Mehnat sharoitidagi qanday o'zgarishlar xodimning roziligini talab qiladi. Ish beruvchi va xodimning tashabbusi bilan mehnat sharoitlarini o'zgartirish. Barcha huquqiy masalalar bo'yicha bepul onlayn yuridik maslahat

Biznes uchun yuridik gazeta "STRATEGY" konsalting kompaniyasi

Ba'zi kompaniyalar motivatsiyaning yangi usullarini tanlab, ularni shoshilinch ravishda amalga oshirishga shoshilishadi. Afsuski, ba'zida amalga oshirishning huquqiy qismi bundan buyon ish rejimi bir xil bo'lishi va ish haqi tizimi bir xil bo'lishi haqida buyruq chiqarish bilan cheklanadi. Bu yetarli emas.
Shuningdek, biz innovatsiyalarga yanada chuqurroq yondashish bilan shug‘ullanishimiz kerak edi.
Shunday qilib, bitta kompaniyada direktor xodimlarni yig'di, ular bilan yig'ilish o'tkazdi. Yig'ilishda kelgusida ishlash uchun yangi shartlar belgilandi - ular ishlab chiqarish stavkalari, ish vaqti rejimi va moddiy rag'batlantirish tizimiga o'zgartirildi, ular uyushqoqlik bilan ichki tartib-qoidalarni, mehnatga haq to'lash va mukofotlar to'g'risidagi nizomni, shuningdek, bir qator ishlarni qayta yozdilar. ish tavsiflari... Va ular birgalikda ishlashni boshladilar. Bir xodim shirkat muvaffaqiyati va yutuqlarini o'zining pashshasi bilan qoraytirishga shoshildi. Uning chiqishi boshqalarga qaraganda kamroq bo'lib chiqdi va natijada u uzoq kutilgan bonussiz qoldi. Direktor bilan kelishmovchilik unga kerakli natijani bermadi va ertasi kuni ertalab u mehnat inspektsiyasiga bordi.
Men aytayotgan korxona yangi mehnat sharoitlarini joriy etish orqali bir qancha qonunbuzarliklarga yo‘l qo‘ygan.
Mehnat kodeksining 57-moddasini eslaysizmi? U asosiy shartlarni sanab o'tadi mehnat shartnomasi... Va ular orasida biz mehnat va dam olish shartlarini, mehnatga haq to'lash shartlarini, ishchilarning huquq va majburiyatlarini topamiz. Ya'ni, bu shartlar faqat ikki yo'l bilan paydo bo'lishi va o'zgarishi mumkin:
1. Tomonlarning kelishuvi bo'yicha, ya'ni ish beruvchi va xodim. Keyin, yangilikdan ta'sirlangan barcha xodimlar bilan mehnat shartnomasiga qo'shimcha bitimlar tuzish kerak bo'ladi. Va bu qo'shimcha kelishuvlarda yangi shartlar nazarda tutiladi. Agar ish beruvchi shunchaki o'z romanlarini buyurtma bilan tanishtirsa, u bir tomonlama ravishda mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartiradi. Va bu noqonuniy. Buning uchun mehnat inspektsiyasi yoki prokuratura jarima solishi mumkin. Bundan tashqari, ko'proq yo'qotish xavfi mavjud.
Masalan, mukofot berish tartibi o‘zgardi, ayrim xodimlar avvalgidan kamroq maosh ola boshladilar, jahli chiqdi, jahli chiqdi, sudga yoki inspeksiyaga murojaat qildi. Va keyin kompaniya bunday xodimga "eski" buyurtma bo'yicha yangi shartlarning butun davri uchun unga to'lanmagan hamma narsani to'lashga majbur bo'lishi mumkin. Xuddi shu hisobdan ta'til to'lovlari, soliqlar, kasallik ta'tillari, chegirmalar. Va agar qayta hisoblash muddati allaqachon juda uzoq bo'lsa? Va agar tekshirish paytida mehnat inspektsiyasi ko'proq kam haq to'lanadigan ishchilar borligini aniqlasa? Qancha pul kerak bo'ladi? Va vaqt?
2. Ish beruvchining tashabbusi bilan San'atda belgilangan tartibda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 73-moddasi. Bu buyurtma nima?
Agar mehnat shartnomasidagi o'zgarishlar (ish haqi, ish tartibi, ishlab chiqarish stavkalari va boshqalar, mehnat funktsiyasi bundan mustasno) korxonadagi tashkiliy yoki texnologik o'zgarishlar bilan bog'liq bo'lsa, siz xodimning roziligini so'rashingiz shart emas. Lekin siz o'zgartirish tartibiga rioya qilishingiz kerak muhim shartlar mehnat shartnomasi. Aniqlik uchun keling, uni bosqichlarga ajratamiz.
1-qadam.
Tashkiliy yoki texnologik ish sharoitidagi o'zgarishlar faktini hujjatlashtiring.
E'tibor bering, Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 73-moddasida qonun chiqaruvchi mehnat shartnomasining muhim shartlarini qat'iy belgilangan sabablarga ko'ra o'zgartirish imkoniyatini belgilaydi.
- tashkiliy ish sharoitlarini o'zgartirish;
- texnologik ish sharoitlarining o'zgarishi.
Ushbu o'zgarishlar hujjatlashtirilgan bo'lishi kerak, ish beruvchi o'z harakatlarini asoslashi va mehnat shartnomasining muhim shartlari aynan shu sabablarga ko'ra o'zgarganligini isbotlashi shart.
Aks holda, ish beruvchining asosiy mehnat sharoitlarini bir tomonlama o'zgartirishi noqonuniy hisoblanadi.
Yirik savdo shirkati rahbari bosh hisobchining tavsiyasiga ko‘ra, “tashkiliy ish sharoitlarini o‘zgartirish” sababini ko‘rsatib, ikki nafar hisobchini ishdan bo‘shatdi. Barcha ishlar qolgan xodimlar o'rtasida taqsimlandi.
Mehnat inspektsiyasining tekshiruvi davomida kompaniya direktorlari jarima va ishdan bo'shatilganlarni qayta tiklash to'g'risida buyruq oldilar, chunki qolganlarning ish intensivligi oshdi. Ya'ni, ishdan bo'shatish uchun tashkiliy asoslar yo'q edi.
Va sizning biznes qo'shnilaringiz amaliyotidan yana bir misol. Muvaffaqiyatliroq.
Firma rahbari barcha qo‘riqchilarni ishdan bo‘shatib, qo‘riqlash firmasi bilan shartnoma tuzdi. Mehnat inspektori ish sharoitida tashkiliy o'zgarishlar bo'lganligi sababli menejer qonuniy harakat qilganini tan oldi.
Tashkiliy shartlarning o'zgarishiga dalil sifatida jamoaviy bitim, o'zgartirishdagi yangi qoidalarga ham murojaat qilish mumkin. xodimlar jadvali"1C" yoki "Eng yaxshi" dasturlari asosida buxgalteriya hisobini avtomatlashtirish natijasida savdo ob'ektining ish rejimi va ichki mehnat qoidalari o'zgaradi.
Yangi uskunani ishga tushirish, ishlab chiqarish texnologiyasini o'zgartirish, GOST standartlaridagi o'zgarishlarning hujjatli dalillari va boshqalar texnologik sharoitlarning o'zgarishining dalili bo'lishi mumkin.
Tashkiliy va texnologik ish sharoitlarini o'zgartirish uchun tasdiqlovchi hujjatlarga murojaat qilgan holda qanday aniq shartlar va o'zgarishlar nazarda tutilganligini aytib o'tish kerak.
2-qadam.
Ish beruvchi-tashkilot xodimni kelgusi o'zgarishlar to'g'risida ikki oy oldin yozma ravishda xabardor qilishi shart.
Ish beruvchi - jismoniy shaxs Muhim shartlar o‘zgarganligi to‘g‘risida kamida 14 kalendar kun oldin xabardor qilishi shart.
Odatda, bunday holat uchun bildirishnoma shakli ishlab chiqiladi, unda kompaniyada qanday tashkiliy va texnologik o'zgarishlar sodir bo'lganligi, bu borada muhim mehnat sharoitlarida qanday o'zgarishlar yuz berishi va qaysi vaqtdan boshlab ko'rsatilgan.
Siz xodimlarni kvitansiyaga qarshi xabardor qilishingiz kerak yoki siz qabul qilinganligi to'g'risida tasdiqnoma bilan xat yuborishingiz mumkin.
Bildirishnoma quyidagicha ko'rinishi mumkin:

"Espanolette zavodi" OAJ Ivanov Petr Sidorovich
5-toifali o'rnatuvchiga

Bildirishnoma
14.01.2005 y., 10-son
Volgograd
muhim shartlarning o'zgarishi to'g'risida
mehnat shartnomasi

Hurmatli Petr Sidorovich!
Sizga shuni ma'lum qilamanki, asbob-uskunalar va ish o'rinlarining samarali ishlashini tashkil etish, ishlab chiqarish jarayonini optimallashtirish bo'yicha chora-tadbirlarni amalga oshirish munosabati bilan 2002 yil 10 dekabrdagi 25-sonli mehnat shartnomasining muhim shartlariga o'zgartirishlar kiritiladi. 2005 yil 20 martdan boshlab siz uchun ish vaqti normasiga majburiy rioya qilgan holda smenali ish rejimi joriy etildi.
San'atning 3-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 73-moddasi, smenali ish rejimida ishlashni davom ettirishdan bosh tortgan taqdirda, sizga 5-toifali elektr inshootlariga texnik xizmat ko'rsatish bo'yicha elektrchi sifatida ish taklif etiladi.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 73-moddasi 4-qismiga muvofiq, taklif qilingan ishdan bosh tortgan taqdirda, ikki oylik ogohlantirish muddati o'tgandan so'ng, siz bilan tuzilgan mehnat shartnomasi San'atning 7-bandiga binoan bekor qilinadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi.

"Islohotchilar" bosh direktori Yu.P.

Xodimni yangi ish jadvali (siljish yoki smena) to'g'risida xabardor qilganda, qonunga ko'ra, bu haqda kamida bir oy oldin xodimga xabar berish kerakligini unutmang. Shu sababli, xodimni mehnat shartnomasining muhim shartlaridagi o'zgarishlar to'g'risida xabar berish bilan bir vaqtda kelajakdagi jadval bilan tanishtirish tavsiya etiladi.
3-qadam.
Agar xodim davom etishga rozi bo'lsa mehnat munosabatlari yangi stsenariyga ko'ra, keyingi vazifa rozilikni hujjatlashtirishdir. Odatda bildirishnomada xodimlar roziligini yozadilar. Ba'zi kompaniyalarda xodimlar bo'limi xodimlari xodimdan alohida yozma rozilik oladilar.
Shundan so'ng, o'zgartirishlar mehnat shartnomalarida yoki ularga qo'shimcha bitimlarda aks ettirilishi kerak.
Siz mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuvning quyidagi shaklidan foydalanishingiz mumkin:

QO'SHIMCHA KELISHUV
№ mehnat shartnomasiga. ______ dan _____________________________________
__________ "___" ________ 200_ yil
_____________________________________________________________________________,
(ish beruvchining nomi)
tomonidan taqdim etilgan ____________________________________________________________________________,
(pozitsiya, f., va., taxminan.),
asosida ish olib borish ______________________________________________________,
(nizom, nizom, ishonchnoma)
bir tomondan,
va ________________________________________________________________________________,
(f., i., o. xodim)
pasport seriyasi ______________ No ___________________ "__" _____________ tomonidan berilgan. ______________________________________________________________________________________
boshqa tomondan, ushbu qo'shimcha bitimni quyidagi tarzda qabul qildilar.
1. ________________________ va ________________________ o‘rtasida tuzilgan 200 ___ yil “___” _______________ ___-sonli mehnat shartnomasidan (keyingi o‘rinlarda mehnat shartnomasi deb yuritiladi) quyidagi bandlar ____________________________________ chiqarib tashlansin.
2. Mehnat shartnomasi quyidagi mazmundagi bandlar bilan to‘ldirilsin:
P.________________________________________________________________________________
(modda raqami va matni)
3. Mehnat shartnomasining _____________ bandlari quyidagi tahrirda bayon etilsin:
3.1. P. _____ - ____________________________________________________________________________
(modda raqami va matni)
3.2. P. _____ - ___________________________________________________________________________
(modda raqami va matni)
3.3. P. _____ - ___________________________________________________________________________
(modda raqami va matni)
4. Mazkur shartnoma “__” ___________ sanadan kuchga kiradi.
5. Tomonlarning tafsilotlari va imzolari.

Ish ta'riflarini sozlang, masalan, bo'ysunish bandlari o'zgarishi mumkin.

4-qadam.
Ish beruvchining tegishli mahalliy hujjatlarida muhim shartlarga o'zgartirishlar kiritilishi belgilab qo'yiladi.
Masalan, agar ish tartibi o'zgarsa, biz buni Ichki mehnat qoidalarida aks ettiramiz. Xodimlarning mehnatiga haq to‘lash va mukofotlash shartlari o‘zgartirilsa, biz mehnatga haq to‘lash va bonuslar to‘g‘risidagi nizomga tegishli tuzatishlar kiritamiz.
Firma ichidagi tashkiliy o'zgarishlar xodimlar to'g'risidagi nizomni, bo'lim nizomlarini va boshqalarni qayta ko'rib chiqish zarurligiga olib kelishi mumkin.
Texnologik o'zgarishlar tijorat siri to'g'risidagi qoidalarga, Xavfsizlik bo'yicha ko'rsatmalarga qo'shilishi mumkin.
Imzoga qarshi mahalliy aktlardagi o'zgarishlar bilan xodimlarni tanishtirish kerak. Yaxshi, agar mehnat shartnomasining yangi tahriri yoki qo'shimcha shartnoma tuzilgan bo'lsa, barcha mahalliy hujjatlar tayyor bo'lsa. Xodim shartnomani imzolash bilan bir vaqtda ish beruvchining hujjatlari bilan tanishish uchun imzo qo'yadi.

Ayrim xodimlar rahbariyatning islohot g‘oyalaridan ilhomlanmasligi ham mumkin. Biz anchadan beri qayta qurishni yoqtirmaymiz.
Agar xodim mehnat sharoitlarini sezilarli darajada o'zgartirishga rozi bo'lmasa, unda uning malakasiga muvofiq yozma ravishda boshqa ish taklif qilish kerak. Agar bunday ish bo'lmasa, uning malakasi va sog'lig'i holatini hisobga olgan holda bo'sh pastroq lavozim yoki kam haq to'lanadigan ish. Xo'sh, agar xodim bunga rozi bo'lmasa, u San'atning 7-bandiga binoan ishdan bo'shatilishi mumkin. 77-sonli "mehnat shartnomasining muhim shartlari o'zgarishi munosabati bilan xodimning ishni davom ettirishdan bosh tortishi". Bo'sh ish o'rinlari bo'yicha xodimga barcha yozma takliflarni va ularga xodimning javoblarini saqlash juda muhimdir.
Sud amaliyoti bo'sh ish o'rinlarini taklif qilish to'g'risidagi qonun buzilganligi sababli ishdan bo'shatilgan ishchilar qayta tiklangan va / yoki ish beruvchidan majburiy ishdan bo'shatilganlik uchun o'rtacha ish haqi undirilganida juda ko'p misollarni biladi.
Agar xodim yarim kunlik asosda ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi San'atning 2-bandiga binoan bekor qilinishiga alohida e'tibor qaratish lozim. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi (tashkilot xodimlarining sonini yoki xodimlarini qisqartirish) xodimga barcha tegishli kafolatlar va kompensatsiyalarni taqdim etish bilan.
Ko'rib turganingizdek, ishdan bo'shatish uchun moddaning bandi va raqami o'zgartirilgan mehnat shartnomasi shartlariga bog'liq.
Quyidagi huquqiy nuanceni ham qayd etmoqchiman.
San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 73-moddasiga binoan, mehnat shartnomasining muhim shartlariga o'zgartirishlar kiritilishi mumkin emas, bu esa jamoaviy bitim, kelishuv shartlariga nisbatan xodimning holatini yomonlashtiradi. Shunga qaramay, biz o'z faoliyatimizda tashkilotlarning xodimlarni moddiy va ijtimoiy rag'batlantirish usullarini, ish rejimlarini o'zgartirayotgani, ularni jamoaviy bitimlar shartlariga qo'shilmasligi bilan duch kelamiz.
Misol uchun, o'tgan yili bir taniqli Volgograd kompaniyasi (YOJ) boshqasini sotib oldi - bankrot bo'lgan kompaniya. cheklangan javobgarlik va cheksiz muammolar. Sobiq ta'sischilar MChJni tark etishdi va yangilari unga kirishdi. MChJ xodimlari ishdan bo'shatilmadi, lekin asosiy ish sharoitlari o'zgartirildi, ta'bir joiz bo'lsa, shirkatda amaldagi me'yorlarga muvofiqlashtirildi. MChJda jamoa shartnomasi bormi yoki yo'qmi, hech kim tekshirib ko'rmadi. Biz ish vaqti va mehnatga haq to‘lash shartlari sohasida islohotlar o‘tkazdik. Bir yil o'tdi. Bizni kadrlar tekshiruvini o'tkazish uchun chaqirishdi va biz MChJning jamoaviy shartnomasini topdik. Unda esa mehnatga haq to‘lash va mukofotlashning barcha shartlari, yo‘llanmalar berish va boshqa ijtimoiy motivatorlardan foydalanish shartlari eng batafsil bayon etilgan, ish vaqti lavozimlar bilan tartibga solingan. Va kuchga kirgan yangilari O'tkan yili, sharoitlar, jamoa shartnomasida e'lon qilinganlarga nisbatan xodimning mavqeini yomonlashtirdi. Tasavvur qila olasizmi, bu vaziyatda siz yil uchun ish haqini qayta hisoblashingiz va ehtimol ortiqcha to'lashingiz kerak bo'ladimi?
Boshqa holat. Jamoa shartnomasida standartlashtirilgan ish kuni, ikki dam olish kuni bilan 40 soatlik besh kunlik ish haftasi belgilandi. Ushbu nuqtani e'tibordan chetda qoldirgan kompaniya 6 kunlik ish haftasini joriy qildi. Ha, ishlab chiqarishga ehtiyoj bor edi - bu tushunarli. Ammo jamoaviy bitim haqida nima deyish mumkin? Avval uni o'zgartirish, keyin esa 5 kunlik ish haftasini 6 kunlik ish haftasiga aylantirish kerak edi. Boshqacha emas. Natijada, tekshiruv davomida inspektor ushbu kompaniyaning barcha xodimlariga shanba kunlari ta'sirchan uzoq vaqt ishlaganliklari uchun dam olish kunlarida ish sifatida haq to'lashni oqilona taklif qildi! Raqobatchi uchun bunday tuzoqni siz xohlamaysiz.
Shuning uchun har qanday yangi motivatsiya usullarini joriy etishdan oldin kompaniyaning jamoaviy shartnomasini diqqat bilan o'qib chiqish muhim va mas'uliyatli masala.
Va hali jamoa shartnomasini imzolamaganlar uchun biz quyidagilarni maslahat beramiz. Kollektiv shartnoma matnini ishlab chiqayotganda, bir kun kelib siz xodimlarni rag'batlantirish usullarini o'zgartirishingizni unutmang, shuning uchun hujjatdagi ortiqcha tafsilotlar, ayniqsa motivatsiya bilan bog'liq masalalarda foydasiz. Ularni ichki mehnat qoidalariga, ish haqi va bonuslar to'g'risidagi nizomga qoldiring. Ularni o'zgartirish jamoaviy bitimga qaraganda osonroq. Bundan tashqari, jamoa shartnomasini o'zgartirish tartibi Mehnat kodeksi bilan to'g'ri tartibga solinmagan.
Va agar sizda hali ham jamoaviy bitim mavjud bo'lsa va motivatsiyaning yangi usullari unga zid bo'lsa, ularni kiritishdan oldin siz jamoaviy bitimga o'zgartirishlar kiritishingiz kerak bo'ladi.

Mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish - bu uning amal qilish muddati davomida mehnat shartnomasini o'zgartirish uchun qonun bilan belgilangan imkoniyatdir. Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishni qanday qilib to'g'ri rasmiylashtirishni sizga aytamiz.

Mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish mumkinmi?

Mehnat shartnomasining muhim shartlariga o'zgartirishlar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, 72-modda) ish beruvchi va xodim o'rtasida mehnat shartnomasining ajralmas qismiga aylanadigan qo'shimcha shartnoma tuzilgandan keyin amalga oshiriladi. Ish beruvchi ham, xodim ham ularni boshlash huquqiga ega.

Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlariga o'zgartirishlar, agar ular mehnat qonunchiligida belgilanganlarga nisbatan huquqlarni buzmasa va xodimlarga beriladigan kafolatlar darajasini pasaytirmasa, yo'l qo'yiladi.

Mehnat shartnomasining asosiy shartlari o'zgartiriladi:

• xodimning xohishiga ko'ra;
• ish beruvchining xohishiga ko'ra;
• tomonlarning xohish-istaklariga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 12-bobi mavjud mehnat shartnomasini tahrirlash mumkin bo'lgan holatlar ro'yxatini belgilaydi:

• xodimning roziligi bilan boshqa bo'limga o'tkazish;
• mehnat sharoitlari o'zgarganligi sababli shartnomani o'zgartirish;
• korxonaning yangi egasi;
• shaxsni lavozimiga ko'ra vazifalarni bajarishdan chetlashtirish.

Xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish

Ish beruvchi bilan bog'lanishingiz kerak bo'lgan usul - unga mehnat shartnomasiga o'zgartirishlar kiritish sabablari, ularning tabiati va ularni joriy etishning mumkin bo'lgan muddatlari ko'rsatilgan bayonot yuborish. Hujjat yozma shaklda tuziladi va ro'yxatga olinadi.

Murojaatni ko'rib chiqqandan so'ng menejer:

• shartnomaga o'zgartirishlar kiritishga rozilik berish;
• xodimni rad qilish.

Ish beruvchi qarorni yozma ravishda ifodalaydi (ariza bo'yicha qaror yoki javob xati bilan).

Menejer xodimning o'zgartirish to'g'risidagi taklifini qo'llab-quvvatlashga haqli, lekin bunga majbur emas. Rad etilgan taqdirda, shaxs bir xil sharoitlarda ishlashni davom ettiradi.

O'zgarishlarni inkor etib bo'lmaganda

Ba'zi hollarda ish beruvchi xodimni rad etishga haqli emas. Masalan, agar quyidagilardan ariza bo'lsa, to'liq bo'lmagan ish kunini joriy etish ish beruvchining zimmasidadir:

• homiladorlik davrida ayollar;
• 14 yoshgacha bo'lgan bolaning ota-onasidan biri;
• kasal oila a'zosiga tibbiy asosda g'amxo'rlik qilayotgan shaxs.

Qo'shimcha kelishuv

Agar ish beruvchi xodim tomonidan taklif qilingan o'zgartirishlar variantiga rozi bo'lsa, tomonlar ikki nusxada mehnat shartnomasiga qo'shimcha shartnoma tuzishlari va imzolashlari shart. Ushbu hujjatda mavjud shartnomalar qayd etilgan. Unda tomonlarning ma'lumotlari, ro'yxatdan o'tish raqami va joyi aks ettirilishi, o'zgartirilgan qoidalar aniq ko'rsatilishi, shartnomaning boshlanishi sanasi ko'rsatilishi kerak.

Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish

Bu odatda San'atda keltirilgan shartnomaning bir yoki bir nechta bandlariga nisbatan sodir bo'ladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi:

• ish joylari;
• mehnat funksionalligi;
• ish haqi;
• ish va dam olish rejimi;
• ishning tabiati (sayohat va boshqalar);
• avtomobilingizdan ish maqsadlarida foydalanish bilan bog'liq xarajatlarni qoplash;
• menejerlar bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinganda ularga kompensatsiya to'lash.

Bildirishnoma

Agar ish beruvchi shartnoma shartlarini o'zgartirishi kerak bo'lsa, u kamida ikki oy oldin xodimga ilgari erishilgan kelishuvlarni tuzatish zarurati sabablarini tushuntirish bilan taklif yuboradi.

Ish beruvchi xabar berish muddati oxirida kiritilgan o'zgarishlar to'g'risida sabablarni ko'rsatgan holda buyruq berishi kerak. Hujjatda xodimning yakuniy qaror qabul qilish muddati ko'rsatilishi kerak. Xodimlar ma'muriy hujjat bilan yozma ravishda tanishishlari kerak.

Xodimga bosim o'tkazishga yo'l qo'yib bo'lmaydi, shuning uchun u rad etgan taqdirda ham talablar o'zgarmaydi.

Ish beruvchi quyidagi hollarda shartlarni bir tomonlama tartibda o'zgartirish huquqiga ega (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.2-moddasi):

• har qanday tabiiy ofatlar;
• ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar, baxtsiz hodisalar;
• yong'inlar, toshqinlar, muzlar va boshqalar.

Ishning tashkiliy yoki texnik shartlari o'zgartirilganda, ish beruvchining bir tomonlama qarori bilan shartnoma qoidalarini o'zgartirishga yo'l qo'yiladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi).

Rozilik yoki yangi talablardan voz kechish

Innovatsiyaga rozilik yoki rad etish mavjud bo'lgan harakatlar uchun turli xil algoritmlar taqdim etiladi.

Xodim o'zgartirishga rozi bo'ladi

Davom etish uchun rozilik olgandan keyin mehnat faoliyati aks holda, ish beruvchi va xodim o'rtasida shartnomaga yozma ravishda qo'shimcha bitim tuziladi. Hujjat o'zgartirilgan qoidalarni belgilaydi. Uning asosida kadrlar bo'limi shartnoma shartlarini o'zgartiradigan buyruq loyihasini ishlab chiqadi.

Xodim shartnomani o'zgartirishdan bosh tortdi, lekin tarjima bilan rozi

Yangi sharoitlarda ishlashdan bosh tortgan va o'tkazishga rozilik bo'lgan taqdirda, tomonlar boshqa lavozimga o'tkazishni nazarda tutuvchi qo'shimcha shartnoma tuzadilar (ish beruvchi tomonidan taklif qilingan ro'yxatdan).

Ish beruvchi San'atga muvofiq o'tkazish to'g'risida ma'muriy hujjat tuzadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.1 va T-2 shaxsiy kartasiga ma'lumotlarni kiritadi (Davlat statistika qo'mitasining 01/05/2004 yildagi 1-son qarori).

Xodim shartnoma shartlarini o'zgartirishni ham, o'tkazishni ham rad etdi

Bunday vaziyatda yoki ogohlantirish muddati tugagandan so'ng muassasada bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lmasa, mehnat shartnomasi San'at 1-qismining 7-bandida nazarda tutilgan asoslar bo'yicha bekor qilinadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi.

Jarayonni to'g'ri bajarish uchun sizga kerak:

• xodimning yangi sharoitlarda ishlashni rad etishini (yozma shaklda) olish;
• uni ro'yxatdan o'tkazish;
• boshqa ish taklif qilish;
• undan rad etish;
• mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida bildirishnoma berish va ro'yxatdan o'tkazish;
• ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqni chiqarish va ro'yxatdan o'tkazish;
• xodimni u bilan yozma ravishda tanishtirish;
• mehnat daftarchasini berish va berish;
• to'lovlarni amalga oshirish.

Ishga taklif

Agar xodim boshqa sharoitlarda ishlashdan bosh tortsa, ish beruvchi yozma ravishda hududda mavjud bo'lgan narsalarni taklif qilishi kerak bo'sh ish o'rinlari malakasiga ko'ra. Bunday bo'lmagan taqdirda, ish beruvchi boshqa pastroq lavozim yoki ishni taklif qiladi, u kamroq haq to'lanadi, xodim esa sog'lig'ini hisobga olgan holda uni bajarishi mumkin.

San'at talablariga rioya qilish. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasida xodimga nomi, vazifalari tavsifi, ish sharoitlari (ish haqi, rejim) ko'rsatilgan bo'sh ish o'rinlari ro'yxati taklif qilinishi kerak. Ishlar barcha ogohlantirish muddati davomida taklif qilinishi kerak. Bunday lavozimlarni taklif qilish orqali menejer xodimning ishbilarmonlik va boshqa fazilatlarini tekshirishga haqli emas, chunki ish dastlab shaxsning malakasiga mos kelishi kerak. Agar jamoa shartnomasida, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, ish beruvchi boshqa hududdan lavozim taklif qilishi shart.

Ish markazi xabarnomasi

Muassasada mehnat texnologiyalaridagi innovatsiyalar bilan bog'liq yangiliklar bilan bog'liq holda, ommaviy ishdan bo'shatish xavfi paydo bo'lishi mumkin. Bunday holda, ish beruvchi yarim kunlik ish rejimiga kirish huquqiga ega (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi). Agar kasaba uyushmasi mavjud bo'lsa, bunday harakatlar u bilan kelishilgan bo'lishi kerak. Ommaviy ishdan bo'shatish mezoni sanoat shartnomasi bilan belgilanadi va u mavjud bo'lmaganda, Rossiya Federatsiyasi Vazirlar Kengashining 05.02.1993 yildagi 99-son qarori uni aniqlashga yordam beradi Rejim o'rnatilishi mumkin bo'lgan maksimal muddat. 6 oy.

Ish beruvchi 3 ish kunidan kechiktirmay ish bilan ta'minlash xizmatiga bunday rejim joriy etilganligi to'g'risida ma'lumot yuborishi shart. qaror... Agar qisqartirish faqat bitta xodimga tegishli bo'lsa, ish beruvchi bu haqda ish bilan ta'minlash organlarini 2 oy oldin xabardor qiladi. Agar ishdan bo'shatish ommaviy bo'lsa, xizmatni 3 oy oldin xabardor qilish kerak.

Rosstatning 06.08.2018 yildagi 485-son buyrug'i bilan P-4 yangi shakli tasdiqlandi, uni qo'llash 2019 yilning birinchi choragida boshlanadi.

Qo'shimcha kelishuv yoki ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq

Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashga rozi bo'lmasa, ish beruvchi T-8 birlashtirilgan shaklda buyruq berishi kerak. Hujjat uchun asos xodimning yangi sharoitlarda ishlashni davom ettirishdan bosh tortishi bo'ladi.

Buyurtma hujjati San'atning 1-qismining 7-bandiga asoslanib tuziladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi to'liq nomini ko'rsatib, oxirgi kun ish va rahbar tomonidan imzolanadi. Xodim imzolangan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi buyruq bilan tanishadi. Agar qog'ozning mazmunini xodimning e'tiboriga etkazishning iloji bo'lmasa yoki u buyruqni imzolashdan bosh tortsa, unda tegishli yozuv kiritilishi kerak.

Nima uchun protseduraga rioya qilish kerak

Ish beruvchi ishdan bo'shatilganda belgilangan tartib-qoidalarga qat'iy rioya qilishi kerak, chunki ularni buzganlik uchun turli xil jarimalar nazarda tutilgan. Shunday qilib, agar mehnat sharoitlarini o'zgartirish tartibiga rioya qilinmasa, siz San'at bo'yicha ma'muriy javobgarlikka tortilishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksining 5.27-moddasi:

• 1000-5000 rubl - rasmiy va yakka tartibdagi tadbirkor uchun;
• 30 000-50 000 - yuridik shaxs uchun.

Qoidabuzarlikni qayta aniqlash quyidagi miqdorda jarima solishga sabab bo‘ladi:

• 10 000-20 000 rubl - mansabdor shaxs uchun (yoki bir yildan uch yilgacha diskvalifikatsiya);
• 10 000-20 000 - yakka tartibdagi tadbirkorlar uchun;
• 50 000-70 000 - yuridik shaxs uchun.

Bandlik organlarida zarur ma'lumotlarning yo'qligi yoki ularni taqdim etish shartlarini buzish ham jarimalar bilan jazolanadi (Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy Kodeksining 19.7-moddasi):

• uchun mansabdor shaxslar- 300-500 rubl;
• yuridik shaxslar uchun - 3000-5000 rubl.

Statistik ma'lumotlarni taqdim etishdagi buzilishlar San'at bo'yicha jinoiy javobgarlikka tortish uchun sabab bo'lishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy Kodeksining 13.19-moddasi:

• 10 000-20 000 rubl - mansabdor shaxslar uchun (takroriy ish - 30 000-50 000 rubl);
• 20 000-70 000 - yuridik shaxslar uchun (takroriy ish - 100 000-150 000 rubl).

Savollar bering, biz maqolani javoblar va tushuntirishlar bilan to'ldiramiz!

Mehnat munosabatlari paytida, ayniqsa, agar xodimlar bir xil ish beruvchida etarlicha uzoq vaqt ishlayotgan bo'lsa, mehnat sharoitlari o'zgarib turadigan turli vaziyatlar yuzaga keladi. Xodimlar o'zgargan sharoitlarda ishlashni davom ettirishdan bosh tortishi mumkinmi? Va bunday rad etish qanday oqibatlarga olib keladi?

Mehnat munosabatlarining asosini xodim va ish beruvchi o'rtasida tuzilgan mehnat shartnomasi tashkil etadi. Uning mazmuni tomonlar kelishilgan shartlardan iborat. Bu qonunning matni. Amalda vaziyat boshqacha: aslida ish beruvchi ma'lum ish sharoitlarini taklif qiladi (masalan, ish vaqti va dam olish vaqti, ish haqi darajasi va boshqalar) va xodim ushbu aniq ish beruvchiga ishga kirish uchun ariza bilan rozi bo'ladi. unga taklif qilingan shartlar bilan. Xuddi shunday, ushbu aniq ish nomzodiga qiziqqan ish beruvchi bunday "qimmatli" xodim so'ragan shartlarni mehnat shartnomasida qabul qilishga va rasmiylashtirishga tayyor.

Asosiysi, ishga qabul qilinganda tuzilgan mehnat shartnomasi shartlari nomzod bilan to'liq va to'liq qondiriladi, aks holda u ushbu ish beruvchida ishlashga rozi bo'lmaydi. Agar mehnat munosabatlari davrida mehnat shartnomasining har qanday shartlari, shu jumladan mehnat funktsiyasining sharti tomonlarning kelishuvi bilan o'zgarsa, bu holda biz ham aytishimiz mumkinki, xodim o'zgaruvchan sharoitlarda ishlashga rozi, ba'zi hollarda esa u. o'zi va bunday o'zgarishlarni boshlaydi, masalan, ish beruvchidan uni boshqa doimiy ishga o'tkazish yoki ish vaqtini o'zgartirishni so'rash.

Va agar tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlari ish beruvchining tashabbusi bilan ba'zi bir ob'ektiv sabablarga ko'ra o'zgartirilsa nima bo'ladi? Ko'rinib turibdiki, avvalgi sharoitlarga o'rganib qolgan xodim bunday o'zgarishlarga rozi bo'lmaslik huquqiga ega.

Vaziyatlar paydo bo'lishi mumkin, shekilli, xodimning manfaatlariga deyarli ta'sir qilmaydi, shunga qaramay, ular unga mos kelmaydi. Gap tashkilotning mulkini qayta nomlash, qayta tashkil etish, yurisdiktsiyani o'zgartirish yoki egalik huquqini o'zgartirish hollari haqida bormoqda.

Ushbu holatlarning barchasi va xodimning o'zgartirilgan sharoitlarda ishlashni davom ettirishga rozi bo'lmasligining oqibatlari bizning maqolamizda muhokama qilinadi.

MEHNAT SHARTLARINI O'ZGARTIRISH

Mehnat faoliyati jarayonida mehnat shartnomasini tuzishda maxsus belgilangan mehnat shartlarini ham, mehnat shartnomasi shartlarini ham o'zgartirish mumkin (shartnoma taraflari to'g'risidagi ma'lumotlar; majburiy va qo'shimcha shartlar).

Mehnat sharoitlarining o'zgarishi mehnat qonunchiligi (shu jumladan mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlari) va mehnatni o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar normalarining o'zgarishi natijasida xodimlarning mehnat faoliyati amalga oshiriladigan ijtimoiy va ishlab chiqarish omillarining o'zgarishi sifatida qaralishi kerak. qonun; federal, mintaqalararo, mintaqaviy, tarmoq (tarmoqlararo), hududiy darajalarda tuzilgan ijtimoiy sheriklik shartnomalari; muayyan ish beruvchi bilan tuzilgan jamoa shartnomasi; mahalliy qoidalar; ish beruvchi va xodim o'rtasidagi shartnomalar. Agar biz to'g'ridan-to'g'ri San'at normalariga murojaat qilsak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 117, 147, 2161, 220-moddalari va boshqalar, keyin mehnat sharoitlari quyidagilardan iborat:

• ish muhitining texnologik omillari majmui;
• xodimning mehnat faoliyatini bevosita tashkil etish uchun tegishli shart-sharoitlar;
• xodimlarning mehnatini muhofaza qilish va xavfsizlik omillari majmuasi.

O'z-o'zidan, tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga olib kelmaydigan mehnat sharoitlarining o'zgarishi xodimning yangi sharoitlarda ishlashdan bosh tortishiga olib kelishi mumkin emas.

Yozda tashkilotimiz yangi mahalliyni qabul qiladi normativ akt, mehnat me'yorlarini (ishlab chiqarish stavkalari, vaqt, o'lcham standartlari va boshqalar) joriy etish, almashtirish va qayta ko'rib chiqishni ta'minlash. Ish sharoitlari haqiqatda o'zgargan ishchilarga nisbatan bizning harakatlarimiz qanday bo'lishi kerak?

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 162-moddasiga binoan, mehnat standartlarini joriy etish, almashtirish va qayta ko'rib chiqish ish beruvchi tomonidan qabul qilingan mahalliy normativ hujjatlarda, ishchilarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda, shuningdek, jamoa shartnomasida qayd etiladi. Ish beruvchi yangi mehnat me'yorlari joriy etilganligi to'g'risida ikki oydan kechiktirmay xodimni xabardor qilishi shart. Shunga ko'ra, ish beruvchi qonunning barcha talablariga rioya qilgan taqdirda:

a) San'atni hisobga olgan holda qonuniy ravishda mahalliy normativ hujjat qabul qilingan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 372-moddasi,

b) xodimni ikki oy oldin o'z vaqtida xabardor qilish, keyin xodim "belgilangan mehnat standartlariga rioya qilish" to'g'ridan-to'g'ri majburiyatiga ega (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi).

Aks holda, xodimning rad etishisiz yaxshi sabab qilishdan ish majburiyatlari Mehnat me'yorlarining belgilangan tartibini o'zgartirish munosabati bilan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 162-moddasi) mehnat intizomini buzish, bu xodim uchun choralar ko'rish shaklida noqulay oqibatlarga olib kelishi mumkin. intizomiy jazo... Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorining 35-bandida "Sudlarning arizasi to'g'risida" Rossiya Federatsiyasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining "(keyingi o'rinlarda - 2-son qarori) ushbu qoidabuzarlikning mohiyatini tushuntiradi.

Shunday qilib, xodimning uzrli sabablarsiz bajarmaganligi mehnat majburiyatlarini bajarmaslik yoki noto'g'ri ishlash Xodimning aybi bilan o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini bajarish (qonun talablarini, mehnat shartnomasi bo'yicha majburiyatlarni, ichki mehnat tartibi qoidalarini, lavozim yo'riqnomalarini, qoidalarni, ish beruvchining buyruqlarini, texnik qoidalarni va boshqalarni buzish) .). Bunday huquqbuzarliklar, xususan, xodimning mehnat me'yorlarida belgilangan tartib o'zgarishi munosabati bilan uzrli sabablarsiz o'z mehnat majburiyatlarini bajarishdan bosh tortishi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 162-moddasi), chunki mehnat kodeksining 162-moddasi. mehnat shartnomasi xodim ushbu shartnomada ko'rsatilgan mehnat funktsiyasini bajarishi, tashkilotda amaldagi ichki mehnat qoidalariga rioya qilishi shart (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 56-moddasi).

Shu bilan birga, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi tomonlar tomonidan belgilab qo'yilgan mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi munosabati bilan ishni davom ettirishni rad etish mehnat intizomini buzish emasligini, balki mehnat intizomini buzish uchun asos bo'lishini alohida ta'kidlaydi. San'atning 1-qismi 7-bandiga binoan mehnat shartnomasini bekor qilish. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi, San'atda nazarda tutilgan tartibda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi.

Muayyan sharoitlarda mehnat sharoitlarining o'zgarishi mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga olib kelishi mumkin. Umumiy qoidaga ko'ra, mehnat shartnomasi shartlarini bir tomonlama ravishda o'zgartirish mumkin emas - bu erda xuddi shunday tartib tuzilganda, ya'ni tomonlarning o'zaro roziligi bilan amalga oshirilishi kerak, Mehnat kodeksida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno. Rossiya Federatsiyasi (xususan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 722 va 74-moddalarida).

HR lug'ati

Eslatma! San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasida tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga, shu jumladan boshqa ishga o'tkazishga faqat mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan yo'l qo'yiladi. Bunday holda, tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risidagi bitim yozma ravishda tuzilishi kerak.

Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlariga o'zgartirishlar quyidagi shakllarda amalga oshirilishi mumkin:

1) o'tkazish (doimiy yoki vaqtinchalik);

2) tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish, mehnat funktsiyasi shartlari bundan mustasno.

Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirganda, San'atda nazarda tutilgan qoidalar va tartiblarga rioya qilish kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi. Shu bilan birga, tashkiliy yoki texnologik ish sharoitida o'zgarishlar bo'lishi kerak majburiy ish beruvchi tomonidan hujjatlashtirilgan. Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2-sonli qarorining 21-bandida ish beruvchining tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi o'zgarishlar natijasi bo'lganligini tasdiqlovchi dalillarni taqdim etishi shartligiga alohida e'tibor qaratiladi. tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitida, masalan, texnologiya va ishlab chiqarish texnologiyasini o'zgartirish, ularni sertifikatlash asosida ish joylarini yaxshilash, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish va jamoa shartnomasi shartlariga nisbatan xodimning holatini yomonlashtirmagan; kelishuv. Bunday dalillar bo'lmasa, San'atning 1-qismining 7-bandiga binoan mehnat shartnomasini bekor qilish. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi yoki tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi qonuniy deb tan olinmaydi.

Xodim mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga rozilik berishga majburmi, agar u tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarini o'zgartirish bilan bog'liq bo'lsa?

Tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi munosabati bilan tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish, albatta, xodim uchun noqulaydir va u muayyan ish beruvchi bilan ishlashni davom ettirishga rozi bo'lmaslik huquqiga ega.

Xususan, xodim ish beruvchi tomonidan taklif qilingan ishdan bosh tortishi mumkin va bu holda mehnat shartnomasi San'atning 1-qismining 7-bandiga muvofiq bekor qilinishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi. Agar xodim yarim kunlik (smenada) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasida ishlashni davom ettirishga rozi bo'lmasa, u holda mehnat shartnomasi San'at 1-qismining 2-bandiga muvofiq bekor qilinadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi, San'atning 1 va 2-qismlarida nazarda tutilgan tegishli kafolatlar va kompensatsiyalarni to'lash bilan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasi.

Shu bilan birga, shuni ta'kidlash kerakki, texnologik yoki tashkiliy mehnat sharoitlari o'zgargan taqdirda, xodim boshqa muqobil harakatlarni tanlash imkoniyatiga ega emas: u yoki yangi sharoitda ishlashga rozi bo'lishi kerak yoki ishga joylashish. shartnoma mehnat qonunchiligida belgilangan tartibda u yoki bu tarzda bekor qilinadi.

TASHKILIY O‘ZGARISHLAR

Tashkilot mulkining egasi o'zgarganda, tashkilotning yurisdiktsiyasi o'zgarganda va uni qayta tashkil etishda mehnat munosabatlarining davom etishi San'at bilan tartibga solinadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 75-moddasi. E'tibor bering: umumiy qoidaga ko'ra, bu jarayonlar xodimlar bilan mehnat shartnomalarini bekor qilish uchun asos bo'la olmaydi.

Tashkilot mulkiga egalik huquqining o'zgarishi

Eslatma! San'at 1-qismining 4-bandiga binoan mehnat shartnomasini bekor qilish. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi faqat tashkilot mulkining egasi o'zgargan taqdirda mumkin.

Yuqoridagi qoidadan istisno yangi mulkdorning tashkilot rahbari, uning o'rinbosari va bosh buxgalter bilan mehnat munosabatlarini San'at 1-qismining 4-bandida nazarda tutilgan asosda tugatish imkoniyatidir. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi. Ushbu toifadagi xodimlar tashkilotning yurisdiktsiyasi (bo'ysunishi) o'zgarganda, agar tashkilot mulkining egasi o'zgarmagan bo'lsa, yuqorida ko'rsatilgan asoslar bo'yicha ishdan bo'shatilishi mumkin emas.

Kelajakda yangi mehnat sharoitlarini o'rnatish huquqiga ega bo'lgan yangi mulk egasiga ega bo'lgan tashkilotning xodimlari ilgari tuzilgan mehnat shartnomalari shartlari bo'yicha ishlashni davom ettirish huquqiga ega va faqat mehnat shartnomasi tugaganidan keyin ishlashdan bosh tortgan taqdirda. tashkilotning mulk egasining o'zgarishi, mehnat shartnomasi 6-band asosida bekor qilinishi mumkin h. 1 osh qoshiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi, ya'ni xodim mehnat shartnomasini bekor qilishning haqiqiy tashabbuskori hisoblanadi.

Tashkilot nomini o'zgartirish

Mehnat shartnomasi matnida ko'rsatilgan ish beruvchining nomi yuridik shaxs nomiga yoki yakka tartibdagi tadbirkor davlat ro'yxatidan o'tkazilganda olingan.

Aytmoqchi

Natijada, tashkilot nomi o'zgartirilganda, tegishli o'zgarishlarni amalga oshirish kerak bo'ladi:

• xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalari matnlarida;
• v ish kitoblari ishchilar.

Yurisdiksiyani o'zgartirish yoki tashkilotni qayta tashkil etish

Amalda ancha murakkab muammolar yurisdiktsiyani qayta tashkil etish yoki o'zgartirish bilan bog'liq holda yuzaga keladi.

Agar xodim yurisdiktsiya o'zgargan yoki qayta tashkil etilgan hollarda ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi ushbu moddaning 1-qismining 6-bandida nazarda tutilgan asosda bekor qilinadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi.

Huquqni muhofaza qilish sohasida tashkilotni qayta tashkil etish va tugatish tartib-qoidalarini ajratib ko'rsatish kerak, chunki ular turli oqibatlarga olib keladi.

Aytmoqchi

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudining Fuqarolik ishlari bo'yicha sudlov hay'atining 03.05.2008 yildagi 78-B08-5-son qarori bilan tan olingan. noqonuniy ishdan bo'shatish fuqaro S. San'atning 1-qismining 1-bandiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi, keyin uni ish joyida va avvalgi lavozimida tiklash.

S. o‘z da’vosini asoslashda tashkilot tugatilmagani, faqat qayta tashkil etilganiga ishora qilgan. Oliy sud tashkilotning tugatilishi yuridik shaxslarning yagona davlat reestridagi yozuvlar to'g'risidagi guvohnoma bilan tasdiqlanganligini aniqladi. Biroq, shundan keyin yangisi yaratildi. yuridik shaxs xuddi shu nom bilan va faqat yuridik shaxslarning yagona davlat reestrida yangi raqam bilan ro'yxatdan o'tgan. Shu bilan birga, yangi tashkil etilgan yuridik shaxsning maqsadi, vazifalari, tashkiliy-huquqiy shakli, tuzilmasi, shtatlari, mulki va funksiyalari o‘zgarishsiz qoldi. Oliy sud shuni ko'rsatdiki, San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 61 va 62-moddalarida yuridik shaxsning tugatilishi har doim huquq va majburiyatlarni boshqa shaxslarga merosxo'rlikka o'tkazmasdan tugatishga olib keladi. Bundan tashqari, San'atning 5-qismiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 58-moddasi, bir turdagi yuridik shaxs boshqa turdagi yuridik shaxsga aylantirilganda (tashkiliy-huquqiy shakl o'zgarishi), qayta tashkil etilgan yuridik shaxsning barcha huquq va majburiyatlari yuridik shaxsga o'tadi. yangi tashkil etilgan yuridik shaxs.

Ushbu misolda, aslida, aynan qayta tashkil etish sodir bo'ldi - ilgari mavjud bo'lgan tashkilotning barcha huquq va majburiyatlari to'liq yangi tashkil etilgan tashkilotga o'tkazildi va qayta tashkil etish xodimni ishdan bo'shatishni tugatish uchun sabab emas. ish beruvchining tashabbusi.

Shunday qilib, agar ish beruvchi mehnat qonunchiligida belgilangan mehnat sharoitlari va muayyan xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish bo'yicha barcha tartiblarni bajargan bo'lsa, u holda xodim hozirgi sharoitda va yangi ish sharoitida mehnat funktsiyasini bajarishi shart. sharoitlar. Ammo agar xodim yangi sharoitlarda ishlashni davom ettirishga rozi bo'lmasa, unda ish beruvchining tegishli asosda mehnat shartnomasini bekor qilishdan boshqa iloji yo'q. Xodimning tanlash huquqiga ega bo'lgan holatlar ro'yxati va xodimning ishni davom ettirishga roziligi yoki kelishmovchiligining oqibatlari bizda berilgan. stol.

Mehnat sharoitlarini o'zgartirish holatlari va oqibatlari

Aytmoqchi

Ishchi va ish beruvchi o'rtasidagi huquqiy munosabatlar mehnat shartnomasi orqali rasmiylashtiriladi.

Hurmatli kitobxonlar! Maqolada odatiy echimlar haqida gap boradi huquqiy masalalar lekin har bir holat boshqacha. Qanday qilib bilmoqchi bo'lsangiz muammoingizni aniq hal qiling- maslahatchi bilan bog'laning:

MUROJAAT VA QO'NG'IROQLAR 24/7 va KUNISIZ QABUL ETILADI.

Bu tez va BEPUL!

Ushbu me'yoriy-huquqiy hujjat ularning o'zaro ta'siriga oid barcha fikrlarni belgilaydi. Mehnat shartnomasida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilganidan tashqari boshqa shartlar ham tasdiqlanishi mumkin.

Ushbu hujjat imzolangandan so'ng, ishchi va ish beruvchi o'rtasida o'zaro huquq va majburiyatlar paydo bo'ladi.

Agar tomonlar muhim shartlarni belgilamagan bo'lsa, shartnoma tuzilgan deb tan olinmaydi. Shuni yodda tutingki, barcha qoidalar ham shunday deb tan olinmaydi.

Muhim shartlar ro'yxati Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida tasdiqlangan. Ular ishchi va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlarni tartibga solishda asosiy rol o'ynaydi.

Mehnat shartnomasi - bu hamkorlikning eng boshida qabul qilingan hujjat bo'lib, vaqt o'tishi bilan har qanday o'zgartirishlar kiritish zarurati tug'ilishi mumkin.

Ushbu shartnomadagi turli o'zgarishlar turlicha amalga oshiriladi. Masalan, muhim shartlar faqat qonun chiqaruvchi tomonidan tasdiqlangan tartibda qayta ko'rib chiqilishi mumkin.

Muhim nuqtalar

Mehnat munosabatlari barqaror va aniq belgilanishi mumkin. Biroq, ular ham o'zgarishi mumkin.

Masalan, qonun chiqaruvchi yangi qonun normalarini qabul qilgan taqdirda ular amal qiladi. Har qanday o'zgartirish tomonlarning xohishiga ko'ra mumkin.

Istisnolarga qonunda nazarda tutilgan holatlar kiradi. O'zaro munosabatlarning o'zgarishi alohida shartnomada qayd etiladi.

Bunday hujjat ajralmas qismi hisoblanadi. Xodim ham, ish beruvchi ham o'zgarishlarni boshlash huquqiga ega.

Agar o'zgartirishlar qonun talablariga mos kelmasa, ular o'z kuchini yo'qotadi. Bu qoida dan kelib chiqadi.

Mehnat shartnomasida nazarda tutilgan shartlarni ikkita katta guruhga bo'lish mumkin:

• tomonlarning kelishuvi bo'yicha o'zaro qaror bilan kelishilganlar;
• qonun hujjatlari va boshqa hujjatlardan, shu jumladan mahalliy hujjatlardan o'tkazilganlar.

Shunga ko'ra, qoidalar qaysi guruhga tegishli ekanligiga qarab, o'zgartirishlarni kiritish tartibi ham belgilanadi.

Masalan, mehnat qonunchiligidan kelib chiqadigan shartlar me'yoriy-huquqiy hujjatlarga kiritilgan o'zgartirishlar tufayli o'zgartirilishi kerak.

Bu nima

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida "mehnat shartnomasini o'zgartirish" tushunchasi mavjud emas. Ushbu masala ushbu kodlashtirilgan aktga bag'ishlangan.

Kontseptsiya yo'qligiga qaramay, uni mazmundan ajratib bo'lmaydi degan xulosaga kelish mumkin. Har qanday o'zgarish ish beruvchi va xodimning huquq va majburiyatlarining o'zgarishiga olib keladi.

Aytgancha, RF Mehnat kodeksining o'zi protseduraning batafsil tavsifini o'z ichiga olmaydi. Shu bilan birga, o'zgartirishlar tomonlar o'rtasida shartnoma tuzish orqali rasmiylashtirilganligi ko'rsatilgan.

Bundan tashqari, u ham xodim, ham ish beruvchi tomonidan imzolanishi kerak. Shartnoma yozma ravishda tuziladi. Ammo irodani o'zaro ifodalash qoidasi o'z istisnolariga ega.

• ishga joylashish joyi va sanasi;
• Lavozim;
• ishchi va ish beruvchining huquq va majburiyatlari;
• mehnat sharoitlarining xususiyatlari (masalan, xavfli va zararli sharoitlar ko'rsatilgan);
• ish va dam olish rejimi;
• ish haqi;
• xodimning ijtimoiy sug'urtasi.

Keling, ulardan ba'zilarini batafsil ko'rib chiqaylik. Ishga kirishish sanasi quyidagi usullardan biri bilan belgilanishi mumkin:

• shartnomaning o'zida ko'rsatilgan sana;
• buyurtmada ko'rsatilgan sana;
• ishga haqiqiy qabul qilingan sana.

Ish joyi - ishchi o'z funktsiyalarini bajaradigan tarkibiy bo'linmaning nomi. Muayyan manzilni belgilang.

Lavozimning nomi aynan shu shartda xodimning mehnat funktsiyasi aniqlanadiganligi sababli belgilanadi. Ishchilarning ishi va kasblari ETKS bo'yicha ko'rsatilgan.

Qoidalar ijtimoiy sug'urta ish beruvchi qo'shimcha chora-tadbirlar ko'rsatganda kiritilgan. Shunday qilib, u FIUga qo'shimcha badallar to'lashi mumkin.

Nega ehtiyoj paydo bo'ladi

O'zgarish turli sabablarga ko'ra yuzaga kelishi mumkin. Masalan, qonun hujjatlaridan haqiqatda ko‘chirilgan atamalar me’yoriy hujjatlarga o‘zgartirishlar kiritilganda o‘zgartirilishi mumkin.

Shartnomada tomonlar mustaqil ravishda hal qilgan qoidalar tomonlarning iltimosiga binoan o'zgartirilishi mumkin.

Shunday qilib, mehnatga haq to'lash tartibi, ish rejimi o'zgartirilishi va xodim uchun yangi kafolatlar kiritilishi mumkin.

Xodimning lavozimining nomi va uning mehnat vazifalari doirasi o'zgarishi mumkin.

Huquqiy tartibga solish

Mehnat shartnomasini o'zgartirish tartibini tartibga soluvchi asosiy normativ-huquqiy hujjat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksidir. Uning qoidalarida transformatsiyalarni kiritish tartibi belgilangan.

Biz 12-bob haqida gapiramiz. Xuddi shu kodlangan aktda mehnat shartnomasining muhim deb atash mumkin bo'lgan qoidalari qayd etilgan.

Ish beruvchining tashabbusi bilan tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish

Muhim shartlarni o'zgartirish tomonlarning xohishiga ko'ra yoki ish beruvchining qarori bilan (ba'zi hollarda) amalga oshirilishi mumkin.

Ushbu usullar protseduraning o'zida sezilarli farqlarga ega. Misol uchun, agar ikkala tomon ham shartlarni o'zgartirishga irodali bo'lsa, unda u tuziladi.

Ushbu hujjat konvertatsiya qilinadigan pozitsiyani batafsil bayon qiladi. Ushbu o'zgarishlar mehnat shartnomasida ko'rsatilgan har qanday bandlarga tegishli bo'lishi mumkin.

Lekin o'zgartirishlar amaldagi huquq normalariga zid bo'lmasligi kerak. Aks holda, ular qonuniy deb tan olinmaydi.

Muhim shartlarni bir tomonlama o'zgartirib bo'lmaydi, bundan keyin ko'rib chiqamiz.

Agar ish beruvchi buyruq chiqarish orqali o'zgartirishlar kiritishga qaror qilsa, bu noqonuniy hisoblanadi. Masalan, bonuslarni to'lash tartibi xodimning mehnat shartnomasida ko'rsatilgan.

Ish beruvchi uni o'zgartirish to'g'risidagi hukmni qabul qildi va o'z buyrug'ini berdi. Bunday hujjat mehnat inspektsiyasiga shikoyat qilinishi mumkin.

Bundan tashqari, ish beruvchi o'z xodimi olmagan mablag'larni qoplashi kerak.
Yana bir narsa, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi haqida gap ketganda.

Ushbu nizom mehnat shartnomalariga o'zgartirishlar kiritish holatlarini nazarda tutadi, agar bu tashkiliy va texnologik sharoitlarning o'zgarishi bilan izohlanadi.

Bunday vaziyatda ham qonun chiqaruvchi tomonidan tasdiqlangan tartibga rioya qilish kerak.

Qanday davom etish kerak

Shunday qilib, ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini o'zgartirish quyidagi harakatlarni nazarda tutadi:

• mehnat sharoitlarini o'zgartirish faktini hujjatlashtirish;
• rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bilan tasdiqlangan muddatlarda xodimlarni xabardor qilish;
• qo'shimcha mehnat shartnomalarini ro'yxatdan o'tkazish (xodimlarning roziligi bilan);
• mahalliy normativ hujjatlarga o'zgartirishlar kiritish.

Avvalo, ish beruvchi bir tomonlama o'zgartirishlar imkoniyatini hujjatli asoslashi shart.

Qonun chiqaruvchi muhim shartlarni qayta ko'rib chiqish uchun faqat ikkita asosni taqdim etdi:

• tashkiliy mehnat sharoitlarining o'zgarishi;
• texnologik ish sharoitlarini o'zgartirish.

Agar ish beruvchi o'z harakatlarini asoslab bera olmasa va bir tomonlama o'zgartirishning qonuniyligini isbotlay olmasa, uning harakatlari noqonuniy deb tan olinishi mumkin.

Bunday shartlarning to'liq ro'yxati tasdiqlanmagan. Darhaqiqat, har bir aniq ish nizolar yuzaga kelganda imtihonchilar yoki sudlar tomonidan baholanadi.

Keyingi bosqichda xodim yangi sharoitlarda ishlashga rozi bo'lishi yoki ishni davom ettirishdan bosh tortishi kerak.

Video: xodim bilan mehnat shartnomasini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish

Turli korxonalarda ro'yxatga olish tartibi har xil. Biror joyda ishchilar o'z roziligini bildirishnomada yozma ravishda bildiradilar.

Ba'zi firmalarda u taqdim etiladi alohida shakl maxsus hujjat tuzish orqali.

Agar xodim o'z roziligini bildirgan bo'lsa, ish beruvchi qo'shimcha shartnoma tuzadi, uni tomonlar imzolaydi.

Oxirgi bosqichda o'zgarishlarni kompaniyaning mahalliy hujjatlariga (Ichki mehnat qoidalari, bonuslar to'g'risidagi nizom va boshqalar) kiritish orqali tuzatish kerak.

Bildirishnomani shakllantirish

Xabarnoma ish beruvchining qarori bilan shartnoma shartlarini o'zgartirish yo'lidagi muhim qadamdir. Agar u taqdim etilmagan bo'lsa, u holda xodim nazorat qiluvchi organlarga murojaat qilish huquqiga ega.

Xabarnomada kompaniyada qanday o'zgarishlar yuz berishi, muhim shartlarning qanday o'zgarishi va qaysi paytdan boshlab ko'rsatilishi kerak.

Biz allaqachon xabarnomalar xodimga shaxsan topshirilishi yoki xabarnoma bilan pochta orqali yuborilishi mumkinligini aytdik.

Xodimning e'tirozlari bo'lsa

Agar xodim o'zgarishlarni hisobga olgan holda ishlashni istamasa, u holda mehnat shartnomasini bekor qilishi mumkin.

Shu bilan birga, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasiga binoan, ish beruvchi unga boshqa lavozimni (agar mavjud bo'lsa) taklif qiladi, bu ishchi sog'lig'i tufayli amalga oshirishi mumkin.

Mehnat shartnomasi ish beruvchi va xodim o'rtasida ma'lum huquq va majburiyatlarni belgilovchi rasmiy yozma kelishuvdir. Har qanday o'zgartirishlar, o'zgartirishlar va qo'shimchalar faqat yozma ravishda mumkin. Aks holda, ular hech qanday ta'sir qilmaydi.

Diqqat

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi mehnat shartnomasini o'zgartirish tartibini belgilaydi. Har qanday innovatsiyalar xodimning manfaatlariga qat'iy muvofiq ravishda amalga oshirilishi kerak. Ushbu qonunga rioya qilmaslik jarimaga olib keladi. Ish beruvchi ham, xodim ham ular o'rtasida tuzilgan shartnomani to'g'ri ko'rsatishi va tahrirlash tartibiga rioya qilishlari kerak. Albatta, ushbu protsedura kuzatilishi kerak bo'lgan o'ziga xos noziklik va xususiyatlarga ega.

Mehnat kodeksi mehnat shartnomasini o'zgartirish tartibi

Xodim va ish beruvchi o'rtasida tuzilgan hujjat bilan har qanday tartib-qoidalarni amalga oshirish tartibi Mehnat kodeksining alohida bobida - 12-bobda belgilangan. Dastlab, Mehnat kodeksi mehnat shartnomasidagi har qanday qoidalarni o'zgartirishga faqat ikkala tomonning kelishuvi bilan yo'l qo'yilishi, ayrim holatlar bundan mustasno, belgilangan. 74-moddaga ko'ra, agar mehnat sharoitlarini yaxshilash munosabati bilan tahrir qilish zarur bo'lsa, ish beruvchi xodimning roziligisiz uni ikki oy oldin xabardor qilgan holda o'zgartirishlar kiritishga haqli. Biroq, qonunda aniq ko'rsatilgan:

• Ish beruvchi bir tomonlama tartibda xodimning mehnat funktsiyalarini bajarishi bilan bog'liq bandlarni tahrir qila olmaydi;
• Ish beruvchi barcha xodimlarga qisqartirilgan ish vaqti rejimini taklif qilishi kerak, agar o'zgarishlardan keyin ularni ommaviy ishdan bo'shatish boshlangan bo'lsa. Rejimning davomiyligi 6 oydan oshmaydi.

MUHIM

Tashkilot rahbariyati mehnat shartnomasi qoidalarini tahrir qilish zarurligini asoslashi kerak. Shuningdek, agar favqulodda vaziyatlar yoki ofat va baxtsiz hodisalarning oldini olish zarurati bilan bog'liq bo'lsa, xodimning 1 oygacha bo'lgan muddatga vaqtincha boshqa lavozimga yoki boshqa bo'linmaga ko'chirilishi bilan bog'liq narsalar uchun uning roziligi talab qilinmaydi. Bu holatda lavozimni pasaytirish uchun xodimning roziligi talab qilinadi.

Mehnat shartnomasi qachon o'zgartirilishi mumkin?

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 12-bobi, mehnat shartnomasidagi barcha o'zgarishlarga bag'ishlangan, ma'lum bir holatlar ro'yxatini belgilaydi, bunda siz uning qoidalarini tahrirlashga murojaat qilishingiz mumkin:

1. O'tkazish - ish beruvchining tashabbusi bilan xodimni tashkilotning boshqa bo'linmasiga yuborish yoki uning ish turini o'zgartirish. Bunday o'zgartirishlar ish funktsiyalarini va aks ettirilishi kerak bo'lgan boshqa shartlarni o'zgartirishga olib keladi. O'tkazish faqat o'tkazilgan xodimning roziligi bilan mumkin. Tarjimani ko'chirish bilan aralashtirib yubormaslik kerak. Boshqa joyga ko'chirish - bu xodimning o'sha tashkilotdagi boshqa ishga o'tishi va nizomdagi yangilanishlarsiz va buning uchun xodimning roziligi talab qilinmaydi. Bu tushunchalar orasidagi farqni tushunish nihoyatda muhim;
2. Mehnat sharoitlarining o'zgarishi munosabati bilan xodim va menejer tomonidan oldindan kelishilgan har qanday narsalarni o'zgartirish;
3. Xodim ro'yxatga olingan tashkilot egasining o'zgarishi, uni qayta tashkil etish yoki muassasa turini o'zgartirish;
4. Xodimni xizmatdan chetlashtirish.

Qonun chiqaruvchi tomonlarning oldindan kelishilgan har qanday qoidalarni o'zgartirish huquqiga ega ekanligini belgilaydi. Ko'pincha, mehnat shartnomasining muddati, tashkilotning nomi (o'zgartirilgan taqdirda), xodimning ish haqi, egallab turgan lavozimi, ish beruvchining yuridik manzili va boshqalar o'zgaradi.

Buyurtmani o'zgartirish

Mehnat munosabatlarining har ikkala tomonida, albatta, mehnat shartnomasining bandlarini tahrirlash to'g'risidagi buyruq shakli haqida savol tug'iladi. Ushbu hujjat uchun qonun maxsus standartlashtirilgan dizaynni nazarda tutmaydi. Buyurtma kompaniya blankasidan foydalangan holda bepul shaklda tuziladi.

Hujjatning sarlavhasida tashkilotning to'liq nomi va uning ro'yxatga olish kodlari - KPP, TIN va OGRN bo'lishi kerak. "Buyurtma" so'zidan biroz pastroqda uning raqami ko'rsatilgan holda joylashtirilgan. Ushbu satr ostida buyruqning nomi, masalan, "A. Ivanova tomonidan mehnat shartnomasi shartlariga o'zgartirishlar kiritish to'g'risida" gi yozilgan. Keyingi qator sanani o'z ichiga oladi.

Sarlavha ro'yxatdan o'tkazilgandan so'ng, hujjatning kirish qismi o'zgartirish uchun sabab bo'lgan asosni o'z ichiga olgan aniq shaklda belgilanadi. Asoslar ko'rsatilgandan so'ng "buyurtma qilaman" so'zi qo'yiladi va uning ostida quyidagi ma'lumotlar yoziladi:

1. Mehnat shartnomasini o'zgartirish uchun asos. Ko'pincha, bu xodim va ish beruvchi o'rtasida oldindan tuzilgan shartnomadir va shuning uchun uning tafsilotlarini yozib qo'yish kifoya;
2. rekvizitlar;
3. Matnning o'zi, u kiritilgan qismini ko'rsatadi.

Ushbu operatsiyalardan so'ng, faqat buyurtmaning boshlanish sanasini belgilash va ko'rsatish va mas'ul shaxslarni tayinlash qoladi. Mehnat shartnomasini o'zgartirish to'g'risidagi buyruq rahbar, mas'ul shaxslar va shartnoma o'zgartirilgan xodimning o'zi tomonidan imzolanishi kerak.

Yuqoridagilarga asoslanib, biz tarkibni o'zgartirish tartibi quyidagicha bo'ladi degan xulosaga kelishimiz mumkin:

Ko'rib turganingizdek, mehnat shartnomasini o'zgartirish buyrug'i bajarishda imkon qadar sodda va belgilangan shablonga rioya qilishni talab qilmaydi.

Ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasini o'zgartirish bo'yicha bosqichma-bosqich ko'rsatmalar

Mehnat shartnomasini o'zgartirishning ma'lum tartibi mavjud. Algoritmning bir turi tuziladi:

1. Agar ish beruvchi tashabbuskor bo'lsa, u xodimga kerakli o'zgarishlarni kiritish istagi haqida xabar beradi. Shu maqsadda ish beruvchi ikki nusxada xodimga yo'llanma yuborishi kerak (bir nusxasi, xodim tomonidan tasdiqlanganidan keyin ish beruvchiga yuboriladi, ikkinchisi xodimda qoladi). Agar xodim mehnat shartnomasini tahrir qilishga rozilik bersa, u buni yozma ravishda tasdiqlaydi. Ushbu tasdiq shartnomani tuzish va qabul qilish tartibini boshlash uchun asos hisoblanadi;
2. Qo'shimcha shartnoma ikki nusxada tuziladi. U har qanday taklif qilingan tuzatishlarni o'z ichiga olishi kerak;
3. Tuzilgan shartnoma tashkilotda belgilangan me'yorlarga muvofiq ro'yxatga olinadi;
4. Nusxalardan biri xodimga beriladi va bu fakt ish beruvchining nusxasida xodimning imzosi bilan tasdiqlanishi kerak;
5. Tuzilgan hujjatning mazmuniga o'zgartirishlar kiritilganligi to'g'risida farmon chiqariladi. Shartnoma singari, ushbu hujjat ro'yxatdan o'tkazilishi kerak;
6. Tomonlar buyruq bilan tanishadilar va uni imzo qo‘yish orqali tasdiqlaydilar.

Mehnat shartnomasini o'zgartirishning ushbu tartibi qonun bilan belgilanadi va o'zgartirilishi mumkin emas.

Shartnomani o'zgartirish

Tomonlar o'rtasida tuzilgan mehnat shartnomasi qoidalarini tahrir qilish to'g'risida to'g'ri tuzilgan shartnoma juda muhim tarkibiy qism hisoblanadi. Qonunda aytilishicha, xodim va rahbariyat o'rtasidagi kelishuvga kiritilgan har qanday o'zgartirishlar qo'shimcha hujjatda qayd etilishi kerak. Bunday kelishuv tomonlar o'rtasida shartlarni tahrir qilish bo'yicha kelishuv mavjudligining kafolati hisoblanadi. Shuni yodda tutish kerakki, hatto xodim va menejer o'rtasidagi shartnoma qoidalarini bir tomonlama o'zgartirish bilan ham ushbu hujjatni tuzish kerak.

Ma'lumotingiz uchun

Shartnoma joriy etilayotgan o'zgarishlarning mohiyatini to'g'ri aks ettirishi kerak. Mehnat shartnomasini o'zgartirish sabablarini kiritish shart emas. Shartnoma imzolangan paytdan boshlab yoki ma'lum vaqtdan keyin kuchga kiradi. Uning qoidalarining ta'siri o'tgan zamonga qadar kengaytirilishi mumkin. Shartnoma turli hollarda - ish joyini o'zgartirganda, o'zgartirilganda tuziladi ish funktsiyalari, ish haqi va tegishli to'lovlar, ish vaqti va boshqalar.

Quyidagi rasmda mehnat shartnomasini o'zgartirish to'g'risidagi shartnoma namunasi ko'rsatilgan:

Shuni esda tutish kerakki, har qanday tuzatishlar bunday hujjatni tayyorlash bilan birga bo'lishi kerak.

Xodimga bildirishnoma

Yuqorida aytib o'tilganidek, menejment muhokamasiz davom etishi mumkin o'z tashabbusi mehnat shartnomasini o'zgartirish. Qonunda aytilishicha, bunday o'zgarishlar faqat korxonada turli xil mehnat sharoitlari o'zgarishi bilan mumkin. Ushbu hujjatning turli bandlarini bir tomonlama o'zgartirishning asosiy sababi - bu xodimning mehnat funktsiyasi (vazifalari) daxlsizligi. Bundan tashqari, turli xil tuzatishlar kiritish zarurati tashkilot rahbariyati tomonidan tegishli dalillarni taqdim etish bilan asoslanishi kerak.

Rahbariyat taklif etilayotgan o'zgartirishlar va ularni kiritish sabablari to'g'risida ikki oy oldin xodimni xabardor qilishi shart. Xabar yozma shaklda bo'lishi va quyidagi o'ziga xos ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak:

• Tuzatish sabablari.
• Xodimga ikkita variantni taklif qiling - rozilik yoki rad etish.
• Menejerga ega bo'lgan boshqa vakansiyani taklif qilish. Bu xodim uchun mos bo'lishi kerak.

Qayta ko'rib chiqish tartibida bo'lgani kabi, qonun chiqaruvchi rasmiy bildirishnoma shaklini nazarda tutmaydi. Shunga ko'ra, ish beruvchi o'z xohishiga ko'ra shaklni tuzishi mumkin, lekin Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining normalariga zid emas (ya'ni, 74-modda). Biz bunday bildirishnomaning namunasini taqdim etamiz:

Ko'rib turganingizdek, xabarnomada bandlarni o'zgartirish sabablari, o'zgartirilgan bandlar, qabul qilinganligi to'g'risidagi eslatma va xodimning roziligi yoki roziligi to'g'risidagi eslatma mavjud.

qo'shimcha ma'lumot

Har bir narsaga qo'shimcha ravishda, qonunchilik menejerni xodimga o'zgartirishlarga rozilik bermasa, boshqa mavjud bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishga majbur qiladi. Agar bunday imkoniyatlar mavjud bo'lmasa yoki xodim ulardan birortasini qabul qilishga tayyor bo'lmasa, tomonlar o'rtasidagi shartnoma Mehnat kodeksining qoidalari asosida bekor qilinadi.

Ehtimol, kiritilgan o'zgartirishlar ko'p sonli xodimlarni ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin. Bunday holda, tashkilot rahbariyati boshqa ish rejimini o'rnatishga murojaat qilishi mumkin - yarim kunlik. Ushbu innovatsiyaning muddati 6 oydan oshmasligi kerak. To'liq bo'lmagan ish kunida ishlashdan bosh tortgan taqdirda, tomonlar o'rtasida tuzilgan shartnoma ham bekor qilinishi mumkin.

Va oxirgi, muhim bo'lmagan aniqlik shundaki, har qanday o'zgarishlar xodimning bir xil darajadagi pozitsiyasini saqlab qolishni hisobga olgan holda amalga oshirilishi kerak.

Xodim tomonidan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish tartibi

Vaziyatlar ko'pincha xodimning o'zi menejer va xodim o'rtasidagi mehnat shartnomasining bandlarini tahrirlash tashabbuskori bo'lganida yuzaga keladi. Bunday holda, u sabablar tavsifi bilan o'zgartirishlar kiritish to'g'risidagi so'rovni o'z ichiga olgan ariza berishi kerak. Ariza ro'yxatga olinadi, shundan so'ng xodim faqat ish beruvchidan rasmiy javobni kutishi mumkin.

Kelishuvga erishilgan taqdirda, keyingi protsedura yuqorida tavsiflanganidan farq qilmaydi. U hali ham bir nechta nuqtalardan iborat:

1. O'zgartirishlar kiritish to'g'risida tomonlar o'rtasida kelishuvni yaratish;
2. Tashkilotning ichki me'yorlariga muvofiq shartnomani ro'yxatdan o'tkazish;
3. Imzolarni qo'yish va shartnoma nusxalarini tomonlarga topshirish;
4. Mehnat shartnomasini o'zgartirish to'g'risida buyruq chiqarish va uni ro'yxatdan o'tkazish;
5. Xodimni buyruq va imzolar bilan tanishtirish.

Ushbu tartib rasmiy ravishda o'rnatilgan va uni buzish mumkin emas.

O'zgartirishni rad etish

Yuqorida aytib o'tilganidek, rahbariyat mehnat sharoitlarining o'zgarishi munosabati bilan lavozimni shaxsan o'zgartirish huquqiga ega. Siz shunchaki xodimga bu haqda bildirishnoma yuborishingiz kerak. Ammo agar xodim taklif qilingan o'zgarishlarni qabul qilishdan bosh tortsa nima bo'ladi?

Yuqorida aytib o'tilganidek, bunday vaziyatda tashkilot rahbariyati xodimga bo'sh ish o'rinlarini o'zgartirish uchun barcha mavjud variantlarni taklif qilishi shart. Agar ular yo'q bo'lsa yoki xodim ularni qabul qilishdan bosh tortsa, ish beruvchi yollangan fuqaroni ishdan bo'shatish va u bilan barcha mehnat munosabatlarini tugatish huquqini oladi. Buni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi tasdiqlaydi (qoidalarni o'zgartirgandan keyin xodimning ishlashga rozi bo'lmasligi tomonlar o'rtasidagi barcha munosabatlarni tugatishga olib keladi).

Nuanslar

Ish beruvchilar ularni bir tomonlama o'zgartirishni xohlashganda, ular ko'pincha chalkashib ketishadi. Bu esa mehnat shartnomasida qabul qilingan yangiliklarning noqonuniy deb tan olinishiga olib keladi. Ishni optimallashtirish uchun ko'plab tahrirlash holatlari mavjud:

• Xodimni boshqa idora yoki bo'limga o'tkazish;
• Yangi mas'uliyatni qo'shish;
• Ish tartibini o'zgartirish;
• Ish rejimini o'zgartirish;
• Xodimlarning ish haqiga tuzatishlar va boshqalar.

Va hatto qonunchilik bu masalani aniq tartibga solganiga qaramay, ko'plab ish beruvchilar nafaqat o'zgartirishlarni qabul qilish tartibida, balki shartnomadagi o'zgarishlarni nima deb hisoblash mumkin va nima emasligini ham chalkashtirib yuborishadi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasida qayd etilishi kerak bo'lgan barcha ma'lumotlar mavjudligini tushunish muhimdir. Ularni tahrirlash o'zgarishlarga va tuzilgan shartnomaga olib keladi. Faqatgina o'zgartirilgan bandning majburiy xususiyatini ko'rib chiqish qoladi - agar maqolada uning majburiy ekanligi ko'rsatilgan bo'lsa, unda tuzatishlar kiritilishi kerak. Maqolada ushbu qoida yo'qligi ham sodir bo'lishi mumkin. Bunday holda, u shartnomada mavjud yoki yo'qligini tekshirish kerak. Agar shunday bo'lsa, siz hali ham uni tahrirlashingiz kerak.

Boshqa hollarda, innovatsiyalarni tuzatish ixtiyoriydir. Masalan, xodimning bo'ysunish tartibini o'zgartirish yoki ish joyining joylashgan joyini o'zgartirish mehnat shartnomasi mazmunini o'zgartirishga olib kelmaydi.

Bundan tashqari, ish beruvchi ko'pincha quyidagi xatolarga yo'l qo'yadi:

• Xodimga bildirishnoma yubormaydi;
• Xabarnoma yuboradi, lekin o'zgarish sababini ko'rsatmaydi;
• U o'zboshimchalik bilan xodimni xabardor qilish muddatini hisoblab chiqadi (qonunga muvofiq - 2 oy);
• Agar xodim o'zgarishdan bosh tortsa, boshqa bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishni e'tiborsiz qoldirish;
• Transformatsiyalarni amalga oshirish tartibiga rioya qilmaydi.

Yuqorida muhokama qilingan deyarli barcha xatolar kiritilgan o'zgarishlarning haqiqiy emas deb tan olinishiga olib keladi va rad etish tufayli xodimni ishdan bo'shatish noqonuniy deb topiladi. Shuning uchun protseduraga qat'iy rioya qilish juda muhimdir.

Ish beruvchi sud ishlarida mehnat qonunchiligi va sud xodimning manfaatlarini ish beruvchining manfaatlaridan ustun qo'yishini hisobga olishi kerak. Shu munosabat bilan, bunday muhim hujjatni tahrirlash tartibida iloji boricha ehtiyotkor va mas'uliyatli bo'lish kerak. Yuqoridagi barcha nuanslarni hisobga olgan holda va xatolar bo'lmasa, sharoitlarni yaxshilash yoki yomonlashtirish tartibi ish beruvchi yoki xodim uchun hech qanday nomaqbul oqibatlarsiz amalga oshiriladi.

Mehnat qonunchiligi ish beruvchi va xodim o'rtasidagi munosabatlarning barcha jihatlarini aniq tasvirlab beradi. Ular o'rtasida tuzilgan shartnomaga kiritilgan o'zgartirishlar bundan mustasno emas. Har qanday manipulyatsiya uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining barcha ko'rsatmalariga qat'iy rioya qilish kerak. Bu barcha protseduralarning to'g'ri o'tkazilishiga va ularni o'tkazish qoidalarini buzganlik uchun sanktsiyalarning yo'qligiga yordam beradi. Kuzatish bosqichma-bosqich ko'rsatmalar, hammasini o'z vaqtida ro'yxatga olish zarur hujjatlar va xodim va tashkilot rahbariyati o'rtasida kelishuv mavjudligi mehnat qonunlari bilan tartibga solinadigan har qanday operatsiya muvaffaqiyatining kalitidir.