Vilka förändringar i arbetsförhållandena kräver arbetstagarens samtycke. Förändrade arbetsvillkor på initiativ av arbetsgivare och arbetstagare. Gratis juridisk rådgivning online i alla juridiska frågor

Juridisk tidning för företagskonsultföretaget "STRATEGIA"

Vissa företag, som har valt nya metoder för motivation, skyndar sig att implementera dem. Tyvärr begränsas ibland den juridiska delen av genomförandet till att ge ett förordnande om att arbetstiden från och med nu ska vara så här, och lönesystemet blir så. Det här är inte tillräckligt.
Vi fick också ta itu med ett mer genomarbetat förhållningssätt till införandet av innovationer.
Så i ett företag samlade direktören anställda, höll ett möte med dem. Vid mötet fastställdes nya förutsättningar för fortsatt arbete - man ändrade produktionsnormerna, arbetstiden och systemet med materiella incitament, man skrev om det interna regelverket på ett organiserat sätt, regleringen om löner och bonusar samt flera Arbetsbeskrivningar. Och tillsammans började de arbeta vidare. Företagets framgångar och prestationer skyndade sig att överskugga en anställd med sin fluga i glädjen. Hans produktion visade sig vara mindre än andra, och som ett resultat blev han utan den efterlängtade bonusen. Tvisten med direktören gav honom inte det önskade resultatet, och på morgonen nästa dag gick han till yrkesinspektionen.
Företaget jag pratar om gjorde ett antal kränkningar genom att införa nya arbetsvillkor.
Kommer du ihåg artikel 57 i arbetslagen? Den listar de väsentliga villkoren anställningsavtal. Och bland dem finner vi villkoren för arbete och vila, och villkoren för ersättning, och arbetarnas rättigheter och skyldigheter. Det vill säga att dessa förhållanden kan uppstå och förändras på bara två sätt:
1. Efter överenskommelse mellan parterna, nämligen arbetsgivaren och arbetstagaren. Då blir det med alla anställda som berörs av innovationer nödvändigt att sluta ytterligare avtal till anställningsavtalet. Och i dessa ytterligare avtal att fastställa nya villkor. Om arbetsgivaren helt enkelt introducerar sina romaner på order, visar det sig att han ensidigt ändrar villkoren i anställningsavtalet. Och det är olagligt. För detta kan yrkesinspektionen eller åklagarmyndigheten förelägga vite. Dessutom finns det risk för fler förluster.
Till exempel har bonusordningen ändrats, några av arbetarna började få mindre lön än tidigare, blev arga, blev arga, ansökte till domstolen eller inspektionen. Och då kan företaget bli skyldigt att betala en sådan anställd enligt det "gamla" förfarandet allt som han inte fick extra betalt för hela perioden av de nya villkoren. Från samma räkna om semesterersättning, skatter, sjukskrivning, avdrag. Och om perioden för omräkning redan är väldigt lång? Och om yrkesinspektionen under inspektionen upptäcker att det finns mycket mer än en underbetald arbetare? Hur mycket pengar kommer det att ta? Hur är det med tiden?
2. På initiativ av arbetsgivaren på det sätt som föreskrivs i art. 73 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Vad är denna ordning?
Om ändringar i anställningsavtalet (lön, arbetstider, produktionsstandarder, etc., med undantag för arbetsfunktionen) orsakas av organisatoriska eller tekniska förändringar i företaget, är det inte nödvändigt att be den anställdes samtycke. Men du måste följa ändringsproceduren väsentliga förutsättningar arbetskontrakt. För tydlighetens skull, låt oss dela upp det i steg.
Steg 1.
Dokumentera fakta om förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden.
Observera att art. 73 i den ryska federationens arbetslagstiftning, fastställer lagstiftaren möjligheten att ändra de väsentliga villkoren i anställningsavtalet av strikt definierade skäl
- förändring av organisatoriska arbetsförhållanden,
- förändring av tekniska arbetsförhållanden.
Dessa förändringar måste dokumenteras, arbetsgivaren är skyldig att motivera sina handlingar och bevisa att de väsentliga villkoren i anställningsavtalet har ändrats på grund av just dessa skäl.
Annars kommer en ensidig ändring av väsentliga arbetsvillkor från arbetsgivarens sida att vara olaglig.
Chefen för ett stort handelsbolag avskedade på förslag av chefsrevisorn två revisorer, vilket angav orsaken "förändringar i organisatoriska arbetsförhållanden". Allt arbete fördelades på de återstående arbetarna.
Vid kontroll av yrkesinspektionen fick företagets chefer böter och ett föreläggande om att återinsätta de uppsagda, eftersom arbetsintensiteten för de återstående ökade. Det vill säga att det inte fanns någon organisatorisk grund för uppsägning.
Och här är ytterligare ett exempel från dina affärsgrannars praxis. Mer lyckligt lottad.
Chefen för företaget sparkade alla vakter och skrev på ett kontrakt med en säkerhetsfirma. Yrkesinspektören erkände att ledaren agerade lagligt, eftersom det sker organisatoriska förändringar i arbetsvillkoren.
Som argument för förändrade organisatoriska förutsättningar kan man också hänvisa till de nya bestämmelserna i kollektivavtalet, förändringen bemanning som ett resultat av automatisering av redovisning baserat på programmen "1C" eller "Bästa", en förändring i driftsläget för en handelsanläggning och interna arbetsbestämmelser.
Bevis på en förändring i tekniska förhållanden kan vara idrifttagning av ny utrustning, en förändring i produktionsteknik, dokumentära bevis på förändringar i GOST, etc.
För att förändra de organisatoriska och tekniska arbetsförhållandena är det nödvändigt att nämna vilka specifika villkor och förändringar som avses med hänvisning till underlag.
Steg 2
Arbetsgivarorganisationen ska skriftligen meddela arbetstagaren om kommande förändringar två månader i förväg.
Arbetsgivare - enskild måste meddela ändringen av väsentliga villkor minst 14 kalenderdagar i förväg.
Vanligtvis utvecklas ett anmälningsformulär för ett sådant fall, som i det anger vilka organisatoriska och tekniska förändringar som har drabbat företaget, vilka förändringar i de väsentliga arbetsförhållandena i detta avseende som kommer att uppstå och från vilken tidpunkt.
Du behöver meddela anställda mot mottagning, eller så kan du skicka brev med mottagningsbevis.
Aviseringen kan se ut ungefär så här:

JSC "Latch Plant" Ivanov Petr Sidorovich
Installatör 5 kategori

Underrättelse
14 januari 2005 nr 10
Volgograd
om förändringar i materiella förhållanden
anställningsavtal

Kära Petr Sidorovich!
Jag informerar dig om att i samband med genomförandet av åtgärder för att organisera effektiv drift av utrustning och jobb, optimering av produktionsprocessen, kommer det att ske ändringar i de väsentliga villkoren i anställningsavtalet daterat 2002-05-10 nr 25. Från och med den 20 mars 2005 kommer du att introduceras till ett skiftarbete med obligatoriskt iakttagande av arbetstidsnormen.
I enlighet med del 3 i art. 73 i Rysslands arbetslagstiftning i händelse av vägran att fortsätta arbeta i skiftarbete, erbjuds du ett jobb som elektriker för underhåll av elektriska installationer i den femte kategorin.
I enlighet med del 4 i artikel 73 i Ryska federationens arbetslagstiftning, i händelse av avslag på det föreslagna arbetet, efter en tvåmånaders varningsperiod, kommer anställningsavtalet med dig att avslutas enligt punkt 7 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Generaldirektör för reformatorerna Yu.P.

När du meddelar en anställd om ett nytt arbetsschema (rullande eller skift), glöm inte att du enligt lag måste bekanta den anställde med det minst en månad i förväg. Därför är det tillrådligt att bekanta medarbetaren med det framtida schemat samtidigt med meddelandet om en ändring av de väsentliga villkoren i anställningsavtalet.
Steg 3
Om den anställde går med på att fortsätta arbetsförhållanden enligt det nya scenariot är nästa uppgift att dokumentera avtalet. Vanligtvis på uppsägningen skriver anställda att de håller med. I vissa företag tar personalansvariga ett separat skriftligt medgivande från den anställde.
Efter detta bör ändringarna återspeglas i anställningsavtal eller tilläggsavtal till dem.
Du kan använda följande form av tilläggsavtal till ett anställningsavtal:

TILLÄGGSAVTAL
till anställningsavtal nr. ______ från __________________________
__________ "___" ________ 200_
_____________________________________________________________________________,
(namn på anställd)
representerad av ________________________________________________________________________,
(position, f. och., om.),
agerar på grundval av ______________________________________________________,
(stadga, föreskrifter, fullmakter)
Å ena sidan,
Och ______________________________________________________________________________________,
(f., i., o. anställd)
passserie ______________ Nr ___________ utfärdat av "__" _____________ ______________________________________________________________________________________
har å andra sidan accepterat detta tilläggsavtal enligt följande.
1. Uteslut från anställningsavtalet nr _____ daterat "___" _______________200___, som ingåtts mellan ____________________________ och ____________________________, (nedan kallat anställningsavtalet) följande stycken ____________________________________________.
2. Komplettera anställningsavtalet med följande punkter:
P._____________________________________________________________________________________
(nummer och stycketext)
3. Ange klausulerna i _________ i anställningsavtalet i följande lydelse:
3.1. P. _____ - __________________________________________________________________________
(nummer och stycketext)
3.2. P. _____ - ______________________________________________________________________________________
(nummer och stycketext)
3.3. P. _____ - ______________________________________________________________________________________
(nummer och stycketext)
4. Detta avtal träder i kraft den __ "____________.
5. Uppgifter om och underskrifter av parterna.

Anpassa arbetsbeskrivningar, till exempel kan underordningsklausuler ändras.

Steg 4
Att fixa införandet av ändringar i väsentliga villkor i arbetsgivarens relevanta lokala lagar.
Om till exempel arbetssättet ändras, så återspeglar vi detta i de interna arbetsföreskrifterna. Om villkoren för ersättningar och bonusar för anställda ändras gör vi lämpliga justeringar av förordningen om ersättningar och bonusar.
Organisatoriska förändringar inom företaget kan leda till att tjänsteföreskrifterna, avdelningsföreskrifterna etc måste skrivas om.
Tekniska förändringar kan medföra tillägg av affärshemlighetsföreskrifter, säkerhetsinstruktioner.
Det är nödvändigt att bekanta medarbetarna med ändringar i lokala lagar mot underskrift. Det är bra om alla lokala lagar är klara när den nya versionen av anställningsavtalet eller tilläggsavtalet ingås. Samtidigt som avtalet undertecknas kommer den anställde också att skriva under för att bekanta sig med arbetsgivarens handlingar.

Det är fullt möjligt att vissa anställda inte kommer att inspireras av ledarskapets reformidéer. Nåväl, vi gillar inte perestrojka på ett tag nu.
Om arbetstagaren inte går med på den föreslagna betydande förändringen av arbetsvillkoren, är det nödvändigt att skriftligen erbjuda honom ett annat jobb enligt hans kvalifikationer. Om det inte finns något sådant jobb, då en ledig lägre tjänst eller ett lägre betald jobb, med hänsyn till hans kvalifikationer och hälsotillstånd. Tja, om den anställde inte håller med om detta, kan han avskedas enligt klausul 7 i art. 77 "vägran av arbetstagaren att fortsätta arbetet i samband med ändring av väsentliga villkor i anställningsavtalet." Det är mycket viktigt att behålla alla skriftliga erbjudanden till den anställde om lediga tjänster och den anställdes svar på dem.
Rättspraxis känner till ett stort antal exempel när, på grund av en överträdelse av lagen om erbjudande om lediga tjänster, permitterade arbetstagare återinsattes och / eller samlades in från arbetsgivaren den genomsnittliga inkomsten för påtvingad frånvaro.
Särskild uppmärksamhet bör ägnas åt det faktum att om arbetstagaren vägrar att fortsätta arbeta på deltid, avslutas anställningsavtalet enligt punkt 2 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning om (minskning av antalet eller personalen hos organisationens anställda) med tillhandahållande av alla relevanta garantier och kompensationer till den anställde.
Som du kan se beror klausulen och artikelnumret för uppsägning på villkoren i anställningsavtalet som har ändrats.
Jag skulle också vilja notera följande juridiska nyans.
Enligt art. 73 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan ändringar i de väsentliga villkoren i ett anställningsavtal som försämrar en anställds ställning i jämförelse med villkoren i ett kollektivavtal eller avtal inte införas. Ändå fortsätter vi i vårt arbete att möta det faktum att organisationer ändrar metoderna för materiella och sociala incitament för anställda, arbetssätt, inte matchar dem med villkoren i kollektivavtal.
Till exempel, förra året förvärvade ett välkänt Volgograd-företag (CJSC) ett annat - ett konkursföretag med begränsat ansvar och obegränsade utmaningar. De tidigare grundarna lämnade LLC och de nya gick in i det. De anställda i LLC fick inte sparken, men de väsentliga arbetsvillkoren ändrades så att säga, anpassade till de normer som gällde i det upptagande företaget. Ingen brydde sig om att kolla om det fanns ett kollektivavtal i LLC eller inte. Vi genomförde reformer inom arbetstid och lönevillkor. Ett år har gått. Vi kallades för att genomföra en personalrevision och vi hittade ett kollektivavtal för en LLC. Och den beskriver i detalj alla villkor för ersättning och bonus, villkoren för att tillhandahålla vouchers och användningen av andra sociala motivatorer, arbetstiden regleras av positioner. Och de nya, som gällde för förra året förhållandena försämrade arbetstagarens ställning jämfört med de som utlysts i kollektivavtalet. Kan du föreställa dig hur mycket du i det här läget kommer att behöva räkna om och eventuellt betala för mycket löner för året?
Ett annat fall. Kollektivavtalet fastställde en normal arbetsdag, en 40-timmars femdagars arbetsvecka med två dagars ledighet. Efter att ha tappat detta ögonblick införde företaget en 6-dagars arbetsvecka. Ja, det fanns ett produktionsbehov - det är förståeligt. Hur är det med kollektivavtalet? Det borde ha ändrats först, och sedan borde 5-dagarsarbetsveckan ha förvandlats till en 6-dagars. Inte annars. Som ett resultat av detta föreslog inspektören under inspektionen rimligen att detta företag skulle betala alla anställda för en imponerande lång period av arbete på lördagar som arbete på helger! Det här är den typen av fälla du inte önskar en konkurrent.
Så det här är en viktig och ansvarsfull fråga - att noggrant läsa företagets kollektivavtal innan du introducerar några nya metoder för motivation.
Och för de som ännu inte slutit kollektivavtal rekommenderar vi följande. När du utvecklar kollektivavtalets text, kom ihåg att du en dag kommer att ändra metoderna för att motivera personalen, så det finns inget behov av överdriven detalj i dokumentet, särskilt i frågor som rör motivation. Lämna dem för de interna arbetsbestämmelserna, för bestämmelserna om ersättningar och bonusar. De är lättare att ändra än ett kollektivavtal. Dessutom är förfarandet för ändring av kollektivavtalet inte korrekt reglerat av arbetslagen.
Och om du fortfarande har ett kollektivavtal och nya motiveringsmetoder motsäger det, då måste du ändra kollektivavtalet innan du implementerar dem.

Att ändra villkoren i ett anställningsavtal är en möjlighet som är fastställd i lag att ändra ett anställningsavtal under dess giltighetstid. Vi kommer att berätta hur du korrekt formaliserar en förändring av villkoren i ett anställningsavtal som bestäms av parterna.

Är det möjligt att ändra villkoren i anställningsavtalet

En ändring av de väsentliga villkoren i ett anställningsavtal (Ryska federationens arbetslag, art. 72) genomförs när ett ytterligare avtal ingås mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, som blir en integrerad del av arbetsavtalet. Både arbetsgivaren och arbetstagaren har rätt att initiera dem.

Ändringar i villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna är tillåtna när de inte gör intrång i rättigheterna och inte minskar nivån på garantier till anställda, jämfört med de som fastställs i arbetslagstiftningen.

Ändringar i de väsentliga villkoren i anställningsavtalet sker:

• enligt den anställdes vilja;
• på begäran av arbetsgivaren;
• av skäl som ligger utanför parternas vilja.

Kapitel 12 i Ryska federationens arbetslag definierar en lista över omständigheter under vilka ett befintligt anställningsavtal kan redigeras:

• överföra till en annan enhet med den anställdes samtycke;
• ändring av kontraktet på grund av ändrade arbetsförhållanden;
• den nya ägaren av företaget;
• avsättning av en person från tjänsteutövning.

Ändring av villkoren i anställningsavtalet på initiativ av den anställde

Det sätt på vilket du behöver kontakta arbetsgivaren är att skicka en ansökan till dennes adress, som anger skälen för att göra ändringar i anställningsavtalet, deras karaktär och den eventuella tidpunkten för deras införande. Handlingen upprättas skriftligen och registreras.

Efter att ha granskat ansökan kan chefen:

• acceptera ändringar i kontraktet;
• vägra en anställd.

Hyresgästen uttrycker beslutet skriftligen (genom beslut om ansökan eller genom svarsbrev).

Chefen har rätt att stödja medarbetarens förslag till förändringar men är inte skyldig att göra det. Vid avslag fortsätter personen att arbeta på samma villkor.

När du inte kan tacka nej till ändringar

I vissa fall har arbetsgivaren inte rätt att vägra en anställd. Det är till exempel arbetsgivarens ansvar att införa deltidsarbete om det finns en ansökan från:

• kvinnor under graviditeten;
• en av föräldrarna till ett barn under 14 år;
• en person som vårdar en sjuk familjemedlem på läkarutlåtande.

Tilläggsavtal

Om arbetsgivaren samtycker till den förändringsmöjlighet som arbetstagaren föreslår ska parterna upprätta och underteckna ett tilläggsavtal till anställningsavtalet i två exemplar. Detta dokument fixar de befintliga avtalen. Det bör återspegla parternas uppgifter, nummer och plats för registrering, tydligt ange de bestämmelser som har ändrats, ange det datum från vilket avtalet börjar.

Ändring av villkoren i anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren

Detta sker som regel i förhållande till en eller flera klausuler i avtalet som finns i art. 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning om:

• arbetsplatser;
• arbetsfunktionalitet;
• löner;
• arbetssätt och vila;
• arbetets natur (resor, etc.);
• ersättning för utgifter i samband med användningen av din bil i arbetssyfte;
• ersättning till chefer vid uppsägning av deras anställningsavtal.

Underrättelse

Om arbetsgivaren behöver ändra villkoren i kontraktet skickar han ett förslag till den anställde minst två månader i förväg som förklarar skälen till behovet av att justera de tidigare träffade avtalen.

Arbetsgivaren ska utfärda ett föreläggande om ändringar som görs i slutet av anmälningstiden, med angivande av skälen. Dokumentet ska ange tidsfristen för den anställde att fatta ett slutgiltigt beslut. Anställda bör bekanta sig med den administrativa handlingen skriftligen.

Det är oacceptabelt att sätta press på en anställd, därför förblir kraven desamma om han vägrar.

Arbetsgivaren har rätt (artikel 72.2 i Ryska federationens arbetslagstiftning) att ensidigt ändra villkoren när:

• någon naturkatastrof;
• industriolyckor, olyckor;
• bränder, översvämningar, is etc.

Det är tillåtet att ändra bestämmelserna i avtalet på ett ensidigt sätt som fattas av arbetsgivaren när de organisatoriska eller tekniska arbetsvillkoren ändras (artikel 74 i Ryska federationens arbetslag).

Godkännande eller förkastande av nya krav

Olika algoritmer för åtgärder tillhandahålls i närvaro av samtycke eller avslag på innovationer.

Den anställde samtycker till förändringen

Efter att ha fått medgivande att fortsätta arbetsaktivitet i övriga förhållanden ingår arbetsgivaren och arbetstagaren ett skriftligt tilläggsavtal till avtalet. Dokumentet definierar de ändrade bestämmelserna. Utifrån det tar personalavdelningen fram ett utkast till order som ändrar villkoren i kontraktet.

Den anställde vägrade ändra kontraktet, men samtycker till överlåtelsen

I händelse av vägran att arbeta under de nya villkoren och det finns ett samtycke till överföringen, upprättar parterna ett tilläggsavtal om överföring till en annan tjänst (från den lista som föreslagits av arbetsgivaren).

Arbetsgivaren genererar ett administrativt dokument om överföringen i enlighet med art. 72.1 i Ryska federationens arbetskod och anger information i det personliga kortet T-2 (Resolution från den statliga statistikkommittén nr 1 av 01/05/2004).

Den anställde vägrade både att ändra villkoren i kontraktet och att överlåta

I en sådan situation, eller om det inte finns några lediga platser i institutionen, vid slutet av uppsägningstiden, sägs arbetsavtalet upp på de grunder som anges i punkt 7 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

För korrekt procedur måste du:

• få en anställds vägran (skriftligt) att arbeta under nya förhållanden;
• registrera det;
• erbjuda ett annat jobb
• bli avvisad;
• upprätta och registrera en uppsägning av anställningsavtalet;
• utfärda och registrera ett beslut om uppsägning;
• bekanta den anställde med det skriftligen;
• upprätta och utfärda en arbetsbok;
• göra de förfallna betalningarna.

Jobb erbjudande

Om arbetstagaren vägrar att arbeta under andra förhållanden ska arbetsgivaren skriftligen erbjuda det som finns i området lediga tjänster i enlighet med kvalifikationer. I avsaknad av en sådan erbjuder arbetsgivaren en annan lägre tjänst eller ett jobb som betalar mindre, medan arbetstagaren kan utföra det med hänsyn till hälsotillståndet.

Att uppfylla kraven i art. 74 i Ryska federationens arbetslag, bör du erbjuda den anställde en lista över lediga tjänster med namn, beskrivning av arbetsuppgifter, arbetsvillkor (lön, läge). Anställningar ska erbjudas under hela uppsägningstiden. När man erbjuder sådana tjänster har chefen inte rätt att kontrollera den anställdes verksamhet och andra egenskaper, eftersom arbetet initialt måste motsvara personens kvalifikationer. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda tjänster från annan ort när det föreskrivs i kollektivavtal, arbetsavtal.

Arbetsförmedlingsmeddelande

I samband med innovationer i institutionen relaterade till innovationer inom arbetsteknik kan det finnas ett hot om massuppsägningar. I det här fallet har arbetsgivaren rätt att införa ett deltidsarbete (artikel 74 i Ryska federationens arbetslag). Om det finns ett fackförbund måste sådana åtgärder samordnas med det. Kriteriet för massuppsägning fastställs av ett branschavtal, och i dess frånvaro hjälper dekret från Ryska federationens ministerråd av den 5 februari 1993 nr 99. Den maximala perioden för vilken en regim kan upprättas är 6 månader.

Arbetsgivaren är skyldig att skicka information till arbetsförmedlingen om införandet av en sådan ordning senast 3 arbetsdagar efter beslut. Om nedsättningen endast berör en anställd, anmäler arbetsgivaren detta till arbetsförmedlingen 2 månader i förväg. Om uppsägningen är massiv ska tjänsten underrättas 3 månader i förväg.

Rosstat Order No. 485 daterad 6 augusti 2018 godkände en ny P-4 blankett, vars tillämpning kommer att börja under första kvartalet 2019.

Ytterligare avtal eller uppsägningsföreläggande

Om den anställde inte går med på att arbeta under de nya villkoren måste arbetsgivaren utfärda en order i den enhetliga formen T-8. Grunden för dokumentet kommer att vara arbetstagarens vägran att fortsätta arbeta under de nya förhållandena.

Det administrativa dokumentet upprättas med hänvisning till punkt 7 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag som anger det fullständiga namnet, sista dagen arbete och undertecknat av chefen. Med föreläggandet om att säga upp anställningsavtalet bekantar sig den anställde med underskriften. Om det inte är möjligt att göra den anställde uppmärksam på innehållet i papperet eller om han vägrar att underteckna beställningen, måste en lämplig anteckning göras i den.

Varför är det nödvändigt att följa proceduren

Arbetsgivaren bör strikt följa de rutiner som fastställts vid uppsägning, eftersom olika böter föreskrivs för överträdelse av dem. Så, om förfarandet för att ändra arbetsförhållandena inte följs, kan det föras till administrativt ansvar enligt art. 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott i mängden:

• 1000-5000 rubel - för en officiell och individuell entreprenör;
• 30 000-50 000 - för en juridisk person.

Upprepad upptäckt av en överträdelse kommer att resultera i böter till ett belopp av:

• 10 000-20 000 rubel - för en tjänsteman (eller diskvalifikation från ett till tre år);
• 10 000-20 000 - för enskilda företagare;
• 50 000-70 000 - för en juridisk person.

Frånvaron av nödvändig information hos anställningsmyndigheterna eller brott mot tidsfristerna för deras tillhandahållande är också straffbart med böter (artikel 19.7 i Ryska federationens kod för administrativa brott):

• för tjänstemän- 300-500 rubel;
• för juridiska personer - 3000-5000 rubel.

Överträdelser i tillhandahållandet av statistiska uppgifter kan vara ett skäl för åtal enligt art. 13.19 i Ryska federationens kod för administrativa brott i mängden:

• 10 000-20 000 rubel - för tjänstemän (upprepat fall - 30 000-50 000 rubel);
• 20 000-70 000 - för juridiska personer (upprepat fall - 100 000-150 000 rubel).

Ställ frågor så kompletterar vi artikeln med svar och förklaringar!

Under ett anställningsförhållande, särskilt om anställda arbetar tillräckligt länge hos samma arbetsgivare, uppstår olika situationer där arbetsförhållandena förändras. Kan anställda vägra att fortsätta arbeta under de förändrade förutsättningarna? Och vilka är konsekvenserna av ett sådant avslag?

Grunden för arbetsförhållandena är ett anställningsavtal som ingås mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Innehållet är de villkor som parterna kommit överens om. Detta är lagens villkor. I praktiken är situationen annorlunda: i själva verket erbjuder arbetsgivaren vissa arbetsvillkor (såsom regimen för arbetstid och vilotid, ersättningsnivån etc.), och den anställde får ett jobb hos just denna arbetsgivare, samtycker till de villkor som erbjuds honom. På samma sätt är en arbetsgivare som är intresserad av just denna jobbkandidat redo att acceptera och fastställa i anställningsavtalet de villkor som en så "värdefull" anställd efterfrågar.

Huvudsaken är att villkoren i anställningsavtalet som fastställs vid anställningen helt passar kandidaten, annars hade han inte gått med på att arbeta för denna arbetsgivare. Om under anställningsförhållandet några villkor i anställningsavtalet, inklusive villkoret för arbetsfunktionen, ändras efter överenskommelse mellan parterna, kan man i detta fall säga att den anställde går med på att arbeta under föränderliga förhållanden, och i vissa situationer själv också initierar sådana förändringar, till exempel genom att be arbetsgivaren att flytta över honom till en annan fast anställning eller ändra hans arbetstid.

Och vad händer när villkoren i det anställningsavtal som parterna bestämmer ändras på initiativ av arbetsgivaren på grund av några objektiva skäl? Det är uppenbart att den anställde, van vid de gamla förhållandena, har all rätt att inte hålla med om sådana förändringar.

Det kan också finnas situationer som, verkar det som, nästan inte påverkar den anställdes intressen, men de passar honom inte. Vi talar om fall av namnbyte, omorganisation, ändring av jurisdiktion eller ägarbyte av organisationens egendom.

Alla dessa fall och konsekvenserna av den anställdes oenighet om att fortsätta arbeta under de ändrade förhållandena kommer att diskuteras i vår artikel.

ÄNDRA ARBETSVILLKOR

I processen för arbetsverksamhet är det möjligt att ändra både arbetsvillkor och villkoren i anställningsavtalet som specifikt fastställdes vid ingåendet av anställningsavtalet (information om avtalsparterna; obligatoriska och ytterligare villkor).

En förändring av arbetsvillkoren bör betraktas som en förändring av de sociala och produktionsfaktorer i vilka arbetstagarnas arbetsaktivitet bedrivs, orsakad av en förändring av normerna för arbetslagstiftningen (inklusive lagstiftningen om arbetarskydd) och andra reglerande rättsakter. innehållande arbetsrättsliga normer; sociala partnerskapsavtal som ingås på federal, interregional, regional, sektoriell (tvärsektoriell), territoriell nivå; kollektivavtal som gäller för en viss arbetsgivare; lokala bestämmelser; avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare. Med hänvisning direkt till bestämmelserna i art. 117, 147, 2161, 220 i Ryska federationens arbetslag, etc., då anses arbetsförhållandena som:

• en uppsättning tekniska faktorer för arbetsproduktionsmiljön;
• lämpliga villkor för direkt organisation av den anställdes arbetsverksamhet;
• ett komplex av säkerhets- och arbetsskyddsfaktorer för arbetare.

I och för sig kan en ändring av arbetsvillkoren, som inte medför ändringar i villkoren i det anställningsavtal som parterna bestämmer, inte leda till att arbetstagaren vägrar att arbeta under de nya villkoren.

Till sommaren kommer vår organisation att ta emot en ny lokal normativ handling, som sörjer för införande, ersättning och översyn av arbetsnormer (produktionsstandarder, tid, befolkningsstandarder etc.). Vad bör vi agera i förhållande till arbetstagare vars arbetsvillkor faktiskt förändras?

Enligt art. 162 i Ryska federationens arbetslagstiftning är införandet, ersättningen och revideringen av arbetsnormer fastställd i lokala bestämmelser som antagits av arbetsgivaren, med hänsyn till yttrandet från arbetstagarnas representativa organ, såväl som i kollektivavtalet. Arbetsgivaren är skyldig att meddela arbetstagaren om införandet av nya arbetsnormer senast två månader i förväg. Följaktligen, i händelse av att arbetsgivaren har uppfyllt alla krav i lagen:

a) lagligen antagit en lokal normativ handling, med beaktande av art. 372 i Ryska federationens arbetslagstiftning,

b) meddelade den anställde i tid inom två månader, då har den anställde en direkt skyldighet att "uppfylla de fastställda arbetsnormerna" (artikel 21 i Ryska federationens arbetslag).

Annars vägran av den anställde utan goda skäl från att göra arbetsuppgifter i samband med ändringen av det etablerade förfarandet för arbetsnormer (artikel 162 i Ryska federationens arbetslagstiftning) hänvisar till brott mot arbetsdisciplin, vilket kan leda till negativa konsekvenser för den anställde i form av tillämpning av åtgärder disciplinära åtgärder. Plenum för Ryska federationens högsta domstol i punkt 35 i resolutionen av den 17 mars 2004 nr 2 "På ansökan från domstolarna Ryska Federationen i den ryska federationens arbetslag” (nedan kallad resolution nr 2) förklarar kärnan i denna överträdelse.

Så, underlåtenhet att uppfylla arbetsuppgifter av en anställd utan goda skäl är underlåtenhet att uppfylla arbetsuppgifter eller felaktigt utförande på grund av den anställdes fel, de arbetsuppgifter som tilldelats honom (överträdelse av lagens krav, skyldigheter enligt anställningsavtalet, interna arbetsbestämmelser, arbetsbeskrivningar, föreskrifter, arbetsgivarens order, tekniska regler etc.). Sådana överträdelser inkluderar i synnerhet den anställdes vägran att utföra arbetsuppgifter utan goda skäl i samband med en ändring av det etablerade förfarandet för arbetsnormer (artikel 162 i Ryska federationens arbetslagstiftning), eftersom det i kraft av ett anställningsavtal, den anställde är skyldig att utföra den arbetsfunktion som bestäms av detta avtal, för att följa de interna arbetsbestämmelser som gäller i organisationen (artikel 56 i Ryska federationens arbetslag).

Samtidigt betonar Ryska federationens högsta domstol att vägran att fortsätta arbeta i samband med en ändring av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna inte är ett brott mot arbetsdisciplinen, utan fungerar som grund för att avsluta anställningsavtalet enligt punkt 7 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning i enlighet med förfarandet enligt art. 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Under vissa omständigheter kan en ändring av arbetsvillkoren innebära en ändring av villkoren i anställningsavtalet. Som en allmän regel kan villkoren för ett anställningsavtal inte ändras ensidigt - samma procedur måste följas här som när det ingås, dvs. ömsesidigt samtycke från parterna, med undantag för de fall som föreskrivs i Ryska federationens arbetslagstiftning (särskilt i artiklarna 722 och 74 i Ryska federationens arbetslag).

HR-ordbok

Notera! Enligt art. 72 i Rysslands arbetslagstiftning, en ändring av villkoren i ett anställningsavtal som bestäms av parterna, inklusive överföring till ett annat jobb, är endast tillåten efter överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet. I detta fall måste ett avtal om att ändra villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna verkställas skriftligt.

Att ändra villkoren i anställningsavtalet, som bestäms av parterna, är möjligt i följande former:

1) överföring (permanent eller tillfällig);

2) ändring av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna, med undantag för villkoren för arbetsfunktionen.

När du ändrar villkoren för ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren är det nödvändigt att följa reglerna och förfarandena som anges i art. 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Samtidigt bör förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden vara utan misslyckande dokumenterad av arbetsgivaren. Plenum för Ryska federationens högsta domstol i punkt 21 i resolution nr 2 uppmärksammar särskilt det faktum att arbetsgivaren är skyldig att tillhandahålla bevis som bekräftar att ändringen av villkoren i anställningsavtalet som parterna bestämt var resultatet förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden, till exempel förändringar i utrustning och produktionsteknik, förbättringsjobb på grundval av deras certifiering, strukturell omorganisation av produktionen och försämrade inte den anställdes ställning i jämförelse med kollektivets villkor överenskommelse, överenskommelse. I avsaknad av sådana bevis kommer uppsägningen av anställningsavtalet enligt punkt 7 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning eller själva förändringen av villkoren i anställningsavtalet som bestäms av parterna kan inte erkännas som laglig.

Är en anställd skyldig att gå med på en ändring av villkoren i ett anställningsavtal om detta beror på ändrade organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden?

Att ändra villkoren i det anställningsavtal som parterna bestämmer på grund av förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden är naturligtvis ogynnsamt för den anställde, och han har rätt att inte gå med på att fortsätta arbeta hos en viss arbetsgivare.

I synnerhet kan arbetstagaren vägra det arbete som arbetsgivaren erbjuder, och i denna situation måste anställningsavtalet sägas upp i enlighet med punkt 7 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Om arbetstagaren inte går med på att fortsätta arbeta under den fastställda deltidsarbetsveckan (skift) och (eller) deltidsarbetsveckan, avslutas anställningsavtalet i enlighet med punkt 2 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning med betalning av lämpliga garantier och ersättningar enligt delarna 1 och 2 i art. 178 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Samtidigt bör det noteras att i fall av förändringar i tekniska eller organisatoriska arbetsförhållanden har den anställde helt enkelt inte något val mellan några andra alternativa åtgärder: han måste antingen gå med på att arbeta under nya villkor, eller så kommer anställningsavtalet att avslutas på ett eller annat sätt på det sätt som fastställs i arbetslagstiftningen.

ORGANISATIONSFÖRÄNDRINGAR

Fortsättningen av arbetsförhållanden i händelse av en förändring av ägaren av organisationens egendom, en förändring av organisationens jurisdiktion, dess omorganisation regleras av art. 75 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Observera: som en allmän regel kan dessa processer inte fungera som grund för att säga upp anställningsavtal med anställda.

Ägarbyte av organisationens egendom

Notera! Uppsägning av anställningsavtalet enligt punkt 4 i del 1 i art. 81 i Rysslands arbetslagstiftning är endast möjlig i händelse av en förändring av ägaren till organisationens egendom som helhet

Ett undantag från ovanstående regel är möjligheten för den nya ägaren att avsluta anställningsförhållandet med chefen för organisationen, hans ställföreträdare och huvudrevisorn på de grunder som anges i punkt 4 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning. De angivna kategorierna av anställda kan inte sägas upp på ovanstående grunder när organisationens jurisdiktion (underordning) ändras, såvida det inte sker en förändring av ägandet av organisationens egendom.

Anställda i en organisation som har en ny fastighetsägare, som är behörig att upprätta nya arbetsvillkor i framtiden, har rätt att fortsätta arbeta på villkoren i tidigare ingångna anställningsavtal, och endast vid vägran att arbeta efter en förändring i ägaren av egendomen i organisationen, kan anställningsavtalet sägas upp på grundval av klausul 6 Del 1 Art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning, det vill säga den faktiska initiativtagaren till uppsägningen av anställningsavtalet är den anställde.

Byta namn på en organisation

Namnet på arbetsgivaren som anges i anställningsavtalets text måste motsvara namnet på den juridiska personen eller individuell entreprenör mottagits under statlig registrering.

Förresten

Som ett resultat, när du byter namn på organisationen, blir det nödvändigt att göra lämpliga ändringar:

• i texterna till anställningsavtal som ingåtts med anställda;
• i arbetsböcker arbetare.

Ändring av jurisdiktion eller omorganisation av organisationen

Ganska komplexa problem uppstår i praktiken i samband med omorganisation eller ändring av jurisdiktion.

Om arbetstagaren vägrar att fortsätta arbeta i fall av ändrad jurisdiktion eller omorganisation, avslutas anställningsavtalet på de grunder som anges i punkt 6 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

I brottsbekämpande verksamhet är det nödvändigt att skilja mellan förfarandena för omorganisation och likvidation av en organisation, eftersom de har olika konsekvenser.

Förresten

Genom beslutet från Judicial Collegium for Civil Cases vid Ryska federationens högsta domstol av den 3 maj 2008 nr 78-В08-5, erkändes det olaglig uppsägning Medborgare S. enligt punkt 1 i del 1 i art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning med efterföljande återinförande av henne på jobbet och i hennes tidigare position.

S. hänvisade vid sitt yrkande till att organisationen inte likviderades utan endast ombildades. Högsta domstolen fann att likvidationen av organisationen bekräftades av intyget om att göra en post i Unified State Register of Legal Entities. Men efter detta, en ny entitet med samma namn och endast registrerad med ett nytt nummer i Unified State Register of Legal Entities. Samtidigt förblev målen, målen, organisations- och juridiska form, struktur, personal, egendom och funktioner oförändrade. Högsta domstolen ansåg att i enlighet med art. 61 och 62 i den ryska federationens civillagstiftning, innebär likvidationen av en juridisk person alltid dess uppsägning utan överföring av rättigheter och skyldigheter i arv till andra personer. Samtidigt, enligt del 5 i art. 58 i den ryska federationens civillagstiftning, när en juridisk person av en typ omvandlas till en juridisk enhet av en annan typ (ändring i organisatorisk och juridisk form), överförs alla rättigheter och skyldigheter för den omorganiserade juridiska enheten till den nyinrättade juridisk enhet.

I exemplet ovan var det omorganisationen som faktiskt ägde rum - alla rättigheter och skyldigheter för den tidigare befintliga organisationen överfördes helt till den nyskapade organisationen, och omorganisationen är inte grunden för uppsägning för uppsägning av en anställd vid initiativ från arbetsgivaren.

Så i händelse av att arbetsgivaren utför alla förfaranden som fastställts av arbetslagstiftningen för att ändra arbetsvillkor och villkoren i ett anställningsavtal med en specifik anställd, är den anställde skyldig att utföra arbetsfunktionen i den nuvarande situationen och i den nya betingelser. Men om den anställde inte går med på att fortsätta arbeta under de nya villkoren, har arbetsgivaren inget annat val än att säga upp anställningsavtalet på lämplig grund. Listan över situationer där den anställde har rätt att välja, och konsekvenserna av den anställdes samtycke eller oenighet om att fortsätta arbeta, har vi lämnat i tabell.

Fall och konsekvenser av ändrade arbetsförhållanden

Förresten

Rättsförhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren formaliseras genom ett anställningsavtal.

Kära läsare! Artikeln talar om typiska lösningar juridiska frågor men varje fall är individuellt. Om du vill veta hur lösa exakt ditt problem- kontakta en konsult:

ANSÖKNINGAR OCH SAMTAL ACCEPTERAS 24/7 och 7 dagar i veckan.

Det är snabbt och ÄR GRATIS!

Denna rättsakt föreskriver alla punkter angående deras interaktion. I anställningsavtalet kan andra villkor godkännas än de som är inskrivna i Ryska federationens arbetslag.

Efter att ha undertecknat detta dokument uppstår ömsesidiga rättigheter och skyldigheter mellan arbetstagaren och arbetsgivaren.

Kontraktet kommer inte att erkännas som ingått om parterna inte har föreskrivit de väsentliga villkoren. Observera att inte alla avsättningar kommer att erkännas som sådana.

Listan över väsentliga villkor är godkänd i Ryska federationens arbetskod. De spelar en nyckelroll när det gäller att reglera förhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren.

Ett anställningsavtal är ett dokument som accepteras redan i början av samarbetet, med tiden kan det bli nödvändigt att göra ändringar.

Olika transformationer i detta avtal genomförs olika. Till exempel kan väsentliga villkor endast revideras på det sätt som godkänts av lagstiftaren.

Viktiga punkter

Anställningsförhållanden kan beskrivas som stabila och säkra. Men de kan också ändras.

De kommer till exempel att följa i händelse av att lagstiftaren har antagit nya lagregler. Varje omvandling är möjlig enligt parternas vilja.

Undantag omfattar fall som föreskrivs i . Faktumet om omvandlingen av relationer registreras i ett separat avtal.

Ett sådant dokument är en integrerad del. Både arbetstagaren och arbetsgivaren har rätt att initiera förändringar.

Om omvandlingarna inte följer lagens krav, blir de ogiltiga. Denna regel kommer från

Villkoren som anges i anställningsavtalet kan delas in i två stora grupper:

• de som förhandlas fram av parterna i ett avtal genom ömsesidigt beslut;
• de som överförs från lagstiftning och andra akter, inklusive lokala.

Beroende på vilken grupp avsättningarna tillhör kommer följaktligen också förfarandet för att göra ändringar att fastställas.

Till exempel är villkor som härrör från arbetsrättsliga normer föremål för omvandling på grund av ändringar i reglerande rättsakter.

Vad det är

Begreppet "ändra ett anställningsavtal" saknas i Ryska federationens arbetslag. Detta nummer ägnas åt denna kodifierade rättsakt.

Trots att begreppet saknas kan man dra slutsatsen att det är oskiljaktigt från innehållet. Varje förändring framkallar förändringar i arbetsgivarens och arbetstagarens rättigheter och skyldigheter.

Förresten, i själva Ryska federationens arbetskod finns det ingen detaljerad beskrivning av förfarandet. Däremot angavs att omvandlingarna formaliseras genom att ett avtal upprättas mellan parterna.

Dessutom måste den undertecknas av både arbetstagaren och arbetsgivaren. Avtalet är skriftligt. Men regeln om ömsesidig vilja har sina undantag.

• plats och datum för anställningens början;
• Jobbtitel;
• arbetstagarens och arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter;
• egenskaper hos arbetsförhållanden (således är farliga och skadliga förhållanden indikerade);
• arbetssätt och vila;
• lön;
• arbetstagares sociala trygghet.

Låt oss överväga några av dem mer i detalj. Startdatumet för anställningen kan bestämmas på något av följande sätt:

• det datum som anges i själva avtalet;
• det datum som anges i beställningen;
• datum för faktisk antagning till arbetet.

Arbetsplats - namnet på den strukturella enhet där arbetaren kommer att utföra sina funktioner. Du måste ange en specifik adress.

Befattningens namn föreskrivs av den anledningen att det är under detta villkor som arbetstagarens arbetsfunktion kommer att fastställas. Det anges enligt ETKS för arbetare och yrken.

Avsättningar för socialförsäkring ingår när arbetsgivaren vidtar ytterligare åtgärder. Så han kan betala ytterligare bidrag till FIU.

Varför finns det ett behov

Förändringar kan utlösas av en mängd olika orsaker. Till exempel kan termer som faktiskt är kopierade från lagstiftning ändras när reglerna ändras.

De bestämmelser som parterna självständigt har gjort upp i avtalet kan ändras på begäran av parterna.

Så förfarandet för ersättning för arbete, arbetssättet kan omvandlas, nya garantier för den anställde kan också inkluderas.

Titeln på den anställdes befattning och omfattningen av hans arbetsuppgifter kan komma att ändras.

Rättslig reglering

Den huvudsakliga reglerande rättsakten som reglerar förfarandet för att ändra ett anställningsavtal är Ryska federationens arbetslag. Det är i dess bestämmelser som förfarandet för att inkludera omvandlingar är fastställt.

Vi talar om kapitel 12. Samma kodifierade lag fastställer de bestämmelser i anställningsavtalet som kan kallas väsentliga.

Ändring av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna på initiativ av arbetsgivaren

En ändring av de väsentliga villkoren kan genomföras antingen genom parternas vilja eller genom beslut av arbetsgivaren (i vissa fall).

Dessa metoder har betydande skillnader i själva proceduren. Om till exempel båda parter har en vilja att ändra villkoren så upprättas den.

Detta dokument beskriver den bestämmelse som kommer att konverteras. Dessa ändringar kan avse alla punkter som fastställts i anställningsavtalet.

Men omvandlingarna ska inte strida mot gällande lagregler. Annars kommer de inte att erkännas som lagliga.

Väsentliga villkor kan inte omvandlas ensidigt, förutom i en situation som vi kommer att överväga senare.

Om arbetsgivaren bestämmer sig för att göra ändringar genom att utfärda ett föreläggande är detta olagligt. Till exempel, i anställningsavtalet för en anställd, är förfarandet för bonus föreskrivet.

Arbetsgivaren accepterade domen att ändra den och utfärdade sin order. En sådan handling kan överklagas till yrkesinspektionen.

Dessutom måste arbetsgivaren kompensera för de medel som hans anställde inte fick.
En annan sak är när det gäller artikel 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Denna regel ger utrymme för situationer där ändringar görs i anställningsavtal när detta förklaras av förändringar i organisatoriska och tekniska förhållanden.

Även i denna situation måste det förfarande som godkänts av lagstiftaren följas.

Hur man agerar

Så att ändra anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren föreskriver följande åtgärder:

• dokumentera omvandlingen av arbetsförhållandena;
• meddelande till anställda inom de tidsfrister som godkänts av Ryska federationens arbetslagstiftning;
• registrering av ytterligare arbetsavtal (med medgivande från anställda);
• ändringar av lokala bestämmelser.

För det första är arbetsgivaren skyldig att ensidigt dokumentera möjligheten till ombildningar.

Lagstiftaren gav endast två skäl för att revidera de väsentliga villkoren:

• förändring av organisatoriska arbetsförhållanden;
• förändring av tekniska arbetsförhållanden.

Om arbetsgivaren misslyckas med att motivera sina handlingar och bevisa legitimiteten av den ensidiga förändringen, kan hans agerande förklaras olagligt.

En uttömmande förteckning över sådana villkor har inte godkänts. Faktum är att varje specifikt fall utvärderas av inspektörer eller domstolar när tvister uppstår.

I nästa steg måste den anställde uttrycka sitt samtycke till att arbeta under de nya villkoren eller vägra att fortsätta arbeta.

Video: ingående, ändring och uppsägning av ett anställningsavtal med en anställd

Förfarandet för registrering är olika i olika företag. Någonstans uttrycker arbetare sitt samtycke skriftligt på ett meddelande.

Vissa företag tillhandahåller det separat form genom att utfärda en särskild handling.

Om arbetstagaren har uttryckt sitt samtycke upprättar arbetsgivaren ett tilläggsavtal som parterna skriver under.

I det sista skedet är det nödvändigt att fixa ändringarna genom att skriva in dem i företagets lokala dokument (interna arbetsföreskrifter, regler om bonusar, etc.).

Bildande av anmälan

Anmälan är ett viktigt steg på vägen mot att ändra villkoren i kontraktet efter arbetsgivarens gottfinnande. Om det inte lämnas in, har arbetstagaren rätt att vända sig till de kontrollerande myndigheterna.

I meddelandet ska det framgå vilka förändringar som kommer att ske i företaget, vilka förändringar i de väsentliga förutsättningarna som kommer att ske och från vilket ögonblick.

Vi har redan sagt att meddelanden kan levereras till den anställde personligen eller skickas med post med avisering.

Om en anställd har invändningar

Om den anställde inte vill arbeta, med hänsyn till förändringarna, kan han säga upp anställningsavtalet.

Samtidigt, enligt artikel 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning, erbjuder arbetsgivaren honom en annan position (om någon), som arbetstagaren kan implementera av hälsoskäl.

Ett anställningsavtal är ett formellt skriftligt avtal mellan en arbetsgivare och en anställd som fastställer vissa ömsesidiga rättigheter och skyldigheter. Eventuella omvandlingar, ändringar och tillägg är endast möjliga skriftligen. Annars har de ingen effekt.

Uppmärksamhet

Ryska federationens arbetslag bestämmer förfarandet för att ändra ett anställningsavtal. Alla innovationer måste utföras med strikt iakttagande av den anställdes intressen. Underlåtenhet att följa denna lag kommer att resultera i straff. Både arbetsgivaren och arbetstagaren måste noggrant representera och följa proceduren för redigering av det avtal som ingåtts mellan dem. Säkert, detta förfarande har sina egna finesser och egenskaper som måste observeras.

Arbetslagstiftningen om förfarandet för att ändra ett anställningsavtal

Förfarandet för att utföra eventuella förfaranden med ett dokument som slutits mellan en anställd och en arbetsgivare tilldelas ett separat kapitel i arbetslagen - kapitel 12. Till en början fastställer arbetslagen att ändring av eventuella bestämmelser i anställningsavtalet endast är tillåten efter överenskommelse mellan båda parter, med undantag för vissa fall. Enligt artikel 74, om redigering är nödvändig i samband med förbättring av arbetsvillkoren, har arbetsgivaren rätt att göra ändringar utan samtycke från den anställde och meddela honom detta två månader i förväg. Men lagen säger tydligt:

• Arbetsgivaren kan inte ensidigt redigera de punkter som hänför sig till utförandet av arbetstagarens arbetsuppgifter;
• Arbetsgivaren måste erbjuda alla anställda en reducerad arbetstid om deras massuppsägningar efter omvandlingen påbörjades. Regimets varaktighet är inte mer än 6 månader.

VIKTIG

Organisationens ledning måste motivera behovet av att redigera bestämmelserna i anställningsavtalet. Arbetstagarens samtycke krävs inte heller för föremål som är relaterade till hans tillfälliga förflyttning till en annan position eller till en annan enhet i upp till 1 månad, om detta beror på nödsituationer eller behovet av att förhindra katastrofer och olyckor. Degraderingen i detta fall kräver samtycke från den anställde.

När kan ett anställningsavtal ändras?

Kapitel 12 i Ryska federationens arbetslagstiftning, ägnad åt alla ändringar i anställningsavtalet, upprättar en viss lista över omständigheter, i händelse av vilka man kan tillgripa att redigera dess bestämmelser:

1. Överföring - skicka en anställd till en annan avdelning av organisationen eller ändra typen av hans arbete på initiativ av arbetsgivaren. Sådana ändringar medför en förändring av arbetsfunktioner och andra villkor som måste visas. Överlåtelse är endast möjlig med samtycke från den överförda arbetstagaren.Överföring ska inte förväxlas med överföring. Överlåtelse är en övergång av en anställd till ett annat jobb i samma organisation utan förändring av funktioner och regelförändringar, och det kräver inte denna medarbetares samtycke. Det är oerhört viktigt att förstå skillnaderna mellan dessa begrepp;
2. Ändring av artiklar som tidigare överenskommits av den anställde och chefen, på grund av ändrade arbetsvillkor;
3. Ägarförändring av organisationen där den anställde är registrerad, dess omorganisation eller omvandling av typen av institution;
4. Avstängning av en anställd från fullgörandet av officiella uppgifter.

Lagstiftaren bestämmer att parterna har rätt att ändra eventuella tidigare överenskomna bestämmelser. Oftast ändras anställningsavtalets längd, organisationens namn (om det ändras), lönen för den anställde, befattningen, arbetsgivarens juridiska adress etc.

Ändra ordning

Båda parter i anställningsförhållandet kommer säkerligen att ha en fråga om formen för beställningen att redigera klausulerna i anställningsavtalet. För detta dokument föreskrivs inte i lagen någon speciell standardiserad design. Beställningen utfärdas i fri form med hjälp av organisationens brevhuvud.

Rubriken på dokumentet måste innehålla organisationens fullständiga namn och dess registreringskoder - KPP, TIN och OGRN. Lite lägre är ordet "Beställning" som anger dess nummer. Under denna rad är namnet på beställningen anbringat, till exempel - "Om ändringar av villkoren i Ivanova A. A.s anställningsavtal." Nästa rad innehåller datumet.

Efter att rubriken har utformats skrivs den inledande delen av dokumentet, i en specifik form som innehåller grunden som orsakade ändringarna. Efter att ha angett skälen läggs ordet "Jag beställer" och följande data skrivs under det:

1. Skäl för ändring av anställningsavtalet. Oftast är det ett tidigare ingått avtal mellan arbetstagaren och arbetsgivaren, och därför räcker det bara att lägga ner detaljerna;
2. Förutsättningar;
3. Själva texten, som anger i vilken del den ingick.

Efter dessa operationer återstår det bara att ställa in och visa startdatumet för beställningen och utse ansvariga personer. Beställningen att ändra anställningsavtalet ska undertecknas av chefen, ansvariga personer och den anställde själv, vars kontrakt ändrades.

Baserat på ovanstående kan vi dra slutsatsen att ordningen för att ändra innehållet kommer att se ut så här:

Som du kan se är beställningen att ändra anställningsavtalet så enkel som möjligt i utförande och kräver inte överensstämmelse med den etablerade modellen.

Steg-för-steg-instruktioner för att ändra ett anställningsavtal av en arbetsgivare

Det finns ett visst förfarande för att ändra anställningsavtalet. En speciell algoritm bildas:

1. Om arbetsgivaren är initiativtagare, meddelar han den anställde om önskan att göra nödvändiga ändringar. För detta ändamål ska arbetsgivaren skicka en remiss till arbetstagaren i två exemplar (en kopia efter arbetstagarens godkännande går till arbetsgivaren, den andra ligger kvar hos arbetstagaren själv). Om arbetstagaren ger sitt samtycke till att redigera anställningsavtalet bekräftar han detta skriftligen. Denna bekräftelse ligger till grund för att påbörja förfarandet för upprättande och godkännande av ett avtal;
2. Ett tilläggsavtal genereras i två exemplar. Den måste innehålla alla föreslagna ändringar.
3. Det upprättade avtalet registreras i enlighet med de normer som fastställts i organisationen;
4. En av kopiorna ges till den anställde i händerna, medan detta faktum måste intygas genom den anställdes underskrift i arbetsgivarens kopia;
5. Ett dekret utfärdas som innehåller det faktum att innehållet i det avslutade dokumentet ändras. Liksom avtalet måste detta dokument registreras;
6. Parterna bekantar sig med beställningen och bekräftar den genom att anbringa namnteckningar.

Detta förfarande för att ändra anställningsavtalet är fastställt i lag och kan inte ändras.

Ändra avtal

Ett korrekt upprättat avtal om redigering av bestämmelserna i ett anställningsavtal som ingåtts mellan parterna är en oerhört viktig komponent. Lagen slår fast att eventuella ändringar i avtalet mellan den anställde och ledningen ska antecknas i ett tilläggsdokument. Ett sådant avtal är en garant för att det finns ett avtal mellan parterna om redigering av villkoren. Man bör komma ihåg att även med en ensidig förändring av bestämmelserna i kontraktet mellan den anställde och chefen är det nödvändigt att utarbeta detta dokument.

För din information

Avtalet bör korrekt återspegla kärnan i de ändringar som görs. Skälen för att ändra anställningsavtalet behöver inte finnas med. Avtalet träder i kraft från det att det undertecknas eller efter en viss tid. Effekten av dess bestämmelser kan utsträckas till preteritum. Avtalet ingås i olika fall - vid byte av jobb, byte officiella funktioner, lön och därtill hörande förmåner, arbetstider och annat.

Ett exempel på avtal för ändring av anställningsavtal visas på bilden nedan:

Man måste komma ihåg att alla ändringar måste åtföljas av utarbetandet av ett liknande dokument.

Medarbetarmeddelande

Som tidigare framgått får ledningen utan diskussion om eget initiativändra anställningsavtalet. Lagen säger att sådana förändringar endast är möjliga med en förändring av olika typer av arbetsförhållanden på företaget. Huvudskälet till den ensidiga ändringen av olika stycken i detta dokument är okränkbarheten av den anställdes arbetsfunktion (uppgifter). Dessutom måste behovet av att införa olika ändringar motiveras av organisationens ledning med tillhandahållande av lämpliga bevis.

Ledningen är skyldig att meddela arbetstagaren de föreslagna ändringarna och skälen för deras införande två månader i förväg. Meddelandet måste lämnas skriftligen och innehålla följande väsentliga uppgifter:

• Skälen för ändringen.
• Erbjudandet till den anställde av två alternativ - samtycke eller avslag.
• Ett erbjudande om en annan ledig tjänst som chefen har. Det måste vara lämpligt för arbetaren.

Liksom med redigeringsordningen föreskriver inte lagstiftaren någon formell form av underrättelse. Följaktligen kan arbetsgivaren utarbeta ett formulär efter eget gottfinnande, men inte i strid med normerna i Ryska federationens arbetskod (nämligen art. 74). Här är ett exempel på ett sådant meddelande:

Som du kan se innehåller meddelandet skälen till att artiklarna ändrats, artiklarna som ändras, ett kvitto på mottagandet och ett meddelande om enighet eller oenighet från den anställde.

ytterligare information

Utöver allt förpliktar lagstiftningen chefen att erbjuda arbetstagaren andra lediga platser när denne inte ger sitt samtycke till ändringarna. I avsaknad av sådana alternativ, eller om den anställde inte är redo att acceptera någon av dem, avslutas kontraktet mellan parterna på grundval av bestämmelserna i arbetslagen.

Det är möjligt att de ändringar som görs kan orsaka uppsägningar av ett stort antal anställda. I det här fallet kan ledningen för organisationen tillgripa att ställa in ett annat arbetssätt - deltid. Varaktigheten av denna innovation bör inte överstiga 6 månader. Vid vägran att arbeta deltid är också det avtal som ingåtts mellan parterna föremål för uppsägning.

Och det sista, inte mindre viktiga, förtydligandet är att alla omvandlingar måste genomföras med hänsyn till att den anställdes position bibehålls på samma nivå.

Förfarandet för att ändra villkoren i ett anställningsavtal av en anställd

Ofta finns det situationer då den anställde själv är initiativtagare till att redigera klausulerna i anställningsavtalet mellan chefen och den anställde. I detta fall ska han lämna in en ansökan som innehåller en begäran om ändringar, med en beskrivning av skälen. Ansökan registreras, varefter den anställde endast kan vänta på ett officiellt svar från arbetsgivaren.

Vid samtycke skiljer sig det fortsatta förfarandet inte från det tidigare beskrivna. Den består fortfarande av flera punkter:

1. Skapande av ett avtal mellan parterna om ändringar;
2. Registrering av ett avtal enligt organisationens interna normer;
3. Lägga ner underskrifter och överföra kopior av avtalet till parterna;
4. Utfärdande av en order om redigering av anställningsavtalet och dess registrering;
5. Bekantskap av den anställde med beställningen och anbringande av namnteckningar.

Denna order är officiellt fastställd och kan inte kränkas.

Vägran att göra ändringar

Som tidigare nämnts har ledningen rätt att personligen ändra bestämmelserna i samband med ändrade arbetsförhållanden. Du behöver bara skicka ett meddelande till den anställde. Men vad händer om en anställd vägrar acceptera de föreslagna ändringarna?

Det beskrevs ovan att i en sådan situation är ledningen för organisationen skyldig att erbjuda den anställde alla tillgängliga alternativ för att ändra den lediga tjänsten. I deras frånvaro eller om den anställde vägrar att acceptera dem, får arbetsgivaren full rätt att säga upp den anställde medborgaren och avsluta alla arbetsförhållanden med honom. Detta bevisas av Ryska federationens arbetslag (en anställds vägran att arbeta efter en ändring av bestämmelserna leder till att alla förbindelser mellan parterna upphör).

Nyanser

Arbetsgivare blir ofta förvirrade när de vill ensidigt ändra dem. Detta leder till att de accepterade innovationerna i anställningsavtalet erkänns som olagliga. Det finns många redigeringssituationer för att optimera arbetet:

• Överföring av en anställd till ett annat kontor eller avdelning;
• Lägga till nya ansvarsområden;
• Ändring av arbetsschema;
• Ändring av driftläge;
• Förändringar i den anställdes lön och mycket mer.

Och även trots att lagstiftningen tydligt reglerar denna fråga, är många arbetsgivare förvirrade inte bara i förfarandet för att anta ändringar, utan också i vad som kan anses vara en ändring i kontraktet och vad som inte kan.

Det är viktigt att förstå att all information som ska registreras finns i artikel 57 i Ryska federationens arbetslag. Deras redigering kommer att medföra ändringar i det ingångna avtalet. Det återstår att bara titta på den obligatoriska karaktären för den punkt som ändras - om artikeln anger att det är obligatoriskt måste ändringar göras. Det kan också hända att denna bestämmelse saknas i artikeln. I det här fallet är det nödvändigt att kontrollera om det ingår i avtalet. Om den gör det måste du fortfarande redigera den.

I andra fall är det inte obligatoriskt att fixa innovationer. Exempelvis innebär en ändring av ordningen för en arbetstagares underställning eller en ändring av arbetsplatsens placering inte ändringar av innehållet i anställningsavtalet.

Dessutom gör arbetsgivaren ofta följande misstag:

• Skickar inte ett meddelande till en anställd;
• Skickar ett meddelande, men anger inte i den anledningen till ändringen;
• Beräknar godtyckligt uppsägningstiden för den anställde (enligt lagen - 2 månader);
• Försummar erbjudandet om andra lediga tjänster om den anställde vägrar att byta;
• Följer inte ändringarnas ordning.

Nästan alla fel som diskuterats ovan leder till ogiltigförklaring av de ändringar som gjorts, och uppsägning av en anställd på grund av vägran erkänns som olaglig. Det är därför det är extremt viktigt att strikt följa proceduren.

Arbetsgivaren bör ta hänsyn till att i rättstvister sätter arbetslagstiftningen och domstolen arbetstagarens intressen framför arbetsgivarens intressen. I detta avseende är det nödvändigt att behandla redigeringsförfarandet för ett så viktigt dokument så noggrant och ansvarsfullt som möjligt. Med förbehåll för alla ovanstående nyanser och i avsaknad av fel kommer förfarandet för att förbättra eller försämra villkoren att ske utan några oönskade konsekvenser för arbetsgivaren eller arbetstagaren.

Arbetslagstiftningen beskriver tydligt alla aspekter av förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Ändringarna i avtalet som slutits dem emellan är inget undantag alls. För eventuella manipulationer är det nödvändigt att strikt följa alla instruktioner i Rysslands arbetslagstiftning. Detta bidrar till ett korrekt genomförande av alla förfaranden och frånvaron av sanktioner för brott mot reglerna för deras genomförande. följande steg för steg instruktioner, snabb utförande av alla nödvändiga dokument och närvaron av en överenskommelse mellan den anställde och organisationens ledning är nyckeln till framgången för all verksamhet som regleras av arbetslagstiftningen.