Die rechtliche Stellung des Leiters der Organisation in arbeitsrechtlich geregelten Beziehungen. Merkmale der Rechtsstellung des Leiters einer Organisation Die Doppelnatur der Rechtsstellung des Leiters einer juristischen Person
Einführung
KAPITEL 1. Merkmale des rechtlichen Status des Leiters der Organisation: historische und theoretische Aspekte 10
1. Geschichte gesetzliche Regelung Arbeit des Leiters einer Organisation in Russland. 10
2. Grundkonzepte juristische Personüber den Platz und die Rolle des Leiters in der Organisation 32
3. Der Leiter der Organisation aus betriebswissenschaftlicher Sicht 39
KAPITEL 2. Merkmale der Arbeits- und Rechtsbeziehungen mit dem Leiter der Organisation 47
1. Rechtsnatur der Beziehungen zum Leiter der Organisation 47
2. Arbeitsfunktion des Leiters der Organisation 79
KAPITEL 3. Probleme der Verantwortung des Leiters der Organisation 101
1. Disziplinarische Verantwortung des Managers 101
2. Materielle Haftung Manager 116
3. Probleme der administrativen und strafrechtlichen Haftung eines Managers 140
Fazit 173
Liste der verwendeten Literatur 181
Einführung in die Arbeit
Das Arbeitsrecht legt zwei Hauptkriterien fest, die den rechtlichen Status des Leiters einer Organisation charakterisieren. Der Leiter der Organisation ist einerseits ein Arbeitnehmer, der in einem Arbeitsverhältnis steht und eine besondere Arbeitsfunktion ausübt. Andererseits nimmt der Manager die Funktionen eines Organs einer juristischen Person wahr und Arbeitsfunktion Der Leiter der Organisation ist die Umsetzung der Rechte und Pflichten einer juristischen Person im Zivilverkehr.
Gemäß Art. 273 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation1 ist der Leiter einer Organisation eine Person, die gemäß dem Gesetz oder Gründungsurkundenübt die Leitung dieser Organisation aus, einschließlich der Wahrnehmung der Funktionen ihres alleinigen Exekutivorgans. Diese Definition betont die Dualität des rechtlichen Status des Leiters der Organisation. Die Komplexität des Rechtsstatus sowie die schwache Definition der Arbeitsfunktion des Managers und damit einhergehend das hohe Maß an organisatorischer Unabhängigkeit seiner Arbeit sind die Gründe für viele ungelöste Fragen in der modernen Rechtslehre.
Auch wenn aus Sicht der internationalen Gesetze der IAO und der nationalen Gesetzgebung europäischer Staaten ein leitender Angestellter als Subjekt der Arbeitsgesetzgebung gilt, gehen die europäische Gesetzgebung und die Rechtspraxis davon aus, dass das Arbeitsrecht eine Branche ist wurde geschaffen, um die Rechte untergeordneter Arbeitnehmer zu schützen. Der russische Gesetzgeber sowie die inländische Rechtslehre vertreten ähnliche Positionen. Die geringere Relevanz des Schutzes der Interessen von Managern sowie jeglicher staatlicher Eingriffe in die Regulierung der Arbeitsbeziehungen von Managern erklärt sich aus den wirtschaftlichen Merkmalen des Arbeitsmarktes für diese Arbeitnehmer. Qualifizierte Topmanager sind keine Subjekte des regulären Arbeitsmarktes, auf dem in der Regel das Arbeitskräfteangebot die Nachfrage überwiegt. Der Arbeitsmarkt für Führungskräfte ist ein spezifischer Markt, der in seiner Natur den Märkten für hochintellektuelle und wissenschaftliche Arbeitskräfte ähnelt. Produkt dieser Märkte
„Stückwerk“, sozusagen hochgradig individualisiert, an eine bestimmte Person gebunden. In solchen Märkten ist die Nachfrage in der Regel deutlich höher als das Angebot.
Derzeit kann jedoch von einer Krise auf dem Arbeitsmarkt für hochqualifizierte Führungskräfte gesprochen werden. Dieser Umstand wirkt sich negativ auf die Wirtschaftswachstumsraten aus Russische Föderation. Die Lösung dieses Problems sollte in die Gruppe der Hauptziele aufgenommen werden öffentliche Ordnung. Seitens der Arbeitsrechtswissenschaft sind Anstrengungen erforderlich, die rechtliche Stellung des Organisationsleiters zu überdenken und rechtliche Rahmenbedingungen für die zügige Bildung einer stabilen und geschützten Gruppe erfahrener, kompetenter Führungskräfte zu entwickeln.
Angesichts der außerordentlichen Bedeutung der Führungsfigur als einer der zentralen Wirtschaftssubjekte unter modernen, hart umkämpften Bedingungen erscheint es notwendig, ein ganzheitliches und konsistentes Rechtsbild des Unternehmensleiters zu entwickeln.
Angesichts der Vielzahl von Problemen im rechtlichen Status eines Managers im gegenwärtigen Entwicklungsstadium der Marktwirtschaft in der Russischen Föderation ist die Relevanz des gewählten Themas der Dissertationsforschung unbestritten.
Gegenstand der Studie ist der Leiter der Organisation. Als Forschungsgegenstand wurde die komplexe Rechtsstellung einer Führungskraft gewählt, die eine konkrete Arbeitsfunktion, arbeitsvertragliche Besonderheiten und Verantwortung umfasst. Der Gegenstand der Forschung ist nicht auf eine bestimmte Organisations- und Rechtsform einer juristischen Person unter der Leitung des Geschäftsführers beschränkt, jedoch wird in der Dissertationsforschung immer noch ein größerer Schwerpunkt auf die Untersuchung der Besonderheiten der Beziehungen zum Leiter eines Wirtschaftsunternehmens gelegt. 3
Das Hauptziel der Studie besteht darin, Probleme, die bei der Regulierung der Arbeit des Leiters einer Organisation auftreten, zu identifizieren und Lösungsansätze theoretisch zu begründen.
Weitere Ziele der kommenden Studie sind:
1. Feststellung der Rechtsstellung des Geschäftsführers;
2. Wege zur Lösung rechtlicher Probleme finden, die die Bildung eines ausgewogenen Arbeitsmarktes für qualifizierte Manager in Russland behindern;
3. Suche nach den am besten geeigneten Mitteln zur rechtlichen Regelung der Arbeit des Leiters der Organisation und Entwicklung von Vorschlägen zur Verbesserung der geltenden Arbeitsgesetzgebung.
Um die gesetzten Ziele zu erreichen, werden folgende Aufgaben gelöst:
Studium der Entwicklungsgeschichte der gesetzlichen Regelung der Führungsarbeit;
Identifizierung der Merkmale der Arbeit des Leiters der Organisation und deren Auswirkungen auf die gesetzliche Regelung. Analyse der Besonderheiten der gesetzlichen Regelung der Tätigkeit einer Führungskraft;
Identifizierung von Anzeichen einer Branchenzugehörigkeit des Vertrags mit dem Manager;
Begründung der Notwendigkeit, die Arbeit des Organisationsleiters mit arbeitsrechtlichen Mitteln zu regeln, und der überragenden Bedeutung des Grundsatzes der Einheit und Differenzierung des Arbeitsrechts als Instrument zur Lösung von Branchenwidersprüchen;
Untersuchung der Arbeitsfunktion des Leiters der Organisation, Bildung eines integralen Systems von Rechten und Pflichten;
Untersuchung der Probleme der Verantwortung des Managers gemäß arbeitsrechtlichen Normen (disziplinarischer und materieller Art), Identifizierung und Begründung ihrer angemessenen Grenzen;
Eine Studie über die Probleme der verwaltungsrechtlichen und strafrechtlichen Haftung des Leiters einer Organisation für Verstöße gegen das Arbeitsrecht. Analyse der Wirksamkeit solcher Verantwortungsarten;
Vorschläge zur Verbesserung der Gesetzgebung machen. Zur Lösung der Probleme werden folgende Methoden verwendet: Historische Methode. Wird zum Erstellen von Mustern verwendet
Entwicklung des rechtlichen Status des Leiters der Organisation.
Rechtsvergleichende Methode. Es wird verwendet, um Probleme in der ausländischen Rechtslehre zu identifizieren, die denen inländischen ähnlich sind, sowie Möglichkeiten zu ihrer Lösung. Es wird auch verwendet, um die Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen einem Arbeits- und einem zivilrechtlichen Vertrag mit einem Manager festzustellen.
Induktive Methode. Hilft, Aspekte der Arbeitsfunktion des Managers zu identifizieren und zu klassifizieren.
Verallgemeinerung. Notwendig, um die Rechte und Pflichten eines Managers in Gruppen zusammenzufassen, die seine Arbeitsfunktion ausmachen.
Analyse und Synthese. Sie dienen der Festlegung des Konzepts und Inhalts der selbständigen Arbeit, ihrer Eigentums- und Organisationskomponenten.
Die theoretische Grundlage der Studie bilden die wissenschaftlichen Arbeiten sowjetischer und russischer Rechtswissenschaftler wie: K. A. Abzhanov, N. G. Alexandrov, I. Voitinsky, N. G. Glazyrin, S. Yu. Golovina, A. V. Grebenshchikov, K. N. Gusov, A. A. Klyuev, A. M. Kurennoy, R. Z. Livshits, A. M. Lushnikov, M. V. Lushnikova, S. P. Mavrin, A. F. Nurtdinova, Yu. P. Orlovsky, A. S. Pashkov, Yu. N. Poletaev, A. I. Protsevsky, A. M. Prudinsky, L. V. Sannikova, V. N. Skobelkin , A. I. Stavtseva, L. A. Syrovatskaya, L. S. Tal, V. N. Tolkunova, Yu. K. Tolstoy, E. B. Khokhlov, L. A. Chikanova, N. N. Sheptulina, A. M. Erdelevsky und andere.
Die wissenschaftliche Neuheit der Studie liegt in der Identifizierung neuer Anzeichen, die den arbeitsrechtlichen Charakter der Beziehungen zum Leiter der Organisation belegen, der Bildung einer Meinung zu den Problemen der rechtlichen Regelung der Arbeit eines Managers, inkl. zum Problem der Branchenzugehörigkeit des Vertrages mit dem Manager aus der Sicht des formulierten Ungleichgewichts zwischen den Eigentums- und Organisationskomponenten der (Un-)Unabhängigkeit der Arbeit des Managers. Darüber hinaus erscheint die Analyse der Arbeitsfunktion des Managers unter Berücksichtigung der Existenz ihrer subjektiven und objektiven Seiten sowie der Bildung eines Systems seiner konstituierenden Rechte und Pflichten als Manager neu.
Die wissenschaftliche Neuheit der Studie wird durch einen Blick auf die Mittel der rechtlichen Differenzierung der Arbeit und die Art der Verantwortung des Managers als Instrumente zur Lösung bestehender Widersprüche zwischen den Interessen der Beteiligten (Aktionäre, Eigentümer des Organisationseigentums) und des Managers bestätigt sowie den Schutz der Arbeitsrechte der Mitarbeiter der Organisation.
Zur Verteidigung vorgelegte Hauptbestimmungen:
1. Die Beziehungen zum Leiter der Organisation sind arbeitsrechtlicher Natur. Allerdings besteht ein starker Einfluss des Zivilrechts auf die Regelung der Arbeit des Leiters einer Organisation.4 Die Verbesserung des russischen Rechts erscheint vielversprechend und richtig.
Gesetzgebung zur Nutzung arbeitsrechtlicher Mittel zur Regelung der Beziehungen zum Manager. Die Lösung des Problems bestehender Branchenwidersprüche liegt in der Nutzung arbeitsrechtlicher Mittel zur Differenzierung der gesetzlichen Regelung der Tätigkeit eines Managers.
Obwohl der Manager ein Organ einer juristischen Person ist, ist er Arbeitnehmer und verfügt daher über Rechte, die durch das Arbeitsrecht geschützt werden müssen. Eine Verbesserung der Gesetzgebung sollte nicht nur dazu dienen, die Probleme des Schutzes des Eigentums des Arbeitgebers zu lösen, sondern auch die Interessen dieser Arbeitnehmerkategorie zu schützen;
2. Die Arbeitsfunktion eines Managers weist Eigenschaften wie Komplexität, Vielseitigkeit, Dynamik und schwache Sicherheit auf.5 Die Ausübung einer Arbeitsfunktion durch einen Manager ist nur unter Bedingungen möglich, die ihm ein hohes Maß an organisatorischer Unabhängigkeit verleihen. Die Rechte und Pflichten eines Managers, die seine Arbeitsfunktion ausmachen, bedürfen einer Systematisierung, die durch die Einteilung in folgende Gruppen erfolgen kann:
Rechte und Pflichten des Managers bei der Organisation der Produktion
Prozess innerhalb der Organisation und Verwaltung aktueller Aktivitäten;
Rechte und Pflichten des Managers als Vertreter des Arbeitgebers in
Beziehungen zu Mitarbeitern der Organisation;
Rechte und Pflichten des Geschäftsführers als Organ einer juristischen Person in
Zivilverkehr (Auswahl von Lieferanten, Partnern, Vertretung in
Steuer- und andere Regierungsbehörden);
Rechte und Pflichten des Geschäftsführers gegenüber den Leitungsorganen
Organisation und sonstige Organe des Unternehmens;
Rechte und Pflichten des Geschäftsführers zur Erteilung von Vollmachten und
Delegation von Befugnissen.
Jede Gruppe kann wiederum in Untergruppen unterteilt werden, die die Rechte und Pflichten des Leiters nach verschiedenen Kriterien bündeln;
3. Grundlage des arbeitsrechtlichen Charakters der Beziehungen zum Manager ist die Eigentumsabhängigkeit der Arbeit, also die wirtschaftliche Abhängigkeit von den Produktionsmitteln des Arbeitgebers. Der starken Eigentumskomponente der abhängigen Arbeit eines Managers steht nicht die entsprechende organisatorische Komponente mangelnder Unabhängigkeit gegenüber. Dieses Ungleichgewicht führt zu erhöhten Risiken für den Arbeitgeber und die Arbeitnehmer der Organisation;
4. Die Disziplinarhaftung in ihrer jetzigen Form ist ein unwirksames Mittel zur Regulierung der Arbeit eines Managers. Die Regeln zur disziplinarischen Haftung eines Managers müssen geändert werden, die in erster Linie darauf abzielen, den Mechanismus zur disziplinarischen Haftung eines Managers zu verbessern. Darüber hinaus wird die Einflussnahme auf die Arbeitsdisziplin der Führungskraft effektiv mit positiven Methoden durchgeführt. Methoden zur positiven Motivation sollten in Vereinbarungen mit Führungskräften entwickelt werden, und es sollte auch eine gut entwickelte gesetzgeberische Plattform für die Anwendung dieser Maßnahmen vorhanden sein;
5. Die finanzielle Verantwortung des Organisationsleiters ist durch zu große Grenzen gekennzeichnet und erfüllt daher die dieser arbeitsrechtlichen Institution übertragenen Aufgaben nicht vollständig. Der Verbesserungsbedarf liegt auf der Hand. Insbesondere sollte die Regelung, nach der der Manager für den durch seine inkompetente Entscheidung verursachten Schaden verantwortlich ist, aus dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation gestrichen werden. Auch die Bestimmung des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, die die Berechnung der vom Leiter einer Organisation verursachten Verluste gemäß den Normen des Zivilrechts regelt, muss verbessert werden;
6. Verwaltungs- und strafrechtliche Haftung des Managers sind wirksame Instrumente zum Schutz der Arbeitsrechte der Mitarbeiter der Organisation. Es besteht jedoch offensichtlicher Bedarf, die Kriterien zu klären, nach denen ein Manager wegen Verstößen gegen das Arbeitsrecht verwaltungsrechtlich zur Verantwortung gezogen werden kann. Es ist auch unmöglich, die Feststellung der Verwaltungshaftung als richtig anzuerkennen.
Manager wegen unsachgemäßer Führung einer juristischen Person (Artikel 14.21 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation).6
Die gewählte Struktur der Dissertationsforschung wird durch die gesetzten Ziele bestimmt. Das erste Kapitel ist der Entstehungsgeschichte der Figur des Organisations- und Formationsleiters gewidmet rechtliche Besonderheiten Regelung seiner Arbeit. Außerdem enthält das erste Kapitel Absätze, die sich mit der Bestimmung des Platzes und der Rolle eines Managers in einer Organisation aus Sicht der Managementwissenschaft und der Rechtskonzepte einer juristischen Person befassen. Das zweite Kapitel beleuchtet das Problem der sektoralen Zugehörigkeit der Beziehungen zum Manager und konkretisiert den arbeitsrechtlichen Charakter des Vertrages mit ihm. Ein eigener Absatz dieses Kapitels ist der Untersuchung der Eigenschaften der Arbeitsfunktion des Leiters einer Organisation und der Entwicklung eines Systems ihrer konstituierenden Rechte und Pflichten gewidmet.
Es muss gesagt werden, dass die Dissertationsforschung nicht auf eine detaillierte Untersuchung aller Merkmale der gesetzlichen Regelung der Tätigkeit einer Führungskraft abzielt. Aufgrund des begrenzten Umfangs der Studie wird besonderes Augenmerk auf die Grundzüge der Tätigkeit einer Führungskraft gelegt, die den größten Einfluss auf die Attraktivität des Führungsberufs und die Lage des Arbeitsmarktes für hochqualifizierte Führungskräfte haben. Aus diesem Grund wurden Fragen der erhöhten Verantwortung sowie der positiven Motivation für die Arbeit einer Führungskraft am ausführlichsten untersucht und in einem eigenen Kapitel der Studie dargestellt. Jeder Absatz des dritten Kapitels ist eine Untersuchung bestimmter Arten der rechtlichen Haftung eines Managers. Dabei wird besonderes Augenmerk auf die Umsetzbarkeit bestehender Haftungsgrenzen gelegt.
Zu Beginn jedes Absatzes der Dissertationsforschung wird ihr Zweck formuliert und sie endet mit Schlussfolgerungen und Vorschlägen zur Änderung bestehender Rechtsvorschriften, die auf der Grundlage der Forschung gemacht werden.
Das Fazit fasst die gezogenen Schlussfolgerungen zusammen und ordnet sie in ein System, das der Logik der Dissertationsforschung entspricht.
Grundkonzepte einer juristischen Person über den Platz und die Rolle des Managers in der Organisation
Der Zweck dieses Absatzes besteht darin, die Stellung und Rolle des Managers als Organ einer juristischen Person auf der Grundlage der Betrachtung und Untersuchung der Grundkonzepte einer juristischen Person zu bestimmen. Es muss gesagt werden, dass das Problem des Begriffs und Wesens einer juristischen Person eines der schwierigsten Probleme der in- und ausländischen Rechtswissenschaft ist. Es wurde eine Vielzahl von Theorien formuliert, die versuchen, das Konzept zu definieren und die Natur einer juristischen Person aufzudecken. Auch der Frage nach dem Verhältnis zwischen dem Begriff einer juristischen Person und dem Begriff eines Organs einer juristischen Person, eines Managers, wird große Aufmerksamkeit gewidmet. In seinen Werken weist S. N. Bratus auf die Existenz von drei grundlegenden Richtungen bei der Untersuchung der Natur einer juristischen Person hin: a) Theorien, die die Existenz einer juristischen Person leugnen und glauben, dass nur Menschen Rechtssubjekte sind; b) fiktive Theorie; c) Theorien, die die Realität einer juristischen Person anerkennen. In der westlichen Rechtsliteratur hat sich die Theorie der Fiktion verbreitet – eine Konstruktion einer juristischen Person, die ihre Realität leugnet und darauf hinweist, dass eine juristische Person nur eine rechtliche Abstraktion ist, die von der Rechtsordnung als Hochburg für die Angleichung von Rechten und Pflichten geschaffen wurde eine Reihe von Normen. Als Begründer dieser Theorie gilt Papst Innozenz IV., der 1245 erklärte, dass die Körperschaft nur in der menschlichen Vorstellungskraft existiere, es sich um eine von der Vernunft erfundene Fiktion handele. Die Körperschaft ist willenlos; nur ihre Mitglieder, lebende Menschen, haben einen Willen und handeln. Die Frage nach der Stellung des Direktors und anderer Leitungsorgane einer juristischen Person wurde von Wissenschaftlern entschieden, die diese Theorie auf recht originelle Weise unterstützen. So schrieb Savigny60, nachdem er zu dem Schluss gekommen war, dass eine juristische Person als künstliche, gedankenlose und unfähige Einheit unfähig sei, dass die Organe einer juristischen Person ihr gegenüber die gleiche Rolle spielten wie Vormunde gegenüber Unfähigen. 61 Einer der Anhänger der fiktiven Theorie Gelder, der sich hauptsächlich für die Rechtspersönlichkeit der Institution interessierte, wies darauf hin, dass der Administrator der Institution kein Organ der Institution und kein Organ des Gründers sei. Seiner Meinung nach ist der Verwalter der Anstalt ein Organ der Gesellschaft, das ihm (dem Verwalter) die Vermögensverwaltung übertragen hat. Der Administrator ist der Vertreter aller von der Einrichtung betreuten Personen. Darüber hinaus sind die Rechte und Pflichten der Institution die Rechte und Pflichten ihres Verwalters, dessen Macht das Produkt seines eigenen Willens ist.
Ohne näher auf die Argumentation der Gegner der Fiktionstheorie einzugehen, stellen wir lediglich fest, dass diese Theorie ihrer Meinung nach für eine wissenschaftliche Erklärung der Phänomene, an denen eine juristische Person beteiligt wurde, von geringem Nutzen war. Insbesondere die Frage der Vermögenshaftung einer juristischen Person für von ihren Organen begangene Fehler und Straftaten wurde unklar geklärt.
Nach der Theorie der Realität einer juristischen Person als soziales Phänomen ist eine juristische Person öffentliche Bildung. Seine Basis oder „Substrat“ sind Menschen, die in bestimmten Beziehungen zueinander stehen. Als Rechtssubjekt ist eine juristische Person in der Lage, ihren Willen zu bilden und zum Ausdruck zu bringen, was eine notwendige Voraussetzung für die Wirksamkeit des Rechts darstellt. Dieses Testament richtet sich nach dem Zweck, zu dem die juristische Person gegründet wurde. Darüber hinaus ist der Wille einer juristischen Person genau ihr Wille, obwohl er psychologisch von lebenden Menschen entwickelt und zum Ausdruck gebracht wird.64 Für die Zwecke dieser Studie ist es wichtig, eine der realistischen Theorien einer juristischen Person zu beachten, die als „Wille“ bekannt ist organische Theorie. Diese Theorie ist hauptsächlich mit dem Namen O. Gierke verbunden, nach dem eine juristische Person ein besonderer körperlich-geistiger Organismus ist, eine damit verbundene Persönlichkeit, so real wie eine physische Person, und daher ohne Zweifel rechtsfähig und rechtsfähig ist Kapazität. In diesem Fall wird der Manager als integraler Bestandteil, als Organ der juristischen Person anerkannt. Die verbündete Persönlichkeit bedarf nicht der Vertretung anderer Personen; sie hat ihren eigenen Willen und ihr eigenes Handeln. In seiner unempfindlichen Einheit kann es nur durch seine Organe wirken, die aus Menschen gebildet werden. Die Aktivitäten einer juristischen Person manifestieren sich durch die Handlungen der Körperschaft. Dies ist keine Repräsentation, d.h. nicht das Ersetzen einer Person durch eine andere, sondern die „Darstellung“ des Ganzen durch den Teil. Dennoch, so Gierke, stehen der Körper einer juristischen Person und die Person selbst, obwohl sie sich als Teile auf das Ganze beziehen, in rechtlichen, rechtlichen Beziehungen zueinander. Diese Beziehungen sowie die Zuständigkeit der Organe werden durch die Satzung bestimmt.
Als Vertreter der realistischen Theorie, die im Gegensatz zu Gierkes Theorie nicht auf der „Biologisierung“ einer juristischen Person, sondern auf den Konzepten von Wille und Interesse basiert, akzeptieren Mishu67 und Saleil68 Gierkes Organtheorie mit den folgenden Änderungen. Der Begriff der Körperschaft einer juristischen Person ist dem Begriff der Körperschaft einer natürlichen Person nur ähnlich und nicht identisch; Ein Körper einer juristischen Person ist eine lebende Person, eine Einzelperson. Wenn er keine Person als Organ ist, dann ist er eine Person als Individuum. Eine juristische Person verfügt nur dank des Körpers über Willen und Intelligenz. Was als Wille einer juristischen Person bezeichnet wird, ist nichts anderes als der Wille eines Organs; Eine juristische Person kann als organisiertes Team nicht nur durch ihre Organe, sondern auch auf andere Weise handeln, beispielsweise organisiert eine wissenschaftliche Gesellschaft wissenschaftliche Tagungen. Eine juristische Person kann jedoch nur durch ihre Organe Rechtshandlungen durchführen.
Ausländische Studien zum Wesen einer juristischen Person im 20. Jahrhundert. ging im Allgemeinen nicht über die oben diskutierten Konzepte hinaus.
Rechtsnatur der Beziehungen zum Leiter der Organisation
Die rechtliche Stellung des Leiters einer Organisation kann als komplex bezeichnet werden. Einerseits ist das Oberhaupt ein Organ einer juristischen Person,104 deren Gründungsverfahren und Befugnisse durch das Zivilrecht bestimmt werden. Gleichzeitig besteht eine untrennbare Verbindung zwischen dem Manager und der juristischen Person, da das Organ Teil der Organisation selbst ist. Andererseits stehen eine juristische Person und ihr Geschäftsführer in einer Beziehung, deren Gegenstand die Arbeit des Geschäftsführers ist, die in der Durchführung von Handlungen im Auftrag und im Interesse der Organisation verwirklicht wird. Die angegebene Komplexität des Status des Managers ist der Grund für die Entstehung unterschiedlicher Ansichten und Meinungen hinsichtlich der sektoralen Zugehörigkeit der Beziehungen zum Leiter der Organisation. Die Situation wird dadurch erschwert, dass die Gesetzgebung der Russischen Föderation die Möglichkeit zulässt, die Beziehungen zum Manager sowohl durch einen Arbeits- als auch durch einen zivilrechtlichen Vertrag zu regeln. Es liegt jedoch auf der Hand, dass die Branchenzugehörigkeit des Rechtsverhältnisses mit dem Geschäftsführer nicht von der Form und Branchenzugehörigkeit der Vereinbarung abhängt, sondern sich nach der Art der Beziehung richtet, die zwischen ihm und der Organisation entsteht. Gegenstand dieses Absatzes sind die Beziehungen, die im Arbeitsprozess zwischen dem Manager und der Organisation entstehen, nämlich die Identifizierung und Analyse von Anzeichen dafür, dass diese Beziehungen zum Bereich des Arbeits- oder Zivilrechts gehören. Der Hauptzweck des Absatzes besteht darin, die Position des Autors zum Problem der Art der sektoralen Zugehörigkeit der Beziehungen zum Manager zu untermauern. Die entwickelte Position wird der Ausgangspunkt sein, eine Plattform für eine systematische Untersuchung der Elemente des rechtlichen Status des Leiters der Organisation. Der Zweck des Absatzes besteht außerdem darin, die wichtigsten bestehenden Merkmale der gesetzlichen Regelung der Arbeit eines Managers hervorzuheben und zu analysieren und ihn von der Arbeit anderer Mitarbeiter der Organisation zu unterscheiden.
Russische Anwälte vertreten polare Positionen hinsichtlich der Art der Branchenzugehörigkeit der Arbeit eines Managers. Die meisten von ihnen stimmen darin überein, dass die Besonderheiten der vom Manager ausgeführten Arbeit über die arbeitsrechtliche Natur des Verhältnisses sprechen und es nicht zulassen, dass zivilrechtliche Bestimmungen, die die Arbeit des Auftragnehmers regeln, auf diese Arbeit angewendet werden.105 In diesem Rahmen Position, es gibt eine Reihe von Meinungen. S. Filippova ist beispielsweise der Ansicht, dass eine Person, die als alleiniges Exekutivorgan handelt, zunächst die Funktionen eines Organs einer juristischen Person ausübt und erst dann Angestellter des Unternehmens ist.106 Die Stellung der arbeitsrechtlichen Natur der Beziehungen Der Manager wird auch von russischen Wissenschaftlern wie Yu. N. Poletaev, Yu.
Es sollten auch gegensätzliche Standpunkte zur Frage der Branchenzugehörigkeit der Beziehungen zum Leiter der Organisation angeführt werden. Beispielsweise argumentiert L.V. Sannikova, dass Arbeitsverhältnisse alle notwendigen Merkmale aufweisen, um sie als Gegenstand des Zivilrechts zu klassifizieren, was Anlass gibt, ein Modell zivilrechtlicher Arbeitsverhältnisse zu konstruieren.107 Insbesondere dieses Modell hat wurde im US-amerikanischen Rechtssystem umgesetzt, wo die meisten Arbeitsgesetze „Arbeiter“ als Personen klassifizieren, die einer Sonderregelung unterliegen Rechtsschutz Ausgenommen sind in der Regel leitende Angestellte sowie Personen, die in familiären oder sonstigen Vertrauensbeziehungen zum Arbeitgeber stehen. Gleichzeitig definiert das Gesetz einen Vorgesetzten als „eine Person, die im Interesse des Arbeitgebers befugt ist, andere Mitarbeiter einzustellen, zu versetzen, zu suspendieren, wieder einzustellen, zu befördern, zu entlassen, zu ernennen, zu belohnen oder zu disziplinieren, oder die dafür verantwortlich ist, sie anzuleiten.“ oder die Lösung ihrer Beschwerden oder die Umsetzung rechtskräftiger Empfehlungen, und zwar in einer Weise, dass es sich bei diesen Tätigkeiten nicht um eine rein formale Arbeit mit Dokumenten handelt, sondern um das Treffen unabhängiger Entscheidungen.“
Die Meinung, dass die Beziehungen zum Leiter einer Organisation ziviler Natur sind, wird auch von V. Glazyrin, E. A. Sukhanov und E. V. Martirosyan geteilt. „Eine Person mit einem Siegel in der Hand, die das Recht hat, jedes Dokument, für das eine juristische Person die Verantwortung trägt, in ein Dokument umzuwandeln, kann nicht den Status eines Arbeitnehmers haben, da sie eine juristische Person vertritt und über deren Eigentum verfügt.“ Und dies ist Gegenstand der gesetzlichen Regelung des Zivilrechts.“ Es sollte sofort darauf hingewiesen werden, dass diese sehr farbenfrohe Formulierung immer noch Anlass zur Kritik gibt. Wenn man vergisst, dass die Arbeit eines Managers die Wahrnehmung von Funktionen zur Umsetzung der Handlungen einer juristischen Person ist, kann man ihn wirklich als eine Person „mit einem Siegel in den Händen“ bezeichnen und dabei die Tatsache aus den Augen verlieren, dass er im Interesse und zum Nutzen handelt der Organisation und macht nicht einfach „aus einem Dokument irgendein Papier“. Wenn wir den Gedanken fortsetzen und die Argumentation von E.V. Martirosyan nutzen, können wir zu dem Schluss kommen, dass beispielsweise ein Buchhalter eine Person ist, die Geld in der Hand hat und damit umgehen kann. Es liegt auf der Hand, dass es falsch ist, die Besonderheiten der vom Manager ausgeübten Funktion als Kriterium für die Bestimmung der Branchenzugehörigkeit von Beziehungen heranzuziehen. Darüber hinaus gilt als Beweis für den zivilrechtlichen Charakter der Beziehung mit dem Manager E.V. Martirosyan weist darauf hin, dass weder die Krankheit noch der Urlaub des Managers für die Vertragserfüllung eine Rolle spielen dürften wirtschaftliche Ergebnisse- Gewinn, Rentabilität der Organisation usw. Wir können dieser Aussage zustimmen, da die Teilnehmer und Aktionäre des Unternehmens an den Ergebnissen der Tätigkeit des Managers interessiert sind und sich wenig Gedanken über den Arbeitsablauf des Managers, die Einhaltung des Arbeitsregimes und der internen Arbeitsvorschriften machen. Es muss jedoch betont werden, dass diese Erwägungen lediglich die Interessen der Parteien betreffen und in keiner Weise die Art der Beziehung zwischen ihnen berühren. Diese Interessen stehen nicht im Widerspruch zu arbeitsrechtlichen Garantien, wie etwa dem Recht auf bezahlten Jahresurlaub oder der Zurückbehaltung Löhne während einer Zeit vorübergehender Arbeitsunfähigkeit, Garantien im Falle eines Unfalls oder einer Berufskrankheit usw.
Nach dem dritten Standpunkt (T. Kashanina, I. Shitkina, E. N. Bychkova) handelt es sich bei einer Vereinbarung mit dem Leiter einer Organisation um eine gemischte Vereinbarung als Kombination aus Zivil- und Arbeitsrecht. Laut E.N. Bychkova Das Bundesgesetz „Über Aktiengesellschaften“ sieht die Regelung der Beziehungen zwischen einer Aktiengesellschaft und ihrem Direktor auf der Grundlage einer branchenübergreifenden Vereinbarung vor, deren Elemente die Bestimmungen des Arbeitsvertrags und Art. sind. 69 - 71 des Gesetzes „Über Aktiengesellschaften“.112 Die geltende Zivilgesetzgebung sieht jedoch nicht die Möglichkeit des Bestehens einer Vereinbarung vor, die die Bestimmungen verschiedener Rechtsgebiete kombiniert. Das Bürgerliche Gesetzbuch der Russischen Föderation erlaubt die Aufnahme von Bestimmungen anderer Zivilverträge in einen Zivilvertrag unter der Bedingung ihrer gegenseitigen Konsistenz, die Möglichkeit des Abschlusses eines gemischten Vertrages im Rahmen des Arbeits- und Zivilrechts ist jedoch in der geltenden Fassung nicht vorgesehen Gesetzgebung. Einige Anwälte schlagen vor, in die russische Gesetzgebung eine Regelung über die Möglichkeit des Abschlusses gemischter arbeits- und zivilrechtlicher Verträge einzuführen.113 Es bleiben jedoch Fragen offen, welche Gesetzgebung (zivil- oder arbeitsrechtlich) diese Rechtsbeziehungen regeln soll und wie das Verhältnis zwischen einem Arbeitsverhältnis und einem Arbeitsverhältnis aussehen wird Vertrag und ein gemischter Vertrag.
Arbeitsfunktion des Leiters der Organisation
Zur Begründung der arbeitsrechtlichen Natur der Beziehungen zum Leiter der Organisation vertreten wir den Standpunkt, dass die Grundlage der Lohnarbeit die wirtschaftliche Abhängigkeit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber ist. Gleichzeitig weist die Arbeit eines Managers ein hohes Maß an Gestaltungsfreiheit auf, wodurch sie der Arbeit eines Unternehmers ähnelt. Dieser Absatz ist einer detaillierten Untersuchung der Arbeitsfunktion eines Managers gewidmet, um die im vorherigen Absatz formulierte Hypothese zu untersuchen, dass die Ausübung einer Arbeitsfunktion durch einen Manager unter Bedingungen mangelnder organisatorischer Unabhängigkeit und detaillierter Arbeitsregulierung unmöglich ist seitens des Arbeitgebers. Der Weg zur Erreichung dieses Ziels besteht in der Entwicklung einer systematisierten Liste der grundlegenden Rechte und Pflichten eines Managers in seiner Arbeitsfunktion, der Identifizierung und Untersuchung ihrer Eigenschaften. Wir beginnen unsere Analyse der Merkmale der Arbeitsfunktion des Managers mit der Untersuchung des Konzepts der Arbeitsfunktion und ihrer Rolle im Arbeitsrecht.
Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation in der Kunst. 15 führt das Konzept der Arbeitsfunktion ein und verwendet es gleichberechtigt mit solchen Konzepten, die seit langem in der Arbeitsgesetzgebung existieren, wie Arbeit in einem bestimmten Fachgebiet, einer bestimmten Qualifikation oder Position.150 Artikel 56 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation definiert die Arbeit Funktion als Gegenstand eines Arbeitsvertrags, ohne deren Definition oder Klarstellung anzugeben, während das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation den Begriff einer Arbeitsfunktion überhaupt nicht enthielt, sondern die Ausübung einer Arbeit in einem bestimmten Fachgebiet, einer bestimmten Qualifikation oder einer bestimmten Tätigkeit angab Stellung als Gegenstand des Arbeitsvertrages. Es ist zu beachten, dass Rechtswissenschaftler im Gegensatz zum Gesetzgeber eine solche Rechtskategorie seit langem als Arbeitsfunktion verwenden. Die Frage nach Konzept, Inhalt und Bereitstellung der Arbeitsfunktion wurde in einer Reihe monografischer Werke von N. G. Aleksandrov, K. Abzhanov, V. A. Glozman, N. G. Gladkov, F. P. Negru, D. A. Kolbasin, E. V. Magnitskaya, A. S. Pashkov, A. I. Stavtseva, B. F. Khrustalev, A. A. Fatuev und viele andere Anwälte.
Es wird angenommen, dass der Übergang der Definition des Arbeitsinhalts von der Angabe eines Fachgebiets, einer Qualifikation oder einer Position zu einer Arbeitsfunktion auf die Entstehung neuer Berufe in der Russischen Föderation sowie auf die umfassende und komplexe Nachfrage des Marktes nach Arbeitskräften zurückzuführen ist Inhalte, die nicht auf eine enge Spezialisierung beschränkt sind, sind absolut fair. Wenn wir uns insbesondere dem Thema der Studie zuwenden, können wir sagen, dass die Einführung des Konzepts der Arbeitsfunktion in das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation dazu dienen soll, den Inhalt der Arbeit eines Managers viel genauer zu beschreiben, als dies möglich wäre wurden schon früher gemacht. Die Notwendigkeit dafür ist längst überfällig. Einerseits setzt die Arbeitsfunktion, die den Inhalt der Arbeit eines Managers offenlegt, das Vorhandensein bestimmter Geschäftsqualitäten und Persönlichkeitsmerkmale voraus. In dieser Studie verwenden wir die vom Plenum des Obersten Gerichtshofs gegebene Interpretation der geschäftlichen Qualitäten eines Mitarbeiters: „Die geschäftlichen Qualitäten eines Mitarbeiters sollten als die Fähigkeit einer Person verstanden werden, eine bestimmte Arbeitsfunktion unter Berücksichtigung von zu erfüllen.“ Berücksichtigen Sie die beruflichen Qualifikationen, über die er verfügt (z. B. das Vorhandensein eines bestimmten Berufs, Fachgebiets, Qualifikation), die persönlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers (z. B. Gesundheitszustand, Vorhandensein eines bestimmten Bildungsniveaus, Berufserfahrung in einem bestimmten Fachgebiet, in einer bestimmten Branche).“153
Andererseits wird neben den fachlichen und persönlichen Merkmalen der Führungskraft auch die Arbeitsfunktion bestimmt technologischer Prozess Organisation, das Themengebiet ihrer Aktivitäten. Ein wichtiges Merkmal der Arbeitsfunktion ist gleichzeitig ihre Mobilität (Dynamik) aufgrund kontinuierlicher Verbesserung Arbeitsprozess. Daraus lässt sich mit Fug und Recht schließen, dass die Arbeitsfunktion eines Arbeitnehmers unter modernen Bedingungen nicht mit der erforderlichen Vollständigkeit nach Beruf, Fachgebiet, Qualifikation oder Position bestimmt werden kann. Der Beruf spiegelt die allgemeine oder sektorale Arbeitsteilung wider (Arzt, Lehrer, Anwalt usw.). Es charakterisiert einen weiten Tätigkeitsbereich, in dem ein Arbeitnehmer seine Arbeitsfähigkeiten einsetzen kann. Eine Spezialität ist ein engeres Tätigkeitsfeld innerhalb eines bestimmten Berufs. Da die Arbeit in den gleichen Berufen und Fachgebieten unterschiedlich komplex ist, wird das Konzept der „Mitarbeiterqualifikation“ angewendet. Qualifikation ist das Niveau der theoretischen und praktischen Kenntnisse in dem betreffenden Beruf, Fachgebiet, das einer bestimmten Tarifkategorie, Klasse, Kategorie, akademischem Grad, Titel usw. entspricht, die durch ein Rechtsakt festgelegt sind.154 Die Position bestimmt die Grenze der Kompetenz des Mitarbeiters, d.h. den Umfang seiner Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten. Die Arbeitsfunktion, die die betrachteten Konzepte kombiniert, soll die spezifischsten Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers unter Berücksichtigung der durch die Besonderheiten bestimmten objektiven und subjektiven Komponenten seiner Arbeit vermitteln Fertigungsprozess bzw. die persönlichen Eigenschaften des Mitarbeiters.
So können wir die Arbeitsfunktion unter Berücksichtigung der Existenz ihrer objektiven und subjektiven Seiten definieren: Die Arbeitsfunktion stellt als Rechtskategorie die vertragliche Leistungspflicht des Arbeitnehmers auf Verlangen und unter der Kontrolle des Arbeitgebers dar (seine Vertreter), mit Unterordnung unter die internen Arbeitsvorschriften, ein System von Arbeitnehmerbewegungen, -techniken und -abläufen, das durch den technologischen Prozess der Organisation (objektive Seite) bestimmt wird und die persönlichen beruflichen Fähigkeiten des Arbeitnehmers berücksichtigt, d. h. sein Wissen, seine Fähigkeiten, seine Fähigkeiten, sein Talent, seine Fähigkeiten (subjektive Seite). Die objektive Seite wird durch den technologischen Prozess bestimmt und ändert sich daher, wenn das Unternehmen seine Aktivitäten verbessert. In Bezug auf den Leiter einer Organisation kann man sogar von einem Prozess der Selbstverbesserung der Arbeitsfunktion sprechen, der auf das hohe Maß an organisatorischer Unabhängigkeit der Arbeit des Managers zurückzuführen ist. Allerdings sollte der Vorgesetzte bei einem selbstständigen Wechsel seiner Arbeitsfunktion die Grenzen seiner Kompetenz nicht erweitern, da dies nichts anderes als eine Amtsüberschreitung bzw. Amtsmissbrauch darstellt und als Disziplinar- oder Straftat eingestuft werden kann. Daher bedarf die Arbeitsfunktion einer periodischen Klärung, was auf ihre gewisse Dynamik zurückzuführen ist.
Auch die subjektive Seite unterliegt einem ständigen Wandel, da der Mitarbeiter sich verbessert, Qualifikationen, Erfahrungen und Kenntnisse erwirbt. Der historische Entwicklungsprozess der Arbeitsbeziehungen ist durch eine Verlagerung des Aufmerksamkeitsschwerpunkts von der objektiven Seite der Arbeitsfunktion auf ihre subjektive Seite gekennzeichnet. Dies ist auf die zunehmende Komplexität der Arbeit und die zunehmende Bedeutung der beruflichen Vorbereitung des Mitarbeiters zurückzuführen.
Es muss sofort ein Vorbehalt gemacht werden, dass die vorgestellte Definition der Arbeitsfunktion nicht vollständig dem Leiter der Organisation entspricht, was später gezeigt wird. Die Beschreibung der Arbeitsfunktion des Managers (sowie eines anderen Mitarbeiters, dessen Arbeitsmerkmale in engem Zusammenhang mit persönlichen Qualitäten stehen) sollte durch die Hauptrichtungen seiner Tätigkeit sowie eine Auflistung seiner Rechte und Pflichten ergänzt werden.
Finanzielle Verantwortung des Managers
Wie in den vorangegangenen Abschnitten der Dissertationsforschung deutlich wurde, wird die besondere rechtliche Regelung zur Regelung der Arbeit eines Managers durch die Besonderheiten der von ihm ausgeübten Arbeitsfunktion bestimmt. Die Erhöhung der Grenzen der finanziellen Haftung eines Managers zielt darauf ab, das Eigentum der Organisation zu schützen. Es liegt auf der Hand, dass ein Manager, der im Namen einer juristischen Person bei zivilrechtlichen Transaktionen handelt, dem Arbeitgeber einen weitaus größeren Schaden zufügen kann als ein normaler Arbeitnehmer. Infolgedessen legt die Arbeitsgesetzgebung europäischer Länder eine erhöhte Verantwortung für Führungskräfte fest.20 Die Arbeitsgesetzgebung der Russischen Föderation ging denselben Weg, indem sie den Leiter einer Organisation als separate Kategorie von Arbeitnehmern hervorhob und für ihn die Besonderheiten des Materials festlegte und andere Arten von Verantwortung. Bei der Analyse der Merkmale der finanziellen Verantwortung eines Managers stellen sich jedoch häufig Fragen: Ist diese Institution so perfekt, wurden die ihr gesetzten Ziele erreicht, ist es ratsam, bestehende Haftungsgrenzen festzulegen? Dieser Absatz ist der Suche nach Antworten auf diese Fragen gewidmet.
Die Untersuchung der Merkmale der finanziellen Verantwortung eines Managers sollte mit einer Definition des Konzepts der finanziellen Verantwortung beginnen. In der modernen Rechtsliteratur wird finanzielle Haftung am häufigsten als die Verpflichtung einer Partei eines Arbeitsvertrags definiert, der anderen Partei den durch ihr rechtswidriges Handeln verursachten Schaden in der gesetzlich festgelegten Weise und innerhalb der gesetzlich festgelegten Grenzen zu ersetzen. Bei der Analyse dieser Definition ist es wichtig, die Zweiseitigkeit der Haftung zu beachten. S. S. Karinsky und N. G. Aleksandrov gehörten zu den ersten, die dieses wichtigste Merkmal der materiellen Haftung hervorhoben und darauf hinwiesen, dass die materielle Haftung im Gegensatz zu anderen Haftungsarten nicht nur eine Maßnahme staatlicher Nötigung, sondern auch eine Verpflichtung zum Schadensersatz ist. Die Verpflichtung kann als wechselseitiges Verhältnis interpretiert werden, als Rechtsverhältnis zwischen dem Opfer und dem Schadensverursacher. Es ist auch zu beachten, dass die Institution der materiellen Haftung im Gegensatz zu anderen Haftungsarten im Arbeitsrecht (Disziplinar-, Verwaltungs- und Strafrecht) nicht nur eine präventive, sondern auch eine wiederherstellende Funktion hat. Mit anderen Worten: Die dem Täter auferlegte Verpflichtung, die im Gesetz festgelegten Entbehrungen und nachteiligen Folgen zu ertragen, drückt sich in der Entschädigung des der Gegenpartei entstandenen Schadens aus. Unter Berücksichtigung des oben Gesagten kann die finanzielle Verantwortung des Leiters der Organisation als seine Verpflichtung definiert werden, den dem Arbeitgeber durch seine rechtswidrigen Handlungen entstandenen Schaden in der gesetzlich festgelegten Weise und innerhalb der gesetzlich festgelegten Grenzen zu ersetzen.
Es sollte sofort darauf hingewiesen werden, dass die finanzielle Verantwortung des Leiters der Organisation, der ein spezifisches Thema der Arbeitsbeziehungen ist, oft mit der finanziellen Verantwortung des Arbeitgebers gegenüber anderen Mitarbeitern der Organisation verbunden ist, und diese Fälle werden im Detail besprochen unten. Dies liegt daran, dass zwischen dem Geschäftsführer und der juristischen Person eine untrennbare Verbindung besteht, da das alleinige Leitungsorgan Teil der Organisation selbst ist. Der Leiter und die Organisation bilden ein Ganzes; die Handlungen des alleinigen Exekutivorgans sind die Handlungen der Organisation selbst. In diesem Zusammenhang ist es vor der Analyse der Merkmale der finanziellen Haftung eines Managers erforderlich, das gesamte Spektrum möglicher Subjekte materieller Haftung zu ermitteln. Das Arbeitsgesetzbuch hat die bisher bestehende Unsicherheit über die inhaltliche Zusammensetzung der materiellen Haftung endgültig beseitigt. Beispielsweise wies Yu. N. Poletaev unter Berufung auf die Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs der RSFSR darauf hin, dass nur Arbeitnehmer Gegenstand einer materiellen Haftung sein können. Die gleiche Meinung vertrat B.I. Sosna, der argumentierte, dass die im Arbeitsgesetzbuch der RSFSR festgelegte finanzielle Haftung gilt, wenn dem Arbeitgeber ein Schaden durch seinen Arbeitnehmer zugefügt wird, d.h. eine Person, die zum Zeitpunkt der Schadensverursachung in einem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber stand. In diesem Fall kann nur eine Einzelperson Gegenstand dieser Verantwortung sein. Wir können diesen Aussagen nicht zustimmen. Es gibt keinen Grund zu der Annahme, dass der Arbeitgeber vor Februar 2002 gegenüber dem Arbeitnehmer nicht haftbar war, da das Arbeitsgesetzbuch der RSFSR Regeln enthielt, die die finanzielle Haftung sowohl des Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers festlegten. So zum Beispiel Art. 216 des Arbeitsgesetzbuches der RSFSR sah die Verpflichtung des Arbeitgebers vor, dem Arbeitnehmer den Durchschnittslohn für den betreffenden Zeitraum zu zahlen erzwungene Fehlzeiten, verursacht durch rechtswidrige Einstellungsverweigerung, Versetzung, Entlassung usw. Allerdings wurden im Arbeitsgesetzbuch der RSFSR die Regeln zur finanziellen Haftung des Arbeitnehmers im Abschnitt über Garantien platziert und die Bestimmungen zur Haftung des Arbeitgebers waren auf verschiedene Kapitel und Artikel verteilt. Dadurch entstand der Eindruck, dass in der Institution der materiellen Haftung ein solches Subjekt als Arbeitgeber fehlt, was kaum zur effektiven Datennutzung beitragen kann Rechtsnormen. Das neue Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation definierte den Arbeitgeber eindeutig als Subjekt der materiellen Haftung und betonte die Bedeutung dieser Rechtsinstitution, indem es die Regeln zur materiellen Haftung in einem Abschnitt zusammenfasste, ein Kapitel über allgemeine Bestimmungen hervorhob und den Besonderheiten separate Kapitel widmete der Verantwortung jeder Partei. Wir werden später auf die Untersuchung des Zusammenhangs zwischen der finanziellen Verantwortung des Arbeitgebers und der finanziellen Verantwortung des Managers zurückkommen.
Bevor direkt mit der Analyse der Merkmale der finanziellen Haftung des Leiters der Organisation fortgefahren wird, müssen die Art der materiellen Haftung, die Gründe für ihre Identifizierung als eigenständige Art und die wesentlichen Unterschiede zu anderen Arten von Verbindlichkeiten ermittelt werden gesetzliche Haftung, vor allem aus zivilrechtlicher Haftung. Dies ist für die Zwecke dieser Studie wichtig, da, wie im Folgenden gezeigt wird, die Grenzen der finanziellen Haftung eines Managers mit den Grenzen der zivilrechtlichen Haftung übereinstimmen. Artikel 419 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation identifiziert also vier Arten der Haftung für Verstöße gegen das Arbeitsrecht – disziplinarische, zivilrechtliche, verwaltungsrechtliche und strafrechtliche Haftung. Das Fehlen einer materiellen Haftung in dieser Liste, obwohl im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ein spezieller Abschnitt über die materielle Haftung der Parteien vorhanden ist, kann nicht als Versuch des Gesetzgebers interpretiert werden, sie als Untertyp davon einzustufen der oben genannten Haftungsarten. Es scheint jedoch, dass die Liste der Haftungsarten in Art. 419 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist nicht auf die oben genannten Überlegungen zurückzuführen, sondern auf eine technische Ungenauigkeit, da es keinen Grund gibt, die finanzielle Haftung nach arbeitsrechtlichen Standards als Unterart selbst der ähnlichsten zivilrechtlichen Haftung zu betrachten.
Betrachten wir die Kriterien, die nach Ansicht einiger Wissenschaftler auf dem Gebiet des Arbeitsrechts208 die Grundlage für die Unterschiede zwischen materieller Haftung und zivilrechtlicher Haftung bilden. Die Analyse dieser Kriterien wird die allgemeinen Merkmale der finanziellen Haftung im Arbeitsrecht offenbaren. Darüber hinaus werden diese Kriterien entsprechend dem Zweck der Studie auf die Merkmale der finanziellen Haftung des Managers angewendet, was ihre große Ähnlichkeit mit der zivilrechtlichen Haftung zeigt und die Frage aufwirft, ob es sinnvoll ist, die bestehenden Grenzen der Managerhaftung festzulegen materielle Haftung.
1. Gegenstand einer finanziellen Haftung nach den arbeitsrechtlichen Normen können nur die Parteien des Arbeitsvertrages sein, d.h. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen zum Zeitpunkt des Schadenseintritts in einem Arbeitsverhältnis stehen. Für den Eintritt einer zivilrechtlichen Haftung aus unerlaubter Handlung ist das Bestehen keiner Rechtsbeziehung zwischen den Parteien erforderlich, mit Ausnahme der Verpflichtungen, die sich aus der Schadensverursachung ergeben. Diese Regel gilt uneingeschränkt für einen Manager, der Mitarbeiter der Organisation ist. Ein Manager im Rahmen eines Zivilvertrags kann nicht finanziell haftbar gemacht werden.
1.1 Besonderheiten des arbeitsrechtlichen Status des Leiters der Organisation
Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation definiert den Leiter einer Organisation als eine Person, die in Übereinstimmung mit dem Gesetz und anderen Rechtsakten, den Gründungsdokumenten der Organisation und den örtlichen Vorschriften diese Organisation leitet, einschließlich der Wahrnehmung ihrer alleinigen Aufgaben Exekutivorgan (Artikel 273 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).
Laut dem Autor V.V. Ershov werden die Merkmale des rechtlichen Status eines Managers durch seine Rolle und seinen Platz in der Arbeitsorganisation bestimmt. Im Arbeitsverhältnis mit anderen Arbeitnehmern fungiert er als Vertreter des Arbeitgebers, schließt Arbeitsverträge ab und übt Disziplinar- und sonstige Befugnisse im Personalbereich aus. Es stellt sich die Frage: Wer ist der Arbeitgeber im Verhältnis zum Manager selbst? Schließlich kann er sich nicht selbst einstellen, keinen Arbeitsvertrag mit sich selbst abschließen, sein Gehalt selbst festlegen usw.
Es gibt einen Standpunkt, nach dem der Arbeitgeber für den Leiter einer Organisation die Stelle ist, die diesen Leiter ernennt (eine staatliche Stelle oder eine lokale Regierungsstelle – für Leiter eines staatlichen oder kommunalen Unternehmens, Teilnehmer oder Gründer, Mitglieder von Organisationen, Vorstand - für Leiter kommerzieller und gemeinnütziger Organisationen). Ershov V.V., Ershova E.A. Arbeitsvertrag. M., 2000. -S.84-86. Dieser Ansatz scheint nicht ganz richtig zu sein. Stellen, die befugt sind, einen Manager für eine Position zu ernennen (zu wählen), schließen einen Arbeitsvertrag mit ihm als Vertreter des Arbeitgebers und nicht mit dem Arbeitgeber selbst. Der Arbeitgeber ist die Organisation, an deren Spitze der Manager als Arbeitnehmer steht. Diese These wird durch Teil 3 der Kunst bestätigt. 20 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, das festlegt, dass der Arbeitgeber eine juristische Person ist und seine Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis von den Leitungsorganen der Organisation oder von ihnen autorisierten Personen ausgeübt werden.
Laut dem Autor E.V. Bogdanov ist es die juristische Person, die Arbeit leistet (die Position des Managers ist zusammen mit anderen in der Besetzungstabelle der Organisation enthalten), Rechte ausübt und Pflichten gegenüber ihren Mitarbeitern trägt, unabhängig davon, wer sie einstellt (ernennt). der Arbeitnehmer . Die Verantwortung der Organisation als Arbeitgeber kommt insbesondere in der Schaffung angemessener Arbeitsbedingungen, der Zahlung der Arbeitsentgelte sowie der Bereitstellung sozialer Garantien und Sozialleistungen zum Ausdruck. Die Gehälter werden aus Mitteln dieser juristischen Person bezahlt. Beklagter vor Gericht im Falle eines Arbeitskonflikts ist die juristische Person und nicht die Stelle, die über die Besetzung der Stelle entschieden hat. Folglich muss anerkannt werden, dass die Organisation selbst als juristische Person gegenüber dem Manager (wie auch jedem anderen Mitarbeiter) als Arbeitgeber auftritt. In diesem Fall handelt jedoch nicht die Führungskraft in ihrem Namen (wie dies üblicherweise beim Abschluss eines Arbeitsvertrags der Fall ist), sondern die zur Wahl (Ernennung) der Führungskraft befugte Stelle (Person), da die Führungskraft selbst dabei ist Situation kann die arbeitsrechtliche Persönlichkeit einer juristischen Person nicht verwirklichen. Bogdanov E.V. Rechtsstatus des Organs einer juristischen Person // Zeitschrift für russisches Recht.-2001.- Nr. 3.-S.108-113
Basierend auf der Entscheidung autorisierte Stelle Es entsteht ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Manager und der von ihm geleiteten Organisation. Dies wird durch die Normen des Zivilrechts bestätigt, beispielsweise insbesondere Absatz 3 der Kunst. 69 Bundesgesetz „Über Aktiengesellschaften“ Bundesgesetz der Russischen Föderation „Über Aktiengesellschaften“ vom 26. Dezember 1995 Nr. 208-FZ. // Sammlung der Gesetzgebung der Russischen Föderation. -1996.- Nr. 1.- Art. 1. und Absatz 1 von Artikel 40 des Bundesgesetzes „Über Gesellschaften mit beschränkter Haftung“ Bundesgesetz der Russischen Föderation „Über Gesellschaften mit beschränkter Haftung“ vom 8. Februar 1998 Nr. 14-FZ // Gesetzessammlung der Russischen Föderation - 1998. - Nr. 7. -Artikel 785., der festlegt, dass das alleinige Leitungsorgan der Gesellschaft eine Vereinbarung mit der Gesellschaft abschließt, die im Namen der Gesellschaft unterzeichnet wird. Folglich schafft eine solche Vereinbarung eine Beziehung zwischen dem Manager und der juristischen Person selbst.
Die Frage der Umsetzung der Rechtspersönlichkeit des Arbeitgebers gegenüber dem Vorgesetzten wird auf zwei Arten gelöst. Tatsache ist, dass einige der Befugnisse in die Zuständigkeit des Managers selbst fallen und andere von anderen Leitungsorganen ausgeübt werden. In der Regel entscheiden Führungskräfte selbst über ihre Geschäftsreisen, Urlaubstage und Arbeitszeiten. Die Ernennung zu einer Position, die disziplinarische oder finanzielle Haftung eines Managers, seine Amtsenthebung und die Beendigung seiner Befugnisse werden jedoch von anderen Leitungsorganen der juristischen Person durchgeführt.
Im Namen des Arbeitgebers können verschiedene in den Gesetzen und Gründungsurkunden juristischer Personen festgelegte Stellen handeln. So erfolgt der Abschluss, die Änderung und die Beendigung von Arbeitsverträgen mit den Leitern der Landeseinheitsunternehmen Bundesbehörden Exekutivbehörden, die die Befugnisse des Eigentümers in Bezug auf Bundeseigentum ausüben, das dem föderalen Einheitsunternehmen übertragen wurde. Dies können die zuständigen Bundesministerien sein, bei den in das Privatisierungsprogramm einbezogenen Unternehmen auch die Bundesanstalt für Bundesliegenschaftsverwaltung. Auf regionaler Ebene kann die Ernennung von Leitern staatlicher Institutionen den Leitern von Exekutivorganen übertragen werden Staatsmacht(regional, regional, republikanisch). Ein Arbeitsvertrag mit den Leitern kommunaler Unternehmen im Namen des Eigentümers wird von den Leitern kommunaler (kommunaler) Selbstverwaltungsorgane, in der Regel dem Leiter der Verwaltung (Stadt, Kreis) oder von ihm ermächtigten besonderen Leitungsorganen (Geschäftsführung) geschlossen Ausschüsse). kommunales Eigentum). Geschäftsführer von Aktiengesellschaften werden von Hauptversammlungen oder Verwaltungsräten (Aufsichtsräten) ernannt (gewählt). Die Geschäftsführer von Gesellschaften mit beschränkter Haftung werden von der Hauptversammlung der Gesellschafter gewählt.
In staatlichen oder kommunalen Bildungseinrichtungen kann der Leiter vom Team der Bildungseinrichtung gewählt, vom Team nach vorläufiger Zustimmung der Kandidatur mit dem Gründer gewählt, vom Team mit anschließender Zustimmung des Gründers gewählt, ernannt oder eingestellt werden der Gründer (Artikel 35 Absatz 4 des Gesetzes der Russischen Föderation vom 10. Juli 1992 Nr. 3266-1 „Über Bildung“, geändert durch das Bundesgesetz vom 13. Januar 1996 Nr. 12-FZ, Bundesgesetz der Russischen Föderation Föderation „Über Bildung“ vom 10. Juli 1992 Nr. 3266-1-FZ.//Gesetzgebungssammlung der Russischen Föderation.-1996.- Nr. 3.-Art.
In der aktuellen russischen Gesetzgebung gibt es unterschiedliche Grade der Vollständigkeit der Regelung der Arbeitsbeziehungen von Leitern von Organisationen verschiedener Organisations-, Rechts- und Eigentumsformen. Die arbeitsrechtliche und rechtliche Stellung von Führungskräften staatseigener Unternehmen ist weitestgehend geregelt, wobei das Verfahren zum Abschluss von Arbeitsverträgen, die Durchführung eines Wettbewerbs zur Besetzung der Führungsposition, die Durchführung der Zertifizierung von Führungskräften sowie eine Musterbeschäftigung gelten Der Vertrag wurde genehmigt.
Der Leiter einer Organisation als Subjekt des Arbeitsrechts genießt einen besonderen arbeitsrechtlichen Status, vor allem aufgrund der Tatsache, dass er zu der Kategorie der Subjekte gehört, die unmittelbar an der Führungstätigkeit beteiligt sind, d.h. an Beamte. Zu den Besonderheiten eines Beamten zählen die Befugnisse dieser Personen zur Vornahme rechtlich bedeutsamer Handlungen zur Begründung, Änderung oder Beendigung von Rechtsverhältnissen.
Der Begriff „Beamter“ ist immer untrennbar mit dem Begriff „Stelle“ verbunden, obwohl er diesem nicht gleichwertig ist. Regeln der Kunst. 15 und 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation verbinden den Begriff einer Arbeitsfunktion mit der Ausübung der Arbeit entsprechend der Position gemäß Besetzungstabelle, Beruf, Fachgebiet mit Angabe der Qualifikationen oder einer bestimmten Art der ausgeführten Arbeit. In der Arbeitsfunktion eines Beamten manifestieren sich mächtige Befugnisse. Hier ist, was D. N. Bakhrakh zu diesem Thema schreibt: „Die Befugnisse der Verwaltungssubjekte sind vielfältig, meistens umfassen sie die Rechte auf:
1) Umsetzung regulatorischer Leitlinien;
2) Umsetzung methodischer Leitlinien;
3) Verteilung spezifischer Aufgaben;
4) Lösung struktureller Probleme;
5) Lösung von Personalproblemen;
6) direkte Leitung der Produktionsaktivitäten;
7) Entsorgung materieller und immaterieller Ressourcen;
8) Ermutigung;
9) Ausübung von Kontrolle;
10) Anwendung von Zwangsmaßnahmen auf Untergebene;
11) der Einsatz von Zwangsmaßnahmen im Rahmen nichtamtlicher Unterordnung.“ Bakhrakh D.N. Grundbegriffe der Theorie des Sozialmanagements. Dauerwelle, 1978.- S.54
Die Entstehung von Normen, die speziell die Arbeitsbeziehungen von Managern regeln, ist zweifellos ein Vorteil des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation. Dies löste in gewissem Maße die Probleme, die seit den 1990er Jahren mit der Unsicherheit über den rechtlichen Status des Managers verbunden waren. Fragen zur Beziehung zwischen der Organisation und ihrem Leiter waren äußerst relevant. Insbesondere in der juristischen Literatur kam es zu Streitigkeiten darüber, welches Verhältnis zwischen dem Manager und der Organisation selbst als Arbeitgeber entsteht: Arbeits- oder Zivilrecht? Die Beantwortung dieser Frage ermöglichte eine eindeutige Bestimmung der Art der Rechtspersönlichkeit (Arbeits- oder Zivilpersönlichkeit), die der Leiter der Organisation besitzt. A. A. Keltseva betont bei der Untersuchung der Rechtsstellung des Managers, die seine qualitativen rechtlichen Merkmale als Rechtssubjekt darstellt, den Hauptunterschied in der Rechtsstellung des Managers, der darin besteht, dass er einerseits die Interessen des Eigentümer und übt die Funktionen eines Arbeitgebers gegenüber anderen Arbeitnehmern der von ihm geleiteten Organisation aus, andererseits ist er selbst Mitarbeiter. Darüber hinaus werden Merkmale wie ein unbestimmter Verantwortungsbereich und eine erhöhte Verantwortung hervorgehoben. 1 Keltseva A.A. Merkmale des Abschlusses und der Beendigung eines Arbeitsvertrags (Vertrags) mit dem Leiter einer Organisation // Gesetzgebung, 1977. - Nr. 4.- S.41.
Der Verwalter handelt im organisatorischen und verwaltungstechnischen Bereich im Namen des Eigentümers der Immobilie; vertritt den Arbeitgeber in entstehenden Rechtsbeziehungen mit Arbeitnehmern; führt Geschäftstätigkeiten im Interesse des Eigentümers durch; organisiert den Arbeitsprozess; löst Personalprobleme; gleichzeitig stellt er seine Arbeitskraft dem Grundstückseigentümer zur Verfügung, d.h. ist im Wesentlichen ein Arbeitnehmer, der im Rahmen eines Arbeitsvertrags arbeitet.
Der Vorgesetzte verpflichtet sich wie jeder andere Mitarbeiter, Arbeiten in einer bestimmten Position auszuführen, d.h. eine bestimmte Arbeitsfunktion ausüben und das Endergebnis ihrer Arbeit nicht an den Arbeitgeber übertragen. Er ist an die internen Arbeitsvorschriften gebunden und muss aufgrund seiner Rechtsstellung dem Willen des Arbeitgebers (Eigentümer des Unternehmenseigentums) gehorchen, was die für zivilrechtliche Beziehungen charakteristische Willensautonomie ausschließt. Aufgrund seiner offiziellen Position mit verbunden sein unternehmerische Tätigkeit, führt der Geschäftsführer es nicht auf eigene Gefahr und Gefahr durch und verfügt nicht über die Vermögensunabhängigkeit, die erforderlich ist, damit das resultierende Verhältnis als Zivilrecht angesehen werden kann. Das am 1. Februar 2002 in Kraft getretene Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation führte erstmals im Arbeitsrecht eine normative Definition des Leiters einer Organisation ein und legte damit auf gesetzgeberischer Ebene klar den arbeitsrechtlichen Charakter des Rechts fest Status des Kopfes.
Ein Manager ist also ein Mitarbeiter besonderer Art, dem gemäß bestimmten Rechtsakten die Verantwortung für die Leitung der Organisation und die Wahrnehmung der Funktionen ihres alleinigen Leitungsorgans obliegt. Der Leiter einer Organisation jeglicher Organisations-, Rechts- und Eigentumsform übt exekutive, administrative und wirtschaftliche Funktionen aus und gilt daher als Beamter, der die rechtliche Verantwortung nach den Regeln trägt Russisches Recht. IN in manchen Fällen Leitungsfunktionen können kollegial durch Mitglieder des kollegialen Organs der Organisation wahrgenommen werden.
Laut Autor O.B. Zaitseva bestimmt die Arbeit eines Managers entscheidend den Erfolg der gemeinsamen Arbeitstätigkeit aller Mitarbeiter der Organisation. In diesem Zusammenhang verfügt der Manager nicht nur über organisatorische, sondern auch über unternehmerische Befugnisse, zu denen Folgendes gehört: das Recht, selbstständig ein Produktionsprogramm zu formulieren, Lieferanten und Verbraucher seiner Produkte auszuwählen, Preise für diese festzulegen, außenwirtschaftliche Aktivitäten durchzuführen und zu verwalten Gewinne usw.
Folglich ist die mehrdimensionale Arbeitsfunktion einer Führungskraft vielfältig und ihre Umsetzung hat erhebliche rechtliche Konsequenzen für die Organisation. Die Person, die die Organisation leitet, kontrolliert tatsächlich die Aktivitäten der juristischen Person selbst, handelt in ihrem Namen und erfüllt die Pflichten der juristischen Person gegenüber dem Staat, Mitarbeitern, Auftragnehmern und Dritten.
Daher muss die Regelung der arbeitsrechtlichen Stellung des Leiters einer Organisation unter Berücksichtigung aller Elemente der Rechtsstellung des Gegenstands des Arbeitsverhältnisses geklärt werden, darunter:
1) Arbeitsrechtspersönlichkeit aufgrund der besonderen Rechtsstellung dieses Subjekts im Arbeitsprozess;
2) Rechte und Pflichten, deren Umsetzung sich unmittelbar aus der Ausübung der Organisations-, Verwaltungs- und Verwaltungsfunktionen des Managers als Beamter ergibt;
3) Garantien der Arbeitsrechte von Führungskräften als Arbeitnehmer, die auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags eine bestimmte Arbeitsfunktion ausüben;
4) gesetzliche Haftung in all ihrer Vielfalt, einschließlich disziplinarischer, verwaltungsrechtlicher, strafrechtlicher und zivilrechtlicher Haftung für die Begehung von Arbeitsdelikten gemäß den Normen der russischen Gesetzgebung. Zaitseva O.B. Zur Frage des besonderen arbeitsrechtlichen Status des Leiters einer Organisation // Russisches Jahrbuch des Arbeitsrechts. 2007. -Nr. 3. -S.352.
Eine weitere Konkretisierung des besonderen arbeitsrechtlichen Status des Managers im russischen Arbeitsrecht wird vor allem zu seiner normativen Sicherheit beitragen eigene Handlungen im Rahmen des Funktionierens der Arbeits- und anderer unmittelbar damit zusammenhängender Beziehungen und wirken sich gleichzeitig positiv auf die Umsetzung ihrer eigenen Arbeitsrechte aus, die allen Arbeitnehmern zustehen, die auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags arbeiten und Gegenstand des Arbeitsverhältnisses sind .
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Rechtsstatus des Leiters der Organisationin Großbritannien und Russland
E. R. Radevich, Assistent am Rechtsinstitut der Staatlichen Universität Tomsk
Im Vereinigten Königreich gibt es Firmenurkunden In der Regel sind Bestimmungen über das Recht des Verwaltungsrats enthalten, aus seiner Mitte eine Person zu ernennen, die für die laufende Leitung der Unternehmensaktivitäten verantwortlich ist. In den meisten Unternehmen, auch in kleinen Privatunternehmen, wird diese Person als Geschäftsführer oder Geschäftsführer bezeichnet. . Trotz fehlender gesetzlicher Definition kann der Geschäftsführer hinsichtlich seiner Aufgaben mit dem Leiter der Organisation in der traditionellen Auslegung des russischen Rechts vergleichbar sein.
Die Rechtsstellung eines Geschäftsführers im Vereinigten Königreich zeichnet sich vor allem dadurch aus, dass er stets als Vorstandsmitglied des von ihm geleiteten Unternehmens fungiert. Gemäß der in der Praxis angewandten Klassifizierung ist er einer der geschäftsführenden Direktoren des Unternehmens . Da es auf gesetzlicher Ebene keinen Unterschied zwischen den verschiedenen Arten von Direktoren gibt, wird ihnen allen der gleiche Status zuerkannt. Doch trotz formaler Gleichberechtigung nimmt der Geschäftsführer tatsächlich eine dominierende Stellung im Vorstand ein, steht im Mittelpunkt aller Aufmerksamkeit und ist „gleichberechtigter als andere“. .
Wie alle Vorstandsmitglieder gilt der Geschäftsführer als leitender Angestellter des Unternehmens (§ 1173 (1) Companies Act 2006). ). Historisch gesehen wurden Beamte als eine von den Angestellten getrennte Art von Arbeitern betrachtet. Allerdings wird die Tatsache der Vorstandsmitgliedschaft in der gerichtlichen Praxis derzeit nicht als Umstand wahrgenommen, der die Möglichkeit ausschließt, dem Geschäftsführer die Arbeitnehmereigenschaft im Sinne des Arbeitsrechts zuzuerkennen. Darüber hinaus ist im Vereinigten Königreich der Begriff des Arbeitnehmers nicht auf Arbeitnehmer mit einem bestimmten Dienstgrad beschränkt, so dass auch der Geschäftsführer einer sein kann.
Die Anerkennung eines Direktors als Angestellter ist eine Tatsache. Mit anderen Worten: Seine Entscheidung im Einzelfall hängt von den jeweiligen Umständen des Einzelfalls ab. In der allgemeinsten Form hängt der Ausgang des Falles darüber, ob der Geschäftsführer den Status eines Arbeitnehmers hat, von zwei Faktoren ab: 1) dem Grad, in dem seine Pflichten durch die Bedingungen des mit ihm geschlossenen Arbeitsvertrags bestimmt werden im Gegensatz zu der Handlungsfreiheit nach eigenem Ermessen, die für den Direktor als bloßer Beamter charakteristisch ist, und 2 ) dem Grad der Kontrolle seiner Handlungen durch das Unternehmen bei der Ausübung seiner Arbeit . Wenn der Geschäftsführer als Arbeitnehmer eingestuft wird, genießt er alle Schutzmaßnahmen, die ihm sein Arbeitsvertrag oder die Bestimmungen des geltenden britischen Arbeitsrechts bieten .
In Russland wird der Leiter einer Organisation direkt als Arbeitnehmer auf Rechtsebene eingesetzt (Artikel 273 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Darüber hinaus enthält das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ein spezielles Kapitel (Kapitel 43), das den Besonderheiten der Regelung der Arbeit eines Managers gewidmet ist. Es war eine der Neuerungen des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und wurde objektiv durch die sozioökonomischen Veränderungen in der russischen Gesellschaft und die damit verbundene Veränderung der Rolle des Leiters der Organisation bestimmt . Derzeit ist der Trend, Managern einen Rechtsstatus zu verleihen, nicht nur in Großbritannien und Russland, sondern auch in den Niederlanden, Spanien, Brasilien, Argentinien, Australien und anderen Ländern der Welt zu beobachten. .
Sowohl russische als auch ausländische Wissenschaftler weisen auf die Besonderheiten des rechtlichen Status des Leiters einer Organisation hin. Der Grad der Entwicklung von Problemen, die mit der Wahrnehmung einer Führungskraft als Spezialgebiet des Arbeitsrechts verbunden sind, variiert jedoch erheblich. Britische Anwälte zeichnen sich daher durch einen praktischen Ansatz zur Lösung von Problemen aus, die in einer bestimmten Phase der Rechtsentwicklung relevant sind. Sie beschränken sich in der Regel lediglich auf die Feststellung, dass der Geschäftsführer als Arbeitnehmer „untypisch“ sei . In der russischen Literatur ist trotz der Erhöhung des Anteils der praktischen Komponente in der Forschung grundlegend Theoretische Konzepte behalten ihre zentrale Bedeutung. Inländische Spezialisten auf dem Gebiet des Arbeitsrechts analysieren den rechtlichen Status des Leiters einer Organisation anhand von Kategorien wie einem besonderen Thema des Arbeitsrechts und einem besonderen arbeitsrechtlichen Status.
Die Einstufung eines Managers als Spezialgebiet des russischen Arbeitsrechts ist aus mehreren Gründen gerechtfertigt. Erstens verfügt der Leiter der Organisation über eine besondere Arbeitsrechtspersönlichkeit. Zweitens ist die Arbeit eines Managers objektiv differenziert, was sich insbesondere im Vorhandensein besonderer Normen zur Regelung der Beziehungen zu seiner Beteiligung widerspiegelt. Drittens kann der Besitz einer besonderen arbeitsrechtlichen Persönlichkeit und anderer arbeitsrechtlicher Merkmale des Leiters einer Organisation als eine Reihe von Elementen betrachtet werden, die seinen besonderen arbeitsrechtlichen Status ausmachen .
In der juristischen Literatur wird der Inhalt der Rechtskategorie „Stellung eines Arbeitsrechtssubjekts“ üblicherweise durch die Auflistung der Elemente offengelegt, aus denen sie besteht. Gleichzeitig gibt es weite und enge Interpretationen des Status. Vertreter einer weiten Auslegung glauben, dass es Folgendes umfasst: 1) Arbeitsrechtspersönlichkeit; 2) grundlegende Arbeitsrechte und -pflichten; 3) gesetzliche Garantien der Arbeitnehmerrechte und -pflichten; 4) Haftung für Verstöße Arbeitsverantwortung . Befürworter eines engen Statusverständnisses halten es für unbegründet, in seiner Zusammensetzung sowohl Elemente zu kombinieren, die ein qualitatives Merkmal des Rechtsstatus des Arbeitsrechtssubjekts darstellen (Arbeitsrechtsfähigkeit, grundlegende Arbeitsrechte und -pflichten), als auch Elemente, die auf die mögliche Umsetzung hinweisen der Rechte und Pflichten des Subjekts (Garantien und Verantwortlichkeiten) .
Frage über praktische Bedeutung Der Status als Rechtskategorie hebt in gewisser Weise den Vorschlag auf, statische und dynamische Aspekte in seiner Zusammensetzung zu unterscheiden. Nach Ansicht von Wissenschaftlern, die diesen Standpunkt vertreten, umfasst der Status die folgenden Elemente: 1) Arbeitsrechtspersönlichkeit; 2) grundlegende Arbeitnehmerrechte, -freiheiten und -pflichten, die im Gesetz verankert sind (Verfassung der Russischen Föderation, Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation); 3) Rechtsbewusstsein, Rechtskultur des Themas Arbeitsrecht . Dieses Statusverständnis scheint durchaus überzeugend. Tatsächlich ist der Status eines Subjekts des Arbeitsrechts nicht eine summative Kombination bestimmter Merkmale des Subjekts, sondern eines Rechtssystems. Es umfasst eine Reihe von Elementen, unter denen wir die Rechtspersönlichkeit der Arbeitnehmer, die grundlegenden Arbeitnehmerrechte, -freiheiten und -pflichten hervorheben sollten, die in der Verfassung der Russischen Föderation und im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation verankert sind. Dazu gehören auch die Grundsätze des Arbeitsrechts. Eine andere Ebene bilden jedoch das Rechtsbewusstsein, die Rechtskultur des Arbeitsrechtssubjekts sowie seine subjektiven Rechte und Pflichten rechtliche Merkmale Gegenstand des Arbeitsrechts und können daher keine Statusbestandteile einer Rechtsordnung sein. Subjektive Rechte und rechtliche Pflichten sind Elemente eines anderen Systems – der Rechtsbeziehungen. Rechtsbewusstsein und Rechtskultur sind Ableitungen des Status des Arbeitsrechtssubjekts und charakterisieren die Umsetzung ihres Status durch Subjekte.
Grundlage der besonderen Arbeitsrechtspersönlichkeit des Leiters einer Organisation ist die tatsächliche Fähigkeit, die ihm übertragenen Aufgaben wahrzunehmen. Das Vorliegen einer solchen Fähigkeit ist eine wesentliche Voraussetzung (Zeichen) seiner besonderen Arbeitsrechtspersönlichkeit . Es besteht kein Zweifel daran, dass der Manager als besonderer Mitarbeiter, von dessen Professionalität die erfolgreiche Tätigkeit der Organisation in einer Marktwirtschaft abhängt, über die Fähigkeit zur Ausübung von Führungstätigkeiten verfügen muss. Es ist kein Zufall, dass in der Wirtschaftstheorie unternehmerische Fähigkeiten als einer der wichtigsten Produktionsfaktoren gelten , deren Vorhandensein manchmal den Mangel an anderen Reserven in der Organisation (materielle, technologische, finanzielle) ausgleichen kann . Als formale Voraussetzung für die Arbeitsrechtspersönlichkeit gilt die Anerkennung der Teilnahmefähigkeit einer Person Arbeitsbeziehungen vom Staat. Daher ist der Abschluss eines Arbeitsvertrags mit dem Leiter einer Organisation sowie mit anderen angestellten Arbeitnehmern grundsätzlich erst nach Vollendung des 16. Lebensjahres zulässig (Artikel 63 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). ) .
In Bezug auf den Leiter (Rektor) der staatlichen und kommunalen Hochschulbildung Bildungseinrichtung Gesetzgeber in Art. 332 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation legt das Höchstalter für die Besetzung der entsprechenden Position fest – fünfundsechzig Jahre . Nach Ansicht vieler Wissenschaftler sind die Bestimmungen der Kunst. 332 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sind diskriminierend und unterliegen einem sofortigen Ausschluss aus dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation . Ähnliche Standpunkte wurden zu Art. geäußert. 293 des Companies Act 1985. In diesem Artikel wurde insbesondere die Altersgrenze für die Position des Direktors einer Aktiengesellschaft festgelegt – siebzig Jahre. Aufgrund berechtigter Kritik wurden diese Bestimmungen aus dem Companies Act 2006 gestrichen. Gleichzeitig war eine der Neuerungen die Festlegung des Mindestalters für Bewerber für die Position des Direktors – sechzehn Jahre (Artikel 157 Absatz 1 des Gesellschaftsgesetzes von 2006). .
Sowohl im Vereinigten Königreich als auch in Russland werden auf gesetzlicher Ebene in der Regel keine zusätzlichen Anforderungen an die geschäftlichen Qualitäten eines Kandidaten für die Position des Leiters einer Organisation gestellt. . Dieser Ansatz erscheint durchaus vernünftig. Es sieht die Möglichkeit vor, je nach den Besonderheiten der Tätigkeit der Organisation zusätzliche Anforderungen an Kandidaten für die Position einer Führungskraft in den Gründungsdokumenten der Organisation oder direkt beim Abschluss eines Arbeitsvertrags festzulegen. In der britischen Praxis wird das Niveau der beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten, das vom Manager bei der Ausübung seiner Tätigkeit erwartet wird, üblicherweise im Arbeitsvertrag festgelegt .
In Russland wird der rechtliche Status des Leiters einer Organisation traditionell unter dem Gesichtspunkt der Besonderheiten seiner im Gesetz verankerten Arbeitsrechte, Freiheiten und Pflichten untersucht. Die Besonderheit der Rechte und Pflichten eines Managers ergibt sich aus der Tatsache, dass er gleichzeitig Arbeitnehmer im Verhältnis zu einer juristischen Person als Eigentümer des Eigentums der Organisation ist und gleichzeitig die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers im Arbeitsverhältnis ausübt mit anderen Mitarbeitern der Organisation (Artikel 20 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Die Besonderheit des Status eines Managers nach russischem Recht beschränkt sich nicht auf die Besonderheiten der Rechte und Pflichten, die den Kern seines Rechtsstatus bilden. Bestimmte Ausnahmen, abhängig von der Rolle und Stellung des Managers im Managementsystem der Organisation, werden in Bezug auf die Grundsätze seiner Rechenschaftspflicht gemäß den Normen des Arbeitsrechts – materielle und disziplinarische Haftung – festgelegt. In diesem Fall kann von brancheninternen Grundsätzen als Bestandteil der arbeitsrechtlichen Sonderstellung eines Managers gesprochen werden. Als Ausnahme von der allgemeinen Regel der begrenzten finanziellen Haftung eines Arbeitnehmers im Rahmen seines durchschnittlichen Monatsverdienstes (Artikel 241 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) trägt der Manager die volle finanzielle Verantwortung für den direkten tatsächlichen Schaden, der dem Arbeitnehmer entsteht Organisation (Teil 1 von Artikel 277 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Die Erhöhung der Grenzen der finanziellen Haftung eines Managers zielt auf den Schutz des Eigentums der Organisation ab, da es offensichtlich ist, dass ein Manager dem Arbeitgeber im Vergleich zu einem normalen Arbeitnehmer einen viel größeren Schaden zufügen kann. . Aufgrund der unmittelbaren gesetzlichen Bestimmungen hat der Arbeitgeber das Recht, vom Vorgesetzten Schadensersatz in voller Höhe zu verlangen, unabhängig davon, ob der Arbeitsvertrag mit ihm eine Bedingung für die volle finanzielle Haftung enthält .
Die finanzielle Haftung des Leiters der Organisation ist wie bei jedem anderen Mitarbeiter in Fällen von Schäden ausgeschlossen, die auf höhere Gewalt, normales wirtschaftliches Risiko, Notfall oder notwendige Verteidigung zurückzuführen sind (Artikel 239 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Darüber hinaus kann der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der konkreten Umstände, unter denen der Schaden entstanden ist, die Einziehung des Schadens ganz oder teilweise verweigern (Artikel 240 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Das Recht des Arbeitgebers, Schadensersatz zu verweigern, hängt nicht von der Eigentumsform der Organisation ab In einigen Fällen kann sie jedoch durch den Eigentümer des Eigentums der Organisation eingeschränkt werden (Artikel 240 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
In den durch Bundesgesetze vorgesehenen Fällen entschädigt der Manager die Organisation nicht für den unmittelbaren tatsächlichen Schaden, sondern für die durch sein schuldhaftes Handeln verursachten Verluste. In diesem Fall erfolgt die Schadensberechnung auf der Grundlage der Bestimmungen des Zivilrechts (Artikel 277 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Gemäß Teil 2 der Kunst. Gemäß Art. 15 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation werden unter Verlusten Aufwendungen verstanden, die eine Person, deren Recht verletzt wurde, zur Wiederherstellung des verletzten Rechts, Verlust oder Beschädigung ihres Eigentums (tatsächlicher Schaden) getätigt hat oder leisten muss entgangenes Einkommen, das diese Person unter normalen Bedingungen des Zivilverkehrs erhalten hätte, wenn ihr Recht nicht verletzt worden wäre (entgangener Gewinn). Der Manager kann aufgrund direkter Weisungen der einschlägigen Gesetze an der Entschädigung für Verluste beteiligt werden. einheitliches Unternehmen und Wirtschaftsgesellschaft .
Auch die disziplinarische Haftung des Leiters einer Organisation hat seine eigenen Besonderheiten. Generell gilt die Verwendung Disziplinarmaßnahmen Die Begehung eines Disziplinarvergehens ist ein Recht und keine Pflicht des Arbeitgebers (Artikel 192 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Gleichzeitig gemäß Art. 195 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, im Falle der Bestätigung des Verstoßes, der in der Erklärung der Arbeitnehmervertretung über den Verstoß des Leiters der Organisation gegen das Arbeitsrecht und andere Gesetze, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, angegeben ist, die Bedingungen des Tarifvertrags ist der Arbeitgeber verpflichtet, gegen den Vorgesetzten Disziplinarmaßnahmen bis hin zur Entlassung zu verhängen. In diesem Fall kommt der Grundsatz der Unvermeidlichkeit der Disziplinarhaftung voll zur Geltung .
Handeln Sie als Arbeitgeber in Arbeitsbeziehungen mit anderen Mitarbeitern der Organisation.
Diese Schlussfolgerungen ergeben sich aus den Bestimmungen des Absatzes. 1 Absatz 2 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 06.02.2015 N 21.
Der Aufgabenbereich des Managers ist viel umfassender als der anderer Mitarbeiter der Organisation. Gemäß dem Bürgerlichen Gesetzbuch der Russischen Föderation und bestimmten Bundesgesetzen über juristische Personen stehen dem Geschäftsführer beispielsweise folgende Rechte zu:
Die Interessen der Organisation vertreten und in ihrem Namen Geschäfte tätigen (Absatz 1, Absatz 3, Artikel 40 des Bundesgesetzes vom 02.08.1998 N 14-FZ (im Folgenden als Gesetz N 14-FZ bezeichnet), Absatz 3, Absatz 2, Artikel 69 des Bundesgesetzes vom 26. Dezember 1995 N 208-FZ (im Folgenden als Gesetz N 208-FZ bezeichnet));
Vollmachten für das Vertretungsrecht im Namen der Organisation erteilen (Artikel 185.1 Absatz 4 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation, Artikel 40 Absatz 3 Absatz 2 des Gesetzes Nr. 14-FZ);
Genehmigen Sie das Personal der Organisation (Absatz 3, Absatz 2, Artikel 69 des Gesetzes Nr. 208-FZ);
Erteilung von Anordnungen zur Ernennung von Mitarbeitern zu Positionen, zu deren Versetzung und Entlassung, Anwendung von Anreizmaßnahmen und Verhängung von Disziplinarstrafen (Absatz 3, Absatz 3, Artikel 40 des Gesetzes Nr. 14-FZ);
Erteilen Sie Befehle und erteilen Sie Anweisungen, die alle Mitarbeiter befolgen müssen (Absatz 3, Absatz 2, Artikel 69 des Gesetzes Nr. 208-FZ).
Die Besonderheit der Rechtsstellung des Leiters einer Organisation ist somit folgende: Er unterliegt den arbeitsrechtlichen Normen als Arbeitnehmer, der aufgrund eines Arbeitsverhältnisses ein Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitgeber – einer juristischen Person – eingegangen ist Vertrag sowie die Normen der Zivilgesetzgebung und der Gesetze über juristische Personen in Bezug auf das Exekutivorgan einer juristischen Person (Artikel 273 Teil 1, Artikel 274 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Artikel 53 Absatz 4 des Bürgerliches Gesetzbuch der Russischen Föderation).
Es ist zu berücksichtigen, dass die Arbeitsbeziehungen mit dem Vorgesetzten durch ein besonderes Kapitel geregelt sind. 43 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Seine Wirkung erstreckt sich auf die Leiter von Organisationen (insbesondere Direktoren, Generaldirektoren, vorübergehende alleinige Exekutivorgane von Wirtschaftsgesellschaften), unabhängig von der Organisations- und Rechtsform und den Eigentumsformen dieser Organisationen (Absatz 1, Teil 2, Artikel 273 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Absatz 2, Absatz 1 der Resolution von das Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 2. Juni 2015 N 21) .
Für Mitglieder eines kollegialen Organs (z. B. Vorstand, Direktion einer Wirtschaftsgesellschaft), die einen Arbeitsvertrag mit der Organisation abgeschlossen haben, gelten die Bestimmungen des Kapitels. 43 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, sofern dies durch Bundesgesetze vorgesehen ist, Gründungsdokumente der Organisation (Teil 1 von Artikel 281 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, Absatz 3 von Satz 1 der Resolution des Plenums der Oberster Gerichtshof der Russischen Föderation vom 2. Juni 2015 N 21).
Vorschriften Kap. 43 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation regeln die Arbeitsbeziehungen mit dem Manager nicht folgende Fälle(Teil 2 von Artikel 273 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Absatz 2 von Satz 1 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 06.02.2015 N 21):
Der Direktor ist der einzige Teilnehmer (Gründer), Mitglied der Organisation und Eigentümer ihres Eigentums;
Merkmale des Abschlusses eines Arbeitsvertrags mit einem Manager, der der einzige Teilnehmer (Gründer) des Unternehmens ist
Die Leitung der Organisation wurde im Rahmen einer Vereinbarung auf eine andere Organisation (Leitungsorganisation) übertragen oder Einzelunternehmer(zum Leiter).
Bestimmungen von Kap. 43 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation gelten nicht für Arbeitnehmer, die einen gesonderten Tätigkeitsbereich einer Organisation (zum Beispiel der künstlerische Leiter eines Theaters) oder deren Struktureinheit (zum Beispiel der Leiter einer Zweigstelle) leiten ), ohne ihnen die Funktionen eines alleinigen Exekutivorgans zuzuweisen. Dies ergibt sich aus Absatz. 3 Absatz 2 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 06.02.2015 N 21.
VOR ABSCHLUSS EINES ARBEITSVERTRAGES DURCHGEFÜHRTE TÄTIGKEITEN
MIT DEM LEITER DER ORGANISATION
2. Ernennung (Wahl) zum Geschäftsführer >>>
EINSTELLUNG EINES ORGANISATIONSLEITERS
1. Verfahren zum Abschluss eines Arbeitsvertrages >>>
2. Eine Person, die berechtigt ist, mit einem Manager einen Arbeitsvertrag abzuschließen >>>
2.1. Merkmale des Abschlusses eines Arbeitsvertrags mit einem Manager, der der einzige Teilnehmer (Gründer) des Unternehmens ist >>>
3. Form und Inhalt des Arbeitsvertrages mit der Führungskraft >>>
3.1. Dauer des Arbeitsvertrages mit der Führungskraft >>>
3.2. Festlegung unregelmäßiger Arbeitszeiten für die Führungskraft >>>
4. Registrierung eines Arbeitsauftrags >>>
5. Registrierung des Arbeitsbuchs des Managers >>>
6. Persönliche Karte des Mitarbeiter-Managers >>>
Erstellen eines Arbeitsauftrags
Die Einstellung des Leiters einer Organisation erfolgt wie bei jedem anderen Arbeitnehmer per Anordnung unter Verwendung des einheitlichen Formulars N T-1 (genehmigt durch Beschluss des Staatlichen Statistikausschusses Russlands vom 5. Januar 2004 N 1). Dieses Formular kann durch eine Zeile mit dem Dokument ergänzt werden, auf dessen Grundlage der Manager ernannt (gewählt) wurde. Beachten Sie, dass die Grundlage für die Einstellung eines Managers ein Arbeitsvertrag und ein Protokoll (Entscheidung, Anordnung des Eigentümers des Unternehmenseigentums) über seine Wahl oder Ernennung ist.
Das Hinzufügen einheitlicher Formulare erfolgt gemäß dem Beschluss des Staatlichen Statistikausschusses Russlands vom 24. März 1999 N 20. Das Hinzufügen von Details zu den Formularen ohne Ausstellung eines Verwaltungsdokuments des Managers ist nicht zulässig (Absatz 3 des Verfahrens für Verwendung einheitlicher Formen der primären Buchhaltungsdokumentation, die durch den genannten Beschluss genehmigt wurden).
Ein Auftrag zur Einstellung des Leiters einer Organisation wird von einer von den Gründern bevollmächtigten Person unterzeichnet, die aufgrund der Satzung Eigentümer des Eigentums der Organisation ist (einschließlich des ernannten Leiters selbst). In der Regel muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Tagen nach dem tatsächlichen Arbeitsbeginn mit diesem Dokument gegen Unterschrift vertraut gemacht werden (Artikel 68 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Rostrud äußert eine andere Meinung zum Beschäftigungsprozess. Er empfiehlt, auf Grundlage des abgeschlossenen Arbeitsvertrages einen Auftrag zur Übernahme der Stelle zu erteilen (Schreiben von Rostrud vom 19.12.2007 N 5205-6-0).
Sehen Sie sich ein Beispiel für das Ausfüllen der Bestellung an.
Wir weisen darauf hin, dass unabhängig von der Art des Auftrages dieser auf der Grundlage eines bereits abgeschlossenen Arbeitsvertrages erfolgen und innerhalb von drei Tagen nach dem tatsächlichen Arbeitsbeginn dem Leiter der Organisation gegen Unterschrift bekannt gegeben werden muss (Teil 2 von Artikel 68 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).
Registrierung des Arbeitsbuchs des Managers
Das Arbeitsbuch des Managers wird gemäß den Regeln für die Führung und Aufbewahrung von Arbeitsbüchern, die Erstellung von Arbeitsbuchformularen und deren Bereitstellung an Arbeitgeber erstellt, die durch das Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 16. April 2003 N 225 „Über Arbeitsbücher“ genehmigt wurden “ (im Folgenden als Regeln für die Führung und Aufbewahrung von Arbeitsbüchern bezeichnet) und die Anweisungen zum Ausfüllen von Arbeitsbüchern, genehmigt durch den Beschluss des russischen Arbeitsministeriums vom 10. Oktober 2003 N 69 „Über die Genehmigung der Anweisungen zum Ausfüllen Arbeitsbücher“ (im Folgenden „Anleitung zum Ausfüllen von Arbeitsbüchern“ genannt).
Weitere Informationen hierzu finden Sie im „Leitfaden zu Personalfragen. Arbeitsbuch“.
Das Arbeitsbuch wird vom für die Führung der Arbeitsbücher verantwortlichen Mitarbeiter spätestens eine Woche nach der Einstellung eines neuen Mitarbeiters ausgefüllt. Die verantwortliche Person wird auf Anordnung des Leiters der Organisation ernannt. Diese Schlussfolgerung wird durch die Ziffern 10, 45 der Regeln für die Führung und Aufbewahrung von Arbeitsbüchern bestätigt.
Die Besonderheit beim Ausfüllen des Arbeitsbuchs des Leiters der Organisation besteht darin, dass Sie in Spalte 4 die Einzelheiten entweder des Einstellungsauftrags oder des Dokuments eingeben können, auf deren Grundlage der Manager für diese Position ernannt (gewählt) wurde. Diese Schlussfolgerung basiert auf der Gesamtheit der Normen von Abschnitt 3.1 der Anleitung zum Ausfüllen von Arbeitsbüchern und Teil 2 der Kunst. 16 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sowie die Position von Rostrud, dargelegt im Schreiben vom 22. September 2010 N 2894-6-1.
Sehen Sie sich ein Beispiel für das Ausfüllen eines Arbeitsbuchs an.
VON EINEM ANDEREN MITARBEITER
Während der Abwesenheit des Vorgesetzten (z. B. Urlaub, Krankheit, Geschäftsreise) ist es möglich, einen Mitarbeiter nicht mit der Wahrnehmung seiner Aufgaben zu beauftragen. Der Geschäftsführer hat das Recht, einen Teil seiner Befugnisse durch Erteilung einer Vollmacht auf die Vertretung im Namen der Gesellschaft zu delegieren (z. B. zur Einholung einer Versicherungsbescheinigung für die obligatorische Rentenversicherung, zum Abschluss von Verträgen mit Gegenparteien, zur Vertretung der Interessen von die Organisation vor Gerichten durch Rechtsanwälte etc.), wenn die Übertragung dieser Befugnisse durch die Satzung zulässig ist. Aber auch in diesem Fall besteht keine rechtliche Verantwortung für getroffene Entscheidungen Aufgrund der Vollmacht ist weiterhin der Leiter der Organisation verantwortlich.
Eine praktische Situation. Wie kann die Übertragung des Rechts, Personaldokumente im Namen des Arbeitgebers zu unterzeichnen, ordnungsgemäß an den Leiter der Personalabteilung formalisiert werden?
In diesem Fall ist es notwendig, im Namen einer juristischen Person (Organisation) eine vom Direktor unterzeichnete Vollmacht mit beigefügtem Siegel der Organisation auszustellen.
Aus der Vollmacht muss hervorgehen, dass der Leiter der Personalabteilung zeichnungsberechtigt ist Personaldokumente, Arbeitsverträge abschließen usw. Gemäß Absatz 3 der Kunst. Gemäß Art. 40 des Bundesgesetzes Nr. 14-FZ vom 02.08.1998 erteilt der Leiter einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung Vollmachten zur Vertretung im Namen der Gesellschaft, einschließlich Vollmachten mit Vertretungsrecht. Der Leiter eines Einheitsunternehmens ist auch berechtigt, Vollmachten in der gesetzlich festgelegten Weise zu erteilen (Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 14. November 2002 N 161-FZ).
Wenn während der Abwesenheit eines Managers die Ernennung einer handelnden Person erforderlich ist, sollte man sich an den Normen der Kunst orientieren. Kunst. 60.2, 151 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Mit anderen Worten: Wenn einem Arbeitnehmer zusätzliche Arbeit zugewiesen wird, um die Aufgaben eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers zu erfüllen, muss der Arbeitgeber:
Holen Sie die schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers zur Ausführung zusätzlicher Arbeiten ein (Teil 1, Artikel 60.2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
Bestimmen Sie die Frist für die Erledigung zusätzlicher Arbeiten, deren Inhalt und Umfang (Artikel 60.2 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
Bezahlen Sie diese Arbeit (Artikel 151 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Bitte beachten Sie, dass diese Artikel keine Liste von Positionen (Arbeitsarten) enthalten, für die der Arbeitgeber das Recht hat, Aufgaben für einen abwesenden Arbeitnehmer zu übertragen.
Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer das Recht, die vorzeitige Erbringung zusätzlicher Arbeiten durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber spätestens drei Werktage im Voraus zu verweigern. In diesem Fall kann der Arbeitgeber die Vollstreckung nicht verlangen. Die gleiche Frist gilt für die Benachrichtigung eines Arbeitnehmers über die Stornierung eines Auftrags zur Erbringung zusätzlicher Arbeiten. Diese Schlussfolgerung ergibt sich aus dem Inhalt von Teil 4 der Kunst. 60.2 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
Zusätzliche Arbeit wird dem Arbeitnehmer nur vom Arbeitgeber übertragen. In kommerziellen Organisationen werden seine Rechte und Pflichten von den Leitungsorganen der juristischen Person oder von ihnen autorisierten Personen ausgeübt (Artikel 20 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Daher ist es vor der Ernennung eines Mitarbeiters zum vorübergehend amtierenden Leiter einer Organisation erforderlich, die Stelle oder Person zu bestimmen, die dazu berechtigt ist, wozu auf andere Bundesgesetze verwiesen werden muss (Bundesgesetz vom 02.08.2008). /1998 N 14-FZ, Bundesgesetz vom 26.12.1995 N 208-FZ, Bundesgesetz vom 14. November 2002 N 161-FZ, Bundesgesetz vom 8. Mai 1996 N 41-FZ usw.).
Weitere Informationen zur gerichtlichen Praxis bezüglich des Rechts einer Person, die die Funktionen des alleinigen Exekutivorgans einer LLC wahrnimmt, ein amtierendes Organ zu ernennen, finden Sie im „Leitfaden für Unternehmensstreitigkeiten. Fragen der gerichtlichen Praxis: Vorstand (Aufsichtsrat) und der Alleiniges geschäftsführendes Organ einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung.“
Wichtig! Es empfiehlt sich, in der Satzung der Organisation oder anderen Dokumenten das Verfahren zur Ernennung eines amtierenden Geschäftsführers und (oder) zur Übertragung von Befugnissen festzulegen, um Streitigkeiten über die Gewährung von Führungsbefugnissen an eine Person zu vermeiden, die nicht in die Position des alleinigen Geschäftsführers gewählt wurde Gremium (Direktor, Generaldirektor).
Die Erfüllung der im Arbeitsvertrag festgelegten Pflichten eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers (Führungskraft) ohne Freistellung von der Arbeit muss durch den zwingenden Abschluss einer Zusatzvereinbarung mit dem Arbeitnehmer, dem die Mehrarbeit übertragen wird, und die Erteilung einer entsprechenden Anordnung formalisiert werden .
Sehen Sie sich ein Muster zum Ausfüllen der Zusatzvereinbarung an.
Sehen Sie sich ein Beispiel für das Ausfüllen der Bestellung an.
Eine praktische Situation. Ist der Arbeitgeber verpflichtet, einem stellvertretenden Geschäftsführer zusätzliche Zahlungen für die Ausübung der Aufgaben eines Geschäftsführers zu leisten, während dieser sich im bezahlten Jahresurlaub befindet?
Antwort: Zu diesem Thema gibt es zwei Positionen.
Position 1: Eine Zuzahlung erfolgt nicht, wenn im Arbeitsvertrag (Stellenbeschreibung) des Stellvertreters die Verpflichtung zur Vertretung des Geschäftsführers während seiner Abwesenheit vorgesehen ist.
Begründung: Diese Meinung ist in den Briefen des Ministeriums für Gesundheit und soziale Entwicklung Russlands vom 12. März 2012 N 22-2-897 und Rostrud vom 24. Mai 2011 N 1412-6-1 dargelegt. Die Dienststellen erklären, dass in diesem Fall die Pflichten des abwesenden Arbeitnehmers (Vorgesetzten) im Rahmen des Arbeitsvertrags wahrgenommen werden und der Arbeitgeber daher nicht verpflichtet ist, für die angegebene Arbeit einen Aufpreis zu zahlen.
Position 2: Der Arbeitgeber muss für die Erfüllung der Pflichten des abwesenden Arbeitnehmers im Zusammenhang mit seiner Vertretung eine zusätzliche Vergütung leisten.
Begründung: Aufgrund von Teil 1 der Kunst. Gemäß Artikel 151 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird einem Arbeitnehmer, der die im Arbeitsvertrag festgelegten Aufgaben eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers ohne Freistellung von der Arbeit ausführt, eine zusätzliche Zahlung gezahlt. Seine Größe wird im Einvernehmen der Parteien unter Berücksichtigung des Inhalts und (oder) des Umfangs der zusätzlichen Arbeit festgelegt (Artikel 151 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). In Kunst. 21 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht das Recht eines Arbeitnehmers auf rechtzeitige Zahlung des vollen Lohns entsprechend seiner Qualifikation, der Komplexität der Arbeit, dem Umfang und der Qualität der geleisteten Arbeit vor.
Der Oberste Gerichtshof der Russischen Föderation hat in seinem Urteil vom 11. März 2003 N KAS03-25 darauf hingewiesen, dass die Komplexität der Arbeit des Stellvertreters und der Arbeitsumfang, den er während der Abwesenheit des Managers verrichtet, erheblich zunimmt und daher auch diese Arbeit erfordert zusätzliche Zahlung aufgrund der Kunst. Kunst. 21, 151 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
Da es sich bei Schreiben von Dienststellen mit Erläuterungen zur Anwendung des Arbeitsrechts nicht um Pflichtdokumente handelt, empfehlen wir Ihnen, sich an der zweiten Stelle zu orientieren. Es basiert auf den Normen des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und wird durch die Gerichtspraxis bestätigt.
Beim Abschluss eines Arbeitsvertrages mit einem stellvertretenden Geschäftsführer, der die Wahrnehmung der Pflichten des Geschäftsführers im Zusammenhang mit seiner Vertretung während dessen Abwesenheit regelt, empfiehlt es sich, die Höhe der Zuzahlung für diese Tätigkeit festzulegen (z. B. in Prozent). des Gehalts des ersetzten Mitarbeiters).
Siehe auch:
Fachkundige Beratung: Hat ein hauptamtlicher stellvertretender Geschäftsführer Anspruch auf eine zusätzliche Vergütung für die Wahrnehmung der Aufgaben eines vorübergehend abwesenden Geschäftsführers, wenn dies nicht in den lokalen Unterlagen der Organisation vorgesehen ist?
TOCHTERGESELLSCHAFTEN UND UNABHÄNGIGE UNTERNEHMEN
Ein Unternehmen (juristische Person) hat das Recht, Tochtergesellschaften und abhängige Unternehmen zu haben. Im Gegensatz zu Zweigniederlassungen und Repräsentanzen sind solche Unternehmen jedoch mit den Rechten juristischer Personen ausgestattet (Artikel 6 Absatz 1 des Bundesgesetzes vom 26. Dezember 1995 N 208-FZ, Artikel 6 Absatz 6 des Bundesgesetzes vom 26. Dezember 1995). /1998 N 14-FZ).
Die Beziehungen zwischen einer Tochtergesellschaft (abhängigen) Gesellschaft und der Gesellschaft, die sie gegründet hat, werden durch die Normen des Zivilrechts geregelt.
Arbeitsbeziehungen zwischen den Arbeitnehmern des Tochterunternehmens (abhängiges Unternehmen) und dem Unternehmen, das es gegründet hat, entstehen nicht, da der Arbeitgeber das Tochterunternehmen (abhängiges Unternehmen) ist. Eine Ausnahme bildet der Fall, dass ein Mitarbeiter eines Tochterunternehmens (abhängiges Unternehmen) einen Arbeitsvertrag für Teilzeitarbeit mit der Organisation abschließt, die ein solches Unternehmen gegründet hat.
Weitere Informationen finden Sie im „Leitfaden zu Personalthemen. Einstellung“.
Disziplinarische Verantwortung des Managers
ORGANISATIONEN
1. Wofür der Leiter einer Organisation disziplinarisch zur Verantwortung gezogen werden kann >>>
2. Wer hat das Recht, den Leiter der Organisation disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen >>>
3. In welcher Reihenfolge wird der Leiter der Organisation disziplinarisch haftbar gemacht >>>
4. Fristen für die Verhängung von Strafen >>>
5. So formalisieren Sie Disziplinarmaßnahmen gegen den Leiter einer Organisation >>>
6. Folgen von Verstößen gegen das Verfahren zur disziplinarischen Haftung des Leiters einer Organisation >>>
1. Wofür der Leiter einer Organisation disziplinarisch zur Verantwortung gezogen werden kann
Sie können einen Manager disziplinarisch zur Verantwortung ziehen, wenn er seine Arbeitspflichten nicht erfüllt oder nicht ordnungsgemäß erfüllt, weil er gegen das Arbeitsrecht oder einen Tarifvertrag verstößt (Artikel 192 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Beispielsweise kann eine Disziplinarstrafe gegen einen Manager verhängt werden, wenn er sich weigert, einem Bewerber den Grund für seine Nichteinstellung mitzuteilen, oder wenn er die Gründe für die Ablehnung mündlich mitteilt, was gegen die Anforderungen von Teil 5 der Kunst verstößt. 64 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
Es ist zwingend erforderlich, dass der Manager disziplinarisch zur Verantwortung gezogen wird, wenn von der Arbeitnehmervertretung eine Erklärung über den Verstoß des Leiters der Organisation gegen das Arbeitsrecht oder die Bestimmungen des Tarifvertrags eingeht, die Vereinbarung und die genannten Tatsachen bestätigt werden (Artikel 195 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).
Disziplinarmaßnahmen in Form eines Verweises, Verweises oder einer Entlassung zusätzlich zu den in Teil 3 der Kunst vorgesehenen allgemeinen Gründen. 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann bei folgenden Straftaten angewendet werden:
Treffen einer ungerechtfertigten Entscheidung, die zu einer Verletzung der Sicherheit von Eigentum, seiner rechtswidrigen Nutzung oder einer anderen Beschädigung des Eigentums der Organisation führte (Absatz 9, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
Ein einmaliger grober Verstoß des Managers gegen seine Arbeitspflichten (Artikel 10, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Weitere Informationen zu den allgemeinen Gründen für die Anwendung von Disziplinarmaßnahmen finden Sie im „Leitfaden zu Personalfragen. Disziplinarstrafen. Verweis, Verweis, Entlassung.“
In anderen Fällen hängt die Frage, ob ein Manager disziplinarisch zur Verantwortung gezogen werden soll, allein vom Ermessen des Arbeitgebers.
2. Wer hat das Recht, den Leiter der Organisation disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen?
Die autorisierte Stelle, die in der Satzung der Organisation angegeben ist, die Informationen über die Kompetenz der Leitungsorgane enthält, hat das Recht, den Manager im Namen des Arbeitgebers disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen (Absatz 8, Absatz 3, Artikel 11 des Bundesgesetzes). vom 26. Dezember 1995 N 208-FZ, Absatz 4 S. 2 Artikel 12 des Bundesgesetzes vom 02.08.1998 N 14-FZ).
In einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung kann ein solches Gremium eine Gesellschafterversammlung oder ein Vorstand (Aufsichtsrat) sein (Absatz 1, Absatz 1, Artikel 32, Artikel 33 des Bundesgesetzes vom 02.08.1998 N 14-FZ ) und in einer Aktiengesellschaft - nur Vorstand (Aufsichtsrat) (Absatz 1, Satz 1, Artikel 64, Artikel 65 des Bundesgesetzes vom 26. Dezember 1995 N 208-FZ).
3. In welcher Reihenfolge wird der Leiter der Organisation disziplinarisch zur Verantwortung gezogen?
Das Verfahren zur Verhängung von Disziplinarmaßnahmen gegen einen Manager ähnelt dem allgemeinen Verfahren nach Art. 193 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
Aufgrund der besonderen Rechtsstellung des Organisationsleiters ist jedoch zu bedenken, welches Leitungsorgan ihm gegenüber als Arbeitgeber fungiert. Weitere Informationen hierzu finden Sie in Absatz 2 dieses Materials.
Um einen Manager disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen, sind folgende Maßnahmen erforderlich:
Dokumentarische Aufzeichnung der Begehung einer Straftat;
Den Arbeitgeber (seine autorisierte Stelle) über die Tatsache des Fehlverhaltens informieren;
Der Arbeitgeber verlangt vom Vorgesetzten schriftliche Erläuterungen;
Entscheidung über die Verhängung einer Disziplinarstrafe auf der Grundlage der Ergebnisse einer Analyse der Ursachen und Umstände der Straftat sowie unter Berücksichtigung ihrer Schwere;
Dokumentation der Disziplinarmaßnahme unter Einhaltung der Frist zur Einleitung einer disziplinarischen Haftung.
Schauen wir uns die wichtigsten Punkte genauer an.
1. Die Tatsache, dass ein Manager eine Straftat begangen hat, muss dokumentiert werden.
Ohne schriftliche Bestätigung der Schuld des Arbeitnehmers und der Umstände, die zum Verstoß geführt haben Arbeitsdisziplin, kann der Arbeitgeber nicht über Disziplinarmaßnahmen entscheiden.
Die genaue Liste der Dokumente, die in solchen Fällen zusammengestellt werden, ist Arbeitsgesetzbuch RF ist nicht installiert. Folgende Dokumente können beispielsweise Hinweise darauf geben, dass eine Straftat begangen wurde:
Erklärung der Arbeitnehmervertretung (sofern in der Organisation vorhanden) (Artikel 195 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
Ein Dokument, das auf der Grundlage der Ergebnisse einer Prüfung, einer Inspektion finanzieller und wirtschaftlicher Aktivitäten oder einer Prüfung erstellt wurde. Dies ergibt sich aus der Analyse von Teil 4 der Kunst. 193 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation;
Ein Memo von einem beliebigen Mitarbeiter der Organisation;
Ein von mehreren Mitarbeitern verfasstes Gesetz;
Sonstige Unterlagen.
2. Nachdem der Arbeitgeber Informationen über ein Disziplinarvergehen eines Vorgesetzten erhalten hat (von einer Arbeitnehmervertretung, von Inspektoren usw.), muss er den Vorgesetzten um eine Erklärung des Verstoßes bitten (Artikel 193 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs). Die Russische Föderation).
Das Arbeitsrecht legt die Form einer solchen Anforderung nicht fest. Wir empfehlen Ihnen, es schriftlich zu verfassen und gegen Unterschrift dem Vorgesetzten zu übergeben, damit Sie im Streitfall einen überzeugenden Beweis dafür haben, dass eine Erklärung erforderlich ist. Die Forderung kann von jedem hierzu befugten Mitarbeiter bedient werden.
Sollte sich die Führungskraft weigern, sich mit der Anforderung vertraut zu machen, empfehlen wir die Erstellung eines entsprechenden Dokuments. Dies kann durch denselben Mitarbeiter erfolgen, der befugt war, den Antrag an den Vorgesetzten zu richten, sofern dies in seinen Zuständigkeitsbereich fällt, oder durch einen Vertreter des Personaldienstes, dessen amtliche Verpflichtungen Dazu gehört insbesondere die Erstellung von Dokumenten, die für die Formalisierung einer Disziplinarstrafe erforderlich sind.
Das Gesetz dient als dokumentarischer Beweis dafür, dass der Arbeitgeber um Erläuterungen gebeten hat, und das Datum, an dem sich der Vorgesetzte mit dem Gesetz vertraut gemacht hat, dient als Ausgangspunkt für die Berechnung der zweitägigen Frist für die Abgabe von Erläuterungen (Artikel 193 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs). der Russischen Föderation).
Gibt der Vorgesetzte innerhalb von zwei Arbeitstagen keine Erklärung ab, ist die Erstellung eines entsprechenden Berichts erforderlich.
3. Nach Erhalt einer Erklärung des Vorgesetzten oder, im Falle seiner Weigerung, einer unterlassenen Erklärung, muss der Arbeitgeber die Gründe für den Verstoß, die Begleitumstände und die Schwere der Straftat analysieren (Artikel 192 Teil 5). des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation) sowie das bisherige Verhalten des Managers und seine Einstellung zu seinen Pflichten (Artikel 53 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2). ).
Erst danach kann über die Notwendigkeit der Anwendung disziplinarischer Maßnahmen und über die Wahl der Strafart entschieden werden.
In einer Aktiengesellschaft wird diese Frage in einer Sitzung des Verwaltungsrates (Aufsichtsrats) erörtert, die vom Vorsitzenden des Verwaltungsrates organisiert wird (Artikel 68 Absatz 1 des Bundesgesetzes vom 26. Dezember). 1995 N 208-FZ).
In einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung wird die Angelegenheit durch eine außerordentliche Hauptversammlung der Gesellschafter der Gesellschaft gelöst, wobei das Recht zur Einberufung gehören kann:
Das geschäftsführende Organ des Unternehmens (d. h. der Leiter der Organisation), wenn das Organ, das befugt ist, Entscheidungen über die disziplinarische Haftung des Managers zu treffen, die Hauptversammlung der Teilnehmer ist (Artikel 35 Absatz 2 des Bundesgesetzes vom 02/2002). 08/1998 N 14-FZ).
Wenn der Manager jedoch keine Sitzung einberuft, haben die Personen, die die Sitzung verlangen, das Recht, sie einzuberufen (Absatz 4, Artikel 35 des Bundesgesetzes Nr. 14-FZ vom 02.08.1998);
Vorstand ( Aufsichtsrat), wenn die Satzung des Unternehmens in seinen Zuständigkeitsbereich die Lösung von Fragen im Zusammenhang mit der Vorbereitung, Einberufung und Durchführung von Veranstaltungen einschließt Hauptversammlung Teilnehmer des Unternehmens (Artikel 32 Absatz 2.2 des Bundesgesetzes vom 02.08.1998 N 14-FZ).
Es ist zu beachten, dass eine Verwaltungshaftung für die Verweigerung der Einberufung oder die Vermeidung der Einberufung einer Hauptversammlung der LLC-Teilnehmer besteht. Gegen den Firmenchef kann insbesondere eine Geldstrafe in Höhe von 20.000 bis 30.000 Rubel verhängt werden. Diese Schlussfolgerung ergibt sich aus dem Inhalt von Absatz 11 der Kunst. 15.23.1 Ordnungswidrigkeitengesetz der Russischen Föderation.
Bei der Analyse der Gründe des Verstoßes, der Untersuchung der Begleitumstände und der Feststellung der Schwere des Vergehens sowie bei der Wahl der Art der Strafe ist Folgendes zu berücksichtigen.
Das Arbeitsrecht enthält keine Liste von Gründen, die als gültig angesehen werden können. Daher muss der Arbeitgeber die in der Erklärung des Vorgesetzten genannten Gründe unabhängig bewerten.
Folgende Faktoren können berücksichtigt werden:
Folgen eines Disziplinarvergehens;
Wiederholte und systematische Verstöße;
Anhaltendes Fehlverhalten oder Unterlassen von Maßnahmen nach Entdeckung des Fehlverhaltens;
Verfügbarkeit von Anreizen für gewissenhafte Arbeit;
Vorhandensein (Fehlen) anderer Disziplinarstrafen.
Das Recht, eine bestimmte Art der Strafe zu wählen, liegt beim Arbeitgeber. Es ist zu bedenken, dass der Arbeitgeber das Recht hat, für jedes Fehlverhalten einen Verweis und eine Rüge auszusprechen. Eine Strafe in Form einer Entlassung wird nur für Straftaten verhängt, die direkt im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder in anderen Fällen vorgesehen sind Bundesgesetze als Grundlage für die Beendigung eines Arbeitsvertrages.
Da der Manager den in Teil 6 der Kunst festgelegten Garantien unterliegt. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann er während Krankheit oder Urlaub nicht entlassen werden.
Darüber hinaus unterliegt die Leiterin der Organisation, eine Frau, der in Teil 1 der Kunst verankerten Garantie. 261 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (Artikel 26 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 28. Januar 2014 Nr. 1). Gemäß dieser Norm des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation kann eine weibliche Leiterin einer Organisation nicht entlassen werden, wenn sie schwanger ist, außer im Falle der Liquidation dieser Organisation.
Weitere Informationen hierzu finden Sie im „Ratgeber Personalfragen. Besonderheiten der Arbeit von Frauen und Menschen mit Familienpflichten“.
Sehen Sie sich ein Beispiel für die Erstellung einer Mitteilung mit Erläuterungen zu Verstößen gegen das Arbeitsrecht an.
Sehen Sie sich ein Beispiel für die Erstellung einer Gewerkschaftserklärung über Verstöße gegen das Arbeitsrecht durch den Leiter der Organisation an.
Sehen Sie sich ein Beispiel für die Erstellung einer Verweigerungsakte an, um sich mit einer Benachrichtigung vertraut zu machen.
Sehen Sie sich einen Beispielbericht zum Fehlen einer schriftlichen Erklärung an.
Fristen für die Verhängung von Strafen
Die Einleitung der Verantwortung muss durch eine Anordnung formalisiert werden, die innerhalb der in Art. 1 festgelegten Fristen erlassen werden muss. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, nämlich:
Spätestens einen Monat nach dem Datum Erkennung Disziplinarvergehen (Artikel 193 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
In diesem Fall gilt als Tag der Feststellung des Fehlverhaltens der Tag, an dem die Person, der der Arbeitnehmer beruflich (dienstlich) unterstellt ist, von der Begehung des Fehlverhaltens erfahren hat, unabhängig davon, ob ihr das Recht zur Verhängung einer Disziplinarstrafe zusteht (Absatz „b“, Absatz 34 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17.03.2004 N 2).
Bitte beachten Sie, dass im monatlichen Zeitraum die Krankheitszeit des Managers, sein Urlaubsaufenthalt sowie die Zeit, die für die Berücksichtigung der Meinung der Gewerkschaftsorganisation erforderlich ist, wenn der Manager Mitglied der Gewerkschaft ist, nicht berücksichtigt sind (Teil 3 von Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Absatz „c“, Absatz 34 Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2);
Spätestens sechs Monate ab dem Datum begehen Vergehen (Artikel 193 Teil 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
Spätestens zwei Jahre nach Begehung der Straftat, wenn sie als Ergebnis einer Prüfung, einer Prüfung der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten oder einer Prüfung einer Organisation entdeckt wurde (Artikel 193 Teil 4 des russischen Arbeitsgesetzbuchs). Föderation).
Die angegebenen Zeiträume (6 Monate und 2 Jahre), gerechnet ab dem Tag der Begehung der Straftat, umfassen nicht die Zeit des Strafverfahrens (Artikel 193 Teil 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Absatz 52 der Resolution des Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2).
Weitere Informationen zur gerichtlichen Praxis bei Streitigkeiten über die Nichteinhaltung von Fristen für die Verhängung von Disziplinarstrafen finden Sie im „Leitfaden zu Arbeitskämpfe. Kontroverse Situationen im Zusammenhang mit wiederholte Nichteinhaltung Mitarbeiter mit Arbeitspflichten.“
5. So formalisieren Sie Disziplinarmaßnahmen gegen den Leiter einer Organisation
1. Es ist notwendig, eine Anordnung zu erlassen, um den Manager disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen. Dies ergibt sich aus Teil 6 der Kunst. 193 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
Die Form der Anordnung hängt von der Art der gegen den Manager verhängten Strafe ab.
Im Falle einer Ankündigung an den Manager Kommentare oder Verweis Die Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe wird in beliebiger Form erstellt.
Wenn die Strafe beinhaltet Entlassung Manager, die Anordnung wird gemäß dem einheitlichen Formular N T-8 ausgestellt, das durch den Beschluss des Staatlichen Statistikausschusses Russlands vom 5. Januar 2004 N 1 (Artikel 84.1 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) genehmigt wurde.
Weitere Informationen zum Verfahren zur Verhängung einer Strafe in Form einer Entlassung, wenn der Leiter einer Organisation eine unbegründete Entscheidung trifft, die zu einer Verletzung der Sicherheit und zu einer Beschädigung des Eigentums der Organisation führt (Absatz 9, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation), siehe „Leitfaden zur Beendigung eines Arbeitsvertrags“.
Weitere Informationen zum Verfahren zur Verhängung einer Strafe in Form einer Entlassung wegen eines einmaligen groben Verstoßes des Leiters einer Arbeitsorganisation gegen Arbeitspflichten (Artikel 10, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), siehe „Leitfaden zu Personalthemen. Beendigung eines Arbeitsvertrages.“
Die Anordnung muss dem Vorgesetzten innerhalb von drei Arbeitstagen ab dem Datum ihrer Veröffentlichung gegen Unterschrift bekannt gegeben werden (mit Ausnahme der Zeit, in der der Vorgesetzte nicht am Arbeitsplatz war). Im Falle einer Weigerung, sich mit der Anordnung vertraut zu machen, müssen Sie ein entsprechendes Gesetz ausarbeiten (Artikel 193 Teil 6 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Sehen Sie sich ein Beispiel für die Erstellung einer Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe in Form eines Kommentars an.
Sehen Sie sich ein Beispiel für die Erstellung einer Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe in Form eines Verweises an.
2. Informationen über die Beendigung des Arbeitsvertrags mit dem Vorgesetzten müssen in das Arbeitsbuch und die Personalkarte des Vorgesetzten eingetragen werden. Darüber hinaus müssen Sie eine Notizberechnung ausfüllen (Teil 4, 5 von Artikel 84.1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Absatz 3 von Absatz 41 des Dekrets der Regierung der Russischen Föderation vom 16. April 2003 N 225, Absatz 1 der Anweisungen zur Verwendung und zum Ausfüllen von Formularen der primären Buchhaltungsdokumentation für die Buchführungsarbeit und deren Bezahlung, genehmigt durch den Beschluss des Staatlichen Statistikausschusses Russlands vom 5. Januar 2004 N 1).
Informationen zur Anzeige Kommentare oder Verweis Eine Eintragung in Ihr Arbeitsbuch ist nicht erforderlich. Dies ergibt sich aus Teil 4 der Kunst. 66 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
Es ist nicht erforderlich, diese Informationen auf Ihrer persönlichen Karte anzugeben. Bei Bedarf (für Buchhaltungszwecke) können diese Informationen jedoch im Abschnitt angegeben werden. 10 „Zusätzliche Informationen“.
6. Folgen von Verstößen gegen das Verfahren zur disziplinarischen Haftung des Leiters der Organisation
Gegen die Verhängung einer Disziplinarstrafe kann der Manager bei der staatlichen Arbeitsinspektion und (oder) Stellen zur Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten Berufung einlegen (Artikel 193 Teil 7 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Wird bei einer Inspektion festgestellt, dass der Arbeitgeber gegen das Verfahren zur Verhängung einer Disziplinarstrafe verstoßen hat (insbesondere die entsprechende Entscheidung von einer nicht autorisierten Stelle des Arbeitgebers getroffen wurde) oder eine Strafe ohne Begründung verhängt hat, kann die staatliche Arbeitsinspektion dies tun bringen Sie die Organisation zur Verwaltungshaftung gemäß Art. 5.27 Ordnungswidrigkeitengesetz der Russischen Föderation. In diesem Fall kann dem Beamten eine Geldstrafe von 1.000 bis 5.000 Rubel und der Organisation eine Geldstrafe von 30.000 bis 50.000 Rubel auferlegt werden.
Darüber hinaus wird die verhängte Strafe höchstwahrscheinlich für rechtswidrig erklärt und der Manager kann möglicherweise wieder am Arbeitsplatz eingestellt werden.
Nähere Informationen zum Ablauf der Wiedereinstellung finden Sie im „Ratgeber Personalfragen. Wiedereinstellung“.
Weitere Informationen zur gerichtlichen Praxis bei Streitigkeiten über die Nichteinhaltung des Verfahrens zur Verhängung einer Disziplinarstrafe finden Sie im „Leitfaden für Arbeitsstreitigkeiten. Kontroverse Situationen im Zusammenhang mit der wiederholten Nichterfüllung von Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer.“
ORGANISATION (ZWEIG)
Ein mit dem Leiter einer Organisation geschlossener Arbeitsvertrag kann aus den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen vorgesehenen Gründen gekündigt oder gekündigt werden.
Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation sieht Gründe für die Entlassung von Arbeitnehmern vor, die in der Kunst festgelegt sind. 77 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation (allgemeine Gründe), Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (Arbeitgeberinitiative), Art. 83 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation (Umstände, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen) und andere Artikel (z. B. Art. 288, 336 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Aus bestimmten Gründen, zum Beispiel Absatz 3, Teil 1, Kunst. Gemäß Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation kann ein Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer unabhängig von der ausgeübten Position oder geleisteten Arbeit (Führungskraft, Fachkraft, Arbeitnehmer) gekündigt werden.
Die Entlassung auf Initiative eines Arbeitnehmers hat ihre eigenen Merkmale. Daher muss der Leiter der Organisation den Arbeitgeber (den Eigentümer des Eigentums der Organisation, seinen Vertreter) spätestens einen Monat vor dem Tag der Entlassung schriftlich über die vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags informieren (Artikel 280 des Arbeitsgesetzbuchs). Die Russische Föderation). Die übrigen Mitarbeiter, darunter auch der Filialleiter, teilen ihren Wunsch, ihr Arbeitsverhältnis zu beenden, spätestens zwei Wochen vor dem Kündigungstermin mit. Wie aus dem Inhalt von Teil 1 der Kunst hervorgeht. 80 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation oder anderer Bundesgesetze können eine andere Frist für die Abmahnung des Arbeitgebers vor der Beendigung des Arbeitsvertrags festlegen.
Einige Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags gelten nur für Mitarbeiter in Positionen bestimmte Positionen. So zum Beispiel gemäß Abschnitt 4, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird ein Arbeitsvertrag nur mit dem Leiter der Organisation (seinen Stellvertretern, dem Hauptbuchhalter) und gemäß den Absätzen 9 und 10 desselben Artikels mit dem Leiter sowohl der Organisation als auch gekündigt die Zweigniederlassung kann aufgelöst werden.
In Bezug auf den Leiter einer Organisation sieht das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation zusätzliche Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags vor (Artikel 278 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), mit Ausnahme der in Teil 2 aufgeführten Fälle Kunst. 273 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
Weitere Informationen finden Sie im „Leitfaden zu HR-Fragen. Beendigung eines Arbeitsvertrags“.
MERKMALE DES RECHTLICHEN STATUS DES LEITERS EINER ORGANISATION
Der Leiter einer Organisation ist ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsaufgabe gemäß dem Arbeitsvertrag darin besteht, die Organisation zu leiten, einschließlich der Wahrnehmung der Funktionen ihres alleinigen Exekutivorgans (Artikel 273 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Absatz 1 von Absatz 2 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 06.02.2015 N 21). Als alleiniges Organ hat der Geschäftsführer das Recht, im Namen der Organisation Maßnahmen zur Umsetzung ihrer Rechte und Pflichten aus Zivil-, Arbeits-, Steuer- und anderen Rechtsbeziehungen zu ergreifen, insbesondere:
Ausübung der Befugnisse des Eigentümers, das Eigentum der Organisation zu besitzen, zu nutzen und darüber zu verfügen;
Handeln Sie als Urheberrechtsinhaber exklusive Rechteüber die Ergebnisse geistiger Tätigkeit und gleichwertige Mittel der Individualisierung;
