Lealtad corporativa. Fidelización del personal: cómo enseñar a los empleados a confiar en la empresa. Que es la lealtad

Hoy en día, en el entorno empresarial, a menudo nos encontramos con frases que ya no son nuevas como lealtad consumidores lealtad de los empleados, lealtad de las empresas, cómo lograr la lealtad, cómo evaluar la lealtad.

El hecho es que cada uno de estos conceptos tiene su propio significado especial ...

¿Qué es la lealtad?

Lealtad traducida del inglés ("leal" - verdadero):

V sentido amplio de esta palabra: cumplimiento de leyes y reglamentos de las autoridades;
En el sentido estricto de la palabra: una actitud positiva y benevolente hacia cualquier cosa.

Sobre la base de la intuición, cada persona puede determinar una actitud leal o desleal hacia él experimentada por los demás. Sin embargo, en lo que respecta a la actitud del personal hacia sus superiores, debe ir a lo seguro y verificar sus suposiciones.

¿Lealtad o adherencia a los estándares corporativos?

Para empezar, me gustaría que entendiera: el concepto de "lealtad" y "seguir estándares corporativos“Son cosas completamente diferentes.
El cumplimiento de los estándares establecidos por la empresa significa seguir las normas, reglas y leyes de la organización. En consecuencia, todos los subordinados están indiscutiblemente obligados a cumplir con estas reglas.

La lealtad es un concepto más complejo. Es la lealtad y dedicación de cada colaborador individual a los objetivos y valores estratégicos establecidos en la organización. Este es el deseo del empleado de desarrollar el desempeño de la empresa, así como de implementar nuevas ideas prometedoras.

Por lo tanto, el estricto cumplimiento de las normas y reglas establecidas en la organización caracteriza el grado en que el empleado es disciplinado y concienzudo.

Y la medida en que un empleado acepta y comparte la perspectiva de la empresa, su tolerancia hacia ella, es lealtad.
La lealtad es el deseo sincero de un empleado de trabajar mejor y de manera más productiva. Este es el deseo de igualar la imagen y la reputación de la empresa, ser digno. Sea parte del todo. Este es el deseo de contribuir al logro de las metas y objetivos estratégicos establecidos. Se trata de un acuerdo con los requisitos y fundamentos de la organización, la capacidad de reconocerlos psicológicamente y compartirlos.

Para comprender mejor la importancia de la lealtad en una organización, establezca un paralelo. Imagínese lo dedicado que es a su familia y amigos. Esta lealtad implica confiabilidad, confianza en los demás, apoyo cuando sea necesario. Todo esto es la confianza de que pase lo que pase, no se dejarán en tiempos difíciles ...

Ahora entiendes que la lealtad es ...

Las principales características del concepto en la organización:

Compartir los valores de la empresa;
Lealtad y honestidad en el trabajo;
Tener un sentido de orgullo por la empresa, demostrando abiertamente sus emociones;
Fiabilidad, la capacidad de sacrificar algo por el bien de la empresa.

Tener empleados excepcionalmente leales en la empresa, gran mérito y valor. Dichos empleados utilizan toda su fuerza, capacidades y conocimientos en su trabajo para ayudar a la empresa a lograr los máximos resultados. Son proactivos y capaces de presentar a la empresa soluciones innovadoras eficaces.

Los empleados leales nunca filtrarán información a un competidor, serán tolerantes con varios desafíos organizacionales, como la latencia. salarios, responderá positivamente a la necesidad de educación y formación empresarial, etc. Más importante aún, tal devoción no se debe al miedo a perder la propia. lugar de trabajo o una disminución de los salarios. Este comportamiento es causado por un verdadero apego y por sentirse parte de un todo.

Hacer que un empleado sea leal a la empresa a través de la motivación personal y cosechar los beneficios de su capacidad para trabajar es mucho más efectivo que intentar planificar las actividades de un empleado desleal.

Muestra de deslealtad. ¿Cómo encontrar un trabajador así?

Entonces, todos ustedes probablemente hayan escuchado historias de huelgas de trabajadores. Sin embargo, son completamente diferentes. Por ejemplo disturbio- desobediencia pública y abierta. Básicamente, estos casos terminan de la misma manera: la destitución del instigador o incluso de todo el grupo de aliados.

Pero, ¿por qué no se pueden resolver todos los problemas de forma pacífica? ¿Por qué todo conduce a un escándalo? La respuesta es que la rebelión es el final lógico de una cadena de insatisfacción de los empleados, para la cual la gerencia no encontró soluciones que satisfagan al empleado.

También hay una forma latente de desobediencia: es sabotaje... Este tipo de deslealtad puede traer muchas más pérdidas que un motín. El primer tipo de insatisfacción es una sola vez, se paga rápidamente. El segundo puede durar mucho tiempo y provocar la destrucción del sistema funcional de la empresa desde el interior.

Existe, por ejemplo, la "huelga italiana", cuando todos los empleados son disciplinados y cumplen con sus deberes siguiendo descripción del trabajo, exactamente la Biblia. Las funciones adicionales fuera del alcance de sus responsabilidades simplemente se ignoran. Este tipo de huelga es el menos rentable.

Este comportamiento es similar al tercer tipo de cómplices desleales. indiferencia... Un empleado indiferente se distingue por la falta de voluntad para trabajar, el bajo rendimiento y la falta de disciplina. Los hábitos más frecuentes son beber té interminable, pausas para fumar, visitar las redes sociales, conversar con los compañeros.

Según las estadísticas, empleados como saboteadores y indiferente aprovecharán cada oportunidad para dejar su trabajo, renunciar a sus trabajos. Estos empleados son los más fáciles de atraer a los competidores. Será donde vean beneficios materiales en relación con la cantidad mínima de responsabilidades.

Por lo tanto. viste que un indicador como la lealtad de los empleados ayuda a evitar peligros como:

protesta
rotación de personal

Y, al mismo tiempo, la fidelidad contribuye al crecimiento de la eficiencia en el trabajo del personal.

Desafortunadamente, es imposible medir la lealtad matemáticamente. Por lo tanto hay método sociológico, que le permite identificar la actitud del empleado hacia el trabajo a través de cuestionarios, encuestas, conversaciones con un psicólogo. Por lo tanto, se puede distinguir el único parámetro mensurable de la deslealtad de los empleados: su grado de desacuerdo. frecuencia de respuestas negativas a las preguntas sobre normas corporativas.

Si la empresa no tiene un presupuesto excedente para realizar este tipo de investigación, entonces puede analizar la “rotación de personal”. Si en algún período el número de despidos ha aumentado significativamente, esto indica una disminución en la lealtad. Por lo tanto, debe tomar algunas medidas para motivar a los empleados. Si la situación es la contraria, la rotación disminuye, por lo tanto, está trabajando en la motivación en la dirección correcta, la lealtad aumenta.

Fidelización del personal. Etapas:

Cuanto mayor sea el nivel de lealtad, más leal será su empleado. Hay varias etapas de lealtad (pasos), donde cada etapa posterior se caracteriza por un mayor nivel de confiabilidad y lealtad de su empleado.

Nivel 1

Esta es la correspondencia visual del empleado con la imagen de su empresa, la presencia de ciertos atributos, el cumplimiento de la carta en la ropa. Esta etapa formal se puede llamar de otra manera: evidencia clara de propiedad de la empresa. Sin embargo, todavía es demasiado pronto para hablar de lealtad y devoción aquí; uno solo puede esperar y asumir una manifestación adicional de lealtad superior.

Por supuesto, para la etapa fundamental en la formación de la lealtad, la presencia de factores externos es completamente incondicional. Ropa, parafernalia, material de oficina y souvenirs (cuadernos, bolígrafos, llaveros, agendas, bolígrafos): todos estos son elementos que determinan la pertenencia del empleado a una organización en particular a nivel externo.

Etapa 2

Esto es el cumplimiento de los estándares establecidos en la empresa: normas, reglas, leyes, reglamentos. Esto también incluye eventos como felicitar al jefe en su cumpleaños o participar en discusiones semanales: reuniones de planificación.

Todo esto es parte de la cultura corporativa que es importante mantener. Un empleado aceptará sus principios y compartirá las tradiciones de la empresa, reglas informales solo si el clima psicológico dentro de la organización es completamente favorable para él. Para consolidar la lealtad del personal en esta etapa, lo principal es no olvidar de todas las formas posibles alentar a sus empleados para la manifestación de tal comportamiento.

Etapa 3

A diferencia de las etapas anteriores, ahora la implicación de la empresa es cada vez más pronunciada. La fidelidad en esta etapa depende totalmente de ti, porque ya en el momento de contratar a un nuevo empleado, eres tú quien evalúa su grado de cumplimiento de tus requisitos. Y si comete un error en esta etapa, no actúa de manera suficientemente competente, entonces, tanto de su parte como del empleado, solo habrá insatisfacción en el trabajo.

Al contratar a un nuevo empleado para la empresa, recuerde que se debe maximizar el grado en que sus habilidades coinciden con los requisitos de su organización. La lealtad en esta etapa depende directamente solo de usted. El empleado debe tener un conjunto adecuado de habilidades y habilidades, conocimientos y habilidades. Sus metas y principios de vida no deben contradecir sus ideas. El comportamiento debe ser digno y apropiado.

Para proveer este escenario Lealtad del personal, en primer lugar se debe evaluar la profesionalidad, así como las cualidades personales del candidato durante la entrevista. A continuación, ajústelos a sus necesidades y expectativas. Es muy importante contar con un empleado que sea leal al nivel de habilidad en la empresa. Es un empleado que tomará la iniciativa en su trabajo, se adaptará a los cambios en el entorno externo e interno y ayudará a lograr los objetivos estratégicos de la organización. Un empleado así es increíblemente prometedor, tiene una apariencia nueva y está listo para ofrecer opciones para varias soluciones. ¿No necesitas un empleado así?

Etapa 4

Esta es la correspondencia de las opiniones del empleado con las creencias aceptadas en la empresa.
La lealtad en esta etapa implica la plena aceptación de los principios establecidos en la organización.

El empleado percibe los valores de la empresa como propios y los comparte plenamente. El cumplimiento de las normas y la obediencia formal se vuelve intuitivo, inconsciente. Básicamente, este nivel de lealtad lo poseen la gerencia y los puestos clave en la empresa, sin embargo, esto, con menor frecuencia, pero es posible incluir empleados que están satisfechos con las condiciones laborales, salarios, el ambiente en el equipo, así como aquellos que tengan suficiente experiencia laboral en la empresa.

Si la empresa sufre cambios fundamentales, se llevan a cabo reformas, los ideales anteriores serán reemplazados por otros nuevos, existe una alta probabilidad de pérdida total de la lealtad y la salida de empleados valiosos. El proceso de reorientar a los empleados de este nivel de lealtad es largo y complejo. Su éxito depende directamente de la tolerancia de la dirección, de su actitud hacia sus empleados. Pero esto ya es una cuestión de lealtad de la propia dirección a los subordinados.

Etapa 5

La implementación de esta fase depende únicamente del liderazgo. Aquí el gerente debe demostrar su predisposición al personal, mostrar preocupación, etc. Debe invertir el máximo de esfuerzo y tiempo para asegurar la armonía dentro de la empresa.

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Lealtad corporativa. ¿Cuándo nos traicionan?

En las conversaciones con los gerentes de recursos humanos, a menudo se escucha el término profesional "lealtad corporativa". Las actitudes de los empleados hacia su organización se discuten en Diferentes situaciones: en capacitaciones y seminarios especializados sobre gestión, durante reuniones de planificación y reuniones dedicadas a resumir los resultados de las actividades de la empresa.

El interés por el problema de la lealtad del personal no es un homenaje a la moda, es provocado por la necesidad económica. Las organizaciones con actitudes negativas de los empleados hacia las políticas de gestión pueden enfrentar desafíos importantes. Entonces, si los empleados desleales abandonan la organización en una escala masiva, entonces causa un daño significativo a la imagen de un "empleador atractivo". Y la salida de un empleado clave (o un grupo de empleados) puede afectar la fluidez de los procesos comerciales hasta tal punto que la propia existencia de la empresa está en riesgo.

En organizaciones donde hay escasez de empleados comprometidos, existe una amenaza seguridad de información... Esto sucede porque los empleados que tienen sentimientos desagradables hacia su empresa, incluso con salarios y bonificaciones competitivos, a veces tratan de "molestar" a sus empleadores y venden información clasificada a la competencia.

Además, los líderes de la organización experimentan repetidamente una gama de emociones negativas, desde la rabia hasta los sentimientos de frustración e incluso impotencia, cuando su mayor ideas interesantes y las propuestas progresistas chocan con la apatía y la indiferencia de sus subordinados desleales. Por lo tanto, muchos directores de empresas en la etapa de introducción de innovaciones temen no tanto el rechazo de su puesto por parte de los empleados, como el consentimiento visible de los empleados, y luego el sabotaje silencioso de las innovaciones. La baja lealtad corporativa, por lo tanto, afecta negativamente el desarrollo comercial.

¿Qué es un personal leal y cuáles son los criterios de "lealtad" de los empleados a su organización? Los expertos en el campo de la gestión de recursos humanos nombran los siguientes signos:

Los empleados reconocen los valores de su empresa, los plasman en sus actividades profesionales diarias e incluso fuera de la oficina;

Los empleados muestran iniciativa, llaman la atención de la gerencia sobre ciertos momentos en la vida de la empresa que requieren mejoras. Están dispuestos a asumir responsabilidades y participar conjuntamente en la solución de problemas urgentes;

Los empleados individuales sacrifican su tiempo personal en beneficio de la organización y hacen todo lo posible para garantizar que la calidad de su trabajo se mejore constantemente. En tales casos, dicen que los subordinados están trabajando "postcombustión".

Muchos ejecutivos conocen los criterios básicos para una alta lealtad corporativa Sin embargo, no todo el mundo consigue construir un equipo leal y perfectamente coordinado.

Factores que reducen la lealtad corporativa

Para ilustrar las acciones de la dirección de la empresa, que condujeron a una disminución de la lealtad de los empleados, consideremos algunos ejemplos.

Ejemplo 1

En una universidad privada multidisciplinaria, se introdujeron estrictos estándares de comportamiento para los profesores. Estos requisitos incluían instrucciones para interactuar con estudiantes, colegas y superiores, una descripción apariencia instructor (incluida la longitud de las uñas y los colores de maquillaje preferidos). El llamado código de vestimenta requiere usar solo colores corporativos.

La dirección incluso desarrolló un sistema para monitorear el cumplimiento de estas normas, en el que participaban todos los empleados. Al final del mes, los maestros y otros empleados de la universidad completaron hojas de control especiales, en las que registraron de manera preliminar las características de comportamiento de sus colegas. Estas hojas se enviaron a la administración y luego al departamento de contabilidad. Sobre la base de los puntos recibidos, los empleados recibieron salarios.

El sistema de control existente por parte de los compañeros (y de hecho, la tecnología de las denuncias entre ellos) pronto llevó a que la prestigiosa universidad se quedara sin profesores talentosos, por lo que la dirección de la institución educativa decidió apresuradamente invitar a menos especialistas competentes, pero más disciplinados y ejecutivos, que son más inherentes a cualidades tales como, por ejemplo, "moderación y precisión".

Posteriormente, el flujo de solicitantes (y por lo tanto la afluencia recursos financieros) se ha secado y la imagen de la universidad se ha desvanecido significativamente.

V este ejemplo la posición del liderazgo de la organización es obvia. Aquí los patrones se dejaron llevar por la creación de un "escaparate", el entorno externo de la institución educativa. Al mismo tiempo, se sacrificó un clima psicológico favorable en el equipo a la "nueva política". Para las empresas preocupadas constantemente por la imagen, este problema es bastante típico, porque al introducir nuevos criterios para las actividades de los empleados, uno no debe olvidarse de sí mismos.

A veces, los gerentes de recursos humanos opinan que "no hay personas insustituibles" y siempre se puede encontrar un nuevo especialista en el mercado laboral si se ve bien. Sin embargo, este punto de vista es más indicativo de miopía gerencial que de una política de gestión inteligente. En empresas con una alta cultura organizacional, la gerencia tiende a preservar y desarrollar su propio personal.

Por sí solas, las acciones para mejorar la imagen de la empresa son bastante positivas para la organización, pero deben ir acompañadas de cambios adecuados en relación con la gestión de personal.

Uno de los errores más comunes de la gerencia también se puede atribuir a cierta distancia con los altos funcionarios de la empresa y a la condescendencia hacia los empleados comunes (ver Ejemplo 2).

La baja lealtad del personal se debe a muchas otras razones: sistema de motivación inadecuado, falta de perspectivas de carrera, malas condiciones de trabajo, así como tecnología de adaptación del personal no trabajado (ver Ejemplo 3).

Ejemplo 2

La actitud de la dirección hacia un gran grupo de trabajadores en una gran tienda de comestibles. red minorista siempre se distingue por un ligero desdén. Los directores de tienda no se percataron de sus subordinados o los trataron exclusivamente con altivez. La vida de la empresa transcurrió en dos esferas independientes. En uno: alta política, planes de desarrollo, perspectivas de crecimiento. En el otro, hay salas de ventas, clientes cansados, clientes descontentos y otras rutinas.

Sintiendo su aislamiento y la posición humillada de la "clase trabajadora", los vendedores han demostrado un notable ingenio al desarrollar e implementar esquemas de enriquecimiento personal. Incluso crearon su propio sistema de formación, que incluía, además de los obligatorios Entrenamiento vocacional, también una pasantía para recién llegados en el campo del "espíritu empresarial".

Cuando se descubrió la tecnología de robo, la empresa había sufrido enormes pérdidas.

Ejemplo 3

La vida de los nuevos empleados de la empresa. venta al por mayor la papelería siempre estuvo llena de ambigüedades y secretos. Con la mano ligera del director de la empresa, se adoptó en la organización un enfoque interesante para la adaptación de los recién llegados. Por lo tanto, la nueva persona recibió muy poca información e incluso un acceso limitado a ella en todas las formas posibles. Por ejemplo, no se acostumbraba hablar sobre el día de recibir el salario o los detalles del horario de trabajo interno. Los "ancianos" obstinadamente permanecieron en silencio o evitaron responder cuando se les preguntó dónde podían conseguir una computadora o papel de fax. Este método, según el director, estaba destinado a evaluar las cualidades de lucha de un recién llegado, su capacidad para actuar en condiciones de falta de información.

La información sobre tecnologías "innovadoras" para el "procesamiento" del personal se extendió por toda la ciudad, y el director, afortunadamente, fue desestimado por decisión del general.

¿Cuánto "vale" la lealtad corporativa?

Los gerentes de recursos humanos a veces se muestran reacios a participar en programas de fidelización de empleados. Porque, en su opinión, las medidas para construir y mantener un equipo de empleados - adherentes a la empresa son costosas. Esta conclusión se llega, por regla general, sobre la base de la familiaridad con varios ejemplos de la vida de las empresas occidentales.

No siempre se requieren varios viajes corporativos a la naturaleza, viajes de incentivos y otros beneficios corporativos de alto costo. La lealtad de los empleados es realmente muy cara. Y no se trata de dinero. Se necesita mucho esfuerzo personal para cambiar las actitudes de sus empleados. La gerencia debe encontrar la fuerza y la capacidad para ser sensible a las necesidades de otros empleados. Esto no significa estar dispuesto a satisfacer los caprichos de sus subordinados, "si tan sólo trabajan". Sin embargo, es necesario comprender cómo viven y respiran los empleados de la empresa.

El costo de la lealtad del personal depende directamente de la medida en que la gerencia esté dispuesta a abandonar los estereotipos y ser flexible. Es importante poder aprender con y del personal de la empresa.

¿Donde empezar?

Un gerente de recursos humanos interesado en comenzar un conjunto de trabajos para aumentar la lealtad de los empleados debe, en primer lugar, establecer metas: qué resultados deben lograrse, en qué marco de tiempo, qué recursos se necesitan para esto (en primer lugar, los recursos personales o emocionales de el propio gerente) ... La segunda etapa debe ser una auditoría de sistemas * (1) motivación, adecuación y selección de personal. Esta etapa también incluye verificar las condiciones en las que trabaja el personal.

El análisis de rumores, chismes y varios mitos puede jugar un papel invaluable en la obtención de información sobre la empresa. Siempre están en la organización y compensan la falta de información entre los empleados. Es necesario comenzar dicho diagnóstico con conversaciones con sus subordinados inmediatos, luego puede entrevistar a otros empleados.

Una vez realizado el diagnóstico, es necesario determinar un plan de acción. Es importante prestar atención a los siguientes componentes:

Sistema de motivación. Estamos hablando aquí tanto de incentivos materiales, es decir, del valor de las partes constante y variable de los salarios, bonificaciones, etc., como del lado intangible de los incentivos: el sistema. crecimiento profesional, formación y desarrollo del personal.

Relaciones de equipo. Aquí es importante prestar atención a qué agrupaciones informales existen en las unidades, cómo se desarrollan las relaciones entre los subordinados y la dirección.

La actitud de la dirección de la empresa hacia sus empleados.

Después de crear un plan, el gerente de recursos humanos debe actuar, pero hacer algo nuevo solo, sin apoyo, es imposible. Por tanto, se pueden distinguir los siguientes pasos:

El gerente de recursos humanos debe crear una atmósfera en la que se sienta el valor de cada empleado. Esto contribuye al hecho de que más empleados participarán en la creación del programa de fidelización. Al mismo tiempo, es necesario prevenir la aparición de grupos de élite cerrados.

Todos los pasos para crear un programa de fidelización deben ser coherentes. No es necesario hacer "algo": hacer cambios constantes en el sistema de motivación, organizar un sinfín de fiestas corporativas, bufés y excursiones, es importante actuar según el plan, con calma y por etapas.

Hay tres recursos principales en los negocios: información, finanzas y personal. Tenga en cuenta que las personas usan, multiplican, distribuyen y conservan los dos primeros componentes, es decir, personal. Entonces el papel Factor humano es difícil sobreestimar. Especialmente ante la creciente competencia. Especialmente en el mercado laboral. Por tanto, el trabajo dentro de las empresas orientado a la fidelización de los empleados es el ámbito complejo más prometedor en el ámbito de la gestión de personal.

E.A. Mamonov,

Gerente de Recursos Humanos, Jefe de Capacitación

Centro del Servicio de Gestión de Recursos Humanos de Voronezh Fuel Company

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Las ventajas de una empresa cuyos empleados le son leales son innegables. Son ellos quienes pueden dotar a la empresa de posiciones de liderazgo en el mercado. Pero para el surgimiento y fortalecimiento de la lealtad del personal a la gerencia, es necesario poner mucho esfuerzo. Este es un trabajo difícil que requiere conocimientos específicos, pero sus resultados no pueden subestimarse.

Sobre conceptos

Habiéndose propuesto comprender qué es la lealtad de los empleados, es lógico comenzar con una definición. Para comprender la lealtad, simplemente consulte la traducción. La "lealtad" de la lealtad inglesa es compromiso, lealtad. Pero ya en la etapa de definición, a menudo uno tiene que lidiar con sustituciones, cuando la motivación de los empleados, su satisfacción laboral y la cultura corporativa se hacen pasar por lealtad. Intentemos separar estos conceptos con un ejemplo. Considere una situación que a menudo surge cuando un empleado está muy motivado para ganar dinero, pero, de hecho, no es en absoluto leal a la empresa o, por ejemplo, un empleado permanece en el equipo, incluso si la mayoría de los indicadores de desempeño lo hacen. no le conviene en absoluto. Si los motivos responden a la pregunta "¿Por qué trabajo?", Entonces la lealtad responde a la pregunta "¿Por qué trabajo en esta organización en particular?" La lealtad es una experiencia interna de actitud altamente emocional hacia la empresa, el equipo de la unidad, la personalidad del líder (observo que la lealtad puede manifestarse en varios niveles). La lealtad es un poderoso motivo interno para trabajar, a menudo mucho más fuerte que los motivos externos.

Y, como cualquier emoción, la lealtad es difícil de percibir completamente a nivel de sistemas lógicos, primero diseccionando el fenómeno y luego dando recomendaciones paso a paso sobre cómo pasar del estado "A" al estado "B".

¿Vale la pena la vela?

Antes de responder a la pregunta de qué es necesario hacer para fidelizarnos, analicemos si es necesario, si vale la pena dedicar tiempo y esfuerzo a su formación entre los empleados.

La lista de áreas en las que la lealtad es beneficiosa es lo suficientemente amplia: existe el riesgo de abuso y problemas de atraer y retener empleados sin participar en la carrera para aumentar los salarios en la lucha por especialistas valiosos. El valor de cada uno de estos usos de la lealtad difiere de una empresa a otra. Para algunos, el clima es una prioridad, para otros, la responsabilidad de los empleados leales por el resultado, y para otros, la seguridad de la información comercial.

A menudo, los líderes piensan en la lealtad como una forma de ahorrar en salarios. Es poco probable que se puedan cumplir estas expectativas. Por supuesto, los empleados leales no son tan meticulosos en el seguimiento de la situación en el mercado laboral, para ellos el nivel de los salarios no es una razón prioritaria para trabajar en la empresa, pero incluso para los empleados súper leales, el tema del salario es un asunto. de reconocimiento por parte de la empresa de sus méritos, valoración justa de sus actividades. Como veremos a continuación, la equidad de la remuneración es uno de los elementos clave para la fidelización.

De donde viene eso

Si hablamos de los factores que determinan la formación de la lealtad de los empleados, entonces podemos distinguir los factores organizacionales, personales y emocionales.

Organizativo:

Organización del trabajo en la empresa: regulación, distribución de funciones, competencias, sistema de planificación y control, sistema de atención al cliente, etc.;
- Sistema de flujo de información: informar sobre metas y objetivos, disponibilidad, puntualidad, integridad de la información de trabajo, retroalimentación, así como información sobre hechos significativos del trabajo de la empresa;
- Organización del trabajo con el personal: (sistema de incentivos materiales y no materiales, sistema de evaluación y desarrollo, cultura corporativa existente).

Personal:

Relaciones interpersonales: cohesión, conflicto;
- Características personales de los miembros del equipo;
- Las personalidades de los jefes de departamento;
- Personalidad de la dirección de la empresa: carisma, compromiso, previsibilidad, profesionalidad.

Emocional:

Honestidad (veracidad) y transparencia en la actitud de la empresa hacia el empleado;
- La capacidad de la empresa para dar al empleado un sentido de su importancia, el valor de la contribución personal de cada uno a la causa común;
- Interacción entre la empresa y el empleado. La actitud interna de la empresa hacia sus empleados.

Vale la pena señalar que muchos factores pueden provocar la deslealtad de los empleados, entre ellos:

Falta de objetivos claros y perspectivas de desarrollo para la empresa;
- Falta de información sobre la vida de la empresa, sus logros en el personal, en ausencia de información no habrá base para la formación de un sentido de implicación en la empresa, orgullo de ella;
- Falta de oportunidades profesionales;
- Falta de atención de la dirección a las iniciativas desde abajo, falta de implicación de los empleados en la toma de decisiones de toda la empresa;
- Débil interacción de los empleados de diferentes departamentos entre sí. Las dificultades y errores en la transmisión de información se convierten en conflictos entre departamentos. Los empleados perciben como colectivo solo su departamento, el resto de las unidades estructurales les aparece como un entorno hostil o simplemente ajeno;
- Insatisfacción con las condiciones laborales;
-- Salario bajo. Inconsistencia del salario con las calificaciones del empleado, o el salario es significativamente más bajo que el salario promedio en la industria con el mismo rango de responsabilidades o calificaciones requeridas;
- Cambios globales en la empresa.

Quizás la pregunta más difícil es cómo evaluar la lealtad del personal, porque este es, ante todo, un concepto emocional. Definamos los indicadores, unos marcadores que en conjunto nos permiten evaluar el nivel de fidelidad en la empresa. Los principales son:

La tasa de rotación del personal es un indicador bastante simple considerado por todos los oficiales de recursos humanos. La única cuestión aquí es evaluar su criticidad. Incluso hace diez años, el nivel normal de rotación era del 10-12%. Hoy en día el mercado es muy dinámico y nadie se sorprende por el nivel de facturación: 20% anual, y para algunas industrias, por ejemplo, el comercio, el nivel más bajo de facturación es de alrededor del 35%, aunque en promedio es mucho mayor. ;
- El nivel de rotación potencial, determinado por métodos de encuesta. Los empleados deben ser entrevistados periódicamente de forma anónima durante el tiempo que planean trabajar para la empresa. Debido al anonimato, la figura resultante será cercana a la real;
- Motivación y satisfacción laboral. Existen muchos cuestionarios que evalúan estos indicadores en una empresa, pero es importante no confundir estos conceptos en el proceso de evaluación;
- El nivel de conflicto en el equipo;
- La implicación emocional de los empleados es la percepción del trabajo por parte de los empleados no a través del prisma de parámetros formales, sino a través de indicadores emocionales. Este parámetro es el principal indicador que forma la lealtad de los empleados en relación a la empresa. Al construir cuestionarios o un plan entrevista estructurada para evaluar este indicador es necesario centrarse en los sentimientos que un parámetro particular del trabajo de la empresa evoca en sus empleados;
- Evaluación por parte de los empleados del sistema de gestión de personal, el sistema de compensación y beneficios, el sistema de información, la cultura corporativa existente. interacción con el supervisor inmediato;

Los indicadores adicionales que se pueden utilizar para juzgar la presencia o ausencia de lealtad de los empleados a la empresa incluyen:

La actitud de los empleados hacia el tiempo de trabajo: entrada / salida, "despilfarro" del tiempo de trabajo;
- Actitud hacia el cumplimiento de reglas y regulaciones;
- Iniciativa, posición activa (incluso cuando se realiza una investigación);
- Voluntad de proteger los intereses de la empresa;
- Reseñas sobre la empresa;
- Interés por el desarrollo. Percibir las dificultades como desafíos / obstáculos.

¿Qué debemos construir una casa?

Habiendo calculado y estudiado todos los parámetros, es hora de pasar directamente a la formación de la lealtad de los empleados. Primero, debe determinar el objetivo: lo que debe hacerse en primer lugar: retener a los empleados existentes, atraer a especialistas costosos individuales, organizar la contratación masiva (en este caso, la lealtad de los empleados que trabajan actúa como uno de los elementos de la empresa del empleador marca en el mercado laboral), evitar una huelga o cualquier otra cosa.

El trabajo de fidelización debe realizarse en todas las etapas: selección, adaptación, motivación, formación, cultura corporativa. Cada uno de los elementos del sistema de gestión de personal incide en la fidelidad de los empleados. No puede haber nimiedades aquí, no puedes rechazar ninguno de sus elementos. Lo principal es reunir todo y evaluar pasos concretos.

Para empezar, utilizando el ejemplo de su empresa, evalúe cómo los elementos existentes de trabajo con el personal (organización de la recepción, adaptación, motivación, formación) contribuyen a incrementar la fidelidad de los empleados. Por ejemplo, al seleccionar en nuestra empresa, evaluamos la preparación potencial de un empleado para comprometerse con la organización (en base a la experiencia previa de interacción con el empleador, motivos para encontrar un trabajo), al mismo tiempo que “vendemos” el empresa al candidato, formando su imagen positiva. La adaptación en sí está diseñada para transmitir no solo requisitos formales, sino también para transmitir el ambiente de trabajo en la empresa.

El componente clave del programa de fidelización es el sistema de información de la empresa. Ella posiciona los principios de apertura de la empresa a los empleados. La presentación organizada de la información le permite colocar correctamente los acentos emocionales en el flujo de información sobre la empresa. Es necesario informar todas las victorias de la empresa y sus empleados. El orgullo y el respeto son algunos de los ingredientes emocionales más fuertes de la lealtad.

Muchos, pensando en la lealtad, se centran en actividades de formación de equipos. Por supuesto, este es un elemento importante y necesario. La lealtad al equipo de una unidad es el camino hacia la lealtad a la empresa, pero un clima psicológico favorable en el equipo es solo uno de los componentes de la lealtad, que no puede ser un fin en sí mismo, especialmente porque el mejor evento de team building es el logro conjunto de metas que sean significativas para todos.

Es muy importante prestar atención al desarrollo de un sistema de incentivos materiales y no materiales. Al mismo tiempo, es importante, en primer lugar, la percepción de este sistema por parte de los empleados como objetivo y transparente. Solo en este caso, los fondos gastados en actividades de motivación serán percibidos como un reconocimiento a los méritos de todos, y no como un deber evidente de la empresa. Es imposible generar lealtad de manera efectiva en el contexto de los salarios mínimos.

Además, la satisfacción del personal debe evaluarse de forma periódica y exhaustiva. Estos eventos ayudarán a identificar problemas potenciales en la etapa de su inicio, y también son una excelente herramienta de comunicación entre los empleados y la administración, para lo cual constantemente no hay suficiente tiempo en la constante “rutina”. Para la mayoría de los empleados que trabajan, es importante que se escuchen sus opiniones. Uno de los elementos de diagnóstico es la entrevista de salida, que brinda una imagen detallada de la lealtad de los empleados restantes.

A la hora de fidelizar, es importante no olvidar que la empresa debe tener una imagen de éxito. El grado de lealtad es directamente proporcional al éxito de la empresa. El empleado debe comprender las perspectivas de desarrollo de la empresa. La lealtad es imposible sin el cumplimiento de los acuerdos.

Habiendo formado un cierto nivel de lealtad (observo que la lealtad cien por ciento alta de cada empleado que trabaja es un objetivo inalcanzable), desafortunadamente, no puede detenerse y hacer más asuntos importantes... Las personas están cambiando, el equipo está cambiando y, por lo tanto, algo cambia constantemente en la relación entre el empleado y la empresa. Es importante realizar un seguimiento de esta dinámica y, si es necesario, realizar ajustes en el sistema de gestión de personal.

Como resultado, me gustaría enfatizar que la lealtad, como cualquier emoción, no se puede comprar, pero se puede hacer crecer gradualmente en base a la asociación entre el empleado y el empleador.

Cultura corporativa y lealtad del personal

V condiciones modernas no hay suficientes herramientas de incentivos financieros para retener a los empleados. La creación de un clima social y psicológico favorable en la empresa es de suma importancia para aumentar la productividad laboral y la lealtad del personal. Esta es una verdad común que no ha necesitado pruebas durante mucho tiempo. Al mismo tiempo, cada gerente de recursos humanos se queda solo con una tarea muy específica: qué herramientas elegir para crear y fortalecer una cultura corporativa favorable en su empresa.

1. Fidelización desde los primeros pasos

Es muy importante que los nuevos empleados se sientan parte del equipo lo antes posible, se unan al equipo y comprendan que Nuevo trabajo prestigioso e interesante. Para los principiantes, aparecer en un lugar nuevo, entre extraños, es mucho estrés, por lo que es importante ayudarlos a acostumbrarse de inmediato. El gerente inmediato debe conocer a un nuevo empleado, guiarlo por la oficina y presentarlo a sus colegas. La forma ideal de transmitir la información necesaria sobre la empresa es una charla introductoria, en la que el gerente de RR.HH. o comunicación interna hablará sobre la misión, historia, gestión, estructura, posición en el mercado, logros y planes de futuro de la empresa. En muchas organizaciones, el "novato" simplemente recibe un folleto sobre la empresa y espera que lo lea él mismo. No está bien. En primer lugar, a la gente no le gusta mucho leer, a veces no hay tiempo suficiente para ello. En segundo lugar, el componente emocional es importante: si el conferenciante está lleno de entusiasmo, está orgulloso de su trabajo y comparte los valores de la empresa, entonces este sentimiento se traslada a la audiencia.

2. Sensibilización del personal

Es muy importante para los empleados de cualquier empresa tener un sentido de pertenencia, poseer información, participar en la discusión de temas importantes. Si las personas no tienen suficiente información sobre lo que está sucediendo en la empresa, si no tienen claro el futuro de la organización y su posición en el mercado, se ponen nerviosas y difunden rumores sobre el inminente fin del mundo.

La información adecuada es la clave para la lealtad de los empleados. Hay diferentes caminos informando. Esto puede ser una noticia en un sitio web corporativo (hay ocasiones de noticias más que suficientes en cualquier empresa, incluso en una muy pequeña: proyecto exitoso, alguien ha subido en la escala profesional, escribe sobre nosotros en la prensa, etc.; lo principal es que las noticias deben actualizarse todos los días o incluso varias veces al día para que los empleados se acostumbren a usar el sitio como fuente de información), cartas de la gerencia de la empresa sobre planes estrategicos(idealmente, una vez al trimestre), un foro sobre cuestiones de la oficina (puede ser realizado en el sitio web corporativo por un gerente de la oficina).

3. Comentarios de los empleados

Un canal eficaz para obtener comentarios de los empleados puede ser encuesta anónima... Gracias a él, el personal puede realmente influir en la situación, declarar problemas, proponer formas de solucionarlos (por ejemplo, en el cuestionario se incluye la pregunta: "¿Qué harías tú si fueras el jefe de la empresa?"). Los resultados de la encuesta se publican necesariamente en el sitio web corporativo, luego se elabora un plan de acción para eliminar los problemas planteados en los cuestionarios, se utilizan las ideas más interesantes expresadas por los empleados.

4. Competente fiesta corporativa

Cada persona tiene la necesidad de pertenecer a uno u otro grupo social, el deseo de convertirse en un miembro reconocido de la comunidad, de decir "nosotros" y de estar orgulloso de ser parte de un equipo de personas con ideas afines. Varios eventos corporativos... Lo principal es ser creativo al organizarlos, para evitar la burocracia. Primero, una fiesta corporativa debe tener la forma de una mesa de buffet, no un banquete. En un banquete, las personas a menudo se sientan en las mesas en grupos de acuerdo con el principio de "quién es amigo de quién" y continúan "cocinándose en su propio jugo". Los recién llegados son terriblemente tímidos y no saben en qué mesa es mejor sentarse. Lo más importante es que los jefes se sientan en una mesa separada, o incluso en una oficina separada. Las mesas son grandes, la música retumba, solo puedes hablar con tu vecino. ¿Qué tipo de cohesión de equipo hay? Los empleados perciben estas vacaciones solo como una oportunidad para comer y beber gratis. Es mucho más fácil y eficiente organizar la comunicación entre los empleados en los buffets. Las personas cambian constantemente de lugar, se mezclan, se ponen en contacto activamente, se conocen. Los altos directivos, junto con todos, participan activamente en la comunicación.

En segundo lugar, si se enfrenta a la tarea de unir un equipo, nunca invite a familiares de empleados a unas vacaciones. Si una persona llega a un evento con su cónyuge o, peor aún, con hijos, se le garantiza que se comunicará solo con ellos. Se minimizará el contacto con los compañeros. El resultado es que el equipo está más fragmentado que unido.

En tercer lugar, es mejor rechazar las invitaciones a cantantes populares para las vacaciones, para que los empleados se comuniquen más entre sí y no miren a los artistas de otras personas. Es mucho más interesante organizar el evento nosotros mismos, involucrando activamente a todos en este proceso. Los empleados pueden organizar concursos ellos mismos, números de conciertos, actuar como presentadores. Además, la dirección debería participar de forma más activa en el programa. Por ejemplo, en nuestro fiesta de Año Nuevo(tema - India), el presidente de la empresa Mark Shashua y el director ejecutivo Konstantin Bridgman se reunieron con los empleados en la entrada, pegaron bindi (joyería nacional india) en cada frente, mostraron un video de la oficina india de Expomedia y premiaron personalmente a los distinguidos empleados.

5. Deportes y caridad

Los eventos deportivos regulares son otra Buen camino unir al equipo. Los juegos de equipo favoritos de todos (fútbol, voleibol, baloncesto) se pueden jugar en un campo de deportes o en un gimnasio alquilado cerca de la oficina. Es aún más interesante jugar un juego contra un equipo de socios o clientes. Ante todo el mundo evento deportivo es necesario organizar una poderosa campaña de relaciones públicas para animar a los jugadores a formar equipos, ya aquellos que tenían un dos en educación física, para reunir aficionados y preparar cánticos, gaitas, banderas.

En el sitio web corporativo, es necesario publicar periódicamente noticias sobre la preparación del evento, y también es útil plantear constantemente este tema “al margen”: en la cocina o en la sala de fumadores. Si no puede encontrar un gimnasio (en Moscú después de las 18:00, todas las instalaciones deportivas suelen estar ocupadas), puede organizar una competición en la calle. Por ejemplo, una vez organizamos una maratón benéfica en el parque junto a la oficina. Durante la preparación, aceptaron apuestas a los corredores, en función de la cantidad de dinero recaudado, publicaron la calificación de los atletas en el sitio, entre los cuales, por cierto, se pudo observar cómo director general y un nuevo gerente de ventas. Todos los fondos recaudados se destinaron a las necesidades del orfanato, con el que colabora nuestra empresa. Esta carrera duró solo 20 minutos, pero la carga de alegría y optimismo de la misma duró mucho tiempo.

6. Reconocimiento público de los méritos de los empleados

Sintiéndose parte de un gran equipo, el empleado, sin embargo, se esfuerza por ser un individuo, quiere ser apreciado. Aquí es muy importante que un empleado distinguido escuche los elogios y palabras de agradecimiento del gerente, y también reciba muestras de aprobación y respeto de sus colegas. Es genial si el gerente de comunicaciones internas se mantiene al tanto y cada vez que publica en el sitio web interno noticias sobre los logros de tal o cual empleado. Esto se puede hacer en forma de una mini entrevista con el héroe del día. Una persona que ha recibido una evaluación positiva de sus esfuerzos se esfuerza por trabajar aún mejor. Y, a la inversa, una persona cuyos esfuerzos nadie notó se decepciona hasta el punto de dejar la empresa.

La culminación de la evaluación de los logros es la ceremonia de premiación en la fiesta de Año Nuevo, durante la cual se nombran los mejores empleados en varias nominaciones. Antes de otorgar el premio, es necesario explicar en base a qué criterios el ganador ha obtenido su título. Los criterios deben ser extremadamente claros y específicos. Esto permite que todos los empleados establezcan el estándar por sí mismos, comprendan lo que se debe hacer para convertirse en los mejores. Los retratos de todos los ganadores de todos los años se publican en el tablero de honor, que se encuentra en un lugar visible, por ejemplo, justo en la entrada de la oficina.

También tenemos una junta de honor especial en el sitio web corporativo. La información que contiene se actualiza semanalmente en función de los resultados de las competencias entre los jefes de ventas. Además, el mejor vendedor de la semana recibe un elogio personal del CEO, un banderín rodante y un premio.

7. Autorrealización de los empleados

Para que el empleado no tenga el deseo de dejar la empresa, necesita explicar claramente qué perspectivas tiene, cómo puede construir su carrera. Es importante que la empresa no tenga obstáculos para la promoción de empleados y que se establezca un sistema de información sobre vacantes abiertas. Incluso en la etapa de la entrevista, es útil explicar a los candidatos qué personas son valoradas en la organización (por ejemplo, aquellos que creen que cada persona es el herrero de su propia felicidad, se está desarrollando activamente, sabe lo que quiere). Ahora, muchas empresas participan deliberadamente en la formación de los empleados: organizan cursos de formación, seminarios y conferencias. Además de organizar dicha formación corporativa, es necesario desarrollar en los empleados el deseo de autoformación y autodesarrollo. Especialmente para este propósito, hemos organizado una biblioteca de literatura comercial, donde todos pueden tomar prestados libros y revistas sobre administración, marketing, ventas y organización de eventos. Nuestros empleados también tienen la oportunidad de asistir de forma gratuita a conferencias de negocios, seminarios, foros organizados por nuestra empresa. Las lecciones son muy populares de lengua inglesa, que tienen lugar en la oficina al final de la jornada laboral.

Una persona es multifacética y quiere realizarse en varias áreas a la vez, y otros están interesados en ver no solo calidad profesional colegas, pero también otros aspectos interesantes de su personalidad. En nuestra empresa, el periódico corporativo sirve como herramienta para ello. Lo hacemos nosotros mismos. Los autores de los artículos, corresponsales y fotógrafos son los propios empleados. Esto ayuda a evitar la burocracia y convierte al periódico en un éxito de ventas. La libertad para la creatividad es prácticamente ilimitada. Puedes hablar de tu camino de la vida, aficiones, viajes (encabezados "En quién estaba Vida pasada"," Mi afición "," Por los caminos de mi vida "), así como sobre mi trabajo, proyecto, departamento o colega con quien es agradable trabajar juntos (epígrafes" A qué huelen las manualidades "," Estos ojos son opuestos "," Secretos de un profesional "). Gracias al periódico, los compañeros se conocen mejor, empiezan a comprender que en la empresa todos hacen su importante contribución a la causa común.

Cualquier empresa es un organismo vivo que requiere cuidados constantemente. Por lo tanto, es importante apoyar de manera regular y resuelta un clima socio-psicológico favorable, generar constantemente nuevas ideas. Esperamos que este artículo le brinde algunas ideas, sugiera otras nuevas y lo ayude a resolver una tarea clave para cada empresa: retener a los empleados y lograr un trabajo en equipo bien coordinado.

Introducción

La relevancia de este tema radica en que las ventajas de una empresa cuyos empleados le son leales son indiscutibles. Son ellos quienes pueden dotar a la empresa de posiciones de liderazgo en el mercado. Pero para el surgimiento y fortalecimiento de la lealtad del personal a la gerencia, es necesario poner mucho esfuerzo. Este es un trabajo difícil que requiere conocimientos específicos, pero sus resultados no pueden subestimarse.

Concepto de fidelidad

Un empleado puede ser leal a su empresa, un cliente puede ser leal a un producto, un ciudadano puede ser leal a su país, gobierno, presidente, política exterior.

Hay muchos ejemplos en los que una persona poco confiable es leal, por ejemplo, un miembro de una comunidad criminal. En relación con la comprensión del dominante en la sociedad de lo que es legal y lo que no lo es, no es confiable. Está dispuesto a cometer, y probablemente lo haga, fechorías y crímenes. Pero, sin duda, es fiel a su comunidad, al grupo. ¿Y puede ser desleal con ella si quiere salvar su vida? Los ejemplos opuestos no son infrecuentes. Una persona en su conjunto es muy respetuosa de la ley y digna de confianza, cansada de esperar un salario durante seis meses, pierde gradual o repentinamente toda su lealtad a la planta donde trabajó durante treinta años y, abrumado, se pone a trabajar como agente. en la calle.

La lealtad de los empleados es la capacidad y la voluntad de aceptar algunos requisitos y aceptar profundamente otros. La lealtad de los empleados es el deseo de mantener su trabajo. La lealtad de los empleados es el deseo de hacer su trabajo de la mejor manera posible. Lealtad de los empleados: observancia concienzuda reglas adoptadas y la correspondiente exigencia a los demás. La lealtad es comportamiento de cierto tipo.

M.I.Magura (1998) dice que solo los patriotas, solo las personas dedicadas a su organización, comprometidas con sus objetivos, están dispuestas a dedicar sus habilidades, todas sus fuerzas para lograr la victoria sobre los competidores. El compromiso de los empleados con su organización es un estado psicológico que determina las expectativas, actitudes de los empleados, las características de su comportamiento laboral y cómo perciben la organización.

Los científicos pueden estar preocupados por la definición. Pero cualquier persona es capaz, incluso a nivel intuitivo, de distinguir el comportamiento leal del desleal. Cual es el secreto Es simple: la lealtad, o en el nivel de la conciencia cotidiana, la lealtad, acompaña a una persona toda su vida. Una persona sabe qué es la lealtad a la familia y los valores familiares, qué es lealtad al equipo de jardinería, lealtad a un amigo o novia. La base de la lealtad es la misma: querer ayudar, evitar lo que pueda dañar, demostrar compromiso.

La gente sabe que la lealtad tiene atributos obligatorios, como:

1. honestidad en relación con el objeto de la lealtad;
lealtad;

2. separación de creencias y valores básicos del objeto de lealtad;

3. celo por el éxito del objeto de fidelización;

4. una demostración abierta de lealtad a alguien o algo;

5. voluntad de advertir sobre el peligro;

6. disposición a hacer sacrificios, si es necesario, al objeto de la lealtad;

7. un sentido de orgullo por su empresa, orgullo por pertenecer al número de sus empleados;

8. esforzarse de la mejor manera para cumplir la misión encomendada a la persona por el objeto de la lealtad.

Niveles de lealtad corporativa

Determinar la presencia de lealtad en general no es difícil; una tarea más difícil es hacer un pronóstico: qué pasará con el nivel actual de lealtad si un empleado recibe una oferta para cambiar a un competidor con el doble de ingresos. Es triste admitir que la lealtad de los empleados, como la lealtad del cliente, a menudo tiene un precio.
En general, existen varios niveles de lealtad. Cada uno de los siguientes proporciona un mayor grado de compromiso y dedicación.

Fidelización a nivel de atributos externos. Cuando un aficionado del Zenit victorioso abandona el estadio, está listo para entregar la última camiseta a quienes tengan los símbolos de su equipo en la mano. Pero ahora se han enrollado las banderas, se han quitado las gorras, se han vuelto a poner los pañuelos en el armario, y todo cambia radicalmente, como por arte de magia. Una circunstancia interesante: los atributos externos no permiten que su dueño demuestre abiertamente un comportamiento desleal. ¿Te imaginas un aficionado con una bandera del Zenit y un pañuelo, un aficionado del Spartak? ¿Qué puede esperar de la lealtad a nivel de atributos externos? No tanto. Mientras los adornos externos estén a la vista, es probable que la persona reproduzca el comportamiento esperado. Si desea que el personal contratado temporalmente esté comprometido con los intereses de la empresa y promocione el producto en una feria comercial, use camisetas y gorras de marca.

Lealtad a nivel de acciones, comportamiento. En un negocio, se acostumbra llevar un traje de negocios, comunicarse cortésmente con los clientes y reunirse en el bar los viernes para discutir la semana pasada. Algunos empleados tienden a rechazar estas reuniones, se quejan del código de vestimenta obligatorio y se burlan de las reglas para comunicarse con los clientes. Es muy probable que dichos empleados sean desleales a la empresa. Otros se sienten tranquilos y cómodos con ropa que cumple con la normativa, se comunican exactamente con los clientes, lo dan por sentado, sin mucho entusiasmo, pero asisten regularmente los viernes por la noche. Harán lo que sea habitual en la empresa en cuestión. Su lema es este: si tienes algo aceptado, por supuesto que lo haré. Sin embargo, por lo general no van más allá y no permiten que la empresa se haga cargo de sus vidas por completo. No cambian sus creencias, mantienen sus valores. De hecho, en el fondo, pueden pensar que es absurdo llevar la misma ropa, ganarse el favor de los clientes, sentarse a beber esta asquerosa cerveza y discutir los mismos temas. La lealtad a nivel de acciones tiene rasgos tanto positivos como negativos. Para su ocurrencia, prácticamente no se requieren esfuerzos y recursos. O la persona puede seguir las reglas y mostrar lealtad externa, o no. Aquí, como dicen, poco se puede cambiar. Si nuevo empleado ve que hay empleados leales a su alrededor, entonces comenzará a copiar el comportamiento aceptado en la empresa, y él mismo se convierte en el mismo. Si los empleados experimentados muestran una actitud indiferente o negativa hacia la empresa, la lealtad no surgirá. La mayoría de las personas se sienten incómodas con el papel del "cuervo blanco", incluso si su comportamiento es impecable. Una parte importante de los fumadores se ha sumado al mal hábito: se han convertido en donantes económicos de las tabacaleras solo bajo la influencia del motivo “tienes que ser como todos los demás, tienes que hacer lo mismo que los demás”. Las normas grupales influyen fuertemente en el comportamiento de un individuo. Si te estás preguntando por qué los novatos se vuelven desleales, mírate primero en el espejo y luego mira a los que te rodean. El espejo es necesario no porque sospechemos de ti, sino porque debes empezar por ti mismo: es más honesto.

La lealtad al dinero también se manifiesta a nivel de comportamiento: soy leal siempre que la situación financiera me convenga. Esta es una situación muy peligrosa, especialmente si pierde de vista el hecho de que se trata de dinero. El empleado puede ser superado en la oferta y usted seguirá confiando en él. Entonces, ¿tal vez debería evitarse la lealtad a nivel de comportamiento, ya que es tan poco confiable? No, de ninguna manera: este nivel, aunque poco fiable, es suficiente en la mayoría de las situaciones. Para la mayoría de los empleados, este nivel es suficiente. Sin embargo, para los empleados de nivel medio y superior, puede que no sea suficiente. Si mucho depende de ellos, entonces el nivel de confianza en ellos debería ser mucho mayor. Y confiar en un empleado desleal es lo mismo que comprarle un caballo a un gitano "en la oscuridad" y con un anticipo. Los empleados que sean leales a la empresa a nivel de comportamiento intentarán cumplir con las reglas existentes. Pero es poco probable que impidan que otros infrinjan las reglas. Las tareas de control van más allá del comportamiento. La persona a la que asigne la responsabilidad de controlar a otras personas debe tener un nivel más alto de lealtad. De un empleado que es leal en el nivel de comportamiento, no se debe esperar una disposición para el autosacrificio y un deseo de desarrollo o cambio. Pero estos empleados a menudo desarrollarán sus habilidades profesionales con gran placer.

Lealtad a nivel de habilidad. Algunas personas no pueden recordar su pasado, otras no pueden caminar por la cuerda floja, otras no pueden aprender chino. ¿Qué significa ser incapaz? Quizás estas personas tengan el deseo de lograr algo, emprender alguna acción, pero el resultado es decepcionante. Y, por el contrario, alguien puede dominar rápidamente las habilidades de conducción extrema de automóviles, alguien puede comprender el funcionamiento de un mecanismo complejo sin dibujos e instrucciones. Alguien es capaz de ser leal. La capacidad de hacer algo combina comportamiento, habilidades, destrezas y estereotipos. En consecuencia, la lealtad a nivel de habilidad implica que una persona tiene ciertas habilidades, puede reproducir cierto comportamiento, tiene las habilidades y estereotipos necesarios. La objetividad de la autoestima de una persona juega un papel muy importante. Si el niño cree que no tiene habilidades musicales, entonces su motivación no será suficiente para sentarse y pasar horas aprendiendo las piezas en el piano. Conocer tus habilidades te permite realizarte más plenamente en cualquier área de la vida. ¿Qué pasa si una persona tuvo una experiencia como la de niño y llegó a la conclusión de que carece de la capacidad de ser leal y devoto de alguien? ¿Alguna vez se volverá leal en el nivel de habilidad? Obviamente no. Ni siquiera hará tales intentos. Lo máximo que puede lograr es la lealtad a nivel de comportamiento.

La diferencia entre la lealtad a nivel de habilidad y a nivel de comportamiento se puede comparar con la diferencia entre dos esquiadores, uno de los cuales es capaz de esquiar cuesta abajo y el otro es capaz de esquiar cuesta abajo. El resultado del primero es claro: es capaz, lo que significa:

1) ya ha descendido con éxito de las montañas;

2) tiene conocimiento necesario y habilidades;

3) representa todo el proceso como un todo y conoce la secuencia de sus pasos individuales.

La efectividad del segundo es una gran pregunta. Sí, está conduciendo en este momento, pero ¿quién sabe cómo terminará? Quizás pueda adquirir experiencia y conocimientos. O tal vez no, si trata sus acciones de forma mecánica, irreflexiva. Una persona predispuesta a la lealtad en el nivel de capacidad probablemente comenzará a demostrarla en un nuevo lugar de trabajo, tan pronto como esté convencido de que este empleador tiene derecho a contar con ella.

La lealtad en el nivel de habilidad es tan fuerte que puede resistir la presión del grupo. Esta lealtad surge como si fuera por sí misma, y la empresa no tiene muchas formas de influir en ella. La lealtad a nivel de habilidad es autosuficiente. Esto es positivo y lado negativo... Lo positivo es que no tienes que hacer nada si está presente. Lo negativo es que no se puede controlar, disminuir o aumentar directamente. Los métodos para influir en dicha lealtad suelen estar mediados por complejos. Y el dinero en este caso no es una solución universal. El dinero puede comprar un comportamiento más leal, cualquiera te lo dirá. Y las habilidades de alguna manera surgen, luego se vuelven más fuertes, luego comienzan a manifestarse en la realidad. Este es un proceso lento y difícil con un resultado desconocido. En el sentido de que la habilidad puede no nacer, y una vez que nace, puede que no se fortalezca. Hay cierto misticismo en el proceso de surgimiento de la lealtad, por así decirlo, como en el surgimiento de la simpatía. Sin embargo, volvamos al empleado que es leal en el nivel de habilidad. Es mucho más valioso para la empresa. Puede ser controlador, es capaz de encontrar contradicciones y proponer soluciones a los problemas de la empresa. Le preocupa lo que le pasará a la empresa mañana, le preocupa el futuro. Y si algo amenaza a la empresa, está dispuesto a tomar medidas proactivas.

Lealtad a nivel de creencia. Este es el nivel máximo de lealtad que la mayoría de las personas pueden lograr durante toda su vida. Aunque este nivel de lealtad es muy deseable para una organización, con mayor frecuencia se encuentra en grandes cantidades en partidos, organizaciones religiosas, etc. Quizás la razón radique en el hecho de que los partidos están dirigidos por personas carismáticas que pueden inspirar ciertas creencias y valores. y las empresas son gerentes bien educados que pueden llevar a una empresa al éxito financiero? Sin embargo, es suficiente para una empresa que alrededor del 10-15% de los empleados, principalmente la alta dirección, sean leales en el nivel de convicciones.

La lealtad a nivel de valores y creencias hace que una persona se resista a muchas tentaciones: es difícil atraerlos con un salario más alto, se niegan a realizar negociaciones secretas, cuidan al máximo el bienestar de su empresa. Sin embargo, todo Aquiles tiene un talón. Si una empresa, por una razón u otra, cambia sus viejas creencias, abandona los valores previamente compartidos y comienza la reorganización, entonces una parte significativa de la gente puede no tener tiempo o no querrá reconstruirse. Y luego un grupo influyente y muy unido de "contrarrevolucionarios" aparecerá en las profundidades de la empresa. Sin embargo, esto no significa que todos los empleados leales se resistirán al cambio. Esto no es verdad. Sin embargo, es importante recordar que para recibir su apoyo, debes llevarlos a comprender la necesidad de cambio, darles la oportunidad de participar en la elaboración de planes de futuro y no convertirlos en meros ejecutores de tu voluntad. ¿Por qué se dice que "la escoba nueva barre de una manera nueva"? Llegando al poder nuevo líder busca cambiar el entorno inmediato, pues desconoce qué valores y creencias compartía el equipo anterior. O lo sabe muy bien y por eso todo cambia. La lealtad a nivel de convicción es un gran valor para la empresa. Tal empleado muestra celo en su trabajo, es intolerante con la violación de las reglas por parte de otras personas. Puede convertirse en un iniciador de cambios, si ve la necesidad de ellos, puede argumentar y defender su punto de vista. El es obediente. Si la empresa dijo: "Debemos", un empleado leal al nivel de persuasión responderá: "Sí".

Fidelización a nivel de identidad. El nivel más alto de lealtad lo determina la identidad. Surge cuando una persona deja de separarse del objeto de lealtad. No "yo y el partido", sino "yo soy el partido". Se puede suponer que el famoso sistema japonés de empleo de por vida contribuye al surgimiento del más alto nivel de lealtad. La falta de lealtad hacia una empresa que se ha comprometido con un empleo de por vida es contraria al sentido común japonés. El japonés, al menos así fue hace unos años, no puede imaginarse sin su compañía. Sin ella, él está solo e indefenso, cualquiera puede ofenderlo, es un paria, la vida ha fallado ... La lealtad a este nivel no depende de los ingresos, no depende de lo que digan los demás. Ella es una cuestión de rutina. La sorpresa no es la presencia de lealtad a nivel de identidad con nada, sino su ausencia. Por lo tanto, si logra tal nivel de participación del personal en la vida de la empresa, la lealtad seguramente surgirá por sí sola. El ejemplo más simple es el propietario de una empresa. Si conecta su vida con el futuro de la empresa, si dice que él y la empresa son un todo, entonces puede estar seguro: es un ejemplo de lealtad. Y perderá mucho dinero y tiempo tratando de persuadirlo para que cometa un acto desleal. La lealtad a nivel de identidad no permite hablar de restricciones. Si una persona no puede hacer algo por la empresa, entonces es leal a un nivel más bajo que el nivel de identidad. Nada es imposible para la identidad. La mayoría de las empresas están bastante satisfechas con la fidelidad de los dos primeros niveles. Otros necesitan más.

V últimos años muchos expertos señalan que la lealtad de los empleados es una cualidad que se encuentra cada vez menos. Los cambios que se están produciendo en la vida social han transformado significativamente las opiniones de nuestros compatriotas. Hace unos años, las siguientes creencias eran comunes: no se puede cambiar de trabajo como los guantes;
"Flyer" - una vergüenza para toda la familia; una persona no puede ser despedida, debe ser educada. Ahora los graduados universitarios confían en que cambiarán al menos de tres a cinco trabajos durante sus carreras, e incluso entonces, si tienen mucha suerte. Al buscar trabajo, los empleados jóvenes son los últimos en pensar en la lealtad a su empleador. Quién sabe si pagarán los salarios a tiempo, si serán estafados con dinero, si la empresa se mantendrá a flote hasta el próximo año. ¡No, ahora no es el momento de la lealtad! Afortunadamente, este no es el caso. Todavía existen esferas de actividad en las que la lealtad no es una excepción, sino una regla: educación, medicina, servicios de rescate, ejército y fuerzas de seguridad. Por supuesto, hay ejemplos en los que empresas comerciales se encargan de generar un alto nivel de lealtad entre sus empleados. Pronto descubriremos por qué lo necesitan. En el futuro, si no se hacen reservas especiales, la lealtad se entenderá como sus formas más comunes: lealtad a nivel de comportamiento, lealtad a nivel de habilidades, lealtad a nivel de creencias y valores.