Hur många anställda finns det en personalansvarig. Till vilket antal anställda skapas personalavdelningen? Organisatorisk del av arbetstaktsinställningen för personaltjänstemän

Postat 10.06.2018

bord 1

I den första kolumnen anger vi alla typer av arbete som utförs av personaltjänsten, som omfattas av de fastställda standarderna.

Vi räknar antalet anställda på HR-avdelningar

Kolumn 4 beräknas med formeln

H = Till / Фп, där (3)

H = 196,46/166 = 1,18.

Hur många revisorer bör ett företag ha?

Varje chef står alltid inför uppgiften att personaloptimera. Om allt är mer eller mindre klart med produktionsspecialiteter, så måste antalet administrativa arbetare ofta uppskattas ganska grovt.

Bemanningen av dokumentstödstjänsten

När det kommer till bokföring är det svårt att veta hur många revisorer ett företag kan behöva. Om det finns fler arbetare än själva arbetet kommer företaget att lägga extra pengar på underhåll av värdelös personal. I en situation tvärtom kommer människor inte längre att klara av sina plikter, och det kan leda till störningar i företagets affärsprocesser. När allt kommer omkring vet alla att redovisning är hjärtat i alla företag. Hur hittar man det optimala antalet revisorer?

Vad påverkar antalet revisorer?

Först och främst bör du bestämma hur mycket arbete som ska utföras av redovisningsavdelningen. Tänk noga på vad den här avdelningen kommer att göra. Blir det hans ansvar att förhandla med dina gäldenärer och skriva under avstämningsutdrag, eller kommer chefer att ta hand om detta och revisorn kommer bara att behöva lämna beloppen och tillhörande information? Ju fler relaterade funktioner kommer att utföras av revisorer, desto mer kommer de att distraheras från sin kärnverksamhet och desto mindre kommer de att kunna göra det. Följaktligen kommer de att behöva utöka sin personalstyrka för att säkerställa en kontinuerlig och tillförlitlig redovisning i företaget, enligt lag.

Du bör också vara uppmärksam på mängden pappersarbete. Hur paradoxalt det än kan tyckas vid en första anblick beror det lite på volymen av företagets intäkter. Faktum är att antalet transaktioner med en intäkt på tio miljoner kan vara betydligt lägre än med en intäkt på en miljon. Det är bara det att det första företaget utfärdade två fakturor på fem miljoner vardera och genomförde två operationer, och i den andra - hundra fakturor på tio tusen och hundra transaktioner. Därför hade redovisningsavdelningen tur i det första fallet, och hon hade lite arbete, men i det andra fallet satt de anställda utan att lyfta huvudet från morgon till kväll.

Och den allra sista och allra viktig faktor- nivån på automatisering av redovisningsavdelningen i ditt företag. Om det är lågt och manuellt arbete råder krävs fler anställda. Om du använder de modernaste framstegen: datorprogram bokföring, dokumentskannrar, sedan med ökningen av arbetsvolymen behöver du inte ens utöka personalstyrkan särskilt mycket. Smart automation förbättrar alltid arbetseffektiviteten och sparar företagets kapital.

Bestäm antalet redovisningsanställda

Att fastställa det optimala antalet revisorer i företaget bör börja med en lista över uppgifter som avdelningen står inför. En erfaren revisor eller konsult kan hjälpa dig att beräkna hur lång tid det tar att slutföra varje uppgift. Sedan bör du fördela dessa uppgifter till separata kategorier av anställda.

Inom allmän redovisning finns det oftast Kamrer, hans ställföreträdare, seniora, juniora revisorer och kontorister. Men inte alltid alla företag har alla dessa positioner, vissa små affärer hantera med en chefsrevisor. I det här fallet kan du jämföra tiden som krävs för att slutföra alla uppgifter som den anställde står inför med hans arbetstider och tydligt svara på frågan - behöver din chefsrevisor en assistent som han nyligen har frågat dig om?

Om du har en stor redovisningsavdelning, jämför den erhållna standardtiden som krävs för att slutföra alla uppgifter med arbetstiden för alla anställda. Kanske kommer du också att dra intressanta slutsatser!

Genom att fördela standardtiden för enskilda kategorier av anställda kommer du att kunna upprätta en planerad budget för ersättningen till din ekonomiavdelning.

För att göra detta räcker det att ta de genomsnittliga timpriserna för varje kategori av arbetare som är verksamma i din region och multiplicera dem med den tid det tar att utföra arbetsuppgifter, till exempel på en månad. Med hänsyn till det totala antalet anställda på redovisningsavdelningen kan du få avdelningens budget för en månad.

Automation är effektivitetens drottning

Som nämnts ovan sparar automatisering företagets pengar och förbättrar personalens effektivitet. Förutom modern bokföring programvara och tekniska arbetssätt, det finns ett annat sätt att ta reda på prestationsnivån för dina anställda. Dessa är program för tidsspårning.

Tidsspårning gör att du kan ta reda på hur många timmar som spenderas på ett visst jobb, samt hur det arbete som utförs av den anställde motsvarar hans kvalifikationer. Om revisionschefen ägnar större delen av dagen åt att lägga in primär dokumentation, istället för att förbereda sig för ett rapporterande företag, så handlar det inte om personalbrist, utan felaktig befogenhetsdelegering. Om du överför mindre kvalificerat arbete till en anställd med lägre kvalifikationer får prefekten mer tid till sitt förfogande för att utföra sina omedelbara arbetsuppgifter.

Naturligtvis kommer den här artikeln att hjälpa dig att bestämma det ideala antalet redovisningspersonal som oundvikligen kommer att kollidera med verkligheten och kommer att korrigeras av det. Men efter att ha gjort lämpliga beräkningar kommer du att veta exakt vilken typ av optimering du behöver sträva efter, och till vilken nivå effektiviteten på din ekonomiavdelning bör höjas. Och detta, i slutändan, på ett eller annat sätt, gör att du kan spara företagets medel och styra dem till att lösa mer akuta problem.

Kapitel 1. Personal - företagets ansikte utåt

"... Om du väljer dina vänner klokt, kommer ditt företag att gå uppåt.

Om du klokt väljer ditt företag och de människor som kommer att arbeta med dig kommer du att blomstra."

(Warren Helman)

Inte en enda organisation i förhållande till moderna progressiva trender kan existera utan en tjänst (avdelning) som är engagerad i att bemanna organisationen med personal, upprätthålla all dokumentation angående anställning och avskedande av anställda och många andra specifika aktiviteter som, enligt vår mening, inte kan utföras av andra tjänster, även om det finns en uppfattning bland arbetsgivarna att de fungerar personalservice(HR-avdelningen) kan utföras av en sekreterare eller en revisor. Ja, generellt sett kan den till exempel fylla i en arbetsbok eller fylla i en tidrapport, men inte mer. Kompetent formalisera en anställd vid anställning, göra ändringar i anställningsavtalet, följa alla krav i arbetslagen Ryska Federationen av 30 december 2001 nr 197-FZ (som ändrat den 24, 25 juli 2002, 30 juni 2003, 27 april, 22 augusti, 29 december 2004, 9 maj 2005, 30 juni 2006) (nedan kallad Ryska federationens arbetslagstiftning) och andra föreskrifter, bara en "professionell" personalofficer kan.

Jag måste säga att sedan oktober 2006 har betydande förändringar gjorts i den ryska federationens arbetskod, vilket gör det möjligt för personaltjänster (avdelningar) eller andra anställda som utför personalarbete att vara mer ansvarsfulla i utformningen arbetsförhållanden med anställda (särskilt till slutsatsen anställningsavtal). Naturligtvis måste mycket fortfarande klargöras, men allt detta kommer att göras med tiden, som de säger - allt förstås av praktiken.

Låt oss återgå till överföringen av HR-funktioner till andra personer.

Praktiskt genomförande av ett yttrande om överföring av HR-funktioner till en sekreterare eller en revisor leder ofta till personalfel. Till exempel finns det i praktiken ofta felaktigt utförda anställningsavtal som kränker den anställdes rättigheter. Författaren ställs också i praktiken vid anställning av en anställd ofta inför felaktigt angivna arbetsuppgifter i sin arbetsbok, vilket kan leda till att försäkringsjournalen måste bekräftas vid pensionering. Så du kan råda arbetsgivare en sak - snåla inte med att organisera en personalservice (avdelning) på ditt företag, detta kommer att resultera i höga produktionsresultat för dig, och viktigast av allt, sinnesfrid.

Inte konstigt att de säger: HR är företagets ansikte utåt.

Det är hos personaltjänsten (avdelningen) som en potentiell anställds bekantskap med organisationen börjar. Det beror på personaltjänsten (avdelningen) om den nyanlände fortsätter att få jobb. arbetsaktivitet från dig eller för att han fått tvivelaktig eller ofullständig information om sitt potentiella jobb, kommer han att vägra att fortsätta kommunicera med din organisation.

Därför måste en anställd på personalavdelningen inte bara ha utbildning utan också en uppsättning vissa egenskaper. En anställd på personalavdelningen måste ha ett presentabelt utseende - först och främst måste han ha en disposition för sig själv, ha en öppen blick och ett välfört tal.

Kraven på en anställd på personalavdelningen kommer att behandlas lite senare.

Och nu om personaltjänsten (avdelningen) i stort.

Överväga uppbyggnaden av personaltjänsten (personalavdelningen).

Vanligtvis, men inte överallt, är chefen för personalavdelningen (HR-avdelningen). chef för personaltjänsten(HR-avdelningen), som ofta är biträdande chef för organisationen (numera ofta kallad denna position – Biträdande personaldirektör). Enligt min mening är synonymen för titeln på denna position HR-chef(att döma av kvalifikationskatalogen över befattningar för chefer, specialister och andra anställda, godkänd genom resolutionen från Ryska federationens arbetsministerium av den 21 augusti 1998 nr 37 (som ändrad den 12 november 2003) (nedan kallad till som katalogen) har samma funktionella ansvar). Han är underställd anställda som innehar följande befattningar: HR-chef, utbildningsingenjör, HR-specialist, HR-inspektör. Personaltjänstens (avdelningens) struktur kan även omfatta tjänstemän och maskinskrivare. Generellt sett kan variationerna med personaltjänstens (avdelningens) strukturella utbildning vara olika. Så, till exempel, i en organisation finns det bara en personalarbetare och hans position är en personalspecialist.

Vad bör antalet personaltjänster (avdelning) vara för att säkerställa att organisationen fungerar normalt.

För att göra detta är det nödvändigt att fastställa kostnaden för arbetstid för rekrytering och redovisning av personal och andra funktioner i personaltjänsten (avdelningen).

Det huvudsakliga dokumentet som används för att fastställa kostnaden för arbetstid för arbete med rekrytering och redovisning av personal, samt för att styrka det erforderliga antalet arbetare som är engagerade i dessa arbeten, förblir hittills de konsoliderade tidsstandarderna mellan industrin för arbete med att rekrytera och registrera personal , godkänd genom dekret från Sovjetunionens arbetsministerium från den 14 november 1991 № 78 (nedan - standarderna).

Standardernas giltighetstid har förlängts upprepade gånger, och eftersom de nya tidsnormerna för att utföra personaloperationer ännu inte har antagits, fortsätter dess bestämmelser, eftersom de inte strider mot arbetslagstiftningen och reglerar arbetsnormerna för personaltjänstanställda (avdelningen), att vara applicerad.

Det finns inga andra bestämmelser som styr personalavdelningens (avdelningens) nummer.

Docent MGIEM, kandidat för fysikaliska och matematiska vetenskaper, Yurashev V.V. Jag kunde klargöra detta problem med hjälp av strikta dataformler i standarden. Enligt min åsikt besvarade Yurashevs forskning mest fullständigt och ganska tydligt frågorna om antalet personaltjänster (avdelning), som ofta uppstår inte bara bland personalofficerare utan även chefer för organisationer.

Yurashev gjorde beräkningar på tidsåtgången för endast fyra arbeten som utförs av personaltjänsten (avdelningen): registrering av antagning och uppsägning, semester och dokument för anställda som går i pension. Men detta visade sig vara tillräckligt för att avgöra hur många personaltjänstemän som skulle falla på antalet anställda.

Först och främst är det nödvändigt att klargöra vilka funktionella uppgifter som utförs av anställda vid personaltjänsten (avdelningen).

Standarderna täcker endast ett fåtal av dem, eftersom under åren efter godkännandet av standarderna lades arbetet med att förbereda och tillhandahålla dokument för individuell (personifierad) redovisning i det statliga pensionsförsäkringssystemet till funktionerna för personalavdelningar, arbete på socialförsäkring, sjukförsäkring och en rad andra mycket mödosamma jobb. Dessa arbeten beaktas inte av standarderna, men oavsett antalet anställda på personalavdelningen (avdelningen) utförs de.

Så, klausul 1.3 i standarderna indikerar följande arbeten:

1) pappersarbete för att anställa arbetare och anställda;

2) utförande av handlingar vid uppsägning av arbetare och anställda;

3) registrering och redovisning arbetsböcker;

4) utförande av dokument för registrering av personalrörelser;

5) upprättande av statistiska rapporter om personalregister;

6) utarbetande av certifikat, deltagande i utvecklingen av planer och annat arbete som utförs av anställda vid rekrytering och registrering av personal;

7) arbeta med tidtagning;

8) arbeta i passkontoret;

9) arbete i den militära registreringsdisken;

10) arbete relaterat till det automatiserade kontrollsystemet;

11) andra verk.

Enligt standarden bestäms tidsnormen för att utföra en enhet av standardiserat arbete av formeln:

var Nvr - normen för tid för utförandet av en avtalsenlig normativ typ av arbete (person h);

Topr - standarden för drifttid för utförandet av detta arbete, fastställd av standarden (person h);

k - koefficient som tar hänsyn till den tid som läggs på organisatoriskt och tekniskt underhåll av arbetsplatsen, personliga behov etc. (i%).

Yurashev fick följande:

"För 100 anställda är den årliga arbetsintensiteten för endast 4 jobb:

11,88 personer h - registrering av semester;

19,7 personer h - registrering av en pension;

Vi normaliserar en personalofficers arbete, eller hur man beräknar antalet personal på personalavdelningen

h - uppsägning;

26,64 personer h - anställning.

Totalt, baserat på 100 anställda, kommer den årliga arbetsintensiteten för dessa arbeten att vara 73,37 personer."

Sedan identifierade Yurashev "... en av nyckelfaktorerna som direkt påverkar arbetsbelastningen för HR-anställda är personalomsättning ».

"... G antalet personer som avskedas under ett år, samma antal personer som vi borde ta under ett år; vi anser att andelen anställda och anställda är oförändrad. Om man till exempel tar ett företag med en personalstyrka på 100 personer, varav 20% är arbetare och 80% är anställda, så med k = 8% och med månatlig uppsägning av 1 person och anställning av 1 anställd kommer HR-anställda behöver spendera 14.01 timmar. Om det finns en sådan person tar det 14.01 ґ i timmen. Med en användbar arbetstid för en anställd i timmar lika med 1910 timmar, bestäms antalet anställda av formlerna:

I den mån som a - antalet personer beräknat för 100 personalenheter, då är a samtidigt andelen uppsagda och anställda.

Yurashev tror att anställningen av arbetare och anställda utförs i deras andel, det vill säga 2,4 arbetare och 9,6 anställda kommer att sägas upp och anställas på ett år, förutsatt att den månatliga uppsägningen och anställningen är 1 person.

I fallet när företaget har 20% av anställda och 80% av arbetare, ändras formlerna för att bestämma antalet anställda i personalavdelningen och tar följande form:

Yurashev beräknade antalet personaltjänstemän i ett företag med en personal på 500 personer (20 % av de anställda och 80 % av arbetarna) med hjälp av följande formel

Således drog Yurashev slutsatsen att personalomsättningen påverkar antalet personal, och beräknade också att endast två jobb (registrering av anställning och uppsägning) krävs i ett företag med 500 anställda 1 personalarbetare med en omsättning på 27 % per månad.

Man kan bara tänka sig att för att utföra två dussin jobb med liknande villkor kommer det att krävas cirka 10 anställda på personaltjänsten (avdelningen).

Tabell 1. Tidsnormer för personalverksamhet

Tabellen listar inte alla operationer som utförs av anställda på HR-avdelningen (avdelningen), men listan som presenteras verkar redan imponerande.

Tabell. 2. Ungefärliga normer för antalet anställda vid personaltjänsten (avdelningen)

De presenterade tabellerna kommer att hjälpa personalen att organisera sitt arbete mer rationellt.

Så, en av ledarna har fel som anser att det inte är någon idé att organisera en personaltjänst (avdelning), låta en sekreterare eller en revisor sköta personalärenden.

Vi kan säga dig med tillförsikt - DU HAR FEL!

Att i organisationens struktur ha en personaltjänst (avdelning) eller i värsta fall en specialist på personal - det talar om stabiliteten och den ekonomiska hållbarheten i din organisation.

Framgången för alla företag beror inte bara på nya idéer eller teknologier. Huvudhemligheten bakom framgång är mänskliga faktorn... Personaltjänsten är för det första mål- förse organisationen med samvetsgranna, kvalificerade, ansvarsfulla, produktiva medarbetare, skapa optimala förutsättningar för ett framgångsrikt genomförande av deras arbetsuppgifter.

Organisationens fördelar som ett resultat av den rationella och optimala konstruktionen av personalavdelningen (avdelningen):

1) fullständig och tillförlitlig information om varje anställd;

2) kunskap om organisationens behov av nyanställda, i riktning mot utbildning och vidareutbildning av anställda;

3) specificering av arbetsuppgifter och ansvarsnivå;

4) förebyggande åtgärder från organisationens ledning för att eliminera negativa fenomen (till exempel vid uppsägning av anställda i händelse av personalminskning);

5) och, som huvudaspekt, frånvaron av överklaganden till domstolar och andra instanser på grund av felaktig registrering av personaldokumentation.

Antalet anställda på HR-avdelningen

Beräkning av antalet anställda på personalavdelningen

För mer effektivt arbete det är fördelaktigt för företaget att minska onödiga och onödiga kostnader som uppstår till följd av vissa brister i organisationens ledningspolicy.

Således är det största problemet i personalavdelningen för OAO "LUKOIL" antalet personalkostnader. Det mest värdefulla för alla organisationer är dess personal. Nästan 60 % av alla kostnader går till människor, deras stöd, karriärutveckling, socialt skydd nästan allting.

För att lösa detta problem kommer vi att beräkna med de standarder som fastställts av dekretet från Sovjetunionens arbetsministerium, vi kommer att beräkna det erforderliga antalet personalservicespecialister, vilket tar en månad för faktureringsperioden.

bord 1

Beräkning av antalet personalinspektörer

I den första kolumnen anger vi alla typer av arbete som utförs av personaltjänsten, som omfattas av de fastställda standarderna. Kolumn 4 beräknas med formeln

Нвр = Top (1 + K / 100), där (1)

Нвр tidsnormer för att utföra en specifik typ av arbete, arbetstimmar;

Toppstandard för drifttid för utförandet av detta arbete, fastställd av samlingen, mantimmar;

K är en tidskoefficient som tar hänsyn till den tid som går åt till organisatoriskt och tekniskt underhåll av arbetsplatsen, vila (inklusive fysiska kulturuppehåll) och personliga behov samt förberedande och slutarbete, i procent av drifttiden. Enligt resultaten av analysen av kartor över fotografier av arbetstid tas K lika med 8%.

I den sjätte kolumnen anger vi uppgifter om mängden arbete för varje typ för faktureringsperioden.

Den årliga arbetsintensiteten för standardiserade arbeten (Тн) bestäms med hänsyn till varje typ av arbete som utförs enligt formeln:

Нврi normer för tid för att utföra en specifik standardiserad typ av arbete, arbetstimmar;

Vi är volymen av en specifik typ av arbete som utförs per år (i = 1, 2, 3,..., n utförda arbeten).

Det normativa antalet personalinspektörer (HR) definieras som förhållandet mellan arbetsintensiteten i arbetet och den användbara fonden av arbetstid under den period som tas som den beräknade, enligt formeln

H = Till / Фп, där (3)

Det är den totala arbetsintensiteten för det standardiserade arbetet, beräknat enligt dessa standarder;

Php är den användbara fonden för arbetstiden för en anställd (i det här fallet tog vi den genomsnittliga indikatorn för månaden), h.

H = 196,46/166 = 1,18.

För att utföra arbetet som ingår i tabellen behöver du alltså 1,2 taxor av en specialist inom rekrytering och personalredovisning. Detta innebär att på personalavdelningen hos Lukoil fördelades detta arbete mellan två specialister, det vill säga den potentiella möjligheten att minska kostnaderna genom att anförtro utförandet av arbetet till en anställd och sätta honom en extra betalning för den utökade arbetsvolymen i beloppet 0,2 av kursen.

"Human Resources Department budgetinstitution", 2011, N 11

I förra numret av tidningen undersökte vi ämnet att organisera en personaltjänstemans arbetsplats. Men först måste arbetsgivaren fastställa hur många sådana jobb som krävs för att skapas på personalavdelningen. Detta gäller särskilt för stora organisationer som för underhåll personalarbete det behövs en hel personal. I den här artikeln kommer vi, som utlovat, att prata om hur den kvantitativa sammansättningen av personal vid budgetinstitutionerna bestäms beroende på kategorierna och vilka dokument som ska vägledas av.

Kvalificerade anställda på personalavdelningen vet att regleringen av arbetsrelationer i budgetinstitutioner har sina egna specifika egenskaper och skiljer sig avsevärt från normerna för anställda i andra typer av organisationer. Förutom speciallagstiftning som reglerar budgetinstitutionernas verksamhet, bland de allmänna instruktionerna för alla anställda i Ryssland, finns det också speciella som bestämmer arbetsförhållandena i organisationer med denna organisatoriska och juridiska form av ledning.

Till exempel, Ryska federationens arbetslagstiftning innehåller ett antal regler som specifikt reglerar förhållandet mellan anställda och arbetsgivarorganisationer som finansieras från federala, "ämnes" och kommunala budgetar<1>... Bland reglerna som styr rättslig ställning organisationer med olika nivåer av budgetfinansiering, finns det också gemensamma för alla, och särskilda, tillämpas beroende på finansieringsnivån.

<1>Se till exempel art. Konst. 6, 34, 45, 119 och 133 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Det totala antalet sådana normer är 23 artiklar.

När det gäller arbetsransonering (se del 1 i artikel 160 och artikel 211 i Ryska federationens arbetslagstiftning) gäller dock allmänna lagar och stadgar för juridiska personer oavsett deras organisatoriska och juridiska former och ägarformer. Dessutom är särskilda stadgar om arbetsnormer antagna av de behöriga myndigheterna föremål för tillämpning, om de inte strider mot lagen (artikel 161 i Ryska federationens arbetslag).

På grund av att varken 2 kap. 22 "Arbetsransonering", inte heller kap. 34 "Arbetsskyddskrav" i Ryska federationens arbetslag innehåller inga reservationer mot speciell reglering av arbetsnormer för anställda vid budgetinstitutioner, de är föremål för de allmänna och särskilda reglerna som anges ovan. I den här artikeln kommer vi att överväga denna fråga mer i detalj, ge några exempel och fokusera på vissa normer och rekommendationer som är särskilt viktiga för personaltjänstemäns arbete.

Arbetsransonering: grundläggande begrepp

Från Art. Konst. 159 och 160 i Ryska federationens arbetslag (grundläggande för reglering av rättsliga relationer mellan arbetare och arbetsgivare inom området för arbetsransonering), är följande tydligt. Anställda garanteras statligt bistånd vid den systematiska organisationen av arbetsransoneringen och fastställandet av arbetsnormer i enlighet med den uppnådda nivån av teknologi, teknologi, organisation av produktion och arbete, nämligen produktionstakt, tidstakt, personalnormer etc. Arbetsnormer kan revideras allt eftersom de förbättras eller införs. ny teknologi, teknik och organisatoriska eller andra åtgärder för att säkerställa tillväxten av arbetsproduktiviteten, såväl som vid användning av fysiskt och moraliskt föråldrad utrustning.

Med ledning av det allmänna konceptet i art. 160 i Ryska federationens arbetslag, håller ministerier och departement i Ryska federationen på att utveckla stadgar som beskriver allmänna rättsliga tillvägagångssätt för upprättande av arbetsnormer i deras underordnade budgetorganisationer, med hänsyn till egenskaperna hos en viss sektor av ekonomi. För budgetinstitutionernas personalavdelning finns det ingen särskild normativ handling som innehåller en metod för att fastställa antalet anställda. Därför bör cheferna för budgetfinansierade institutioner vägledas av rekommendationerna för att bestämma personalstyrkan för budgetfinansierade organisationer baserat på arbetsnormer<2>... Enligt dessa rekommendationer används vissa reglerande beräkningsinstrument för att fastställa bemanningen av budgetfinansierade institutioner. Dessa verktyg används för att beräkna tidshastighet, produktion, belastning, hanterbarhet, underhåll, personal och typisk bemanning.

<2>Publicerad av Federal State Unitary Enterprise "Research Institute of Labor and Social Insurance" av Federal Agency for Healthcare and Social Development (Moskva, 2006). Dokumentet har inte publicerats officiellt. Den finns på webbplatsen http://www.opengost.ru och i referens- och juridiska sökmotorer.

Tidstakten är den mängd arbetstid som fastställts för att utföra en arbetsenhet av en anställd eller en grupp anställda med lämpliga kvalifikationer under vissa organisatoriska och tekniska förhållanden.

Produktionshastigheten (belastningen) är en fastställd mängd arbete som en anställd eller en grupp anställda med lämpliga kvalifikationer måste utföra per arbetstidsenhet under vissa organisatoriska och tekniska förhållanden.

Styrbarhetsgrad - antalet anställda som är underställda en chef.

Servicetidshastighet är den tid som spenderas på att serva en enhet av arbetsvolym.

Antalet anställda är det fastställda antalet anställda av en viss yrkes- och kvalifikationssammansättning som krävs för att utföra specifika produktions-, ledningsfunktioner eller arbetsvolymer. En mängd olika bemanningsstandarder är standardstaber som fastställs på basis av tjänstetid och belastningsstandarder.

Eventuellt normativt material om arbete som används för att beräkna bemanningsnivåerna godkänns i etablerad ordning, om de är typiska, eller direkt av chefen för organisationen, om de är lokala. "I enlighet med det fastställda förfarandet" - betyder enligt reglerna i art. Konst. 161 och 162 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Så i art. 161 säger att för homogena jobb kan standard (tvärsektoriella, sektoriella, professionella och andra) arbetsnormer fastställas. De är utvecklade och godkända i enlighet med det förfarande som fastställts av det federala verkställande organet auktoriserat av Ryska federationens regering.<3>... Ryska federationens regering har bestämt detta förfarande, vilket ger de federala verkställande myndigheterna befogenhet att utveckla och fastställa de standardstandarder och arbetsstandarder som är nödvändiga för att reglera arbetsproduktiviteten, som har anförtrotts förvaltningen, regleringen och samordningen av verksamheten i branschen (under- sektor) av ekonomin. Dessa organ godkänner normerna i enlighet med reglerna för utarbetande av tillsynsrättsakter federala organ exekutiv makt. Typiska professionella, sektoriella och andra arbetsnormer godkänns av det federala verkställande organet i samförstånd med ministeriet för hälsa och social utveckling. Typiska intersektoriella arbetsnormer godkänns av ministeriet för hälsa och social utveckling själv. Revideringen av standardarbetsstandarder i de fall som föreskrivs i Ryska federationens lagstiftning utförs på det sätt som fastställts för deras utveckling och godkännande.

<3>Resolution från Ryska federationens regering av 11.11.2002 N 804 "Om reglerna för utveckling och godkännande av standardarbetsstandarder".

I art. 162 i den ryska federationens arbetslagstiftning anger att lokala bestämmelser om införande, ersättning och översyn av arbetsnormer antas av arbetsgivaren, med hänsyn till yttrandet från arbetstagarnas representativa organ. Anställda ska underrättas om införandet av nya arbetsnormer senast två månader i förväg. Samma regel, analogt, tillämpas när man ersätter och reviderar befintliga arbetsnormer.

Efter att ha bekantat oss med den grundläggande terminologin och andra grundläggande regler kommer vi i allmänna termer att överväga processen för att bestämma bemanningen av personaltjänstemän vid budgetinstitutionerna.

Processen för att fastställa antalet anställda

Rekommendationerna klargör att budgetfinansierade institutioner bör tillämpa, analogt, normerna i följande styrande rättsakter (om deras bestämmelser inte innehåller en klausul om uteslutning av "statsanställda" från deras tillämpningsområde):<4>, Interindustriell konsoliderade tidsnormer för arbete med rekrytering och redovisning av personal (hädanefter kallade aggregerade standarder)<5>, Normer för det maximala antalet anställda vid personaltjänster och redovisningsavdelningar i federala verkställande organ<6>(nedan kallade Headcount Standards).

<4>Godkänd av resolutionen från USSR State Committee of Labor, All-Union Central Council of Trade Unions Secretariat daterad 06.07.1989 N 223 / 13-15.
<5>Godkänd genom dekret från Sovjetunionens arbetsministerium av 1991-11-14 N 78.
<6>Godkänd genom resolutionen från Rysslands arbetsministerium daterad 05.06.2002 N 39.

Av dessa standarder följer att de är avsedda att bestämma och underbygga antalet anställda i de angivna strukturella enheterna, det optimala urvalet, placeringen och användningen av personal, den korrekta fördelningen av arbetet mellan utförare samt fastställandet av arbetsansvar.

Som regel innehåller alla officiellt antagna standarder för antalet anställda tre avsnitt: den allmänna delen, avsnittet om arbetsorganisation och den normativa delen. Dessutom ger de nödvändigtvis ett exempel på beräkning av standardantalet anställda, i synnerhet personaltjänsten. Låt oss också uppmärksamma läsarna på det faktum att det i metoderna för att beräkna antalet personaltjänstemän noteras: i de fall där antalet betjänade anställda är mindre än 100 personer, och det övervakade antalet underordnade organisationer med en oberoende balansen är mindre än fem, lokala och branschstandarder för antalet anställda i personaltjänsten kan tillämpas ...

Överväg verksamheten från organisationens ledning för att bestämma den kvantitativa sammansättningen av personalavdelningen.

Organisatorisk del av arbetstaktsinställningen för personaltjänstemän

Verksamheten för anställda vid personalavdelningen regleras av speciell och allmän lagstiftning i Ryska federationen, deras arbetsbeskrivningar, bestämmelser om strukturella uppdelningar budgetinstitutioner. Därför är det först och främst nödvändigt, styrt av kvalifikationshandboken för chefers, specialisters och andra anställdas positioner<7>(Ytterligare - Kvalifikationshandbok anställda), utveckla eller bringa i enlighet med dess bestämmelser arbetsbeskrivningar för personaltjänstemän och föreskrifter om personalavdelningen som finns i organisationen. Observera att det är tillrådligt att utfärda arbetsbeskrivningar för personaltjänstemän som en separat lokal lag som reglerar rättigheter och skyldigheter för vissa personalkategorier på personalavdelningen. Om instruktionen är en del av anställningsavtalet, kommer varje ändring att kräva att reglerna i art. 72 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

<7>Godkänd genom resolutionen från Rysslands arbetsministerium av 21.08.1998 N 37.

Anställda som potentiellt förknippas med HR-arbete i stora budgetinstitutioner kan inkludera:

• biträdande personaldirektör;
• chef för personalavdelningen;
• chef för personalutbildningsavdelningen;
• HR-chef;
• chef för passbyrån;
• Personalspecialist;
• utbildningsingenjör;
• psykolog;
• sociolog;
• fysiolog;
• HR-inspektör;
• vaktkontor för pass;
• tidmätare.

När du skapar eller tar med dessa lokala handlingar i enlighet med kvalifikationshandboken för anställda, måste dessa dokument omarbetas kreativt, vilket bara lämnar de arbetsuppgifter, som måste utföras av HR-avdelningen utifrån de tvingande kraven i lagstiftningen. Följande funktioner på HR-avdelningen är obligatoriska enligt Headcount Standards:

• organisation och samordning av arbetet med urval och placering av personal;
• implementering av personliga register över personal, underhåll av personliga akter för anställda;
• redovisning, underhåll, lagring och utfärdande av arbetsböcker;
• förberedelse för godkännande och underhåll av bemanningsbordet;
• formning personalreserv att ersätta ledarpositioner strukturella uppdelningar;
• ge råd till anställda i frågor relaterade till personaltjänsten;
• organisation av verifiering av information som tillhandahålls av en medborgare när han ansöker om ett jobb (i fall som bestäms av lag);
• organisera och genomföra möten och seminarier med personaltjänstanställda;
• förberedelse av anställningsavtal, order om antagning och uppsägning, anställdas incitament;
• certifiering av anställda;
• deltagande i tävlingar för att fylla lediga platser;
• förberedelse nödvändiga dokument och tilldelning av kvalifikationsbetyg till anställda;
• organisering av arbete med utbildning och omskolning av personal, avancerad utbildning;
• samordning av arbetet med urval och placering av personal vid underordnade institutioner och organisationer;
• säkerställa kontroll över efterlevnaden av Ryska federationens lagstiftning relaterad till personalpolitik;
• behandling av brev, klagomål och ansökningar från medborgare i frågor som rör personaltjänstens kompetens;
• förberedelse av material och presentation av framstående arbetare för belöning.

Såväl i föreskrifterna om personalavdelningen som i tjänstebeskrivningarna för personaltjänstemännen, deras arbetsuppgifter, bör personalavdelningens kompetens återspeglas och de ska godkännas av anstaltschefen.

Nästa steg är utarbetandet av förfarandet för standardisering av antalet anställda i denna strukturella enhet.

Normativ komponent

För det första har han rätt att använda storleksstandarden, definierad som standardstaber, fastställd på basis av tjänstetid och belastningsnormer. För detta tillämpas Headcount Standards analogt. De har Exempel beräkning av det normativa antalet anställda i personaltjänsten och en tabell över normen för det maximala antalet sådana anställda, som anger hur den kvantitativa sammansättningen av personalavdelningen beror på antalet anställda i budgetinstitutionen.

För det andra är det möjligt att i detalj definiera det minsta antal kategorier av kaderarbetare som krävs för att utföra den förväntade arbetsvolymen. För att göra detta måste du använda standarderna för antalet anställda i utbildningsavdelningar (byråer, sektorer) på företag (när man upprättar en sådan standard antas det att mängden arbete kommer att utföras av utbildningsingenjörer i en viss budget. organisation) och aggregerade standarder.

Som utgångspunkt behöver du ta hela den mängd arbete som definieras i lagstiftningen för personalutbildning, nämligen:

• planering av kontinuerlig utbildning av personal;
• organisering av kontinuerlig yrkesutbildning och ekonomisk utbildning för arbetare;
• organisering av individuell utbildning för arbetare;
• organisation av kontinuerlig utbildning för chefer, specialister och anställda;
• deltagande i organisationen av utbildning för att förbättra den allmänna utbildningsnivån för anställda (tillsammans med personalavdelningen);
• kontroll över genomförandet av utbildningsprocessen;
• organisering och genomförande av praktisk utbildning för elever och studenter;
• organisering av socialt nyttigt, produktivt arbete för skolbarn och arbete med yrkesvägledning för ungdomar;
• anordnande av praktisk utbildning för unga specialister under praktikperioden;
• deltagande i organisationen och genomförandet av granskningar (tävlingar) av professionella färdigheter;
• deltagande i analysen av läranderesultat;
• upprätta kostnadsberäkningar för alla typer av utbildning;
• utarbetande av rapporter om professionell och ekonomisk utbildning av personal.

Vidare, från denna lista, framhålls de positioner som faktiskt kommer att utföras i en specifik budgetinstitution, som till exempel inte har ett avtalsförhållande för att genomföra praktisk utbildning för studenter och studenter där. Med utgångspunkt i resultatet skapas en föreskrift om personalutbildning och sedan tas, utifrån dess, arbetsbeskrivningar av anställda för personalutbildning fram.

Sedan, med hjälp av metoden för att bestämma antalet personal för utbildning, som finns i standarderna för antalet anställda vid utbildningsavdelningar (byråer, sektorer) på företag, och med hänsyn till antalet årligen utbildade personal vid en budgetinstitution, antal heltids- eller deltidstjänster i bemanningstabell för denna kategori av arbetstagare. Med en obetydlig mängd sådant arbete, till exempel endast till 0,25 priser, är det meningsfullt (i enlighet med artiklarna 60.2, 150 och 151 i Rysslands arbetslagstiftning) att tillåta en personalspecialist att utföra dem efter att ha fått sin samtycke till att göra det.

För att självständigt beräkna kategorierna och bemanningsenheterna på personalavdelningen måste du använda Aggregate-standarderna. De är utformade för att bestämma arbetstidskostnaden för rekrytering och personalredovisning, tidtagning och militärbokföring, och rekommenderas för upprättande av uppdrag, samt motivera antalet anställda i dessa arbeten. Speciellt innehåller denna manual standarder för drifttid i mantimmar per accepterad måttenhet för arbetsmängd, vilket inkluderar följande typer av arbete:

• pappersarbete för att anställa arbetare och anställda;
• utförande av dokument vid uppsägning av arbetare och anställda;
• registrering och redovisning av arbetsböcker;
• utförande av dokument för redovisning av personalrörelser;
• utarbetande av statistiska rapporter om personalregister;
• utarbetande av certifikat, deltagande i utvecklingen av planer och annat arbete som utförs av personal- och personalregister;
• tidrapportarbete;
• arbeta i passkontoret;
• arbete i den militära registreringsdisken;
• arbete relaterat till automatiserade styrsystem;
• andra.

Med hjälp av metoderna som anges i detta dokument är det möjligt att fastställa antalet personalenheter som krävs för att arbeta med att rekrytera och registrera personal (utförs av en personalinspektör), i tidtagning (tidtagare), i passbyrån (jourkontor för pass) , i militärregistreringstabellen (inspektör).

För tydlighetens skull, överväg ett exempel på att beräkna tidstakten och bestämma den årliga arbetsintensiteten för standardiserat arbete och antalet anställda med hjälp av formlerna från ovanstående standarder. Tekniken består av två steg.

Steg I. Vi bestämmer tidsnormerna för att utföra en enhet av standardiserat arbete enligt formeln:

TILL
Нвр = Top (1 + ---),
100

där Нвр - tidsnormer för att utföra en specifik standardiserad typ av arbete, man-h;

Top - standarden för drifttid för utförandet av detta arbete, fastställd av samlingen, man-h;

K är en koefficient som tar hänsyn till den tid som går åt till organisatoriskt och tekniskt underhåll av arbetsplatsen, vila (inklusive fysiska kulturuppehåll) och personliga behov samt förberedande och slutarbete, i procent av drifttiden. Enligt resultaten av analysen av kartor över fotografier och självfotografier av arbetarnas arbetstid tas K lika med 8%.

För att beräkna tidsnormen för att utföra till exempel operationen "pappersarbete vid anställning av en anställd", ersätter vi data från motsvarande tabeller i Aggregate-standarderna i formeln (tabellerna utvecklades av Central Bureau of Labor Standards of the All -Union Labour Productivity Center och har därför status som vetenskapligt baserad). Нвр = 0,74 x (1 + 8/100) = 0,74 x 1,08 = 0,8 (mantimmar).

Vidare skulle det vara nödvändigt att ta data från de utvidgade standarderna i tur och ordning för alla operationer som personaltjänstemannen utför enl. arbetsbeskrivning och föreskrifter om personalavdelningen. Till exempel kommer vi att beräkna tidsnormen för att utföra operationen "registrering och redovisning av arbetsböcker", förutsatt att en arbetsbok utfärdas, en post görs och en kopia med tio poster görs: Нвр = (0,11 + 0,07 + 0,62) x (1 + 8/100) = 0,9 (person-h).

Steg II. När alla operationer som utförs av personalhandläggaren har beräknats på detta sätt kan du få reda på den årliga arbetsintensiteten för det standardiserade arbetet. Det bestäms med hänsyn till volymen av varje typ av arbete som utförs enligt formeln:

N
Тн = SUMMA Нвр. i x Vi,
i = 1

där Тн - årlig arbetsintensitet för standardiserade arbeten, man-h;

Nvr. i är tidsnormen för att utföra en specifik typ av standardiserat arbete (komplex av operationer), arbetstimmar;

Vi är volymen av en specifik typ av standardiserat arbete (komplex av operationer, operationer) som utförs per år, mantimmar;

i = 1, 2 ... n - typer av standardiserat arbete (komplex av operationer, operationer).

Sedan, enligt en liknande formel, fastställs den årliga arbetsintensiteten för arbetet (Тнн), som inte anges i tabellerna för de aggregerade standarderna. Men innan dess arbetar ekonomer eller rationerare, det vill säga specialister på arbetsorganisation<8>som äger, i synnerhet, metoderna för att bestämma arbetsproduktivitet, redovisning och analys av arbetsindikatorer, måste bestämma tidsnormerna för att utföra dessa operationer.

<8>Arbetsorganisationsspecialister ska ha en högre yrkesutbildning (ekonomisk) utbildning och genomgå specialisering, ha behärskat t.ex. kunskaper om social utveckling teamet, metoder för att bestämma antalet anställda, grunderna för produktionsteknik, möjligheterna att använda datorteknik för beräkning och redovisning av arbetsindikatorer och reglerna för dess funktion (se Kvalifikationshandboken för anställda).

Och först då bestäms den totala årliga arbetsintensiteten för det arbete som utförs av personalavdelningen, enligt formeln:

Till = Tn + Tnn.

På grundval av detta, genom att ta information från ovanstående standarder om den användbara fonden för arbetstid för en anställd per år eller beräkna den självständigt, är det möjligt, genom att isolera från den allmänna Till eller beräkna en speciell Too, ange den årliga arbetsintensiteten för vissa typer av arbete, för att fastställa det uppskattade antalet personaltjänstemän inom deras verksamhetsområde ...

Här är beräkningen av antalet personalinspektörer för en villkorad organisation:

H = Till / FP,

där To är den totala arbetsintensiteten för inspektörernas arbete per år, arbetstimmar (5500 - från tabell 1 i de samlade standarderna);

Фп - användbar fond för arbetstid för en anställd per år (tagen 1910 timmar).

Då H = (5500 + 70) / 1910 = 2,9 personer, där 70 (man-h) är den årliga arbetsintensiteten för arbete som inte tillhandahålls av de aggregerade standarderna. Vi får att det i en villkorad organisation krävs en stab av personalinspektörer om tre personer för att utföra arbete med rekrytering och redovisning av personal.

Det är lättare att beräkna antalet tidrapporter. Det bestäms genom att dividera det genomsnittliga antalet anställda med tjänstegraden som fastställts av tidsnormerna. För att göra detta måste du använda formeln:

H = Chos / Nobs,

där Chos är det genomsnittliga antalet anställda, personer;

Nobs - servicegrad bestäms från relevanta samlingar av standarder eller erhålls genom beräkning, människor.

Så arbetsransonering är en ganska svår uppgift, eftersom beräkningen bör baseras på lämpliga metoder som innehåller ganska komplicerade matematiska formler. Om standardstavar inte används är det nödvändigt att involvera specialister på arbetsransonering i detta arbete.

N.A. Brilliantova

Professor,

biträdande chef

Institutionen för arbetsrätt

och rättigheter social trygghet ATiSO,

Vetenskaplig sekreterare

doktorsavhandlingsråd

på ATiSO

V.V. Arkhipov

praktiserande advokat

• 30.07.2018 /
• 0 kommentarer

De utvecklades av Central Bureau of Labor Standards vid Rysslands arbetsministerium med deltagande av företag och organisationer från sektoriella ministerier och avdelningar. Intersektoriella standarder hade en begränsad giltighetstid - fram till 1997, var av rekommendationskaraktär och användes som grund för utvecklingen av arbetsransoneringssystem i organisationer. Notera! Den officiella giltighetstiden för de branschövergripande standarderna för rekrytering och personalredovisning har löpt ut.

Hur man beräknar belastningen på HR-avdelningen

De visar till exempel hur många anställda under en viss tid som ska kontrolleras av en anställd på HR-avdelningen för närvaro på arbetsplatsen. Det är tillrådligt att bilda en standardiserad uppgift för anställda vid personaltjänster på grundval av en analys av innehållet i arbetet (funktionerna) de utför, graden av deras frekvens och andra faktorer. Inrättandet av standardiserade uppgifter kommer att göra det möjligt att rationellt fördela funktioner mellan utförare i enlighet med deras position och kvalifikationer, för att bedöma effektiviteten i arbetet och intresset. enskilda arbetare att utföra en större mängd arbete (funktioner), kombinera yrken och befattningar, med förbehåll för arbetsmotivation.

Vad är antalet personal som tilldelas en personalofficer

Varken ett register över kvalifikationerna och antalet specialister eller en verklig bedömning förs nödvändiga kostnader arbetstid. Det är ingen hemlighet att antalet HR-anställda i många företag bestäms efter eget gottfinnande av dess "första person". Vi kommer inte att kommentera riktigheten av detta tillvägagångssätt.
Så hur många HR-personer ska det finnas i ett företag med 200 anställda? Det är synd, men vi måste göra dig upprörd. Vi kan inte ge en specifik siffra. Du måste leta efter rätt svar själv, men ... med vår hjälp. Och du måste börja med dig själv, det vill säga med ransoneringen av ditt arbete.
GRUNDLÄGGANDE TYPER AV ARBETSSTANDARDER Så förbättringen av arbetsorganisationen för anställda inom personaltjänster är direkt relaterad till lösningen av problemen med dess reglering (ransonering) i tid.

Antal anställda per 1 HR-ansvarig

Det andra sättet - vi utgår från antalet personal Denna metod används oftast, eftersom det är ganska logiskt att med en ökning av antalet anställda ökar belastningen på personalavdelningen. Men enbart information om antalet anställda är uppenbarligen inte tillräckligt, det är nödvändigt att bestämma listan över funktioner som tilldelats personalofficerare. Ofta inkluderar deras uppgifter: Men även utan dessa tilläggsfunktioner anställs vanligtvis en personalofficer per 150-200 personer.

Detta är en mycket grov uppskattning, eftersom den inte tar hänsyn till flödet och den faktiska volymen av bearbetade dokument. Dessutom kan särdragen i organisationens aktiviteter både minska belastningen och öka den. Företag med skadliga förhållanden arbetskraft, där läkarundersökningar är nödvändiga, registrering av tilläggsförmåner, är naturligtvis mer komplicerade ur personaljournalsynpunkt.

Personalgrad

Vilken arbetsbelastning ska en personalhandläggare ha och när ska man kräva tilläggsbetalning

Intersektoriella utökade normer för arbetstid för kopiering och operativ reproduktion av dokument (1990); De utökade normerna för tid för arbete utfört i arkiv som lagrar dokument om personal vid institutioner, organisationer och företag (1992); Standarder för antalet anställda vid utbildningsavdelningar (byråer, sektorer) vid företag (1990); Intersektoriella standarder för antalet arbetare i arbetarskyddstjänsten på företaget (2001); Tidsnormer för arbete med dokumentationsstöd för administrativa strukturer för federala verkställande organ (2002); Urvalsrekommendationer lämpligt jobb arbetare, specialister och tekniska utförare(2000); Rekommendationer för att fastställa personalstyrkan för budgetorganisationer baserade på arbetsnormer (2006).
Нвр = Top (1 + К / 100), där Нвр är normen för tid för att utföra en specifik typ av arbete (funktion), man-h; Top - normativt värde tid för att utföra standardiserat arbete (funktion), fastställt enligt branschövergripande standarder, arbetstimmar; K är en koefficient som tar hänsyn till kostnader för organisatoriskt och tekniskt underhåll av arbetsplatsen, vila och personliga behov, samt förberedande och slutlig tid . Baserat på resultaten av fotografier och självfotografier tas arbetstiden lika med 8%. Till exempel kommer tidsnormen för att utföra operationen "Pappersarbete vid anställning av en arbetare" vara: Нвр = 0,46 (1 + 8: 100) = 0,50 mantimmar.

Tidsnormen för förfarandet "Registrering och registrering av arbetsböcker", förutsatt att en arbetsbok utfärdas, en anteckning görs och en kopia med tio poster i boken görs: Нвр = (0,11 + 0,07 + 0,62) (1) + 8: 100) = 0,864 person-tim.

Uppmärksamhet

Resolution av arbetsministeriet och sociala frågor USSR den 14 november 1991 Antal anställda per 1 personalofficer Sådana beräkningar är dock mycket tidskrävande och kräver betydande ansträngningar. I fallet när effektiviteten är viktig kan du göra beräkningar för ett kvartal eller en månad, men då kommer noggrannheten i beräkningarna att vara mycket ungefärlig.

• Resolution från Sovjetunionens arbetsministerium av den 14 november 1991 nr.

Forum Överraskande stor referensbas för HR-administration Forum av HR-tjänstemän. HR-administration»HR-administration Välkommen till forumet för HR-proffs och nykomlingar inom HR-verksamhet, kära kollegor! På vårt forum finns det redan mer än 250 000 meddelanden, mer än 26 000 ämnen, och viktigast av allt, vi har alltid ett utmärkt team och en anda av ömsesidig hjälp. Nybörjare, vänligen ANVÄND FORUMSÖKNING! De flesta frågorna har redan besvarats.

Det bör noteras att vissa av bestämmelserna i dessa dokument är föråldrade, vissa av dem har blivit ogiltiga, eftersom de hade en begränsad giltighetstid. Men de är fortfarande relevanta än i dag. Låt oss se hur det erforderliga antalet HR-inspektörer kan beräknas utifrån dessa standardstandarder.

BERÄKNING AV ANTAL INSPEKTORER PER PERSONAL PÅ GRUND AV STANDARDSTANDARDER I den traditionella versionen av personaltjänstens arbete utför inspektören all verksamhet kring bokföring och bemanning under hela året. Nedan finns fragment av tidsstandarder för pappersarbete vid anställning av arbetare och anställda (tabell 1) och uppsägningar (tabell 2) som finns i Interindustry konsoliderade tidsstandarder för rekrytering och personalredovisning, godkända. genom dekret från Sovjetunionens arbetsministerium av 11/14/1991 nr 78 (nedan kallade interindustriella standarder).

Eftersom reglerna för systemet för fastställande av arbetskraft ännu inte har utvecklats, kan bestämmelserna i dessa standarder tillämpas för närvarande som metodisk handbok vid beräkning och utveckling av normer för tid för vissa typer arbete som utförs av anställda vid personaltjänsten. När du använder detta dokument bör man komma ihåg att det i viss mån är föråldrat och inte tar hänsyn till de förändringar som har skett i arbetslagstiftningen, vilket återspeglas i funktionellt ansvar personalavdelningens anställda. Därför kan det hända att de standarder som föreskrivs i den inte täcker hela skalan av operationer som utförs vid anställning och avskedande av arbetstagare.

Tabell 1 Tidsnormer för pappersarbete vid anställning av arbetare och anställda Innehåll i arbetet vid anställning av anställda: 1.
Årlig arbetsintensitet för arbete som inte ingår i insamlingen av standarder, mantimmar (70 mantimmar). Då: H = (5500 + 70): 1910 = 2,9 personer Vi tar H = 3 personer. Därmed blir antalet inspektörer tre.

Övningsshower betydande kostnader tid för personaltjänstemän för dokumentärtjänst. För standardisering av typiska verk är tidsnormerna för arbete med dokumentärt stöd för administrativa strukturer i federala verkställande organ, godkända av Dekret från Rysslands arbetsministerium av den 26 mars 2002 nr 23. HR-tjänster (med den traditionella strukturen för förvaltning av företagets arbetskraftsresurser) kan anställa antalet tidtagare, vilket bestäms genom att dividera det genomsnittliga antalet anställda i företaget med servicehastighet som fastställts av tidsnormerna.

Låt oss ge ett exempel på att beräkna deras antal.

hur många personalhandläggare ska det finnas i organisationen, finns det standarder? Vi har 451 personer på vårt företag och jag är en personalofficer. Tack.

Svar

Svar på frågan:

Det finns standarder, men de är av rådgivande karaktär för arbetsgivaren. De kan användas som grund när du utvecklar dina egna standarder.

För ett exempel på beräkning av antalet personal på HR-avdelningen, se add. material.

Detaljer i material för systempersonalen:

1. Situation:Hur man bestämmer bemanningen av organisationens HR-avdelning

Som en allmän regel bestäms antalet anställda i en organisation, inklusive dess individuella divisioner, av dess chef efter eget gottfinnande i enlighet med organisationens struktur, dess funktioner och ledningsnivåer. Samtidigt kan olika användas för att beräkna antalet vissa anställda.

I synnerhet, vid beräkning av antalet anställda i personaltjänsten, kan arbetsgivaren använda de intersektoriella konsoliderade tidsstandarderna som godkänts av dekretet från Sovjetunionens arbetsministerium av den 14 november 1991 nr 78. För närvarande är detta dokument av av informations- och rekommendationskaraktär och kan användas av arbetsgivare i den del som inte motsäger arbetslagstiftning RF.

Ett exempel på beräkning av antalet anställda på HR-avdelningen

Det planerade antalet Alpha-anställda är 500 personer.

Årligen planerar de att anställa 50 anställda (varav ingenjörer - 20, arbetare - 30), brand - 45, ansöka om pension - 20.

Baserat på de planerade uppgifterna med hjälp av standarderna sammanställde chefen för personalavdelningen en tabell med nödvändiga typer av arbete och beräknade motsvarande koefficienter.

Chefen för personalavdelningen beräknade tidsnormerna för att utföra en specifik standardiserad typ av arbete med formeln: H vpi = T opi × (1 + K: 100),

T opi - standardtid per måttenhet;
K är en koefficient som tar hänsyn till den tid som går åt till organisatoriskt och tekniskt underhåll av arbetsplatsen, vila (inklusive fysiska kulturuppehåll) och personliga behov.

Koefficient K tas lika med åtta (klausul 1.7 i Interbranchs konsoliderade tidsnormer, godkänd genom dekret från Sovjetunionens arbetsministerium av den 14 november 1991, nr 78).

Arbetsintensiteten för det standardiserade arbetet beräknades av chefen för personalavdelningen enligt formeln: T i = H bpi × V i,

T i - det standardiserade arbetets komplexitet;
H vpi - tidsnormer för att utföra en specifik standardiserad typ av arbete;
V i - volym av arbete per år.

Detta förfarande är fastställt i klausul 1.8 i de konsoliderade tidsstandarderna mellan industrin, godkända av USSR:s arbetsministeriums dekret av den 14 november 1991, nr 78.

Den årliga arbetsintensiteten för standardiserat arbete (Tn), baserat på tabellen sammanställd av chefen för personalavdelningen, beräknad med formeln:

T n = T i1 + T i2 + T i3 + ... + T in

Arbetsintensiteten för icke-standardiserat arbete beräknades av chefen för personalavdelningen med hjälp av formeln:

T j = H bpj × V j,

T j - komplexiteten i icke-standardiserat arbete;
Н врj - normer för tid för att utföra arbete, som inte tillhandahålls av samlingen och fastställda på grundval av lokala standarder genom metoder för arbetsransonering;
V j - den årliga arbetsvolymen som inte ingår i samlingen.

Detta förfarande är fastställt i paragraf 1.9 i de konsoliderade tidsstandarderna mellan industrin, godkända genom dekret från Sovjetunionens arbetsministerium av den 14 november 1991, nr 78.

Den årliga arbetsintensiteten för icke-standardiserat arbete (T nn) beräknades av chefen för personalavdelningen med hjälp av formeln:

T nn = T j1 + T j2 + T j3 + ... + T jn

T ungefär = T n + T nn

Standardantalet anställda i personaltjänsten (P) beräknades av chefen för personalavdelningen enligt formeln:

H = T ungefär: F p,

T om - den totala årliga arbetsintensiteten;
Ph p - användbar fond för arbetstid för en anställd per år - tas i genomsnitt lika med 1 910 timmar (klausul 1.11 i Interbranch konsoliderade tidsstandarder, godkända av dekretet från Sovjetunionens arbetsministerium av den 14 november 1991, nr. 78).

Den årliga arbetsintensiteten för det icke-standardiserade arbetet hos chefen för personalavdelningen för "Alpha" är 40 timmar.

Den totala årliga arbetsintensiteten (T o) kommer att vara 4 820 personer/h (3 780 personer/h + 40 personer/h).

Det totala antalet anställda på personalavdelningen (HR) beräknades till två (4 820 personer/h: 1 910 timmar).

Om personaltjänsten samtidigt anförtros uppgifterna att föra militära register, är det nödvändigt för anställda som är involverade i militär registrering I organisationen.

Om personaltjänsten också utför funktionerna för en arbetarskyddstjänst, är det dessutom nödvändigt i organisationen på grundval av de intersektoriella standarder som godkänts av dekretet från Rysslands arbetsministerium av den 22 januari 2001 nr 10.

Nina Kovyazina, biträdande chef för avdelningen för medicinsk utbildning och personalpolitik inom hälso- och sjukvården vid Rysslands hälsoministerium

Med vänliga hälsningar och önskningar för ett bekvämt arbete, Svetlana Gorshneva,

Expert systempersonal

V.V. Jurashev ,

Docent MGIEM,

FIZTECH

Ph.D. n.

Brev upphör aldrig att komma till tidningens redaktion, där kontorschefer, revisorer och sekreterare för små företag är intresserade av hur många personalen i organisationen bör växa för att ledningen ska kunna införa en separat bemanningsenhet - en personal inspektör? HR-inspektörer frågar hur man kan övertyga organisationens ledning om att de inte har tid att utföra allt mer nytt arbete som anförtros dem med förändringen av arbets-, social- och pensionslagstiftningen? Generaldirektörer räkna ut hur många mänskliga resurser som behövs för att hålla organisationen igång?

Redaktörerna bestämde sig för att inte begränsa sig till individuella konsultationer och vände sig till en matematiker som med torra siffror och strikta formler försökte hitta argument för organisationers ledare, som ofta orimligt sparar på personalinspektörer.

Huvuddokumentet som används för att fastställa kostnaden för arbetstid för arbete med rekrytering och personalredovisning, samt för att motivera det erforderliga antalet arbetare som är engagerade i dessa arbeten, förblir till denna dag interindustriella konsoliderade tidsstandarder för arbete med rekrytering och personalredovisning.<*>godkänd genom dekret från Sovjetunionens arbetsministerium av den 14 november 1991 nr 78. Giltighetstiden för standarderna förlängdes upprepade gånger och begränsades till 1997. Men eftersom de nya tidsnormerna för utförande av personalverksamhet ännu inte har antagits, strider dess bestämmelser inte mot arbetslagstiftningen och även på grund av att de är ett ekonomiskt instrument för arbetsransonering och inte direkt reglerar juridiska relationer, fortsätter att tillämpas av arbetsekonomer vid beräkning av antalet anställda på HR-avdelningar.

Först och främst kommer vi att ta reda på vilka operationer som ska utföras av anställda på personalavdelningen i enlighet med insamlingen och analysera vilka av dem som utförs i alla organisationer, som - bara i vissa (inklusive på grund av särdragen i företagets aktiviteter ), och som på grund av ändringar i lagstiftningen praktiskt taget inte genomförts.

Så listan över verk är imponerande. I verkligheten är det ännu större, eftersom arbetet med att förbereda och tillhandahålla individuella (personifierade) redovisningsdokument i det statliga pensionsförsäkringssystemet under åren efter godkännandet av standarderna arbetar med socialförsäkringsavdelningar i Federal Social Security Service i Ryssland lades arbete med sjukförsäkring med mera till personalavdelningarnas funktioner, ett antal andra mycket mödosamma arbeten.

Alla dessa verk ingår inte i Samlingen, men de utförs ändå, oavsett hur många par händer som finns på personalavdelningen.

Låt oss bara ta fyra (!) av de trettio jobb som måste utföras av alla organisationers personaltjänster. Insamlingen tar följande tid för implementeringen:

Tabell 2

Enligt samlingen bestäms tidsnormen för att utföra en enhet av standardiserat arbete av formeln:

där Нвр är normen för tid för utförandet av en avtalsenlig normativ typ av arbete (mantimmar);

Topr - standarden för drifttid för utförandet av detta arbete, fastställd av samlingen (man.h);

k är en koefficient som tar hänsyn till den tid som går åt till organisatoriskt och tekniskt underhåll av arbetsplatsen, personliga behov m.m. (v %).

Eftersom standarderna för den operativa tiden för utförande av detta arbete (Topr) är kända för oss (tabell 2), kommer vi att ta itu med k. Denna koefficient tar hänsyn till den tid som läggs på organisatoriskt och tekniskt underhåll av arbetsplatsen, vila och personliga behov samt förberedande och slutarbete. Arbetsplatsen för varje personalofficer är individuell: någon har en dator av den senaste generationen, någon har en gammal "386" och någon har allt som är - ett brevpapper, brevpapper och en mikroräknare. På personalavdelningen på ett företag är informationslagring automatiserad (i elektroniska bibliotek och arkiv), i andra - alla fall lagras i halvautomatiska skåp, i det tredje - fall placeras på vanliga hyllor. Vad är "vila" när du arbetar? Dessa är nödvändiga övningar för ögonen när du arbetar på en persondator, detta är industriell gymnastik.

Följaktligen kan k variera: från 6 till 11%.

Låt oss se hur NVR-tidshastigheten kommer att bero på pappersarbete när du söker jobb .

Men först, låt oss bestämma vilka operationer som ingår i detta arbete. Enligt samlingen är tidsstandarden (0,74 timmar per 1 anställd och 0,46 timmar per 1 arbetare) endast inställd för att utföra följande operationer:

1. bekantskap med de handlingar som lämnats in av den sökande för arbete (pass, arbetsbok, utbildningsdokument, militärt ID, etc.) och på grundval av dessa fylla i beställningen (instruktionen) för anställning (formulär nr T-1 och T-1a) och personliga kort (blankett nr. T-2 eller nr. T-2GS), samt att fylla i registreringskortet för en vetenskaplig, vetenskaplig och pedagogisk arbetare (blankett nr. T-4), om en vetenskaplig arbetare anställs;
2. göra en post i arbetsboken på grundval av en order (instruktion) för anställning;
3. anställningsanteckningar i journalen (boken) om anställning (om sådan journal förs);
4. registrering av en personlig fil (inlämna en ansökan om anställning, en självbiografi och andra dokument relaterade till en anställds aktiviteter, sammanställa en inventering av dokument i en personlig fil);
5. numrering, registrering och förvaring av personliga filer i kassaskåpet;
6. bekantskap med den anställde med de interna arbetsbestämmelserna;
7. fylla i en säkerhetschecklista.

Varken ingående av ett anställningsavtal, eller bekantskap med den anställde med lokala bestämmelser relaterade till arbetsfunktion, varken registreringen av försäkringsbeviset för den statliga pensionsförsäkringen, intervjun eller andra operationer som personalavdelningen utför vid anställningen för närvarande inte beaktas vid beräkningen av denna standard.

Följaktligen kommer utförandet av endast 7 operationer att ta den tid som anges i Tabell 3.

Tabell 3<*>

Tabellen visar hur tiden för att utföra endast ett jobb beror på hur det ursprungligen var organiserat arbetsplats hur personaltjänstemannen själv är samlad och organiserad.

Nu måste vi bestämma den årliga arbetsintensiteten för standardiserat arbete Тн. Enligt samlingen bestäms det med hänsyn till volymen av varje typ av arbete som utförs enligt formeln:

där Тн - årlig arbetsintensitet för standardiserade verk (man.h);

Нврi - normen för tid för att utföra en specifik standardiserad typ av arbete (mantimmar);

Vi är volymen av en specifik typ av arbete som utförs per år;

i - 1, 2,..., n - typer av utfört arbete.

Låt oss beräkna Тн när vi söker ett jobb. Antag att den månatliga anställningen är 1 % av den totala arbetsstyrkan i företaget. Låt oss ta en liten serviceföretag med en personalstyrka på 100 personer, varav 20 % är arbetare och 80 % är anställda.

Den månatliga anställningsvolymen är 1 person per år - 12 personer. Konventionellt kommer 2,4 arbetare och 9,6 anställda att anställas på ett år. Låt oss beräkna den årliga arbetsintensiteten för pappersarbete när vi anställer arbetare separat och separat - anställda alla i samma företag med en personal på 100 personer.

Tabell 4<*>

<*>Beräkningarna utfördes med en noggrannhet på 0,01.

I den är Labor den årliga arbetsintensiteten för standardiserat arbete för att anställa anställda, Trab är den årliga arbetsintensiteten för standardiserat arbete för att anställa arbetare och Allmänt - den totala årliga arbetsintensiteten för standardiserat arbete för att anställa både arbetare och anställda.

Om den månatliga anställningen är 2 personer (2% av 100 statliga enheter), accepteras 24 personer per år, om 3 - sedan 36 per år, om 4 - sedan 48 per år, om 5 - sedan 60 per år, om 6 - sedan 72 per år. Med andra ord, om a% är andelen antagning per månad (per 100 personer som arbetar), så är a antalet personer som anställs per månad, och 12a anställs per år. I det här fallet kommer den årliga arbetsintensiteten för pappersarbete när man söker jobb i ett företag med en personal på 100 personer (varav 20 % är arbetare och 80 % är anställda) att bestämmas enligt Tabell 5.

Tabell 5<*>

<*>Beräkningarna utfördes med en noggrannhet på 0,01.

Och nu, låt oss se hur den årliga arbetsintensiteten för arbetet vid registrering av en antagning beror på förhållandet mellan anställda och arbetare. Samtidigt ligger vi kvar inom 100 stabsenheter och k - 8%.

Tabell 6<*>

<*>Beräkningarna utfördes med en noggrannhet på 0,01.

Låt oss nu gå vidare till det andra verket - pappersarbete vid uppsägning av anställda och definiera dess årliga arbetsintensitet. Som en del av detta arbete utförs följande operationer:

1. fylla i beställningsformuläret (instruktionsformuläret) om anställningsavtalets uppsägning (formulär nr T-8 och T-8a) på grundval av organisationschefens beslut om den anställdes ansökan om uppsägning;
2. fylla i ett personligt kort;
3. göra en post i arbetsboken;
4. utfärdande av en arbetsbok mot kvitto till den uppsagda;
5. en post om utfärdande av en arbetsbok i boken för registrering av arbetsböckers rörelse;
6. beslag av en personakt från ett kartotek, en anteckning i en personlig fil om uppsägning och i journal över avskedad (om sådan upprätthålls);
7. fylla i dokument för överföring till arkivet;
8. flytta ett personligt kort till ett arkivskåp;
9. upprätta en anmälan om uppsägning från arbetet.

Tidsnormen - 0,39 timmar per 1 uppsagd anställd - beräknas endast för dessa operationer.

Företaget är fortfarande detsamma - med en personalstyrka på 100 personer, varav 20% är arbetare och 80% är anställda.

Tabell 7<*>

<*>Beräkningarna utfördes med en noggrannhet på 0,01.

En till nyckelarbete utförs av HR-avdelningen - semesterregistrering ... Det inkluderar följande operationer:

1. upprätta en semesterorder;
2. inträde på ett personligt kort på grundval av en beställning;
3. beräkning av varaktigheten av ytterligare semester;
4. en anteckning i ledighetsregistreringsjournalen (om sådan finns).

För detta arbete avsätter Samlingen 0,11 timmar per anställd. Låt oss definiera den årliga arbetsintensiteten för detta arbete.

Tabell 8<*>

<*>Beräkningarna utfördes med en noggrannhet på 0,01.

Och den sista av de valda operationerna - pappersarbete för arbetare som går i pension med ålderspension. Tidsstandarden på 3,3 man/h beräknas av boken för att utföra följande operationer:

1. ett urval av arbetsböcker baserat på en lista över anställda i pensionsåldern;
2. förtydligande av den totala tjänstgöringstiden (inklusive förmånliga sådana) enligt uppgifterna i det personliga kortet och arbetsboken;
3. registrering av den anställdes ansökan;
4. registrering av en pensionslayout;
5. pensionsrådgivning;
6. inlämnande av handlingar till socialförsäkringsmyndigheter;
7. registrering av handlingar hos socialförsäkringsmyndigheter;
8. poster i pensionsboken (om några).

För pappersarbete i sociala myndigheter ges 0,5 timme för 1 anställd som går i pension.

En del av dessa operationer utförs inte, men å andra sidan kompenseras de mer än väl av den ökade tiden som läggs på konsultation av anställda och på kontakter med pensionsmyndigheter.

Vid beräkning av arbetsintensiteten för detta arbete kommer vi att utgå från det faktum att 0, r% är antalet anställda som går i pension under månaden (i procent); 0, r är antalet anställda som går i pension under månaden; 0, r х 12 - antalet anställda som går i pension per år.

Tabell 9<*>

<*>Beräkningarna utfördes med en noggrannhet på 0,01.

Tabellerna 4-9 är grundläggande. Detta innebär att om vi beräknar standarderna för 100 personer i staten, för att beräkna samma standarder för 2000 personer, multiplicerar vi var och en av indikatorerna med 20 och efter att ha summerat dem får vi den totala tiden det tar för en anställd av HR-avdelningen för att slutföra allt arbete. Om företaget sysselsätter M personer, måste var och en av standarderna, beräknade för 100 personer, multipliceras med M / 100, och de erhållna indikatorerna måste summeras.

Nu om reglerna för att använda tabeller.

För 100 anställda är den årliga arbetsintensiteten för endast 4 jobb:

11,88 personh - registrering av semester (tabell 8);

19,7 personer h - registrering av en pension (tabell 9 (r = 0,4);

15.15 persontimmar - uppsägning (tabell 7 (= 3%);

26,64 personer h - anställning (tabell 5 (= 3%).

Totalt, baserat på 100 anställda, kommer den årliga arbetsintensiteten för dessa arbeten att vara 73,37 personer.

Låt oss nu ta en av nyckelfaktorerna som direkt påverkar arbetsbelastningen för HR-anställda - personalomsättning .

Låt oss definiera personalomsättningen enligt följande.

Låt g vara antalet personer som avskedas under ett år, samma antal personer som vi bör ta under ett år; vi anser att andelen anställda och anställda är oförändrad. Om man till exempel tar ett företag med en personalstyrka på 100 personer, varav 20% är arbetare och 80% är anställda, så med k = 8% och med månatlig uppsägning av 1 person och anställning av 1 anställd kommer HR-anställda behöver spendera 14.01 timmar. Om det finns en sådan person tar det 14.01 ґ i timmen. Med en användbar arbetstid för en anställd i timmar lika med 1910 timmar, bestäms antalet anställda av formlerna:

Eftersom - antalet personer beräknat för 100 personalenheter, så är a samtidigt andelen personer som sagts upp och anställs.

Vi tror att anställningen av arbetare och anställda genomförs i deras andel, det vill säga 2,4 arbetare och 9,6 anställda kommer att sägas upp och anställas på ett år, förutsatt att den månatliga uppsägningen och anställningen är 1 person. Om fler arbetare avskedas måste en lämplig omräkning göras.

I fallet när företaget har 20% av anställda och 80% av arbetare, ändras formlerna för att bestämma antalet anställda i personalavdelningen och tar följande form:

Som i ett företag med en personal på 500 personer (varav 80% är anställda och 20% är arbetare) - det så kallade "intellektuella företaget", den årliga arbetsintensiteten (T) och antalet anställda på personalavdelningen ( L) förändring beroende på personalomsättningen (% är antalet anställda som anställts och sparkats inom ett år), figur 1 hjälper oss att förstå.

Låt oss se hur antalet personalansvariga kommer att beräknas i ett företag med en personal på 500 personer (20% av de anställda och 80% av arbetarna). Om formeln används för att bestämma antalet HR-anställda i en organisation med 100 personer

Siffrorna illustrerar på bästa möjliga sätt hur personalomsättningen, som ibland beror mer på lönepolitik, motivation och andra faktorer än på HR-avdelningen i sig, påverkar själva antalet HR-personal.

Vi hoppas att dessa siffror kommer att övertyga er ledning om att om bara två jobb - registrering av anställning och avskedande - kräver 1 personalarbetare i ett företag med 500 personer med en omsättning på 27 % per månad (se fig. 1), så för att för att utföra ytterligare ett fyra dussin jobb har du länge varit i behov av assistenter.

I forna tider, medan människor ännu inte hade blivit bekanta med kultur och vetenskap, skapade de eld genom att gnugga massivt trä. Upplysta människor, å andra sidan, tog bort en renare eld från himlen och samlade upp solens strålar med hjälp av speglar och linser.

Likaså skiljer sig metoderna för att bestämma antalet anställda i en organisation. Det är dags för ditt ledarskap att förlita sig på beräkningar, inte på intuition och ofta orimliga besparingar i en av organisationens nyckelfunktioner.