ანონიმური პროფილები თანამშრომლებისთვის. თანამშრომლების დაკითხვა და მათზე დაფუძნებული კვლევა. სამუშაო დატვირთვის სამართლიანი განაწილება

ნებისმიერ კომპანიას, ორგანიზაციას, განურჩევლად მისი საქმიანობის სფეროსა, შეუძლია წარმატებით გამოიყენოს გამოკითხვები თანამშრომლების ჩართულობისა და მოტივაციის გაზრდის, მათი შენარჩუნებისა და პერსონალის ბრუნვის შესამცირებლად.

მაშ, როგორ გახადოთ თანამშრომელთა გამოკითხვები ეფექტური, ეფექტური და პროდუქტიული? მაინც, საჭიროა თუ არა ეს გამოკითხვები?

პირველ რიგში, მოდით ვუპასუხოთ კითხვას პერსონალის გასაუბრების აუცილებლობის შესახებ: რატომ?

რატომ ჩაატარეთ თანამშრომელთა გამოკითხვები

აბა, თქვენ ჰკითხავთ მათ კმაყოფილებას და რა შემდეგ? რას მოგცემთ? აღმოაჩენთ, რომ თქვენი თანამშრომლები ბედნიერები არიან ან უკმაყოფილოები, ან რატომღაც ნახევრად კმაყოფილი, რა შეგიძლიათ გააკეთოთ ამ მონაცემებით? და გაუგებარია რამდენად შეესაბამება მათი პასუხები სიმართლეს, შესაძლებელია თუ არა მათზე დაფუძნებული დასკვნები. და დრო იხარჯება, ხალხი ჩართულია.

ამ კითხვებზე პასუხის გასაცემად დაუსვით საკუთარ თავს მთავარი კითხვა: გაინტერესებთ თქვენი თანამშრომლების მოსაზრებები? თუ არა, მაშინ პრობლემა არ არის. თქვენ უბრალოდ არ უნდა გკითხოთ მათ არაფერი. დაე იმუშაონ თავისთვის და თუ რამე არ მოეწონებათ, დაანგრიონ, ძალით არავის უჭირავს. Ისე?

თუ ეს თქვენი პასუხია, მაშინ მე ვიჩქარებ გაცნობოთ, რომ თქვენი კომპანია დიდხანს არ გაგრძელდება. საუკეთესო ადამიანები ყოველთვის მიგატოვებენ, ასევე საშუალოც. და არ აქვს მნიშვნელობა რამდენს იხდით მათ. დღეს მხოლოდ მატერიალური მოტივაცია არ არის საკმარისი. განსაკუთრებით ახალი თაობისთვის. ადამიანებს სურთ ჩაერთონ თავიანთ პროფესიულ საქმიანობაში, უნდათ იცოდნენ, რატომ მუშაობენ, როგორი იქნება მათი საერთო შედეგი. მათ სურთ მონაწილეობა მიიღონ კომპანიის განვითარებაში, გააუმჯობესონ ის, შემოგვთავაზონ იდეები და განახორციელონ ისინი, მოაგვარონ შიდა პრობლემები. მათი ორგანიზაციის გამოხმაურების გარეშე, ისინი არ გრძნობენ თავს, როგორც მისი ნაწილი.

თუ გაინტერესებთ თქვენი თანამშრომლების აზრი, მაშინ უკვე სწორ გზაზე ხართ და საუკეთესო გამოსავალი პერსონალის გამოკითხვაა.

მაშ, რატომ ატარებენ გამოკითხვებს?

ფაქტია, რომ გამოკითხვების ჩატარებით, თქვენ იწყებთ თქვენი ორგანიზაციის პულსის გაზომვას, გეძლევათ შესაძლებლობა შეამჩნიოთ პრობლემური სფეროები და მათ უკან არსებული მიზეზები. შენი ხალხი თავად გეუბნება, რა არის ცუდი. თქვენ უბრალოდ უნდა მოუსმინოთ მათ და მიიღოთ შესაბამისი ზომები. თქვენ ასევე იწყებთ ყველა თანამშრომლის ჩართვას კომპანიის ცხოვრებაში, რაც ზრდის მათ ჩართულობას. თანამშრომლები უზიარებენ იდეებს, აკეთებენ წინადადებებს, განიხილავენ მნიშვნელოვანი პუნქტებიმათი სამუშაო დღეები. მათ ესმით, რომ მათი აზრი მნიშვნელოვანია, ისინი მნიშვნელოვანია მათი კომპანიისთვის. რა თქმა უნდა, ყველა გამოკითხვა კარგ შედეგს არ გამოიღებს. აუცილებელია პერსონალის გასაუბრების ყველაზე ეფექტური მეთოდების გამოყენება.

დროა გადავიდეთ მეორე კითხვაზე: როგორ?

როგორ ატარებთ თანამშრომელთა გამოკითხვებს?

კომპანიებში ყველაზე გავრცელებული გამოკითხვის სისტემა კვარტალური ან კიდევ უფრო უარესი წლიური კვლევებია. იმდენი რამ იცვლება 3 თვეში და მით უმეტეს ერთი წლის განმავლობაში, რომ კვლევა აღარ არის აქტუალური. შენ უკვე დაკარგავ შენს საუკეთესო ხალხიმაშინ, როცა თქვენ უბრალოდ აპირებთ მათ მოსაზრებებს ჰკითხოთ ან გაარკვიოთ რამდენად კმაყოფილი არიან ისინი თავიანთი მუშაობით.

იშვიათი გამოკითხვების კიდევ ერთი პრობლემა ის არის, რომ თქვენ უნდა დაუსვათ ათობით შეკითხვა ერთდროულად. უკიდურესად უინტერესოა მათზე პასუხის გაცემა. ჰკითხეთ თქვენს თანამშრომლებს. ბევრი აღიარებს, რომ უკვე მეხუთე კითხვაზე, ისინი იწყებენ ნაკლებად ფრთხილად პასუხს, შემდეგ კი მხოლოდ ტკიპის გულისთვის, რათა რაც შეიძლება მალე დალაგდნენ. ამრიგად, მონაცემებს, რომლებსაც თქვენ ასრულებთ, არაფერი აქვს საერთო რეალობასთან. და ვის სჭირდება ასეთი მონაცემები. ესეც მხოლოდ საჩვენებლად.

მაგრამ მაშინაც კი, თუ წარმოვიდგენთ, რომ ყველა მონაცემი სწორია, ძალიან დიდი დრო დასჭირდება ამხელა რაოდენობის მონაცემების დამუშავებას და მეტ-ნაკლებად სასარგებლო დასკვნების გამოტანას. ანუ, იშვიათი გამოკითხვებით, თქვენ კარგავთ მეტ დროს, აიძულებთ თქვენს თანამშრომლებს უყოყმანოდ უპასუხონ კითხვებს დიდ რაოდენობას და მიიღოთ არც თუ ისე ჭეშმარიტი მონაცემები.

ამიტომ, თქვენ უნდა იკითხოთ უფრო ხშირად, ბევრად უფრო ხშირად.

რამდენად ხშირად უნდა ჩაატაროთ გამოკითხვები?

Ყოველ კვირა. ოპტიმალურია ერთი სამუშაო კვირა. ყოველდღე კითხვა ზედმეტია. ჯერ ერთი, მონაწილეობის პროცენტი მკვეთრად დაიკლებს. მეორეც, დღეში ბევრი არ იცვლება, ამიტომ პასუხები ხშირად მსგავსი იქნება. თვეში ერთხელ კითხვა საკმარისი არ არის. აქტუალობა დაკარგულია, თქვენ მოგიწევთ ერთდროულად მეტი კითხვების დასმა, რაც კვლავ შეამცირებს მონაწილეობის პროცენტს.

უმჯობესია იკითხოთ შუა კვირაში, უფრო სწორად ოთხშაბათს. ეს მხოლოდ სამუშაო კვირის შუა რიცხვებია. ხალხი უკვე მიეჩვია სამუშაო რეჟიმს, შევიდნენ სამუშაოს მეინსტრიმში, მაგრამ მაინც არ ფიქრობენ შაბათ-კვირის გეგმებზე. გამოკითხვა საუკეთესოა დილით, ასე ვთქვათ, სუფთა გონებით.

რა კითხვები უნდა დასვათ თანამშრომლებთან გასაუბრებისას?

Pulse Poll რეკომენდაციას უწევს კონკრეტულ კითხვებს, რომლებმაც დაამტკიცეს მათი ღირებულება დიდი რაოდენობის კვლევების საფუძველზე (Gallup, Kadrovik.ru და სხვები), რომლებიც უკვე მომზადდა თქვენთვის ერთი წლის განმავლობაში.

თქვენ ასევე შეგიძლიათ შეცვალოთ ჩვენი მომზადებული კითხვები თქვენით, ამ დროისთვის ყველაზე აქტუალურით. ჰკითხეთ იმაზე, რაც ნამდვილად აღგაფრთოვანებთ. თქვენი კითხვებით, შეეცადეთ ჩართოთ თქვენი ყველაზე ჩართული თანამშრომლები კონკრეტული და შესაბამისი კითხვების დასმით, რომლებიც საჭიროებენ მათ გამოხმაურებას, რჩევებსა და აზრს. და თუ არ იცით რა გკითხოთ, არ ინერვიულოთ, ჩვენი სისტემა ყველაფერს გააკეთებს თქვენთვის.

რეგულარულად სვამენ ერთ კითხვას:

რამდენად კმაყოფილი ხართ ჩვენი კომპანიაში თქვენი მუშაობით?

ეს ყველაზე მნიშვნელოვანი კითხვა ზომავს თანამშრომლების „ბედნიერების დონეს“ და ამას რეგულარულად აკეთებს, რაც გაძლევთ მკაფიო გრაფიკს, რომელსაც კომპანიის „გულისცემა“ ეწოდება. თქვენ შეგიძლიათ თვალყური ადევნოთ თქვენი კომპანიის ჯანმრთელობას მანამ, სანამ მონაწილეობთ პულსის გამოკითხვებში.

თითოეული გამოკითხვა შეიცავს არასავალდებულო წინადადების ფორმას. ეს ფორმა, როგორც წესი, ძალიან პოპულარულია, რადგან საშუალებას აძლევს ადამიანებს გამოხატონ თავიანთი იდეები და წინადადებები. თანამშრომლები ხშირად გვთავაზობენ კარგ რამეებს, რატომ არ მოაწყოთ ეს პროცესი? ყოველი წინადადებით, ჩვენ ვურჩევთ, რომ მათ შესთავაზონ გადაწყვეტილებები, რათა არა მხოლოდ რაღაცის გამოხატვა, არამედ "არაფერი ჩემი საქმეა", არამედ მხარდაჭერის მოპოვებაც, რათა რეალურად გააცნობიერონ თავიანთი იდეა.

ჩვენ ასევე ვეკითხებით თანამშრომლებს მათი მიღწევების შესახებ ბოლო 7 დღის განმავლობაში. ეს მნიშვნელოვანია როგორც თანამშრომლისთვის, ასევე მენეჯერისთვის. ამ კითხვაზე პასუხი არ არის ანონიმური. თავდაპირველად, ადამიანები უგულებელყოფენ ამ კითხვას, მაგრამ დროთა განმავლობაში ისინი იწყებენ მისი სარგებლიანობის გააზრებას და ამ სფეროს ავსებენ თავიანთი უახლესი მიღწევებით, თუ ისინი, რა თქმა უნდა, მოხდა. დროთა განმავლობაში, ეს ყოველკვირეული მიღწევები სულ უფრო და უფრო იზრდება.

რატომ ხდება ეს? პირველ რიგში, დომინოს ეფექტი ამოქმედდა. ყველა ხედავს, როგორ გააკეთა ეს ვიღაცამ და ფიქრობს თავის მიღწევებზე. შემდეგ ისინი გადაწყვეტენ, როგორც ჩანს, არაფერი განსაკუთრებული არ გაუკეთებიათ მათთან შედარებით, ვინც უკვე გააზიარა მათი მიღწევები და ასევე იწყებენ გაზიარებას. და შემდეგ ისინი უკვე ხედავენ ამაში აზრს, რადგან ყოველთვის დაგროვდება უფრო მეტი პირადი და პროფესიული მიღწევები, ვიდრე შეიძლება არა მხოლოდ იამაყო და აყვავდე, უკან გადახედო მათ ისტორიას, არამედ გამოიყენო ის. კარიერის ზრდაასევე დაიცვათ თავი, როგორც ღირებული სპეციალისტი თქვენს კომპანიაში. ეს სასარგებლოა ორგანიზაციის ხელმძღვანელისთვის და უშუალო მენეჯერებისთვის, რადგან მათი თანამშრომლები იწყებენ უფრო პროდუქტიულად მუშაობას და მათი შედეგები თვალსაჩინო და ხელშესახებია. კომპანიის ეფექტურობა იზრდება.

Pulse Poll-მა კიდევ რაღაც დაამატა მათ გამოკითხვებში - ეს არის მადლიერების ფორმა, რომელიც ეხმარება კომპანიებს პოზიტიური ატმოსფეროს შექმნაში. მადლობის ფორმა არანაკლებ პოპულარულია, ვიდრე დანარჩენი სწრაფი ყოველკვირეული გამოკითხვა, ხალხი სიამოვნებით უხდის მადლობას კოლეგას ხმამაღლა დახმარებისთვის, საჯაროდ აღიარებისთვის და არა მხოლოდ პირდაპირ. და ეს ორმაგად სასიამოვნოა მისთვის ან მისთვის, ვისაც მადლობა გადაუხადეს. ამის ეფექტი კოლოსალურია - დანარჩენი თანამშრომლებიც მადლობას უხდიან ერთმანეთს და უფრო მეტად იწყებენ ერთმანეთის დახმარებას, ურთიერთდახმარების ატმოსფერო ხდება კარგი ფორმა, გუნდი უფრო ერთიანი და მეგობრული ხდება, კომპანია კი ძლიერდება.

გამოკითხვა ანონიმური უნდა იყოს?

დიახ. ანონიმურობა დაგეხმარებათ გაიგოთ სიმართლე. ადამიანებს არ ეშინიათ მათი წინადადებების ან უკმაყოფილების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების. ისინი თამამად იღებენ მონაწილეობას გამოკითხვაში და გულწრფელად უზიარებენ იმას, რაც რეალურად აინტერესებთ. რესპონდენტთა მონაცემების საიდუმლოდ შენახვით, ჩვენ ვუხსნით ახალ შესაძლებლობებს აღმასრულებლებისა და HR. თქვენ იცით თქვენი კომპანიის საქმეების რეალური მდგომარეობა. თქვენ გაიგებთ სიმართლეს, თუნდაც ის არც თუ ისე სასიამოვნო იყოს. თქვენ შეგიძლიათ ამის გაკეთება, რაც ბევრად უკეთესია, ვიდრე სიბნელეში ყოფნა.

ამასთან, გამოკითხვების ანონიმურობა არ ნიშნავს, რომ თქვენ მიიღებთ მხოლოდ უარყოფით პასუხებს. კვლევა აჩვენებს, რომ ეგრეთ წოდებული „ნებადართულობით“ პერსონალის ნდობის ხარისხი, როგორც წესი, პირიქით, იზრდება, რაც ასტიმულირებს მათ კონსტრუქციულ მიდგომას. მიმოხილვები არ იღებს უარყოფით ფერს და საერთო კორპორატიული კულტურა უმჯობესდება.

გარდა ამისა, გამოკითხვების ანონიმურობა უზრუნველყოფს მათში მონაწილეობის მაღალ პროცენტს და რაც მეტი მონაცემი იქნება, მით უფრო ეფექტური იქნება მათთან მუშაობა.

და ბოლო რამ.

როგორ მართოთ ანგარიშები კვლევის მონაცემებზე

ნებისმიერი კვლევის შედეგი არის ანგარიში მისი მონაცემებით. ანგარიშში თქვენ ხედავთ როგორც დიდ სურათს, ასევე კონკრეტულ დეტალებს. ზოგადი სურათი, ეს არის ზუსტი რიცხვები, ნათლად მეტყველებს იმაზე, თუ რა მდგომარეობაა დღეს, რამდენად ჯანსაღი კომპანიაა და არის ყველაფერი რიგზე. დეტალები კი (ანონიმური ახსნა-განმარტებები, პასუხები, წინადადებები) იძლევა უფრო სრულ ინფორმაციას საერთო სურათის შესახებ. ყურადღებით შეისწავლეთ ეს დეტალები გადაწყვეტილებების მისაღებად. თქვენ ნახავთ, რა აწუხებს თქვენს ხალხს, რას სთავაზობენ ისინი, რა კლიმატია ორგანიზაციის შიგნით.

ძალიან მნიშვნელოვანია იდენტიფიცირებული პრობლემების გადასაჭრელად ზომების მიღება. თავად ის ფაქტი, რომ შეგეძლოთ ხმამაღლა ისაუბროთ, უკვე აიძულებს თანამშრომლებს უფრო მეტად იმუშაონ თქვენთვის, მაგრამ ეს საკმარისი არ არის. თუ მათი წინადადებები და გამოხმაურებები იგნორირებულია, მაშინ ნუ ელით რაიმე კარგს. თქვენ არ გჭირდებათ ყველა თანამშრომლის ყველა იდეის განხორციელება. ყველას ესმის, რომ ეს შეუძლებელია და ბევრი იდეა უბრალოდ არ ღირს. მაგრამ ზოგიერთი მათგანის განხორციელებითაც კი აჩვენებთ თქვენს თანამშრომლებს, რომ მათი იდეები მნიშვნელოვანია, რომ კომპანიას საერთოდ არ აინტერესებს. იდეები განიხილება და რეალობად იქცევა, კრიტიკა სერიოზულად აღიქმება, პრობლემები წყდება. ეს ყველაფერი დიდი მოტივაციაა და მოტივირებული თანამშრომლები უფრო პროდუქტიულები არიან.

შეინახეთ თითი თქვენი ორგანიზაციის პულსზე Pulse Poll-ის გამოყენებით - თანამშრომლების ჩართულობის საუკეთესო ინსტრუმენტი.

კომპანიის ეფექტური ფუნქციონირება შეუძლებელია მისი თანამშრომლების მუშაობით კმაყოფილების გარეშე. ამ პარამეტრზე გავლენას ახდენს საწარმოს კულტურა და ხელმძღვანელობის სტილი, სამუშაოში ჩართულობის ხარისხი და გადაწყვეტილების მიღების თავისუფლება. პერსონალის კმაყოფილების კითხვარი დაგეხმარებათ ამ და სხვა ფაქტორების შეფასებაში.

სტატიიდან შეიტყობთ:

Დაკავშირებული საბუთები:

თანამშრომლების კმაყოფილების გამოკითხვა: რატომ და როგორ უნდა ჩატარდეს

ერთგული თანამშრომელი, კმაყოფილი თავისი საქმიანობით, მოტივირებულია კარგად იმუშაოს და ისწრაფვის თვითგანვითარებისაკენ. პერსონალის კმაყოფილება ასახავს თანამშრომლის დამოკიდებულებას სამუშაოს სხვადასხვა ასპექტის მიმართ:

• უსაფრთხოება და სამუშაო პირობები;
• დატვირთვა;
• ;
• ნაწარმოების სტატუსი და პრესტიჟი;
• ურთიერთობა კოლეგებთან;
• მენეჯმენტის მიერ შრომის შედეგების შეფასების ადეკვატურობა;
• მენეჯმენტსა და ქვეშევრდომებს შორის ურთიერთობა;
• შესაძლო ავტონომიის ხარისხი და პასუხისმგებლობის სფერო;
• ზრდისა და განვითარების შესაძლებლობები.

აზრი აქვს პერსონალის კმაყოფილების გამოკითხვის ჩატარებას ყოველ ექვს თვეში ერთხელ. მიზანშეწონილია აირჩიოთ ბიზნესში „დაბალი“ სეზონების პერიოდები, რათა შეფასების პროცედურა არ იქცეს თანამშრომლებისთვის დამატებით შემაწუხებელ ფაქტორად და უარყოფითად არ იმოქმედოს მუშაობაზე.

კვლევა უნდა ჩატარდეს, თუ შეინიშნება შემდეგი ფაქტორები:

• მაღალი განაკვეთები პერსონალის ბრუნვა- აქ მნიშვნელოვანია დადგინდეს თანამშრომლების გათავისუფლების ნამდვილი მიზეზები, შეამციროს წარმოების ხარჯები თანამდებობიდან გათავისუფლების გამო;
• დახარჯვა ორგანიზაციული ცვლილებებისაწარმოში - ამავდროულად აუცილებელია ცვლილებების მართვის პროცესების გაუმჯობესება;
• დაბალი შესრულება - მიზეზების გარკვევა და სამუშაო პროცესის ორგანიზების ოპტიმიზაციის გადაწყვეტილებების პოვნა.

კმაყოფილების გაანალიზებამდე საწარმოს ხელმძღვანელობამ უნდა დაადგინოს კონკრეტული თანამშრომლის ძირითადი საჭიროებები, რაც ხელს უწყობს მას პროფესიული საქმიანობისკენ. ამისთვის მსგავსი კვლევებიშეგიძლიათ მოიწვიოთ გარე კონსულტანტები, მაგრამ მცირე პერსონალით, თქვენ თავად გაუმკლავდებით ამას. თუმცა, ამ შემთხვევაში, თქვენ უნდა გქონდეთ ნდობა თანამშრომლების პასუხების პატიოსნებაში.

პულსის კვლევის კითხვარი მოტივაციის სისტემით კმაყოფილების დასადგენად

როგორ დავწეროთ სამუშაო კმაყოფილების კითხვარი

თითოეულმა მენეჯერმა უნდა შეადგინოს კითხვარები კვლევის მიზნებისა და საწარმოს სტრუქტურისა და საქმიანობის თავისებურებების გათვალისწინებით. ზოგადად, შეგიძლიათ დაეყრდნოთ რამდენიმე ზოგად წესს. თანამშრომლების სამუშაოთი კმაყოფილების კვლევისას თქვენ უნდა გაარკვიოთ:

• სამუშაო პირობების კატეგორიები;
• ამ კატეგორიების მნიშვნელოვნების ხარისხი მუშაკებისთვის;
• რამდენად კმაყოფილია ეს კატეგორიები პერსონალის თვალსაზრისით;
• რომელი კატეგორიებია ყველაზე ნაკლებად კმაყოფილი პერსონალის თვალსაზრისით.

დაზუსტებული მიზნის შესაბამისად, მენეჯმენტმა ზემოაღნიშნული კატეგორიებიდან უნდა შეარჩიოს ის, რისთვისაც თქვენ ჩაატარებთ კვლევას.

ძირითადი მიზეზები, რის გამოც თანამშრომლები უკმაყოფილონი არიან თავიანთი საქმით და როგორ გაუმკლავდნენ ნეგატივს

კითხვების მაგალითები თანამშრომლების კმაყოფილების კითხვარებისთვის

როგორც კითხვების მაგალითები ჯგუფისთვის პერსონალის კმაყოფილების კითხვარებისთვის " მენეჯმენტთან ურთიერთქმედება»შეიძლება მოჰყვეს შემდეგი:

• კატეგორიის შესაბამისობის კითხვა:„ათბალიანი სკალაზე განსაზღვრეთ, რამდენად მნიშვნელოვანია თქვენთვის მიზნების მკაფიოდ დასახვა თქვენი მენეჯერის მხრიდან“.
• კმაყოფილების კითხვა:”განსაზღვრეთ განცხადების მოქმედების ხარისხი” მე მაქვს კონკრეტული ამოცანები ”.
• კატეგორიისთვის " სტაბილურობისა და უსაფრთხოების ფაქტორი»:
• მნიშვნელოვანი კითხვა:"რამდენად ხშირად აგროვებთ ფულს წვიმიანი დღისთვის?"
• კმაყოფილების კითხვა:"პროცენტული თვალსაზრისით, რამდენად გაწუხებთ ამჟამად სამსახურის დაკარგვის პერსპექტივა?"

თითოეული თანამშრომელი ინდივიდუალურია და შეუძლია გასცეს ყველაზე მოულოდნელი პასუხები. ამიტომ, თითოეული კითხვისთვის, თქვენ უნდა შესთავაზოთ რამდენიმე შესაძლო ვარიანტები, რომელთაგან ერთი უნდა აირჩიოს თანამშრომელმა. ეს საშუალებას მოგცემთ გამოთვალოთ კითხვარის შედეგები, მიიტანოთ საშუალო მნიშვნელობები საერთო მნიშვნელამდე. პასუხის ვარიანტები შეიძლება შემოგთავაზოთ პროცენტულად, ციფრული ან სიტყვიერი მასშტაბით (შესანიშნავი, კარგი, ცუდი, ძალიან ცუდი).

კითხვარში კითხვები არ უნდა იყოს მოწყობილი განსაკუთრებული თანმიმდევრობით, მონაცვლეობით სხვადასხვა კატეგორიებიდან. ეს საშუალებას მოგცემთ მიიღოთ ყველაზე გულწრფელი და სანდო პასუხები. სავალდებულო კითხვების თითოეული ბლოკის დასასრულს პასუხებით, მიზანშეწონილია დატოვოთ ადგილი თანამშრომლების ინიციატივაზე კომენტარებისთვის, საკუთარი აზრის გამოხატვისთვის მოცემული ვარიანტების გარეშე. ამიტომ გამოკითხვის შემდეგ შეიმუშავეთ სამოქმედო გეგმა სიტუაციის გამოსასწორებლად.

კმაყოფილების კვლევის სამოქმედო გეგმა

ქვემოთ მოცემული ნიმუში შეიძლება გამოყენებულ იქნას კონკრეტული საწარმოსთვის კითხვარის შედგენის საფუძვლად.

პერსონალის კმაყოფილების კითხვარი: სტანდარტული ნიმუში

ჩამოტვირთეთ სრული ნიმუში

თითოეულმა თანამშრომელმა დამოუკიდებლად უნდა შეავსოს კითხვარი მითითებულ ვადაში და დააბრუნოს შედეგების გამოსათვლელად. შეძლებისდაგვარად, კვლევა უნდა ჩატარდეს ანონიმურად, რადგან ეს მნიშვნელოვნად ზრდის სანდო შედეგების მიღების შანსებს.

რამდენად არის საჭირო და არა აუცილებელი გამოკითხვის ანონიმურობის გარანტია

კითხვარის მსვლელობისას მიღებული მონაცემები ხელმძღვანელობას შეუძლია გამოიყენოს პერსონალის სამუშაო პირობების გასაუმჯობესებლად. ასეთი გამოკითხვის შედეგად შესაძლებელია არა მარტო გარკვევა სუსტი მხარეებიკომუნიკაციებში, არამედ სხვა ფაქტორების იდენტიფიცირება, რომლებიც ხელს უშლიან კომპანიაში კარგად კოორდინირებულ მუშაობას.

დასასრულს, უნდა დავამატოთ, რომ მნიშვნელოვანია თანამშრომლებმა დაინახონ, რომ გამოკითხვაში მათი მონაწილეობა არ იყო ფორმალობა, არამედ გავლენა მოახდინა კომპანიის მუშაობაზე. მენეჯმენტი ნამდვილად უნდა ეცადოს გამოვლენილი პრობლემების გადაჭრას და ამისთვის შესაბამისი ნაბიჯების გადადგმას.

რუსულმა საწარმოებმა დაიწყეს თანამშრომლების კითხვარების გამოყენება დასავლური კომპანიების შემდეგ.ამ მარკეტინგული კვლევის ჩატარება არის იმის გარკვევა, თუ რას ფიქრობენ ისინი კომპანიის შიგნით, მის შესახებ საკუთარი პერსონალი... თანამშრომლებსა და მენეჯმენტს შორის ურთიერთობა, პერსონალის აზრი სოციალური პაკეტიდა ანაზღაურების პირობები საშუალებას გაძლევთ გაიგოთ საწარმოს თანამშრომლების კითხვარი. თქვენ ასევე შეგიძლიათ გაიგოთ თანამშრომლების დამოკიდებულება კომპანიის იმიჯისადმი, მოსაზრება მისი მუშაობისა და პერსპექტივების შესახებ.

თანამშრომლებისგან უკუკავშირის მიღება, სამუშაოს ეფექტურობის შემოწმება პერსონალის მომსახურებადა პერსონალის მენეჯმენტი, ეს ყველაფერი შეიძლება დადგინდეს თანამშრომლებთან გასაუბრებით. მნიშვნელოვანია, ადამიანებმა შეძლონ უკუკავშირის გადმოცემა, თქვან, რითია თითოეული მათგანი კმაყოფილი და რისი შეცვლა სურთ. მაგრამ ამ კვლევის წარმატებისთვის ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ ინტერვიუერებმა წაართვან ისინი ადამიანებთან კონტაქტის დამყარებას, ნებისმიერი ხასიათისა და ტემპერამენტის თანამშრომელთან საერთო ენის გამონახვას.

რა შეიძლება აჩვენოს ორგანიზაციის თანამშრომლების გამოკითხვამ

თუ ჩაატარებთ თანამშრომლების გამოკითხვას, შეგიძლიათ გაიგოთ:

როგორ ჩავატაროთ თანამშრომლების გამოკითხვა

მნიშვნელოვანია გამონახოთ სწორი დრო კითხვარების შესავსებად, ოპტიმალური ნორმალური სამუშაო დღე, როდესაც არ არის კრიტიკული სიტუაციები. ფორსმაჟორის დროს ან სამუშაო დღის ბოლოს, რამდენიმე ადამიანი დაინტერესდება კითხვარის პასუხებზე კონცენტრირებით. თუ გსურთ მიიღოთ გულწრფელი და სანდო პასუხები, უნდა იზრუნოთ კომპანიის თანამშრომლების ნდობაზე მათ მიმართ, ვინც დაამუშავებს კვლევის შედეგებს.

კითხვები თანამშრომლების დაკითხვისთვის

საჭირო ინფორმაციის დამუშავების შემდეგ, გააკეთეთ პრეზენტაცია მონაცემთა ანალიზის შედეგების შესახებ მთელი გუნდისთვის. აუხსენით რა აჩვენა გამოკითხვამ, რა დასკვნები გაკეთდა და რა გადაწყვეტილებები მიიღეს, ეს აჩვენებს თანამშრომლებს, რომ მათი მოსაზრებები ნამდვილად არის გათვალისწინებული. ეს არის შესანიშნავი გზა ხალხის მოტივაციისთვის, მონაწილეობა მიიღონ ფირმაში. როდესაც გადაწყვეტთ კითხვარის შექმნას, გახსოვდეთ, რომ ადამიანები სიამოვნებით უპასუხებენ იმ კითხვებს, რომლებიც მათთვის მნიშვნელოვანია და აქტუალურია.

კომპანიის თანამშრომლების გამოკითხვა

თანამშრომლებთან გასაუბრება, სათანადო ტრენინგით, შესანიშნავი ინსტრუმენტია ყველას იდენტიფიცირებისთვის ბოსტნეულებიორგანიზაციაში მუშაობის ორგანიზებაში. მაგრამ ხშირად სწორედ თანამშრომლების დაბალი ინტერესისა და ლოიალობის გამო არ არის შესაძლებელი კომპანიის სრული პოტენციალის რეალიზება.

თქვენი კარგი სამუშაოს გაგზავნა ცოდნის ბაზაში მარტივია. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა

სტუდენტები, კურსდამთავრებულები, ახალგაზრდა მეცნიერები, რომლებიც იყენებენ ცოდნის ბაზას სწავლასა და მუშაობაში, ძალიან მადლობლები იქნებიან თქვენი.

გამოქვეყნებულია http://www.allbest.ru/

შესავალი

2. კითხვარის შექმნის ტექნოლოგია

დასკვნა

ლიტერატურა

აპლიკაციები

შესავალი

ნაშრომის თემის აქტუალობა განპირობებულია იმით, რომ დღეს ძნელად შეიძლება შეხვდეს ადამიანს, რომელსაც ერთხელ მაინც არ შეხვედრია ისეთი კონცეფცია, როგორიც არის სოციოლოგიური კვლევა. სოციოლოგიური კვლევის შედეგები მოხსენიებულია, როგორც ერთ-ერთი ყველაზე ძლიერი არგუმენტი ოპონენტების კრიტიკაში, რათა დაარწმუნოს მასობრივი ცნობიერება ზოგიერთი შეხედულების, იდეის, საქმიანობის მეთოდის და ა.შ. უპირატესობებში და გამოიწვიოს ეჭვი ან თუნდაც სრული უარყოფა. მასში კრიტიკული მხარის პოზიციებზე. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ჩვენი საზოგადოება სულ უფრო და უფრო ეჩვევა იმას, რომ სოციოლოგიური კვლევა ხდება შეუცვლელი კომპონენტი გარკვეული მნიშვნელოვანი ამოცანების გადაჭრისას, არა მხოლოდ ეროვნული, არამედ ადგილობრივი მასშტაბით. კომპანიის ხელმძღვანელობამ უნდა მიიღოს ობიექტური ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ როგორ უკავშირდებიან თანამშრომლები სამუშაო პირობებს, როგორ აფასებენ ისინი კორპორატიული პოლიტიკარამდენად ლოიალურები არიან კომპანიის მიმართ. ეს აუცილებელია მოტივაციის სისტემის განვითარებისა და მენეჯმენტის სწორი გადაწყვეტილებების მისაღებად. პერსონალის უკუკავშირის მეთოდები ხელს უწყობს ასეთი ინფორმაციის მოპოვებას. პერსონალის უკუკავშირის ყველაზე პოპულარული მეთოდებია კითხვარები.

ამ სამუშაოს მიზანია დისტრიბუციის კითხვარების გამოყენებით თანამშრომელთა გამოკითხვის ჩატარების პროცედურის შესწავლა. სამუშაოში ამ მიზნის მისაღწევად, აუცილებელია მთელი რიგი ამოცანების გადაჭრა:

განიხილეთ დარიგების არსი, მახასიათებლები და ფარგლები;

შეისწავლეთ კითხვარების ტიპები;

კითხვარის სტრუქტურის გაანალიზება და მისი შემუშავების თავისებურებების დადგენა;

აღწერეთ კითხვარის კითხვების სახეები და მიზანი;

მიეცით გამოკითხული ჯგუფის აღწერა და განსაზღვრეთ კითხვარის კონკრეტული მიზნები;

შეიმუშავეთ კითხვარის ფორმა და მოემზადეთ კითხვარისთვის;

გამოკითხვის შედეგების დამუშავება;

გამოკითხვის შედეგების მიხედვით ზოგადი დასკვნების გაკეთება;

შესწავლილი პროცესების გასაუმჯობესებლად კონკრეტული წინადადებების გაკეთება და განსაზღვრა ეკონომიკური ეფექტურობამათი განხორციელებიდან.

ამ ნაშრომში კვლევის ობიექტია ბანკი.

კვლევის საგანს წარმოადგენს ბანკის თანამშრომლების ანკეტური გამოკითხვის ჩატარების პროცესი განაწილების კითხვარების გამოყენებით.

ნაშრომი შედგება შესავლის, სამი თავის, დასკვნისა და ბიბლიოგრაფიისგან. პირველ თავში ასახულია კითხვარის არსი, კითხვარის მიზნებისა და ამოცანების დიაპაზონი. მეორე თავში გამოკვეთილია კითხვარში კითხვების შედგენის მოთხოვნები, მიზნებიდან გამომდინარე. მესამე თავი შეიცავს სტატისტიკური ანალიზიმასალები კითხვარებიდან და გააკეთეს დასკვნები კითხვარის შედეგების საფუძველზე.

1. მიზნები, ამოცანები და მოთხოვნები გამოკითხვისთვის

დაკითხვა ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული და ეფექტური მეთოდებიპირველადი სოციოლოგიური და სტატისტიკური ინფორმაციის შეგროვება. ეს არის თანამშრომლების გამოკითხვა სპეციალური ფორმის გამოყენებით კითხვებით (კითხვები). დაკითხვა, საუბართან და ინტერვიუსთან შედარებით,, როგორც იქნა, არის კიდევ უფრო მკაცრად დაპროგრამებული გამოკითხვის შემდეგი ეტაპი. გამოკითხვის მიზანია სწრაფად და დიდი დროისა და ფულის დახარჯვის გარეშე მივიღოთ ობიექტური წარმოდგენა თანამშრომლების მოსაზრებაზე კონკრეტულ პრობლემაზე. Samoukina N. უკუკავშირის მეთოდები პერსონალთან // პერსონალის ბიზნესი № 2, 2006 წ.

კითხვარის ყველაზე ეფექტური სიგრძეა 5-12 კითხვა. თუ ნაკლები კითხვებია, რთული იქნება შესწავლილი საკითხის ობიექტური სურათის მიღება, თუ მეტია, თანამშრომლები ვერ შეძლებენ საკმარის ყურადღებას ანკეტის შევსებას, რადგან მათ მოუწევთ ყურადღება მიიპყრონ. ძირითადი მოვალეობები დიდი ხნის განმავლობაში.

კითხვარის შედეგები არის ანგარიში, რომელიც შეიცავს დასმულ კითხვებზე პასუხების პროცენტებს. ძალიან მნიშვნელოვანია გამოკითხვის ხანგრძლივობა. კითხვარის მაქსიმალური ეფექტის მისაღებად (ანუ იმისთვის, რომ რაც შეიძლება მეტმა თანამშრომელმა შეავსოს და წარადგინოს კითხვარი), თქვენ უნდა მოითხოვოთ დაუყონებლივ უპასუხოთ კითხვებს და შეაგროვოთ კითხვარები 15-30 წუთში. თუ თქვენ დაურიგებთ კითხვარებს თანამშრომლებს სახლში, მაშინ მხოლოდ 15-20% დაგიბრუნდებათ.

გამოკითხვის ჩატარების ალგორითმი ასეთია:

1. გამოკითხვის მიზნების განსაზღვრა;

2. კითხვარის ტიპის შერჩევა, კითხვარის შედგენა;

3. თანამშრომელთა შეტყობინება და მოტივაცია;

4. კითხვარების დარიგება, შევსება, შეგროვება;

5. პასუხების ანალიზი და ხელმძღვანელობისათვის ანგარიშის შედგენა;

6. თანამშრომელთა გამოკითხვის შედეგების გაცნობა.

დაკითხვის უპირატესობა ის არის, რომ ეს მეთოდი შესაძლებელს ხდის სწრაფად შეაგროვოს დიდი რაოდენობით ინფორმაცია და დაადგინოს კომპანიის თანამშრომლების მოსაზრებები კონკრეტულ პრობლემაზე. კითხვარის მეთოდი საშუალებას გაძლევთ:

ჩაატარეთ გამოკითხვები თანამშრომლების საკმაოდ დიდ ჯგუფებზე მოკლე ვადადა მუშახელისა და რესურსების მინიმალური დახარჯვით;

კვლევის შეძლებისდაგვარად ფორმალიზება, მონაცემთა საკმარისად შედარების უზრუნველყოფა, მათი სტატისტიკური დამუშავება და ანალიზი, მათ შორის კომპიუტერზე;

დააკვირდით პასუხების ანონიმურობას, რაც ხელს უწყობს რესპონდენტთა ჭეშმარიტი აზრის ამოცნობას.

გამოკითხვის უარყოფითი მხარეები მოიცავს:

კითხვების ხისტი სიზუსტე, რომელიც არ იძლევა გამოკითხვის გაღრმავების საშუალებას კონკრეტულ შემთხვევებში;

რესპონდენტთა მიერ კითხვარების მნიშვნელოვანი ნაწილის დაუბრუნებლობა და მათში შეცდომებისა და უზუსტობების არსებობა;

შრომით კოლექტივებში ორგანიზებულ გამოკითხვებში რესპონდენტთა აზრზე ურთიერთგავლენის შესაძლებლობა.

გამოკითხვის მთავარი მინუსი არის მიღებული ინფორმაციის სუბიექტური ხასიათი. ამიტომ მათი სანდოობის შეფასება შესაძლებელია მხოლოდ კრიტიკული მიდგომისა და სტატისტიკურ და სხვა ობიექტურ მაჩვენებლებთან შედარების საფუძველზე. ამ ხარვეზების კომპენსაციის მიზნით რეკომენდებულია კითხვარის გამოყენება ინტერვიუსთან ერთად. გაიარეთ Y. კითხვარი ფსიქოლოგის თვალით // პერსონალის ბიზნესი № 7, 2004 წ.

გამოკითხვა შეიძლება იყოს უწყვეტი (რომელშიც იკითხება კომპანიის ყველა თანამშრომელი) ან შერჩევითი (რომელშიც ერთი დეპარტამენტი ან დასაქმებულთა გარკვეული კატეგორია გამოიკითხება).

შერჩევითი გამოკითხვა ტარდება, თუ საჭიროა კონკრეტულ ადგილობრივ საკითხზე გამოხმაურების მიღება. მაგალითად, კომპანიის ერთ-ერთი განყოფილების თანამშრომლებმა მიაღწიეს უმაღლეს შედეგებს წლის ბოლოს და მენეჯმენტი გეგმავს მათ დააჯილდოოს. Კარგი ნამუშევარია... ამ დეპარტამენტის თანამშრომელთა კითხვარი გამოკითხვის დახმარებით შესაძლებელია დაჯილდოების ფორმებთან დაკავშირებით მოლოდინების იდენტიფიცირება.

უწყვეტი დაკითხვა ტარდება, თუ საჭიროა პერსონალის აზრის გაანალიზება მნიშვნელოვან, სტრატეგიულ საკითხებზე. მაგალითად, კომპანია ვითარდება კორპორატიული კოდი- კორპორატიული კულტურის ამსახველი დოკუმენტი. გამოკითხვის დახმარებით შეგიძლიათ მიიღოთ ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ როგორ ხედავენ თანამშრომლები ორგანიზაციის მისიას და ღირებულებებს, მის პოზიციას ბაზარზე, კონკურენტული უპირატესობადა ა.შ. 2. ბუტენკო ი.ა. კითხვარი, როგორც კომუნიკაცია სოციოლოგსა და რესპონდენტებს შორის: სახელმძღვანელო. სახელმძღვანელო მაღალი ბეწვის ჩექმებისთვის. M .: უმაღლესი. შკ., 1989 წ. 124.

გამოკითხვა ასევე შეიძლება იყოს პერსონალური (როდესაც თითოეული რესპონდენტი კითხვარში შეიყვანს თავის სახელსა და გვარს) და ანონიმური (როდესაც თანამშრომლები პასუხობენ დასმულ კითხვებს, მაგრამ არ მიუთითებენ სახელს).

პრაქტიკაში, მენეჯერები ხშირად გაურბიან პერსონალის კითხვარებს. თუმცა, ასეთი გამოკითხვით თანამშრომლები უფრო გააზრებულ, დაბალანსებულ პასუხებს იძლევიან. ჩატარებისას საჭიროა პირადი კითხვარები თანატოლების მიმოხილვაკომპანიის საქმიანობა, მაგალითად, ინოვაციების შეფასებისას, როდესაც თანამშრომლები გამოთქვამენ მოსაზრებას ინოვაციების ეფექტურობის შესახებ.

ანონიმური კითხვარებით თანამშრომლები კითხვებს უფრო ღიად და სიმართლედ პასუხობენ, მაგრამ ნაჩქარევი და გაუაზრებელი პასუხების რაოდენობა იზრდება. მიუხედავად ამისა, უმეტეს შემთხვევაში ნამდვილად არის რეკომენდებული ანონიმური გამოკითხვის ჩატარება. მაგალითად, კომპანიაში სამუშაო პირობების შეფასების შესახებ ინფორმაციის შეგროვებისას, თანამშრომლების კმაყოფილება მათი პროფესიული საქმიანობით, „თაობათა კონფლიქტის“ არსებობა ან არარსებობა, კონკრეტული ლიდერის მართვის სტილისადმი დამოკიდებულება.

2. კითხვარის შექმნის ტექნოლოგია

კითხვარი კითხვის მოხსენების თანამშრომელი

განვიხილოთ კითხვარის სტრუქტურა, რომელიც ჩვეულებრივ შედგება შემდეგი სექციებისგან:

1. პრეამბულა. პრეამბულა in მოკლე ფორმამითითებულია კვლევის მიზანი, დახასიათებულია პრობლემა. უნდა გვახსოვდეს, რომ რესპონდენტისთვის მნიშვნელოვანია პრობლემის შესახებ ცოდნა და კვლევის მიზანი, რათა მან მიიღოს გადაწყვეტილება გამოკითხვაში მონაწილეობის ან არ მონაწილეობის შესახებ. პრეამბულა ინფორმაციული და განმსაზღვრელი ხასიათისაა და ამით იწყება რესპონდენტის მუშაობა. კვლევის მიზანი ჩამოყალიბებულია ნათლად და ნათლად, ის უნდა იყოს აღქმული არა მხოლოდ ცალსახად, არამედ ემოციურად.

2. მიმართვა მოპასუხეს. კვლევის მიზანი გადაიზარდოს რესპონდენტისადმი მიმართვაში, რომელშიც აუცილებელია რესპონდენტისა და სოციოლოგის ინტერესთა თანამეგობრობის ხაზგასმა განსახილველი პრობლემის გადაჭრისას, ინფორმაციის მიწოდება კვლევის შედეგების გამოყენების შესახებ, შეხსენება. კითხვარის ანონიმურობის შესახებ და მოითხოვოს გამოკითხვაში მონაწილეობა.

3. კითხვარის შევსების ინსტრუქცია. ინსტრუქცია არის მემორანდუმი, კითხვარის შევსების გზამკვლევი. ის უნდა იყოს თავაზიანი, ინფორმატიული, სწორი, დაუკატეგორიზებული, ახსნას კითხვართან მუშაობის რთული ადგილები. ეს მოთხოვნები უნდა იყოს დაცული, რათა არ მოხდეს კომუნიკაციაში ასიმეტრიისა და უთანასწორობის განცდა. ინსტრუქცია შედგება 2 ნაწილისაგან: ზოგადი, რომელიც გვამცნობს კითხვარის სირთულის ხარისხს და მის მახასიათებლებსა და წესებს, რომლებიც, ფაქტობრივად, შეიცავს ინსტრუქციებს კითხვარის შევსებისა და კითხვებთან მუშაობისთვის. ინსტრუქციის ვარგისიანობის ხარისხი განისაზღვრება იმიტირებული გამოკითხვით. თუ რესპონდენტებმა ბევრი შეკითხვა დაუსვეს კითხვარის შესავსებად ან ბევრი შეკითხვა გამოტოვეს, მაშინ ინსტრუქცია არ იმუშავებს.

4. კითხვარი. კითხვარის შემუშავების მეთოდოლოგიის შესაბამისად გამოიყენება მარტივი და კონტაქტური კითხვები, ძირითადი და რთული კითხვები და სხვა ტიპები, რომლებიც საჭიროდ მიგაჩნიათ. მარტივი და კონტაქტური კითხვები დაკავშირებულია ადაპტაციასთან და მიმართულია გამოკითხვის მიმართ ზოგადი პოზიტიური დამოკიდებულების ჩამოყალიბებაზე. ძირითადი და რთული კითხვები მიმართულია კვლევის მიზნებთან დაკავშირებული საჭირო ინფორმაციის შეგროვებაზე. კითხვარის ბოლოს სვამენ კითხვებს სტრესის შესამსუბუქებლად. მათ შეიძლება სთხოვონ გამოთქვან აზრი გამოკითხვის თემაზე.

5. სოციალურ-დემოგრაფიული მონაცემების ბლოკი. ეს არის პასპორტი, რომელიც შეიცავს კითხვებს რესპონდენტთა სოციალურ-დემოგრაფიული მახასიათებლების შესახებ. იგი მოიცავს შემდეგი შინაარსის კითხვებს: სქესი, ასაკი, განათლება, პროფესია, თანამდებობა, ოჯახური მდგომარეობა. კვლევის ამოცანებიდან გამომდინარე, პასპორტში კითხვების რაოდენობა შეიძლება გაიზარდოს ან შემცირდეს.

6. რესპონდენტისადმი მადლიერების გამოხატვა კითხვართან მუშაობისთვის. Noel E. მასობრივი გამოკითხვები: შესავალი დემოსკოპიის ტექნიკაში. - M .: AVA-ESTRA, 1993. გვ. 42.

კითხვარის მომზადებისას დაწესებულია შემდეგი ძირითადი მოთხოვნები:

კითხვარი უნდა დაიწყოს მისალმებით, კვლევის მიზანი, „თანხმობის მიღება“, ინსტრუქციები, ე.ი. ქუდები;

მნიშვნელოვანია კითხვების სწორად ჩამოყალიბება. ამისათვის თქვენ უნდა გესმოდეთ, რისი მიღება გსურთ და კითხვის რა ფორმა უხდება ამას საუკეთესოდ;

კითხვარის ენა უნდა იყოს მკაფიო და ხელმისაწვდომი იმ რესპონდენტებისთვის, რომელთა შორისაც მიმდინარეობს კვლევა;

აუცილებელია აირჩიოს კითხვების ოპტიმალური რაოდენობა, საკმარისი იმისათვის, რომ მოიპოვოს საჭირო ინფორმაცია და არ გადაიტვირთოს კითხვარი (რესპონდენტებს შეიძლება ეშინოდეთ ამის);

რომ კითხვარი შევსების და დიზაინის მხრივ მაქსიმალურად მოსახერხებელი იყოს.

კითხვარი შეიძლება შეიცავდეს სხვადასხვა ტიპის კითხვებს, მაგალითად, ღია და დახურულ. ღია კითხვებიშესთავაზეთ პასუხები თანამშრომლებისგან უფასო ფორმით, მაგალითად:

რა სხვა სამუშაო პირობებია თქვენთვის მნიშვნელოვანი (ხაზგასმით აღვნიშნო):

ტრენინგის სამუშაოსთან შერწყმის უნარი;

ჯილდო კარგი სამუშაოსთვის;

Მომსახურეობის ხანგრძლივობა;

სამედიცინო მომსახურება;

კვების კუპონები ორგანიზაციის ხარჯზე.

დახურულ კითხვებს ეძლევა რამდენიმე ალტერნატიული პასუხი და თანამშრომელმა უნდა აირჩიოს ის, რაც მის აზრს შეესაბამება. კერძოდ, დახურული კითხვები შეიძლება შეიცავდეს სხვადასხვა რეიტინგების ჩამონათვალს დასმულ კითხვასთან დაკავშირებით, მაგალითად:

კომპანიის მენეჯმენტმა გადაწყვიტა კორპორატიული ღონისძიებები გაემართა მხოლოდ თანამშრომლებისთვის, მათი ოჯახის წევრების მოწვევის გარეშე. გამოხატეთ თქვენი აზრი ამ საკითხთან დაკავშირებით (ხაზგასმით აღნიშნეთ):

სრულიად ვეთანხმები;

ვეთანხმები;

ვეთანხმები, მაგრამ არა ყველაფერში;

Არ ვეთანხმები;

სრულიად არ ვეთანხმები.

ასევე, კითხვარში კითხვები შეიძლება იყოს ნახევრად დახურული ან კომბინირებული, მაგალითად:

რა სამუშაო პირობებია თქვენთვის მნიშვნელოვანი (ხაზგასმით აღვნიშნო):

ხელფასი;

Სამუშაო საათები;

ურთიერთობა მენეჯმენტის მხრიდან;

სამუშაომდე გზის ხანგრძლივობა და მოხერხებულობა;

ზრდისა და კარიერის მშენებლობის პერსპექტივები;

პროფესიული გამოცდილების მიღება.

თუ თქვენთვის მნიშვნელოვანი პირობები აქ არ არის დასახელებული, დაამატეთ:

არის პირდაპირი და ირიბი კითხვები. პირდაპირი კითხვებია: "იცით თუ არა ...", "რას ფიქრობთ ...", "თქვენი აზრი ...", "კმაყოფილი ხართ თუ არა ...", "თქვენ ფიქრობთ ... ".

ირიბი კითხვები ჩვეულებრივ ასე იწყება: "ზოგი ფიქრობს, რომ ... რას ფიქრობ?"

ფუნქციის მიხედვით, კითხვები შეიძლება იყოს ძირითადი ან წამყვანი, საკონტროლო ან განმარტებითი და ა.შ. კითხვის ტიპმა შეიძლება გავლენა მოახდინოს პასუხის სისრულესა და სინამდვილეზე. რაც შეეხება კითხვების ფორმულირებას, ფრაზები უნდა იყოს რაც შეიძლება მოკლე, გასაგები მნიშვნელობით, მარტივი, ზუსტი და ცალსახა.

შეიძლება გამოიყოს შემდეგი ტიპიური შეცდომებიკითხვების შედგენისას:

1) პასუხის ლატენტური წინასწარ განსაზღვრა;

2) სუპერ დეტალურობა;

3) კითხვების ბუნდოვანება;

4) კითხვების არასაკმარისი განმასხვავებელი ძალა.

კარგი კითხვები უნდა აკმაყოფილებდეს სანდოობისა და ვალიდობის ჩვეულებრივ კრიტერიუმებს. პანიოტო V.I. სოციოლოგიური ინფორმაციის ხარისხი. - კ .: ნაუკოვა დუმკა, 1986 წ.

3. მარკეტინგის ანალიზიბანკის თანამშრომლების კითხვარები

კითხვარის შემუშავება და გამოკითხვისთვის მომზადება.

გასაჩივრება

Ძვირფასო კოლეგებო!

ბანკის მენეჯმენტი და პერსონალის დეპარტამენტი ატარებს თანამშრომლების გამოკითხვას პერსონალის ბრუნვის შემცირების და თანამშრომლების პერსპექტივების იდენტიფიცირების მიზნით (კითხრები - იხ. დანართი. კითხვარების შედეგების დამუშავების მოხერხებულობისთვის ორივე კითხვარი შეჯამებულია ერთ ცხრილებში.). თქვენი პასუხების გაანალიზების შემდეგ, ჩვენ შევძლებთ შევიმუშაოთ უფრო მოქნილი ბონუს სისტემა და გავითვალისწინოთ თქვენი აზრი სამუშაოსა და დასვენების ორგანიზებასთან დაკავშირებით. კითხვარი შეიცავს ათ კითხვას.

ინსტრუქცია. კითხვარი შეიცავს კითხვებს, რომლებიც შეიცავს პასუხების ვარიანტებს და თქვენ უნდა აირჩიოთ ერთი ან მეტი ვარიანტი, რომელიც ყველაზე მეტად ემთხვევა თქვენს აზრს, თავად შეკითხვის ინსტრუქციების გამოყენებით. სანამ კითხვაზე პასუხობთ, ყურადღებით წაიკითხეთ პასუხის ვარიანტები. ასევე არის კითხვები პასუხების გარეშე. თქვენ შეგიძლიათ უპასუხოთ მათ ნებისმიერი (უფასო) ფორმით. თავისუფალი ფორმის პასუხებს დიდი მნიშვნელობა აქვს კვლევისთვის, რადგან მათში შეგიძლიათ უფრო დეტალურად გამოხატოთ თქვენი აზრი და პრობლემის გადაჭრის თქვენი ხედვა. გთხოვთ, შეეცადოთ არ გამოტოვოთ ერთი კითხვა, კვლევის შედეგების ღირებულება დიდწილად ამაზეა დამოკიდებული.

ცხრილი 1

კითხვარებზე პასუხის ბრძანება და ვარიანტები

კითხვარის შედეგების დამუშავება.

ბუღალტრული აღრიცხვისა და აღრიცხვის ორგანიზაციის თანამშრომელთა კითხვარი გამოკითხვის შედეგების დამუშავება უნდა დაიწყოს მათი სისრულის შემოწმებით, ცუდად შევსებული კითხვარების უარყოფით, კითხვარების დათვლით და ნუმერაციით (ცხრილი 2).

მაგიდა 2

თანამშრომელთა კითხვარების პირველადი დამუშავების შედეგები

ბუღალტრული აღრიცხვის, ანგარიშგების და ანგარიშსწორების ორგანიზაციის დეპარტამენტი

შემდეგი, აუცილებელია თანამშრომლების კითხვარი გამოკითხვის შედეგების დამუშავება. ცხრილი 3 აჩვენებს თანამშრომლების კმაყოფილების ხარისხს ბანკში მუშაობით.

ცხრილი 3

თანამშრომლების კმაყოფილება ბანკში მუშაობით

ბრინჯი. 1. ბანკში მუშაობით თანამშრომელთა კმაყოფილების ხარისხი

როგორც ზემოაღნიშნული მონაცემებიდან ჩანს, ბუღალტრული აღრიცხვისა და ანგარიშსწორების ორგანიზების დეპარტამენტის თანამშრომელთა მნიშვნელოვანი ნაწილი კმაყოფილია (15 ადამიანი, ანუ 37,5%) და საკმაოდ კმაყოფილი (10 ადამიანი ან 25%) ბანკში მუშაობით. ამასთან, დასაქმებულთა 32,5% (13 ადამიანი) არ არის კმაყოფილი სამუშაოთი. უფრო მეტიც, თუ დასაქმებულს მსგავს დაწესებულებაში სამუშაოს შესთავაზებენ უფრო მაღალი ხელფასით, 17 ადამიანი, ანუ 42,5% იცვლიდა სამუშაო ადგილს.

სახელმწიფო ბიუჯეტის დეპარტამენტისა და გარე საბიუჯეტო ფონდების თანამშრომლები დიდწილად არ არიან კმაყოფილი თავიანთი მუშაობით (6 ადამიანი, ანუ გამოკითხულთა 40%). შიდა ოპერაციების აღრიცხვისა და კონტროლის დეპარტამენტის თანამშრომლებს შორის არ გამოვლენილა ბანკში არსებული სამუშაო პირობებით უკმაყოფილო თანამშრომელი. ამასთან, დეპარტამენტის 5 თანამშრომელი სრულად კმაყოფილია თავისი მუშაობით.

ცხრილი 4

ბუღალტრული აღრიცხვისა და აღრიცხვის დეპარტამენტის თანამშრომელთა შრომის პროდუქტიულობაზე მოქმედი ფაქტორების ანალიზი

კითხვარის მესამე კითხვამ შესაძლებელი გახადა ბუღალტრული აღრიცხვისა და აღრიცხვის ორგანიზაციის დეპარტამენტის თანამშრომელთა შრომის პროდუქტიულობაზე მოქმედი ფაქტორების ანალიზი (ცხრილი 4 და სურ. 2). როგორც კვლევამ აჩვენა, ყველა გამოკითხულმა თანამშრომელმა ყველაზე მნიშვნელოვან ფაქტორად დაასახელა სტაბილური შემოსავლის მიღება და მისი შედეგების მიხედვით ანაზღაურების მიღება.

ბრინჯი. 2. შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის ფაქტორები

გარდა ამ ფაქტორებისა, სახელმწიფო ბიუჯეტის დეპარტამენტისა და გარე საბიუჯეტო ფონდების თანამშრომლებისთვის ძალიან მნიშვნელოვანია დაწინაურების (10 ქულა), ასევე კარგად შესრულებული სამუშაოს ხელმძღვანელობის აღიარება და დამტკიცება (10 ქულა). მნიშვნელოვანად დასახელდა ისეთი ფაქტორები, როგორიცაა დამოუკიდებლად აზროვნების უნარი (8 ქულა) და პასუხისმგებლობის მაღალი ხარისხი (7 ქულა).

ბანკთაშორისი ანგარიშსწორების ორგანიზების დეპარტამენტის თანამშრომლებისთვის მნიშვნელოვანად დასახელდა ისეთი ფაქტორები, როგორიცაა კარიერის ზრდის შესაძლებლობა (9 ქულა), აღიარება და დამტკიცება მენეჯმენტისგან (9 ქულა) და პასუხისმგებლობის მაღალი ხარისხი (8 ქულა).

სამეურნეო ოპერაციების აღრიცხვისა და კონტროლის დეპარტამენტის თანამშრომლებმა აღნიშნეს შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის ისეთი ფაქტორები, როგორიცაა კარიერული წინსვლის შესაძლებლობა (10 ქულა), პასუხისმგებლობის მაღალი ხარისხი (9 ქულა) და დამოუკიდებელი მუშაობა (7 ქულა).

ხელმძღვანელობის აღიარება და დამტკიცება (9 ქულა) და მაღალი პასუხისმგებლობის ხარისხი შესრულებულ სამუშაოზე (8 ქულა) ასევე მნიშვნელოვანია აღრიცხვისა და ანაზღაურების გაანგარიშების დეპარტამენტის თანამშრომლებისთვის.

ისეთი ფაქტორები, როგორიცაა პროდუქტიულობის გაზრდა, როგორიცაა საინტერესო სამუშაო, რომელიც მოითხოვს შემოქმედებით მიდგომას; კოლეგებთან, პარტნიორებთან, კლიენტებთან კომუნიკაცია, სამუშაო, თვითგამოხატვის პირობების ხელმისაწვდომობა და შესაძლებლობების განვითარების შესაძლებლობა ყველა კატეგორიის თანამშრომლებს ახასიათებდა, როგორც უმნიშვნელო. ეს განპირობებულია ბანკში მუშაობის სპეციფიკიდან: მუშაობა მკაცრად რეგულირდება და თანამშრომლებს მკაცრი მოთხოვნები ეკისრება. შესაბამისად, კრეატიულობის სფერო სამსახურში ძალიან შეზღუდულია.

კითხვარის მეოთხე კითხვა საშუალებას გაძლევთ გაანალიზოთ ის ფაქტორები, რომლებიც მიმზიდველს ხდის ბუღალტრული აღრიცხვისა და ბუღალტრული აღრიცხვის ორგანიზაციის ოფისის თანამშრომლების მუშაობას (ცხრილი 5 და სურ. 3).

ყველა თანამშრომელმა შეაფასა, როგორც განსაკუთრებით მნიშვნელოვან ფაქტორებს, როგორიცაა სტაბილური მუშაობა სამსახურიდან გათავისუფლების საფრთხის გარეშე (40 ქულა), კარგი ურთიერთობა მათ უშუალო ხელმძღვანელთან (38 ქულა), საკმარისი ინფორმაციის მიღება ბანკში არსებული მდგომარეობის შესახებ (36 ქულა).

უმნიშვნელოდ დახასიათდა ისეთი ფაქტორები, როგორიცაა მოქნილი სამუშაო საათები (12 ქულა), მუშაობა დიდი სტრესის გარეშე (15 ქულა), სისუფთავე და ხმაურის ნაკლებობა სამუშაო ადგილზე (20 ქულა), ოფისის მოსახერხებელი მდებარეობა (21 ქულა). ყველა განყოფილების თანამშრომლებისთვის, სამუშაოს მიმზიდველობა დიდწილად განპირობებულია იმ ადამიანებთან მუშაობის უნარით, რომლებიც მათ მოსწონთ (10 ქულა), სამუშაო მოცულობების სამართლიანი განაწილებით (9 ქულა) და დამატებითი შეღავათების მიწოდებით (8 ქულა).

ცხრილი 5

ფაქტორების ანალიზი, რომლებიც მიმზიდველს ხდის ბუღალტრული აღრიცხვისა და აღრიცხვის ორგანიზაციის თანამშრომლების მუშაობას

ბრინჯი. 3. ბუღალტრული აღრიცხვის, აღრიცხვისა და ანგარიშსწორების ორგანიზაციის ოფისში მუშაობის მიმზიდველობის ფაქტორები

კითხვარის მეხუთე კითხვაზე თანამშრომლების პასუხებმა შესაძლებელი გახადა იმ პირობების იდენტიფიცირება, რომლებიც ყველაზე მეტად არ მოსწონთ ბუღალტრული აღრიცხვისა და აღრიცხვის ორგანიზაციის დეპარტამენტის თანამშრომლების მუშაობაში (ცხრილი 6).

როგორც ზემოაღნიშნული მონაცემებიდან ჩანს, თითქმის ყველა თანამშრომელი არ არის კმაყოფილი ხელფასის სიდიდით (40 ქულა). დასაქმებულთა უმეტესობა უკმაყოფილოა იმით, რომ დიდი ხანია არ აძლევდნენ წახალისებას ან ნებას არ აძლევდნენ მონაწილეობა მიიღონ ტრენინგსა და პროფესიული განვითარების პროგრამებში (38 ქულა). ბუღალტრული აღრიცხვისა და შიდა ოპერაციების კონტროლის დეპარტამენტის და ბუღალტრული აღრიცხვისა და სახელფასო დეპარტამენტის თანამშრომლებს არ მოსწონთ ის ფაქტი, რომ მათ ხშირად ავალებენ ნაკლებად პრესტიჟულ სამუშაოს, ვიდრე სხვა მსგავსი პასუხისმგებლობის მქონე თანამშრომლებს, ან უფრო დიდი სამუშაოს შესრულებას (32 ქულები)

გამოკითხვისას ასევე გაირკვა, რომ თითქმის ყველა თანამშრომელი კმაყოფილია მენეჯერის დამოკიდებულებით და პრაქტიკულად არ არის წარმოების კონფლიქტები გუნდში.

ცხრილი 6

იმ პირობების ანალიზი, რაც ყველაზე მეტად არ მოსწონს ბუღალტრული აღრიცხვისა და აღრიცხვის დეპარტამენტის თანამშრომლების მუშაობაში

კითხვაზე პასუხის გაცემისას, რა სხვა სამუშაო პირობებია თქვენთვის მნიშვნელოვანი, პასუხები ასე გადანაწილდა:

1. კორპორატიული ღონისძიებების ორგანიზება - 25 თანამშრომელი, ანუ 62,5%;

2. უფრო მოწინავე პროგრამული უზრუნველყოფის ინსტალაცია - 10 თანამშრომელი, ანუ 40.0%;

3. სადღესასწაულო ან საიუბილეო საჩუქრების მიღება - 22 თანამშრომელი, ანუ გამოკითხულთა 55.0%;

4. თვეში ერთი ანაზღაურებადი სამუშაო დღის უზრუნველყოფის შესაძლებლობა - 5 ადამიანი, ანუ 12,5%.

კითხვაზე „თანხმი ხართ თუ არა გადამზადებაზე“ პასუხების გაანალიზებისას. აღმოჩნდა, რომ 40 თანამშრომლიდან 38 (95%) მზადაა ტრენინგებისთვის. ამასთან, სერტიფიცირებას ეთანხმება 35 თანამშრომელი (87,5%).

კითხვარის მეცხრე კითხვაზე პასუხების ანალიზმა აჩვენა, რომ მხოლოდ 8 თანამშრომელი, ანუ ყველა გამოკითხული თანამშრომლის 20% თანახმაა შეასრულოს დამატებითი მოვალეობები ხელფასის გაზრდის გარეშე.

კითხვარის მეათე კითხვა დაისვა ბანკის კორპორატიული კულტურის ფორმირების მიმართულებების არჩევის მიზნით. ამასთან, აღმოჩნდა, რომ 40-ვე გამოკითხული თანამშრომელი დადებითად უყურებს კორპორატიული ღონისძიებებისა და ღონისძიებების გამართვას.

დასკვნები და შეთავაზებები

ბუღალტრული აღრიცხვისა და გამოთვლების ორგანიზაციის დეპარტამენტის თანამშრომელთა გამოკითხვის შედეგების საფუძველზე, საჭიროა არაერთი დასკვნისა და განზოგადების გამოტანა.

როგორც კვლევამ აჩვენა, პერსონალის ბრუნვის პრობლემა ამჟამად განსაკუთრებით აქტუალურია ბუღალტრული აღრიცხვის, აღრიცხვისა და გადახდის ორგანიზაციის სამსახურისთვის. ხშირად ძნელია ექვივალენტური შემცვლელის პოვნა წასული თანამშრომლებისთვის. განსაკუთრებით მტკივნეული ხდება საკვანძო თანამდებობებზე ღირსეული კანდიდატების პოვნის პროცესი - ზოგჯერ ამას მრავალი თვე სჭირდება და უზარმაზარი თანხები იხარჯება. და დიდი დრო სჭირდება, სანამ ახალი თანამშრომლები ჩაერთვებიან სამუშაოში და დაიწყებენ მაქსიმალური ანაზღაურების მიცემას. რიგი პოზიციები თავდაპირველად ვარაუდობენ, რომ მათი დაკავება შეუძლიათ მხოლოდ მათ, ვინც გაიზარდა ბანკში და ზუსტად აქ გაიარა რამდენიმე ნაბიჯი.

გათავისუფლებულ ადგილებზე პერსონალის შერჩევა ხდება დასაქმების სააგენტოების დახმარებით. ხშირად რეკრუტირების სერვისის ღირებულება არის კანდიდატის წლიური ან ყოველთვიური ხელფასის გარკვეული პროცენტი. მომსახურების ღირებულება მოიცავს ვაკანსიაზე კანდიდატების შერჩევას, პროფესიონალიზმის შეფასებას (პროფესიული ტესტირება), წინა სამუშაოებიდან რეკომენდაციების გადამოწმებას.

პერსონალის გადაჭარბებული ბრუნვა ბანკს ძალიან დიდ ეკონომიკურ ზიანს აყენებს (ცხრილი 7). ასე რომ, 2006 წელს ამ ფენომენისგან ზარალმა შეადგინა დაახლოებით ორი მილიონი რუბლი.

ცხრილი 7

ბუღალტრული აღრიცხვისა და ბუღალტრული აღრიცხვის ორგანიზაციის აპარატის თანამშრომელთა ბრუნვის ეკონომიკური ზარალის შეფასება

კიდევ ერთი პრობლემა ის არის, რომ თანამშრომლები ვერ ხედავენ თავისთვის ზრდის პერსპექტივას და ეს განსაკუთრებით საშიშია ბანკისთვის, ვინაიდან საუბარია ახალგაზრდა და ნიჭიერ თანამშრომლებზე. ამავდროულად, ყველა ფაქტორს შორის, სწორედ ნიჭის მოზიდვისა და შენარჩუნების უნარი აქვს ყველაზე დიდ გავლენას ბანკის ფინანსურ მაჩვენებელსა და ღირებულებაზე.

ამავდროულად, პერსონალის გადაჭარბებული ბრუნვის ძირითადი მიზეზებია ტრენინგისა და კვალიფიკაციის ამაღლების შესაძლებლობების ნაკლებობა, ხელმძღვანელობის მხრიდან აღიარების ნაკლებობა, გადაჭარბებული დატვირთვა და დაბალი ხელფასი.

როგორც გამოკითხვის შედეგებმა აჩვენა, კვალიფიკაციის ამაღლების შესაძლებლობა ბევრი თანამშრომლისთვის მნიშვნელოვანია, ვინაიდან ბანკში მუშაობა ასოცირდება ახალ, მუდმივად ცვალებად ტექნოლოგიებთან. შესაბამისად, იმისათვის, რომ შემცირდეს პერსონალის ჭარბი ბრუნვა, ბანკმა უნდა მოაწყოს კორპორატიული ტრენინგი და უზრუნველყოს თანამშრომელთა ხელფასის ზრდა. ვინაიდან ბანკის ფინანსური მდგომარეობა ამჟამად ძალიან ძლიერია, არსებობს შემოთავაზებული ღონისძიებების განხორციელების შესაძლებლობები.

გამოძიებული პროცესების გაუმჯობესების წინადადებები

აღრიცხვისა და ბუღალტრული აღრიცხვის ორგანიზაციის თანამშრომლების ინტერესის გასაზრდელად ამ განყოფილებაში მუშაობისადმი აუცილებელია პერსონალის რეზერვის ფორმირების პროცედურის განხორციელება. ნიჭიერების ფონდთან მუშაობა კოორდინირებული უნდა იყოს ორგანიზაციაში მიმდინარე პერსონალის სხვა პროცესებთან. მაგალითად, თანამშრომელთა კანდიდატურების სიაში შეყვანა და ამ სიიდან ამოღება უნდა განხორციელდეს პერსონალის სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე; ახალი თანამშრომლების დაქირავებისას, გონივრული იქნება „წინასწარ ვიყუროთ“, მათი შესაძლებლობების გათვალისწინებით, მომავალში ნიჭიერების ფონდის შევსების თვალსაზრისით. პერსონალის რეზერვის ფორმირებისთვის დამატებითი ხარჯები არ იქნება საჭირო, თუმცა, გამოკითხვაზე დაფუძნებული წინასწარი შეფასებით, ეს შეამცირებს პერსონალის ბრუნვას, რის შედეგადაც ამ ფენომენის ზარალი 40%-ით შემცირდება (1,994,800). რუბლი x 40% = 797,920 რუბლი).

ბუღალტრული აღრიცხვისა და აღრიცხვის ორგანიზაციის დეპარტამენტის პერსონალთან მუშაობის ყველაზე მნიშვნელოვანი სფერო უნდა იყოს თანამშრომლების მომზადება. ამასთან დაკავშირებით, დეპარტამენტის პერსონალი შეიძლება დაიყოს ოთხ პირობით ჯგუფად:

1. შემსრულებლები,

2. სპეციალისტები;

3. წამყვანი ექსპერტები;

4. დეპარტამენტის ხელმძღვანელები;

თითოეული ჯგუფი განსხვავდება ამოცანებითა და აქტივობებით. განსხვავება ამ ჯგუფებს შორის ძალიან შესამჩნევია.

შემსრულებლები მიეკუთვნებიან პერსონალის ყველაზე დაბალ დონეს, შეზღუდული პასუხისმგებლობის სფეროთი: მათ თავად არ სჭირდებათ გადაწყვეტილების მიღება არასტანდარტულ სიტუაციაში, ოპერაციები არის სტანდარტიზებული და განმეორებადი პროცედურები. აქედან გამომდინარე, ძირითადი ტრენინგი, რომელიც შეიძლება დასჭირდეს შემსრულებლებს, არის კვალიფიკაციის ამაღლება, პრაქტიკული უნარების შეძენა, ტექნოლოგიების განვითარება. ასეთი ტრენინგი საჭიროა ბანკის სტაბილიზაციის მისაღწევად.

სპეციალისტები არიან თანამშრომლები, რომლებსაც აქვთ გარკვეული პროფესიული მომზადება და მუშაობის სპეციფიკური ორიენტაცია. როგორც წესი, სპეციალისტები პასუხისმგებელნი არიან არა კონკრეტულ ოპერაციებზე, არამედ სამუშაო პროცესების ორგანიზების ტექნოლოგიაზე, მეთოდოლოგიაზე. სპეციალისტები გადამზადებულნი არიან სტაბილიზაციისა და პროფესიული განვითარებისთვის.

დეპარტამენტის ლიდერები არიან ხაზის მენეჯერები, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან პროცესის ორგანიზებასა და მის შედეგებზე მონიტორინგზე. აუცილებელია მენეჯერების მომზადება თანამშრომლების ჯგუფის მართვის უნარებში, როდესაც კომპანია იზრდება, როდესაც იზრდება შიდა ურთიერთობების სირთულე და განყოფილებების კონსოლიდაცია. სასწავლო მიზნები გადადის პროფესიული და მენეჯერული განვითარებისკენ.

დეპარტამენტის ხელმძღვანელები არიან უფროსი მენეჯერები, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან დეპარტამენტის განვითარების საერთო სტრატეგიაზე ბუღალტრული აღრიცხვისა და ბუღალტრული აღრიცხვის ორგანიზებისთვის, ბანკის მენეჯმენტზე და მის ყველა პროცესზე. მათი ტრენინგი მიზნად ისახავს მენეჯმენტის განვითარებას.

პერსონალის კატეგორიებიდან გამომდინარე, შეიძლება შემოთავაზებული იყოს პერსონალის მომზადების შემდეგი სისტემა. შემოთავაზებულია ტრენინგის ჩატარება მთავარი ბუღალტერისა და ბუღალტრული აღრიცხვის ორგანიზაციის დეპარტამენტის უფროსისთვის. ტრენინგის კურსის დასრულების შემდეგ ეს თანამშრომლები შეძლებენ თავიანთი ქვეშევრდომების მომზადებას სასწავლო მეთოდის გამოყენებით.

მთავარი ბუღალტერისთვის სასურველია გაიაროს ბუღალტრული აღრიცხვის ავტომატიზაციის კურსი საერთაშორისო სტანდარტებიპლატინის SQL-ის გამოყენებით. ეს პროგრამა საშუალებას გაძლევთ ოპტიმიზაცია გაუკეთოთ სამუშაო პროცესს და მიიღოთ GAAP ანგარიშგების პაკეტი (ანუ საერთაშორისო სტანდარტების შესაბამისი მოხსენება). ცხრილი 8 გვიჩვენებს ერთი თანამშრომლის მომზადების ღირებულების გაანგარიშებას.

ცხრილი 8

ერთი თანამშრომლის მომზადების ღირებულების გაანგარიშება Platinum SQL სისტემის გამოყენებით

ბუღალტრული აღრიცხვისა და აღრიცხვის ორგანიზაციის დეპარტამენტის უფროსისთვის მიზანშეწონილია საბანკო ტექნოლოგიების საერთაშორისო დონეზე გადამზადება. ამისათვის განკუთვნილია Oracle Applications ავტომატური სისტემა. ცხრილი 9 გვიჩვენებს ამ სისტემაში ერთი თანამშრომლის მომზადების ღირებულებას.

ცხრილი 9

Oracle Applications-ში ერთი თანამშრომლის მომზადების ღირებულების გაანგარიშება.

ნიჭიერების ფონდთან მუშაობა ასევე გულისხმობს თანამშრომლების დამატებით ტრენინგს. ეს შეიძლება იყოს სემინარებზე, ტრენინგებზე დასწრება, ორგანიზაციის გამოცდილი თანამშრომლებიდან მენტორის მიმაგრება, ასევე საგანმანათლებლო დაწესებულებებში ტრენინგი სპეციალური პროგრამებისთვის.

მოდით გამოვთვალოთ თანამშრომლების ტრენინგის ღირებულება 25 რუბლის საშუალო აშშ დოლარის კურსის გათვალისწინებით:

(21450 + 3410 აშშ დოლარი) x 30 რუბლი. = 621,500 რუბლი

შემოთავაზებული ღონისძიების ეკონომიკური ეფექტი გამოიხატება პერსონალის ბრუნვის ზარალის შემცირებაში. ასე რომ, ფაქტობრივად, 2006 წელს, მუშების მასობრივი გათავისუფლების შედეგად ზარალმა შეადგინა 1,994,800 რუბლი. შემოთავაზებული სასწავლო სისტემის დანერგვით, ზიანი შემცირდება 1,373,300 რუბლით. (1,994,800 რუბლი - 621,500 რუბლი).

მთავარი პრობლემა, რომელსაც ბანკი აწყდება, არის ძვირადღირებული ტრენინგები გავლილი თანამშრომლების გათავისუფლება და ამავდროულად მათზე დახარჯული სახსრების დაკარგვა. პროფესიული მომზადება... ამასთან დაკავშირებით ბანკის ხელმძღვანელობამ უნდა გაითვალისწინოს, რომ შრომის კანონმდებლობა (თავი 32 შრომის კოდექსი RF) ანიჭებს დამსაქმებელს უფლებას მოსთხოვოს დასაქმებულს მის მომზადებაზე დახარჯული თანხების ანაზღაურება. მაგრამ ეს შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ორგანიზაციასა და თანამშრომელს შორის გაფორმდება შეგირდობის ხელშეკრულება სამუშაო ადგილზე გადამზადებისთვის.

ასეთი ხელშეკრულება უნდა შეიცავდეს დასაქმებულის ვალდებულებას, იმუშაოს ბანკში გარკვეული პერიოდის განმავლობაში ტრენინგის გავლის შემდეგ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 199-ე მუხლი). თუ, ხელშეკრულებით დადგენილი სამუშაოს ვადის დასრულებამდე, თანამშრომელი გადაწყვეტს დატოვოს სამსახური კარგი მიზეზის გარეშე, მაშინ ეს შეიძლება გახდეს მისგან ტრენინგზე დახარჯული ხარჯების ანაზღაურების საფუძველი.

დღეისათვის ბუღალტრული აღრიცხვის ორგანიზაციის და ბუღალტრული აღრიცხვის სამსახურის თანამშრომლებისთვის განსაკუთრებით აქტუალურია ხელფასების გაზრდის საკითხები. იმის გათვალისწინებით, რომ მდგრადი ფინანსური პოზიციაბანკში, მიზანშეწონილია დამატებითი სახსრების გამოყოფა მოხმარების ფონდის გასაზრდელად. ხელფასების ზრდა უარყოფითად არ შეიძლება შეფასდეს, ვინაიდან ხელფასები სოციალურად მნიშვნელოვანი ფაქტორია. შესაბამისად, მიზანშეწონილი არ არის საწარმოსთვის მიყენებული ზარალის გამოთვლა პერსონალის ხელფასის გაზრდიდან.

ასევე მიზანშეწონილია ჩატარდეს სამუშაო ადგილების სერტიფიცირება, შეაფასოს თითოეული თანამშრომლის მიერ შესრულებული სამუშაოს მოცულობა და, საჭიროების შემთხვევაში, გადახედოს თანამშრომლების სამუშაო მოვალეობებს სამუშაოს უფრო სამართლიანად განაწილების მიზნით.

დასკვნა

დასასრულს, აუცილებელია ამ ნაშრომში მოპოვებული მასალების შეჯამება.

როგორც კვლევამ აჩვენა, ბანკის ხელმძღვანელობა ამჟამად შეშფოთებულია ბუღალტრული აღრიცხვის, ანგარიშგების და ანგარიშსწორების დეპარტამენტში არსებული სიტუაციით. პერ ბოლო წლებიამ დეპარტამენტში მკვეთრად გაიზარდა პერსონალის ბრუნვა. HR დეპარტამენტმა გადაწყვიტა ჩაეტარებინა გამოკითხვა დარიგების კითხვარების გამოყენებით, რათა გაეგო, რამდენად კმაყოფილი არიან თანამშრომლები თავიანთი საქმიანობით, სამუშაო ცხოვრების რომელი ფაქტორებია მათთვის უფრო მნიშვნელოვანი და რა აღძრავს თანამშრომლებს უფრო მეტად.

ადამიანური რესურსების დეპარტამენტმა შეიმუშავა კითხვარი ბანკის თანამშრომლების სამუშაო კმაყოფილების შესასწავლად და ინსტრუქციები ინტერვიუერებისთვის კითხვარის ჩასატარებლად. კვლევის შედეგების საფუძველზე მომზადდა ანგარიში, რომელშიც აღწერილია კვლევის მიმდინარეობა, ბანკში არსებული მდგომარეობა, დასკვნები და რეკომენდაციები არსებული მდგომარეობის შეცვლის შესახებ.

გამოკითხვის შედეგად გაირკვა სიტუაცია ბანკში პერსონალის ბრუნვასთან დაკავშირებით, მისი წარმოშობის მიზეზები, ყველა მხარის როლი მის დადგომაში. გამოვლენილია წამყვანი მოტივები შრომითი საქმიანობათანამშრომლებს და თანამშრომელთა მუშაობით კმაყოფილების და უკმაყოფილების ფაქტორებს, ასევე გაცემული იყო რეკომენდაციები არსებული მდგომარეობის შესაცვლელად.

გამოკითხვის შედეგების მიხედვით, გამოვლინდა შემდეგი პრობლემები, რომლებიც იწვევს პერსონალის გადამეტებულ ბრუნვას:

- დაბალი ხელფასი;

- დამატებითი მომზადების შესაძლებლობის არარსებობა;

- თანამშრომლებს შორის მუშაობის სფეროს არასამართლიანი განაწილება;

- პროფესიული ზრდის პერსპექტივის ნაკლებობა.

გამოკითხვის შედეგების მიხედვით, ბუღალტრული აღრიცხვის ორგანიზაციისა და ბუღალტრული აღრიცხვის დეპარტამენტში პერსონალის ბრუნვის შესამცირებლად შემოთავაზებული იქნა შემდეგი ღონისძიებები:

- პერსონალის სერტიფიცირების სისტემის შემუშავება;

- მოაწყოს თანამშრომელთა სამუშაო ტრენინგი;

- გადახედვა სამსახურეობრივი მოვალეობებითანამშრომლები;

- ჩამოყალიბება პერსონალის რეზერვიაპარატის დეპარტამენტის უფროსის თანამდებობის დასაკავებლად კანდიდატების განსაზღვრის მიზნით;

- განიხილება ოფისის დეპარტამენტის თანამშრომლებისთვის ხელფასების გაზრდის შესაძლებლობა.

შემოთავაზებული ზომების განხორციელება ბანკს საშუალებას მისცემს შეამციროს ზარალი პერსონალის გადაჭარბებული ბრუნვისგან, განყოფილებაში ბუღალტრული აღრიცხვისა და ანგარიშსწორების ორგანიზებისთვის დაახლოებით ორი მილიონი რუბლის ოდენობით.

ლიტერატურა

1. ბატიგინი გ.ს. ლექციები სოციოლოგიური კვლევის მეთოდოლოგიაზე: სახელმძღვანელო. ჰუმანიტარული უნივერსიტეტების სტუდენტებისთვის / - M .: Aspect-Press, 1995 წ.

2. ბუტენკო ი.ა. კითხვარი, როგორც კომუნიკაცია სოციოლოგსა და რესპონდენტებს შორის: სახელმძღვანელოუნივერსიტეტებისთვის. M .: უმაღლესი. შკ., 1989 წ.

2. გრეჩიხინი ვ.გ. ლექციები სოციოლოგიური კვლევის მეთოდოლოგიასა და ტექნიკაზე: სახელმძღვანელო. შემწეობა. მ .: მოსკოვის სახელმწიფო უნივერსიტეტის გამომცემლობა, 1988 წ. 232 წ.

3. როგორ ჩავატაროთ სოციოლოგიური კვლევა / რედ. მ.კ. გორშკოვი და ფ.ე. შერეგი - მ., პოლიტიზდატი, 1990 წ.

4. კაპიტონოვი ე.ა. მე-20 საუკუნის სოციოლოგია. დონის როსტოვი: გამომცემლობა Phoenix, 1996, გვ. 381-497.

5. Noel E. მასობრივი გამოკითხვები: შესავალი დემოსკოპიის მეთოდში. - M .: AVA-ESTRA, 1993 წ.

6. პანინა ნ.ვ. სოციოლოგიური კვლევის ტექნოლოგია. - კ .: უკრაინის მეცნიერებათა ეროვნული აკადემიის სოციოლოგიის ინსტიტუტი, 1998 წ.

7. პანჩენკო მ. პერსონალი - სტრატეგიული უპირატესობების წყარო // ფინანსური გაზეთი № 5, 2006 წ.

8. გაიარეთ Yu. კითხვარი ფსიქოლოგის თვალით // პერსონალის ბიზნესი № 7, 2004 წ.

9. რახოვა მ. მოტივაცია კატეგორიის მიხედვით // საკადრო ბიზნესი № 7, 2004 წ.

10. Samoukina N. უკუკავშირის მეთოდები პერსონალთან // პერსონალის ბიზნესი № 2, 2006 წ.

11. პანიოტო V.I. სოციოლოგიური ინფორმაციის ხარისხი. - კ .: ნაუკოვა დუმკა, 1986 წ.

12. სოციოლოგის სამუშაო წიგნი. - მ .: ნაუკა, 1977 წ.

13. თატაროვა გ.გ. მონაცემთა ანალიზის მეთოდოლოგია სოციოლოგიაში. - M .: NOTA BENE, 1999 წ.

14. ჩურილოვი ნ.ნ. სოციოლოგიური კვლევის ნიმუშის შედგენა. - კ .: ნაუკოვა დუმკა, 1986 წ.

განაცხადი

კითხვარი 1

Ძვირფასო კოლეგებო!

ბანკის ხელმძღვანელობა და პერსონალის დეპარტამენტი თანამშრომლების გამოკითხვას პერსონალის ბრუნვის შემცირების მიზნით ატარებს. თქვენი პასუხების გაანალიზების შემდეგ, ჩვენ შევძლებთ შევიმუშაოთ უფრო მოქნილი ბონუს სისტემა და გავითვალისწინოთ თქვენი აზრი სამუშაოსა და დასვენების ორგანიზებასთან დაკავშირებით.

1. კმაყოფილი ხართ თუ არა ჩვენს ბანკში მუშაობით? ხაზი გაუსვით იმ პასუხებს, რომლებიც ემთხვევა თქვენს აზრს.

- დიახ;

- უფრო სწორად, დიახ;

- მიჭირს პასუხის გაცემა;

- ალბათ არა;

- არა.

2. მსგავს დაწესებულებაში რომ შემოგთავაზოთ სამუშაო უფრო მაღალი ხელფასით, შეცვლიდით თუ არა სამსახურს?

- დიახ;

- არა.

3. დაასახელეთ ფაქტორები, რომლებსაც, თქვენი აზრით, შეუძლია გააუმჯობესოს თქვენი პროდუქტიულობა (დაწყებული ყველაზე მნიშვნელოვანით):

- დაწინაურების შესაძლებლობა;

- ფიქსირებული ხელფასი;

- შრომის შედეგების მიხედვით ანაზღაურება (დიფერენცირებული ხელფასები);

- კარგად შესრულებული სამუშაოს აღიარება და დამტკიცება მენეჯმენტის მიერ;

- სამუშაო, რომელიც ქმნის პირობებს თვითგამოხატვისთვის და გაიძულებს შენს შესაძლებლობებს;

- რთული და რთული სამუშაო;

- სამუშაო, რომელიც საშუალებას გაძლევთ დამოუკიდებლად იფიქროთ;

- პასუხისმგებლობის მაღალი ხარისხი;

- საინტერესო სამუშაო, რომელიც მოითხოვს შემოქმედებით მიდგომას;

- კომუნიკაცია კოლეგებთან, პარტნიორებთან და კლიენტებთან.

4. დაასახელეთ ის ფაქტორები, რომლებიც, თქვენი აზრით, სამუშაოს მიმზიდველს ხდის (დაწყებული ყველაზე მნიშვნელოვანით):

- მუშაობა დიდი სტრესის, სტრესის გარეშე;

- ოფისის მოსახერხებელი მდებარეობა;

- სისუფთავე და ხმაურის არარსებობა სამუშაო ადგილზე;

- იმუშავეთ ადამიანებთან, რომლებიც მოგწონთ;

- კარგი ურთიერთობა უშუალო უფროსთან;

- საკმარისი ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ რა ხდება კომპანიაში;

- სტაბილური მუშაობა სამსახურიდან გათავისუფლების საფრთხის გარეშე;

- მოქნილი სამუშაო გრაფიკი;

- სამუშაოს მოცულობის სამართლიანი განაწილება;

- დამატებითი სარგებელი

5. შეარჩიეთ პირობები, რომლებიც არ მოგწონთ თქვენს საქმიანობაში და შეაფასეთ ისინი 10-ბალიანი სკალით:

- ჩემი უშუალო ხელმძღვანელი უსამართლოდ მექცევა;

- ჩემი შემოსავალი უფრო დაბალია, ვიდრე სხვა მუშაკების, რომლებიც იმავე სამუშაოს ასრულებენ;

- ხშირად მავალებენ სხვა მსგავსი პასუხისმგებლობის მქონე თანამშრომლებთან შედარებით ნაკლებად პრესტიჟულ სამუშაოს, ან მეტი სამუშაოს შესრულებას;

- იშვიათად ვაკეთებ სამუშაოს, რომელიც ჩემს კვალიფიკაციას შეესაბამება;

- არ მიმიღეს გუნდში და არ მიწვევენ ერთობლივ დასასვენებელ აქტივობებში მონაწილეობის მისაღებად;

- არ მომცეს წახალისება და ნებართვა, მონაწილეობა მიმეღო პერსონალის გადამზადებისა და პროფესიული განვითარების პროგრამებში;

- არაფორმალურ არხებზე წვდომა არ მქონდა და დამატებითი წყაროებიინფორმაცია, რომელიც მჭირდება სამუშაოდ;

- დიდი ხანია არ დამიწინაურებია;

- ხელფასი დიდი ხანია არ გაზრდილა;

- ჩვენს განყოფილებაში ცუდი ფსიქოლოგიური ატმოსფეროა.

სამუშაო გამოცდილება კომპანიაში _________________________________________________

თანამდებობა, განყოფილება _________________________________________________

კითხვარი 2

Ძვირფასო კოლეგებო!

ბანკის მენეჯმენტი და პერსონალის განყოფილება თანამშრომლების პერსპექტივების გამოვლენის მიზნით ატარებს თანამშრომლების გამოკითხვას. თქვენი პასუხების გაანალიზების შემდეგ, ჩვენ შევძლებთ შევიმუშაოთ უფრო მოქნილი ბონუს სისტემა და გავითვალისწინოთ თქვენი აზრი სამუშაოსა და დასვენების ორგანიზებასთან დაკავშირებით.

კითხვარი გვთავაზობს ხუთ კითხვას და გთავაზობთ რამდენიმე პასუხის ვარიანტს. ხაზი გაუსვით იმ პასუხებს, რომლებიც ემთხვევა თქვენს აზრს.

1. დაწერეთ რა სამუშაო პირობებია თქვენთვის მნიშვნელოვანი:

_____________________________________________________________

2. თანახმა ხართ გადამზადებაზე?

- დიახ;

- არა.

3. ეთანხმებით თუ არა სერტიფიცირებას?

- დიახ;

- არა.

4. თანახმა იქნებით დამატებითი პასუხისმგებლობის აღებაზე ხელფასის გაზრდის გარეშე?

- დიახ;

- არა.

5. თვლით თუ არა საჭიროდ კორპორატიული ღონისძიებების გამართვას?

- დიახ;

- არა.

ᲡᲠᲣᲚᲘ ᲡᲐᲮᲔᲚᲘ._______________________________________________________

ასაკი _________________________________________________

Განათლება__________________________________________________

სამუშაო გამოცდილება კომპანიაში _________________________________________________

თანამდებობა, განყოფილება _________________________________

გმადლობთ გამოკითხვაში მონაწილეობისთვის.

კომპანიის მენეჯმენტი, HR დეპარტამენტი

გამოქვეყნებულია Allbest.ru-ზე

მსგავსი დოკუმენტები

კითხვარების გამოყენება ფსიქოლოგიაში ინფორმაციის მისაღებად. კითხვარების ძირითადი ტიპები, კითხვარის აგების წესები. გამოკითხვის ჩატარების მეთოდები. კვლევის ეფექტურობის გაუმჯობესება, საპილოტე კვლევების ჩატარება წარუმატებელი კითხვების გასაუქმებლად.

ტესტი, დამატებულია 08/18/2010


საარჩევნო ქცევის არსი, ტექნოლოგიები და ფაქტორები. კითხვარის შემუშავება, გამოკითხვის ჩატარება, ჰიპოთეზის ფორმულირება, კითხვების შერჩევა, საპილოტე კვლევა, შედეგების დამუშავება, ანგარიშის მომზადება. თანამშრომლების პოლიტიკური პრეფერენციების ანალიზი.

ტესტი, დამატებულია 09/11/2010


კითხვარის შედგენის მეთოდოლოგიისა და ტექნიკის აღწერა. კითხვარის აგების ეტაპები, პრინციპები და წესები. რესპონდენტის მიერ კითხვარის ტექსტის აღქმის მახასიათებლების გათვალისწინებით. კითხვებით დაფარული თემების ლოგიკური თანმიმდევრობა. კითხვარების სოციალურ-დემოგრაფიული ბლოკი.

რეზიუმე, დამატებულია 09/20/2015


გამოკითხვის, როგორც სოციოლოგიური ინფორმაციის შეგროვების მეთოდის არსი. კითხვარის სტრუქტურა და მასში გამოყენებული კითხვების ტიპები. კითხვარების ძირითადი ტიპები, გამოკითხვის სახეები. ინტერვიუ და მისი ძირითადი ტიპები. გამოკითხვის ოპერატიული მიზნებისთვის გამოყენების თავისებურებები.

ნაშრომი დამატებულია 28.05.2012


მის კომფორტულ მომავალზე ადამიანის ოჯახის გავლენის სტატისტიკური კვლევის ორგანიზაცია. ოჯახის სოციალური პრობლემები, მისი ფუნქციები საზოგადოებაში. გამოკითხვის კითხვარის შედგენა, პასუხების ანალიზი. ფაქტორებისა და გარემოს ურთიერთმიმართების გამოვლენა, რომელშიც ადამიანი გაიზარდა.

ნაშრომი, დამატებულია 12/11/2013


მეთოდების შესწავლა, რომლითაც ტარდება ემპირიული სოციოლოგიური კვლევა. სოციოლოგიური ინფორმაციის დამუშავებისა და განზოგადების მეთოდების ანალიზი. კითხვარის შედგენის თავისებურებების მიმოხილვა და კითხვების ფორმულირება. ინტერვიუს პროცესის სტრუქტურა.

ტესტი, დამატებულია 06/09/2013


ახალგაზრდებში მოწევა სამედიცინო და სოციალური პრობლემაა. კითხვარის კითხვების ფორმირება, უნივერსიტეტში ამ პრობლემის სოციოლოგიური კვლევის ჩატარება, შედეგების ანალიზი. მოწევის ჯანმრთელობის შედეგები, სოციალურ-ეკონომიკური შედეგები.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 01/13/2012


სოციოლოგიური კვლევის სამეცნიერო ფონი. სოციალური ინფორმაციის შეგროვების, ანალიზის მეთოდები. კითხვარის შედგენის პრინციპები, კითხვების სახეები. ინტერვიუს ტექნიკა. შეგროვებული მასალის დამუშავება. სოციოლოგიური კვლევის შედეგების გამოყენება.

რეზიუმე, დამატებულია 07/22/2015


სოციოლოგიური კვლევის სახეები, სტრუქტურა და ფუნქციები, მისი კლასიფიკაცია და ეტაპები. პროგრამის როლები შემთხვევის შესწავლაში. შერჩევის კონცეფცია და სახეები. ინფორმაციის შეგროვების ყველაზე გავრცელებული მეთოდების აღწერა. კითხვარის სტრუქტურა და კითხვები.

პრეზენტაცია დამატებულია 03/18/2014


უფროსი ასაკობრივი ჯგუფის რესპონდენტთა დაკითხვის მეთოდოლოგიური საფუძვლები. სოციოლოგიურ კვლევაში კითხვარების არსი, ტიპები, თავისებურებები და გამოყენების ფარგლები. ასაკი, როგორც მთავარი განმსაზღვრელი, რომელიც გავლენას ახდენს რესპონდენტთა მოსაზრებებსა და რეაქციებზე.