Sal por tu cuenta. ¿Es todo tan simple? Cómo dejar de fumar mientras está de vacaciones Cómo dejar de fumar por su propia cuenta

Salga por su cuenta de acuerdo con las normas del Código Laboral de la Federación Rusa.

Las reglas para el registro de la licencia no retribuida están contenidas en el art. 128 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Para obtener unas vacaciones a su cargo con despido posterior El empleado en cuestión debe cumplir con las siguientes condiciones:

• escribir una declaración escrita;
• indicar una buena razón, debido a la presencia de la cual necesita salir;
• obtener el consentimiento de la administración de la organización.

En este caso, el motivo de las vacaciones puede ser cualquier circunstancia, cuyo grado de respeto lo determina la administración de la organización. En cuanto al período de vacaciones y el período de tiempo específico en que debe recaer, estas cuestiones se acuerdan con la administración.

Debe recordarse que la administración de la organización tiene derecho a rechazar la licencia no remunerada, citando la necesidad de que el empleado esté presente en el trabajo, incluso si desea renunciar después del descanso.

Sin embargo, existen categorías de trabajadores a los que el empleador no tiene derecho a negarse a concederles una licencia sin goce de sueldo, incluso si dicha licencia termina con el despido por propia voluntad. Los enumeramos a continuación.

Derecho incondicional a vacaciones sin goce de sueldo

De acuerdo con la parte 2 del art. 128 del Código Laboral de la Federación Rusa, los siguientes empleados tienen el derecho incondicional de ausentarse por su propia cuenta con despido posterior:

Si un empleado pertenece a una de las categorías especificadas de trabajadores o si existe una de las razones enumeradas, la administración de la organización está obligada a proporcionarle una licencia a su cargo con el despido posterior. Al mismo tiempo, el propio trabajador tiene derecho a determinar la duración dentro del marco anterior.

Despido sin trabajar dos semanas a cuenta de vacaciones a su cargo

De acuerdo con los requisitos de la Parte 1 del art. 80 del Código Laboral de la Federación Rusa de su deseo de renunciar, el empleado debe notificar a la administración de la organización al menos 2 semanas (14 días) antes de la fecha del despido propuesto. Al mismo tiempo, el período de ejercicio obligatorio, previsto en la Parte 1 del art. 80 del Código Laboral de la Federación de Rusia, puede reducirse o no aplicarse en absoluto, si el empleador no se opone a esto.

Las normas del Código Laboral de la Federación Rusa no establecen que durante el período de trabajo obligatorio antes del despido, el empleado debe estar en su lugar de trabajo. Por lo tanto, en este momento, el empleado puede estar de baja por enfermedad, de vacaciones (remuneradas o no), etc.

Pero la administración de la organización no tiene derecho a despedir a un empleado por violación de la disciplina u otras acciones culpables mientras está de vacaciones. Tales acciones están expresamente prohibidas por la Parte 6 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.

En consecuencia, si el trabajador, por las causas previstas en el art. 128 del Código Laboral de la Federación Rusa, puede calificar para una licencia no remunerada, luego los días de dicha licencia se le pueden acreditar contra el trabajo obligatorio requerido al ser despedido por su propia voluntad.

Si no existen motivos para la concesión incondicional de vacaciones sin goce de sueldo al trabajador, ello no impide que éste negocie con el empleador su disposición en orden general, coordinándose este tema simultáneamente con el despido.

Solicitud de excedencia por cuenta propia con posterior despido: ejemplo

La aplicación está escrita en forma libre. No existen formularios unificados ni formularios previstos por la legislación. La aplicación suele constar de dos partes:

¿No conoces tus derechos?

• Cabeceras donde se indicará el cargo e iniciales del titular de la empresa donde labora el empleado, así como las iniciales y cargo de este último. Los datos del encabezado se dan en una columna en la parte superior derecha del documento.
• Texto principal. Esta parte contiene la solicitud de despido del empleado, se indica la fecha último día trabajo, así como una solicitud de concesión de licencia no remunerada, que se computará como trabajo fuera de servicio.

La solicitud es firmada por el empleado. En este caso, todos los plazos indicados en el documento se computan desde el momento en que es aceptado por el representante del empleador. Lo mejor es escribir la solicitud en 2 copias. El primero de ellos se transfiere al representante del empleador, y en el segundo, el especialista que aceptó el documento indica la fecha de aceptación, su cargo, iniciales y firma. La segunda copia permanece con el empleado y sirve como confirmación del hecho y la fecha de presentación de la carta de renuncia.

Aplicación de muestra

Director General de Iris LLC

Semenov Petr Mijailovich

del gerente de ventas

Egorov Igor Evgenievich

Declaración

Te pido que me despidas por tu propia voluntad de _._.____. Durante el período previsto en la Parte 1 del Artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa, les pido que me otorguen una licencia no remunerada por un monto de 14 días (de _._.____ a _._. ____).

__._.____ _________ Egorov I. E.

Si el empleado no se encuentra entre las personas que tienen derecho a vacaciones anuales no pagadas, el empleador tiene derecho a negarse a concederle la licencia y, por lo tanto, el empleado deberá estar en el lugar de trabajo durante las 2 semanas prescritas.

El procedimiento para el despido después de vacaciones sin goce de sueldo

El procedimiento de despido después de vacaciones está regulado por el art. 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa. Sobre el despido de un empleado de conformidad con la Parte 1 del art. 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa se emite una orden. Como regla general, el día del despido se considera el último día de trabajo del trabajador. Dado que no estará en su lugar de trabajo en vacaciones, el día del despido será el día señalado en la carta de renuncia.

La cuestión de qué día será el último en esta situación se decide sobre la base de las disposiciones de la Parte 5 del art. 80 del Código Laboral de la Federación Rusa. Este día debe ser el día siguiente después de que haya expirado el período de advertencia.

Por ejemplo, un empleado escribió una declaración y se la entregó al empleador el 1 de julio. El plazo de dos semanas en esta situación comenzará a computarse a partir del 2 de julio. El último día del plazo será el 15 de julio. En consecuencia, el último día de trabajo debe considerarse el 16 de julio.

Según el apartado 5 del art. 80 del Código Laboral de la Federación Rusa, en el último día de trabajo, la administración debe completar y entregar al empleado libro de trabajo, calcularlo y también emitir documentos relacionados con el trabajo:

• un certificado de la cantidad de ganancias de los últimos 2 años;
• certificado 2-NDFL;
• certificado del importe de las cotizaciones transferidas al seguro de pensiones.

Según el apartado 6 del art. 80 del Código Laboral de la Federación de Rusia, si después de la expiración del período de trabajo el empleador no ha emitido una orden de despido y el empleado, a su vez, no insiste en el despido, entonces el contrato de trabajo continúa.

Además, el empleado puede en cualquier momento retirar su solicitud y regresar al trabajo. A menos que otra persona sea invitada por escrito a ocupar su lugar.

Por lo tanto, las normas del Código Laboral de la Federación Rusa en gran medida dejan a discreción del empleador los problemas de proporcionar licencia no remunerada antes del despido. Es él quien decidirá si concede o no la licencia. El empleador no tendrá otra opción solo si el empleado tiene derecho a tomar una licencia no remunerada por los motivos previstos en el Código Laboral de la Federación de Rusia, que hemos enumerado en el artículo.

Vacaciones por cuenta propia con posterior despido asume que el empleado, después de dejar la licencia no remunerada, ya no continuará trabajando. Considere bajo qué circunstancias puede tomar una licencia sin goce de sueldo y cómo renunciar inmediatamente después de que finalice.

¿Cuándo se puede tomar una licencia sin goce de sueldo?

La posibilidad de disfrutar de una licencia no retribuida está prevista en el art. 128 del Código Laboral de la Federación Rusa. Este tipo de licencia se concede a petición del trabajador, y si hay motivos para ello.

Los motivos para conceder una licencia sin goce de sueldo a un empleado incluyen:

1. Circunstancias familiares en la vida de un empleado que el Código Laboral de la Federación Rusa no especifica.
2. La presencia de otras buenas razones, cuya lista exhaustiva no está definida por el Código Laboral de la Federación Rusa. Las razones pueden ser cualquiera, y si son válidas o no, la gerencia decide.

El período de licencia es negociado por las partes. relaciones laborales por separado, sus tamaños mínimo y máximo pueden ser diferentes, desde un día hasta infinito (al llegar a un acuerdo entre el empleado y el empleador).

El procedimiento para conceder una licencia sin goce de sueldo a un trabajador es el siguiente:

• el empleado solicita licencia sin goce de sueldo;
• el empleador lo considera;
• se toma una decisión y el gerente anota su satisfacción o insatisfacción.

Parte 2 Arte. 128 del Código Laboral de la Federación de Rusia prevé los casos en que un empleador no tiene derecho a negarle a un empleado su derecho a tomar una licencia sin goce de sueldo. La ley define el número mínimo de días que un empleado puede utilizar, dependiendo de la situación. Para mayor claridad, presentamos en la tabla las causales para la provisión obligatoria de licencia sin goce de sueldo y sus términos mínimos.

¿Puede un empleado redactar una solicitud de licencia no retribuida con posterior despido?

Tal posibilidad no está directamente establecida por ley, y el Código Laboral de la Federación de Rusia pasa por alto este problema. Arte. 127 del Código Laboral de la Federación Rusa permite irse de vacaciones con despido posterior solo si se pagan las vacaciones. Al mismo tiempo, la legislación no contiene la prohibición de disfrutar de un permiso no retribuido con despido al final del mismo.

Como no hay prohibición, la decisión final la toma el empleador. Si permite que el empleado renuncie inmediatamente después de la licencia no remunerada, no habrá problemas.

Además, puede renunciar por su propia voluntad, guiado por las reglas generales sobre la necesidad de advertir al empleador sobre el despido 2 semanas antes de la fecha de terminación del contrato (parte 1 del artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa ). Para hacer esto, puede presentar dos solicitudes al mismo tiempo: para la concesión de licencia a su cargo y para el despido. El período de licencia se computa en el período de preaviso. Si las vacaciones a su cargo son más de 14 días, luego de su vencimiento no puede ir a trabajar. Si el período de vacaciones es más corto, deberá finalizar los remanentes del período de "trabajo fuera" de dos semanas.

Por lo tanto, la forma más fácil de renunciar inmediatamente después del final de la licencia sin goce de sueldo es negociar con el empleador. La segunda forma es dejar de fumar de acuerdo con las reglas generales previstas.

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Todo empleado tiene derecho a licencia. Pero transcurrido el descanso, el trabajador ya no podrá reincorporarse al trabajo, habiendo pactado previamente con el empresario la excedencia con posterior despido. En nuestra consulta te recordaremos qué son las vacaciones y te diremos cómo puedes compaginar vacaciones y despido.

que son las vacaciones

El Código del Trabajo prevé los siguientes tipos de licencia:

A diferencia de otras vacaciones, las vacaciones anuales pagadas que no se utilizan a tiempo pueden transferirse al futuro y, en caso de despido, están sujetas a compensación al trabajador.

vacaciones anuales pagadas

Cada persona que trabaja bajo un contrato de trabajo tiene derecho a licencia (parte 5 del artículo 37 de la Constitución de la Federación Rusa, artículo 21 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Al mismo tiempo, durante el período de las próximas vacaciones, el empleado, de conformidad con la legislación laboral, conserva su lugar de trabajo (puesto), así como las ganancias promedio (Artículo 114 del Código Laboral de la Federación Rusa).

El permiso retribuido debe concederse a un trabajador con independencia de su lugar de trabajo, turno, forma de remuneración, cargo que desempeñe, duración del contrato de trabajo, forma jurídica del empleador, etc. Por tanto, se conceden vacaciones, entre otras cosas, a aquellos Quien trabaja:

Al mismo tiempo, no se conceden vacaciones a las personas con las que se han celebrado contratos de derecho civil (artículo 11 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).

Otras vacaciones pagadas: el procedimiento para proporcionar

El año laboral por el cual se le otorgan vacaciones anuales pagadas al empleado se cuenta a partir de la fecha en que el empleado ingresa a trabajar, y no a partir del 1 de enero (artículo 123 del Código Laboral de la Federación Rusa).

En cuanto al primer año de trabajo con un nuevo empleador, el empleado tiene derecho a usar la licencia después de 6 meses. Pero de acuerdo con la gerencia, un empleado recién nombrado puede irse de vacaciones antes (artículo 122 del Código Laboral de la Federación Rusa).

La próxima licencia paga se puede otorgar a un empleado en cualquier momento durante el año calendario de acuerdo con el calendario de vacaciones (Artículo 122 del Código Laboral de la Federación Rusa). Cada empleador aprueba dicho cronograma a más tardar 2 semanas antes del comienzo del año calendario. Esto significa que, a más tardar el 17 de diciembre del año en curso, se debe elaborar y aprobar un programa de vacaciones para el próximo año (artículo 123 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Si el empleado se va de vacaciones de acuerdo con el cronograma, entonces no es necesario que solicite una solicitud para las próximas vacaciones. En este caso, es necesario 2 semanas antes del inicio de las vacaciones del empleado o antes, enviarle un aviso de vacaciones contra la firma (Artículo 123 del Código Laboral de la Federación Rusa). No existe un formulario aprobado para dicha notificación, por lo que el empleador tiene derecho a decidir cómo notificar al empleado (Carta de Rostrud de fecha 30 de julio de 2014 No. 1693-6-1).

Además de la notificación, será necesario emitir una orden para otorgar licencia al empleado o empleados en el formulario No. T-6 o ​​No. T-6a, respectivamente (aprobado por Decreto del Comité Estatal de Estadística de la Federación Rusa). Federación de 05/01/2004 N° 1).

Las vacaciones pagadas deben ser a más tardar 3 días calendario antes de la fecha de inicio de las vacaciones (Artículo 136 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Prórroga y transferencia de vacaciones anuales pagadas

El Código Laboral de la Federación Rusa prevé varios casos en los que las vacaciones deben extenderse o posponerse, teniendo en cuenta los deseos del empleado. Esto se aplica a situaciones en las que un empleado durante las vacaciones anuales (artículo 124 del Código Laboral de la Federación Rusa):

• enfermo o lesionado. Al mismo tiempo, los beneficios por días de incapacidad temporal se pagan al empleado de manera general (Carta del FSS de la Federación Rusa de fecha 05.06.2007 No. 02-13 / 07-4830);
• desempeñado deberes estatales, en los que la legislación prevé la exención del trabajo. Por ejemplo, fue jurado en la corte (Artículo 10, Cláusula 3, Artículo 11 de la Ley del 20 de agosto de 2004 No. 113-FZ).

Si un empleado, mientras estaba de vacaciones, notificó inmediatamente a su empleador sobre su enfermedad o el desempeño de sus deberes estatales, entonces sus vacaciones pueden extenderse automáticamente por el número apropiado de días (cláusula 18 de las Reglas sobre vacaciones regulares y adicionales, aprobadas por el Código Fiscal de la URSS el 30 de abril de 1930 No. 169) . En este caso, no se requiere una orden de extensión por separado. Como resultado, el empleado regresará al trabajo más tarde de la fecha de finalización de las vacaciones establecida originalmente.

Si el empleado va a trabajar de acuerdo con el horario de vacaciones y solo luego informa al empleador, por ejemplo, que estaba enfermo, entonces deberá acordar con él la cuestión de posponer parte de las vacaciones por otro período. El empleado tendrá que escribir una solicitud para el aplazamiento de las vacaciones.

Por cierto, si la licencia por enfermedad se emitió en relación con la necesidad de cuidar a un familiar enfermo, entonces la licencia por el período de incapacidad laboral no se extiende ni se transfiere (cláusulas 40, 41 de la Orden a la Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia de fecha 29/06/2011 No. 624n. Carta de Rostrud de fecha 01/06/2012 No. PG/4629-6-1).

¿Qué son las vacaciones seguidas del despido?

La licencia con posterior despido se concede al empleado sobre la base de su solicitud por escrito. En este caso, el último día de vacaciones se considerará el día del despido.

Otorgar licencia antes del despido a un empleado es un derecho, no una obligación del empleador. Por supuesto, esto no se aplica al caso en que el calendario de vacaciones prevé las próximas vacaciones del empleado antes del despido.

No se conceden vacaciones con posterior despido al trabajador cuyo contrato de trabajo se rescinde por su culpabilidad.

También recordamos que al conceder la licencia con despido posterior, el trabajador tiene derecho a retirar su solicitud de despido antes del día de inicio de las vacaciones, si no se invita a otro trabajador a su lugar en la orden de traslado.

Licencia al despido

El derecho a dejar a un empleado en caso de despido está consagrado en el art. 127 del Código Laboral de la Federación Rusa. Este derecho se puede ejercer:

• en la modalidad de vacaciones con posterior despido;
• en forma de compensación por vacaciones no utilizadas.

En todo caso, todos los días de vacaciones no disfrutados por el trabajador al momento del despido deberán ser provistos en especie o compensados ​​en efectivo.

El permiso básico retribuido, que se concede anualmente a un trabajador por un período de 28 días naturales, no puede ser compensado en dinero si el trabajador continúa trabajando. Esta es su diferencia con la licencia adicional. Después de todo, para pagar Compensación monetaria para la licencia adicional pagada, un empleado que no abandonó la organización tenía que presentar una solicitud por escrito al empleador con una solicitud para reemplazar la licencia adicional con dinero. Pero cuando un empleado se va, la situación cambia. El empleado no debe escribir ninguna solicitud de compensación por licencia básica y adicional al momento del despido, porque el pago de la licencia no utilizada al finalizar el contrato es una obligación incondicional del empleador.

La principal duda que surge a la hora de presentar unas vacaciones con posterior despido es cómo formalizar la separación del trabajador en este caso.

Vacaciones con posterior despido: cómo organizarlas correctamente

En la hoja de tiempo en forma de No. T-12 o No. T-13 (aprobado por el Decreto del Comité Estatal de Estadística del 05/01/2004 No. 1), los días de vacaciones anteriores al despido se reflejan como días ordinarios de "vacaciones":

• si se trata de la licencia principal retribuida, se indica el código de letra "OT" o el código numérico "09";
• si el empleado tiene una licencia paga adicional, entonces en la boleta de calificaciones debe poner "OD" o indicar el código digital "10".

Si las vacaciones son un fin de semana Días festivos, entonces ellos, como ya hemos señalado. no reducen la duración de las vacaciones, y por lo tanto se reflejan en la hoja de tiempo como un fin de semana regular con el código de letra "B", que también corresponde al código digital "26".

Cómo calcular el número de días de vacaciones tras el despido

Paso 1: Calcule la antigüedad del empleado con el empleador.

Lea también: Trabajar sin libro de trabajo

Paso 2: Determinar el número de días de vacaciones a los que tiene derecho el empleado por todo el período de su trabajo.

Paso 3: Determine la cantidad de días de vacaciones que el empleado ya ha tomado.

Paso 1: calcule la duración del servicio con el empleador en meses

La respuesta a la pregunta de qué comprende la experiencia laboral que da derecho a vacaciones anuales retribuidas está contenida en el art. 121 del Código Laboral de la Federación Rusa.

En la antigüedad, que da derecho a vacaciones básicas retribuidas
le da derecho a un permiso básico retribuido

Paso 1: Calcule la antigüedad del empleado con el empleador:

Del 05/05/2015 al 30/06/2016, el empleado trabajó para el empleador durante 13 meses completos (del 05/05/2015 al 04/06/2016) y 26 días, que se redondean a un mes completo. Total: 14 meses.

Paso 2: Determinar el número de días de vacaciones a los que tiene derecho el trabajador por todo el período de su trabajo (K p):

K n \u003d 28 días calendario / 12 meses * 14 meses \u003d 32,67 días calendario

Paso 3: Determinar el número de días de vacaciones ya utilizados por el empleado:

Número de días libres = 14 + 14 + 3 = 31 (día)

Paso 4: Calcular el número de días de vacaciones no disfrutados (K n):

K n \u003d 32.67 - 31 \u003d 1.67 (días).

Paso 5: Determinamos las ganancias diarias promedio (SDZ) para calcular la compensación utilizando datos sobre salarios acumulados durante los 12 meses calendario anteriores (período de facturación) (ZP 12) anteriores a las vacaciones, el número de meses calendario completos (KP) y el número de días calendario en meses calendario incompletos (KN) en el período de facturación:

ZP 12 \u003d (50 000 * 4 + 10 000 + 27 273) * 1,2 + 30 000 + 60 000 * 5 + 40 000 + 110 000 \u003d 764 727,60 (rublos)

KN \u003d 29.3 / 30 * 16 + 29.3 / 30 * 16 + 29.3 / 31 * 24 \u003d 53.94 (días)

SDZ \u003d 764.727,60 / (9 * 29,3 + 53,94) \u003d 2.407,53 (rublos)

Paso 6: Calculamos la compensación por vacaciones no utilizadas (CCW):

KNO \u003d 2407,53 * 1,67 \u003d 4020,58 (rublos)

Paso 7: Calculamos los pagos al empleado además de la compensación por vacaciones no utilizadas:

• salario para junio de 2016: 60 000 / 21 * 18 = 51 428,57 (rublos)
• pago de vacaciones por 3 días naturales: 2.407,53 * 3 = 7.222,59 (rublos)

Lea también:

¿Hay vacaciones a su cargo con posterior despido?

No encontré una respuesta a mi pregunta. Mi pregunta sonaba así: "un empleado escribió una solicitud de vacaciones a su cargo con despido posterior" (y no solo vacaciones con despido posterior) Responda si puede. ¡Gracias!

La legislación vigente no prevé la posibilidad de conceder permisos por cuenta propia con posterior despido. Lo dispuesto en el art. 127 del Código del Trabajo se refieren únicamente a las vacaciones pagadas, el trabajador tiene derecho a elegir o recibir una compensación monetaria por las vacaciones. o, con el consentimiento del empleador, disfrutar de vacaciones pagadas. Prestemos atención al hecho de que la provisión de licencia con posterior despido siempre se ha considerado solo como un derecho, pero no una obligación del empleador.

Si un trabajador disfruta de vacaciones retribuidas con posterior despido. luego, antes de irse de vacaciones, es necesario realizar todos los cálculos con el empleado, emitir un libro de trabajo y otros documentos, ya que después de las vacaciones, el empleado y el empleador ya no estarán obligados por las obligaciones del contrato de trabajo (carta de Rostrud de fecha 24 de diciembre de 2007 No. 5277-6-1. determinación del Tribunal Constitucional de la Federación Rusa de 25 de enero de 2007 No. 131-О-О). Esto se explica por. que el trabajador a partir del primer día de vacaciones ya no puede ejercer su derecho a desistir de la solicitud de despido, por lo que no debe retrasarse la expedición de los documentos.

Si ha concedido a un empleado una licencia sin goce de sueldo salarios de acuerdo con el art. 128 del Código del Trabajo, y el trabajador ha expresado su deseo de renunciar después de su finalización, entonces hasta la fecha de despido indicada por él, conserva el derecho de retirar la solicitud de despido. Todo documentos de personal despedir a dicho empleado de conformidad con el art. 84.1. El Código Laboral de la Federación de Rusia debe redactarse y entregarse al empleado el último día del período de preaviso para el despido.

El día del despido será el último día del plazo de preaviso. aquellos. en su caso 24/02/2014. es esta fecha la que usted indica en la orden de despido y el libro de trabajo del empleado.

Esta conclusión se basa en lo siguiente:

Día de despedida. como regla, es el último día de trabajo del empleado, a menos que el empleado conserve el lugar de trabajo. Cuando se concede una licencia por cuenta propia, el empleado conserva el lugar de trabajo durante toda la duración de dicha licencia. Respectivamente. el día de terminación del contrato de trabajo (día del despido), en este caso, será exactamente el último día del plazo de preaviso para el despido. Si coincide con el último día de vacaciones. entonces es en el día especificado que el empleador está obligado a entregar todos los documentos al empleado. relacionado con su trabajo.

Nota: en la práctica, se dan casos de concesión de licencia por cuenta propia con despido posterior (sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de fecha 10.10.2013 en el caso N 11-30425 / 2013). Sin embargo, la legitimidad de conceder dicha licencia con posterior despido sigue siendo controvertida, porque. el derecho laboral no se aplica por analogía. Y arte. 127 del Código del Trabajo se aplica únicamente a las vacaciones pagadas.

Detalles en los materiales del Sistema:

1. Respuesta: ¿Es posible organizar unas vacaciones a su cargo con el despido posterior?

En el sentido del artículo 127 del Código Laboral de la Federación de Rusia, cuando se concede licencia a un empleado con despido posterior, estamos hablando de la provisión de licencia pagada (básica, adicional) no utilizada por el empleado antes del despido. Por lo tanto, la ley no prevé la provisión de licencia a un empleado con posterior despido sin goce de sueldo.

Al mismo tiempo, un empleado, con el consentimiento del empleador, puede usar la licencia sin goce de sueldo antes del despido, esto no puede considerarse una violación (Artículo 128 del Código Laboral de la Federación Rusa). Un empleado también tiene derecho a solicitar el despido por su propia voluntad, ya de vacaciones a su cargo (Artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa). En cualquiera de estas situaciones, la prohibición de desistir de la solicitud durante el período de vacaciones. establecido para los casos de excedencia con posterior despido no es aplicable.

Jefe adjunto servicio federal para el trabajo y el empleo

Con respeto y deseos de un trabajo cómodo, Tatyana Kozlova,

experto del sistema de referencia más personal "Sistema Kadry"

Petición de todos los oficiales de personal en Rusia

Existen molestos vacíos en el Código del Trabajo que complican el trabajo de los oficiales de personal, aunque no cuesta nada eliminarlos.

TEMA: Vacaciones por cuenta propia con posterior despido

Pregunta N 10. ¿Puede un empleado tomar vacaciones por su cuenta?
seguida del despido?

El Código del Trabajo no prevé la concesión de licencia sin goce de sueldo con posterior despido. Existe tal norma solo para vacaciones pagadas no utilizadas: básicas y adicionales (parte 2 del artículo 127 del Código Laboral de la Federación Rusa).
En la práctica, los empleadores a menudo aplican esta regla a las vacaciones por cuenta propia por analogía (Determinaciones del Tribunal de la Ciudad de Moscú del 15 de febrero de 2013 N 4g / 7-788 / 13 y del 6 de diciembre de 2011 en el caso N 33-40058).
Según Rostrud, el empleador puede conceder al trabajador licencia con posterior despido, pero es su derecho, no su obligación (Carta del 24 de diciembre de 2007 N 5277-6-1).

Nota. Licencia seguida de despido
Al otorgar licencia con despido posterior, el día del despido se considera el último día de vacaciones (parte 3 del artículo 127 del Código Laboral de la Federación Rusa). Es el último día de vacaciones que se debe fechar la constancia de despido en el libro de trabajo del trabajador. Además, el último día de trabajo será el último día que el empleado vaya a trabajar. Es decir, de hecho, las relaciones laborales con un empleado finalizan con el inicio de sus vacaciones (Decisión del Tribunal Constitucional de la Federación Rusa del 25 de enero de 2007 N 131-О-О y Carta de Rostrud del 24 de diciembre de 2007 N 5277-6-1).
Como puedes ver, en este caso, los conceptos de "día de despido" y "último día de trabajo" no coinciden. Esto significa que es necesario entregar el libro de trabajo y hacer un arreglo completo con el empleado antes de que se vaya de vacaciones, en el último día de trabajo (parte 5 del artículo 80, artículo 84.1 y 127 del Código Laboral de la Federación Rusa ).
Al conceder la licencia con despido posterior, el trabajador tiene derecho a retirar su solicitud de despido antes del inicio de las vacaciones, si otro trabajador no es invitado a su lugar en el procedimiento de transferencia (parte 4 del artículo 127 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).

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Vacaciones por cuenta propia con posterior despido 3 años 9 meses. volver #2155

TRIBUNAL DE LA CIUDAD DE MOSCÚ

Juez del Tribunal Municipal de Moscú N.S. Kirpikova, habiendo estudiado de la manera prescrita por el Capítulo 41 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa, el recurso de casación K.I.A. presentado ante el tribunal de casación el 17 de enero de 2013 contra la decisión del Tribunal de Distrito de Chertanovsky de Moscú del 21 de octubre de 2011 y la decisión de apelación del Colegio Judicial para Casos Civiles del Tribunal Municipal de Moscú del 18 de julio de 2012 en el caso sobre la demanda de KIA. a JSC ".." para la recuperación de la indemnización por despido, compensación monetaria por el retraso en el pago de la indemnización por despido, compensación por daño inmaterial, según la reconvención de JSC ". " a K.AND.A. sobre la nulidad de la cláusula 6.7 del contrato de trabajo,

KIA presentó una demanda en contra de JSC "." para la recuperación de la indemnización por despido en el monto. frotar. policía. indemnización por el retraso en el pago de la indemnización por despido, indemnización por daño moral en la cuantía. frotar. La actora motivó estos requerimientos por el hecho de que a partir del 1 de abril de 2011 fue contratada por la demandada para el cargo de contador jefe. Los términos del contrato de trabajo prevén el pago de una indemnización por despido por un monto de doce veces los ingresos mensuales promedio al momento de la terminación. acuerdo laboral por iniciativa del trabajador. El 07 de junio de 2011 se dio por terminada la relación laboral, sin embargo, al momento del despido no se pagó la indemnización. Las acciones ilícitas del empleador causaron sufrimiento físico y mental al demandante.
OAO "." presentó una reconvención contra K.I.A. sobre la nulidad de la cláusula 6.7 del contrato de trabajo celebrado entre las partes. En sustento de los requisitos señalados, se refirió a que la condición especificada del contrato de trabajo es un acuerdo malicioso del director de la OJSC ". M.M.M. retirado de la sociedad, y K.I.A.
Por decisión del Tribunal de Distrito de Chertanovsky de Moscú de fecha 21 de octubre de 2011, se denegaron las demandas inicial y reconvencional.
Mediante una decisión de apelación del Colegio Judicial para Casos Civiles del Tribunal de la Ciudad de Moscú del 18 de julio de 2012, se confirmó la decisión del tribunal.
El recurso K.AND.A. plantea la cuestión de anular la decisión del tribunal de primera instancia y la decisión de apelación de la junta judicial sobre la negativa a satisfacer la demanda inicial, por considerar que estas decisiones judiciales se emitieron en violación de las normas ley sustantiva.
El juez del tribunal de casación, de conformidad con la Parte 2 del Artículo 381 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa, basado en los resultados del estudio del recurso de casación, emite un fallo:
1) sobre la negativa a transferir una demanda de casación para su consideración en una sesión judicial por un tribunal de casación, si no hay motivos para revisar las decisiones judiciales en casación. Al mismo tiempo, el recurso de casación, así como las copias de las decisiones judiciales impugnadas, permanecen en el tribunal de la instancia de casación;
2) sobre la transferencia de la demanda de casación con el caso para su consideración en la sesión del tribunal del tribunal de la instancia de casación.
Las causas para anular o cambiar las decisiones judiciales en casación son violaciones significativas del derecho sustantivo o del derecho procesal que influyeron en el resultado del caso y sin cuya eliminación es imposible restaurar y proteger los derechos, libertades e intereses legítimos violados, así como proteger los intereses públicos protegidos por la ley ( Artículo 387 Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa).
Con base en los resultados del estudio del recurso de casación, no se encontraron violaciones significativas a las normas de derecho sustantivo y procesal cometidas por los tribunales al adoptar las decisiones judiciales apeladas por el recurrente en la presente demanda, por lo que no procede el traslado del dicha denuncia para su consideración en la sesión judicial del tribunal de casación.
Considerando este caso civil, el tribunal, sobre la base de una evaluación de la prueba reunida en el caso en su totalidad, por las razones expuestas en la decisión judicial, llegó a la conclusión de que se denegaron las demandas inicial y reconvencional.
Como se desprende de los documentos presentados, el 31 de diciembre de 2010 K.I.A. destituida de su cargo en el Gobierno de la República de Bashkortostán en relación con la liquidación de la organización. El 1 de abril de 2011, la demandante fue contratada por OAO ". "para el puesto de contador jefe en el departamento financiero, se celebró un contrato de trabajo con ella, en virtud del cual K.I.A. salario fijo en la cantidad. frotar. 25 de mayo de 2011 K.I.A. Solicitó licencia sin goce de sueldo desde el 25 de mayo de 2011 hasta el 07 de junio de 2011 con posterior despido. pidió compensación por vacaciones no utilizadas y la indemnización por despido. Contrato de trabajo con K.I.A. terminado el 07 de junio de 2011
Así, K.I.A. Trabajó en la organización de la acusada durante poco más de dos meses, de los cuales desempeñó efectivamente sus funciones durante un mes y medio.
De los documentos presentados se desprende que el apartado 6.7. El contrato de trabajo prevé el pago de una indemnización por despido adicional por un monto de doce veces los ingresos mensuales promedio del empleado al finalizar el contrato de trabajo por iniciativa del empleador, así como por el despido por iniciativa del empleado.
Negarse a satisfacer las reclamaciones K.AND.A. El tribunal partió del hecho de que según el art. 8 del Código Laboral de la Federación de Rusia, los empleadores, con la excepción de los empleadores - individuos, que no son empresarios individuales, adoptar reglamentos locales que contengan normas de derecho laboral, dentro de su competencia de conformidad con la legislación laboral y demás normas reglamentarias actos legales que contiene normas de derecho laboral, convenios colectivos, convenios.
De conformidad con el art. Arte. 56, 57 del Código Laboral de la Federación Rusa, las partes del contrato de trabajo son el empleador y el empleado, el contrato de trabajo especifica las condiciones de remuneración (incluido el tamaño de la tarifa o salario (salario oficial) del empleado , pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos). El contrato de trabajo puede prever condiciones adicionales que no empeoren la posición del empleado en comparación con la legislación laboral establecida y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, un convenio colectivo, acuerdos, regulaciones locales.
El artículo 178 del Código Laboral de la Federación de Rusia prevé garantías para el despido de empleados en relación con la liquidación de la organización o una reducción en el número o el personal de los empleados de la organización. Además, un contrato de trabajo o una convención colectiva podrá prever otros supuestos de pago de las indemnizaciones por despido, así como establecer cuantías mayores de las indemnizaciones por despido.
Así, en virtud de las disposiciones anteriores de la legislación laboral vigente, el pago de indemnizaciones a un trabajador, incluidas las relativas a la terminación de un contrato de trabajo celebrado con él, debe estar prevista por la ley o el sistema retributivo vigente en el país. organización establecida por el convenio colectivo, las normas locales de conformidad con la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral.
De los documentos presentados se desprende que el Reglamento Interno de Trabajo de la OJSC ".", el Reglamento sobre la remuneración de los trabajadores de dicha empresa, aprobado el 18 de marzo de 2011, no prevé el pago de beneficios adicionales a los trabajadores al destitución por su propia voluntad.
El pago en efectivo especificado en la cláusula 6.7 del contrato de trabajo de fecha 01 de abril de 2011 no está previsto ni por la ley ni por las leyes locales internas de OJSC ". ", no es una indemnización por despido y no tiene como objetivo compensar al empleado por cualquier costo relacionados con el desempeño de su trabajo u otras responsabilidades.
En tales circunstancias, concluir con K.I.A. un contrato de trabajo con dicha condición sobre el pago de doce veces el salario promedio mensual al ser despedido precisamente por su propia solicitud, el director de la organización fue más allá de los poderes que se le otorgaron, en relación con los cuales la inclusión de esta condición en el empleo contrato por una persona no autorizada para hacerlo por la ley y los actos locales del empleador, no da lugar a consecuencias legales relevantes para las partes de la relación laboral, ya que la verdadera voluntad del empleador para determinar derechos laborales no expresa ninguna relación con el empleado.
En vista de lo anterior, el tribunal llegó a la conclusión razonable de que el establecimiento de pago compensatorio por la cantidad de doce veces el salario mensual promedio de un empleado principios generales regulación de las relaciones laborales no responde a los principios de proporcionalidad, razonabilidad y justificación, por lo que no existen motivos legales para cumplir con el K.I.A. reclamaciones para la recuperación de JSC "." indemnización por despido. Al negarse la satisfacción de las pretensiones de recuperación de la indemnización, tampoco son objeto de satisfacción las pretensiones de indemnización por daño moral declaradas por la actora.
Además, en la sesión del tribunal se estableció que los contratos de trabajo con otros empleados de OJSC ". "no incluían una condición sobre el pago de beneficios adicionales por un monto de doce veces el promedio de ingresos mensuales del empleado. El contrato de trabajo surgió en el momento en que se conoció la terminación anticipada de las facultades del Director General M.M.M. De los documentos presentados se desprende que el director de OJSC "." M.M.M. Por Decreto del Presidente de la República de Bashkortostán del 10 de mayo de 2011, fue nombrado Viceprimer Ministro del Gobierno de la República. El 18 de mayo de 2011, sus poderes fueron terminados a petición propia. Motivos para conceder a K.I.A. ventajas significativas sobre otros empleados no se nombran, y el tribunal no ha establecido.
Como se desprende de los documentos presentados, único fundador y el accionista de JSC "." es Corporación Estatal sobre energía atómica ".", que el 30 de marzo de 2011 envió el listado de puestos dotación de personal de acuerdo con la metodología del sistema sectorial de organización de la remuneración, propuesta de establecer únicamente los salarios oficiales al momento de la contratación, se propuso considerar el tema de bonos de incentivo integrado en los dos meses siguientes a los resultados de la evaluación de los empleados, ya que el presupuesto de la la empresa aún no ha sido aprobada.
Esta instrucción del fundador de OJSC "." fue efectivamente ignorada por el director de dicha empresa cuando se incluyó la cláusula 6.7 en el contrato de trabajo celebrado con K.I.A.
Al negarse a cumplir los requisitos establecidos, el tribunal partió con razón del hecho de que la condición del contrato de trabajo sobre el pago de una compensación a la terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleado indica un abuso cometido por las partes en el acuerdo al determinar el Términos del contrato.
Esta conclusión del tribunal es correcta, está motivada en la decisión del tribunal y no es refutada en la demanda de casación, ya que el pago especificado no se aplica a la indemnización a pagar por el despido del trabajador por los motivos especificados, no es una indemnización por despido paga y no tiene como objetivo el reembolso de los costos asociados con el desempeño de su trabajo u otras funciones, y tampoco está previsto por el sistema de remuneración de los empleados vigente en JSC ".", y por lo tanto es arbitrario, lo que refleja el abuso del derecho al celebrar dicho contrato de trabajo.
El panel de jueces estuvo de acuerdo con estas conclusiones del tribunal de primera instancia, dejando la decisión del tribunal sin cambios.
Las conclusiones dadas en la decisión del tribunal y la sentencia de apelación de la junta judicial están motivadas y en el recurso de casación esencialmente no son refutadas por nada. No existen violaciones significativas de las normas de derecho sustantivo y procesal cometidas por el tribunal de primera instancia y el colegio judicial, según los argumentos del recurso de casación, y la instancia del tribunal de casación no está dotada del derecho de establecer nuevas circunstancias. en el caso y dar una valoración independiente de la prueba recabada en el caso por la legislación procesal vigente.
En vista de lo anterior, guiado por las disposiciones de la Parte 2 del Artículo 381, Artículo 383 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa,

Habiendo decidido extinguir la relación laboral con el empleador, cada trabajador tiene derecho a disfrutar de una licencia con posterior despido, y su disposición no depende del calendario anual establecido con anterioridad. El proceso se caracteriza por ciertos matices, ya que una persona tiene derecho a solicitar una compensación por los días no utilizados, oa presentar una solicitud y pasar los días vencidos antes de irse, buscando un nuevo trabajo.

¿Qué son las vacaciones seguidas del despido?

Tomar vacaciones antes de renunciar solo es posible si la terminación de la relación laboral se produce por por iniciativa propia o por mutuo acuerdo de las partes. Sin embargo, en este caso, el empleador se reserva el derecho, a su discreción, de permitir que el empleado descanse o de pagar una compensación por los días de vacaciones no utilizados. Si el cálculo se debe a una infracción disciplina laboral o por otras razones similares, no está permitido por ley tomar vacaciones antes del despido.

Regulacion legal

Según la Constitución Federación Rusa toda persona tiene derecho al descanso, por lo que el empleador no puede impedir que el trabajador ejerza este derecho. El hecho de que un especialista pueda tomar vacaciones, y después de pasar esos días, renunciar, está escrito en el Código del Trabajo, y más precisamente, en el artículo 127. Además, debe prestar atención a las leyes federales, un contrato de trabajo, ya que algunos matices, por ejemplo, días adicionales de vacaciones, que también necesita usar o recibir una compensación por ellos.

Realización del derecho al descanso en caso de despido

A menudo es posible observar una situación en la que se rescinde un contrato de trabajo con un empleado, y esto puede suceder tanto por iniciativa propia del empleado como a pedido de la gerencia. Si a esta altura el subordinado no ha ejercido su derecho al descanso retribuido, que es anual, la provisión de estos días antes de la salida es parte integrante de la garantía de los derechos laborales del trabajador. Sin embargo, los empleadores no siempre anuncian tal oportunidad, pero durante el resto, el empleado conserva todos los derechos:

• el sigue siguiendo lugar de trabajo;
• la duración del servicio se extiende por todo el período de vacaciones;
• en caso de problemas de salud, se debe pagar una licencia por enfermedad.

Concesión de licencia seguida de despido

Como se señaló, de acuerdo con la ley, antes de renunciar, un empleado tiene derecho a tomarse un tiempo libre por el período prescrito de vacante. Como muestra la práctica, esto se puede hacer de dos maneras. En el primer caso, el empleado se va a descansar de acuerdo con un horario elaborado y aprobado de antemano, y puede escribir una solicitud de renuncia inmediatamente antes o directamente durante el período de vacaciones.

Es importante cumplir con todas las formalidades aquí, ya que, según la ley, el empleador puede obligar a un empleado a trabajar por un período de dos semanas antes de despedirlo. Al mismo tiempo, vale la pena saber que hay algunas circunstancias y categorías de trabajadores que no necesitan hacer ejercicio:

• al matricularse como estudiante en la educación superior institución educativa;
• al llegar a la edad de jubilación;
• mudarse a un nuevo lugar de residencia del cónyuge;
• si es necesario cuidar a un niño, una persona discapacitada o un pariente enfermo;
• a discreción de la dirección.

Puede solicitar la licencia al mismo tiempo que solicita la licencia. En este caso, no es necesario cumplir con el cronograma aprobado. A veces pueden ser despedidos por otras razones, por ejemplo, puede cambiar el propietario de la empresa, puede haber una reducción de personal, etc. En este caso, en lugar de una carta de renuncia, un empleado de la organización firma un aviso, que manifiesta su consentimiento, y redacta una solicitud de excedencia con posterior despido.

Compensación por no uso

De acuerdo con la ley rusa, brindarle a un empleado un período de vacaciones la oportunidad de renunciar después de su vencimiento no es una obligación del empleador, sino un derecho. Por esta razón, el gerente puede proporcionar una compensación por los días no utilizados por el empleado. Esta opción se produce cuando ya existe sustitución de plaza del trabajador despedido, ya que el trabajador tiene derecho a desistir de la solicitud de despido hasta el último día anterior al descanso.

como arreglar

Para cumplir con todos los trámites y ejecutar correctamente los documentos, es necesario llevar a cabo una serie de acciones, algunas de las cuales las realiza la persona que se va, y otras se encuentran en las estufas de otros empleados de la organización. Aquí hay un ejemplo de algoritmo de acciones:

1. el empleado presenta una solicitud por escrito, según el procedimiento de despido elegido por él;
2. la solicitud es avalada por el jefe inmediato y trasladada al departamento de personal;
3. después de acordar con la gerencia CEO) se dicte una orden para conceder la licencia;
4. el documento está registrado y el empleado confirma con su firma que lo ha leído;
5. se redacta una nota de liquidación;
6. el empleador firma la orden de despido del empleado;
7. esta orden se registra en el diario correspondiente;
8. el empleado despedido está obligado a familiarizarse con el documento, como lo demuestra la firma del empleado;
9. emitir una nota de liquidación;
10. el pago completo se realiza con el empleado;
11. en una tarjeta personal y un libro de trabajo, se hace una anotación sobre el despido;
12. un libro de trabajo se entrega a una persona en sus manos.

Las vacaciones con posterior despido por voluntad propia se reflejan en la hoja de horas mediante el formulario N° T-12 o N° T-13 de la misma forma que los días estándar de vacaciones:

• período principal de vacaciones: código "OT" o "09";
• adicional - "OD" o "10";
• fines de semana festivos - "B" o "26".

A veces, un empleado decide retirar la carta de renuncia ya durante las vacaciones. Con el consentimiento de la gerencia, esto es posible, aunque ya se haya hecho una entrada en el libro de trabajo. En este caso, se invalida el ingreso y se anula el despido.

Solicitud de una vacante

Para la provisión de un período de vacaciones, se presenta una solicitud en cualquier forma dirigida al jefe de la empresa. Indica la fecha de inicio de las vacaciones y el número de días naturales. Si después de eso, el empleado planea renunciar, se realiza una solicitud por separado. Después de presentar las solicitudes, se emite una orden por separado para cada una de ellas. El formulario de solicitud es de la siguiente forma:

Carta de renuncia

Si planea tomar vacaciones con más despido, la ley permite combinar el texto de ambas declaraciones en una sola. Indica la fecha de inicio de las vacaciones, el número de días y se prescribe necesariamente el motivo de la interrupción de las relaciones laborales. El empleado redacta una solicitud en cualquier forma y se ve así:

Auto de concesión de excedencia con posterior despido

La empresa puede desarrollar su propia forma de una orden para proporcionar empleados, seguida de despido. Si la organización se adhiere a formas unificadas, entonces se deberán emitir dos órdenes: al otorgar licencia y al despedir, independientemente de si el empleado escribió dos declaraciones separadas o ejecutó una. Una muestra aproximada de un pedido que se puede desarrollar en una empresa se ve así:

¿Cómo se calcula el tiempo de vacaciones?

Cuando un empleado se va, el período de vacaciones no utilizado bajo el código actual se proporciona en su totalidad. Si hay días no utilizados de años anteriores, también se deben sumar. Un algoritmo de ejemplo se ve así:

1. se calcula la duración del servicio en el lugar actual;
2. se determina el número de pago de vacaciones que se debe a la persona que se va durante todo el período de trabajo;
3. se calcula el número de días no festivos;
4. las ganancias diarias promedio se calculan para calcular el pago de vacaciones;
5. se calcula el pago.

Cómo determinar las fechas

Según la ley, el despido se produce el último día de vacaciones, pero la terminación del empleo cae el día anterior al primer día de descanso. Al momento de despedir a un empleado, se debe prestar especial atención a las siguientes fechas, que ayudarán a realizar todo el procedimiento con estricto apego a la ley:

• aceptación de una solicitud por parte de un trabajador del personal;
• registro de la aplicación en el registro de registro;
• ejecución de la(s) orden(es);
• fecha de recepción del pago de vacaciones;
• fecha de liquidación definitiva;
• la fecha de terminación de la relación laboral, anotación en el libro de trabajo del trabajador.

Determinación de la experiencia laboral con el empleador.

Dado que por cada año de trabajo, un empleado de la organización tiene derecho a un período de vacaciones pagadas, es necesario determinar el período de seguro de su trabajo con este empleador. La cuenta regresiva comienza desde el primer día hábil, y no importa en qué fecha caiga. A partir de este momento se cuenta el año de trabajo. Por ejemplo, si una persona consiguió un trabajo el 02/12/2005, entonces el primer año se considerará desde el 02/12/2005 hasta el 01/12/2006 inclusive, el segundo - desde el 02/12/2006 hasta el 01/12 /2007, etc

Las vacaciones incluyen:

• todos los días naturales, incluidos aquellos en los que una persona estaba de baja por enfermedad, en baja por maternidad.

Días festivos no contados:

• por cuenta propia durante más de 14 días;
• para el cuidado de niños.

Determinación de los días de vacaciones debidos

De acuerdo con la legislación, cada empleado tiene un período de vacaciones de 28 días por año. Este es el mínimo que el empleador debe proporcionar. Puede tomar estos días a la vez o dividir las vacaciones en partes. Además, siempre tiene derecho a tomar vacaciones a su cargo con posterior despido. En algunas organizaciones, además del umbral legalmente establecido, se pueden cobrar días adicionales, por ejemplo, por antigüedad, nocividad, por contrato, etc.

El procedimiento para calcular la compensación por vacaciones no utilizadas.

Si un trabajador decide renunciar y antes de eso no hace uso de la licencia estipulada por la ley y el contrato, Código de Trabajo obliga al empleador a indemnizar al trabajador por los mismos. Puedes calcular su cantidad usando la siguiente fórmula:

KNO = KNDO x SDZ, donde

• KNO - compensación por período de vacaciones no utilizado;
• KNDO - Número de días no utilizados;

Vacaciones por cuenta propia con posterior despido es un procedimiento que supone que un trabajador que decide terminar una relación laboral con su empresa se va de vacaciones no pagadas, durante todo el período en que figura formalmente en la plantilla de la empresa, y sólo en el último día se considera despedido.

Este esquema es generalmente aceptado solo con el consentimiento del jefe, que puede tanto estar de acuerdo con la solicitud de un subordinado como rechazarlo, con la excepción de algunas categorías que tienen derecho incondicional a dicho período de descanso.

Al diligenciar un empleado se redactan dos solicitudes, de vacaciones y de despido, por su parte el empleador emite dos órdenes, aunque se permite combinarlas en una sola.

¿En qué casos puede irse de vacaciones por su cuenta?

Según la ley rusa, todos los empleados tienen derecho a vacaciones anuales pagadas. Sin embargo, esta oportunidad está limitada a un período determinado. Si no es suficiente para el empleado, puede irse de vacaciones sin ahorrar.

Se supone que el empleado no va a trabajar y no recibe el pago durante el período acordado con la empresa. Al mismo tiempo, figura en esta organización, respectivamente, se conserva la antigüedad.

El principio básico de la provisión por parte del empleador es que para la empresa esta acción es opcional. Si un subordinado necesita tal liberación, entonces hace una solicitud a la empresa. En la solicitud presentada deberá expresar las razones, siendo deseable que sean válidas.

Luego, la organización revisa la solicitud y toma una decisión. Al mismo tiempo, se tiene en cuenta tanto la gravedad de las razones aducidas por el empleado como si la empresa sufrirá pérdidas en caso de ausencia del empleado.

Dado que no existe un derecho incondicional a tal licencia, no puede presentar una queja contra la denegación. En cambio, no se permite la salida por iniciativa del empleador. Esta persona no tiene tal derecho, está reservado solo para empleados.

Al mismo tiempo, también hay una serie de excepciones. existe varias categorias personas a las que deba concederse un determinado período de descanso. Su duración depende del grupo particular en cuestión.

Entonces, los participantes de la Gran guerra patriótica tiene derecho a recibir 35 días extra descanso sin mantenimiento. Los pensionados por edad (vejez) pueden contar con 14 dias.

Durante 14 dias los cónyuges (esposas o maridos) o los padres (padre y madre), así como los padres adoptivos de los empleados de varios organismos encargados de hacer cumplir la ley, pueden descansar sin pago. La condición para esto es que el empleado muera debido a mutilación, lesión o conmoción cerebral si se lesionó en el curso de la realización deberes oficiales o por enfermedad profesional. Estos departamentos incluyen las fuerzas armadas de la Federación Rusa, los órganos de asuntos internos, el control de drogas, el servicio de bomberos, el sistema penitenciario y la aduana.

Las personas con discapacidad tienen derecho a una licencia no retribuida de 60 días. Este beneficio no depende del grupo de discapacidad. Un círculo ilimitado de personas tiene derecho a la liberación sobre la base de ciertos eventos: registro de matrimonio, nacimiento de un hijo, muerte de familiares. En todos los casos, la duración es 5 dias.

El empleado debe presentar una solicitud, que se concede automáticamente. La duración de la ausencia la determina el propio solicitante, no debe exceder el período permitido completo, pero puede ser menor.

Además, se pueden prever motivos adicionales para tal beneficio en el convenio colectivo de una organización en particular.

Procedimiento de despido

De acuerdo con la ley, se permite una situación cuando un empleado se va de vacaciones por primera vez y, después de la expiración del período, se considera despedido. Esta opción de terminación de empleo asume que esta persona completa el último día en la organización, luego de lo cual comienzan las vacaciones. Durante este período, el empleado está registrado oficialmente en la empresa. Además, cuando llega el último día, se considera que ya no trabaja en esta organización.

Este método está disponible solo para aquellos empleados que se van por su propia voluntad o de acuerdo con el empleador. No existe tal oportunidad para una persona que ha cometido actos culpables, que es despedida por decisión del propio empleador.

El empleador tiene derecho tanto a brindar la oportunidad de terminar la relación como a rechazarla. Si no está de acuerdo, el subordinado simplemente renuncia el último día hábil de la manera estándar, después de lo cual se interrumpe su antigüedad en esta organización.

El procedimiento para registrar este evento generalmente implica escribir dos solicitudes a la vez, una de ellas para vacaciones, la segunda para despido por voluntad propia. Ambas solicitudes se pueden enviar simultaneamente. También es posible que el empleado primero escriba una solicitud para otorgarle una licencia sin goce de sueldo, y luego, pero antes de la terminación del trabajo, presente una carta de renuncia.

Al mismo tiempo, escribir sola declaración, que contiene una solicitud tanto de licencia como de despido por voluntad propia. La legislación no prohíbe tal esquema.

Tal persona conserva la oportunidad de cambiar de opinión y permanecer en esta organización solo si sus vacaciones aún no han comenzado. El último día de trabajo es la última vez que puede retirar su carta de renuncia. Al mismo tiempo, la organización no estará obligada a satisfacerlo si ya ha encontrado un candidato para este puesto durante este tiempo.

No se permite el retiro de la solicitud cuando el empleado ya se encuentra de vacaciones. También vale la pena tener en cuenta que si bien formalmente, bajo este esquema, esta persona figura entre la plantilla de su empleador hasta el último día de descanso, la propia empresa puede tomar a otro empleado en su lugar ya directamente durante el período de vacaciones.

También es posible que la persona que planea dejar de fumar presente una solicitud, ya de vacaciones. En este caso, el empleado sólo necesita cumplir condición general, conforme a la cual se hace la presentación de una carta de renuncia a más tardar dos semanas antes de la fecha de terminación del empleo.

Al mismo tiempo, existe la idea inexacta de que el solicitante debe trabajar durante dos semanas, pero en realidad esta regla solo se refiere a la notificación. Por lo tanto, se permite aplicar durante el período de vacaciones con el objetivo de renunciar al final del mismo si el empleado tiene a su disposición dos semanas más de descanso, de lo contrario puede necesitar regresar al trabajo. En la práctica, el empleador a menudo se encuentra a mitad de camino y rechaza un período de dos semanas, lo que también es posible si la solicitud se presentó a tiempo.

Por su parte, el empleador, con base en la solicitud del trabajador, emite dos pedidos - sobre la concesión de la licencia y el despido, ya que no existe un formulario para un documento combinado. Los formularios aceptados actualmente son el formulario T-6 (T-6a), que es para una orden de licencia, y el T-8 (T-8a), que es para una orden de terminación de un contrato de trabajo. Al mismo tiempo, tampoco se prohíbe formalmente a las organizaciones crear propia forma combinada.

En todo caso, a los autos emitidos por la empresa se les exige adjuntar las declaraciones originales del trabajador.

Por supuesto, todos los días libres deben reflejarse en la hoja de tiempo diseñada para registrar el tiempo de los empleados, como días estándar.

Acuerdo con un empleado

Un empleado que planea irse después del final de las vacaciones, tiene derecho a recibir los fondos que le correspondan por cómputo, tres días antes de irse de vacaciones. La organización está obligada a cumplir con todas sus obligaciones a más tardar en esta fecha. En particular, también tienen derecho al pago de fondos por todos los días que no sean de vacaciones. Los documentos deben entregarse al empleado el último día antes de irse de vacaciones.

A continuación, en el video, se presenta información adicional sobre la licencia por cuenta propia sin goce de sueldo.