Uued reeglid puhkuste ajakava täitmiseks. Puhkuste ajakava ja selle koostamise reeglid. Mida teha, kui töötaja saab tööd pärast puhkuste ajakava koostamist?

Puhkuste ajastamine on kõigi tööandjate kohustus, olenemata ettevõtte töötajate arvust. See dokument reguleerib tasuliste puhkuste korraldamise kalendriaastas järjestust ja sisaldab teavet töötajate puhkuse ajajaotuse kohta (). Selle koostamisel võetakse arvesse töötajate soove ja tööprotsessi eripära. Tööandjatel peaks olema aega puhkuste ajakava koostamiseks 17. detsembriks.

Puhkuste ajastamise tunnused

Puhkuste ajakava võib kehtestada kollektiivlepingus või mõnes muus kohalikus lepingus määrused... Pealegi usub Rostrud, et puhkuste ajakava võib igas struktuuriüksuses olla erinev. See kehtib eriti suurte ettevõtete kohta, kus töötab sadu või tuhandeid töötajaid. Sel juhul koostavad ajakava kavandi osakondade juhid ja seejärel edastavad nad dokumendi personaliametnikele, kes omakorda moodustavad konsolideeritud ühtne ajakava puhkused.

Vastavalt aktsepteeritud reeglile peaks puhkuste ajakava sisaldama teavet iga töölepingu alusel töötava töötaja puhkuse aja ja kestuse kohta.

Tavaliselt sõltub puhkuse pikkus töötajale antud puhkusepäevade arvust ja kasutamata puhkusepäevade arvust 1. jaanuari 2020 seisuga.

Puhkuste ajastamisel ärge unustage uustulnukaid, kes pole kalendriaasta alguses kuus kuud töötanud. Nagu me teame, tekib esimesel tööaastal puhkuseõigus pärast kuue kuu pikkust pidevat tööd konkreetse tööandja juures. Seetõttu on ajakava koostamisel oluline arvestada sellega, et algajad saavad ettenähtud puhkepäevi 2019. aasta lõpuks ära kasutada.

1. Töötajad, kellel on õigus taotleda tasulist puhkust taotluse alusel enne kuue kuu pikkuse pideva töö lõppemist.

• naised - enne või kohe pärast rasedus- ja sünnituspuhkust;
• alla 18 -aastased töötajad;
• töötajad, kes on lapsendanud alla 3 kuu vanuse lapse.

Töötaja taotluse kohaselt võib põhipuhkust anda tema abikaasa rasedus- ja sünnituspuhkusel olles, olenemata tema tööandjaga pideva töö ajast.

2. Osalise tööajaga töötajad.

Vastavalt puhkusele antakse osalise tööajaga töötajatele puhkust samaaegselt põhitöökoha puhkusega. Kui töötaja ei ole osaajaga töötanud kuus kuud, siis antakse puhkus ette.

3. Suured töötajad, kellel on alla 12 -aastased lapsed.

Lõpetas tööseadustiku. Nüüd peavad tööandjad arvestama sellega, et kolme või enama alla 12 -aastase lapse vanematel on õigus võtta endale iga -aastane tasuline puhkus endale sobival ajal.

B täpsustab, et laste vanus arvutatakse puhkuse aasta kohta. See tähendab, et kui puhkusaasta alguses oli suurel töötajal õigus puhkust kasutada sobival ajal, siis see õigus jääb talle ka siis, kui puhkuse alguse ajal on vanem laps juba 12 -aastane .

Rostrud kaalus 2019. aasta veebruari päevakajaliste teemade ülevaates küsimust, kas kolme alla 12 -aastase lapsega töötaja saab osade kaupa sobival ajal puhkust võtta. Ekspertide sõnul ei tähenda puhkuse kasutamine sobival ajal õigust töötaja puhkusel puhkust osadeks jagada. Selline jagamine vastavalt on võimalik ainult poolte kokkuleppel. Sellisel juhul peab puhkuse üks osa olema vähemalt 14 kalendripäeva.

4. Veteranid, aumärgiga "Venemaa aukink" autasustatud töötajad, alla 18 -aastast puudega last kasvatavad töötajad, sõjaväelaste abikaasad.

Kuidas lisada puhkuse alguskuupäev puhkuste ajakavasse?

Rostrud usub, et ajakavas ainult puhkuse kuu märkimine ilma puhkuse alguse ja lõpu täpsete kuupäevadeta on ebaseaduslik.

Paremal puhkus järgmiseks aastaks edasi lükata

On täiesti võimalik, et 2020. aasta puhkuste ajakava koostades saadab mõni töötaja teile avalduse, milles palub teil mitte anda talle järgmisel aastal puhkust, vaid lükata see 2021. aastasse. See taotlus tuleb tagasi lükata. Seda soovitavad teha Rostrudi eksperdid.

Need viitavad asjaolule, et iga -aastast tasulist puhkust tuleks anda igal aastal. Ja kui üleandmine on lubatud, siis ainult erandolukordades (), mis hõlmavad näiteks tootmise vajalikkust ja töötaja ajutist töövõimetust.

Puhkuse ajakava vorm

Puhkuste ajakava koostamisel saate kasutada (). Puhkuste planeerimise etapis peaksite täitma veerud 1 kuni 6.

Veergu 6 sisestatakse töötajate puhkuse alguskuupäev, sealhulgas need, kellel on õigus puhkust võtta endale sobival ajal.

Veerud 7, 8 ja 9 ei ole täidetud. Nendes olevaid andmeid kantakse käsitsi aastaringselt, kuna töötajad lähevad puhkusele.

Rostrud soovitab vormile lisada täiendava veeru "ajakavaga kursis" või koostada tutvumislehe, mis on puhkusegraafiku manus. Ärge unustage, et vastavalt puhkuse algusajale tuleb iga töötajat sellest hiljemalt kaks nädalat enne algust teavitada.

Kuni kinnitamiseni on puhkuste ajakava vaid mustand. Pärast seda, kui personaliteenistuse juht ja struktuuriüksuste juhid on selle kinnitanud, saadetakse dokument ametiühinguorganisatsioonile (). Selle kinnitust väljendatakse koosoleku protokolli väljavõtte vormis ametiühingute komitee... Kuid täna pole igal ettevõttel ametiühingut. Seejärel peate selle kohta märkuse kinnitustempli reale vormile märkima.

On vaja töötajatega tutvuda kinnitatud puhkuste ajakavaga allkirja vastu. Dokument on järgmine:

• ladu raamatupidamis- ja personaliosakonnas;
• hängida ülevaatamiseks mugavas kohas;
• saata ettevõtte struktuuriüksustele (ajakava koopiad).

Kui tööandja hoiatas töötajat puhkuse alguse eest hiljem kui kaks nädalat enne selle algust, on töötajal õigus esitada kirjalik avaldus, milles nõutakse puhkuse edasilükkamist veel üheks kokkulepitud perioodiks. Samas ei tohi ta kirjutada tööandjale puhkuse andmiseks avaldust, kui ta kasutab seda vastavalt ajakavale.

On mitmeid juhtumeid, kui töötaja peab puhkust taotlema:

• puhkust kasutatakse enne kuue kuu pikkust pidevat tööd tööandja juures;
• puhkust kasutatakse enne kuue kuu pikkust pidevat tööd kokkuleppel tööandjaga;
• töötaja kuulub ühte kategooriasse, kuhu tööandja on kohustatud sobival ajal puhkust andma.

Puhkuste ajakava muutmine

Kuna puhkuste ajakava viitab kohustuslikele dokumentidele mitte ainult tööandja, vaid ka töötaja jaoks, on selle muutmise korral vaja poolte kokkulepet.

Jooksva kalendriaasta puhkuste ülekande vormistamiseks vormis T-7 kasutatakse veerge 7-9.

Lahter 10 („märkused”) tuleks kasutada järgmistel juhtudel:

• kui puhkus või selle osad võõrandatakse punktis osutatud põhjusel - puhkuse andmine võib kahjustada organisatsiooni tavapärast töökäiku;
• kui puhkus või selle osad lükatakse edasi punktis nimetatud põhjusel - ja puhkuse edasilükkamine järgmisesse kalendriaastasse.

Reeglina ilmuvad ettevõttesse aasta jooksul uued töötajad. Sellega seoses tekib sageli küsimus: mida teha, kui inimene läks tööle pärast puhkuste ajakava kinnitamist? Rostrud tugineb selles küsimuses õiguskaitsepraktikale ja pakub oma ametlikul veebisaidil kahte võimalust:

• teha konsolideeritud puhkuste ajakavas muudatusi;
• koostage lisakava ja lisage see kokkuvõttele.

Karistus puhkusegraafiku puudumise eest

Puhkuse ajakava puudumine on haldusõiguserikkumine, mille eest on ette nähtud karistused () - hoiatus või haldustrahv:

• ametnikele summas 1000 kuni 5000 rubla;
• ettevõtjatele - 1000 kuni 5000 rubla;
• juriidilistele isikutele - 30 000 kuni 50 000 rubla.

Puhkuste ajakava koostamiseks ja kinnitamiseks on jäänud veidi üle kuu. Kuidas seda õigesti ette valmistada ja milliseid punkte tuleks sel juhul arvesse võtta, räägime artiklis.

Komponeerida või mitte koostada?

Paljudes organisatsioonides puhkuste ajakava ei koostata, töötajad lähevad puhkusele kokkuleppel juhiga. See tava rikub töötaja õigusi, kuna temalt võetakse võimalus planeerida ja korraldada puhkeaega kõige tõhusamal viisil. Mõnikord ei pruugi töötaja kalendriaasta jooksul garanteeritud puhkamisõigust üldse kasutada.

Vastutus puhkuste ajakava puudumise eest

Puhkuste ajakava näeb ette tööseadustik (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 123 1. ja 2. osa). Puhkuse ajakava viitab neile dokumentidele, mida kontrollivad peamiselt föderaalse tööinspektsiooni töötajad. Kui organisatsioonil seda pole, võidakse tööandjale trahvida 30 000 kuni 50 000 rubla ulatuses tööseaduste rikkumise eest. või peatada ettevõtte tegevus kuni 90 päevaks (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 punkt 1).

Miks on tööandjal vaja puhkuste ajakava?

Puhkuste ajakava ei taga mitte ainult töötajate õigust iga -aastasele puhkusele, vaid pakub ka tööandjale mitmeid eeliseid.

Esiteks, kui puhkus antakse vastavalt ajakavale, võimaldab see puhkuse eelnevalt kokku leppida ja puhkusetasu maksmiseks valmistuda. Need väljastatakse vähemalt kolm päeva enne puhkuse algust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 136 9. osa).

Teiseks on tööandjal vajadusel aega puhkusele mineva töötaja asendaja leidmiseks.

Kolmandaks võimaldab ajakava kontrollida töötajatele puhkuse pakkumise õigeaegsust. Selle järgimise korral ei kogune sadadele miinidele palgata puhkust.

KUS ALUSTADA

Enne puhkuste ajakava koostamist peate kaaluma:
- kehtivate Vene Föderatsiooni õigusaktide sätted puhkuste kohta;
—Organisatsiooni tegevuse eripära (näiteks kahjulike või ohtlike töötingimuste olemasolu, mis annavad õiguse lisapuhkusele, töötajate jaotus osakondade kaupa, vahetatavuse võimalus, tootmise arendamise (piiramise) plaanid);
- töötajate soovid.

Õigus puhkusele

Iga -aastase tasulise puhkuse kestus on 28 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 115 esimene osa). Töötaja õigus seda kasutada tekib pärast pooleaastast pidevat tööd ühe tööandja juures (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 122 teine ​​osa).

NÄIDE 1.

Insener N.A. Gaikin alustas tööd 23. aprillil 2008. Mis päevast on tal õigus võtta esimene puhkus?

LAHENDUS. N.A. -l on õigus esimeseks tööaastaks lahkuda. Gaikin 23. oktoobril 2008.

Puhkuste ajakava koostatakse järgmiseks kalendriaastaks (1. jaanuarist 31. detsembrini), arvestades iga töötaja tööaasta algust. Teiseks ja järgnevateks tööaastateks võib puhkust anda igal ajal vastavalt ajakavaga kehtestatud järjekorrale (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 122 4. osa).

NÄIDE 2.

Insener N.A. Gaikin, kes alustas tööd 23. aprillil 2008, 2008. aastal, ei kasutanud puhkusele mineku õigust. 2009. aasta puhkuste ajakavas on selle töötaja jaoks planeeritud kolm puhkusiperioodi:
- alates 12. jaanuarist 2009 - 28 kalendripäeva 2008. aastal;
- alates 16. märtsist 2009 - 14 kalendripäeva 2009. aastaks;
- alates 31. augustist 2009 - 14 kalendripäeva 2009. aasta kohta.

Kas puhkuste ajakava on õigesti koostatud?

LAHENDUS. Puhkuse andmine veel alanud tööaastale (see algab 23. aprillil 2009) on vale, kuna see antakse töötatud, nn tööaasta, mitte kalendriaasta eest.

Esimene puhkus alates 12. jaanuarist 2009 antakse seaduslikult ajavahemikuks 23. aprillist 2008 kuni 22. aprillini 2009.

Teine puhkus 14 kalendripäevaks alates 16. märtsist 2009 on planeeritud sobimatult, kuna ajavahemik, milleks see antakse (teine ​​tööaasta 23. aprillist 2009 kuni 22. aprillini 2010) ei ole veel puhkuse alguseks kätte jõudnud . Teisel tööaastal ei ole töötajal õigust puhkusele.

Puhkus alates 31. augustist 14 kalendripäevaks on planeeritud seaduslikult, kuna vastavalt tööseadustele saab teise ja järgnevate tööaastate jaoks puhkust anda igal selle tööaasta ajal.

Puhkuste ajakavas on vaja teha muudatusi ja teise puhkuseperioodi alguskuupäev lükata hilisemale ajale (pärast 23. aprilli 2009).

Puhkuse kogemus

Vastavalt artikli 121 esimesele osale Tööseadustik tööstaaž, mis annab õiguse iga -aastasele tasulisele puhkusele, sisaldab:
- tegeliku töö aeg;
- aeg, mil töötaja tegelikult ei töötanud, kuid tema jaoks säilitati töökoht (ametikoht);
-aeg sunnitud töölt puudumine kl ebaseaduslik vallandamine või töölt kõrvaldamine ja sellele järgnev taastamine eelmises organisatsioonis;
- töötaja töölt kõrvaldamise periood, kes ei ole kohustuslikku läbinud arstlik läbivaatus(eksam) oma süü tõttu;
- puhkuse aeg, mis antakse töötaja soovil ilma kinnipidamiseta palgad mitte rohkem kui 14 kalendripäeva tööaasta jooksul.

Pange tähele: tööseadustiku artikli 121 eelmises väljaandes oli öeldud, et omal kulul puhkust ei arvestata tööstaaži hulka, kui selle kogukestus ületab 14 kalendripäeva tööaasta jooksul. Eksperdid on seda erinevalt tõlgendanud. Mõned uskusid, et kui töötaja omal kulul võetud puhkepäevade koguarv ületas 14 päeva, ei võeta neid tööstaaži arvutamisel täielikult arvesse. Teised nõudsid, et välistataks vaid päevad alates 15. kuupäevast. V uus väljaanne see ebaselgus on kõrvaldatud: nüüd on selgelt öeldud, et tööstaaž ei sisalda 14 päeva kestvaid isemakstud puhkusi.

Tööstaaž, mis annab õiguse iga -aastasele tasulisele puhkusele, ei sisalda aega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 121 teine ​​osa):
- töötaja puudumine tööl ilma mõjuva põhjuseta;
- lapsehoolduspuhkus kuni lapse täisealiseks saamiseni.

Tööstaaž, mis annab õiguse iga -aastasele täiendavale tasulisele puhkusele kahjulike (ohtlike) töötingimustega töötamise eest, hõlmab ainult asjakohastel tingimustel tegelikult töötatud aega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 121 3. osa).

Puhkusekogemus mõjutab järgmise tööaasta lõppu. Kui näiteks töötaja võttis oma kuludega pika puhkuse, siis nihkub tööaasta lõpp üle 14 kalendripäeva.

Kui tööaasta viimane päev nihutatakse hilisemale kuupäevale, muudetakse iga -aastase tasulise puhkuse kalendripäevade arvu, mida töötaja võib saada. Kui puhkuseperioodi ei katkestata, siis saab tööaasta lõpus töötaja kõndida 28 kalendripäeva. Vastasel juhul on tal õigus vähem puhkusepäevi. Kuidas neid arvutada? Selleks pole spetsiaalset tehnikat. Praktikas kasutatakse kahte võimalust.

Esimene variant. Esiteks peate kindlaks määrama teatud tööaasta puhkuseperioodi hulka kuuluvate täiskuude arvu. Igaühe puhul on töötajal õigus 2,33 puhkuspäevale (28 kalendripäeva: 12 kuud). Raskused tekivad, kui arvutatakse puhkusepäevi, mis töötajale makstakse tööaasta mittetäielikult töötatud kuu eest. Sel juhul võite kasutada erinevat arvutusmeetodit.

Teine võimalus. See võimaldab täpsemalt arvutada puhkusepäevade arvu, mis töötajal on antud hetkel õigus. Arvutus ei põhine kalendrikuudel, vaid kalendripäevadel. Määratakse kindlaks tööaasta jooksul töötatud ajale langevate kalendripäevade arv. Täielikult lõppenud tööaastal - 365 (366) kalendripäeva. Selle aja jooksul on töötajal õigus saada 28 kalendripäeva puhkust. Kui tööaastal oli puhkuseperioodist välja jäetud perioode, on töötajal õigus väiksemale arvule kalendripäevadele puhkust. Näiteks 326 kalendripäeva 365 -st võimalikust, mis langevad tööaastal töötatud tundidele, annavad õiguse 25 kalendripäevale algusest (28 kalendripäeva: 365 kalendripäeva x 326 kalendripäeva). Vaatame näidet.

NÄIDE 3.

K.S. Bublikov liitus Slasti LLC -ga 2. mail 2007. 2008. aasta juunis oli ta 20 kalendripäeva tasustamata puhkusel.

Alates 2. maist 2009 plaanib töötaja puhkusele minna. On vaja kindlaks määrata, mitu kalendripäeva puhkust on töötajal 1. mai 2009 seisuga (kaasa arvatud), kui ta on esimese tööaasta puhkuse täielikult ära kasutanud.

LAHENDUS. Töötaja esimene tööaasta lõppes 2008. aasta 1. mail. Sel perioodil kasutas ta iga -aastast tasulist puhkust täielikult.

Nüüd peate välja selgitama, millal teine ​​tööaasta lõpeb. Kui K.S. Bublikov ei võtnud 2008. aastal palgata puhkust, teine ​​tööaasta oleks lõppenud 1. mail 2009. Kuid sellises olukorras nihkub tööaasta kuue kalendripäeva võrra (20 kalendripäeva - 14 kalendripäeva). See tähendab, et 14 kalendripäeva puhkust oma kulul ei jäeta kogemustest välja. Seega on ajavahemikuks 2. maist 2008 kuni 1. maini 2009 töötaja puhkusekogemus 359 kalendrit. päeva (365 kalendripäeva - 6 kalendripäeva).

Ühe kalendripäeva jooksul, mis langeb teisel tööaastal töötatud tundidele, teenis töötaja 0,0767 puhkusepäeva (28 kalendripäeva: 365 kalendripäeva). Seetõttu on töötajal õigus 359 kalendripäeva eest 27,54 kalendripäeva puhkust (359 kalendripäeva x 0,0767 päeva). Tegelikult võib töötajale anda 27 kalendripäeva puhkust, kuna ta pole määratud kuupäevaks veel 0,46 päeva (1 päev - 0,54 päeva) teeninud.

Puhkuse pikkus pikeneb

Järgmiseks kalendriaastaks planeeritud puhkuse kestus ei sõltu ainult vastava õiguse tekkimise kuupäevast ja puhkuseperioodist. Iga -aastase tasulise puhkuse arvestuslikule kestusele tuleks lisada eelmise perioodi kalendripäevade arv, mida töötaja ei kasutanud.

Lisaks tuleb arvestada, et mõnel töötajal on õigus täiendavale tasulisele puhkusele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 116-119, 173-176 ja 350). Vastavalt tööseadustiku artikli 120 teisele osale summeeritakse iga -aastase tasulise puhkuse kogukestuse arvutamisel lisatasulised puhkused iga -aastase põhipuhkusega. See tähendab, et ajakava algusest näitab tasulise puhkuse kogukestust.

PUHKUSAEG VALIB TÖÖLINE

Mõne töötaja puhul on tööandja kohustatud andma puhkust neile sobival ajal (isegi enne selle tööandja kuue kuu möödumist töö algusest). Selliste isikute nimekiri on toodud tabelis leheküljel 1, lk 2.

ARVAME ORGANISATSIOONI ERITEGEVUST

Tavaliselt tahavad töötajad suvel või varasügisel puhata. Kuid puhkuste ajakava koostamisel ei pea tööandja mitte ainult arvestama töötajate soovidega, vaid tagama ka organisatsiooni pideva töö. Sel põhjusel on juhil õigus jaotada organisatsiooni töötajate algusest peale aasta jooksul ühtlaselt. Ta saab kindlaks teha, et mitte rohkem kui 8,33% töötajatest (100%: 12 kuud) võib iga kuu jooksul puhkusel olla, või kohaldada puhkuste algusaja jaotamisel teistsugust alust. Mõistlik on kehtestada teatud puhkuste jada ühe osakonna seotud elukutsete (ametikohtade) töötajate seas, näiteks poemüüjate, osakonna spetsialistide, eraldi töökoja (saidi) ühe eriala töötajate seas.

Arvestame töötajate soovidega

Mõnel juhul on tööandjal ajakava koostades võimalus arvestada töötajate soovidega puhkuse planeerimise osas.

Vorm, milles töötajad saavad avaldada oma soovi puhkuse alguskuupäeva, selle osadeks jagamise ja üleandmise kohta, ei ole seadusega kehtestatud personaliteenistus lahendab selle probleemi iseseisvalt. Võite paluda töötajal kirjutada avalduse mis tahes kujul puhkuse eeldatava alguskuupäeva kohta. See on mugav, kui töötajate arv organisatsioonis on väike (kuni 20 inimest) (vt näidisrakendust).

Töötaja vahetu juhendaja peab avaldusele viisa panema.

Organisatsioonis, kus on palju töötajaid, on mugavam koostada iga osakonna jaoks puhkuse planeerimise leht. See peab ette nägema tasuta veerud, kus töötajad saavad oma soove väljendada (vt näidisavaldust).

TEEME PUHKUSKAVA

Graafik on koostatud ühtse vormi nr T-7 järgi, mis on kinnitatud Venemaa riikliku statistikakomitee määrusega 05.01.2004 nr 1.

Teave kõigi struktuuriüksuste töötajate puhkuste jagamise aja kohta kalendriaastal kajastub ajakavas kuude kaupa vastavalt tööjõu arvestuse ja töötasu esmase raamatupidamisdokumentide vormide kasutamise ja täitmise juhendile, mille on heaks kiitnud Venemaa riikliku statistikakomitee 05.01.2004 resolutsioon nr 1.

Puhkuste ajakava tuleb kinnitada hiljemalt kaks nädalat enne kalendriaasta algust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 123 esimene osa). Niisiis, ajakava 2009. aastaks - hiljemalt 17. detsembril 2008.

Ajakavale kirjutavad alla personaliteenistuse ja struktuuriüksuste juhid ning selle kinnitab organisatsiooni juht või volitatud isik.

Kui organisatsioonil on ametiühinguorgan, on ajakava sellega kooskõlas (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 123 esimene osa). Töötajate valitud organi arvamuste arvestamise kord on sätestatud tööseadustiku artiklis 372.

Graafiku säilivusaeg on üks aasta (organisatsioonide tegevuses loodud tüüpiliste juhtimisdokumentide loetelu artikli 356 punkt 8, mis näitab säilitamisaegu, kinnitatud Rosarkhivi kuupäeval 06.10.2000).

Mis tüüpi puhkused kajastuvad ajakavas

Täiendav tasuline põhipuhkus. Lisaks põhilistele põhipuhkustele kajastab ajakava täiendavaid iga -aastaseid tasulisi puhkusi.

Pange tähele: lisapuhkused ilma töötasu maksmata ajakavas ei kajastu. Sellisele puhkusele õigustatud isikute kategooriad on loetletud tööseadustiku artiklis 263.

Saatjata puhkus. Planeerimisel võetakse arvesse ka puhkusi, mida töötajad jooksval aastal ei kasutanud, kaasa arvatud need, mis kanti üle järgmisse aastasse.

Välistele osalise tööajaga töötajatele antud puhkus. Tööseadustikus ei mainita võimalust selliste puhkustega arvestada. Aga kui väline osalise tööajaga töötaja teatab põhitööl puhkuse alguskuupäevast, võtab personaliosakond seda ajakava koostamisel arvesse ja tööandja saab otsustada, millal anda puhkust teistele töötajad.

Täidame vormi nr T-7

Puhkuste planeerimise etapis täidab personaliteenistuse töötaja ainult vormi nr T-7 veerud 1-6.

Ametinimetused 2. veerus on näidatud vastavalt personalitabelile. Kui organisatsioon ei määra töötajatele personalinumbreid, siis veergu 4 ei täideta.

Veerud 7, 8 ja 9 täidetakse käsitsi, kui töötajad lahkuvad puhkusele. Veerus 7 tehakse märgid pärast puhkuse tegelikku lõppu. Veerus 8 näidatakse dokument, mille alusel puhkust edasi lükatakse (töötaja isiklik avaldus, juhi käsk puhkust tootmise vajaduste tõttu edasi lükata jne).

Vaadake puhkuste ajakava täitmise näidet.

Pange tähele: puhkuste ajakava peaks kajastama eranditult kõigi töötajate puhkusaega, sealhulgas neil, kellel on õigus puhkusele igal ajal, mis on neile mugav. Selliste töötajate puhkuse alguskuupäev on märgitud ajakava veerus 6 ning selle muutus kajastatakse veergudes 8 ja 9.

TUNNEME PUHKUSKAVAGA TÖÖTAJAID

Tööandja on kohustatud sellest töötajale allkirja vastu teatama hiljemalt kaks nädalat enne puhkuse algust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 123 kolmas osa). Selleks, et töötaja saaks oma puhkust ette planeerida, võib talle kinnitatud puhkuste ajakava ka teatada ühel järgmistest viisidest.

Tehke täiendused vormile nr T-7. Töötajate teavitamiseks puhkuse algusest võib puhkuste ajakava täiendada veeruga 11, kuhu töötajad märgivad, et alguskuupäev algusest on neile teada.

Cm. näidistellimus vormi "Puhkuste ajakava" muutmise kohta.

Koostage teade. Samuti saate töötajaid teavitada iga -aastase tasulise puhkuse alguskuupäevast, kasutades mis tahes vormis koostatud teatist (tutvumislehte). Selline teade lisatakse puhkuste ajakavale (vt näidisteade).

MUUDATAME VORMI nr T-7

Vastavalt tööseadustiku artikli 123 teisele osale on kinnitatud algusgraafik kohustuslik nii tööandjale kui ka töötajatele. Poolte kokkuleppel võib puhkuse alguskuupäeva siiski muuta.

Iga muudatus peab kajastuma vormi nr T-7 vastavatesse veergudesse. Muudatusi tehakse ajakava kinnitanud isiku või tema volitatud isiku loal.

Puhkuse alguskuupäeva muutmine töötaja algatusel

Kuupäeva muutmine. Kui töötaja ei ole graafikus määratud puhkuseajaga rahul, võib ta paluda tööandjal seda muuta. Sellisel juhul peab töötaja kirjutama avalduse mis tahes kujul. Kui juht nõustub puhkust edasi lükkama, lisab ta avaldusele oma resolutsiooni. Cm. töötaja algatusel puhkuse edasilükkamise taotluse näidis.

Puhkuse lõhkumine. Mõnikord ei soovi töötaja kasutada kõiki 28 kalendripäeva puhkust, vaid eelistab puhkuse osadeks jagada.

Sellisel juhul peab töötaja kirjutama ka avalduse mis tahes kujul, mille alusel tehakse vajalikud muudatused puhkuste ajakavas.

Anname tellimuse. Organisatsiooni juht annab töötaja avalduse alusel korralduse kas puhkuste ajakava muutmiseks või töötajale järgmise iga -aastase tasulise puhkuse andmise korralduse muutmiseks.

Tellimus peab näitama:
- mille alusel puhkust edasi lükatakse (töötaja soovil, haiguse tõttu jne);
- Kui kauaks seda edasi lükatakse.

Pange tähele: mõnel juhul ei ole juhataja korraldus puhkuse üleviimiseks või pikendamiseks vajalik. Nende hulka kuuluvad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 124 esimene osa):
- töötaja ajutine töövõimetus, mis tekkis puhkuse ajal;
- töötaja kohustuste täitmine puhkuse ajal, kui seadus näeb selleks ette töölt vabastamise.

Graafikus muudatuste tegemine. Veergudes 8-9 kajastatakse puhkuste ülekandmist jooksval kalendriaastal kujul nr T-7.

Peakorralduse üksikasjad puhkuse alguskuupäeva muutmise kohta on toodud ajakava veerus 8 "Puhkuse ülekandmise alus".

Veerg 10 „Märkus” täidab personaliteenistuse töötaja, kui:
- jooksval aastal ei antud töötajale puhkust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 124 kolmas osa);
- töötaja kutsuti puhkuselt tagasi ja osa sellest kantakse üle järgmisesse aastasse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 125 teine ​​osa);
- Töötaja puhkust pikendati (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 124 esimene osa).

Sellisel juhul märgib personaliteenistuse töötaja veerus 10 põhjused puhkuselt tagasikutsumiseks, selle ülekandmiseks või pikendamiseks.

Puhkuste ajakava muutmine tööandja algatusel

Puhkuste andmise järjekord võib muutuda ka tööandja algatusel, kui näiteks töötaja puhkus puhkusel jooksval tööaastal võib organisatsiooni tööd negatiivselt mõjutada (tööseadustiku artikli 124 3. osa) Vene Föderatsioonist).

Selleks, et tööandja tegevus ajakava muutmiseks oleks seaduslik, peab ta:
—Töötajate kirjaliku nõusoleku saamiseks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 125 teine ​​osa) (vt näidisavaldust töötaja nõusoleku kohta puhkuse edasilükkamiseks);

- Andke tellimus või korraldus puhkuste edasilükkamiseks (vt näidistellimust).

Pange tähele: tööandja on kohustatud andma töötajale puhkuse kasutamata osa igal ajal, mis on talle sobival ajal, või lisama selle järgmise tööaasta puhkusele (tööseadustiku artikli 125 teine ​​osa) Vene Föderatsioonist).

Nüüd vaatame 2009. aasta puhkuste ajakava täitmise näidet.

NÄIDE 4.

OÜ "Pastoral" annab tööd üheksa inimesele. 2009. aasta puhkust planeerides sai personalispetsialist teada järgmist:
- ühelgi organisatsiooni töötajal ei ole õigust lisapuhkusele;
- ettevõttel ei ole töötajaid, kellel on õigus lahkuda neile sobival ajal;
- operatiivvajaduste tõttu pearaamatupidaja Ye.A. Ovechkina oli 2008. aastal puhkusel vaid 14 kalendripäeva;
—üldjuht I.V. Pastukhov ja telefonimüügijuht E.L. Krolikova otsustas põhipuhkuse osadeks jagada, nii et nende nimed kanti ajakavasse kaks korda.

2009. aasta jooksul:
- turundaja A. N. Gorny jäi puhkuse ajal haigeks, haiguslehe alusel pikendati puhkust viie päeva võrra;
- klienditeeninduse osakonna juhataja I.R. Baranov kirjutas avalduse puhkuse edasilükkamiseks perekondlikel põhjustel;
- ekspediitor V.O. Brooks kutsuti puhkuselt tagasi tootmisvajaduste tõttu.

Pastoral LLC -s ei ole valitud ametiühinguorganit, nii et rida, mis kajastab tema arvamust, ei täideta. Graafikusse pole lisatud täiendavat veergu 11. Kuidas peaks puhkuste ajakava välja nägema 2009. aasta lõpus?

LAHENDUS. Mõelge, kuidas peate puhkuste ajakava aastaringselt täitma. Tuleb märkida, et töötajad tutvusid puhkuse alguskuupäevaga, allkirjastades teate. Personalitöötaja lisas selle dokumendi ajakavale. Pastoral LLC töötajate puhkuste ajakava on näidatud tabelis.

2019. aastaks, et vältida riikliku tööinspektori kaebusi ja trahve? Selles artiklis pakume teile praktilist juhendit puhkuste ajakava õigeks koostamiseks, 2019. aasta proovide täitmiseks, standardse dokumendivormi allalaadimiseks.

Puhkuste ajakava: Vene Föderatsiooni töökoodeks kohustuslike nõuete kohta

Töötajatele teatud tüüpi puhkuse andmise küsimusi käsitlevad Vene Föderatsiooni töökoodeksi 19. peatüki normid.

Põhi- ja lisapuhkust võimaldatakse töötajatele vastavalt puhkuste ajakavale, mille ülalpidamine on tööandjale art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 123. Selle artikli sätete kohaselt:

ajakava olemasolu on tööandjale ja töötajale kohustuslik;

järgmise majandusaasta ajakava moodustatakse hiljemalt kaks nädalat enne jooksva aasta lõppu;

ajakava koostatakse soove arvestades ning kokkuleppel töötajate ja ametiühinguga (kui on).

Graafiku puudumine ähvardab tööandjat trahviga vastavalt art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku 5.27: 1-5 tuhat rubla. üksikutele ettevõtjatele ja ametnikele 30-50 tuhat rubla juriidiliste isikute jaoks.

2014. aasta puhkuste ajakava tuleb kinnitada hiljemalt 17. detsembril 2013. Õpid, kuidas koguda töötajatelt teavet järgmise aasta soovitud puhkuse kohta; kuidas neid korraldada ja dokkida; millisel kujul puhkuste ajakava koostada (pole ju riikliku statistikakomitee ühtne vorm nr T-7 enam kohustuslik); millises järjekorras ajakavas olev teave täidetakse ja kuidas seda siis korrigeeritakse, kui töötajad lähevad tegelikult puhkusele mitte plaanitud perioodidel.

Kuid kõige levinum puhkuseliik, mis kehtib kõigile töötajatele, on iga -aastane tasuline puhkus. Kõik teie organisatsioonis peaksid järgmisel aastal (ideaaljuhul) võtma iga -aastast tasulist puhkust. On selge, et enamik inimesi soovib suvel lõõgastuda. Kuid kõik ei saa korraga puhkusele minna - keegi peab jääma ja organisatsiooni töös hoidma. Seega peame omavahel kokku leppima: kes läheb sel suvel ja kes järgmisel aastal, millises järjekorras lähevad vahetatavad töötajad puhkusele, kellel on aega asju üksteisele üle kanda ja nii, et see oleks kõigile võimalikult mugav. Selliste lepingute tulemused kajastatakse puhkuste ajakavas, mis tuleb koostada järgmiseks aastaks hiljemalt 2 nädalat enne selle algust (2013. aastal peaks 2014. aasta puhkuste ajakava kinnitamise kuupäev olema hiljemalt 17. detsember) ). Tuleb meeles pidada, et:

• esiteks peab koostatud ajakava projekti heaks kiitma teie organisatsiooni valitud ametiühinguorgan, kui see on olemas (vt näites 6 numbriga 1 tähistatud kuupäeva);
• siis kirjutab dokumendile alla personaliosakonna juhataja (number 2) ja
• alles pärast seda kiidab ta heaks organisatsiooni juht (joonis 3).

Kuigi nende andmete registreerimise kuupäevad võivad kokku langeda.

Kui organisatsioonil puudub puhkuste ajakava või see loodi kehtivaid õigusakte rikkudes, võib tööandja võtta haldusvastutusele vastavalt art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku 15.27 (me räägime selle sanktsioonidest edasi).

Kes ei saaks puhkusegraafikusse?

Iga -aastast tasulist puhkust antakse kõigile töölepingu alusel töötavatele töötajatele, olenemata ajavahemikust, milleks see sõlmitakse (tähtajatult või kiireloomuliselt). Samuti on sellel õigus hooajatöötajatel ja neil töötajatel, kelle töösuhted on osalise tööajaga.

Isikutele, kellega on sõlmitud tsiviilõiguslik leping, ei anta iga -aastast tasulist puhkust, kuna tööseadused ja muud normid sisaldavad aktid tööõigus, neid ei kohaldata (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 11).

Oletame, et teie organisatsioon kinnitab 2014. aasta puhkuste ajakava 2013. aasta detsembris ja uued töötajad võetakse tööle 2014. aasta jaanuaris või hiljem. 2014. aastal on neil teie organisatsioonis alles esimene tööaasta - nende konkreetsete töötajate puhkused ajakavas ei kajastu selle koostamisel. Seetõttu on iga -aastase tasulise puhkuse võimaldamiseks dokumentide töötlemise algoritmil kaks võimalust (vt skeem 1):

• anda puhkust 2. ja järgnevateks tööaastateks selle tööandja juures kinnitatud puhkuste ajakava alusel ja
• 1. tööaastaks-töötaja avalduse alusel ja juhtkonna heakskiidul (mittestandardsetel juhtudel, mida ei olnud võimalik puhkusegraafikus ette planeerida, näiteks kui puhkus pikaajalistele töötajatele lükatakse edasi, määratakse selle algoritmi järgi ka selle uued kuupäevad).

Skeem 1

Dokumentide komplekt iga -aastase tasulise puhkuse registreerimiseks

Ahenda saade

Peamised aspektid

Töötajatele antakse iga -aastast põhipuhkust kestab 28 kalendripäeva(Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 115). Pealegi mittetöötav pühad iga -aastase tasulise puhkuse periood ei kuulu selle kalendripäevade hulka (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 120). Seetõttu püüavad paljud selliseid päevi oma puhkusel "jäädvustada" (vt näide 1).

Näide 1

Töövälised päevad ja pühad ei kuulu puhkuseperioodi hulka.

Ahenda saade

Oletame, et töötaja võtab alates 03.03.2014 14 kalendripäeva puhkust. Puhkusperiood on kalendris oranžiga esile tõstetud.

Kui see periood ei sisaldaks puhkust, siis peaks inimene esmaspäeval 17.3.2014 tööle minema.

Kuid 10. märts on töövaba päev (rahvusvaheline naistepäev on sinna üle viidud 8. märtsist, mis langeb laupäevale 2014. aastal), seega ei kuulu see 14 kalendripäeva hulka ja inimene saab tööle minna päev hiljem - teisipäeval 18.03.2014 ...

Kuid peate olema väga ettevaatlik. Puhkuse tõttu puhkuse pikendamiseks on parem avalduses märkida mitte ainult puhkuseperiood (selle algus- ja lõppkuupäevad), vaid ka kalendripäevade arv. Sel juhul peaksite kirjutama: "Palun teil anda mulle veel üks puhkus ajavahemikus 03.03.2014 kuni 17.03.2014 (kaasa arvatud) 14 kalendripäevaks."

Tööseadus näeb ette töötajate kategooriad, kellel on erinev puhkuse kestus:

• puudega inimesed - vähemalt 30 kalendripäeva;
• õpetajaskond- 42 kuni 56 kalendripäeva;
• alla 18 -aastased töötajad - 31 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 267);
• töötajad, kes on sõlminud töölepingu kuni 2 kuuks, saavad vallandamisel tasulist puhkust või hüvitist 2 tööpäeva eest ühe kuu töö eest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 291);
• hooajatöötajad - 2 tööpäeva iga töökuu kohta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 295).

Üldreeglina tekib töötajale puhkuseõigus, kui ta on organisatsioonis töötanud pidevalt vähemalt 6 kuud. Lisaks ei näe Vene Föderatsiooni töökoodeks ette iga -aastast mittetäielikku tasulist puhkust, st proportsionaalselt töötatud ajaga. See on täies ulatuses ette nähtud ajaks (Rostrudi 24.12.2007 kiri nr 5277-6-1). Seega, kui töötaja, olles kuus kuud töötanud, palub puhkust 28 kalendripäeva ulatuses, mis tuleb maksta terve tööaasta eest, peab tööandja selle andma.

Töötajal on õigus järgmise 28 kalendripäeva puhkusele pärast 2. tööaasta algust, mitte alates järgmise kalendriaasta 1. jaanuarist. See protseduur on sätestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 122, sest tööaasta algab päevast, mil isik tööle astub tööleping(Seda on selgelt näidatud näites 2). Puhkust 2. ja järgnevateks tööaastateks võib aga anda igal ajal aastas vastavalt konkreetse tööandja ajakavas kehtestatud iga -aastase tasulise puhkuse andmise järjekorrale.

Näide 2

Määrake konkreetse tööandja tööaasta

Ahenda saade

Töötaja võeti tööle 01.01.2010, siis näevad tema organisatsioonis töötamise aastad välja sellised (üldreeglina, kui Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 121 sätestatud erandeid pole):

Tööstaaži arvutamiseks, mis annab õiguse iga -aastasele tasulisele puhkusele, tuleks juhinduda art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 121. Veelgi enam, kui vastavalt käesolevale artiklile ei sisaldu mõni ajavahemik puhkuse staaži hulka, lükatakse tööaasta lõpp edasi selle aja võrra, mille võrra töötaja on tööstaažist välja arvatud. puhkuseks.

Näide 3

Ahenda saade

Tööstaaž, mis annab õiguse iga -aastasele põhipalgalisele puhkusele, sisaldab töötaja nõudmisel ilma palgata antud aega, mis ei ületa 14 kalendripäeva tööaasta jooksul.

Kui töötajal on tasustamata puhkuse kogukestus tööaasta jooksul 19 kalendripäeva, siis staaži arvutamisel, mis annab õiguse iga -aastasele tasulisele puhkusele, ei arvestata kalendripäevi alates 15. päevast. Sellised täpsustused on toodud Rostrudi 14. juuni 2012. aasta kirjas nr 854-6-1.

Samal ajal poolte kokkuleppel palgalist puhkust võib töötajale anda isegi enne 6 -kuulise tööaja lõppu.

Lisaks on tööandja kohustatud selle igal juhul tagama mitmele töötajate kategooriale (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 122):

• naised - enne või kohe pärast rasedus- ja sünnituspuhkust;
• alla 18 -aastased töötajad;
• töötajad, kes on lapsendanud alla 3 kuu vanuse lapse (lapsed);
• muudel föderaalseadustega ette nähtud juhtudel.

Rasedus- ja sünnituspuhkusele minevatele naistele antakse nende soovil olenemata tööstaažist iga -aastast tasulist puhkust. Selleks peab naine kirjutama avalduse ja lisama rasedust kinnitavad dokumendid ning tööandja on kohustatud sellise puhkuse andma (Rostrudi 18.03.2008 kiri nr 659-6-0).

Tuleb meeles pidada, et Iga -aastase tasulise puhkuse andmata jätmine on keelatud kahel järjestikusel aastal, samuti iga -aastase tasulise puhkuse andmata jätmine alla 18 -aastastele töötajatele ja töötajatele, kes töötavad kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 124).

Vastasel korral ähvardab tööandja vastavalt artiklile 1 sanktsioone. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.27:

• trahv ametnikele on 1000 kuni 5000 rubla ja korduva rikkumise eest - diskvalifitseerimine perioodiks 1 kuni 3 aastat;
• rahatrahv üksikettevõtjatele - 1000 kuni 5000 rubla või tegevuse halduslik peatamine kuni 90 päevaks;
• trahvi eest juriidilised isikud- 30 000 kuni 50 000 rubla või tegevuse administratiivne peatamine kuni 90 päevaks.

Poolte kokkuleppel puhkuse võib jagada kaheks osaks, millest üks (mis tahes järjekorras) ei tohi olla lühem kui 14 kalendripäeva. Samas ei ole juriidiliselt kehtestatud, mitmeks osaks saab puhkuse jagada. Seega, kui töötaja ja tööandja vahel jõutakse kokkuleppele, võib puhkuse eraldi osa kestus olla ükskõik milline (vähemalt kaks päeva).

Pöörake tähelepanu järgmisele üksusele Föderaalne teenistus Vene Föderatsiooni töö ja tööhõive kohta, mis on esitatud 17. juuli 2009. aasta kirjas nr 2143-6-1 (edaspidi kiri):

• tööandjal ei ole õigust iseseisvalt lahendada mitte ainult iga -aastase tasulise puhkuse osadeks jagamise, vaid ka nende osade kestuse küsimust (eelkõige kohustada töötajat puhkusepuhkusele lisama). lahendatakse ainult töölepingu poolte kokkuleppel;
• seega kui töötajale antakse osa puhkusest, näiteks 2 kalendripäeva (neljapäev ja reede), vastavalt tema avaldusele, ei sisaldu puhkepäevad sellesse (puhkus).

Kuid praktikas kohtab seda olukorda väga sageli siis, kui tööandja, andes puhkust 5 kalendripäevaks (esmaspäevast reedeni), lisab neile kindlasti veel 2 kalendripäeva (laupäev ja pühapäev). Kokku tuleb välja, et töötaja läheb puhkusele 7 kalendripäevaks (ja inimese jaoks väärtuslik 28 päeva puhkust sulab meie silme all).

Kui vajate oma õiguste kaitsmiseks argumente puhkuse pikkuse kohta, võite oma kaitseks kasutada ülaltoodud kirja.

Kuidas võtta arvesse töötajate arvamusi?

Puhkuste ajakava koostatakse kõigi struktuuriüksuste jaoks aastaks. Selle koostamisel võetakse arvesse Vene Föderatsiooni õigusaktide sätteid, organisatsiooni tegevuse eripära ja töötajate soove. Rõhutame, et võimaluste piires arvestatakse töötajate soovidega (seadusandja on selgelt sätestanud, kelle taotlused ja millistel juhtudel muutuvad tööandjale kohustuslikuks, näiteks sõjaväelase abikaasale tuleb samal ajal puhkust anda nagu tema abikaasa).

Töötajate soovide kogumise hõlbustamiseks saate neile välja töötada taotlusvormi või küsimustiku, millel on lihtsam kuvada heakskiitjate arvamusi ja juhi otsust. Parem on koostada küsimustik:

• 1. võimalus - iga töötaja puhkuse puhul - eraldi küsimustik:
  • töötaja väljendab oma kavatsust;
  • edasi hindab seda vahetu juhendaja, kes teab olukorda osakonnas tervikuna ja vajadusel parandab soovitud puhkuseperioodi. Nende arvamust saavad küsimustikule sisestada mitte ainult vahetu juhendaja, vaid ka kõrgema taseme või sellega seotud osakondade juhid;
  • kõrgeima juhi arvamus (kui neid on küsimustikul mitu) on lõplik,
  • kui see erineb töötaja esialgsest puhkusetaotlusest, siis on oluline, et töötaja kajastaks sellel lehel kirjalikult oma tuttavat (või parem - nõusolekut) muudatustega, kinnitades kuupäeva ja allkirja;
• Variant 2 - teave osakonna kõigi töötajate puhkuste kohta kogutakse ühele lehele: iga jaoks koostatakse tabelis oma rida.

Küsimustiku saate koostada igaüks, tuginedes meie kavandatavatele arengutele. Kui teil on käes dokumendid, kust näete, kes millal puhkusele soovib minna, tähendab see, et olete teinud tööd töötajate arvamuste arvestamiseks puhkuste ajakava koostamisel(Just seda nõuab Vene Föderatsiooni töökoodeks tööandjalt).

Kui kõigi töötajate soovid on koondatud ühe dokumendi tabelisse või eraldi küsimustikku, on juhil lihtsam teavet analüüsida ja näha, milliseid soove on lihtne täita ning millised on teineteist välistavad ja vajavad kohandamist.

Analüüsi tulemus kantakse puhkuste ajakava kavandisse.

Millist vormi peaksite puhkuste planeerimiseks kasutama?

Tuletame meelde, et puhkuste ajakava vorm nr T-7 kiideti heaks Venemaa riikliku statistikakomitee määrusega 05.01.2004 nr 1. Kuid seoses föderaalvalitsuse jõustumisega alates 01.01.2013 06.12.2011 seadus nr 402-FZ "Raamatupidamine", vastavalt tema kunstile. 9, esmaste raamatupidamisdokumentide vormid kaubanduslik organisatsioon nüüd väidab selle juht, et nad peavad ainult sisaldama nõutavad üksikasjad loetletud selles artiklis.

Praktikas on lihtsam kasutada ajaproovitud ja tuttavat vormi nr T-7 ning see organisatsioonis heaks kiita (vajadusel siis veidi parandada).

Kuidas ajakava täita?

Graafiku tabeliosa (me räägime tavalisest vormist nr T-7) saab koostada nagu joonisel tähestikulises järjekorras ja sisse käsuliin... Täitmise järjekorda on võimalik vastu võtta planeeritud puhkuse kuupäevade järjekorras... Veerg „Kalendripäevade arv“ näitab iga -aastase tasulise puhkuse kalendripäevade koguarvu, põhi- ja lisapuhkus aga summeeritakse.

Puhkus hõlmab mitte ainult põhi- ja lisatasulist puhkust, vaid ka kalendripäevi, mida töötaja ei kasutanud eelmiste perioodide jaoks. Samal ajal saab iga -aastaseid puhkusi eelmiste tööperioodide eest (mida varem ei saanud maha võtta) anda kas järgmise kalendriaasta puhkuste ajakava raames või töötaja ja tööandja kokkuleppel (mõlemad algoritmid on näidatud skeemil). Selliseid täpsustusi annab Rostrud 01.03.2007 kirjas nr 473-6-0.

Kuid tuleb meeles pidada, et vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 124 iga -aastast tasulist puhkust tuleb kasutada hiljemalt 12 kuud pärast selle tööaasta lõppu, mille eest see esitatakse.

Kinnitamise ajal tuleb puhkuste ajakava tabeli osas täita veerud 1–6: struktuuriüksus, ametikoht (eriala, amet) personalilaud, TÄISNIMI., Personali number(kui määratud), planeeritud puhkusepäevade arv ja planeeritud alguskuupäev (vt näide 4).

Kui töötajad puhkust kasutavad, täidetakse järgmised veerud (7–10). Seega täidetakse puhkuse tegelik kuupäev (veerg 7) pärast selle lõppu.

Veerud 8 ja 9 (puhkuse ülekandmise dokumendipõhisus ja selle alguskuupäev) täidetakse puhkuse ülekandmise korralduse alusel sama aasta jooksul. Kui puhkust ei antud üldse või nihutati teisele aastale, kajastub selline teave viimases 10. veerus "Märkus". Siia võib sisestada ka muud teavet, näiteks miks töötaja põhipuhkus on pikem kui 28 kalendripäeva või miks sel aastal antakse talle vähem kui 28 kalendripäeva puhkust.

Kuidas töötajaid eelseisvast puhkusest teavitada?

Tööandja on kohustatud töötajale allkirja all puhkuse algusajast teatama hiljemalt 2 nädalat enne puhkuse algust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 123). Selleks saate luua ajakirja, mis kajastab teatise fakti.

Mõnes organisatsioonis on kõik töötajad kohe tuttavad puhkuste ajakava pärast selle heakskiitmist, kuid kontrolliasutused on selle variandi suhtes skeptilised - lõppude lõpuks, kui inimesel on 2014. aasta novembris puhkus ja ta teavitab teda 2013. aasta lõpus allkirja all olevat ajakava lugedes, võib ta selle unustada. Muide, kohustust tutvustada töötajatele organisatsiooni või osakonna puhkuste ajakava ei ole seadusandlikul tasandil kehtestatud. Sellise otsuse saab teha organisatsioonisiseselt, lisades puhkuste ajakavasse täiendava veeru, kus töötajad allkirjastavad tutvumise oma puhkuseandmete alla - ja siin on oluline:

• pane tutvumise kuupäev allkirja kõrvale tutvumisele;
• tutvustada töötajatele ajakava mitte kohe pärast selle kinnitamist, vaid igal nädalal eraldi, 2-3 nädalat enne puhkuse alguskuupäeva.

Seega teavitatakse neid viivitamatult puhkuse algusajast.

Kolmas teavitamise viis on saata töötajale eraldi dokument hiljemalt kaks nädalat enne puhkust. Sellel valikul on eelistega võrreldes mitmeid eeliseid:

• töötaja saab enda kohta teavet ega näe "üleliigset";
• kui inimese asjaolud on muutunud ja ta soovib oma puhkust edasi lükata, siis saab ta selles dokumendis seda kajastada;
• peale selle on võimalik välja töötada teavitusvorm, et teavitada puhkusest tulevast „puhkajat” vahetut juhendajat, kes saab samuti hinnata sõduri peamise kaotuse väljavaateid ja omab aega kohandused;
• kes iganes algatas puhkuse üleandmise, peaks teine ​​pool saama oma seisukoha kirjalikult väljendada.

Lõppude lõpuks on kinnitatud puhkuste ajakava kohustuslik nii töötajale kui ka tööandjale. Seetõttu on sellest kõrvalekaldumise võimalus enamikul juhtudel lubatud ainult mõlema poole nõusolekul (kui seadusandja ei ole selleks puhuks ette näinud erimenetlust, sest näiteks organisatsioon võib vajada töötajat tööstusõnnetuse tagajärjed, mis ohustavad teiste meeskonnaliikmete elu ja tervist) ...

Millal on 2014. aastal tasuvam puhkusele minna?

Puhkuse pikendamiseks saate valida selle kuupäevad nii, et need oleksid nädalavahetuste ja tööväliste pühade kõrval, või "jäädvustada" pühad (nagu näites 1). Seetõttu püüavad paljud oma puhkusele "lisada" sellised pikad pühad nagu mai või uusaasta.

Kuid siin peate mõistma, mis on teie jaoks olulisem. Kuudel, mis on pühade ajal helded, on vähem puhkusetasu kui teistel. Vaatame seda:

Näide 5

Tööpäeva maksumuse ja puhkusetasu suhe 2014. aasta erinevatel kuudel

Ahenda saade

Oletame, et töötaja palk on 40 000 rubla. ja see töötab täielikult kogu arveldusperioodi jooksul. Siis on lihtne arvutada tema tööpäeva maksumus, samuti puhkusetasu maksmise keskmine päevane töötasu. Kasutame järgmises tabelis toodud andmeid. Näiteks jaanuaris:

• tööpäeva maksumus: 40 000,00 rubla. / Kuu 17 tööpäeva = 2 352,94 rubla;
• puhkusepäeva maksumus: 40 000,00 rubla. × 12 kuud / 12 kuud × 29,4 = 1 360,54 rubla.

Nende kahe näitaja erinevus (vt viimast veergu) näitab, millisel kuul puhkusele minnes kaotab töötaja rohkem.

Mida väiksem on kõrvalekalle tööpäeva ja puhkusepäeva maksumuse vahel, seda vähem kaotab töötaja sel kuul puhkusele minnes.

Juhi allkirjaga töötajate puhkuste ajakava koostamine järgmiseks kalendriaastaks toimub igas organisatsioonis hiljemalt kaks nädalat enne 1. jaanuari. See reegel on sätestatud tööseadustiku artiklis 123. See tähendab, et näiteks 17.12.2016 on selle heakskiitmise viimane kuupäev 2017. aasta puhkuste ajakava koostamisel.

Mida see sisaldab

Selle eesmärk on kajastada teavet iga töötaja tasulise põhipuhkuse jagamise korra kohta. Selliseid andmeid planeeritakse iga kalendriaasta kohta kogu kalendriaasta kohta. Personaliosakond tegeleb ajakava väljatöötamisega, mis võtab selle spetsialistidelt palju aega.

Vajaliku teabe kogumise ja töötlemise menetluse korraldus võib olla erinev. Mõnes organisatsioonis see töö usaldatakse selleks spetsiaalselt määratud spetsialistile, teistes jaotatakse kohustused erinevalt. Iga personaliosakonna töötaja vastutab konkreetsete osakondade eest.

Puhkuste planeerimine on vastutustundlik protseduur. See on kohustatud arvestama suure hulga teguritega - alates töötajate endi soovidest seoses kehtivate tähtaegadega kuni tootmisprotsessi oluliste vajadusteni. Samal ajal on vaja jälgida tööseaduste täitmist. Korraldust ja kõiki selle teemaga seotud nüansse ja tingimusi on võimalik ja vajalik kajastada organisatsiooni peamistes kohalikes aktides. See tähendab, et need tuleb kirjutada kollektiivlepingu või PVTP lehtedele.

Puhkuse ajastamise järjekord: näidis ja põhisisu

Sellise ajakava täitmise protseduuri tuleb üksikasjalikult kirjeldada probleemidega seotud juhistes Personalijuhtimine... Kui seda pole, tuleks tööd alustada vastava korralduse väljastamisega - puhkuste ajakava koostamisega. Mida ta on kohustatud sisaldama?

1. Selle dokumendi koostamise eest vastutava spetsialisti täisnimi.

2. Lepingu tingimused töötajatega, kes soovivad iga puhkuse alguskuupäeva.

3. Päev, milleks struktuuriüksuse juht täidab ülaltoodud soovid iga osakonna tootmistöö plaanidega.

4. Ajakava projekti juhtkonnale kinnitamiseks esitamise tähtaeg.

Allpool teeme ettepaneku heita pilk puhkuse planeerimise ajale vastava tellimuse vormis.

Peamised tööpõhimõtted

Milliseid nõudeid tuleb puhkuste planeerimisel arvestada? Ta on kohustatud vihjama tootmise eripäradele, töötehnoloogiast kinnipidamisele ja töötajate vahetatavuse põhimõttele. Selle võimalused on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Erimeelsuste ja vaidluste vältimiseks on puhkuste jada koos selle määramise korraga kohustuslik kollektiivlepingus või muus kohalikus normatiivaktis. Näiteks on kohustuslik märkida osakonnajuhataja ja tema asetäitja samaaegse puhkuse võimatus.

Sõltuvalt organisatsiooni eripärast saab dokumentaalsel tasandil iga -aastaste puhkuste andmist registreerida ainult teatud kuude kaupa. Näiteks külastavad nad koole ainult suvel, vastasel juhul võib õppeprotsess olla organiseeritud. On olukordi, kus on mugav saata suurem osa meeskonnast korraga puhkama. See on sageli seotud hooajaliste tõusude ja mõõnadega konkreetse lavastuse töös.

Kuid enamikul juhtudel on parim valik puhkuste suhteliselt ühtlane jaotus kogu kalendriaasta jooksul.

Kust alustada?

Millised on puhkuste planeerimise põhireeglid? Eelnõu koostamist organisatsioonides viib tavaliselt läbi personaliteenistus. Mugavuse huvides kasutatakse spetsiaalseid vorme. V kaasaegsed tingimusedüldiselt aktsepteeritud arvutiprogrammid puhkuste planeerimiseks. Esialgses etapis analüüsitakse teavet nende töötajate kasutamise kohta eelmisel perioodil, määrates kindlaks jooksva aasta võimaliku puhkepäevade arvu. Sooduskategooriatesse kuuluvate ja eelisjärjekorras töötajate kättesaadavus on selgitamisel.

Seejärel edastatakse andmed töötajate kohta üksikute osakondade juhtkonnale. Nende ülesanne on selgitada töötaja arvamust puhkuste ajakava koostamisel (igaüks isiklikult) lahkumiskuupäeva või osadeks jagamise võimaluse kohta. Sellised soovid tuleks mõistlikult kooskõlastada üksuse tööplaanidega aasta jooksul, mille alusel töötatakse välja optimaalne järjestus. Seega lahendavad kõik osakonnad oma projektid.

Kui tulemused on kokku kogutud, koostab personaliosakond nende põhjal kogu organisatsiooni jaoks puhkuste ajakava, mis seejärel esitatakse juhtkonnale kinnitamiseks.

Mida on vaja kaasata

See hõlmab tasulist põhipuhkust - põhi- ja lisapuhkust, aga ka neid kalendripäevi, mis jäid töötajatel jooksval aastal kasutamata. Põhipuhkuse standardpikkus on 28 päeva (kalender) .Mõnede töötajate kategooriad saavad seaduse järgi pikemaid puhkusi. Kellest me räägime?

Alaealistel (kuni 18 -aastastel) töötajatel on vastavalt tööseadustiku artiklile 267 õigus puhkusele 31 kalendripäevaks. Puudega inimeste puhkus vastavalt föderaalseaduse nr 181 23. artiklile, mis puudutab küsimusi sotsiaalkaitse see kategooria ei tohiks olla lühem kui 30 päeva. ja muud pedagoogilised töötajad - 42 kuni 56 päeva (kõigil juhtudel räägime täpselt kalendripäevadest), sõltuvalt haridusasutuse tüübist ( Lasteaed, kool) ja ametikohad. Seda sätet reguleerivad Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 334, samuti 2002. aastal vastu võetud valitsuse eriotsus nr 724.

Õigused näevad ette puhkuse 30-35 päeva aastas vastavalt 2004. aastal vastu võetud föderaalseadusele nr 79.

Lisapuhkuste kohta

Eespool rääkisime põhilisest iga -aastasest tasustatud puhkusest. Lisaks on Vene Föderatsiooni töökoodeksi 116. artikli kohaselt ka täiendavaid puhkusi. Need, kes tegelevad ohtlike ja kahjulikku tööd(või omades erilist iseloomu), töötada ebaregulaarsetes tingimustes, Kaug -Põhjas jne, samuti mõnel muul seadusega ettenähtud konkreetsel juhul.

Igal tööandjal, võttes arvesse nende rahalisi ja tootmisvõimalusi, on täielik õigus kehtestada töötajatele lisapuhkust omaalgatus... Sellise menetluse kord, nagu puhkuste ajakava standardreeglid, kiidetakse kollektiivlepinguga heaks, võttes arvesse ametiühinguorganisatsiooni arvamust. Kogukestuse arvutamisel võetakse lisapuhkuste päevad kokku peamistega ja kajastatakse ajakavas.

Sooduskategooriate kohta

Selle koostamisel ei tohiks unustada, et organisatsioonis võib olla töötajaid, kellel on õigus lahkuda neile sobival ajal. Peaksite ajakava koostama otse nende inimestega. Kellele see privileeg paistab?

1. Alla 18 -aastased alaealised (vastavalt tööseadustiku artiklile nr 267).

2. Osalise tööajaga töötajad (puhkused põhitöökohal ja lisapuhkused peavad ajaliselt kokku langema - TK artikkel 286).

3. mees ja naine on sel juhul kohustatud langema kokku - sõjaväelaste staatust käsitleva föderaalseaduse nr 76 artikkel 11).

4. Naistele enne või vahetult pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või pärast pikaajalise lapsehoolduspuhkuse lõppu - TK artikkel 260.

5. Nende töötajate puhul, kelle naised võtavad rasedus- ja sünnituspuhkust - TC artikkel 123.

Isegi kui kõik kuupäevad ja tähtajad on kooskõlastatud ülaltoodud kategooriate esindajatega, peab juht olema valmis olukorraks, kui üks neist aasta jooksul muutub. otsus ja taotleb puhkust teisest kuupäevast. Sellisel juhul ei ole ülemusel keeldumisõigust.

Puhkuste ajakava koostamise kord üksikjuhtudel

Töötajad saavad puhkust planeerida tervikuna või osade kaupa. Selle jagamisel tuleks järgida seadustiku artikli 125 nõudeid. Need on järgmised: vähemalt üks osa peab olema võrdne 14 kalendripäevaga või rohkem. Põhjus on lihtne ja seotud murega kodanike tervise pärast. Taastumisperiood pärast pingutavat tööd aasta jooksul on inimesel vähemalt kaks nädalat.

Teine nüanss on see, et selline puhkuseaja osade kaupa jagamine on võimalik ainult töötaja ja juhtkonna kokkuleppel. Kui üks neist on selle vastu, ei saa te puhkust jagada. Juht kinnitab oma nõusolekut selliseks jagamiseks, kirjutades alla puhkuste ajakavale või järjekorrale. Ja kus täpselt teine ​​pool - töötaja - sellele alla kirjutab, pole seadusega reguleeritud. Konkreetsetes organisatsioonides kasutatakse selle kinnituse saamiseks erinevaid meetodeid.

1. Kui puhkuse jagamise algatus on töötaja asi, esitab ta avalduse koos selle taotlusega. Seda tehakse enne ajakava kinnitamise kuupäeva. Kui tööandja nõustub avaldusega, kinnitatakse talle resolutsioon "volita" koos kuupäeva ja allkirjaga.

2. Juhtkonna algatatud olukorras puhkuste ajakava koostamisel võib tööandja teha töötajale ettepaneku jagada põhipuhkus vajalikuks osadeks, näidates ära igaühe algus- ja lõppkuupäevad. Kui algatus vastab mõistmisele, peab alluv samal viisil kinnitama - "lugema ja nõustuma" - oma allkirja, selle dekodeerimise ja praeguse kuupäevaga. Selline kokkulepete sõlmimise vorm on kooskõlas seaduslikult aktsepteeritud normidega. Kuid see meetod võtab natuke aega.

3. Graafiku kujul tutvustatakse täiendavat veergu - "Olen lugenud ja nõustun" - ja read, mis on ette nähtud töötajate allkirjadele dekrüpteerimisega. Allakirjutamisega kinnitab töötaja puhkuse kuupäevadele pretensioonide puudumist ja selle võimaliku "tükkideks" jagamise fakte. Nii säästetakse tööaega.

Märge

See meetod kuulub kõikjale, kuid sellel on mõned nüansid. Seda ei saa nimetada täiesti õigeks. Oletame, et olete saanud allkirju kõigilt töötajatelt peale ühe. Kui teda kategooriliselt keelduda sundimast, pole juhtkonnal õigust. Peame kas koostama uue ajakava või hoolitsema kõigi teiste allkirjade kogumise eest. See tähendab, et seaduse seisukohast on see meetod üsna kaheldav.

Mõnes organisatsioonis on sisekorraeeskirjades juba ette nähtud klausel puhkuse võimaldamise kohta kaks korda aastas (igaüks 14 kalendripäeva). Vaikimisi eeldatakse seda dokumenti lugedes töötaja allkirja sellise nõusoleku andmiseks. Kuid Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 8 käsitletakse seda kui töötajate olukorra halvenemist. Fakt on see, et PVTP on organisatsioon ja see väljendab ainult pea tahet, kuid ei ole poolte kokkulepe. töösuhted... Seda staatust ei muudeta, võttes arvesse ametiühingu esindajate arvamust.

Algajatest, osalise tööajaga ja lastega emadest

Mida peaksite teadma värskelt tööle võetud töötajate kohta? Õigus tasulisele puhkusele tekib pärast kuue kuu pikkust pidevat tegevust aastal see koht(Tööseadustiku artikkel 122). Kokkuleppel tööandjaga saab seda perioodi lühendada. Teatud kategooria töötajate puhul (alaealised, osalise tööajaga töötajad jne) ei sõltu see selle organisatsiooni tööstaažist.

Kuidas nad on planeeritud See pole nii lihtne. Mõnikord puudub teave sellise töötaja lahkumise aja kohta põhikohas puhkusel. Enamasti juhtub see siis, kui mõlema organisatsiooni ajakava koostamise protseduur viiakse läbi samaaegselt. Kuna samaaegse pakkumise kohustus on rangelt reguleeritud, tuleb puhkuste ajakava planeerida, keskendudes töötaja sõnadele. Lisaks peaksite olema valmis võimaliku kuupäeva edasilükkamiseks.

Kas ajakava peaks sisaldama lapsehoolduspuhkusel olevate töötajate nimesid? Paljudes organisatsioonides on selles kirjas kõigi imikutega istuvate naiste nimed, seadus ei kohusta, kuid ei keela ka seda. Tegelikult on ebareaalne planeerida järgmisi selle kategooria puhkusi ette. Lõppude lõpuks on igal töötajal õigus hoolduspuhkus katkestada ja tagasi pöörduda ametikohustusi igal teile sobival hetkel.

Lisaks puudub teave selle kohta, millal see töötaja soovib kasutada põhipuhkuse õigust. Seetõttu tuleks selliseid juhtumeid alati igal üksikjuhul eraldi kaaluda.

Ja viimaste aastate jooksul?

Kuidas hakkama saada kasutamata puhkused? Kas need on ajakavasse lisatud või mitte? Kas päevad, mida pole 2 aastat kasutatud, võivad tõesti läbi põleda? Vastavalt 2007. aasta kirjale Rostrud nr 473-6-0 on sellised puhkused üldisesse ajakavasse lisatud või antakse töötaja soovil. See on mugavam, kui need kajastuvad 2017. (või mõne muu) kalendriaasta puhkuste ajakava koostamisel, kuna see võimaldab visualiseerida asjade seisu koos kogunenud kasutamata puhkepäevadega kogu organisatsiooni kontekstis .

Seaduse kohaselt tuleks töötajad igal aastal puhkusele saata. Erandite hulka kuuluvad juhtumid, kus need kantakse üle järgmisesse aastasse. Selline "tähtaja ületanud" puhkus tuleb anda hiljemalt 12 kuud pärast selle aasta lõppu, milleks see on õigustatud (124. artikkel). See tähendab, et 2017. aasta puhkuste ajakava koostamine tähendab, et sellesse sisestatakse 2016. aastaks töötajate jaoks puhkepäevade kogu võlg.

Keelatud on keelduda puhkuse andmisest kaks aastat järjest ning privilegeeritud kategooriatest (alaealised ja ohtlikes, kahjulikud tingimused) peaks puhkama igal aastal. Puhkus ei saa "läbi põleda". Töötaja õigused sellele säilitatakse, kuid juhile, kui tööinspektsioon kontrollib seda säästmise fakti, võib juht tõsiselt karistada.

Pliiatsiga kirjutatud ...

Puhkuste ajakava kinnitamise menetluse lõpus on see täitmiseks kohustuslik. See tähendab, et ametivõimudel ei ole õigust dokumendis määratud tähtaegu ilma eriti kaaluka põhjuseta edasi lükata. Ja töötaja kohustub kasutama talle määratud päevi kirjalikult. Kui kõrvalekaldeid on vaja teha, koostatakse mõni neist sobiva korraldusega koos märkusega ajakavas.

Kui töötaja võetakse vastu pärast dokumendi kinnitamist, saadetakse ta puhkama alusel täiendav tellimus puhkuste planeerimisel või isiklikul avaldusel.

Disain - millised on omadused?

Puhkuste ajakava vormi saab organisatsioon iseseisvalt välja töötada, võttes arvesse föderaalseaduse nr 402 "Raamatupidamine" 9. artikli nõudeid. See sisaldab loendit nõutavate esmaste raamatupidamisdokumentide rekvisiitidest. Puhkuste ajakava koostamisel on kõige mugavam võtta aluseks T-7 (ühtne vorm). Vajadusel saab sealt eemaldada ebavajaliku teabe ja lisada täiendavaid veerge. Näiteks kui ametiühinguorgan puudub, saab selle arvamusega arvestamise veeru kustutada.

Organisatsiooni nimi, iga struktuuriüksus, kõik ametikohad, töötajate täisnimed on esitatud täielikult, ilma lühenditeta. Osade kaupa puhkuse andmise korral eraldatakse igale neist eraldi rida. Dokumendile kirjutab alla personalijuht ja selle kiidab heaks organisatsiooni juhtkond. Puhkuste ajakava kuupäev on kohustuslik. Ametiühingu arvamust võetakse arvesse, kui see on ettevõttes kättesaadav.

Inimeste eest hoolitsemine

Kas iga töötaja peab koostatud ajakavaga tutvuma? Sel juhul pole tööõiguse ekspertide seas üksmeelt. Mõned neist viitavad sellisele ajakavale kohalikele aktidele, vajadusega tutvuda igaühega allkirjaga. Teised nõustuvad, et see pole vajalik.

Praktikas hõlmab enamikus organisatsioonides puhkuste ajakava koostamine endiselt selle all olevate töötajate allkirjade kogumist - viimase teavitamiseks. Ajakava pannakse tavaliselt avalikule kohale infostendile.

Märkused võivad sisaldada mis tahes vajalikku teavet personalitöötajad... Näiteks - puhkuste üleandmise põhjused jne. Originaaldokumenti hoitakse tavaliselt personaliosakonnas. Tavaliselt antakse koopia finantsteenustele raamatupidamine puhkusetasu maksmiseks materiaalsete reservide hindamiseks ja planeerimiseks. Ülejäänud struktuuriüksused tootmistegevuse korraldamise mugavuse huvides väljastatakse reeglina ajakava väljavõtteid.

Sellise dokumendi säilitustähtaeg on aasta pärast jooksva kalendriperioodi lõppu. Selle puudumine ettevõttes on täis haldusvastutust, kuna seda peetakse rikkumiseks. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.27 määrab selle eest trahvi ühe kuni viie tuhande rubla ulatuses. (ametnikud) või 30 000–50 000 rubla. (seaduslik).