Puhkus omal kulul. Kas see on nii lihtne? Kuidas puhkusel olles vallandada Kuidas oma kulul töölt lahkuda

Puhkus omal kulul vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi normidele

Tasustamata puhkuse registreerimise eeskirjad sisalduvad art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 128.

Et saada puhkust omal kulul koos järgnev vallandamine asjaomane töötaja peab vastama järgmistele tingimustele:

• kirjutada kirjalik avaldus;
• märkige mõjuv põhjus, mille olemasolu tõttu ta puhkust vajab;
• saada nõusolek organisatsiooni administratsioonilt.

Sel juhul võib puhkuse põhjuseks olla mis tahes asjaolu, mille austamise määra määrab organisatsiooni administratsioon. Mis puudutab puhkuse kestust ja konkreetset ajavahemikku, milleks see peaks langema, lepitakse need küsimused administratsiooniga kokku.

Tuleb meeles pidada, et organisatsiooni administratsioonil on õigus keelduda tasustamata puhkusest, viidates töötaja vajadusele tööl viibida, isegi kui ta soovib pärast puhkust töölt lahkuda.

Siiski on töötajate kategooriaid, kellele tööandjal ei ole õigust keelduda palgata puhkuse andmisest, isegi kui see puhkus lõpeb vallandamisega omapead... Loetleme need allpool.

Tingimusteta õigus palgata puhkusele

Vastavalt artikli 2. osale. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 128 on järgmistel töötajatel tingimusteta õigus omal kulul lahkuda koos hilisema vallandamisega:

Kui töötaja kuulub ühte kindlaksmääratud töötajate kategooriasse või kui esineb üks loetletud põhjustest, on organisatsiooni administratsioon kohustatud andma talle omal kulul puhkust, millele järgneb vallandamine. Sel juhul on töötajal õigus määrata kestus ülaltoodud raamistikus.

Vallandamine ilma tööta kaks nädalat puhkuse arvelt omal kulul

Vastavalt artikli 1. osa nõuetele. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 80 kohaselt peab töötaja oma lahkumissoovist organisatsiooni administratsiooni teavitama vähemalt 2 nädalat (14 päeva) enne kavandatava vallandamise kuupäeva. Samal ajal kehtib art. 1. osas sätestatud kohustusliku teenistuse periood. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 80 kohaselt võib seda vähendada või üldse mitte kohaldada, kui tööandja sellele vastu ei ole.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi normid ei sätesta, et enne vallandamist peab töötaja kindlasti oma töökohal viibima kohustusliku töö ajal. Järelikult võib töötaja sel ajal olla haiguslehel, puhkusel (tasustatud või mitte) jne.

Kuid organisatsiooni administratsioonil ei ole õigust töötajat puhkusel viibimise ajal distsipliini rikkumise või muu süülise tegevuse eest vallandada. Sellised toimingud on artikli 6. osaga sõnaselgelt keelatud. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.

Vastavalt sellele, kui töötaja Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 128 kohaselt saab ta taotleda palgata puhkust, siis võib talle määratud puhkusepäevad omal soovil vallandamisel nõutava kohustusliku töö arvelt arvestada.

Kui töötajale palgata puhkuse tingimusteta andmiseks ei ole alust, ei takista see tal pidada tööandjaga läbirääkimisi selle andmise üle. üldine kord, kooskõlastades selle küsimuse vallandamisega samal ajal.

Puhkuseavaldus omal kulul koos hilisema vallandamisega: näidis

Taotlus on kirjutatud vabas vormis. Õigusaktid ei näe ette ühtseid vorme ega vorme. Tavaliselt koosneb avaldus kahest osast:

Ei tea oma õigusi?

• Mütsid, kus on vaja märkida ettevõtte juhi ametikoht ja initsiaalid, kus töötaja töötab, samuti viimase initsiaalid ja ametikoht. Päises olevad andmed kuvatakse dokumendi paremas ülanurgas olevas veerus.
• Põhitekst. See osa sisaldab töötaja vallandamise avaldust, märgitud on kuupäev viimane päev töö, samuti palgata puhkuse andmise taotlus, mis läheb arvesse tööna.

Taotlusele kirjutab alla töötaja. Sel juhul arvestatakse kõiki dokumendis märgitud tähtaegu alates hetkest, mil tööandja esindaja on selle vastu võtnud. Parim on kirjutada avaldus kahes eksemplaris. Esimene neist antakse üle tööandja esindajale ja teisele märgib dokumendi vastu võtnud spetsialist vastuvõtmise kuupäeva, oma ametikoha, initsiaalid ja allkirja. Teine eksemplar jääb töötajale ja on kinnituseks lahkumisavalduse esitamise fakti ja kuupäeva kohta.

Taotluse näidis

Iris LLC peadirektor

Semenov Petr Mihhailovitš

müügijuhilt

Jegorov Igor Jevgenievitš

avaldus

Palun vabastage mind minu vabast tahtest _._.____. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 1. osas sätestatud ajavahemikuks palun anda mulle 14 päeva (alates _._.____ kuni _._) tasustamata puhkust. ____).

_._.____ __________________________ Egorov I.E.

Kui töötaja ei ole üks neist, kellel on õigus saada iga-aastast tasustamata puhkust, on tööandjal õigus keelduda talle puhkuse andmisest ning seetõttu peab töötaja olema töökohal 2 nädalat.

Vallandamise kord pärast palgata puhkust

Pärast puhkust vallandamise korda reguleerib Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84.1. Töötaja vallandamise kohta vastavalt art. 1. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84.1 kohaselt antakse korraldus. Üldreeglina loetakse ülesütlemise päevaks töötaja viimane tööpäev. Kuna ta puhkusel tööl ei viibi, siis on vallandamise päevaks vallandamiskirjas märgitud päev.

Küsimus, milline päev on selles olukorras viimane, otsustatakse artikli 5. osa sätete alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80. See päev peab järgnema sellele päevale, mil hoiatus aegus.

Näiteks kirjutas töötaja avalduse ja andis selle 1. juulil tööandjale. Kahenädalane periood selles olukorras algab 2. juulist. Tähtaja viimane päev on 15. juuli. Sellest lähtuvalt tuleks viimaseks tööpäevaks lugeda 16. juuli.

Vastavalt artikli 5. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 80 kohaselt peab administratsioon viimasel tööpäeval täitma ja töötajale väljastama. tööraamat, arvutage see välja ja väljastage ka tööga seotud dokumente:

• tõend viimase 2 aasta töötasu suuruse kohta;
• 2-NDFL sertifikaat;
• tõend ülekantud pensionikindlustusmaksete suuruse kohta.

Vastavalt artikli 6. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 kohaselt, kui tööandja ei ole pärast teenistusaja lõppemist vallandamise korraldust andnud ja töötaja omakorda vallandamist ei nõua, siis tööleping jätkub.

Lisaks saab töötaja oma avalduse igal ajal tagasi võtta ja tööle naasta. Kui tema asemele ei kutsuta kirjalikult teist inimest.

Niisiis jätavad Vene Föderatsiooni töökoodeksi normid suures osas enne vallandamist palgata puhkuse andmise küsimused tööandja otsustada. Tema on see, kes otsustab, kas anda puhkust või mitte. Tööandjal ei ole valikut ainult siis, kui töötajal on õigus minna palgata puhkusele Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud alustel, mille oleme artiklis loetletud.

Puhkus omal kulul, millele järgneb vallandamine eeldab, et töötaja pärast palgata puhkuselt lahkumist enam tööd ei jätka. Mõelge, millistel asjaoludel võite minna palgata puhkusele ja kuidas kohe pärast puhkuse lõppu sellest loobuda.

Millal saab palgata puhkusele minna?

Võimalus minna tasustamata puhkusele on sätestatud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 128. Seda tüüpi puhkust antakse töötaja soovil ja kui selleks on alust.

Töötajale palgata puhkuse andmise alustena võib välja tuua:

1. Perekondlikud asjaolud töötaja elus, mida Vene Föderatsiooni töökoodeks ei täpsusta.
2. Muude mõjuvate põhjuste olemasolu, mille ammendav loetelu ei ole kindlaks määratud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga. Põhjused võivad olla mis tahes ja kas need kehtivad või mitte – otsustab juhtkond.

Puhkuse aeg lepitakse poolte vahel kokku töösuhted eraldi võivad selle miinimum- ja maksimumsuurused olla erinevad - ühest päevast lõpmatuseni (töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppe saavutamisel).

Töötajale palgata puhkuse andmise kord on järgmine:

• töötaja taotleb palgata puhkust;
• tööandja kaalub seda;
• tehakse otsus ja pannakse pea maha tema rahulolu või mitterahulolu kohta.

2. osa Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 128 näeb ette juhud, kui tööandjal ei ole õigust keelata töötaja õigust minna palgata puhkusele. Seadus määratleb olenevalt olukorrast minimaalse päevade arvu, mida töötaja võib kasutada. Selguse huvides toome tabelisse palgata puhkuse kohustusliku andmise põhjused ja selle miinimumtähtajad.

Kas töötaja võib kirjutada avalduse talle palgata puhkuse andmiseks koos hilisema vallandamisega?

Seadus sellist võimalust otseselt ette ei näe ja Vene Föderatsiooni töökoodeks jätab selle küsimuse kõrvale. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 127 lubab puhkusele minekut koos järgneva vallandamisega ainult siis, kui puhkus on tasutud. Samas ei sisalda seadusandlus keeldu minna palgata puhkusele koos vallandamisega selle lõppedes.

Kuna keeldu ei ole, teeb lõpliku otsuse tööandja. Kui ta lubab töötajal kohe pärast palgata puhkust töölt lahkuda, siis probleeme ei teki.

Lisaks saate lahkuda omal soovil, juhindudes üldreeglitest, mille kohaselt tuleb tööandjat vallandamisest hoiatada 2 nädalat enne lepingu lõppemise kuupäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 1. osa). ). Selleks saate esitada korraga kaks avaldust - puhkuse võimaldamiseks omal kulul ja vallandamiseks. Etteteatamistähtaja hulka arvatakse puhkusel viibimise aeg. Kui teie enda kulul olev puhkus on üle 14 päeva, siis pärast selle lõppemist ei saa te tööle minna. Kui puhkuseperiood on lühem, peate töötama kahenädalase "väljatöötamise" perioodi jääkidega.

Seega on kõige lihtsam viis töölt lahkumiseks kohe pärast palgata puhkuse lõppu pidada läbirääkimisi tööandjaga. Teine võimalus on lõpetada vastavalt üldreeglitele.

Raamatupidaja volitamata töötasu ei kuulu kindlustusmaksete alla

Kui Pearaamatupidaja regulaarselt kandis oma töötasu üle suurem summa kui töölepingus ette nähtud, siis sellise ülejäägi summat sissemaksebaasi hulka ei arvata.

Elektroonilised maksu- ja osamaksete nõuded: uued suunamiseeskirjad

Viimasel ajal on maksuamet uuendanud eelarvesse võlgade tasumise nõuete vorme, sh. kindlustusmaksete kohta. Nüüd on kätte jõudnud aeg parandada selliste nõuete saatmise korda TCS-ile.

Palgalehed on vabatahtlikud

Tööandjad ei pea töötajatele paberpalgalehti andma. Tööministeerium ei keela nende saatmist töötajatele meili teel.

"Füüsik" kandis kauba eest makse pangaülekandega - peate väljastama tšeki

Juhul, kui eraisik on müüjale (ettevõttele või füüsilisest isikust ettevõtjale) kauba eest tasumise pangaülekandega üle kandnud läbi panga, on müüjal kohustus saata “füüsikalisele” ostjale kassakviitung, leiab Rahandusministeerium.

Kauba nimekiri ja kogus tasumise hetkel on teadmata: kuidas väljastada kassakviitung

Kauba nimetus, kogus ja hind (tööd, teenused) - nõutavad üksikasjad kassatšekk(BSO). Ettemaksu (ettemaksu) saamisel on aga kaupade mahtu ja nimekirja mõnikord võimatu kindlaks teha. Rahandusministeerium ütles, mida sellises olukorras teha.

Arvutiga töötavate inimeste tervisekontroll: kohustuslik või mitte

Isegi kui töötaja töötab arvutiga vähemalt 50% oma tööajast, ei ole see iseenesest põhjus teda regulaarselt tervisekontrolli saata. Kõik otsustavad tema töökoha töötingimuste sertifitseerimise tulemused.

Vahetatud operaator elektrooniline dokumendihaldus- teavitage IFTS-i

Kui organisatsioon on keeldunud ühe elektroonilise dokumendihalduse operaatori teenustest ja läinud üle teisele, tuleb saata TCS-i kaudu aadressile. maksuamet dokumentide saaja elektrooniline teavitamine.

Igal töötajal on õigus puhkusele. Kuid pärast puhkust ei tohi töötaja enam tööle naasta, olles eelnevalt tööandjaga puhkuse koos järgneva vallandamisega kokku leppinud. Konsultatsioonis tuletame teile meelde, mis on puhkused, ja räägime teile, kuidas saate puhkust ja vallandamist ühendada.

Mis puhkused seal on

Tööseadustik näeb ette järgmist tüüpi puhkused:

Erinevalt teistest pühadest saab õigeaegselt kasutamata põhipuhkust üle kanda tulevikku ning vallandamise korral kuulub see töötajale hüvitamisele.

Iga-aastane tasustatud puhkus

Igal isikul, kes töötab töölepingu alusel, on õigus puhkusele (Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 37 5. osa. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 21).

Samal ajal säilitab töötaja järgmise puhkuse ajaks vastavalt tööseadusandlusele oma töökoha (ametikoha), samuti keskmise töötasu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 114).

Tasustatud puhkust tuleks võimaldada töötajale sõltumata tema töökohast, vahetusest, töötasu vormist, ametikohast, töölepingu tähtajast, tööandja organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist jne. Seetõttu antakse puhkust ka neile, kes töö:

Samal ajal ei anta puhkust isikutele, kellega on sõlmitud tsiviilõiguslikud lepingud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 11).

Veel üks tasustatud puhkus: andmise kord

Tööaastat, mille eest töötajale antakse iga-aastane tasuline puhkus, hakatakse arvestama töötaja tööle asumise päevast, mitte 1. jaanuarist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 123).

Esimesel tööaastal uue tööandja juures on töötajal õigus saada puhkust 6 kuu möödudes. Kuid kokkuleppel juhtkonnaga võib vastvalminud töötaja varem puhkusele minna (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 122).

Järgmise tasustatud puhkuse võib töötajale anda igal ajal kalendriaasta jooksul vastavalt puhkuse ajakavale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 122). Iga tööandja kinnitab sellise ajakava hiljemalt 2 nädalat enne kalendriaasta algust. See tähendab, et hiljemalt jooksva aasta 17. detsembriks tuleb koostada ja kinnitada järgmise aasta puhkuste ajakava (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 123).

Kui töötaja läheb graafiku alusel puhkusele, siis ei pea temalt avaldust järgmiseks puhkuseks võtma. Sel juhul on vaja 2 nädalat enne töötaja puhkuse algust või varem saata talle allkirja vastu puhkuseteatis (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 123). Sellise teavitamise jaoks ei ole kinnitatud vormi, mistõttu on tööandjal õigus otsustada, kuidas töötajat teavitada (Rostrudi kiri 30. juuli 2014 nr 1693-6-1).

Lisaks teatisele tuleb anda korraldus töötajale või töötajatele puhkuse andmise kohta vastavalt vormil nr T-6 või nr T-6a (kinnitatud Riigi Statistikakomitee määrusega). Venemaa Föderatsiooni 01.05.2004 nr 1).

Puhkuse eest tuleb maksta hiljemalt 3 kalendripäeva enne puhkuse alguskuupäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 136).

Iga-aastase tasulise puhkuse pikendamine ja edasilükkamine

Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette mitu juhtumit, mil puhkust tuleb töötaja soove arvesse võttes pikendada või edasi lükata. See kehtib olukordade kohta, kus töötaja põhipuhkuse ajal (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 124):

• haige või vigastatud. Sel juhul makstakse töötajale ajutise puude päevade hüvitist üldises korras (FSS RF 05.06.2007 kiri nr 02-13 / 07-4830);
• täitnud avalikke ülesandeid, mille alusel seadusandlus näeb ette tööst vabastamise. Näiteks oli ta kohtus vandekohtunik (20.08.2004 seaduse nr 113-FZ artikkel 10, punkt 3, artikkel 11).

Kui töötaja teavitas puhkusel viibides viivitamatult tööandjat haigusest või riigiülesannete täitmisest, saab tema puhkust automaatselt pikendada sobiva arvu päevade võrra (NSV NKT poolt kinnitatud korraliste ja lisapuhkuste reeglite punkt 18 30. aprillil 1930, nr 169) ... Samas ei ole vaja eraldi pikendamiskorraldust väljastada. Selle tulemusena lahkub töötaja tööle hiljem kui algselt määratud puhkuse lõppkuupäev.

Kui töötaja läheb tööle vastavalt puhkuste ajakavale ja alles seejärel teatab tööandjale näiteks, et ta oli haige, siis tuleb temaga kokku leppida puhkuse osa ülekandmine teisele perioodile. Töötaja peab kirjutama puhkuse ülekandmise avalduse.

Muide, kui haigusleht väljastati haige pereliikme hooldamise vajaduse tõttu, siis töövõimetuspuhkust ei pikendata ega ülekanta (määruse punktid 40, 41). Venemaa tervishoiu ja sotsiaalarengu ministeerium 29. juuni 2011 nr 624n Rostrudi kiri 1. juunist 2012 nr PG / 4629-6-1).

Mis on puhkus, millele järgneb vallandamine

Puhkus koos hilisema vallandamisega antakse töötajale tema kirjaliku avalduse alusel. Sel juhul loetakse vallandamise päevaks viimane puhkusepäev.

Töötajale enne vallandamist puhkuse andmine on tööandja õigus, mitte kohustus. Loomulikult ei kehti see juhul, kui töötaja järgmine puhkus enne vallandamist on puhkusegraafikuga ette nähtud.

Puhkust koos hilisema vallandamisega ei anta töötajale, kelle tööleping lõpetatakse tema süü tõttu.

Meenutagem ka seda, et puhkuse andmisel koos hilisema vallandamisega on töötajal õigus oma ülesütlemiskiri enne puhkuse alguse päeva tagasi võtta, kui tema juurde ei kutsuta üleviimise korras teist töötajat.

Lahku vallandamisel

Töötaja õigus vallandamisel puhkusele on sätestatud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 127. Seda õigust saab kasutada:

• puhkuse andmise näol koos järgneva vallandamisega;
• kasutamata puhkuse eest hüvitise maksmise näol.

Igal juhul tuleb kõik koondamise ajal töötaja kasutamata puhkusepäevad anda "mitterahaliselt" või hüvitada rahas.

Põhilist tasustatud puhkust, mis antakse töötajale iga-aastaselt 28 kalendripäevaks, ei saa töötaja töö jätkamisel rahaliselt hüvitada. Nii see erineb lisapuhkusest. Lõppude lõpuks, et maksta rahaline hüvitis Tasulise lisapuhkuse saamiseks pidi töötaja, kes organisatsioonist ei lahkunud, esitama tööandjale kirjaliku avalduse sooviga asendada lisapuhkus rahaga. Aga kui töötaja vallandatakse, siis olukord muutub. Töötaja ei tohiks koondamisel kirjutada avaldusi nii põhi- kui ka lisapuhkuse hüvitise maksmiseks, sest saatjata puhkuse tasumine lepingu lõppemisel on tööandja tingimusteta kohustus.

Peamine küsimus, mis tekib puhkuse esitamisel, millele järgneb vallandamine, on see, kuidas sel juhul töötajaga lahkuminekut õigesti vormistada.

Puhkus, millele järgneb vallandamine: kuidas õigesti korraldada

Tööajatabelil vastavalt vormile nr T-12 või nr T-13 (kinnitatud Riigi Statistikakomitee 01.05.2004 otsusega nr 1) on koondamisele eelnevad puhkusepäevad kajastatud tavalistena. "puhkuse" päevad:

• kui see on peamine tasustatud puhkus, siis märgitakse tähtkood "OT" või digitaalkood "09";
• kui töötaja on täiendaval tasulisel puhkusel, peate aruandekaardile panema "OD" või märkima digitaalse koodi "10".

Kui puhkuse aeg langeb nädalavahetusele pühad, siis nad on, nagu me juba märkisime. ei lühenda puhkuse kestust ja seetõttu kajastuvad aruandekaardil tavalise nädalavahetusena tähekoodiga "B", mis vastab ka digitaalsele koodile "26".

Kuidas arvutada puhkusepäevade arvu vallandamisel

1. samm: arvutage välja töötaja tööstaaž tööandja juures.

Loe ka: Töö ilma tööraamatuta

2. samm: määrake puhkusepäevade arv, millele töötajal on õigus kogu tööperioodi jooksul.

3. samm: määrake töötaja poolt juba võetud puhkusepäevade arv.

1. samm: arvutage tööandja juures tööstaaž kuudes

Vastus küsimusele, mida arvestatakse staaži hulka, mis annab õiguse iga-aastasele tasulisele puhkusele, sisaldub art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 121.

Töökogemus, mis annab õiguse põhipuhkusele
annab õiguse põhipuhkusele

1. samm: arvutage välja töötaja tööstaaž tööandja juures:

05.05.2015 kuni 30.06.2016 töötas töötaja tööandja juures 13 täiskuud (05.05.2015 kuni 06.04.2016) ja 26 päeva, mis ümardatakse täiskuuks. Kokku: 14 kuud.

2. samm: määrake puhkusepäevade arv, millele töötajal on õigus kogu tööperioodi jooksul (K p):

K n = 28 kalendripäeva / 12 kuud * 14 kuud = 32,67 kalendripäeva

3. samm: määrake töötaja poolt juba kasutatud puhkusepäevade arv:

Puhkepäevade arv = 14 + 14 + 3 = 31 (päev)

4. samm: arvutage välja puhkusevabade päevade arv (K n):

K n = 32,67 - 31 = 1,67 (päevad).

5. samm: määrake hüvitise arvutamiseks keskmine päevatöötasu (SDZ), kasutades puhkusele (arvestusperioodile) eelnenud 12 kalendrikuu kogunenud töötasu andmeid (palk 12), täiskalendrikuude arvu (KP) ja arvu kalendripäevade arv mittetäielikes kalendrikuudes (KN) arveldusperioodil:

Palk 12 = (50 000 * 4 + 10 000 + 27 273) * 1,2 + 30 000 + 60 000 * 5 + 40 000 + 110 000 = 764 727,60 (rub.)

KN = 29,3 / 30 * 16 + 29,3 / 30 * 16 + 29,3 / 31 * 24 = 53,94 (päevad)

SDZ = 764 727,60 / (9 * 29,3 + 53,94) = 2 407,53 (rub.)

6. samm: arvutage kasutamata puhkuse hüvitis (CCW):

KNO = 2407,53 * 1,67 = 4020,58 (hõõrdumine)

7. samm: Arvestame töötajale väljamaksed lisaks kasutamata puhkuse hüvitisele:

• palk 2016. aasta juunis: 60 000 / 21 * 18 = 51 428,57 (rub.)
• puhkusetasu 3 kalendripäeva eest: 2 407,53 * 3 = 7 222,59 (rub.)

Loe ka:

Kas puhkus antakse minu enda kulul koos hilisema vallandamisega?

Ma ei leidnud oma küsimusele vastust. Minu küsimus kõlas nii: "töötaja kirjutas omal kulul puhkuseavalduse, millele järgnes vallandamine" (ja mitte ainult puhkus, millele järgneb vallandamine) Palun vastake, kui saate. aitäh!

Kehtivad õigusaktid ei näe ette võimalust anda puhkust omal kulul koos hilisema vallandamisega. Art. Tööseadustiku artikkel 127 kehtib ainult tasustatud puhkusele, töötajal on õigus valida, kas saada puhkuse eest rahalist hüvitist. või tööandja nõusolekul kasutada ära tasustatud puhkust. Pöörakem tähelepanu asjaolule, et puhkuse andmist koos hilisema vallandamisega on alati peetud ainult tööandja õiguseks, kuid mitte kohustuseks.

Kui töötaja kasutab tasulist puhkust koos hilisema vallandamisega. siis enne puhkusele minekut on vaja töötajaga kõik arvutused teha, tööraamat ja muud dokumendid väljastada, kuna pärast puhkuse lõppemist ei ole töötaja ja tööandja enam seotud töölepingust tulenevate kohustustega (Rostrud Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 24. detsembri 2007. a kiri nr 5277-6-1, 25. jaanuari 2007. a määrus nr 131-О-О). See on sellepärast, et. et töötaja alates esimesest puhkusepäevast ei saa enam kasutada oma õigust vallandamisavaldust tagasi võtta, seetõttu ei tohiks dokumentide väljastamisega viivitada.

Kui olete andnud töötajale palgata puhkuse palgad kooskõlas Art. Tööseadustiku artikli 128 alusel ja töötaja on avaldanud soovi pärast selle lõppemist töölt lahkuda, siis kuni tema poolt märgitud vallandamise kuupäevani säilib tal õigus koondamisavaldus tagasi võtta. Kõik personali dokumendid vallandada selline töötaja vastavalt Art. 84.1. Vene Föderatsiooni töökoodeks tuleb koostada ja väljastada töötajale vallandamise teate viimasel päeval.

Vallandamise päevaks loetakse hoiatustähtaja viimane päev. need. sinu puhul 24.02.2014. just selle kuupäeva märgite vallandamise korraldusse ja töötaja tööraamatusse.

See järeldus põhineb järgmisel:

Head vallandamist. reeglina on see töötaja viimane tööpäev, välja arvatud juhul, kui töötaja säilitas oma töökoha. Omal kulul puhkuse andmisel jääb töötajale kogu selle puhkuse ajaks oma töökoht. Vastavalt. töölepingu lõpetamise päevaks (ülesütlemise päevaks) jääb sel juhul täpselt ülesütlemisavalduse tähtaja viimane päev. Kui see langeb kokku puhkuse viimase päevaga. siis on just nimetatud päeval tööandja kohustatud töötajale kõik dokumendid väljastama. tema tööga seotud.

Märge: praktikas esineb juhtumeid omal kulul puhkuse andmiseks koos hilisema vallandamisega (Moskva Linnakohtu 10.10.2013 apellatsioonimäärus asjas N 11-30425 / 2013). Selliste puhkuste andmise koos hilisema vallandamisega on aga vastuoluline, kuna tööõigus ei kehti analoogia alusel. ja Art. Tööseadustiku artikkel 127 kehtib ainult tasustatud puhkusele.

Üksikasjad süsteemi materjalides:

1. Vastus: Kas on võimalik võtta puhkust oma kuludega, millele järgneb vallandamine

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 127 tähenduse kohaselt räägime töötajale puhkuse andmisel koos järgneva vallandamisega tasulise puhkuse (põhi-, lisapuhkuse) võimaldamisest, mida töötaja enne vallandamist ei kasutanud. Seega ei näe seadus ette töötajale puhkuse võimaldamist koos hilisema palgata vallandamisega.

Samal ajal võib töötaja tööandja nõusolekul enne vallandamist kasutada palgata puhkust, seda ei saa lugeda rikkumiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 128). Töötajal on õigus taotleda vallandamist ka omal soovil, olles juba omal kulul puhkusel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80). Kõigis neis olukordades on puhkuseperioodi jooksul avalduse tagasivõtmise keeld. kehtestatud puhkuse korral koos hilisema vallandamisega, ei kehti.

Juhataja asetäitja Föderaalteenistus tööjõu ja tööhõive jaoks

Parimate soovidega ja mugava töösooviga Tatiana Kozlova,

enim personaliinfosüsteemi "Personalisüsteem" ekspert

Petitsioon kõigilt Venemaa personaliametnikelt

Töökoodeksis on tüütud lüngad, mis raskendavad personaliametnike tööd, kuigi nende parandamine ei maksa midagi.

TEEMA: Puhkus oma kulul, millele järgneb vallandamine

Küsimus nr 10. Kas töötaja võib omal kulul puhkust võtta?
järgneb vallandamine?

Tööseadustik ei näe ette palgata puhkust koos hilisema vallandamisega. Selline norm kehtib ainult kasutamata tasustatud puhkuse - põhi- ja lisapuhkuse kohta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 127 2. osa).
Praktikas rakendavad tööandjad seda sätet sageli oma kuludega puhkusele analoogia põhjal (Moskva linnakohtu 15.02.2013 mõisted N 4g / 7-788 / 13 ja 06.12.2011 kohtuasjas N 33-40058).
Rostrudi sõnul võib tööandja anda töötajale puhkuse koos hilisema vallandamisega, kuid see on tema õigus, mitte kohustus (12.24.2007 kiri N 5277-6-1).

Märge. Puhkus, millele järgneb vallandamine
Puhkuse andmisel koos järgneva vallandamisega loetakse vallandamise päevaks viimane puhkusepäev (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 127 3. osa). See on viimane puhkusepäev, mil töötaja tööraamatusse koondamise kanne peaks olema dateeritud. Veelgi enam, viimane tööpäev on töötaja viimane töölt lahkumise päev. See tähendab, et tegelikult lõpevad töösuhted töötajaga tema puhkuse alguses (Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 25. jaanuari 2007. aasta otsus N 131-О-О ja Rostrudi 24. detsembri 2007. aasta kiri N 5277- 6-1).
Nagu näete, ei lange antud juhul mõisted "vallandamise päev" ja "viimane tööpäev" kokku. See tähendab, et tööraamat tuleb tagastada ja töötajaga täielikult arveldada enne puhkusele minekut - viimasel tööpäeval (Venemaa tööseadustiku artikli 80 osa 5, artiklid 84.1 ja 127). Föderatsioon).
Puhkuse andmisel koos hilisema vallandamisega on töötajal õigus enne puhkuse algust lahkumisavaldus tagasi võtta, kui tema juurde ei kutsuta üleviimise korras teist töötajat (tööseadustiku artikkel 127, 4. osa). Venemaa Föderatsioon).

Administraator on keelanud külalistele postitusi avaldada.

Puhkus omal kulul, millele järgneb vallandamine 3 aastat 9 kuud tagasi # 2155

MOSKVA LINNAKOHUS

Moskva linnakohtu kohtunik N.S. Kirpikova, olles tutvunud Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku 41. peatükis ettenähtud korras, on K.AND.A. kassatsioonkaebus. kassatsioonikohus saabus 17. jaanuaril 2013 Moskva Tšertanovski rajoonikohtu 21. oktoobri 2011. aasta otsuse ja Moskva Linnakohtu tsiviilasjade kohtunike kolleegiumi 18. juuli 2012. aasta apellatsioonimääruse peale. KIAst... OJSC-le ".." koondamishüvitise sissenõudmise, lahkumishüvitise maksmisega viivitamise rahalise hüvitise, moraalse kahju hüvitamise kohta, OJSC "" vastuhagis. töölepingu p 6.7 kehtetuks tunnistamise kohta,

K.I.A. pöördus kohtusse hagiga JSC "." vastu lahkumishüvitise väljanõudmiseks summas. hõõruda. politseinik. hüvitis lahkumishüvitise maksmisega viivitamise eest, moraalse kahju hüvitis summas. hõõruda. Hageja põhjendas neid nõudeid sellega, et alates 1. aprillist 2011 võeti ta kostja juurde tööle pearaamatupidajana. Töölepingu tingimused näevad ette lahkumishüvitise maksmist töölepingu lõpetamisel kaheteistkümnekordse keskmise kuupalga ulatuses. töölepingut töötaja algatusel. 7. juunil 2011 töösuhted lõpetati, vallandamisel aga lahkumishüvitist ei makstud. Tööandja ebaseaduslik tegevus põhjustas hagejale füüsilisi ja vaimseid kannatusi.
JSC "." Esitas vastuhagi K.AND.A. poolte vahel sõlmitud töölepingu p 6.7 kehtetuks tunnistamise kohta. Esitatud nõuete toetuseks viitas ta asjaolule, et töölepingu nimetatud tingimus oli JSC "" direktori pahatahtlik kokkulepe." seltsist pensionil ja K.I.A.
Moskva Tšertanovski ringkonnakohtu 21. oktoobri 2011. aasta otsusega jäeti esialgne ja vastuhagi rahuldamata.
Moskva Linnakohtu tsiviilasjade kohtunike kolleegiumi 18. juuli 2012 apellatsioonimäärusega jäeti kohtuotsus jõusse.
Apellatsioonkaebuses K.AND.A. tõstatab esimese astme kohtu otsuse ja kohtunike kolleegiumi apellatsioonimääruse tühistamise küsimuse esialgse nõude rahuldamata jätmise osas, arvates, et need kohtulahendid on tehtud norme rikkudes. materiaalõigus.
Kassatsioonikohtu kohtunik teeb vastavalt Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 381 teisele osale kassatsioonkaebuse uurimise tulemuste põhjal otsuse:
1) kassatsioonkaebuse kassatsioonikohtu kohtuistungile läbivaatamiseks üleandmisest keeldumise kohta, kui kohtulahendite kassatsiooni korras muutmiseks puudub alus. Sel juhul jäävad kassatsioonkaebus, samuti vaidlustatud kohtulahendite ärakirjad kassatsiooniastme kohtusse;
2) kassatsioonkaebuse koos asjaga üleandmise kohta läbivaatamiseks kassatsiooniastme kohtu kohtuistungil.
Kassatsioonikohtulahendite tühistamise või muutmise aluseks on materiaalõiguse või menetlusõiguse normide oluline rikkumine, mis mõjutas kohtuasja tulemust ja mille kõrvaldamiseta ei ole võimalik rikutud õigusi, vabadusi ja õigustatud huve taastada ja kaitsta, kuna samuti seadusega kaitstud avalike huvide kaitse (Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikkel 387).
Kassatsioonkaebuse uurimise tulemuste põhjal ei tuvastatud kaebaja poolt käesolevas kaebuses vaidlustatud kohtulahendite tegemisel kohtute poolt toimepandud olulisi materiaal- ja menetlusõiguse normide rikkumisi ning seetõttu ei ole alust kaebaja poolt käesolevas apellatsioonkaebuses vaidlustatud kohtulahendite tegemisel kohtute poolt toimepandud olulisi materiaal- ja menetlusõiguse normide rikkumisi. antud kaebuse üleandmine läbivaatamiseks kassatsioonikohtu kohtuistungile.
Arvestades käesolevat tsiviilasja, jõudis kohus, lähtudes hinnangul asjas kogutud tõenditele tervikuna, kohtu otsuses toodud põhjustel, et esialgsed ja vastuhagid jäeti rahuldamata.
Esitatud dokumentidest nähtuvalt on 31. detsembril 2010 K.I.A. vabastati ametist Baškortostani Vabariigi valitsuse juures seoses organisatsiooni likvideerimisega. Alates 1. aprillist 2011 võeti hageja tööle JSC-sse "." Finantsosakonna pearaamatupidaja ametikoha täitmiseks sõlmiti temaga tööleping, mille alusel K.I.A. suuruses määratakse ametipalk. hõõruda. 25. mai 2011 K.I.A. taotles 25. maist 2011 kuni 07. juunini 2011 palgata puhkust koos hilisema vallandamisega. taotles hüvitist kasutamata puhkuse eest ja vallandustasu... Tööleping K.I.A. lõpetati 07. juunil 2011
Seega K.I.A. Kostja organisatsioonis töötas ta veidi rohkem kui kaks kuud, millest poolteist kuud täitis reaalselt oma tööülesandeid.
Esitatud dokumentidest nähtub, et p 6.7. töölepingus on ette nähtud täiendava lahkumishüvitise maksmine töötaja kaheteistkümnekordse keskmise kuupalga ulatuses töölepingu lõpetamisel tööandja algatusel, samuti töötaja algatusel vallandamisel.
Keeldudes nõuete rahuldamisest K.AND.A. kohus lähtus sellest, et Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 8 tööandjad, välja arvatud tööandjad - üksikisikud mitte üksikettevõtjad, võtavad oma pädevuse piires vastu tööõigust sisaldavad kohalikud eeskirjad vastavalt tööseadusandlusele ja muudele normatiivaktidele õigusaktid sisaldavad tööõiguse norme, kollektiivlepinguid, lepinguid.
Kooskõlas Art. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 56, 57 kohaselt on töölepingu pooled tööandja ja töötaja, töölepingus on kindlaks määratud töötasustamise tingimused (sealhulgas töötaja palgamäära või palga (ametipalk) suurus). , lisatasud, toetused ja ergutusmaksed). Töölepingus võib ette näha lisatingimusi, mis ei halvenda töötaja positsiooni võrreldes kehtestatud tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivsete õigusaktidega, kollektiivlepingute, lepingute, kohalike regulatsioonidega.
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 178 on sätestatud tagatised töötajate vallandamiseks seoses organisatsiooni likvideerimisega või organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega. Lisaks võib töölepingus või kollektiivlepingus ette näha muid lahkumishüvitise maksmise juhtumeid, samuti kehtestada koondamishüvitise suurendatud summad.
Seega tuleb kehtiva tööseadusandluse eeltoodud sätetest tulenevalt töötajale hüvitiste, sealhulgas temaga sõlmitud töölepingu ülesütlemisega seotud hüvitiste maksmine ette näha seaduses või töölepingus kehtivas töötasusüsteemis. kollektiivlepinguga kehtestatud organisatsioon, kohalikud eeskirjad vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõiguse norme sisaldavatele normatiivaktidele.
Esitatud dokumentidest nähtub, et 18. märtsil 2011 kinnitatud JSC ". sise-tööeeskirjad, nimetatud ettevõtte töötajate töötasustamise eeskirjad ei näe ette töötajatele täiendavate hüvitiste maksmist alates vallandamine omal tahtel.
1. aprilli 2011. aasta töölepingu punktis 6.7 nimetatud sularahamakset ei näe ette ei seadus ega OJSC "." muude kohustuste kohalikud siseaktid.
Sellistel asjaoludel sõlmides K.AND.A. eelnimetatud tingimusega tööleping kaheteistkümnekordse keskmise kuupalga maksmiseks omal tahtel vallandamisel ületas organisatsiooni direktor talle antud volitusi, millega seoses selle tingimuse lisamine töösuhtesse lepinguga isiku poolt, kes ei ole seaduse ja tööandja kohalike aktidega selleks volitatud, ei too kaasa vastavaid õiguslikke tagajärgi töösuhte pooltele, kuna tööandja tegelik tahe tööõigused Ei väljenda mingit suhet töötajaga.
Eelnevat arvestades jõudis kohus mõistlikule järeldusele, et järeldus hüvitise maksmine töötaja kaheteistkümnekordse keskmise kuupalga ulatuses üldised põhimõtted töösuhete regulatsioon, ei vasta proportsionaalsuse, mõistlikkuse ja mõistlikkuse põhimõtetele ning seetõttu puuduvad õiguslikel alustel kohtuda märgitud K.AND.A. nõuded sissenõudmiseks JSC-lt "." koondamishüvitis vallandamisel. Kuna koondamishüvitise sissenõudmise nõuded jäeti rahuldamata, siis ei kuulu rahuldamisele ka hageja poolt deklareeritud moraalse kahju hüvitamise nõuded.
Lisaks tehti kohtuistungil kindlaks, et töölepingud teiste OJSC töötajatega "." Ei sisaldanud tingimust täiendavate hüvitiste maksmiseks töötaja keskmise kuupalga kaheteistkümnekordses suuruses. Tööleping tekkis hetkel, kui sai teatavaks peadirektori M.M.M. volituste ennetähtaegne lõpetamine. Esitatud dokumentidest on selge, et JSC "." MMM direktor. Baškortostani Vabariigi presidendi 10. mai 2011 dekreediga määrati ta Vabariigi Valitsuse asepeaministriks. 18. mail 2011 lõpetati tema volitused tema enda soovil. K.AND.A. olulisi eeliseid teiste töötajate ees ei nimetatud ja kohus ei tuvastanud.
Nagu esitatud dokumentidest nähtub, ainus asutaja ja OJSC "." aktsionär on Riigikorporatsioon tuumaenergia kohta ".", mis 30. märtsil 2011 saatis ametikohtade määramise personali tabel Vastavalt valdkondliku töötasustamise korraldamise süsteemi metoodikale tegi ta ettepaneku kehtestada töölevõtmisel ainult ametlikud palgad, integreeritud ergutustoetuste küsimust tehti ettepanek kaaluda kahe kuu jooksul pärast töötajate hindamise tulemuste selgumist, kuna ettevõtte eelarve on 2010. aastal ette nähtud. pole veel heaks kiidetud.
Nimetatud ettevõtte direktor seda OJSC "." asutaja juhist tegelikult ignoreeris, kui K.I.A.-ga sõlmitud töölepingusse lisati p 6.7.
Toodud nõuete täitmata jätmisel lähtus kohus õigesti asjaolust, et töölepingu tingimus hüvitise maksmise kohta töölepingu ülesütlemisel töötaja algatusel viitab kokkuleppe poolte poolt toimepandud kuritarvitamisele. lepingu tingimused.
Selline kohtu järeldus on õige, kohus on otsuses motiveeritud ega ole kassatsioonkaebuses sisuliselt ümber lükatud, kuna nimetatud väljamakse ei kehti töötaja vallandamisel märgitud alustel makstava hüvitise kohta, lahkumishüvitist ei maksta. ja see ei ole suunatud tema töö- või muude ülesannete täitmisega seotud kulude hüvitamisele ning seda ei näe ette ka OJSC "" kehtiv töötajate tasustamissüsteem."
Kohtunik nõustus nende esimese astme kohtu järeldustega, jättes kohtu otsuse muutmata.
Kohtuotsuses ja kohtunike kolleegiumi apellatsioonimääruses tehtud järeldused on motiveeritud ning kassatsioonkaebuses sisuliselt neid miski ümber ei lükka. Kassatsioonkaebuse põhjendustel ei nähta esimese astme kohtu ja kohtunike kolleegiumi poolt toimepandud olulisi materiaal- ja menetlusõiguse normide rikkumisi ning kassatsioonikohtul ei ole õigust tuvastada kohtuotsuses uusi asjaolusid. kohtuasja ja anda sõltumatu hinnang asjas kogutud tõenditele kehtivate menetlusõigusaktidega.
Eeltoodu alusel, juhindudes Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 381 2. osa ja artikli 383 sätetest,

Olles otsustanud töösuhte tööandjaga lõpetada, on igal töötajal õigus saada puhkust koos hilisema vallandamisega ning selle andmine ei sõltu kuidagi varem koostatud aastagraafikust. Protsessi iseloomustavad teatud nüansid, kuna inimesel on õigus nõuda kasutamata päevade eest hüvitist või vormistada avaldus ja kulutada selleks ettenähtud päevad enne töölt lahkumist uue töökoha otsimisele.

Mis on puhkus, millele järgneb vallandamine

Enne töölt lahkumist on võimalik võtta puhkust vaid juhul, kui töösuhte lõpetamine toimub põhjusel omaalgatus või poolte vastastikusel kokkuleppel. Kuid sel juhul jätab tööandja endale õiguse oma äranägemisel lubada töötajal puhata või maksta hüvitist kasutamata puhkusepäevade eest. Kui arvutus on tingitud rikkumisest töödistsipliini või muudel sarnastel põhjustel ei ole seaduse järgi lubatud enne vallandamist puhkust võtta.

Õiguslik regulatsioon

Põhiseaduse järgi Venemaa Föderatsioon igaühel on õigus puhata, seetõttu ei saa tööandja takistada töötajal selle õiguse kasutamist. Asjaolu, et spetsialist võib võtta puhkust ja pärast kõndimist nendel päevadel töölt lahkuda, on kirjas tööseadustikus ja täpsemalt artiklis 127. Lisaks peate pöörama tähelepanu föderaalseadustele, töölepingule, kuna mõned nüansid, näiteks täiendavad puhkusepäevad, mis tuleb samuti ära kasutada või hüvitada.

Puhkeõiguse kasutamine vallandamisel

Sageli on võimalik jälgida olukorda, kus töötajaga tööleping lõpetatakse ja see võib juhtuda nii töötaja enda algatusel kui ka juhtkonna soovil. Kui selleks ajaks ei ole alluv kasutanud oma õigust igal aastal makstavale tasulisele puhkusele, on nende lahkumiseelsete päevade tagamine töötaja tööõiguste tagatiste lahutamatu osa. Kuid tööandjad ei reklaami alati sellist võimalust ja ülejäänud ajal jäävad töötajale kõik õigused:

• ta on jätkuvalt nimekirjas töökoht;
• staaži pikeneb kogu puhkuseperioodi ulatuses;
• terviseprobleemide korral on vajalik tasuline haigusleht.

Puhkuse andmine koos järgneva vallandamisega

Nagu märgitud, on töötajal seaduse järgi enne töölt lahkumist õigus võtta vaba töökoha tõttu puhkust. Praktika näitab, et selleks on kaks võimalust. Esimesel juhul saadetakse töötaja eelnevalt koostatud ja kooskõlastatud ajakava järgi puhkama ning lahkumisavalduse saab ta kirjutada vahetult enne või vahetult puhkuse ajal.

Siin on oluline järgida kõiki formaalsusi, kuna seaduse järgi võib tööandja sundida töötajat enne vallandamist kaheks nädalaks tööle. Samal ajal tasub teada, et on teatud olukordi ja töötajate kategooriaid, kes ei vaja töötamist:

• kõrgkooli üliõpilaseks astumisel haridusasutus;
• pensioniikka jõudmisel;
• abikaasa kolimine uude elukohta;
• vajadusel lapse, puudega või haige lähedase hooldamine;
• juhtkonna isiklikul soovil.

Hooldustaotlusega samal ajal on võimalik taotleda puhkust. Sel juhul ei pea kinnitatud ajakavast kinni pidama. Mõnikord võidakse neid vallandada ka muudel põhjustel, näiteks võib ettevõte vahetada omanikku, toimuda personali vähendamine jne. Sellisel juhul kirjutab organisatsiooni töötaja lahkumisavalduse asemel alla teatele, mis näitab oma nõusolekut ja kirjutab puhkusekirja, millele järgneb vallandamine.

Hüvitise maksmine kasutamata jäänud eest

Venemaa seaduste kohaselt ei ole töötajale puhkuseperioodi andmine võimalusega pärast selle möödumist töölt lahkuda tööandja kohustus, vaid õigus. Sel põhjusel saab juht maksta hüvitist töötaja kasutamata päevade eest. See võimalus tekib siis, kui koondatud töötaja asemel on juba asendaja, kuna töötajal on õigus lahkumisavaldusele järele tulla kuni puhkusele eelneva viimase päevani.

Kuidas õigesti korraldada

Kõigi formaalsuste täitmiseks ja dokumentide korrektseks vormistamiseks peate tegema mitmeid toiminguid ja mõned neist teeb lahkuv isik ise ja mõned asuvad organisatsiooni teiste töötajate ahjudel. Siin on näide toimingute jadast:

1. töötaja esitab kirjaliku avalduse sõltuvalt tema valitud ülesütlemise korrast;
2. avalduse viseerib vahetu juht ja see edastatakse personaliosakonda;
3. pärast juhtkonnaga kokkuleppimist ( peadirektor) antakse korraldus puhkuse andmiseks;
4. dokument registreeritakse ja töötaja kinnitab allkirjaga, et on sellega tutvunud;
5. vormistatakse arveldusleht;
6. tööandja kirjutab alla töötaja vallandamise korraldusele;
7. see tellimus registreeritakse vastavas ajakirjas;
8. koondatud töötaja on kohustatud dokumendiga tutvuma, mida tõendab töötaja allkiri;
9. vormistatakse arveldusleht;
10. töötajaga tehakse täielik arveldus;
11. isikukaardile ja tööraamatusse tehakse vallandamise kanne;
12. tööraamat antakse isikule üle.

Puhkus, millele järgneb omal soovil vallandamine, kajastub tööaja tabelil, kasutades vormi nr T-12 või nr T-13 sarnaselt tavapuhkuse päevadele:

• peamine puhkuseperiood - kood "OT" või "09";
• täiendav - "OD" või "10";
• nädalavahetuse pühad - "B" või "26".

Mõnikord otsustab töötaja puhkusel olles lahkumisavalduse tagasi võtta. Juhtkonna nõusolekul on see võimalik, kuigi kanne tööraamatusse on juba tehtud. Sel juhul kanne tunnistatakse kehtetuks ja vallandamine tühistatakse.

Puhkusetaotlus

Puhkuseperioodi andmiseks esitatakse mis tahes vormis avaldus ettevõtte juhile. See näitab puhkuse alguskuupäeva ja kalendripäevade arvu. Kui pärast seda plaanib töötaja töölt lahkuda, siis vormistatakse eraldi avaldus. Pärast avalduste esitamist koostatakse igaühe kohta eraldi tellimus. Taotluse näidisvorm on järgmine:

Vallandamise kiri

Kui plaanite võtta puhkust koos edasise vallandamisega, lubavad õigusaktid mõlema avalduse tekstid üheks liita. See näitab puhkeaja alguse kuupäeva, päevade arvu ja töösuhte lõpetamise põhjust. Töötaja koostab mis tahes vormis avalduse ja näeb välja selline:

Puhkuse andmise korraldus koos hilisema vallandamisega

Ettevõte võib töötajate hankimiseks välja töötada oma tellimuste vormi, millele järgneb vallandamine. Kui organisatsioon järgib ühtseid vorme, tuleb koostada kaks korraldust: puhkuse andmise ja vallandamise kohta, olenemata sellest, kas töötaja kirjutas kaks eraldi avaldust või väljastas ühe. Ettevõttes väljatöötatava tellimuse ligikaudne näidis näeb välja järgmine:

Kuidas puhkuseperioodi arvestatakse

Töötaja lahkumisel nähakse ette kehtiva koodi järgi kasutamata puhkuseperiood täies mahus. Kui eelmistest aastatest on kasutamata päevi, tuleb needki lisada. Ligikaudne algoritm näeb välja selline:

1. arvestatakse tööstaaži praegusel kohal;
2. määratakse töölt lahkujale kogu tööperioodi eest makstava puhkusetasu arv;
3. arvutatakse kontrollimata päevade arv;
4. puhkusetasu arvutamiseks arvutatakse keskmine päevapalk;
5. makse arvutatakse.

Kuidas määrata kuupäevi

Seaduse järgi toimub vallandamine puhkuse viimasel päeval, kuid töösuhte lõpetamine langeb esimesele puhkepäevale eelnevale päevale. Töötaja vallandamisel tuleks erilist tähelepanu pöörata järgmistele kuupäevadele, mis aitavad kogu protseduuri läbi viia rangelt seadusega kooskõlas:

• avalduse vastuvõtmine personalitöötaja poolt;
• avalduse registreerimine registreerimispäevikus;
• tellimuste registreerimine;
• puhkusetasu laekumise kuupäev;
• lõplik arvelduskuupäev;
• töösuhte lõppemise kuupäev, töötaja tööraamatusse tehtud kanne.

Tööandja juures tööstaaži määramine

Kuna organisatsiooni töötajal on õigus saada tasulist puhkust iga tööaasta eest, on vaja kindlaks määrata tema töö kindlustusregister selle tööandja juures. Loendus algab esimesest tööpäevast ja pole vahet, mis kuupäevale see langeb. Sellest hetkest hakatakse arvestama tööaastat. Näiteks kui inimene sai tööle 12.02.2005, siis esimene aasta arvestatakse 12.02.2005 kuni 12.01.2006 kaasa arvatud, teine ​​- 12.02.2006 kuni 12.01. /2007 jne.

Puhkuse periood sisaldab:

• kõik kalendripäevad, sealhulgas need, mil isik oli haiguslehel, rasedus- ja sünnituspuhkusel.

Puhkust ei arvestata:

• omal kulul rohkem kui 14 päeva;
• laste eest hoolitsemiseks.

Abikõlblike puhkuste määramine

Vastavalt seadusandlusele määratakse igale töötajale 28-päevane puhkuseperiood aastas. See on miinimum, mille tööandja peab tagama. Ta võib võtta need päevad korraga või jagada kogu ülejäänud osadeks. Lisaks on tal alati õigus omal kulul puhkust võtta, millele järgneb vallandamine. Mõnes organisatsioonis võidakse lisaks seadusega kehtestatud piirmäärale võtta lisapäevi näiteks staaži, kahjulikkuse, lepingu jms eest.

Kasutamata puhkuse eest hüvitise arvestamise kord

Kui töötaja on otsustanud töölt lahkuda ja jätta enne seda seaduses ja lepingus ettenähtud puhkust kasutamata, Töökoodeks kohustab tööandjat maksma töötajale nende eest hüvitist. Selle summa saate arvutada järgmise valemi abil:

KNO = KNDO x SDZ, kus

• KNO - hüvitis kasutamata puhkuseperioodi eest;
• KNDO – kasutamata päevade arv;

Omal kulul puhkus, millele järgneb vallandamine, on protseduur, mis eeldab, et töötaja, kes otsustab oma ettevõttega töösuhte lõpetada, läheb tasustamata puhkusele, mille kogu perioodi jooksul on ta ametlikult ettevõtte töötajate hulgas ja alles viimasel päev loetakse vallandatuks.

Selline skeem on üldiselt lubatud eranditult juhataja nõusolekul, kes võib alluva sooviga nõustuda või temast keelduda, välja arvatud mõned kategooriad, millel on tingimusteta õigus sellisele puhkeajale.

Töötaja kirjutab registreerimisel kaks avaldust, puhkuse ja vallandamise kohta, tööandja annab omalt poolt kaks korraldust, kuigi on lubatud need üheks ühendada.

Millal saab oma kuludega puhkusele minna?

Venemaa seaduste kohaselt on kõigil töötajatel õigus iga-aastane tasustatud puhkus... Pealegi on see võimalus piiratud teatud perioodiga. Kui töötajale sellest ei piisa, siis võib ta puhkusele minna ilma säästmata.

Eeldatakse, et töötaja ei käi ettevõttega kokkulepitud perioodil tööl ega saa makseid. Samal ajal on ta selles organisatsioonis loetletud, staaži säilitatakse.

Tööandja pakkumise põhiprintsiip on see, et ettevõtte jaoks on see toiming valikuline... Kui alluv sellist vabastust nõuab, siis pöördub ta sooviga ettevõtte poole. Esitatud avalduses peab ta põhjendama, soovitav on, et need oleksid lugupidavad.

Järgmiseks vaatab organisatsioon taotluse läbi ja teeb otsuse. Sel juhul võetakse arvesse nii töötaja poolt toodud põhjuste tõsidust kui ka seda, kas ettevõttel tekib töötaja puudumisel kahju.

Kuna tingimusteta õigust sellisele puhkusele pole, ei saa ta keeldumise kohta kaebust esitada. Seevastu tööandja algatusel saata ei tohi. Sellel isikul sellist õigust ei ole, see on reserveeritud. ainult töötajatele.

Samal ajal, mitmeid erandeid... Olemas erinevad kategooriad isikud, kellele tuleb anda teatav puhkeaeg. Selle kestus sõltub konkreetsest kõnealusest rühmast.

Niisiis, Suures osalejad Isamaasõda on õigus saada 35 lisapäevad puhka ilma sisuta... Vanaduspensionärid (vanadus) võivad loota 14 päeva.

ajal 14 päeva abikaasad (abikaasad või abikaasad) või vanemad (isa ja ema), samuti mitme õiguskaitseorganite töötajate lapsendajad saavad puhata tasuta. Selle tingimuseks on, et töötaja suri vigastuse, vigastuse või põrutuse tõttu, kui ta sai viga hukkamise ajal ametlikud kohustused või kutsehaiguse tõttu. Nende osakondade hulka kuuluvad Vene Föderatsiooni relvajõud, siseasjade organid, narkokontroll, tuletõrje, karistuste täideviimise süsteem, toll.

Puuetega inimestel on õigus saada pikaajalist tasustamata puhkust 60 päeva... See hüvitis ei sõltu puuderühmast. Teatud sündmuste - abielu registreerimine, lapse sünd, sugulaste surm - alusel on õigus vabaneda piiramatul arvul isikutel. Kõigil juhtudel on kestus 5 päeva.

Töötajal on kohustus esitada avaldus, mis rahuldatakse automaatselt. Puudumise kestuse määrab taotleja ise, see ei tohiks ületada kogu lubatud perioodi, kuid võib olla ka lühem.

Lisaks võib konkreetse organisatsiooni kollektiivlepingus ette näha täiendavad alused sellise erandi andmiseks.

Vallandamise kord

Seaduse järgi on lubatud olukord, kui töötaja saadetakse esmalt puhkusele ja pärast tähtaja möödumist loetakse see koondatuks. See töösuhte lõpetamise võimalus eeldab, et see inimene lõpetab organisatsioonis viimase tööpäeva, pärast mida algab puhkus. Sel perioodil on töötaja ametlikult registreeritud selles ettevõttes. Peale selle, kui saabub viimane päev, arvatakse, et ta ei tööta enam selles organisatsioonis.

Seda meetodit saavad kasutada vaid need töötajad, kes lahkuvad töölt kas omal soovil või kokkuleppel tööandjaga. Selline võimalus puudub süüteo toime pannud isikul, kelle tööandja ise omal otsusel töölt vabastab.

Tööandjal on õigus nii anda võimalus suhe lõpetada kui ka sellest keelduda. Tema lahkarvamuse korral vallandatakse alluv lihtsalt viimasel tööpäeval tavapärasel viisil, misjärel tema töökogemus selles organisatsioonis katkeb.

Selle sündmuse registreerimise protseduur hõlmab tavaliselt kahe avalduse kirjutamist korraga, neist üks puhkuseks, teine ​​​​oma vabal tahtel vallandamiseks. Mõlemad taotlused saab esitada samaaegselt... Lubatud on ka olukord, kus töötaja kirjutab esmalt avalduse talle palgata puhkuse andmiseks ja pärast seda, kuid enne töö lõpetamist, esitab lahkumisavalduse.

Samas pole välistatud ka kirjutamine üksainus väide, mis sisaldab palvet nii puhkuseks kui ka omal soovil vallandamiseks. Seadusandlus sellist skeemi ei keela.

Sellisel inimesel säilib võimalus meelt muuta ja sellesse organisatsiooni jääda ainult siis, kui tema puhkus pole veel alanud. Viimane tööpäev on viimane, mil ta saab lahkumisavalduse tagasi võtta. Samas ei ole organisatsioonil kohustust teda rahuldada, kui on selle aja jooksul sellele kohale kandidaadi juba leidnud.

Avalduse tagasivõtmine ei ole lubatud, kui töötaja on juba puhkusel. Samuti tuleb meeles pidada, et kuigi formaalselt on selle skeemi kohaselt see inimene kuni viimase puhkepäevani oma tööandja töötajate hulgas, võib ettevõte ise võtta tema asemele teise töötaja juba vahetult puhkuse ajal.

Välistatud ei ole võimalus, kui avalduse esitab töölt lahkuda kavatsev isik, juba puhkusel... Sel juhul peab töötaja ainult täitma üldine seisund, mille kohaselt esitatakse lahkumisavaldus hiljemalt kaks nädalat enne töösuhte lõppemise päeva.

Samal ajal on ebatäpne ettekujutus, et taotlejal on vaja kaks nädalat töötada, kuid tegelikult kehtib see reegel ainult teavitamise kohta. Seetõttu on puhkuseperioodi jooksul taotlemine selle lõppedes töölt lahkumiseks lubatud, kui töötaja käsutuses on veel kaks nädalat puhkust, vastasel juhul võib tekkida vajadus tööle naasta. Praktikas tuleb tööandja sageli kokku poolel teel ja keeldub kahenädalasest perioodist, mis on võimalik, kui avaldus esitati õigel ajal.

Tööandja avaldab omalt poolt töötaja soovil kaks tellimust - puhkuse andmise ja vallandamise kohta, kuna kombineeritud dokumendi vorm puudub. Hetkel aktsepteeritud vormid on vorm T-6 (T-6a), mis on mõeldud puhkusekorralduseks ja T-8 (T-8a), mis puudutab töölepingu lõpetamise korraldust. Samas ei ole organisatsioonidel ka formaalselt keelatud luua oma kombineeritud vorm.

Igal juhul tuleb ettevõtte poolt antud korraldustele lisada töötaja algsed avaldused.

Loomulikult peaksid kõik vabad päevad kajastuma töötaja tööajalehes standardpäevadena.

Arveldamine töötajaga

Töötaja, kes kavatseb pärast puhkuse lõppu töölt lahkuda, on õigus saada rahalised vahendid, mis talle arvestuse kohaselt kuuluvad, kolm päeva enne puhkusele minekut... Organisatsioon on kohustatud täitma kõik oma kohustused hiljemalt selleks kuupäevaks. Eelkõige on neil õigus raha väljamaksmisele kõigi arveldamata päevade eest. Dokumendid tuleks töötajale väljastada viimasel päeval enne puhkusele minekut.

Täiendav teave puhkuse kohta omal kulul ilma palgata on esitatud allpool olevas videos.