Profilet anonime për punonjësit. Pyetjet dhe hulumtimet e punonjësve bazuar në to. shpërndarje e drejtë e ngarkesës së punës

Çdo kompani, organizatë, pavarësisht nga fusha e saj e veprimtarisë, mund të përdorë me sukses sondazhe për të rritur përfshirjen dhe motivimin e punonjësve të saj, ruajtjen e tyre dhe zvogëlimin e qarkullimit të stafit.

Pra, si i bëni sondazhet e punonjësve efektivë, efikas dhe produktiv? Gjithsesi, a janë të nevojshme këto sondazhe?

Së pari, le t'i përgjigjemi pyetjes së nevojës për intervista me personelin: PSE?

Pse të bëni sondazhe të punonjësve

Epo, do të pyesni për kënaqësinë e tyre, dhe çfarë tjetër? Çfarë do t'ju japë? A e kuptoni se punonjësit tuaj janë të lumtur ose të pakënaqur, ose disi gjysmë të kënaqur, çfarë mund të bëni fare me këto të dhëna? Dhe nuk është e qartë se sa të vërteta janë përgjigjet e tyre, nëse është e mundur të bazoni përfundimet tuaja mbi to. Dhe koha është shpenzuar, njerëzit janë të përfshirë.

Për t'iu përgjigjur këtyre pyetjeve, bëni vetes pyetjen kryesore: A jeni të interesuar për opinionet e punonjësve tuaj? Nëse jo, atëherë nuk ka asnjë problem. Thjesht nuk keni pse t'i pyesni për asgjë. Le të punojnë për veten e tyre, dhe nëse nuk u pëlqen diçka, le të rrëzojnë, askush nuk mban me forcë askënd. Kështu që?

Nëse kjo është përgjigja juaj, atëherë nxitoj t'ju informoj se kompania juaj nuk do të zgjasë shumë. Njerëzit më të mirë do t'ju lënë gjithmonë, dhe mesatarja do të largohet nga ju. Dhe nuk ka rëndësi sa i paguani ato. Sot nuk mjafton vetëm motivimi material. Sidomos për brezin e ri. Njerëzit duan të përfshihen në aktivitetet e tyre profesionale, duan të dinë pse punojnë, cili do të jetë rezultati i tyre i përgjithshëm. Ata duan të marrin pjesë në zhvillimin e kompanisë, ta përmirësojnë atë, të propozojnë ide dhe t'i zbatojnë ato, të zgjidhin problemet e brendshme. Pa reagime nga organizata e tyre, ata nuk ndihen sikur janë pjesë e saj.

Nëse jeni të interesuar për mendimin e punonjësve tuaj, atëherë jeni tashmë në rrugën e duhur, dhe zgjidhja më e mirë janë sondazhet e stafit.

Pra, pse të bëni sondazhe?

Fakti është se duke kryer sondazhe, ju filloni të matni pulsin e organizatës tuaj, ju merrni mundësinë të vini re zonat problematike dhe arsyet pas tyre. Vetë njerëzit tuaj ju tregojnë se çfarë nuk shkon. Thjesht duhet t'i dëgjoni ato dhe të ndërmerrni veprimet e duhura. Ju gjithashtu filloni të përfshini të gjithë punonjësit në jetën e kompanisë, gjë që rrit angazhimin e tyre. Punonjësit ndajnë ide, bëjnë sugjerime, diskutojnë pika të rëndësishme ditët e tyre të punës. Ata e kuptojnë se mendimi i tyre është i rëndësishëm, ata janë të rëndësishëm për kompaninë e tyre. Sigurisht, jo të gjitha sondazhet do të japin rezultate të mira. Isshtë e nevojshme të përdoren metodat më efektive të intervistimit të stafit.

Timeshtë koha për të kaluar në pyetjen e dytë: SI?

Si i bëni sondazhet e punonjësve?

Sistemi më i zakonshëm i anketimit në kompani janë sondazhet tremujore apo edhe më të këqija vjetore. Shumë gjëra ndryshojnë në 3 muaj dhe aq më tepër në një vit sa sondazhi nuk është më i rëndësishëm. Ju tashmë do të humbni tuajat njerëzit më të mirë ndërsa ju thjesht do të pyesni opinionet e tyre ose do të zbuloni se sa të kënaqur janë me punën e tyre.

Një problem tjetër me sondazhet e rralla është se ju duhet të bëni dhjetëra pyetje në të njëjtën kohë. Extremelyshtë jashtëzakonisht jo interesante t'u përgjigjesh atyre. Pyesni punonjësit tuaj. Shumë pranojnë se tashmë në pyetjen e pestë, ata fillojnë të përgjigjen më pak me kujdes, dhe pastaj vetëm për hir të një rriqre, në mënyrë që ta zgjidhin atë sa më shpejt të jetë e mundur. Kështu, të dhënat me të cilat përfundoni nuk kanë të bëjnë me realitetin. Dhe kujt i duhen të dhëna të tilla. A është kjo vetëm për shfaqje.

Por edhe nëse imagjinojmë që të gjitha të dhënat janë të sakta, do të duhet një kohë shumë e gjatë për të përpunuar një sasi kaq të madhe të të dhënave dhe për të nxjerrë disa përfundime pak a shumë të dobishme. Kjo do të thotë, me sondazhe të rralla, ju humbni më shumë kohë, i detyroni punonjësit tuaj t'i përgjigjen pa dëshirë një numri të madh pyetjesh dhe të merrni të dhëna jo shumë të vërteta.

Prandaj, duhet të pyesni më shpesh, shumë më shpesh.

Sa shpesh duhet të bëni sondazhe?

Çdo javë. Një javë pune është optimale. Të kërkosh çdo ditë është shumë. Së pari, përqindja e pjesëmarrjes do të bjerë në mënyrë dramatike. Së dyti, nuk ndryshon shumë brenda një dite, kështu që përgjigjet shpesh do të jenë të ngjashme. Të pyesësh një herë në muaj nuk është e mjaftueshme. Rëndësia humbet, do t'ju duhet të bëni më shumë pyetje në të njëjtën kohë, të cilat përsëri do të ulin përqindjen e pjesëmarrjes.

Bestshtë mirë të pyesni në mes të javës, ose më mirë të Mërkurën. Kjo është vetëm mesi i javës së punës. Njerëzit tashmë janë mësuar me regjimin e punës, kanë hyrë në rrjedhën kryesore të punës, por ende nuk mendojnë për planet për fundjavën. Sondazhi bëhet më së miri në mëngjes, si të thuash, me një mendje të freskët.

Cilat pyetje duhet të bëni kur intervistoni punonjësit?

Pulse Poll rekomandon pyetje specifike që kanë vërtetuar vlerën e tyre në bazë të një numri të madh studimesh (Gallup, Kadrovik.ru dhe të tjera), të cilat tashmë janë përgatitur për ju për vitin në vazhdim.

Ju gjithashtu mund t'i zëvendësoni pyetjet tona të përgatitura me tuajat, më të rëndësishmet për momentin. Pyesni për atë që ju emocionon vërtet. Me pyetjet tuaja, përpiquni të angazhoni punonjësit tuaj më të angazhuar duke bërë pyetje specifike dhe relevante që kërkojnë reagimet, këshillat dhe opinionet e tyre. Dhe nëse nuk dini çfarë të kërkoni, mos u shqetësoni, sistemi ynë do të bëjë gjithçka për ju.

Një pyetje bëhet rregullisht:

Sa i kënaqur jeni me punën tuaj në kompaninë tonë?

Kjo pyetje më e rëndësishme mat "nivelin e lumturisë" të punonjësve dhe e bën këtë rregullisht, gjë që ju jep një grafik të qartë të quajtur "rrahjet e zemrës" të kompanisë. Ju mund të gjurmoni shëndetin e kompanisë tuaj për sa kohë që merrni pjesë në sondazhet e pulsit.

Çdo studim përmban një formular propozimi opsional. Kjo formë është zakonisht shumë e popullarizuar sepse i lejon njerëzit të shprehin idetë dhe sugjerimet e tyre. Punonjësit shpesh ofrojnë gjëra të mira, kështu që pse të mos e organizoni këtë proces? Me secilin propozim, ne rekomandojmë që ata të propozojnë zgjidhje, në mënyrë që jo vetëm të shprehin diçka, por më pas "asnjë nga punët e mia", por edhe duke kërkuar mbështetje, për të realizuar vërtet idenë e tyre.

Ne gjithashtu pyesim stafin për arritjet e tyre gjatë 7 ditëve të fundit. Kjo është e rëndësishme si për punonjësit ashtu edhe për menaxherin. Përgjigja për këtë pyetje nuk është anonime. Në fillim, njerëzit e injorojnë këtë pyetje, por me kalimin e kohës ata fillojnë të kuptojnë dobinë e saj dhe e mbushin këtë fushë me arritjet e tyre të fundit, nëse ato, natyrisht, kanë ndodhur. Me kalimin e kohës, këto arritje javore po bëhen gjithnjë e më shumë.

Pse ndodh? Së pari, nxitet efekti domino. Të gjithë shohin se si e bëri dikush dhe mendojnë për arritjet e tyre. Pastaj ata vendosin që duket se nuk kanë bërë asgjë të veçantë në krahasim me ata që tashmë kanë ndarë arritjet e tyre, dhe ata gjithashtu fillojnë të ndajnë. Dhe atëherë ata tashmë e shohin kuptimin në këtë, sepse gjatë gjithë kohës, një numër më i madh i arritjeve personale dhe profesionale do të grumbullohen, sesa nuk mund të jesh vetëm krenar dhe të lëvdosh, duke parë historinë e tyre, por edhe ta përdorësh atë për rritja e karrierës si dhe për të mbrojtur veten si një specialist i vlefshëm në kompaninë tuaj. Kjo është e dobishme për kreun e organizatës dhe menaxherët e drejtpërdrejtë sepse punonjësit e tyre fillojnë të punojnë në mënyrë më produktive, dhe rezultatet e tyre janë të dukshme dhe të prekshme. Efikasiteti i kompanisë po rritet.

Pulse Poll shtoi edhe një gjë në sondazhet e tyre - është një formë mirënjohjeje që i ndihmon kompanitë të krijojnë një atmosferë pozitive. Formulari i mirënjohjes nuk është më pak i popullarizuar se pjesa tjetër e sondazhit të shpejtë javor, njerëzit janë të kënaqur të falënderojnë një koleg për ndihmën me zë të lartë, për ta njohur atë ose atë publikisht, dhe jo vetëm drejtpërdrejt. Dhe kjo është dyfish e këndshme për atë ose për atë që u falënderua. Efekti i kësaj është kolosal - pjesa tjetër e punonjësve gjithashtu falënderojnë njëri -tjetrin dhe fillojnë të ndihmojnë njëri -tjetrin më shumë, atmosfera e ndihmës reciproke bëhet një formë e mirë, ekipi bëhet më i bashkuar dhe miqësor, dhe kompania bëhet më e fortë.

A duhet anketimi të jetë anonim?

Po. Anonimiteti ju ndihmon të zbuloni të vërtetën. Njerëzit nuk kanë frikë të pushohen nga puna për sugjerimet ose pakënaqësitë e tyre. Ata marrin pjesë me guxim në sondazh dhe sinqerisht ndajnë atë që u intereson vërtet. Duke i mbajtur të dhënat e të anketuarve të fshehta, ne hapim mundësi të reja për drejtuesit dhe personelin e burimeve njerëzore. Ju jeni të vetëdijshëm për gjendjen reale të punëve në kompaninë tuaj. Do të zbuloni të vërtetën, edhe nëse nuk është shumë e këndshme. Mund të bësh diçka për të, e cila është shumë më mirë sesa të jesh në errësirë.

Në të njëjtën kohë, anonimiteti i sondazheve nuk do të thotë që ju do të merrni vetëm përgjigje negative. Hulumtimet tregojnë se me të ashtuquajturën "lejueshmëri", shkalla e besimit nga ana e stafit, si rregull, përkundrazi, rritet, gjë që stimulon një qasje konstruktive nga ana e tyre. Shqyrtimet nuk marrin një konotacion negativ dhe kultura e përgjithshme e korporatës po përmirësohet.

Për më tepër, anonimiteti i sondazheve siguron një përqindje të lartë të pjesëmarrjes në to, dhe sa më shumë të dhëna, aq më efektive do të funksionojë me ta.

Dhe gjëja e fundit.

Si të menaxhoni raportet mbi të dhënat e sondazhit

Rezultati i çdo studimi është një raport me të dhënat e tij. Në raport, shihni si pamjen e madhe ashtu edhe detajet specifike. Pamja e përgjithshme, këto janë shifra të sakta, ato demonstrojnë qartë se cila është situata sot, sa e shëndetshme është kompania dhe a është gjithçka në rregull. Dhe detajet (shpjegime anonime, përgjigje, sugjerime) japin informacion më të plotë në lidhje me pamjen e përgjithshme. Studioni me kujdes këto detaje për zgjidhje. Ju do të shihni saktësisht se çfarë shqetëson njerëzit tuaj, çfarë saktësisht ofrojnë ata, çfarë është klima brenda organizatës.

Veryshtë shumë e rëndësishme të merren masa për të zgjidhur problemet e identifikuara. Vetë fakti i të qenit në gjendje të flasë tashmë i bën punonjësit më të motivuar për të punuar për ju, por kjo nuk është e mjaftueshme. Nëse sugjerimet dhe reagimet e tyre injorohen, atëherë mos prisni asgjë të mirë. Ju nuk keni pse të zbatoni çdo ide të çdo punonjësi. Të gjithë e kuptojnë se kjo është e pamundur, dhe shumë prej ideve thjesht nuk ka vlerë. Por edhe duke zbatuar disa prej tyre, ju do t'i tregoni stafit tuaj se idetë e tyre janë të rëndësishme, se kompanisë nuk i intereson aspak. Idetë diskutohen dhe kthehen në realitet, kritikat merren seriozisht, problemet zgjidhen. Këto janë të gjitha motivime të mëdha, dhe punonjësit e motivuar janë më produktivë.

Mbani gishtin në pulsin e organizatës tuaj duke përdorur Pulse Poll - mjeti më i mirë i angazhimit të punonjësve.

Funksionimi efektiv i një kompanie është i pamundur pa kënaqësinë nga puna e punonjësve të saj. Ky parametër ndikohet nga kultura e ndërmarrjes, stili i udhëheqjes, shkalla e përfshirjes në punë dhe liria e vendimmarrjes. Pyetësori i kënaqësisë së stafit do të ndihmojë në vlerësimin e këtyre dhe faktorëve të tjerë.

Nga artikulli do të mësoni:

Dokumentet e lidhura:

Anketa e Kënaqshmërisë së Punonjësve: Pse dhe Si Të Sjellim

Një punonjës besnik, i kënaqur me punën e tij, është i motivuar për të punuar mirë dhe përpiqet për vetë-zhvillim. Kënaqësia e stafit pasqyron qëndrimin e një punonjësi ndaj aspekteve të ndryshme të punës:

• kushtet e sigurisë dhe të punës;
• ngarkesa e punës;
• ;
• statusin dhe prestigjin e veprës;
• marrëdhënie me kolegët;
• përshtatshmëria e vlerësimit të menaxhmentit për rezultatet e punës;
• marrëdhëniet midis menaxhmentit dhe vartësve;
• shkalla e autonomisë së mundshme dhe fushës së përgjegjësisë;
• mundësitë për rritje dhe zhvillim.

Ka kuptim të bëhet një studim i kënaqësisë së stafit çdo gjashtë muaj. Këshillohet që të zgjidhni periudha të sezoneve "të ulëta" në biznes, në mënyrë që procedura e vlerësimit të mos bëhet një faktor shtesë i bezdisshëm për punonjësit dhe të mos ndikojë negativisht në punë.

Studimi duhet të kryhet nëse vërehen faktorët e mëposhtëm:

• normat e larta qarkullimi i stafit- këtu është e rëndësishme të përcaktoni arsyet e vërteta të pushimit nga puna të punonjësve, të zvogëloni kostot e prodhimit për shkak të pushimeve nga puna;
• shpenzoj ndryshimet organizative në ndërmarrje - në të njëjtën kohë është e nevojshme të përmirësohen proceset për menaxhimin e ndryshimeve;
• performancë e ulët - sqaroni arsyet dhe gjeni zgjidhje për të optimizuar organizimin e procesit të punës.

Para se të analizoni kënaqësinë e menaxhimit të ndërmarrjes, është e nevojshme të identifikoni nevojat themelore të një punonjësi të veçantë, të cilat e shtyjnë atë në aktivitet profesional. Për studime të ngjashme mund të ftoni konsulentë të jashtëm, por me një staf të vogël, mund ta trajtoni vetë. Sidoqoftë, në këtë rast, duhet të keni besim në ndershmërinë e përgjigjeve të punonjësve.

Pyetësori i anketës së pulsit për të përcaktuar kënaqësinë me sistemin e motivimit

Si të shkruani një pyetësor për kënaqësinë e punës

Çdo menaxher duhet të hartojë pyetësorë, duke marrë parasysh objektivat e studimit dhe veçoritë e strukturës dhe aktiviteteve të ndërmarrjes. Në përgjithësi, mund të mbështeteni në disa rregulla të përgjithshme. Gjatë studimit mbi kënaqësinë e punonjësve me punën, duhet të zbuloni:

• kategoritë e kushteve të punës;
• shkalla e rëndësisë së këtyre kategorive për punëtorët;
• sa të kënaqur janë këto kategori nga pikëpamja e stafit;
• cilat kategori janë më pak të kënaqura, nga pikëpamja e stafit.

Në përputhje me qëllimin e sqaruar, menaxhmenti nga kategoritë e mësipërme duhet të zgjedhë ato për të cilat do të bëni kërkime.

Arsyet kryesore pse punonjësit nuk janë të kënaqur me punën e tyre dhe si të merren me negativitetin

Shembuj të pyetjeve për pyetësorët e kënaqësisë së punonjësve

Si shembuj të pyetjeve për pyetësorët e kënaqësisë së stafit për grupin " Ndërveprimi me menaxhmentin»Mund të citohen sa vijon:

• Pyetje me rëndësi për kategorinë:"Përcaktoni në një shkallë dhjetë pikësh se sa e rëndësishme është për ju të vendosni qëllime qartë nga ana e menaxherit tuaj."
• Pyetje për kënaqësi:"Përcaktoni shkallën e vlefshmërisë së thënies" Unë kam detyra specifike ".
• Për kategorinë " Faktori i stabilitetit dhe sigurisë»:
• Pyetje me rëndësi:"Sa shpesh kurseni para për një ditë me shi?"
• Pyetje për kënaqësi:"Sa, në përqindje, aktualisht ndiheni të shqetësuar për perspektivën e humbjes së punës tuaj?"

Secili punonjës është individual dhe mund të japë përgjigjet më të papritura. Prandaj, për secilën pyetje, duhet të ofroni disa opsionet e mundshme, njëra prej të cilave duhet të zgjidhet nga punonjësi. Kjo do t'ju lejojë të llogaritni rezultatet e pyetësorit, duke sjellë vlerat mesatare në një emërues të përbashkët. Opsionet e përgjigjeve mund të ofrohen si përqindje, shkallë numerike ose verbale (e shkëlqyeshme, e mirë, e keqe, shumë e keqe).

Pyetjet në pyetësor nuk duhet të rregullohen në asnjë mënyrë të veçantë, duke i alternuar ato nga kategori të ndryshme. Kjo do t'ju lejojë të merrni përgjigjet më të sinqerta dhe të besueshme. Në fund të çdo blloku të pyetjeve të detyrueshme me përgjigje, këshillohet të lini hapësirë ​​për komente me iniciativën e punonjësve, për të shprehur mendimin e tyre personal pa opsionet e dhëna. Pra, pas sondazhit, zhvilloni një plan veprimi për të korrigjuar situatën.

Plani i Veprimit i Anketës së Kënaqësisë

Mostra e mëposhtme mund të përdoret si bazë për përpilimin e një pyetësori për një ndërmarrje të caktuar.

Pyetësori i kënaqësisë së stafit: mostër standarde

Shkarkoni mostrën e plotë

Secili punonjës duhet të plotësojë në mënyrë të pavarur pyetësorin brenda kohës së caktuar dhe ta kthejë atë për të llogaritur rezultatet. Sa herë që është e mundur, studimi duhet të bëhet në mënyrë anonime, pasi kjo rrit shumë shanset për të marrë rezultate të besueshme.

Si është e nevojshme dhe jo e nevojshme të garantohet anonimiteti i sondazhit

Të dhënat e marra gjatë pyetësorit mund të përdoren nga menaxhmenti për të përmirësuar kushtet e punës të personelit. Si rezultat i një studimi të tillë, jo vetëm që mund të sqarohet anët e dobëta në komunikim, por edhe për të identifikuar faktorë të tjerë që ndërhyjnë në punën e koordinuar mirë në kompani.

Si përfundim, duhet shtuar se është e rëndësishme që punonjësit të shohin që pjesëmarrja e tyre në sondazh nuk ishte një formalitet, por kishte një ndikim në punën e kompanisë. Menaxhmenti duhet me të vërtetë të përpiqet të zgjidhë problemet e identifikuara dhe të marrë hapat e duhur për ta bërë këtë.

Ndërmarrjet ruse filluan të përdorin pyetësorë të punonjësve pas kompanive perëndimore. Kryerja e këtij hulumtimi të marketingut është të zbuloni se çfarë mendojnë ata për kompaninë brenda saj stafi i vet... Marrëdhënia midis punonjësve dhe menaxhmentit, opinioni i stafit për paketë sociale dhe kushtet e shpërblimit ju lejojnë të gjeni një sondazh pyetësor të punonjësve të ndërmarrjes. Ju gjithashtu mund të zbuloni qëndrimin e punonjësve ndaj imazhit të kompanisë, opinionin për punën dhe perspektivat e tij.

Marrja e reagimeve nga punonjësit, kontrollimi i efektivitetit të punës sherbimi i personelit dhe menaxhimin e personelit, e gjithë kjo mund të përcaktohet duke intervistuar punonjësit. Peopleshtë e rëndësishme që njerëzit të jenë në gjendje të përcjellin reagime, të thonë me çfarë është i kënaqur secili prej tyre dhe çfarë do të donin të ndryshonin. Por, për suksesin e këtij studimi, është shumë e rëndësishme që intervistuesit t'i largojnë ata për të krijuar kontakte me njerëzit, për të gjetur një gjuhë të përbashkët me një punonjës të çdo karakteri dhe temperamenti.

Çfarë mund të tregohet nga një sondazh i punonjësve të organizatës

Nëse bëni një sondazh të punonjësve, mund të zbuloni:

Si të bëni një sondazh të punonjësve

Importantshtë e rëndësishme të gjesh kohën e duhur për të plotësuar pyetësorët, ditën normale optimale të punës, kur nuk ka situata kritike. Gjatë forcës madhore ose në fund të ditës së punës, pak njerëz do të jenë të interesuar të përqëndrohen në përgjigjet e pyetësorit. Nëse doni të merrni përgjigje të sinqerta dhe të besueshme, duhet të kujdeseni për besimin e punonjësve të kompanisë tek ata që do të përpunojnë rezultatet e sondazhit.

Pyetje për pyetjen e punonjësve

Pasi të jetë përpunuar informacioni i nevojshëm, bëni një prezantim mbi rezultatet e analizës së të dhënave për të gjithë ekipin. Shpjegoni se çfarë tregoi sondazhi, çfarë përfundimesh u bënë dhe cilat vendime u morën, kjo do t'u tregojë punonjësve se opinionet e tyre janë marrë vërtet parasysh. Kjo është një mënyrë e shkëlqyeshme për të motivuar njerëzit që të marrin pjesë në firmë. Kur vendosni të krijoni një pyetësor, mbani mend se njerëzit do t'i përgjigjen me dëshirë atyre pyetjeve që janë të rëndësishme dhe të rëndësishme për ta.

Anketa e punonjësve të kompanisë

Intervistimi i punonjësve, me trajnimin e duhur, është një mjet i shkëlqyer për identifikimin e të gjithëve ngushticat në organizimin e punës në organizatë. Por shpesh është për shkak të nivelit të ulët të interesit dhe besnikërisë së punonjësve që nuk është e mundur të realizohet potenciali i plotë i kompanisë.

Dërgimi i punës suaj të mirë në bazën e njohurive është e thjeshtë. Përdorni formularin më poshtë

Studentët, studentët e diplomuar, shkencëtarët e rinj që përdorin bazën e njohurive në studimet dhe punën e tyre do t'ju jenë shumë mirënjohës.

Postuar në http://www.allbest.ru/

Prezantimi

2. Teknologjia e krijimit të një pyetësori

Përfundim

Letërsi

Aplikimet

Prezantimi

Rëndësia e temës së punës është për faktin se sot nuk është e mundur të takosh një person i cili, të paktën një herë, nuk ka hasur në një koncept të tillë si kërkimi sociologjik. Rezultatet e hulumtimit sociologjik citohen si një nga argumentet më të fuqishëm në kritikimin e kundërshtarëve, në përpjekje për të bindur ndërgjegjen masive për avantazhet e disa pikëpamjeve, ideve, metodave të veprimtarisë, etj., Dhe për të gjeneruar dyshim apo edhe refuzim të plotë të qëndrimeve të palës së kritikuar në të. Me fjalë të tjera, shoqëria jonë po mësohet gjithnjë e më shumë me faktin se kërkimet sociologjike po bëhen një komponent i domosdoshëm në zgjidhjen e detyrave të caktuara të rëndësishme, jo vetëm në shkallë kombëtare, por edhe në atë lokale. Menaxhmenti i kompanisë duhet të marrë informacion objektiv se si lidhen punonjësit me kushtet e punës, si vlerësohen politika e korporatës sa besnikë janë ndaj kompanisë. Kjo është e nevojshme për zhvillimin e një sistemi motivimi dhe marrjen e vendimeve të duhura të menaxhimit. Metodat e reagimit të personelit ndihmojnë për të marrë një informacion të tillë. Metodat më të njohura të reagimeve të personelit janë pyetësorët.

Qëllimi i kësaj pune është të studiojë procedurën për kryerjen e një sondazhi të punonjësve duke përdorur pyetësorë të shpërndarjes. Për të arritur këtë qëllim në punë, është e nevojshme të zgjidhen një numër detyrash:

Merrni parasysh thelbin, veçoritë dhe shtrirjen e fletëpalosjeve;

Shqyrtoni llojet e pyetësorëve;

Analizoni strukturën e pyetësorit dhe identifikoni tiparet e zhvillimit të tij;

Përshkruani llojet dhe qëllimin e pyetjeve të pyetësorit;

Jepni një përshkrim të grupit të anketuar dhe përcaktoni qëllimet specifike të pyetësorit;

Zhvilloni një formë pyetësori dhe përgatituni për një pyetësor;

Përpunoni rezultatet e sondazhit;

Bëni përfundime të përgjithshme bazuar në rezultatet e sondazhit;

Bëni propozime specifike për përmirësimin e proceseve në studim dhe përcaktoni efikasiteti ekonomik nga zbatimi i tyre.

Objekt i kërkimit në këtë punë është një bankë.

Subjekti i hulumtimit është procesi i kryerjes së një pyetësori të punonjësve të bankës duke përdorur pyetësorë të shpërndarjes.

Puna përbëhet nga një hyrje, tre kapituj, një përfundim dhe një bibliografi. Kapitulli i parë përshkruan thelbin e pyetësorit, gamën e qëllimeve dhe objektivave të pyetësorit. Në kapitullin e dytë, theksohen kërkesat për hartimin e pyetjeve në pyetësor, në varësi të qëllimeve. Kapitulli i tretë përmban Analiza statistikore materiale nga pyetësorët dhe bëri përfundime bazuar në rezultatet e pyetësorit.

1. Qëllimet, objektivat dhe kërkesat për anketimin

Pyetja është një nga më të zakonshmet dhe metoda efektive mbledhja e informacionit parësor sociologjik dhe statistikor. Ky është një sondazh i punonjësve që përdorin një formë të veçantë me pyetje (pyetësorë). Pyetja, në krahasim me bisedën dhe intervistimin, është, si të thuash, faza tjetër e një sondazhi edhe më të programuar. Qëllimi i sondazhit është që shpejt dhe pa shpenzuar shumë kohë dhe para të merrni një ide objektive të mendimit të punonjësve për një problem të veçantë. Samoukina N. Metodat e reagimit me personelin // Biznesi i personelit № 2, 2006.

Gjatësia më efektive e pyetësorit është 5-12 pyetje. Nëse ka më pak pyetje, do të jetë e vështirë për të marrë një pamje objektive të çështjes në studim, nëse ka më shumë, punonjësit nuk do të jenë në gjendje t'i kushtojnë vëmendje të mjaftueshme plotësimit të pyetësorit, pasi ata do të duhet të shpërqendrohen nga përgjegjësitë kryesore për një kohë të gjatë.

Rezultatet e pyetësorit janë një raport që përmban përqindjet e përgjigjeve të pyetjeve të bëra. Kohëzgjatja e sondazhit është shumë e rëndësishme. Për të marrë efektin maksimal nga pyetësori (domethënë, në mënyrë që sa më shumë punonjës të plotësojnë dhe dorëzojnë pyetësorin), duhet të kërkoni që t'i përgjigjeni pyetjeve menjëherë dhe të mblidhni pyetësorët në 15-30 minuta. Nëse i shpërndani pyetësorët tek punonjësit në shtëpi, atëherë vetëm 15-20% do të kthehen.

Algoritmi për kryerjen e sondazhit është si më poshtë:

1. Përcaktimi i objektivave të sondazhit;

2. Zgjedhja e llojit të pyetësorit, hartimi i një pyetësori;

3. Njoftimi dhe motivimi i punonjësve;

4. Shpërndarja, plotësimi, mbledhja e pyetësorëve;

5. Analiza e përgjigjeve dhe hartimi i një raporti për menaxhmentin;

6. Njohja e punonjësve me rezultatet e sondazhit.

Përparësitë e pyetjes janë se kjo metodë bën të mundur mbledhjen e shpejtë të një sasie të madhe informacioni dhe identifikimin e mendimeve të punonjësve të kompanisë për një problem të veçantë. Metoda e pyetësorit ju lejon të:

Kryeni sondazhe të grupeve mjaft të mëdha të punonjësve në afatshkurtër dhe me shpenzimin më të vogël të fuqisë punëtore dhe burimeve;

Të formalizohet sondazhi sa më shumë që të jetë e mundur, duke siguruar krahasueshmëri të mjaftueshme të të dhënave, përpunimin dhe analizën e tyre statistikore, përfshirë në kompjuter;

Vëzhgoni anonimitetin e përgjigjeve që ndihmojnë në identifikimin e opinionit të vërtetë të të anketuarve.

Disavantazhet e sondazhit përfshijnë:

Siguri e ngurtë e pyetjeve, e cila nuk lejon të thellohet sondazhi në raste të veçanta;

Dështimi për të kthyer nga të anketuarit një pjesë të konsiderueshme të pyetësorëve dhe prania e gabimeve dhe pasaktësive në to;

Mundësia e ndikimeve reciproke në opinionin e të anketuarve në sondazhe të organizuara në kolektivat e punës.

Pengesa kryesore e sondazhit është natyra subjektive e informacionit të marrë. Prandaj, vlerësimi i besueshmërisë së tyre është i mundur vetëm në bazë të një qasjeje kritike dhe krahasimi me treguesit statistikorë dhe objektivë të tjerë objektivë. Për të kompensuar këto mangësi, rekomandohet të përdorni pyetësorin së bashku me intervistën. Kaloni Pyetësorin Y. nën sytë e një psikologu // Biznesi i personelit № 7, 2004.

Sondazhi mund të jetë i vazhdueshëm (në të cilin intervistohen të gjithë punonjësit e kompanisë) ose selektiv (në të cilin intervistohet një departament ose një kategori e caktuar punonjësish).

Një studim selektiv kryhet nëse është e nevojshme për të marrë reagime për një çështje të caktuar lokale. Për shembull, punonjësit e njërit prej divizioneve të kompanisë arritën rezultatet më të larta në fund të vitit, dhe menaxhmenti planifikon t'i shpërblejë ata për Punë e mirë... Me ndihmën e një pyetësori të anketuar të punonjësve të këtij departamenti, është e mundur të identifikohen pritshmëritë në lidhje me format e shpërblimit.

Pyetjet e vazhdueshme kryhen nëse është e nevojshme të analizohet opinioni i stafit për çështje të rëndësishme strategjike. Për shembull, kompania po zhvillohet kodi i korporatës- një dokument që pasqyron kulturën e korporatës. Me ndihmën e një sondazhi, ju mund të merrni informacion se si punonjësit e shohin misionin dhe vlerat e organizatës, pozicionin e saj në treg, përparësitë konkurruese etj 2. I.A. Butenko Sondazhi i pyetësorëve si një komunikim midis një sociologu dhe të anketuarve: Libër mësuesi. manual për çizme me gëzof të lartë. M.: Më e lartë. shk., 1989. 124.

Sondazhi gjithashtu mund të jetë personal (kur secili i anketuar fut emrin dhe mbiemrin e tij në pyetësor) dhe anonim (kur punonjësit u përgjigjen pyetjeve të parashtruara, por nuk tregojnë emrin e tyre).

Në praktikë, menaxherët shpesh shmangin pyetësorët e personelit. Sidoqoftë, me një sondazh të tillë, punonjësit japin përgjigje më të zhytura në mendime dhe të balancuara. Pyetësori personal është i nevojshëm gjatë kryerjes shqyrtim nga kolegët aktivitetet e kompanisë, për shembull, kur vlerësohen inovacionet, kur punonjësit japin një mendim për efektivitetin e inovacioneve.

Me pyetësorë anonimë, punonjësit u përgjigjen pyetjeve më hapur dhe me vërtetësi, por numri i përgjigjeve të nxituara dhe të keq-konsideruara rritet. Sidoqoftë, në shumicën e rasteve rekomandohet vërtet të bëni një sondazh anonim. Për shembull, kur grumbulloni informacione në lidhje me vlerësimin e kushteve të punës në kompani, kënaqësinë e punonjësve me aktivitetet e tyre profesionale, praninë ose mungesën e "konfliktit të gjeneratës", qëndrimin ndaj stilit të menaxhimit të një drejtuesi të veçantë.

2. Teknologjia e krijimit të një pyetësori

pyetësori punonjës i raportit të pyetjeve

Konsideroni strukturën e pyetësorit, i cili zakonisht përbëhet nga pjesët e mëposhtme:

1. parathënie. Parathënia në formë e shkurtër përcaktohet qëllimi i studimit, karakterizohet problemi. Duhet mbajtur mend se njohuria për problemin dhe qëllimin e hulumtimit është e rëndësishme për të anketuarin në mënyrë që ai të marrë një vendim në lidhje me pjesëmarrjen ose mospjesëmarrjen e tij në sondazh. Preambula është natyrë informuese dhe formuese, dhe puna e të anketuarit fillon me të. Qëllimi i studimit është formuluar qartë dhe qartë, ai duhet të perceptohet jo vetëm në mënyrë të qartë, por edhe emocionalisht.

2. Ankesa ndaj të paditurit. Qëllimi i studimit zhvillohet në një apel për të paditurin, në të cilin është e nevojshme të theksohet bashkësia e interesave të të anketuarve dhe sociologut në zgjidhjen e problemit në shqyrtim, për të siguruar informacion në lidhje me përdorimin e rezultateve të hulumtimit, për të kujtuar në lidhje me anonimitetin e pyetësorit dhe të kërkojë të marrë pjesë në sondazh.

3. Udhëzime për plotësimin e pyetësorit. Udhëzimi është një memorandum, një udhëzues për plotësimin e pyetësorit. Duhet të jetë i sjellshëm, informues, i saktë, i pakategorizuar, duke shpjeguar vendet e vështira të punës me pyetësorin. Këto kërkesa duhet të respektohen në mënyrë që të mos shkaktojnë një ndjenjë asimetrie dhe pabarazie në komunikim. Udhëzimi përbëhet nga 2 pjesë: një e përgjithshme, e cila informon për shkallën e kompleksitetit të pyetësorit dhe veçoritë dhe rregullat e tij, të cilat, në fakt, përmbajnë udhëzime për plotësimin e pyetësorit dhe punën me pyetje. Shkalla e përshtatshmërisë së udhëzimit përcaktohet në një sondazh të tallur. Nëse të anketuarit bëjnë shumë pyetje për të plotësuar pyetësorin ose shumë pyetje humbasin, atëherë udhëzimi nuk do të funksionojë.

4. Pyetësori. Në përputhje me metodologjinë për zhvillimin e pyetësorit, përdoren pyetje të thjeshta dhe të kontaktit, pyetje themelore dhe komplekse dhe lloje të tjera që ju i konsideroni të nevojshme. Pyetjet e thjeshta dhe të kontaktit lidhen me përshtatjen dhe kanë për qëllim formimin e një qëndrimi të përgjithshëm pozitiv ndaj sondazhit. Pyetjet themelore dhe komplekse kanë për qëllim mbledhjen e informacionit të nevojshëm në lidhje me objektivat e hulumtimit. Në fund të pyetësorit, bëhen pyetje për të ndihmuar në lehtësimin e stresit. Atyre mund t'u kërkohet të shprehin një opinion mbi temën e sondazhit.

5. Blloku i të dhënave socio-demografike. Kjo është një pasaportë, e cila përmban pyetje në lidhje me karakteristikat socio-demografike të të anketuarve. Ai përfshin pyetje të përmbajtjes së mëposhtme: gjinia, mosha, arsimi, profesioni, pozicioni, statusi martesor. Në varësi të detyrave të studimit, numri i pyetjeve në pasaportë mund të rritet ose ulet.

6. Shprehja e mirënjohjes të anketuarit për punën me pyetësorin. Noel E. Sondazhet masive: një hyrje në metodën e demoskopisë. - M.: AVA-ESTRA, 1993. f. 42

Kërkesat themelore të mëposhtme vendosen për përgatitjen e pyetësorit:

Pyetësori duhet të fillojë me një përshëndetje, qëllimin e studimit, "marrjen e pëlqimit", udhëzimet, dmth. kapele;

Shtë e rëndësishme të formuloni pyetjet në mënyrë korrekte. Për ta bërë këtë, ju duhet të kuptoni se çfarë doni të merrni dhe çfarë forme të pyetjes i përshtatet më shumë kësaj;

Gjuha e pyetësorit duhet të jetë e qartë dhe e arritshme për të anketuarit në mesin e të cilëve po kryhet sondazhi;

Shtë e nevojshme të zgjidhni numrin optimal të pyetjeve, të mjaftueshme për të marrë informacionin e nevojshëm dhe të mos mbingarkoni pyetësorin (të anketuarit mund të kenë frikë prej tij);

Për ta bërë pyetësorin sa më të përshtatshëm sa i përket plotësimit dhe dizajnit.

Pyetësori mund të përmbajë lloje të ndryshme pyetjesh, për shembull, të hapura dhe të mbyllura. Pyetje të hapura sugjeroni përgjigje nga punonjësit në formë falas, për shembull:

Cilat kushte të tjera të punës janë të rëndësishme për ju (theksoni):

Aftësia për të kombinuar trajnimin me punën;

Shpërblime për punë të mirë;

Kohëzgjatja e shërbimit;

Shërbim mjekësor;

Kuponët e ushqimit në kurriz të organizatës.

Disa përgjigje alternative u jepen pyetjeve të mbyllura, dhe punonjësi duhet të zgjedhë atë që korrespondon me mendimin e tij. Në veçanti, pyetjet e mbyllura mund të përmbajnë një listë të vlerësimeve të ndryshme në lidhje me pyetjen e parashtruar, për shembull:

Menaxhmenti i kompanisë vendosi të mbajë ngjarje korporative vetëm për punonjësit, pa ftuar anëtarët e familjes së tyre. Shprehni mendimin tuaj për këtë çështje (nënvizoni):

Jam plotesisht dakord;

Dakord;

Jam dakord, por jo me gjithçka;

Nuk jam dakord;

Nuk jam plotësisht dakord.

Gjithashtu, pyetjet në pyetësor mund të jenë gjysmë të mbyllura ose të kombinuara, për shembull:

Cilat kushte pune janë të rëndësishme për ju (theksoni):

Pagë;

Orë pune;

Marrëdhënia nga ana e menaxhmentit;

Kohëzgjatja dhe komoditeti i rrugës për në punë;

Perspektivat për rritje dhe ndërtim të karrierës;

Fitimi i përvojës profesionale.

Nëse kushtet që janë të rëndësishme për ju nuk janë emëruar këtu, shtoni:

Ka pyetje direkte dhe indirekte. Pyetjet direkte janë: "A e dini ...", "Çfarë mendoni për ...", "Mendimi juaj për ...", "A jeni të kënaqur me ...", "A mendoni ... ".

Pyetjet indirekte zakonisht fillojnë kështu: "Disa njerëz mendojnë se ... Çfarë mendoni ju?"

Sipas funksionit, pyetjet mund të jenë bazë ose drejtuese, kontrolluese ose sqaruese, etj. Lloji i pyetjes mund të ndikojë në plotësinë dhe vërtetësinë e përgjigjes. Sa i përket formulimit të pyetjeve, frazat duhet të jenë sa më të shkurtra, të qarta në kuptim, të thjeshta, të sakta dhe të qarta sa të jetë e mundur.

Më poshtë mund të dallohen gabimet tipike kur hartoni pyetje:

1) paracaktimi latent i përgjigjes;

2) super-hollësi;

3) paqartësia e pyetjeve;

4) fuqi e pamjaftueshme dalluese e pyetjeve.

Pyetjet e mira duhet të plotësojnë kriteret e zakonshme për besueshmërinë dhe vlefshmërinë. Paniotto V.I. Cilësia e informacionit sociologjik. - K.: Naukova Dumka, 1986.

3. Analiza e marketingut pyetësorët e punonjësve të bankës

Zhvillimi i pyetësorit dhe përgatitja për anketim.

Apelim

Te dashur kolege!

Menaxhmenti i bankës dhe departamenti i personelit kryejnë një sondazh të punonjësve në mënyrë që të zvogëlojnë qarkullimin e stafit dhe të identifikojnë perspektivat e punonjësve (pyetësorët - shih Shtojcën. Për lehtësinë e përpunimit të rezultateve të pyetësorëve, të dy pyetësorët përmblidhen në tabela të vetme.). Pas analizimit të përgjigjeve tuaja, ne do të jemi në gjendje të zhvillojmë një sistem bonus më fleksibël dhe të marrim parasysh opinionin tuaj në lidhje me organizimin e punës dhe kohës së lirë. Pyetësori përmban dhjetë pyetje.

Udhëzim. Ka pyetje në pyetësor që përmbajnë opsione për përgjigje dhe ju duhet të zgjidhni një ose më shumë opsione që përputhen më shumë me mendimin tuaj, duke përdorur udhëzimet për vetë pyetjen. Para se t'i përgjigjeni një pyetjeje, lexoni me kujdes opsionet e përgjigjes. Ka edhe pyetje pa mundësi përgjigjeje. Ju mund t'i përgjigjeni atyre në çdo formë (falas). Përgjigjet në formë të lirë kanë një vlerë të madhe për hulumtimin, sepse në to ju mund të shprehni mendimin tuaj në mënyrë më të detajuar, dhe vizionin tuaj për zgjidhjen e problemit. Ne ju kërkojmë që të përpiqeni të mos kaloni një pyetje të vetme, vlera e rezultateve të hulumtimit varet kryesisht nga kjo.

Tabela 1

Rendi dhe opsionet për përgjigjen e pyetësorëve

Përpunimi i rezultateve të pyetësorit.

Përpunimi i rezultateve të anketimit të pyetësorëve të punonjësve të Zyrës së Organizatës së Kontabilitetit dhe Kontabilitetit duhet të fillojë duke i kontrolluar ato për plotësinë, duke refuzuar pyetësorët e kompletuar dobët, duke numëruar pyetësorët dhe duke i numëruar ato (Tabela 2).

tabela 2

Rezultatet e përpunimit parësor të pyetësorëve të punonjësve

Departamenti i organizimit të kontabilitetit, raportimit dhe shlyerjeve

Më tej, është e nevojshme të përpunohen rezultatet e anketimit të pyetësorëve të punonjësve. Tabela 3 tregon shkallën e kënaqësisë së punonjësve me punën në bankë.

Tabela 3

Kënaqësia e punonjësve me punën në bankë

Oriz. 1. Shkalla e kënaqësisë së punonjësve me punën në bankë

Siç tregohet nga të dhënat e mësipërme, një pjesë e konsiderueshme e punonjësve të Departamentit për organizimin e kontabilitetit dhe shlyerjeve janë të kënaqur (15 persona, ose 37.5%) dhe mjaft të kënaqur (10 persona ose 25%) me punën e tyre në bankë. Në të njëjtën kohë, 32.5% (13 persona) të atyre që punojnë nuk janë të kënaqur me punën e tyre. Për më tepër, nëse një punonjësi do t'i ofrohej një punë në një institucion të ngjashëm me një pagë më të lartë, 17 persona, ose 42.5%, do të ndryshonin vendin e tyre të punës.

Punonjësit e Departamentit të Buxhetit të Shtetit dhe fondet jashtë buxhetit (6 persona, ose 40% e të anketuarve) nuk janë të kënaqur me punën e tyre në një masë të madhe. Midis punonjësve të departamentit për kontabilitetin dhe kontrollin e operacioneve të brendshme, nuk u identifikuan punonjës që nuk ishin të kënaqur me kushtet e punës në bankë. Në të njëjtën kohë, 5 punonjës të departamentit janë plotësisht të kënaqur me punën e tyre.

Tabela 4

Analiza e faktorëve që ndikojnë në produktivitetin e punës të punonjësve të Departamentit të Organizatës së Kontabilitetit dhe Kontabilitetit

Pyetja e tretë e pyetësorit bëri të mundur analizimin e faktorëve që ndikojnë në produktivitetin e punës të punonjësve të Departamentit të Organizatës së Kontabilitetit dhe Kontabilitetit (Tabela 4 dhe Fig. 2). Siç tregoi studimi, faktorët më të rëndësishëm të gjithë punonjësit e intervistuar i quajtën marrjen e të ardhurave të qëndrueshme dhe marrjen e shpërblimit bazuar në rezultatet e tij.

Oriz. 2. Faktorët e rritjes së produktivitetit të punës

Përveç këtyre faktorëve, mundësia e promovimit (10 pikë), si dhe njohja dhe miratimi nga drejtuesit e një pune të kryer mirë (10 pikë), është shumë e rëndësishme për punonjësit e Departamentit të Buxhetit të Shtetit dhe fondet jashtëbuxhetore. Faktorë të tillë si aftësia për të menduar në mënyrë të pavarur (8 pikë) dhe një shkallë e lartë përgjegjësie (7 pikë) u emëruan si të rëndësishëm.

Për punonjësit e departamentit për organizimin e shlyerjeve ndërbankare, faktorë të tillë si mundësia e rritjes së karrierës (9 pikë), njohja dhe miratimi nga menaxhmenti (9 pikë), dhe një shkallë e lartë përgjegjësie (8 pikë) u emëruan si të rëndësishëm.

Punonjësit e departamentit të kontabilitetit dhe kontrollit të operacioneve në fermë vunë re faktorë të tillë të rritjes së produktivitetit të punës si mundësia e përparimit në karrierë (10 pikë), një shkallë e lartë përgjegjësie (9 pikë) dhe punë e pavarur (7 pikë).

Njohja dhe miratimi nga menaxhmenti (9 pikë) dhe një shkallë e lartë e përgjegjësisë për punën e kryer (8 pikë) janë gjithashtu të rëndësishme për punonjësit e departamentit për kontabilitetin dhe llogaritjen e shpërblimit.

Faktorë të tillë si rritja e produktivitetit, siç është një punë interesante që kërkon një qasje krijuese; komunikimi me kolegët, partnerët, klientët, puna, disponueshmëria e kushteve për vetë-shprehje dhe mundësia për të zhvilluar aftësitë e tyre nga të gjitha kategoritë e punonjësve u karakterizuan si të parëndësishme. Kjo është për shkak të specifikave të punës në bankë: puna është e rregulluar rreptësisht dhe kërkesat strikte u imponohen punonjësve. Rrjedhimisht, hapësira për kreativitet në punë është shumë e kufizuar.

Pyetja e katërt e pyetësorit ju lejon të analizoni faktorët që e bëjnë tërheqëse punën e punonjësve të Zyrës së Organizatës së Kontabilitetit dhe Kontabilitetit të Kontabilitetit (Tabela 5 dhe Fig. 3).

Të gjithë punonjësit u vlerësuan si faktorë veçanërisht të rëndësishëm si puna e qëndrueshme pa kërcënimin e largimit nga puna (40 pikë), marrëdhënie të mira me mbikëqyrësit e tyre të menjëhershëm (38 pikë), marrjen e informacionit të mjaftueshëm për gjendjen në bankë (36 pikë).

Faktorët si orari fleksibël i punës (12 pikë), puna pa shumë stres (15 pikë), pastërtia dhe mungesa e zhurmës në vendin e punës (20 pikë), vendndodhja e përshtatshme e zyrës (21 pikë) u karakterizuan si të parëndësishme. Për punonjësit e të gjitha departamenteve, tërheqja e punës është kryesisht për shkak të aftësisë për të punuar me njerëz që i pëlqejnë (10 pikë), një shpërndarje të drejtë të vëllimeve të punës (9 pikë) dhe sigurimit të përfitimeve shtesë (8 pikë).

Tabela 5

Analiza e faktorëve që e bëjnë tërheqëse punën e punonjësve të Zyrës së Organizatës së Kontabilitetit dhe Kontabilitetit Kontabiliteti dhe Pagesat

Oriz. 3. Faktorët e tërheqjes së punës në Zyrën e organizimit të kontabilitetit dhe kontabilitetit

Përgjigjet e punonjësve në pyetjen e pestë të pyetësorit bënë të mundur identifikimin e kushteve që më së shumti nuk i pëlqejnë në punën e punonjësve të Departamentit për organizimin e kontabilitetit dhe kontabilitetit (tabela 6).

Siç shihet nga të dhënat e mësipërme, pothuajse të gjithë punonjësit nuk janë të kënaqur me madhësinë e pagës (40 pikë). Shumica e punonjësve janë të pakënaqur me faktin se ata nuk janë inkurajuar ose lejuar të marrin pjesë në programe trajnimi dhe zhvillimi profesional për një kohë të gjatë (38 pikë). Punonjësit e Departamentit të Kontabilitetit dhe Kontrollit të Operacioneve të Brendshme dhe Departamentit të Kontabilitetit dhe Pagave nuk u pëlqen fakti që ata shpesh caktohen të bëjnë punë më pak prestigjioze sesa punonjësit e tjerë me përgjegjësi të ngjashme, ose të bëjnë më shumë punë (32 pikë)

Gjatë sondazhit, u zbulua gjithashtu se pothuajse të gjithë punonjësit janë të kënaqur me qëndrimin e menaxherit, dhe praktikisht nuk ka konflikte prodhimi në ekip.

Tabela 6

Analiza e kushteve që mbi të gjitha nuk u pëlqejnë në punën e punonjësve të Departamentit të Organizatës së Kontabilitetit dhe Kontabilitetit

Kur i përgjigjeni pyetjes, cilat kushte të tjera të punës janë të rëndësishme për ju, përgjigjet u shpërndanë si më poshtë:

1. Organizimi i ngjarjeve të korporatave - 25 punonjës, ose 62.5%;

2. Instalimi i programeve më të avancuara - 10 punonjës, ose 40.0%;

3. Marrja e dhuratave për festa ose përvjetorë - 22 punonjës, ose 55.0% e të anketuarve;

4. Mundësia e sigurimit të një dite pune të papaguar në muaj - 5 persona, ose 12.5%.

Kur analizoni përgjigjet në pyetjen "A jeni dakord për rikualifikim?" doli se 38 nga 40 punonjës (95%) janë gati për trajnim. Në të njëjtën kohë, 35 punonjës (87.5%) pajtohen me certifikimin.

Analiza e përgjigjeve në pyetjen e nëntë të pyetësorit tregoi se vetëm 8 punonjës, ose 20% e të gjithë punonjësve të anketuar, bien dakord të kryejnë detyra shtesë pa rritur pagat.

Pyetja e dhjetë e pyetësorit u bë për të zgjedhur drejtimet për formimin e kulturës korporative të bankës. Në të njëjtën kohë, doli që të 40 punonjësit e intervistuar kanë një qëndrim pozitiv ndaj mbajtjes së ngjarjeve dhe ngjarjeve të korporatave.

Përfundimet dhe ofertat

Bazuar në rezultatet e sondazhit të punonjësve të Departamentit të Organizatës së Kontabilitetit për Kontabilitetin dhe Llogaritjet, është e nevojshme të nxirren një numër përfundimesh dhe përgjithësimesh.

Siç ka treguar hulumtimi, problemi i qarkullimit të stafit aktualisht është veçanërisht urgjent për Zyrën e Organizatës së Kontabilitetit, Kontabilitetit dhe Pagesave. Shpesh është e vështirë të gjesh një zëvendësim ekuivalent për punonjësit që largohen. Procesi i gjetjes së kandidatëve të denjë për pozicionet kryesore bëhet veçanërisht i dhimbshëm - ndonjëherë kërkon shumë muaj dhe shpenzohen shuma të mëdha parash. Dhe duhet shumë kohë para se punonjësit e rinj të përfshihen në punë dhe të fillojnë të japin kthimin maksimal. Një numër pozicionesh fillimisht supozojnë se ato mund të merren vetëm nga ata që janë rritur në bankë dhe kanë kaluar një numër hapash pikërisht këtu.

Përzgjedhja e personelit për vendet e liruara bëhet me ndihmën e agjencive të rekrutimit. Shpesh kostoja e rekrutimit të shërbimeve është një përqindje e caktuar e pagës vjetore ose mujore të kandidatit. Kostoja e shërbimeve përfshin përzgjedhjen e kandidatëve për vendet e lira, vlerësimin e profesionalizmit (testimi profesional), verifikimin e rekomandimeve nga punët e mëparshme.

Qarkullimi i tepërt i stafit sjell një dëm shumë të madh ekonomik për bankën (tabela 7). Pra, në 2006 humbja nga ky fenomen arriti në rreth dy milion rubla.

Tabela 7

Vlerësimi i dëmit ekonomik nga qarkullimi i stafit të Zyrës së Organizatës së Kontabilitetit dhe Kontabilitetit

Një problem tjetër është se punonjësit nuk shohin perspektiva rritjeje për veten e tyre, dhe kjo është veçanërisht e rrezikshme për bankën, pasi ne po flasim për punonjës të rinj dhe të talentuar. Në të njëjtën kohë, nga të gjithë faktorët, është aftësia për të tërhequr dhe mbajtur talentin ajo që ka ndikimin më të madh në performancën financiare dhe vlerën e një banke.

Në të njëjtën kohë, arsyet kryesore për qarkullimin e tepërt të stafit janë mungesa e mundësive për trajnim dhe trajnim të avancuar, mungesa e njohjes nga menaxhmenti, ngarkesa e tepërt e punës dhe pagat e ulëta.

Siç treguan rezultatet e sondazhit, mundësia për të përmirësuar kualifikimet e tyre është e rëndësishme për shumë punonjës, pasi puna në një bankë shoqërohet me teknologji të reja, vazhdimisht në ndryshim. Rrjedhimisht, për të zvogëluar qarkullimin e tepërt të stafit, banka duhet të organizojë trajnime korporative dhe të sigurojë një rritje të pagave të stafit. Meqenëse pozicioni financiar i bankës është aktualisht shumë i fortë, ka mundësi për zbatimin e masave të propozuara.

Propozime për përmirësimin e proceseve të hetuara

Për të rritur interesin e punonjësve të Zyrës për Organizimin e Kontabilitetit të Kontabilitetit dhe Pagesave në punën në këtë departament, është e nevojshme të kryhet procedura për formimin e një rezervë personeli. Puna me grupin e talenteve duhet të koordinohet me proceset e tjera të personelit që ndodhin në organizatë. Për shembull, përfshirja e punonjësve në listën e kandidatëve dhe fshirja nga kjo listë duhet të bëhet bazuar në rezultatet e certifikimit të personelit; kur punësoni punonjës të rinj, do të ishte e arsyeshme të "shikoni përpara", duke pasur parasysh mundësitë e tyre në drejtim të rimbushjes së grupit të talenteve në të ardhmen. Kostot shtesë për formimin e grupit të talenteve nuk do të kërkohen, megjithatë, sipas vlerësimeve paraprake të bazuara në sondazh, kjo do të zvogëlojë qarkullimin e stafit, si rezultat i të cilit humbjet nga ky fenomen do të zvogëlohen me 40% (1,994,800 rubla x 40% = 797,920 rubla).

Fusha më e rëndësishme e punës me personelin e Departamentit për organizimin e kontabilitetit dhe kontabilitetit duhet të jetë trajnimi i punonjësve. Në këtë drejtim, personeli i Departamentit mund të ndahet në katër grupe me kusht:

1. kryerësit,

2. specialistë;

3. ekspertët kryesorë;

4. shefat e departamenteve;

Secili grup ndryshon në detyrat dhe aktivitetet. Dallimi midis këtyre grupeve është shumë i dukshëm.

Interpretuesit i përkasin nivelit më të ulët të personelit me një fushë të kufizuar përgjegjësie: ata vetë nuk kanë nevojë të marrin vendime në një situatë jo standarde, operacionet janë procedura të standardizuara dhe të përsëritura. Prandaj, trajnimi kryesor për të cilin mund të kenë nevojë interpretuesit është trajnimi i avancuar, përvetësimi i aftësive praktike, zhvillimi i teknologjisë. Një trajnim i tillë kërkohet për të arritur stabilizimin e bankës.

Specialistët janë punonjës me një trajnim të caktuar profesional dhe një fokus të veçantë të punës. Si rregull, specialistët nuk janë përgjegjës për operacione të veçanta, por për teknologjinë, metodologjinë për organizimin e proceseve të punës. Specialistët janë trajnuar për stabilizim dhe zhvillim profesional.

Drejtuesit e departamenteve janë menaxherë të linjës të cilët janë përgjegjës për organizimin e procesit dhe monitorimin e rezultateve të tij. Shtë e nevojshme të trajnoni menaxherët në aftësitë e menaxhimit të një grupi punonjësish kur kompania po rritet, kur ka një ndërlikim të marrëdhënieve të brendshme dhe konsolidimin e ndarjeve. Objektivat e të mësuarit po zhvendosen drejt zhvillimit profesional dhe menaxherial.

Drejtuesit e Departamentit janë menaxherë të lartë të cilët janë përgjegjës për strategjinë e përgjithshme të zhvillimit të Departamentit për organizimin e kontabilitetit dhe kontabilitetit, për menaxhimin e bankës dhe të gjitha proceset e saj. Trajnimi i tyre ka për qëllim zhvillimin e menaxhimit.

Në varësi të kategorive të personelit, mund të propozohet sistemi i mëposhtëm i trajnimit të personelit. Propozohet të zhvillohet trajnim për llogaritarin kryesor dhe shefin e Departamentit për organizimin e kontabilitetit dhe kontabilitetit. Pas përfundimit të kursit të trajnimit, këta punonjës do të jenë në gjendje të trajnojnë vartësit e tyre duke përdorur metodën e trajnimit.

Për llogaritarin kryesor, këshillohet të merrni një kurs mbi automatizimin e kontabilitetit standardet ndërkombëtare duke përdorur Platinum SQL. Ky program ju lejon të optimizoni rrjedhën e punës dhe të merrni një paketë raportimi GAAP (domethënë raportim që plotëson standardet ndërkombëtare). Tabela 8 tregon llogaritjen e kostos së trajnimit të një punonjësi.

Tabela 8

Llogaritja e kostos së trajnimit të një punonjësi duke përdorur sistemin Platinum SQL

Për drejtuesin e Departamentit për organizimin e kontabilitetit dhe kontabilitetit, këshillohet që të trajnohen teknologjitë bankare në nivel ndërkombëtar. Sistemi i automatizuar Oracle Applications ka për qëllim këtë. Tabela 9 tregon koston e trajnimit të një punonjësi në këtë sistem.

Tabela 9

Llogaritja e kostos së trajnimit të një punonjësi në Aplikimet Oracle.

Puna me grupin e talenteve gjithashtu përfshin trajnime shtesë për punonjësit. Kjo mund të jetë ndjekja e seminareve, trajnimeve, bashkimi i një mentori nga punonjësit me përvojë të organizatës, si dhe trajnimi në institucionet arsimore për programe të veçanta.

Le të llogarisim koston e trajnimit të punonjësve duke marrë parasysh kursin mesatar të këmbimit të dollarit amerikan prej 25 rubla:

(21450 + 3410 USD) x 30 rubla. = 621,500 rubla

Efekti ekonomik i masës së propozuar do të shprehet në zvogëlimin e dëmit nga qarkullimi i stafit. Pra, në fakt, në 2006, humbja nga pushimet masive të punëtorëve arriti në 1,994,800 rubla. Me futjen e sistemit të propozuar të trajnimit, dëmi do të zvogëlohej me 1,373,300 rubla. (1,994,800 rubla - 621,500 rubla).

Problemi kryesor me të cilin përballet banka është shkarkimi i punonjësve që kanë kaluar trajnime të shtrenjta, dhe në të njëjtën kohë humbja e fondeve të shpenzuara për formimi profesional... Në këtë drejtim, menaxhmenti i bankës duhet të marrë parasysh atë legjislacion të punës (Kapitulli 32 Kodi i Punës RF) i jep punëdhënësit të drejtën të kërkojë nga punonjësi rimbursimin e fondeve të shpenzuara për trajnimin e tij. Por kjo është e mundur vetëm nëse lidhet një marrëveshje praktike mes organizatës dhe punonjësit për rikualifikim në punë.

Një kontratë e tillë duhet të përmbajë detyrimin e punonjësit për të punuar në bankë pas përfundimit të trajnimit për një kohë të caktuar (neni 199 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Nëse, para përfundimit të afatit të punës të përcaktuar në kontratë, punonjësi vendos të pushojë pa ndonjë arsye të mirë, atëherë kjo mund të shërbejë si bazë për të rimarrë prej tij kostot e shpenzuara për trajnimin e tij.

Aktualisht, për punonjësit e Zyrës së Organizatës së Kontabilitetit, Kontabilitetit dhe Pagesave, çështjet e rritjes së pagave janë veçanërisht të rëndësishme. Duke pasur parasysh qëndrueshmërinë pozicioni financiar bankë, është e këshillueshme që të ndahen fonde shtesë për të rritur fondin e konsumit. Rritja e pagave nuk mund të vlerësohet negativisht, pasi pagat janë një faktor i rëndësishëm shoqëror. Prandaj, është e papërshtatshme të llogaritet dëmi i një ndërmarrje nga një rritje e pagave të stafit.

Alsoshtë gjithashtu e këshillueshme që të bëhet certifikimi i vendeve të punës, të vlerësohet sasia e punës së kryer nga secili punonjës dhe, nëse është e nevojshme, të rishikohen detyrat e punës të punonjësve në mënyrë që të shpërndahet puna në mënyrë më të barabartë.

Përfundim

Si përfundim, është e nevojshme të përmblidhen materialet e marra në këtë punë.

Siç ka treguar hulumtimi, menaxhmenti i bankës aktualisht është i shqetësuar për situatën në Departamentin për organizimin e kontabilitetit, raportimit dhe shlyerjeve. Për vitet e fundit qarkullimi i stafit është rritur ndjeshëm në këtë departament. Departamenti i Burimeve Njerëzore vendosi të kryejë një sondazh duke përdorur pyetësorë për të kuptuar se si punonjësit janë të kënaqur me punën e tyre, cilët faktorë të jetës në punë janë më të rëndësishëm për ta dhe çfarë i motivon punonjësit në një masë më të madhe.

Departamenti i Burimeve Njerëzore zhvilloi një pyetësor për të studiuar kënaqësinë në punë të punonjësve të bankës dhe udhëzime për intervistuesit për të kryer një pyetësor. Bazuar në rezultatet e sondazhit, u përgatit një raport që përshkruan përparimin e studimit, situatën aktuale në bankë, përfundimet dhe rekomandimet për ndryshimin e situatës aktuale.

Si rezultat i sondazhit, situata me qarkullimin e stafit në bankë, arsyet e shfaqjes së tij, roli i të gjitha palëve në shfaqjen e tij u bë i qartë. Motivet kryesore janë identifikuar aktiviteti i punës punonjësit dhe faktorët e kënaqësisë dhe pakënaqësisë me punën e punonjësve, rekomandime u dhanë gjithashtu për të ndryshuar situatën aktuale.

Bazuar në rezultatet e sondazhit, u identifikuan problemet e mëposhtme, të cilat janë shkaku i qarkullimit të tepërt të stafit:

- pagë e ulët;

- mungesa e mundësisë së trajnimit shtesë;

- shpërndarje e padrejtë e fushës së punës midis punonjësve;

- mungesa e perspektivës për rritje profesionale.

Bazuar në rezultatet e sondazhit, masat e mëposhtme u propozuan për të zvogëluar qarkullimin e personelit në Departamentin e Organizatës së Kontabilitetit dhe Kontabilitetit të Kontabilitetit:

- të zhvillojë një sistem certifikimi të personelit;

-organizojnë trajnime në punë për punonjësit;

- rishikoj detyrat e punës punonjësit;

- për të formuar rezervë personeli me qëllim të përcaktimit të kandidatëve për plotësimin e posteve të drejtuesve të departamenteve të Zyrës;

- konsideroni mundësinë e rritjes së pagave të punonjësve të Departamentit të Zyrës.

Zbatimi i masave të propozuara do t'i lejojë bankës të zvogëlojë dëmin nga qarkullimi i tepërt i stafit të Departamentit për organizimin e kontabilitetit dhe shlyerjeve në vlerë prej rreth dy milion rubla.

Letërsi

1. Batygin G.S. Ligjërata mbi metodologjinë e kërkimit sociologjik: Libër mësuesi. për studentët e universiteteve humanitare / - M.: Aspect -Press, 1995.

2. Butenko I.A. Një sondazh pyetësor si një komunikim midis një sociologu dhe të anketuarve: Tutorial për universitetet. M.: Më e lartë. shk., 1989.

2. Grechikhin V.G. Ligjërata mbi metodologjinë dhe teknikën e kërkimit sociologjik: Libër mësuesi. kompensim M.: Shtëpia Botuese e Universitetit Shtetëror të Moskës, 1988. 232 s.

3. Si të kryeni një kërkim sociologjik / Ed. M.K. Gorshkov dhe F.E. Sheregi - M., Politizdat, 1990.

4. Kapitonov E.A. Sociologjia e shekullit XX. Rostov-on-Don: Shtëpia Botuese Phoenix, 1996, f. 381-497.

5. Noel E. Sondazhet masive: një hyrje në metodën e demoskopisë. - M.: AVA-ESTRA, 1993.

6. Panina N.V. teknologji kërkimore sociologjike. - K.: Instituti i Sociologjisë i Akademisë Kombëtare të Shkencave të Ukrainës, 1998.

7. Panchenko M. Personeli - një burim avantazhesh strategjike // Gazeta financiare № 5, 2006.

8. Kaloni pyetësorin Yu përmes syve të një psikologu // Biznesi i personelit № 7, 2004.

9. Rakhova M. Motivimi sipas kategorisë // Biznesi i personelit № 7, 2004.

10. Samoukina N. Metodat e reagimit me personelin // Biznesi i personelit № 2, 2006.

11. Paniotto V.I. Cilësia e informacionit sociologjik. - K.: Naukova Dumka, 1986.

12. Libër pune i një sociologu. - M.: Nauka, 1977.

13. Tatarova G.G. Metodologjia për analizën e të dhënave në sociologji. - M.: NOTA BENE, 1999.

14. Churilov N.N. Hartimi i një studimi shembullor sociologjik. - K.: Naukova Dumka, 1986.

Aplikacion

Pyetësori 1

Te dashur kolege!

Menaxhmenti i bankës dhe departamenti i personelit kryejnë një studim të punonjësve në mënyrë që të zvogëlojnë qarkullimin e stafit. Pas analizimit të përgjigjeve tuaja, ne do të jemi në gjendje të zhvillojmë një sistem bonus më fleksibël dhe të marrim parasysh opinionin tuaj në lidhje me organizimin e punës dhe kohës së lirë.

1. A jeni të kënaqur me punën në bankën tonë? Nënvizoni ato përgjigje që përkojnë me mendimin tuaj.

- Po;

- më saktë po;

- e kam të vështirë të përgjigjem;

- me siguri jo;

- Jo

2. Nëse do t'ju ofrohej një punë në një institucion të ngjashëm me një pagë më të lartë, a do ta ndryshonit punën tuaj?

- Po;

- Jo

3. Renditni faktorët që, sipas mendimit tuaj, mund të përmirësojnë produktivitetin tuaj (duke filluar me më të rëndësishmit):

- mundësia e promovimit;

- Paga fikse;

- shpërblimi bazuar në rezultatet e punës (paga të diferencuara);

- njohja dhe miratimi nga menaxhmenti i një pune të kryer mirë;

- punë që krijon kushte për vetë-shprehje dhe ju bën të zhvilloni aftësitë tuaja;

- punë komplekse dhe e vështirë;

- punë që ju lejon të mendoni në mënyrë të pavarur;

- një shkallë të lartë përgjegjësie;

- punë interesante që kërkon një qasje krijuese;

- komunikimi me kolegët, partnerët dhe klientët.

4. Renditni faktorët që, sipas mendimit tuaj, e bëjnë punën tërheqëse (duke filluar me më të rëndësishmet):

- punoni pa shumë stres, stres;

- vend i përshtatshëm i zyrës;

- pastërtia dhe mungesa e zhurmës në vendin e punës;

- punoni me njerëz që ju pëlqejnë;

- marrëdhënie të mira me eprorin e menjëhershëm;

- informacion i mjaftueshëm për atë që po ndodh në kompani;

- punë e qëndrueshme pa kërcënimin e pushimit nga puna;

- orare fleksibël pune;

- shpërndarje e drejtë e sasisë së punës;

- përfitime shtesë

5. Zgjidhni kushtet që nuk ju pëlqejnë në punën tuaj dhe vlerësojini ato në një shkallë prej 10 pikësh:

- mbikëqyrësi im i drejtpërdrejtë më trajton padrejtësisht;

- të ardhurat e mia janë më të ulëta se ato të punëtorëve të tjerë që bëjnë të njëjtën punë;

- Shpesh më caktojnë të bëj punë më pak prestigjioze sesa punonjësit e tjerë me përgjegjësi të ngjashme, ose të bëj më shumë punë;

- Unë rrallë bëj punë që përputhen me kualifikimet e mia;

- Unë nuk jam i pranuar në ekip ose i ftuar për të marrë pjesë në aktivitete të përbashkëta të kohës së lirë;

- Nuk jam inkurajuar apo lejuar të marr pjesë në trajnime dhe programe të zhvillimit profesional për stafin;

- Unë nuk kam pasur qasje në kanalet joformale dhe burime shtesë informacion që më nevojitet për punë;

- Unë nuk jam promovuar për një kohë të gjatë;

- paga ime nuk është rritur për një kohë të gjatë;

- ne kemi një atmosferë të keqe psikologjike në departamentin tonë.

Përvoja e punës në kompani _______________________________________

Pozicioni, departamenti ______________________________________

Pyetësori 2

Te dashur kolege!

Menaxhmenti i bankës dhe departamenti i personelit kryejnë një studim të punonjësve në mënyrë që të identifikojnë perspektivat e punonjësve. Pas analizimit të përgjigjeve tuaja, ne do të jemi në gjendje të zhvillojmë një sistem bonus më fleksibël dhe të marrim parasysh opinionin tuaj në lidhje me organizimin e punës dhe kohës së lirë.

Pyetësori ofron pesë pyetje dhe ofron disa mundësi përgjigjesh. Nënvizoni ato përgjigje që përkojnë me mendimin tuaj.

1. Shkruani cilat kushte pune janë të rëndësishme për ju:

_____________________________________________________________

2. A jeni dakord për rikualifikim?

- Po;

- Jo

3. A jeni dakord me certifikimin?

- Po;

- Jo

4. A do të pranonit të merrnit përgjegjësi shtesë pa rritur pagat tuaja?

- Po;

- Jo

5. A e konsideroni të nevojshme mbajtjen e ngjarjeve të korporatave?

- Po;

- Jo

EMRI I PLOT ._______________________________________________________

Mosha ______________________________________________________

Edukimi __________________________________________________

Përvoja e punës në kompani ______________________________________

Pozicioni, departamenti _____________________________________

Faleminderit për pjesëmarrjen në sondazh.

Menaxhimi i kompanisë, departamenti i burimeve njerëzore

Postuar në Allbest.ru

Dokumente të ngjashme

Përdorimi i pyetësorëve në psikologji për të marrë informacion. Llojet kryesore të pyetësorëve, rregullat për ndërtimin e një pyetësori. Metodat për kryerjen e një sondazhi. Përmirësimi i efektivitetit të sondazhit, kryerja e sondazheve pilot për të hedhur poshtë pyetjet e pasuksesshme.

test, shtuar 08/18/2010


Thelbi, teknologjitë dhe faktorët e sjelljes elektorale. Zhvillimi i një pyetësori, kryerja e një sondazhi, formulimi i një hipoteze, përzgjedhja e pyetjeve, një studim pilot, përpunimi i rezultateve, përgatitja e një raporti. Analiza e preferencave politike të punonjësve.

test, shtuar 09/11/2010


Përshkrimi i metodologjisë dhe teknikës së hartimit të pyetësorit. Fazat, parimet dhe rregullat për ndërtimin e një pyetësori. Duke marrë parasysh karakteristikat e perceptimit të të anketuarve për tekstin e pyetësorit. Një sekuencë logjike e temave të mbuluara nga pyetjet. Blloku i pyetësorëve socio-demografikë.

abstrakte, shtuar 09/20/2015


Thelbi i sondazhit si një metodë e mbledhjes së informacionit sociologjik. Struktura e pyetësorit dhe llojet e pyetjeve të përdorura në të. Llojet kryesore të pyetësorëve, llojet e anketimit. Intervistimi dhe llojet kryesore të tij. Karakteristikat e përdorimit të sondazhit për qëllime operacionale.

punim afatgjatë i shtuar më 05/28/2012


Organizimi i një studimi statistikor të ndikimit të familjes së një personi në të ardhmen e tij të rehatshme. Problemet sociale të familjes, funksionet e saj në shoqëri. Hartimi i një pyetësori të sondazhit, analizimi i përgjigjeve. Zbulimi i marrëdhënies midis faktorëve dhe mjedisit në të cilin një person është rritur.

letër me afat, shtuar 12/11/2013


Studimi i metodave me të cilat kryhen kërkimet empirike sociologjike. Analiza e metodave të përpunimit dhe përgjithësimit të informacionit sociologjik. Një përmbledhje e veçorive të përpilimit të pyetësorit dhe formulimit të pyetjeve. Struktura e procesit të intervistimit.

test, shtuar 06/09/2013


Pirja e duhanit tek të rinjtë është një problem mjekësor dhe social. Formimi i pyetjeve të pyetësorëve, kryerja e një studimi sociologjik të këtij problemi në universitet, analizimi i rezultateve. Pasojat shëndetësore të pirjes së duhanit, pasojat socio-ekonomike.

letër me afat, shtuar 01/13/2012


Sfondi shkencor i kërkimit sociologjik. Metodat e grumbullimit, analizës së informacionit social. Parimet e hartimit të një pyetësori, llojet e pyetjeve. Teknika e intervistës. Përpunimi i materialit të mbledhur. Duke përdorur rezultatet e kërkimeve sociologjike.

abstrakte, shtuar 07/22/2015


Llojet, struktura dhe funksionet e kërkimit sociologjik, klasifikimi dhe fazat e tij. Rolet e programit në rastet studimore. Koncepti dhe llojet e marrjes së mostrave. Përshkrimi i metodave më të zakonshme të mbledhjes së informacionit. Struktura e pyetësorit dhe pyetjeve.

prezantimi i shtuar 03/18/2014


Bazat metodologjike të pyetjes së të anketuarve të grupmoshës më të vjetër. Thelbi, llojet, veçoritë dhe shtrirja e aplikimit të pyetësorëve në kërkimet sociologjike. Mosha si përcaktuesi kryesor që ndikon në opinionet dhe reagimet e të anketuarve.