Licencia de provisión de personal desde el año. Se han adoptado las reglas de acreditación para la provisión de mano de obra para los empleados (personal). Provisión de trabajadores por otra organización

En Rusia, está en vigor la Ley Federal No. 116-FZ, que fue modificada en 2016: prohibición de trabajo de agencia en nuestro país. Hablaremos con más detalle sobre los requisitos básicos de la nueva ley, sobre los conceptos de "trabajo por agencia" y "actividades para proporcionar mano de obra a los trabajadores" en nuestro artículo.

La mano de obra asalariada en sus diversas formas existió en nuestro país durante muchos años e incluso décadas: este tipo de relación entre un empleado y un empleador en Rusia estaba bastante extendido hasta que las “reglas del juego” en este ámbito fueron reguladas por graves actos legislativos.

El 1 de enero de 2016 entró en vigor en Rusia la Ley Federal No 116-FZ, que introdujo una serie de cambios importantes a impuestos, códigos laborales Federación Rusa, en la Ley "Sobre el empleo de la población en la Federación de Rusia", en la Ley Federal No. 125-FZ "Sobre el seguro obligatorio contra accidentes laborales y enfermedades profesionales".

En particular, la ley introdujo importantes enmiendas al Código Laboral de la Federación de Rusia: el artículo 56.1 introduce la definición de este concepto: “El trabajo de sustitución es el trabajo realizado por un empleado por orden del empleador en interés, bajo la dirección y control de una persona física o jurídica que no es un empleador este empleado».

En otras palabras, el trabajo de agencia es el trabajo que realiza un empleado de una empresa por orden de su gerente, pero en interés de otra persona que no es su jefe, es decir, esta categoría de empleados puede denominarse "prestados". .

En el extranjero, tales relaciones se llaman Outstaffing del inglés. preposición fuera - "fuera" y personal traducido - "personal".

En una forma simple, el trabajo de agencia se ve así: una persona entra en un acuerdo con una determinada empresa, por ejemplo, agencia de reclutamiento, que luego, en condiciones especiales, transfiere la mano de obra de esta persona “en arrendamiento” a otra empresa, a otro empleador. En este caso, se redacta un contrato de trabajo de duración determinada con una persona.

Los beneficios para un empleador que contrata empleados eventuales son obvios.
En primer lugar, el empleador puede rescindir un contrato de trabajo de duración determinada en cualquier momento y, en segundo lugar, una ventaja indiscutible para la empresa es que dicho contrato de trabajo de duración determinada no regula las horas de trabajo y las condiciones de trabajo.

El salario de los empleados sin personal, por regla general, es significativamente más bajo que el de sus colegas, empleados "oficialmente", las condiciones de trabajo son peores y, si ocurrieron accidentes, una persona no podría "encontrar un fin" para exigir pagos de compensación de su empleadores ... En otras palabras, los empleados "contingentes" no pudieron aprovechar al máximo todas las posibilidades de la legislación laboral vigente, seguro Social etc.

Antes de la adopción de la Ley Federal No 116-FZ, varios millones de personas estaban empleadas en trabajos de agencia en nuestro país. La nueva Ley Federal regula esta área y dice que el objeto del arrendamiento puede ser una propiedad, pero nunca una persona. El código laboral del país se complementó con el artículo 56.1, cuya primera frase dice: "Se prohíbe el trabajo por cuenta ajena", y el trabajo de los empleados enviado temporalmente por el empleador a otras personas físicas o jurídicas en virtud de un acuerdo sobre la provisión de personal. el trabajo está establecido en el Capítulo 53.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

¿Por qué estaba prohibido por ley el trabajo por agencia en nuestro país? Porque en el marco de esas relaciones laborales tripartitas - “empleador real, empleador formal y empleado”, los derechos de los ciudadanos en la mayoría de los casos se violaron.
Pero, de acuerdo con la Ley Federal No 116-FZ, esta forma de empleo de la población en nuestro país está permitida, pero solo en una forma diferente y con el cumplimiento obligatorio por parte de los empleadores de los requisitos de la nueva ley y las normas laborales básicas.

La Ley Federal 116-FZ enmendó la ley de la Federación de Rusia "Sobre el empleo de la población en la Federación de Rusia" e introdujo en el artículo 18.1 "Realización de actividades para la provisión de mano de obra (personal)" nuevos conceptos relacionados con esa forma de interacción entre empleadores como subcontratación.

Por ejemplo, este tipo de interacción entre dos empleadores, como la subcontratación, está permitida en nuestro país. Si la empresa llega a un acuerdo con organización externa para la prestación de servicios, por ejemplo, de limpieza de locales, se trata de subcontratación. Es decir, se transfieren las funciones de los empleados, una especie de “subcontratación”. Pero no confunda los conceptos de "subcontratación" y "personal superior".

La Ley Federal No 116-FZ establece ciertas restricciones sobre la dotación de personal e introduce nuevas disposiciones que regulan el trabajo de dicha categoría de ciudadanos. Consideremos estos requisitos.

1. Actividades para proporcionar a los empleados para la dotación de personal en el derecho a realizar:
Agencias de empleo privadas
Otras personas jurídicas, incluidas las extranjeras, si, con el consentimiento de los empleados, se envían temporalmente a una persona jurídica afiliada al director (es decir, capaz de influir en las actividades de las personas jurídicas o personas físicas que realicen actividades empresariales). ), o sociedades anónimas, o una persona jurídica que sea parte del pacto de accionistas con la parte que envía.

2. Las agencias de empleo privadas obtienen el derecho a realizar actividades de personal externo solo si se cumplen las siguientes condiciones:
La agencia de empleo no debe tener deudas en impuestos, tasas y otros pagos al presupuesto del país;
El jefe de la empresa no tiene antecedentes penales (en particular, económicos y contra la persona);
El capital autorizado de la agencia es de al menos 1 millón de rublos;
Disponibilidad educación más alta del jefe de la agencia;
Experiencia laboral de al menos 2 años en los últimos tres años con el jefe de la agencia en el ámbito del empleo y el empleo de la población.

3. Solo las empresas que no apliquen regímenes fiscales especiales tienen derecho a realizar actividades para proporcionar empleados para la contratación externa.

4. En un acuerdo sobre la provisión de mano de obra de empleados contingentes de una empresa para otra organización en obligatorio Se deben incluir las condiciones para que la parte anfitriona cumpla con las obligaciones de garantizar condiciones de seguridad y protección laboral, las cuales se detallan en las leyes del país.

El derecho a proporcionar personal ahora cuenta con agencias de empleo privadas acreditadas. Deben cumplir con lo siguiente requisitos establecidos: Disponibilidad capital autorizado en la cantidad de al menos 1 millón de rublos, sin deuda con el presupuesto, el jefe de la agencia tiene una educación superior, así como experiencia laboral en el campo del empleo o asistencia laboral durante al menos dos años en los últimos tres años, el titular de la agencia no tiene antecedentes penales por la comisión de delitos contra la personalidad o delitos económicos. Las agencias no podrán actuar como empresas que apliquen regímenes fiscales especiales, por ejemplo, el sistema fiscal simplificado o UTII. Esto se debe precisamente a que las empresas suelen utilizar la dotación de personal para evadir impuestos.

Outstaffing: ¿que es?

Este es un método de administración de personal en el que un cierto número de empleados brindan servicios al cliente sin entrar en la ley civil o relaciones laborales... A diferencia de la subcontratación, la contratación externa no implica la transferencia de ninguna función por parte de la empresa ejecutora, por ejemplo, una firma de abogados o contables, sino la transferencia de empleados específicos que trabajan en la empresa, que en realidad trabajan en un lugar diferente y realizan las mismas funciones. pero están registrados en el personal de otra organización. Convencionalmente, la subcontratación es "alquilar servicios" y la contratación externa es "alquilar empleados". La dotación de personal le permite reducir la carga de trabajo en el departamento de recursos humanos, reducir los costos de personal y optimizar el pago de impuestos.

La nueva ley no prohíbe la subcontratación de personal como fenómeno, pero le impone requisitos más estrictos, definiendo quién puede utilizar el personal proporcionado, de quién y durante cuánto tiempo se puede pedir prestado; en qué casos no se puede utilizar dicho personal; qué tipo de trabajo puedes usarlo; lo que debe especificarse en el contrato entre la empresa que utiliza dicho servicio y la empresa que proporciona el personal.

Ventajas de la nueva ley para el empleador:

Puede invitar a una empleada ausente, por ejemplo, de baja por maternidad, personal proporcionado por una agencia de empleo privada o empleados de una entidad jurídica afiliada. La empresa no tiene una relación laboral con el personal proporcionado, y el pago por el uso de su trabajo está regulado por un contrato de derecho civil y va al empleador real. Este enfoque ahorra tiempo y costos en la búsqueda de personal, ya que las agencias de empleo privadas encontrarán un empleado adecuado más rápido y, además, no tendrá que pagar la licencia por enfermedad y la licencia.
Con una expansión temporal de producción y volúmenes de trabajo por hasta nueve meses, la empresa puede contactar una agencia de empleo privada y utilizar los servicios del personal provisto. Esto es especialmente beneficioso si tal aumento en la empresa se ha producido de forma pronunciada y no hay tiempo para la selección y el empleo de trabajadores.

Contras de la nueva ley para el empleador:

En una agencia de empleo privada, el personal puede ser contratado por un máximo de nueve meses si no se contrata para un trabajador temporalmente ausente.
El personal proporcionado no debe ser contratado para trabajos en condiciones de trabajo peligrosas con grados 3 y 4, así como para trabajos en condiciones de trabajo peligrosas.
La ley establece muchas restricciones diferentes tanto en la acreditación de agencias de empleo privadas como en situaciones en las que será imposible concluir un acuerdo de este tipo sobre la provisión de personal.

Comentario de Valentina Mitrofanova, fundadora y directora del Institute of Professional Personnel Officer, experta en legislación laboral y la implementación de decisiones de gestión

El 1 de enero de 2016 entró en vigor en Rusia una prohibición del uso de mano de obra por agencia, que al mismo tiempo permite el uso de la mano de obra proporcionada por el personal en dos casos, uno de los cuales es el uso de personal proporcionado por una empresa privada. agencia de Empleo.

Para que dichas agencias de empleo privadas estén acreditadas y presten sus servicios legalmente, la Resolución del Gobierno de la Federación de Rusia No. 1165 de 29 de octubre de 2015 "Sobre la aprobación de las reglas para acreditar a las agencias de empleo privadas el derecho a realizar actividades para proporcionar mano de obra (personal) ”.

¿Qué necesitan saber las empresas ahora que utilizaron la mano de obra de personal contingente (personal externo)? Ese 116-FZ introduce en el Código de Trabajo de la Federación de Rusia un artículo sobre la prohibición del trabajo por agencia y, si la empresa continúa utilizando la mano de obra de trabajadores con los que no ha celebrado contratos de trabajo directamente, pero que trabajan en el territorio. de esta empresa sobre la base de un contrato de trabajo con otra empresa, esto ahora será un acto sancionable administrativamente.

Y hoy, en la práctica judicial y de inspección, hay suficientes casos de enjuiciamiento de tales empleadores. Desde el 1 de enero de 2015, el Código de Infracciones Administrativas contiene sanciones por evadir la celebración de contratos laborales, por la celebración de contratos de derecho civil en lugar de contratos laborales. Además, para estas violaciones, se proporcionan montos mayores de multas administrativas (hasta 100,000 rublos por entidad legal), que en la práctica ahora han comenzado a aplicarse para cada caso individual de tal violación.

Si en su organización, durante la inspección, se encontraron condicionalmente cinco personas para las cuales el empleador celebró un contrato de derecho civil en lugar de un contrato de trabajo o evade la celebración de contratos laborales, justificando esto por el hecho de que se trata de empleados de otra persona jurídica. con quien su empresa haya celebrado un contrato de compensación por la prestación de servicios, entonces se podrá aplicar una multa administrativa por cada caso particular en el tamaño especificado.

Dado que uno de los dos posibles opciones Es el uso de mano de obra proporcionada por el personal por una agencia de empleo privada, es necesario entender que dicha agencia debe estar acreditada en la forma establecida por la nueva Resolución del Gobierno de la Federación de Rusia.

Desafortunadamente, el uso de mano de obra proporcionada por personal de una agencia de empleo privada no resuelve la mayoría de los problemas prácticos del empleador, la parte receptora. Dicho personal no debe utilizarse para trabajos que se evalúen como nocivos (3.3 y 3.4) y peligrosos, así como durante más de nueve meses.

Por lo tanto, no es necesario hablar de la legalización de la mano de obra de dicho personal, existen demasiadas restricciones legislativas para los empleadores y quienes brindan mano de obra a dicho personal. Más bien, de todos modos, parece una prohibición del trabajo por agencia, con la excepción de los casos de uso a corto plazo de personal de organizaciones especiales.

Actividades para la provisión de mano de obra para empleados (personal)

Las relaciones asociadas con la prestación de servicios para la prestación de mano de obra por parte del contratista de sus empleados (personal) para trabajar en nombre y bajo el control del cliente de dichos servicios han existido en circulación civil durante mucho tiempo. Estas relaciones legales han recibido nombres como "subcontratación", "personal externo", "arrendamiento de personal", "arrendamiento de personal". Su esencia radica en el hecho de que el prestador del servicio otorga al cliente el derecho, durante un período determinado, de disponer de la mano de obra de los empleados del contratista dentro de la función laboral especificada en los contratos laborales entre el contratista y sus empleados, es decir, a utilizar el trabajo de estos empleados en sus propios intereses, dándoles las instrucciones adecuadas.

Hasta 2016, no existían normas especiales en la legislación que regulaba tales relaciones jurídicas. Desde el 01.01.2016, la ley ha regulado las relaciones sobre la provisión de mano de obra de los empleados (personal) a personas que no son empleadores en relación con estos empleados, al mismo tiempo, reduciendo significativamente las posibilidades de dicho uso de mano de obra contratada. Si antes la lista de casos en los que un empleador podía enviar a sus empleados a trabajar en interés y bajo el control de otra persona no estaba limitada por nada, ahora tal uso de la mano de obra de los empleados es posible solo en los casos estrictamente definidos por la ley y solo por ciertos categorías de empleadores. Los cambios correspondientes a la legislación fueron introducidos por la Ley Federal de 05.05.2014 N 116-FZ, que entró en vigor el 01.01.2016.

Por regla general, el trabajo por agencia está prohibido a partir de esa fecha. En este caso, se entiende por trabajo de agencia el trabajo realizado por un empleado por orden del empleador en interés, bajo la dirección y control de una persona natural o jurídica que no sea el empleador de este empleado (artículo 56.1 de la Ley de Trabajo Código de la Federación de Rusia).

En algunos casos, la ley permite que los empleadores envíen temporalmente a sus empleados a trabajar para otra persona que no es su empleador, en interés, bajo la dirección y el control de esa persona. Esta asignación de empleados es objeto de un acuerdo sobre la provisión de mano de obra para los empleados (personal) (en lo sucesivo, también denominado acuerdo sobre la provisión de personal). Los términos anteriormente utilizados "outsourcing", "outaffing", etc. no se mencionan en la ley, aunque en esencia se trata de la misma relación jurídica.

Bajo el contrato de provisión de personal, el contratista envía temporalmente a sus empleados, con su consentimiento, al cliente para el desempeño por estos empleados de las funciones laborales definidas por sus contratos laborales en los intereses, bajo la gestión y control del cliente. , y el cliente se compromete a pagar los servicios para la provisión de mano de obra de los empleados (personal) y a utilizar la mano de obra que se le envíe a los trabajadores de acuerdo con funciones laborales, ciertos contratos laborales celebrados por estos trabajadores con el contratista (cláusulas 1, 2 del artículo 18.1 de la Ley de la Federación de Rusia de 19.04.1991 N 1032-1 "Sobre el empleo de la población en la Federación de Rusia", en adelante - Ley N 1032-1).

Como se desprende de la norma anterior, las partes del contrato para la provisión de personal son el cliente (parte receptora) y el contratista (parte remitente). Como regla general, el contratista en virtud de dicho acuerdo solo puede ser una agencia de empleo privada, una entidad legal registrada en el territorio de la Federación de Rusia y acreditada para el derecho a realizar actividades para la provisión de mano de obra para empleados (personal) (subpárrafo 1 del párrafo 3 del artículo 18.1 de la Ley N 1032-1). Los requisitos para las agencias de empleo privadas se establecen en los párrafos. 6 y 8 art. 18.1 de la Ley N 1032-1. Entonces, para obtener el estado de una agencia de empleo privada, una entidad legal debe tener un capital autorizado de al menos 1 millón de rublos, no debe tener atrasos en el pago de impuestos, tarifas y otros pagos obligatorios, se han establecido una serie de requisitos establecido para el jefe de dicha organización. Además, una agencia de empleo privada no puede aplicar regímenes fiscales especiales * (1).

Otras entidades legales, incluidas las entidades legales extranjeras y sus afiliadas (excluyendo individuos), podrá prestar servicios para la provisión de mano de obra para los empleados (personal) (en adelante, servicios para la provisión de mano de obra para el personal) solo en los siguientes casos:

El cliente de dichos servicios está afiliado a la parte remitente;

El cliente de los servicios es una sociedad anónima y el remitente es parte del pacto de accionistas sobre el ejercicio de los derechos certificados por las acciones de dicha sociedad;

El cliente de los servicios es parte del pacto de accionistas celebrado con el remitente (cláusula 2, cláusula 3, artículo 18.1 de la Ley N 1032-1).

En todos los casos, los empleados son enviados al cliente de forma temporal y solo con su consentimiento (véase también la primera parte del artículo 341.1 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Independientemente de si la parte que envía es una agencia de empleo privada u otra persona, la base del trabajo de los empleados de dicha organización con la parte receptora es siempre un acuerdo de personal.

El cliente de los servicios para la prestación de personal (anfitrión), en principio, puede ser cualquier persona física o jurídica. Sin embargo, la capacidad misma de proporcionar mano de obra al personal (y, en consecuencia, utilizar dichos servicios) está asociada con ciertas restricciones. Por lo tanto, no está permitido enviar empleados a trabajar con la parte receptora en el orden de prestación de servicios para la provisión de mano de obra del personal en los siguientes casos:

Para reemplazar a los trabajadores del partido receptor que participan en la huelga;

Realizar trabajo en caso de inactividad (suspensión temporal del trabajo por parte de la parte receptora), implementar el procedimiento de quiebra de la parte receptora, introducir a la parte receptora al trabajo a tiempo parcial para preservar los puestos de trabajo frente a la amenaza. de despido masivo de empleados de la parte receptora;

Reemplazar a los empleados de la parte receptora que se negaron a realizar el trabajo en los casos y en la forma prescrita por la legislación laboral, incluido el reemplazo de los empleados que suspendieron temporalmente el trabajo debido a demoras en el pago. salarios por un período superior a 15 días (cláusula 12 del artículo 18.1 de la Ley N 1032-1).

Una agencia de empleo privada puede proporcionar servicios para la provisión de mano de obra del personal solo en los casos en que los trabajadores son enviados:

A un individuo que no es un empresario individual, con el propósito de servicio personal, asistencia con las tareas del hogar;

A un empresario individual o persona jurídica para el cumplimiento temporal de los deberes de los trabajadores ausentes, para quien, de acuerdo con la legislación laboral y demás normativas actos legales conteniendo normas derecho laboral, el convenio colectivo, convenios, regulaciones locales, contratos laborales conservan el lugar de trabajo;

A un empresario individual o persona jurídica para realizar trabajos relacionados con una expansión deliberadamente temporal (hasta nueve meses) de la producción o el volumen de servicios prestados;

Para realizar un trabajo cuando se celebran o pueden celebrarse contratos de trabajo de duración determinada con los empleados (artículo 59 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), sin embargo, esto se aplica solo a ciertas categorías de personas que buscan trabajo temporal (personas que estudian a tiempo completo; padres solteros y numerosos que crían hijos menores; personas liberadas de instituciones que ejecutan castigos en forma de prisión), con los que una agencia de empleo privada tiene derecho a celebrar contratos de trabajo sobre la asignación temporal de ellos para trabajar con un cliente con el fin de empleo de tales personas (partes dos y tres del artículo 341.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Una agencia de empleo privada no tiene derecho a proporcionar servicios para la provisión de mano de obra para el personal con el fin de:

Actuaciones en instalaciones de producción peligrosas de clases de peligro I y II, ciertos tipos trabaja de acuerdo con listas aprobadas en la forma establecida por el Gobierno de la Federación de Rusia;

Realizar trabajos en lugares de trabajo con condiciones de trabajo peligrosas de grado 3 o 4 o con condiciones de trabajo peligrosas;

Reemplazo de puestos individuales de acuerdo con mesa de personal la parte receptora, si la presencia de empleados que ocupan los puestos relevantes es una condición para que la parte receptora obtenga una licencia u otro permiso especial para llevar a cabo un cierto tipo de actividad, una condición para ser miembro de una organización autorreguladora o la emisión por una organización autorreguladora de un certificado de admisión a un determinado tipo de trabajo;

Trabajos realizados por empleados como tripulantes de embarcaciones de navegación marítima y embarcaciones de navegación mixta (fluvial-marítima) (cláusula 13 del artículo 18.1 de la Ley N 1032-1).

A diferencia de las agencias de empleo privadas, otras entidades legales que tienen derecho a prestar servicios para la provisión de mano de obra del personal no están sujetas a ninguna restricción en relación con el alcance de las actividades de los trabajadores enviados. Sin embargo, las restricciones al uso de la mano de obra de dichos trabajadores, establecidas por el párrafo 12 del art. Se les aplica 18.1 de la Ley N 1032-1.

Las leyes federales pueden establecer restricciones adicionales sobre la dirección de los trabajadores para trabajar con la parte receptora en virtud de un acuerdo sobre la provisión de personal (cláusula 14 del artículo 18.1 de la Ley N 1032-1). Hasta la fecha, esas leyes aún no se han aprobado.

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El 1 de enero de 2016 entraron en vigor las enmiendas al Código Laboral de la Federación de Rusia y otras leyes, según las cuales se prohíbe el trabajo por agencia. ¿Qué esquemas de personal externo están prohibidos? ¿Quién tiene derecho a realizar actividades para la provisión de mano de obra del personal? ¿Cuáles son las opciones legales para contratar empleados de otra organización ahora? Lea las respuestas a estas y otras preguntas en este artículo.

Mano de obra ocupada y dotación de personal: comunes y diferencias

La Ley Federal de 05.05.2014 No. 116-FZ "Sobre enmiendas a ciertos actos legislativos de la Federación de Rusia" contiene dos conceptos nuevos: trabajo por agencia y un acuerdo sobre la provisión de mano de obra para los trabajadores. Al mismo tiempo, se prohíbe el trabajo por agencia y se legaliza el empleo bajo contrato de personal.

De acuerdo con el art. 56.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (en adelante, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia), el trabajo por agencia debe entenderse como el trabajo realizado por un empleado por orden del empleador en interés, bajo la dirección y el control de una persona física o jurídica que no sea el empleador de este empleado. Anteriormente, no existía una definición legislativa de este término.

Provisión de mano de obra para empleados (personal): la dirección por parte del empleador de sus empleados, con su consentimiento, a una persona física o jurídica que no sea empleador de estos empleados, para que estos empleados realicen las funciones laborales especificadas por su empleo. contratos en interés, bajo la administración y control de la parte receptora (Art. 18.1 de la Ley “Sobre el Empleo de la Población en la Federación de Rusia).

Las características comunes del trabajo por agencia y el empleo bajo un contrato laboral de personal son:

Se ha celebrado un contrato civil entre la organización que proporciona al empleado y la persona para la que el empleado realmente trabaja (en lo sucesivo, la parte receptora).

Se concluye un contrato de trabajo entre el empleado y la organización que envía al empleado a otro empleador. No surgen relaciones laborales entre el empleado y la organización en la que realmente trabaja.

Todo el personal lo realiza la organización que proporciona al empleado.

La parte receptora tiene derecho a exigir que el empleado realice responsabilidades laborales, respeto a la propiedad, cumplimiento de las normas del horario laboral interno.

La parte receptora está obligada a proporcionar al empleado equipo, herramientas, documentación técnica y otros medios necesarios para el desempeño de sus funciones laborales.

Sin embargo, la ley consagra signos especiales de empleo en virtud de un acuerdo sobre la provisión de mano de obra para los trabajadores, que distingue este esquema del trabajo por agencia.

1. Solo dos grupos de sujetos tienen derecho a realizar actividades para la provisión de mano de obra para los empleados:

Agencias de empleo privadas,

Otras entidades legales al enviar empleados a una empresa afiliada.

La provisión de personal por parte de otras entidades sería ilegal y entraría en la categoría de “trabajo por agencia”.

2. La concesión de un empleado a otra organización solo es posible con el consentimiento por escrito de este empleado.

3. La parte receptora debe garantizar condiciones seguras y protección laboral. Esta obligación está consagrada en el texto del acuerdo sobre la provisión de mano de obra para los trabajadores.

4. A pesar de que la parte receptora no es un empleador en relación con el empleado, tiene la responsabilidad subsidiaria de las obligaciones del empleador para con el empleado enviado a la parte receptora.

5. Las condiciones de remuneración en virtud de un contrato de trabajo con un empleado enviado a trabajar en la parte receptora no deben ser peores que las condiciones de remuneración de los empleados de la parte receptora que desempeñan las mismas funciones laborales y tienen las mismas calificaciones.

Se han establecido casos en los que está prohibido proporcionar trabajadores. Esto no está permitido para:

1) reemplazo de los trabajadores del partido receptor que participan en la huelga;

2) realización del trabajo en caso de inactividad (suspensión temporal por parte de la parte receptora del trabajo), la implementación del procedimiento de quiebra de la parte receptora, la introducción por parte de la parte receptora de trabajo a tiempo parcial para preservar los puestos de trabajo en el ante la amenaza de despido masivo de los empleados de la parte receptora;

3) reemplazo de los empleados de la parte receptora que se negaron a realizar el trabajo en los casos y en la forma que establece la legislación laboral, incluyendo el reemplazo de los empleados que suspendieron temporalmente el trabajo debido a la demora en el pago de los salarios por un período de más de 15 días.

Teniendo en cuenta estas diferencias, a fin de reducir los riesgos legales, a la hora de concertar un acuerdo sobre la dotación de personal parece apropiado utilizar una redacción más idéntica a la prevista en la ley y evitar los que entran en la categoría de “trabajo por agencia”. ”.

¿Qué buscar al concluir un acuerdo sobre la provisión de personal con agencias de empleo privadas?

Como se mencionó anteriormente, una agencia de empleo privada tiene derecho a proporcionar trabajadores. Al concluir un acuerdo sobre la provisión de personal, en primer lugar, es necesario asegurarse de que la agencia de empleo haya recibido la acreditación.

De acuerdo con la Parte 3 del Art. 18.1 de la Ley de la Federación de Rusia de 19 de abril de 1991 No. 1032-1 "Sobre el empleo de la población en la Federación de Rusia", las agencias de empleo privadas pueden ser entidades legales registradas en la Federación de Rusia y acreditadas para el derecho a realizar este tipo de actividad, realizada por un autorizado organismo federal poder ejecutivo en la forma establecida por el Gobierno de la Federación de Rusia, teniendo en cuenta la opinión de la comisión tripartita rusa para la regulación de las relaciones sociales y laborales.

El registro de agencias de empleo privadas acreditadas se puede encontrar en el sitio web oficial de Rostrud: http://www.rostrud.ru/.

Dado que la provisión de empleados a una persona jurídica o empresario individual debe ser temporal, el contrato de provisión de personal debe ser urgente. El artículo 341.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia estipula que una agencia de empleo privada tiene derecho a proporcionar empleados para el cumplimiento temporal de las obligaciones de los trabajadores ausentes que conservan su lugar de trabajo, o para trabajos relacionados con un trabajo deliberadamente temporal (hasta nueve meses) expansión de la producción o el volumen de servicios prestados. Por lo tanto, la provisión de mano de obra de los empleados de forma permanente entraría en la categoría de trabajo por agencia.

Sin embargo, la redacción de la ley: "en conexión con una expansión deliberadamente temporal de la producción" es un concepto evaluativo y permite una nueva ampliación del alcance de las actividades a emitirse cada nueve meses, y, por tanto, de hecho, de forma permanente. base para utilizar la mano de obra de los empleados proporcionada por una agencia privada.

Asimismo, se han establecido casos en los que no se permite la provisión de empleados, es decir, a los efectos de:

1) realización de ciertos tipos de trabajo en instalaciones clasificadas de acuerdo con la legislación de la Federación de Rusia como instalaciones de producción peligrosas de las clases de peligro I y II, cuyas listas están aprobadas de la manera establecida por el Gobierno de la Federación de Rusia;

2) desempeño del trabajo en lugares de trabajo, cuyas condiciones de trabajo, de acuerdo con la legislación de la Federación de Rusia, se clasifican como condiciones dañinas grado de trabajo 3 o 4 o condiciones de trabajo peligrosas;

3) llenar ciertos puestos de acuerdo con la tabla de personal de la parte receptora, si la presencia de empleados que ocupan los puestos relevantes es una condición para que la parte receptora obtenga una licencia u otro permiso especial;

4) Desempeño por parte de los empleados del trabajo como tripulantes de embarcaciones de navegación marítima y embarcaciones de navegación mixta (fluvial-marítima).

También debe tenerse en cuenta que una agencia de empleo privada está obligada a monitorear el cumplimiento del uso real de la mano de obra de los trabajadores dirigidos por la parte receptora con las funciones laborales determinadas por los contratos laborales de estos trabajadores, así como las cumplimiento por parte del receptor de la legislación laboral.

Detalles específicos de la regulación laboral de los trabajadores enviados temporalmente por un empleador que no es una agencia de empleo privada

El personal puede ser proporcionado no solo por agencias de contratación, sino también por personas afiliadas, incluidas las entidades legales extranjeras y sus afiliadas en los casos en que los empleados, con su consentimiento, sean enviados temporalmente a:

una entidad legal afiliada a la parte remitente;

una persona jurídica que sea una sociedad anónima, si la parte que envía es parte del acuerdo de accionistas sobre el ejercicio de los derechos certificados por las acciones de dicha sociedad Anónima;

una persona jurídica que sea parte del acuerdo de accionistas con la parte que envía.

Las condiciones especiales para la regulación de tales relaciones deben especificarse en la ley federal. Sin embargo, esta ley aún no ha sido aprobada y ni siquiera ha sido incluida en La Duma Estatal Federación de Rusia para su consideración. Pero este hecho no interfiere con la conclusión de un acuerdo con tales organizaciones para la provisión de personal. Sujeto a condiciones generales para este tipo de empleo se permiten relaciones entre afiliados para la provisión de personal. Cuando se aprueba la ley, el acuerdo celebrado entre las partes debe ajustarse a sus disposiciones.

Responsabilidad por el uso de mano de obra por agencia

Si la organización viola las normas de la legislación que prohíbe el trabajo por agencia, existe el riesgo de ser llevada a la responsabilidad administrativa en virtud de la Parte 3 del Artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia: evadir o ejecutar incorrectamente un contrato de trabajo o concluir un contrato civil que regula realmente las relaciones laborales entre empleado y empleador. Multa administrativa para entidades legales varía de 50 a 100 mil rublos. En caso de una violación repetida, se impone una multa por un monto de 100 a 200 mil rublos.

Además, si la relación se reconoce como laboral, puede haber reclamaciones de autoridades fiscales en forma de impuestos y contribuciones adicionales.

Opciones alternativas

Si el empleo bajo el esquema de suministro de personal es inaceptable, existen otras estructuras legales que le permiten atraer empleados de otra empresa.

La opción más preferida para contratar trabajadores de otra organización essubcontratación de procesos comerciales.De acuerdo con esteesquemaentidad delega algunas de sus funciones a empleados de otra empresa. Para ello, es necesario celebrar un contrato de derecho civil con otra persona jurídica para la prestación de servicios en esta área. Para distinguirlo del trabajo de agencia, un contrato de servicio debe estar formulado de tal manera que el cliente no controle a los empleados de la empresa que brinda los servicios, sino que solo evalúe el resultado de los servicios prestados. Tal cooperación es una relación de derecho civil normal entre dos entidades legales y no está sujeta a la regulación de las leyes laborales. Es rentable subcontratar la limpieza del local, así como áreas que requieran alta cualificación: legal y servicios de contabilidad, programación, auditoría.

Para minimizar los riesgos de reconocer tal acuerdo como trabajo de agencia, es necesario prestar especial atención a la forma y contenido de este acuerdo. El texto del acuerdo debe ser lo más cercano posible a la redacción del Capítulo 39 del Código Civil de la Federación de Rusia. En nuestra opinión, es aconsejable prescribir cláusulas del contrato tales como el objeto, precio, obligaciones del contratista y del cliente, responsabilidad de las partes.

Así, con la entrada en vigor de la ley que prohíbe el trabajo por agencia, la organización tiene derecho a contratar empleados de las siguientes formas:

sobre la base de un contrato de trabajo con inscripción en el estado;

en virtud de un contrato de personal celebrado con una agencia de contratación privada o una entidad jurídica afiliada;

mediante la celebración de un contrato de derecho civil para la prestación de servicios con otra empresa.

1. Implementación de actividades para la provisión de mano de obra de los empleados (personal): la dirección de los empleadores temporales (en adelante también denominados la parte remitente) de sus empleados, con su consentimiento, a una persona física o jurídica que no sea empleadores de estos empleados (en adelante también denominados la parte receptora), con el fin de cumplir con los datos empleados de las funciones laborales definidas por sus contratos de trabajo en los intereses, bajo la gestión y control de la parte receptora.

2. Un acuerdo sobre la provisión de mano de obra de los empleados (personal) es un acuerdo en virtud del cual el contratista envía temporalmente a sus empleados, con su consentimiento, al cliente para el desempeño por estos empleados de las funciones laborales definidas por sus contratos laborales en el intereses, bajo la administración y control del cliente, y el cliente se compromete a pagar los servicios de provisión de mano de obra para los empleados (personal) y utilizar la mano de obra de los empleados que se le envíen de acuerdo con las funciones laborales determinadas por los contratos laborales celebrados por estos empleados con el ejecutante.

3. Para realizar actividades de provisión de mano de obra para los empleados (personal) tendrá derecho a:

1) agencias de empleo privadas: entidades legales registradas en el territorio de la Federación de Rusia y acreditadas para el derecho a realizar este tipo de actividad, realizadas por el organismo ejecutivo federal autorizado en la forma establecida por el Gobierno de la Federación de Rusia, teniendo tener en cuenta la opinión de la comisión tripartita rusa para la regulación de las relaciones sociales y laborales;

2) otras personas jurídicas, incluidas las personas jurídicas extranjeras y sus filiales (con excepción de las personas físicas), en las condiciones y en la forma que establezca la ley federal, en los casos en que los empleados, con su consentimiento, sean enviados temporalmente a:

una entidad legal afiliada a la parte remitente;

a una persona jurídica que sea una sociedad anónima, si la parte que envía es parte del contrato de acciones conjuntas sobre el ejercicio de los derechos certificados por las acciones de dicha sociedad anónima;

una persona jurídica que sea parte del acuerdo de accionistas con la parte que envía.

4. Los detalles de la regulación laboral de los empleados enviados a trabajar con la parte receptora en virtud de un acuerdo sobre la provisión de mano de obra para los empleados (personal) están establecidos por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia.

5. El procedimiento para acreditar a las agencias de empleo privadas para el derecho a realizar actividades para la provisión de mano de obra (personal) debe incluir, en particular, el procedimiento de suspensión o revocación de la acreditación, el procedimiento para mantener un registro de agencias de empleo privadas acreditadas. .

6. Los requisitos para la acreditación de las agencias de empleo privadas para el derecho a realizar actividades para la provisión de mano de obra para los empleados (personal) son:

1) la presencia de un capital autorizado por la cantidad de al menos 1 millón de rublos;

2) la ausencia de atrasos en el pago de impuestos, tasas y otros pagos obligatorios a los presupuestos del sistema presupuestario de la Federación de Rusia;

3) el director de una agencia de empleo privada tiene educación superior, así como experiencia laboral en el campo del empleo o promoción del empleo de la población en la Federación de Rusia durante al menos dos años durante los últimos tres años;

4) El jefe de una agencia de empleo privada no tiene antecedentes penales por cometer delitos contra la persona o delitos en el campo de la economía.

7. Hacia una relación de implementación control del Estado, la organización y realización de inspecciones de las agencias de empleo privadas que realizan actividades para proveer mano de obra (personal), las disposiciones de la Ley Federal del 26 de diciembre de 2008 N 294-FZ "Sobre la protección de los derechos de las personas jurídicas y empresarios individuales al ejercer el control estatal (fiscalización) y el control municipal ".

8. Las entidades comerciales que aplican regímenes fiscales especiales no pueden actuar como agencias de empleo privadas que proporcionan mano de obra a los empleados (personal).

9. En caso de suspensión o revocación de la acreditación de una agencia de empleo privada para el derecho a realizar actividades para la provisión de mano de obra para los empleados (personal), la agencia de empleo privada pierde el derecho a celebrar contratos de trabajo con los empleados con el fin de enviar ellos en virtud de un acuerdo sobre la provisión de mano de obra para los empleados (personal). A su vez, todos los derechos y obligaciones de esta agencia de empleo privada por previamente concluidos tales contratos laborales persistir.

10. Si el número de empleados contratados en virtud de un acuerdo sobre la provisión de mano de obra de los empleados (personal) para llevar a cabo el trabajo asociado con una expansión deliberadamente temporal (hasta nueve meses) de la producción o el volumen de servicios prestados excede el 10 por ciento de la número promedio de empleados de la parte receptora, la decisión de concluir con una agencia de empleo privada, la parte receptora acepta un acuerdo sobre la provisión de mano de obra para los empleados (personal), teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base en la forma prescrita por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia para la adopción de reglamentos locales.

11. Un prerequisito Para su inclusión en el acuerdo sobre la provisión de mano de obra de los trabajadores (personal) es una condición para que la parte anfitriona cumpla con la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan la ley laboral, las obligaciones para garantizar condiciones seguras y la protección laboral.

12. No se permite enviar empleados a trabajar con la parte receptora en virtud de un acuerdo sobre la provisión de mano de obra de los empleados (personal) para los fines de:

1) reemplazo de los trabajadores del partido receptor que participan en la huelga;

2) realización del trabajo en caso de inactividad (suspensión temporal del trabajo por parte de la parte receptora), la implementación del procedimiento de quiebra de la parte receptora, la introducción por parte de la parte receptora de un tiempo parcial (turno) y (o) semana laboral incompleta para preservar puestos de trabajo en caso de amenaza de despido masivo de los empleados de la parte receptora;

(ver texto en la edición anterior)