სამუშაო პირობების რა ცვლილებები მოითხოვს დასაქმებულის თანხმობას. სამუშაო პირობების ცვლილებები დამსაქმებლისა და დასაქმებულის ინიციატივით. უფასო ონლაინ იურიდიული კონსულტაცია ყველა იურიდიულ საკითხზე

იურიდიული გაზეთი ბიზნესისთვის საკონსულტაციო კომპანია "სტრატეგია"

ზოგიერთი კომპანია, რომელმაც აირჩია მოტივაციის ახალი მეთოდები, ჩქარობს მათ განხორციელებას ნაჩქარევად. სამწუხაროდ, ხანდახან განხორციელების სამართლებრივი ნაწილი შემოიფარგლება მხოლოდ ბრძანების გაცემით, რომ ამიერიდან სამუშაო რეჟიმი იგივე იქნება, სახელფასო სისტემაც. ეს საკმარისი არ არის.
ჩვენ ასევე გვქონდა საქმე ინოვაციის უფრო საფუძვლიან მიდგომასთან.
ასე რომ, ერთ კომპანიაში დირექტორმა შეკრიბა თანამშრომლები, გამართა შეხვედრა. შეხვედრაზე დადგინდა შემდგომი მუშაობისთვის ახალი პირობები - შეცვალეს წარმოების განაკვეთები, სამუშაო დროის რეჟიმი და მატერიალური წახალისების სისტემა, ორგანიზებულად გადაწერეს შინაგანაწესი, ანაზღაურებისა და პრემიების შესახებ დებულება, ასევე რამდენიმე. სამუშაოს აღწერა... და მათ დაიწყეს შემდგომი მუშაობა. ერთმა თანამშრომელმა დააჩქარა კომპანიის წარმატებები და მიღწევები თავისი ბუზით დაემალა. მისი გამომუშავება სხვებზე ნაკლები აღმოჩნდა და შედეგად დიდი ხნის ნანატრი ბონუსის გარეშე დარჩა. დირექტორთან შელაპარაკებამ მას სასურველი შედეგი არ მისცა და მეორე დღის დილით შრომის ინსპექციაში მივიდა.
კომპანიამ, რომელზეც მე ვსაუბრობ, არაერთი დარღვევა ჩაიდინა ახალი სამუშაო პირობების შემოღებით.
გახსოვთ შრომის კოდექსის 57-ე მუხლი? მასში ჩამოთვლილია აუცილებელი პირობები შრომითი ხელშეკრულება... და მათ შორის ვხვდებით სამუშაოსა და დასვენების პირობებს, ანაზღაურების პირობებს და მუშაკთა უფლებებსა და მოვალეობებს. ანუ, ეს პირობები შეიძლება წარმოიშვას და შეიცვალოს მხოლოდ ორი გზით:
1. მხარეთა, კერძოდ, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის შეთანხმებით. შემდეგ, ყველა თანამშრომელთან, რომლებიც გავლენას ახდენენ ინოვაციაზე, საჭირო იქნება შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი ხელშეკრულებების გაფორმება. და ამ დამატებით ხელშეკრულებებში ახალი პირობების დაწესება. თუ დამსაქმებელი უბრალოდ შეკვეთით წარადგენს თავის რომანებს, გამოდის, რომ ცალმხრივად ცვლის შრომითი ხელშეკრულების პირობებს. და ეს უკანონოა. ამისთვის შრომის ინსპექციამ ან პროკურატურამ შეიძლება ჯარიმა დააკისროს. გარდა ამისა, არსებობს მეტი დანაკარგის რისკი.
მაგალითად, შეიცვალა პრემიების გაცემის წესი, ზოგიერთმა თანამშრომელმა დაიწყო ნაკლები ხელფასის მიღება, გაბრაზდა, გაბრაზდა, მიმართა სასამართლოს ან ინსპექციას. და მაშინ კომპანია შეიძლება ვალდებული იყოს გადაუხადოს ასეთ თანამშრომელს "ძველი" ბრძანების მიხედვით ყველაფერი, რაც მას არ გადაუხდია ახალი პირობების მთელი პერიოდის განმავლობაში. ერთი და იგივე რიცხვიდან შვებულების ანაზღაურება, გადასახადები, ავადმყოფობის შვებულება, გამოქვითვები. და თუ გადაანგარიშების პერიოდი უკვე ძალიან გრძელია? და თუ შემოწმების დროს შრომის ინსპექცია აღმოაჩენს, რომ კიდევ ბევრია არასაკმარისი ანაზღაურებადი მუშაკი? რამდენი ფული დასჭირდება? და დრო?
2. დამსაქმებლის ინიციატივით, ხელოვნებაში მითითებული წესით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 73. რა არის ეს ბრძანება?
თუ სამუშაო ხელშეკრულებაში ცვლილებები (ხელფასი, სამუშაო განრიგი, წარმოების განაკვეთები და ა.შ., გარდა სამუშაო ფუნქციისა) გამოწვეულია საწარმოში ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური ცვლილებებით, თქვენ არ გჭირდებათ თანამშრომლის თანხმობის მოთხოვნა. მაგრამ თქვენ უნდა დაიცვას შეცვლის პროცედურა აუცილებელი პირობებიშრომითი ხელშეკრულება. სიცხადისთვის, მოდით დავყოთ ის ნაბიჯებად.
Ნაბიჯი 1.
დაასაბუთეთ ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილების ფაქტი.
გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 73, კანონმდებელი ადგენს შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლის შესაძლებლობას მკაცრად განსაზღვრული მიზეზების გამო.
- ორგანიზაციული სამუშაო პირობების ცვლილებები,
- ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებები.
ეს ცვლილებები უნდა იყოს დოკუმენტირებული, დამსაქმებელი ვალდებულია დაასაბუთოს თავისი ქმედება და წარმოადგინოს მტკიცებულება იმისა, რომ შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობები სწორედ ამ მიზეზების გამო შეიცვალა.
წინააღმდეგ შემთხვევაში დამსაქმებლის მიერ არსებითი სამუშაო პირობების ცალმხრივი შეცვლა უკანონო იქნება.
მსხვილი სავაჭრო კომპანიის ხელმძღვანელმა, მთავარი ბუღალტერის რეკომენდაციით, ორი ბუღალტერი გაათავისუფლა და „ორგანიზაციული სამუშაო პირობების შეცვლის“ მიზეზი დაასახელა. მთელი სამუშაო დარჩენილ თანამშრომლებს შორის გადანაწილდა.
შრომის ინსპექციის შემოწმებისას კომპანიის დირექტორებმა მიიღეს ჯარიმა და გათავისუფლებულის აღდგენის ბრძანება, რადგან დარჩენილთა მუშაობის ინტენსივობა გაიზარდა. ანუ გათავისუფლების ორგანიზაციული საფუძველი არ არსებობდა.
და აქ არის კიდევ ერთი მაგალითი თქვენი საქმიანი მეზობლების პრაქტიკიდან. უფრო წარმატებული.
ფირმის ხელმძღვანელმა ყველა დაცვა გაათავისუფლა და დაცვის ფირმასთან გააფორმა შეთანხმება. შრომის ინსპექტორმა აღიარა, რომ მენეჯერი კანონიერად მოქმედებდა, რადგან სამუშაო პირობებში იყო ორგანიზაციული ცვლილებები.
ორგანიზაციული პირობების ცვლილების არგუმენტად ასევე შეიძლება მოვიყვანოთ კოლექტიური ხელშეკრულების ახალი დებულებები, ცვლილება. საშტატო მაგიდა"1C" ან "Best" პროგრამების საფუძველზე ბუღალტრული აღრიცხვის ავტომატიზაციის შედეგად, სავაჭრო ობიექტის მუშაობის რეჟიმისა და შრომის შიდა რეგლამენტის ცვლილებები.
ახალი აღჭურვილობის გაშვება, წარმოების ტექნოლოგიის ცვლილება, GOST სტანდარტების ცვლილებების დოკუმენტური მტკიცებულება და ა.შ., შეიძლება გახდეს ტექნოლოგიური პირობების ცვლილების მტკიცებულება.
ორგანიზაციული და ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების შესაცვლელად აუცილებელია აღინიშნოს, რა კონკრეტული პირობები და ცვლილებები იგულისხმება დამხმარე დოკუმენტებთან მიმართებაში.
ნაბიჯი 2.
დამსაქმებელმა ორგანიზაციამ წერილობით უნდა აცნობოს დასაქმებულს მომავალი ცვლილებების შესახებ ორი თვით ადრე.
Დამსაქმებელი - ინდივიდუალურიარსებითი პირობების ცვლილების შესახებ უნდა აცნობოს მინიმუმ 14 კალენდარული დღით ადრე.
ჩვეულებრივ, ასეთი შემთხვევისთვის მუშავდება შეტყობინების ფორმა, მასში მითითებულია, რა ორგანიზაციული და ტექნოლოგიური ცვლილებები დაემართა კომპანიას, რა ცვლილებები წარმოიქმნება ამ მხრივ არსებით სამუშაო პირობებში და რა დროიდან.
თქვენ უნდა აცნობოთ თანამშრომლებს ქვითრის შესახებ, ან შეგიძლიათ გაგზავნოთ წერილები მიღების დადასტურებით.
შეტყობინება შეიძლება ასე გამოიყურებოდეს:

სს "Espagnolette Plant" ივანოვი პეტრ სიდოროვიჩი
მე-5 კატეგორიის ინსტალერს

შეტყობინება
14.01.2005, No10
ვოლგოგრადი
არსებითი პირობების ცვლილებებზე
შრომითი ხელშეკრულება

ძვირფასო პეტრ სიდოროვიჩ!
გაცნობებთ, რომ აღჭურვილობისა და სამუშაო ადგილების ეფექტური მუშაობის ორგანიზების ღონისძიებების განხორციელებასთან დაკავშირებით, საწარმოო პროცესის ოპტიმიზაციასთან დაკავშირებით, შეიცვლება 05/10/2002 No25 შრომითი ხელშეკრულების არსებით პირობებში. 2005 წლის 20 მარტიდან თქვენთვის შემოვიდა ცვლის სამუშაო რეჟიმი სამუშაო დროის ნორმის სავალდებულო დაცვით.
ხელოვნების მე-3 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 73, ცვლის რეჟიმში მუშაობის გაგრძელებაზე უარის თქმის შემთხვევაში, გთავაზობთ სამუშაოს ელექტრიკოსად მე-5 კატეგორიის ელექტრული დანადგარების მოვლა-პატრონობისთვის.
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 73-ე მუხლის მე-4 ნაწილის შესაბამისად, შემოთავაზებულ სამუშაოზე უარის თქმის შემთხვევაში, ორთვიანი გაფრთხილების პერიოდის შემდეგ, თქვენთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდება ხელოვნების მე-7 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77.

რეფორმატორების გენერალური დირექტორი იუ.პ.

დასაქმებულს ახალი სამუშაო განრიგის (მოცურების ან ცვლაში) შეტყობინებისას არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ კანონის თანახმად, ამის შესახებ დასაქმებულს ერთი თვით ადრე მაინც უნდა აცნობოთ. ამიტომ მიზანშეწონილია დასაქმებულის სამომავლო განრიგის გაცნობა შრომითი ხელშეკრულების არსებით პირობებში ცვლილებების შესახებ შეტყობინების პარალელურად.
ნაბიჯი 3.
თუ თანამშრომელი თანახმაა გაგრძელებაზე შრომითი ურთიერთობებიახალი სცენარის მიხედვით, შემდეგი ამოცანაა თანხმობის დოკუმენტირება. ჩვეულებრივ შეტყობინებაზე თანამშრომლები წერენ, რომ თანხმდებიან. ზოგიერთ კომპანიაში პერსონალის ოფიცრები თანამშრომლისგან ცალკე წერილობით თანხმობას იღებენ.
ამის შემდეგ ცვლილებები უნდა აისახოს სამუშაო ხელშეკრულებებში ან მათ დამატებით ხელშეკრულებებში.
თქვენ შეგიძლიათ გამოიყენოთ დამატებითი ხელშეკრულების შემდეგი ფორმა შრომითი ხელშეკრულებისთვის:

დამატებითი ხელშეკრულება
შრომითი ხელშეკრულების No. ______ ________________________-დან
__________ "___" ________ 200_
_____________________________________________________________________________,
(დამსაქმებლის სახელი)
წარმოდგენილია _________________________________________________________________________________,
(პოზიცია, ვ., და., დაახლოებით.),
მოქმედებს _________________________________________________________________ საფუძველზე,
(წესდება, დებულება, მინდობილობა)
ერთ მხარეს,
და _________________________________________________________________________________,
(ფ., ი., ო. თანამშრომელი)
პასპორტის სერია ______________ No __________________ გაცემული "__" _____________-ის მიერ. _________________________________________________________________
მეორე მხრივ, მიიღეს ეს დამატებითი ხელშეკრულება შემდეგნაირად.
1. ____________________________-სა და _______________________-ს შორის დადებული „____“ _______________ 200 __________ შრომითი ხელშეკრულებიდან (შემდგომში – შრომითი ხელშეკრულება) გამოირიცხოს შემდეგი პუნქტები ______________________________________________________.
2. შრომითი ხელშეკრულების დამატება შემდეგი პუნქტებით:
პ.________________________________________________________________________________
(პუნქტის ნომერი და ტექსტი)
3. შრომითი ხელშეკრულების _____________ პუნქტები შემდეგი რედაქციით:
3.1. P. _____ - ________________________________________________________________________________
(პუნქტის ნომერი და ტექსტი)
3.2. P. _____ - _________________________________________________________________________________
(პუნქტის ნომერი და ტექსტი)
3.3. P. _____ - _________________________________________________________________________________
(პუნქტის ნომერი და ტექსტი)
4. ეს ხელშეკრულება ამოქმედდეს „__“ ___________-დან.
5. მხარეთა დეტალები და ხელმოწერები.

შეცვალეთ სამუშაოს აღწერილობები, მაგალითად, დაქვემდებარებული პუნქტები შეიძლება შეიცვალოს.

ნაბიჯი 4.
დამსაქმებლის შესაბამის ადგილობრივ აქტებში დაფიქსირებულია არსებით პირობებში ცვლილებების შეტანა.
მაგალითად, თუ სამუშაო გრაფიკი იცვლება, მაშინ ამას ასახავს შრომის შინაგანაწესში. თუ თანამშრომელთა შრომის ანაზღაურებისა და პრემიების პირობები შეიცვლება, ჩვენ შესაბამის კორექტივებს შევიტანთ ანაზღაურებისა და პრემიების შესახებ დებულებაში.
ფირმის შიგნით ორგანიზაციულმა ცვლილებებმა შეიძლება გამოიწვიოს პერსონალის რეგლამენტის, დეპარტამენტის რეგლამენტის და ა.შ. გადახედვის აუცილებლობა.
ტექნოლოგიური ცვლილებები შეიძლება მოჰყვეს კომერციული საიდუმლოების შესახებ დებულებების, უსაფრთხოების ინსტრუქციების დამატებას.
აუცილებელია თანამშრომლებისთვის ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ ადგილობრივ აქტებში შეტანილი ცვლილებების გაცნობა. კარგია, თუ შრომითი ხელშეკრულების ახალი რედაქციის ან დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმებამდე ყველა ადგილობრივი აქტი მზად არის. თანამშრომელი, ხელშეკრულების გაფორმების პარალელურად, ხელს მოაწერს დამსაქმებლის აქტების გასაცნობად.

სავსებით შესაძლებელია, რომ ზოგიერთი თანამშრომელი არ იყოს შთაგონებული ხელმძღვანელობის რეფორმის იდეებით. ისე, ჩვენ არ მოგვწონს რეკონსტრუქცია უკვე დიდი ხანია.
თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება სამუშაო პირობების შემოთავაზებულ მნიშვნელოვან ცვლილებას, მაშინ აუცილებელია მას წერილობით შესთავაზოს სხვა სამუშაო მისი კვალიფიკაციის მიხედვით. თუ ასეთი სამუშაო არ არის, მაშინ ვაკანტური ქვედა პოზიცია ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაო, მისი კვალიფიკაციისა და ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. კარგად, თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება ამას, მაშინ ის შეიძლება გაათავისუფლოს ხელოვნების მე-7 პუნქტით. 77 „დასაქმებულის უარი შრომის გაგრძელებაზე შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებით“. ძალზე მნიშვნელოვანია ვაკანსიების თანამშრომლისთვის ყველა წერილობითი შეთავაზება და მათზე თანამშრომლის პასუხის შენარჩუნება.
სასამართლო პრაქტიკამ იცის უამრავი მაგალითი, როდესაც ვაკანსიების შეთავაზების შესახებ კანონის დარღვევის გამო, სამსახურიდან გათავისუფლებული მუშები აღადგინეს ან/და დამსაქმებლისგან აიღეს საშუალო შემოსავალი იძულებითი არყოფნისთვის.
განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს იმ ფაქტს, რომ თუ თანამშრომელი უარს იტყვის ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის გაგრძელებაზე, შრომითი ხელშეკრულება წყდება ხელოვნების მე-2 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 (ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების შესახებ) დასაქმებულისთვის ყველა შესაბამისი გარანტიისა და ანაზღაურების უზრუნველყოფით.
როგორც ხედავთ, გათავისუფლების მუხლის პუნქტი და ნომერი დამოკიდებულია შრომითი ხელშეკრულების პირობებზე, რომლებიც შეიცვალა.
ასევე მინდა აღვნიშნო შემდეგი სამართლებრივი ნიუანსი.
ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 73, შრომითი ხელშეკრულების არსებით პირობებში ცვლილებების შეტანა შეუძლებელია, რაც აუარესებს დასაქმებულის მდგომარეობას კოლექტიური ხელშეკრულების, ხელშეკრულების პირობებთან შედარებით. მიუხედავად ამისა, ჩვენს საქმიანობაში ვაგრძელებთ იმ ფაქტს, რომ ორგანიზაციები ცვლიან თანამშრომლის მატერიალური და სოციალური წახალისების მეთოდებს, სამუშაო რეჟიმებს, არ უერთდებიან მათ კოლექტიური ხელშეკრულებების პირობებს.
მაგალითად, გასულ წელს ერთმა ცნობილმა ვოლგოგრადის კომპანიამ (სსს) შეიძინა მეორე - გაკოტრებული კომპანია შეზღუდული პასუხისმგებლობისდა შეუზღუდავი პრობლემები. ყოფილმა დამფუძნებლებმა დატოვეს შპს, ახლები კი შევიდნენ. შპს-ს თანამშრომლები არ გაათავისუფლეს, მაგრამ შეიცვალა არსებითი სამუშაო პირობები, ასე ვთქვათ, შეესაბამებოდა შთამნთქმელ კომპანიაში მოქმედ ნორმებს. არავის შეუწუხებია იმის შემოწმება, იყო თუ არა შპს-ში კოლექტიური ხელშეკრულება. ჩვენ განვახორციელეთ რეფორმები სამუშაო საათებისა და ანაზღაურების პირობების სფეროში. ერთი წელი გავიდა. დაგვიბარეს საკადრო აუდიტის ჩასატარებლად და აღმოვაჩინეთ შპს-ს კოლექტიური ხელშეკრულება. და მასში ყველაზე დეტალურად არის აღწერილი ანაზღაურებისა და პრემიების ყველა პირობა, ვაუჩერების მიწოდებისა და სხვა სოციალური მოტივატორების გამოყენების პირობები, სამუშაო საათები რეგულირდება პოზიციებით. და ახლები, რომლებიც ძალაში იყო გასულ წელსპირობებმა გააუარესა დასაქმებულის მდგომარეობა კოლექტიური ხელშეკრულებით გაცხადებულთან შედარებით. წარმოგიდგენიათ ამ სიტუაციაში რამდენის გადათვლა მოგიწევთ და, შესაძლოა, ზედმეტად გადაიხადოთ ხელფასები წლის განმავლობაში?
კიდევ ერთი შემთხვევა. კოლექტიური ხელშეკრულებით დადგენილია სტანდარტიზებული სამუშაო დღე, 40-საათიანი ხუთდღიანი სამუშაო კვირა ორდღიანი დასვენებით. ამ პუნქტის დაკარგვის შემდეგ, კომპანიამ შემოიღო 6-დღიანი სამუშაო კვირა. დიახ, იყო წარმოების საჭიროება - ეს გასაგებია. მაგრამ რაც შეეხება კოლექტიურ ხელშეკრულებას? ჯერ უნდა შეცვლილიყო, შემდეგ კი 5-დღიანი სამუშაო კვირა 6-დღიანად გადაქცეულიყო. სხვაგვარად არა. შედეგად, შემოწმების დროს, ინსპექტორმა გონივრულად შესთავაზა, რომ ამ კომპანიას გადაეხადა ყველა თანამშრომელი შაბათობით მუშაობის შთამბეჭდავად ხანგრძლივი მუშაობისთვის, როგორც შაბათ-კვირას! ეს ის ხაფანგია, რომელსაც არ ისურვებდით კონკურენტისთვის.
ამიტომ მნიშვნელოვანი და საპასუხისმგებლო საკითხია ყურადღებით წაიკითხოთ კომპანიის კოლექტიური ხელშეკრულება მოტივაციის ახალი მეთოდების დანერგვამდე.
ხოლო მათ, ვისაც ჯერ არ გაუფორმებია კოლექტიური ხელშეკრულება, ჩვენ ვურჩევთ შემდეგს. როდესაც კოლექტიური ხელშეკრულების ტექსტს შეიმუშავებთ, გახსოვდეთ, რომ ოდესმე შეცვლით პერსონალის მოტივაციის მეთოდებს, შესაბამისად, დოკუმენტში ზედმეტი დეტალები უსარგებლოა, განსაკუთრებით მოტივაციასთან დაკავშირებულ საკითხებზე. დატოვეთ ისინი შრომის შინაგანაწესისთვის, ანაზღაურებისა და პრემიების შესახებ დებულებისთვის. მათი შეცვლა უფრო ადვილია, ვიდრე კოლექტიური ხელშეკრულება. ამასთან, კოლექტიური ხელშეკრულების შეცვლის პროცედურა სათანადოდ არ არის რეგულირებული შრომის კოდექსით.
ხოლო თუ თქვენ ჯერ კიდევ გაქვთ კოლექტიური ხელშეკრულება და მოტივაციის ახალი მეთოდები ეწინააღმდეგება მას, მაშინ მათ შემოღებამდე მოგიწევთ კოლექტიური ხელშეკრულების შეცვლა.

შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა არის კანონით დადგენილი შესაძლებლობა, შეცვალოს შრომითი ხელშეკრულება მისი მოქმედების პერიოდში. ჩვენ გეტყვით, თუ როგორ სწორად მოახდინოს მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილება.

შესაძლებელია თუ არა შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა

შრომითი ხელშეკრულების არსებით პირობებში ცვლილებები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, მუხ. 72) ხორციელდება დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის დამატებითი ხელშეკრულების დადებისთანავე, რომელიც ხდება სამუშაო ხელშეკრულების განუყოფელი ნაწილი. მათი ინიცირების უფლება აქვთ დამსაქმებელსაც და დასაქმებულსაც.

მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა დასაშვებია, როდესაც ისინი არ არღვევენ უფლებებს და არ ამცირებს დასაქმებულთა გარანტიების დონეს შრომის კანონმდებლობით დადგენილთან შედარებით.

იცვლება შრომითი ხელშეკრულების ძირითადი პირობები:

• თანამშრომლის ნებით;
• დამსაქმებლის ნებით;
• იმ მიზეზების გამო, რომლებიც არ არის დამოკიდებული მხარეთა სურვილებზე.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-12 თავი განსაზღვრავს იმ გარემოებების ჩამონათვალს, რომლითაც შესაძლებელია არსებული სამუშაო ხელშეკრულების რედაქტირება:

• თანამშრომლის თანხმობით სხვა განყოფილებაში გადაყვანა;
• ხელშეკრულების შეცვლა შეცვლილი სამუშაო პირობების გამო;
• საწარმოს ახალი მფლობელი;
• პირის თანამდებობის მიხედვით მოვალეობის შესრულებისგან მოხსნა.

შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა დასაქმებულის ინიციატივით

დამსაქმებელთან დაკავშირების გზა არის მისთვის განცხადების გაგზავნა, რომელშიც მითითებულია სამუშაო ხელშეკრულებაში ცვლილებების შეტანის მიზეზები, მათი ბუნება და მათი შემოღების შესაძლო დრო. დოკუმენტი ფორმდება წერილობით და რეგისტრირებულია.

განაცხადის განხილვის შემდეგ მენეჯერს შეუძლია:

• დაეთანხმოს ხელშეკრულებაში შეტანილ ცვლილებებს;
• უარი თქვას თანამშრომელზე.

დამსაქმებელი გადაწყვეტილებას გამოხატავს წერილობით (განაცხადზე დადგენილებით ან საპასუხო წერილით).

მენეჯერს უფლება აქვს მხარი დაუჭიროს თანამშრომლის წინადადებას ცვლილებების შესახებ, მაგრამ არ არის ვალდებული ამის გაკეთება. უარის შემთხვევაში პირი იგივე პირობებით აგრძელებს მუშაობას.

როდესაც ცვლილებების უარყოფა შეუძლებელია

ზოგიერთ შემთხვევაში დამსაქმებელს არ აქვს უფლება უარი თქვას დასაქმებულზე. მაგალითად, დამსაქმებლის პასუხისმგებლობაა ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის დანერგვა, თუ არსებობს განაცხადი:

• ქალები ორსულობის დროს;
• 14 წლამდე ბავშვის ერთ-ერთი მშობელი;
• პირი, რომელიც სამედიცინო საფუძველზე უვლის ოჯახის ავადმყოფ წევრს.

დამატებითი ხელშეკრულება

თუ დამსაქმებელი ეთანხმება დასაქმებულის მიერ შეთავაზებულ ცვლილებების ვარიანტს, მხარეებმა უნდა შეადგინონ და ხელი მოაწერონ დამატებით ხელშეკრულებას შრომით ხელშეკრულებაზე დუბლიკატში. ეს ნაშრომი აღრიცხავს არსებულ ხელშეკრულებებს. მასში უნდა იყოს ასახული მხარეთა მონაცემები, ნომერი და რეგისტრაციის ადგილი, მკაფიოდ იყოს მითითებული დებულებები, რომლებიც შეიცვალა, მიეთითოს თარიღი, საიდანაც დაიწყება ხელშეკრულება.

შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა დამსაქმებლის ინიციატივით

ეს ჩვეულებრივ ხდება ხელოვნებაში მოცემულ ხელშეკრულების ერთ ან მეტ პუნქტთან მიმართებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57, რომელიც ეხება:

• სამუშაო ადგილები;
• შრომის ფუნქციონირება;
• ხელფასები;
• სამუშაო და დასვენების რეჟიმი;
• სამუშაოს ბუნება (მოგზაურობა და ა.შ.);
• თქვენი მანქანის სამუშაო მიზნებისთვის გამოყენებასთან დაკავშირებული ხარჯების ანაზღაურება;
• მენეჯერებისთვის კომპენსაცია მათთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას.

შეტყობინება

თუ დამსაქმებელს ესაჭიროება ხელშეკრულების პირობების შეცვლა, ის დასაქმებულს უგზავნის წინადადებას მინიმუმ ორი თვით ადრე ადრე მიღწეული შეთანხმებების კორექტირების აუცილებლობის მიზეზების ახსნა-განმარტებით.

დამსაქმებელმა უნდა გასცეს ბრძანება შეტყობინებების პერიოდის ბოლოს შემოტანილი ცვლილებების მიზეზების მითითებით. დოკუმენტში უნდა იყოს მითითებული დასაქმებულის საბოლოო გადაწყვეტილების მიღების ვადა. თანამშრომლები წერილობით უნდა გაეცნონ ადმინისტრაციულ დოკუმენტს.

დაუშვებელია დასაქმებულზე ზეწოლა, ამიტომ მისი უარის შემთხვევაში მოთხოვნები იგივე რჩება.

დამსაქმებელს უფლება აქვს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2 მუხლი) ცალმხრივად შეცვალოს პირობები, როდესაც:

• ნებისმიერი სტიქიური უბედურება;
• სამრეწველო ავარიები, ავარიები;
• ხანძარი, წყალდიდობა, ყინული და ა.შ.

დასაშვებია ხელშეკრულების დებულებების შეცვლა დამსაქმებლის მიერ მიღებული ცალმხრივი გადაწყვეტილების თანმიმდევრობით, როდესაც იცვლება სამუშაოს ორგანიზაციული ან ტექნიკური პირობები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი).

ახალ მოთხოვნებზე თანხმობა ან უარის თქმა

სხვადასხვა ალგორითმები მოცემულია მოქმედებებისთვის ინოვაციაზე თანხმობის ან უარის არსებობის შემთხვევაში.

თანამშრომელი ეთანხმება ცვლილებას

თანხმობის მიღების გაგრძელების შესახებ შრომითი საქმიანობაწინააღმდეგ შემთხვევაში, დამსაქმებელი და დასაქმებული დებენ ხელშეკრულებას წერილობით დამატებით ხელშეკრულებას. დოკუმენტი განსაზღვრავს შეცვლილ დებულებებს. მის საფუძველზე პერსონალის განყოფილება შეიმუშავებს ბრძანების პროექტს, რომელიც ცვლის ხელშეკრულების პირობებს.

თანამშრომელმა უარი თქვა ხელშეკრულების შეცვლაზე, თუმცა თარგმანს ეთანხმება

ახალ პირობებში მუშაობაზე უარის თქმის და გადაცემაზე თანხმობის არსებობის შემთხვევაში მხარეები ადგენენ დამატებით ხელშეკრულებას, რომელიც ითვალისწინებს სხვა თანამდებობაზე გადასვლას (დამსაქმებლის მიერ შემოთავაზებული სიიდან).

დამსაქმებელი ადგენს ადმინისტრაციულ დოკუმენტს გადაცემის შესახებ ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1 და შეაქვს ინფორმაცია პირად ბარათში T-2 (სახელმწიფო სტატისტიკის კომიტეტის დადგენილება No1 01/05/2004).

თანამშრომელმა უარი თქვა როგორც ხელშეკრულების პირობების შეცვლაზე, ასევე გადაცემაზე

ასეთ ვითარებაში ან დაწესებულებაში ვაკანსიების არარსებობის შემთხვევაში, გაფრთხილების პერიოდის ბოლოს, შრომითი ხელშეკრულება წყდება ხელოვნების 1 ნაწილის მე-7 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77.

პროცედურის სწორად განსახორციელებლად, თქვენ უნდა:

• მიიღოს თანამშრომლის უარი (წერილობით) ახალ პირობებში მუშაობაზე;
• დაარეგისტრირეთ იგი;
• სხვა სამუშაოს შეთავაზება;
• მისგან უარის თქმა;
• შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ცნობის გაცემა და რეგისტრაცია;
• გათავისუფლების ბრძანების გაცემა და რეგისტრაცია;
• წერილობით გაეცნოს თანამშრომელს;
• გასცემს და გამოსცემს სამუშაო წიგნს;
• გადაიხადეთ გადასახადები.

Სამუშაოს შეთავაზება

თუ თანამშრომელი უარს იტყვის სხვა პირობებში მუშაობაზე, დამსაქმებელმა წერილობით უნდა შესთავაზოს ტერიტორიაზე არსებული ვაკანსიებიკვალიფიკაციის მიხედვით. ასეთის არარსებობის შემთხვევაში დამსაქმებელი სთავაზობს სხვა უფრო დაბალ თანამდებობას ან სამუშაოს, რომელიც უფრო დაბალ ანაზღაურებადია, ხოლო დასაქმებულს შეუძლია მისი შესრულება ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით.

ხელოვნების მოთხოვნების დაცვა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74, დასაქმებულს უნდა შესთავაზოს ვაკანსიების სია სახელწოდებით, მოვალეობების აღწერილობით, სამუშაო პირობებით (ხელფასი, რეჟიმი). სამუშაო ადგილების შეთავაზება უნდა მოხდეს გაფრთხილების პერიოდის განმავლობაში. ასეთი პოზიციების შეთავაზებით მენეჯერს არ აქვს უფლება შეამოწმოს დასაქმებულის ბიზნესი და სხვა თვისებები, ვინაიდან სამუშაო თავდაპირველად უნდა შეესაბამებოდეს პირის კვალიფიკაციას. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს პოზიციები სხვა რაიონიდან, როდესაც ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, შრომითი ხელშეკრულებით.

სამუშაო ცენტრის შეტყობინება

დაწესებულებაში ინოვაციებთან დაკავშირებით, რომლებიც დაკავშირებულია შრომის ტექნოლოგიების ინოვაციებთან, შეიძლება არსებობდეს მასობრივი გათავისუფლების საფრთხე. ამ შემთხვევაში, დამსაქმებელს უფლება აქვს შევიდეს ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის რეჟიმში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი). თუ არის პროფკავშირი, ასეთი ქმედებები მასთან უნდა იყოს კოორდინირებული. მასობრივი დათხოვნის კრიტერიუმი დადგენილია ინდუსტრიის ხელშეკრულებით და მისი არარსებობის შემთხვევაში მის დადგენაში გვეხმარება რუსეთის ფედერაციის მინისტრთა საბჭოს 1993 წლის 05.02.1999 N 99. მაქსიმალური პერიოდი, რომლისთვისაც შესაძლებელია რეჟიმის დამყარება. არის 6 თვე.

დამსაქმებელი ვალდებულია ასეთი რეჟიმის შემოღების შესახებ ინფორმაცია დასაქმების სამსახურს ფაქტობრივად არაუგვიანეს 3 სამუშაო დღისა გაუგზავნოს. გადაწყვეტილება... თუ შემცირება ეხება მხოლოდ ერთ თანამშრომელს, დამსაქმებელი ამის შესახებ 2 თვით ადრე აცნობებს დასაქმების ორგანოებს. თუ სამსახურიდან გათავისუფლება მასიურია, სამსახურს უნდა ეცნობოს 3 თვით ადრე.

როსსტატის 06.08.2018 No485 ბრძანებით დამტკიცდა ახალი ფორმა P-4, რომლის გამოყენება დაიწყება 2019 წლის პირველ კვარტალში.

დამატებითი შეთანხმება ან გათავისუფლების ბრძანება

თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება ახალ პირობებში მუშაობას, დამსაქმებელმა უნდა გასცეს ბრძანება ერთიანი ფორმით T-8. დოკუმენტის საფუძველი იქნება დასაქმებულის უარი ახალ პირობებში მუშაობის გაგრძელებაზე.

შეკვეთის დოკუმენტი შედგენილია ხელოვნების 1 ნაწილის მე-7 პუნქტის მითითებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77, რომელშიც მითითებულია სრული სახელი, ბოლო დღესამუშაო და ხელმოწერილი ხელმძღვანელის მიერ. თანამშრომელი ეცნობა ხელმოწერით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ბრძანებას. თუ შეუძლებელია ნაშრომის შინაარსის მიწოდება თანამშრომლისთვის ან ის უარს ამბობს ბრძანებაზე ხელმოწერაზე, მასში უნდა გაკეთდეს შესაბამისი ჩანაწერი.

რატომ არის აუცილებელი პროცედურის დაცვა

დამსაქმებელმა მკაცრად უნდა დაიცვას სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე დადგენილი პროცედურები, რადგან მათი დარღვევისთვის გათვალისწინებულია სხვადასხვა ჯარიმები. ასე რომ, თუ სამუშაო პირობების შეცვლის პროცედურა არ არის დაცული, შეგიძლიათ ადმინისტრაციულ პასუხისმგებლობაზე მიგიყვანოთ ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27 ოდენობით:

• 1000-5000 რუბლი - ოფიციალური და ინდივიდუალური მეწარმისთვის;
• 30 000-50 000 – იურიდიულ პირზე.

დარღვევის ხელახლა აღმოჩენა გამოიწვევს დაჯარიმებას შემდეგი ოდენობით:

• 10,000-20,000 რუბლი - თანამდებობის პირისთვის (ან დისკვალიფიკაცია ერთიდან სამ წლამდე);
• 10 000-20 000 - ინდივიდუალური მეწარმეებისთვის;
• 50 000-70 000 – იურიდიულ პირზე.

დასაქმების ორგანოებში საჭირო ინფორმაციის ნაკლებობა ან მათი უზრუნველყოფის პირობების დარღვევა ასევე ისჯება ჯარიმით (რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციული კოდექსის 19.7 მუხლი):

• ამისთვის ოფიციალური პირები- 300-500 რუბლი;
• იურიდიული პირებისთვის - 3000-5000 რუბლი.

სტატისტიკური მონაცემების მიწოდების დარღვევა შეიძლება გახდეს მუხლით სისხლისსამართლებრივი დევნის მიზეზი. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციული კოდექსის 13.19 ოდენობით:

• 10,000-20,000 რუბლი - თანამდებობის პირებისთვის (განმეორებითი შემთხვევა - 30,000-50,000 რუბლი);
• 20,000-70,000 - იურიდიული პირებისთვის (განმეორებითი შემთხვევა - 100,000-150,000 რუბლი).

დასვით კითხვები და ჩვენ დავამატებთ სტატიას პასუხებითა და განმარტებებით!

შრომითი ურთიერთობის დროს, განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებულები მუშაობენ იმავე დამსაქმებელთან საკმარისად დიდი ხნის განმავლობაში, წარმოიქმნება სხვადასხვა სიტუაციები, როდესაც იცვლება სამუშაო პირობები. შეუძლიათ თუ არა თანამშრომლებს უარი თქვან შეცვლილ პირობებში მუშაობის გაგრძელებაზე? და რა შედეგები მოჰყვება ასეთ უარს?

შრომითი ურთიერთობის საფუძველია დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულება. მისი შინაარსი შედგება მხარეების მიერ შეთანხმებული პირობებისგან. ეს არის კანონის ფორმულირება. პრაქტიკაში სიტუაცია განსხვავებულია: ფაქტობრივად, დამსაქმებელი გვთავაზობს გარკვეულ სამუშაო პირობებს (როგორიცაა სამუშაო საათები და დასვენების საათები, ანაზღაურების დონე და ა. მისთვის შემოთავაზებული პირობებით. ანალოგიურად, დამსაქმებელი, რომელიც დაინტერესებულია ამ კონკრეტული სამუშაოს კანდიდატით, მზად არის მიიღოს და დააფორმოს სამუშაო ხელშეკრულებაში ის პირობები, რასაც ითხოვს ასეთი „ღირებული“ თანამშრომელი.

მთავარია, აყვანისთანავე დადებული შრომითი ხელშეკრულების პირობები სრულად და სრულად დააკმაყოფილოს კანდიდატმა, წინააღმდეგ შემთხვევაში ის არ დათანხმდებოდა ამ დამსაქმებელთან მუშაობას. თუ შრომითი ურთიერთობის დროს მხარეთა შეთანხმებით იცვლება შრომითი ხელშეკრულების რომელიმე პირობა, მათ შორის შრომითი ფუნქციის პირობა, მაშინ ამ შემთხვევაში ასევე შეგვიძლია ვთქვათ, რომ თანამშრომელი თანახმაა იმუშაოს ცვალებად პირობებში, ხოლო ზოგიერთ სიტუაციაში იგი თავად და იწყებს მსგავს ცვლილებებს, მაგალითად, სთხოვს დამსაქმებელს გადაიყვანოს იგი სხვა მუდმივ სამუშაოზე ან შეცვალოს სამუშაო საათები.

და რა ხდება მაშინ, როცა მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობები დამსაქმებლის ინიციატივით იცვლება გარკვეული ობიექტური მიზეზების გამო? აშკარაა, რომ წინა პირობებს მიჩვეულ თანამშრომელს აქვს სრული უფლება არ დაეთანხმოს მსგავს ცვლილებებს.

შეიძლება წარმოიშვას სიტუაციები, რომლებიც, როგორც ჩანს, თითქმის არ იმოქმედებს თანამშრომლის ინტერესებზე, მიუხედავად ამისა, ისინი არ შეესაბამება მას. საუბარია ორგანიზაციის ქონებაზე სახელის გადარქმევის, რეორგანიზაციის, იურისდიქციის შეცვლის ან საკუთრების შეცვლის შემთხვევებზე.

ყველა ეს შემთხვევა და თანამშრომლის მიერ შეცვლილ პირობებში მუშაობის გაგრძელებაზე უთანხმოების შედეგები განხილული იქნება ჩვენს სტატიაში.

სამუშაო პირობების ცვლილება

შრომითი საქმიანობისას შესაძლებელია შეიცვალოს როგორც სამუშაო პირობები, ასევე შრომითი ხელშეკრულების პირობები, რომლებიც კონკრეტულად არის დადგენილი შრომითი ხელშეკრულების დადებისას (ინფორმაცია ხელშეკრულების მხარეების შესახებ; სავალდებულო და დამატებითი პირობები).

სამუშაო პირობების ცვლილება უნდა განიხილებოდეს, როგორც ცვლილება სოციალურ და საწარმოო ფაქტორებში, რომლებშიც ხორციელდება დასაქმებულთა შრომითი საქმიანობა, გამოწვეული შრომის კანონმდებლობის (მათ შორის, შრომის დაცვის შესახებ კანონმდებლობის) და შრომის შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების ცვლილებით. კანონი; ფედერალურ, რეგიონთაშორის, რეგიონულ, სექტორულ (სექტორთაშორის), ტერიტორიულ დონეზე დადებული სოციალური პარტნიორობის ხელშეკრულებები; კონკრეტულ დამსაქმებელთან მოქმედი კოლექტიური ხელშეკრულება; ადგილობრივი რეგულაციები; ხელშეკრულებები დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის. თუ პირდაპირ მივმართავთ ხელოვნების ნორმებს. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 117, 147, 2161, 220 და ა.შ., მაშინ სამუშაო პირობები განიხილება, როგორც:

• სამუშაო გარემოს ტექნოლოგიური ფაქტორების ერთობლიობა;
• შესაბამისი პირობები დასაქმებულის შრომითი საქმიანობის უშუალო ორგანიზებისათვის;
• თანამშრომლების უსაფრთხოებისა და შრომის დაცვის ფაქტორების კომპლექსი.

თავისთავად, სამუშაო პირობების ცვლილება, რომელიც არ გამოიწვევს მხარეთა მიერ განსაზღვრულ შრომითი ხელშეკრულების პირობებში ცვლილებას, არ შეიძლება გამოიწვიოს დასაქმებულის უარს ახალ პირობებში მუშაობაზე.

ზაფხულში ჩვენი ორგანიზაცია მიიღებს ახალ ადგილობრივს ნორმატიული აქტი, რომელიც ითვალისწინებს შრომის სტანდარტების (წარმოების განაკვეთები, დრო, ზომის სტანდარტები და ა.შ.) შემოღებას, შეცვლას და გადახედვას. როგორი უნდა იყოს ჩვენი ქმედება მუშებთან მიმართებაში, რომელთა სამუშაო პირობები რეალურად იცვლება?

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 162, შრომის სტანდარტების დანერგვა, ჩანაცვლება და გადახედვა დაფიქსირებულია დამსაქმებლის მიერ მიღებულ ადგილობრივ რეგლამენტებში, მუშაკთა წარმომადგენლობითი ორგანოს მოსაზრების გათვალისწინებით, აგრეთვე კოლექტიურ ხელშეკრულებაში. დამსაქმებელი ვალდებულია აცნობოს დასაქმებულს შრომის ახალი სტანდარტების დანერგვის შესახებ არაუგვიანეს ორი თვით ადრე. შესაბამისად, იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელმა შეასრულა კანონის ყველა მოთხოვნა:

ა) კანონიერად მიღებული ადგილობრივი ნორმატიული აქტი მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 372,

ბ) დროულად აცნობა თანამშრომელს ორი თვით ადრე, მაშინ დასაქმებულს ეკისრება პირდაპირი ვალდებულება „შეასრულოს შრომის დადგენილი სტანდარტები“ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 21-ე მუხლი).

წინააღმდეგ შემთხვევაში, თანამშრომლის უარის გარეშე კარგი მიზეზიკეთებისგან სამსახურეობრივი მოვალეობებიშრომის სტანდარტების დადგენილი პროცედურის ცვლილებასთან დაკავშირებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 162-ე მუხლი) ეხება შრომის დისციპლინის დარღვევას, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს დასაქმებულისთვის არასახარბიელო შედეგები ზომების გამოყენების სახით. დისციპლინური ქმედება... რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმი 2004 წლის 17 მარტის No2 დადგენილების 35-ე პუნქტში „სასამართლოების განცხადების შესახებ. რუსეთის ფედერაციარუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის“ (შემდგომში - რეზოლუცია No2) განმარტავს ამ დარღვევის არსს.

ასე რომ, თანამშრომლის მიერ საპატიო მიზეზის გარეშე შეუსრულებლობა არის შრომითი მოვალეობის შეუსრულებლობა ან არასათანადო შესრულებადასაქმებულის ბრალით მისთვის დაკისრებული შრომითი მოვალეობები (კანონის მოთხოვნების დარღვევა, შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებები, შრომის შიდა განრიგის წესები, სამუშაო აღწერილობები, დებულებები, დამსაქმებლის ბრძანებები, ტექნიკური წესები და ა.შ. .). ასეთი დარღვევები, კერძოდ, მოიცავს თანამშრომლის უარს სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებაზე საპატიო მიზეზის გარეშე შრომის სტანდარტების ცვლილების გამო დადგენილი წესით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 162-ე მუხლი), ვინაიდან შრომითი ხელშეკრულების ძალით. თანამშრომელი ვალდებულია შეასრულოს ამ ხელშეკრულებით განსაზღვრული შრომითი ფუნქცია, დაიცვას ორგანიზაციაში მოქმედი შრომის შიდა წესები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 56-ე მუხლი).

ამავდროულად, რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლო განსაკუთრებით ხაზს უსვამს, რომ მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებით მუშაობის გაგრძელებაზე უარის თქმა არ წარმოადგენს შრომის დისციპლინის დარღვევას, არამედ ემსახურება როგორც საფუძველს. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ხელოვნების მე-7 პუნქტის 1-ლი ნაწილით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77, ხელოვნებაში გათვალისწინებული პროცედურის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74.

გარკვეულ პირობებში, სამუშაო პირობების ცვლილებამ შეიძლება გამოიწვიოს შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა. როგორც წესი, შრომითი ხელშეკრულების პირობები ცალმხრივად არ შეიძლება შეიცვალოს - უნდა განხორციელდეს იგივე პროცედურა, რაც მისი დადებისას, ანუ მხარეთა ურთიერთშეთანხმება, გარდა შრომის კოდექსით გათვალისწინებული შემთხვევებისა. რუსეთის ფედერაცია (კერძოდ, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 722-ე და 74-ე მუხლებში).

HR ლექსიკონი

Შენიშვნა! ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72, მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებები, მათ შორის სხვა სამუშაოზე გადასვლა, დასაშვებია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა შეთანხმებით. ამ შემთხვევაში მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლის შესახებ შეთანხმება უნდა გაფორმდეს წერილობით.

მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა შესაძლებელია შემდეგი ფორმებით:

1) გადაცემა (მუდმივი ან დროებითი);

2) მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა, გარდა შრომითი ფუნქციის პირობებისა.

დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლისას აუცილებელია დაიცვან ხელოვნებაში გათვალისწინებული წესები და პროცედურები. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74. ამავდროულად, უნდა მოხდეს ცვლილებები ორგანიზაციულ ან ტექნოლოგიურ სამუშაო პირობებში სავალდებულოდამსაქმებლის მიერ დოკუმენტირებული. რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმი No2 დადგენილების 21-ე პუნქტში კონკრეტულად ამახვილებს ყურადღებას იმ ფაქტზე, რომ დამსაქმებელი ვალდებულია წარმოადგინოს მტკიცებულება, რომელიც დაადასტურებს, რომ მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილება იყო შედეგი. სამუშაოს ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური პირობების ცვლილებები, მაგალითად, ცვლილებები ტექნოლოგიასა და წარმოების ტექნოლოგიაში, სამუშაოების გაუმჯობესება მათი სერტიფიცირების საფუძველზე, წარმოების სტრუქტურული რეორგანიზაცია და არ გააუარესა თანამშრომლის მდგომარეობა პირობებთან შედარებით. კოლექტიური ხელშეკრულება, ხელშეკრულება. ასეთი მტკიცებულების არარსებობის შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ხელოვნების 1 ნაწილის მე-7 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 ან მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილება არ შეიძლება იყოს კანონიერი.

არის თუ არა დასაქმებული ვალდებული დაეთანხმოს შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებას, თუ ეს დაკავშირებულია ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან?

ორგანიზაციული თუ ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილების გამო მხარეების მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებები, რა თქმა უნდა, არახელსაყრელია დასაქმებულისთვის და მას უფლება აქვს არ დაეთანხმოს კონკრეტულ დამსაქმებელთან მუშაობის გაგრძელებას.

კერძოდ, დასაქმებულს შეუძლია უარი თქვას დამსაქმებლის მიერ შეთავაზებულ სამუშაოზე და ამ სიტუაციაში შრომითი ხელშეკრულება უნდა შეწყდეს ხელოვნების 1 ნაწილის მე-7 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77. თუ თანამშრომელი არ თანახმაა განაგრძოს მუშაობა ნახევარ განაკვეთზე (ცვლა) და (ან) ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო კვირაში, მაშინ შრომითი ხელშეკრულება წყდება ხელოვნების 1 ნაწილის მე-2 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, ხელოვნების 1 და 2 ნაწილებით გათვალისწინებული შესაბამისი გარანტიებისა და კომპენსაციების გადახდით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178.

ამავდროულად, უნდა აღინიშნოს, რომ ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული სამუშაო პირობების ცვლილების შემთხვევაში, დასაქმებულს უბრალოდ არ აქვს არჩევანი სხვა ალტერნატიულ ქმედებებზე: ან უნდა დათანხმდეს ახალ პირობებში მუშაობას, ან შრომითი ხელშეკრულებით. ამა თუ იმ გზით შეუწყდება შრომის კანონმდებლობით დადგენილი წესით.

ორგანიზაციული ცვლილებები

შრომითი ურთიერთობის გაგრძელება, როდესაც იცვლება ორგანიზაციის ქონების მფლობელი, იცვლება ორგანიზაციის იურისდიქცია და მისი რეორგანიზაცია რეგულირდება მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75. გთხოვთ გაითვალისწინოთ: როგორც წესი, ეს პროცესები არ შეიძლება გახდეს თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი.

ორგანიზაციის ქონებაზე საკუთრების შეცვლა

Შენიშვნა! შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ხელოვნების 1 ნაწილის მე-4 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 შესაძლებელია მხოლოდ ორგანიზაციის ქონების მფლობელის ცვლილების შემთხვევაში.

ზემოაღნიშნული წესიდან გამონაკლისი არის ახალი მფლობელის შესაძლებლობა შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, მის მოადგილესთან და მთავარ ბუღალტერთან ხელოვნების 1 ნაწილის მე-4 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81. აღნიშნული კატეგორიის თანამშრომელთა სამსახურიდან გათავისუფლება არ შეიძლება ზემოაღნიშნული საფუძვლებით, როდესაც იცვლება ორგანიზაციის იურისდიქცია (ქვემდებარეობა), გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შეიცვალა ორგანიზაციის ქონების მფლობელი.

ორგანიზაციის თანამშრომლებს, რომლებსაც ჰყავთ ქონების ახალი მფლობელი, რომელსაც უფლება აქვს მომავალში დაამყაროს ახალი სამუშაო პირობები, უფლება აქვთ გააგრძელონ მუშაობა ადრე დადებული შრომითი ხელშეკრულებების პირობებით და მხოლოდ სამუშაოზე უარის თქმის შემდეგ. ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის შეცვლა, შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს მე-6 სთ პუნქტის საფუძველზე 1 ს.კ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77, ანუ თანამშრომელი არის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ფაქტობრივი ინიციატორი.

ორგანიზაციის სახელის გადარქმევა

შრომითი ხელშეკრულების ტექსტში მითითებული დამსაქმებლის სახელი უნდა შეესაბამებოდეს იურიდიული პირის სახელს ან ინდივიდუალური მეწარმემიღებული სახელმწიფო რეგისტრაციის დროს.

Ჰო მართლა

შედეგად, როდესაც ორგანიზაციის სახელი იცვლება, საჭირო ხდება შესაბამისი ცვლილებების შეტანა:

• თანამშრომლებთან დადებული შრომითი ხელშეკრულებების ტექსტებში;
• ვ სამუშაო წიგნებიმუშები.

იურისდიქციის შეცვლა ან ორგანიზაციის რეორგანიზაცია

პრაქტიკაში საკმაოდ რთული პრობლემები ჩნდება იურისდიქციის რეორგანიზაციასთან ან ცვლილებასთან დაკავშირებით.

თუ თანამშრომელი უარს იტყვის მუშაობის გაგრძელებაზე იურისდიქციის შეცვლის ან რეორგანიზაციის შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულება წყდება ხელოვნების პირველი ნაწილის მე-6 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77.

სამართალდამცავში უნდა გამოიყოს ორგანიზაციის რეორგანიზაციისა და ლიკვიდაციის პროცედურები, ვინაიდან ისინი სხვადასხვა შედეგებს იწვევს.

Ჰო მართლა

რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა სასამართლო კოლეგიის 03.05.2008 No78-B08-5 გადაწყვეტილებით აღიარებულ იქნა ქ. უკანონო გათავისუფლებამოქალაქე ს. ხელოვნების 1 ნაწილის 1-ლი პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, რასაც მოჰყვა მისი აღდგენა სამსახურში და წინა თანამდებობაზე.

ს.-მ თავისი პრეტენზიის დასაბუთებაში მიუთითა, რომ ორგანიზაცია არა ლიკვიდირებული, არამედ მხოლოდ რეორგანიზაცია მოხდა. უზენაესმა სასამართლომ დაადგინა, რომ ორგანიზაციის ლიკვიდაცია დადასტურდა იურიდიული პირების ერთიან სახელმწიფო რეესტრში ჩანაწერის მოწმობით. თუმცა, ამის შემდეგ შეიქმნა ახალი. ერთეულიამავე სახელწოდებით და მხოლოდ ახალი ნომრით რეგისტრირებული იურიდიული პირების ერთიან სახელმწიფო რეესტრში. ამასთან, უცვლელი დარჩა ახლად შექმნილი იურიდიული პირის მიზნები, ამოცანები, ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმა, სტრუქტურა, პერსონალი, ქონება და ფუნქციები. უზენაესმა სასამართლომ მიუთითა, რომ მუხ. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 61 და 62, იურიდიული პირის ლიკვიდაცია ყოველთვის იწვევს მის შეწყვეტას სხვა პირებზე უფლება-მოვალეობების გადაცემის გარეშე. უფრო მეტიც, ხელოვნების მე-5 ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 58, როდესაც ერთი ტიპის იურიდიული პირი გარდაიქმნება სხვა ტიპის იურიდიულ პირად (ორგანიზაციული და სამართლებრივი ფორმის შეცვლა), რეორგანიზაციული იურიდიული პირის ყველა უფლება და მოვალეობა გადადის ახლად წარმოქმნილი იურიდიული პირი.

მოცემულ მაგალითში, ფაქტობრივად, მოხდა რეორგანიზაცია - ადრე არსებული ორგანიზაციის ყველა უფლება-მოვალეობა მთლიანად გადაეცა ახლად შექმნილ ორგანიზაციას და რეორგანიზაცია არ არის თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლების შეწყვეტის მიზეზი. დამსაქმებლის ინიციატივით.

ასე რომ, იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელი ასრულებს შრომის კანონმდებლობით დადგენილ ყველა პროცედურას კონკრეტულ თანამშრომელთან სამუშაო პირობებისა და შრომითი ხელშეკრულების პირობების შესაცვლელად, მაშინ დასაქმებული ვალდებულია შეასრულოს შრომითი ფუნქცია არსებულ და ახალ ვითარებაში. პირობები. მაგრამ თუ თანამშრომელი არ დათანხმდება ახალ პირობებში მუშაობის გაგრძელებას, მაშინ დამსაქმებელს სხვა გზა არ რჩება გარდა იმისა, რომ შრომითი ხელშეკრულება სათანადო საფუძველზე შეწყვიტოს. სიტუაციების სია, რომლებშიც დასაქმებულს აქვს არჩევანის უფლება და თანამშრომლის თანხმობის ან უთანხმოების შედეგები სამუშაოს გაგრძელებაზე, ჩვენ მივეცით მაგიდა.

სამუშაო პირობების ცვლილების შემთხვევები და შედეგები

Ჰო მართლა

მუშაკსა და დამსაქმებელს შორის სამართლებრივი ურთიერთობა ფორმდება შრომითი ხელშეკრულებით.

ძვირფასო მკითხველებო! სტატიაში საუბარია ტიპურ გადაწყვეტილებებზე სამართლებრივი საკითხებიმაგრამ თითოეული შემთხვევა განსხვავებულია. თუ გინდა იცოდე როგორ ზუსტად მოაგვარეთ თქვენი პრობლემა- დაუკავშირდით კონსულტანტს:

განაცხადები და ზარები მიიღება 24/7 და დღის გარეშე.

სწრაფია და ᲗᲐᲕᲘᲡᲣᲤᲐᲚᲘᲐ!

ეს მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტი აწესებს მათ ურთიერთქმედების ყველა პუნქტს. შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება დაამტკიცოს სხვა პირობები, გარდა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებული.

ამ დოკუმენტზე ხელმოწერის შემდეგ მუშაკსა და დამსაქმებელს შორის წარმოიქმნება ორმხრივი უფლებები და მოვალეობები.

ხელშეკრულება არ ჩაითვლება დადებულად, თუ მხარეებს არ აქვთ დადგენილი არსებითი პირობები. გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ ყველა დებულება არ იქნება აღიარებული, როგორც ასეთი.

აუცილებელი პირობების ჩამონათვალი დამტკიცებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში. ისინი მნიშვნელოვან როლს ასრულებენ მუშაკსა და დამსაქმებელს შორის ურთიერთობის რეგულირებაში.

შრომითი ხელშეკრულება არის დოკუმენტი, რომელიც მიიღება თანამშრომლობის დასაწყისში, დროთა განმავლობაში შეიძლება საჭირო გახდეს რაიმე ცვლილების შეტანა.

ამ ხელშეკრულებაში სხვადასხვა ტრანსფორმაციები განსხვავებულად ხორციელდება. მაგალითად, არსებითი პირობების გადახედვა შესაძლებელია მხოლოდ კანონმდებლის მიერ დამტკიცებული წესით.

მნიშვნელოვანი პუნქტები

შრომითი ურთიერთობები შეიძლება დავახასიათოთ, როგორც სტაბილური და გარკვეული. თუმცა, ისინი ასევე ექვემდებარება ცვლილებას.

მაგალითად, ეს მოჰყვება იმ შემთხვევაში, თუ კანონმდებელი მიიღებს კანონის ახალ წესებს. ნებისმიერი ტრანსფორმაცია შესაძლებელია მხარეთა ნებით.

გამონაკლისი მოიცავს შემთხვევებს, რომლებიც გათვალისწინებულია. ურთიერთობის ტრანსფორმაცია ფიქსირდება ცალკე ხელშეკრულებაში.

ასეთი დოკუმენტი განუყოფელი ნაწილია. ცვლილებების ინიცირების უფლება აქვთ დასაქმებულსაც და დამსაქმებელსაც.

თუ გარდაქმნები არ შეესაბამება კანონის მოთხოვნებს, მაშინ ისინი ძალადაკარგულია. ეს წესი გამომდინარეობს.

პირობები, რომლებიც გათვალისწინებულია შრომითი ხელშეკრულებით, შეიძლება დაიყოს ორ დიდ ჯგუფად:

• ისეთები, რომლებზეც მხარეები მოლაპარაკებას აწარმოებენ შეთანხმებით ურთიერთგადაწყვეტილებით;
• კანონმდებლობითა და სხვა, მათ შორის ადგილობრივი აქტებიდან გადმოტანილი.

შესაბამისად, იმისდა მიხედვით, თუ რომელ ჯგუფს მიეკუთვნება დებულებები, დადგინდება ტრანსფორმაციების დანერგვის პროცედურაც.

მაგალითად, შრომის კანონმდებლობიდან გამომდინარე პირობები ექვემდებარება ტრანსფორმაციას რეგულაციების ცვლილებების ძალით.

რა არის

კონცეფცია "შრომითი ხელშეკრულების შეცვლა" არ არის რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში. ეს ნომერი ეძღვნება ამ კოდიფიცირებულ აქტს.

მიუხედავად იმისა, რომ კონცეფცია არ არის, შეიძლება დავასკვნათ, რომ იგი განუყოფელია შინაარსისგან. ნებისმიერი ცვლილება იწვევს დამსაქმებლისა და დასაქმებულის უფლებებისა და მოვალეობების ტრანსფორმაციას.

სხვათა შორის, თავად რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ შეიცავს პროცედურის დეტალურ აღწერას. თუმცა, მითითებულია, რომ გარდაქმნები ფორმალიზებულია მხარეებს შორის ხელშეკრულების გაფორმებით.

უფრო მეტიც, მას ხელი უნდა მოაწეროს დასაქმებულმაც და დამსაქმებელმაც. ხელშეკრულება დაფიქსირებულია წერილობით. მაგრამ ნების ურთიერთგამოვლენის წესს აქვს თავისი გამონაკლისი.

• სამუშაოს დაწყების ადგილი და თარიღი;
• Თანამდებობა;
• მუშისა და დამსაქმებლის უფლება-მოვალეობები;
• სამუშაო პირობების მახასიათებლები (მაგალითად, მითითებულია საშიში და მავნე პირობები);
• სამუშაო და დასვენების რეჟიმი;
• ხელფასი;
• დასაქმებულის სოციალური დაზღვევა.

განვიხილოთ ზოგიერთი მათგანი უფრო დეტალურად. სამუშაოს დაწყების თარიღი შეიძლება განისაზღვროს ერთ-ერთი შემდეგი გზით:

• თავად ხელშეკრულებაში მითითებული თარიღი;
• ბრძანებაში მითითებული თარიღი;
• სამუშაოზე ფაქტობრივი მიღების თარიღი.

სამუშაო ადგილი - სტრუქტურული ერთეულის დასახელება, რომელშიც მუშაკი შეასრულებს თავის ფუნქციებს. მიუთითეთ კონკრეტული მისამართი.

თანამდებობის დასახელება დადგენილია იმ მიზეზით, რომ სწორედ ამ პირობით განისაზღვრება დასაქმებულის შრომითი ფუნქცია. იგი მითითებულია სამუშაოს და მუშაკთა პროფესიების ETKS-ის მიხედვით.

დებულებები სოციალური დაზღვევაშედის, როდესაც დამსაქმებელი უზრუნველყოფს დამატებით ზომებს. ასე რომ, მას შეუძლია დამატებითი შენატანების გადახდა FIU-ში.

რატომ ჩნდება საჭიროება

ცვლილება შეიძლება გამოწვეული იყოს სხვადასხვა მიზეზით. მაგალითად, ტერმინები, რომლებიც რეალურად არის კოპირებული კანონმდებლობიდან, ექვემდებარება ცვლილებას რეგულაციების ცვლილებისას.

მხარეთა მოთხოვნით ექვემდებარება ცვლილებას ის დებულებები, რომლებიც მხარეებმა დამოუკიდებლად მოაგვარეს ხელშეკრულებაში.

ასე რომ, შრომის ანაზღაურების პროცედურა, სამუშაო რეჟიმი შეიძლება გარდაიქმნას და დასაქმებულს დაემატოს ახალი გარანტიები.

თანამშრომლის თანამდებობის დასახელება და მისი სამუშაო მოვალეობების ფარგლები შეიძლება შეიცვალოს.

სამართლებრივი რეგულირება

ძირითადი ნორმატიული სამართლებრივი აქტი, რომელიც არეგულირებს შრომითი ხელშეკრულების შეცვლის პროცედურას, არის რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. სწორედ მის დებულებებშია დაფიქსირებული ტრანსფორმაციების ჩართვის პროცედურა.

საუბარია მე-12 თავზე. ამავე კოდირებულ აქტში დაფიქსირებულია შრომითი ხელშეკრულების ის დებულებები, რომლებიც შეიძლება ეწოდოს არსებითად.

დამსაქმებლის ინიციატივით მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა

არსებითი პირობების ცვლილება შეიძლება განხორციელდეს ან მხარეთა ნებით, ან დამსაქმებლის გადაწყვეტილებით (ზოგიერთ შემთხვევაში).

ამ მეთოდებს აქვთ მნიშვნელოვანი განსხვავებები თავად პროცედურაში. მაგალითად, თუ ორივე მხარეს აქვს პირობების შეცვლის ნება, მაშინ ის შედგენილია.

ეს დოკუმენტი დეტალურად აღწერს კონვერტაციის პოზიციას. ეს ცვლილებები შეიძლება ეხებოდეს სამუშაო ხელშეკრულებაში დაფიქსირებულ ნებისმიერ პუნქტს.

მაგრამ გარდაქმნები არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს სამართლის მოქმედ ნორმებს. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ისინი არ იქნება აღიარებული ლეგალურად.

არსებითი პირობები არ შეიძლება ცალმხრივად გარდაიქმნას, გარდა იმ სიტუაციისა, რომელსაც მოგვიანებით განვიხილავთ.

თუ დამსაქმებელი გადაწყვეტს ცვლილებების შეტანას ბრძანების გაცემით, მაშინ ეს უკანონოა. მაგალითად, პრემიების მიღების პროცედურა გაწერილია დასაქმებულის შრომით ხელშეკრულებაში.

დამსაქმებელმა მიიღო გადაწყვეტილება მისი შეცვლის შესახებ და გამოსცა ბრძანება. ასეთი დოკუმენტი შეიძლება გასაჩივრდეს შრომის ინსპექციაში.

გარდა ამისა, დამსაქმებელს მოუწევს აანაზღაუროს ის თანხები, რომლებიც მისმა თანამშრომელმა არ მიიღო.
სხვა საქმეა, როდესაც საქმე ეხება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლს.

ეს რეგულაცია ითვალისწინებს შრომით ხელშეკრულებებში ცვლილებების შეტანის სიტუაციებს, როდესაც ეს აიხსნება ორგანიზაციული და ტექნოლოგიური პირობების ცვლილებით.

ამ ვითარებაშიც უნდა იყოს დაცული კანონმდებლის მიერ დამტკიცებული პროცედურა.

Როგორ უნდა გააგრძელონ

ასე რომ, დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეცვლა ითვალისწინებს შემდეგ ქმედებებს:

• სამუშაო პირობების გარდაქმნის ფაქტის დოკუმენტირება;
• თანამშრომლების შეტყობინება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით დამტკიცებულ ვადებში;
• დამატებითი შრომითი ხელშეკრულებების რეგისტრაცია (დასაქმებულთა თანხმობით);
• ცვლილებები ადგილობრივ აქტებში.

პირველ რიგში, დამსაქმებელი ვალდებულია დოკუმენტურად დაასაბუთოს ცალმხრივი გარდაქმნების შესაძლებლობა.

კანონმდებელმა არსებითი პირობების გადასინჯვის მხოლოდ ორი საფუძველი წარმოადგინა:

• ორგანიზაციული სამუშაო პირობების ცვლილებები;
• იცვლება ტექნოლოგიური სამუშაო პირობები.

თუ დამსაქმებელს არ შეუძლია დაასაბუთოს თავისი ქმედება და დაამტკიცოს ცალმხრივი ცვლილების კანონიერება, მაშინ მისი ქმედება შესაძლოა უკანონოდ იქნას აღიარებული.

ასეთი პირობების ამომწურავი სია არ არის დამტკიცებული. ფაქტობრივად, ყოველ კონკრეტულ შემთხვევას აფასებენ გამომცდელები ან სასამართლოები, როდესაც დავები წარმოიქმნება.

შემდეგ ეტაპზე დასაქმებული უნდა დათანხმდეს ახალ პირობებში მუშაობას ან უარი თქვას მუშაობის გაგრძელებაზე.

ვიდეო: დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების დადება, ცვლილება და შეწყვეტა

რეგისტრაციის თანმიმდევრობა განსხვავებულია სხვადასხვა საწარმოში. სადღაც მუშები წერილობით გამოხატავენ თანხმობას შეტყობინებაზე.

ზოგიერთ ფირმაში იგი უზრუნველყოფილია ცალკე ფორმასპეციალური დოკუმენტის შედგენით.

თუ თანამშრომელმა გამოთქვა თანხმობა, მაშინ დამსაქმებელი ადგენს დამატებით ხელშეკრულებას, რომელსაც მხარეები ხელს აწერენ.

ბოლო ეტაპზე აუცილებელია ცვლილებების დაფიქსირება კომპანიის ადგილობრივ დოკუმენტებში (შრომის შინაგანაწესი, პრემიების შესახებ დებულებები და ა.შ.) შეტანით.

შეტყობინების ფორმირება

შეტყობინება მნიშვნელოვანი ნაბიჯია დამსაქმებლის გადაწყვეტილებით ხელშეკრულების პირობების შეცვლის გზაზე. თუ ის არ არის წარმოდგენილი, მაშინ დასაქმებულს უფლება აქვს მიმართოს მაკონტროლებელ ორგანოებს.

შეტყობინებაში მითითებული უნდა იყოს, რა ცვლილებები მოხდება კომპანიაში, არსებითი პირობების რა გარდაქმნები და რა მომენტიდან მოხდება.

ჩვენ უკვე ვთქვით, რომ შეტყობინებები შეიძლება გადაეცეს დასაქმებულს პირადად ან გაიგზავნოს ფოსტით შეტყობინებით.

თუ თანამშრომელს აქვს პროტესტი

თუ დასაქმებულს არ სურს მუშაობა, ცვლილებების გათვალისწინებით, მაშინ მას შეუძლია შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება.

ამავდროულად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის თანახმად, დამსაქმებელი მას სთავაზობს სხვა თანამდებობას (ასეთის არსებობის შემთხვევაში), რომლის განხორციელებაც მუშაკს შეუძლია ჯანმრთელობის გამო.

შრომითი ხელშეკრულება არის ოფიციალური წერილობითი შეთანხმება დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის, რომელიც ადგენს გარკვეულ ორმხრივ უფლებებსა და მოვალეობებს. ნებისმიერი ტრანსფორმაცია, ცვლილება და დამატება შესაძლებელია მხოლოდ წერილობით. წინააღმდეგ შემთხვევაში, მათ არანაირი ეფექტი არ აქვთ.

ყურადღება

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი განსაზღვრავს შრომითი ხელშეკრულების შეცვლის წესს. ნებისმიერი სიახლე უნდა განხორციელდეს თანამშრომლის ინტერესების მკაცრად დაცვით. ამ კანონის შეუსრულებლობა იწვევს ჯარიმებს. დამსაქმებელმაც და დასაქმებულმაც ზუსტად უნდა წარმოადგინონ და შეასრულონ მათ შორის დადებული ხელშეკრულების რედაქტირების პროცედურა. Რა თქმა უნდა, ამ პროცედურასაქვს საკუთარი დახვეწილობა და თვისებები, რომლებიც უნდა დაიცვან.

შრომის კოდექსი შრომითი ხელშეკრულების შეცვლის წესის შესახებ

დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის დადებული დოკუმენტით ნებისმიერი პროცედურის ჩატარების პროცედურას ენიჭება შრომის კოდექსის ცალკე თავი - თავი 12. თავდაპირველად, შრომის კოდექსი ადგენს, რომ შრომითი ხელშეკრულების ნებისმიერი დებულების შეცვლა დასაშვებია მხოლოდ ორივე მხარის შეთანხმებით, გარდა ზოგიერთი შემთხვევისა. 74-ე მუხლის თანახმად, თუ საჭიროა რედაქტირება სამუშაო პირობების გაუმჯობესებასთან დაკავშირებით, დამსაქმებელს უფლება აქვს შეიტანოს ცვლილებები დასაქმებულის თანხმობის გარეშე, აცნობოს მას ამის შესახებ 2 თვით ადრე.თუმცა კანონი ნათლად წერს:

• დამსაქმებელს არ შეუძლია ცალმხრივად შეცვალოს დასაქმებულის შრომითი ფუნქციების შესრულებასთან დაკავშირებული პუნქტები;
• დამსაქმებელმა ყველა დასაქმებულს უნდა შესთავაზოს შემცირებული სამუშაო დროის რეჟიმი, თუ ტრანსფორმაციების შემდეგ დაიწყება მათი მასობრივი გათავისუფლება. რეჟიმის ხანგრძლივობა არაუმეტეს 6 თვისა.

ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ

ორგანიზაციის ხელმძღვანელობამ უნდა დაასაბუთოს შრომითი ხელშეკრულების დებულებების რედაქტირების აუცილებლობა. ასევე, თანამშრომლის თანხმობა არ არის საჭირო იმ საკითხებზე, რომლებიც დაკავშირებულია მის დროებით გადაადგილებასთან სხვა თანამდებობაზე ან სხვა განყოფილებაში 1 თვემდე ვადით, თუ ეს გამოწვეულია საგანგებო გარემოებებით ან კატასტროფებისა და ავარიების თავიდან აცილების აუცილებლობით. დაქვეითება ამ შემთხვევაში მოითხოვს თანამშრომლის თანხმობას.

როდის შეიძლება შეიცვალოს შრომითი ხელშეკრულება?

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-12 თავი, რომელიც ეძღვნება შრომითი ხელშეკრულების ყველა ცვლილებას, ადგენს გარემოებების გარკვეულ ჩამონათვალს, რომლის შემთხვევაშიც შეგიძლიათ მიმართოთ მისი დებულებების რედაქტირებას:

1. გადაყვანა - თანამშრომლის გაგზავნა ორგანიზაციის სხვა განყოფილებაში ან მისი სამუშაოს ტიპის შეცვლა დამსაქმებლის ინიციატივით. ასეთი ცვლილებები იწვევს სამუშაო ფუნქციების ცვლილებას და სხვა პირობებს, რომლებიც უნდა აისახოს. გადაცემა შესაძლებელია მხოლოდ გადაყვანილი თანამშრომლის თანხმობით.თარგმანი არ უნდა აგვერიოს გადაადგილებაში. გადაადგილება არის თანამშრომლის გადაყვანა იმავე ორგანიზაციაში სხვა სამუშაოზე ფუნქციების შეცვლისა და დებულებაში არსებული სიახლეების გარეშე და არ საჭიროებს დასაქმებულის თანხმობას. უკიდურესად მნიშვნელოვანია ამ ცნებებს შორის განსხვავებების გაგება;
2. თანამშრომლისა და მენეჯერის მიერ ადრე შეთანხმებული ნებისმიერი ნივთის შეცვლა სამუშაო პირობების ცვლილების გამო;
3. ორგანიზაციის მფლობელის შეცვლა, რომელშიც თანამშრომელი არის ჩამოთვლილი, მისი რეორგანიზაცია ან დაწესებულების ტიპის ტრანსფორმაცია;
4. თანამშრომლის სამსახურიდან შეჩერება.

კანონმდებელი ადგენს, რომ მხარეებს უფლება აქვთ შეცვალონ ნებისმიერი ადრე შეთანხმებული დებულება. ყველაზე ხშირად იცვლება შრომითი ხელშეკრულების ვადა, ორგანიზაციის დასახელება (ცვლილების შემთხვევაში), თანამშრომლის ხელფასი, დაკავებული თანამდებობა, დამსაქმებლის იურიდიული მისამართი და ა.შ.

Შეკვეთის შეცვლა

შრომითი ურთიერთობის ორივე მხარეს აუცილებლად ექნება შეკითხვა შრომითი ხელშეკრულების პუნქტების შესწორების ბრძანების ფორმის შესახებ. ამ დოკუმენტისთვის კანონი არ ითვალისწინებს სპეციალურ სტანდარტიზებულ დიზაინს. შეკვეთა შედგენილია უფასო ფორმით კომპანიის ბლანკის გამოყენებით.

დოკუმენტის სათაური უნდა შეიცავდეს ორგანიზაციის სრულ სახელს და მის სარეგისტრაციო კოდებს - KPP, TIN და OGRN. ოდნავ ქვემოთ მოთავსებულია სიტყვა "შეკვეთა" მისი ნომრის მითითებით. ამ სტრიქონში წერია ბრძანების სახელწოდება, მაგალითად - „ა. ივანოვას მიერ შრომითი ხელშეკრულების პირობებში ცვლილებების შეტანის შესახებ“. შემდეგი ხაზი შეიცავს თარიღს.

სათაურის რეგისტრაციის შემდეგ იწერება დოკუმენტის შესავალი ნაწილი, კონკრეტული ფორმით, რომელიც შეიცავს საფუძველს, რომელიც გახდა ცვლილების მიზეზი. საფუძვლების მითითების შემდეგ იდება სიტყვა „ვბრძანებ“ და მის ქვეშ იწერება შემდეგი მონაცემები:

1. შრომითი ხელშეკრულების ცვლილების საფუძველი. ყველაზე ხშირად, ეს არის ადრე დადებული ხელშეკრულება დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის და, შესაბამისად, საკმარისია მხოლოდ მისი დეტალების ჩამოყალიბება;
2. რეკვიზიტები;
3. თავად ტექსტი, რომელიც მიუთითებს იმ ნაწილზე, რომელშიც ის იყო შემოღებული.

ამ ოპერაციების შემდეგ რჩება მხოლოდ შეკვეთის დაწყების თარიღის დადგენა და ჩვენება და პასუხისმგებელი პირების დანიშვნა. შრომითი ხელშეკრულების შეცვლის ბრძანებას ხელს აწერენ მენეჯერი, პასუხისმგებელი პირები და თავად თანამშრომელი, რომელთანაც შეიცვალა ხელშეკრულება.

ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ შინაარსის შეცვლის ბრძანება ასე გამოიყურება:

როგორც ხედავთ, შრომითი ხელშეკრულების შეცვლის ბრძანება შესასრულებლად რაც შეიძლება მარტივია და არ საჭიროებს დადგენილ შაბლონთან შესაბამისობას.

ნაბიჯ-ნაბიჯ ინსტრუქციები დამსაქმებლის მიერ შრომითი ხელშეკრულების შესწორების შესახებ

შრომითი ხელშეკრულების შეცვლის გარკვეული პროცედურა არსებობს.იქმნება ერთგვარი ალგორითმი:

1. თუ დამსაქმებელი არის ინიციატორი, ის აცნობებს დასაქმებულს საჭირო ცვლილებების განხორციელების სურვილის შესახებ. ამ მიზნით დამსაქმებელმა უნდა გაუგზავნოს დასაქმებულს მიმართვა ორ ეგზემპლარად (ერთი ეგზემპლარი, დასაქმებულის მიერ დამტკიცების შემდეგ, მიდის დამსაქმებელთან, მეორე რჩება დასაქმებულთან). თუ თანამშრომელი თანახმაა შრომითი ხელშეკრულების რედაქტირებაზე, ის ამას წერილობით ადასტურებს. ეს დადასტურება არის ხელშეკრულების გაფორმებისა და მიღების პროცედურის დაწყების საფუძველი;
2. დამატებითი ხელშეკრულება იქმნება დუბლიკატში. ის უნდა შეიცავდეს ნებისმიერ შემოთავაზებულ ცვლილებას;
3. გაფორმებული ხელშეკრულება რეგისტრირდება ორგანიზაციაში დადგენილი ნორმების შესაბამისად;
4. ერთ-ერთი ეგზემპლარი გადაეცემა დასაქმებულს და ეს ფაქტი დამოწმებული უნდა იყოს დამსაქმებლის ასლში დასაქმებულის ხელმოწერით;
5. გამოდის განკარგულება, რომ დადებული დოკუმენტის შინაარსში შევიდა ცვლილებები. ხელშეკრულების მსგავსად, ეს დოკუმენტი რეგისტრირებული უნდა იყოს;
6. მხარეები ეცნობიან ბრძანებას და ადასტურებენ მას ხელმოწერებით.

შრომითი ხელშეკრულების შეცვლის ეს პროცედურა დადგენილია კანონით და მისი შეცვლა შეუძლებელია.

შეცვალეთ შეთანხმება

უაღრესად მნიშვნელოვანი კომპონენტია სწორად შედგენილი ხელშეკრულება მხარეებს შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულების დებულებების რედაქტირების შესახებ. კანონში წერია, რომ თანამშრომელსა და ხელმძღვანელობას შორის ხელშეკრულებაში ნებისმიერი ცვლილება უნდა დაფიქსირდეს დამატებით დოკუმენტში. ასეთი შეთანხმება არის გარანტი მხარეთა შორის შეთანხმების არსებობის პირობების რედაქტირებაზე. გასათვალისწინებელია, რომ თანამშრომელსა და მენეჯერს შორის ხელშეკრულების დებულებების ცალმხრივი ცვლილების შემთხვევაშიც კი, აუცილებელია ამ დოკუმენტის შედგენა.

თქვენი ინფორმაციისთვის

შეთანხმება სწორად უნდა ასახავდეს შემოტანილი ტრანსფორმაციების არსს.შრომითი ხელშეკრულების ცვლილებების მიზეზები არ არის საჭირო. ხელშეკრულება ძალაში შედის ხელმოწერის მომენტიდან ან გარკვეული პერიოდის შემდეგ. მისი დებულებების ეფექტი შეიძლება გავრცელდეს წარსულ დროზე. ხელშეკრულება იდება სხვადასხვა შემთხვევაში - სამუშაო ადგილის შეცვლისას, შეცვლისას სამუშაო ფუნქციები, ხელფასი და მასთან დაკავშირებული გადასახადები, სამუშაო საათები და სხვა.

შრომითი ხელშეკრულების შესწორების შეთანხმების ნიმუში ნაჩვენებია ქვემოთ მოცემულ სურათზე:

უნდა გვახსოვდეს, რომ ნებისმიერ ცვლილებას თან უნდა ახლდეს ასეთი დოკუმენტის მომზადება.

თანამშრომლის შეტყობინება

როგორც ადრე განვიხილეთ, მენეჯმენტს შეუძლია განხილვის გარეშე საკუთარი ინიციატივითშეცვალოს შრომითი ხელშეკრულება. კანონი ამბობს, რომ ასეთი ცვლილებები შესაძლებელია მხოლოდ საწარმოში სხვადასხვა სახის სამუშაო პირობების შეცვლით. ამ დოკუმენტის სხვადასხვა პუნქტის ცალმხრივი ცვლილების მთავარი მიზეზი დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის (მოვალეობების) ხელშეუხებლობაა. გარდა ამისა, სხვადასხვა ცვლილებების შეტანის აუცილებლობა აუცილებლად უნდა იყოს დასაბუთებული ორგანიზაციის ხელმძღვანელობის მიერ შესაბამისი მტკიცებულებების მიწოდებით.

ხელმძღვანელობა ვალდებულია შემოთავაზებული ცვლილებები და მათი შემოღების მიზეზები ორი თვით ადრე აცნობოს თანამშრომელს. შეტყობინება უნდა იყოს წერილობითი ფორმით და შეიცავდეს შემდეგ თანდაყოლილ მონაცემებს:

• ცვლილების მიზეზები.
• შესთავაზეთ თანამშრომელს ორი ვარიანტი - თანხმობა ან უარყოფა.
• მენეჯერს სხვა ვაკანსიის შეთავაზება. ეს უნდა იყოს შესაფერისი თანამშრომლისთვის.

როგორც გადასინჯვის ბრძანების შემთხვევაში, კანონმდებელი არ ითვალისწინებს შეტყობინების ფორმას. შესაბამისად, დამსაქმებელს შეუძლია შეადგინოს ფორმა საკუთარი შეხედულებისამებრ, მაგრამ არა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის (კერძოდ, მუხ. 74) ნორმების საწინააღმდეგოდ. ჩვენ მოგაწვდით ასეთი შეტყობინების ნიმუშს:

როგორც ხედავთ, შეტყობინება შეიცავს პუნქტების შეცვლის მიზეზებს, შეცვლილ პუნქტებს, ქვითარს და ცნობას თანამშრომლის თანხმობის ან უთანხმოების შესახებ.

დამატებითი ინფორმაცია

გარდა ყველაფრისა, კანონმდებლობა ავალდებულებს მენეჯერს შესთავაზოს თანამშრომელს სხვა ხელმისაწვდომი ვაკანსიები, როდესაც ის არ იძლევა თანხმობას ცვლილებებზე. თუ ასეთი ვარიანტები არ არსებობს, ან თუ თანამშრომელი არ არის მზად რომელიმე მათგანის მისაღებად, მხარეებს შორის ხელშეკრულება წყდება შრომის კოდექსის დებულებების საფუძველზე.

შესაძლოა, შეტანილმა ცვლილებებმა დიდი რაოდენობით თანამშრომელთა სამსახურიდან გათავისუფლება გამოიწვიოს. ამ შემთხვევაში, ორგანიზაციის მენეჯმენტმა შეიძლება მიმართოს სხვა ოპერაციული რეჟიმის დაყენებას - ნახევარ განაკვეთზე. ამ ინოვაციის ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს 6 თვეს. ნახევარ განაკვეთზე მუშაობაზე უარის თქმის შემთხვევაში მხარეებს შორის დადებული ხელშეკრულებაც შეწყვეტას ექვემდებარება.

და ბოლო, არანაკლებ მნიშვნელოვანი, განმარტება არის ის, რომ ნებისმიერი ტრანსფორმაცია უნდა განხორციელდეს იმავე დონეზე დასაქმებულის პოზიციის შენარჩუნების გათვალისწინებით.

დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლის პროცედურა

ხშირად წარმოიქმნება სიტუაციები, როდესაც თანამშრომელი თავად არის მენეჯერსა და დასაქმებულს შორის შრომითი ხელშეკრულების პუნქტების რედაქტირების ინიციატორი. ამ შემთხვევაში, მან უნდა წარადგინოს განცხადება, რომელიც შეიცავს თხოვნას ცვლილებების შესახებ მიზეზების აღწერით. განცხადება რეგისტრირებულია, რის შემდეგაც დასაქმებულს შეუძლია მხოლოდ დამსაქმებლის ოფიციალურ პასუხს დაელოდოს.

შეთანხმების შემთხვევაში შემდგომი პროცედურა არაფრით განსხვავდება ადრე აღწერილისგან. ის კვლავ რამდენიმე პუნქტისგან შედგება:

1. მხარეებს შორის შეთანხმების გაფორმება ცვლილებების შესახებ;
2. ხელშეკრულების რეგისტრაცია ორგანიზაციის შიდა ნორმების მიხედვით;
3. ხელმოწერების დადება და ხელშეკრულების ასლების მხარეებისთვის გადაცემა;
4. შრომითი ხელშეკრულების ცვლილების შეტანის თაობაზე ბრძანების გაცემა და მისი რეგისტრაცია;
5. თანამშრომლის ბრძანების გაცნობა და ხელმოწერების დადება.

ეს პროცედურა ოფიციალურად არის დადგენილი და არ შეიძლება დაირღვეს.

შესწორებაზე უარი

როგორც უკვე აღვნიშნეთ, მენეჯმენტს უფლება აქვს პირადად შეცვალოს პოზიციები სამუშაო პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებით. თქვენ უბრალოდ უნდა გაუგზავნოთ შეტყობინება ამის შესახებ თანამშრომელს. მაგრამ რა მოხდება, თუ თანამშრომელი უარს იტყვის შემოთავაზებული ცვლილებების მიღებაზე?

ზემოთ აღწერილი იყო, რომ ასეთ ვითარებაში ორგანიზაციის ხელმძღვანელობა ვალდებულია თანამშრომელს შესთავაზოს ვაკანსიების შეცვლის ყველა არსებული ვარიანტი. თუ ისინი არ არიან ან დასაქმებული უარს იტყვის მათ მიღებაზე, დამსაქმებელი იღებს სრულ უფლებას გაათავისუფლოს დაქირავებული მოქალაქე და შეწყვიტოს მასთან ყველა შრომითი ურთიერთობა. ამას მოწმობს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი (დასაქმებულის უთანხმოება სამუშაოზე რეგულაციების ცვლილების შემდეგ იწვევს მხარეებს შორის ყველა ურთიერთობის შეწყვეტას).

ნიუანსები

როდესაც დამსაქმებლებს სურთ ცალმხრივად შეცვალონ ისინი, ისინი ხშირად იბნევიან. ეს იწვევს შრომით ხელშეკრულებაში მიღებული სიახლეების უკანონოდ აღიარებას. სამუშაოს ოპტიმიზაციის მიზნით რედაქტირების მრავალი სიტუაციაა:

• თანამშრომლის გადაყვანა სხვა ოფისში ან განყოფილებაში;
• ახალი პასუხისმგებლობების დამატება;
• სამუშაო გრაფიკის შეცვლა;
• მუშაობის რეჟიმის შეცვლა;
• თანამშრომელთა ხელფასის კორექტირება და სხვა.

და მიუხედავად იმისა, რომ კანონმდებლობა მკაფიოდ არეგულირებს ამ საკითხს, ბევრი დამსაქმებელი იბნევა არა მხოლოდ ცვლილებების მიღების პროცედურაში, არამედ იმაშიც, თუ რა შეიძლება ჩაითვალოს ხელშეკრულებაში ცვლილებად და რა არა.

მნიშვნელოვანია გვესმოდეს, რომ ყველა ინფორმაცია, რომელიც უნდა ჩაიწეროს, შეიცავს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლში. მათი რედაქტირება გამოიწვევს ცვლილებებს და დადებულ ხელშეკრულებას.რჩება მხოლოდ შესწორებული მუხლის სავალდებულო ხასიათზე - თუ მუხლში მითითებულია, რომ ის სავალდებულოა, მაშინ ცვლილებები უნდა შევიდეს. შეიძლება ასევე მოხდეს, რომ ეს დებულება არ იყოს სტატიაში. ამ შემთხვევაში, აუცილებელია შეამოწმოს, შეიცავს თუ არა მას ხელშეკრულებაში. თუ ასეა, მაინც მოგიწევთ მისი რედაქტირება.

სხვა შემთხვევებში, ინოვაციების დაფიქსირება არჩევითია. მაგალითად, დასაქმებულის დაქვემდებარების წესის შეცვლა ან სამუშაო ადგილის ადგილმდებარეობის შეცვლა არ იწვევს შრომითი ხელშეკრულების შინაარსის ცვლილებას.

გარდა ამისა, დამსაქმებელი ხშირად უშვებს შემდეგ შეცდომებს:

• არ უგზავნის შეტყობინებას თანამშრომელს;
• აგზავნის შეტყობინებას, მაგრამ არ მიუთითებს ცვლილების მიზეზზე;
• ის თვითნებურად ითვლის დასაქმებულის შეტყობინების ვადას (კანონის მიხედვით - 2 თვე);
• სხვა ვაკანსიების შეთავაზების უგულებელყოფა, თუ თანამშრომელი უარს ამბობს შეცვლაზე;
• არ იცავს გარდაქმნების ბრძანებას.

ზემოთ განხილული თითქმის ყველა შეცდომა იწვევს განხორციელებული ცვლილებების ბათილად ცნობას, ხოლო უარის გამო თანამშრომლის გათავისუფლება უკანონოდ არის აღიარებული. ამიტომ პროცედურის მკაცრი დაცვა ძალზე მნიშვნელოვანია.

დამსაქმებელმა უნდა გაითვალისწინოს, რომ სამართალწარმოებისას შრომის სამართალი და სასამართლო დასაქმებულის ინტერესებს მაღლა აყენებს დამსაქმებლის ინტერესებზე. ამ მხრივ აუცილებელია მაქსიმალურად ფრთხილად და პასუხისმგებლობით ვიყოთ ასეთი მნიშვნელოვანი დოკუმენტის რედაქტირების პროცედურაში. ყველა ზემოაღნიშნული ნიუანსის გათვალისწინებით და შეცდომების არარსებობის შემთხვევაში, პირობების გაუმჯობესების ან გაუარესების პროცედურა წარიმართება დამსაქმებლის ან თანამშრომლისთვის არასასურველი შედეგების გარეშე.

შრომის კანონმდებლობა ნათლად აღწერს დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ურთიერთობის ყველა ასპექტს. მათ შორის დადებულ ხელშეკრულებაში ცვლილებები არ არის გამონაკლისი. ნებისმიერი მანიპულაციისთვის აუცილებელია მკაცრად დაიცვას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ყველა ინსტრუქცია.ეს ხელს უწყობს ყველა პროცედურის სწორად წარმართვას და მათი ჩატარების წესების დარღვევისთვის სანქციების არარსებობას. Გაყოლა ნაბიჯ ნაბიჯ ინსტრუქციები, დროული რეგისტრაცია ყველა საჭირო საბუთებიხოლო თანამშრომელსა და ორგანიზაციის ხელმძღვანელობას შორის შეთანხმების არსებობა არის შრომის კანონმდებლობით რეგულირებული ნებისმიერი ოპერაციის წარმატების გასაღები.