Kaubanduskeskuses ringi liikumine. Töötaja teisele töökohale üleviimise registreerimise kord. Tööandja algatatud põhjused

Töötaja kolimine sageli segi ajada selle tõlkega ja vastupidi. Selles artiklis vaatleme, mis on liikumine, kuidas seda teostatakse ja kuidas see tõlkimisest erineb.

Liikumise mõiste vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile

Mõiste all töötajate liikumine Vene Föderatsiooni töökoodeks artikli 3 kolmandas osas. 72.1 ühendab mitu võimalikku toimingut:

Töötaja töökoha muutmine. Selle määratlus on esitatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 209 on koht, kus töötaja peab asuma või kuhu ta peab saabuma seoses tööülesandega ning mida tööandja otseselt või kaudselt kontrollib.
Personaliüksuse, kus töötaja töötab, üleviimine teise struktuuriüksusesse. Sellist allüksust mõistetakse nii eraldi allüksustena (filiaalid, esindused) kui ka teistena, mis moodustavad ettevõtte kui terviku organisatsioonilise struktuuri või eraldi allüksuse (osakonnad, sektsioonid, töökojad). Selline ülekanne, et seda liikumisena tunnustada, peab toimuma samas kohas (asula piires, kus töökoht asub).
Ülesanne töötada teise üksuse / mehhanismi kallal.

Kõik määratud toimingud tuntakse ära töötaja ümberpaigutamine ainult juhul, kui ükski töölepingu tingimustest nende rakendamise tõttu ei muutu. Lisaks viitab see mis tahes tingimustele, mitte ainult tingimustele, mis on lepingu tekstis kokkuleppimiseks kohustuslikud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57).

Vastasel juhul tunnistatakse töötaja loetletud liikumised töölepingu kokkulepitud tingimuste muutmiseks ja nende rakendamiseks näeb Vene Föderatsiooni töökoodeks ette keerukama menetluse kui töötajate liikumine(Artikkel 72).

Näiteks on juhi töölepingus kirjas, et ta on kohustatud töötama konkreetse auto kallal (näidates marki, mudelit jne). Selliseid tingimusi ei ole Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt vaja täpsustada. Kuid tellimus teise autoga tööde tegemiseks on juba töölepingu tingimuste muutmine ja nõuab keerulist registreerimist.

Ülekande tellimus - kuidas täita ja kust proovi saada

Rakendada töötajate liikumine tööandjale piisab haldusdokumendi, näiteks korralduse väljastamisest. Te ei pea töötajalt nõusolekut küsima. Ülekandekorralduse jaoks puudub standardvorm, seega tuleks see väljastada vabas vormis.

Laadige alla tellimisvorm

Tavaliselt vormistatakse tellimused kirjaplangile (kui see on ettevõttes saadaval). Tellimuste kohustuslikud andmed on kuupäev, seerianumber ja nimi.
Tellimus koosneb preambulist ja põhiosast. Preambulis tuleks viidata dokumendile, millega seoses ülekanne tehakse (kui see on olemas), ning samuti märkida, et töölepingu tingimused ei muutu.
Korraldusele peab alla kirjutama volitatud isik: ilma volikirjata - organisatsiooni juht või muu töötaja, kui harta näeb ette tema võimaluse selliseid dokumente ilma selleta allkirjastada; või iga isik, kellel on asjakohane volitus.
Korraldus peaks ette nägema koha, kus töötaja, kelle kohta korraldus väljastatakse, tutvumispunkti tähistab.

Ülekande tellimuse näidise leiate meie veebisaidilt.

Tellida töötaja ümberpaigutamine kindlasti juhtida viimase tähelepanu kättesaamise vastu. Kui ta keeldub tutvumisele alla kirjutamast, tuleks see registreerida korralduses, mis kinnitab keeldumise fakti mitme tunnistaja allkirjaga.

Ei tea oma õigusi?

Töötaja keeldumist liikumiskäsu täitmisest võib pidada distsiplinaarsüüteoks (RF relvajõudude määratlus 18.06.2010 nr 25-B10-3).

Erinevus tõlkimisest teise töökohale või teise osakonda kolimise vahel

Näidatud menetlused erinevad oma õiguslike tagajärgede ja rakendamistingimuste poolest.

Vene Föderatsiooni töökoodeksis kasutatakse mõistet "üleandmine" seoses mitme erineva olukorraga (artikli 72.1 esimene osa):

Tööülesannete muutmine (tööfunktsioon).
Alajaotuse muutmine, kui see on töölepingus täpsustatud.
Üleminek teise asukohta tööle (tööandja või selle filiaali asukoha muutumise tõttu).

Loetletud olukordi ühendab ühine joon - töölepingu tingimuste muutmine. See on põhimõtteline erinevus tõlke ja tõlkimise vahel.

Samuti tõlge, erinevalt töötajate liikumine nõuab reeglina töötaja kirjalikku nõusolekut - ainult tööandja korraldusest ei piisa (kuigi see tuleb ka välja anda). Lisaks tuleb töötaja tahet väljendada töölepingule vastava lisalepingu allkirjastamisega. Tahtmatu üleviimine on lubatud ainult ajutiselt ja erandjuhtudel - näiteks eriolukordade tagajärgede kõrvaldamiseks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.2).

Horisontaalne liikumine teise kontorisse - millised on Vene Föderatsiooni tööseadustikus sätestatud reeglid

Nagu eelnevast nähtub, võib sellist tegevust nagu struktuuriüksuse muutmine ühel juhul kvalifitseerida tõlkeks ja teisel juhul töötaja ümberpaigutamine.

Paljudel ühe asula territooriumi tööandjatel on mitte üks, vaid mitu kontorit (millel võib olla eraldi osakondade staatus või mitte). Ja kui vajadus tekib töötaja ümberpaigutamine teise kontorisse on võimalik järgmine olukord: töötaja ei nõustu ümberpaigutamisega ja keeldub uuele aadressile tööle minemast. Sellise keeldumise seaduslikkus sõltub konkreetsetest asjaoludest:

Struktuuriüksus on töölepingus märgitud. See tähendab, et tõlkereeglid kehtivad. See tähendab, et töötajal on täielik õigus keelduda teise kontorisse tööle minemast ja teda ei saa selle eest karistada (Moskva ringkonnakohtu otsus 15.06.2010 asjas nr 33-11570, Moskva linnakohtu otsus 16.04.2012 asjas nr 33-9062).
Tööleping ei sisalda teavet üksuse kohta. Sellisel juhul ei ole töötaja nõusolekut töötada teises kontoris ning tema üleviimise korralduse täitmata jätmise korral võib ta võtta vastavalt artiklile 2 distsiplinaarvastutusele. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 193.

Kas töölepingusse märkida struktuuriüksus

Seega sõltub töötaja kirjaliku nõusoleku vajadus sellest, kas struktuuriüksus on töölepingus märgitud. Tööandjal on palju mugavam teha personaliliigutusi, kui töölepingud ei sisalda teavet konkreetse üksuse kohta, kus töötaja peaks töötama. Piisab, kui märkida töökohaks paik.

Kuid tuletage meelde, et vastavalt par. 2 h. 2 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 57 kohaselt, kui võtate tööle eraldi allüksuse (näiteks filiaali või esinduse), mis asub mujal kui peaorganisatsioon, on hädavajalik märkida allüksus ja selle aadress töölepingu tekst. Sellest tulenevalt saab selliseid töötajaid üle viia erineval aadressil asuvasse kontorisse ainult nende nõusolekul.

Ja isegi kui struktuuriüksust pole lepingus täpsustatud, peate vastama küsimusele: kas teise kontorisse kolides muutub vähemalt üks selle tingimustest? Näiteks on võimalik muuta töögraafikut, töökohustusi. Kui vastus sellele küsimusele on positiivne, siis ei saa ilma töötaja nõusolekuta ja temaga lepingut sõlmimata hakkama.

Niisiis leidis kohus, et see on ebaseaduslik töötaja ümberpaigutamine teisele ametile, kuna selle sündmuse tagajärjel tekkis tal täiendav kohustus (Tatarstani Vabariigi relvajõudude kaebusmäärus 13.09.2012 asjas nr 33-9332 / 2012).

Seega peaks tööandja töötajate liikumise läbiviimisel hoolikalt uurima töölepingu tingimusi. Lõppude lõpuks sõltub tööandja tegevuse kvalifikatsioon ja seaduslikkus sellest, kas vähemalt üks neist tingimustest muutub.

Tööseadustik, N 197-FZ | Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72.1

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.1. Üleminek teisele tööle. Ümberpaigutamine (praegune väljaanne)

Üleminek teisele töökohale on püsiv või ajutine muutus töötaja tööfunktsioonis ja (või) struktuuriüksuses, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus täpsustatud), jätkates samal tööl sama tööandja juures , samuti koos tööandjaga üleviimine teise kohta tööle. Üleminek teisele tööle on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 2 teises ja kolmandas osas sätestatud juhtudel.

Töötaja kirjalikul taotlusel või tema kirjalikul nõusolekul võib töötaja üle viia teisele tööandjale alalisele tööle. Sellisel juhul lõpetatakse tööleping eelmises töökohas (käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõige 5).

See ei nõua töötaja nõusolekut tema kolimiseks samalt tööandjalt teisele töökohale, samasse struktuuriüksusesse, mis annab talle tööd mõne muu mehhanismi või üksuse kallal, kui see ei too kaasa muudatusi poolte määratud tööleping.

Keelatud on töötaja üleviimine ja üleviimine tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

BB kood
Tekst

Dokumendi URL [koopia]

Kommentaar Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72.1

1. Art. 72.1 annab mõisted "üleviimine teisele tööle" ja "üleviimine". Üleminek teisele tööle vastavalt kommenteeritavale artiklile on püsiv või ajutine muutus töötaja tööfunktsioonis ja (või) struktuuriüksuses, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus täpsustatud), töötada sama tööandja juures, samuti minna koos tööandjaga tööle teise kohta. Nagu ülaltoodud normi sisust järeldub, ei ole muud töölepinguga määratud tingimuste (näiteks töögraafiku, tasu) muutmine üleviimine teisele tööle.

Üleminek teisele tööle, samuti poolte määratud muude töölepingu tingimuste muutmine on võimalik ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. Erand sellest reeglist on lubatud ainult artikli 2 osades 3 ja 3 nimetatud juhtudel. 72.2 (vt selle kohta kommentaare).

Kui üleviimine samale tööandjale teisele alalisele või ajutisele tööle tehti ilma töötaja kirjaliku nõusolekuta, kuid töötaja ei esitanud sellise üleviimise suhtes vastuväiteid ja asus täitma teist tööd, võib sellist üleviimist lugeda seaduslikuks. Kuid teise töö tegemine töötaja poolt ei vabasta tööandjat kohustusest saada töötajalt sellise üleandmise nõusoleku kohta kirjalik kinnitus.

Juhtudel, kui sama tööandja juures teisele töökohale üle viidud töötaja on hakanud seda tööd tegema, kuid usub, et üleviimine toimus seadust rikkudes, saab ta ebaseadusliku üleviimise peale edasi kaevata töövaidluste lahendamise ametiasutustele.

2. Üleminek teisele alalisele töökohale või ajutine üleviimine samale tööandjale teisele tööle, samuti koos tööandjaga üleviimine alalisele töökohale teises paigas koostatakse tööandja korraldusel (korraldusel) ettenähtud vormis.

Tööle üleviimisel teise kohta makstakse töötajatele asjakohast hüvitist: sõidukulu töötajale ja tema pereliikmetele, pagasi transpordikulud, uude kohta elama asumise kulud jne. 169).

Teist paikkonda tuleks mõista kui ala, mis jääb väljapoole vastava asula haldusterritoriaalseid piire (RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse N 2 punkt 16).

Ülekannet ühest asulast teise, isegi ühe halduspiirkonna piires, käsitletakse ümberpaigutamisena teise paika, olenemata sellest, kas nende punktide vahel on buss või muu regulaarne teenus.

Töötaja keeldumine koos tööandjaga teise kohta üleviimisest on temaga töölepingu lõpetamise aluseks artikli 9 lõike 9 alusel. 77 TC. Keeldumine üleviimisest organisatsiooni filiaali või esindusse, mis asub teises paigas, ei saa olla aluseks töötajaga töölepingu lõpetamiseks, kui tööandja ise ei koli sellesse teise paika (vt artikli 77 märkused).

Töötajate vallandamisel seoses teise asukohta üleviimisest keeldumisega makstakse neile koos tööandjaga lahkumishüvitist kahe nädala keskmise töötasu ulatuses (tööseadustiku artikli 178 kolmas osa).

3. Tööle üleviimine teisele tööandjale võib toimuda töötaja taotlusel, kirjalikult märgitud või tema kirjalikul nõusolekul, kui üleviimise algatus pärineb tööandjalt.

Ajutisele tööle üleviimine teisele tööandjale toob kaasa töölepingu ühe poole muutmise, mistõttu seadusandja peab seda töölepingu lõpetamise iseseisvaks aluseks (tööseadustiku artikli 77 punkt 5). Töötajale, keda kutsutakse tööle kirjalikult teise tööandja üleviimise teel, ei saa keelduda töölepingu sõlmimisest ühe kuu jooksul alates eelmisest töökohast vallandamise kuupäevast (vt artikli 64 kommentaare). Sellisel juhul sisaldab töötaja tööraamat vallandamise ja töölevõtmise dokumente, kus on märgitud protseduur, mille kohaselt vallandamine seoses üleviimisega toimus - töötaja soovil või tema nõusolekul (täitmisjuhendi punkt 6.1 tööraamatud).

4. Üleminek teisele alalisele töökohale või ajutine üleviimine samale tööandjale teisele tööle on võimalik erinevatel põhjustel. Sel juhul võib algatus tõlkes tulla nii tööandjalt kui ka töötajalt endalt (näiteks tänu sellele, et ta on oma kvalifikatsiooni täiendanud).

Paljudel juhtudel on tööandja kohustatud töötaja tema nõusolekul teisele tööle üle viima, näiteks juhul, kui töötajal on vastavalt meditsiinilisele arvamusele vaja pakkuda muud tööd (vt artikli 73 kommentaari). ).

Juhul kui töö, kuhu töötaja vastavalt arstitõendile üle viiakse, on madalamalt tasustatud, säilitab töötaja oma eelmise keskmise töötasu kuu aja jooksul pärast üleviimist ning töövigastuse, kutsehaiguse või muu kahju tõttu üleviimisel tervisele, tööga seotud - kuni püsiva puude tuvastamiseni või kuni töötaja taastub (vt artikli 182 kommentaari).

Mõnel seaduses sätestatud juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale üleviimist teisele tööle. Selline kohustus võib tekkida näiteks töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise korral, kui tööandjal on töötaja vähendamiseks mõni muu töökoht (vt kommentaarid artikli 81 3. osa kohta). Tööandja on kohustatud pakkuma teist tööd, mis tal on, isikule, kes on sertifitseerimise tulemuste kohaselt tunnistatud ametikohale mittevastavaks (vt artikli 81 kommentaare).

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72.1 kohane kohtupraktika:

Riigikohtu otsus: otsus nr APL17-146, apellatsioonikomisjon, apellatsioon
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 721 esimene osa määratleb ülemineku teisele tööle kui püsiva või ajutise muutuse töötaja ja (või) struktuuriüksuse tööfunktsioonis.
Riigikohtu otsus: määramine N 14-B10-3, tsiviilasjade kohtute kolleegium, järelevalve
Lisaks märkis kohus ka seda, et Vene Föderatsiooni presidendi N. A. Kalinkina tagasilükkamisteade tema kandidatuurist pärast volituste lõppemist, mis ei saa Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklite 22, 72, 72.1, 79 tähenduses olla tema õiguste rikkumise aluseks. Selle seisukohaga nõustus ka kassatsioonikohus ...
Riigikohtu otsus: määramine N 25-B10-3, tsiviilasjade kohtute kolleegium, järelevalve
Leping poolte määratud töölepingu tingimuste muutmiseks sõlmitakse kirjalikult. Vastavalt seadustiku artiklile 72.1 on üleviimine teisele tööle püsiv või ajutine muutus töötaja ja (või) struktuuriüksuse tööfunktsioonis.

Art uus väljaanne. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72.1

Töötaja kirjalikul taotlusel või tema kirjalikul nõusolekul võib töötaja üle viia teisele tööandjale alalisele tööle. Sellisel juhul lõpetatakse tööleping eelmises töökohas ().

Keelatud on töötaja üleviimine ja üleviimine tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Kommentaar Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72.1 kohta

Muudatused töölepingu tingimustes, mis määravad töötaja töökoha, võetakse arvesse, võttes arvesse Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklite 72.1, 72.2 ja 73 sätteid. Esiteks juhime kallite lugejate tähelepanu asjaolule, et vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 72.1 tähendab teisele tööle üleviimine:

a) püsiv või ajutine muutus töötaja tööfunktsioonis ja (või) struktuuriüksuses, kus see töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus täpsustatud) - sama tööandja juures töötamise jätkamisel;

b) koos tööandjaga üleviimine teise kohta tööle. Töötaja üleviimine teisele töökohale (teise struktuuriüksusesse), mis asub samas piirkonnas, ei nõua nõusolekut, kui ei muudeta ühtegi töölepingu eelnevalt määratletud tingimust. Sellist olukorda kvalifitseeritakse vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72 lõike 1 kolmandale osale ümberpaigutamiseks.

Veel üks kommentaar art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72.1

1. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.1 tõlgendab üleminekut teisele tööle ja üleviimist (teisele töökohale), mis ei ole üleviimine.

Nagu nähtub artikli 1 osast. 72.1, on üleviimine teisele tööle töölepingu muutmise erijuhtum ja üleviimise mõiste on seotud poolte määratud töölepingu tingimuste muutmisega (vt tööseadustiku artikkel 72 Vene Föderatsioon ja selle kommentaar). Teisisõnu, tõlkimine on eelkõige uuendus töölepingu sisus. Samas ühelt poolt ei tunnusta seadusandja tõlkeks kõiki töölepingu sisu muudatusi ning teisest küljest ei seostata kõiki tõlkeid töölepingu tingimuste muutmisega. poolte kehtestatud, st on selle sisu uuendus.

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.1 kohaselt tähendab üleminek teisele töökohale muutust: a) töötaja tööfunktsioonis ja (või) b) struktuuriüksuses (kui pooled on selle üksuse kindlaks määranud) tööleping). Sellisel juhul toimub üleminek teisele tööle, mis on seotud ühe või kahe tingimuse uuendamisega, mis moodustavad töölepingu sisu.

Üleminek teisele töökohale on ka töötaja üleviimine teise paika koos tööandjaga. Töökoha kui töölepingu tingimuse mõiste määratluse alusel (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57 ja selle kommentaar) tuleks tunnistada, et ka sel juhul on ühe töölepingu sisu moodustava tingimuse muutmine.

Lõpuks, vastavalt kommenteeritava artikli 2. osale on tõlge töötaja üleviimine teisele tööandjale. Kuna aga antud juhul muutub lepingu eseme koosseis, tähendab selline üleminek ühe töösuhte lõpetamist ja uue tekkimist.

Niisiis tähendab üleviimine teisele töökohale kas töölepinguga ette nähtud tööliigi (tööliigi ja selle kvalifikatsiooni) muutmist või töökoha kokkulepitud poolte vahetust.

Seega, nagu märgib Vene Föderatsiooni ülemkohus, tuleks teisele tööle üleviimist käsitada püsiva või ajutise muutusena töötaja tööfunktsioonis ja (või) struktuuriüksuses, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus täpsustatud), samal ajal sama tööandja juures edasi töötades, samuti koos tööandjaga tööle üleviimiseks teise paika. Samal ajal tuleks struktuuriliste allüksuste all mõista filiaale, esindusi ja osakondi, töökodasid, sektsioone jms ning teise paikkonna all - ala, mis jääb väljapoole vastava asula haldusterritoriaalseid piire (osad 2–3 p.). 16 17. märtsi 2004. aasta pleenumi resolutsioon N 2).

See muudatus võib olla kas püsiv või ajutine. Töölepingu teemakoosseisu muutmine ei ole rangelt võttes üleandmine, sest see on seotud töölepingu kui terviku lõppemisega, kui töötaja läheb üle teisele tööandjale (vt seda).

2. Seda liiki üleminekut iseloomustades "koos tööandjaga teise asukohta üleviimisena", tuleb silmas pidada, et üsna sageli ei piirdu tööandja majandustegevus ühe piirkonnaga (näiteks organisatsioonid, mis praktiseerivad rotatsioonimeetodit töö, metsaraie, ehitusorganisatsioonid jne). Kuna töösuhete eripära seisneb sellistel juhtudel selles, et töötaja täidab oma töökohustusi erinevates paikades asuvates rajatistes, ei saa töötaja liikumist ühest objektist teise käsitada üleviimisena.

Seega tuleks sellistel juhtudel eristada majandustegevuse asukohta ja vastavalt töötaja tööjõu kasutamist ning organisatsiooni asukohta, mida tuleks mõista selle juriidilise aadressina (nagu seoses üleviimisega seoses tööandja vahetuse korral võib sel juhul toimuda kolimine teise paika tööandja-organisatsiooni ja tööandja-üksikisikuna). Organisatsiooni asukoha teisaldamist teise paika tuleks tõlgendada kui töötaja üleviimist koos organisatsiooniga teise paika. Tööandja (nii organisatsioon - juriidiline isik kui ka üksikettevõtja - eraisik) asukoha mõiste, s.t. selle juriidiline aadress määratakse, võttes arvesse tsiviilõigusnormide norme.

Nagu tuleneb 8. augusti 2001. aasta föderaalseadusest N 129-FZ "Juriidiliste isikute ja üksikettevõtjate riikliku registreerimise kohta", viiakse juriidilise isiku riiklik registreerimine läbi asutajate riikliku registreerimise taotluses märgitud kohas. alalise täitevorgani, selle puudumisel - teise organi või isiku asukohas, kellel on õigus tegutseda juriidilise isiku nimel ilma volikirjata (artikkel 8).

Üksikettevõtja riiklik registreerimine toimub tema elukohas. Artikli 1 lõike 1 kohaselt. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 20 kohaselt on elukoht koht, kus kodanik alaliselt või valdavalt elab. Vastavalt Vene Föderatsiooni kodanike registreerimise ja registrist kustutamise reeglite punktile 18 Venemaa Föderatsiooni viibimiskohas ja elukohas, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 17. juuli 1995. aasta määrusega N 713 , kodanike registreerimine elukohas toimub vastava märgi abil nende passides ... Vastavalt Vene Föderatsiooni presidendi 13. märtsi 1997. aasta dekreedi nr 232 punktile 1 on Vene Föderatsiooni kodaniku pass peamine dokument, mis tõendab Vene Föderatsiooni kodaniku isikut tema territooriumil. Venemaa Föderatsioon (föderaalse maksuteenistuse kiri, 24. oktoober 2005, N 06-9-09 / [e -post kaitstud]"Keskse vastaspoole registreerimise kohta").

Juhul kui töötaja töötab tööandja juures - suure juriidilise isiku juures, on tema töökoht struktuuriüksus (ettevõte või asutus) selle juriidilise isiku tootmise ja tehnoloogilise struktuuri elemendina (vt kommentaari punkt 3). Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 57). Sellistel tingimustel tuleks üleviimist koos organisatsiooniga käsitleda selle struktuuriüksuse üleviimisena teise paika (hoolimata asjaolust, et töötava organisatsiooni asukoht ei ole muutunud).

Lõpuks on seda liiki ülekandmine võimalik, kui muutub üksikute struktuuriüksuste (filiaalide ja esinduste) asukoht, kus kasutatakse töötajate tööjõudu.

Töötajale, kes suunatakse tööle teise paika, hüvitatakse kolimisel tekkinud kulud (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 169 ja selle kommentaar).

Kui töötaja keeldub üleviimisest seoses tööandja kolimisega teise kohta, lõpetatakse temaga tööleping vastavalt artikli 9 lõikele 9. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77.

3. Üleminek teisele tööle võib erineda muudel põhjustel.

4. Siirdamise algataja seisukohast on võimalik eristada töölepingu poolte ja kolmandate isikute algatusel teostatud ülekandeid. Poolte algatus üleandmisel võib omakorda olla vastastikune ja ühepoolne (s.t tulla kas töötajalt või tööandjalt).

Lepinguõiguse üldpõhimõttest - "lepingud tuleb täita" - järeldub, et töölepingu sisu muutmine (selle uuendamine) on võimalik samal viisil ja kujul, nagu see sõlmiti. Kuna lepingu sõlmimine on kahe poole tahteakt, peab selle muutmine eeldama nende poolte tahte vastavat väljendamist. Üldreeglina on üleviimine teisele tööle võimalik, kui on olemas lepinguosaliste vastastikune tahe. See üldreegel on sätestatud artikli 1 1. osas. Tööseadustiku 72.1, mille kohaselt on üleviimine teisele tööle lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul.

5. Ülemineku algatus võib tulla töötajalt. Kuid üldreeglina tuleks sellist töötaja algatust vaadelda kui muud üleviimistaotlust, mida tööandjal on õigus (kuid mitte kohustus) täita. Sellest üldreeglist on erandeid, kui töötaja soov muuta olulisi töötingimusi on tööandjale kohustuslik. Näiteks vastavalt raseda naise soovile on üks vanematest (eestkostja, hooldaja), kellel on alla 14 -aastane laps (puudega laps alla 18 -aastane), samuti haige pereliikme eest hoolitsev isik vastavalt arsti arvamusele on tööandja kohustatud kehtestama osalise või osalise tööajaga töönädala (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 93 ja selle kommentaar). Samamoodi, kui töötaja keeldub tööd tegemast tema elu ja tervist ähvardava ohu korral, välja arvatud föderaalseadustega ettenähtud juhtudel, on tööandja kohustatud tagama töötajale kõrvaldamise ajaks muu töö. (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 220 ja selle kommentaar).

6. Sarnasest vaatenurgast tuleks hinnata tööandja algatusel tehtud ülekandeid. Üldreeglina eeldab tööandja ettepanek muuta olulisi töötingimusi töötaja tahte vastupidist väljendamist; nende tingimuste ühepoolne muutmine tööandja poolt ei ole lubatud. Siin on aga erandeid, kui tööandja üleviimiskorraldus on töötajale kohustuslik ja selle täitmisest keeldumist peetakse distsiplinaarsüüteoks. Kuid sellistel tingimustel seatakse kahtluse alla töösuhte stabiilsuse põhimõte ja luuakse oht töötaja tööjõudu sunniviisiliselt kasutada, mis rikub tema käsutuses oleva üksikisiku vabaduse põhiseaduslikku põhimõtet, sealhulgas oma töövõime ärakasutamine. Seetõttu on võimalus kasutada töötaja tööjõudu tingimustel, mis lähevad kaugemale poolte kokkuleppest, mitmete seaduses sätestatud piirangutega. Ülekanne ilma töötaja nõusolekuta on võimalik esiteks, kui selleks on erakorralised põhjused, mille loetelu on seaduses sätestatud, ja teiseks, kui see on ajutine (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.2) ja selle kommentaar). Lisaks on oluline tagatis, mis välistab sunniviisilise töö võimaluse, töötaja õigus seaduses sätestatud õigus tööleping omal soovil vabalt üles öelda.

Samas eeldab seadusandlus võimalust tööandja poolt ühepoolselt muuta püsivalt töölepingu olulisi tingimusi. Sellist muudatust lubavad aga ainult teatud tööandjate kategooriad. Näiteks tööandja - üksikisik (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 306 ja selle kommentaar) ja tööandja - religioosne organisatsioon (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 344 ja selle kommentaar) ) on õigus vähemalt 14 ja 7 kalendripäeva enne uute töötingimuste kehtestamist ühepoolselt muuta töölepingu olulisi tingimusi vastavalt töötaja kirjalikule hoiatusele.

7. Tõlkimise algatus võib pärineda kolmandatelt isikutelt, st. muud üksused kui töötaja või tööandja. Näiteks võib selliseks subjektiks olla meditsiiniasutus, kes teeb töötaja tervisekontrolli tulemuste põhjal järelduse, et meditsiiniliste näidustuste tõttu on vaja kindlaksmääratud töötajale võimaldada kergemaid töötingimusi sisaldavat tööd. Tööandja jaoks on see ettekirjutus kohustuslik: ta on kohustatud pakkuma töötajale kergemaid töötingimusi. Töötaja suhtes ei saa raviasutuse arvamust siduvaks lugeda. Seega on tööandja vastavalt meditsiinilisele arvamusele kohustatud pakkuma töötajale teist tööd, viimasel on omakorda õigus üleviimiseks nõusolek, kuid tal on õigus sellest keelduda (vt tööjõu artikkel 73). Vene Föderatsiooni kood ja selle kommentaar).

Olukord on mõnevõrra erinev juhul, kui kohus tegutseb kolmanda isikuna, määrates süüdlasele töötajale karistuse teatud õiguste võtmise või teatud tegevusega tegelemise õiguse äravõtmise vormis (kriminaalkoodeksi artiklid 44, 47). . On selge, et see kohtu õigusakt on siduv kõigile isikutele, kellele see on adresseeritud, ennekõike muidugi töötajale ja tööandjale. See aga ei välista tööandja õigust pakkuda töötajale tööd, mille suhtes ei kehtesta kohtu poolt kehtestatud piirang, samuti töötaja õigust nõustuda sellise tööle üleviimisega. Sarnane lähenemine on võimalik ka juhul, kui halduskaristus määratakse ettenähtud viisil eriõiguse äravõtmise (artikkel 3.8) või diskvalifitseerimise (haldusseadustiku artikkel 3.11) näol.

8. Seadusandlus näeb ette töölepingu poolte ja kolmanda isiku tahtel teisele tööle üleviimise võimaluse. Töötaja teisele tööandjale üleviimise korral on lisaks töötaja soovile või nõusolekule nõutav ka eelmise tööandja nõusolek selliseks üleminekuks ja uue tööandja kutse (või üleviimise nõusolek).

Samal ajal keelab seadus töölepingu sõlmimisest keeldumise kirjalikult tööle kutsutud töötajatele teise tööandja üleviimisega ühe kuu jooksul alates eelmisest töökohast vallandamise kuupäevast (vt tööseadustiku artikkel 64). Vene Föderatsiooni ja selle kommentaar).

9. Ülekanded teisele tööandjale erinevad sõltuvalt üleviimise kohast: a) tööandja organisatsioonis; b) teisele sama piirkonna tööandjale; c) koos tööandjaga teise kohta. Lisaks ei saa välistada võimalust viia töötaja üle teisele tööandjale, kes asub teises paigas.

Üleminek teisele tööandjale on tavaliselt ajutine. Kui see on püsiva iseloomuga, siis pole põhjust rääkida ainult üleminekust: siin muutub töölepingu teema koosseis (üks tööandja asendatakse teisega). Sellest tulenevalt lakkab üks töösuhe eksisteerimast ja tekib uus. Me ei räägi üleminekust kui sellisest, vaid töölepingu lõpetamisest teisele tööandjale üleviimise järjekorras (käesoleva artikli kommentaari punktid 1–2). Selline üleandmine hõlmab kõigi huvitatud isikute, sealhulgas töötaja tahte koordineerimist.

10. Sõltuvalt tingimustest on üleviimine teisele alalisele ja muu ajutine töö (või üleviimine alaline ja ajutine) erinevad. Üleminekud teisele alalisele töökohale viiakse läbi töötaja nõusolekul, samas kui ajutised üleviimised on võimalikud ilma töötaja nõusolekuta, s.t. on talle kohustuslikud ning üleandmisest keeldumist ilma piisava põhjuseta peetakse distsiplinaarsüüteoks.

11. Tõlked erinevad sõltuvalt tõlke põhjusest. Need põhjused võivad olla seotud töötaja isikuomadustega, tema sotsiaalse staatusega või olla tootmist iseloomustavad. Näiteks võib töötaja tervislik seisund olla aluseks teisele tööle üleviimisel (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 73 ja selle kommentaar); lavastuslikku laadi tõlkimise põhjuseks on erakorraliste juhtumite esinemine (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.2 ja selle kommentaar).

12. Mõiste "üleviimine teisele tööle" on tihedalt seotud mõistega "üleviimine teisele tööle". Kommenteeritava artikli kohaselt ei nõua see töötaja nõusolekut, et ta koliks samalt tööandjalt teisele töökohale teise samasse struktuuriüksusesse, et usaldada talle töö teise mehhanismi või üksuse kallal, kui see ei too kaasa poolte poolt määratud töötingimuste muutmist.

Järelikult ei ole üldjuhul töötaja käsutamine tööle teise mehhanismi, üksuse, masina kallal (ilma töölepingu tingimusi muutmata) teisele tööle üleviimine ega nõua töötaja nõusolekut. Kui tööleping näeb ette töö tegemise konkreetses töökohas, siis on teisele üksusele, mehhanismile või masinale töö määramine tõlge. Näiteks saab juhi palgata nii täpsustamata selle auto marki, millel tema tööjõudu kavatsetakse kasutada, kui ka selle margi märkimisega. Viimasel juhul tuleks teise kaubamärgi autoga töötamist talle üle anda teisele tööle üleviimiseks.

Samuti ei loeta tavaliselt üleminekuks töötaja üleviimist organisatsiooni ühest struktuuriüksusest teise (kui töölepingu tingimusi ei muudeta). See reegel kehtib aga juhul, kui struktuuriüksused asuvad samas piirkonnas vastavalt olemasolevale haldusterritoriaalsele jaotusele. Kohtupraktika näitab, et ühelt struktuuriüksuselt teisele kolimist, isegi kui need üksused asuvad samas paigas, tõlgendatakse üleminekuna, kui liikumise ajal halveneb töötaja jaoks oluliselt uue töökoha transpordi kättesaadavus. Ülemineku ja liikumise eristamise ametlikuks kriteeriumiks võib sel juhul olla transpordi kättesaadavuse kriteerium, mis on kehtestatud Vene Föderatsiooni 19. aprilli 1991. aasta seadusega N 1032-1 "Tööhõive kohta Vene Föderatsioonis" ja mida võetakse arvesse sobiva või sobimatu töö üle otsustamine töötuna tunnustatud isiku tööle võtmisel.

Igal juhul ei ole lubatud tellida töötajat tegema tööd, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Üles

Mõnikord nõuab ettevõte töötajat erinevas kohas kui ametikoht ja vastutus. Sarnases olukorras viiakse töötaja uude kohta.

Töötaja ümberpaigutamine vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 72.1 on juhtkonna tegevus, mille tulemuseks on muutus töökohal või struktuuriüksuses, milles ta töötab. Ülekanne on ka uue seadmega töötamise järjekord.

See toiming näeb ette tööleping ettevõtte ja töötaja vahel ei muutu kuidagi... Sisu ütleb, et ettevõte annab palgatud töötajale varasemast erineva töökoha. Suuremaid ja väiksemaid muudatusi töölepingu sätetes siiski pole.

Rakenduse omadused vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile

Tööleping nõuab spetsialisti töökoha reguleerimist... All töökoht mõista organisatsiooni, kus töötaja töötab.

Töökoht- piirkond, kus töötaja asub, ja tööjõu rakendamise vahendid, mis määratakse kindlaks tehniliste ja ergonoomiliste standardite alusel ning on varustatud tehniliste ja muude vahenditega, mis on vajalikud töötajale talle määratud ülesannete täitmiseks. Selline koht on kontor, seade või masin (see võib olla ka terve ettevõte ja (või) teatud asula).

Kui organisatsioonil on linnas mitu filiaali, tuleb töölepingus märkida asukoht ise kui töökoht. Sellisel juhul saab töötaja liikumise järjekorras ühest harust teise üle viia (ainult linnasiseselt).

Ettevõttesisene liikumine on võimalik, kui tööleping ei sisalda viidet selle ettevõtte struktuuriüksusele, kus töötaja töötab. Sel juhul saab struktuurilisi otsuseid teha viivitamata. Koos tellimuse vormistamisega viide ülekandele tehakse töötaja isiklikul kaardil.

Kolimine- püsiv või ajutine muutus töötaja tööfunktsioonis ja (või) struktuuriüksuses, kus töötaja töötab, jätkates samal tööandjal töötamist, samuti koos tööandjaga üleviimine teise kohta. See protseduur ei tähenda töölepingu muutmist.

Tõlge- püsiv või ajutine muutus töötaja tööfunktsioonis ja (või) struktuuriüksuses, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus täpsustatud), jätkates sama tööandja juures töötamist, samuti üleminek töötada koos tööandjaga mõnes teises paigas. Üleminek teisele tööle on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72 lõike 2 teises ja kolmandas osas sätestatud juhtudel.

Seega, kas tööandja tegevus on üleviimine või ümberpaigutamine, määrab see, kas töölepingut on muudetud. Samal ajal lepingusse tuleb lisada mitmeid tingimusi... Kui mõni konkreetne tingimus muutub, siis räägime tõlkest.

Ise liikumine on jagatud horisontaalseks või vertikaalseks... Horisontaalne eeldab töötaja suunda ametikohale, mis vastab varem peetud tasemele, samas kui eeldatakse, et selle töötaja palk uuel ametikohal on suurem. Vertikaalne tähendab ametialase kasvu tõttu edutamist.

Juhime teie tähelepanu videole, milles kirjeldatakse tõlke ja liikumise erinevusi.

Rakendamise kord

Tööandja väljastab ümberpaigutamise korralduse. Pärast seda tutvustab volitatud isik töötajaga dokumenti. Töötaja kirjutab dokumendile alla.

Kui töötaja keeldub korraldusele alla kirjutamast, fikseerib selle fakti tööandja ja kinnitab kolm tunnistajat, mainides seda asjaolu. Selle tagajärjel töötajale saab võtta distsiplinaarmeetmeid.

Tööandja ja töötaja vahel võib tekkida vaidlus sellise hagi vastuvõetavuse üle. Sellises olukorras on tööandja kohustatud tõendama, et tema toime pandud toiming ei toonud kaasa lepingus täpsustatud tingimuste muutmist.

Ebaseadusliku liikumise õiguslikud tagajärjed

Kui ülekannet töödeldakse ülekandena, ettevõtte töötajal on õigus kaevata... Sama võimalus avaneb ka siis, kui tahetakse teda viia tervislikule seisundile vastavasse asendisse. Samuti rasedatele ja alaealistele kehtivad reisipiirangud.

Kui kohus otsustab, et antud juhul toimus üleviimine, ennistatakse töötaja samasse kohta (eelmisesse struktuuriüksusesse või filiaali).

Samuti tehakse otsus palga arvestamise kohta kogu ajavahemiku keskmise summa ulatuses, mis kestis sunniviisilise puudumisena.

Kui töötaja asus uuele ametikohale (viidi üle ebaseaduslikult), siis tema kasuks tehtud otsuse korral hüvitatakse eelmise ja uue ametikoha vaheline töötasu erinevus.

Töötajal ei ole kohustust kaevata kohtusse, kui ta ei pea oma õigusi rikutuks.

Registreerimise ja näidistellimuse nõuded

Liiguta järjekord on järgmine vorm:

ülaosas on müts. Märkige ettevõtte organisatsiooniline vorm ja nimi;
allpool - "tellimus" ja järgmine - number;
koostamise kuupäev ja koht;
otsuse preambul, mida juhatatakse sisse sõnadega "seoses". Märkige dokument, mille alusel üleandmine toimub, näete ette, et töölepingu tingimused ei muutu;
allpool - "tellin";
põhiosa, mis sisaldab tellimuse sisu, näiteks:
- esimeses lõigus näidatakse, keda ja kuhu kolida, töötaja nimi ja koht, kus ta praegu töötab, samuti koht, kuhu soovite üle minna;
- teine punkt annab vastutavale töötajale korralduse tutvustada töötajale selle väljastamise korraldust;
korraldusele kirjutab alla juhataja (direktor). Volikirja olemasolul paneb allkirja isik, kellele see on koostatud;
allpool - märge "on tellimusega tuttavad";
vastutava töötaja allkiri, kes on kohustatud tutvuma adressaadiga tellimuse sisuga
kolitava töötaja allkiri.

Näide korraldusest töötaja ümberpaigutamiseks

Ettevõtetes koostatakse tellimused ettevõttesiseselt väljatöötatud kirjaplankidele.

Reguleeriv regulatsioon

Töötaja liikumise normatiivne regulatsioon vastab Vene Föderatsiooni töökoodeksi normidele.

Vene Föderatsiooni töökoodeksis on märge, et kui inimene saab tööd ühes piirkonnas asuva ettevõtte filiaalis, tuleb see asukoht töölepingus märkida. Sel juhul ei tööta alluva üleviimine ühelt harult teisele käigu abil.