Statusi juridik i drejtuesit të organizatës në marrëdhëniet e rregulluara me ligjin e punës. Karakteristikat e statusit juridik të drejtuesit të një organizate Natyra e dyfishtë e statusit juridik të drejtuesit të një personi juridik
Prezantimi
KAPITULLI 1. Karakteristikat e statusit juridik të drejtuesit të organizatës: aspekte historike dhe teorike 10
1. Historia rregullimi ligjor puna e drejtuesit të një organizate në Rusi.. 10
2. Konceptet bazë person juridik për vendin dhe rolin e liderit në organizatë 32
3. Drejtuesi i organizatës nga këndvështrimi i shkencës së menaxhimit 39
KAPITULLI 2. Karakteristikat e marrëdhënieve të punës dhe juridike me drejtuesin e organizatës 47
1. Natyra juridike e marrëdhënieve me drejtuesin e organizatës 47
2. Funksioni i punës i drejtuesit të organizatës 79
KAPITULLI 3. Problemet e përgjegjësisë së drejtuesit të organizatës 101
1. Përgjegjësia disiplinore e drejtuesit 101
2. Përgjegjësia materiale menaxheri 116
3. Probleme të përgjegjësisë administrative dhe penale të një drejtuesi 140
Përfundimi 173
Lista e literaturës së përdorur 181
Hyrje në veprën
Legjislacioni i punës përcakton dy kritere kryesore që karakterizojnë statusin ligjor të drejtuesit të një organizate. Nga njëra anë, drejtuesi i organizatës është një punonjës që është në marrëdhënie pune dhe kryen një funksion të veçantë pune. Nga ana tjetër, menaxheri kryen funksionet e një organi të një personi juridik dhe funksioni i punës drejtuesi i organizatës është zbatimi i të drejtave dhe detyrimeve të një personi juridik në qarkullimin civil.
Sipas Art. 273 i Kodit të Punës të Federatës Ruse1, drejtuesi i një organizate është një individ i cili, në përputhje me ligjin ose dokumentet përbërëse ushtron drejtimin e kësaj organizate, duke përfshirë kryerjen e funksioneve të organit të saj të vetëm ekzekutiv. Ky përkufizim thekson dualitetin e statusit ligjor të drejtuesit të organizatës. Kompleksiteti i statusit ligjor, si dhe përkufizimi i dobët i funksionit të punës së menaxherit dhe, si pasojë, shkalla e lartë e pavarësisë organizative të punës së tij, janë arsyet e shumë çështjeve të pazgjidhura në doktrinën juridike moderne.
Pavarësisht se nga pikëpamja e akteve ndërkombëtare të ILO-s dhe legjislacionit kombëtar të shteteve evropiane, punonjësi menaxherial konsiderohet subjekt i legjislacionit të punës, legjislacioni evropian dhe praktika gjyqësore rrjedhin nga fakti se e drejta e punës si industri u krijua për të mbrojtur të drejtat e punëtorëve të rangut më të ulët. Ligjvënësi rus, si dhe doktrina juridike vendase, mbajnë qëndrime të ngjashme. Rëndësia më e vogël e mbrojtjes së interesave të menaxherëve, dhe në të vërtetë çdo ndërhyrje e qeverisë në rregullimin e marrëdhënieve të punës së menaxherëve, shpjegohet me karakteristikat ekonomike të tregut të punës për këta punëtorë. Menaxherët e lartë të kualifikuar nuk janë subjekt i tregut të rregullt të punës, në të cilin, si rregull, oferta e punës mbizotëron mbi kërkesën. Tregu i punës për menaxherët është një treg specifik, i ngjashëm në natyrë me tregjet e punës së lartë intelektuale dhe shkencore. Produkt i këtyre tregjeve
"pjesë-pjesë", si të thuash, shumë i individualizuar, i lidhur me një person specifik. Kërkesa në tregje të tilla është zakonisht shumë më e lartë se oferta.
Megjithatë, aktualisht mund të flasim për ekzistencën e një krize në tregun e punës për menaxherët e kualifikuar. Ky fakt ka një ndikim negativ në ritmet e rritjes ekonomike Federata Ruse. Zgjidhja e këtij problemi duhet të përfshihet në grupin e qëllimeve parësore Politika publike. Nga ana e shkencës së ligjit të punës, kërkohen përpjekje për të rimenduar statusin ligjor të drejtuesit të organizatës dhe për të zhvilluar kushte ligjore për formimin e shpejtë të një grupi të qëndrueshëm dhe të mbrojtur të menaxherëve me përvojë, kompetentë.
Duke marrë parasysh rëndësinë e jashtëzakonshme të figurës së liderit si një nga subjektet kryesore të biznesit në kushte moderne shumë konkurruese, duket e nevojshme të zhvillohet një imazh ligjor holistik dhe konsistent i drejtuesit të organizatës.
Kështu, duke marrë parasysh numrin e madh të problemeve në statusin ligjor të një menaxheri në fazën aktuale të zhvillimit të një ekonomie tregu në Federatën Ruse, rëndësia e temës së zgjedhur të kërkimit të disertacionit është e padyshimtë.
Objekti i studimit është drejtuesi i organizatës. Si objekt studimi u zgjodh statusi kompleks ligjor i një menaxheri, i cili përfshin një funksion specifik të punës, tipare të një kontrate pune dhe përgjegjësi. Lënda e hulumtimit nuk kufizohet në ndonjë formë specifike organizative dhe juridike të një personi juridik të kryesuar nga drejtuesi, megjithatë, theksi më i madh në hulumtimin e disertacionit do të vendoset në studimin e specifikave të marrëdhënieve me drejtuesin e një kompanie biznesi. 3
Qëllimi kryesor i studimit është të identifikojë problemet që lindin gjatë rregullimit të punës së drejtuesit të një organizate dhe të vërtetojë teorikisht mënyrat për zgjidhjen e tyre.
Objektivat shtesë të studimit të ardhshëm janë:
1. Përcaktimi i statusit juridik të menaxherit;
2. Gjetja e mënyrave për zgjidhjen e problemeve ligjore që pengojnë formimin e një tregu të balancuar të punës për menaxherët e kualifikuar në Rusi;
3. Kërkimi i mjeteve më të përshtatshme të rregullimit ligjor të punës së drejtuesit të organizatës dhe zhvillimi i propozimeve për përmirësimin e legjislacionit aktual të punës.
Për të arritur qëllimet e përcaktuara, zgjidhen detyrat e mëposhtme:
Studimi i historisë së zhvillimit të rregullimit ligjor të punës menaxheriale;
Identifikimi i karakteristikave të punës së drejtuesit të organizatës dhe ndikimi i tyre në rregullimin ligjor. Analiza e specifikave të rregullimit ligjor të punës së një menaxheri;
Identifikimi i shenjave të lidhjes së industrisë të kontratës me menaxherin;
Arsyetimi i nevojës së përdorimit të mjeteve juridike të punës për rregullimin e punës së drejtuesit të organizatës dhe rëndësia kryesore e parimit të unitetit dhe diferencimit të ligjit të punës si mjet për zgjidhjen e kontradiktave të industrisë;
Studimi i funksionit të punës së drejtuesit të organizatës, formimi i një sistemi integral të të drejtave dhe përgjegjësive;
Studimi i problemeve të përgjegjësisë së menaxherit sipas normave të së drejtës së punës (disiplinore dhe materiale), identifikimi dhe justifikimi i kufijve adekuat të saj;
Një studim i problemeve të përgjegjësisë administrative dhe penale të drejtuesit të një organizate për shkelje të legjislacionit të punës. Analiza e efektivitetit të llojeve të tilla të përgjegjësisë;
Bërja e propozimeve për përmirësimin e legjislacionit. Për zgjidhjen e problemeve përdoren këto metoda: Metoda historike. Përdoret për të vendosur modele
zhvillimi i statusit ligjor të drejtuesit të organizatës.
Metoda juridike krahasuese. Përdoret për të identifikuar problemet në doktrinën juridike të huaja që janë të ngjashme me ato vendase, si dhe mënyrat e zgjidhjes së tyre. Përdoret gjithashtu për të përcaktuar ngjashmëritë dhe ndryshimet midis një kontrate pune dhe të ligjit civil me një menaxher.
Metoda induktive. Ndihmon në identifikimin dhe klasifikimin e aspekteve të funksionit të punës së menaxherit.
Përgjithësim. E nevojshme për ndërthurjen e të drejtave dhe përgjegjësive të një menaxheri në grupe që përbëjnë funksionin e punës së tij.
Analiza dhe sinteza. Ato përdoren për të përcaktuar konceptin dhe përmbajtjen e punës së pavarur, pronën e saj dhe komponentët organizativë.
Baza teorike e studimit janë punimet shkencore të studiuesve juridikë sovjetikë dhe rusë si: K. A. Abzhanov, N. G. Alexandrov, I. Voitinsky, N. G. Gladkov, V. V. Glazyrin, S. Yu. Golovina, A. V. Grebenshchikov, K. N. Gusov, A. A. Klyuev, A. M. Kurennoy, R. Z. Livshits, A. M. Lushnikov, M. V. Lushnikova, S. P. Mavrin, S. D. Mogilevsky, A. F. Nurtdinova, Yu. P. Orlovsky, A. S. Pashkov, Yu. N. Poletaev, A., A. Skobelkin , A. I. Stavtseva, L. A. Syrovatskaya, L. S. Tal, V. N. Tolkunova, Yu. K. Tolstoy, E. B. Khokhlov, L. A. Chikanova, N. N. Sheptulina, A. M. Erdelevsky dhe të tjerë.
Risia shkencore e studimit qëndron në identifikimin e shenjave të reja që vërtetojnë natyrën juridike të punës të marrëdhënieve me drejtuesin e organizatës, formimin e një pikëpamjeje për problemet e rregullimit ligjor të punës së një menaxheri, përfshirë. për problemin e lidhjes së industrisë së kontratës me menaxherin nga pozicioni i mosbalancimit të formuluar midis përbërësve pronësorë dhe organizativë të (pa)pavarësisë së punës së menaxherit. Për më tepër, analiza e funksionit të punës së menaxherit, duke marrë parasysh ekzistencën e anëve të tij subjektive dhe objektive, si dhe formimin e një sistemi të të drejtave dhe përgjegjësive të tij përbërëse si menaxher, duket e re.
Risia shkencore e studimit konfirmohet nga një vështrim në mjetet e diferencimit ligjor të punës dhe natyrën e përgjegjësisë së menaxherit si mjete për zgjidhjen e kontradiktave ekzistuese midis interesave të pjesëmarrësve (aksionarëve, pronarit të pronës së organizatës) dhe menaxherit. , si dhe mbrojtjen e të drejtave të punës të punonjësve të organizatës.
Dispozitat kryesore të paraqitura për mbrojtje:
1. Marrëdhëniet me drejtuesin e organizatës janë të natyrës së ligjit të punës. Megjithatë, ekziston një ndikim i fortë i ligjit civil në rregullimin e punës së drejtuesit të një organizate.4 Përmirësimi i ligjit rus duket premtues dhe korrekt.
legjislacioni drejt përdorimit të ligjit të punës mjetet e rregullimit të marrëdhënieve me menaxherin. Zgjidhja e problemit të kontradiktave ekzistuese të industrisë qëndron në përdorimin e mjeteve ligjore të punës për të diferencuar rregullimin ligjor të punës së një menaxheri.
Përkundër faktit se drejtuesi është organ i një personi juridik, ai është punonjës dhe, për rrjedhojë, ka të drejta që duhet të mbrohen nga legjislacioni i punës. Përmirësimi i legjislacionit duhet të shkojë jo vetëm në drejtim të zgjidhjes së problemeve të mbrojtjes së pasurisë së punëdhënësit, por edhe në mbrojtjen e interesave të kësaj kategorie punonjësish;
2. Funksioni i punës i një menaxheri ka veti të tilla si kompleksiteti, shkathtësia, dinamizmi dhe siguria e dobët.5 Kryerja e një funksioni të punës nga një menaxher është e mundur vetëm në kushtet e pajisjes së tij me një shkallë të lartë të pavarësisë organizative. Të drejtat dhe përgjegjësitë e një menaxheri që përbëjnë funksionin e tij të punës kërkojnë sistematizim, i cili mund të bëhet duke i ndarë ato në grupet e mëposhtme:
të drejtat dhe përgjegjësitë e menaxherit në organizimin e prodhimit
procesi në kuadër të organizimit dhe menaxhimit të aktiviteteve aktuale;
të drejtat dhe detyrimet e menaxherit si përfaqësues i punëdhënësit në
marrëdhëniet me punonjësit e organizatës;
të drejtat dhe përgjegjësitë e menaxherit si organ i personit juridik në
qarkullimi civil (zgjedhja e furnitorëve, partnerëve, përfaqësimi në
taksat dhe autoritetet e tjera qeveritare);
të drejtat dhe përgjegjësitë e menaxherit në raport me organet drejtuese
organizimin dhe organet e tjera të shoqërisë;
të drejtat dhe detyrimet e menaxherit për të lëshuar prokura dhe
delegimi i autoritetit.
Secili grup, nga ana tjetër, mund të ndahet në nëngrupe, duke kombinuar të drejtat dhe përgjegjësitë e drejtuesit sipas kritereve të ndryshme;
3. Baza e natyrës së ligjit të punës të marrëdhënieve me menaxherin është varësia pronësore e punës, me fjalë të tjera, varësia ekonomike nga mjetet e prodhimit të punëdhënësit. Komponenti i fortë pronësor i punës së varur të një menaxheri nuk balancohet nga komponenti organizativ përkatës i mungesës së pavarësisë. Ky çekuilibër shkakton rritje të rreziqeve për punëdhënësin dhe punonjësit e organizatës;
4. Përgjegjësia disiplinore në formën e saj aktuale është një mjet joefektiv për rregullimin e punës së menaxherit. Rregullat që rregullojnë përgjegjësinë disiplinore të një menaxheri kanë nevojë për ndryshime, që synojnë kryesisht përmirësimin e mekanizmit për sjelljen e një menaxheri në përgjegjësi disiplinore. Për më tepër, ndikimi në disiplinën e punës së menaxherit kryhet në mënyrë efektive duke përdorur metoda pozitive. Duhet të zhvillohen metoda të motivimit pozitiv në marrëveshje me menaxherët, si dhe të ketë një platformë legjislative të zhvilluar mirë për zbatimin e këtyre masave;
5. Përgjegjësia financiare e drejtuesit të organizatës karakterizohet nga kufij shumë të gjerë dhe për këtë arsye nuk përmbush plotësisht detyrat që i janë ngarkuar këtij institucioni të së drejtës së punës. Nevoja për përmirësimin e saj është e dukshme. Në veçanti, rregulli sipas të cilit menaxheri është përgjegjës për dëmin e shkaktuar nga vendimi i tij jokompetent duhet të përjashtohet nga Kodi i Punës i Federatës Ruse. Duhet të përmirësohet edhe dispozita e Kodit të Punës të Federatës Ruse, e cila rregullon llogaritjen e humbjeve të shkaktuara nga drejtuesi i një organizate, në përputhje me normat e legjislacionit civil;
6. Përgjegjësia administrative dhe penale e menaxherit janë mjete efektive për mbrojtjen e të drejtave të punës të punonjësve të organizatës. Megjithatë, ka një nevojë të qartë për të sqaruar kriteret për sjelljen e një menaxheri në përgjegjësi administrative për shkeljen e ligjeve të punës. Është gjithashtu e pamundur të njihet si i saktë përcaktimi i përgjegjësisë administrative.
menaxher për menaxhim jo të duhur të një personi juridik (neni 14.21 i Kodit të Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse).6
Struktura e zgjedhur e hulumtimit të disertacionit përcaktohet nga qëllimet e vendosura. Kapitulli i parë i kushtohet historisë së shfaqjes së figurës së kreut të organizatës dhe formimit veçoritë juridike rregullimi i punës së tij. Gjithashtu, kapitulli i parë përmban paragrafë kushtuar përcaktimit të vendit dhe rolit të një menaxheri në një organizatë nga pikëpamja e shkencës së menaxhimit dhe koncepteve juridike të një personi juridik. Kapitulli i dytë zbulon problemin e lidhjes sektoriale të marrëdhënieve me menaxherin dhe vërteton natyrën juridike të punës të kontratës me të. Një paragraf i veçantë i këtij kapitulli i kushtohet studimit të vetive të funksionit të punës së drejtuesit të një organizate dhe zhvillimit të një sistemi të të drejtave dhe përgjegjësive të tij përbërëse.
Duhet thënë se hulumtimi i disertacionit nuk synon një studim të hollësishëm të të gjitha tipareve të rregullimit ligjor të punës së një menaxheri. Për shkak të shtrirjes së kufizuar të studimit, vëmendje e veçantë i kushtohet veçorive kryesore të punës së një menaxheri, të cilat kanë ndikimin më të madh në atraktivitetin e profesionit të menaxherit dhe gjendjen e tregut të punës për menaxherët me kualifikim të lartë. Për këtë arsye, çështjet e rritjes së përgjegjësisë, si dhe motivimi pozitiv për punën e një menaxheri, u studiuan më plotësisht dhe u prezantuan në formën e një kapitulli të veçantë të studimit. Çdo paragraf i kapitullit të tretë është një studim i llojeve të caktuara të përgjegjësisë ligjore të një menaxheri. Në këtë rast, vëmendje e veçantë i kushtohet fizibilitetit të përdorimit të kufijve ekzistues të përgjegjësisë.
Në fillim të çdo paragrafi të hulumtimit të disertacionit formulohet qëllimi i tij dhe përfundon me përfundime dhe propozime për ndryshimin e legjislacionit ekzistues, të bëra në bazë të hulumtimit.
Përfundimi përmbledh përfundimet e nxjerra dhe i rendit ato në një sistem që korrespondon me logjikën e kërkimit të disertacionit.
Konceptet themelore të një personi juridik për vendin dhe rolin e menaxherit në organizatë
Qëllimi i këtij paragrafi është të identifikojë vendin dhe rolin e menaxherit si organ i një personi juridik bazuar në shqyrtimin dhe studimin e koncepteve bazë të një personi juridik. Duhet thënë se problemi i konceptit dhe thelbit të një personi juridik është një nga problemet më të vështira të shkencës juridike vendase dhe të huaj. Janë formuluar një numër i madh teorish, duke u përpjekur të përcaktojnë konceptin dhe të zbulojnë natyrën e një personi juridik. Gjithashtu, shumë përpjekje i kushtohet çështjes së marrëdhënies midis konceptit të një personi juridik dhe konceptit të një organi të një personi juridik, një menaxher. Në veprat e tij, S. N. Bratus vëren ekzistencën e tre drejtimeve themelore në studimin e natyrës së një personi juridik: a) teoritë që mohojnë ekzistencën e një personi juridik dhe besojnë se vetëm njerëzit janë subjekte të së drejtës; b) teoria fiktive; c) teoritë që njohin realitetin e një personi juridik. Në literaturën juridike perëndimore, teoria e fiksionit është bërë e përhapur - një ndërtim i një personi juridik që mohon realitetin e tij, duke treguar se një person juridik është vetëm një abstraksion juridik i krijuar nga rendi juridik si një fortesë për përafrimin e të drejtave dhe detyrimeve ose një grup normash. Themeluesi i kësaj teorie konsiderohet Papa Inocenti IV, i cili në vitin 1245 deklaroi se korporata ekziston vetëm në imagjinatën njerëzore, se është një trillim i shpikur nga arsyeja. Korporata është e lirë nga vullneti; vetëm anëtarët e saj, njerëzit e gjallë, kanë vullnet dhe veprim. Çështja e vendit të drejtorit dhe organeve të tjera drejtuese të një personi juridik u vendos nga shkencëtarët që e mbështesin këtë teori në një mënyrë mjaft origjinale. Kështu, Savigny60, pasi ka arritur në përfundimin për paaftësinë e një personi juridik si person artificial, i pamenduar dhe i paaftë, ka shkruar se organet e një personi juridik luajnë në lidhje me të të njëjtin rol si kujdestarët në raport me të paaftën. 61 Një nga ndjekësit e teorisë fiksionale Gelder, i interesuar kryesisht për personalitetin juridik të institucionit, vuri në dukje se administratori i institucionit nuk është organ i institucionit dhe nuk është organ i themeluesit. Sipas mendimit të tij, administratori i institucionit është organ i shoqërisë që i ka transferuar atij (administratorit) administrimin e pasurisë. Administratori është përfaqësuesi i të gjithë personave të shërbyer nga institucioni. Për më tepër, të drejtat dhe detyrimet e institucionit janë të drejta dhe detyrime të administratorit të tij, pushteti i të cilit është produkt i vullnetit të tij.
Pa hyrë në detaje të argumentimit të kundërshtarëve të teorisë fiktive, do të vërejmë vetëm se, sipas mendimit të tyre, kjo teori ishte pak e dobishme për shpjegimin shkencor të dukurive në të cilat një person juridik u bë pjesëmarrës. Në veçanti, çështja e përgjegjësisë pasurore të një personi juridik për gabimet dhe kundërvajtjet e kryera nga organet e tij u zgjidh në mënyrë të paqartë.
Sipas teorisë së realitetit të një personi juridik si fenomen shoqëror, një person juridik është arsimin publik. Baza ose "substrati" i tij janë njerëzit që janë në marrëdhënie të caktuara me njëri-tjetrin. Duke qenë subjekt i së drejtës, një person juridik është i aftë të formojë dhe të shprehë vullnetin e tij, i cili përbën një parakusht të domosdoshëm për funksionimin e ligjit. Ky testament përcaktohet dhe drejtohet nga qëllimi për të cilin është krijuar personi juridik. Për më tepër, vullneti i një personi juridik është pikërisht vullneti i tij, megjithëse psikologjikisht ai zhvillohet dhe shprehet nga njerëz të gjallë.64 Për qëllimet e këtij studimi, është e rëndësishme të theksohet një nga teoritë realiste të një personi juridik, e njohur si teori organike. Kjo teori lidhet kryesisht me emrin e O. Gierke, sipas të cilit një person juridik është një organizëm i veçantë trupor-shpirtëror, ai është një personalitet aleat, po aq real sa një person fizik, prandaj pa dyshim ka zotësi juridike dhe juridike. kapaciteti. Në këtë rast, menaxheri njihet si pjesë përbërëse, organ i personit juridik. Personaliteti aleat nuk ka nevojë për përfaqësimin e personave të tjerë, ai ka vullnetin dhe veprimet e veta. Në unitetin e tij të pandjeshëm, ai është në gjendje të veprojë vetëm nëpërmjet organeve të tij, të cilat janë formuar nga njerëzit. Veprimtaria e një personi juridik manifestohet me veprimet e organit. Kjo nuk është përfaqësim, d.m.th. jo zëvendësimi i një personi me një tjetër, por “përfaqësimi” i së tërës përmes pjesës. Megjithatë, sipas Gierke, trupi i një personi juridik dhe vetë personi, pavarësisht se ato lidhen si pjesë me të tërën, janë në marrëdhënie juridike, juridike me njëri-tjetrin. Këto marrëdhënie, si dhe kompetenca e organeve, përcaktohen me statut.
Përfaqësuesit e teorisë realiste, e cila, ndryshe nga teoria e Gierke, nuk bazohet në "biologjizimin" e një personi juridik, por në konceptet e vullnetit dhe interesit, Mishu67 dhe Saleil68 pranojnë teorinë e organeve të Gierke me ndryshimet e mëposhtme. Koncepti i një organi të një personi juridik është vetëm i ngjashëm, dhe jo identik, me konceptin e një organi të një individi; organ i një personi juridik është një person i gjallë, një individ. Nëse ai nuk është person si organ, atëherë ai është person si individ. Një person juridik ka vullnet dhe inteligjencë vetëm falë trupit. Ajo që quhet vullneti i një personi juridik nuk është gjë tjetër veçse vullneti i një organi; një person juridik, si një ekip i organizuar, mund të veprojë jo vetëm nëpërmjet organeve të tij, por edhe në mënyra të tjera, për shembull, një shoqëri shkencore organizon takime shkencore. Por një person juridik mund të kryejë veprime juridike vetëm nëpërmjet organeve të tij.
Studime të huaja mbi thelbin e një personi juridik në shekullin e 20-të. në përgjithësi nuk shkoi përtej koncepteve të diskutuara më sipër.
Natyra juridike e marrëdhënieve me drejtuesin e organizatës
Statusi ligjor i drejtuesit të një organizate mund të përshkruhet si kompleks. Nga njëra anë, drejtuesi është organ i një personi juridik,104 procedura e formimit dhe kompetencat e të cilit përcaktohen nga e drejta civile. Në të njëjtën kohë, ekziston një lidhje e pazgjidhshme midis menaxherit dhe personit juridik, pasi organi është pjesë e vetë organizatës. Nga ana tjetër, një person juridik dhe menaxheri i tij janë në një marrëdhënie, objekt i së cilës është puna e menaxherit, e cila realizohet në kryerjen e veprimeve në emër dhe në interes të organizatës. Kompleksiteti i treguar i statusit të menaxherit është arsyeja për shfaqjen e një gamë të gjerë pikëpamjesh dhe opinionesh në lidhje me përkatësinë sektoriale të marrëdhënieve me drejtuesin e organizatës. Situata është e ndërlikuar nga fakti se legjislacioni i Federatës Ruse lejon mundësinë e përdorimit të një kontrate pune dhe të ligjit civil për të rregulluar marrëdhëniet me menaxherin. Është e qartë, megjithatë, se përkatësia e industrisë e marrëdhënieve juridike me menaxherin nuk varet nga forma dhe përkatësia e industrisë së marrëveshjes, por bazohet në natyrën e marrëdhënies që lind midis tij dhe organizatës. Subjekti i këtij paragrafi janë marrëdhëniet që lindin në procesin e punës midis menaxherit dhe organizatës, përkatësisht, identifikimi dhe analizimi i shenjave që këto marrëdhënie i përkasin degës së punës ose të së drejtës civile. Qëllimi kryesor i paragrafit është të vërtetojë pozicionin e autorit për problemin e natyrës së përkatësisë sektoriale të marrëdhënieve me menaxherin. Pozicioni i zhvilluar do të jetë pikënisja, një platformë për një studim sistematik të elementeve të statusit ligjor të drejtuesit të organizatës. Gjithashtu, qëllimi i paragrafit është të evidentojë dhe analizojë tiparet kryesore ekzistuese të rregullimit ligjor të punës së një menaxheri, duke e dalluar atë nga puna e punonjësve të tjerë të organizatës.
Juristët rusë mbajnë qëndrime polare në pikëpamjet e tyre mbi natyrën e përkatësisë sektoriale të punës së një menaxheri. Shumica e tyre pajtohen se specifikat e punës së kryer nga menaxheri flasin për natyrën punë-juridike të marrëdhënies dhe nuk lejon që për këtë punë të zbatohen dispozitat e ligjit civil që rregullojnë punën e kontraktorit.105 Në kuadër të kësaj pozicioni, ka një sërë mendimesh. Për shembull, S. Filippova beson se një person që vepron si organ i vetëm ekzekutiv kryen para së gjithash funksionet e një organi të një personi juridik dhe vetëm atëherë është punonjës i ndërmarrjes.106 Pozita e natyrës juridike të punës së marrëdhënieve me menaxherin e mbajnë edhe shkencëtarë të tillë rusë si Yu. N. Poletaev, Yu. P. Orlovsky, E. B. Khokhlov, A. V. Stavtseva, N. N. Sheptulina, L. A. Syrovatskaya, A. M. Kurennoy dhe shumë të tjerë.
Duhet të citohen gjithashtu pikëpamje të kundërta për çështjen e lidhjes së industrisë së marrëdhënieve me drejtuesin e organizatës. Për shembull, L.V. Sannikova argumenton se marrëdhëniet e punësimit të punës kanë të gjitha tiparet e nevojshme për t'i klasifikuar ato si subjekt i së drejtës civile, gjë që jep bazën për të ndërtuar një model të marrëdhënieve të punësimit të punës që janë të natyrës civile.107 Ky model, në veçanti, ka është zbatuar në sistemin ligjor të SHBA-së, ku shumica e ligjeve të punës i klasifikojnë "punëtorët" si subjekte të veçanta mbrojtje ligjore Si rregull, punonjësit ekzekutivë përjashtohen së bashku me personat që kanë marrëdhënie familjare ose të tjera të besuara me punëdhënësin. Në të njëjtën kohë, ligji e përkufizon një mbikëqyrës si "një individ që ka autoritetin në interes të punëdhënësit për të punësuar, transferuar, pezulluar, rivendosur, promovuar, shkarkuar, emëruar, shpërblyer ose disiplinuar punonjës të tjerë, ose përgjegjësi për t'i udhëhequr ata. , ose zgjidhjen e ankesave të tyre, ose zbatimin e rekomandimeve që kanë fuqi ligjore, në mënyrë të tillë që aktivitete të tilla të mos jenë punë thjesht formale me dokumente, por të përfshijnë marrjen e vendimeve të pavarura.”
Mendimi se marrëdhëniet me drejtuesin e një organizate janë të natyrës civile, ndajnë edhe V. Glazyrin, E. A. Sukhanov dhe E. V. Martirosyan. “Një person me vulë në duar, i cili ka të drejtë të bëjë dokument çdo dokument për të cilin do të ketë përgjegjësi një person juridik, nuk mund të ketë statusin e punonjësit, pasi ai përfaqëson një person juridik dhe disponon pasurinë e tij. Dhe kjo është objekt i rregullimit ligjor të së drejtës civile.” Duhet të theksohet menjëherë se ky formulim shumë i gjallë mund të jetë ende subjekt i kritikave. Duke harruar që puna e një menaxheri është kryerja e funksioneve për zbatimin e akteve të një personi juridik, mund ta quajmë atë një person "me vulë në duar", duke humbur vëmendjen se ai vepron në interes dhe përfitim. të organizatës, dhe jo vetëm "bërë një dokument çdo letër". Duke vazhduar mendimin dhe duke përdorur arsyetimin e E.V. Martirosyan, mund të arrijmë në përfundimin se, për shembull, një kontabilist është një person me para në duart e tij dhe mund ta menaxhojë atë. Është e qartë se është e gabuar të përdoren specifikat e funksionit të kryer nga menaxheri si kriter për përcaktimin e përkatësisë sektoriale të marrëdhënieve. Përveç sa më sipër, si dëshmi e natyrës civile të marrëdhënies me drejtuesin, E.V. Martirosyan thekson se as sëmundja dhe as pushimet e menaxherit nuk duhet të kenë rëndësi në arritjen e kontratës rezultatet ekonomike- fitimi, rentabiliteti i organizatës etj. Ne mund të pajtohemi me këtë deklaratë, sepse pjesëmarrësit dhe aksionarët e kompanisë janë të interesuar për rezultatet e aktiviteteve të menaxherit; ata janë pak të shqetësuar për procesin e punës së menaxherit, përputhshmërinë e këtij të fundit me regjimin e punës dhe rregulloret e brendshme të punës. Megjithatë, duhet theksuar se këto konsiderata kanë të bëjnë thjesht me interesat e palëve dhe në asnjë mënyrë nuk ndikojnë në natyrën e marrëdhënieve ndërmjet tyre. Këto interesa nuk bien ndesh me garancitë ligjore të punës, si e drejta për pushim vjetor me pagesë, mbajtje pagat gjatë një periudhe paaftësie të përkohshme, garancitë në rast aksidenti ose sëmundjeje profesionale etj.
Sipas këndvështrimit të tretë (T. Kashanina, I. Shitkina, E. N. Bychkova), një marrëveshje me drejtuesin e një organizate është një marrëveshje e përzier si një kombinim i legjislacionit civil dhe atij të punës. Për shembull, sipas E.N. Bychkova Ligji Federal "Për shoqëritë aksionare" parashikon rregullimin e marrëdhënieve midis një shoqërie aksionare dhe drejtorit të saj në bazë të një marrëveshjeje ndërsektoriale, elementët e së cilës janë dispozitat e kontratës së punës dhe Art. 69 - 71 të ligjit “Për shoqëritë aksionare”.112 Megjithatë, legjislacioni civil aktual nuk parashikon mundësinë e ekzistencës së një marrëveshjeje që kombinon dispozitat e degëve të ndryshme të së drejtës. Kodi Civil i Federatës Ruse lejon përfshirjen e dispozitave të kontratave të tjera civile në një kontratë civile me kushtin e konsistencës së tyre reciproke, por mundësia e lidhjes së një kontrate të përzier brenda kornizës së ligjit të punës dhe civile nuk parashikohet nga aktuali legjislacioni. Disa juristë propozojnë futjen në legjislacionin rus të një rregulli mbi mundësinë e lidhjes së kontratave të përziera të punës dhe të së drejtës civile.113 Megjithatë, pyetjet mbeten të pazgjidhura se cili legjislacion (civil apo i punës) duhet të rregullojë këto marrëdhënie juridike dhe cila do të jetë marrëdhënia midis punësimit. kontratë dhe një kontratë të përzier.
Funksioni i punës i drejtuesit të organizatës
Duke justifikuar natyrën juridike të punës të marrëdhënieve me drejtuesin e organizatës, ne pranojmë këndvështrimin sipas të cilit baza e punës me qira është varësia ekonomike e punëmarrësit nga punëdhënësi. Në të njëjtën kohë, puna e një menaxheri ka një shkallë të lartë lirie organizative, gjë që e bën atë të ngjashme me punën e një sipërmarrësi. Ky paragraf i kushtohet një studimi të hollësishëm të funksionit të punës së një menaxheri për të studiuar hipotezën e formuluar në paragrafin e mëparshëm se kryerja e një funksioni të punës nga një menaxher është e pamundur në kushtet e mungesës organizative të pavarësisë dhe rregullimit të detajuar të punës. nga ana e punëdhënësit. Mënyra për të arritur këtë qëllim shihet në zhvillimin e një liste të sistemuar të të drejtave dhe përgjegjësive themelore të një menaxheri të përfshira në funksionin e tij të punës, duke identifikuar dhe studiuar pronat e tij. Ne e fillojmë analizën tonë të karakteristikave të funksionit të punës së menaxherit duke studiuar konceptin e funksionit të punës dhe rolin e tij në ligjin e punës.
Kodi i Punës i Federatës Ruse në Art. 15 prezanton dhe përdor konceptin e funksionit të punës në baza të barabarta me koncepte të tilla që ekzistojnë prej kohësh në legjislacionin e punës, si puna në një specialitet, kualifikim ose pozicion të caktuar.150 Neni 56 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton punën. funksionin si subjekt i një kontrate pune, pa dhënë përkufizimin e saj ose ndonjë sqarim, ndërsa Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk përmbante fare konceptin e funksionit të punës, por tregonte kryerjen e punës në një specialitet, kualifikim ose kualifikim të caktuar. pozicionin si subjekt i kontratës së punës. Duhet të theksohet se, ndryshe nga ligjvënësi, studiuesit juridikë kanë kohë që përdorin një kategori të tillë juridike si funksion pune. Çështja e konceptit, përmbajtjes dhe ofrimit të funksionit të punës u shqyrtua në një sërë veprash monografike nga N. G. Aleksandrov, K. Abzhanov, V. A. Glozman, N. G. Gladkov, F. P. Negru, D. A. Kolbasin, E. V. Magnitskaya, A. S. Pashkov, A. I. Stavtseva, B. F. Khrustalev, A. A. Fatuev dhe shumë avokatë të tjerë.
Mendimi se kalimi i përcaktimit të përmbajtjes së punës nga tregimi i një specialiteti, kualifikimi ose pozicioni në një funksion pune është për shkak të shfaqjes së profesioneve të reja në Federatën Ruse, si dhe kërkesës së tregut për punë që është gjithëpërfshirëse dhe komplekse në përmbajtja, pa u kufizuar në specializimin e ngushtë, është absolutisht e drejtë. Në veçanti, duke iu kthyer temës së studimit, mund të themi se futja e konceptit të funksionit të punës në Kodin e Punës të Federatës Ruse synon të bëjë të mundur përshkrimin e përmbajtjes së punës së një menaxheri shumë më saktë sesa mund të janë bërë më parë. Nevoja për këtë është shumë e vonuar. Nga njëra anë, duke zbuluar përmbajtjen e punës së një menaxheri, funksioni i punës presupozon praninë e disa cilësive të biznesit dhe karakteristikave të personalitetit. Në këtë studim do të përdorim interpretimin e cilësive të biznesit të një punonjësi të dhënë nga Plenumi i Gjykatës së Lartë: “Cilësitë e biznesit të një punonjësi duhet të kuptohen si aftësia e një individi për të kryer një funksion të caktuar pune, duke marrë parasysh merren parasysh kualifikimet profesionale që ai ka (për shembull, prania e një profesioni të caktuar, specialiteti, kualifikimi), cilësitë personale të punonjësit (për shembull, gjendja shëndetësore, prania e një niveli të caktuar arsimimi, përvoja e punës në një specialitet të caktuar, në një industri të caktuar).”153
Nga ana tjetër, përveç karakteristikave profesionale dhe personale të menaxherit, përcaktohet edhe funksioni i punës procesi teknologjik organizimi, fusha lëndore e veprimtarive të saj. Në të njëjtën kohë, një karakteristikë e rëndësishme e funksionit të punës është lëvizshmëria e saj (dinamizmi), për shkak të përmirësimit të vazhdueshëm. procesi i punës. Pra, është e drejtë të konkludohet se në kushtet moderne funksioni i punës i një punonjësi nuk mund të përcaktohet me shkallën e kërkuar të plotësimit sipas profesionit, specialitetit, kualifikimit apo pozicionit. Profesioni pasqyron ndarjen e përgjithshme ose sektoriale të punës (mjek, mësues, avokat, etj.). Karakterizon një fushë të gjerë veprimtarie në të cilën një punonjës mund të zbatojë aftësitë e tij të punës. Një specialitet është një fushë më e ngushtë veprimtarie brenda një profesioni specifik. Meqenëse puna në të njëjtat profesione dhe specialitete ndryshon në kompleksitet, zbatohet koncepti i "kualifikimit të punonjësve". Kualifikimi është niveli i njohurive teorike dhe praktike në profesionin, specialitetin përkatës, që i korrespondon një kategorie tarifore, klase, kategorie, diplome akademike, titulli etj., të përcaktuar me akt rregullator.154 Pozicioni përcakton kufirin e kompetenca e punonjësit, d.m.th. gamën e të drejtave, detyrave dhe përgjegjësive të tij. Funksioni i punës, duke kombinuar konceptet e konsideruara, ka për qëllim të përcjellë grupin më specifik të përgjegjësive të punonjësve, duke marrë parasysh përbërësit objektivë dhe subjektivë të punës së tij, të përcaktuara nga specifikat. procesi i prodhimit dhe karakteristikat personale të punonjësit, përkatësisht.
Pra, është e mundur të përcaktohet funksioni i punës, duke marrë parasysh ekzistencën e anëve objektive dhe subjektive të tij: funksioni i punës, si kategori ligjore, përfaqëson detyrimin kontraktual të punonjësit për të kryer, me kërkesë dhe nën kontrollin e punëdhënësi (përfaqësuesit e tij), në varësi të rregulloreve të brendshme të punës, një sistem lëvizjesh, teknikash, operacionesh të punëtorëve të përcaktuar nga procesi teknologjik i organizatës (ana objektive), duke marrë parasysh aftësitë personale profesionale të punonjësit, d.m.th. njohuritë, aftësitë, aftësitë, talentin, aftësitë e tij (ana subjektive). Ana objektive përcaktohet nga procesi teknologjik, kështu që ndryshon ndërsa kompania përmirëson aktivitetet e saj. Në lidhje me drejtuesin e një organizate, madje mund të flitet për ekzistencën e një procesi të vetë-përmirësimit të funksionit të punës, i cili është për shkak të shkallës së lartë të pavarësisë organizative të punës së menaxherit. Sidoqoftë, në procesin e ndryshimit të pavarur të funksionit të tij të punës, menaxheri nuk duhet të zgjerojë kufijtë e kompetencës së tij, pasi kjo nuk është gjë tjetër veçse tejkalim i autoritetit zyrtar ose shpërdorim i autoritetit zyrtar dhe mund të klasifikohet si vepër disiplinore ose penale. Kështu, funksioni i punës ka nevojë për sqarime periodike, gjë që është për shkak të dinamikës së tij të caktuar.
Edhe ana subjektive është në ndryshim të vazhdueshëm, pasi punonjësi përmirësohet, merr kualifikime, përvojë dhe njohuri. Procesi historik i zhvillimit të marrëdhënieve të punës karakterizohet nga një zhvendosje në fokusin e vëmendjes nga ana objektive e funksionit të punës në anën e saj subjektive. Kjo për shkak të kompleksitetit në rritje të punës dhe rëndësisë në rritje të nivelit të gatishmërisë profesionale të punonjësit.
Është e nevojshme që menjëherë të bëhet një rezervë që përkufizimi i paraqitur i funksionit të punës nuk i përshtatet plotësisht drejtuesit të organizatës, i cili do të tregohet më vonë. Përshkrimi i funksionit të punës së menaxherit (si dhe ai i një punonjësi tjetër, karakteristikat e punës së të cilit janë të lidhura ngushtë me cilësitë personale) duhet të plotësohet nga drejtimet kryesore të aktiviteteve të tij, si dhe një listë e të drejtave dhe përgjegjësive të tij.
Përgjegjësia financiare e menaxherit
Siç u zbulua në seksionet e mëparshme të hulumtimit të disertacionit, regjimi i veçantë ligjor për rregullimin e punës së një menaxheri përcaktohet nga specifikat e funksionit të punës që ai kryen. Rritja e kufijve të detyrimit financiar të menaxherit ka për qëllim mbrojtjen e pronës së organizatës. Është e qartë se një menaxher, duke vepruar në emër të një personi juridik në transaksionet civile, mund t'i shkaktojë punëdhënësit një dëm shumë më të madh sesa ai që mund t'i shkaktojë një punonjës i zakonshëm. Si rezultat, legjislacioni i punës i shteteve evropiane vendos përgjegjësi të shtuar për punonjësit e menaxhimit.20 Legjislacioni i punës i Federatës Ruse ndoqi të njëjtën rrugë, duke theksuar kreun e një organizate si një kategori të veçantë punonjësish dhe duke vendosur për të specifikat e materialit. dhe lloje të tjera të përgjegjësisë. Sidoqoftë, kur analizohen tiparet e përgjegjësisë financiare të një menaxheri, shpesh lindin pyetje: a është ky institucion kaq i përsosur, a janë arritur qëllimet e vendosura për të, a është e këshillueshme të vendosen kufijtë ekzistues të përgjegjësisë? Ky paragraf i kushtohet gjetjes së përgjigjeve për këto pyetje.
Studimi i veçorive të përgjegjësisë financiare të një menaxheri duhet të fillojë me një përkufizim të konceptit të përgjegjësisë financiare. Në literaturën moderne juridike, përgjegjësia financiare më së shpeshti përkufizohet si detyrimi i njërës palë në kontratën e punës për të kompensuar dëmin e shkaktuar nga veprimet e saj të paligjshme ndaj palës tjetër në mënyrën dhe brenda kufijve të përcaktuar me ligj. Kur analizohet ky përkufizim, është e rëndësishme të theksohet natyra e dyanshme e detyrimit. S. S. Karinsky dhe N. G. Aleksandrov ishin ndër të parët që theksuan këtë karakteristikë më të rëndësishme të përgjegjësisë materiale, duke vënë në dukje se përgjegjësia materiale, ndryshe nga llojet e tjera të përgjegjësisë, nuk është vetëm një masë e detyrimit shtetëror, por edhe një detyrim për të kompensuar dëmin. Detyrimi mund të interpretohet si një marrëdhënie e dyanshme, një marrëdhënie juridike ndërmjet viktimës dhe shkaktarit të dëmit. Gjithashtu duhet theksuar se ndryshe nga llojet e tjera të përgjegjësisë në të drejtën e punës (disiplinore, administrative dhe penale), institucioni i përgjegjësisë materiale ka funksion jo vetëm parandalues, por edhe restaurues. Me fjalë të tjera, detyrimi i vendosur ndaj shkelësit për të duruar privimet dhe pasojat e padëshiruara të përcaktuara në ligj shprehet në kompensim për dëmin e shkaktuar palës tjetër. Duke marrë parasysh sa më sipër, përgjegjësia financiare e drejtuesit të organizatës mund të përkufizohet si detyrimi i këtij të fundit për të kompensuar dëmin e shkaktuar punëdhënësit nga veprimet e tij të paligjshme, në mënyrën dhe brenda kufijve të përcaktuar me ligj.
Duhet të theksohet menjëherë se përgjegjësia financiare e drejtuesit të organizatës, i cili është një subjekt specifik i marrëdhënieve të punës, shpesh shoqërohet me përgjegjësinë financiare të punëdhënësit ndaj punonjësve të tjerë të organizatës, dhe këto raste do të diskutohen në detaje. më poshtë. Kjo për faktin se ekziston një lidhje e pazgjidhshme midis menaxherit dhe personit juridik, pasi organi i vetëm ekzekutiv është pjesë e vetë organizatës. Lideri dhe organizata formojnë një tërësi të vetme; veprimet e organit të vetëm ekzekutiv janë veprime të vetë organizatës. Në këtë drejtim, përpara se të analizohen tiparet e detyrimit financiar të një menaxheri, është e nevojshme të përcaktohet e gjithë gama e subjekteve të mundshme të detyrimit material. Kodi i Punës ka eliminuar përfundimisht pasigurinë ekzistuese të mëparshme të përbërjes lëndore të detyrimit material. Për shembull, Yu. N. Poletaev, duke u mbështetur në dispozitat e Kodit të Punës të RSFSR, vuri në dukje se vetëm punonjësit mund të jenë subjekt i përgjegjësisë materiale. I njëjti mendim u nda nga B.I. Sosna, i cili argumentoi se detyrimi financiar i vendosur nga Kodi i Punës i RSFSR-së zbatohet nëse dëmtimi i punëdhënësit është shkaktuar nga punonjësi i tij, d.m.th. një person në marrëdhënie pune me punëdhënësin në momentin e dëmtimit. Në këtë rast, vetëm një individ mund të jetë subjekt i kësaj përgjegjësie. Ne nuk mund të pajtohemi me këto deklarata. Nuk ka asnjë arsye për të pohuar se para shkurtit 2002 punëdhënësi nuk ishte përgjegjës ndaj punonjësit, pasi Kodi i Punës i RSFSR përmban rregulla që përcaktonin përgjegjësinë financiare si të punonjësit ashtu edhe të punëdhënësit. Kështu, për shembull Art. 216 i Kodit të Punës të RSFSR parashikonte detyrimin e punëdhënësit për t'i paguar punonjësit pagën mesatare për periudhën mungesa e detyruar, e shkaktuar nga refuzimi i paligjshëm për punësim, transferim, largim nga puna, etj. Sidoqoftë, në Kodin e Punës të RSFSR-së, rregullat për detyrimin financiar të punonjësit u vendosën në seksionin mbi garancitë, dhe dispozitat në lidhje me përgjegjësinë e punëdhënësit u shpërndanë nëpër kapituj dhe nene të ndryshëm. Kjo krijoi përshtypjen e mungesës së një subjekti të tillë si punëdhënës në institucionin e përgjegjësisë materiale, i cili vështirë se mund të kontribuonte në përdorimin efektiv të të dhënave. normat juridike. Kodi i ri i Punës i Federatës Ruse vendosi qartë punëdhënësin si subjekt të përgjegjësisë materiale dhe theksoi rëndësinë e këtij institucioni ligjor duke kombinuar rregullat për përgjegjësinë materiale në një seksion, duke theksuar një kapitull mbi dispozitat e përgjithshme dhe duke i kushtuar kapituj të veçantë specifikave. përgjegjësia e secilës palë. Në studimin e lidhjes ndërmjet përgjegjësisë financiare të punëdhënësit dhe përgjegjësisë financiare të menaxherit do t'i kthehemi më vonë.
Para se të vazhdohet drejtpërdrejt me analizën e veçorive të detyrimit financiar të drejtuesit të organizatës, është e nevojshme të përcaktohet natyra e detyrimit material, arsyet e identifikimit të tij si një lloj i pavarur dhe dallimet kryesore prej tij nga llojet e tjera të përgjegjësia juridike, në radhë të parë nga përgjegjësia civile. Kjo është e rëndësishme për qëllimet e këtij studimi, sepse, siç do të tregohet më poshtë, kufijtë e detyrimit financiar të menaxherit përkojnë me kufijtë e përgjegjësisë sipas ligjit civil. Pra, neni 419 i Kodit të Punës të Federatës Ruse identifikon katër lloje të përgjegjësisë për shkelje të legjislacionit të punës - disiplinore, civile, administrative dhe penale. Mungesa e përgjegjësisë materiale në këtë listë, pavarësisht nga prania në Kodin e Punës të Federatës Ruse të një seksioni të veçantë kushtuar përgjegjësisë materiale të palëve, nuk mund të interpretohet si një përpjekje e ligjvënësit për ta klasifikuar atë si një nënlloj të një. nga llojet e mësipërme të detyrimeve. Megjithatë, duket se lista e llojeve të detyrimeve në Art është e paplotë. 419 i Kodit të Punës të Federatës Ruse nuk është për shkak të konsideratave të mësipërme, por për një pasaktësi teknike, sepse nuk ka asnjë arsye për të konsideruar detyrimin financiar sipas standardeve të ligjit të punës si një nënlloj edhe të përgjegjësisë civile më të ngjashme.
Le të shqyrtojmë kriteret që, sipas disa shkencëtarëve të fushës së të drejtës së punës,208 përbëjnë bazën e dallimeve ndërmjet përgjegjësisë materiale dhe përgjegjësisë civile. Analiza e këtyre kritereve do të zbulojë tiparet e përgjithshme të detyrimit financiar në ligjin e punës. Gjithashtu, në përputhje me qëllimin e studimit, këto kritere do të zbatohen për veçoritë e detyrimit financiar të menaxherit, gjë që do të tregojë ngjashmërinë e saj të madhe me përgjegjësinë civile dhe do të ngrejë çështjen e këshillueshmërisë së vendosjes së kufijve ekzistues të menaxherit. përgjegjësi materiale.
1. Subjektet e detyrimit financiar mund të jenë vetëm palët në kontratën e punës sipas normave të së drejtës së punës, d.m.th. punëdhënësi dhe punëmarrësi duhet të jenë në marrëdhënie pune në momentin e shfaqjes së dëmit. Për shfaqjen e përgjegjësisë deliktore në të drejtën civile kërkohet ekzistimi i marrëdhënieve juridike ndërmjet palëve, me përjashtim të detyrimeve që lindin si pasojë e shkaktimit të dëmit. Ky rregull është plotësisht i zbatueshëm për një menaxher që është punonjës i organizatës. Një menaxher sipas një kontrate civile nuk mund të jetë subjekt i përgjegjësisë financiare.
1.1 Specifikat e statusit juridik të punës së drejtuesit të organizatës
Kodi i Punës i Federatës Ruse përcakton drejtuesin e një organizate si një individ i cili, në përputhje me ligjin dhe aktet e tjera rregullatore ligjore, dokumentet përbërëse të organizatës dhe rregulloret lokale, menaxhon këtë organizatë, duke përfshirë kryerjen e funksioneve të saj të vetme. organi ekzekutiv (neni 273 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Sipas autorit V.V. Ershov, tiparet e statusit juridik të menaxherit përcaktohen nga roli dhe vendi i tij në organizimin e punës. Në marrëdhëniet e punës me punonjësit e tjerë, ai vepron si përfaqësues i punëdhënësit, duke lidhur kontrata pune, duke ushtruar kompetenca disiplinore dhe kompetenca të tjera në sferën e personelit. Shtrohet pyetja - kush është punëdhënësi në raport me vetë menaxherin? Në fund të fundit, ai nuk mund të punësojë veten, të lidhë një kontratë pune me veten e tij, të vendosë pagën e tij, etj.
Ekziston një këndvështrim sipas të cilit punëdhënësi për drejtuesin e një organizate është organi që emëron këtë drejtues (një organ shtetëror ose organ i qeverisjes vendore - për drejtuesit e një ndërmarrje shtetërore ose komunale, pjesëmarrës ose themelues, anëtarë të organizatave, bordi i drejtorëve - për drejtuesit e organizatave tregtare dhe jofitimprurëse). Ershov V.V., Ershova E.A. Kontrata e punës. M., 2000. -F.84-86. Kjo qasje nuk duket plotësisht e saktë. Organet e autorizuara për të emëruar (zgjedhur) një drejtues në një pozicion lidhin kontratë pune me të si përfaqësues i punëdhënësit dhe jo vetë punëdhënësi. Punëdhënësi është organizata e drejtuar nga menaxheri si punonjës. Kjo tezë konfirmohet nga Pjesa 3 e Artit. 20 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili përcakton se punëdhënësi është një person juridik, dhe të drejtat dhe detyrimet e tij në marrëdhëniet e punës ushtrohen nga organet drejtuese të organizatës ose personat e autorizuar prej tyre.
Sipas autorit E.V. Bogdanov, është personi juridik që ofron punë (pozita e menaxherit, së bashku me të tjerët, përfshihet në tabelën e personelit të organizatës), ushtron të drejta dhe mban përgjegjësi ndaj punonjësve të saj, pavarësisht se kush punëson (emëron) punonjësi . Përgjegjësitë e organizatës si punëdhënës shprehen, veçanërisht, në krijimin e kushteve të përshtatshme të punës, pagesën e shpërblimit për punë, sigurimin e garancive dhe përfitimeve sociale. Pagat paguhen nga fondet e këtij personi juridik. I pandehuri në gjykatë në rast të mosmarrëveshjes së punës do të jetë personi juridik dhe jo organi që ka marrë vendimin për emërimin në pozitë. Për rrjedhojë, duhet pranuar se vetë organizata, si person juridik, vepron si punëdhënës në raport me menaxherin (si dhe çdo punonjës tjetër). Por në këtë rast nuk është menaxheri ai që do të veprojë në emër të saj (siç ndodh zakonisht me rastin e lidhjes së kontratës së punës), por organi (personi) i autorizuar për të zgjedhur (emëruar) menaxherin, pasi vetë menaxheri në këtë situata nuk mund të realizojë personalitetin juridik të punës së një personi juridik. Bogdanov E.V. Statusi juridik i organit të një personi juridik // Gazeta e Ligjit Rus.-2001.- Nr. 3.-P.108-113
Në bazë të vendimit organ i autorizuar lind një marrëdhënie pune midis menaxherit dhe organizatës që ai drejton. Kjo konfirmohet nga normat e legjislacionit civil, për shembull, në veçanti, paragrafi 3 i Artit. 69 Ligji Federal "Për Shoqëritë Aksionare" Ligji Federal i Federatës Ruse "Për shoqëritë aksionare" i datës 26 dhjetor 1995 Nr 208-FZ. // Koleksioni i legjislacionit të Federatës Ruse. -1996.- Nr. 1.- Art. 1. dhe pika 1 e nenit 40 të Ligjit Federal "Për Shoqëritë me Përgjegjësi të Kufizuar" Ligji Federal i Federatës Ruse "Për shoqëritë me përgjegjësi të kufizuar" i 8 shkurtit 1998 Nr. 14-FZ // Koleksioni i legjislacionit të Federatës Ruse - 1998. - Nr. 7. -Neni 785., që përcakton se organi i vetëm ekzekutiv i shoqërisë lidh një marrëveshje me shoqërinë, e cila nënshkruhet në emër të shoqërisë. Për rrjedhojë, një marrëveshje e tillë krijon një marrëdhënie midis menaxherit dhe vetë personit juridik.
Çështja e zbatimit të personalitetit juridik të punëdhënësit në raport me menaxherin zgjidhet në dy mënyra. Fakti është se disa nga kompetencat janë në kompetencën e vetë menaxherit, dhe disa ushtrohen nga organe të tjera drejtuese. Si rregull, menaxherët vendosin vetë çështjet në lidhje me udhëtimet e tyre të punës, pushimet dhe orët e punës. Por emërimi në një pozicion, mbajtja e një drejtuesi në përgjegjësi disiplinore ose financiare, shkarkimi i tij nga detyra dhe përfundimi i kompetencave të tij kryhen nga organe të tjera drejtuese të personit juridik.
Në emër të punëdhënësit mund të veprojnë organe të ndryshme të përcaktuara në legjislacion dhe dokumentet përbërëse të personave juridikë. Kështu, kryhet përfundimi, ndryshimi dhe përfundimi i kontratave të punës me drejtuesit e ndërmarrjeve unitare shtetërore federale. autoritetet federale pushteti ekzekutiv që ushtron kompetencat e pronarit në lidhje me pronën federale të transferuar në ndërmarrjen unitare të shtetit federal. Këto mund të jenë ministritë përkatëse federale, dhe në lidhje me ndërmarrjet e përfshira në programin e privatizimit, Agjencia Federale për Menaxhimin e Pronës Federale. Në nivel rajonal, emërimi i drejtuesve të institucioneve shtetërore mund t'u besohet drejtuesve të organeve ekzekutive. pushtetin shtetëror(rajonal, rajonal, republikan). Një kontratë pune me drejtuesit e ndërmarrjeve komunale në emër të pronarit lidhet nga drejtuesit e organeve të qeverisjes vendore (komunale), si rregull, drejtuesi i administratës (qyteti, rrethi) ose organet e posaçme të menaxhimit të autorizuar prej tij (menaxhimi komitetet). pronë komunale). Drejtuesit e shoqërive aksionare emërohen (zgjidhen) nga mbledhjet e përgjithshme të aksionarëve ose bordet e drejtorëve (bordet mbikëqyrëse). Drejtorët e shoqërive me përgjegjësi të kufizuar zgjidhen nga mbledhja e përgjithshme e pjesëmarrësve të shoqërisë.
Në institucionet arsimore shtetërore ose komunale, drejtuesi mund të zgjidhet nga ekipi i institucionit arsimor, i zgjedhur nga ekipi me miratimin paraprak të kandidaturës me themeluesin, i zgjedhur nga ekipi me miratimin e mëvonshëm të themeluesit, i emëruar ose i punësuar nga themeluesi (Klauzola 4 e nenit 35 të Ligjit të Federatës Ruse të 10 korrikut 1992 Nr. 3266-1 "Për arsimin" i ndryshuar nga Ligji Federal i 13 janarit 1996 Nr. 12-FZ Ligji Federal i Federatës Ruse Federata "Për Arsimin" e 10 korrikut 1992 Nr. 3266-1-FZ.// Koleksioni i Legjislacionit të Federatës Ruse.-1996.- Nr. 3.-Art. 150.).
Në legjislacionin aktual rus, ekzistojnë shkallë të ndryshme të plotësisë së rregullimit të marrëdhënieve të punës të drejtuesve të organizatave të formave të ndryshme organizative, ligjore dhe formave të pronësisë. Është rregulluar në masën më të madhe statusi i punës dhe juridik i drejtuesve të ndërmarrjeve shtetërore, për të cilat procedura e lidhjes së kontratave të punës, mbajtjes së konkursit për plotësimin e pozicionit drejtues, kryerja e certifikimit të drejtuesve, si dhe punësimi model. janë miratuar kontrata.
Drejtuesi i një organizate, si subjekt i së drejtës së punës, ka një status të veçantë juridik të punës, para së gjithash për faktin se ai bën pjesë në kategorinë e subjekteve të përfshira drejtpërdrejt në veprimtaritë drejtuese, d.m.th. tek zyrtarët. Tiparet dalluese të një zyrtari përfshijnë kompetencat e këtyre personave për të kryer veprime juridikisht të rëndësishme që synojnë krijimin, ndryshimin ose përfundimin e marrëdhënieve juridike.
Koncepti i një zyrtari është gjithmonë i lidhur pazgjidhshmërisht me konceptin e një pozicioni, megjithëse nuk është i barabartë me të. Normat Art. 15 dhe 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse lidhin konceptin e funksionit të punës me kryerjen e punës sipas pozicionit në përputhje me tavolina e personelit, profesioni, specialiteti që tregon kualifikimet ose llojin e caktuar të punës së kryer. Fuqitë e fuqishme manifestohen në funksionin e punës së një zyrtari. Ja çfarë shkruan D. N. Bakhrakh për këtë çështje: "Kompetencat e subjekteve të menaxhimit janë të ndryshme, më shpesh ato përfshijnë të drejtat për:
1) zbatimi i udhëzimeve rregullatore;
2) zbatimi i udhëzimeve metodologjike;
3) shpërndarja e detyrave specifike;
4) zgjidhja e çështjeve strukturore;
5) zgjidhjen e çështjeve të personelit;
6) drejtimin e drejtpërdrejtë të aktiviteteve prodhuese;
7) disponimi i burimeve materiale dhe jomateriale;
8) inkurajim;
9) ushtrimi i kontrollit;
10) aplikimi i masave shtrënguese ndaj vartësve;
11) përdorimi i masave shtrënguese në kuadrin e vartësisë jozyrtare”. Bakhrakh D.N. Konceptet themelore të teorisë së menaxhimit social. Perm, 1978.- Fq.54
Shfaqja e normave që rregullojnë në mënyrë specifike marrëdhëniet e punës së menaxherëve është një avantazh i padyshimtë i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Kjo zgjidhi deri diku problemet që lidhen me pasigurinë e statusit ligjor të menaxherit, që në vitet 1990. pyetjet në lidhje me marrëdhëniet ndërmjet organizatës dhe udhëheqësit të saj ishin jashtëzakonisht të rëndësishme. Në veçanti, në literaturën juridike, u ngritën mosmarrëveshje se çfarë lloj marrëdhënie lind midis menaxherit dhe vetë organizatës si punëdhënës: ligji i punës apo civil? Përgjigja e kësaj pyetje bëri të mundur përcaktimin e qartë të llojit të personalitetit juridik (punësor ose civil) që ka drejtuesi i organizatës. A. A. Keltseva, duke shqyrtuar statusin juridik të menaxherit, i cili përfaqëson karakteristikat e tij juridike cilësore si subjekt i së drejtës, thekson ndryshimin kryesor në statusin juridik të menaxherit, që është se, nga njëra anë, ai përfaqëson interesat e pronar dhe kryen funksionet e punëdhënësit në raport me punonjësit e tjerë të organizatës që ai drejton, dhe nga ana tjetër, ai vetë është punonjës. Për më tepër, theksohen veçori të tilla si një gamë e pacaktuar përgjegjësish dhe përgjegjësi e shtuar. 1 Keltseva A.A. Veçoritë e lidhjes dhe përfundimit të një marrëveshje pune (kontrate) me drejtuesin e një organizate // Legjislacioni, 1977. - Nr. 4.- P.41.
Menaxheri vepron në sferën organizative dhe menaxheriale në emër të pronarit të pronës; përfaqëson punëdhënësin në marrëdhëniet juridike me punëmarrësit; kryen veprimtari afariste në interes të pronarit; organizon procesin e punës; zgjidh çështjet e personelit; në të njëjtën kohë, punën e tij e vë në dispozicion të pronarit të pronës, d.m.th. është, në thelb, një punonjës që punon sipas një kontrate pune.
Menaxheri, si çdo punonjës tjetër, merr përsipër të kryejë punë në një pozicion të caktuar, d.m.th. kryejnë një funksion specifik të punës dhe të mos transferojnë rezultatin përfundimtar të punës së tyre te punëdhënësi. Ai është i detyruar nga rregulloret e brendshme të punës dhe, për shkak të statusit të tij ligjor, duhet t'i bindet vullnetit të punëdhënësit (pronarit të pasurisë së ndërmarrjes), i cili përjashton autonominë e vullnetit karakteristik për marrëdhëniet juridike civile. Duke qenë, për shkak të pozitës së tij zyrtare, i ndërlidhur me aktiviteti sipërmarrës, menaxheri nuk e kryen atë me rrezikun dhe rrezikun e tij dhe nuk ka pavarësi pasurore, e cila është e nevojshme që marrëdhënia që rezulton të konsiderohet si e drejtë civile. Kodi i Punës i Federatës Ruse, i cili hyri në fuqi më 1 shkurt 2002, për herë të parë në ligjin e punës prezantoi një përkufizim normativ të drejtuesit të një organizate, duke përcaktuar kështu qartë në nivelin legjislativ natyrën juridike të punës të ligjit. statusi i kokës.
Pra, një menaxher është një lloj i veçantë punonjësi, i cili, në përputhje me akte të caktuara ligjore, është i ngarkuar me përgjegjësinë për të udhëhequr organizatën dhe kryerjen e funksioneve të organit të saj të vetëm ekzekutiv. Drejtuesi i një organizate të çdo forme organizative dhe juridike dhe formë pronësie kryen funksione ekzekutive, administrative dhe ekonomike, duke e lejuar atë të konsiderohet një zyrtar që mban përgjegjësi ligjore sipas rregullave. Ligji rus. NË në disa raste funksionet e menaxhimit mund të kryhen në baza kolegjiale nga anëtarët e organit kolegjial ekzekutiv të organizatës.
Sipas autorit O.B. Zaitseva, puna e një menaxheri përcakton në mënyrë vendimtare suksesin e veprimtarisë së përbashkët të punës së të gjithë punonjësve të organizatës. Në këtë drejtim, menaxheri është i pajisur me kompetenca jo vetëm organizative, por edhe sipërmarrëse, të cilat përfshijnë: të drejtën për të formuluar në mënyrë të pavarur një program prodhimi, për të zgjedhur furnizuesit dhe konsumatorët e produkteve të tyre, për të vendosur çmime për ta, për të kryer veprimtari ekonomike të huaja, për të menaxhuar fitimet etj.
Për rrjedhojë, funksioni shumëdimensional i punës i një menaxheri është i larmishëm dhe zbatimi i tij ka pasoja të rëndësishme ligjore për organizatën. Personi që drejton organizatën në fakt kontrollon veprimtaritë e vetë personit juridik, vepron në emër të tij, kryen detyrat e personit juridik ndaj shtetit, punonjësve, kontraktorëve dhe palëve të treta.
Kështu, rregullimi i statusit juridik të punës së drejtuesit të një organizate duhet të sqarohet duke marrë parasysh të gjithë elementët e statusit juridik të subjektit të marrëdhënies së punës, i cili përfshin:
1) personaliteti juridik i punës, për shkak të pozitës së veçantë juridike të këtij subjekti në procesin e punës;
2) të drejtat dhe detyrimet, zbatimi i të cilave rrjedh drejtpërdrejt nga zbatimi i funksioneve organizative, administrative dhe administrative të menaxherit si zyrtar;
3) garanci për të drejtat e punës së drejtuesve si punonjës që kryejnë një funksion të caktuar pune në bazë të kontratës së punës;
4) përgjegjësia ligjore në të gjithë larminë e saj, duke përfshirë disiplinore, administrative, penale dhe civile për kryerjen e veprave penale të punës, sipas normave të legjislacionit rus. Zaitseva O.B. Për çështjen e statusit të veçantë ligjor të punës të drejtuesit të një organizate // Vjetari Rus i Ligjit të Punës. 2007. -Nr 3. -F.352.
Specifikimi i mëtejshëm i statusit të veçantë ligjor të punës të menaxherit në legjislacionin rus të punës do të kontribuojë, para së gjithash, në sigurinë normative të tyre. veprimet e veta në kuadrin e funksionimit të punës dhe marrëdhënieve të tjera të lidhura drejtpërdrejt dhe në të njëjtën kohë kanë një ndikim pozitiv në zbatimin e të drejtave të tyre të punës të parashikuara për të gjithë punonjësit që punojnë në bazë të një kontrate pune dhe që janë subjekt i marrëdhënies së punës. .
Zgjedhja strategji konkurruese kompanitë
Rezultatet e llogaritjeve të kryera në pjesën e parë japin një ide të qartë të pozicionit të firmave të konsideruara në treg, gjë që karakterizon statusin e tyre konkurrues. Të gjitha këto rezultate kombinohen në një hartë konkurruese të tregut...
Pozicionet e shërbimit bashkiak
Neni 3 i Ligjit Federal "Për Shërbimin Komunal në Federatën Ruse" përcakton këtë pranim në shërbimi komunal kryhet në përputhje me legjislacionin e punës të Federatës Ruse, duke marrë parasysh veçoritë...
Aspektet psikologjike të menaxhimit të personelit
Ndër vetitë kryesore të të menduarit në aktivitetet e një drejtuesi janë këto: - Përqendrimi në zbatim. Objektivi final procesi i të menduarit - gjetja e një zgjidhjeje...
Në jetën e një organizate si ekip, konflikte të shumta momentale në komunikimin e njerëzve vazhdimisht lindin dhe kapërcehen. Sigurisht...
Sistemet e menaxhimit për organizatat turistike
Zbatimi i funksioneve dhe parimeve të menaxhimit kryhet nëpërmjet përdorimit të metodave të ndryshme. Metodat e menaxhimit janë një grup teknikash dhe metodash për të ndikuar në objektin e menaxhuar për të arritur qëllimet e përcaktuara nga organizata...
Përmirësimi i sistemit të rekrutimit, vlerësimit, përzgjedhjes dhe pranimit të personelit duke përdorur shembullin e Technoplaza LLC
Burimet njerëzore janë një kombinim i aftësive intelektuale, punëtore, sipërmarrëse dhe krijuese, si dhe cilësi morale të punonjësve të organizatës.
Përmirësimi i sistemit të menaxhimit të personelit duke përdorur shembullin e Progress-Garant OJSC
Në fillim të viteve 2000. në Rusi, problemet e zgjedhjes së rrugës dhe metodave të zhvillimit të mëtejshëm në kuadrin e transformimit të tregut të ekonomisë dhe në perspektivën e kalimit në fazën post-industriale (informative) të zhvillimit janë bërë më të mprehta ...
Biznesi i hotelit është pjesë integrale një segment i madh i quajtur industria e turizmit dhe argëtimit. Moderne biznes hotelerie karakterizohet nga prania e formave dhe llojeve të ndryshme të ndërmarrjeve akomoduese...
Statusi ligjor i drejtuesit të organizatësnë Britaninë e Madhe dhe Rusi
E. R. Radevich, asistent në Institutin Juridik të Universitetit Shtetëror Tomsk
Në MB, statutet e kompanisë Zakonisht përfshihen dispozita mbi të drejtën e bordit të drejtorëve për të emëruar nga anëtarët e tij një person përgjegjës për menaxhimin e përditshëm të aktiviteteve të kompanisë. Në shumicën e kompanive, përfshirë ato të vogla private, ky person njihet si drejtor menaxhues ose shef ekzekutiv. . Pavarësisht mungesës së një përkufizimi ligjor, drejtori menaxhues, për sa i përket funksioneve që kryen, mund të krahasohet me drejtuesin e organizatës në interpretimin tradicional të ligjit rus.
Pozicioni ligjor i një drejtori menaxhues në MB karakterizohet kryesisht nga fakti se ai gjithmonë vepron si anëtar i bordit të drejtorëve të kompanisë që drejton. Në përputhje me klasifikimin e miratuar në praktikë, ai është një nga drejtorët ekzekutivë të kompanisë . Meqenëse në nivelin legjislativ nuk ka dallime midis llojeve të ndryshme të drejtorëve, ata të gjithë njihen se kanë të njëjtin status. Megjithatë, pavarësisht barazisë formale, drejtori menaxhues në fakt zë një pozicion dominues në bordin e drejtorëve, duke qenë në qendër të vëmendjes së të gjithëve dhe duke qenë "më i barabartë se të tjerët". .
Ashtu si të gjithë anëtarët e bordit të drejtorëve, drejtori menaxhues njihet si një oficer i kompanisë (s. 1173(1) Companies Act 2006) ). Historikisht, zyrtarët shiheshin si një lloj i veçantë punëtori nga punonjësit. Megjithatë, aktualisht fakti i anëtarësimit në bordin e administrimit nuk perceptohet në praktikën gjyqësore si një rrethanë që përjashton mundësinë e dhënies së drejtorit menaxhues statusin e punonjësit për qëllime të ligjit të punës. Për më tepër, në MB koncepti i një punonjësi nuk kufizohet vetëm në punonjës të një rangu të caktuar, si rezultat i të cilit mund të jetë edhe drejtori menaxhues.
Njohja e një drejtori si punonjës është një çështje faktike. Me fjalë të tjera, vendimi i tij në çdo rast të veçantë varet nga rrethanat ekzistuese të çështjes. Në formën më të përgjithshme, rezultati i çështjes nëse drejtori menaxhues ka statusin e punonjësit do të varet nga dy faktorë: 1) shkalla në të cilën detyrat e tij përcaktohen nga kushtet e kontratës së punës të lidhur me të, në ndryshe nga liria e veprimit sipas gjykimit të tij, karakteristikë e drejtorit vetëm si zyrtar dhe 2) shkalla e menaxhimit të veprimeve të tij nga shoqëria në procesin e kryerjes së punës së tij. . Nëse klasifikohet si punonjës, drejtori menaxhues do të ketë të gjitha mbrojtjet që i ofrohen nga kontrata e tij e punës ose nga dispozitat e ligjit në fuqi të punës në Mbretërinë e Bashkuar .
Në Rusi, drejtuesi i një organizate caktohet drejtpërdrejt si punonjës në nivelin e ligjit (Pjesa 1 e nenit 273 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Për më tepër, Kodi i Punës i Federatës Ruse përmban një kapitull të veçantë (Kapitulli 43) kushtuar veçorive të rregullimit të punës së një menaxheri. Ishte një nga risitë e Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe u përcaktua objektivisht nga transformimet socio-ekonomike që po ndodhin në shoqërinë ruse dhe ndryshimi shoqërues në rolin e kreut të organizatës. . Aktualisht, tendenca e dhënies së statusit të punësimit për menaxherët mund të shihet jo vetëm në Mbretërinë e Bashkuar dhe Rusi, por edhe në Holandë, Spanjë, Brazil, Argjentinë, Australi dhe vende të tjera të botës. .
Shkencëtarët rusë dhe të huaj shënojnë specifikat e statusit ligjor të drejtuesit të një organizate. Sidoqoftë, shkalla e zhvillimit të problemeve që lidhen me perceptimin e një menaxheri si një subjekt i veçantë i ligjit të punës ndryshon ndjeshëm. Kështu, avokatët britanikë karakterizohen nga një qasje praktike për zgjidhjen e problemeve që janë të rëndësishme në një fazë të caktuar të zhvillimit ligjor. Ata, si rregull, kufizohen vetëm në deklarimin e faktit që drejtori menaxhues është "atipik" si punonjës. . Në literaturën ruse, megjithë rritjen e pjesës së komponentit praktik në kërkime, bazë konceptet teorike ruajnë rëndësinë e tyre kryesore. Specialistët vendas në fushën e së drejtës së punës analizojnë statusin juridik të drejtuesit të një organizate përmes prizmit të kategorive të tilla si një subjekt i veçantë i ligjit të punës dhe një status i veçantë juridik i punës.
Klasifikimi i një menaxheri si një subjekt i veçantë i ligjit rus të punës justifikohet për një sërë arsyesh. Së pari, drejtuesi i organizatës ka një personalitet të veçantë juridik të punës. Së dyti, puna e një menaxheri diferencohet objektivisht, e cila, në veçanti, reflektohet në praninë e normave të veçanta që synojnë rregullimin e marrëdhënieve me pjesëmarrjen e tij. Së treti, zotërimi i personalitetit të veçantë juridik të punës dhe veçorive të tjera të rregullimit të punës së drejtuesit të një organizate mund të konsiderohet si një grup elementësh që formojnë statusin e tij të veçantë juridik të punës. .
Në literaturën juridike, përmbajtja e kategorisë juridike “statusi i një subjekti të së drejtës së punës” zakonisht zbulohet duke renditur elementët që përbëjnë përbërjen e saj. Në të njëjtën kohë, ekzistojnë interpretime të gjera dhe të ngushta të statusit. Përfaqësuesit e një interpretimi të gjerë besojnë se ai përfshin: 1) personalitetin juridik të punës; 2) të drejtat dhe detyrimet themelore të punës; 3) garancitë ligjore të të drejtave dhe detyrimeve të punës; 4) përgjegjësia për shkelje përgjegjësitë e punës . Përkrahësit e një kuptimi të ngushtë të statusit e konsiderojnë të pabazë kombinimin në përbërjen e tij të dy elementëve që përbëjnë një karakteristikë cilësore të statusit juridik të subjektit të së drejtës së punës (zotësia juridike e punës, të drejtat dhe detyrimet themelore të punës), dhe elementët që tregojnë zbatimin e mundshëm. të të drejtave dhe detyrimeve të subjektit (garancitë dhe përgjegjësitë) .
Pyetje rreth rëndësi praktike statusi si kategori juridike deri diku heq propozimin për të dalluar aspektet statike dhe dinamike në përbërjen e tij. Sipas shkencëtarëve që shprehin këtë këndvështrim, statusi përfshin këto elemente: 1) personalitetin juridik të punës; 2) të drejtat, liritë dhe detyrimet themelore të punës, të parashikuara në ligj (Kushtetuta e Federatës Ruse, Kodi i Punës i Federatës Ruse); 3) vetëdija juridike, kultura juridike e lëndës së së drejtës së punës . Ky kuptim i statusit duket mjaft bindës. Në të vërtetë, statusi i një subjekti të së drejtës së punës nuk është një kombinim përmbledhës i disa karakteristikave të subjektit, por një sistem juridik. Ai përfshin një sërë elementësh, ndër të cilët duhet të veçojmë personalitetin juridik të punës, të drejtat, liritë dhe përgjegjësitë themelore të punës, të cilat janë të parashikuara në Kushtetutën e Federatës Ruse dhe në Kodin e Punës të Federatës Ruse. Këtu përfshihen edhe parimet e ligjit të punës. Megjithatë, vetëdija juridike, kultura juridike e subjektit të së drejtës së punës, si dhe të drejtat dhe detyrimet e tij subjektive përbëjnë një nivel tjetër. karakteristikat juridike subjekt i së drejtës së punës dhe për rrjedhojë nuk mund të përbëjë elemente të statusit si sistem juridik. Të drejtat subjektive dhe detyrimet juridike janë elemente të një sistemi tjetër - marrëdhënieve juridike. Ndërgjegjësimi juridik dhe kultura juridike janë derivate të statusit të subjektit të së drejtës së punës, që karakterizojnë zbatimin sipas subjekteve të statusit të tyre.
Baza e personalitetit të veçantë juridik të punës së drejtuesit të një organizate është aftësia aktuale për të kryer funksionet që i janë caktuar. Prania e një aftësie të tillë është kusht (shenjë) materiale e personalitetit të tij të veçantë juridik të punës . Nuk ka dyshim se menaxheri, si punonjës i posaçëm i punësuar, nga niveli i profesionalizmit të të cilit varen aktivitetet e suksesshme të organizatës në një ekonomi tregu, duhet të ketë aftësi për të kryer veprimtari menaxheriale. Nuk është rastësi që në teorinë ekonomike aftësitë sipërmarrëse konsiderohen si një nga faktorët më të rëndësishëm të prodhimit. , prania e të cilave ndonjëherë mund të kompensojë mungesën e rezervave të tjera në organizatë (materiale, teknologjike, financiare) . Si kusht formal për personalitetin juridik të punës, njohja e aftësisë së një individi për të qenë pjesëmarrës. marrëdhëniet e punës nga shteti. Kështu, si rregull i përgjithshëm, lidhja e një kontrate pune me drejtuesin e një organizate, si dhe me punonjës të tjerë të punësuar, lejohet vetëm pasi ai të mbushë moshën gjashtëmbëdhjetë vjeç (Pjesa 1 e nenit 63 të Kodit të Punës të Federatës Ruse ) .
Në lidhje me drejtuesin (rektorin) e arsimit të lartë shtetëror dhe komunal institucion arsimor ligjvënësi në Art. 332 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton moshën maksimale për të zënë pozicionin përkatës - gjashtëdhjetë e pesë vjet. . Sipas shumë shkencëtarëve, dispozitat e Artit. 332 i Kodit të Punës të Federatës Ruse janë diskriminuese dhe i nënshtrohen përjashtimit të menjëhershëm nga Kodi i Punës i Federatës Ruse . Pikëpamje të ngjashme u shprehën në lidhje me Art. 293 i Aktit të Kompanive 1985. Ky nen, në veçanti, përcaktonte kufirin e moshës për të mbajtur pozicionin e drejtorit të një shoqërie publike - shtatëdhjetë vjet. Si rezultat i kritikave të justifikuara, këto dispozita u hoqën nga Ligji i Kompanive i 2006-ës. Në të njëjtën kohë, një nga risitë ishte fiksimi i moshës minimale për aplikantët për pozicionin e drejtorit - gjashtëmbëdhjetë vjeç (klauzola 1 e nenit 157 të Ligjit për shoqëritë tregtare të vitit 2006). .
Si në MB ashtu edhe në Rusi, kërkesat shtesë për cilësitë e biznesit të një kandidati për pozicionin e drejtuesit të një organizate, si rregull, nuk vendosen në nivelin legjislativ. . Kjo qasje duket mjaft e arsyeshme. Ai parashikon mundësinë e vendosjes së kërkesave shtesë për kandidatët për pozicionin e menaxherit në dokumentet përbërëse të organizatës ose drejtpërdrejt me lidhjen e një kontrate pune, në varësi të specifikave të aktiviteteve të organizatës. Në praktikën britanike, niveli i njohurive dhe aftësive profesionale që do të pritet nga menaxheri në procesin e kryerjes së punës së tij zakonisht specifikohet në kontratën e punës. .
Në Rusi, statusi ligjor i drejtuesit të një organizate studiohet tradicionalisht nga pikëpamja e veçorive të të drejtave, lirive dhe përgjegjësive të tij të punës, të parashikuara në ligj. Specifikimi i të drejtave dhe detyrimeve të një menaxheri përcaktohet nga fakti se ai është njëkohësisht punonjës në marrëdhëniet me një person juridik si pronar i pasurisë së organizatës dhe në të njëjtën kohë ushtron të drejtat dhe detyrimet e punëdhënësit në marrëdhëniet e punës. me punonjës të tjerë të organizatës (neni 20 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Specifikimi i statusit të një menaxheri sipas ligjit rus nuk kufizohet në specifikat e të drejtave dhe detyrimeve që përbëjnë thelbin e statusit të tij ligjor. Përjashtime të caktuara, të kushtëzuara nga roli dhe vendi i menaxherit në sistemin e menaxhimit të organizatës, vendosen në lidhje me parimet e mbajtjes së tij përgjegjëse sipas normave të ligjit të punës - përgjegjësi materiale dhe disiplinore. Në këtë rast, mund të flasim për parimet brenda industrisë si elemente të statusit të veçantë juridik të punës së një menaxheri. Kështu, si përjashtim nga rregulli i përgjithshëm i përgjegjësisë së kufizuar financiare të një punonjësi brenda kufijve të të ardhurave të tij mesatare mujore (neni 241 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), menaxheri mban përgjegjësi të plotë financiare për dëmin e drejtpërdrejtë aktual të shkaktuar ndaj punonjësve. organizatë (Pjesa 1 e nenit 277 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Rritja e kufijve të përgjegjësisë financiare të një menaxheri synon mbrojtjen e pasurisë së organizatës, pasi është e qartë se një menaxher mund t'i shkaktojë dëme shumë më të mëdha punëdhënësit në krahasim me një punonjës të zakonshëm. . Në bazë të udhëzimeve të drejtpërdrejta të ligjit, punëdhënësi ka të drejtë të kërkojë kompensim të plotë të dëmit nga menaxheri, pavarësisht nëse kontrata e punës me të përmban një kusht për përgjegjësinë e plotë financiare. .
Përgjegjësia financiare e drejtuesit të organizatës, si çdo punonjës tjetër, përjashtohet në rastet e dëmtimit për shkak të forcës madhore, rrezikut normal ekonomik, emergjencës ose mbrojtjes së nevojshme (neni 239 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Për më tepër, punëdhënësi, duke marrë parasysh rrethanat specifike në të cilat është shkaktuar dëmi, mund të refuzojë plotësisht ose pjesërisht ta mbledhë atë (neni 240 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). E drejta e punëdhënësit për të refuzuar rikuperimin e dëmeve nuk varet nga forma e pronësisë së organizatës , megjithatë, në disa raste mund të kufizohet nga pronari i pronës së organizatës (neni 240 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Në rastet e parashikuara nga ligjet federale, menaxheri kompenson organizatën jo për dëmin e drejtpërdrejtë aktual, por për humbjet e shkaktuara nga veprimet e tij fajtore. Në këtë rast, llogaritja e humbjeve kryhet në bazë të dispozitave të legjislacionit civil (Pjesa 2 e nenit 277 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në përputhje me Pjesën 2 të Artit. 15 i Kodit Civil të Federatës Ruse, humbjet kuptohen si shpenzime që një person, e drejta e të cilit është shkelur, ka bërë ose do të duhet të bëjë për të rivendosur të drejtën e shkelur, humbjen ose dëmtimin e pronës së tij (dëm real), si dhe të ardhurat e humbura që ky person do të kishte marrë në kushte normale të qarkullimit civil, nëse nuk i ishte cenuar e drejta (fitimet e humbura). Menaxheri mund të përfshihet në kompensimin e humbjeve në bazë të udhëzimeve të drejtpërdrejta të ligjeve përkatëse. ndërmarrje unitare dhe shoqërinë e biznesit .
Sjellja e drejtuesit të një organizate në përgjegjësi disiplinore ka gjithashtu karakteristikat e veta. Si rregull i përgjithshëm, përdorimi masa disiplinore për kryerjen e një shkelje disiplinore është një e drejtë dhe jo një detyrim i punëdhënësit (Pjesa 1 e nenit 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në të njëjtën kohë, në përputhje me Art. 195 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, në rast të konfirmimit të shkeljes së treguar në deklaratën e organit përfaqësues të punonjësve për shkeljen nga drejtuesi i organizatës së legjislacionit të punës dhe akteve të tjera që përmbajnë norma të ligjit të punës, kushtet të kontratës kolektive, marrëveshjes, punëdhënësi është i detyruar të zbatojë masa disiplinore ndaj drejtuesit, deri në largimin nga puna. Në këtë rast manifestohet plotësisht parimi i pashmangshmërisë së përgjegjësisë disiplinore .
Vepro si punëdhënës në marrëdhëniet e punës me punonjësit e tjerë të organizatës.
Këto përfundime rrjedhin nga dispozitat e paragrafit. 1 pika 2 e Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 06.02.2015 N 21.
Termat e referencës së menaxherit janë shumë më të gjera se ato të punonjësve të tjerë të organizatës. Në përputhje me Kodin Civil të Federatës Ruse dhe disa ligje federale për personat juridikë, menaxherit i jepen, për shembull, të drejtat e mëposhtme:
Përfaqësoni interesat e organizatës dhe bëni transaksione në emër të saj (klauzola 1, pika 3, neni 40 i Ligjit Federal të 02/08/1998 N 14-FZ (në tekstin e mëtejmë Ligji N 14-FZ), paragrafi 3, klauzola 2, neni 69 i Ligjit Federal të datës 26 dhjetor 1995 N 208-FZ (në tekstin e mëtejmë Ligji N 208-FZ));
Lëshoni autorizime për të drejtën e përfaqësimit në emër të organizatës (klauzola 4 e nenit 185.1 të Kodit Civil të Federatës Ruse, nënklauzola 2 e pikës 3 të nenit 40 të ligjit nr. 14-FZ);
Miraton stafin e organizatës (paragrafi 3, paragrafi 2, neni 69 i ligjit nr. 208-FZ);
Nxjerrja e urdhrave për emërimin e punonjësve në pozicione, për transferimin dhe shkarkimin e tyre, zbatimin e masave nxitëse dhe vendosjen e sanksioneve disiplinore (klauzola 3, pika 3, neni 40 i ligjit nr. 14-FZ);
Nxjerr urdhra dhe jep udhëzime që të gjithë punonjësit duhet të ndjekin (paragrafi 3, paragrafi 2, neni 69 i ligjit nr. 208-FZ).
Kështu, veçoria e statusit juridik të drejtuesit të një organizate është si më poshtë: ai i nënshtrohet normave të ligjit të punës, si një punonjës që ka hyrë në marrëdhënie pune me një punëdhënës - një person juridik në bazë të punësimit. kontrata, si dhe normat e legjislacionit civil dhe ligjet për personat juridikë, për organin ekzekutiv të një personi juridik (Pjesa 1 e nenit 273, neni 274 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, pika 4 e nenit 53 të Kodi Civil i Federatës Ruse).
Duhet të kihet parasysh se marrëdhëniet e punës me menaxherin rregullohen me kapitull të veçantë. 43 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Efekti i tij shtrihet tek drejtuesit e organizatave (në veçanti, drejtorët, drejtorët e përgjithshëm, organet e përkohshme të vetme ekzekutive të shoqërive tregtare) pavarësisht nga format organizative dhe ligjore dhe format e pronësisë së organizatave të tilla (paragrafi 1, pjesa 2, neni 273 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, paragrafi 2, paragrafi 1 i Rezolutës së Plenumi i Gjykatës Supreme të Federatës Ruse i datës 2 qershor 2015 N 21).
Në lidhje me anëtarët e një organi ekzekutiv kolegjial (për shembull, bordi, drejtoria e një shoqërie tregtare) të cilët kanë lidhur një kontratë pune me organizatën, dispozitat e kreut. 43 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, nëse parashikohet nga ligjet federale, dokumentet përbërëse të organizatës (pjesa 1 e nenit 281 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, paragrafi 3 i pikës 1 të Rezolutës së Plenumit të Federatës Ruse. Gjykata e Lartë e Federatës Ruse e datës 2 qershor 2015 N 21).
Rregulloret ch. 43 i Kodit të Punës të Federatës Ruse nuk rregullon marrëdhëniet e punës me menaxherin në rastet e mëposhtme(Pjesa 2 e nenit 273 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, paragrafi 2 i pikës 1 të Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 06/02/2015 N 21):
Drejtori është i vetmi pjesëmarrës (themelues), anëtar i organizatës, pronar i pronës së saj;
Karakteristikat e lidhjes së një kontrate pune me një menaxher i cili është i vetmi pjesëmarrës (themelues) i kompanisë
Menaxhimi i organizatës është transferuar në bazë të një marrëveshjeje në një organizatë tjetër (organizatë menaxhuese) ose sipërmarrës individual(për menaxherin).
Dispozitat e K. 43 i Kodit të Punës të Federatës Ruse nuk zbatohet për punonjësit që menaxhojnë një zonë të veçantë të veprimtarisë së një organizate (për shembull, drejtori artistik i një teatri) ose njësisë së saj strukturore (për shembull, drejtuesi i një dege ) pa i caktuar funksionet e organit të vetëm ekzekutiv. Kjo rrjedh nga paragrafi. 3 klauzola 2 e Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të datës 06/02/2015 N 21.
AKTIVITETET E KRYERA PARA LIDHJES SE KONTRATES SË PUNËS
ME KRYETARIN E ORGANIZATËS
2. Emërimi (zgjedhja) në detyrën e drejtuesit >>>
PUNËSIMI I KRYETARIT TË ORGANIZATËS
1. Procedura e lidhjes së kontratës së punës >>>
2. Personi që ka të drejtë të lidhë kontratë pune me një drejtues >>>
2.1. Karakteristikat e lidhjes së një kontrate pune me një menaxher i cili është i vetmi pjesëmarrës (themelues) i kompanisë >>>
3. Forma dhe përmbajtja e kontratës së punës me drejtuesin >>>
3.1. Kohëzgjatja e kontratës së punës me menaxherin >>>
3.2. Vendosja e orarit të parregullt të punës për menaxherin >>>
4. Regjistrimi i urdhrit për punësim >>>
5. Regjistrimi i librit të punës së menaxherit >>>
6. Kartela personale e punonjësit-drejtues >>>
Hartimi i një urdhri punësimi
Punësimi i drejtuesit të një organizate, si çdo punonjës, zyrtarizohet me urdhër duke përdorur formularin e unifikuar N T-1 (miratuar me Rezolutën e Komitetit Shtetëror të Statistikave të Rusisë, datë 5 janar 2004 N 1). Ky formular mund të plotësohet me një rresht që tregon dokumentin në bazë të të cilit është emëruar (zgjedhur) menaxheri. Le të theksojmë se baza për punësimin e një menaxheri është një kontratë pune dhe një protokoll (vendim, urdhër i pronarit të pronës së organizatës) për zgjedhjen ose emërimin e tij.
Shtimi i formularëve të unifikuar kryhet në përputhje me Rezolutën e Komitetit Shtetëror të Statistikave të Rusisë, datë 24 mars 1999 N 20. Shtimi i detajeve në formularë pa lëshimin e një dokumenti administrativ të menaxherit nuk lejohet (paragrafi 3 i Procedurës për duke përdorur forma të unifikuara të dokumentacionit parësor të kontabilitetit të miratuar nga Rezoluta në fjalë).
Një urdhër për punësimin e drejtuesit të një organizate nënshkruhet nga një person i autorizuar nga themeluesit, pronarët e pasurisë së organizatës në bazë të statutit (përfshirë vetë drejtuesin e caktuar). Si rregull i përgjithshëm, punonjësi duhet të njihet me këtë dokument kundër nënshkrimit brenda tre ditëve nga data e fillimit aktual të punës (Pjesa 2 e nenit 68 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Rostrud shpreh një mendim të ndryshëm për procesin e punësimit. Ai rekomandon, në bazë të kontratës së lidhur të punës, lëshimin e një urdhri për marrjen e detyrës (letër e Rostrud datë 19 dhjetor 2007 N 5205-6-0).
Shihni një mostër të plotësimit të porosisë.
Le të theksojmë se pavarësisht se çfarë lloj urdhri do të lëshohet, ai duhet të lëshohet në bazë të një kontrate pune tashmë të lidhur dhe t'i njoftohet kreut të organizatës kundër nënshkrimit brenda tre ditëve nga data e fillimit aktual të punës (Pjesa 2 i nenit 68 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Regjistrimi i librit të punës së menaxherit
Libri i punës së menaxherit përpilohet në përputhje me Rregullat për mirëmbajtjen dhe ruajtjen e librave të punës, prodhimin e formularëve të librave të punës dhe ofrimin e tyre tek punëdhënësit, të miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse të 16 Prillit 2003 N 225 "Për librat e punës". (në tekstin e mëtejmë: Rregullat për mirëmbajtjen dhe ruajtjen e librave të punës) dhe udhëzimet për plotësimin e librave të punës, miratuar me Rezolutën e Ministrisë së Punës të Rusisë, datë 10 tetor 2003 N 69 "Për miratimin e udhëzimeve për plotësimin librat e punës” (në tekstin e mëtejmë Udhëzimet për plotësimin e librave të punës).
Për më shumë informacion rreth kësaj, shihni "Udhëzues për çështjet e personelit. Libri i punës".
Libri i punës plotësohet nga punonjësi përgjegjës për mbajtjen e librave të punës jo më vonë se një javë nga data e punësimit të një punonjësi të ri. Personi përgjegjës emërohet me urdhër të drejtuesit të organizatës. Ky përfundim konfirmohet nga paragrafët 10, 45 të Rregullave për mirëmbajtjen dhe ruajtjen e librave të punës.
E veçanta e plotësimit të librit të punës së drejtuesit të organizatës është se në kolonën 4 mund të futni detajet ose urdhrin e punësimit ose dokumentin në bazë të të cilit menaxheri u emërua (zgjodh) në këtë pozicion. Ky përfundim bazohet në tërësinë e normave të pikës 3.1 të Udhëzimeve për plotësimin e librave të punës dhe pjesës 2 të Artit. 16 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, si dhe pozicioni i Rostrud, të përcaktuara në letrën e datës 22 shtator 2010 N 2894-6-1.
Shihni një mostër të plotësimit të një libri pune.
NGA NJË PUNONJËS TJETËR
Gjatë periudhës së mungesës së menaxherit (për shembull, gjatë pushimeve, sëmundjes, udhëtimit të punës), është e mundur të mos caktohet një punonjës për të kryer detyrat e tij. Menaxheri ka të drejtë të delegojë një pjesë të kompetencave të tij duke lëshuar një autorizim për të drejtën e përfaqësimit në emër të kompanisë (për shembull, për të marrë një certifikatë sigurimi për sigurimin e detyrueshëm pensional, duke lidhur marrëveshje me palët, duke përfaqësuar interesat e organizimi në gjykata nga avokatët, etj.), nëse transferimi i këtyre kompetencave lejohet me statut. Por edhe në këtë rast përgjegjësia ligjore për vendimet e marra në bazë të prokurës, drejtuesi i organizatës do të jetë ende përgjegjës.
Një situatë praktike. Si të zyrtarizohet siç duhet transferimi te drejtuesi i departamentit të BNJ të së drejtës për të nënshkruar dokumentet e personelit në emër të punëdhënësit?
Në këtë situatë, është e nevojshme të lëshohet një autorizim në emër të një personi juridik (organizate) të nënshkruar nga drejtori me vulën e organizatës bashkangjitur.
Prokura duhet të tregojë se drejtuesi i departamentit të burimeve njerëzore ka të drejtë të nënshkruajë dokumentet e personelit, të lidhë kontrata pune, etj. Në përputhje me paragrafin 3 të Artit. 40 i Ligjit Federal Nr. 14-FZ datë 02/08/1998, drejtuesi i një shoqërie me përgjegjësi të kufizuar lëshon autorizime për të drejtën e përfaqësimit në emër të kompanisë, duke përfshirë autorizimet me të drejtë zëvendësimi. Kreut të një ndërmarrje unitare i është dhënë gjithashtu e drejta për të lëshuar autorizim në mënyrën e përcaktuar me ligj (neni 21 i Ligjit Federal të 14 nëntorit 2002 N 161-FZ).
Nëse gjatë mungesës së një menaxheri është e nevojshme të caktohet një person ushtrues detyre, atëherë duhet të udhëhiqet nga normat e Artit. Art. 60.2, 151 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Me fjalë të tjera, nëse një punonjësi i caktohet punë shtesë për të kryer detyrat e një punonjësi që mungon përkohësisht, atëherë punëdhënësi duhet:
Merrni pëlqimin me shkrim të punonjësit për të kryer punë shtesë (Pjesa 1, neni 60.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
Përcaktoni afatin e përfundimit të punës shtesë, përmbajtjen dhe vëllimin e saj (Pjesa 3 e nenit 60.2 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);
Paguani për një punë të tillë (neni 151 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Ju lutemi vini re se këto artikuj nuk përmbajnë një listë të pozicioneve (llojet e punës) për të cilat punëdhënësi ka të drejtë të caktojë detyra për një punonjës që mungon.
Përveç kësaj, punonjësi ka të drejtë të refuzojë të kryejë punë shtesë përpara afatit duke e njoftuar punëdhënësin me shkrim jo më vonë se tre ditë pune përpara. Në këtë rast, punëdhënësi nuk mund të kërkojë ekzekutimin e tij. E njëjta periudhë parashikohet për njoftimin e një punonjësi për anulimin e një urdhri për të kryer punë shtesë. Ky përfundim rrjedh nga përmbajtja e Pjesës 4 të Artit. 60.2 Kodi i Punës i Federatës Ruse.
Punë shtesë i caktohet punëmarrësit vetëm nga punëdhënësi. Në organizatat tregtare, të drejtat dhe detyrimet e tij ushtrohen nga organet drejtuese të personit juridik ose personat e autorizuar prej tyre (neni 20 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Prandaj, para se të emëroni një punonjës si drejtues të përkohshëm të një organizate, është e nevojshme të përcaktohet organi ose personi që ka të drejtë ta bëjë këtë, për të cilin është e nevojshme t'i referoheni ligjeve të tjera federale (Ligji Federal i 02/08 /1998 N 14-FZ, Ligji Federal i 12/26/1995 N 208-FZ, Ligji Federal i 14 nëntorit 2002 N 161-FZ, Ligji Federal i 8 majit 1996 N 41-FZ, etj.).
Për më shumë informacion në lidhje me praktikën gjyqësore në lidhje me të drejtën e një personi që kryen funksionet e organit të vetëm ekzekutiv të një SH.PK për të emëruar një organ ushtrues detyre, shihni "Udhëzues për mosmarrëveshjet e korporatave. Çështjet e praktikës gjyqësore: Bordi i Drejtorëve (Bordi Mbikëqyrës) dhe Organi i vetëm ekzekutiv i një shoqërie me përgjegjësi të kufizuar."
E rëndësishme! Këshillohet që në statutin e organizatës ose dokumente të tjera të përcaktohet procedura për emërimin e një ushtruesi të detyrës së menaxherit dhe (ose) delegimin e kompetencave në mënyrë që të shmangen mosmarrëveshjet në lidhje me dhënien e kompetencave menaxheriale për një person që nuk është zgjedhur në pozicionin e organit të vetëm ekzekutiv (drejtor , drejtor i Përgjithshëm).
Kryerja e detyrave të një punonjësi (menaxheri) që mungon përkohësisht pa lirim nga puna të specifikuara në kontratën e punës duhet të zyrtarizohet me lidhjen e detyrueshme të një marrëveshjeje shtesë me punonjësin të cilit i është besuar punë shtesë dhe lëshimi i një urdhri përkatës. .
Shihni një shembull të plotësimit të marrëveshjes shtesë.
Shihni një mostër të plotësimit të porosisë.
Një situatë praktike. A është punëdhënësi i detyruar t'i bëjë pagesa shtesë një zëvendësdrejtori për kryerjen e detyrave të menaxherit gjatë kohës që ky i fundit është në pushim vjetor me pagesë?
Përgjigje: Ka dy qëndrime për këtë çështje.
Pozicioni 1: Pagesa shtesë nuk bëhet nëse detyrimi për zëvendësimin e menaxherit gjatë mungesës së tij parashikohet në kontratën e punës (përshkrimin e punës) të zëvendësit.
Arsyetimi: Ky opinion është paraqitur në letrat e Ministrisë së Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social të Rusisë, të datës 12 Mars 2012 N 22-2-897 dhe Rostrud, datë 24 maj 2011 N 1412-6-1. Departamentet sqarojnë se në këtë rast, detyrat e punonjësit (menaxherit) që mungon kryhen në kuadër të kontratës së punës dhe për këtë arsye punëdhënësi nuk është i detyruar të paguajë shtesë për punën e specifikuar.
Pozicioni 2: Punëdhënësi duhet të bëjë një pagesë shtesë për kryerjen e detyrave të punonjësit që mungon në lidhje me zëvendësimin e tij.
Arsyetimi: Në bazë të Pjesës 1 të Artit. 151 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një pagesë shtesë i bëhet një punonjësi që kryen detyrat e një punonjësi që mungon përkohësisht pa lirim nga puna të përcaktuar në kontratën e punës. Madhësia e saj përcaktohet me marrëveshje të palëve, duke marrë parasysh përmbajtjen dhe (ose) vëllimin e punës shtesë (Pjesa 2 e nenit 151 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në Art. 21 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon të drejtën e një punonjësi për të paguar në kohë të plotë pagat në përputhje me kualifikimet e tij, kompleksitetin e punës, vëllimin dhe cilësinë e punës së kryer.
Gjykata Supreme e Federatës Ruse, në vendimin e saj të datës 11 mars 2003 N KAS03-25, tregoi se kompleksiteti i punës së deputetit dhe sasia e punës që ai kryen gjatë mungesës së menaxherit rritet ndjeshëm dhe, për rrjedhojë, një punë e tillë kërkon pagesë shtesë në bazë të Artit. Art. 21, 151 Kodi i Punës i Federatës Ruse.
Për shkak të faktit se letrat nga departamentet me shpjegime për zbatimin e legjislacionit të punës nuk janë dokumente të detyrueshme, ju rekomandojmë që të udhëhiqeni nga pozicioni i dytë. Ai bazohet në normat e Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe konfirmohet nga praktika gjyqësore.
Kur lidhni një kontratë pune me një zëvendës menaxher, i cili specifikon kryerjen e detyrave të menaxherit në lidhje me zëvendësimin e tij gjatë periudhave të mungesës së këtij të fundit, këshillohet të përcaktohet shuma e pagesës shtesë për një punë të tillë (për shembull, në përqindje të pagës së punonjësit të zëvendësuar).
Shiko gjithashtu:
Konsultimi i ekspertëve: A ka të drejtë një zëvendësmenaxheri me kohë të plotë për pagesë shtesë për kryerjen e detyrave të një menaxheri që mungon përkohësisht, nëse kjo nuk parashikohet nga dokumentet lokale të organizatës?
FILIGJAT DHE SHOQËRITË E VARUR
Një shoqëri (person juridik) ka të drejtë të ketë filiale dhe shoqëri të varura. Por ndryshe nga degët dhe zyrat përfaqësuese, kompani të tilla janë të pajisura me të drejtat e personave juridikë (Klauzola 1, neni 6 i Ligjit Federal të 26 dhjetorit 1995 N 208-FZ, Klauzola 1 e nenit 6 të Ligjit Federal të 02/08 /1998 N 14-FZ).
Marrëdhëniet ndërmjet një shoqërie filiale (të varur) dhe shoqërisë që e ka krijuar atë rregullohen nga normat e së drejtës civile.
Marrëdhëniet e punës midis punonjësve të kompanisë filial (të varur) dhe kompanisë që e ka krijuar atë nuk lindin, pasi punëdhënësi është kompania filial (e varur). Përjashtim është kur një punonjës i një kompanie filiale (të varur) lidh një kontratë pune për punë me kohë të pjesshme me organizatën që krijoi një kompani të tillë.
Për më shumë informacion, shihni "Udhëzuesin për çështjet e personelit. Punësimi".
PËRGJEGJËSIA DISIPLINORE E MENAXHERIT
ORGANIZATAT
1. Për të cilat drejtuesi i një organizate mund të sillet në përgjegjësi disiplinore >>>
2. Kush ka të drejtë të çojë në përgjegjësi disiplinore drejtuesin e organizatës >>>
3. Me çfarë rendi vihet në përgjegjësi disiplinore kreu i organizatës >>>
4. Afatet për aplikimin e penaliteteve >>>
5. Si të zyrtarizohet masa disiplinore ndaj drejtuesit të një organizate >>>
6. Pasojat e shkeljeve të procedurës për sjelljen e drejtuesit të një organizate në përgjegjësi disiplinore >>>
1. Për të cilat drejtuesi i një organizate mund të sillet në përgjegjësi disiplinore
Ju mund të sillni një menaxher në përgjegjësi disiplinore për mospërmbushje ose kryerje të pahijshme të detyrave të tij të punës, për shkelje të legjislacionit të punës, një marrëveshje kolektive (Pjesa 1 e nenit 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Për shembull, një sanksion disiplinor mund të zbatohet ndaj një menaxheri për refuzimin për t'i treguar një aplikanti arsyen pse ai nuk u punësua, ose për komunikimin verbalisht të arsyeve të refuzimit, gjë që shkel kërkesat e Pjesës 5 të Artit. 64 Kodi i Punës i Federatës Ruse.
Është e detyrueshme që menaxheri të sillet në përgjegjësi disiplinore nëse merret një deklaratë nga organi përfaqësues i punëtorëve për shkeljen nga drejtuesi i organizatës së legjislacionit të punës ose kushteve të marrëveshjes kolektive, konfirmohen marrëveshja dhe faktet e specifikuara. (neni 195 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Veprimi disiplinor në formën e një qortimi, qortimi ose shkarkimi përveç arsyeve të përgjithshme të parashikuara në Pjesën 3 të Artit. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, mund të zbatohet për veprat e mëposhtme:
Marrja e një vendimi të pajustifikuar që rezultoi në shkelje të sigurisë së pronës, përdorimit të saj të paligjshëm ose dëmtime të tjera në pronën e organizatës (klauzola 9, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
Një shkelje e rëndë një herë nga menaxheri i detyrave të tij të punës (klauzola 10, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Për më shumë informacion në lidhje me arsyet e përgjithshme për zbatimin e masave disiplinore, shihni "Udhëzuesin për çështjet e personelit. Sanksionet disiplinore. Qortim, qortim, shkarkim".
Në raste të tjera, çështja e sjelljes së një menaxheri në përgjegjësi disiplinore varet vetëm nga diskrecioni i punëdhënësit.
2. Kush ka të drejtë të sjellë përgjegjësi disiplinore drejtuesin e organizatës?
Organi i autorizuar, i cili specifikohet në statutin e organizatës që përmban informacione në lidhje me kompetencën e organeve drejtuese, ka të drejtë të sjellë përgjegjësinë disiplinore në emër të punëdhënësit (paragrafi 8, paragrafi 3, neni 11 i Ligjit Federal të Dhjetorit 26, 1995 N 208-FZ, paragrafi 4 p 2 Neni 12 i Ligjit Federal të 02/08/1998 N 14-FZ).
Në një shoqëri me përgjegjësi të kufizuar, një organ i tillë mund të jetë një mbledhje e pjesëmarrësve ose një bord drejtorësh (bordi mbikëqyrës) (paragrafi 1, paragrafi 1, neni 32, neni 33 i Ligjit Federal të 02/08/1998 N 14-FZ ), dhe në një shoqëri aksionare - vetëm bordi i drejtorëve (bordi mbikëqyrës) (paragrafi 1, pika 1, neni 64, neni 65 i Ligjit Federal të 26 dhjetorit 1995 N 208-FZ).
3. Me çfarë rendi vihet përgjegjësi disiplinore drejtuesi i organizatës?
Procedura për zbatimin e masave disiplinore ndaj një menaxheri është e ngjashme me procedurën e përgjithshme të parashikuar në Art. 193 Kodi i Punës i Federatës Ruse.
Sidoqoftë, për shkak të statusit ligjor specifik të drejtuesit të organizatës, është e nevojshme të mbani mend se cili organ drejtues vepron si punëdhënës në lidhje me të. Për më shumë informacion rreth kësaj, shihni paragrafin 2 të këtij materiali.
Sjellja e një menaxheri në përgjegjësi disiplinore përfshin veprimet e mëposhtme:
Regjistrimi dokumentar i kryerjes së një vepre penale;
Informimi i punëdhënësit (organit të tij të autorizuar) për faktin e sjelljes së keqe;
Punëdhënësi kërkon shpjegime me shkrim nga menaxheri;
Marrja e vendimit për zbatimin e një sanksioni disiplinor bazuar në rezultatet e një analize të shkaqeve dhe rrethanave të veprës penale, si dhe duke marrë parasysh ashpërsinë e saj;
Dokumentimi i masës disiplinore në përputhje me afatin për vënien në përgjegjësi disiplinore.
Le të hedhim një vështrim më të afërt në pikat kryesore.
1. Fakti që një menaxher ka kryer një shkelje duhet të dokumentohet.
Pa konfirmim me shkrim të fajësisë së punonjësit dhe rrethanave që çuan në shkelje disiplinës së punës, punëdhënësi nuk do të jetë në gjendje të vendosë për masat disiplinore.
Lista e saktë e dokumenteve që përpilohen në raste të tilla është Kodi i Punës RF nuk është i instaluar. Për shembull, dokumentet e mëposhtme mund të tregojnë se është kryer një shkelje:
Deklaratë nga organi përfaqësues i punonjësve (nëse ka një në organizatë) (Pjesa 1 e nenit 195 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);
Një dokument i hartuar në bazë të rezultateve të një kontrolli, inspektimi të aktiviteteve financiare dhe ekonomike ose një auditimi. Kjo rrjedh nga analiza e Pjesës 4 të Artit. 193 Kodi i Punës i Federatës Ruse;
Një memo nga çdo punonjës i organizatës;
Një akt i hartuar nga disa punonjës;
Dokumente të tjera.
2. Pas marrjes së informacionit për një drejtues që kryen një kundërvajtje disiplinore (nga një organ përfaqësues i punonjësve, nga inspektorët, etj.), punëdhënësi duhet të kërkojë shpjegim nga drejtuesi në lidhje me shkeljen (pjesa 1 e nenit 193 të Kodit të Punës të Federata Ruse).
Legjislacioni i punës nuk e përcakton formën e një kërkese të tillë. Ne ju rekomandojmë që ta vendosni me shkrim dhe t'ia dorëzoni menaxherit kundër nënshkrimit, në mënyrë që në rast mosmarrëveshjeje të keni prova bindëse se kërkohet shpjegim. Kërkesa mund të bëhet nga çdo punonjës i autorizuar për të ndërmarrë veprime të tilla.
Nëse menaxheri refuzon të njihet me kërkesën, ju rekomandojmë të hartoni një dokument përkatës. Kjo mund të bëhet nga i njëjti punonjës që ishte i autorizuar t'i paraqesë kërkesën menaxherit, nëse kjo është në kompetencën e tij, ose nga një përfaqësues i shërbimit të personelit, i cili përgjegjësitë e punës përfshijnë, në veçanti, përgatitjen e dokumenteve të nevojshme për të zyrtarizuar një sanksion disiplinor.
Akti do të shërbejë si provë dokumentare që punëdhënësi ka kërkuar shpjegime dhe data kur drejtuesi njihet me aktin do të bëhet pikënisja për llogaritjen e afatit dyditor të parashikuar për dhënien e shpjegimeve (Pjesa 1 e nenit 193 të Kodit të Punës. të Federatës Ruse).
Nëse menaxheri nuk jep një shpjegim brenda dy ditëve të punës, do të jetë e nevojshme të hartohet një raport përkatës.
3. Pas marrjes së një shpjegimi nga drejtuesi ose, në rast refuzimi të tij, një akti mosdhënies së shpjegimeve, punëdhënësi duhet të analizojë arsyet e shkeljes, rrethanat shoqëruese, ashpërsinë e veprës (pjesa 5 e nenit 192). të Kodit të Punës të Federatës Ruse), si dhe sjelljen e mëparshme të menaxherit dhe qëndrimin e tij ndaj detyrave të tyre (klauzola 53 e Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 17 Mars 2004 Nr. 2 ).
Vetëm pas kësaj mund të merret vendim për nevojën e zbatimit të masave disiplinore dhe për zgjedhjen e llojit të dënimit.
Në një shoqëri aksionare, kjo çështje është objekt diskutimi në një mbledhje të bordit të drejtorëve (bordi mbikëqyrës), i cili organizohet nga kryetari i bordit të drejtorëve (klauzola 1 e nenit 68 të Ligjit Federal të 26 dhjetorit, 1995 N 208-FZ).
Në një shoqëri me përgjegjësi të kufizuar, çështja zgjidhet nga një mbledhje e përgjithshme e jashtëzakonshme e pjesëmarrësve të shoqërisë, e drejta për t'u mbledhur e cila mund t'i përkasë:
Organi ekzekutiv i kompanisë (d.m.th. kreu i organizatës), nëse organi që është i autorizuar të marrë vendime për sjelljen e menaxherit në përgjegjësi disiplinore është mbledhja e përgjithshme e pjesëmarrësve (klauzola 2 e nenit 35 të Ligjit Federal të 02/ 08/1998 N 14-FZ).
Megjithatë, nëse menaxheri nuk thërret një mbledhje, personat që kërkojnë mbledhjen kanë të drejtë ta thërrasin atë (Klauzola 4, neni 35 i Ligjit Federal Nr. 14-FZ, datë 02.08.1998);
Bordi i Drejtoreve ( bordi mbikëqyrës), nëse statuti i shoqërisë përfshin në kompetencën e saj zgjidhjen e çështjeve që lidhen me përgatitjen, mbledhjen dhe mbajtjen e mbledhjen e përgjithshme pjesëmarrësit e kompanisë (klauzola 2.2 e nenit 32 të Ligjit Federal të 02/08/1998 N 14-FZ).
Duhet të kihet parasysh se përgjegjësia administrative parashikohet për refuzimin e thirrjes ose shmangien e thirrjes së një mbledhjeje të përgjithshme të pjesëmarrësve të LLC. Në veçanti, një gjobë në shumën prej 20 mijë deri në 30 mijë rubla mund të vendoset për kreun e kompanisë. Ky përfundim rrjedh nga përmbajtja e paragrafit 11 të Artit. 15.23.1 Kodi i kundërvajtjeve administrative të Federatës Ruse.
Gjatë analizimit të arsyeve të shkeljes, studimit të rrethanave shoqëruese dhe përcaktimit të peshës së veprës, gjatë zgjedhjes së llojit të dënimit, duhet të merren parasysh sa vijon.
Legjislacioni i punës nuk përmban një listë arsyesh që mund të konsiderohen të vlefshme. Prandaj, punëdhënësi do të duhet të vlerësojë në mënyrë të pavarur arsyet e specifikuara në shpjegimin e menaxherit.
Faktorët e mëposhtëm mund të merren parasysh:
Pasojat e një shkeljeje disiplinore;
Shkeljet e përsëritura dhe sistematike;
Vazhdimi i sjelljes së keqe ose dështimi për të vepruar pas zbulimit të sjelljes së keqe;
Disponueshmëria e stimujve për punë e ndërgjegjshme;
Prania (mungesa) e sanksioneve të tjera disiplinore.
E drejta për të zgjedhur një lloj të caktuar dënimi i takon punëdhënësit. Duhet mbajtur mend se punëdhënësi ka të drejtë të lëshojë një vërejtje dhe qortim për çdo sjellje të keqe. Dënimi në formën e pushimit nga puna shqiptohet vetëm për ato vepra që parashikohen drejtpërdrejt në Kodin e Punës të Federatës Ruse ose të tjera. ligjet federale si bazë për zgjidhjen e kontratës së punës.
Meqenëse menaxheri i nënshtrohet garancive të përcaktuara nga Pjesa 6 e Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, ai nuk mund të pushohet nga puna gjatë sëmundjes ose pushimeve.
Për më tepër, kreu i organizatës, një grua, mbulohet nga garancia e parashikuar në Pjesën 1 të Artit. 261 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (klauzola 26 e Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 28 janar 2014 nr. 1). Në bazë të kësaj norme të Kodit të Punës të Federatës Ruse, një grua drejtuese e një organizate nuk mund të pushohet nga puna nëse është shtatzënë, me përjashtim të rastit të likuidimit të kësaj organizate.
Për më shumë informacion rreth kësaj, shihni "Udhëzuesin për çështjet e personelit. Veçoritë e punës së grave dhe personave me përgjegjësi familjare".
Shihni një shembull të hartimit të një njoftimi për të dhënë një shpjegim të shkeljes së ligjeve të punës.
Shihni një shembull të përpilimit të një deklarate sindikale për shkeljen e legjislacionit të punës nga kreu i organizatës.
Shihni një shembull të hartimit të një akti refuzimi për t'u njohur me një njoftim.
Shihni një raport mostër për mungesën e një shpjegimi me shkrim.
Afatet kohore për aplikimin e dënimeve
Sjellja në përgjegjësi duhet të zyrtarizohet me një urdhër, i cili duhet të lëshohet brenda afateve kohore të përcaktuara në Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, përkatësisht:
Jo më vonë se një muaj nga data zbulim shkelje disiplinore (Pjesa 3 e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Në këtë rast, dita e zbulimit të shkeljes njihet si dita kur personi të cilit punonjësi i është nënshtruar puna (shërbimi) mësoi për kryerjen e shkeljes, pavarësisht nëse ai ka të drejtë të zbatojë një sanksion disiplinor. (klauzola "b", paragrafi 34 i Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 17.03.2004 N 2).
Të theksojmë se periudha mujore nuk përfshin kohën e sëmundjes së menaxherit, qëndrimin e tij me pushime, si dhe kohën e nevojshme për të marrë parasysh mendimin e organizatës sindikale nëse drejtuesi është anëtar i sindikatës. (Pjesa 3 e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, paragrafi "c", paragrafi 34 Rezoluta e Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, e datës 17 Mars 2004 N 2);
Jo më vonë se gjashtë muaj nga data duke kryer kundërvajtje (pjesa 4 e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);
Jo më vonë se dy vjet nga momenti i kryerjes së shkeljes, nëse ajo u zbulua si rezultat i një kontrolli, një auditimi të aktiviteteve financiare dhe ekonomike ose një auditimi i një organizate (Pjesa 4 e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse Federata).
Periudhat e specifikuara (6 muaj dhe 2 vjet), të llogaritura nga dita e kryerjes së veprës penale, nuk përfshijnë kohën e procedimit penal (Pjesa 4 e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, paragrafi 52 i Rezolutës së Plenumi i Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, i datës 17 Mars 2004 N 2).
Për më shumë informacion rreth praktikës gjyqësore në mosmarrëveshjet në lidhje me mosrespektimin e afateve për zbatimin e sanksioneve disiplinore, shihni "Udhëzuesin për mosmarrëveshjet e punës. Situata të diskutueshme në lidhje me mospërputhje e përsëritur punonjës i detyrave të punës”.
5. Si të zyrtarizohet masa disiplinore ndaj drejtuesit të një organizate
1. Është e nevojshme të lëshohet një urdhër për sjelljen e menaxherit në përgjegjësi disiplinore. Kjo rrjedh nga Pjesa 6 e Artit. 193 Kodi i Punës i Federatës Ruse.
Forma e urdhrit varet nga lloji i dënimit të aplikuar ndaj menaxherit.
Në rast njoftimi te menaxheri komentet ose qortim Urdhri për zbatimin e sanksionit disiplinor hartohet në çdo formë.
Nëse dënimi përfshin shkarkimin nga puna menaxher, urdhri lëshohet sipas formularit të unifikuar N T-8, të miratuar me Rezolutën e Komitetit Shtetëror të Statistikave të Rusisë, datë 5 janar 2004 N 1 (Pjesa 1 e nenit 84.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Për më shumë informacion mbi procedurën e aplikimit të një dënimi në formën e shkarkimit nëse drejtuesi i një organizate merr një vendim të pabazuar që rezulton në shkelje të sigurisë dhe dëmtim të pronës së organizatës (klauzola 9, pjesa 1, neni 81 i Kodi i Punës i Federatës Ruse), shih "Udhëzues për çështjet e personelit. Përfundimi i një kontrate pune".
Për më shumë informacion mbi procedurën e aplikimit të një dënimi në formën e pushimit nga puna për një shkelje të rëndë një herë nga drejtuesi i një organizate të detyrave të punës (klauzola 10, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), shih "Udhëzues për çështjet e personelit. Përfundimi i një kontrate pune."
Menaxheri duhet të njihet me urdhrin kundër nënshkrimit brenda tre ditëve pune nga data e publikimit të tij (me përjashtim të kohës kur menaxheri ka munguar në punë). Në rast të refuzimit për t'u njohur me urdhrin, duhet të hartoni një akt të duhur (Pjesa 6 e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Shihni një mostër të hartimit të një urdhri për të aplikuar një sanksion disiplinor në formën e një komenti.
Shihni një shembull të përpilimit të një urdhri për të aplikuar një sanksion disiplinor në formën e një qortimi.
2. Informacioni për zgjidhjen e kontratës së punës me drejtuesin duhet të shënohet në librezën e punës dhe kartën personale të drejtuesit. Për më tepër, duhet të plotësoni një shënim-llogaritje (pjesa 4, 5 e nenit 84.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, paragrafi 3 i paragrafit 41 të Dekretit të Qeverisë së Federatës Ruse të 16 Prillit 2003 N 225, paragrafi 1 i Udhëzimeve për përdorimin dhe plotësimin e formularëve të dokumentacionit parësor të kontabilitetit për punën e kontabilitetit dhe pagesën e tij, miratuar me Rezolutën e Komitetit Shtetëror të Statistikave të Rusisë, datë 5 janar 2004 N 1).
Informacion rreth reklamës komentet ose qortim Nuk ka nevojë ta futni në librin tuaj të punës. Kjo rrjedh nga Pjesa 4 e Artit. 66 Kodi i Punës i Federatës Ruse.
Nuk është e nevojshme të pasqyroni një informacion të tillë në kartën tuaj personale. Sidoqoftë, nëse është e nevojshme (për qëllime të kontabilitetit), ky informacion mund të tregohet në seksion. 10 "Informacion shtesë".
6. Pasojat e shkeljeve të procedurës për sjelljen e drejtuesit të organizatës në përgjegjësi disiplinore
Zbatimi i një sanksioni disiplinor mund të apelohet nga menaxheri në inspektoratin shtetëror të punës dhe (ose) organet për shqyrtimin e mosmarrëveshjeve individuale të punës (Pjesa 7 e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Nëse gjatë një kontrolli zbulohet se punëdhënësi ka shkelur procedurën e aplikimit të sanksionit disiplinor (në veçanti, vendimi përkatës është marrë nga organi i paautorizuar i punëdhënësit) ose ka aplikuar një dënim pa arsye, inspektorati shtetëror i punës mund të sjellë organizatën në përgjegjësi administrative sipas Art. 5.27 Kodi i kundërvajtjeve administrative të Federatës Ruse. Në këtë rast, zyrtari mund të gjobitet nga 1,000 në 5,000 rubla, dhe organizata - nga 30,000 në 50,000 rubla.
Për më tepër, dënimi i aplikuar ka shumë të ngjarë të shpallet i paligjshëm dhe menaxheri mund të rikthehet në punë.
Për më shumë informacion rreth procedurës së rivendosjes, shihni "Udhëzuesin për çështjet e personelit. Rivendosja".
Për më shumë informacion në lidhje me praktikën gjyqësore për mosmarrëveshjet në lidhje me mosrespektimin e procedurës për zbatimin e sanksionit disiplinor, shihni "Udhëzues për mosmarrëveshjet e punës. Situata të diskutueshme në lidhje me dështimin e përsëritur nga një punonjës për të kryer detyrat e punës".
ORGANIZATA (DEGA)
Një kontratë pune e lidhur me drejtuesin e një organizate mund të ndërpritet ose të ndërpritet në bazë të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe ligjeve të tjera federale.
Kodi i Punës i Federatës Ruse parashikon arsyet për largimin nga puna të punëtorëve, të cilat janë të specifikuara në Art. 77 Kodi i Punës i Federatës Ruse (baza të përgjithshme), Art. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (iniciativa e punëdhënësit), Art. 83 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (rrethanat jashtë kontrollit të palëve) dhe nene të tjerë (për shembull, neni 288, 336 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Për disa arsye, për shembull, pika 3, pjesa 1, art. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një kontratë pune me një punonjës mund të ndërpritet pavarësisht nga pozicioni i mbajtur ose puna e kryer (menaxher, specialist, punëtor).
Largimi nga puna me iniciativën e një punonjësi ka karakteristikat e veta. Kështu, drejtuesi i organizatës duhet të paralajmërojë me shkrim punëdhënësin (pronarin e pronës së organizatës, përfaqësuesin e tij) për përfundimin e parakohshëm të kontratës së punës jo më vonë se një muaj para datës së pushimit nga puna (neni 280 i Kodit të Punës të Federata Ruse). Punonjësit e mbetur, duke përfshirë edhe drejtuesin e degës, njoftojnë dëshirën për të ndërprerë marrëdhënien e tyre të punës jo më vonë se dy javë përpara datës së largimit nga puna. Siç vijon nga përmbajtja e Pjesës 1 të Artit. 80 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, Kodi i Punës i Federatës Ruse ose ligje të tjera federale mund të vendosin një periudhë të ndryshme për paralajmërimin e punëdhënësit për përfundimin e kontratës së punës.
Disa arsye për përfundimin e kontratës së punës vlejnë vetëm për punonjësit në pozicione pozicione të caktuara. Kështu, për shembull, sipas pikës 4, pjesa 1, art. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një kontratë pune ndërpritet vetëm me drejtuesin e organizatës (zëvendësuesit e tij, llogaritari kryesor), dhe sipas paragrafëve 9 dhe 10 të të njëjtit nen, drejtuesi i organizatës dhe dega mund të shkarkohet.
Në lidhje me drejtuesin e një organizate, Kodi i Punës i Federatës Ruse parashikon arsye shtesë për përfundimin e kontratës së punës (neni 278 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), me përjashtim të rasteve të renditura në Pjesën 2 të Art. 273 Kodi i Punës i Federatës Ruse.
Për më shumë informacion, shihni "Udhëzues për çështjet e burimeve njerëzore. Përfundimi i një kontrate pune."
KARAKTERISTIKAT E STATUSIT LIGJOR TË KREUIT TË NJË ORGANIZATË
Kreu i një organizate është një punonjës, funksioni i punës i të cilit, në përputhje me kontratën e punës, është të menaxhojë organizatën, duke përfshirë kryerjen e funksioneve të organit të saj të vetëm ekzekutiv (pjesa 1 e nenit 273 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, paragrafi 1 i pikës 2 të Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 06/02/2015 N 21). Si organ i vetëm ekzekutiv, menaxheri ka të drejtë të ndërmarrë veprime në emër të organizatës për të zbatuar të drejtat dhe detyrimet e saj që rrjedhin nga marrëdhëniet juridike civile, të punës, tatimore dhe të tjera, në veçanti:
Të ushtrojë kompetencat e pronarit për të zotëruar, përdorur dhe disponuar pronën e organizatës;
Vepro si mbajtës i së drejtës së autorit të drejtat ekskluzive mbi rezultatet e veprimtarisë intelektuale dhe mjetet ekuivalente të individualizimit;
