatele peamiselt mitte füüsiline töö hulka kuuluvad: juhid tehnilised spetsialistid. Valdavalt füüsilise tööga töötajad jagunevad kõrgelt kvalifitseeritud, madala kvalifikatsiooniga ja lihtsalt kvalifitseeritud töötajateks; lisaks paistavad selles rühmas silma nn läbivate elukutsete töötajad.

Ülaltoodud klassifikatsioon kehtib osaliselt Venemaal. Lisaks kõik töötajad Venemaa Föderatsioon jagunevad järgmiste tunnuste järgi:

1) tootmisprotsessis täidetavate funktsioonide järgi jaotatakse personal kuue kategooriasse: töötajad (pea- ja abitöötajad), inseneri- ja tehnilised töötajad, töötajad, nooremteenindajad (MOP), üliõpilased, turvatöötajad;

2) tegeliku tegevuse (ameti) olemuse järgi: töötaja kategooriasse liigitamise aluseks ei ole haridus, vaid ametikoht; ametite klassifikatsioon põhineb kutse- ja tööstuse tunnuste kombinatsioonil;

3) vastavalt töötajate tehnoloogilises protsessis osalemise põhimõttele: toodete tootmiseks jagatakse töötajad põhi- ja abitöötajateks ning inseneri- ja tehnilised töötajad - juhtideks, spetsialistideks ja tehnilisteks tegijateks;

4) tööaja järgi: alalised, hooaja- ja renditöötajad.

Kõik materjali tootmise valdkonna töötajad jagunevad kahte rühma:

1) põhitegevusel töötav personal (tööstuses on need töötajad tööstus- ja tootmispersonal);

2) mittepõhitegevusega tegelev personal või muu personal.

Tööstuspersonali hulka kuuluvad töötajad, kes on otseselt seotud toodete või teenuste tootmisega.

Tootmisväliste töötajate hulka kuuluvad töötajad, kes teenindavad mittetööstuslikke rajatisi ja ettevõtete organisatsioone. Nende hulka kuuluvad eluasemetöötajad kommunaalteenused, laste- ja raviasutused, kultuuri- ja haridusasutused jne, samuti ettevõttesse kuuluv.

Tööstus- ja tootmispersonal omakorda sõltub tootmises täidetavatest funktsioonidest ja jaguneb:

1) töölised (pea- ja abitöölised);

2) insener-tehnilised töötajad (ITR);

3) töötajad;

4) noorem teeninduspersonal (MOP);

5) õpilased;

6) turvatöötajad.

Töötajate hulka kuuluvad isikud, kes on otseselt seotud tootmisprotsessi rakendamisega. Märkimisväärse struktuuriga tootmiskompleksiga on õige hindamine ja selle arendamise suundadele orienteerimine võimatu ilma tööjõukulude selge jaotuse ja arvestuseta töö tüübi ja eesmärgi järgi. Selleks tekkis klassifikatsioon, mis jagab töötajad viide rühma sõltuvalt nende osalemisest põhitoodete tootmises.

Kategooria "B" - abitöötajad, kes teenindavad vahetult "A" kategooria töötajate töökohti. Nende hulka kuuluvad reguleerijad, kontrollerid, kraanaoperaatorid, tööjaotajad ja abitöölised, kes töötavad otse tootmiskohtades.

Kvalifikatsioon - teadmiste ja praktiliste oskuste kogum, mis võimaldab teil teha teatud keerukusega töid.

Oskuste taseme järgi jagunevad töötajad:

1) kvalifikatsioonita;

2) madala kvalifikatsiooniga;

3) kvalifitseeritud;

4) kõrgelt kvalifitseeritud.

Töötajate kvalifikatsiooni määrab juhtide auaste või klass.

Haldus-juriidiline põhimõte eeldab töötajate eristamist ametikoha järgi: tehase direktor, kaupluse juhataja, peaplaneerija, pearaamatupidaja jne.

Funktsionaalne põhimõte jagab juhtkonna töötajad ametite (erialade) järgi rühmadesse.

Kutse on spetsiaalsete teoreetiliste teadmiste ja praktiliste oskuste kogum, mis on vajalik teatud tüüpi töö tegemiseks mis tahes tööstusharus.

Eriala - kutseala jaotus, mis nõuab täiendavaid oskusi ja teadmisi konkreetses tootmisvaldkonnas töö tegemiseks.

Töötajate jaotus töö tehnoloogiliste iseärasuste järgi (olenevalt töötaja rollist otsustusprotsessis) võimaldab eristada neid, kes teostavad teabeteenus juhtkond (tehnilised tegijad):

1) ettevõtete, asutuste, osakondade juhid, kes tegelevad personali valiku ja paigutamisega, üksikesinejate töö koordineerimisega, juhtimisaparaadi erinevate osadega, tootmise käigu kontrollimise ja reguleerimisega, haldus- ja haldusfunktsioonid jms;

2) spetsialistid - teadlased, insenerid, tehnikud, majandusteadlased jne, kes arendavad ja toovad tootmisse uusi või täiustatud tooteid, tehnilisi ja majandusstandardid, samuti tootmise, tööjõu ja juhtimise jms korraldamise vormid ja meetodid;

3) tehnilised teostajad: raamatupidajad, raamatupidajad, masinakirjutajad, joonestajad, ametnikud jne.

Tehnoloogia arenguga, tuginedes teadusliku töökorralduse ja kaasaegse kontoritehnika nõuetele, töötas ta välja teise lähenemisviisi juhtkonna jagamiseks töötajate kategooriatesse vastavalt töö laadile:

1) korduva, mehaanilise töö tegemine, mis on reguleeritud teatud reeglite ja spetsifikatsioonidega. Nende hulka kuuluvad kontoritöö eest vastutava personali ja osa vastutavatest täitjatest täitvad funktsioonid (näiteks dokumentide registreerimine, masinakirjade sisestamine);

2) korduvate teoste kompleksi sooritamine, mis moodustavad põhimõtteliselt identsed tsüklid. Seda laadi on palju vastutustundlike täitjate tegevusi (näiteks töötajate palgaarvestus, tööplaani koostamine jne);

3) mittekorduvate tööde tegemine või need, mille teostamise tsükkel on väga pikk. Neid viivad läbi peamiselt juhid ja osa vastutavaid täitjaid (näiteks uuringud alluvates objektides).

Inseneri- ja tehnikatöötajate (ITR) hulka kuuluvad spetsialistid, kes täidavad tehnilisi, organisatsioonilisi ja majanduslik juhtimine, samuti ettevõtte juhtkond: insenerid, majandusteadlased, raamatupidajad, õigusnõustajad jne. Spetsialistid jagunevad kategooriatesse: spetsialist 1, 2, 3 kategooria ja spetsialist ilma kategooriata.

Töötajateks loetakse neid inimesi, kes tegelevad raamatupidamise, statistika, kontoritöö ning haldus- ja majandusfunktsioonidega: ametnikud, kassapidajad, ajamõõtjad, raamatupidajad jne.

Juhid jaotatakse struktuuride ja juhtimisüksuste kaupa. Juhtimisstruktuuride järgi jagunevad juhid lineaarseteks ja funktsionaalseteks.

Vastavalt juhtimistasanditele jagunevad juhid:

1) kõrgem (direktor, tegevdirektor juhataja ja nende asetäitjad);

2) keskmine (peamised struktuurijaotused- osakonnad, osakonnad, töökojad, samuti peaspetsialistid);

3) madalam tase (töö esitajatega - büroode, sektorite juhid; meistrid).

Kodumaises terminoloogias turumajandusele ülemineku kontekstis ilmnesid personali klassifikatsioonis uued elemendid - erineva tasemega juhid. Nende hulka kuuluvad kõigi juhtimistasandite juhid, aga ka juhtimisteenuste spetsialistid: reklaami-, personali-, müügijuhid jne.

Nooremteenindajate hulka kuuluvad töötajad,

hooldamise funktsioonide täitmine kontoriruumid, töötajate, inseneride ja töötajate hooldus.

Valvekoer ja tuletõrje jälgivad ettevõtte materiaalsete varade ja vara ohutust.

Loetletud töötajate kategooriate suhet nende koguarvus, väljendatuna protsentides, nimetatakse rakendatavatele seadmetele ja tehnoloogiale vastavaks personali struktuuriks, tööjõu tootmisprotsesside tagamise tingimustele, kehtestatud juhtimiseeskirjadele. Personali struktuur on teatud kriteeriumide järgi ühendatud eraldiseisvate töötajate rühmade kogum.

Personalitabeli analüüs, tehtud töö kvalifikatsiooninõuded, töökirjeldus, samuti ettevõtte tööjõupotentsiaali iseloomustavad peamised kvantitatiivsed näitajad (vastavalt tabelile 2) võimaldavad teha järgmised järeldused.

Tabel 2. Ettevõtte personali struktuur

Tegelik töötajate arv on planeeritust veidi väiksem, vastavalt personalitabelile 2007. a. (96%), kuid 2008. aastal ületab tegelik töötajate arv planeeritut 5%.

Personali struktuuri sotsiaal-tüpoloogiliste tunnuste järgi iseloomustab ligikaudu võrdne mees- ja naistöötajate arv (47% ja 53%).

Vanuse järgi on töötajate struktuuris suurima osakaaluga töötajad vanuses 25–35 aastat (47%) ja 35–50 aastat (28%).

Haridustaseme järgi on üle poole ettevõtte töötajatest (62%) kõrgharidus, samas kui 16%-l on teine ​​kõrgem või akadeemiline kraad.

Seega võib Leleya LLC töötajaid iseloomustada kui kogenud meeskonda, kellel on kõrge haridustase ja keskmine töökogemus kolm kuni viis aastat.

Tööjõu liikumise analüüs.

Tabel 3. Leleya LLC töötajate vallandamise põhjused

Ettevõtte tööjõu liikumise analüüs võimaldab järeldada, et uuringuperioodil moodustas töölt lahkujate osakaal keskmisest töötajate koguarvust väike (6%).

Ettevõtte efektiivsus sõltub otseselt töötajate tootlikkusest. Sel juhul on töötajate tööviljakuse näitajad keskmine aastane toodang(tööjõu intensiivsus). Tabelis 4 on toodud andmed töötajate tööviljakuse kohta uuringuperioodil.

Tabel 4. Töötajate tööviljakuse analüüs

Seega toimub analüüsitud perioodil tegeliku toodangu kasv töötaja kohta (tööjõusisend) 2,2%. Samal ajal toimus ettevõtte tegeliku toodangu üldine langus 8% võrra. Seda asjaolu seletab asjaolu, et töötajate osakaalu suurenemine töötajate koguarvus ei ole tõhususe saavutamiseks piisav, samuti vahetuse kestuse lühenemine.

Palgaarvestuse planeeritavate näitajate analüüs on toodud tabelis 5.

Tabel 5. Palgaarvestuse analüüs

Antud andmetel on personali palgafondi planeeritud näitajate tõus keskmiselt 100%. Seda asjaolu seletatakse vajadusega tõsta palku töötajate materiaalse huvi huvides tootmisülesannete kvaliteetse täitmise vastu.

Inimressursi moodustamise ja kasutamisega seotud kulude analüüs.

Tööjõupotentsiaalile kui teatud investeeringuid nõudvale immateriaalsele ressursile apelleerimine võimaldab seda ressurssi rahaliselt iseloomustada ja hinnata ettevõtte palgatud tööjõu maksumust.

Vastavalt taastootmisprotsessi faaside kaupa klassifitseerimisele on organisatsiooni personali kulud seotud kvalifitseeritud tööjõu moodustamise kuludega, selle ümberjaotamise ja kasutamise kuludega. Tööjõukulude põhiandmed on kokku võetud tabelis 6.

Personalipotentsiaali kujunemise etapis kannab ettevõte kulusid: personalivajaduse planeerimine (personalianalüütikute palk, teabe kogumise kulu); värbamine (meediasse teabe paigutamise kulud, kandidaatide valimise kulud); personali valik (koolituse maksumus 1 töötaja).

Personali jaotamise ja kasutamise etapis eristatakse selliseid kuluartikleid: palgafond; kulud sotsiaalkindlustus; kutseõppe maksumus; sisekoolituse kulu jne.

Tabelis 6 esitatud andmete põhjal saab teha järgmised järeldused.

Tööjõukulude põhiosa moodustavad palgakulu, need moodustavad keskmiselt 73% tööjõukuludest.

Teisel kohal on erinevate maksete, hüvitiste, lisatasude ja töötajate sotsiaalsete vajaduste kulud. Kokku moodustavad need ligikaudu 13,3% ettevõtte kogu tööjõukuludest.

Kulude poolest kolmandal kohal on töötajate koolitus- ja ümberõppekulud (2,88%).

Tabel 6. Ettevõtte personalikulu 2007. aastal, (tuhat rubla)

Lisaks inimressursi kujundamise ja kasutamise kulud majandusliku efektiivsuse hindamisel personaliüritused kasutatakse järgmisi näitajaid:

Tööviljakus, mis arvutatakse tootmistegevuse tulemuse ja tööjõukulude suhtena.

PT = Op/T, (1).

kus Op on tootmistegevuse tulemus (rublades).

T - tööjõukulud (keskmine töötajate arv).

2007. aasta tulemuste kohaselt on see näitaja uuritavas ettevõttes 3354,5 rubla, see näitaja iseloomustab töötaja töö efektiivsust teatud ettevõtte kulude tasemel oma tööjõu arendamiseks ja kasutamiseks.

Erikulu intensiivsus on näitaja, mis iseloomustab 1 rubla saamiseks vajalikke tööjõukulusid (rublades). tooted.

Ur = Z/Op, (2).

kus Z - tööjõukulud sisse aruandlusperiood(rubla);

Op - tootmistegevuse tulemus, (rubla).

Uuritaval perioodil oli kulumahukuse näitaja 0,31 rubla, seega võib märkida, et võrdlus majanduslik efektiivsus meetmed inimressursside suurendamiseks nende rakendamise kulude katmise seisukohast.

Erikulumahukuse näitaja pöördnäitaja on näitaja, mis iseloomustab toodangu mahtu 1 tööjõukulude rubla kohta.

Ф = Op / Z (3), kus

Op - tootmistegevuse tulemus;

Z - tööjõukulud.

Uurimisperioodil oli see näitaja keskmiselt 13,4 rubla. See tähendab, et 1 personali arendamisse ja kasutamisse investeeritud kulude eest teenitakse 13,4 rubla (saadud tulu).

Dünaamikas võimaldab see näitaja kontrollida nende kulude efektiivsuse muutust: toodangu kasv kuluühiku kohta näitab nende otstarbekust.

Inimressursi moodustamise majanduslikku efektiivsust ei iseloomusta mitte ainult tootmistegevuse tulemuslikkus, vaid ka selle efektiivsus, st teatud tulemuse saavutamine minimaalsete kuludega.

Personalijuhtimissüsteemi tulemuslikkuse iseloomustamiseks on vaja hinnata ka töö sotsiaalset komponenti.

Ettevõtte töötajate seas viidi läbi küsitlus. Uuringus osales 23 inimest juhtide, spetsialistide ja töötajate seast.

Tabel 7. Leleya LLC töötajate suhete hindamine ettevõttega

Tabelist 7 on näha, et enamiku ettevõtte töötajate jaoks on tööl elus oluline koht (prioriteet isikliku elu ees või sellega võrdne). Kolmandik töötajatest usub aga, et isiklik aeg tähtsam kui töö. Nii märkis 8 inimest. Neist vaid üks on mees – ülejäänud naised. Iga viienda ettevõtte töötaja jaoks on töö olulisem kui isiklik aeg. Nii märkis 5 inimest.

Tööga rahulolu taseme määramiseks paluti uuringus osalenud töötajatel vastata mitmele küsimusele.

Joonis 6.

Küsitluse tulemused on toodud tabelis 8.

Tabel 8. Leleya LLC töötajate rahulolu tööga

Joonis 7.

Nagu tabelist 8 selgub, pole üks juhtidest oma tööga rahul. Alates meditsiinipersonal umbes pooled peavad oma tööd rahuldavaks ja umbes pooled - ebapiisavalt rahuldavaks. Ei ole rahul 1 inimese tööga vastanute hulgast.

Mis puutub tugitöötajatesse, siis enamik neist ei ole oma tööga täielikult rahul, samas hindab oma tööd rahuldavaks 3 inimest ning Leleya OÜ töötingimustega pole rahul vaid üks inimene.

Tabelis 9 on välja toodud tegurid, mis mõjutavad kosmeetikakeskuse personali rahulolu oma tööga.

Tabel 9. Kosmeetikakeskuse LLC "Leleya" töötajate tööga rahulolu mõjutavad tegurid

Nagu tabelist 9 näha, on peamiste tegurite hulgas, mis kosmeetikakeskuse LLC "Leleya" töötajatele ei sobi, töö prestiiži puudumine, madal palk - seda märkisid 5 kelnerit ja kokka ning 2 koristajat ja koristajat. .Lisaks märkisid 3 abitöölist, et töö ei ole huvitav.” Vastasid ka kaks kosmeetikut.

Riis. kaheksa.

Kolmele meditsiinitöötajad see töö ei vasta saadud erialale, mis on toodud tabelis 10.

Tabel 10. Kas teie tehtav töö vastab teie kvalifikatsioonile? (Leleya LLC personali sotsiaalse uuringu tulemuste järgi)

Nagu näitab tabeli 10 andmete analüüs, vastab juhi kvalifikatsioon töökoha nõuetele. Meditsiinitöötajate hulgas on kolm inimest kõrgema kvalifikatsiooniga, kui töö eeldab, sama märgitakse ka abitööliste rühmas. Enamiku (8 inimest) kosmeetikute ja 4 abitöölise kvalifikatsioon vastab täielikult töökoha nõuetele. Ja ainult kolm spetsialisti ja kaks töölist hooldus kvalifikatsioon alla selle, mida töö nõuab.

Riis. 9.

Tabelis 11 on toodud ettevõtte psühholoogilise kliima hindamise tulemused.

Tabel 11. Kuidas hindate oma meeskonna psühholoogilist kliimat? (Leleya LLC personali sotsiaalse uuringu järgi)

Nagu näha tabelist 11, mõjutab soodne keskkond meeskonnas positiivselt meeskonna tööd.

Riis. kümme.

Head psühholoogilist kliimat iseloomustab meeskonnaliikmete kõrge usaldus, üksteise suhtes nõudlikkus, ühtekuuluvus ja psühholoogiline ühilduvus.

Nagu see tabel näitab, hindab psühholoogilist kliimat väga heaks ettevõttes vaid üks inimene.

Suurem osa personalist – juhid, 12 kosmeetikut ja 5 abitöölist – hindab psühholoogilise kliima normaalseks muutumist. Kaks meditsiinitöötajat ja kolm spetsialisti hindavad psühholoogilist kliimat negatiivselt ja üks inimene - teravalt negatiivselt. See viitab sellele, et motivatsioonisüsteemis on arenguruumi.

Tabelis 12 on toodud tulemuslikkuse atraktiivsete aspektide analüüsi tulemused.

Tabel 12. Millised teie tööalased aspektid on teile kõige atraktiivsemad? (Leleya LLC personali sotsiaalse uuringu järgi)

Nagu näitavad tabelis 12 olevad andmed, nimetati ametitegevuse peamiste atraktiivsete aspektide hulgas võimalust suhelda inimestega - seda positsiooni rõhutasid 7 spetsialisti ja 4 abitöölist. Teisel kohal on võimalus end selles vallas realiseerida - nii vastas 3 kosmeetikut.

Võimalust loominguliselt töötada märkis ära 2 spetsialisti. Kõik muud tegurid on ebaolulised – need kas jäid märkamatuks või jagas neid väga väike arv töötajaid.

Tabel 13 näitab töötajate rahulolu töötasu suurusega.

Tabel 13. Kas olete rahul saadava sissetulekuga? (Leleya LLC personali sotsiaalse uuringu järgi)

Analüüsides tabelis 13 toodud töötasusüsteemi, tuleb märkida, et keskmiselt on kosmeetikud töötasusüsteemiga rahul - nii vastas 9 inimest. Palgaga ei ole rahul 4 meditsiinitöötajat ja täiesti rahul 3. Palgatasemega on täiesti rahul ka juhataja. Abitööliste hulgas ei ole enamus - 5 inimest - oma töötasuga rahul. Kaks inimest on rahul keskmise tasemega ja kaks on rahul oma palgaga.

Tabelis 14 on näidatud personali töötasu sõltuvus töötulemustest.

Tabel 14. Kas palk sõltub teie töö tegelikest tulemustest? (Leleya LLC personali sotsiaalse uuringu järgi)

Analüüsides tabelit 14, võib märkida, et Leleya LLC kosmeetikakeskuses sõltuvad palgad otseselt töötulemustest.

Nii arvab enamus kosmeetikuid (12 inimest) ja abitöölisi (4 inimest).

Lisaks töötasule sõltub lisatasu ka töötulemustest - nii vastas kolm kosmeetiku ja kaks tehnikatöötajat.

Ja ainult üks inimene märkis, et töötasu ei sõltu töötulemustest.

Tabelis 15 on toodud personali võimete rakendamise täielikkuse tulemused.

Tabel 15. Kas realiseerite oma võimeid (teadmisi, oskusi) tööl täielikult? (Leleya LLC personali sotsiaalse uuringu järgi)

Tabelit 15 analüüsides saame järeldada, et ligikaudu kolmandik kosmeetikakeskuse töötajatest kasutab oma võimeid (teadmisi, oskusi, oskusi) täiel rinnal.

Tabelis 16 on välja toodud tegurid, mis takistavad töötajate võimete täielikku realiseerimist.

Tabel 16. Kui te ei realiseeri oma võimeid tööl täielikult, siis miks? (Leleya LLC personali sotsiaalse uuringu järgi)

Nagu nähtub tabelist 16, märkis juht võimete realiseerimist negatiivselt mõjutavate tegurite hulgas vajaduse puudumise intellektuaalseid ja füüsilisi võimeid tööl täiel määral kasutada.

Nii spetsialistid kui ka kosmetoloogid peavad valitsevaks intellektuaalsete ja füüsiliste võimete realiseerimise vajaduse puudumist.

Lisaks märgivad nad, et palga suuruse, kvalifikatsiooni ja professionaalsuse vahel puudub seos.

Tabel 17 näitab töötajate rahulolu moraalse ergutussüsteemiga.

Nagu näitab tabel 17, on Leleya kosmeetikakeskusel töömotivatsiooni tagavara moraalse stimulatsiooni kaudu. Näiteks ainult üks tehnilistest töötajatest ja üks meditsiinitöötaja on moraalsete stiimulite süsteemiga täielikult rahul.

Tabel 17. Kuivõrd olete rahul moraalsete stiimulite süsteemiga (Leleya LLC personali sotsiaalse uuringu järgi)

Juht on moraalsete stiimulite süsteemiga üldiselt rahul, samuti spetsialistid, kosmeetikud ja abitöölised keskmiselt 50%.

Moraalse ergutussüsteemiga pole aga rahul 6 kosmeetikut ja 2 abitöötajat.

Tabel 18 annab hinnangu karjääri edendamise tingimustele.

Nagu nähtub tabelist 18, on motivatsiooni tugevdamiseks ka karjääri edendamise valdkonnas reserve. Tingimusi edasiseks arendamiseks hindavad heaks ainult juht, 3 kosmeetikut ja üks tehnilistest töötajatest.

5 kosmeetikut ja spetsialisti ning 3 abitöölist hindavad karjäärivõimalusi rahuldavaks. Umbes pooled meditsiinitöötajatest (7 inimest) ja 3 tehnilist töötajat peavad karjääriredelil tõusmise tingimusi ausalt halvaks. Kuigi abitöötajate ja meditsiinitöötajate puhul, kelle keskmine vanus on 26–40 aastat ja noorem, on oluline näha väljavaadet edasiseks edutamiseks, kusjuures 5 neist on kvalifikatsiooniga, mis on kõrgem kui töö nõuab. Pakkuda rohkem võimalusi karjääri areng- Veel üks motivatsioonitegur, mis võib oluliselt mõjutada töö tootlikkust.

Tabelis 19 on toodud personali tööga seotud negatiivsed tegurid.

Tabel 19. Kas teie töös on selliseid tegureid nagu: (Leleya LLC personali sotsiaalse uuringu järgi)

Nagu tabelist 19 järeldub, siis abitöötajatel ennekõike - ebaühtlane töökoormus päeva jooksul. Juhi töös on suur vastutus. Kõigi töötajate kategooriate puhul valitseb monotoonsus jne. Kosmeetikud töötavad sageli ületunde.

Tabel 20 annab hinnangu töötingimustele.

Tabel 20. Kuidas hindate oma töötingimusi (mugavus, tehniline varustus, füüsilise ja psühholoogilise turvalisuse tagamine jne)? (Leleya LLC personali sotsiaalse uuringu järgi)

Nagu näitab tabel 20, on töötingimused (mugavus, tehniline varustus, füüsiline ja psühholoogiline turvalisus) Leleya kosmeetikakeskuses rahuldaval tasemel. Nii märkisid 8 kosmeetikut ja 5 abitöölist.

Lisaks spetsiifilistele tööga seotud teguritele mõjutavad kosmeetikakeskuse töötajaid ka tavaliste, kõigile venelastele omaste stressinähtuste tagajärjed: töö kaotamise oht, elukalliduse tõus, õiguslik ja sotsiaalne ebakindlus, sellega kaasnevad ohud. suurenenud kriminaalse olukorraga riigis jne.

Siit ka ebaproduktiivne vaimne pinge, emotsionaalsed purunemised, sallimatus, soov pinge traumeerivat jõudu mis tahes viisil vähendada.

See põhjustab sageli enneaegset väsimust, tähelepanu vähenemist, heaolu, aktiivsuse halvenemist ning selle tulemusena vigade arvu suurenemist, töökvaliteedi halvenemist ja muid soovimatuid nähtusi.

Konkreetsete tegurite toime, mis põhjustab negatiivsete ilmnemist vaimsed seisundid mõjutab negatiivselt toimingute tõhusust ja usaldusväärsust.

Leleya LLC personali tegevuses esinevate negatiivsete funktsionaalsete seisundite negatiivse mõju kompenseerimine toimub vabatahtlike jõupingutuste kaudu, ühendades reservvõimsused.

Samas peavad varundusvõimalused olema funktsionaalsed, s.t. seotud hädaolukordades kasutatavate oskuste, oskuste, teadmiste varuga.

Võttes arvesse Leleya kosmeetikakeskuse töötajate tegevustingimusi, tuleb nende töö motiveerimise küsimusele läheneda sobival viisil.

Esiteks on vajalik psühholoogiline valmisolek sellistes tingimustes töötamiseks.

Teiseks vajame positiivsete motivatsioonide süsteemi kui professionaalse tegevuse jätkusuutlikkuse peamist komponenti nii kvantitatiivses ja kvalitatiivses kui ka ajalises aspektis.