Управленската революция: преходът към ново управленско мислене. Четвъртата управленска революция (XVII - XVIII в. сл. Хр.) е свързана с появата на капитализма и началото на революцията на тихото управление

Реферат на тема No3, No7, No15

1. Революции в управлението в историята на управлението

Революции в управлението в историята на развитието на управлението:

Религиозно-търговски (5-то хилядолетие пр.н.е.)

Същност: произходът на писмеността в Древен Шумер, което доведе до формирането на специален слой от жреци-бизнесмени, извършващи търговски операции, бизнес кореспонденция и търговски селища.

Светско-административно (1792-175 пр.н.е.)

Същност: периодът на дейност на вавилонския цар Хамурапи, който публикува набор от закони, регулиращи държавата за регулиране на отношенията между различни социални групиобществото. Така се въвежда светски стил на управление. Оттук и името на тази революция.

Промишленост и строителство (605-562 г. пр. н. е.)

Същност: по време на управлението на Навуходоносор II тази революция беше насочена към комбиниране на методите на управление на държавата с контрол върху дейностите в областта на производството и строителството.

Индустриален (17-18 век сл. Хр.)

Същност: възникването на капитализма и началото на индустриализацията на европейската цивилизация. Резултатът е отделяне на управлението от собствеността (от капитала), възникване на професионално управление.

Бюрократичен (края на 19 - началото на 20 век)

Изводът: той се основаваше на концепцията за рационална бюрокрация. Резултатът е формиране на големи йерархични структури, разделение на управленския труд, формиране на норми и стандарти, установяване на служебни задължения и управленски отговорности.

2. Условия и предпоставки за възникване на управлението

Първите работи по управление:

1. Ампер (1775-1836) пише трактат за управлението на латински.

2. Богданов създава цяло учение – тектология или общоорганизационни науки. През 1921г. той публикува Есета по обща организационна наука в Самара. Той очерта принципите, които са в основата на кибернетиката (науката за управление на живите организми и обществото).

3. Винер през 1948г. обоснова кибернетиката като наука. Това е наука за абстракция, в която са заложени универсалните принципи на управление.

4. У нас адмирал Берг беше главният пропагандист на кибернетиката. Научната основа на управлението се разбира като система от научни знания, която съставлява теоретичната основа на управленската практика или предоставянето на управленска практика с научни съвети.

5. Робърт Оуен. В началото на 19 век. се занимава с проблемите на управлението чрез прилагане на иновативни социални реформи в своята фабрика в Шотландия. 1) осигуряване на жилища на работниците; 2) подобряване на условията на труд; 3) въвеждането на справедлива открита оценка на служителите и материалния интерес. Въпреки високата рентабилност, тази реформа не получи широко разпространение.

Експлозия на интереса към мениджмънта датира от 1911 г., когато Тейлър публикува втората си работа „Принципите“ научно управление". Първата работа е през 1903 г. - "Управление на фабриката".

Има четири важни подхода, които имат значителен принос в развитието на теорията и практиката на управлението.

Подходи за управление

1) подходът от гледна точка на подчертаване на различни школи на управление всъщност включва четири различни подхода.

Училище по управление на науката;

Административен подход;

Подход за човешки отношения или поведенческа наука;

Количествен подход.

2) процесният подход разглежда управлението като непрекъсната поредица от взаимосвързани управленски функции;

3) системен подход: характеризира организацията като съвкупност от взаимосвързани елементи: хора, структура, задачи и технологии, които са насочени към постигане на различни цели;

4) ситуационният подход е, че изборът на най-ефективния метод се определя от конкретна ситуация.

Подходи за управление на разпределението на училищата

Училище по научен мениджмънт (1885-1920)

Неговите създатели: Фредерик Уинслоу Тейлър, Франк и Лили Гилбърт, Хенри Гант.

Констатациите на механизма за управление на Тейлър са свързани с управлението на производството:

1) за добра организация на управлението е необходимо научно изследване на елементите на всяка работа;

2) подборът на работници (работници и ръководители) трябва да се извършва въз основа на научни критерии;

3) трябва да има сътрудничество между администрацията и работниците;

4) принципите на равно разпределение на труда (конвейерна система), което позволи да се установят норми и да се въведе система от стимули за тяхното преизпълнение;

5) осигуряване на служителите на ресурси за ефективно изпълнение на задачите;

6) разделяне на функциите на управление, обсъждане и планиране от действителното изпълнение на работата.

Класическо или административно училище по мениджмънт (1920-1950)

Свързан с името на Анри Файол.

Основната му дейност е Общо и индустриално управление. Файол подкрепи и похвали принципите на Тейлър, но отиде по-далеч, като анализира самото управление.

Целта на класическата школа е да създаде универсални принципи на управление. Тези принципи обхващат два основни аспекта:

1) разработване на рационална система за управление на организацията. Файол характеризира управлението като процес, състоящ се от няколко взаимосвързани функции: планиране и организация;

2) изграждане на структурата на организацията и управлението на служителите.

Файол формулира 14 принципа на управление, които все още са полезни в управлението днес.

Ученията на Тейлър и Файол не са се променили досега, с изключение на допълненията, направени от американците Гюлик и Урвик Линдау. Те кодифицираха идеите на Тейлър и Файол и въведоха идеята за набор от контрол.

Школа за човешки отношения или социологическа школа (1930-1950) Поведенчески науки (1950-до момента):

а) Социологическа школа: по-задълбочено развитие на управленските идеи започва да се свързва с проблема на човек. Тейлър отбеляза също, че е невъзможно да се види в работника само експлоатираните, защото те започнаха да гледат на икономиката по нов начин. Основното нещо в производството не е машина, а човек, следователно е необходимо да се създадат условия той да развие вътрешните си способности докрай и да ги даде на производствения процес.

Преходното обучение беше Макс Вебер (немски), който разработи редица принципи, отчасти ги заимствайки от Тейлър и Файол, но отчасти нови, тъй като Тейлър и Файол разглеждат управлението само в индустрията, а Вебер в по-широк смисъл.

Принципите на Вебер:

1) Всички управленски дейности трябва да бъдат разделени на прости операции, които трябва да бъдат проучени и подобрени.

2) Организацията на управлението трябва да се основава на принципите на йерархията (структура на властта, подчинение на висшестоящите);

3) Мениджърът трябва да упражнява управленските функции безпристрастно;

4) Услугата трябва да се разглежда като кариера, в противен случай ефективността на управлението е ниска.

Истинските основатели на това училище са Елтън Мейо, Мери Паркър Фолет.Най-голямата стойност беше Хърбърт Саймън.

Техните принципи:

1) Човекът в областта на управлението трябва да се разглежда като социално животно. Необходимо е да се вземат предвид неговите социални и животински потребности: да се проучи местообитанието, да се създадат условия за развитие, тъй като човек е този, който създава интелектуален продукт, а той е по-важен и по-скъп от материалния;

2) Твърдата йерархия е несъвместима с човешката природа, убива обществото и то се разпада;

3) Решаването на човешки проблеми е работа на бизнесмените.

Много виден представител на това училище е Честър Бърнард... Неговата работа: "Функции на администратора" (1948). Неговото обучение е насочено към създаване на цялостна система за управление. Централно място в неговото учение е внимателното му внимание към стимулите. Той идентифицира четири вида стимули:

1. Стимули, свързани с осигуряване на привлекателност на работата. За това е необходимо да се проучи естетиката на управлението, така че всичко наоколо да е красиво.

2. Условията на труд трябва да отговарят на възгледите на човек, служител. Възгледи, философия, възпитание – всичко трябва да се съчетава с условията на работа.

3. Възможността за лично участие в събитието, т.е. когато човек участва във вземането на решения, тогава то работи по различен начин.

4. Създайте възможност за общуване с други хора на базата на партньорство и взаимна подкрепа за създаване на мениджмънт.

заключение: Социологическите изследователи вярват, че ако ръководството покаже по-голяма загриженост за своите служители, тогава нивото на удовлетвореност на служителите трябва да се увеличи, което ще доведе до повишена производителност. Развитието на социологическата школа повлия Комплексен подходкъм управление, което включва комбинация от функционални, социални, технологични идеи с цел осигуряване, развитие на най-ефективната управленска структура.

б) Школа по поведенчески науки - След Втората световна война такива науки като социология, психология започват да се развиват активно, усъвършенстват се изследователските методи. Всичко това направи възможно изследването на поведението на работното място от научна гледна точка. Този период се нарича бихевиористичен.

Най-значителният принос имат Крис Арджирис, Ренсис Ликерт, Дъглас Макгрегър, Фредерик Херцбърг.

Изследователите от този период изучават аспекти на социалното взаимодействие, мотивацията, природата на властта и властта, организационните структури, комуникацията в организациите, лидерството, промените в съдържанието на работата и качеството. трудов живот... Училището по поведенчески науки се отклони значително от социологическата школа.

Основната цел на това училище е да повиши ефективността на една организация чрез повишаване на ефективността на нейните човешки ресурси.

Училище по управленски науки или количествен подход. (1950 - до момента).

Такива науки като математика, статистика, технически науки имат голям принос в теорията на управлението. Тласъкът за развитието на количествените методи е Втората световна война.

Такива сложни проблеми бяха решени от изследванияд операциии моделиране.

След като проучи проблема за организацията с помощта на научни методи на изследване, група специалисти разработва модел на ситуацията, т.е. опростена форма на представяне на реалността. След това моделът се определя количествено, което ви позволява да опишете и сравните различните фактори, представени като променливи, връзката между тях и въздействието.

Същността на науката за управление е да замени словесните разсъждения и описателния анализ модели, символи и количества.

Значителен тласък на използването на количествени методи за контрол даде развитието на компютрите, което направи възможно конструирането на математически модели с повишена сложност.

От 60-те години. в управлението започват да се въвеждат технологични принципи. Открояваше училище по технологично превъоръжаване на управление.На първия етап имаше убеждение, че с помощта на технологични средства е възможно радикално да се промени посоката, но това е погрешно.

В края на 80-те години. стигна до извода, че техническите средства не решават напълно проблема, т.к. само човек е способен да генерира нови идеи. Елтън Мейо пише за това още през 1972 г., т.е. контроле творчески процес.

Влиянието на количествения подход върху развитието на манталитета е много по-голямо от това на поведенческия, тъй като мениджърите трябва да се справят много по-често с проблемите на човешкото поведение и взаимоотношения, отколкото с проблемите, които са обект на оперативни изследвания. Освен това малко ръководители са достатъчно образовани, за да разбират и прилагат сложни количествени методи.

Основните подходи към управлението: процесни, системни, ситуационни

През 30-те години на нашия век западните социолози и икономисти създават теорията за управленската революция. Според тази теория, с широк преход към акционерна форма на предприятия, властта на капиталистите-собственици над банки и корпорации преминава в ръцете на специалисти - мениджъри, технократи (високо квалифицирани специалисти - учени, инженерна и техническа интелигенция , мениджъри, участващи в управлението на производството) и бюрократи (слой от висшата бюрократична администрация, често преследваща свои собствени егоистични интереси). Така професор Дж. Галбрайт заявява: „Преди седемдесет години корпорацията беше инструмент на своите собственици и отражение на тяхната индивидуалност. Имената на тези магнати - Карнеги, Рокфелер, Хариман, Мелън, Гугенхайм, Форд - бяха известни в цялата страна... Тези, които сега ръководят големи корпорации, са неизвестни... Хората, които управляват големи корпорации, по никакъв начин не са собственици на значителен дял от това предприятие. Те не се избират от акционери, а по правило от борда на директорите."

В своето развитие управленската практика претърпя значителни промени. Понякога управлението се променя толкова радикално, че може да се говори за управленски революции, когато се извършва преход от едно качествено състояние на управление към друго. Всички управленски революции са примери за отделяне на нови дейности и тяхното изолиране.

Най-новата управленска революция, която пада върху 20-ти век, е превръщането на мениджърите първо в професионален слой, а след това в социален клас... Администрацията и управлението се открояват като самостоятелен вид дейност, а мениджърите се превръщат в най-важните участници в икономическите и икономически процеси. Управлението се превръща в специфичен отрасъл на социалната практика, знания и умения, които трябва да се натрупват, умножават и предават на нуждаещите се от тях работници.

През 1941 г. Й. Бернхайм в книгата си "Управленската революция" изразява идеята, че капиталистическата класа на практика е изместена от управленската класа. Собственикът-капиталист престана да бъде необходима предпоставка за нормалното функциониране на производството и мениджърите се превърнаха в същата социална класа като буржоазията или бюрокрацията. Мениджърите-мениджъри, заемайки ключови позиции в управлението на производството, изтласкаха настрана собствениците на предприятия и акционерите и при изпълнението на контролни функции. Идеята за прехвърляне на контрола върху производството на управленския персонал е разработена от социолозите П. Сорокин, Т. Парсънс и П. Дракър. Нарастването на бюрокрацията в публичния и частния сектор в последно време е резултат от неспособността на предприемаческата класа да управлява изключително сложни технологични, икономически и социални процеси.

В средата на ХХ век интересът към управлението достига своя връх. Идеята за управленска революция обхваща сферата не само на научното, но и на всекидневното мислене. През 1959 г. известният социолог Р. Дарендорф заявява, че юридическата собственост и формалният контрол са окончателно разделени и така традиционната теория на класите губи всякаква съществена стойност.

На границата на векове и хилядолетия човечеството навлезе в качествено нов период от своето развитие. При решаването на всякакви проблеми все повече се налага да се съобразяваме с „външните граници” на планетата и „вътрешните граници” на самия човек (А. Печей). Настъпи ерата на информатизация и глобализация, време на бързи промени, когато всички процеси се развиват бързо и в същото време противоречиво. Глобалната трансформация на световния ред, системният характер на промените, случващи се на планетата, ни карат да мислим за общите закони на историята, дълбоката логика на смяната на епохите. Миналото и бъдещето не съществуват сами по себе си като напълно автономни пространства; те се оказват слети в единен поток от време, привлечени от бреговете на историята, обединени само от субекта на историческото действие – човека.

Кардиналните промени в мирогледа, социалната психология и манталитет изглеждат не по-малко важни от промените в материалния, наситен със събития живот на обществото, тъй като именно първите са основният фактор на социалните революции, които генерират грандиозни трансформации на икономическия и политическия статус. на света. Развитие информационни технологиии комуникационните възможности, целият мощен арсенал на цивилизацията, значително отслабиха през ХХ век ролята на географските пространства и наложените от тях ограничения. Формира се различна от досегашната перспектива на глобалното развитие, конфигурацията на цивилизационните противоречия претърпя определени метаморфози. Новото качество на света - неговата глобализация - се проявява и във факта, че днес почти цялата планета е обхваната от един вид икономическа практика. Появиха се и нови, транснационални участници, слабо свързани с националните държави, на териториите на които развиват своята дейност. Съответно, принципите на роене са се променили. международни системиуправленски задачи пред тях.

В същото време глобалното управление не предполага обединяване на социалния и икономическия живот на планетата. Феноменът мениджмънт поражда управленско мислене. Въпреки това, както смятат много изследователи, в хода на своята еволюция теорията и практиката на управлението са стигнали до точката, в която е необходимо да се интегрират разнородни модели на предмета на изследване. Необходимо е да се изгради управленска метатеория, базирана на холистична концепция, която съчетава методите и идеите на социологията, икономиката, психологията, културологията, философията, управлението. Основният проблем, който сякаш стои на пътя на превръщането на управлението в наука, е самият човек. Поведението му е непредвидимо, тъй като се определя от много фактори и обстоятелства - ценности, потребности, мироглед, нагласи, ниво на волеви усилия, т.е. тези, които не могат да бъдат предвидени и взети под внимание.

Модерен социално управлениевсе още е далеч от изискванията на времето. Назряла е нуждата от неговото обновяване, от фундаментални промени, които ще позволят да се повлияе на основната причина за общата криза на управлението – задълбочаването на противоречието между субекта и обекта на управление. Най-важното условие за решаването на тези проблеми е нарастващата роля на културните и социално-психологически фактори. В управленската култура рационалният принцип, знанията, съвременните концепции и наукоемките технологии са от особено значение. Съвсем очевидно е, че специално управленско действие започва с познаването на същността на протичащите процеси, издигането на нови идеи, което характеризира преди всичко съдържанието на управлението, нивото на управленско мислене. Без възможност за бутане иновативни целии задачи, а след това намиране на адекватни методи за решаването им не може да бъде ефективно управление. Идеите за управление играят също толкова важна роля.

Днес за мениджърите се превръща в приоритет да изучават човешкото поведение социална организация, в обществото, разбиране на законите за разкриване на творческия потенциал на всеки служител, култура и психология на човешкото общуване. С една дума, познанието и разбирането на човек, формите на неговото поведение в социалната организация е най-важният елемент от управленската култура и същността на управленската революция, през която преминава светът. А управленският интелект се превръща в най-важния ресурс на човечеството и част от общата култура на обществото и индивида.

В съвременните системи за управление са организирани и взаимодействат индивиди, които действат като носители на знания и интелигентност. Освен това те непрекъснато подобряват своите интелектуални способности, поради което е незаконно да се игнорира интелигентността като качество на човек нито от гледна точка на науката, нито от гледна точка на организационната практика. управленски дейности; в крайна сметка организацията се осъществява не само за средства, умения, умения, методи на взаимодействие и организационни структурино и личности.

Носители на новото ръководство и организационна култураса както обществото като цяло, така и неговите отделни социални групи, преди всичко образовани слоеве и накрая индивиди. И днес особено обещаваща е идеята за формиране на модерен политически и административен елит, който да може да влияе на обществения живот, като че ли проактивно, разчитайки на професионални познания, творческо въображение, нестандартно възприятие и иновативност.

„Управленската революция” обаче не премахва противоречията между икономическата и административната власт. Това противоречие не се усеща, ако управленският апарат на корпорациите постигне високо и стабилно нарастване на цената на акциите, а с това и успешното натрупване на капитал - собственост (както беше през 50-те и 60-те години). Но когато цените на акциите падат (така беше през 70-те години), големите инвеститори (банки, фирми, фондове) чрез своите мениджъри изразяват недоволство от дейността на мениджърите, сменят персонала на висшето ръководство на корпорациите и диктуват много управленски решения.

Едно от важните последици от революцията в управлението е решителна промяна в отношенията на големия бизнес с външната пазарна среда на микроикономиката. Знаем, че дребните стопани не могат да влияят на пазарната цена. Следователно той се подчинява на своята регулаторна роля. Големите корпорации действат по различен начин. Те се стремят да монополизират пазара и да определят цените на своите продукти. Масово производство при големи предприятия, оборудвана със система от високопроизводителни машини, изисква предварително да се предвиди пускането и продажбата на продукти за дълго време, като се изключва случайността на пазарната ситуация. Така икономическа дейностголемият бизнес - за разлика от спонтанния пазар - е планиран по природа.

Освен това управлението на съвременното едромащабно машинно производство придобива не само планов, но и научен характер. Неслучайно в управленския персонал участва голяма група от научно подготвени специалисти. Описвайки управленския персонал на корпорацията, Дж. Галбрайт стига до заключението: „В резултат не отделно лице, а цял набор от учени, инженери и техници, специалисти по продажби, рекламни и търговски операции, експерти в областта на отношенията с обществеността, лобисти, адвокати и хора, които са добре запознати с особеностите на Вашингтонския бюрократичен апарат и неговата дейност, както и посредници, мениджъри, администратори."

Такава съществена промяна в ролята и характера на управленските дейности доведе до появата на специален клон на научните знания и умения - управление.

Понятията "мениджмънт", "мениджмънт" са познати днес на почти всеки образован човек. Тяхното значение е особено ясно осъзнато през 1920-те и 1930-те години. Мениджмънтът се превърна в професия, областта на знанието се превърна в самостоятелна дисциплина. Днес е очевидно, че високото ниво на развитие на съвременния свят в по-голямата си част се обяснява с успешни методи на управление. Всяка област изисква компетентни мениджъри, тяхната социална прослойка се е превърнала във силно влиятелна социална сила, а професионалната дейност често е най-важният ключ към успеха.

Идеите за стратегически мениджмънт са ясна проява на „тихата управленска революция“, която започна в американската икономика в началото на 1980-те. След като откриха неспособността на своите мениджъри да се справят с нарастващите трудности във външната среда по време на най-продължителната икономическа криза през целия следвоенен период, американските корпорации се изправиха пред криза на контролируемостта на своите икономически системи. Търсенето на изход от него се осъществява не само чрез повишаване на квалификацията на управленския персонал, но и чрез преход към нова "управленска парадигма", която се разбира като система от възгледи, произтичащи от фундаменталните идеи на научната наука. резултати на редица изтъкнати учени и определящи ядрото на мисленето на по-голямата част от изследователи и мениджъри – практици.

Следните пет компонента определят концепцията за стратегическо управление:

* определяне на вида на търговската дейност и формиране на стратегически насоки за нейното развитие, т.е. необходимо е да се очертаят цели и дългосрочни перспективи за развитие;

* трансформиране на общите цели в конкретни области на работа;

* умело изпълнение на избрания план за постигане на желаните показатели.

* ефективно изпълнение на избраната стратегия;

* оценка на извършената работа, анализ на пазарната ситуация, внасяне на корекции в дългосрочни основни направления на дейност, цели, стратегия или нейното изпълнение в светлината на натрупания опит, променени условия, нови идеи или нови възможности.

Задачата на прилагането на стратегия е да разбере какво трябва да се направи, за да заработи стратегията и да спази планираните срокове за нейното изпълнение. Работата по изпълнението на стратегията първоначално попада в обхвата на административните задачи, които включват следните основни точки:

* създаване на организационни способности за успешното изпълнение на стратегията;

* управление на бюджета с цел изгодно разпределение на средствата;

* определяне на политиката на фирмата, осигуряваща изпълнението на стратегията;

* мотивация на служителите за по-ефективна работа; при необходимост да променят своите отговорности и характер на работа, за да постигнат най-добри резултати при изпълнението на стратегията;

* обвързване на размера на възнаграждението с постигането на планираните резултати;

* създаване на благоприятна атмосфера във фирмата за успешно изпълнение на набелязаната цел;

* създаване на вътрешни условия, които осигуряват на персонала на компанията условия за ежедневно ефективно изпълнение на стратегическите им роли;

* използване на най-модерния опит за непрекъснато подобряване на работата;

* предоставяне на вътрешните насоки, необходими за придвижване на стратегията напред и наблюдение как трябва да се прилага стратегията.

Така стратегията на компанията се състои от планирани действия (планирана стратегия) и необходими корекции в случай на несигурни обстоятелства (непланирани стратегически решения). Следователно стратегията трябва да се разглежда като комбинация от планирани действия и бързи решения за адаптиране към новия индустриален напредък и ново разположение в конкурентната област. Задачата за разработване на стратегия включва разработване на план за действие или планирана стратегия и адаптирането им към променящата се ситуация. Текущата стратегия на компанията се изготвя от мениджъра, като се вземат предвид събитията, протичащи както вътре, така и извън компанията.

Потенциалът на управлението на иновациите се основава основно на изпълнението на следните функции:

¦ синергична функция, отразяваща търсене, изследване, евристичен характер;

¦ валеологична функция, която характеризира антикризисната и превантивна поддръжка;

¦ социократична функция, изразяваща се в солидарност, личностно-центрирана ориентация;

¦ комуникативна функция, свързана с информационни, социални, културни променливи.

Необходимостта от преход в управлението от модел на лидерство към модел на координация, от технократичен стил на управление към социократичен стил на управление е продиктувана от изключителното изостряне на социалните проблеми в руското общество.

Социалното съдържание на управлението в рамките на новата управленска концепция има напреднал, революционен характер. Прогресивността и революционността на този процес се определят от спецификата на руските условия.

Историята на развитието на руското общество и икономика през последните десетилетия не е допринесла за появата и разпространението на нов манталитет на управление. Само образователната система може да създаде масивен нов клас руски мениджъри, да произведе иновативни лидери с нова пазарна култура на управление, организация на производството и труда. В резултат на това реалностите на руската практика установяват образованието като единствен начин за промяна на манталитета на управлението, което от своя страна има и сериозни недостатъци: липса на практическа ориентация, значителна разлика между теоретичните знания и реалния опит и недостатъчно развито следдипломно ниво. Такова плачевно състояние на системата професионално образованиезасилва негативните оценки за перспективите за развитие на руското общество.

Въпреки високата сложност на проблемите, образованието в момента не е включено в приоритетните области на държавната политика. Вътрешният бизнес също не се интересува от осигуряване на заетост, увеличавайки се квалификационна базатруд, субсидиране на професионално обучение. Новият елитен слой от едри руски бизнесмени е далеч от проблемите на икономическото и социално възраждане на нацията, възстановяването на икономическия и политически статус на Русия в съвременен свят, е далеч от осъзнаването на необходимостта от субсидиране на образователната система, обучението, преквалификацията и повишаването на квалификацията на кадрите. В резултат на това липсата на професионална подготовка, разработването, приемането и прилагането на неквалифицирани управленски решения неизбежно намалява качеството на управление.

Цялата острота и сложност на проблема за формиране на нов управленски манталитет от много специалисти се свежда до липсата на пазарна ситуация: няма търсене и съответно няма подготовка. В действителност обаче този процес не зависи от пазарните закони, а е пряко свързан само с качеството на стратегическото социално управление.

Президентската програма за обучение на управленски кадри за организации на националната икономика на Руската федерация е предназначена за решаване на редица проблеми, свързани с преразпределението на приоритетите в областта на управлението на производството и труда, организирано въз основа на съвременни принципи. Целите и задачите, декларирани в Програмата и плановете за обучение на топ мениджъри, включително като необходим компонент, отчитат създаването на нов управленски манталитет. Въпреки това, оценката и прогнозирането на резултатите от изпълнението на Програмата от гледна точка на логиката на изграждане и ефективността на обучението (образованието) водят до логично заключение: практически е нереалистично да се постигнат високи количествени и качествени резултати . Основната причина за негативната оценка на ефективността на проекта е липсата на масовост и мащабност в подготовката. Разпространението на нови, прогресивни, революционни идеи чрез един служител в организацията е невъзможно поради тяхното блокиране и издигането на бариери от служители, които нямат подходяща система от знания и умения. По същество започва да действа законът за отхвърляне на новото и съпротива срещу иновациите.

Освен това, участието на редица мениджъри в Програмата показа, че основният контингент от стажанти се състои от специалисти и ръководители от по-ниско или средно ниво на управление. В много организации тези нива не участват във формирането и развитието на общи цели, стратегии за развитие и политики на организацията. Съответно, придобитите знания и умения не могат да доведат до качествени промени в системата за управление на тези организации. Участието в Програмата на такива студенти в повечето случаи се осъществява само на базата на собствена инициативаза увеличаване на възможностите за по-нататъшно развитие кариерно израстване, а успешното завършване на обучението ги прави конкуренти в очите на сегашното ръководство, което означава, че те изискват неутрализиране на техните инициативи и иновации. В резултат на това тяхното образование и обучение, включително чрез организиране на чуждестранни стажове във фирми и фирми от страните, участващи в този проект, водят до усложняване на процесите на професионална и социално-психологическа адаптация при повторно постъпване на вече обновеният специалист. неговата организация. В същото време не се предвиждат мерки за насърчаване и смекчаване на адаптационните процеси в организацията в рамките на Програмата за обучение на мениджмънт. Целият комплекс от идентифицирани проблеми, както в концептуален, така и в практически план, не ни позволява да се надяваме успешно изпълнениецели и задачи на проекта.

Така, обобщавайки изложените разпоредби, мисли и преценки, можем да направим разумен извод, че съществуваща системауправлението е огромна пречка за реализирането на възможностите на руското общество и спешно е необходима нова социократична философия на управление, насочена към прилагане на национални интересистабилност и развитие и оформяне на нов управленски манталитет на висшето ръководство.

Съвременният мениджмънт поставя потребителя в началото производствен процесвъз основа на индивидуално, а не безлично, масово търсене. При това разбиране печалбата се появява в резултат на дейността на компанията в областта на дизайна, маркетинга, иновациите, производителността на труда, качеството на следпродажбеното обслужване и важно средство за защитаконтрол на обратната връзка с клиентите.

V последните годиниинтересът към проблемите на професионалното развитие рязко нараства. Това се дължи не само на вечното значение на професионализма и неговото развитие, но и на специфичните модели на преминаване на пътя към най-високите постижения на личността както в рамките на професионалния живот, така и в рамките на целостта на живота, създаване на изследователски екипи, все по-голям брой разработки на дисертации, които са посветени на идентифицирането на такива модели. Съорганизирането на изследвания от този вид беше улеснено от появата на интегрална област на научното познание - "акмеология" и съответните творчески групи, техния отдел, институционален дизайн (B.G. Ананиев, A.A. Bodalev, A.A. Derkach, N.V. Kuzmina, EA Климов, А. К. Маркова и др.).

На първо място е необходимо да се приеме нивото на формата на "стълбата на развитие" на вътрешните качества на човек, включително като специалист, и траекторията на живота, която има възходи и падения според определени критерии и показатели. Възходите показват издигането към върховете („акме”), а спадовете – отдръпването от тях, както и подготовката за ново издигане и достигане на по-висок връх. След "графиката" на динамиката на количествените показатели по материали жизнен пътчовек вече е изграден, може да се определи най-високият му връх, жизненото му акме. При проследяване на динамиката на жив човек, който има своя житейска перспектива, могат да се правят хипотетични прогнози от акмеологичен тип и да се създават условия за издигане или понижаване на основния му връх. За педагогически психолог, акмеолог - коректор и консултант, за представител на акмеологичната служба, служба за развитие на персонала, за стратег и кадрова политика е изключително важно да знае за моделите на динамиката на развитие, влиянието на външни и вътрешни фактори относно промените в количествените и качествените показатели. Това ви позволява да предприемете мерки, които допринасят за максималното самоизразяване на човек по пътя му в живота, в рамките на неговата полезност за себе си и обществото.

Още от времето на Кант, Фихте, Шелинг, Хегел е добре известно, че проявите от всякакъв вид се предопределят от способностите на човека, неговата подредба и потенциал, разчитайки на които човек по някакъв начин проявява присъщото му, вътрешно и външно. В специални случаи той има способността да променя потенциала и природата на всички външни и вътрешни прояви на своята "същност". Хегел разграничава битието „в себе си” като поддържане на подредбата, „за-другия” като проява на пълна зависимост от външен фактор, „за-себе си” като проявление, като се отчита не само външното, но и също подреждането на себе си и „за-в-себе си” „Като отговор в посока на промяна на свойствата, ускоряването на нечие „в-себе си” битие. Следователно, най-висшата изява, проявата на себе си от човек зависи от това какво "в себе си" е неговото същество, какво е основата на неговия "аз", и едва тогава - от външните условия на проявление. Ако човек има естествено обусловена промяна в себе си, например в съзряването, тогава за да се наблюдава феноменът "акме", е необходимо само да се изчака изместването на вътрешната структура към най-развитото състояние. Ако в социокултурните условия съществуват възможности за сериозно въздействие върху вътрешните качества, човешкия механизъм, неговата психическа цялост, „аз“ и т.н., тогава трябва само да се анализира връзката между вътрешната динамика на механизма и качествата на външна среда, която стимулира нейните промени. И така, социализацията има някои възможности в трансформацията на личността, а офталмологията, предназначеното въвеждане на универсални качества, има други, по-амбициозни възможности. Общата линия на изместване на вътрешния механизъм на човека е идеално показана във "Философията на духа" на Хегел и придружаващите я детайли ("Философия на правото", "Философия на религията", "Естетика", "Феноменология на духа" и др.). ).

ревитализиране на мениджърско мислене лидер

По-късно в психологията на развитието и в други области на познанието бяха извършени редица подобни анализи на човешкото развитие (например Л. С. Виготски, А. Н. Леонтиев, Ж. Пиаже, Е. Майсен и др.).

Спецификата на акмеологичния анализ се състои в акцента върху това да бъдеш „за себе си”, тъй като в това същество има водещите предпоставки за постигане на върхови резултати. Докато човек не реши себе си в полза на саморазвитието и развитието, в полза на това да бъде „за себе си”, той няма големи перспективи, дори когато е в най-благоприятни условия. И така, мениджър, който решава стратегически задачи и проблеми, разработва стратегии, коригира ги, има обективни оперативни условия за бързо развитие и саморазвитие, тъй като естеството на дейността изисква качествено по-високо ниво на развитие на мислене, рефлексия, интелектуално саморазвитие. организация, съзнание, самосъзнание, самоопределяне и т.н. отколкото преди началото на тази дейност. Въпреки това, ако мениджърът не признае обективния характер на тези изисквания, не насочи самоопределението си към изпълнението на изискванията, не се концентрира върху самоорганизацията за преодоляване на вътрешните пречки за изпълнение на изискванията, тогава тази обективна възможност няма да да се използва субективно. Всъщност ние сме свидетели на нереализиране на подобни възможности при огромното мнозинство от държавните служители, участващи в преките публичната администрация... Такъв провал се улеснява от липсата на акмеологични услуги, предназначени за бързо идентифициране на тези възможности и проектиране на условията за тяхното прилагане въз основа на стойността на максимално използване на реалния потенциал на мениджърите и аналитичните асистенти в управлението. Въпреки това самата акмеологична наука в областта на психокорекцията все още използва много малко знания за човешкото развитие в структурите на дейността и в социокултурната среда и често се отличава със значителен емпиризъм, не използва постиженията на умствената култура на философията и методологията. Това отчасти е оправдано от началния етап на такава линия на развитие.

За нас е важно да отделим специалист, мениджър, анализатор, учен, учител и т.н. на фона на целостта на самоорганизацията. специфично звено в самоопределянето и онзи вид него, когато предложението за този или онзи "начин на живот" действа като претекст за самоопределяне. Що се отнася до начина на живот, не се набляга преди всичко на ситуативното себеизразяване, а специфични чертисамодвижение, съпътстващо самоорганизацията, продължаващо дълго време с тенденция към запазване през целия живот. Промяната в начина на живот се основава на повторно самоопределяне и свръхситуативно проектиране на жизнения път. Лесно е да се види, че всяка качествена стъпка в промяната на себе си, в развитието, всеки преход към различен етап на развитие променя необходимостта и мотивационните предпоставки за организиране на поведението. Настъпват повече или по-малко забележими промени в начина на живот.

За организацията на стремежите да бъдем „за себе си” във всички възрастови етапи виждаме следните основания. Те следват от разглеждането на онтологията на света на дейността, предактивността на световете – жизнен, социодинамичен, социокултурен, културен – както и от абстрактната линия на развитие с преходи от по-нисш към по-висок тип свят. Най-висшият тип на света е „духовен”. Вярваме, че всеки човек трябва да придобие опита за последователно овладяване на съществуването във всеки един от видовете светове, от най-ниския до най-високия, с положителен ефект, „успех”. В действителност всеки е поставен във всички или почти всички видове светове по едно и също време. Следователно е необходимо „псевдоестествено” преминаване на пътя по стълбата на развитие, което обикновено се осъществява, макар и с различна степен на спонтанност, в образователната система. Извън образованието професионализмът на учителите се заменя с аматьорския шанс за решаване на педагогическия проблем от „другите”. Наистина ли образователна системанай-често до голяма степен е сходна с подготвителната форма на изпълнение на посочената нагласа и функция. Това се дължи на изключително слабо развитата система за учебно-педагогическо самоопределяне и професионално развитие, професионално развитие на учителите и обслужващите ги – методисти, ръководители и др. Критерият за правилността на самоопределянето, а след това и самоорганизацията, външната организация на дейността е функционалното съответствие. Ако функционалният анализ разчита преди всичко на по-висшите форми и средства за организиране на мисленето, конструиране на образи на „аз“, на използването на най-абстрактните понятия, категории и следователно на културата на мислене, тогава тази култура е точно това, което е липсващи в педагогическата дейност и в системата на педагогическото образование. Функционалният анализ е антипод на ситуационния анализ и не може да съвпада с такива видове анализи като анализ в рамките на поставяне и решаване на проблеми и проблеми, методически анализ и др. С други думи, дори в образователната система нямаме адекватни форми за преминаване на пътя на развитие и методи за формиране на способност за съществено значима организация на саморазвитие. В същото време именно в Русия, а по-рано в СССР, в края на 70-те години възникват развиващи игри, насочени предимно към преминаването на техните участници през циклите на разработка. Като първо място за моделиране на развитието на външни системи – действени и социокултурни – те неизбежно включват преориентация към развитие на способностите на възрастните и специалистите. Извън тяхното развитие, подмяната на вътрешни основи, беше невъзможно да се извърши нито разработването на външни системи, нито изпълнението на разработените проекти от качествено различен тип. Самата структура на развиващите игри включваше и действието на играча, и отразяването на действието, и критериалното осигуряване на отражение под формата на методически консултации и корекции. Тъй като качеството на мислене, размисъл, самоопределяне и т.н. се основава на критериална подкрепа, на методологическата служба за размисъл, подобни усложнения на съществуващите преди " бизнес игри„Би било невъзможно без методология.

За тези игри най-забележителната характеристика беше взаимодействието на „обикновени“ специалисти с методисти. За разлика от обичайното дискусионно взаимодействие в рамките на характерен ансамбъл и фиксиран сюжет, методистите изискват от специалист концептуално и категорично значими основания, абстрактни форми на процедури, методи, конструкции като обосновка на въведената мисъл. Тъй като основната и основната бяха на различни нива на абстрактност, експертите не можаха да отговорят повече или по-малко организирано на подобни въпроси и продължиха да въвеждат вариации в отговорите със същото ниво на сигурност, качество и т.н. Акцентите и фокусът на въпросите останаха неконцептуални и предизвикаха негативна реакция. В същото време и поради запазване на обичайното мислене, същността и дълбочината на мисълта или нейната празнота не можеха да бъдат идентифицирани, изградени. Освен това съдържание, „дълбоките” изказвания на методолозите станаха формални и дори формалистични. Така в игрите във взаимодействието на носители на емпирично съдържание и методологическа култура се възпроизвежда проблемната ситуация, разкрита от Кант.

За качествен растеж в разбирането на съдържанието, откриването на „дълбочини” и „повърхности” в тях, качествена промяна в мисленето, а след това на съзнанието, самосъзнанието, за достигане на различно ниво на решаване на проблеми и проблеми, беше необходимо да се признае необходимостта, фундаменталната полезност и неизбежност на нов тип съдържание, методи на действия, цялата работа на методистите, а след това - усложняване на собствените им идеи по темата с включването както на стари, така и на "нови" идеи, установяването на корелации, комбинации, обратимо повторно подчертаване. С други думи, старият „свят” се допълва от нов с разграничение между вътрешно полезни и неутрални качества на това, което е включено в съдържанието на мисленето, размисъл, а след това във формата на мислене и размисъл.

Положителното отношение към другия и неговата интеграция от своя страна предполагат отношение не само към съдържанието, но и към носителя на съдържанието, а след това и към функционалното място, в което носителят пребивава и от чието име осъществява умствена действие, размисъл.

Така, започвайки от външно взаимодействие с методиста, специалистът стига до необходимостта от функционално-позиционна, организационно-позиционна и едва след това морфологично-позиционна идентификация с партньор, което дава възможност да се разбере и вземе предвид, да се използва неговата положителни качества в полза на извършваната „работа“, решения на игрови проблеми и игрови проблеми.

Идентифицирането и координирането на действията с методиста, използването на неговите специални предимства в хода на играта осигури прехвърлянето на целия цикъл на отношения с него извън игровото пространство. В същото време мениджърът, като основно лице във въпросните игри, би могъл успешно да осъществи идентификация с методиста само чрез самокорекция и неговата организация, чрез промяна на нейната основа. И идентификацията, и самокорекцията се превърнаха в основен процес на самосмяна в специфичните условия на игрово взаимодействие, организирано по игрово-технически начин. Първоначално основната инициатива за стартиране и осъществяване на самосмяна идва от позицията на игрова техника-методист. През този период самоопределянето на мениджъра се характеризираше с инерция и беше насочено към отбранителна работа. Въпреки това, с формирането от мениджъра на такива фрагменти от основания, субективни нагласи, потребности, насоки, които отчитат партньора, създават сякаш неговото представяне в рамките на предишното съзнание, самосъзнание и т.н., инерцията е преодоляна и бърз качествен растеж се осъществи в рамките на предишната позиция. Постепенно се наложи и мениджърът започна да „не разпознава“ и оценява по различен начин собствените си действия и действията на други от същото качество.

Както при овладяването на всякакви средства или методи, които предполагат различно ниво на развитие на субективните качества, стъпката на развитие е придружена от промяна в основите на енергията, стремежите, желанията. Но при овладяване на средствата и методите на методологията се наблюдава не просто качествена промяна в съществуването на способностите, тяхното преобразуване – основните насоки и опори на промяната. Отъждествяването с методологическата позиция, нейните присъщи интелектуални и мотивационни основи понякога се превръща не само в условие за успешното решаване на предходни задачи и проблеми, осъществяване на предходната видо-дейностна функция, но и в самостоятелно значение, по-важно от предишен тип дейност. Наблюдава се качествена промяна в дейността "Аз" и преоценка на бившия тип-активен "Аз" на целостта на "Аза" на специалистите. Старият тип-дейност "Аз" вече се превръща в обслужваща за новия тип-дейност "Аз", въпреки че може да има просто отхвърляне на стария "Аз", което води до дисхармония. За да планира линията на живота, включително професионален компонент, човек трябва да разпознае своето „аз“, дори ако то е претърпяло качествена трансформация. Тогава планирането на действия, начини да бъдеш извън ограниченията на конкретна ситуация и с подчинение на твоето ново „аз” води до създаването на нов начин на живот. С опита от неговото изграждане, човек може да разсъждава върху своите корекции и да влезе в специална форма на анализ на феномена „лайфстайл”, давайки понятие, понятие и дори категорията „лайфстайл”. За да реализирате тази възможност, имате нужда от средата на тези, които редовно концептуализират, концептуализират, категоризират. Най-често това се прави или от учени-теоретици, или от методолози, които се интересуват от разбиране на речника на теорията на дейността. Наред с идентифицирането и дори идването на редовна работа, специфична за методолозите, специалист изучава YATD (езикът на теорията на дейността) и използва всички необходими категории, понятия, включително „стил на живот“, като периферен и близък до психологически набор от категории и концепции.

Въвеждането в практиката на рефлексивната самоорганизация на такива средства за анализ като "аз", "самоопределяне", "самосъзнание", "начин на живот" и др. характеристиките на даден човек. Сами по себе си умствените опити за самооткриване са недостатъчни, а използването на обикновен житейски опит е свързано с риск от получаване на ненужни, отрицателни следи от тези тестове, неопределено удължаване на процеса на самооткриване. Следователно развиващите игри са най-благоприятните форми за търсене на техния начин на живот, тъй като генерирането на варианти и подборът им протичат ускорено и подредено, с въвеждането на множество основания за преживяване на рефлексия и себе си.

Ако се върнем към общата линия на трансформация на професионализма на мениджърите, трансформацията на вътрешния му субективен механизъм и след това към наблюдението на проявите на нови състояния и нива, тогава взаимодействието с методиста постепенно създава ситуация на избор за мениджъра:

1) игнорирайте, затворете се от влиянието на други качества, останете вътре познат начинживот, или

2) да промените начина на живот, да преминете към нови основи и да ги подобрите, като напуснете стария начин на живот, или

3) временно да промени начина си на живот, за да овладее в достатъчна степен възможностите на методологията и да се върне към променен, но предишен начин на живот, използвайки нови възможности, или

4) разглеждат временната другост като условие за придобиване на ново качество, но по „стария“ начин на съществуване, или

5) да се превъплъти в различен начин на съществуване, като същевременно запази възможността за временно и адекватно, но по-високо качество, оставане в предишния начин на съществуване. Изборът в действителност се случва, когато мениджър или друг специалист, участващ в методологизацията на дейностите и способностите, вече е успял да премине през всички варианти и е в състояние да ги разграничи и съпостави. Отначало мениджърът преминава от един тип към друг, забелязвайки само следващия преход, виждайки перспективата за различно съществуване като заплаха или благословия. Тъй като основният критерий за разграничаване е опозицията „предметодологично-методологично”, то промените в начина на живот са насочени към все по-голямо отклонение от ситуативността, моментността, тревожността пред неочакваното, непредсказуемостта към свръхситуативността, вечно значима и вечна. , спокойно и благоразумно мислене, аналитичност.

Всяка от корелираните позиции има своя типология на битието и съответните субективни прояви. В управлението се разграничават предкултурни и съответстващи на културата форми на битие. В методологията се разграничават културните, фундаменталните и приложните, културно въздействащи форми на битие. Най-високото ниво за мениджър е правилното използване на културни средства и методи за успешно постигане на управленски цели и решаване на професионални проблеми и проблеми.

1. Предприятието е „отворена” система, разглеждана в единството на факторите на вътрешната и външната среда.

2. Фокусирайте се не върху обема на продукцията, а върху качеството на продуктите и услугите, удовлетвореността на клиентите.

3. Ситуационен подходкъм управлението, признаване на важността на бързината и адекватността на реакциите, които осигуряват адаптация към условията на съществуване на организацията, при които рационализацията на производството става второстепенна.

4. Основен източник на принадена стойност са хората със знания и условия за реализиране на техния потенциал.

5. Система за управление, фокусирана върху повишаване ролята на организационната култура и иновациите, върху мотивацията на служителите и стила на лидерство.

Има четири основни подхода:

1. Функционално – управлението се разглежда като непрекъсната поредица от взаимосвързани функции. Те са в основата на разделението на управленския труд, организацията на принципите на управление, формирането на организационни структури и създаването на фундаментални видове управление.

2. Системен - изхождайки от наличието на т. нар. "системен ефект" (цялото винаги е различно от простата сума на съставните му части).

За първи път организацията беше представена като отворена система.

3. Ситуационен – централната точка на този подход е ситуацията (специфичен набор от обстоятелства, които силно влияят върху организацията), т.е. Въпреки че общият процес е един и същ, специфичните техники варират значително от мениджъра за ефективно постигане на целите на организацията.

4 . Процес - разглеждането на организация като контролен обект под формата на процес, в зависимост от конкретен проблем, който в момента се решава (или се вземат решения).

Процес на управлениезапочва от момента на контакти с доставчици на ресурси и завършва с момента на прехвърляне на резултатите от дейността си на потребителя.

През първата половина на ХХ век редица ясно различими училища за управление.

Училищата се свързват със съответните имена на фигури в научната и практическата мисъл.

Всеки от тях допринесе за развитието на науката за управление.

Днес дори най-прогресивните организации използват определени концепции и техники, които възникват в тези училища.

Хронологично те могат да бъдат изброени

в следния ред:

1. Училище по управление на науката.

2. Административно училище по мениджмънт (Classical School of Management).

3. Школа за човешки отношения (Училище по социални проблеми).

4. Училище по управленски науки или "Ново училище"

Могат да се разграничат следните разпоредби на концепцията за научно направление:

създаване на научна основа, която да замени старата;

подбор на работници на базата на научни критерии, тяхното треньорско обучение и справедливо стимулиране на труда;

сътрудничество между ръководството и работниците при практическото прилагане на научно разработена трудова система;

равно разпределение на труда и отговорността между ръководството и работниците.

Целта на класическата школа е да създаде универсални принципи на управление, които, ако се следват, биха довели организацията до успех.

Основният принос на А. Файолв теорията на управлението е, че той разглежда управлението като универсален процес, състоящ се от няколко взаимосвързани функции (прогноза, планиране, организация, координация, контрол).

Л. Урвик развива и задълбочава основните положения на Файол.

М. Вебер комбинира в концепцията си за „организация от идеален тип” фактори като разделението на труда и специализацията на мениджърите, разделението на властта въз основа на статус (йерархия).

Представителите на това училище се опитаха да разработят принципи, препоръки и правила за създаване на строго определена производствена система на работа и да изключат влиянието на отделните работници чрез въвеждане на подходящи строги мерки за нормиране.

Това училище първо разглежда организацията като социална система, в която наред с формалната структура се разглежда и неформалната структура. Човек се разглежда не само като функционер, изпълняващ определени социални интереси.

Емпирично училище по мениджмънт (30-50 години - до момента)

Питър Дракър, Д. Милър и др.

За първи път представители на това училище посочват, че съвременният мениджър не трябва да е тесен специалист в технически или хуманитарен профил. Той трябва да притежава научно обосновани и доказани в практиката методи и принципи на управление.

Новото училище се характеризира с стремеж към използване на методите и апаратите на точните науки в науката за управление. (Математика, статистика, инженерни науки, кибернетика и др.)

Ключова характеристика на тази школа е замяната на словесните разсъждения и описателния анализ с модели, символи и количествени значения.

Четвъртата административна революция (XVII - XVIII в. сл. Хр.) се свързва с появата на капитализма и началото на индустриалния прогрес на европейската цивилизация. Този период се характеризира с отделяне на управлението от физическия труд и признаването му като самостоятелна професионална дейност. Значителен принос за развитието на мениджмънта принадлежи на класика на политическата икономия и специалиста по управление Адам Смит (1723 - 1790). В своите трудове той прави задълбочен анализ на различните форми на разделение на труда, определя нормите на производство и ги свързва със системата на възнагражденията и разработва концепцията за контрол.

Значителен принос за развитието на системата на разделение на труда и координация на колективната работа на персонала има англичанинът Р. Аркрайт (1732 - 1792). Чрез въвеждането на йерархия в организацията, използвайки основите на планирането и осигуряването на дисциплина, той постига приемственост в изпълнението на технологичните процеси, спестяване на разходи и предимства в конкуренцията.

Автор на реформаторски идеи в управлението е англичанинът Робърт Оуен (1771 - 1858). Развивайки идеята за постигане на целите на организацията с помощта на работата на други хора, той доказа необходимостта от използване на методи за мотивиране на служителите в управлението за повишаване на производителността на труда. Неговите иновативни идеи представляват ново разбиране за същността и човешкото възприятие за ролята на лидерството.

Четвъртата управленска революция положи основите за формирането на мениджмънта като наука, която се развива в т. нар. школи по управление. Петата управленска революция (края на 19 - началото на 20 век) беше наречена бюрократична. Неговата теоретична основа беше концепцията за бюрократизиране на управлението. В рамките на теоретични изследванияформирани са йерархични управленски структури, разработена е системата на разделение на труда, обосновката за прилагане на норми и стандарти, длъжностни характеристикии консолидиране на управленските отговорности.

В нейните рамки се формира научна школа по мениджмънт.

Шестата управленска революция (от средата на 20 век - до наше време) беше наречена "тиха управленска революция", или нова управленска парадигма, която ще бъде разгледана по-подробно.

Въпреки огромното значение на революционните трансформации в областта на управлението, развитието на мениджмънта е основно еволюционен процес. Управлението под една или друга форма винаги е съществувало, където хората са работили в групи.

Въпреки че организациите съществуват почти толкова дълго, колкото съществува светът, до 20-ти век, едва ли някой е мислил как да ги управлява системно.

Хората се интересуваха как, използвайки организациите, да правят повече пари, да придобият повече политическа власт, но изобщо не как да ги управляват.

Дори прагматичното проявление на ползите, произтичащи от ефективното управление на една организация, едва ли предизвика истински интерес към методите и средствата за управление.

Пример за това е неподкрепеният подход към мотивацията на колективната работа, използван в началото на 17 век от Робърт Оуен.

Управлението е наука на 20-ти век. За първи път системният интерес към управлението е отбелязан през 1911 г. като отговор на проблемите на американската реалност, свързани с експлозията на индустриализацията. Тогава Фредерик У. Тейлър публикува своята книга Принципи на научното управление, традиционно считана за начало на признаването на управлението на науката и независима област на изследване. Този процес обаче беше сложен и двусмислен. Концепцията за управление на системите се е развила в хода на дълъг периодвреме, от средата на XIX век до 20-те години на XX век.

управление управление лидерство лидерство

Нека се обърнем към историята на управлението като социална институция и промяната на видовете управление.

Нека изберем само ключовите, най-важните моменти, когато управлението се промени толкова радикално, че е време да говорим за управленски революции.

Така под управленската революция разбираме прехода от едно качествено състояние на управление към друго.

Първата революция в управлението

Първата революция се извършва преди 4-5 хиляди години - по време на формирането на робовладелските държави в Древния изток.

В Шумер, Египет и Акад историците на управлението отбелязват първата трансформация - превръщането на жреческата каста в каста от религиозни функционери, т.е. мениджъри.

Това е направено поради факта, че те успешно преформулират религиозните принципи. Ако по-рано боговете изискваха човешки жертви, сега, както декларираха жреците, те не са необходими. Те започнали да принасят на боговете не човешки живот, а символична жертва. Достатъчно е вярващите да се ограничат до принасянето на пари, добитък, масло, занаяти и дори баници.

В резултат на това се ражда принципно нов тип бизнесмени - все още не търговски бизнесмен или капиталистически предприемач, но вече не религиозна фигура, чужда на печалба. Почитът, събиран от населението, под прикритието на религиозна церемония, не беше пропилян. Тя натрупа, размени и се зае да работи.

Находчивите шумерски жреци скоро се превърнали в най-богатата и влиятелна класа. Те не могат да бъдат наречени клас на собственици, тъй като жертвоприношенията са били собственост на боговете, а не на хората. Не може да бъде изрично присвоен за лична употреба. Парите за свещениците не бяха самоцел, те бяха страничен продукт на религиозни и държавни дейности... В края на краищата свещениците, освен че спазваха ритуални почести, отговаряха за събирането на данъци, управлението на държавната хазна, раздаването на държавния бюджет, отговаряли за имуществените въпроси.

Бизнес отношения и писане

Запазени глинени плочки, върху които шумерските жреци грижливо водят правни, исторически и бизнес записи. Някои от тях, казва американският историк и автор на известния учебник по мениджмънт Ричард Ходжетс, свързани с управленската практика на шумерските свещеници. Свещениците усърдно водеха служебни документи, счетоводни сметки, извършваха снабдителни, контролни, планови и други функции.

Днес тези функции съставляват съдържанието на управленския процес. Страничен продукт от управленската дейност на свещениците е появата на писмеността. Беше невъзможно да се запомни целият обем бизнес информация, а освен това беше необходимо да се направят трудни изчисления. От чисто утилитарна потребност се ражда писменият език, който по-късно е овладян от по-ниските слоеве на населението.

И отново навлизането на писмеността в масите не става като благотворителна акция на жреците, решили да просветят шумерите. Обикновените шумери владееха уменията на писмения език до степен, че трябваше постоянно да отговарят на различни видове запитвания, официални заповеди, да водят съдебни спорове и да изчисляват бюджета си.

И така, в резултат на първата революция, управлението се формира като инструмент на търговска и религиозна дейност, по-късно се превръща в социална институция и професионално занимание.

Втора управленска революция

Втората управленска революция се извършва около хиляда години след първата и се свързва с името на вавилонския владетел Хамурапи (1792-1750 г. пр. н. е.).

Изключителен политик и командир, той покорява съседните Месопотамия и Асирия. За управлението на обширни стопанства е била необходима ефективна административна система, с помощта на която би било възможно успешно да се управлява страната не чрез личен произвол или племенни закони, а въз основа на единни писмени закони.

Известният сборник на Хамурапи, съдържащ 285 закона за управление на различни сфери на обществото, е ценен паметник на древното източно право и етап от историята на управлението. Изключителното значение на Кодекса на Хамурапи, който регулира цялото разнообразие от социални отношения между социалните групи от населението, се крие във факта, че той създава първата официална система на администрация.

Дори Хамурапи да не беше направил нищо друго, пише Р. Ходжетс, то в този случай той щеше да заеме достойно място сред историческите личности на управлението. Но той отиде по-далеч, според американския историк. Хамурапи разработи оригинален стил на лидерство, като постоянно поддържа: в своите поданици образа на грижовен пазител и защитник на хората.

За традиционния метод на лидерство, който характеризираше минали династии на крале, това беше ясна иновация.

И така, същността на втората революция в управлението се крие в появата на чисто светски начин на управление, появата на официална система за организиране и регулиране на отношенията между хората и накрая, в появата на основите на стила на лидерство и следователно, методи за мотивиране на поведението.

Третата увравленческа революция

Само хиляда години след смъртта на Хамурапи Вавилон възражда предишната си слава и отново напомня за себе си като център за развитие на управленската практика.

Цар Навуходоносор II (605 - 562 г. пр. н. е.) е автор не само на проектите на Вавилонската кула и Висящите градини, но и на системата за контрол на производството в текстилните фабрики и житницата.

Изключителен командир, той стана известен като талантлив строител, издигнал храм на бог Мардук и известните зикурати - култови кули. В текстилните фабрики Nebuchadonossor използва цветни етикети.

С тяхна помощ преждата беше маркирана, влизайки в производство всяка седмица. Този метод на контрол позволи точно да се определи колко дълго е била дадена партида суровини във фабриката. В по-модерна форма този метод се използва, според Р. Ходжетс, и в съвременната индустрия.

И така, постиженията на Навуходоносор II - строителни дейностии разработване на технически сложни проекти, ефективни методиуправление и контрол на качеството на продуктите – характеризират третата революция в управлението. Ако първото беше религиозно и търговско, второто беше светско и административно, то третото беше промишлено и строително.

Значителен брой управленски иновации могат да бъдат намерени в Древен Рим... Но най-известните от тях са системата на териториално управление на Диоклециан (243 - 31.6 г. сл. Хр.) и административната йерархия на Римокатолическата църква, която използва принципите на функционализма още през II век. И сега се смята за най-съвършената официална организация в западния свят. Нейният принос е високо оценен в области на управление като управление на персонала, система на власт и власт, специализация на функциите.

Четвърта революция в управлението

Четвъртата революция в управлението почти съвпада с голямата индустриална революция от 18-ти и 19-ти век, която стимулира развитието на европейския капитализъм.

Ако по-рано определени открития, които обогатяват управлението, се случваха от време на време и бяха разделени от значителни периоди от време, сега те станаха обичайни. Индустриалната революция има много по-значително въздействие върху теорията и практиката на управлението от всички предишни революции.

Тъй като индустрията надрасна границите на първата манифактура (ръчна фабрика), а след това и на старата фабрична система (фабрика за машини от началото на 19 век) и съвременната система на акционерен капитал узря, собствениците все повече се оттеглят от правенето на бизнес като икономически дейностинасочени към печалба.

Собственикът-мениджър, тоест капиталистът, постепенно беше заменен от стотици, ако не и хиляди акционери. Създадена е нова диверсифицирана (разпръсната) форма на собственост. Вместо един собственик се появиха много акционери, тоест съвместни (собствени) собственици на капитал.

Вместо един собственик-мениджър имаше няколко наети мениджъри, които не са собственици, наети от всички, не само от привилегированите класове. Новата система на собственост ускори развитието на индустрията. То доведе до отделяне на управлението от производството и капитала, а след това до превръщането на администрацията и управлението в самостоятелна икономическа сила.

Пета управленска революция

Индустриалната революция и класическият капитализъм като цяло остават времето на буржоазията. Мениджърът все още не е станал професионалист или протагонист.

Едва ерата на монополния капитализъм даде първите бизнес училища и система за професионално обучение за мениджъри. С появата на класата на професионалните мениджъри и отделянето й от капиталистическата класа стана възможно да се говори за нова радикална революция в обществото, която трябва да се счита за пета революция в управлението.

Изгонване на капиталиста

Индустриалната революция доказа, че чисто управленските функции са също толкова важни, колкото финансовите или техническите. Въпреки че мнозина, включително Адам Смит, се съмняваха в това: за тях в средата на 19 век главният герой остава мениджърът-производител (капиталист).

Вече К. Маркс, който написа "Капитал" в края на 1860-те, не вярваше в историческата перспектива на капиталиста, в способността му да управлява ефективно свръхсложна икономика и високотехнологично производство. С течение на времето обаче теоретиците и практиците започват да осъзнават, че капиталистът в управлението на производството в никакъв случай не е най-важната фигура.

Очевидно трябва да се откаже от капитанския си мостик. Но на кого точно? Маркс вярваше в това на пролетариата и не се обърка, тъй като именно пролетариатът спечели доминиращи позиции в социалистическите страни, включително СССР.

Макс Вебер го виждаше като наследник на бюрокрацията и също беше прав, защото бюрокрацията е мощен фактор за развитие във всички страни по света. Разликата във възгледите на социолога М. Вебер и икономиста К. Маркс е доста забележителна. И Маркс, и Енгелс виждат, че капиталистът е преходна фигура.

Вебер каза същото. Нарастването на собствения капитал, появата на огромни корпорации и централизацията на банките и транспортните мрежи направиха индивидуалния собственик излишен. Неговото място се заема от бюрократ – държавен чиновник. Разрастването на предприятията и появата на акционерна форма на собственост допринасят за изтласкването на отделния капиталист от производството по същия начин, както ръчният труд се измества от машинния труд.

Енгелс и Маркс призовават капиталиста да „подаде оставка“, да отстъпи мястото си на работническата класа. Оформя се теорията на социалистическата революция. Вебер също приканва капиталиста да подаде оставка, но да отстъпи място на мениджъри и бюрократи. Вебер положи основите на теорията на управленската революция и социологията на бюрокрацията.

Произходът на теорията за управленската революция

Концепцията на Вебер за бюрокрацията служи като теоретична платформа за управленската революция. Въпреки че някои от ключовите му положения, според видния американски социолог М. Цайтлин, се връщат към идеите на Хегел и Маркс за същността и ролята на корпорациите в капиталистическия свят.

В края на 19 - началото на 20 век, когато Вебер създава социологията на бюрокрацията, теоретиците на германската социалдемокрация Е. Бернщайн и К. Шмит излагат хипотезата, че собствеността в нейната корпоративна форма е знак за наближаващ процес на отчуждение от същността на капитализма.

Според тази теория капиталистическата класа постепенно се изтласква от административна прослойка, чиито интереси са противоположни на тези на собствениците.

Укрепване и господство на бюрокрацията

По това време М. Вебер пише и за засилването на ролята на администрацията в публичния и частния сектор на икономиката. Администрацията вече е уловила командните височини в Публичен животи се превърна в самостоятелна социална прослойка.

Класовата сплотеност на бюрокрацията се основава не само на субективното чувство за принадлежност към дадена група, но и на напълно обективни процеси. В едно бюрократично общество, социална значимост"Ранг", един вид реверанс към позицията, която се защитава административно-правнинорми.

Нарастването на бюрокрацията всъщност отразява факта, че в капитализма на 20-ти век управлението на производството престава да служи като пряка функция на собствеността върху инструментите. А самата собственост губи своя индивидуален и частен характер, става все по-корпоративна и колективна. „Хората, които доминират в бюрото” монополизират техниката на управление и комуникационните канали.

Все по-често те класифицират информацията под претекст на „служебна тайна“, създават механизми за поддържане на йерархична структура, която изключва конкуренцията, изборите и оценяването на служителите. бизнес качества... Бюрокрацията е несъвместима с участието на всички или на повечето членове на организацията при вземането на управленски решения.

Тя смята само себе си за компетентна в подобни действия, вярвайки, че корекцията е функция на професионалистите. Длъжностните лица са преди всичко тези, които са преминали специално обучение и са се занимавали цял живот с управление. Нарастващата сложност на управлението на производството води до монополно завземане на ключови позиции от „статусната група”, която има своя идеология и ценностна система.

Има тотална бюрократизация на административния апарат. Бюрокрацията се превръща в доминиращ елемент на социалната структура и освен това в толкова жизнеспособен елемент, че е практически неразрушим. От цялото разнообразие социално действиев производството единствените рационални и законни са тези, които се извършват от самата бюрокрация или служат за поддържане на нейното статукво.

Разделяне на собствеността от контрола

Десет години по-рано подобна теза е прокламирана от А. Берл и Г. Мийнс. Тяхната работа се превърна в емпиричен източник на теорията на управленския капитализъм. В подкрепа на идеята, че разпадането на атома на собствеността разрушава основата, върху която е изграден икономическият ред от последните три века, те цитират следните данни: 65% от най-големите американски корпорации се контролират или от ръководство, или от специален механизъм, който включва малка група (миноритарни) акционери ...

Оттогава емпиричните доказателства на Berle and Means са източник на значителен брой теоретични обобщения в изследването на разделянето на собствеността от контрола. Идеята за управленската революция (МП) получи най-пълен израз от Бернхайм, който въведе и термина „управленска революция“.

Ако собствеността означава контрол, то тяхното отделяне означава изчезване на собствеността като социално явление, което има самостоятелно съществуване, смята този учен.

Д. Бел се изрази още по-категорично през 1961 г.: частната собственост в Съединените щати трябва да се счита за фикция. През 1945 г. Р. Гордън, използвайки вторичен анализ, потвърждава данните на Берл и Мийнс, а малко по-късно Р. Лернър, използвайки самия метод на Берл-Мейнс по отношение на 500 корпорации, стига до подобни заключения.

Идеята за специалната роля на мениджърите в корпорацията и мисията на управлението в обществото е изразена в книгата му The Concept of the Corporation (1946) от водещия теоретик на съвременния мениджмънт П. Дракър, който предприема първата, т.к. доколкото ни е известно, монографско социологическо изследване на най-голямата корпорация Generalmotor.

Административни революции в Русия

Нека се опитаме да разгледаме през призмата събитията, случили се у нас през последните 80 г. През ХХ век Русия на два пъти направи мащабен преход от един тип общество към друг.

През 1917 г. преминава от капитализъм към социализъм, а през 1991 г. прави обратното движение – от социализъм към капитализъм. И в двата случая глобалният преход беше преди всичко управленска революция.

Промени в социалните и икономически основи на обществото през 1917 и 1991 г настъпило „отгоре” и не представлявало естествено-историческо развитие, а планиран и контролиран от политическия елит преврат. При първата и втората управляващи революции ползите от преврата бяха спечелени предимно от малка група хора на власт.

През 1917 г. това е болшевишкият елит, ориентиран към установяването на диктатурата на пролетариата и отхвърлящ ценностите на западното общество, а през 1991 г. демократичният елит, отхвърлящ ценностите на болшевизма и опитвайки се да установи политически плурализъм от западен тип в страната.

Така първата и втората управленска революция се извършват от диаметрално противоположни позиции, преследват различни цели, ръководят се от различни идеали и принципи. И двете революции са извършени "отгоре" от малцинство от населението. И в двата случая революцията е извършена от група интелектуалци в опозиция на управляващия политически елит: през 1917 г. в опозиция на временното буржоазно правителство, през 1991 г. в опозиция на съветското партийно ръководство.

След края на революцията опозиционните интелектуалци завзеха властта и се превърнаха в управляващия управленски елит. След известно време (около 5-7 години) в управляващия елит се очертава сериозно отклонение от прокламираните цели и идеали. В. Ленин се обръща от идеалите на комунизма към принципите на капитализма и провъзгласява Новата икономическа политика (НЕП). Б. Елцин след същия брой години се отдалечи от шоковата терапия и се насочи към нова социална политика... Тя се основаваше на принципите, следвани от комунистите.

Така след първата и втората административна революция опозиционното малцинство, завзело властта в Русия, след кратко време изостави първоначалните си идеологически, а понякога и политически претенции и се превърна в група от обикновени функционери и чиновници, за които основните въпроси бяха да задържат властта в ръцете си и решаването на неотложни икономически въпроси. От група утопични проектори управляващият елит се превърна в група прагматици-реалисти, занимаващи се с икономически и социални въпроси... Веднага след като настъпи повратен момент в управленския елит към прагматизъм, веднага бяха открити курсове за усъвършенствано обучение и обучение на мениджъри в основите на науката за управление.

В началото на 20-те години на ХХ век В. Ленин открива около 10 научни института за управление и научни институции в страната, които в рамките на 5-7 години правят редица изключителни научни открития и запознават хиляди лидери с принципите на западното управление. В началото на 90-те, с непряката подкрепа на Борис Елцин, в Русия бяха открити стотици училища за бизнес и мениджмънт, в които хиляди руски мениджъри се запознаха със съвременните постижения на западния мениджмънт. Десетки и стотици мениджъри заминаха на стажове в Европа и САЩ. Революции в управлението се случиха и в други страни по света. През 1941 г. Бернхайм описва процеса на изтласкване на класата капиталисти-собственици от класата не-собственик-мениджър и го нарича управленска революция.

Тази революция бележи важен крайъгълен камък в развитието на западното общество – преходът от индустриално общество към постиндустриално, в което ключовите позиции принадлежат на инженери, програмисти, служители и мениджъри. Можем ли да кажем, че в Русия се случваше същата управленска революция, описана от Бернхайм? В Съединените щати управленската революция означаваше отделяне на собствеността от контрола върху производството, изместване на капиталистите от мениджъри от ключови позиции в обществото.

Какво се случи в Русия през 1917 г.? Болшевиките премахнаха капиталистическата класа от контрола върху производството и поставиха работниците да контролират предприятията, т.е. служители... От формална гледна точка в Русия се случи същото като в САЩ – изместването на класата на собствениците в периферията на обществото.

В действителност обаче има сериозни различия между американската и руската революции. Американската революция беше мирна, а руската военна, която завърши с гражданска война и унищожението на няколко милиона души; капиталистическата класа и старият управленски слой бяха унищожени.

Властта в обществото в Русия, както и в Америка, беше дадена на несобствениците. Но това е само формална прилика. В Русия капиталистическата класа беше унищожена, а в САЩ я оставиха жива. В Русия след революцията собствеността остава в ръцете на държавата, а в САЩ – в ръцете на гражданите. В резултат на революцията в управлението през 1991 г правителствоотново стана частен. Настъпи обратна революция: класата на капиталистическите собственици се завърна в Русия. Кои са те?

В съвременния управленски елит на Русия 70% от партийната номенклатура, 15% от интелигенцията, които станаха бизнесмени, 15% от престъпниците („сенчести“), които при социализма тръгнаха по пътя на незаконното обогатяване и предприемачество. Децата и внуците на болшевиките, които изгониха капиталистите през 1917 г., върнаха капиталистическата класа в страната през 1991 г. и щастливо се превърнаха в капиталисти. Така в резултат на втората управленска революция контролът върху производството се прехвърля от наемни работници, чиято роля през съветските времена се играеше от партийни служители, на частни собственици.

Този процес е противоположен на описания от Бернхайм. Целите и обективните резултати на втората административна революция в Русия бяха точно противоположни на целите и резултатите от първата административна революция. Съдържанието на първата и втората революция обаче остава същото – прехвърлянето на политическа и икономическа власт от една част на административния елит към друга. Нито първата, нито втората революция в Русия доведоха до създаването на пазарно общество от западен тип.

Въпреки факта, че в хода на първата и втората революция кадрите на управленския елит се обновяват със 70 - 80%, принципите и методите на управление на икономиката и хората остават същите. По този начин при всички управленски революции в Русия е запазена приемствеността на вида на управление, методите и техниките на управление, но не е запазена приемствеността на кадровата структура. Нито една управленска революция не е унищожила традициите на инерцията и рутината, които са се развивали в продължение на хиляда години в руския манталитет на лидерите и които са се превърнали в стабилна традиция.

И така, ние разгледахме пет управленски революции, засягащи съдбата на Русия. Не всички значими събития в историята на управлението попадат под името „революция“. Например, първите училища за управление възникват в древен Египет, въпреки че професионалното обучение на мениджъри започва да се обсъжда едва през 20-ти век. Може би, египетски училищаслужители и не направиха революция в управлението, но несъмнено заслужават нашето внимание.