Mehnat qonunchiligi bilan tartibga solinadigan munosabatlarda tashkilot rahbarining huquqiy maqomi. Tashkilot rahbarining huquqiy maqomining xususiyatlari Yuridik shaxs rahbarining huquqiy maqomining ikki tomonlama xususiyati
Kirish
1-BOB. Tashkilot rahbarining huquqiy maqomining xususiyatlari: tarixiy va nazariy jihatlari 10
1. Tarix huquqiy tartibga solish Rossiyadagi tashkilot rahbarining mehnati.. 10
2. Asosiy tushunchalar yuridik shaxs Rahbarning tashkilotdagi o'rni va roli haqida 32
3. Boshqaruv fani nuqtai nazaridan tashkilot rahbari 39
2-BOB. Tashkilot rahbari bilan mehnat va huquqiy munosabatlarning xususiyatlari 47
1. Tashkilot rahbari bilan munosabatlarning huquqiy tabiati 47
2. Tashkilot rahbarining mehnat funktsiyasi 79
3-BOB. Tashkilot rahbarining javobgarligi muammolari 101
1. Rahbarning intizomiy javobgarligi 101
2. Moddiy javobgarlik menejer 116
3. Rahbarning ma'muriy va jinoiy javobgarligi muammolari 140
Xulosa 173
Foydalanilgan adabiyotlar roʻyxati 181
Ishga kirish
Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari tashkilot rahbarining huquqiy maqomini tavsiflovchi ikkita asosiy mezonni belgilaydi. Bir tomondan, tashkilot rahbari mehnat munosabatlarida bo'lgan va maxsus mehnat funktsiyasini bajaradigan xodimdir. Boshqa tomondan, boshqaruvchi yuridik shaxs organi funktsiyalarini bajaradi va mehnat funktsiyasi tashkilot rahbari - yuridik shaxsning fuqarolik muomalasidagi huquq va majburiyatlarini amalga oshirish.
San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 273-moddasiga binoan, tashkilot rahbari qonun hujjatlariga muvofiq yoki ta'sis hujjatlari ushbu tashkilotni boshqarishni, shu jumladan uning yagona ijro etuvchi organi funktsiyalarini bajarishni amalga oshiradi. Ushbu ta'rif tashkilot rahbarining huquqiy maqomining ikki tomonlamaligini ta'kidlaydi. Huquqiy maqomning murakkabligi, shuningdek, menejerning mehnat funktsiyasining zaif ta'rifi va natijada uning ishining tashkiliy mustaqilligining yuqori darajasi zamonaviy huquqiy ta'limotda ko'plab hal etilmagan muammolarning sabablari hisoblanadi.
XMTning xalqaro hujjatlari va Evropa davlatlarining milliy qonunchiligi nuqtai nazaridan boshqaruvchi xodim mehnat qonunchiligining sub'ekti deb hisoblanishiga qaramay, Evropa qonunchiligi va sud amaliyoti mehnat qonunchiligi sanoat sifatidagidan kelib chiqadi. quyi darajadagi ishchilarning huquqlarini himoya qilish uchun yaratilgan. Rossiya qonun chiqaruvchisi, shuningdek, ichki huquqiy doktrina ham xuddi shunday pozitsiyani egallaydi. Menejerlar manfaatlarini himoya qilishning ahamiyatsizligi va haqiqatan ham menejerlarning mehnat munosabatlarini tartibga solishga davlatning har qanday aralashuvi bunday ishchilar uchun mehnat bozorining iqtisodiy xususiyatlari bilan izohlanadi. Malakali top-menejerlar, qoida tariqasida, ishchi kuchi taklifi talabdan ustun bo'lgan muntazam mehnat bozori sub'ektlari emas. Menejerlar uchun mehnat bozori tabiatan yuqori intellektual va ilmiy mehnat bozorlariga o'xshash o'ziga xos bozordir. Ushbu bozorlarning mahsuloti
"Bo'lak-bo'lak", aytganda, juda individuallashtirilgan, ma'lum bir shaxsga bog'langan. Bunday bozorlarda talab odatda taklifdan ancha yuqori.
Biroq, hozirgi vaqtda yuqori malakali menejerlar uchun mehnat bozorida inqiroz mavjudligi haqida gapirish mumkin. Bu holat iqtisodiy o'sish sur'atlariga salbiy ta'sir ko'rsatmoqda Rossiya Federatsiyasi. Ushbu muammoni hal qilish asosiy maqsadlar guruhiga kiritilishi kerak davlat siyosati. Mehnat huquqi fani tomonidan tashkilot rahbarining huquqiy maqomini qayta ko'rib chiqish va tajribali, malakali menejerlarning barqaror va himoyalangan guruhini tezda shakllantirish uchun huquqiy shart-sharoitlarni ishlab chiqish uchun harakatlar talab etiladi.
Rahbar siymosining zamonaviy yuqori raqobat sharoitida asosiy xo'jalik yurituvchi sub'ektlardan biri sifatidagi g'oyat muhimligini inobatga olgan holda, tashkilot rahbarining yaxlit va izchil huquqiy qiyofasini ishlab chiqish zarur ko'rinadi.
Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasida bozor iqtisodiyoti rivojlanishining hozirgi bosqichida menejerning huquqiy maqomidagi ko'plab muammolarni hisobga olgan holda, dissertatsiya tadqiqotining tanlangan mavzusining dolzarbligi shubhasizdir.
Tadqiqot ob'ekti - tashkilot rahbari. Tadqiqot predmeti sifatida boshqaruvchining murakkab huquqiy maqomi, o'ziga xos mehnat funktsiyasi, mehnat shartnomasining xususiyatlari va javobgarligi tanlangan. Tadqiqot predmeti rahbar boshchiligidagi yuridik shaxsning har qanday o'ziga xos tashkiliy-huquqiy shakli bilan chegaralanib qolmaydi, ammo dissertatsiya tadqiqotida ko'proq e'tibor korxona rahbari bilan munosabatlarning o'ziga xos xususiyatlarini o'rganishga qaratiladi. 3
Tadqiqotning asosiy maqsadi - tashkilot rahbarining ishini tartibga solishda yuzaga keladigan muammolarni aniqlash va ularni hal qilish yo'llarini nazariy jihatdan asoslash.
Kelgusi tadqiqotning qo'shimcha maqsadlari:
1. Rahbarning huquqiy maqomini aniqlash;
2. Rossiyada malakali menejerlar uchun muvozanatli mehnat bozorini shakllantirishga to'sqinlik qiluvchi huquqiy muammolarni hal qilish yo'llarini topish;
3. Tashkilot rahbari ishini huquqiy tartibga solishning eng maqbul vositalarini izlash va amaldagi mehnat qonunchiligini takomillashtirish bo'yicha takliflar ishlab chiqish.
Belgilangan maqsadlarga erishish uchun quyidagi vazifalar hal etiladi:
Boshqaruv mehnatini huquqiy tartibga solishning rivojlanish tarixini o'rganish;
Tashkilot rahbari ishining xususiyatlarini va ularning huquqiy tartibga solishga ta'sirini aniqlash. Menejer ishini huquqiy tartibga solishning o'ziga xos xususiyatlarini tahlil qilish;
Menejer bilan tuzilgan shartnomaning tarmoqqa tegishliligi belgilarini aniqlash;
Tashkilot rahbarining ishini tartibga solishning mehnat huquqiy vositalaridan foydalanish zarurligini asoslash va mehnat qonunchiligining birligi va differentsiatsiyasi printsipining sanoat qarama-qarshiliklarini hal qilish vositasi sifatida muhimligi;
Tashkilot rahbarining mehnat funktsiyasini o'rganish, huquq va majburiyatlarning yaxlit tizimini shakllantirish;
Mehnat huquqi normalari (intizomiy va moddiy) bo'yicha menejerning javobgarligi muammolarini o'rganish, uning etarli chegaralarini aniqlash va asoslash;
Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarini buzganlik uchun tashkilot rahbarining ma'muriy va jinoiy javobgarligi muammolarini o'rganish. Bunday javobgarlik turlarining samaradorligini tahlil qilish;
Qonunchilikni takomillashtirish bo'yicha takliflar kiritish. Muammolarni hal qilish uchun quyidagi usullar qo'llaniladi: Tarixiy usul. Shakllarni o'rnatish uchun ishlatiladi
tashkilot rahbarining huquqiy maqomini ishlab chiqish.
Qiyosiy huquqiy usul. U xorijiy huquqiy doktrinadagi mahalliy muammolarga o'xshash muammolarni, shuningdek ularni hal qilish yo'llarini aniqlash uchun ishlatiladi. Bundan tashqari, u rahbar bilan tuzilgan mehnat va fuqarolik-huquqiy shartnoma o'rtasidagi o'xshashlik va farqlarni aniqlash uchun ishlatiladi.
Induktiv usul. Menejerning mehnat funktsiyasining jihatlarini aniqlash va tasniflashga yordam beradi.
Umumlashtirish. Menejerning huquq va majburiyatlarini uning mehnat funktsiyasini tashkil etuvchi guruhlarga birlashtirish uchun zarur.
Analiz va sintez. Ular mustaqil mehnat tushunchasi va mazmunini, uning mulkiy va tashkiliy tarkibiy qismlarini o'rnatish uchun ishlatiladi.
Tadqiqotning nazariy asosini sovet va rus huquqshunos olimlari: K. A. Abjanov, N. G. Aleksandrov, I. Voitinskiy, N. G. Gladkov, V. V. Glazirin, S. Yu Golovina, A. V. Grebenshchikov, K. N. Gusov, A. A. Klyuev, A. M. Kurennoy, R. Z. Livshits, A. M. Lushnikov, M. V. Lushnikova, S. P. Mavrin, S. D. Mogilevskiy, A. F. Nurtdinova, Yu P. Orlovskiy, A. S. Pashkov, Yu N. Poletaev, M. Skobelkin , A. I. Stavtseva, L. A. Syrovatskaya, L. S. Tal, V. N. Tolkunova, Yu K. Tolstoy, E. B. Xoxlov, L. A. Chikanova, N. N. Sheptulina, A. M. Erdelevskiy va boshqalar.
Tadqiqotning ilmiy yangiligi tashkilot rahbari bilan munosabatlarning mehnat huquqiy mohiyatini tasdiqlovchi yangi belgilarni aniqlashda, menejer ishini huquqiy tartibga solish muammolari bo'yicha nuqtai nazarni shakllantirishda, shu jumladan. menejer ishining mustaqilligining mulkiy va tashkiliy tarkibiy qismlari o'rtasidagi tuzilgan nomutanosiblik nuqtai nazaridan menejer bilan tuzilgan shartnomaning tarmoqqa tegishliligi muammosi bo'yicha. Bundan tashqari, menejerning mehnat funktsiyasini uning sub'ektiv va ob'ektiv tomonlari mavjudligini hisobga olgan holda tahlil qilish, shuningdek, menejer sifatida uning tarkibiy huquq va majburiyatlari tizimini shakllantirish yangi ko'rinadi.
Tadqiqotning ilmiy yangiligi mehnatni huquqiy tabaqalash vositalarini va ishtirokchilar (aktsiyadorlar, tashkilot mulkining egasi) va menejer manfaatlari o'rtasidagi mavjud qarama-qarshiliklarni hal qilish vositasi sifatida menejerning javobgarligi xususiyatini ko'rib chiqish bilan tasdiqlanadi. , shuningdek, tashkilot xodimlarining mehnat huquqlarini himoya qilish.
Himoyaga taqdim etilgan asosiy qoidalar:
1. Tashkilot rahbari bilan munosabatlar mehnat qonunchiligi xarakteriga ega. Biroq, tashkilot rahbarining ishini tartibga solishda fuqarolik huquqining kuchli ta'siri mavjud.4 Rossiya qonunchiligini takomillashtirish istiqbolli va to'g'ri ko'rinadi.
mehnat qonunchiligidan foydalanish bo'yicha qonunchilik boshqaruvchi bilan munosabatlarni tartibga solish vositalari. Mavjud sanoat qarama-qarshiliklari muammosini hal qilish menejer ishini huquqiy tartibga solishni farqlashning mehnat huquqiy vositalaridan foydalanishdan iborat.
Menejer yuridik shaxsning organi bo'lishiga qaramay, u xodimdir va shuning uchun mehnat qonunchiligi bilan himoya qilinishi kerak bo'lgan huquqlarga ega. Qonunchilikni takomillashtirish nafaqat ish beruvchining mulkini himoya qilish muammolarini hal qilish, balki ushbu toifadagi xodimlarning manfaatlarini himoya qilishga qaratilgan bo'lishi kerak;
2. Menejerning mehnat funktsiyasi murakkablik, ko'p qirralilik, dinamiklik va zaif aniqlik kabi xususiyatlarga ega.5 Rahbarning mehnat funktsiyasini bajarishi faqat unga yuqori darajadagi tashkiliy mustaqillik berilgan sharoitda mumkin. Rahbarning mehnat funktsiyasini tashkil etuvchi huquq va majburiyatlari tizimlashtirishni talab qiladi, ularni quyidagi guruhlarga bo'lish orqali amalga oshirish mumkin:
ishlab chiqarishni tashkil etishda menejerning huquq va majburiyatlari
joriy faoliyatni tashkil etish va boshqarish doirasidagi jarayon;
ish beruvchining vakili sifatida menejerning huquq va majburiyatlari
tashkilot xodimlari bilan munosabatlar;
yuridik shaxs organi sifatida boshqaruvchining huquq va majburiyatlari
fuqarolik muomalasi (etkazib beruvchilarni, sheriklarni tanlash, vakillik
soliq va boshqa davlat organlari);
boshqaruv organlariga nisbatan boshqaruvchining huquq va majburiyatlari
kompaniyaning tashkiloti va boshqa organlari;
boshqaruvchining ishonchnomalar berish bo'yicha huquq va majburiyatlari va
vakolatlarni topshirish.
Har bir guruh, o'z navbatida, turli mezonlar bo'yicha rahbarning huquq va majburiyatlarini birlashtirgan kichik guruhlarga bo'linishi mumkin;
3. Menejer bilan munosabatlarning mehnat huquqi tabiatining asosini mehnatning mulkiy bog'liqligi, boshqacha aytganda, ish beruvchining ishlab chiqarish vositalariga iqtisodiy bog'liqligi tashkil etadi. Menejerning qaram mehnatining kuchli mulkiy komponenti mustaqillikning yo'qligining tegishli tashkiliy komponenti bilan muvozanatlashtirilmaydi. Ushbu nomutanosiblik ish beruvchi va tashkilot xodimlari uchun katta xavf tug'diradi;
4. Intizomiy javobgarlik hozirgi shaklda rahbar ishini tartibga solishning samarasiz vositasidir. Rahbarning intizomiy javobgarligini tartibga soluvchi qoidalar, birinchi navbatda, rahbarni intizomiy javobgarlikka tortish mexanizmini takomillashtirishga qaratilgan o'zgartirishlarni talab qiladi. Bundan tashqari, menejerning mehnat intizomiga ta'sir qilish ijobiy usullardan foydalangan holda samarali amalga oshiriladi. Menejerlar bilan tuzilgan kelishuvlarda ijobiy motivatsiya usullari ishlab chiqilishi, shuningdek, ushbu chora-tadbirlarni qo'llash uchun yaxshi ishlab chiqilgan qonunchilik platformasi bo'lishi kerak;
5. Tashkilot rahbarining moddiy javobgarligi juda keng chegaralar bilan tavsiflanadi va shuning uchun mehnat qonunchiligining ushbu institutiga yuklangan vazifalarni to'liq bajarmaydi. Uni takomillashtirish zarurati aniq. Xususan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksidan boshqaruvchi o'zining layoqatsiz qarori tufayli etkazilgan zarar uchun javobgar bo'lgan qoida chiqarib tashlanishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining fuqarolik qonunchiligi normalariga muvofiq tashkilot rahbari tomonidan etkazilgan zararlarni hisoblashni tartibga soluvchi normasi ham takomillashtirilishi kerak;
6. Rahbarning ma'muriy va jinoiy javobgarligi tashkilot xodimlarining mehnat huquqlarini himoya qilishning samarali vositalaridir. Shu bilan birga, mehnat qonunchiligini buzganlik uchun rahbarni ma'muriy javobgarlikka tortish mezonlarini aniqlashtirish zarurati aniq. Ma'muriy javobgarlik belgilanishini to'g'ri deb e'tirof etish ham mumkin emas.
yuridik shaxsni noto'g'ri boshqarish uchun menejer (Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 14.21-moddasi).6
Dissertatsiya tadqiqotining tanlangan tuzilmasi belgilangan maqsadlar bilan belgilanadi. Birinchi bob tashkilot rahbari shaxsining paydo bo'lishi va shakllanishi tarixiga bag'ishlangan. huquqiy xususiyatlar uning ishini tartibga solish. Shuningdek, birinchi bobda menejment fani va yuridik shaxsning huquqiy tushunchalari nuqtai nazaridan tashkilotdagi menejerning o'rni va rolini aniqlashga bag'ishlangan paragraflar mavjud. Ikkinchi bobda menejer bilan munosabatlarning sohaviy bog'liqligi muammosi ochib beriladi va u bilan tuzilgan shartnomaning mehnat huquqiy mohiyati asoslanadi. Ushbu bobning alohida paragrafi tashkilot rahbarining mehnat funktsiyasi xususiyatlarini o'rganish va uning tarkibiy huquq va majburiyatlari tizimini ishlab chiqishga bag'ishlangan.
Aytish kerakki, dissertatsiya tadqiqoti menejer ishini huquqiy tartibga solishning barcha xususiyatlarini batafsil o'rganishga qaratilgan emas. Tadqiqot doirasi cheklanganligi sababli, boshqaruv kasbining jozibadorligiga va yuqori malakali menejerlar uchun mehnat bozori holatiga eng katta ta'sir ko'rsatadigan menejer ishining asosiy xususiyatlariga alohida e'tibor beriladi. Shu sababli, mas'uliyatni oshirish masalalari, shuningdek, menejerning ishiga ijobiy motivatsiya to'liq o'rganildi va tadqiqotning alohida bobi shaklida taqdim etildi. Uchinchi bobning har bir bandi rahbarning yuridik javobgarligining ayrim turlarini o'rganishdir. Bunday holda, mavjud javobgarlik chegaralaridan foydalanishning maqsadga muvofiqligiga alohida e'tibor beriladi.
Dissertatsiya tadqiqotining har bir bandi boshida uning maqsadi shakllantiriladi va tadqiqot asosida tuzilgan xulosalar va amaldagi qonunchilikka o‘zgartirishlar kiritish bo‘yicha takliflar bilan yakunlanadi.
Xulosa tuzilgan xulosalarni umumlashtiradi va ularni dissertatsiya tadqiqoti mantiqiga mos keladigan tizimga joylashtiradi.
Menejerning tashkilotdagi o'rni va roli haqida yuridik shaxsning asosiy tushunchalari
Ushbu bandning maqsadi yuridik shaxsning asosiy tushunchalarini ko'rib chiqish va o'rganish asosida boshqaruvchining yuridik shaxs organi sifatidagi o'rni va rolini aniqlashdan iborat. Aytish kerakki, yuridik shaxs tushunchasi va mohiyati muammosi mahalliy va xorijiy huquq fanining eng murakkab muammolaridan biridir. Yuridik shaxsning kontseptsiyasini aniqlash va mohiyatini ochib berishga harakat qiladigan ko'plab nazariyalar ishlab chiqilgan. Shuningdek, yuridik shaxs tushunchasi bilan yuridik shaxs organi, boshqaruvchi tushunchasi o‘rtasidagi munosabatlar masalasiga ham katta kuch sarflanadi. S. N. Bratus o‘z asarlarida yuridik shaxsning mohiyatini o‘rganishda uchta fundamental yo‘nalish mavjudligini qayd etadi: a) yuridik shaxsning mavjudligini inkor etuvchi va faqat odamlar huquq subyekti deb hisoblaydigan nazariyalar; b) fantastika nazariyasi; v) yuridik shaxsning realligini tan oluvchi nazariyalar. G'arb yuridik adabiyotida badiiy adabiyot nazariyasi keng tarqaldi - uning voqeligini inkor etuvchi yuridik shaxs qurilishi, bu yuridik shaxs faqat huquq va majburiyatlarni uyg'unlashtirish uchun tayanch sifatida huquqiy tartib tomonidan yaratilgan huquqiy abstraksiya ekanligini ko'rsatadi. normalar majmui. Bu nazariyaning asoschisi Rim papasi Innokent IV hisoblanadi, u 1245 yilda korporatsiya faqat inson tasavvurida borligini, bu aql bilan o'ylab topilgan fantastika ekanligini e'lon qilgan. Korporatsiya irodadan mahrum, faqat uning a'zolari, tirik odamlar iroda va harakatga ega; Yuridik shaxsning direktori va boshqa boshqaruv organlarining o'rni to'g'risidagi masala ushbu nazariyani juda o'ziga xos tarzda qo'llab-quvvatlovchi olimlar tomonidan hal qilindi. Shunday qilib, Savigny60 yuridik shaxsning sun'iy, aqlga sig'maydigan va muomalaga layoqatsiz shaxs sifatida muomalaga layoqatsizligi to'g'risida xulosaga kelib, yuridik shaxsning organlari unga nisbatan muomalaga layoqatsizlarga nisbatan vasiylik rolini o'ynaydi, deb yozgan. 61 Uydirma nazariya izdoshlaridan biri Gelder, asosan, muassasaning yuridik shaxsligi bilan qiziqib, muassasa ma'muri muassasa organi emas va ta'sischining organi emasligini ta'kidladi. Uning fikriga ko'ra, muassasa ma'muri mulkni boshqarishni unga (ma'murga) o'tkazgan kompaniya organi hisoblanadi. Administrator - muassasa tomonidan xizmat ko'rsatadigan barcha odamlarning vakili. Bundan tashqari, muassasaning huquq va majburiyatlari uning ma'murining huquq va majburiyatlari bo'lib, uning vakolati o'z xohish-irodasi samarasidir.
Uydirma nazariya muxoliflarining bahs-munozaralari tafsilotlariga kirmasdan, shuni ta'kidlaymizki, ularning fikriga ko'ra, ushbu nazariya yuridik shaxs ishtirokchisi bo'lgan hodisalarni ilmiy tushuntirish uchun juda kam foyda keltirgan. Jumladan, yuridik shaxsning o‘z organlari tomonidan yo‘l qo‘ygan xatolari va huquqbuzarliklar uchun mulkiy javobgarligi to‘g‘risidagi masala bir ma’noda hal etildi.
Yuridik shaxsning ijtimoiy hodisa sifatidagi haqiqat nazariyasiga ko'ra, yuridik shaxs xalq ta'limi. Uning asosi yoki "substrati" bir-biri bilan ma'lum munosabatlarda bo'lgan odamlardir. Yuridik shaxs huquq sub'ekti bo'lgan holda o'z xohish-irodasini shakllantirish va ifodalashga qodir, bu esa huquqning amal qilishi uchun zaruriy shartdir. Bu iroda yuridik shaxs qaysi maqsadda tuzilganligi bilan belgilanadi va yo‘naltiriladi. Bundan tashqari, yuridik shaxsning irodasi aynan uning irodasi, garchi u psixologik jihatdan u tirik odamlar tomonidan ishlab chiqilgan va ifodalangan bo'lsa-da.64 Ushbu tadqiqot maqsadlari uchun yuridik shaxsning realistik nazariyalaridan birini ta'kidlash muhimdir. organik nazariya. Bu nazariya asosan O. Gierke nomi bilan bog'liq bo'lib, unga ko'ra yuridik shaxs alohida jismoniy-ma'naviy organizm bo'lib, u ham jismoniy shaxs kabi real, shuning uchun ham, shubhasiz, huquqiy layoqatli va huquqiy xususiyatga ega bo'lgan ittifoqdosh shaxsdir. sig'im. Bunda boshqaruvchi yuridik shaxsning ajralmas qismi, organi sifatida tan olinadi. Ittifoqchi shaxs boshqa shaxslarning vakilligiga muhtoj emas, uning o'z irodasi va harakatlari bor. O'zining sezilmas birligida u faqat odamlardan hosil bo'lgan organlari orqali harakat qila oladi. Yuridik shaxsning faoliyati organning harakatlari orqali namoyon bo'ladi. Bu vakillik emas, ya'ni. bir shaxsni boshqa shaxs bilan almashtirish emas, balki butunning qism orqali "vakilligi". Shunga qaramay, Gierkening fikriga ko'ra, yuridik shaxsning tanasi va shaxsning o'zi, ular bir butunning qismlari sifatida bog'liq bo'lishiga qaramay, bir-biri bilan huquqiy, huquqiy munosabatlarda. Bu munosabatlar, shuningdek, organlarning vakolatlari ustav bilan belgilanadi.
Gierke nazariyasidan farqli ravishda yuridik shaxsning “biologizatsiyasi”ga emas, balki iroda va manfaat tushunchalariga asoslangan realistik nazariya vakillari Mishu67 va Saley68 Gierkening organlar nazariyasini quyidagi tuzatishlar bilan qabul qiladilar. Yuridik shaxsning organi tushunchasi faqat jismoniy shaxsning organi tushunchasiga o'xshash va bir xil emas; yuridik shaxsning organi - tirik shaxs, jismoniy shaxs. Agar u organ sifatida shaxs bo'lmasa, demak u individ sifatida shaxsdir. Yuridik shaxs faqat tana tufayli iroda va aqlga ega bo'ladi. Yuridik shaxsning irodasi deb ataladigan narsa organning irodasidan boshqa narsa emas; yuridik shaxs uyushgan jamoa sifatida nafaqat o'z organlari orqali, balki boshqa yo'llar bilan ham harakat qilishi mumkin, masalan, ilmiy jamiyat ilmiy yig'ilishlar tashkil qiladi. Lekin yuridik shaxs yuridik harakatlarni faqat o‘z organlari orqali amalga oshirishi mumkin.
20-asrda yuridik shaxsning mohiyatini xorijiy tadqiqotlar. odatda yuqorida muhokama qilingan tushunchalardan tashqariga chiqmagan.
Tashkilot rahbari bilan munosabatlarning huquqiy tabiati
Tashkilot rahbarining huquqiy holatini murakkab deb ta'riflash mumkin. Bir tomondan, rahbar yuridik shaxsning organi bo'lib, uni tuzish tartibi va vakolatlari fuqarolik qonunchiligi bilan belgilanadi. Shu bilan birga, boshqaruvchi va yuridik shaxs o'rtasida uzviy bog'liqlik mavjud, chunki organ tashkilotning o'zi hisoblanadi. Boshqa tomondan, yuridik shaxs va uning boshqaruvchisi o'zaro munosabatlarda bo'lib, uning predmeti menejerning ishi bo'lib, u tashkilot nomidan va manfaatlarini ko'zlab harakatlarni amalga oshirishda amalga oshiriladi. Menejer maqomining ko'rsatilgan murakkabligi tashkilot rahbari bilan munosabatlarning tarmoqqa tegishliligi to'g'risida keng ko'lamli qarashlar va fikrlarning paydo bo'lishiga sabab bo'ladi. Vaziyat Rossiya Federatsiyasi qonunchiligi menejer bilan munosabatlarni tartibga solish uchun ham mehnat, ham fuqarolik-huquqiy shartnomadan foydalanish imkoniyatiga ega ekanligi bilan murakkablashadi. Shu bilan birga, ko'rinib turibdiki, boshqaruvchi bilan huquqiy munosabatlarning tarmoqqa tegishliligi shartnomaning shakli va sohaga mansubligiga bog'liq emas, balki u bilan tashkilot o'rtasida yuzaga keladigan munosabatlarning xususiyatiga asoslanadi. Ushbu bandning predmeti - menejer va tashkilot o'rtasidagi mehnat jarayonida yuzaga keladigan munosabatlar, ya'ni bu munosabatlarning mehnat yoki fuqarolik huquqi sohasiga tegishli ekanligini ko'rsatadigan belgilarni aniqlash va tahlil qilish. Paragrafning asosiy maqsadi menejer bilan munosabatlarning sohaviy bog'liqligi tabiati muammosi bo'yicha muallifning pozitsiyasini asoslashdir. Ishlab chiqilgan pozitsiya tashkilot rahbarining huquqiy maqomi elementlarini tizimli o'rganish uchun boshlang'ich nuqta, platforma bo'ladi. Shuningdek, paragrafning maqsadi menejer ishini huquqiy tartibga solishning asosiy mavjud xususiyatlarini ajratib ko'rsatish va tahlil qilish, uni tashkilotning boshqa xodimlarining ishlaridan ajratib turishdir.
Rossiyalik huquqshunoslar menejer ishining sohaviy bog'liqligining tabiati bo'yicha o'z nuqtai nazarlarida qutbli pozitsiyalarga ega. Ularning aksariyati menejer tomonidan bajariladigan ishning o'ziga xos xususiyatlari munosabatlarning mehnat-huquqiy tabiati haqida gapiradi va pudratchining ishini tartibga soluvchi fuqarolik-huquqiy normalarni ushbu ishga qo'llashga imkon bermaydi, degan fikrga qo'shiladi.105 Shu doirasida. pozitsiyasi, bir qancha fikrlar mavjud. Masalan, S.Filippovaning fikricha, yakka tartibdagi ijro etuvchi organ vazifasini bajaruvchi shaxs birinchi navbatda yuridik shaxs organi funksiyalarini bajaradi va shundan keyingina korxona xodimi hisoblanadi.106 Munosabatlarning mehnat huquqiy tabiatining pozitsiyasi. menejeri bilan, shuningdek, Yu N. Poletaev, Yu P. Orlovskiy, E. B. Xoxlov, A. V. Stavtseva, N. N. Sheptulina, L. A. Syrovatskaya, A. M. Kurennoy va boshqalar.
Tashkilot rahbari bilan munosabatlarning sanoatga tegishliligi masalasida qarama-qarshi fikrlarni ham keltirish kerak. Masalan, L.V.Sannikova mehnatni yollash munosabatlari ularni fuqarolik huquqining sub'ekti sifatida tasniflash uchun zarur bo'lgan barcha xususiyatlarga ega ekanligini ta'kidlaydi, bu esa fuqarolik xarakteriga ega bo'lgan mehnatni yollash munosabatlari modelini qurish uchun asos beradi.107 Bu model, xususan, Ko'pgina mehnat qonunlari "ishchilar"ni maxsus ob'ektlar sifatida tasniflaydigan AQSh huquq tizimida joriy etilgan huquqiy himoya Qoidaga ko'ra, ish beruvchi bilan oilaviy yoki boshqa ishonchli munosabatlarga ega bo'lgan shaxslar bilan bir qatorda ijro etuvchi xodimlar ham bundan mustasno. Shu bilan birga, qonunda rahbar deganda “ish beruvchining manfaatlarini ko‘zlab boshqa xodimlarni ishga qabul qilish, o‘tkazish, to‘xtatib turish, qayta tiklash, lavozimga ko‘tarish, ishdan bo‘shatish, lavozimga tayinlash, mukofotlash yoki intizomiy javobgarlikka tortish vakolatiga ega bo‘lgan yoki ularga rahbarlik qilish mas’uliyati bo‘lgan jismoniy shaxs tushuniladi. , yoki ularning shikoyatlarini hal qilish yoki yuridik kuchga ega bo'lgan tavsiyalarni amalga oshirish, bunday faoliyat hujjatlar bilan faqat rasmiy ish bo'lmasdan, balki mustaqil qarorlar qabul qilishni nazarda tutadi.
Tashkilot rahbari bilan munosabatlar fuqarolik xarakteriga ega, degan fikrga V. Glazirin, E. A. Suxanov va E. V. Martirosyan ham qo'shiladi. “Qoʻlida muhr boʻlgan, yuridik shaxs javobgar boʻladigan har qanday hujjatni hujjatlashtirish huquqiga ega boʻlgan shaxs xodim maqomiga ega boʻla olmaydi, chunki u yuridik shaxs vakili boʻlib, uning mol-mulkini tasarruf etadi. Bu esa fuqarolik huquqini huquqiy tartibga solishning predmetidir”. Darhol ta'kidlash kerakki, bu juda rangli formula hali ham tanqid ostiga olinishi mumkin. Menejerning ishi yuridik shaxs aktlarini amalga oshirish bo'yicha funktsiyalarni bajarish ekanligini unutib, uni haqiqatan ham "qo'lida muhr bo'lgan" shaxs deb atash mumkin, u manfaatlar va manfaatlar yo'lida harakat qilishini unutib qo'yadi. tashkilotning va shunchaki "hujjatni har qanday qog'ozga aylantirmaydi". Fikrni davom ettirib, E.V.Martirosyanning mulohazalaridan foydalangan holda, masalan, buxgalter - bu qo'lida pul bo'lgan odam va uni boshqarishi mumkin degan xulosaga kelishimiz mumkin. Ko'rinib turibdiki, boshqaruvchi tomonidan bajariladigan funksiyaning o'ziga xos xususiyatlaridan munosabatlarning tarmoqqa tegishliligini aniqlash mezoni sifatida foydalanish noto'g'ri. Yuqoridagilarga qo'shimcha ravishda, menejer bilan munosabatlarning fuqarolik xususiyatiga dalil sifatida E.V. Martirosyan shartnomaga erishish uchun menejerning kasalligi ham, ta'tilining ham ahamiyati yo'qligini ta'kidladi. iqtisodiy natijalar- foyda, tashkilotning rentabelligi va boshqalar. Biz ushbu bayonot bilan rozi bo'lishimiz mumkin, chunki kompaniyaning ishtirokchilari va aktsiyadorlari menejerning ish jarayoni, uning mehnat tartibi va ichki mehnat qoidalariga rioya qilishlari haqida unchalik tashvishlanmaydilar; Ammo shuni ta'kidlash kerakki, bu mulohazalar faqat tomonlarning manfaatlariga taalluqlidir va ular o'rtasidagi munosabatlarning tabiatiga hech qanday ta'sir qilmaydi. Ushbu manfaatlar yillik to'lanadigan ta'til huquqi, saqlash huquqi kabi mehnat huquqiy kafolatlariga zid kelmaydi ish haqi vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrida, baxtsiz hodisa yoki kasbiy kasallik holatida kafolatlar va boshqalar.
Uchinchi nuqtai nazarga ko'ra (T. Kashanina, I. Shitkina, E. N. Bychkova), tashkilot rahbari bilan tuzilgan shartnoma fuqarolik va mehnat qonunchiligining kombinatsiyasi sifatida aralash shartnoma hisoblanadi. Masalan, E.N. Bychkova "Aksiyadorlik jamiyatlari to'g'risida" Federal qonuni aktsiyadorlik jamiyati va uning direktori o'rtasidagi munosabatlarni tarmoqlararo shartnoma asosida tartibga solishni nazarda tutadi, uning elementlari mehnat shartnomasi qoidalari va San'at. "Aksiyadorlik jamiyatlari to'g'risida" gi Qonunning 69 - 71-moddalari.112 Biroq, amaldagi fuqarolik qonunchiligi turli huquq sohalari qoidalarini birlashtirgan shartnomaning mavjudligi imkoniyatini nazarda tutmaydi. Rossiya Federatsiyasining Fuqarolik Kodeksi boshqa fuqarolik shartnomalari qoidalarini ularning o'zaro muvofiqligi sharti bilan fuqarolik shartnomasiga kiritishga ruxsat beradi, ammo mehnat va fuqarolik qonunchiligi doirasida aralash shartnoma tuzish imkoniyati amaldagi qonunlarda nazarda tutilmagan. qonunchilik. Ayrim advokatlar Rossiya qonunchiligiga aralash mehnat va fuqarolik-huquqiy shartnomalar tuzish imkoniyati to‘g‘risidagi qoidani kiritishni taklif qilmoqdalar.113 Biroq, ushbu huquqiy munosabatlar qanday qonun hujjatlari (fuqarolik yoki mehnat) tomonidan tartibga solinishi kerakligi va mehnat munosabatlari o‘rtasidagi munosabatlar qanday bo‘lishi haqidagi savollar hal qilinmagan. shartnoma va aralash shartnoma.
Tashkilot rahbarining mehnat funktsiyasi
Tashkilot rahbari bilan munosabatlarning mehnat huquqiy mohiyatini asoslab, biz yollanma mehnatning asosi xodimning ish beruvchiga iqtisodiy qaramligi ekanligi nuqtai nazarini qabul qilamiz. Shu bilan birga, menejerning ishi yuqori darajadagi tashkiliy erkinlikka ega, bu esa uni tadbirkorning ishiga o'xshash qiladi. Ushbu paragraf oldingi paragrafda ishlab chiqilgan gipotezani o'rganish uchun menejerning mehnat funktsiyasini batafsil o'rganishga bag'ishlangan bo'lib, tashkilot mustaqillikning yo'qligi va mehnatni batafsil tartibga solish sharoitida menejer tomonidan mehnat funktsiyasini bajarish mumkin emas. ish beruvchi tomonidan. Ushbu maqsadga erishish yo'li menejerning mehnat funktsiyasiga kiritilgan asosiy huquq va majburiyatlarining tizimlashtirilgan ro'yxatini ishlab chiqishda, uning xususiyatlarini aniqlash va o'rganishda ko'rinadi. Menejerning mehnat funktsiyasining xususiyatlarini tahlil qilishni mehnat funktsiyasi tushunchasini va uning mehnat qonunchiligidagi rolini o'rganishdan boshlaymiz.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi San'atda. 15 mehnat funktsiyasi tushunchasini mehnat qonunchiligida uzoq vaqtdan beri mavjud bo'lgan, ma'lum bir mutaxassislik, malaka yoki lavozimdagi ish kabi tushunchalar bilan teng asosda kiritadi va ishlatadi.150 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 56-moddasi mehnatni belgilaydi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida mehnat funktsiyasi tushunchasi umuman mavjud emas, balki ma'lum bir mutaxassislik, malaka yoki ish bo'yicha ishlarni bajarishni ko'rsatgan holda, uning ta'rifi yoki hech qanday tushuntirishlarsiz mehnat shartnomasining predmeti sifatida ishlaydi. mehnat shartnomasining predmeti sifatidagi lavozim. Shuni ta'kidlash kerakki, qonun chiqaruvchidan farqli o'laroq, huquqshunos olimlar uzoq vaqtdan beri bunday huquqiy kategoriyani mehnat funktsiyasi sifatida ishlatib kelmoqdalar. Mehnat funktsiyasi kontseptsiyasi, mazmuni va ta'minlanishi masalasi N. G. Aleksandrov, K. Abjanov, V. A. Glozman, N. G. Gladkov, F. P. Negru, D. A. Kolbasin, E. V. Magnitskaya, A. S. Pashkovning bir qator monografik ishlarida ko'rib chiqilgan. A. I. Stavtseva, B. F. Xrustalev, A. A. Fatuev va boshqa ko'plab huquqshunoslar.
Mehnat mazmunini belgilashning mutaxassislik, malaka yoki lavozimni ko'rsatishdan mehnat funktsiyasiga o'tishi Rossiya Federatsiyasida yangi kasblarning paydo bo'lishi, shuningdek, mehnat bozorida har tomonlama va murakkab bo'lgan bozor talabi bilan bog'liq degan fikr. tor ixtisoslashuv bilan cheklanmagan mazmun, mutlaqo adolatli. Xususan, tadqiqot mavzusiga murojaat qiladigan bo'lsak, shuni aytishimiz mumkinki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga mehnat funktsiyasi kontseptsiyasining kiritilishi menejer ishining mazmunini mumkin bo'lgandan ko'ra ancha aniqroq tavsiflash imkonini beradi. ilgari qilingan. Bunga ehtiyoj uzoq vaqtdan beri kechiktirilgan. Bir tomondan, menejer ishining mazmunini ochib beradigan mehnat funktsiyasi ma'lum ishbilarmonlik fazilatlari va shaxsiy xususiyatlarning mavjudligini nazarda tutadi. Ushbu tadqiqotda biz Oliy sud Plenumi tomonidan berilgan xodimning ishbilarmonlik fazilatlari talqinidan foydalanamiz: "Xodimning ishbilarmonlik fazilatlari deganda shaxsning ma'lum bir mehnat funktsiyasini bajarish qobiliyati tushunilishi kerak. u ega bo'lgan kasbiy malakalarni hisobga olish (masalan, ma'lum bir kasb, mutaxassislik, malaka mavjudligi), xodimning shaxsiy fazilatlari (masalan, sog'liq holati, ma'lum darajadagi ma'lumotning mavjudligi, ma'lum bir mutaxassislik bo'yicha ish tajribasi, ma'lum bir sohada)."153
Boshqa tomondan, menejerning kasbiy va shaxsiy xususiyatlaridan tashqari, mehnat funktsiyasi ham belgilanadi texnologik jarayon tashkilot, uning faoliyatining predmeti sohasi. Shu bilan birga, mehnat funktsiyasining muhim xususiyati uning doimiy takomillashuvi tufayli harakatchanligi (dinamizmi) hisoblanadi. mehnat jarayoni. Shunday qilib, zamonaviy sharoitda xodimning mehnat funktsiyasini kasbi, mutaxassisligi, malakasi yoki lavozimi bo'yicha zarur to'liqlik darajasi bilan aniqlash mumkin emas degan xulosaga kelish adolatlidir. Kasb umumiy yoki tarmoq mehnat taqsimotini (shifokor, o'qituvchi, huquqshunos va boshqalar) aks ettiradi. Bu xodim o'z mehnat qobiliyatlarini qo'llashi mumkin bo'lgan keng faoliyat sohasini tavsiflaydi. Mutaxassislik - muayyan kasb doirasidagi torroq faoliyat sohasi. Xuddi shu kasblar va mutaxassisliklar bo'yicha ish murakkabligi bilan farq qilganligi sababli, "xodimlarning malakasi" tushunchasi qo'llaniladi. Malaka - me'yoriy-huquqiy hujjat bilan belgilangan ma'lum tarif toifasi, sinf, toifa, ilmiy daraja, unvon va boshqalarga mos keladigan tegishli kasb, mutaxassislik bo'yicha nazariy va amaliy bilim darajasi.154 Lavozim chegarasini belgilaydi. xodimning malakasi, ya'ni. uning huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlari doirasi. Ko'rib chiqilgan tushunchalarni birlashtirgan mehnat funktsiyasi o'ziga xos xususiyatlar bilan belgilanadigan ishining ob'ektiv va sub'ektiv tarkibiy qismlarini hisobga olgan holda xodimning eng aniq majburiyatlari to'plamini etkazishga mo'ljallangan. ishlab chiqarish jarayoni va mos ravishda xodimning shaxsiy xususiyatlari.
Shunday qilib, biz mehnat funktsiyasini uning ob'ektiv va sub'ektiv tomonlari mavjudligini hisobga olgan holda belgilashimiz mumkin: mehnat funktsiyasi huquqiy kategoriya sifatida xodimning ish beruvchining iltimosiga binoan va nazorati ostida bajarish bo'yicha shartnoma majburiyatini ifodalaydi. (uning vakillari) ichki mehnat qoidalariga bo'ysungan holda, xodimning shaxsiy kasbiy imkoniyatlarini hisobga olgan holda tashkilotning texnologik jarayoni (ob'ektiv tomoni) bilan belgilanadigan ishchilar harakati, texnikasi, operatsiyalari tizimi, ya'ni. uning bilimi, qobiliyatlari, ko'nikmalari, iste'dodlari, qobiliyatlari (sub'ektiv tomoni). Ob'ektiv tomoni texnologik jarayon bilan belgilanadi, shuning uchun u kompaniya faoliyatini takomillashtirish bilan o'zgaradi. Tashkilot rahbariga nisbatan hatto mehnat funktsiyasini o'z-o'zini takomillashtirish jarayoni mavjudligi haqida gapirish mumkin, bu menejer ishining yuqori darajadagi tashkiliy mustaqilligi bilan bog'liq. Biroq, o'z ish funktsiyasini mustaqil ravishda o'zgartirish jarayonida menejer o'z vakolatlari chegaralarini kengaytirmasligi kerak, chunki bu mansabdor shaxslarning vakolatlarini haddan tashqari oshirib yuborish yoki mansab vakolatlarini suiiste'mol qilishdan boshqa narsa emas va intizomiy yoki jinoiy huquqbuzarlik sifatida tasniflanishi mumkin. Shunday qilib, mehnat funktsiyasi vaqti-vaqti bilan aniqlanishi kerak, bu uning ma'lum dinamikasi bilan bog'liq.
Subyektiv tomon ham doimiy ravishda o'zgarib turadi, chunki xodim yaxshilanadi, malaka, tajriba va bilimga ega bo'ladi. Mehnat munosabatlari rivojlanishining tarixiy jarayoni diqqat markazining mehnat funktsiyasining ob'ektiv tomonidan sub'ektiv tomoniga siljishi bilan tavsiflanadi. Bu ishning murakkabligi va xodimning kasbiy tayyorgarligi darajasining ortib borayotgan ahamiyati bilan bog'liq.
Taqdim etilgan mehnat funktsiyasi ta'rifi keyinchalik ko'rsatiladigan tashkilot rahbariga to'liq mos kelmasligini darhol qayd etish kerak. Rahbarning mehnat funktsiyasining tavsifi (shuningdek, mehnat xususiyatlari shaxsiy fazilatlari bilan chambarchas bog'liq bo'lgan boshqa xodimning) faoliyatining asosiy yo'nalishlari, shuningdek uning huquq va majburiyatlari ro'yxati bilan to'ldirilishi kerak.
Menejerning moliyaviy javobgarligi
Dissertatsiya tadqiqotining oldingi bo'limlarida aniqlanganidek, rahbar ishini tartibga solishning maxsus huquqiy rejimi u bajaradigan mehnat funktsiyasining o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadi. Menejerning moliyaviy javobgarligi chegaralarini oshirish tashkilotning mulkini himoya qilishga qaratilgan. Ko'rinib turibdiki, fuqarolik-huquqiy bitimlarda yuridik shaxs nomidan ish yurituvchi boshqaruvchi ish beruvchiga oddiy xodim etkazadigan zarardan ko'ra ko'proq zarar etkazishi mumkin. Natijada, Evropa davlatlarining mehnat qonunchiligi boshqaruv xodimlari uchun mas'uliyatni oshirdi.20 Rossiya Federatsiyasining mehnat qonunchiligi ham xuddi shunday yo'ldan bordi, tashkilot rahbarini xodimlarning alohida toifasi sifatida ta'kidlab, u uchun materialning o'ziga xos xususiyatlarini belgilab berdi. va boshqa javobgarlik turlari. Biroq, menejerning moliyaviy javobgarligining xususiyatlarini tahlil qilganda, ko'pincha savollar tug'iladi: bu institut shunchalik mukammalmi, uning oldiga qo'yilgan maqsadlarga erishdimi, javobgarlikning mavjud chegaralarini belgilash maqsadga muvofiqmi? Ushbu paragraf ushbu savollarga javob topishga bag'ishlangan.
Menejerning moliyaviy javobgarligining xususiyatlarini o'rganish moliyaviy javobgarlik tushunchasini aniqlashdan boshlanishi kerak. Zamonaviy yuridik adabiyotlarda moliyaviy javobgarlik ko'pincha mehnat shartnomasi taraflaridan birining qonunda belgilangan tartibda va chegaralarda boshqa tomonga noqonuniy xatti-harakatlari tufayli etkazilgan zararni qoplash majburiyati sifatida aniqlanadi. Ushbu ta'rifni tahlil qilganda, javobgarlikning ikki tomonlama xususiyatiga e'tibor qaratish lozim. S. S. Karinskiy va N. G. Aleksandrovlar birinchilardan bo‘lib moddiy javobgarlikning bu eng muhim xususiyatini ta’kidlab, moddiy javobgarlik boshqa javobgarlik turlaridan farqli o‘laroq, nafaqat davlat majburlash chorasi, balki yetkazilgan zararni qoplash majburiyati ekanligini ta’kidladilar. Majburiyat ikki tomonlama munosabatlar, jabrlanuvchi va zarar yetkazuvchi o‘rtasidagi huquqiy munosabat sifatida talqin qilinishi mumkin. Shuni ham ta'kidlash kerakki, mehnat qonunchiligidagi boshqa javobgarlik turlaridan (intizomiy, ma'muriy va jinoiy) farqli o'laroq, moddiy javobgarlik instituti nafaqat profilaktik, balki tiklash funktsiyasiga ham ega. Boshqacha qilib aytganda, huquqbuzarning qonunda ko'rsatilgan mahrumliklarga va noxush oqibatlarga bardosh berish majburiyati boshqa tomonga yetkazilgan zararni qoplashda ifodalanadi. Yuqoridagilarni hisobga olgan holda, tashkilot rahbarining moddiy javobgarligi uning noqonuniy xatti-harakatlari tufayli ish beruvchiga etkazilgan zararni qonun hujjatlarida belgilangan tartibda va chegaralarda qoplash majburiyati sifatida belgilanishi mumkin.
Darhol ta'kidlash kerakki, mehnat munosabatlarining o'ziga xos sub'ekti bo'lgan tashkilot rahbarining moddiy javobgarligi ko'pincha ish beruvchining tashkilotning boshqa xodimlari oldidagi moddiy javobgarligi bilan bog'liq va bu holatlar batafsil muhokama qilinadi. quyida. Bu boshqaruvchi va yuridik shaxs o'rtasida uzviy bog'liqlik mavjudligi bilan bog'liq, chunki yagona ijro etuvchi organ tashkilotning o'zi hisoblanadi. Rahbar va tashkilot yagona yaxlitlikni tashkil qiladi, yakka tartibdagi ijro etuvchi organning harakatlari tashkilotning o'zi hisoblanadi. Shu munosabat bilan, menejerning moliyaviy javobgarligining xususiyatlarini tahlil qilishdan oldin, moddiy javobgarlikning mumkin bo'lgan barcha sub'ektlarini aniqlash kerak. Mehnat kodeksi moddiy javobgarlikning sub'ekt tarkibining ilgari mavjud bo'lgan noaniqligini nihoyat yo'q qildi. Masalan, Yu N. Poletaev RSFSR Mehnat kodeksining qoidalariga tayanib, faqat xodimlar moddiy javobgarlik sub'ektlari bo'lishi mumkinligini ta'kidladi. Xuddi shu fikrni B.I.Sosna ham aytdi, u RSFSR Mehnat kodeksida belgilangan moliyaviy javobgarlik, agar ish beruvchiga uning xodimi tomonidan etkazilgan bo'lsa, qo'llaniladi, ya'ni. zarar etkazilgan paytda ish beruvchi bilan mehnat munosabatlarida bo'lgan shaxs. Bunday holda, faqat shaxs ushbu javobgarlik sub'ekti bo'lishi mumkin. Biz bu bayonotlarga qo'shila olmaymiz. 2002 yil fevralgacha ish beruvchining xodim oldida javobgar emasligini ta'kidlash uchun hech qanday sabab yo'q, chunki RSFSR Mehnat kodeksida xodimning ham, ish beruvchining ham moliyaviy javobgarligini belgilovchi qoidalar mavjud edi. Shunday qilib, masalan, Art. RSFSR Mehnat kodeksining 216-moddasida ish beruvchining xodimga ushbu davr uchun o'rtacha ish haqini to'lash majburiyati nazarda tutilgan. majburiy ishdan bo'shatish, ishga qabul qilish, o'tkazish, ishdan bo'shatish va hokazolarni noqonuniy rad etish natijasida yuzaga kelgan. Biroq, RSFSR Mehnat kodeksida xodimning moliyaviy javobgarligi to'g'risidagi qoidalar kafolatlar bo'limiga joylashtirilgan va ish beruvchining javobgarligi bilan bog'liq qoidalar turli boblar va moddalar bo'yicha tarqalgan. Bu moddiy javobgarlik institutida ish beruvchi kabi sub'ekt yo'qligi haqidagi taassurot qoldirdi, bu ma'lumotlardan samarali foydalanishga yordam bera olmaydi. huquqiy normalar. Rossiya Federatsiyasining yangi Mehnat kodeksi ish beruvchini moddiy javobgarlik sub'ekti sifatida aniq belgilab qo'ydi va moddiy javobgarlik to'g'risidagi qoidalarni bitta bo'limga birlashtirish, umumiy qoidalar bo'yicha bobni ajratib ko'rsatish va alohida boblarni o'ziga xos xususiyatlarga bag'ishlash orqali ushbu huquqiy institutning muhimligini ta'kidladi. har bir tomonning javobgarligi. Ish beruvchining moliyaviy javobgarligi va menejerning moliyaviy javobgarligi o'rtasidagi bog'liqlikni o'rganishga keyinroq qaytamiz.
Tashkilot rahbarining moliyaviy javobgarligining xususiyatlarini tahlil qilishga to'g'ridan-to'g'ri kirishdan oldin, moddiy javobgarlikning mohiyatini, uni mustaqil tur sifatida aniqlash sabablarini va boshqa javobgarlik turlaridan asosiy farqlarini aniqlash kerak. yuridik javobgarlik, birinchi navbatda, fuqarolik javobgarligidan. Bu ushbu tadqiqot maqsadlari uchun juda muhim, chunki quyida ko'rsatilgandek, menejerning moliyaviy javobgarligi chegaralari fuqarolik qonunchiligidagi javobgarlik chegaralariga to'g'ri keladi. Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 419-moddasi mehnat qonunchiligini buzganlik uchun javobgarlikning to'rt turini - intizomiy, fuqarolik, ma'muriy va jinoiy javobgarlikni belgilaydi. Ushbu ro'yxatda moddiy javobgarlikning yo'qligi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida tomonlarning moddiy javobgarligiga bag'ishlangan maxsus bo'lim mavjudligiga qaramay, qonun chiqaruvchining uni bitta kichik turi sifatida tasniflashga urinishi sifatida talqin qilinishi mumkin emas. yuqoridagi javobgarlik turlaridan. Biroq, San'atdagi javobgarlik turlarining ro'yxati to'liq emas. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 419-moddasi yuqoridagi mulohazalar bilan emas, balki texnik noaniqlik bilan bog'liq, chunki mehnat qonunchiligi standartlari bo'yicha moliyaviy javobgarlikni hatto eng o'xshash fuqarolik javobgarligining kichik turi sifatida ko'rib chiqish uchun hech qanday sabab yo'q.
Mehnat huquqi sohasidagi ayrim olimlarning fikricha208 moddiy javobgarlik va fuqarolik javobgarligi o'rtasidagi farqlarga asos bo'ladigan mezonlarni ko'rib chiqamiz. Ushbu mezonlarni tahlil qilish mehnat qonunchiligida moliyaviy javobgarlikning umumiy xususiyatlarini ochib beradi. Bundan tashqari, tadqiqot maqsadiga muvofiq, ushbu mezonlar menejerning moliyaviy javobgarligining xususiyatlariga nisbatan qo'llaniladi, bu uning fuqarolik javobgarligi bilan katta o'xshashligini ko'rsatadi va boshqaruvchining moliyaviy javobgarligining mavjud chegaralarini belgilashning maqsadga muvofiqligi to'g'risida savol tug'diradi. moddiy javobgarlik.
1. Faqat mehnat shartnomasi taraflari mehnat qonunchiligi normalariga muvofiq moliyaviy javobgarlik sub'ektlari bo'lishi mumkin, ya'ni. zarar sodir bo'lgan paytda ish beruvchi va xodim mehnat munosabatlarida bo'lishi kerak. Fuqarolik huquqida huquqbuzarlik uchun javobgarlikning yuzaga kelishi uchun taraflar o'rtasida hech qanday huquqiy munosabatlarning mavjudligi talab qilinmaydi, zarar yetkazish natijasida yuzaga keladigan majburiyatlar bundan mustasno. Ushbu qoida tashkilotning xodimi bo'lgan menejer uchun to'liq qo'llaniladi. Fuqarolik shartnomasi bo'yicha boshqaruvchi moliyaviy javobgarlikka tortilishi mumkin emas.
1.1 Tashkilot rahbarining mehnat huquqiy maqomining o'ziga xos xususiyatlari
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi tashkilot rahbarini qonun va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga, tashkilotning ta'sis hujjatlariga va mahalliy normativ hujjatlarga muvofiq ushbu tashkilotni boshqaradigan, shu jumladan uning yagona funktsiyalarini bajaradigan jismoniy shaxs sifatida belgilaydi. ijro etuvchi organ (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 273-moddasi).
Muallif V.V.Ershovning fikricha, boshqaruvchining huquqiy maqomining xususiyatlari uning mehnatni tashkil etishdagi roli va o‘rni bilan belgilanadi. Boshqa xodimlar bilan mehnat munosabatlarida u ish beruvchining vakili sifatida ishlaydi, mehnat shartnomalarini tuzadi, kadrlar sohasidagi intizomiy va boshqa vakolatlarni amalga oshiradi. Savol tug'iladi - menejerning o'ziga nisbatan ish beruvchi kim? Axir u o'zini ishga qabul qila olmaydi, o'zi bilan mehnat shartnomasi tuza olmaydi, ish haqini o'zi belgilay olmaydi va hokazo.
Tashkilot rahbari uchun ish beruvchi ushbu rahbarni tayinlaydigan organ (davlat organi yoki mahalliy davlat hokimiyati organi - davlat yoki munitsipal korxona rahbarlari, ishtirokchilar yoki muassislar, tashkilotlar a'zolari uchun) degan nuqtai nazar mavjud. direktorlar kengashi - tijorat va notijorat tashkilotlari rahbarlari uchun). Ershov V.V., Ershova E.A. Mehnat shartnomasi. M., 2000. -B.84-86. Bu yondashuv mutlaqo to'g'ri ko'rinmaydi. Rahbarni lavozimga tayinlash (saylash) huquqiga ega bo'lgan organlar u bilan ish beruvchining o'zi emas, balki ish beruvchining vakili sifatida mehnat shartnomasi tuzadilar. Ish beruvchi - bu menejer tomonidan xodim sifatida boshqariladigan tashkilot. Ushbu tezis San'atning 3-qismi bilan tasdiqlangan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 20-moddasida ish beruvchi yuridik shaxs ekanligi va uning mehnat munosabatlaridagi huquq va majburiyatlari tashkilotning boshqaruv organlari yoki ular tomonidan vakolat berilgan shaxslar tomonidan amalga oshiriladi.
Muallif E.V.Bogdanovning so'zlariga ko'ra, bu yuridik shaxs ish bilan ta'minlaydi (boshqalar bilan bir qatorda boshqaruvchi lavozimi tashkilotning shtat jadvaliga kiritilgan), kim ishga qabul qilishidan (tayinlashidan) qat'i nazar, o'z xodimlariga huquqlarni amalga oshiradi va majburiyatlarni oladi. xodim. Tashkilotning ish beruvchi sifatidagi vazifalari, xususan, tegishli mehnat sharoitlarini yaratish, ish uchun haq to'lash, ijtimoiy kafolatlar va imtiyozlar berishda ifodalangan. Ish haqi ushbu yuridik shaxsning mablag'lari hisobidan to'lanadi. Mehnat nizosi yuzaga kelgan taqdirda sudda sudlanuvchi lavozimga tayinlash to'g'risida qaror qabul qilgan organ emas, balki yuridik shaxs bo'ladi. Binobarin, tashkilotning o'zi yuridik shaxs sifatida menejerga (shuningdek, boshqa har qanday xodimga) nisbatan ish beruvchi sifatida harakat qilishini tan olish kerak. Ammo bu holda, uning nomidan ish yuritadigan menejer emas (odatda mehnat shartnomasini tuzishda bo'lgani kabi), balki menejerni saylash (tayinlash) vakolatiga ega bo'lgan organ (shaxs), chunki bunda menejerning o'zi vaziyat yuridik shaxsning mehnat yuridik shaxsligini anglay olmaydi. Bogdanov E.V. Yuridik shaxs organining huquqiy holati // Rossiya qonunlari jurnali.-2001.- No 3.-P.108-113
Qaror asosida vakolatli organ menejer va u rahbarlik qilayotgan tashkilot o'rtasida mehnat munosabatlari yuzaga keladi. Bu fuqarolik qonunchiligi normalari bilan tasdiqlangan, masalan, San'atning 3-bandi. 69 "Aksiyadorlik jamiyatlari to'g'risida" Federal qonuni Rossiya Federatsiyasining "Aksiyadorlik jamiyatlari to'g'risida" 1995 yil 26 dekabrdagi Federal qonuni. № 208-FZ. // Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlari to'plami. -1996.- No 1.- Art. 1. va 1998 yil 8 fevraldagi "Mas'uliyati cheklangan jamiyatlar to'g'risida" Federal qonunining 40-moddasi 1-bandi. 14-FZ // Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlari to'plami - 1998. - 7-son. - 785-modda, jamiyatning yagona ijro etuvchi organi jamiyat nomidan tuziladigan shartnomani jamiyat bilan tuzadi. Binobarin, bunday shartnoma boshqaruvchi va yuridik shaxsning o'zi o'rtasida munosabatlarni yuzaga keltiradi.
Menejerga nisbatan ish beruvchining yuridik shaxsini amalga oshirish masalasi ikki yo'l bilan hal qilinadi. Gap shundaki, vakolatlarning bir qismi menejerning o'zi vakolatiga kiradi, ba'zilari esa boshqa boshqaruv organlari tomonidan amalga oshiriladi. Qoida tariqasida, menejerlar o'zlarining xizmat safarlari, ta'tillari va ish vaqti bilan bog'liq masalalarni o'zlari hal qiladilar. Ammo lavozimga tayinlash, rahbarni intizomiy yoki moddiy javobgarlikka tortish, uni lavozimidan chetlashtirish va vakolatlarini tugatish yuridik shaxsning boshqa boshqaruv organlari tomonidan amalga oshiriladi.
Ish beruvchi nomidan qonun hujjatlarida va yuridik shaxslarning ta'sis hujjatlarida ko'rsatilgan turli organlar ish olib borishi mumkin. Shunday qilib, federal davlat unitar korxonalari rahbarlari bilan mehnat shartnomalarini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish amalga oshiriladi. federal organlar federal davlat unitar korxonasiga berilgan federal mulkka nisbatan egasining vakolatlarini amalga oshiradigan ijro etuvchi hokimiyat. Bu tegishli federal vazirliklar va xususiylashtirish dasturiga kiritilgan korxonalarga nisbatan Federal mulkni boshqarish bo'yicha federal agentlik bo'lishi mumkin. Mintaqaviy miqyosda davlat muassasalari rahbarlarini tayinlash ijro hokimiyati organlari rahbarlariga topshirilishi mumkin. davlat hokimiyati(mintaqaviy, viloyat, respublika). Mulkdor nomidan munitsipal korxonalar rahbarlari bilan mehnat shartnomasi mahalliy (shahar) davlat hokimiyati organlarining rahbarlari, qoida tariqasida, hokimlik (shahar, tuman) rahbari yoki u vakolat bergan maxsus boshqaruv organlari (boshqaruv) tomonidan tuziladi. qo'mitalar). kommunal mulk). Aksiyadorlik jamiyatlarining rahbarlari aksiyadorlarning umumiy yig’ilishlari yoki direktorlar kengashi (kuzatuv kengashlari) tomonidan tayinlanadi (saylanadi). Mas'uliyati cheklangan jamiyatlarning direktorlari jamiyat ishtirokchilarining umumiy yig'ilishi tomonidan saylanadi.
Davlat yoki munitsipal ta'lim muassasalarida rahbar ta'lim muassasasining jamoasi tomonidan saylanishi mumkin, ular ta'sischi bilan nomzodlikni oldindan tasdiqlash bilan jamoa tomonidan saylanadi, keyinchalik ta'sischi tomonidan tasdiqlanadi, jamoa tomonidan tayinlanadi yoki ishga olinadi. ta'sischisi (Rossiya Federatsiyasining 1992 yil 10 iyuldagi 3266-1-sonli "Ta'lim to'g'risida" gi Qonunining 35-moddasi 4-bandi, 1996 yil 13 yanvardagi 12-FZ-sonli Federal qonuniga kiritilgan o'zgartirishlar bilan Rossiya Federatsiyasi Federal qonuni. 1992 yil 10 iyuldagi "Ta'lim to'g'risida" gi 3266-1-FZ-sonli federatsiya.//Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlari to'plami.-1996.- No 3.-150-modda.).
Amaldagi Rossiya qonunchiligida turli xil tashkiliy, huquqiy shakllar va mulkchilik shakllaridagi tashkilotlar rahbarlarining mehnat munosabatlarini tartibga solishning turli darajadagi to'liqligi mavjud. Davlat korxonalari rahbarlarining mehnat va huquqiy maqomi eng ko'p tartibga solinadi, buning uchun mehnat shartnomalarini tuzish, rahbar lavozimini egallash uchun tanlov o'tkazish, rahbarlarni attestatsiyadan o'tkazish, shuningdek namunaviy ish bilan ta'minlash tartibi belgilangan. shartnoma tasdiqlandi.
Tashkilot rahbari, mehnat huquqining sub'ekti sifatida, birinchi navbatda, boshqaruv faoliyati bilan bevosita shug'ullanadigan sub'ektlar toifasiga mansubligi sababli alohida mehnat huquqiy maqomiga ega, ya'ni. mansabdor shaxslarga. Mansabdor shaxsning o'ziga xos xususiyatlariga ushbu shaxslarning huquqiy munosabatlarni yaratish, o'zgartirish yoki tugatishga qaratilgan yuridik ahamiyatga ega harakatlarni amalga oshirish vakolatlari kiradi.
Mansabdor shaxs tushunchasi har doim mansab tushunchasi bilan uzviy bog‘langan, garchi u unga ekvivalent bo‘lmasa ham. Normlar Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15 va 57-moddalari mehnat funktsiyasi tushunchasini lavozimga muvofiq ishni bajarish bilan bog'laydi. xodimlar jadvali, kasb-hunar, malakani ko'rsatuvchi mutaxassislik yoki bajarilgan ishning muayyan turi. Kuchli vakolatlar mansabdor shaxsning mehnat funktsiyasida namoyon bo'ladi. Mana bu masala bo'yicha D. N. Baxrax shunday yozadi: "Boshqaruv sub'ektlarining vakolatlari xilma-xil bo'lib, ko'pincha ular quyidagilarga bo'lgan huquqlarni o'z ichiga oladi:
1) tartibga solish bo'yicha ko'rsatmalarni amalga oshirish;
2) uslubiy rahbarlikni amalga oshirish;
3) aniq vazifalarni taqsimlash;
4) tarkibiy masalalarni hal qilish;
5) kadrlar bilan bog'liq muammolarni hal qilish;
6) ishlab chiqarish faoliyatini bevosita boshqarish;
7) moddiy va nomoddiy resurslarni tasarruf etish;
8) rag'batlantirish;
9) nazoratni amalga oshirish;
10) qo'l ostidagilarga nisbatan majburlov choralarini qo'llash;
11) norasmiy bo‘ysunish doirasida majburlov choralarini qo‘llash”. Baxrax D.N. Ijtimoiy boshqaruv nazariyasining asosiy tushunchalari. Perm, 1978.- P.54
Menejerlarning mehnat munosabatlarini maxsus tartibga soluvchi normalarning paydo bo'lishi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining shubhasiz afzalligi hisoblanadi. Bu 1990-yillardan beri menejerning huquqiy maqomining noaniqligi bilan bog'liq muammolarni ma'lum darajada hal qildi. tashkilot va uning rahbari o'rtasidagi munosabatlarga oid savollar juda dolzarb edi. Xususan, yuridik adabiyotda menejer va tashkilotning o'zi ish beruvchi sifatida qanday munosabatlar paydo bo'lishi haqida nizolar paydo bo'ldi: mehnat yoki fuqarolik huquqi? Ushbu savolga javob tashkilot rahbariga ega bo'lgan yuridik shaxs turini (mehnat yoki fuqarolik) aniq aniqlash imkonini berdi. A.A.Keltseva boshqaruvchining huquq subyekti sifatidagi sifat huquqiy xususiyatlarini ifodalovchi huquqiy maqomini o‘rganar ekan, boshqaruvchining huquqiy maqomidagi asosiy farqni ta’kidlaydi, bu esa, bir tomondan, boshqaruvchining manfaatlarini ifodalaydi. egasi va o'zi boshqaradigan tashkilotning boshqa xodimlariga nisbatan ish beruvchining funktsiyalarini bajaradi, boshqa tomondan, o'zi xodim. Bundan tashqari, mas'uliyatning cheksiz doirasi va mas'uliyatni oshirish kabi xususiyatlar ta'kidlangan. 1 Keltseva A.A. Tashkilot rahbari bilan mehnat shartnomasini (shartnomasini) tuzish va bekor qilish xususiyatlari // Qonun hujjatlari, 1977. - No 4.- P.41.
Menejer tashkiliy-boshqaruv sohasida mulk egasi nomidan ish yuritadi; xodimlar bilan vujudga keladigan huquqiy munosabatlarda ish beruvchini ifodalaydi; mulkdorning manfaatlarini ko'zlab tadbirkorlik faoliyatini amalga oshiradi; mehnat jarayonini tashkil qiladi; kadrlar masalalarini hal qiladi; shu bilan birga, u o'z mehnatini mulk egasining ixtiyoriga qo'yadi, ya'ni. mohiyatiga ko'ra, mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan xodimdir.
Menejer, boshqa har qanday xodim kabi, ma'lum bir lavozimda ishni bajarish majburiyatini oladi, ya'ni. ma'lum bir mehnat funktsiyasini bajaradi va o'z ishining yakuniy natijasini ish beruvchiga topshirmaydi. U ichki mehnat qoidalari bilan bog'liq va o'zining huquqiy maqomidan kelib chiqqan holda, ish beruvchining (korxona mulkining egasi) irodasiga bo'ysunishi kerak, bu fuqarolik-huquqiy munosabatlarga xos bo'lgan iroda mustaqilligini istisno qiladi. O'zining rasmiy mavqeiga ko'ra, o'zaro bog'liqlik tadbirkorlik faoliyati, boshqaruvchi uni o'z xavf-xatarlari va tavakkalchiligi bilan amalga oshirmaydi va mulkiy mustaqillikka ega emas, bu esa yuzaga keladigan munosabatlarni fuqarolik huquqi deb hisoblash uchun zarurdir. 2002 yil 1 fevralda kuchga kirgan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi mehnat qonunchiligida birinchi marta tashkilot rahbarining me'yoriy ta'rifini kiritdi va shu bilan qonunchilik darajasida mehnat huquqiy tabiatini aniq belgilab berdi. boshning holati.
Shunday qilib, menejer - bu muayyan huquqiy hujjatlarga muvofiq tashkilotga rahbarlik qilish va uning yagona ijro etuvchi organi funktsiyalarini bajarish mas'uliyati yuklangan xodimning alohida turi. Har qanday tashkiliy-huquqiy shakldagi va mulk shaklidagi tashkilot rahbari ijro, ma'muriy va xo'jalik funktsiyalarini bajaradi, bu esa uni qoidalarga muvofiq qonuniy javobgarlikka tortiladigan mansabdor shaxs deb hisoblash imkonini beradi. Rossiya qonuni. IN ba'zi hollarda boshqaruv funktsiyalari kollegial asosda tashkilotning kollegial ijro etuvchi organi a'zolari tomonidan amalga oshirilishi mumkin.
Muallif O.B.Zaytsevaning fikriga ko'ra, menejerning ishi tashkilotning barcha xodimlarining birgalikdagi mehnat faoliyatining muvaffaqiyatini qat'iy belgilaydi. Shu munosabat bilan menejer nafaqat tashkiliy, balki tadbirkorlik vakolatlariga ham ega bo'lib, ular quyidagilarni o'z ichiga oladi: ishlab chiqarish dasturini mustaqil ravishda shakllantirish, etkazib beruvchilar va ularning mahsulotlarini iste'molchilarini tanlash, ularga narxlarni belgilash, tashqi iqtisodiy faoliyatni amalga oshirish, boshqaruv huquqi. foyda va boshqalar.
Binobarin, menejerning ko'p qirrali mehnat funktsiyasi xilma-xil bo'lib, uni amalga oshirish tashkilot uchun muhim huquqiy oqibatlarga olib keladi. Tashkilotni boshqaruvchi shaxs yuridik shaxsning faoliyatini amalda nazorat qiladi, uning nomidan ish yuritadi, yuridik shaxsning davlat, xodimlar, pudratchilar va uchinchi shaxslar oldidagi vazifalarini bajaradi.
Shunday qilib, tashkilot rahbarining mehnat huquqiy maqomini tartibga solish mehnat munosabatlari sub'ektining huquqiy holatining barcha elementlarini hisobga olgan holda aniqlanishi kerak, bunga quyidagilar kiradi:
1) ushbu sub'ektning mehnat jarayonida alohida huquqiy mavqei tufayli mehnat yuridik shaxsi;
2) amalga oshirilishi bevosita rahbarning mansabdor shaxs sifatida tashkiliy, ma'muriy va xo'jalik funktsiyalarini amalga oshirishdan kelib chiqadigan huquq va majburiyatlar;
3) mehnat shartnomasi asosida muayyan mehnat funktsiyasini bajaruvchi xodimlar sifatida rahbarlarning mehnat huquqlarining kafolatlari;
4) Rossiya qonunchiligi normalariga muvofiq mehnat huquqbuzarliklari uchun intizomiy, ma'muriy, jinoiy va fuqarolik, shu jumladan barcha xilma-xillikdagi yuridik javobgarlik. Zaitseva O.B. Tashkilot rahbarining alohida mehnat huquqiy maqomi masalasi to'g'risida // Rossiya mehnat qonunchiligi yilnomasi. 2007. -No 3. -B.352.
Rossiya mehnat qonunchiligida menejerning maxsus mehnat huquqiy maqomini yanada aniqlashtirish, birinchi navbatda, ularning me'yoriy ishonchliligiga yordam beradi. o'z harakatlari mehnat va boshqa bevosita bog'liq munosabatlarning faoliyati doirasida va shu bilan birga mehnat shartnomasi asosida ishlaydigan va mehnat munosabatlari sub'ektlari bo'lgan barcha xodimlar uchun nazarda tutilgan o'z mehnat huquqlarini amalga oshirishga ijobiy ta'sir ko'rsatadi. .
Tanlov raqobat strategiyasi kompaniyalar
Birinchi qismda amalga oshirilgan hisob-kitoblar natijalari ko'rib chiqilayotgan firmalarning bozordagi o'rni haqida aniq tasavvurga ega bo'lib, ularning raqobatbardosh holatini tavsiflaydi. Bu natijalarning barchasi raqobatbardosh bozor xaritasiga birlashtirilgan...
Kommunal xizmat lavozimlari
"Rossiya Federatsiyasida munitsipal xizmat to'g'risida" Federal qonunining 3-moddasida qabul qilish belgilangan kommunal xizmat o'ziga xos xususiyatlarni hisobga olgan holda Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligiga muvofiq amalga oshiriladi...
Xodimlarni boshqarishning psixologik jihatlari
Rahbar faoliyatidagi fikrlashning asosiy xususiyatlaridan asosiylari quyidagilardan iborat: - amalga oshirishga e'tibor qaratish. Yakuniy maqsad fikrlash jarayoni - yechim topish ...
Jamoa sifatida tashkilot hayotida odamlar o'rtasidagi muloqotda ko'plab lahzali nizolar doimo yuzaga keladi va ularni engib o'tadi. Albatta...
Turizm tashkilotlarini boshqarish tizimlari
Boshqaruv funktsiyalari va tamoyillarini amalga oshirish turli usullarni qo'llash orqali amalga oshiriladi. Boshqaruv usullari - bu tashkilot tomonidan qo'yilgan maqsadlarga erishish uchun boshqariladigan ob'ektga ta'sir qilish texnikasi va usullari to'plami...
“Texnoplaza” MChJ misolida kadrlarni tanlash, baholash, tanlash va qabul qilish tizimini takomillashtirish
Inson resurslari - bu tashkilot xodimlarining intellektual, mehnat, tadbirkorlik va ijodiy qobiliyatlari, shuningdek, axloqiy fazilatlari...
“Progress-Garant” OAJ misolida xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish
2000-yillarning boshlarida. Rossiyada iqtisodiyotni bozor transformatsiyasi doirasida va postindustrial (axborot) rivojlanish bosqichiga o'tish istiqbollarida keyingi rivojlanish yo'li va usullarini tanlash muammolari yanada keskinlashdi...
Mehmonxona biznesi ajralmas qismi turizm va ko'ngilochar industriya deb ataladigan ulkan segment. Zamonaviy mehmonxona biznesi turar joy korxonalarining turli shakllari va turlari mavjudligi bilan tavsiflanadi...
Tashkilot rahbarining huquqiy maqomiBuyuk Britaniya va Rossiyada
E. R. Radevich, Tomsk davlat universiteti yuridik instituti assistenti
Buyuk Britaniyada kompaniya nizomlari qoidalar odatda direktorlar kengashining o'z a'zolari orasidan kompaniya faoliyatini kundalik boshqarish uchun mas'ul shaxsni tayinlash huquqiga kiritilgan. Aksariyat kompaniyalarda, shu jumladan kichik xususiy kompaniyalarda bu shaxs boshqaruvchi direktor yoki bosh ijrochi direktor sifatida tanilgan. . Yuridik ta'rifning yo'qligiga qaramay, boshqaruvchi direktor o'zi bajaradigan funktsiyalari nuqtai nazaridan Rossiya qonunchiligining an'anaviy talqinida tashkilot rahbari bilan taqqoslanishi mumkin.
Buyuk Britaniyadagi boshqaruvchi direktorning huquqiy pozitsiyasi, birinchi navbatda, u doimo o'zi rahbarlik qiladigan kompaniya direktorlar kengashi a'zosi sifatida faoliyat yuritishi bilan tavsiflanadi. Amalda qabul qilingan tasnifga ko'ra, u kompaniyaning ijrochi direktorlaridan biri hisoblanadi . Qonunchilik darajasida har xil turdagi direktorlar o'rtasida farq yo'qligi sababli, ularning barchasi bir xil maqomga ega deb e'tirof etiladi. Biroq, rasmiy tenglikka qaramay, boshqaruvchi direktor haqiqatda direktorlar kengashida ustun mavqega ega bo'lib, hammaning diqqat markazida bo'lib, "boshqalarga qaraganda ko'proq teng huquqli" hisoblanadi. .
Direktorlar kengashining barcha a'zolari singari, boshqaruvchi direktor kompaniyaning xodimi sifatida tan olinadi (s. 1173 (1) Kompaniyalar to'g'risidagi qonun 2006 yil). ). Tarixan amaldorlar xodimlardan alohida ishchi turi sifatida qaralgan. Biroq, hozirgi vaqtda direktorlar kengashiga a'zolik fakti sud amaliyotida mehnat qonunchiligi maqsadlarida boshqaruvchi direktorga xodim maqomini berish imkoniyatini istisno qiladigan holat sifatida qabul qilinmaydi. Bundan tashqari, Buyuk Britaniyada xodim tushunchasi ma'lum darajadagi xodimlar bilan cheklanmaydi, buning natijasida boshqaruvchi direktor ham bitta bo'lishi mumkin.
Direktorning xodim sifatida tan olinishi haqiqatdir. Boshqacha qilib aytganda, uning har bir aniq ish bo'yicha qarori ishning mavjud holatlariga bog'liq. Eng umumiy shaklda, boshqaruvchi direktorning xodim maqomiga ega ekanligi to'g'risidagi ishning natijasi ikki omilga bog'liq bo'ladi: 1) uning vazifalari u bilan tuzilgan mehnat shartnomasi shartlari bilan belgilanadigan darajada, o'z xohishiga ko'ra harakat qilish erkinligidan farqli o'laroq, direktorning faqat mansabdor shaxs sifatidagi xususiyati va 2) o'z ishini bajarish jarayonida kompaniya tomonidan uning harakatlarini boshqarish darajasi . Agar xodim sifatida tasniflansa, boshqaruvchi direktor unga mehnat shartnomasi yoki amaldagi Buyuk Britaniyaning mehnat qonunchiligi qoidalari bilan ta'minlangan barcha himoyalarga ega bo'ladi. .
Rossiyada tashkilot rahbari bevosita qonun darajasida xodim sifatida tayinlanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 273-moddasi 1-qismi). Bundan tashqari, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida menejer ishini tartibga solishning o'ziga xos xususiyatlariga bag'ishlangan maxsus bob (43-bob) mavjud. Bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining yangiliklaridan biri bo'lib, Rossiya jamiyatida sodir bo'layotgan ijtimoiy-iqtisodiy o'zgarishlar va tashkilot rahbari rolidagi o'zgarishlar bilan ob'ektiv ravishda aniqlandi. . Hozirgi vaqtda menejerlarga huquqiy maqom berish tendentsiyasi nafaqat Buyuk Britaniya va Rossiyada, balki Gollandiya, Ispaniya, Braziliya, Argentina, Avstraliya va dunyoning boshqa mamlakatlarida ham kuzatilishi mumkin. .
Ham rus, ham xorijiy olimlar tashkilot rahbarining huquqiy maqomining o'ziga xos xususiyatlarini ta'kidlaydilar. Biroq, menejerni mehnat huquqining maxsus sub'ekti sifatida idrok etish bilan bog'liq muammolarning rivojlanish darajasi sezilarli darajada farq qiladi. Shunday qilib, Britaniya huquqshunoslari huquqiy rivojlanishning muayyan bosqichida dolzarb bo'lgan muammolarni hal qilishda amaliy yondashuv bilan ajralib turadi. Ular, qoida tariqasida, faqat boshqaruvchi direktorning xodim sifatida "atipik" ekanligini aytish bilan cheklanadi. . Rus adabiyotida, tadqiqotda amaliy komponent ulushi ortishiga qaramay, asosiy nazariy tushunchalar asosiy ahamiyatini saqlab qoladi. Mehnat huquqi sohasidagi mahalliy mutaxassislar tashkilot rahbarining huquqiy holatini mehnat huquqining maxsus sub'ekti va maxsus mehnat huquqiy maqomi kabi toifalar prizmasi orqali tahlil qiladilar.
Menejerni Rossiya mehnat qonunchiligining maxsus sub'ekti sifatida tasniflash bir qator sabablarga ko'ra oqlanadi. Birinchidan, tashkilot rahbari maxsus mehnat yuridik shaxsiga ega. Ikkinchidan, menejerning ishi ob'ektiv ravishda farqlanadi, bu, xususan, uning ishtirokida munosabatlarni tartibga solishga qaratilgan maxsus normalarning mavjudligida namoyon bo'ladi. Uchinchidan, tashkilot rahbarining maxsus mehnat huquqiy sub'ektiga ega bo'lishi va mehnatni tartibga solishning boshqa xususiyatlari uning alohida mehnat huquqiy maqomini tashkil etuvchi elementlar to'plami sifatida qaralishi mumkin. .
Yuridik adabiyotlarda "mehnat huquqi sub'ektining maqomi" huquqiy toifasining mazmuni odatda uning tarkibini tashkil etuvchi elementlarni sanab o'tish orqali ochiladi. Shu bilan birga, maqomning keng va tor talqinlari mavjud. Keng talqin vakillarining fikricha, u quyidagilarni o'z ichiga oladi: 1) mehnat yuridik shaxsi; 2) asosiy mehnat huquqlari va majburiyatlari; 3) mehnat huquqlari va majburiyatlarining huquqiy kafolatlari; 4) buzganlik uchun javobgarlik mehnat majburiyatlari . Maqomning tor tushunchasi tarafdorlari uning tarkibida mehnat huquqi sub'ektining huquqiy holatining sifat tavsifini tashkil etuvchi ikkala elementni (mehnat huquqiy layoqati, asosiy mehnat huquqlari va majburiyatlari) va amalga oshirilishi mumkinligini ko'rsatadigan elementlarni birlashtirishni asossiz deb hisoblaydilar. sub'ektning huquq va majburiyatlari (kafolatlar va majburiyatlar) .
haqida savol amaliy ahamiyati huquqiy kategoriya sifatidagi maqom uning tarkibidagi statik va dinamik jihatlarni farqlash taklifini ma'lum darajada olib tashlaydi. Ushbu nuqtai nazarni ifodalovchi olimlarning fikricha, maqom quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi: 1) mehnat huquqiy subyekti; 2) qonunda (Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi) mustahkamlangan asosiy mehnat huquqlari, erkinliklari va majburiyatlari; 3) mehnat huquqi sub'ektining huquqiy ongi, huquqiy madaniyati . Bu holatni tushunish juda ishonarli ko'rinadi. Darhaqiqat, mehnat huquqi sub'ektining maqomi sub'ektning ayrim belgilarining yig'indisi emas, balki huquqiy tizimdir. U bir qator elementlarni o'z ichiga oladi, ular orasida Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida mustahkamlangan mehnat yuridik shaxsini, asosiy mehnat huquqlari, erkinliklari va majburiyatlarini ajratib ko'rsatishimiz kerak. Bu mehnat qonunchiligi tamoyillarini ham o'z ichiga oladi. Biroq, mehnat huquqi sub'ektining huquqiy ongi, huquqiy madaniyati, shuningdek, uning sub'ektiv huquq va majburiyatlari boshqa darajani tashkil qiladi. huquqiy xususiyatlar mehnat huquqining predmeti va shuning uchun huquqiy tizim sifatida maqom elementlarini tashkil eta olmaydi. Subyektiv huquq va huquqiy majburiyatlar boshqa tizim – huquqiy munosabatlarning elementlari hisoblanadi. Huquqiy ong va huquqiy madaniyat mehnat huquqi sub'ekti maqomining hosilalari bo'lib, sub'ektlar tomonidan o'z maqomlarini amalga oshirishni tavsiflaydi.
Tashkilot rahbarining maxsus mehnat yuridik shaxsining asosi unga yuklangan funktsiyalarni bajarishning haqiqiy qobiliyatidir. Bunday qobiliyatning mavjudligi uning maxsus mehnat yuridik shaxsining moddiy holati (belgisi) hisoblanadi . Bozor iqtisodiyoti sharoitida tashkilotning muvaffaqiyatli faoliyati professionallik darajasiga bog'liq bo'lgan maxsus yollangan xodim sifatida menejer boshqaruv faoliyatini amalga oshirish qobiliyatiga ega bo'lishi kerakligi shubhasizdir. Iqtisodiyot nazariyasida tadbirkorlik qobiliyati eng muhim ishlab chiqarish omillaridan biri sifatida qaralishi bejiz emas. , ularning mavjudligi ba'zan tashkilotdagi boshqa zaxiralarning etishmasligini qoplashi mumkin (moddiy, texnologik, moliyaviy) . Mehnat yuridik shaxsining rasmiy sharti sifatida, jismoniy shaxsning ishtirokchi bo'lish qobiliyatini tan olish. mehnat munosabatlari davlatdan. Shunday qilib, umumiy qoidaga ko'ra, tashkilot rahbari, shuningdek boshqa yollangan xodimlar bilan mehnat shartnomasini tuzishga u o'n olti yoshga to'lgandan keyingina ruxsat etiladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 63-moddasi 1-qismi). ) .
Davlat va munitsipal oliy ta'lim rahbariga (rektoriga) nisbatan ta'lim muassasasi San'atdagi qonun chiqaruvchi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 332-moddasi tegishli lavozimni egallashning maksimal yoshi - oltmish besh yoshni belgilaydi. . Ko'pgina olimlarning fikriga ko'ra, San'at qoidalari. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 332-moddasi kamsituvchidir va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksidan darhol chiqarib yuborilishi kerak. . Xuddi shunday fikrlar San'atga nisbatan ham bildirilgan. 1985 yildagi Kompaniyalar to'g'risidagi qonunning 293-moddasi. Ushbu modda, xususan, davlat kompaniyasining direktori lavozimini egallash uchun yosh chegarasi - etmish yoshni belgilab qo'ydi. Asosli tanqidlar natijasida ushbu qoidalar 2006 yilgi Kompaniyalar to'g'risidagi qonundan olib tashlandi. Shu bilan birga, yangiliklardan biri direktor lavozimiga da'vogarlar uchun eng kam yoshni belgilash edi - o'n olti yosh (2006 yildagi "Kompaniyalar to'g'risida" gi qonunning 157-moddasi 1-bandi). .
Buyuk Britaniyada ham, Rossiyada ham tashkilot rahbari lavozimiga nomzodning ishbilarmonlik fazilatlariga qo'shimcha talablar, qoida tariqasida, qonunchilik darajasida qo'yilmaydi. . Bu yondashuv juda mantiqiy ko'rinadi. Tashkilotning ta'sis hujjatlarida yoki tashkilot faoliyatining o'ziga xos xususiyatlariga qarab to'g'ridan-to'g'ri mehnat shartnomasini tuzishda menejer lavozimiga nomzodlarga qo'shimcha talablarni belgilash imkoniyatini nazarda tutadi. Britaniya amaliyotida menejerdan o'z ishini bajarish jarayonida kutiladigan kasbiy bilim va ko'nikmalar darajasi odatda mehnat shartnomasida belgilanadi. .
Rossiyada tashkilot rahbarining huquqiy maqomi an'anaviy ravishda qonunda mustahkamlangan uning mehnat huquqlari, erkinliklari va majburiyatlarining o'ziga xos xususiyatlari nuqtai nazaridan o'rganiladi. Rahbarning huquq va majburiyatlarining o'ziga xosligi uning bir vaqtning o'zida tashkilot mulkining egasi sifatida yuridik shaxs bilan munosabatlarda xodim bo'lishi va shu bilan birga mehnat munosabatlarida ish beruvchining huquq va majburiyatlarini amalga oshirishi bilan belgilanadi. tashkilotning boshqa xodimlari bilan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 20-moddasi).
Rossiya qonunchiligiga muvofiq boshqaruvchi maqomining o'ziga xosligi uning huquqiy maqomining asosini tashkil etuvchi huquq va majburiyatlarning o'ziga xos xususiyatlari bilan chegaralanmaydi. Rahbarning tashkilotni boshqarish tizimidagi roli va o'rni bilan bog'liq bo'lgan ba'zi istisnolar, uni mehnat qonunchiligi normalariga muvofiq javobgarlikka tortish tamoyillari - moddiy va intizomiy javobgarlik bilan bog'liq holda belgilanadi. Bunday holda, menejerning maxsus mehnat huquqiy maqomining elementlari sifatida ichki tarmoq tamoyillari haqida gapirish mumkin. Shunday qilib, xodimning o'rtacha oylik ish haqi doirasidagi cheklangan moliyaviy javobgarligining umumiy qoidasidan istisno sifatida (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 241-moddasi), menejer xodimga etkazilgan to'g'ridan-to'g'ri haqiqiy zarar uchun to'liq moddiy javobgarlikni o'z zimmasiga oladi. tashkilot (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 277-moddasi 1-qismi). Rahbarning moliyaviy javobgarligi chegaralarini oshirish tashkilotning mulkini himoya qilishga qaratilgan, chunki menejer oddiy xodimga nisbatan ish beruvchiga ancha katta zarar etkazishi mumkinligi aniq. . Qonunning to'g'ridan-to'g'ri ko'rsatmalariga ko'ra, ish beruvchi, u bilan tuzilgan mehnat shartnomasida to'liq moddiy javobgarlik to'g'risidagi shart mavjudligidan qat'i nazar, menejerdan to'liq hajmda zararni qoplashni talab qilishga haqli. .
Tashkilot rahbarining moliyaviy javobgarligi, boshqa har qanday xodim kabi, fors-major holatlari, oddiy iqtisodiy xavf, favqulodda vaziyatlar yoki zaruriy mudofaa natijasida zarar ko'rgan hollarda istisno qilinadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 239-moddasi). Bundan tashqari, ish beruvchi zarar etkazilgan aniq holatlarni hisobga olgan holda, uni undirishni to'liq yoki qisman rad etishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 240-moddasi). Ish beruvchining zararni qoplashni rad etish huquqi tashkilotning mulkchilik shakliga bog'liq emas , ammo ba'zi hollarda tashkilot mulkining egasi tomonidan cheklanishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 240-moddasi).
Federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda, menejer tashkilotga to'g'ridan-to'g'ri haqiqiy zararni emas, balki uning aybi bilan etkazilgan zararni qoplaydi. Bunday holda, yo'qotishlarni hisoblash fuqarolik qonunchiligi qoidalari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 277-moddasi 2-qismi) asosida amalga oshiriladi. San'atning 2-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 15-moddasiga binoan, yo'qotishlar deganda, huquqi buzilgan shaxs buzilgan huquqni tiklash, uning mol-mulkini yo'qotish yoki buzish (real zarar) uchun qilgan yoki amalga oshirishi kerak bo'lgan xarajatlar tushuniladi. bu shaxs fuqarolik muomalasining normal sharoitlarida olgan bo'lardi yo'qolgan daromad , agar uning huquqi buzilmagan bo'lsa (yo'qotilgan foyda). Rahbar tegishli qonunlarning bevosita ko'rsatmalariga binoan yo'qotishlarni qoplashga jalb qilinishi mumkin. unitar korxona va biznes jamiyati .
Tashkilot rahbarini intizomiy javobgarlikka tortish ham o‘ziga xos xususiyatlarga ega. Umumiy qoida sifatida, foydalanish intizomiy jazo intizomiy huquqbuzarlik sodir etish ish beruvchining huquqi va majburiyati emas (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi 1-qismi). Shu bilan birga, San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 195-moddasi, tashkilot rahbari tomonidan mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa hujjatlar buzilganligi to'g'risidagi xodimlarning vakillik organining bayonotida ko'rsatilgan qoidabuzarlik tasdiqlangan taqdirda. jamoa shartnomasi, kelishuvi bo'yicha ish beruvchi rahbarga, shu jumladan ishdan bo'shatishgacha bo'lgan intizomiy jazo choralarini qo'llashi shart. Bunda intizomiy javobgarlikning muqarrarligi tamoyili to‘liq namoyon bo‘ladi .
Tashkilotning boshqa xodimlari bilan mehnat munosabatlarida ish beruvchi sifatida harakat qilish.
Ushbu xulosalar band qoidalaridan kelib chiqadi. Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 06.02.2015 yildagi 21-sonli qarorining 1-bandi 2.
Menejerning vakolatlari tashkilotning boshqa xodimlariga qaraganda ancha kengroqdir. Rossiya Federatsiyasining Fuqarolik Kodeksiga va yuridik shaxslar to'g'risidagi ba'zi federal qonunlarga muvofiq, menejerga, masalan, quyidagi huquqlar beriladi:
Tashkilotning manfaatlarini ifodalash va uning nomidan bitimlar tuzish (02.08.1998 yildagi 14-FZ-sonli Federal qonunining 40-moddasi 1-bandi, 3-bandi (keyingi o'rinlarda 14-FZ-son Qonuni deb yuritiladi), 3-band), 1995 yil 26 dekabrdagi 208-FZ-sonli Federal qonunining 69-moddasi 2-bandi (bundan buyon matnda 208-FZ-sonli Qonun deb yuritiladi));
Tashkilot nomidan vakillik qilish huquqi uchun ishonchnomalar berish (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 185.1-moddasi 4-bandi, 14-FZ-son Qonunining 40-moddasi 3-bandining 2-bandi);
Tashkilotning xodimlarini tasdiqlash (208-FZ-son Qonunining 69-moddasi 3-bandi, 2-bandi);
Xodimlarni lavozimlarga tayinlash, ularni o'tkazish va ishdan bo'shatish to'g'risida buyruqlar chiqarish, rag'batlantirish choralarini qo'llash va intizomiy jazo choralarini qo'llash (14-FZ-son Qonunining 40-moddasi 3-bandi 3-bandi);
Barcha xodimlarga rioya qilishlari kerak bo'lgan buyruqlar berish va ko'rsatmalar berish (208-FZ-sonli Qonunning 69-moddasi 3-bandi, 2-bandi).
Shunday qilib, tashkilot rahbarining huquqiy maqomining o'ziga xos xususiyati quyidagilardan iborat: u mehnat qonunchiligi normalariga bo'ysunadi, mehnat shartnomasi asosida ish beruvchi - yuridik shaxs bilan mehnat munosabatlariga kirgan xodim sifatida. shartnoma, shuningdek, yuridik shaxsning ijro etuvchi organiga nisbatan fuqarolik qonunchiligi va yuridik shaxslar to'g'risidagi qonunlar normalari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 273-moddasi 1-qismi, 274-moddasi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 53-moddasi 4-bandi). Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksi).
Shuni hisobga olish kerakki, menejer bilan mehnat munosabatlari maxsus bob bilan tartibga solinadi. 43 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Uning ta'siri tashkilot rahbarlariga (xususan, direktorlar, bosh direktorlar, xo'jalik jamiyatlarining vaqtinchalik yagona ijro etuvchi organlari) bunday tashkilotlarning tashkiliy-huquqiy shakllari va mulkchilik shakllaridan qat'i nazar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 273-moddasi 2-qismi 1-bandi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 2-bandi 1-bandi). Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2015 yil 2 iyundagi N 21) .
Tashkilot bilan mehnat shartnomasi tuzgan kollegial ijroiya organining a'zolariga (masalan, xo'jalik jamiyatining boshqaruvi, direksiyasi) bo'lim qoidalari. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 43-moddasi, agar federal qonunlarda nazarda tutilgan bo'lsa, tashkilotning ta'sis hujjatlari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 281-moddasi 1-qismi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 1-bandi 3-bandi). Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi 2015 yil 2 iyundagi N 21).
Qoidalar ch. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 43-moddasida menejer bilan mehnat munosabatlari tartibga solinmaydi quyidagi holatlar(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 273-moddasi 2-qismi, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 06.02.2015 yildagi 21-son qarori 1-bandining 2-bandi):
Direktor tashkilotning yagona ishtirokchisi (ta'sischisi), a'zosi, uning mulkining egasi;
Kompaniyaning yagona ishtirokchisi (ta'sischisi) bo'lgan menejer bilan mehnat shartnomasini tuzish xususiyatlari
Tashkilotni boshqarish shartnoma bo'yicha boshqa tashkilotga (boshqaruv tashkilotiga) o'tkazilgan yoki yakka tartibdagi tadbirkor(menejerga).
Ch.ning qoidalari. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 43-moddasi tashkilotning alohida faoliyat sohasini (masalan, teatrning badiiy rahbari) yoki uning tarkibiy bo'linmasini (masalan, filial rahbari) boshqaradigan xodimlarga nisbatan qo'llanilmaydi. ) ularga yagona ijro etuvchi organ funksiyalarini yuklamasdan. Bu paragrafdan kelib chiqadi. 3 Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 06.02.2015 yildagi 21-sonli qarorining 2-bandi.
MEHN SHARTNOMA TUZISHDAN OLDIN O'TKAZILGAN FAOLIYATLAR
TASHKILOT RAHbari BILAN
2. Rahbar lavozimiga tayinlash (saylash) >>>
TASHKILOT RAHBORINI ISHLAB CHIQISH
1. Mehnat shartnomasini tuzish tartibi >>>
2. Rahbar bilan mehnat shartnomasi tuzish huquqiga ega bo'lgan shaxs >>>
2.1. Kompaniyaning yagona ishtirokchisi (ta'sischisi) bo'lgan rahbar bilan mehnat shartnomasini tuzish xususiyatlari >>>
3. Rahbar bilan tuzilgan mehnat shartnomasining shakli va mazmuni >>>
3.1. Rahbar bilan tuzilgan mehnat shartnomasining amal qilish muddati >>>
3.2. Rahbar uchun tartibsiz ish vaqtini belgilash >>>
4. Ishga qabul qilish uchun buyurtmani rasmiylashtirish >>>
5. Rahbarning mehnat daftarchasini ro'yxatdan o'tkazish >>>
6. Xodim-rahbarning shaxsiy kartasi >>>
Ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruqni tuzish
Tashkilot rahbarini ishga qabul qilish, har qanday xodim singari, N T-1 yagona shakli (Rossiya Davlat statistika qo'mitasining 2004 yil 5 yanvardagi № 1 qarori bilan tasdiqlangan) yordamida rasmiylashtiriladi. Ushbu shakl boshqaruvchi tayinlangan (saylangan) hujjatni ko'rsatadigan qator bilan to'ldirilishi mumkin. Eslatib o'tamiz, menejerni ishga olish uchun asos mehnat shartnomasi va uni saylash yoki tayinlash to'g'risidagi protokol (tashkilot mulki egasining qarori, buyrug'i) hisoblanadi.
Birlashtirilgan shakllarni qo'shish Rossiya Davlat statistika qo'mitasining 1999 yil 24 martdagi 20-sonli qaroriga muvofiq amalga oshiriladi. ushbu qaror bilan tasdiqlangan birlamchi buxgalteriya hujjatlarining yagona shakllaridan foydalangan holda).
Tashkilot rahbarini ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruq ta'sischilar, tashkilot mulkining egalari tomonidan ustav asosida vakolat berilgan shaxs (shu jumladan tayinlangan rahbarning o'zi) tomonidan imzolanadi. Umumiy qoidaga ko'ra, xodim ish boshlangan kundan e'tiboran uch kun ichida ushbu hujjat imzosi bilan tanishishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 68-moddasi 2-qismi).
Rostrud ishga joylashish jarayoni haqida boshqacha fikr bildiradi. U tuzilgan mehnat shartnomasi asosida lavozimni egallash to'g'risida buyruq berishni tavsiya qiladi (Rostrudning 2007 yil 19 dekabrdagi N 5205-6-0 xati).
Buyurtmani to'ldirish namunasini ko'ring.
Shuni ta'kidlash kerakki, qanday buyruq chiqarilishidan qat'i nazar, u allaqachon tuzilgan mehnat shartnomasi asosida chiqarilishi va ish boshlangan kundan boshlab uch kun ichida tashkilot rahbariga imzo qarshisida e'lon qilinishi kerak (qism. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 68-moddasi 2).
Rahbarning mehnat daftarchasini ro'yxatdan o'tkazish
Rahbarning mehnat daftarchasi Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2003 yil 16 apreldagi 225-sonli "Mehnat daftarchalari to'g'risida" gi qarori bilan tasdiqlangan mehnat daftarchalarini yuritish va saqlash, mehnat daftarchalari blankalarini tayyorlash va ularni ish beruvchilarga taqdim etish qoidalariga muvofiq tuzilgan. Rossiya Mehnat vazirligining 2003 yil 10 oktyabrdagi 69-sonli "To'ldirish bo'yicha ko'rsatmalarni tasdiqlash to'g'risida" gi qarori bilan tasdiqlangan mehnat daftarchalarini saqlash va saqlash qoidalari) va mehnat daftarchalarini to'ldirish bo'yicha ko'rsatmalar. mehnat daftarchalari» (keyingi o'rinlarda mehnat daftarchalarini to'ldirish bo'yicha yo'riqnoma deb yuritiladi).
Bu haqda ko'proq ma'lumot olish uchun "Kadrlar masalalari bo'yicha qo'llanma. Ish kitobi" ga qarang.
Mehnat daftarchasi mehnat daftarchalarini yuritish uchun mas'ul bo'lgan xodim tomonidan yangi xodim ishga qabul qilingan kundan boshlab bir haftadan kechiktirmay to'ldiriladi. Mas'ul shaxs tashkilot rahbarining buyrug'i bilan tayinlanadi. Ushbu xulosa mehnat daftarchalarini yuritish va saqlash qoidalarining 10, 45-bandlari bilan tasdiqlangan.
Tashkilot rahbarining mehnat daftarchasini to'ldirishning o'ziga xos xususiyati shundaki, 4-ustunda siz ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruq yoki rahbar ushbu lavozimga tayinlangan (saylangan) hujjatning ma'lumotlarini kiritishingiz mumkin. Ushbu xulosa mehnat daftarchalarini to'ldirish bo'yicha yo'riqnomaning 3.1-bandi va San'atning 2-qismi normalarining umumiyligiga asoslanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 16-moddasi, shuningdek, Rostrudning pozitsiyasi 2010 yil 22 sentyabrdagi N 2894-6-1-sonli xatda ko'rsatilgan.
Mehnat kitobini to'ldirish namunasini ko'ring.
BOSHQA XODIM TOMONIDAN
Rahbarning yo'qligi davrida (masalan, ta'tilda, kasallikda, ish safarida) o'z vazifalarini bajarish uchun xodimni tayinlamaslik mumkin. Menejer o'z vakolatlarining bir qismini kompaniya nomidan vakillik qilish huquqiga ishonchnoma berish orqali topshirishga haqli (masalan, majburiy pensiya sug'urtasi bo'yicha sug'urta guvohnomasini olish, kontragentlar bilan shartnomalar tuzish, manfaatlarni ifodalovchi). advokatlar tomonidan sudlarda tashkilot va h.k.), agar ushbu vakolatlarni o'tkazish ustavda ruxsat etilgan bo'lsa. Ammo bu holatda ham qonuniy javobgarlik qabul qilingan qarorlar ishonchnoma asosida tashkilot rahbari baribir javobgar bo‘ladi.
Amaliy holat. Xodimlar bo'limi boshlig'iga ish beruvchi nomidan kadrlar hujjatlarini imzolash huquqini topshirishni qanday qilib to'g'ri rasmiylashtirish kerak?
Bunday holda, yuridik shaxs (tashkilot) nomidan direktor tomonidan imzolangan, tashkilot muhri bilan tasdiqlangan ishonchnoma berilishi kerak.
Ishonchnomada kadrlar bo'limi boshlig'i imzo qo'yish huquqiga ega ekanligi ko'rsatilishi kerak kadrlar hujjatlari, mehnat shartnomalarini tuzish va hokazo San'atning 3-bandiga muvofiq. 02.08.1998 yildagi 14-FZ-sonli Federal qonunining 40-moddasi, mas'uliyati cheklangan jamiyatning rahbari kompaniya nomidan vakillik qilish huquqiga ishonchnomalarni, shu jumladan almashtirish huquqiga ega bo'lgan ishonchnomalarni beradi. Unitar korxona rahbari, shuningdek, qonun hujjatlarida belgilangan tartibda ishonchnoma berish huquqiga ega (2002 yil 14 noyabrdagi 161-FZ Federal qonunining 21-moddasi).
Agar menejer yo'qligida vazifani bajaruvchi shaxsni tayinlash zarur bo'lsa, unda San'at normalariga amal qilish kerak. Art. 60.2, 151 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Boshqacha qilib aytganda, agar xodimga vaqtincha yo'q bo'lgan xodimning vazifalarini bajarish uchun qo'shimcha ish tayinlangan bo'lsa, ish beruvchi:
Xodimning qo'shimcha ishlarni bajarish uchun yozma roziligini olish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 60.2-moddasi 1-qismi);
Qo'shimcha ishni bajarish muddatini, uning mazmuni va hajmini belgilang (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 60.2-moddasi 3-qismi);
Bunday ish uchun haq to'lash (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 151-moddasi).
E'tibor bering, ushbu maqolalarda ish beruvchi yo'q bo'lgan xodim uchun vazifalarni belgilash huquqiga ega bo'lgan lavozimlar (ish turlari) ro'yxati mavjud emas.
Bundan tashqari, xodim ish beruvchini uch ish kunidan kechiktirmay yozma ravishda xabardor qilgan holda, qo'shimcha ishlarni muddatidan oldin bajarishni rad etishga haqli. Bunday holda, ish beruvchi uning bajarilishini talab qila olmaydi. Xuddi shu muddat xodimni qo'shimcha ishlarni bajarish uchun buyurtmani bekor qilish to'g'risida xabardor qilish uchun ham nazarda tutilgan. Ushbu xulosa San'atning 4-qismining mazmunidan kelib chiqadi. 60.2 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.
Xodimga qo'shimcha ish faqat ish beruvchi tomonidan tayinlanadi. Tijorat tashkilotlarida uning huquq va majburiyatlari yuridik shaxsning boshqaruv organlari yoki ular tomonidan vakolat berilgan shaxslar tomonidan amalga oshiriladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 20-moddasi).
Shuning uchun, xodimni vaqtincha tashkilot rahbari vazifasini bajaruvchi etib tayinlashdan oldin, buni amalga oshirish huquqiga ega bo'lgan organ yoki shaxsni aniqlash kerak, buning uchun boshqa federal qonunlarga murojaat qilish kerak (Federal qonun 02/08 /1998 yil N 14-FZ, 26.12.1995 yildagi N 208-FZ Federal qonuni, 2002 yil 14 noyabrdagi N 161-FZ Federal qonuni, 1996 yil 8 maydagi N 41-FZ Federal qonuni va boshqalar).
MChJning yagona ijro etuvchi organi vazifasini bajaruvchi shaxsning vazifasini bajaruvchi organni tayinlash huquqiga oid sud amaliyoti haqida ko'proq ma'lumot olish uchun "Korporativ nizolar bo'yicha qo'llanma. Sud amaliyoti masalalari: Direktorlar kengashi (kuzatuv kengashi) va Mas'uliyati cheklangan jamiyatning yagona ijro etuvchi organi."
Muhim! Yakka tartibdagi ijro etuvchi organ (direktor) lavozimiga saylanmagan shaxsga boshqaruv vakolatlarini berish bilan bog'liq nizolarni oldini olish uchun tashkilotning ustavida yoki boshqa hujjatlarida boshqaruvchi vazifasini bajaruvchini tayinlash va (yoki) vakolatlarni berish tartibini belgilash tavsiya etiladi. , Bosh direktor).
Vaqtincha ishlamaydigan xodimning (rahbarning) mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishdan bo'shatilmasdan vazifalarini bajarishi qo'shimcha ish yuklangan xodim bilan majburiy ravishda qo'shimcha shartnoma tuzish va tegishli buyruq berish bilan rasmiylashtirilishi kerak. .
Qo'shimcha shartnomani to'ldirish namunasini ko'ring.
Buyurtmani to'ldirish namunasini ko'ring.
Amaliy holat. Ish beruvchi har yili to'lanadigan ta'tilda bo'lganida, rahbar o'rinbosariga uning vazifalarini bajarganligi uchun qo'shimcha to'lovlar to'lashi shartmi?
Javob: Bu masala bo'yicha ikkita pozitsiya mavjud.
1-pozitsiya: Agar o'rinbosarning mehnat shartnomasida (lavozim tavsifida) rahbar yo'qligi davrida uni almashtirish majburiyati nazarda tutilgan bo'lsa, qo'shimcha to'lov amalga oshirilmaydi.
Mantiq: Ushbu fikr Rossiya Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligining 2012 yil 12 martdagi N 22-2-897 va Rostrudning 2011 yil 24 maydagi 1412-6-1-sonli xatlarida keltirilgan. Bo'limlar tushuntirishicha, bu holda yo'q bo'lgan xodimning (rahbarning) vazifalari mehnat shartnomasi doirasida bajariladi va shuning uchun ish beruvchi ko'rsatilgan ish uchun qo'shimcha haq to'lashga majbur emas.
2-pozitsiya: Ish beruvchi yo'qolgan xodimni almashtirish munosabati bilan uning vazifalarini bajarishi uchun qo'shimcha haq to'lashi shart.
Mantiq: San'atning 1-qismiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 151-moddasiga binoan, mehnat shartnomasida ko'rsatilgan ishdan bo'shatilmasdan vaqtincha yo'q bo'lgan xodimning vazifalarini bajaradigan xodimga qo'shimcha to'lov to'lanadi. Uning hajmi qo'shimcha ishlarning mazmuni va (yoki) hajmini hisobga olgan holda tomonlarning kelishuvi bilan belgilanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 151-moddasi 2-qismi). San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi xodimning malakasiga, ishning murakkabligiga, bajarilgan ish hajmi va sifatiga muvofiq ish haqini o'z vaqtida to'lash huquqini beradi.
Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi 2003 yil 11 martdagi N KAS03-25 qarorida deputatning ishining murakkabligi va rahbar yo'qligida bajaradigan ish hajmi sezilarli darajada oshib borishini va shuning uchun bunday ish ekanligini ko'rsatdi. talab qiladi qo'shimcha to'lov San'at asosida. Art. 21, 151 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.
Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarini qo'llash bo'yicha tushuntirishlar bilan bo'limlarning xatlari majburiy hujjatlar emasligi sababli, sizga ikkinchi pozitsiyaga amal qilishingizni tavsiya qilamiz. Bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining normalariga asoslanadi va sud amaliyoti bilan tasdiqlangan.
Rahbar o'rinbosari bilan uning yo'qligi davrida uning o'zgarishi munosabati bilan uning vazifalarini bajarishini ko'rsatadigan mehnat shartnomasini tuzishda bunday ish uchun qo'shimcha to'lov miqdorini (masalan, foizlarda) belgilash tavsiya etiladi. almashtirilgan xodimning ish haqi miqdoridan).
Shuningdek qarang:
Mutaxassis maslahati: Agar tashkilotning mahalliy hujjatlarida bu ko'zda tutilmagan bo'lsa, to'liq vaqtli menejer o'rinbosari vaqtincha yo'q bo'lgan rahbarning vazifalarini bajarish uchun qo'shimcha haq olish huquqiga egami?
SHUBE VA QARAMLI JAMOATLAR
Kompaniya (yuridik shaxs) sho'ba va qaram kompaniyalarga ega bo'lish huquqiga ega. Ammo filiallar va vakolatxonalardan farqli o'laroq, bunday kompaniyalar yuridik shaxslarning huquqlariga ega (1995 yil 26 dekabrdagi 208-FZ-sonli Federal qonunining 6-moddasi 1-bandi, 02/08 yildagi Federal qonunning 6-moddasi 1-bandi). /1998 yil N 14-FZ).
Sho'ba (qaram) jamiyat va uni tashkil etgan jamiyat o'rtasidagi munosabatlar fuqarolik huquqi normalari bilan tartibga solinadi.
Ish beruvchi sho'ba (qaram) korxona bo'lganligi sababli, sho''ba (qaram) jamiyat va uni tashkil etgan kompaniya xodimlari o'rtasida mehnat munosabatlari yuzaga kelmaydi. Istisno - sho''ba (qaram) kompaniyaning xodimi bunday kompaniyani yaratgan tashkilot bilan to'liq bo'lmagan ish kunida ishlash uchun mehnat shartnomasini tuzishi.
Qo'shimcha ma'lumot uchun "Kadrlar masalalari bo'yicha qo'llanma. Ishga qabul qilish" ga qarang.
REHBERNING INTIYOMOTI JAVOATI
TASHKILOTLAR
1. Buning uchun tashkilot rahbari intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin >>>
2. Tashkilot rahbarini intizomiy javobgarlikka tortishga kim haqli >>>
3. Tashkilot rahbari qanday tartibda intizomiy javobgarlikka tortiladi >>>
4. Jarimalarni qo'llash muddatlari >>>
5. Tashkilot rahbariga nisbatan intizomiy jazo qanday rasmiylashtiriladi >>>
6. Tashkilot rahbarini intizomiy javobgarlikka tortish tartibini buzish oqibatlari >>>
1. Buning uchun tashkilot rahbari intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin
Rahbar o'z mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi, mehnat qonunchiligini, jamoa shartnomasini buzganlik uchun intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi 1-qismi). Masalan, rahbarga intizomiy jazo arizachiga ishga qabul qilinmaganligi sababini aytishdan bosh tortganligi yoki rad etish sabablarini og'zaki ravishda bildirganligi uchun qo'llanilishi mumkin, bu San'atning 5-qismi talablarini buzadi. 64 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.
Tashkilot rahbari tomonidan mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari yoki jamoa shartnomasi shartlari, kelishuv va ko'rsatilgan faktlar buzilganligi to'g'risida xodimlarning vakillik organidan ariza olingan bo'lsa, rahbar intizomiy javobgarlikka tortilishi shart. (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 195-moddasi).
San'atning 3-qismida nazarda tutilgan umumiy asoslarga qo'shimcha ravishda tanbeh, tanbeh yoki ishdan bo'shatish ko'rinishidagi intizomiy jazo. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi quyidagi huquqbuzarliklar uchun qo'llanilishi mumkin:
Mulkning xavfsizligini buzish, undan noqonuniy foydalanish yoki tashkilotning mulkiga boshqa zarar etkazilishiga olib keladigan asossiz qaror qabul qilish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi 9-bandi);
Rahbar tomonidan o'z mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi 10-bandi).
Intizomiy jazo choralarini qo'llashning umumiy asoslari haqida batafsil ma'lumot uchun "Kadrlar masalalari bo'yicha qo'llanma. Intizomiy jazolar. Tanbeh, tanbeh, ishdan bo'shatish".
Boshqa hollarda, menejerni intizomiy javobgarlikka tortish masalasi faqat ish beruvchining ixtiyoriga bog'liq.
2. Tashkilot rahbarini intizomiy javobgarlikka tortishga kim haqli?
Tashkilotning ustavida ko'rsatilgan, boshqaruv organlarining vakolatlari to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olgan vakolatli organ ish beruvchining nomidan rahbarni intizomiy javobgarlikka tortishga haqlidir (Federal qonunning 11-moddasi 8-bandi, 3-bandi). 1995 yil 26 dekabrdagi N 208-FZ, 4-bandi p 2 02/08/1998 N 14-FZ Federal qonunining 12-moddasi).
Mas'uliyati cheklangan jamiyatda bunday organ ishtirokchilarning yig'ilishi yoki direktorlar kengashi (kuzatuv kengashi) bo'lishi mumkin (02.08.1998 yildagi 14-FZ Federal qonunining 32-moddasi 33-moddasi 1-bandi, 1-bandi). ), va aktsiyadorlik jamiyatida - faqat direktorlar kengashi (kuzatuv kengashi) (1995 yil 26 dekabrdagi 208-FZ-sonli Federal qonunining 64-moddasi 65-moddasi 1-bandi).
3. Tashkilot rahbari qanday tartibda intizomiy javobgarlikka tortiladi?
Rahbarga nisbatan intizomiy jazo qo'llash tartibi San'atda mustahkamlangan umumiy tartibga o'xshaydi. 193 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.
Biroq, tashkilot rahbarining o'ziga xos huquqiy maqomidan kelib chiqqan holda, unga nisbatan qaysi boshqaruv organi ish beruvchi sifatida harakat qilishini esga olish kerak. Bu haqda ko'proq ma'lumot olish uchun ushbu materialning 2-bandiga qarang.
Rahbarni intizomiy javobgarlikka tortish quyidagi harakatlarni o'z ichiga oladi:
Huquqbuzarlik sodir etilganligini hujjatli qayd etish;
ish beruvchini (uning vakolatli organini) huquqbuzarlik fakti to'g'risida xabardor qilish;
Ish beruvchi menejerdan yozma tushuntirishlar talab qiladi;
huquqbuzarlikning sabablari va sharoitlarini tahlil qilish natijalariga ko'ra, shuningdek uning og'irligini hisobga olgan holda intizomiy jazo qo'llash to'g'risida qaror qabul qilish;
Intizomiy javobgarlikka tortish uchun belgilangan muddatga rioya qilgan holda intizomiy jazo choralarini hujjatlashtirish.
Keling, asosiy fikrlarni batafsil ko'rib chiqaylik.
1. Rahbarning huquqbuzarlik sodir etganligi hujjatlashtirilgan bo'lishi kerak.
Xodimning aybi va huquqbuzarlikka olib kelgan holatlar yozma tasdiqlanmagan holda mehnat intizomi, ish beruvchi intizomiy jazo choralari to'g'risida qaror qabul qila olmaydi.
Bunday hollarda tuzilgan hujjatlarning aniq ro'yxati Mehnat kodeksi RF o'rnatilmagan. Masalan, quyidagi hujjatlar huquqbuzarlik sodir etilganligini ko'rsatishi mumkin:
Xodimlarning vakillik organining bayonoti (agar tashkilotda mavjud bo'lsa) (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 195-moddasi 1-qismi);
Audit, moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tekshirish yoki audit natijalari bo'yicha tuzilgan hujjat. Bu San'atning 4-qismini tahlil qilishdan kelib chiqadi. 193 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi;
Tashkilotning har qanday xodimidan eslatma;
Bir nechta xodimlar tomonidan tuzilgan dalolatnoma;
Boshqa hujjatlar.
2. Rahbar intizomiy huquqbuzarlik sodir etganligi to'g'risidagi ma'lumotni (xodimlarning vakillik organidan, inspektorlardan va boshqalardan) olganidan keyin ish beruvchi rahbardan huquqbuzarlik yuzasidan tushuntirish talab qilishi shart (Mehnat kodeksining 193-moddasi 1-qismi). Rossiya Federatsiyasi).
Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari bunday talabning shaklini belgilamaydi. Biz uni yozma ravishda qo'yishni va uni imzoga qarshi menejerga topshirishingizni tavsiya qilamiz, shunda nizo yuzaga kelganda tushuntirish talab qilinadigan ishonchli dalillarga ega bo'lasiz. Talabni bunday harakatlarni amalga oshirish huquqiga ega bo'lgan har qanday xodim bajarishi mumkin.
Agar menejer talab bilan tanishishdan bosh tortsa, tegishli hujjatni rasmiylashtirishni tavsiya etamiz. Buni, agar bu uning vakolatiga kirsa, menejerga so'rov yuborish huquqiga ega bo'lgan xodim yoki kadrlar xizmati vakili tomonidan amalga oshirilishi mumkin. ish majburiyatlari xususan, intizomiy jazoni rasmiylashtirish uchun zarur bo'lgan hujjatlarni tayyorlashni o'z ichiga oladi.
Ushbu dalolatnoma ish beruvchi tomonidan tushuntirishlar talab qilganligining hujjatli dalili bo'lib xizmat qiladi va rahbar ushbu hujjat bilan tanishgan sana tushuntirish berish uchun nazarda tutilgan ikki kunlik muddatni hisoblash uchun boshlang'ich nuqta bo'ladi (Mehnat kodeksining 193-moddasi 1-qismi). Rossiya Federatsiyasi).
Agar menejer ikki ish kuni ichida tushuntirish bermasa, tegishli hisobotni tuzish kerak bo'ladi.
3. Rahbardan tushuntirish yoki u rad etgan taqdirda tushuntirish bermaslik dalolatnomasi olinganidan keyin ish beruvchi huquqbuzarlik sabablarini, ularga hamroh bo'lgan holatlarni, huquqbuzarlikning og'irligini tahlil qilishi kerak (192-moddaning 5-qismi). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi), shuningdek, rahbarning oldingi xatti-harakatlari va uning o'z vazifalariga munosabati (Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorining 53-bandi). ).
Shundan keyingina intizomiy jazo qo'llash zarurati va jazo turini tanlash to'g'risida qaror qabul qilinishi mumkin.
Aksiyadorlik jamiyatida bu masala direktorlar kengashining raisi tomonidan tashkil etiladigan direktorlar kengashi (kuzatuv kengashi) yig'ilishida muhokama qilinishi kerak (26 dekabrdagi Federal qonunning 68-moddasi 1-bandi). 1995 yil N 208-FZ).
Mas'uliyati cheklangan jamiyatda masala jamiyat ishtirokchilarining navbatdan tashqari umumiy yig'ilishi tomonidan hal qilinadi, chaqirish huquqiga quyidagilar tegishli bo'lishi mumkin:
Kompaniyaning ijro etuvchi organi (ya'ni tashkilot rahbari), agar rahbarni intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risida qaror qabul qilish vakolatiga ega bo'lgan organ ishtirokchilarning umumiy yig'ilishi bo'lsa (02-sonli Federal qonunining 35-moddasi 2-bandi). 08/1998 N 14-FZ).
Biroq, agar menejer yig'ilishni chaqirmasa, yig'ilishni talab qilgan shaxslar uni chaqirish huquqiga ega (02.08.1998 yildagi 14-FZ-son Federal qonunining 35-moddasi 4-bandi);
Boshliqlar kengashi ( kuzatuv kengashi), agar jamiyat ustavida uning vakolatlari doirasida yig'ilishni tayyorlash, chaqirish va o'tkazish bilan bog'liq masalalarni hal qilish nazarda tutilgan bo'lsa. umumiy yig'ilish kompaniya ishtirokchilari (02.08.1998 yildagi 14-FZ Federal qonunining 32-moddasi 2.2-bandi).
Shuni yodda tutish kerakki, ma'muriy javobgarlik MChJ ishtirokchilarining umumiy yig'ilishini chaqirishni rad etish yoki chaqirishdan qochish uchun nazarda tutiladi. Xususan, kompaniya rahbariga 20 mingdan 30 ming rublgacha jarima solinishi mumkin. Ushbu xulosa San'atning 11-bandi mazmunidan kelib chiqadi. 15.23.1 Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy jinoyatlar kodeksi.
Huquqbuzarlik sabablarini tahlil qilishda, ularga hamroh bo'lgan holatlarni o'rganishda va huquqbuzarlikning og'irligini aniqlashda, jazo turini tanlashda quyidagilar e'tiborga olinishi kerak.
Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida asosli deb hisoblanishi mumkin bo'lgan sabablar ro'yxati mavjud emas. Shuning uchun ish beruvchi menejerning tushuntirishida ko'rsatilgan sabablarni mustaqil ravishda baholashi kerak bo'ladi.
Quyidagi omillar hisobga olinishi mumkin:
Intizomiy huquqbuzarlikning oqibatlari;
Takroriy va tizimli buzilishlar;
Noqonuniy xatti-harakatlarning davom etishi yoki nojo'ya xatti-harakatlar aniqlangandan keyin harakatsizlik;
Rag'batlantirishning mavjudligi vijdonli mehnat;
Boshqa intizomiy jazolarning mavjudligi (yo'qligi).
Jazoning muayyan turini tanlash huquqi ish beruvchiga tegishli. Shuni esda tutish kerakki, ish beruvchi har qanday qoidabuzarlik uchun tanbeh va tanbeh berishga haqli. Ishdan bo'shatish tarzidagi jazo faqat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida yoki boshqa qonunlarda to'g'ridan-to'g'ri nazarda tutilgan huquqbuzarliklar uchun qo'llaniladi. federal qonunlar mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos sifatida.
Chunki menejer San'atning 6-qismida belgilangan kafolatlarga bo'ysunadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi kasallik yoki ta'til paytida ishdan bo'shatilmaydi.
Bundan tashqari, tashkilot rahbari, ayol, San'atning 1-qismida mustahkamlangan kafolat bilan qoplanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasi (Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2014 yil 28 yanvardagi 1-son qarorining 26-bandi). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining ushbu normasiga binoan, agar u homilador bo'lsa, tashkilotning rahbari ayol ishdan bo'shatilishi mumkin emas, ushbu tashkilot tugatilgan hollar bundan mustasno.
Bu haqda ko'proq ma'lumot olish uchun "Kadrlar masalalari bo'yicha qo'llanma. Ayollar va oilaviy mas'uliyatli kishilar mehnatining xususiyatlari" ga qarang.
Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarini buzganlik uchun tushuntirishlar berish uchun bildirishnoma tuzish misoliga qarang.
Tashkilot rahbari tomonidan mehnat qonunchiligini buzganligi to'g'risida kasaba uyushma bayonnomasini tuzish namunasiga qarang.
Xabarnoma bilan tanishishni rad etish to'g'risidagi dalolatnomani tuzish misoliga qarang.
Yozma tushuntirish yo'qligi to'g'risidagi namunaviy hisobotga qarang.
Jazolarni qo'llash muddatlari
Javobgarlikka tortish San'atda belgilangan muddatlarda chiqarilishi kerak bo'lgan buyruq bilan rasmiylashtirilishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi, xususan:
Belgilangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay aniqlash intizomiy huquqbuzarlik (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi 3-qismi).
Bunda xodimga ish (xizmat) bo‘ysunadigan shaxs intizomiy jazo qo‘llash huquqiga ega yoki yo‘qligidan qat’i nazar, huquqbuzarlik sodir etilganligi to‘g‘risida xabar topgan kun huquqbuzarlik aniqlangan kun deb hisoblanadi. (Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 17.03.2004 yildagi 2-sonli qarorining 34-bandi, "b" bandi).
Eslatib o‘tamiz, oylik muddatga rahbarning kasal bo‘lgan vaqti, ta’tilda bo‘lish vaqti, shuningdek, agar rahbar kasaba uyushmasi a’zosi bo‘lsa, kasaba uyushma tashkilotining fikrini hisobga olish uchun zarur bo‘lgan vaqt kiritilmaydi. (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi 3-qismi, "c" bandi, 34-bandi Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi N 2 qarori);
Belgilangan kundan boshlab olti oydan kechiktirmay va'da qilish huquqbuzarlik (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi 4-qismi);
Huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab ikki yildan kechiktirmay, agar u audit, moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tekshirish yoki tashkilotning auditi natijasida aniqlangan bo'lsa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi 4-qismi). federatsiyasi).
Huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab hisoblangan ko'rsatilgan muddatlar (6 oy va 2 yil) jinoiy ish yuritish vaqtini o'z ichiga olmaydi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi 4-qismi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 52-bandi). Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumi 2004 yil 17 martdagi N 2).
Intizomiy jazo choralarini qo'llash muddatlariga rioya qilmaslik to'g'risidagi nizolar bo'yicha sud amaliyoti haqida ko'proq ma'lumot olish uchun qarang: mehnat nizolari. Bilan bog'liq bahsli vaziyatlar takroran rioya qilmaslik mehnat vazifalari xodimi."
5. Tashkilot rahbariga nisbatan intizomiy jazo qanday rasmiylashtiriladi
1. Rahbarni intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risida buyruq chiqarish kerak. Bu San'atning 6-qismidan kelib chiqadi. 193 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.
Buyurtmaning shakli menejerga nisbatan qo'llaniladigan jazo turiga bog'liq.
Rahbarga e'lon qilingan taqdirda Izohlar yoki tanbeh berish intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq istalgan shaklda tuziladi.
Agar jazo nazarda tutilgan bo'lsa ishdan bo'shatish boshqaruvchi, buyruq Rossiya Davlat statistika qo'mitasining 2004 yil 5 yanvardagi N 1 (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 84.1-moddasi 1-qismi) qarori bilan tasdiqlangan N T-8 yagona shakli bo'yicha chiqariladi.
Agar tashkilot rahbari asossiz qaror qabul qilsa, ishdan bo'shatish tarzidagi jazoni qo'llash tartibi to'g'risida ko'proq ma'lumot olish uchun tashkilotning mol-mulkining saqlanishi va shikastlanishiga olib keladigan asossiz qaror qabul qilsa (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 81-moddasi 1-qismining 9-bandi). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi), "Mehnat shartnomasini bekor qilish bo'yicha qo'llanma" ga qarang.
Tashkilot rahbari tomonidan mehnat majburiyatlarini bir martalik qo'pol ravishda buzganlik uchun ishdan bo'shatish tarzidagi jarimani qo'llash tartibi to'g'risida batafsil ma'lumot olish uchun (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi 10-bandi), "Kadrlar masalalari bo'yicha qo'llanma. Mehnat shartnomasini bekor qilish" ga qarang.
Rahbar imzoga qarshi buyruq bilan u e'lon qilingan kundan boshlab uch ish kuni ichida tanishishi kerak (rahbar ishda bo'lmagan vaqt bundan mustasno). Buyurtma bilan tanishishdan bosh tortgan taqdirda siz tegishli dalolatnoma tuzishingiz kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi 6-qismi).
Izoh shaklida intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruqni tuzish namunasiga qarang.
Tanbeh shaklida intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruqni tuzish namunasiga qarang.
2. Rahbar bilan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi ma'lumotlar ish kitobiga va menejerning shaxsiy kartasiga kiritilishi kerak. Bundan tashqari, siz hisob-kitobni to'ldirishingiz kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 84.1-moddasi 4, 5-qismi, Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2003 yil 16 apreldagi N qarori 41-bandining 3-bandi). Rossiya Davlat statistika qo'mitasining 2004 yil 5 yanvardagi 1-sonli qarori bilan tasdiqlangan mehnatni hisobga olish va unga haq to'lash uchun birlamchi buxgalteriya hujjatlari shakllaridan foydalanish va to'ldirish bo'yicha yo'riqnomaning 225-moddasi, 1-bandi).
Reklama haqida ma'lumot Izohlar yoki tanbeh berish Buni mehnat daftariga kiritish shart emas. Bu San'atning 4-qismidan kelib chiqadi. 66 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.
Shaxsiy kartangizda bunday ma'lumotlarni aks ettirish shart emas. Biroq, agar kerak bo'lsa (buxgalteriya hisobi uchun), bu ma'lumot bo'limda ko'rsatilishi mumkin. 10 "Qo'shimcha ma'lumotlar".
6. Tashkilot rahbarini intizomiy javobgarlikka tortish tartibini buzish oqibatlari.
Intizomiy jazo qo'llanilishi ustidan rahbar davlat mehnat inspektsiyasiga va (yoki) yakka tartibdagi mehnat nizolarini ko'rib chiqish organlariga shikoyat qilishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi 7-qismi).
Tekshiruv davomida ish beruvchi intizomiy jazo qo'llash tartibini buzganligi (xususan, tegishli qaror ish beruvchining vakolatsiz organi tomonidan qabul qilingan) yoki asossiz jazo qo'llanganligi aniqlansa, davlat mehnat inspektsiyasi tashkilotni San'at bo'yicha ma'muriy javobgarlikka tortish. 5.27 Rossiya Federatsiyasining Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksi. Bunday holda, mansabdor shaxs 1000 dan 5000 rublgacha, tashkilot esa 30 000 dan 50 000 rublgacha jarimaga tortilishi mumkin.
Bundan tashqari, qo'llanilgan jazo katta ehtimol bilan noqonuniy deb e'lon qilinadi va menejer ish joyiga qayta tiklanishi mumkin.
Qayta tiklash tartibi haqida ko'proq ma'lumot olish uchun "Kadrlar masalalari bo'yicha qo'llanma. Qayta tiklash" ga qarang.
Intizomiy jazoni qo'llash tartibiga rioya qilmaslik to'g'risidagi nizolar bo'yicha sud amaliyoti haqida ko'proq ma'lumot olish uchun "Mehnat nizolari bo'yicha qo'llanma. Xodimning mehnat majburiyatlarini takroran bajarmaganligi bilan bog'liq bahsli vaziyatlar" ga qarang.
TASHKILOT (FILIAL)
Tashkilot rahbari bilan tuzilgan mehnat shartnomasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida va boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan asoslarga ko'ra bekor qilinishi yoki bekor qilinishi mumkin.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida San'atda ko'rsatilgan ishchilarni ishdan bo'shatish uchun asoslar mavjud. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi (umumiy asoslar), 77-modda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi (ish beruvchining tashabbusi). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 83-moddasi (tomonlarning nazorati ostida bo'lmagan holatlar) va boshqa moddalar (masalan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 288-moddasi, 336-moddasi).
Ba'zi sabablarga ko'ra, masalan, 3-band, 1-qism, san'at. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasiga binoan, xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi egallab turgan lavozimidan yoki bajarilgan ishidan (rahbar, mutaxassis, ishchi) qat'iy nazar bekor qilinishi mumkin.
Xodimning tashabbusi bilan ishdan bo'shatish o'ziga xos xususiyatlarga ega. Shunday qilib, tashkilot rahbari ish beruvchini (tashkilot mulkining egasi, uning vakili) ishdan bo'shatish sanasidan kamida bir oy oldin mehnat shartnomasini muddatidan oldin bekor qilish to'g'risida yozma ravishda ogohlantirishi shart (Mehnat kodeksining 280-moddasi). Rossiya Federatsiyasi). Qolgan xodimlar, shu jumladan filial rahbari, ishdan bo'shatilgan kundan kamida ikki hafta oldin o'zlarining mehnat munosabatlarini tugatish istagi to'g'risida xabardor qiladilar. San'atning 1-qismining mazmunidan kelib chiqqan holda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 80-moddasi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi yoki boshqa federal qonunlar ish beruvchini mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida ogohlantirish uchun boshqa muddat belgilashi mumkin.
Mehnat shartnomasini bekor qilishning ba'zi asoslari faqat lavozimni egallagan xodimlarga nisbatan qo'llaniladi muayyan pozitsiyalar. Masalan, 4-bandning 1-qismiga binoan, san'at. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasiga binoan, mehnat shartnomasi faqat tashkilot rahbari (uning o'rinbosarlari, bosh buxgalter) bilan bekor qilinadi va xuddi shu moddaning 9 va 10-bandlariga muvofiq, tashkilot rahbari ham, tashkilot rahbari ham. filialni ishdan bo'shatish mumkin.
Tashkilot rahbariga nisbatan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi mehnat shartnomasini bekor qilish uchun qo'shimcha asoslarni nazarda tutadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 278-moddasi), Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 2-qismida sanab o'tilgan hollar bundan mustasno. Art. 273 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.
Qo'shimcha ma'lumot olish uchun "Kadrlar bo'yicha masalalar bo'yicha qo'llanma. Mehnat shartnomasini bekor qilish" ga qarang.
TASHKILOT RAHBORI HUQUQIY STATUSINING XUSUSIYATLARI
Tashkilot rahbari - mehnat shartnomasiga muvofiq mehnat funktsiyasi tashkilotni boshqarish, shu jumladan uning yagona ijro etuvchi organi funktsiyalarini bajaradigan xodim (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 273-moddasi 1-qismi). Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 06.02.2015 yildagi 21-sonli qarorining 2-bandining 1-bandi). Yakka tartibdagi ijro etuvchi organ sifatida menejer fuqarolik, mehnat, soliq va boshqa huquqiy munosabatlardan kelib chiqadigan huquq va majburiyatlarini amalga oshirish uchun tashkilot nomidan harakatlarni amalga oshirishga haqli, xususan:
Tashkilot mulkiga egalik qilish, undan foydalanish va uni tasarruf etish bo'yicha egasining vakolatlarini amalga oshirish;
Mualliflik huquqi egasi sifatida harakat qiling eksklyuziv huquqlar intellektual faoliyat natijalari va unga tenglashtirilgan individuallashtirish vositalari to'g'risida;
