Sueldo. Tipos, formas, factores que inciden en los salarios. Qué determina el tamaño de los salarios Salarios al menos
¿Necesito indicar el tamaño deseado en el currículum? salarios? Los solicitantes siempre tienen preocupaciones sobre esto. Nuestro experto Marina Khadina , jefe de servicios de carrera de HeadHunter, despejará todas las dudas.
Casi todos los solicitantes, al publicar su currículum, piensan de una de las siguientes maneras:
- Si escribo todo lo que hay, no me ofrecerán más.
- Si escribo mucho, no tendré demanda.
- Si escribo un poco, me inundarán las llamadas con ofertas económicas y algunos me subestimarán como profesional.
Sin embargo, las estadísticas de HeadHunter muestran que si no hay expectativas salariales en el currículum, la cantidad de invitaciones disminuye. Esto se debe al hecho de que el empleador tiende a minimizar el tiempo de selección: en primer lugar invita a aquellos cuyo currículum proporciona información completa: ¿qué tal nivel profesional y expectativas salariales. Y solo entonces comienza a considerar otros candidatos.
¿Qué se debe hacer sobre la base de lo anterior?
Primero, definitivamente debes decidir por ti mismo qué salario indicar. En segundo lugar, prepárese cuidadosamente para sus negociaciones salariales.
Lo más conveniente es indicar en el currículum los ingresos que tuvo en el último trabajo. Ésta es la mejor opción tanto en términos de respuestas como en términos de futuras negociaciones con futuros empleadores.
En la entrevista, cuando se le pregunte cuáles son sus expectativas salariales, puede responder con confianza:
“No menos que en la ubicación actual. En general, lo ideal sería una retribución un 10% superior a la cantidad actual de ingresos ”.
Tal conversación parece ser la más lógica y cómoda para ambas partes. Puede haber un mínimo de objeciones aquí. A la pregunta "¿Por qué exactamente el 10%?" puede responder que esto está dentro de la tasa de inflación para El año pasado (6,9 – 8%).
Si sabe acerca de usted mismo que es un experto poco común y costoso exigido por otros empleadores incluso sin publicar un currículum, entonces puede indicar con seguridad expectativas salariales superiores al + 10% de los ingresos actuales, pero no más del 30%.
Puede surgir una situación en la que quieras obtener un aumento de más del 30%, argumentando algo como: "A mi primo de un compañero de tu primo segundo le ofrecieron un salario el doble del que hay".
No vale la pena hacerlo. Lo más probable es que alguien lo haya engañado, o esto es una excepción a la regla. Por tanto, es arriesgado centrarse en estas opciones.
También tenga en cuenta que si necesita un trabajo con urgencia y, en principio, está satisfecho con un salario ligeramente menor, debe indicar la barra mínima. Si su currículum tiene pocas invitaciones, quizás debería cambiar el número en el campo "Expectativas salariales" a uno ligeramente más bajo.
Si todavía está pensando en declarar o no los salarios, piense en esto: un solicitante que indica un salario tiene más probabilidades de encontrar "su" empleador... En primer lugar, el salario puede ser uno de los parámetros de búsqueda del propio empleador cuando busca candidatos adecuados. En segundo lugar, es mucho más rápido acordar las condiciones de trabajo cuando las tarjetas están abiertas, preferiblemente en ambos lados.
Puede llamar la atención sobre su currículum no solo especificando el salario deseado, que es "conveniente" o beneficioso para el empleador. Utilice el servicio Bright Resume para que su currículum se destaque entre la multitud.
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El salario es una remuneración sistemática de un empleado por el trabajo realizado bajo un contrato de trabajo establecido por acuerdo de las partes.
La nueva legislación rusa sobre salarios se basa en los siguientes principios:
se paga igual por trabajo igual;
los salarios dependen de la contribución laboral de los empleados y no se limitan al monto máximo;
el estado establece y garantiza a cada empleado un salario mínimo;
el trabajo se paga de manera diferente.
Hay dos formas de fijar los salarios: contractual y centralizada.
I ... Forma contractual de fijación de salarios. Durante la existencia de la URSS, la mayoría de las organizaciones y empresas eran de propiedad estatal y se financiaban con cargo al presupuesto estatal. Por lo tanto, no se discutió la cuestión del monto del salario al solicitar un trabajo: el empleado recibió tanto como el estado determinó para él. En otras palabras, prevaleció el procedimiento centralizado para fijar el tamaño de los salarios. Ahora la situación ha cambiado. Un gran número de empresas y organizaciones son no gubernamentales y sus propietarios, que tienen el derecho absoluto de disponer de sus bienes, pueden fijar cualquier monto de remuneración para sus empleados.
Dado que los salarios se pagan con los fondos propios de la empresa, el estado y trata de no interferir en esta área de actividad de las empresas comerciales, otorgándoles el derecho de resolver las cuestiones salariales por su cuenta (de acuerdo con los empleados, y también teniendo en cuenta la opinión del sindicato). Es por eso que las cuestiones de salarios son objeto de un acuerdo entre el empleado y el empleador, fijo en un contrato de trabajo, y el tema de la regulación corporativa, es decir, la regulación en actos corporativos, principalmente en el convenio colectivo. Pero en él, estos temas están regulados solo en el mismo vista general: se establecen los principios de remuneración, el tipo y sistema de salarios, el tamaño de las tarifas, el salario mínimo en la empresa, así como la relación de salarios entre categorías individuales de personal.
El convenio colectivo está lejos de ser el único y no el más La mejor manera regulación de las relaciones en la empresa, y no siempre aceptable. En primer lugar, la conveniencia de su conclusión en las pequeñas empresas es cuestionable. En segundo lugar, su naturaleza compleja no permite trabajar en detalle las cuestiones resueltas normativamente. No se puede descartar la conveniencia de utilizar un acto corporativo de este tipo, que regula específicamente un tema en particular, en comparación con el texto de varias páginas del convenio colectivo. Es por eso que se requiere la emisión de actos corporativos especiales para la regulación detallada de los salarios.
En algunas empresas, se crea un acto corporativo complejo, llamado "Reglamento sobre remuneraciones". El reglamento incluye los siguientes apartados:
1) salario base;
2) bonificaciones por los resultados financieros finales de la empresa;
bonificaciones anuales por desempeño;
En otras empresas, se dedica un acto corporativo independiente a cada uno de los componentes del salario.
Es importante señalar que los salarios están ahora casi en su totalidad dentro del alcance de la regulación empresarial. El primer paso en esta dirección se dio en relación con la adopción del Decreto Presidencial Federación Rusa de 15 de noviembre de 1991 "Sobre la abolición de las restricciones salariales y el aumento de los fondos destinados al consumo". El límite de la independencia de las empresas en términos de salarios está limitado únicamente por la disponibilidad de sus propios fondos.
La determinación de los salarios es una de las tareas de gestión más difíciles, cuya solución está directamente relacionada con la rentabilidad de la corporación.
Los altos salarios atraerán a muchos candidatos y le darán a la administración una opción. Pero esto todavía no es garantía de una alta productividad laboral y estabilidad del personal. El nivel de los salarios está influenciado por muchos factores (el nivel de desempleo, la influencia de los sindicatos). Pero aún así, la rentabilidad de la empresa es más significativa: la corporación no rentable no puede pagar salarios por encima del nivel promedio.
¿Qué factores, además de la rentabilidad de la propia empresa, pueden afectar el nivel de los salarios?
factores ambientales: demanda y oferta de mano de obra, costo de vida en general, correlación con las condiciones de trabajo en otras empresas, etc.
factores sectoriales: la importancia de una industria en particular, tradiciones (los salarios tradicionalmente altos influirán en la determinación de los salarios), etc.
factores relacionados con la naturaleza del trabajo - condiciones de trabajo, peligro, severidad, nocividad del trabajo, grado de responsabilidad, habilidades requeridas, etc.;
factores de personal: la estabilidad del personal en la empresa, la escala de contratación, la complejidad del proceso de contratación, la cantidad de disposiciones preferenciales adicionales, etc.
No se puede dejar de tener en cuenta un factor como el deseo de cualquier empresa de crearse una reputación como buen empleador.
En general, los salarios son una evaluación del trabajo de los trabajadores o el proceso de clasificarlos de acuerdo con el valor relativo de cada uno para pagar de manera más equitativa el trabajo que realizan.
La retribución en la empresa puede tener la siguiente estructura.
1. Salario básico- Este es el pago de salarios por el trabajo realmente realizado. En algunas empresas se hace énfasis en los salarios básicos, lo que hace necesario emitir actos societarios como "Tasas de producción", "Salarios oficiales", "Sobre el procedimiento de asignación de grados", "Sobre arancelización", "Sobre la distribución de la nómina "y dr.
2. Premios son pagos de incentivos. Constituyen, por así decirlo, salarios adicionales. Las bonificaciones se pueden otorgar por una variedad de motivos establecidos en actos corporativos, tales como:
basado en los resultados del trabajo del mes;
basado en los resultados del trabajo para el año;
para la introducción de nuevos equipos y tecnología;
para ahorrar recursos materiales;
para el suministro de productos para la exportación;
por el desempeño de alta calidad del trabajo y las asignaciones de la administración;
para ciertos tipos de trabajo;
por calificaciones, excelencia profesional.
Hay empresas en las que las bonificaciones constituyen una parte importante del salario, superando en ocasiones al básico. Es evidente que la administración en este caso depende de una parte adicional de los salarios para estimular la mano de obra. En tal situación, un acto corporativo como el "Reglamento sobre bonificaciones", "Reglamento sobre incentivos materiales", etc., se vuelve muy significativo.
3. Compensación son pagos que compensan el aumento en el consumo de energía de un empleado:
para trabajar de noche;
para trabajar en el segundo y tercer turno;
para el trabajo de horas extraordinarias;
para trabajar en festivos y fines de semana;
para la realización de trabajos en condiciones que se desvían de las normales;
para combinar profesiones;
para una alta productividad laboral;
para el período de dominar la nueva producción (productos);
para un viaje de negocios;
para el uso de un idioma extranjero;
para el desempeño del trabajo por un número menor de trabajadores;
4. Garantías- estos son pagos por tiempo realmente no trabajado y sin presentación:
duración del servicio; asignaciones regionales; asignaciones especiales, etc.
Todas las cuestiones anteriores de los salarios, esta principal palanca para organizar la producción, la empresa tiene derecho a decidir por sí misma.
P. Manera centralizada de fijar el tamaño de los salarios. Este método se utiliza en empresas e instituciones financiadas con cargo al presupuesto estatal o municipal. Con respecto a los empleados de estas instituciones, se ha establecido una escala tarifaria unificada, que incluye 18 categorías (ETC) (Tabla 6.1).
El salario se determina multiplicando el coeficiente arancelario por la tasa arancelaria mínima, cuyo tamaño se determina mediante decretos especiales emitidos periódicamente por el Gobierno de la Federación de Rusia sobre el aumento de la tasa del salario mínimo. Los dígitos en sí se determinan sobre la base de la tarifa. manual de calificación trabajos y profesiones de los trabajadores y el Manual de Cualificación de los empleados, que consta de tres partes: 1 - gerentes; 2 - especialistas; 3 - ejecutantes técnicos.
Estos libros de referencia, requeridos por la comisión de calificación para asignar una categoría de calificación a un empleado, se adoptan de manera centralizada para toda la economía nacional, lo que, sin embargo, no excluye la existencia de libros de referencia apropiados para sectores individuales de la economía. A su vez, sobre su base, se pueden desarrollar directorios corporativos para empleados de una empresa (institución) en particular.
Para los trabajadores esfera presupuestaria las bonificaciones y recargos se establecen de forma centralizada. Sin embargo, dentro de los límites de los fondos disponibles, las instituciones presupuestarias estatales, así como empresas comerciales, puede aumentar su tamaño.
De manera centralizada, “se determina el salario mínimo que, siendo la garantía mínima de cualquier empleado que trabaje bajo contrato laboral, se aplica a todas las organizaciones, independientemente de la titularidad.
El procedimiento de pago de salarios. Se emite el salario empleados al menos dos veces al mes, aunque la empresa podrá establecer otras condiciones para su pago.
El pago de los salarios se realiza, por regla general, en el lugar de trabajo.
Cuadro 6.1 Escala de tarifas unificada
|
Grado de pago |
Coeficiente de tarifa |
Retencion de los salarios son posibles como regla generalsolo con el consentimiento por escrito del empleado, y en ausencia de consentimiento - en los casos establecidos por la ley,o por orden judicial. Entonces, de acuerdo con la legislación vigente, independientemente del consentimiento del empleado la administración está obligada a retener cantidades:
impuestos y contribuciones al Fondo de Pensiones;
para la ejecución de decisiones judiciales y otros documentos de ejecución, incluidas multas;
por la devolución de un anticipo no gastado emitido en relación con un viaje de negocios o emitido a cuenta de salarios, así como los montos pagados en exceso debido a un error contable;
por despido de un empleado por su culpa por los días de licencia que no haya trabajado;
para compensar el daño causado por el empleado a la producción, si el monto del daño no excede los ingresos mensuales del empleado.
El monto total de la deducción no puede exceder el 20% del salario por cada pago, y al cobrar cantidades bajo varias órdenes de ejecución, 50% (al cobrar la pensión alimenticia para los hijos, daños causados por un delito, hasta el 70%).
El salario es el monto de la remuneración monetaria que se ofrece inicialmente a un empleado cuando se contrata para un puesto y es necesario para calcular el monto final. El salario se registra en el contrato de trabajo del nuevo empleado, así como en el orden al contratarlo. Este indicador es la base para el cálculo adicional de otros indicadores.
El salario es el monto de la remuneración monetaria que se le da al empleado "disponible" después de tener en cuenta todas las asignaciones y deducciones. Al calcular el salario, se utiliza el monto del salario. Se le suman diversas bonificaciones, bonificaciones, por ejemplo, por buen trabajo fructífero (estos pagos son variables, ya que pueden ser o no, según los resultados obtenidos, establecidos por la propia organización); varios pagos adicionales por trabajo vespertino, nocturno, festivos y fines de semana; compensación, por ejemplo, "por daños" en el trabajo. Además, el propio empleador, a su discreción, puede pagar más por antigüedad, combinando varios puestos y frecuentes viajes de negocios. Además, existen coeficientes norte y regional para aquellos trabajadores que laboran en el Extremo Norte y áreas iguales. Por otro lado, el impuesto sobre la renta de las personas físicas, diversas deducciones por daños a la propiedad y más se deducen del salario.
Diferencias entre salario y salario
¿Cuál es la diferencia entre salario y salario? La diferencia más importante entre ellos es el cálculo de un indicador en función del otro. Es decir, hay un salario base para cada puesto específico de acuerdo con la tabla de dotación de personal, y el salario se calcula en base a este indicador y todas las asignaciones, así como las deducciones, que están reguladas por la ley en Rusia.
El monto del salario se registra inmediatamente en los documentos, tan pronto como una persona consigue un trabajo, el salario se calcula después de un mes de trabajo en la organización (u otro período previamente acordado), o al momento del despido.
El monto del salario es fijo y se refleja en mesa de personal Organizaciones. El salario se calcula en función del monto del salario. Por otro lado, los salarios no afectan el tamaño del salario de ninguna manera.
Por tanto, el salario es la remuneración del trabajo. Pero el salario es un valor fijo y constante, y el salario es variable y depende de muchos factores: calificaciones, experiencia laboral, condiciones laborales, calidad del trabajo, etc. A veces, el salario y el salario son iguales, pero en la mayoría de los casos el salario es solo una parte del salario (a veces, la mitad del salario o incluso menos).
(según enmendado por Ley Federal del 22 de agosto de 2004 N 122-FZ)
El procedimiento y plazos para el aumento gradual del salario mínimo hasta el monto previsto en la primera parte de este artículo están establecidos por la ley federal (artículo 421 de este documento).
El salario mínimo se establece simultáneamente en todo el territorio de la Federación de Rusia por ley federal y no puede ser inferior al mínimo de subsistencia de la población sana.
El salario mínimo establecido por la ley federal está garantizado por:
organizaciones financiadas por presupuesto federal, - a expensas del presupuesto federal, fondos extrapresupuestarios, así como fondos recibidos de actividades empresariales y otras actividades generadoras de ingresos;
(según enmendado por la Ley Federal de 20.04.2007 N 54-FZ)
(según enmendado por la Ley Federal de 20.04.2007 N 54-FZ)
(según enmendado por la Ley Federal de 20.04.2007 N 54-FZ)
El salario mensual de un empleado que ha completado completamente el tiempo de trabajo durante este período y cumplió con las normas laborales ( deberes laborales), no puede ser inferior al salario mínimo.
(según enmendado por las leyes federales de 30.06.2006 N 90-FZ, de 20.04.2007 N 54-FZ)
La cuarta parte dejó de ser válida el 1 de septiembre de 2007. - Ley Federal de 20.04.2007 N 54-FZ.
Artículo 133.1. Determinación del tamaño del salario mínimo en la entidad constitutiva de la Federación de Rusia.
(introducido por la Ley Federal de 20.04.2007 N 54-FZ)
En una entidad constitutiva de la Federación de Rusia, un acuerdo regional sobre el salario mínimo puede establecer la cuantía del salario mínimo en una entidad constitutiva de la Federación de Rusia.
El monto del salario mínimo en una entidad constituyente de la Federación de Rusia puede establecerse para los empleados que trabajan en el territorio de la entidad constituyente correspondiente de la Federación de Rusia, con la excepción de los empleados de organizaciones financiadas con cargo al presupuesto federal.
El monto del salario mínimo en una entidad constitutiva de la Federación de Rusia se establece teniendo en cuenta las condiciones socioeconómicas y el tamaño del mínimo de subsistencia para la población en edad de trabajar en la entidad constitutiva correspondiente de la Federación de Rusia.
El monto del salario mínimo en una entidad constitutiva de la Federación de Rusia no puede ser inferior al salario mínimo establecido por la ley federal.
El monto del salario mínimo en una entidad constitutiva de la Federación de Rusia es proporcionado por:
organizaciones financiadas con los presupuestos de las entidades constituyentes de la Federación de Rusia, a expensas de los presupuestos de las entidades constituyentes de la Federación de Rusia, fondos extrapresupuestarios, así como fondos recibidos de actividades empresariales y otras actividades generadoras de ingresos;
organizaciones financiadas con cargo a los presupuestos locales, a expensas de los presupuestos locales, fondos extrapresupuestarios y fondos recibidos de actividades empresariales y otras actividades generadoras de ingresos;
otros empleadores, por cuenta propia.
La elaboración de un proyecto de acuerdo regional sobre el salario mínimo y la celebración de dicho acuerdo serán realizadas por la comisión tripartita para la regulación de las relaciones sociales y laborales de la entidad constitutiva correspondiente de la Federación de Rusia en la forma prescrita en el artículo 47. de este Código.
Después de la celebración de un acuerdo regional sobre el salario mínimo, el jefe del órgano ejecutivo autorizado de la entidad constitutiva de la Federación de Rusia invita a los empleadores que operan en el territorio de esta entidad constitutiva de la Federación de Rusia y que no participaron en la celebración de este acuerdo para unirse a él. Esta propuesta está sujeta a publicación oficial junto con el texto de este acuerdo. El jefe del órgano ejecutivo autorizado de la entidad constitutiva de la Federación de Rusia notifica al órgano ejecutivo federal que desempeña las funciones de desarrollo política pública y normativa laboral.
Si los empleadores que operan en el territorio de la entidad constitutiva pertinente de la Federación de Rusia, dentro de los 30 días calendario a partir de la fecha de publicación oficial de la propuesta para unirse al acuerdo regional sobre el salario mínimo, no han presentado una negativa motivada por escrito para unirse al autorizado órgano ejecutivo de la entidad constituyente de la Federación de Rusia, el acuerdo especificado se considera extendido a estos empleadores a partir de la fecha de publicación oficial de esta propuesta y está sujeto a la ejecución obligatoria por parte de ellos. Esta negativa debe ir acompañada de un protocolo de consultas del empleador con el órgano electo de la organización sindical de base que reúna a los empleados de este empleador, y propuestas sobre el calendario de aumento del salario mínimo de los empleados al monto previsto en dicho convenio. .
Si el empleador se niega a unirse al acuerdo regional sobre el salario mínimo, el jefe del órgano ejecutivo autorizado de la entidad constitutiva de la Federación de Rusia tiene derecho a invitar a representantes de este empleador y representantes del órgano electo de la organización sindical de base. uniendo a los empleados de este empleador para consultas con la participación de representantes de las partes en la comisión reguladora tripartita de relaciones sociales y laborales de la entidad constitutiva correspondiente de la Federación de Rusia. Los representantes del empleador, los representantes del órgano electo de la organización sindical de base y los representantes de dicha comisión tripartita deben participar en estas consultas.
Se envían copias de las negativas por escrito de los empleadores a unirse al acuerdo regional de salario mínimo a organismo autorizado poder ejecutivo de la entidad constitutiva de la Federación de Rusia al correspondiente cuerpo territorialórgano ejecutivo federal autorizado para ejercer la supervisión estatal federal sobre la observancia de la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas derecho laboral.
(modificada por la Ley Federal de 18.07.2011 N 242-FZ)
El salario mensual de un empleado que trabaja en el territorio de la entidad constitutiva correspondiente de la Federación de Rusia y que consiste en relaciones laborales con un empleador respecto del cual un acuerdo regional sobre el salario mínimo sea válido de conformidad con las partes tres y cuatro del artículo 48 de este Código o al que dicho acuerdo se extienda en la forma prescrita por las partes seis a ocho de este artículo, no puede ser inferior al salario mínimo en este tema de la Federación de Rusia, siempre que el empleado especificado haya trabajado completamente el tiempo de trabajo durante este período y haya cumplido con las normas laborales (obligaciones laborales).
Artículo 134. Asegurar un aumento del nivel de contenido real de los salarios.
Asegurar un aumento en el nivel de contenido de los salarios reales incluye la indexación de los salarios en relación con el aumento de los precios al consumidor de bienes y servicios. Las organizaciones financiadas con los presupuestos pertinentes hacen la indexación de los salarios en la forma prescrita por la legislación laboral y otras normativas. actos legales que contengan normas de derecho laboral, otros empleadores, en la forma prescrita por el convenio colectivo, los convenios y las reglamentaciones locales.
Artículo 135. Determinación de salarios
(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)
Se establecen los salarios de un empleado contrato laboral de acuerdo con los sistemas de remuneración aplicables del empleador.
Los sistemas de remuneración, incluido el tamaño de las tasas salariales, los sueldos (salarios oficiales), los pagos adicionales y las asignaciones de carácter compensatorio, incluido el trabajo en condiciones que se desvían de las normales, los sistemas de pagos adicionales e incentivos de carácter estimulante y un sistema de bonificaciones son establecidos por convenios colectivos, convenios, actos regulatorios locales de acuerdo con la legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contengan normas de derecho laboral.
La comisión tripartita rusa para la regulación de las relaciones sociales y laborales anualmente antes de su presentación a La Duma Estatal La Asamblea Federal de la Federación de Rusia del proyecto de ley federal sobre el presupuesto federal para el próximo año está desarrollando recomendaciones uniformes para el establecimiento a nivel federal, regional y local de sistemas salariales para empleados de organizaciones financiadas con los presupuestos respectivos. El Gobierno de la Federación de Rusia, las autoridades ejecutivas de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia y los gobiernos locales tienen en cuenta estas recomendaciones al determinar la cantidad de financiación para la atención sanitaria, la educación, la ciencia, la cultura y otras instituciones del sector público. Si las partes de la Comisión Trilateral de Rusia sobre la Regulación de las Relaciones Sociales y Laborales no han llegado a un acuerdo, estas recomendaciones son aprobadas por el Gobierno de la Federación de Rusia, y la opinión de las partes de la Comisión Trilateral de Rusia sobre la Regulación de las Relaciones Sociales. y Relaciones Laborales se comunica a las entidades constitutivas de la Federación de Rusia por el Gobierno de la Federación de Rusia.
(según enmendado por la Ley Federal de 20.04.2007 N 54-FZ)
Las regulaciones locales que establecen sistemas salariales son adoptadas por el empleador teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los empleados.
Las condiciones de remuneración determinadas por el contrato de trabajo no pueden empeorar en comparación con las establecidas por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, convenios colectivos, convenios, normativas locales.
Las condiciones de remuneración determinadas por el convenio colectivo, convenios, normativas locales no pueden empeorar en comparación con las establecidas por la legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contengan normas de derecho laboral.
Artículo 136. Procedimiento, lugar y condiciones de pago de los salarios.
Al pagar los salarios, el empleador está obligado a notificar a cada empleado por escrito:
1) acerca de partes constituyentes los salarios que se le adeudan durante el período pertinente;
2) sobre el tamaño de otras cantidades devengadas al empleado, incluyendo Compensación monetaria por incumplimiento por parte del empleador del plazo establecido, respectivamente, el pago de salarios, vacaciones, pagos por despido y (u) otros pagos adeudados al empleado;
3) sobre el monto y la base de las deducciones efectuadas;
4) sobre la cantidad total de dinero a pagar.
(Primera parte modificada por la Ley Federal de 23.04.2012 N 35-FZ)
La forma de la nómina es aprobada por el empleador, tomando en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los empleados en la forma establecida por el artículo 372 de este Código para la adopción de la normativa local.
(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)
El salario se paga al empleado, por regla general, en el lugar donde realiza el trabajo, o se transfiere a la cuenta bancaria especificada por el empleado en las condiciones determinadas por el convenio colectivo o el contrato de trabajo.
El lugar y las condiciones de pago de los salarios en forma no monetaria están determinados por el convenio colectivo o contrato de trabajo.
Los salarios se pagan directamente al empleado, excepto en los casos en que la ley federal o un contrato de trabajo estipulan otro método de pago.
(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)
Los salarios se pagan al menos cada medio mes en el día establecido por la normativa laboral interna, convenio colectivo, contrato de trabajo.
(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)
Si el día de pago coincide con un día libre o festivo no laborable, el pago del salario se realiza la víspera de ese día.
El pago de las vacaciones se realiza a más tardar tres días antes de su inicio.
Artículo 137. Limitación de las deducciones del salario.
Las deducciones del salario del empleado se realizan solo en los casos previstos por este Código y otras leyes federales.
Se pueden realizar deducciones del salario del empleado para saldar sus deudas con el empleador:
reembolsar el anticipo no devengado pagado al empleado por concepto de salario;
para cancelar un anticipo no gastado y puntual no devuelto emitido en relación con un viaje de negocios o transferencia a otro trabajo en otra localidad, así como en otros casos;
por la devolución de los montos pagados en exceso al empleado debido a errores de recuento, así como los montos pagados en exceso al empleado, si el organismo encargado de la consideración de los conflictos laborales individuales reconoce la culpabilidad del empleado por incumplimiento de las normas laborales (tercera parte del artículo 155 del este Código) o simple (tercera parte del artículo 157 de este Código) Código);
(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)
por despido de un empleado antes del final del año laboral, por lo que ya ha recibido vacaciones anuales pagadas, por días de vacaciones no trabajados. No se efectúan deducciones por estos días si el trabajador es despedido por las causales previstas en el apartado 8 de la primera parte del artículo 77 o en los apartados 1, 2 o 4 de la primera parte del artículo 81, apartados 1, 2, 5, 6 y 7 del artículo 83 de este Código.
(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)
En los casos previstos en los párrafos dos, tres y cuatro de la segunda parte de este artículo, el empleador tiene derecho a tomar la decisión de descontar al trabajador del salario a más tardar un mes desde la finalización del plazo establecido para la devolución. del anticipo, reembolso de la deuda o pagos calculados incorrectamente, y siempre que si el empleado no impugna los motivos y el monto de la deducción.
Los salarios pagados en exceso a un empleado (incluso en caso de aplicación incorrecta de la legislación laboral u otros actos legales regulatorios que contengan normas laborales) no se le pueden cobrar, excepto en los siguientes casos:
(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)
error de conteo;
si el órgano de consideración de los conflictos laborales individuales reconoció la culpabilidad del trabajador por incumplimiento de las normas laborales (tercera parte del artículo 155 de este Código) o simple (tercera parte del artículo 157 de este Código);
(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)
si el salario se pagó al empleado en exceso en relación con sus acciones ilegales establecidas por el tribunal.
Artículo 138. Limitación del monto de las deducciones del salario.
El monto total de todas las deducciones por cada pago de salario no puede exceder el 20 por ciento y, en los casos estipulados por las leyes federales, el 50 por ciento de los salarios adeudados al empleado.
Si el empleado se deduce de los salarios según varios documentos ejecutivos, en cualquier caso, se debe retener el 50 por ciento de los salarios.
Las restricciones que establece este artículo no se aplican a las deducciones del salario al realizar labores penitenciarias, la recuperación de la pensión alimenticia de los hijos menores, la indemnización por daños causados a la salud de otra persona, la indemnización por daños a personas que hayan sufrido daños en relación con la muerte de un sostén de familia, y una indemnización por los daños causados por un delito. ... El monto de las deducciones del salario en estos casos no puede exceder el 70 por ciento.
(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)
No se permiten deducciones de pagos que no se ejecuten de acuerdo con la ley federal.
Artículo 139. Cálculo del salario medio.
Para todos los casos de determinación de la cuantía del salario medio (salario medio) previsto por este Código, se establece un procedimiento unificado para su cálculo.
(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)
Para el cálculo del salario medio se tienen en cuenta todos los tipos de pagos previstos por el sistema salarial, los cuales son aplicados por el empleador respectivo, independientemente de la fuente de estos pagos.
(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)
En cualquier modo de trabajo, el salario promedio de un empleado se calcula sobre la base de los salarios reales acumulados a él y el tiempo que realmente trabajó durante los 12 meses calendario anteriores al período durante el cual el empleado retiene el salario promedio. En este caso, se considera mes calendario el período comprendido entre el 1 y el 30 (31) día del mes correspondiente inclusive (en febrero - hasta el día 28 (29) inclusive).
(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)
Ganancias diarias promedio por pago de vacaciones y compensación por vacaciones no utilizadas calculado para los últimos 12 meses calendario dividiendo el monto de los salarios acumulados entre 12 y 29,4 (número promedio mensual de días calendario).
(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)
El ingreso promedio diario por el pago de vacaciones provisto en días hábiles, en los casos previstos en este Código, así como por el pago de compensación por vacaciones no utilizadas, se determina dividiendo el monto de los salarios devengados por el número de días hábiles. según el calendario de una semana laboral de seis días.
El convenio colectivo, acto normativo local, podrá prever otros plazos para el cálculo del salario medio, si éste no empeora la situación de los empleados.
(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)
Los detalles del procedimiento para calcular el salario promedio establecido por este artículo son determinados por el Gobierno de la Federación de Rusia, teniendo en cuenta la opinión de la comisión tripartita rusa para la regulación de las relaciones sociales y laborales.
Artículo 140. Condiciones de cálculo al despido.
Tras la terminación del contrato de trabajo, el pago de todas las cantidades adeudadas al empleado por parte del empleador se realiza el día del despido del empleado. Si el empleado no trabajó el día del despido, las cantidades correspondientes deben pagarse a más tardar el día siguiente después de que el empleado despedido presente una solicitud de pago.
En caso de disputa sobre el monto adeudado al empleado en el momento del despido, el empleador está obligado a pagar el monto no impugnado por él dentro del período especificado en este artículo.
Artículo 141. Emisión de salarios no percibidos al día del fallecimiento del empleado.
Los salarios no percibidos hasta el día de la muerte del empleado se pagan a los miembros de su familia oa una persona que dependía del fallecido el día de su muerte. Los salarios se emiten a más tardar una semana a partir del día en que el empleador presenta los documentos pertinentes.
Artículo 142. Responsabilidad del empleador por incumplimiento de las condiciones de pago de salarios y demás cantidades adeudadas al trabajador.
El empleador y (o) autorizado por él en orden establecido Los representantes del empleador que hayan retrasado el pago de los salarios a los empleados y otras violaciones de los salarios son responsables de acuerdo con este Código y otras leyes federales.
En caso de una demora en el pago de los salarios por un período de más de 15 días, el empleado tiene derecho, notificando al empleador por escrito, a suspender el trabajo por todo el período hasta el pago de la cantidad atrasada. No se permite la suspensión del trabajo:
(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)
durante los períodos de introducción de la ley marcial, un estado de emergencia o medidas especiales de acuerdo con la legislación sobre el estado de emergencia;
en los órganos y organizaciones de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia, otras formaciones y organizaciones militares, paramilitares y otras encargadas de velar por la defensa y seguridad del Estado del país, rescates de emergencia, búsqueda y salvamento, labores de extinción de incendios, labores de prevención o eliminación desastres y emergencias, en los organismos encargados de hacer cumplir la ley;
funcionarios;
en organizaciones que prestan servicios directamente a tipos de industrias altamente peligrosas, equipos;
empleados cuyas responsabilidades laborales incluyen la realización de trabajos directamente relacionados con el aseguramiento de la vida de la población (suministro de energía, suministro de calefacción y calefacción, suministro de agua, suministro de gas, comunicaciones, ambulancia y puestos de atención médica de emergencia).
(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)
Durante el período de suspensión del trabajo, el empleado tiene derecho a tiempo de trabajo estar ausente del lugar de trabajo.
Un empleado que estuvo ausente durante sus horas de trabajo en el lugar de trabajo durante el período de suspensión del trabajo está obligado a ir a trabajar a más tardar el siguiente día hábil después de recibir una notificación por escrito del empleador sobre su disposición para pagar los salarios retrasados en el día que el empleado deja el trabajo.
Artículo 143. Sistemas tarifarios de remuneración
(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)
Sistemas salariales arancelarios: sistemas salariales basados en el sistema tarifario para la diferenciación de salarios de los empleados. diferentes categorias.
El sistema de tarifas para diferenciar los salarios de los trabajadores de varias categorías incluye: tasas arancelarias, salarios (salarios oficiales), una escala arancelaria y coeficientes arancelarios.
Escala de tarifas: un conjunto de categorías de tarifas de trabajo (profesiones, puestos), determinadas según la complejidad del trabajo y los requisitos para las calificaciones de los trabajadores mediante coeficientes arancelarios.
La categoría de tarifa es un valor que refleja la complejidad del trabajo y el nivel de calificaciones de un empleado.
Categoría de calificación: un valor que refleja el nivel de formación profesional de un empleado.
Tarificación del trabajo: asignación de tipos de trabajo a categorías salariales o categorías de calificación, según la complejidad del trabajo.
La complejidad del trabajo realizado se determina sobre la base de su arancelización.
La arancelización del trabajo y la asignación de categorías arancelarias a los empleados se llevan a cabo teniendo en cuenta la tarifa unificada y el libro de referencia de calificaciones del trabajo y las profesiones de los trabajadores, un libro de referencia unificado de calificaciones de los puestos de gerentes, especialistas y empleados. Los libros de referencia especificados y el procedimiento para su aplicación se aprueban en la forma establecida por el Gobierno de la Federación de Rusia.
Los sistemas de tarifas salariales se establecen mediante convenios colectivos, convenios, regulaciones locales de acuerdo con la legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contienen normas de derecho laboral. Los sistemas de remuneración tarifaria se establecen teniendo en cuenta el libro de referencia unificado de tarifas y calificaciones de trabajo y profesiones de los trabajadores, el libro de referencia unificado de calificaciones de los puestos de directivos, especialistas y empleados, así como teniendo en cuenta garantías estatales sobre los salarios.
Artículo 144. Sistemas de remuneración de empleados de instituciones estatales y municipales.
(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)
Sistemas de remuneración (incluidos sistemas de tarifas salarios) de los empleados del estado y instituciones municipales instalado:
en instituciones estatales federales: convenios colectivos, acuerdos, regulaciones locales de acuerdo con las leyes federales y otros actos legales regulatorios de la Federación de Rusia;
en instituciones estatales de las entidades constituyentes de la Federación de Rusia: mediante convenios colectivos, acuerdos, regulaciones locales de acuerdo con las leyes federales y otros actos legales regulatorios de la Federación de Rusia, leyes y otros actos legales regulatorios de las entidades constituyentes de la Federación de Rusia;
en instituciones municipales: convenios colectivos, acuerdos, regulaciones locales de acuerdo con las leyes federales y otros actos legales regulatorios de la Federación de Rusia, leyes y otros actos legales regulatorios de las entidades constituyentes de la Federación de Rusia y actos legales regulatorios de los gobiernos locales.
El gobierno de la Federación de Rusia puede establecer salarios base (salarios oficiales base), tasas salariales base para profesionales grupos de calificación.
(modificada por las leyes federales de 20.04.2007 N 54-FZ, de 18.10.2007 N 230-FZ)
El salario de los empleados de las instituciones estatales y municipales no puede ser inferior a los salarios base (salarios oficiales base) establecidos por el Gobierno de la Federación de Rusia, las tasas de salario base de los correspondientes grupos de calificación profesional.
(según enmendado por la Ley Federal de 20.04.2007 N 54-FZ)
Los sueldos básicos (sueldos oficiales básicos) y los tipos de sueldos básicos establecidos por el Gobierno de la Federación de Rusia son proporcionados por:
federal agencias gubernamentales- a expensas del presupuesto federal;
instituciones estatales de las entidades constituyentes de la Federación de Rusia, a expensas de los presupuestos de las entidades constituyentes de la Federación de Rusia;
instituciones municipales - a expensas de los presupuestos locales.
Los sistemas de remuneración de los empleados de las instituciones estatales y municipales se establecen tomando en cuenta la tarifa unificada y el libro de referencia de calificación del trabajo y las profesiones de los trabajadores, un libro de referencia unificado de calificación de los puestos de gerentes, especialistas y empleados, así como teniendo en cuenta el estado. garantías de remuneración, recomendaciones de la Comisión Tripartita Rusa para la Regulación de las Relaciones Sociales y Laborales (tercera parte del artículo 135 de este Código) y opiniones de los respectivos sindicatos (asociaciones sindicales) y asociaciones de empleadores.
Grupos de calificación profesional: grupos de profesiones de trabajadores y puestos de empleados, formados teniendo en cuenta el campo de actividad sobre la base de los requisitos para Entrenamiento vocacional y el nivel de cualificaciones requeridas para desarrollar la actividad profesional correspondiente.
Los grupos de calificación vocacional y los criterios para clasificar las profesiones de los trabajadores y los puestos de los empleados como grupos de calificación profesional son aprobados por el órgano ejecutivo federal responsable del desarrollo de la política estatal y la regulación legal en el campo del trabajo.
Artículo 145. Retribución de los jefes de organización, sus adjuntos y contables jefe.
La remuneración por el trabajo de los jefes de las organizaciones, sus adjuntos y los jefes de contabilidad en las organizaciones financiadas con cargo al presupuesto federal se realiza en la forma y los montos que determina el Gobierno de la Federación de Rusia, en las organizaciones financiadas con el presupuesto de la entidad constituyente. de la Federación de Rusia - por los órganos el poder del Estado la entidad constituyente correspondiente de la Federación de Rusia, y en organizaciones financiadas con cargo al presupuesto local - por las autoridades locales.
Los sueldos de los jefes de otras organizaciones, sus adjuntos y los jefes de contabilidad se determinan por acuerdo de las partes del contrato de trabajo.
Artículo 146. Retribución del trabajo en condiciones especiales.
Retribución de los trabajadores empleados en trabajo duro, el trabajo con condiciones de trabajo nocivas, peligrosas y otras especiales se lleva a cabo en una cantidad mayor.
También se paga una mayor remuneración por el trabajo de los trabajadores empleados en áreas con condiciones climáticas especiales.
Artículo 147. Retribución por el trabajo de los empleados que realicen trabajos pesados, trabajos con condiciones laborales nocivas y (o) peligrosas y otras especiales.
La remuneración de los trabajadores que realizan trabajos pesados, trabajos con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas y otras especiales se fija en una tasa mayor en comparación con las tasas arancelarias, los sueldos (salarios oficiales) establecidos para diferentes tipos Trabajar con condiciones normales de trabajo, pero no menos del tamaño establecido por la legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contengan normas de derecho laboral.
(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)
El aumento del salario mínimo para los trabajadores que realizan trabajos pesados, trabajos con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas y otras especiales, y las condiciones para este aumento se establecen en la forma determinada por el Gobierno de la Federación de Rusia, teniendo en cuenta la opinión de la Comisión Trilateral rusa sobre la regulación de las relaciones sociales y laborales.
(Segunda parte según enmendada por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)
Los montos específicos del aumento de salario son establecidos por el empleador, tomando en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los empleados en la forma prescrita por el artículo 372 de este Código para la adopción de las regulaciones locales, o por un convenio colectivo, un empleo. contrato.
(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)
Artículo 148. Remuneración por trabajos en áreas con condiciones climáticas especiales.
La remuneración laboral de los puestos de trabajo en localidades con condiciones climáticas especiales se realiza en el orden y en montos no inferiores a los establecidos por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral.
(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)
Artículo 149. Retribución por trabajo en los demás casos de ejecución del trabajo en condiciones distintas a las normales.
(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)
Cuando se realiza un trabajo en condiciones que se desvían de las normales (cuando se realiza un trabajo de diversas calificaciones, combinando profesiones (puestos), horas extraordinarias, trabajo nocturno, fines de semana y no laborables Días festivos y cuando realiza el trabajo en otras condiciones que se desvían de lo normal), el empleado recibe los pagos correspondientes previstos por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen la ley laboral, convenio colectivo, convenios, regulaciones locales, contrato de trabajo. Los montos de pagos establecidos por convenio colectivo, convenios, normativas locales, contratos laborales no pueden ser inferiores a los establecidos por la legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contengan normas de derecho laboral.
Artículo 150. Retribución del trabajo en el desempeño de trabajos de diversas calificaciones.
Cuando un empleado con un salario por tiempo realiza un trabajo de diversas calificaciones, su trabajo se paga por un trabajo de una calificación más alta.
Cuando lo realiza un empleado con pago a destajo trabajo de trabajos de diversas calificaciones, su trabajo se paga de acuerdo con las tarifas del trabajo realizado por él.
En los casos en que, teniendo en cuenta la naturaleza de la producción, a los trabajadores con salario a destajo se les encomiende la realización de un trabajo que se cobra por debajo de las categorías que les son asignadas, el empleador está obligado a pagarles una diferencia entre tarifas.
Artículo 151. Remuneración por combinar profesiones (puestos), ampliar áreas de servicio, aumentar el volumen de trabajo o realizar las funciones de un empleado ausente temporalmente sin cesación del trabajo especificada en un contrato de trabajo.
(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)
Al combinar profesiones (puestos), expandir áreas de servicio, aumentar el volumen de trabajo o realizar las tareas de un empleado ausente temporalmente sin ser liberado del trabajo especificado en el contrato de trabajo, el empleado recibe un pago adicional.
El monto del pago adicional se establece por acuerdo de las partes del contrato de trabajo, teniendo en cuenta el contenido y (o) volumen trabajo adicional(Artículo 60.2 de este Código).
Artículo 152. Pago por horas extraordinarias
(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)
Las horas extraordinarias se pagan por las primeras dos horas de trabajo no menos de una vez y media, durante las próximas horas, no menos del doble. La cantidad específica de pago de horas extra puede ser determinada por un convenio colectivo, regulación local o un contrato de trabajo. A petición del empleado horas extra de trabajo en lugar del aumento de salario, puede compensarse con la provisión de tiempo de descanso adicional, pero no menos que el tiempo trabajado horas extraordinarias.
(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)
La segunda parte ya no es válida. - Ley Federal de 30 de junio de 2006 N 90-FZ.
Artículo 153. Pago por trabajo en fines de semana y feriados no laborables.
(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)
El trabajo durante un fin de semana o vacaciones no laborables se paga al menos el doble de la cantidad:
trabajadores a destajo: no menos del doble de tarifa a destajo;
empleados cuyo trabajo se paga a tasas salariales diarias y por horas, en una cantidad de al menos el doble de la tasa salarial diaria o por hora;
empleados que reciben un salario (salario oficial) - en la cantidad de al menos una tarifa única diaria o por hora (parte del salario (salario oficial) por día u hora de trabajo) en exceso del salario (salario oficial), si trabajan en se realizó un fin de semana o feriado no laborable dentro de la norma mensual de tiempo de trabajo, y en la cantidad de al menos el doble de la tarifa diaria o por hora (parte del salario (salario oficial) por día u hora de trabajo) en exceso de el salario (salario oficial), si el trabajo se realizó en exceso de la norma mensual de tiempo de trabajo.
Se pueden establecer cantidades específicas de pago por trabajo durante un fin de semana o vacaciones no laborales mediante un convenio colectivo, un acto normativo local adoptado teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados y un contrato de trabajo.
A petición de un empleado que trabajó un fin de semana o un feriado no laborable, se le puede dar otro día de descanso. En este caso, el trabajo en fin de semana o feriado no laborable se paga en una sola cantidad y el día de descanso no es pagadero.
Pago por trabajo los fines de semana y feriados no laborables de los trabajadores creativos de los fondos medios de comunicación en masa, organizaciones de colectivos de cinematografía, televisión y filmación de videos, teatros, organizaciones teatrales y de conciertos, circos y otras personas involucradas en la creación y (o) representación (exhibición) de obras, de acuerdo con las listas de obras, profesiones, cargos de estos Los trabajadores aprobados por el Gobierno de la Federación de Rusia, teniendo en cuenta la opinión de la Comisión Trilateral de Rusia para la Regulación de las Relaciones Sociales y Laborales, pueden determinarse sobre la base de un convenio colectivo, un acto normativo local, un contrato de trabajo.
(según enmendado por la Ley Federal de 28.02.2008 N 13-FZ)
Artículo 154. Retribución por trabajo nocturno
Cada hora de trabajo nocturno se paga a una tasa mayor en comparación con el trabajo en condiciones normales, pero no menos que la cantidad establecida por la legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contienen normas de derecho laboral.
(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)
Los aumentos del salario mínimo para el trabajo nocturno son establecidos por el Gobierno de la Federación de Rusia, teniendo en cuenta la opinión de la comisión tripartita rusa para la regulación de las relaciones sociales y laborales.
(Segunda parte según enmendada por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)
Los montos específicos del aumento de salario por trabajo nocturno se establecen mediante un convenio colectivo, un acto normativo local adoptado teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los trabajadores y un contrato de trabajo.
(la tercera parte fue introducida por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)
Artículo 155. Retribución por incumplimiento de normas laborales, incumplimiento de deberes laborales (oficiales)
(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)
En caso de incumplimiento de las normas laborales, incumplimiento de deberes laborales (oficiales) por culpa del empleador, la remuneración laboral se realiza en una cantidad no inferior al salario medio del trabajador, calculado en proporción a las horas efectivamente trabajadas.
(Parte uno según enmendada por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)
En caso de incumplimiento de las normas laborales, incumplimiento de deberes laborales (oficiales) por motivos ajenos al control del empleador y del empleado, el empleado retiene al menos dos tercios de la tarifa, salario (salario oficial), calculado en proporción a las horas efectivamente trabajadas.
(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)
En caso de incumplimiento de las normas laborales, incumplimiento de los deberes laborales (oficiales) por culpa del empleado, el pago de la parte estandarizada de los salarios se realiza de acuerdo con el volumen de trabajo realizado.
(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)
Artículo 156. Retribución laboral en la fabricación de productos que resultaron defectuosos
El matrimonio sin culpa del empleado se paga en igualdad de condiciones con productos adecuados.
El matrimonio completo por culpa del empleado no está sujeto a pago.
Los defectos parciales por culpa del empleado se pagan a tarifas reducidas según el grado de idoneidad del producto.
Artículo 157. Pago por inactividad
El tiempo de inactividad (artículo 72.2 de este Código) por culpa del empleador se paga en la cantidad de al menos dos tercios del salario promedio del empleado.
(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)
El tiempo de inactividad por razones fuera del control del empleador y el empleado se paga en la cantidad de al menos dos tercios de la tarifa, salario (salario oficial), calculado en proporción al tiempo de inactividad.
(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)
El tiempo de inactividad por culpa del empleado no se paga.
Al inicio del tiempo de inactividad causado por avería del equipo y otras razones que hacen imposible que el empleado continúe realizándolo función laboral, el empleado está obligado a informar a su supervisor inmediato, otro representante del empleador.
(la cuarta parte fue introducida por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)
Si los trabajadores creativos de los medios de comunicación, organizaciones cinematográficas, colectivos de filmación de televisión y video, teatros, organizaciones de teatro y conciertos, circos y otras personas que participen en la creación y (o) representación (exhibición) de obras, de acuerdo con las listas de obras, Profesiones, puestos de estos trabajadores, aprobados por el Gobierno de la Federación de Rusia, teniendo en cuenta la opinión de la Comisión Trilateral de Rusia para la Regulación de las Relaciones Sociales y Laborales, no participan en la creación y (o) ejecución (exhibición) de trabaja por cualquier tiempo o no actúa, entonces el tiempo de inactividad indicado no es y puede ser pagado en el monto y en la forma que se establezcan por convenio colectivo, acto normativo local, contrato laboral.
(la quinta parte fue introducida por la Ley Federal del 30.06.2006 N 90-FZ, revisada por la Ley Federal del 28.02.2008 N 13-FZ)
Artículo 158. Retribución del trabajo en el desarrollo de nuevas industrias (productos)
Un convenio colectivo o un convenio laboral puede estipular que el empleado retenga su salario anterior durante el período de dominar una nueva producción (producto).
