კორპორატიული სტრუქტურების ჩამოყალიბება რუსეთში. ინტეგრირებული კორპორატიული სტრუქტურები კორპორატიული სტრუქტურა

2.1 „კორპორაციის“ ცნების არსი. ძირითადი უპირატესობები, კორპორატიზაციის პრინციპები. კორპორატიული სტრუქტურების სახეები

კორპორაცია არის იურიდიულ პირად აღიარებული ორგანიზაცია, რომელიც ეფუძნება კაპიტალის გაერთიანებას და, შესაბამისად, იურიდიულ და. პირებიგარკვეული მიზნებისათვის, საერთო საკუთრების უზრუნველყოფა და სოციალურად სასარგებლო საქმიანობის განხორციელება, ასევე ხასიათდება მენეჯმენტის ფუნქციების მნიშვნელოვანი კონცენტრაციით მენეჯმენტის უმაღლეს დონეზე. ამ განმარტებიდან გამომდინარეობს, რომ კორპორაცია არის კოლექტიური ერთეული გარკვეული მახასიათებლებით:

1) ჯგუფური ინტერესებისადმი დაქვემდებარებული პირთა გაერთიანება (კომბინირებული წყობა);

2) კაპიტალის გაერთიანება;

3) საქმიანობის სხვადასხვა სფერო (მატერიალური საქონლის წარმოება), ფინანსები, ვაჭრობა, ნედლეულის მოპოვება და გადამუშავება;

4) იურიდიული პირის სტატუსი, დადასტურებული რეგისტრაციის ფაქტით.

თანამედროვე მსოფლიო ეკონომიკაში კორპორაციები კონსოლიდირებული და გაძლიერებულია გარკვეული უპირატესობების გამო, რაც მათ აქვთ:

ა) რესურსების კონცენტრაციის შედეგად მსხვილი კაპიტალის ინტენსიური პროექტების განხორციელების შესაძლებლობა;

ბ) მონაწილეთა მატერიალური ინტერესის გაზრდა მიღწევაში საბოლოო მიზანი;

გ) პროექტის შემუშავების ხარისხის დონის ამაღლება;

დ) ხარჯების შემცირება მენეჯმენტის სტრუქტურის ოპტიმიზაციის, მოქნილობის გაზრდის, წარმოებისა და მართვის ავტომატიზაციის გზით;

ე) კონკურენტუნარიანობის ზრდა საბაზრო პოზიციების გაძლიერების შედეგად გამო საუკეთესო ხარისხი, დაბალი ფასები, ასევე მომწოდებლებთან, მომხმარებლებთან ურთიერთობის ოპტიმიზაციის გზით;

ვ) ბაზარზე დომინირება კონკურენციის შეზღუდვის გამო;

ზ) წარმოების დივერსიფიკაციასთან დაკავშირებით ფინანსური და ეკონომიკური რისკების შემცირება;

ზ) სამეცნიერო კვლევის ბაზის გაფართოება და სამეცნიერო-ტექნიკური პროგრესის დაჩქარება;

თ) ეკონომიკური და, შედეგად, პოლიტიკური ძალაუფლების კონცენტრაცია კორპორაციული ინტერესების დასაცავად სახელმწიფო აპარატის წინაშე.

დამახასიათებელი თვისებაკორპორატიული სტრუქტურები არის მთავარი მშობელი კომპანიის არსებობა, რომელიც აგროვებს რესურსებს და იყენებს მათ განვითარების პრიორიტეტულ სფეროებში. ამავდროულად, დედა კომპანიას შეუძლია გადასცეს მთელი რიგი უფლებამოსილებები დამოკიდებულ კომპანიებს, ჩამოაყალიბოს მათგან უკუკავშირი, რათა განზოგადეს და დაარეგულიროს კომპანიის სტრატეგია მთლიანობაში.

კორპორატიზაციის პროცესები ეფუძნება თანამშრომლობის, ცენტრალიზაციისა და კონცენტრაციის პრინციპებს. თანამშრომლობის პრინციპი არის მონაწილეთა გაერთიანების ფორმა, ისევე როგორც რესურსები სამეცნიერო, ტექნიკური, მარკეტინგული და სხვა განვითარებათა განხორციელების მიზნით, კორპორაციის ცალკეული სუბიექტების სამართლებრივი დამოუკიდებლობის შენარჩუნებით, ზოგიერთ შემთხვევაში კი ეკონომიკური. დამოუკიდებლობა. ცენტრალიზაციის პრინციპი გულისხმობს მთავარი მშობელი კომპანიის ძალაუფლების ფუნქციების გაძლიერებას, რომელიც არის მთელი კორპორატიული სუბიექტის ხელმძღვანელი. თუმცა, ეს არ გამორიცხავს და ზოგ შემთხვევაში აძლიერებს უფლებამოსილების დელეგირების პროცესებს დამოკიდებულ და შვილობილი კომპანიებისთვის. კაპიტალის კონცენტრაციის პრინციპი აფართოებს სხვადასხვა ფუნქციების განხორციელების შესაძლებლობებს, მაგრამ ამავე დროს იკარგება დამოუკიდებელი გარკვეული ასპექტები. ეკონომიკური აქტივობაკომპანიის კუთვნილი კომპანიები.

ინტეგრაციის (თანამშრომლობის) მიმართულებიდან გამომდინარე, განასხვავებენ კორპორატიულ ასოციაციებს:

ჰორიზონტალური;

ვერტიკალური;

კონგლომერატის ტიპები.

ჰორიზონტალური ინტეგრაცია არის იმავე ინდუსტრიის საწარმოთა გაერთიანება კონკურენციის შეზღუდვის მიზნით.

ვერტიკალური ინტეგრაცია არის საწარმოთა გაერთიანება სხვადასხვა სფეროდან და ინდუსტრიიდან, მაგრამ დაკავშირებულია ერთიანი წარმოების პროცესით.

კონგლომერატული ასოციაცია ნიშნავს საწარმოთა გაერთიანებას სხვადასხვა ინდუსტრიიდან, რომლებიც არ არის დაკავშირებული ერთი წარმოების პროცესით.

მონაწილეობის სისტემა.

თანამედროვე კორპორატიული სტრუქტურების ინტეგრაციის საფუძველია მონაწილეობის სისტემა, რომელიც საშუალებას იძლევა მშობელი კომპანიების მიერ შვილობილი და დამოუკიდებელი საწარმოების ერთიანი კონტროლი აქციების გარკვეული ბლოკის მფლობელობის გამო. მონაწილეობის სისტემა მოიცავს საწარმოს დამოკიდებულ და შვილობილი კომპანიების კონტროლის რამდენიმე ფორმას:

1) სრული კონტროლი, როდესაც კომპანია ეკუთვნის ერთ პირს (იურიდიულ თუ ფიზიკურ).

2) კონტროლის საფუძველზე 50% + 1 წილი.

3) წილების 10%-50%-ის საკუთრების საფუძველზე კონტროლი, როდესაც აქციები მიმოფანტულია მრავალ მონაწილეს შორის.

4) დაქვემდებარებაზე დაფუძნებული კონტროლი, რომელიც გულისხმობს შვილობილი კომპანიების სტრატეგიულ მართვას შვილობილი კომპანიების მიერ საკონტროლო პაკეტის მეშვეობით და ისინი თავის მხრივ ახორციელებენ კონტროლს მათ დაქვემდებარებულ საწარმოებზე და ა.შ.

5) ორმხრივი კონტროლი რამდენიმე საწარმოს შორის აქციების ჯვარედინი მფლობელობის სისტემის გამო.

2.2 კორპორაციის ფუნქციონირების მექანიზმი.

კორპორაციის ფუნქციონირების მექანიზმი არის დროში შეკვეთილი ბიზნეს ოპერაცია იურიდიული პირების კომპლექტის მიერ, რომლებიც ეწევიან ბიზნეს საქმიანობას, რათა შეიმუშაონ და მიაწოდონ პროდუქტები საბოლოო მომხმარებლამდე მთელი ტექნოლოგიური ჯაჭვის ან ტექნოლოგიური ჯაჭვების კომპლექტების ფარგლებში მთელი რიგი ბიზნეს პროექტების ფარგლებში.

ბიზნესპროექტის განსახორციელებლად მშობელმა კომპანიამ უნდა მოახდინოს საწარმოო, ტექნოლოგიური, საინფორმაციო და მართვის ჯაჭვების კოორდინაცია დაქვემდებარებულ კომპანიებთან.

ჯაჭვების ფუნქციონირების სამართავად უნდა შეიქმნას შემდეგი:

1- კორპორაციის მმართველ ორგანოსა და ტექნოლოგიურ ქსელებს, ასევე დაქვემდებარებულ კომპანიებს შორის კომუნიკაციის სისტემები;

2- კორპორაციის ცალკეული საწარმოების მიერ ტექნოლოგიური ჯაჭვების ფრაგმენტების გამოყოფის დაგეგმილი ამოცანების გაანგარიშება.

დაგეგმვის პროცესი ტარდება 3 ეტაპად:

ეტაპი 1 - განისაზღვრება კორპორაციის ცალკეული საწარმოების საქმიანობის ბიზნესპროექტში ჩართვის თანმიმდევრობა;

ეტაპი 2 - თითოეული ბიზნეს პროექტის განხორციელების განრიგის შედგენა დროის, ვადების, მონაწილეების, ეტაპების მიხედვით;

ეტაპი 3 - დიზაინი ფინანსური ნაკადები(შემოსავლები და ხარჯები ფინანსური რესურსები, მოგების კონსოლიდაცია დედა კომპანიაში ან მოგების დეცენტრალიზაცია, ცალკეული საწარმოების დაკრედიტება).

სამივე ეტაპის განხორციელების შედეგია ორგანიზაციული გეგმა, რომელიც, გარდა ჯაჭვის მართვის ორგანიზაციული ასპექტებისა, შეიცავს ბიზნესპროექტის ეკონომიკური ეფექტურობის გათვლებსაც.

გარდა ამისა, კორპორაციის ფუნქციონირების მნიშვნელოვანი ელემენტია მატერიალური წახალისების სისტემა, რომელიც ინარჩუნებს მონაწილეთა ინტერესთა ბალანსს და აძლიერებს მათ მოტივაციას.

2.3 კორპორატიული მშენებლობის ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმების მოკლე აღწერა.

შიდა კანონმდებლობაში კორპორაციის, როგორც ორგანიზაციული და სამართლებრივი ფორმის ცნება არ არის განსაზღვრული. თუმცა, არსებობს წესები, რომლებიც არეგულირებს საქმიანობის კომერციულ და არაკომერციული ორგანიზაციები. ამასთან დაკავშირებით, კორპორაციის სუბიექტები და თავად კორპორაცია, როგორც კომერციული ორგანიზაცია, შეიძლება ჩამოყალიბდეს სხვადასხვა ორგანიზაციული და სამართლებრივი ფორმების სახით, რომლებიც განსხვავდება:

დამფუძნებლების (მფლობელების) შემადგენლობა და სტატუსი;

პასუხისმგებლობის ზომა აღებულ ვალდებულებებზე;

ეკონომიკური საქმიანობის შედეგებიდან მიღებული შემოსავლების ან ზარალის განაწილება;

მართვის ორგანიზაცია;

რეორგანიზაციისა და ლიკვიდაციის პირობები;

შემადგენელი დოკუმენტების შემადგენლობა.

უნიტარულ საწარმოებს ჰყავთ ერთი დამფუძნებელი, რომელიც არის კორპორაციის ტექნოლოგიური ჯაჭვის ფრაგმენტი. აღებულ ვალდებულებებზე პასუხისმგებლობის ზომა ვრცელდება საწარმოს ქონებაზე. შემოსავლებისა და ზარალის განაწილება ხდება წესდებისა და მატერიალური წახალისების სისტემის საფუძველზე. მართვას ახორციელებს მესაკუთრე მის მიერ დანიშნული დირექტორის მეშვეობით. რეორგანიზაცია შეიძლება განხორციელდეს მესაკუთრეთა რაოდენობის გაზრდით, ხოლო ლიკვიდაცია - მესაკუთრეთა, სასამართლოს ან მარეგისტრირებელი ორგანოს ინიციატივით გაკოტრების, კანონის დარღვევის შედეგად. დამფუძნებელი დოკუმენტი- წესდება.

საერთო ამხანაგობა შეიძლება შეიქმნას ორი ან მეტი მფლობელის მიერ. ეს შეიძლება იყოს როგორც ტექნოლოგიური ჯაჭვის ფრაგმენტი, ასევე კორპორაციის სტრუქტურის საფუძველი. როგორც მფლობელები შეიძლება იყვნენ ინდივიდუალური მეწარმეებიდა კომერციული ორგანიზაციები. შემოსავლებისა და ზარალის განაწილება -- საწესდებო ფონდში მესაკუთრეთა შენატანების პროპორციულად. მართვა ხორციელდება ყველა მფლობელის თანხმობით. რეორგანიზაცია შეიძლება განხორციელდეს, თუ პარტნიორობაში რჩება მხოლოდ ერთი მონაწილე. ლიკვიდაცია მესაკუთრეების, სასამართლოს ან მარეგისტრირებელი ორგანოს ინიციატივით გაკოტრების, კანონის დარღვევის შედეგად. დამფუძნებელი დოკუმენტი არის დამფუძნებელი ხელშეკრულება მონაწილეებს შორის.

კომანდიტური საზოგადოება მოქმედებს სრული პარტნიორობის სამართლებრივ სფეროში, მაგრამ რიგი გამონაკლისებით. იგი საშუალებას აძლევს დამატებით კაპიტალის ინვესტორებს (შეზღუდულ პარტნიორებს), რომლებიც არ მონაწილეობენ მენეჯმენტში და პასუხისმგებელნი არიან ნაკისრ ვალდებულებებზე მხოლოდ მათი შენატანების ფარგლებში. მე-2 გამონაკლისი - კომანდიტური საზოგადოება ფუნქციონირებს, თუ მის შემადგენლობაში რჩება მხოლოდ ერთი მფლობელი და ერთი შეზღუდული პარტნიორი.

შპს შეიძლება ორგანიზებული იყოს ფიზიკური და იურიდიული პირების მიერ. ეს შეიძლება იყოს როგორც ტექნოლოგიური ჯაჭვის ფრაგმენტი, ასევე კორპორაციის სტრუქტურის საფუძველი. პასუხისმგებლობის ზომა არის საწარმოს ქონების ფარგლებში. მესაკუთრეთა მინიმალური რაოდენობაა 2. შემოსავალი და ზარალი ნაწილდება მესაკუთრეთა შენატანების პროპორციულად. უმაღლესი მმართველი ორგანოა მესაკუთრეთა საერთო კრება, რომელიც ნიშნავს აღმასრულებელი სააგენტომართვა და აყალიბებს სამეთვალყურეო საბჭოს. რეორგანიზაცია - მესაკუთრეთა 2-ზე ნაკლები რაოდენობით. ლიკვიდაცია შეიძლება დაიწყოს მფლობელების, სასამართლოს ან რაიონული ორგანოს მიერ გაკოტრების, კანონის დარღვევის შედეგად. შემადგენელი დოკუმენტები - 2 (წესდება, ასოციაციის მემორანდუმი).

ALC მოქმედებს შპს-ის სამართლებრივ სფეროში, მაგრამ მის ვალდებულებებზე პასუხისმგებლობა ვრცელდება მესაკუთრეთა პირად საკუთრებაზე და, შესაბამისად, ამ ორგანიზაციულ ფორმას აქვს სუსტი საფუძველი კორპორატიული განვითარებისთვის.

კორპორატიულ სტრუქტურაში ყველაზე გავრცელებული ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმაა სს, რომელიც დაფუძნებულია ფიზიკური და იურიდიული პირების მიერ. აქციონერთა რაოდენობა არის მინიმუმ 2. სს შეიძლება იყოს ღია ან დახურული. სს, რომლის მონაწილეებს შეუძლიათ გაასხვისონ თავიანთი წილები სხვა აქციონერებისა და პირთა შეზღუდული წრის თანხმობით, დახურულია. ღია სააქციო საზოგადოება (OJSC) პირიქით, უშვებს წილების გასხვისებას შეზღუდვის გარეშე.

ნაკისრ ვალდებულებებზე პასუხისმგებლობის ზომა არის აქციების ღირებულების ფარგლებში. შემოსავლების განაწილება დივიდენდების სახით ხორციელდება სს-ის მომგებიანობის მიხედვით (გარდა პრივილეგირებული აქციებისა და ობლიგაციებისა). უმაღლესი მმართველი ორგანოა აქციონერთა კრება, რომელიც ნიშნავს აღმასრულებელ ორგანოს (მმართველობის საბჭო, სამეთვალყურეო საბჭო (50-ზე მეტი აქციონერით) და აუდიტის კომისია.

შემადგენელი დოკუმენტები 2:

Ასოციაციის მემორანდუმი.

სს რეორგანიზაცია ხდება, თუ აქციონერთა რაოდენობა 2-ზე ნაკლებია.

კოოპერატივი ორგანიზებულია აქციონერების მიერ არანაკლებ 3 ოდენობით. აღებულ ვალდებულებებზე პასუხისმგებლობის ზომა არის წილობრივი შენატანების ოდენობის ფარგლებში. შემოსავლის განაწილება ხდება თითოეულის შრომითი შენატანის შესაბამისად. უმაღლესი მმართველი ორგანოა კოოპერატივის წევრთა საერთო კრება, რომელიც ირჩევს: გამგეობას და თავმჯდომარეს. კოოპერატივის რეორგანიზაცია ხდება მაშინ, როდესაც მონაწილეთა რაოდენობა 3-ზე ნაკლებია. რეორგანიზაცია და ლიკვიდაცია ხდება გადაწყვეტილებით მთავარი შეხვედრა. დამფუძნებელი დოკუმენტია წესდება. კოოპერატივი შეიძლება იყოს მხოლოდ ფრაგმენტი კორპორატიული მოწყობილობის ტექნოლოგიურ ჯაჭვში.

კორპორატიული ასოციაცია შეიძლება შეიცავდეს შვილობილი და შვილობილი კომპანიები. ბიზნეს კომპანია აღიარებულია, როგორც შვილობილი, თუ სხვა ეკონომიკური საზოგადოება(მშობლ კომპანიას), საწესდებო კაპიტალში უპირატესი მონაწილეობის გამო, აქვს შესაძლებლობა განსაზღვროს ასეთი კომპანიის მიერ მიღებული გადაწყვეტილება. ბიზნეს კომპანია აღიარებულია დამოკიდებულ კომპანიად, თუ სხვა ბიზნეს კომპანიას (მშობელი კომპანია) აქვს ხმების ისეთი რაოდენობა დამოკიდებული კომპანიის უმაღლეს მმართველ ორგანოში, რომელიც საკმარისია ნებისმიერი არასასურველი გადაწყვეტილების უარსაყოფად.

ბევრი საოჯახო ბიზნესი მეოთხე თაობას არ სცილდება, მაგრამ ზოგიერთი ახერხებს გადაიზარდოს დიდ საერთაშორისო კონგლომერატებად, რომლებიც წარმატებით ვაჭრობენ ერთ ან მეტ საერთაშორისო ბაზარზე. გადარჩენა ოჯახური ბიზნესიგრძელვადიან პერსპექტივაში დამოკიდებულია იმაზე, შეგიძლიათ თუ არა კომბინირება და შეინარჩუნოთ ბალანსი ბიზნესის კეთებას, მის ფლობას და ოჯახურ ურთიერთობებს შორის. გადარჩენისთვის აუცილებელია ბიზნესის გადაქცევა კორპორატიულ სტრუქტურად, სადაც იქნება კვალიფიციური მენეჯერების გუნდი, დირექტორთა საბჭო და კომპეტენტური მენეჯერები.

კორპორატიული სამყარო მუდმივად იცვლება და სულ უფრო რთული ხდება იმის შეფასება, თუ რა არის კორპორატიული სტრუქტურა და რა მენეჯერული პოზიციები არსებობს მასში. თანაბრად რთულია იმის გარკვევა, თუ რომელი ხალხია პასუხისმგებელი, რაზე და რაზე ახდენენ გავლენას კომპანიაში.

თანამედროვე ტიტულები მენეჯერულ პოზიციებზე შეიძლება გაგიჟდეს საშუალო ინვესტორს. სხვადასხვა თანამდებობებს ხშირად მოიხსენიებენ, როგორც "C ჯგუფს": აღმასრულებელი დირექტორი აღმასრულებელი დირექტორი, მთავარი ფინანსური დირექტორი CFO, მთავარი ოპერაციული დირექტორი COO, მთავარი ინფორმაციის ოფიცერი CIO, მთავარი სტრატეგიის ოფიცერი CSO და ა.შ. სხვა ტიტულები - როგორიცაა პრეზიდენტი და ვიცე პრეზიდენტი VP - ასევე შეიძლება გამოიწვიოს სირთულეები, თუნდაც თავად კომპანიის თანამშრომლებისთვის. კიდევ უფრო დამაბნეველი რომ იყოს, სხვადასხვა ფირმები, განსაკუთრებით დამწყები, იყენებენ ყველა ამ სახელს უზარმაზარი რაოდენობით და მიახლოებითი გაგებით - ან სერიოზული კორპორაციის იმიჯის შესაქმნელად, ან ნიჭიერი მენეჯერების მოსატყუებლად ლამაზი სამუშაო ტიტულით.

იმის გათვალისწინებით, რომ არსებობს ძლიერი კავშირი ორგანიზაციულ შესრულებასა და ბაზრის წილს შორის, ინვესტორები უნდა აკვირდებოდნენ სიახლეებს აღმასრულებლების შესახებ, მათ შორის აღმასრულებელ დირექტორებზე, ფინანსურ საკითხებზე და ვიცე-პრეზიდენტებზე. ამ მენეჯერების წარსული რეკომენდაციები განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია მოკლე, საშუალო და გრძელვადიანი ღირებულების შექმნის კუთხით.

ისეთი ორგანიზაციის შესაქმნელად, სადაც დაცულია მფლობელების ინტერესები, ბევრმა კომპანიამ აირჩია ორდონიანი კორპორატიული იერარქიის შექმნის გზა. პირველი დონე არის დირექტორთა საბჭო: ის შედგება ადამიანებისგან, რომლებიც არჩეულია კომპანიის აქციონერების მიერ. მეორე დონე არის ადმინისტრაციული მენეჯმენტი: ხელმძღვანელობს გენერალური დირექტორი, გუნდი შედგება დირექტორების ან აღმასრულებელი დირექტორის მიერ დაკომპლექტებული ადამიანებისგან.

დირექტორთა საბჭოს ამოცანაა გააკონტროლოს კომპანიის მენეჯმენტი ისე, რომ კურსი იყოს მფლობელების ინტერესებში. ზოგადად, დირექტორთა საბჭომ უნდა უზრუნველყოს მფლობელების ინტერესების დაცვა და ზრუნვა. საბჭოს წევრებს ირჩევენ კომპანიის მფლობელები, ხოლო თავად საბჭო ორი ჯგუფისგან შედგება: პირველ ჯგუფში შედის მენეჯმენტის გუნდი კომპანიის თანამშრომლებიდან.

ამ ჯგუფში შეიძლება შედიოდეს აღმასრულებელი დირექტორი, ფინანსური დირექტორი, VP ან სხვა სრული განაკვეთის მენეჯერები, რომლებიც მუშაობენ კომპანიაში. მეორე ჯგუფი შეირჩევა კომპანიის გარე თანამშრომლებისგან; ვარაუდობენ, რომ იგი დამოუკიდებელია კომპანიისგან.

საბჭოს წევრები შეიძლება დაიყოს სამ კატეგორიად:

(ა) დირექტორთა საბჭოს თავმჯდომარე. ის პასუხისმგებელია საბჭოს მუშაობაზე სწრაფად და ეფექტურად წარმართვაზე. ფაქტობრივად, ის არის ორგანიზაციის ლიდერი. მისი სამუშაოა, როგორც წესი, შეინარჩუნოს ძლიერი ურთიერთობები აღმასრულებელ დირექტორთან და სხვა მენეჯერებთან, შეიმუშაოს კომპანიის ბიზნეს სტრატეგია, წარმოადგინოს კომპანია საზოგადოებისა და მფლობელების წინაშე და შეინარჩუნოს კორპორატიული მთლიანობა. ხელმძღვანელი შეირჩევა დირექტორთა საბჭოს წევრებისგან.

(B) აღმასრულებელი დირექტორები. დაამტკიცოს მართვის გეგმები და ბიუჯეტები, ასევე ძირითადი კორპორატიული ინიციატივები და პროექტები. დირექტორები შეიძლება იყვნენ როგორც კომპანიის მფლობელები, ასევე მენეჯერები, რომლებიც დაქირავებულნი არიან თანამშრომლებიდან. ისინი აცნობებენ საბჭოს სხვა წევრებს, თუ რა ხდება კომპანიის შიგნით. მათ ასევე უწოდებენ "შიდა დირექტორებს", თუ ისინი წარმოადგენენ კომპანიის მენეჯმენტის გუნდს.

(B) არააღმასრულებელი დირექტორები. სტრატეგიული მიმართულებების განსაზღვრის თვალსაზრისით და კორპორატიული პოლიტიკამათ აქვთ იგივე პასუხისმგებლობა, რაც აღმასრულებელ დირექტორებს. განსხვავება ისაა, რომ ისინი არ არიან კომპანიის მენეჯმენტის უშუალო წევრები. ასეთი ადამიანების დირექტორთა საბჭოში ყოფნის მთავარი მიზანი კომპანიის პერსპექტივების დაბალანსებული და მიუკერძოებელი ხედვის მოპოვებაა.

ადმინისტრაციული მენეჯმენტის გუნდი უშუალოდ არის პასუხისმგებელი კომპანიის ყოველდღიურ მართვაზე, მათ შორის ბიზნესის მომგებიანობის მონიტორინგზე და ბიზნეს სტრატეგიის განხორციელებაზე.

1) აღმასრულებელი დირექტორი, როგორც წესი, პირდაპირ ანგარიშს უწევს დირექტორთა საბჭოს ყველაფერზე, რაც ხდება კომპანიაში. მის მოვალეობებში შედის საბჭოს გადაწყვეტილებების შესრულება, ასევე კომპანიის გამართული მუშაობის ზედამხედველობა. ამაში მას მენეჯმენტის გუნდი ეხმარება. აღმასრულებელი დირექტორი ხშირად არის კომპანიის პრეზიდენტიც და, შესაბამისად, დირექტორთა საბჭოს ერთ-ერთი აღმასრულებელი მენეჯერი (თუ ის არ არის საბჭოს ხელმძღვანელი).

2) COO, რომელსაც ხშირად მოიხსენიებენ, როგორც უფროს ვიცე-პრეზიდენტს, პასუხისმგებელია მარკეტინგის, წარმოების, გაყიდვებისა და ადამიანურ რესურსებზე. როგორც წესი, ის „უფრო ახლოს“ არის კომპანიის რეალურ საქმეებთან, ვიდრე აღმასრულებელი დირექტორი. COO თვალყურს ადევნებს, თუ რა ხდება ყოველდღიურად კომპანიაში და აცნობებს აღმასრულებელ დირექტორს.

3) ფინანსური ფინანსური დირექტორი, რომელსაც ზოგჯერ ვიცე-პრეზიდენტადაც მოიხსენიებენ, უშუალოდ ექვემდებარება აღმასრულებელ დირექტორს. ის აკონტროლებს ფინანსური მდგომარეობაორგანიზაციები, აანალიზებს და ამოწმებს ფინანსურ მონაცემებს, ამზადებს ანგარიშებს კომპანიის ფინანსური საქმიანობის შესახებ, ადგენს ბიუჯეტს, აკონტროლებს ხარჯებსა და დანახარჯებს. ფინანსური ფინანსური დირექტორი რეგულარულად აცნობებს ამ საკითხებს დირექტორთა საბჭოს და ასევე აწვდის ინფორმაციას მფლობელებსა და მარეგულირებლებს. ის რეგულარულად განიხილავს კომპანიის ფინანსურ სიცოცხლისუნარიანობას და მთლიანობას.

საჯარო კომპანიის მენეჯმენტი, დირექტორთა საბჭოდან აღმასრულებელ მენეჯერებამდე, უპირველეს ყოვლისა გულისხმობს ზრუნვას მესაკუთრეთა მოგების მაქსიმიზაციისკენ. თეორიულად, აღმასრულებელი მენეჯმენტი პასუხისმგებელია კომპანიის ყოველდღიურ საქმიანობაზე და ბიზნესის მართვაზე, ხოლო დირექტორთა საბჭოს ფუნქციაა ადეკვატურად წარმოაჩინოს მფლობელების ინტერესები. პრაქტიკაში გამოდის, რომ ბევრი დირექტორთა საბჭო მთლიანად მენეჯერებისგან შედგება.

როდესაც ინვესტორები აფასებენ კომპანიას, კარგი იდეაა დარწმუნდეთ, რომ დირექტორთა საბჭო ინარჩუნებს ბალანსს შემსრულებლებსა და არაშემსრულებლებს შორის. კარგი ნიშნებია როლების განაწილება აღმასრულებელ დირექტორსა და საბჭოს ხელმძღვანელს შორის, ასევე იურისტების, ბუღალტერებისა და აღმასრულებლების მხრიდან ყოვლისმომცველი პროფესიული საექსპერტო დახმარების არსებობა.

განვითარებად ეკონომიკებში ბიზნესის მდგომარეობის გათვალისწინებით, საკმაოდ ხშირია დირექტორთა საბჭოებს არ ჰყავდეთ ტოპ მენეჯერები (როგორიცაა აღმასრულებელი დირექტორი და ფინანსური დირექტორი), არამედ მფლობელების ოჯახის წევრები ან მათ მიერ დანიშნული ადამიანები. ეს სულაც არ ნიშნავს იმას, რომ ასეთ კომპანიაში ინვესტირებას შედეგი არ ექნება, მაგრამ ინვესტორებმა უნდა განიხილონ, იმუშავებს თუ არა ასეთი კორპორატიული სტრუქტურა მათ ინტერესებში.

კორპორატიული კულტურა, როგორც ორგანიზაციის რესურსი, ფასდაუდებელია. ეს შეიძლება იყოს ეფექტური პერსონალის მართვის ინსტრუმენტი და შეუცვლელი მარკეტინგული ინსტრუმენტი. განვითარებული კულტურა აყალიბებს კომპანიის იმიჯს და ასევე არის ბრენდის მშენებლობის პროცესის განუყოფელი ნაწილი. ეს არის უმთავრესი დღევანდელი ბაზრის რეალობაში, სადაც წარმატების მისაღწევად ნებისმიერი ბიზნესი უნდა იყოს მომხმარებელზე ორიენტირებული, ცნობადი, ღია, ანუ ჰქონდეს ბრენდის ძირითადი მახასიათებლები.

უნდა გესმოდეთ, რომ კორპორატიული კულტურა ყალიბდება 2 გზით: სპონტანურად და მიზანმიმართულად. პირველ შემთხვევაში, ის წარმოიქმნება სპონტანურად, კომუნიკაციის იმ მოდელებზე დაყრდნობით, რომლებსაც თავად თანამშრომლები ირჩევენ.

სპონტანურ კორპორატიულ კულტურაზე დაყრდნობა სახიფათოა. მისი კონტროლი შეუძლებელია და რთული გამოსწორება. ამიტომ ძალიან მნიშვნელოვანია ორგანიზაციის შიდა კულტურისადმი სათანადო ყურადღების მიქცევა, მისი ჩამოყალიბება და საჭიროების შემთხვევაში გამოსწორება.

კორპორატიული კულტურის კონცეფცია: ძირითადი ელემენტები, ფუნქციები

კორპორატიული კულტურა არის ორგანიზაციის შიგნით ქცევის მოდელი, რომელიც ჩამოყალიბებულია კომპანიის ფუნქციონირების პროცესში და იზიარებს გუნდის ყველა წევრს. ეს არის ღირებულებების, ნორმების, წესების, ტრადიციებისა და პრინციპების გარკვეული სისტემა, რომლითაც ცხოვრობენ თანამშრომლები. იგი ეფუძნება კომპანიის ფილოსოფიას, რომელიც წინასწარ განსაზღვრავს ღირებულებების სისტემას, განვითარების საერთო ხედვას, ურთიერთობების მოდელს და ყველაფერს, რაც მოიცავს „კორპორატიული კულტურის“ კონცეფციას.

ასე რომ, კორპორატიული კულტურის ელემენტები:

• კომპანიის განვითარების ხედვა - მიმართულება, რომლითაც მოძრაობს ორგანიზაცია, მისი სტრატეგიული მიზნები;
• ღირებულებები - რაც ყველაზე მნიშვნელოვანია კომპანიისთვის;
• ტრადიციები (ისტორია) - დროთა განმავლობაში ჩამოყალიბებული ჩვევები, რიტუალები;
• ქცევის კოდექსი - ეთიკის წესებიორგანიზაცია, რომელიც ასახავს გარკვეულ სიტუაციებში ქცევის წესებს (მაგალითად, მაკდონალდსმა შექმნა მთელი სახელმძღვანელო 800 გვერდიანი, რომელიც სიტყვასიტყვით ასახავს ყველა შესაძლო სიტუაციას და მენეჯმენტის მიერ დამტკიცებულ ვარიანტებს, რათა თანამშრომლებმა იმოქმედონ ერთმანეთთან და კომპანიის მომხმარებლები);
• კორპორატიული სტილი - გარეგნობაკომპანიის ოფისები, ინტერიერი, ბრენდინგი, თანამშრომლების ჩაცმის კოდი;
• ურთიერთობები - წესები, კომუნიკაციის გზები დეპარტამენტებსა და გუნდის ცალკეულ წევრებს შორის;
• გუნდის რწმენა და ერთიანობა გარკვეული მიზნების მისაღწევად;
• მომხმარებლებთან, პარტნიორებთან, კონკურენტებთან დიალოგის პოლიტიკა;
• ადამიანები არიან თანამშრომლები, რომლებიც იზიარებენ კომპანიის კორპორატიულ ღირებულებებს.

ორგანიზაციის შიდა კულტურა ასრულებს უამრავ მნიშვნელოვან ფუნქციას, რომელიც, როგორც წესი, განსაზღვრავს კომპანიის ეფექტურობას.

კორპორატიული კულტურის ფუნქციები

1. გამოსახულება. ძლიერი შიდა კულტურა ხელს უწყობს კომპანიის პოზიტიური გარე იმიჯის შექმნას და, შედეგად, ახალი მომხმარებლებისა და ღირებული თანამშრომლების მოზიდვას.
2. მოტივაციური. შთააგონებს თანამშრომლებს მიაღწიონ თავიანთ მიზნებს და შეასრულონ მაღალი ხარისხის სამუშაო ამოცანები.
3. ჩართულობა. გუნდის თითოეული წევრის აქტიური მონაწილეობა კომპანიის ცხოვრებაში.
4. იდენტიფიცირება. ხელს უწყობს თანამშრომლების თვითიდენტიფიკაციას, ავითარებს თვითშეფასების გრძნობას და გუნდისადმი კუთვნილებას.
5. ადაპტაციური. ეხმარება გუნდის ახალ მოთამაშეებს სწრაფად შეუერთდნენ გუნდს.
6. მენეჯმენტი. აყალიბებს ნორმებს, გუნდის მართვის წესებს, განყოფილებებს.
7. ხერხემალი. ხდის დეპარტამენტების მუშაობას სისტემურს, მოწესრიგებულს, ეფექტურს.

კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი ფუნქციაა მარკეტინგი. კომპანიის მიზნებიდან, მისიიდან და ფილოსოფიიდან გამომდინარე, შემუშავებულია ბაზრის პოზიციონირების სტრატეგია. უფრო მეტიც, კორპორატიული ღირებულებები ბუნებრივად აყალიბებს მომხმარებლებთან და სამიზნე აუდიტორიასთან კომუნიკაციის სტილს.

მაგალითად, მთელი მსოფლიო საუბრობს Zappos-ის კორპორატიულ კულტურასა და მომხმარებელთა მომსახურების პოლიტიკაზე. ჭორები, ლეგენდები რეალური ისტორიებიდატბორა ინტერნეტი. ამის წყალობით კომპანია კიდევ უფრო მეტ ყურადღებას აქცევს სამიზნე აუდიტორიის მხრიდან.

არსებობს კორპორატიული კულტურის ძირითადი დონეები - ეს არის გარე, შიდა და ფარული. გარე დონე მოიცავს იმას, თუ როგორ ხედავენ თქვენს კომპანიას მომხმარებლები, კონკურენტები და საზოგადოება. შიდა - ღირებულებები, რომლებიც გამოხატულია თანამშრომლების ქმედებებში.

ფარული - ფუნდამენტური რწმენა, რომელსაც შეგნებულად იზიარებს გუნდის ყველა წევრი.

კორპორატიული კულტურის ტიპოლოგია

მენეჯმენტში არსებობს მრავალი განსხვავებული მიდგომა ტიპოლოგიის მიმართ. მას შემდეგ, რაც მე-20 საუკუნეში დაიწყო ბიზნეს გარემოში „კორპორატიული კულტურის“ კონცეფციის შესწავლა, დღეს ზოგიერთმა კლასიკურმა მოდელმა უკვე დაკარგა აქტუალობა. განვითარების ტენდენციები ინტერნეტ ბიზნესიჩამოაყალიბა ახალი ტიპის ორგანიზაციული კულტურა. სწორედ მათზე ვისაუბრებთ შემდგომში.

ასე რომ, კორპორატიული კულტურის ტიპები თანამედროვე ბიზნესში.

1. „მისაბაძი მაგალითი“. აქ ურთიერთობები აგებულია წესებზე და პასუხისმგებლობების განაწილებაზე. თითოეული თანამშრომელი ასრულებს თავის როლს, როგორც პატარა ღერძი დიდ მექანიზმში. გამორჩეული თვისებაა მკაფიო იერარქიის არსებობა, სამუშაოს მკაცრი აღწერილობები, წესები, ნორმები, ჩაცმის კოდი, ფორმალური კომუნიკაციები.

სამუშაო პროცესი გააზრებულია უმცირეს დეტალებამდე, ამიტომ პროცესში ჩავარდნები მინიმუმამდეა დაყვანილი. ხშირად ეს მოდელი გამოიყენება მსხვილ კომპანიებში სხვადასხვა განყოფილებით და დიდი პერსონალით.

ძირითადი ფასეულობებია სანდოობა, პრაქტიკულობა, რაციონალურობა, სტაბილური ორგანიზაციის აგება. ამ მახასიათებლების გამო, ასეთ კომპანიას არ შეუძლია სწრაფად რეაგირება გარე ცვლილებებზე, ამიტომ მისაბაძი მაგალითი ყველაზე ეფექტურია სტაბილურ ბაზარზე.

2. „ოცნების გუნდი“. კორპორატიული კულტურის გუნდური მოდელი, რომელშიც არ არის სამუშაოს აღწერილობა, კონკრეტული მოვალეობები, ჩაცმის კოდები. ძალაუფლების იერარქია ჰორიზონტალურია - არ არიან ქვეშევრდომები, არიან ერთი და იმავე გუნდის მხოლოდ ეკვივალენტური მოთამაშეები. კომუნიკაცია ხშირად არაფორმალური და მეგობრულია.

სამუშაო საკითხები ერთად წყდება – დაინტერესებული თანამშრომლების ჯგუფი იკრიბება კონკრეტული დავალების შესასრულებლად. როგორც წესი, „ძალაუფლების მატარებელი“ არის ის, ვინც აიღო პასუხისმგებლობა მის გადაწყვეტილებაზე. ამ შემთხვევაში ნებადართულია პასუხისმგებლობის სფეროების განაწილება.

ღირებულებები - გუნდური სულისკვეთება, პასუხისმგებლობა, აზრის თავისუფლება, შემოქმედებითობა. იდეოლოგია - მხოლოდ ერთობლივი მუშაობით შეგიძლიათ მიაღწიოთ მეტს.

ამ ტიპის კულტურა დამახასიათებელია პროგრესული კომპანიებისთვის, სტარტაპებისთვის.

3. „ოჯახი“. ამ ტიპის კულტურა ხასიათდება გუნდში თბილი, მეგობრული ატმოსფეროს არსებობით. კომპანია დიდ ოჯახს ჰგავს და განყოფილების ხელმძღვანელები ასრულებენ მენტორებს, რომლებსაც ყოველთვის შეუძლიათ მიმართონ რჩევისთვის. მახასიათებელი - ტრადიციებისადმი ერთგულება, თანმიმდევრულობა, საზოგადოება, მომხმარებელზე ფოკუსირება.

კომპანიის მთავარი ღირებულება ხალხია (თანამშრომლები და მომხმარებლები). გუნდზე ზრუნვა ვლინდება კომფორტულ სამუშაო პირობებში, სოციალური დაცვა, დახმარება კრიზისულ სიტუაციებში, წახალისება, მილოცვა და ა.შ. ამიტომ, მოტივაციის ფაქტორი ასეთ მოდელში პირდაპირ გავლენას ახდენს მუშაობის ეფექტურობაზე.

ბაზარზე სტაბილურ პოზიციას უზრუნველყოფენ ერთგული მომხმარებლები და თავდადებული თანამშრომლები.

4. „ბაზრის მოდელი“. ამ ტიპის კორპორატიულ კულტურას ირჩევენ მოგებაზე ორიენტირებული ორგანიზაციები. გუნდი შედგება ამბიციური, მიზანმიმართული ადამიანებისგან, რომლებიც აქტიურად ებრძვიან ერთმანეთს მზის ქვეშ ადგილისთვის (დაწინაურებისთვის, მომგებიანი პროექტისთვის, ბონუსი). ადამიანი ღირებულია კომპანიისთვის მანამ, სანამ მას შეუძლია ფულის „გამოტანა“ მისთვის.

აქ არის მკაფიო იერარქია, მაგრამ როლური მოდელისგან განსხვავებით, კომპანიას შეუძლია სწრაფად მოერგოს გარე ცვლილებებს ძლიერი ლიდერების გამო, რომლებსაც არ ეშინიათ რისკების აღება.

ღირებულებები - რეპუტაცია, ლიდერობა, მოგება, მიზნების მიღწევა, გამარჯვების სურვილი, კონკურენტუნარიანობა.

„ბაზრის მოდელის“ ნიშნები დამახასიათებელია ე.წ საქმიანი ზვიგენებისთვის. ეს საკმაოდ ცინიკური კულტურაა, რომელიც ხშირ შემთხვევაში არსებობს მენეჯმენტის რეპრესიული სტილის ზღვარზე.

5. ფოკუსირება შედეგებზე. საკმაოდ მოქნილი კორპორატიული პოლიტიკა, რომლის გამორჩეული თვისებაა განვითარების სურვილი. მთავარი მიზნებია შედეგის მიღწევა, პროექტის განხორციელება, ჩვენი პოზიციის გაძლიერება ბაზარზე.

არსებობს ძალაუფლების იერარქია, დაქვემდებარება. გუნდის ლიდერები განისაზღვრება ექსპერტიზის დონით, პროფესიული უნარებით, ამიტომ იერარქია ხშირად იცვლება. გარდა ამისა, რიგითი თანამშრომლები არ შემოიფარგლებიან სამუშაოს აღწერა. პირიქით, ისინი ხშირად არიან ჩართულნი სტრატეგიული პრობლემების გადაჭრაში, უხსნიან მათ შესაძლებლობას, განვითარდნენ კომპანიის სასარგებლოდ.

ღირებულებები - შედეგი, პროფესიონალიზმი, კორპორატიული სულისკვეთება, მიზნისკენ სწრაფვა, გადაწყვეტილების მიღების თავისუფლება.

ეს არის კორპორატიული კულტურის ძირითადი ტიპები. მაგრამ მათ გარდა, არის შერეული ტიპები, ანუ ის, რაც აერთიანებს ერთდროულად რამდენიმე მოდელის მახასიათებლებს. ეს ხდება კომპანიებთან, რომლებიც:

• სწრაფად განვითარებადი (მცირე ბიზნესიდან დიდამდე);
• გადაიყვანეს სხვა ორგანიზაციებმა;
• შეიცვალა საბაზრო საქმიანობის ძირითადი ტიპი;
• განიცდიან ხელმძღვანელ ცვლილებებს.

კორპორატიული კულტურის ფორმირება Zappos-ის მაგალითზე

მთლიანობა, ერთიანობა და ძლიერი კორპორატიული სულისკვეთება ნამდვილად მნიშვნელოვანია წარმატებისთვის. ეს დაამტკიცა მსოფლიოს ერთ-ერთმა საუკეთესო ბრენდმა Zappos-მა, ფეხსაცმლის ონლაინ მაღაზიამ, რომლის კორპორატიული პოლიტიკის მაგალითი უკვე შეტანილია დასავლური ბიზნეს სკოლების ბევრ სახელმძღვანელოში.

კომპანიის მთავარი პრინციპია მომხმარებლებისთვის და თანამშრომლებისთვის ბედნიერების მოტანა. და ეს ლოგიკურია, რადგან კმაყოფილი კლიენტი ისევ და ისევ დაბრუნდება, თანამშრომელი კი სრული თავდადებით იმუშავებს. ეს პრინციპი ასევე შეიძლება გამოიკვეთოს კომპანიის მარკეტინგულ პოლიტიკაში.

ასე რომ, Zappos-ის კორპორატიული კულტურის კომპონენტები:

1. ღიაობა და ხელმისაწვდომობა. კომპანიის ოფისში მისვლა ნებისმიერ მსურველს შეუძლია, მხოლოდ ტურზე უნდა დარეგისტრირდეს.
2. სწორი ხალხი - სწორი შედეგები. Zappos თვლის, რომ მხოლოდ მათ, ვინც ნამდვილად იზიარებს მათ ღირებულებებს, შეუძლიათ დაეხმარონ კომპანიას მიზნების მიღწევაში და უკეთესი გახდეს.
3. ბედნიერი თანამშრომელი ბედნიერი მომხმარებელია. ბრენდის მენეჯმენტი ყველაფერს აკეთებს იმისათვის, რომ თანამშრომლებმა დღე ოფისში გაატარონ კომფორტული, მხიარული და ხალისიანი. გაცემის უფლებაც კი აქვთ სამუშაო ადგილიროგორც მოესურვებათ - ხარჯებს კომპანია იღებს. თუ თანამშრომელი ბედნიერია, მაშინ ის სიამოვნებით გაახარებს კლიენტს. კმაყოფილი მომხმარებელი კომპანიის წარმატებაა. მოქმედების თავისუფლება. არ აქვს მნიშვნელობა როგორ ასრულებ შენს საქმეს, მთავარია დარწმუნდე, რომ კლიენტი კმაყოფილია.
4. Zappos არ აკონტროლებს თანამშრომლებს. მათ ენდობიან.
5. გარკვეული გადაწყვეტილების მიღების უფლება რჩება დასაქმებულს. მაგალითად, სერვისის განყოფილებაში ოპერატორს შეუძლია საკუთარი ინიციატივითგაუკეთეთ პატარა საჩუქარი ან ფასდაკლება მყიდველს. ეს მისი გადაწყვეტილებაა.
6. სწავლა და ზრდა. თითოეული თანამშრომელი ჯერ ოთხთვიან ტრენინგს გადის, რის შემდეგაც გაივლის სტაჟირებას ქოლ ცენტრში, რათა უკეთ გაიგონ კლიენტები. Zappos გეხმარებათ გააუმჯობესოთ თქვენი პროფესიული უნარები.
7. კომუნიკაცია და ურთიერთობები. მიუხედავად იმისა, რომ Zappos-ში ათასობით ადამიანია დასაქმებული, ის ყველაფერს აკეთებს იმისათვის, რომ თანამშრომლებმა გაიცნონ ერთმანეთი და ეფექტური კომუნიკაცია.
8. კლიენტი ყოველთვის მართალია. ყველაფერი, რაც Zappos-ში კეთდება, კეთდება კლიენტის ბედნიერებისთვის. უკვე არსებობს ლეგენდები ძლიერი ქოლ ცენტრის შესახებ, სადაც მათ შეუძლიათ ტაქსის გამოძახება ან მიმართულების მიცემა.

ზოგადად, კომპანია ითვლება ყველაზე მომხმარებელზე ორიენტირებულად. და მისი კორპორატიული პოლიტიკის დონე არის მოდელი, რომელსაც უნდა მივყვეთ. შინაგანი კულტურა და მარკეტინგული სტრატეგიები Zappos არსებობს ახლო სიმბიოზში. კომპანია მაქსიმალურად ცდილობს შეინარჩუნოს არსებული მომხმარებლები, რადგან ლოიალურ კლიენტებს კომპანიაში შემოაქვს შეკვეთების 75%-ზე მეტი.

დაწერეთ კომენტარებში, კორპორატიული კულტურის რა მოდელი გამოიყენება თქვენს ბიზნესში? რა ღირებულებები აერთიანებს თქვენს თანამშრომლებს?

მნიშვნელოვანი თანამედროვე მაკროეკონომიკური ფენომენი, რომელიც ხდება ადამიანის ცხოვრებისა და საქმიანობის სხვადასხვა სფეროს გლობალიზაციის გავლენის ქვეშ, იყო ინტეგრირებული კორპორატიული სტრუქტურების (ICS) ფორმირება და განვითარება. ICS შექმნის მიზანია:

• საწარმოო და ეკონომიკური საქმიანობის ეფექტურობის გაზრდა, წარმოებისა და ტრანზაქციის ხარჯების მინიმიზაცია;
• კომპანიის კაპიტალიზაციის ზრდა რამდენიმე ორგანიზაციის აქტივების გაერთიანებით;
• ოპტიმალური ტექნოლოგიური და თანამშრომლობითი კავშირების შექმნა, რესურსებით მანევრირების თავისუფლება;
• საექსპორტო პოტენციალისა და საერთაშორისო ბაზარზე შეღწევისა და მასზე დასაყრდენის შესაძლებლობების გაზრდა;
• სამეცნიერო და ტექნიკური განვითარების დაჩქარება და წარმოებაში დანერგვა (ინოვაციები);
• საინვესტიციო მიმზიდველობის გაზრდა ფინანსური სტაბილურობის ზრდის გამო, ინვესტიციების მოზიდვა.

ამრიგად, ICS-ის ეკონომიკური წინაპირობა არის მონაწილეთა (ICS-ში შემავალი ერთეულები) კონკურენტუნარიანობის გაზრდის სურვილი მათი აქტივების (მატერიალური, არამატერიალური და ფინანსური) გაერთიანებით. ICS-ის უპირატესობები და უარყოფითი მხარეები წარმოდგენილია ცხრილში. 7.14.

ICS-ის შექმნის უპირატესობები ხელს უწყობს მისი ეკონომიკური სტაბილურობის ზრდას, რაც, თავის მხრივ, წარმოადგენს ეროვნული ეკონომიკის განვითარების საფუძველს და, შესაბამისად, უზრუნველყოფს ყველა მოქალაქის კეთილდღეობის ზრდას.

ცხრილი 7.14

ICS-ის უპირატესობები და უარყოფითი მხარეები

ინტეგრირებული კორპორაციული სტრუქტურები ყალიბდება, როგორც წესი, კორპორატიული იერარქიის სამ დონეზე (ნახ. 7.7).

• 1. კორპორატიული ცენტრი კონცენტრირებს მენეჯმენტის ფუნქციებს კორპორატიული კაპიტალი, რესურსების განაწილება, ბაზრის პორტფელის ფორმირება, კორპორატიული სტრატეგიის, საკადრო და ტექნიკური პოლიტიკის ფორმირება.
• 2. მმართველი კომპანიები მოქმედებენ ბაზრის ცალკეულ სეგმენტებში, მართავენ ბიზნეს პროცესებს, რესურსების წარმოებას და განაწილებას მმართველ კომპანიაში.
• 3. წარმოება და მომსახურების კომპანიებიგანახორციელოს საქმიანობა საქონლისა და მომსახურების წარმოებისთვის.

ფუნქციების შესაძლო განაწილება დედა კომპანიასა და ICS-ის შვილობილ კომპანიებს შორის წარმოდგენილია ცხრილში. 7.15.

ფუნქციების განაწილება მშობელ კომპანიასა და ICS-ის შვილობილ კომპანიებს შორის

ცხრილი 7.15

არსებობს ვერტიკალურად და ჰორიზონტალურად ინტეგრირებული კორპორატიული სტრუქტურები.

ვერტიკალურად ინტეგრირებული კორპორატიული სტრუქტურებიაერთიანებს კომპანიებს, რომლებიც ერთიანი, თანმიმდევრული ტექნოლოგიური ჯაჭვის ნაწილია. მაგალითად, მადნის მოპოვება, რკინისა და ფოლადის დნობა, ნაგლინი პროდუქტების წარმოება, ლითონის დამუშავება, ავტომობილების, ვაგონების წარმოება და ა.შ. თავისი ბუნებით, ეს არის, პირველ რიგში, სექტორთაშორისი ინტეგრაცია გარკვეული პროდუქტების წარმოებისთვის. ასეთი ინტეგრაციის მიზანია, უპირველეს ყოვლისა, უზრუნველყოს ნედლეულის, მასალების, კომპონენტების, ენერგიის მატარებლების უწყვეტი და გარანტირებული მიწოდება კორპორაციის მიერ კონტროლირებად ფასებში და უზრუნველყოს კონტროლი პროდუქციისა და წარმოების ტექნოლოგიური ჯაჭვის ყველა რგოლზე. მომსახურება.

ბრინჯი.

ჰორიზონტალურად ინტეგრირებული კორპორატიული სტრუქტურებიაერთიანებს საწარმოებს, რომლებიც ერთგვაროვანია წარმოებული პროდუქციის (მომსახურების) ტიპის მიხედვით.

ასეთი ინტეგრაციის მიზანია ასოციაციის მონაწილეთა სურვილი გაზარდონ მათ მიერ დაკავებული ბაზრის წილი. შედეგად, კორპორაცია შეძლებს განსაზღვროს:

• ფასების პოლიტიკაწარმოებული საქონელი და მომსახურება;
• პროდუქციის (მომსახურების) ხარისხის სტანდარტები;
• ნედლეულის, მასალების, კომპონენტების და ენერგიის მატარებლების მიწოდების პირობები;
• მოთხოვნები გაყიდვებისა და დილერის სტრუქტურებისთვის.

ორგანიზაციული და სამართლებრივი მხრივ, IKS-ს აქვს გარკვეული ორგანიზაციული და ეკონომიკური ფორმა - ინდუსტრიული ჯგუფი, ფინანსური ჯგუფი, ფინანსური და ინდუსტრიული ჯგუფი და ა.შ.

შერწყმის მეთოდისა და შერწყმის ერთეულებს შორის შეთანხმებების მიღებული სისტემის მიხედვით, ICS განსხვავდება ორგანიზაციული და სამართლებრივი ფორმით - კარტელი, სინდიკატი, ჰოლდინგი, კონცერნი, კონგლომერატი, სუპერკორპორაცია, სამრეწველო და ტექნოლოგიური კომპლექსი, რომელიც მოქმედებს. ერთ რეგიონში ან ქვეყნის მასშტაბით, ტრანსნაციონალური ან საერთაშორისო კორპორაცია.

ამჟამად მიმდინარეობს რაციონალური წარმოებისა და მართვის სტრუქტურების ძიება კორპორატიული მმართველობაიწვევს აღმოცენებას და განვითარებას ორგანიზაციული ფორმებიეფუძნება კომბინაციებს მცირე, საშუალო და დიდი ბიზნესი. აღსანიშნავია, რომ ორგანიზაცია სამეწარმეო საქმიანობაუნდა აკმაყოფილებდეს სამ ძირითად მოთხოვნას:

• 1) ეფექტურობა სამეწარმეო პოლიტიკის საფუძვლების თვალსაზრისით;
• 2) მუდმივი განახლება;
• 3) შიდა და გარე ფაქტორების ცვლილებებისადმი საკმარისი მგრძნობელობის უზრუნველყოფა.

ჰოლდინგი. ICS-ის ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული ორგანიზაციული და სამართლებრივი ფორმაა ჰოლდინგი. მსოფლიო პრაქტიკა აჩვენებს, რომ ჰოლდინგის სტრუქტურა სიცოცხლისუნარიანი, ეფექტური და მგრძნობიარეა გარე გარემოში ცვლილებების მიმართ.

ჰოლდინგის კომპანია(ინგლისური, ჩატარების- მფლობელი) - სააქციო საზოგადოება, რომელიც იყენებს თავის კაპიტალს სხვა კომპანიების საკონტროლო წილების შესაძენად მათზე კონტროლის დამყარების მიზნით (რუსული ეკონომიკური ლექსიკონი).

როგორც წესი, ჰოლდინგი შედგება დედა კომპანიისგან (მშობელი კომპანია), შვილობილი და შვილიშვილები. დედა კომპანიის შვილობილი არის კომპანია, რომელშიც დედა კომპანია ფლობს აქციების 50%-ზე მეტს. ამავდროულად, შვილობილი კომპანიას აქვს დამოუკიდებელი იურიდიული პირის სტატუსი და ორგანიზაციის მიხედვით იურიდიული ფორმაარის საზოგადოება შეზღუდული პასუხისმგებლობის. რიგ შემთხვევებში შვილობილი კომპანია არის დაქვემდებარებული კომპანიების - შვილიშვილი კომპანიების წილების მფლობელი.

ჰოლდინგის ძირითადი უპირატესობებია:

• ბაზრის რყევებზე მოქნილი რეაგირება;
• დახურული ტექნოლოგიური ჯაჭვების შექმნის შესაძლებლობა;
• ხარჯების დაზოგვა მარკეტინგზე, გაყიდვებზე და სხვა სერვისებზე;
• წარმოების დივერსიფიკაციის უპირატესობის გამოყენება;
• ერთიანი საგადასახადო, ფინანსური და საკრედიტო პოლიტიკა;
• ფინანსური და საინვესტიციო რესურსების მანევრირების უნარი;
• ბიზნეს პროცესების ოპტიმიზაციის შესაძლებლობა;
• პროგრესული მართვის მეთოდების დანერგვის შესაძლებლობა.

ჰოლდინგის კომპანიები შეიძლება შეიქმნას:

• 1) ახალი სააქციო საზოგადოების (სს) დაარსება;
• 2) მსხვილი ორგანიზაციების გარდაქმნა მათგან ცალკეული განყოფილებების გამოყოფით, როგორც იურიდიულად დამოუკიდებელი (შვილობილი) სს;
• 3) იურიდიულად დამოუკიდებელი ორგანიზაციების აქციების ბლოკების გაერთიანება. ჰოლდინგის შექმნა, მასში გაერთიანებული კომპანიების წილების ნაწილის გადაცემით ჰოლდინგში წილების სანაცვლოდ, ნიშნავს გაერთიანებული კომპანიების მართვის უფლებამოსილების დელეგირებას სპეციალურად გამოყოფილ ორგანიზაციულ სტრუქტურებზე.

ჰოლდინგის საქმიანობის პროცესში შესაძლებელია მისი კაპიტალის გაზრდა შერწყმისა და შეძენის გზით.

საკონტროლო პაკეტის სტრუქტურიდან გამომდინარე, არსებობს ჰოლდინგის სამი ტიპი: პორტფელი, ინვესტიცია და პორტფელის ინვესტიცია.

პორტფელის ჰოლდინგიარ ახორციელებს საქმიანობას სს ჰოლდინგში შემავალი ფასიანი ქაღალდების პორტფელის მართვის მიზნით. საინვესტიციო ჰოლდინგი,პირიქით, შეუძლია საინვესტიციო საქმიანობა, მათ შორის ნებისმიერი ფასიანი ქაღალდების გაყიდვისა და ყიდვის ჩათვლით, აქციების ჩათვლით.

მათი საქმიანობის ხასიათის მიხედვით, ჰოლდინგის კომპანიები შეიძლება დაიყოს წმინდა ჰოლდინგი -კომპანიები, რომლებიც ეწევიან ექსკლუზიურად საკონტროლო და მართვის საქმიანობებს (ნახ. 7.8) და შერეული საწარმოები,რომელსაც ევალება კონტროლისა და მენეჯმენტის ფუნქციების გარდა, არის ბიზნესის კეთების საკითხებიც (ნახ. 7.9). როგორც წესი, შერეულ ჰოლდინგებში მონაწილეობენ ბანკები, სადაზღვევო და საინვესტიციო ფონდები.

ბრინჯი.

ბრინჯი.

სახელმწიფო და მუნიციპალური ხელისუფლება ჩართულია ჰოლდინგში, როგორც წესი, ცალკეული რეგიონების ან ინდუსტრიების პრობლემების გადასაჭრელად შემდეგი მიზნებისათვის:

• პერსპექტიული ინდუსტრიების განვითარების მხარდაჭერა.
• რეგიონის ეკონომიკის სტრუქტურული კორექტირება.
• ინდივიდუალური წამგებიანი, მაგრამ სოციალურად მნიშვნელოვანი საწარმოების „გადარჩენა“ ჰოლდინგის შიგნით მოგების გადანაწილებით წამგებიანი ინდუსტრიების სასარგებლოდ. ეს ღონისძიება შეიძლება იყოს დროებითი. ამ შემთხვევაში გათვალისწინებულია ბიზნეს გეგმის შემუშავება და განხორციელება, რომლის მიზანია ეკონომიკური ეფექტურობის გაზრდით წამგებიანი საწარმოს სტაგნაციის მდგომარეობიდან გამოყვანა.

ასეთი ჰოლდინგის სქემატური დიაგრამა ნაჩვენებია ნახ. 7.10.

ბრინჯი. 7.10.

კორპორატიული რესტრუქტურიზაცია.თანამედროვე კორპორაციების გარე გარემოში მუდმივად ხდება ცვლილებები. კომპანიის გარე გარემოს ფაქტორები მოცემულია ცხრილში. 7.16. გარე ფაქტორების გავლენის ქვეშ, კონკურენტუნარიანობის გაზრდის მიზნით, კომპანიების მენეჯმენტი იძულებულია მოძებნოს ეფექტური ეკონომიკური და ორგანიზაციული მართვის მექანიზმები, რომელთა შორისაა კომპანიის რეორგანიზაცია, რესტრუქტურიზაცია და რეფორმა.

რეორგანიზაცია- იურიდიული პირის (იურიდიული პირების) რეორგანიზაცია საქმისა და ქონების ლიკვიდაციის გარეშე, რასაც მოჰყვება ახალი იურიდიული პირის რეგისტრაცია.

რესტრუქტურიზაცია- კომპანიის ფუნქციონირების მეთოდების კომპლექსური ცვლილება.

რეფორმაცია- საწარმოს პრინციპების შეცვლა, მისი რესტრუქტურიზაციისკენ მიმართული.

ცხრილი 7.16

კომპანიის გარე გარემოს ფაქტორები

სააქციო საზოგადოების რეორგანიზაცია შეიძლება განხორციელდეს ტრანსფორმაციის, შერწყმის, შეერთების, გაყოფის, სპინ-ოფის, ლიკვიდაციის გზით.

ტრანსფორმაცია- სააქციო საზოგადოება გარდაიქმნება შეზღუდული პასუხისმგებლობის საზოგადოებად ან საწარმოო კოოპერატივი. რეორგანიზებული კომპანიის ყველა უფლება და ვალდებულება გადადის ახალ იურიდიულ პირზე. ტრანსფორმაცია სამართლებრივი დოკუმენტების საფუძველზე ხდება.

შერწყმა- ახალი კომპანიის გაჩენა ორი ან მეტი კომპანიის ყველა უფლება-მოვალეობის გადაცემით, რომლებიც წყვეტენ საქმიანობას. იგი ხორციელდება კომპანიებს შორის დადებული ხელშეკრულებით გადაცემის აქტის შესაბამისად.

შეერთება(შთანთქმა) - ერთი ან რამდენიმე კომპანიის საქმიანობის შეწყვეტა ყველა უფლება-მოვალეობის სხვა კომპანიისთვის გადაცემით. შეერთება ხორციელდება შეძენილ კომპანიასა და იმ კომპანიას შორის, რომელშიც ხორციელდება შეერთება, შეერთების შესახებ ხელშეკრულებით და გადაცემის აქტის შესაბამისად.

განშორება -დამოუკიდებელი კომპანიის არსებობის შეწყვეტა ახლადშექმნილ კომპანიებზე ყველა უფლება-მოვალეობის გადაცემით. გაყოფა ხორციელდება გამყოფი ბალანსის შესაბამისად.

შერჩევა -დამატებითი ერთი ან რამდენიმე კომპანიის შექმნა რეორგანიზაციის კომპანიის უფლება-მოვალეობების ნაწილის გადაცემით, ხოლო ეს უკანასკნელი არ წყვეტს თავის საქმიანობას. გამოყოფა ხდება გამოყოფის ბალანსის შესაბამისად.

ლიკვიდაცია არის უკანასკნელი საშუალება, სააქციო საზოგადოების საქმიანობის შეწყვეტაკომპანიები უფლება-მოვალეობების სხვა პირებზე მემკვიდრეობით გადაცემის გარეშე. ლიკვიდაცია დასრულებულად ითვლება ერთიანში ამის შესახებ ჩანაწერის გაკეთების შემდეგ სახელმწიფო რეესტრიიურიდიული პირები.

კომპანიების საქმიანობის რეორგანიზაციის შესაძლო მიმართულებები მოცემულია ცხრილში. 7.17.

ცხრილი 7.17

კომპანიების საქმიანობის რეორგანიზაციის შესაძლო მიმართულებები

კომპანიების რესტრუქტურიზაციის სქემატური დიაგრამა ნაჩვენებია ნახ. 7.11.

კორპორატიული ქონება და ფასიანი ქაღალდები.კორპორაციის საკუთრება არის მისი ეკონომიკური სიცოცხლისუნარიანობის საფუძველი, ხოლო ქონების მართვის ეფექტურობა საკვანძო ფაქტორია წარმატებული სამუშაოკომპანიები ბაზარზე. მისი აქციონერები, სახელმწიფო და მუნიციპალური ხელისუფლება დაინტერესებულია კორპორაციის ქონების კომპეტენტური განკარგვით. კორპორაციის აქტივები მოიცავს:

• მიწა თავისი ბუნებრივი რესურსებით;
• საწესდებო კაპიტალი, რომელიც შედგება გარკვეული ნომინალური ღირებულების აქციებისგან;
• ქონება (შენობები, ნაგებობები, მოძრავი შემადგენლობა, მანქანები და აღჭურვილობა);
• ფასიანი ქაღალდები;
• ფინანსები (მათ შორის მოგება);
• ინტელექტუალური საკუთრება (ახალი ტექნოლოგიები, გამოგონებები, პატენტები, ინფორმაცია და ა.შ.).

ბრინჯი. 7.11.

საწესდებო კაპიტალიყალიბდება კორპორაციის მიერ მისი მონაწილეებისგან მიღებული სახსრებიდან და მისი ოდენობა, სააქციო საზოგადოების შესახებ კანონის მიხედვით, უნდა იყოს არანაკლებ 100. მინიმალური ზომებიხელფასი (მინიმალური ხელფასი) დახურულ სააქციო საზოგადოებებში (სსს) და მინიმუმ 1000 მინიმალური ხელფასი ღია სააქციო საზოგადოებებისთვის (OJSC). საწესდებო კაპიტალიარის აქციების მაქსიმალური რაოდენობა (საერთო და პრივილეგირებული), რომელიც კომპანიას შეუძლია გამოუშვას. უფლებამოსილი აქციების რაოდენობა შეიძლება შეიცვალოს მხოლოდ საწესდებო კაპიტალის შეცვლით.

საწესდებო კაპიტალი:

• 1) საშუალებას გაძლევთ გამოყოთ თითოეული აქციონერის წილი კორპორაციის ქონების მთლიან ღირებულებაში. ეს ხდება მთელი კაპიტალის ნაწილებად (წილების) დაყოფით, რომელთაგან თითოეულს აქვს ნომინალური ფასი. კორპორაციაში თითოეული აქციონერის პოზიცია განისაზღვრება მის მფლობელობაში მყოფი აქციების რაოდენობით;
• 2) უზრუნველყოფს კორპორაციის ვალდებულებების შესრულებას კრედიტორების წინაშე, ვინაიდან საწესდებო კაპიტალი არის სახსრების მინიმალური ოდენობა, რომელიც გარანტირებულია კომპანიის მიერ. გარანტირებული ფუნქციონირების უზრუნველსაყოფად საწესდებო კაპიტალიარსებობს შემდეგი წესები: საწესდებო კაპიტალის სახსრებისა და მიმდინარე ხარჯების დელიმიტაცია, კომპანიის მიერ შესყიდვის შეზღუდვა. საკუთარი აქციები, საწესდებო კაპიტალიდან დივიდენდების გადახდის შეზღუდვა;
• 3) უზრუნველყოფს საწარმოო საქმიანობის მატერიალურ საფუძველს.

ფასიანი ქაღალდებიდოკუმენტი, რომელიც აფორმებს გარკვეულ სამართლებრივ ურთიერთობას, ითვლება 1. ფასიან ქაღალდს აქვს იურიდიული, ტექნიკური და ეკონომიკური მახასიათებლები. ეს უკანასკნელი მოიცავს მომგებიანობას, ლიკვიდობას, საიმედოობას და ბრუნვას.

ფასიანი ქაღალდების სახეები კანონიერად არის განსაზღვრული ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 143. მათ შორისაა სახელმწიფო ობლიგაცია, ობლიგაცია, ზედნადები, ჩეკი, დეპოზიტარი და შემნახველი მოწმობა, ბანკის შემნახველი წიგნი და აქცია. ფასიანი ქაღალდების კლასიფიკაცია მოცემულია ცხრილში. 7.18.

ცხრილი 7.18

ფასიანი ქაღალდების კლასიფიკაცია

1 საბუთების გარეშეც ვრცელდება, ე.ი. იურიდიული ურთიერთობების ქაღალდის გარეშე რეგისტრაცია.

რუსული კორპორაციების ფასიანი ქაღალდების ძირითადი ტიპებია აქციები და ობლიგაციები.

დაწინაურება- ფასიანი ქაღალდი, რომელიც ადასტურებს მისი მფლობელის უფლებას წილი ჰქონდეს სააქციო საზოგადოების საკუთრებაში, მიიღოს დივიდენდები მისი საქმიანობიდან და მონაწილეობა მიიღოს ამ კომპანიის მართვაში. აქციების მახასიათებლები მოცემულია ცხრილში. 7.19.

ცხრილი 7.19

აქციების მახასიათებლები

ბონდი- სავალო ვალდებულება, რომლის მიხედვითაც მსესხებელი გარანტიას აძლევს გამსესხებელს გარკვეული თანხის გადახდას გარკვეული პერიოდის შემდეგ და წლიური შემოსავლის გადახდას ფიქსირებული ან მცურავი პროცენტის სახით. კორპორატიული ობლიგაციები ხასიათდება:

• ობლიგაციების მფლობელისა და ემიტენტის სავალო ურთიერთობები;
• გარკვეული საინვესტიციო ღირებულება;
• საკუთარი კურსი;
• ლიკვიდურობა, მომგებიანობა და საიმედოობა.

აქციებისა და ობლიგაციების განსხვავებები და საერთო მახასიათებლები მოცემულია ცხრილში. 7.20.

გენერალი და გამორჩეული მახასიათებლებიაქციები და ობლიგაციები

კორპორაციის შექმნისა და განვითარებისთვის სახსრები მიიღება აქციების გამოშვებით და გაყიდვით, ჩვეულებრივ ნაღდი ფულით. ეს აქციები ერთად ქმნიან კორპორაციის საწესდებო კაპიტალს, რომელიც განასხვავებს საწესდებო კაპიტალს, გამოშვებულ კაპიტალსა და მიმოქცევაში არსებულ კაპიტალს.

გამოშვებული კაპიტალი- საწესდებო კაპიტალის ან განთავსებული აქციების (ემისიის) რეალიზებული ნაწილი.

კაპიტალი მიმოქცევაშიარის გამოშვებული აქციების ის ნაწილი, რომელიც რჩება აქციონერთა ხელში. თუ კორპორაცია არ გამოისყიდის თავის წილებს, მაშინ არსებული აქციების რაოდენობა უდრის გამოშვებული აქციების რაოდენობას.

ფასიანი ქაღალდები იძენენ ინვესტორებს, რომელთა შორისაა:

აგრესიულიორიენტირებულია მაღალ მომგებიანობასა და ინვესტიციების ზრდაზე;

კონსერვატიულივინც უპირატესობას ანიჭებს უსაფრთხო ინვესტიციებს;

გამოცდილი,ელიან მათი ინვესტიციების მომგებიანობას, ზრდას და ლიკვიდურობას.

ინვესტორები შეიძლება იყვნენ როგორც ფიზიკური, ასევე იურიდიული პირებირომლებიც ყიდულობენ ფასიან ქაღალდებს საკუთარი სახელით და საკუთარი ხარჯებით.

კორპორაციები აწყობენ ფასიანი ქაღალდების გამოშვებას შემდეგი პრობლემების გადასაჭრელად:

• 1) საბრუნავი კაპიტალის შევსება;
• 2) წარმოების მოდერნიზაცია;
• 3) კორპორაციის რეფორმირება;
• 4) სოციალური პროგრამების განხორციელება;
• 5) გარემოს დაცვის პროგრამების განხორციელება.

ქონებისა და ფასიანი ქაღალდების მართვის მთავარი მიზანია კორპორაციის ქონების ფორმირება, რაც უზრუნველყოფს მისი კაპიტალიზაციისა და მომგებიანობის ზრდას.

კორპორატიული კულტურა არის ფუნდამენტური ღირებულებებისა და სტანდარტების ერთობლიობა, რომელსაც მხარს უჭერს საწარმო, რწმენა, ეთიკური სტანდარტებირწმენა და მოლოდინები, რომლებიც დაუსაბუთებელია დასაქმებულთა უმრავლესობის მიერ, აძლევს ადამიანებს მითითებებს მათი საქმიანობისთვის და განსაზღვრავს მენეჯმენტის, სტრუქტურული ერთეულების და ცალკეული თანამშრომლების ქმედებების გაერთიანებისა და კოორდინაციის გზებს.

კორპორატიული კულტურის სტრუქტურა მოიცავს: საწარმოს ფილოსოფიას, კომპანიის ძირითად მიზანს ან მისიას, კომპანიის გაბატონებულ ფასეულობებს, ლიდერობის სტილს, თანამშრომლების მოტივაციის სისტემას, აგრეთვე ჯილდოებისა და ჯარიმების სისტემას. გუნდისთვის. ხშირად ხდება, რომ კომპანიის უმაღლესი მენეჯმენტის მიერ დაგეგმილი ცვლილებები უკიდურესად რთულია გუნდში ფესვის გადგმა. ეს იმის გამო ხდება, რომ ახალი პრინციპები უკვე რთულია არსებული სისტემაამ ჯგუფის ღირებულებები.

კორპორატიული კულტურა მოიცავს რამდენიმე კომპონენტს:

ორგანიზაციის მისიის (მიზნის) იდეა, მისი როლი საზოგადოებაში, საქმიანობის ძირითადი მიზნები და ამოცანები;

ღირებულებითი დამოკიდებულებები (მისაღები და მიუღებელი ცნებები), რომელთა პრიზმაში ფასდება თანამშრომლების ყველა ქმედება;

ქცევის მოდელები (რეაგირების ვარიანტები) სხვადასხვა სიტუაციებში (როგორც ჩვეულებრივ, ასევე არასტანდარტულ);

ორგანიზაციის მართვის სტილი (უფლებამოსილების დელეგირება, მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებების მიღება, უკუკავშირი და ა.შ.);

მოქმედი საკომუნიკაციო სისტემა (ინფორმაციის გაცვლა და ურთიერთქმედება ორგანიზაციის სტრუქტურულ ქვედანაყოფებსა და გარე სამყაროსთან, მიმართვის მიღებული ფორმები „უფროსი-ქვემდებარე“ და „ქვემდებარე-უფროსი“);

ნორმები ბიზნეს კომუნიკაციაგუნდის წევრებს შორის და კლიენტებთან (სხვა ინსტიტუტები, ხელისუფლების წარმომადგენლები, მედია, ფართო საზოგადოება და ა.შ.);

კონფლიქტების მოგვარების გზები (შიდა და გარე);

ორგანიზაციაში მიღებული ტრადიციები და წეს-ჩვეულებები (მაგალითად, თანამშრომლების დაბადების დღის მილოცვა, ერთობლივი გასვლები და ა.შ.);

ორგანიზაციის სიმბოლოები (სლოგანი, ლოგო, თანამშრომელთა ჩაცმულობის სტილი და ა.შ.).

ამავდროულად, ეს კომპონენტები უნდა იყოს მიღებული და მხარდაჭერილი გუნდის ყველა წევრმა (ან მათი აბსოლუტური უმრავლესობა).

კორპორატიული კულტურა მოიცავს შემდეგ სტრუქტურას:

1. საწარმოს ინტელექტუალური კონცეფცია, მისი მისიის, ღირებულებების, არსებობის დანიშნულების ჩათვლით.

2. Ორგანიზაციული სტრუქტურადა ბრძანების ჯაჭვი.

3. საწარმოთა მართვის სისტემა.

4. კონტროლის მექანიზმები.

5. კომპანიის სიმბოლოები, კორპორატიული სტილის ელემენტების ჩათვლით (ლოგო, ჰიმნი, კომპანიის ფერები და ა.შ.).

6. თანამშრომლების ყოველდღიური ქცევები, მათ შორის რიტუალები, ჩვევები და ა.შ.

7. კორპორატიული მითოლოგია, საწარმოსა და მისი ცალკეული თანამშრომლების წარმატებებისა და წარუმატებლობის ისტორიების ჩათვლით.

არსებობს კორპორატიული კულტურის შემდეგი ტიპები:

1. ძალაუფლების კულტურა.

მას ახასიათებს მენეჯერული ფუნქციების კონცენტრაცია ადამიანთა მცირე ჯგუფის ან ერთი ადამიანის ხელში, ავტორიტარული ლიდერობის სტილი, მკაცრი კონტროლი გადაწყვეტილებების შესრულებაზე და ბიუროკრატიზაციის დაბალი დონე. ძალაუფლების კულტურა დამახასიათებელია ავტორიტარული ორგანიზაციებისთვის.

2. როლების კულტურა.

ამ ტიპს ახასიათებს ბიუროკრატიზაციის მაღალი დონე, მოვალეობებისა და უფლებების დელეგირება დაკავებულ თანამდებობაზე დაყრდნობით, მაგრამ არა პირადი კომპეტენცია, კოლექტიური გადაწყვეტილებების მიღება, კონტროლი რთული პროცედურების შესაბამისად.

3. ამოცანების კულტურა.

ამ ტიპს ახასიათებს თანამშრომლების მცირე ჯგუფების არსებობა, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან ამოცანების გარკვეული სპექტრის გადაჭრაზე. უფლებები და მოვალეობები დელეგირებულია იმ თანამშრომლებზე, რომლებსაც შეუძლიათ გარკვეული ქმედებების შესრულება. დავალების კულტურა მიღებულია ორგანიზაციებში, სადაც თანამშრომლების უმრავლესობას აქვს კარგი პროფესიული ხარისხიდა შეუძლია შედეგების მიწოდება.

4. ინდივიდების კულტურა.

ეს ტიპი ყალიბდება საწარმოებში, რომელთა წევრების უმრავლესობას მიაჩნია, რომ ისინი უკეთ მუშაობენ მარტო, ვიდრე ჯგუფში. ეს კითხვის ნიშნის ქვეშ აყენებს ასეთი საწარმოების არსებობას. თუმცა, ინდივიდუალობის კულტურის მქონე ფირმა შეიძლება წარმატებით იარსებოს, თუ მისი თანამშრომლები დაინტერესდებიან პროფესიული ცოდნადა ერთმანეთის უნარები.

ილინოისის უნივერსიტეტის პროფესორმა რობერტ კუკმა გამოიყენა კორპორატიული კულტურის შემდეგი ტიპოლოგია:

1. კონსტრუქციული კულტურები. ისინი გამოირჩევიან პერსონალის ერთმანეთთან თანამშრომლობით, ორგანიზაციის წევრების სურვილით ერთობლივად გადაწყვიტონ სამუშაო პრობლემები.

2. პასიურ-დამცავი კულტურები. მათთვის დამახასიათებელია ორგანიზაციის თანამშრომლების სურვილი, იმოქმედონ ერთმანეთთან ისე, რომ მათი პირადი ინტერესები არ დაზარალდეს.

3. აგრესიულ-თავდაცვითი კულტურები. ასეთი კულტურის მქონე ორგანიზაციებში თანამშრომლები ურთიერთობენ ერთმანეთთან, პირველ რიგში, საკუთარი პოზიციის შესანარჩუნებლად.

კორპორატიული კულტურის გარე დონე საკმაოდ მართვადია: საწარმოს თანდაყოლილი სიმბოლოები, მითოლოგია, რიტუალები, რიტუალები და ცერემონიები. შესაძლებელია საბაზისო დონის ჩამოყალიბება და გაუმჯობესება, რომელიც საკმაოდ შრომატევადი და რთულია: დეკლარირებული ღირებულებები და ქცევის ნორმები გამოხატული მისიაში, ხედვაში, კოდექსში, შინაგანაწესში, რეგულაციაში, დებულებაში და ა.შ.

მაგრამ ასევე არსებობს შიდა დონე - კორპორატიული კულტურის არაფორმალური ნაწილი, რომელიც გამოიხატება თანამშრომლების ურთიერთობის დაუწერელ წესებში, როგორც მათ შორის, ასევე გარე სამყაროსთან. სწორედ შიდა და გარე დონეს შორის შეუსაბამობის გამოა, რომ კულტურამ ასევე შეიძლება შეასრულოს დეზორგანიზებული როლი, იყოს არაპროდუქტიული. ამ შემთხვევაში ეხმარება თანამშრომლის პრაქტიკული „ჩართვა“ იმ საქმიანობაში, რომელიც მიმართულია დეკლარირებული ღირებულების განხორციელებაზე, რათა ის გახდეს მისი პირადი ღირებულება.

უფროსი ლიდერების ქმედებებს აქვს გადამწყვეტი გავლენა კორპორატიულ კულტურაზე. მათი ქცევა, მათ მიერ გამოცხადებული ლოზუნგები და ნორმები და რაც მთავარია, ორგანიზაციული რესურსები, რომლებიც მიმართულია მათ განხორციელებასა და დამტკიცებაზე საწარმოს წევრების გონებაში, ხდება ყველაზე მნიშვნელოვანი სახელმძღვანელო თანამშრომლების ქცევისთვის, რომლებიც ხშირად უფრო მეტს ემსახურებიან. მნიშვნელოვანი ფაქტორიქცევის ორგანიზაცია, ვიდრე ფორმალიზებული წესები და მოთხოვნები.

კორპორატიული კულტურა ადამიანებს აძლევს კუთვნილების, ვალდებულების განცდას; ხელს უწყობს კომუნიკაციას, ინიციატივას; ქმნის ეფექტურ, მაღალ შესრულებას შრომითი კოლექტივი. კონკურენტებთან შედარებით გრძელვადიანი უპირატესობის მუდმივ ძიებას კი კომპანიის მენეჯმენტი უშუალოდ კულტურულ საკითხებთან გამკლავების აუცილებლობამდე მიჰყავს.

ამრიგად, კორპორატიული კულტურა არის რთული ორგანიზაციული ფენომენი, რომელიც განსაზღვრავს საწარმოს არსებობას და მისი ფუნქციონირების შესრულების მაჩვენებლებს. საწარმოს კორპორატიული კულტურა შეიძლება აღწერილი იყოს რიგი რაოდენობრივი და ხარისხობრივი მახასიათებლებით.

უფრო მეტიც, საწარმოს კორპორატიული კულტურა არის რთული სისტემა, რომელიც მოიცავს მთელ რიგ ჰეტეროგენულ ელემენტებს, რომელთა შორისაა:

მატერიალური სამყაროს ობიექტები;

სოციალური სამყაროს ობიექტები;

სოციალური ურთიერთობები;

მატერიალური სამყაროს ობიექტების მახასიათებლები;

სოციალური სამყაროს ობიექტების მახასიათებლები;

სოციალური ურთიერთობების მახასიათებლები.

გარდა რთული სტრუქტურისა, კორპორატიული კულტურის აღწერისას შეუძლებელია არ აღინიშნოს მისი, როგორც სისტემის ჰეტეროგენულობა. კორპორატიული კულტურა მოიცავს სამ ურთიერთდაკავშირებულ ქვესისტემას:

ორგანიზაციის იდეოლოგიური საფუძველი (იდეოლოგია);

ორგანიზაციის მენეჯმენტის კულტურა (მენეჯმენტი);

ორგანიზაციის (საზოგადოების) სოციალური კულტურა.

ეს სისტემები ერთმანეთთან კორელაციაშია, როგორც ეკვივალენტური და ერთმანეთზე ზეგავლენის მქონე (სურათი 1).

სურათი 1. საწარმოს კორპორატიული კულტურის ქვესისტემები

ეს სამი ქვესისტემა არსებითად წარმოადგენს რგოლებს ერთი მართვის პროცესში, სადაც მენეჯმენტის სისტემა არის მართვის სუბიექტი (მათ შორის მისი მახასიათებლები), საზოგადოება არის მენეჯმენტის ობიექტი, ხოლო იდეოლოგია არის ფუნდამენტური საფუძველი სუბიექტსა და სუბიექტს შორის ურთიერთობისა და ურთიერთქმედებისთვის. მართვის ობიექტი. ამრიგად, ჯაჭვის ნებისმიერი რგოლის გამორიცხვა იწვევს პროცესის გაფუჭებას. შესაბამისად, ქვესისტემები თანაბარია თავისი მნიშვნელობით.

მენეჯმენტური კულტურის ქვესისტემების ურთიერთგავლენა შეიძლება გამოიკვეთოს საწარმოს სოციობიოგენეტიკური კონცეფციის ტერმინების გამოყენებით. დავუშვათ, რომ მენეჯერული კულტურის ქვესისტემა დაინფიცირებულია „ვირუსით“ (შემცირებულია მისი ფუნქციონირების ეფექტურობა). უპირველეს ყოვლისა, ეს გამოიხატება საწარმოს იდეოლოგიის ცვლილებებში, რაც მყისიერად აისახება საზოგადოებაზე (საწარმოს სოციალურ კულტურაზე). ამასთან, არ შეიძლება ითქვას, რომ საზოგადოებაზე გავლენის ხასიათი ირიბი იქნება. "ინფიცირებული" მენეჯმენტის კულტურის გავლენა ხდება უშუალოდ, მაგრამ გავლენა იდეოლოგიური სექტორის მეშვეობით იქნება ბევრად უფრო ღრმა და ფართო, რადგან ეს იწვევს არა მხოლოდ გარე, არამედ სტრუქტურულ ცვლილებებს საწარმოს სოციალურ კულტურაში. „ინფიცირებული იდეოლოგია“ აბსოლუტურად პირდაპირ შეიცვლება და გავლენას მოახდენს მენეჯერულ და სოციალურ კულტურაზე. უფრო მეტიც, თავიდან არაეფექტური იდეოლოგია გადამწყვეტ გავლენას მოახდენს მენეჯერული და სოციალური კულტურის ფორმირებასა და ჩამოყალიბებაზე.

სუბიექტური კორპორატიული კულტურა გამოირჩევა მენეჯმენტის სექტორის წამყვანი როლით, მენეჯმენტის საგნის მახასიათებლებიდან გამომდინარე (სურათი 2).

სურათი 2. საწარმოს სუბიექტური კორპორატიული კულტურა

ძალების ამ განაწილების დადებითი ასპექტები კორპორატიულ კულტურაში:

1. განისაზღვრება სისტემის ცენტრალური ელემენტი, რომელიც წარმოადგენს მის ბირთვს;

2. კორპორატიული კულტურის სისტემის შესაცვლელად საჭიროა მისი მხოლოდ ერთი ელემენტის შეცვლა, ყველა დანარჩენს შეუძლია თავიდან აიცილოს თუნდაც კორექტირება.

უარყოფითი მხარეები:

1. კორპორატიული კულტურის სისტემის აგების სუბიექტურობა;

2. სისტემის ბირთვზე მოქმედი შემთხვევითი ფაქტორების დიდი რაოდენობა;

3. სისტემის დამოკიდებულება ერთ ელემენტზე.

დემოკრატიული კორპორატიული კულტურა გამოირჩევა სოციალური სექტორის წამყვანი როლით, მართვის ობიექტის მახასიათებლებზე დაყრდნობით (სურათი 3).

სურათი 3. საწარმოს დემოკრატიული კორპორატიული კულტურა

ამ კორპორატიული კულტურის დადებითი ასპექტები:

1. კორპორატიულ კულტურას შეუძლია სხვადასხვა სუბიექტური მიმართულებების გაერთიანება;

2. კოლექტიური დასაწყისი კორპორატიულ კულტურაში, რომელიც იძლევა ენერგიის ზრდის სინერგიულ ეფექტს მთლიანად ორგანიზაციისთვის.

უარყოფითი მხარეები:

1. კორპორატიული კულტურის მრავალმხრივი იდეოლოგიური საფუძველი;

2. ცვლილების სირთულე;

3. სისტემის მართვის სირთულეები.

ფუნდამენტური კორპორატიული კულტურა გამოირჩევა იდეოლოგიური სექტორის წამყვანი როლით, რომლის ფორმირება ხორციელდება მიზანმიმართულად, ორგანიზაციის არსებობის მიუხედავად, ობიექტურ მოთხოვნებზე და მისი ფუნქციონირების სუბიექტურ მოთხოვნებზე ფოკუსირებით (სურათი 4).

სურათი 4. საწარმოს ფუნდამენტური კორპორატიული კულტურა

დადებითი მხარეები:

1. საფუძვლიანი ობიექტური იდეოლოგია ორგანიზაციის არსებობას, მის ყველა მაკრო და მიკრო პროცესს პროგნოზირებადსა და მართვადს ხდის;

2. იდეოლოგიური ქვესისტემის ელემენტების ობიექტური კომპლექტი შესაძლებელს ხდის ადმინისტრაციული და სოციალური სექტორებისთვის ობიექტური მოთხოვნების წამოყენებას;

3. ორგანიზაციის არსებობისა და მისი ფუნქციონირების ეფექტიანობის შეფასების კრიტერიუმების ერთიანობა;

4. მდგრადობა ორგანიზაციული კულტურაგარე ფაქტორების ზემოქმედებაზე.

უარყოფითი მხარეები:

1. კორპორატიული კულტურის შეცვლის პროცესების განხორციელების სირთულე;

2. შემცირებული მოქნილობა გარე გარემოსთან მიმართებაში.

ამრიგად, აშკარაა, რომ ორგანიზაცია იდეოლოგიური სექტორის მიზანმიმართული განვითარებით აყალიბებს უფრო სტაბილურ კორპორატიულ კულტურას, ვიდრე სუბიექტური და დემოკრატიული მენეჯერული კულტურა.

კორპორატიული კულტურა მნიშვნელოვანია გუნდისთვის შემდეგი მიზეზების გამო:

1. კორპორატიული კულტურის მახასიათებელია თანამშრომლების გონებაში დაფიქსირებული უსაფრთხოების გრძნობა კომპანიისადმი ან მისი ღირებულებითი სისტემის კუთვნილებისგან. ეს არის საწარმოსთვის დამახასიათებელი წესებისა და ქცევის ნორმების ერთობლიობა.

2. როდესაც თანამშრომელი იზიარებს კომპანიის ზოგად კულტურას, მის პრიორიტეტებსა და ღირებულებებს, მისი პირადი პასუხისმგებლობა შედეგზე იზრდება. თუ სამუშაო გუნდის ყველა წევრი მუშაობს ამ აზროვნებით, მაშინ საწარმოს მუშაობის საერთო სურათი უმჯობესდება. დამწყები სწრაფად იკვლევენ სამუშაო პროცესს და უფრო ადეკვატურად აღიქვამენ გუნდში მიმდინარე მოვლენებს.

3. გუნდში საერთო მიზნებისა და ღირებულებების არსებობა ხელს უწყობს ფსიქოლოგიურად მოწესრიგებას, რათა ერთად მივაღწიოთ შედეგებს.

4. კორპორატიული კულტურა ასტიმულირებს მთლიანად საწარმოს იმიჯის განვითარებას.

5. თანამშრომელი იდენტიფიცირებას უკეთებს კომპანიას, ამაყობს, რომ მისი ნაწილია.

7. კორპორატიული კულტურა კომპანიაში მუდმივად არსებობს – დაარსებიდან დახურვამდე. მაშინაც კი, თუ საწარმოს არ აქვს განყოფილება, რომელიც არეგულირებს მის საქმიანობას. ამასთან, კორპორატიული კულტურის კომპეტენტურ მენეჯმენტს შეუძლია მნიშვნელოვნად გააუმჯობესოს საწარმოს წარმატების ყველა მაჩვენებელი.

გასათვალისწინებელია, რომ დომინანტური კორპორატიული კულტურის გარდა, რომლის ღირებულებები და ნორმები მიღებულია და იზიარებს დასაქმებულთა უმრავლესობას, საწარმოში შეიძლება იყოს სუბკულტურები. (სხვადასხვა კულტურები სტრუქტურული დანაყოფები, არაფორმალური დაჯგუფებები).

სხვათა შორის, საწარმოში სუბკულტურების არსებობა კარგი ნიშანია: ეს იმაზე მეტყველებს, რომ თანამშრომლები ერთად არიან არა მხოლოდ ოფიციალური ამოცანებით, არამედ პირადი ინტერესებითაც. მთავარია, არსებული სუბკულტურები არ ეწინააღმდეგებოდეს ერთმანეთს და არ შევიდეს დისონანსში საწარმოს ზოგად კორპორატიულ კულტურასთან.

ამრიგად, on თანამედროვე საწარმოკორპორატიული კულტურა დიდ როლს თამაშობს. კორპორატიული კულტურა განსაზღვრავს თანამშრომლების აღქმას საწარმოს შესახებ, არის სტაბილურობისა და უწყვეტობის მნიშვნელოვანი წყარო. კორპორატიული კულტურა არის ღირებულებების, ნორმების, მოსაზრებების ერთობლიობა, რომელიც აისახება საწარმოს ყველა დონის თანამშრომლების ქმედებებში და ქმნის დაუწერელ ქცევის კოდექსს. კორპორატიული კულტურა აძლევს ადამიანებს შესაძლებლობას იდენტიფიცირება მოახდინოს საწარმოსთან, ავითარებს ვალდებულების გრძნობას, პასუხისმგებლობას ყველაფერზე, რაც ხდება, კომუნიკაციის მნიშვნელობის გაცნობიერებას, ქმნის სტაბილურობის საფუძველს, დაზოგავს საწარმოს ფულს და ზრდის კაპიტალიზაციას.