Menaxhimi i qëllimeve. Cili është qëllimi dhe funksioni i menaxhmentit? Cili është qëllimi i menaxhimit
Thelbi i procesit të menaxhimit
Menaxhimi i ndërmarrjes: struktura organizative dhe mekanizmi menaxhues, personeli menaxhues
Menaxhimi i ndërmarrjes është një nga format e marrëdhënieve industriale dhe shpreh situatën specifike socio-ekonomike në shoqëri. Prandaj, proceset e menaxhimit konsiderohen në kushte specifike historike.
Kodi Civil i Federatës Ruse përcakton një ndërmarrje si një kompleks socio-ekonomik dhe pronësor që zbaton një teknologji të caktuar.
Një ndërmarrje është një sistem dinamik kompleks, i cili, pavarësisht nga forma e pronësisë, shkalla, ndryshon nga njëri-tjetri në format e komunikimit dhe kompleksitetin e komunikimit.
Çdo ndërmarrje përbëhet nga:
Sistemi qeverisës është subjekt;
Sistemi i menaxhuar - objekt.
Në përgjithësi, ato përbëjnë "sistemin e ndërmarrjeve".
Çdo ndërmarrje ka 3 nivele të menaxhimit. Lënda përfshin nivelet 1 dhe 2.
1 - ekipi drejtues,
2 - llojet e aktiviteteve (marketing, financa, teknologji, etj.)
Objekti përfshin:
3 - punëtori, seksione, vende pune.
Procesi i menaxhimit është një aktivitet i porositur dhe përbëhet nga:
1. Marrja e informacionit nga mjedisi i jashtëm dhe i brendshëm është çdo lloj veprimtarie që lidhet me grumbullimin, regjistrimin, grumbullimin, grumbullimin etj.
2. Analiza e informacionit është çdo veprim që lidhet me përcaktimin e të dhënave aktuale aktuale hapësinore me parametra të specifikuar (parashikim, planifikuar, normativ). Analiza e informacionit kryhet për të identifikuar veprimet e nevojshme të rëndësishme të kontrollit.
3. Formimi i një veprimi kontrolli është çdo veprim i nevojshëm që lidhet me përcaktimin e karakteristikave hapësinore dhe kohore të ndikimit në objektin e kontrolluar për të arritur një gjendje të caktuar.
4. Zbatimi i veprimeve të kontrollit, d.m.th. çdo veprim të nevojshëm në lidhje me sjelljen e drejtpërdrejtë të objektit të menaxhuar në gjendjen e caktuar.
Proceset e menaxhimit janë shumëdimensionale, ato zhvillohen në ndërmarrje në tërësi nga menaxhimi në një periudhë të gjatë kohore në atë të vogël, nga menaxhimi i ekipit në menaxhimin njerëzor. Kështu, menaxhimi i ndërmarrjes zbatohet si një sistem ndikimesh të synuara në formën e detyrave për prodhimin e produkteve dhe ofrimin e shërbimeve, përcaktimin e normave të konsumit të burimeve, vendosjen e rregullave për marrëdhëniet midis punonjësve, konsumatorëve, furnitorëve. .
Aktivitetet e menaxhimit ndërmarrja fillon me vendosjen e një qëllimi të përgjithshëm - gjetjen e blerësit të saj dhe, mbi këtë bazë, formulimin e një qëllimi të përgjithshëm të brendshëm - efikasitetin e ndërmarrjes. Dhe në përfundim, një sistem nën-qëllimesh zhvillohet sipas llojit të veprimtarisë dhe sipas objekteve të menaxhimit.
Qëllimi i menaxhimit është një kategori e menaxhimit që përfshin strategjinë dhe taktikat e menaxhimit. Çdo qëllim i pranuar realizon dinamikën e mëposhtme: “Qëllimi – veprim – rezultat – qëllim i ri”.
Qëllimi i menaxhimit mund të jetë i ndryshëm. Ai pasqyron formimin e një organizate, rregullimin dhe stabilizimin e saj, rregullimin e aktiviteteve, ruajtjen e rendit dhe organizimit, ristrukturimin dhe shkatërrimin. Ka 2 grupe objektivash:
1. Ruajtja dhe stabilizimi për të ruajtur nivelet e burimeve të konsumuara. Çon në rritje efektive.
2. Zhvillimi i ndërmarrjes. Ato synojnë krijimin e burimeve shtesë dhe arritjen e një gjendjeje të re, më efikase.
Në varësi të nivelit të menaxhimit, qëllimet funksionale të aparatit të menaxhimit formohen:
1. Udhëheqja. Qëllimi menaxherial është të pushtojë tregun dhe të krijojë produkte konkurruese. Kriteri për vlerësimin e këtij qëllimi është zbatimi i strategjisë.
2. Sipas llojit të veprimtarisë. Qëllimi i marketingut është vëllimi i shitjeve, dhe kriter për vlerësim është zgjerimi i pjesës së tregut. Qëllimi i financave është formimi i kostove dhe kthimi i investimit, kriteri i vlerësimit është zvogëlimi i kostove dhe rritja e fitimeve.
3. Personeli. Qëllimi është struktura organizative e menaxhimit dhe përzgjedhja dhe vendosja e personelit të kualifikuar. Kriteri i vlerësimit është përdorimi produktiv i burimeve të punës.
Prodhimi. Qëllimi është efikasiteti i teknologjive të aplikuara. Kriteri i vlerësimit është përdorimi produktiv i burimeve materiale dhe të punës.
Të gjitha qëllimet e shumta të organizatës mund të ndahen në 4 lloje:
Ekonomik - fitimi nga shitja e produkteve, punimeve, shërbimeve;
Shkencor dhe teknik - sigurimi i nivelit bashkëkohor shkencor dhe teknik të produkteve dhe zhvillimeve, përmirësimi i teknologjive, etj.
Prodhimi dhe tregtimi - prodhimi dhe shitja e produkteve ose shërbimeve në një vëllim të caktuar dhe me ritmin e kërkuar;
Social - arritja e shkallës së nevojshme të kënaqësisë së nevojave sociale të punëtorëve.
V kushte moderne një qëllim ekonomik mund të paraqitet si qëllim i përgjithshëm. Gjatë ndërtimit të një sistemi qëllimesh, u pranua fakti që në të ardhmen, versioni tipik i strukturës do të formohet sipas tiparit funksional-objektiv si më i zakonshmi.
Meqenëse qëllimi social është baza për formimin e orientimit të synuar të sistemit të menaxhimit të ndërmarrjes (EP), strukturimi i këtij lloji të qëllimeve konsiderohet më vete dhe më në detaje.
Ndër qëllimet e formuara në bazë të një tipari faktorial, duhet të veçohet dispozita e synuar funksionet e përbashkëta menaxhmenti që funksionon në të gjitha nivelet e qeverisjes:
Planifikimi (koordinimi i rezultateve të pritura dhe mënyrat për t'i arritur ato);
organizimi dhe rregullimi (koordinimi i veprimeve për të arritur një rezultat);
kontabiliteti dhe kontrolli (marrja e informacionit mbi arritjen e rezultateve);
stimulimi (shpërndarja burimet financiare ndërmjet të gjitha lidhjeve dhe objekteve).
Planifikimi është fillimi dhe themeli i menaxhimit. Dalloni midis planifikimit strategjik, operacional dhe aktual. Çdo plan duhet të jetë në përputhje me parimet: 1) të jetë ekonomikisht i shëndoshë dhe racional; 2) mbështeten në aftësitë reale të organizatës; 3) duhet të jetë mjaft fleksibël për të bërë ndryshime pa paragjykuar arritjen e qëllimeve.
Organizimi është krijimi i sistemeve të tilla, në të cilat përshtaten logjikisht tre komponentë: një person pune ose një grup njerëzish, marrëdhëniet ekonomike, mjetet teknike.
Një organizator i mirë nuk është dikush që punon mirë vetëm vetë, por dikush që ka edhe punonjës që punojnë mirë. Parimet bazë të menaxhimit:
Ndarje e qartë e punës;
Rregullim i qartë i kompetencave dhe shkallës së përgjegjësisë së çdo punonjësi;
Disiplinë e rreptë;
Parimi i menaxhimit të vetëm;
Parimi i unitetit të drejtimit: ekipi duhet të ketë një qëllim të vetëm, plan i vetëm, një udhëheqës i vetëm;
Nënshtrimi i interesave personale ndaj interesave të përbashkëta;
Shpërblimi i drejtë për punonjësit;
Centralizimi në sistemin e kontrollit;
Rregullimi i qartë i kompetencave të kreut;
Parimi i drejtësisë në zgjidhjen e situatave konfliktuale;
Parimi i stabilitetit të punës;
Inkurajimi i iniciativës bazë.
Format e organizimit të aktiviteteve:
delegimi i autoritetit (transferimi i një pjese të funksioneve drejtuese në një nivel më të ulët, por me ruajtjen e përgjegjësisë);
rregullimi i të drejtave. Përgjegjësitë, funksionet profesionale (regjistrimi ligjor i të drejtave në përshkrimet e punës, kontratat e punës);
krijim Struktura organizative;
racionimi i kostove të punës dhe normave kohore;
udhëzimi i punonjësve;
Birësimi vendimet e menaxhmentit.
Në strukturën e ndërmarrjes dallohen nënsistemet:
Sistemi teknologjik i sjelljes;
Struktura formale organizative (struktura e vartësisë së të drejtave, detyrimeve, të fiksuara në dokumente ligjore);
Struktura joformale (zgjidhje detyrat e biznesit jo sipas rregullave formale, por në bazë të marrëdhënieve njerëzore. Sa më e theksuar të jetë struktura informale, aq më e keqe është ndërmarrja);
Struktura joformale ndërpersonale e marrëdhënieve në një ekip, simpati, antipati.
Ekzistojnë tre lloje të kontrollit - rrymë sipas devijimeve; - proaktive për të parandaluar devijimet, për të parandaluar dështimet, është baza për korrigjimin e veprimeve; - rezulton.
Stimujt janë të nevojshëm për të shkaktuar motivim të lartë, dëshirën e punonjësve për të kryer detyrën e caktuar në mënyrën më efikase.
Sistemi i qëllimeve për UE konsiderohet në dy mënyra. Nga njëra anë, duhet t'i përgjigjet pyetjes: cilat janë nevojat specifike të punëtorëve, plotësimin e të cilave ata kanë të drejtë të kërkojnë nga administrata. Nga ana tjetër, sistemi duhet të përcaktojë: çfarë synimesh i vendos administrata për sa i përket përdorimit të personelit dhe çfarë kushtesh duhet të krijohen për këtë. Këto qëllime nuk duhet të jenë kontradiktore.
Sistemi i qëllimeve shërben si bazë për përcaktimin e përbërjes së funksioneve të menaxhimit. Për formimin e funksioneve, është e nevojshme të identifikohen objektet dhe bartësit e tyre. Bartës të funksioneve drejtuese janë: drejtimi i organizatës, zëvendësdrejtuesit (përfshirë drejtuesit e linjës që janë edhe objekte të menaxhimit), drejtuesi i shërbimit të menaxhimit të personelit ose zëvendësdrejtori për burimet njerëzore, departamentet e specializuara për menaxhimin e personelit dhe specialistët në menaxhimi i personelit (ato janë gjithashtu bartës dhe objekte). Objektet e menaxhimit janë të gjithë punonjësit e organizatës.
Koncepti modern i PM-së tenton t'i japë përparësi transferimit të një vëllimi të madh funksionesh menaxheriale tek drejtuesit e menjëhershëm të një ekipi të caktuar. Në të njëjtën kohë, ata duhet të marrin ndihmën e nevojshme profesionale dhe metodologjike.
Në të njëjtën kohë, vëmendje e veçantë i kushtohet ndarjes funksionale të punës në fushën e menaxhimit të personelit. Koncepti i përgjithshëm dhe strukturimi i ndarjes funksionale të punës në fushën e UP-së është paraqitur në punimet e I. Khntze. Ai identifikon disa blloqe funksionale që përcaktojnë strukturën e shërbimit PM:
1 bllok - Përcaktimi i nevojës për staf... Planifikimi i nevojave për staf cilësor; Zgjedhja e metodave për llogaritjen e nevojës sasiore për personel; Planifikimi për kërkesat sasiore të personelit.
2 bllok - Sigurimi i personelit. Marrja dhe analizimi i informacionit të marketingut; Zhvillimi dhe përdorimi i mjeteve për të plotësuar nevojat për personel; Përzgjedhja e stafit.
3 bllok - Zhvillimi i stafit. Planifikimi për zhvillimin e karrierës dhe transferimet e punës; Organizimi dhe ofrimi i trajnimit.
4 bllok - Punësimi i personelit. Përcaktimi i rezultateve dhe përmbajtjes së punës në vendin e punës; Socializimi industrial; Prezantimi i personelit, përshtatja e tij me veprimtaria e punës; Drejtimi i vendeve të punës; Sigurimi i sigurisë së punës; Lirimi i personelit.
5 bllok - Motivimi i rezultateve të punës dhe sjellja e stafit. Menaxhimi i përmbajtjes dhe procesit të motivimit të punës; Menaxhimi i konfliktit; Përdorimi i sistemeve të stimulimit monetar (shpërblimi i punës, pjesëmarrja e personelit në fitime dhe kapital); Përdorimi i sistemeve të nxitjes jomonetare (organizimi në grup, komunikimi social, stili dhe metodat e udhëheqjes, rregullimi i orarit të punës)
6 bllok - Mbështetje ligjore dhe informative për procesin e menaxhimit të personelit. Rregullimi juridik i marrëdhënieve të punës; Kontabiliteti dhe statistikat e personelit; Informimi i ekipit dhe organizatave të jashtme për çështjet e personelit; Zhvillimi i politikës së personelit.
Gjeneral dhe detyra kryesore PM duhet të sigurojë që karakteristikat cilësore dhe sasiore të personelit të jenë në përputhje me qëllimet e organizatës.
Karakteristikat cilësore:
Aftësitë (niveli i arsimimit, sasia e njohurive, aftësitë profesionale, përvoja e punës);
Motivimi (gama e interesave profesionale dhe personale, përpjekja për të arritur diçka);
Cilësitë personale që ndikojnë në kryerjen e një roli profesional.
Shërbimi PM zgjidh një sërë detyrash që mund të ndahen në ato themelore dhe shtesë. Ato kryesore janë:
Zhvillimi i konceptit të personelit, politika e personelit, sigurimi i sistemeve dhe mjeteve të personelit;
Regjistrimi i marrëdhënieve të punës;
Rekrutimi, kushtet e punësimit, përzgjedhja, përcaktimi i kërkesave dhe detyrave vende të lira pune intervistimi i planifikimit të karrierës;
Trajnim, rikualifikim dhe trajnim i avancuar;
Zbulimi i tensionit social dhe heqja e tij;
Analiza e vendit të punës dhe proceseve të punës;
Vlerësimi i performancës së punonjësve;
Konsultimi dhe mbështetja e drejtuesve;
Pjesëmarrja në vendimmarrje për çështjet e personelit;
Detyrat shtesë: mbrojtja atje dhe masat e sigurisë, llogaritja dhe pagesa pagat, ofrimi i llojeve të ndryshme të shërbimeve (për shembull, informimi, zgjidhja problemet sociale njerëzit, etj.).
Shërbimi UE mund të kryejë detyrat e tij përmes:
Këshillimi i menaxherëve të linjës;
Zhvillimi i zgjidhjeve dhe masave për zbatimin e tyre së bashku me menaxherët e linjës;
Autoriteti i vet menaxherial për të kryer aktivitetet përkatëse (për shembull, marketingu i personelit).
Statusi organizativ i shërbimit të PM-së përcaktohet nga niveli i zhvillimit organizativ, financiar, potencial të organizatës dhe pozicioni i udhëheqjes së saj.
Tendencat kryesore në zhvillimin e ndarjes funksionale të punës për menaxhimin e personelit të organizatës:
Alokimi i pothuajse të gjitha zonave funksionale, duke mbuluar një kompleks problemesh PM në aktivitetet e kompanisë;
Zhvillimi i gjerë i firmave ndërmjetëse konsulente të jashtme që punojnë me organizatat në bazë kontraktuale, integrim aktiv ndërmjet organizatave për të zbatuar detyrat e burimeve njerëzore;
Delegimi i autoritetit dhe përgjegjësisë për kryerjen e funksioneve të menaxhimit të personelit tek drejtuesit e linjës së departamenteve dhe specialistët me përvojë me organizimin e njëkohshëm të trajnimit të tyre të thellë dhe të vazhdueshëm;
Zhvillimi i qendrave të trajnimit dhe zhvillimit të personelit, njësive të specializuara të personelit;
Qëllimi i menaxhimit- kjo është gjendja e dëshiruar, e mundshme dhe e nevojshme e objektit të kontrolluar, e cila duhet të arrihet; është ajo ideale, ajo strukturë (imazh) logjike që duhet krijuar, zbatuar (arritur).
Formulimi dhe vërtetimi i qëllimeve të administratës publike është një detyrë jashtëzakonisht e vështirë dhe e përgjegjshme. Meqenëse qëllimi përcaktohet me vetëdije nga lënda e menaxhimit, atëherë së bashku me momentin racional ai përmban edhe një referencë subjektive, vlerësuese (qëndrime, shtytje, interesa). Prandaj, një element irracional është gjithmonë i pranishëm në qëllim, ai nuk mund të merret në realitet objektiv në formën e tij të përfunduar, por duhet të përcaktohet dhe formulohet siç duhet, të vërtetohet me prova. Ky proces ndikohet nga përvoja e kaluar, fondet në dispozicion, nevojat më urgjente, etj.
Qëllimi gjithmonë vepron si një unitet i motiveve, mjeteve dhe rezultateve. Nën motivi kuptohet dëshira për të kënaqur disa nevoja, dhe jo vetëm për të identifikuar, llogaritur, strukturuar sipas përparësisë, por për të marrë parasysh të gjitha nevojat dhe interesat. grupet sociale, sferat e menaxhimit, aq më shumë për të parashikuar, për të parashikuar ndryshimet e tyre të mundshme.
Këtu është e përshtatshme të kujtojmë raportin e përkufizimeve kryesore: "nevojat" dhe "interesat" e një personi.
Nevojat dhe interesat janë kategori të një rendi, të parat synojnë subjektin e kënaqësisë së tyre, e dyta - në ato marrëdhënie shoqërore, institucione, institucione, nga të cilat varet shpërndarja e vlerave dhe të mirave që sigurojnë kënaqësinë e nevojave.
Në fushën e menaxhimit, pozicioni se plotësimi i nevojave të niveleve më të ulëta si bazë e proceseve jetësore në një mënyrë të caktuar përcakton aktivizimin e nevojave të nivelit më të lartë (vetëaktualizimi, njohja sociale, nevoja për të qenë të dobishme për shoqërinë) ka një rëndësi të veçantë. Një vendim menaxherial mund të jetë efektiv vetëm kur fokusohet në nevojat njerëzore, merr parasysh ndjenjat dhe disponimet ekzistuese në shoqëri ose në strukturat e saj individuale.
Shumica e rusëve nuk janë të kënaqur me nevojat e nivelit më të ulët; disponimi dhe ndjenja e padrejtësisë dominojnë në shoqëri, për faktin se njerëzit që detyrohen të fitojnë jetesën duke përdorur punësim të dyfishtë ose të trefishtë nuk mund të realizojnë veten në profesionin e tyre. Marrja e vendimeve politike pa marrë parasysh ndjenjat e tilla në shoqëri mund të krijojë një masë kritike pakënaqësie dhe, në çdo rast, nuk korrespondon me frymën e Kushtetutës së Federatës Ruse. Në Art. 2 persona shpallen vlera më e lartë dhe respektimi i të drejtave dhe interesave të tij është përgjegjësi e shtetit. Vendosja e synimeve në administratën publike në të ardhmen e afërt duhet të përcaktohet vetëm në kuadrin e cilësisë së jetës: forcimi i rendit juridik dhe shoqëror, plotësimi i nevojave më të rëndësishme materiale dhe shpirtërore të qytetarëve, e drejta e popullit për ekzistencë njerëzore dinjitoze. Një synim kaq i gjerë i administratës publike ishte i justifikuar në shekullin e 19-të. një nga themeluesit e shkollës së statistëve, mendimtari i shquar rus V. Solovyov në veprën e tij teorike "Justifikimi i së mirës" 1.
Në nivel shtetëror, njerëzit në nivel shtetëror, siç vëren me të drejtë G. Atamanchuk, në fakt kurrë nuk vepruan si subjekt i formimit të qëllimeve të administratës shtetërore, zakonisht atyre u caktohej roli i një mjeti për realizimin e qëllimeve subjektiviste. dhe ata nuk ishin veçanërisht të shqetësuar për çmimin e fondeve2. Në historinë tonë të brendshme, mekanizmi i politikëbërjes ekzistonte në prapaskenë jeta publike.
Kalimi drejt demokracisë së mirëfilltë (të padeklaruar) presupozon, para së gjithash, një ndryshim në teknologjinë e përcaktimit të qëllimeve të administratës publike. Pushteti shtetëror në një shtet demokratik të sunduar nga shteti ligjor duhet të ofrojë një politikë të hapur ndaj shoqërisë. Duhet llogaritje transparente, studimi i nevojave dhe mundësive, publicitet në përcaktimin e prioriteteve të zhvillimit shoqëror. Pra, hapja, transparenca, publiciteti janë parimet kryesore të përcaktimit të synimeve në qeverisje. Formula 4 P në menaxhim është e zbatueshme për çdo vendim: për të parashikuar, parashikuar, programuar, planifikuar.
Kishte një nevojë akute për të zgjedhur imperativin kryesor dhe gjithëpërfshirës, por jo një utopi tjetër shkatërruese, duke cenuar statusin e së vërtetës absolute. Një shoqëri e papërsosur njerëzore nuk mund të ekzistojë dhe të zhvillohet pa imperativë moralë, dhe idealet bëjnë të mundur përcaktimin e kritereve me të cilat shoqëria mund të korrigjojë ekzistencën e saj, t'u ofrojë një mundësi partive politike dhe lëvizjeve që ofrojnë mënyrat dhe mjetet e tyre në kuadrin e ideve kombëtare. . zhvillim efektiv, konkurrojnë me njëri-tjetrin. Duke pasur ideale, shoqëria bëhet më shpirtërore, duke u thyer si me puritanizmin e "ndërtimit të madh për hir të një të ardhmeje më të ndritur" ashtu edhe me konsumizmin egoist të papërmbajtshëm. Është e pamundur të mos kuptohet se njeriu mund t'i afrohet idealit vetëm duke krijuar me vetëdije tashmë në të tashmen disa parakushte që marrin parasysh gjendjen aktuale të punëve (niveli ekonomik, gjendja e vetëdijes shoqërore, niveli i kulturës, etj.) dhe stimulojnë zhvillimin. në drejtimin e zgjedhur. Ekuilibri i këtyre dy palëve varet nga arti i pushtetit shtetëror.
Koncepti i zhvillimit social, i fokusuar në përmirësimin e cilësisë së jetës së qytetarëve, është një lloj treguesi i inteligjencës së autoriteteve. Nuk mund të formohet pa u mbështetur në mendjen kolektive, përpunimi dhe vlerësim i pavarur nga ana e shkencës. Nëse për ndonjë arsye në strukturat e pushtetit nuk ka ide moderne për trajektoren e përshtatshme të lëvizjes përpara, duke siguruar Siguria Kombetare, kjo nuk do të thotë se në shoqëri nuk zhvillohet punë intensive intelektuale në këtë drejtim. Problemi është se pushteti shtetëror më në fund dëgjon pulsin e jetës publike, gjen në vetvete forcat intelektuale dhe morale për të përdorur potencialin e akumuluar në ndërgjegjen publike kur zhvillon një koncept për zhvillimin e shoqërisë. Dhe nëse koncepti i miratuar nga shoqëria shërben si burimi parësor për veprimtarinë legjislative, kontrolluese të parlamentit, parim kryesor në administratën publike, vetëm atëherë do të mund të flitet për fuqinë e intelektit, gatishmërinë e shoqërisë sonë. për të pranuar sfidën e shekullit të 21-të.
Duhet theksuar se, padyshim, nevoja për një problem “tokësor”, real dhe afër të gjithëve çoi në faktin se idetë e ekonomisë së tregut, mrekullia e ardhshme e shkencës kompjuterike, etj., filluan të propozohen si doping psikologjik. Por këto synime janë me përdorim të kufizuar dhe nuk mund të shprehin në mënyrë adekuate një ide mbarëkombëtare zhvillimin strategjik shteti, të bëhet baza shpirtërore e autoritetit të pushtetit. Ekonomia e tregut nuk është një qëllim, por një mjet, një mjet për të arritur imperativin shtetëror.
Ndonjëherë është e rëndësishme të përcaktohet hierarkia e qëllimeve të paarritshme - kjo mund të shërbejë si një tregues (të sigurojë informacion) të cilësisë së makrosistemit të menaxhimit në të gjithë tërësinë e marrëdhënieve me shoqërinë si një makrosistem i kontrolluar, të korrigjojë marrëdhëniet midis autoriteteve dhe institucionet publike, qytetarët.
Ndërtimi i një hierarkie absolute të qëllimeve të administratës publike është sigurisht problematike, siç është edhe njohja e së vërtetës absolute. Këto janë gjithmonë vetëm vlerësime subjektive që duken të jenë optimale në kushte moderne, shumë specifike për funksionimin e sistemit apo organeve të tij drejtuese, të cilat mund t'i afrohen vërtet optimale ndërsa studiojmë jetën dhe shoqërinë.
Nënoptimaliteti i qëllimeve, i marrë si udhërrëfyes për veprim, shpesh zbulohet pasi janë shfaqur pasojat negative që janë të pashmangshme në këtë rast.
E gjithë historia e njerëzimit dëshmon se formulimi i qëllimeve të administratës publike është një çështje jashtëzakonisht e vështirë. Ky proces dominohet në mënyrë të pashmangshme nga tre faktorë negativë: subjektiviteti; një numër i madh qëllimesh, ndryshueshmëria dhe mospërputhja e tyre; pasiguria në zhvillimin dhe funksionimin e organizmit shtetëror, pjesëve të tij individuale, e cila transferohet në sferën e qeverisjes dhe e përshkon atë (siguria jo e plotë e mjedisit të jashtëm dhe e vetive të brendshme të shtetit rezulton në siguri jo të plotë të qëllimeve të administratës shtetërore). . Qëllimet shtetërore në shkallë të gjerë të sistemit të administratës publike janë domosdoshmërisht të konkretizuara në qëllimet-detyrat për secilin organizate qeveritare... Aftësia për të lidhur qëllimet dhe objektivat themelore, universalisht të rëndësishme të vendosura për një organizim specifik të aparatit shtetëror - cilësi thelbësore nëpunësit civilë. Mbi bazën e vlerave të përbashkëta, ata duhet të jenë të vetëdijshëm për veten dhe t'u tregojnë të tjerëve (klientëve, objekteve të menaxhimit) se çfarë është e rëndësishme dhe për çfarë po përpiqen (nëse nuk e dini se ku po shkoni, nuk do ta dini kurrë nëse keni arritur apo jo). Kjo është e vërtetë për një lider politik, për një zyrtar profesionist dhe për të gjithë njerëzit në përgjithësi.
Për një organ shtetëror (organizatë), ekzistojnë tre lloje qëllimesh: qëllime-detyra, qëllime-orientime, qëllime të vetëruajtjes.
1. Objektivat-detyrat agjencitë (organizatat) qeveritare janë në fakt qëllime menaxheriale, d.m.th. synimet e menaxhimit të sistemit shoqëror, të orientuar nga përmbajtja dhe në varësi të arritjes së qëllimit të tij kryesor.
Objektivat-detyrat vendosen nga subjekti epror i drejtimit dhe, si rregull, fiksohen normativisht në rregullore, statut, rregullore etj. Ato pasqyrojnë qëllimin e strukturës organizative të caktuar, vendin dhe rolin në sistemin e administratës publike, d.m.th. për çfarë është krijuar.
Një organizatë shtetërore, si rregull, nuk ka një qëllim-detyrë, por një grup kompleks detyrash. Dhe është shumë e rëndësishme që ato të jenë të formuluara qartë në aktin statutor. Qëllimet sociale - garantimi i sigurisë publike, mbështetja e të varfërve dhe një sërë të tjerash - janë mbresëlënëse, por ato ndryshojnë shumë gjerësisht. për të aktivitete organizative ishte efektive, nevojiten qëllime dhe objektiva më specifike të organizatës dhe ekipit të saj: secili punon më mirë nëse ka një ide të qartë se çfarë pritet prej tij. Qëllimi përcakton sjelljen, dhe aktiviteti i qëllimshëm është mekanizmi që siguron funksionimin e organizatës.
Këtu duhet parë lindja e problemeve të tilla: ruajtja e Qëllimit, i cili mund të mos pasqyrohet plotësisht në detyrat e vendosura dhe një pjesë e tij të humbasë; perceptimi jo adekuat i qëllimeve-detyrave nga organizata para së cilës ato janë vendosur; mospërputhje e mundshme midis përmbajtjes së detyrave të formuluara dhe pritjeve të ekipit të organizatës, të krijuar për ta kryer atë; kontradikta midis patosit të lartë të detyrave dhe nivelit të ulët të aftësive burimore të ekipit.
2. Orientimet në qëllime pasqyrojnë interesat e përbashkëta të anëtarëve të ekipit, të thirrur për të zbatuar qëllimet dhe detyrat e përcaktuara. Përcaktimi i përmbajtjes së këtij lloji të qëllimeve është shumë i vështirë, pasi motivet e aktiviteteve të pjesëmarrësve individualë në menaxhim mund të jenë mjaft heterogjene dhe të vështira për t'u identifikuar.
Identifikimi dhe formimi i synimeve-orientimeve të stafit të një organi shtetëror (organizate) është një element dhe tregues i rëndësishëm i profesionalizmit në shërbimin civil.
Orientimet e qëllimeve të organizatës drejtuese në çdo sferë ndikimi duhet të korrespondojnë me qëllimet-detyrat shoqërore, të reduktohen në gjetjen e përgjigjes së saktë në pyetjen e rezultatit përfundimtar të funksionimit të ekipit, secilit prej tij. zyrtare dhe një punonjës. Socializimi i qëllimeve-orientimeve nënkupton vendosjen e një marrëdhënieje të drejtpërdrejtë midis statusit material, punës, politik të punonjësit dhe ekipit në tërësi, nga njëra anë, dhe arritjes së rezultateve përfundimtare, nga ana tjetër.
Ideali këtu është një model i orientimit të ekipit, kur mosveprimi, në prani të nevojës për veprim kontrolli, perceptohet nga vetë nëpunësit civilë (menaxherët) si mospërputhje me qëllimet-detyrat (pozicioni i mbajtur) dhe refuzimi për të pranuar një Deklarata (mesazhi), për shembull, për një vepër kriminale, gjeneron një qëndrim negativ në ekip, njëlloj si për vetë faktin e një vepre penale.
Formimi i orientimeve të qëllimeve sociale në një ekip plotëson disa vështirësi. Problemi i departamentalizmit, parokializmit manifestohet pikërisht kur orientimet e qëllimeve nuk korrespondojnë me karakterin social të qëllimeve-detyrave, ato i zëvendësojnë ato dhe janë të stërmbushura. Menaxhimi në këtë rast vepron si qëllim në vetvete dhe qëllimi real, për hir të të cilit u krijua organi drejtues, zbehet në plan të dytë.
Problemi i një qasjeje metodologjike për përcaktimin e orientimeve të qëllimeve nënkupton qartësimin nëse qëllimi i një ekipi është shuma e qëllimeve individuale, ose qëllimi i shumicës së anëtarëve të tij, ose qëllimi i bërthamës drejtuese. Zgjidhja e saj më së shpeshti zbret në zbulimin e "atë që të gjithë duan" - kjo është shumë praktike dhe me rrezik të ulët. Për më tepër, menaxhimi i organizatës ka një grup shumë të dobët mjetesh për të ndikuar.
Gjatë formimit të orientimeve të qëllimeve, organizatat shtetërore përdorin, së bashku me motivet sociale, stimuj që lidhen me ndryshimin e statusit të punonjësve (promovimi, etj.), Si dhe forma të tjera të inkurajimit moral. Kjo është e kuptueshme, pasi njerëzit u japin rëndësi të pabarabartë formave të ndryshme të miratimit zyrtar të aktiviteteve të tyre profesionale. Për disa, njohja e meritave të tyre nga miqtë, shokët mund të jetë shumë më e rëndësishme. Mekanizmi për zbatimin e ndikimeve stimuluese bëhet më i ndërlikuar pikërisht sepse një person mund të kënaqë nevojën për njohje jashtë organizatës.
Në mënyrë indirekte, natyra e qëllimeve-orientimeve mund të përcaktohet duke analizuar shkallën e efektivitetit të stimujve të ndryshëm, ndryshimet e caktuara në kushtet e punës të nevojshme për të rritur atraktivitetin e anëtarësimit në një organizatë të caktuar. Për shembull, nëse një rritje e pagave zvogëlon ndjeshëm qarkullimin e stafit (dhe të gjitha kushtet e tjera mbeten praktikisht të pandryshuara), atëherë kjo sugjeron që orientimet e qëllimeve të anëtarëve të ekipit lidhen kryesisht me shumën e shpërblimit. Në raste të tjera, natyra e punës, mundësia e ngritjes në detyrë, orari i punës dhe faktorë të tjerë mund të jenë dominues.
Problemi i zgjerimit të mjeteve të ndikimit në organizatë është i lidhur ngushtë me atë të mëparshëm. Jeta tregon se faktori material si stimulues për arritjen e qëllimeve dhe detyrave është një mënyrë efektive, por e denjë e shtetit nuk ofrohet - dhe mundësia këtu nuk është e pakufizuar. Është me vend të theksohet se një rritje e pagave të kësaj apo asaj kategorie punonjësish ndonjëherë jep vetëm një efekt të përkohshëm dhe nuk ka një efekt të rëndësishëm në përmirësimin e cilësisë së aktiviteteve të tyre. Efikasitet i ulët dhe ndikime të natyrës ndëshkuese. Kthimi i kompleksitetit gjithnjë në rritje të sistemit të kontrollit ndërdepartamental është gjithashtu i parëndësishëm. E gjithë kjo nxit kërkimin e masave që nxisin arritjen e qëllimeve-detyrave që do të merrnin parasysh ekzistencën e synimeve-orientimeve dhe synimeve të vetë sistemit, vetë-ruajtjen e tij.
3. Qëllimet e vetë-ruajtjes Struktura organizative e menaxhmentit si një ent relativisht autonom reflekton dëshirën e tij për të ruajtur integritetin dhe stabilitetin e tij, ekuilibrin në ndërveprim me mjedisin. Pikërisht në këtë lloj qëllimesh manifestohen përpjekjet e sistemit, që synojnë përmirësimin e strukturës së tij, sigurimin e burimeve të nevojshme, etj.
Qëndrueshmëria është një synim dhe kusht i vazhdueshëm për vetë-ruajtjen e organizatës, zbatimi i të cilit është i barabartë me përvetësimin e burimeve të reja. Kjo i referohet tejkalimit të rrjedhshmërisë, reduktimit të numrit të riorganizimeve dhe reduktimit të konflikteve. Por në të njëjtën kohë lindin probleme. Së pari, kur një organizatë arrin një stabilitet të caktuar, ajo fiton të njëjtën shkallë inercie, e cila gjeneron konservatorizëm, ngurrim ndaj ndryshimit dhe paaftësi për t'iu përgjigjur ndryshimeve në mjedisin e jashtëm. Së dyti, vetë procesi i arritjes së qëndrueshmërisë kërcënon ta kthejë atë në një qëllim në vetvete.
Në këtë situatë, organizata fillon të krijojë shërbime të veçanta, divizione, pozicione të destinuara ekskluzivisht ose kryesisht për mirëmbajtjen dhe ruajtjen e sistemit. Si rregull, atyre u jepen kompetenca kontrolli. Duke mos përfshirë drejtpërdrejt në zbatimin e objektivave-detyrave, shërbime të tilla kanë nevojë për vetë-afirmim të shtuar. Kjo manifestohet në dëshirën e tyre për të zgjeruar fuqitë e tyre të pushtetit, për të kontrolluar jo vetëm rezultatin, por edhe vetë procesin e veprimtarive të atyre njësive që përmbushin realisht objektivat-detyrat. Si rezultat i kësaj praktike, lindin situata kur, për shembull, një vendim mund të merret nga një punonjës i njësisë së kontrollit dhe ndihmës, dhe punonjësi që kryen veprimtari operacionale dhe drejtuese ose drejtuesi i kontrollit do të jetë përgjegjës për korrektësinë e tij.
Të gjitha këto lloje të qëllimeve nuk janë të varur. Ato mund të jenë edhe plotësuese edhe kontradiktore. Lidhja mes tyre është shumë komplekse. Nëse qëllimet-detyrat do të pasqyrojnë absolutisht në mënyrë adekuate orientimet e qëllimeve (gjë që është praktikisht e pamundur), si dhe do të sigurojnë të gjitha kushtet për ruajtjen dhe rregullimin e organizatës (gjë që gjithashtu nuk ka gjasa, pasi kjo e fundit është krijuar nga shoqëria për të zgjidhur problemet e saj, dhe jo për vetë faktin e ekzistencës së kësaj organizate), atëherë përmbajtja e tre llojeve të qëllimeve do të jetë e njëjtë. Në çdo situatë tjetër ka një lloj konkurrence mes tyre. Kjo është e natyrshme, pasi çdo organizatë është e fokusuar jo vetëm në arritjen e qëllimeve të vendosura nga lart, por edhe në kryerjen e detyrave të brendshme.
Një rrethanë e tillë shpesh injorohet nga subjekti i menaxhimit, i cili tenton të besojë se organizata, e cila është objekt i ndikimit të tij, kërkon të arrijë vetëm qëllime-detyra. Në të njëjtën kohë, në formulimin dhe zbatimin e tyre, mund dhe duhet të merren parasysh si orientimet e qëllimeve ashtu edhe sistemi i tyre i qëllimeve. Përndryshe, ne do të kërkojmë dhe nuk do të gjejmë vazhdimisht një përgjigje për pyetjen vërtet të pazgjidhshme se kush është fajtori që sistemi i administratës publike nuk përmbush qëllimin e tij social.
Pra, qëllimet duhet të jenë:
Në shkallë të gjerë, por realisht të arritshme;
E kuptueshme dhe e kuptueshme në tërësinë e saj nga punonjësit e organizatave drejtuese dhe të kontrolluara;
Koordinohet me të gjithë grupin e qëllimeve.
Shumëllojshmëria e tepërt e qëllimeve çon në mbingarkesa joefektive, dhe lëshimet e dukshme në cilësimet e qëllimeve shkaktojnë një ndjenjë shqetësimi te punonjësit ose rezistencë ndaj tyre gjatë punës.
Qëllimet dhe objektivat e vendosura në një nivel mund të mos jenë relevante për punëtorët në nivele të tjera. Për shembull, një detyrë orientimi që është e rëndësishme për menaxhmentin e lartë të organizatës përgjegjëse për shpërndarjen e burimeve, të tilla si riparimet e mëdha të lokaleve, zëvendësimi i pajisjeve të vjetra dhe të tjera, është praktikisht indiferent ndaj punëtorëve në nivelin më të ulët. E gjithë kjo duhet të jetë në gjendje të identifikohet, kuptohet dhe merret parasysh gjatë organizimit të procesit të menaxhimit.
Përveç klasifikimit të specieve, qëllimet dallohen nga karakteristika të tjera. Ju mund të ndërtoni një pemë logjike të qëllimeve. Trungu është qëllimet-detyrat strategjike që lidhen me cilësinë e jetës së shoqërisë, ruajtjen dhe zhvillimin e saj. Strategjike Ato shpërndahen në operacionale, duke fiksuar degë (blloqe) të mëdha veprimesh për të arritur strategjinë, operacionale - në ato taktike, duke përcaktuar veprimet e përditshme dhe konkrete për të arritur qëllimet e para dhe të dyta.
Ndërsa qëllimet shpërndahen në hierarkinë e lidhjeve në aparatin e menaxhimit, qëllimet e mëdha konkretizohen në përputhje me specifikat e secilës lidhje, duke formuar një pemë qëllimesh.
Ndonjëherë, në vend të atyre që përmendëm më sipër, ka karakteristika të tjera të qëllimeve: prioritare, kryesore, ofruese.
Qëllimet dallohen: nga vëllimi - i përgjithshëm, i veçantë; sipas rezultateve - përfundimtare dhe të ndërmjetme; në kohë - i largët, i afërt dhe i menjëhershëm (pilot); nga përmbajtja - socio-politike, ekonomike, sociale, shpirtërore, prodhuese, organizative, informative, etj .; drejt synimet strategjike- drejtues, kryesor dhe dytësor, d.m.th. nuk lidhen drejtpërdrejt me zbatimin e detyrave të qëllimit kryesor, por që lindin papritur, ndonjëherë si të padëshirueshme, duke penguar procesin e arritjes së qëllimit kryesor - dhe ato duhet të merren parasysh.
Të ndërtosh një pemë qëllimesh do të thotë të kuptosh raportin e qëllimeve, konsistencën dhe vartësinë e tyre në secilin rast specifik kur merr një vendim menaxhimi. Sigurisht, ndarja e qëllimeve në administratën publike është kryesisht arbitrare, është objekt i të menduarit logjik, por lejon një kuptim më të mirë të praktikës së menaxhimit nga pikëpamja e asaj që duhet të japë dhe çfarë i jep shoqërisë.
Qëllimet e paraqitura në një pemë të caktuar duhet të korrespondojnë me kërkesën kryesore - të jenë të motivuar shoqërorë, objektivisht të kushtëzuar dhe të justifikuar. Në praktikë, procesi i koordinimit të ndërveprimit shoqëror është i ndërlikuar (nganjëherë i bllokuar plotësisht) nga një sërë arsyesh objektive dhe subjektive. Kjo perfshin.
Afate të ngushta për vendimmarrje.
Kufizimi jo vetëm i një burimi të përkohshëm, por edhe i mundësive financiare për konsultime, takime, ekspertizë etj.
Mungesa e përvojës dhe kulturës (politike, juridike) midis institucioneve publike dhe qytetarëve, e cila ndikon negativisht në natyrën e proceseve negociuese, vështirëson bashkërendimin e qëndrimeve, opinioneve të ndryshme, formimin e qëllimeve dhe vendimeve të përbashkëta.
Niveli i ulët i profesionalizmit dhe etikës administrative tek një numër punonjësish, mungesa e njohurive dhe aftësive në marrëdhëniet me publikun. Kjo është ajo që shpesh përcakton afërsinë, zakonin e rrënjosur të zyrtarëve individualë për të zgjidhur çështje përgjithësisht të rëndësishme privatisht, pas dyerve të mbyllura.
Të gjitha qëllimet në tërësi dhe secili veç e veç duhet të sigurohen në aspektin e burimeve, si nga ana materiale ashtu edhe nga ana intelektuale - vetëm atëherë qëllimet do të bëhen të mundshme.
Burimet qeveritare si një fenomen i domosdoshëm dhe kompleks, ende nuk konsiderohen sistematikisht, as në praktikë dhe as në shkencë.
Janë burimet e organeve të administratës publike ato që, pas përcaktimit të synimeve, janë elementi më i rëndësishëm në mekanizmin e administratës publike. Siç e dini, zbatimi i një vendimi menaxherial, funksionimi i një ligji është një proces i organizuar i përkthimit të normave të tij në sjelljen reale të qytetarëve dhe funksionimin e institucioneve shoqërore, duke vazhduar në mënyrë ciklike, sistematike, duke përdorur një sërë mjetesh për të arritur synojnë dhe transformojnë marrëdhëniet shoqërore1. Termi "burime" do të thotë mjete, rezerva, mundësi, burime të diçkaje. Burimet e organeve të administratës publike janë të gjitha mjetet, metodat, përfitimet, zotërimi i të cilave dhe përdorimi i tyre rrit aftësinë dhe mundësinë e menaxhimit të ndikimit. Burimet natyrore dhe njerëzore janë të një rëndësie të veçantë - më të vlefshmet dhe, për më tepër, të kufizuara. Drejtuesit duhet t'i trajtojnë me kujdes maksimal, të mësojnë të mos shpërdorojnë trashëgiminë kombëtare, por t'u drejtohen llojeve të tjera burimesh që nuk kërkojnë shpenzime të mëdha dhe mund të riprodhohen dhe zhvillohen.
Mjete, metoda dhe përfitime të tilla përfshijnë:
1) burimi i ligjit, dhe ligji kuptohet këtu në shumë kuptimi i gjerë jo vetëm kushtetuta, legjislacioni, rregulloret por kultura juridike e njerëzve;
2) burimi i demokracisë si një sistem i përshtatshëm i vetëorganizimit të jetës së njerëzve në bazë të të drejtave dhe lirive të tyre, antipodi i demonisë së pushtetit;
3) burimi i organizatës si riorganizimi, racionalizimi i sistemit të administratës publike dhe procesit (aktivitetit) të administratës publike, duke përfshirë përcaktimin e qëllimeve dhe marrjen e vendimeve të duhura politike dhe administrative;
4) një burim njohurish në kuptimin më të gjerë, duke përfshirë informacionin dhe aftësitë teknologjike të shoqërisë, të cilat formojnë mentalitetin e nëpunësve civilë, stereotipet socio-psikologjike të sjelljes, normat sociale dhe morale të njerëzve.
Është e mundur, padyshim, të shpjegohen burimet përmes formave të caktuara materiale dhe shpirtërore, kushteve të çdo veprimtarie.
Profesor Bachilo sqaron se burimet janë tërësia e kushteve materiale dhe organizative, gjendja reale e të cilave siguron veprimtari cilësore të strukturave drejtuese, shpërndan këto lloje të burimeve: informacion, personel, financiar, shkencor, teknologjik2.
Mungesa e burimeve është shpesh shkaku i dështimeve dhe dështimeve. Nëse burimet nuk ndahen mjaftueshëm, punonjësit e kuptojnë se detyra nuk është e realizueshme dhe lidhen me të në përputhje me rrethanat. Qëllimi nuk shërben më si nxitje. Kjo lind problemin e përmirësimit të sigurimit të burimeve të sistemit të administratës publike.
Sigurimi i burimeve mund të përmirësohet në aspektin sasior dhe cilësor. Përmirësimi cilësor i tij, si rregull, është një problem më i vështirë, por efekti pozitiv këtu është më domethënës. Për shembull, një rritje në numrin e personelit nuk do të krijojë një bërthamë profesionale të personelit. Për më tepër, punëtorët e kualifikuar janë në gjendje të zgjidhin problemet me të cilat përballet sistemi jo me numër, por me aftësi.
Situata është e ngjashme me mbështetjen materiale dhe teknike. Kështu, një vendosje territoriale e menduar me kujdes e laboratorëve eksperimentalë, të pajisur me pajisje për prodhimin e ekzaminimeve komplekse, mund të plotësojë nevojat për zbatimin e tyre me kosto më të ulëta sesa një rritje e thjeshtë e pajisjeve dhe ekspertëve përkatës, etj. Natyrisht, përmirësimi i ofrimit të burimeve kërkon një analizë paraprake të nevojave të sistemit, organeve të veçanta qeveritare dhe shkallës së përputhshmërisë së tyre me rezervat e disponueshme, si dhe mundësinë e rishpërndarjes dhe përdorimit të tyre, duke marrë parasysh standardet e bazuara shkencërisht.
Një problem tjetër i sigurimit të burimeve të administratës publike lidhet me kontradiktat që lindin në çdo kohë midis atyre që shpërndajnë burime dhe atyre që i përdorin ato. Dihet kush ka më shumë burime, që ka më shumë fuqi dhe mundësi. Burimet janë burim i realizimit të të gjitha llojeve të qëllimeve, por nëse ka "gërshërë" të dukshme midis qëllimeve-detyrave dhe qëllimeve të vetëruajtjes së organizatës, nuk ka asnjë garanci që burimet e alokuara do të përdoren për të mirën e popullit, në interes të kauzës. Ndodh që një program qeveritar të ketë arritur plotësisht qëllimet e tij, të zgjidhë problemin për të cilin është zhvilluar, të ketë ezauruar aftësitë e tij; por ndodh që një program i krijuar me dëshirat më të mira të pësojë një dështim të plotë, pa bërë asnjë përparim drejt qëllimit. Në të dyja rastet, ka gjithmonë një moment kur është e mundur dhe e nevojshme të braktiset dhe të rialokohen burimet e alokuara për të vazhduar. punë premtuese ose në program i ri te provosh. Por asnjë agjenci qeveritare pamundësia për të vendosur për këtë është një sëmundje e zakonshme e administratorëve. Arsyeja është kryesisht mosgatishmëria për të humbur mjetet e ndara.
Pra, rezultatet e aktivitetit nuk përkojnë kurrë absolutisht me qëllimin e synuar si një parashikim ideal i së ardhmes, sepse lidhjet reale janë gjithmonë më të pasura, më të gjithanshme se çdo imazh ideal që ekziston në mendjen e subjektit në momentin e vendosjes së qëllimit. Mospërputhja përcaktohet edhe nga burimet, mjetet e arritjes së qëllimit. Nga njëra anë, në varësi të qëllimit të vendosur, bëhet zgjedhja e burimeve për ta arritur atë, nga ana tjetër, tërësia e burimeve që ka subjekti në pamje e përgjithshme paracakton qëllime realisht të arritshme. Zgjedhja e gabuar e mjeteve nënkupton pamundësinë e arritjes së qëllimit. Pozicioni ideal i veprimtarisë së ardhshme jashtë zgjedhjes së burimeve dhe mjeteve të caktuara mund të nënkuptojë se nuk po flasim për një qëllim specifik, por vetëm për një aspiratë abstrakte dhe të paqartë.
Fjala angleze "kontroll" përdoret për proceset e kontrollit në sistemet dhe pajisjet teknike dhe është më në përputhje me konceptin kontroll automatik dhe rregullore, ndërsa fjala "menaxhimi" përdoret për të karakterizuar proceset e menaxhimit në një sistem organizativ, ekonomik dhe social.
Në një kuptim të gjerë, menaxhimi kuptohet si një ndikim i kryer në mënyrë sistematike, i vetëdijshëm dhe i qëllimshëm i njerëzve në sistemi social në tërësi ose në lidhjet e tij në bazë të njohurive dhe përdorimit të objekteve dhe modeleve dhe prirjeve të tjera në interes të sigurimit të funksionimit optimal, zhvillimit të shoqërisë dhe arritjes së tërësisë së tërësisë.
Qëllimi më i lartë përfundimtar i menaxhimit është të optimizojë funksionimin e sistemit, të marrë efektin më të madh të mundshëm të dobishëm me përpjekjen dhe koston më të vogël.
Menaxhimi është një proces që pasqyron ndryshimin vijues në gjendjet e sistemit, karakteristikat hapësinore-kohore të dinamikës së tij. Në kuptimin më të thjeshtë, procesi i menaxhimit është veprimtaria e një drejtuesi në një ekip vartës, me ndihmën e të cilit kombinohet puna e anëtarëve të këtij ekipi.
Procesi i menaxhimit është uniteti i ndërprerjes dhe vazhdimësisë, lidhja e urdhrave aktualë të kreut (procesi diskret) i rregulloreve dhe standardeve të përhershme (procesi i vazhdueshëm)
Funksionet e menaxhimit kryhen me ndihmën e mjeteve speciale të menaxhimit, të cilat janë një grup levash të ndikimit të subjektit të menaxhimit në objekt. Me ndihmën e tyre, objekti mund t'ju shtyjë të kryeni komandat e menaxhimit. Mjetet e menaxhimit ndahen në:
ekonomike (ndikimi në interesat materiale të anëtarëve të organizatës);
socio-psikologjike (krijimi i motivimit për veprimtari aktive krijuese);
sociokulturore (formimi dhe përdorimi i traditave dhe normave kulturore);
organizative (krijimi lidhjet organizative, shpërndarja e funksioneve, të drejtave, përgjegjësive)
Thelbi i menaxhimit zbulohet përmes funksioneve të tij, të cilat përfshijnë si më poshtë:
Parashikimi duke përdorur mjete të natyrës logjike, sociologjike, statistikore, ekonomike. Bazuar në konkluzionet në lidhje me tendencat gjithëpërfshirëse të zhvillimit përfundimtar, parashikimi, bën të mundur zhvillimin e modeleve multivariate të së ardhmes, zbulon marrëdhëniet e brendshme dhe faktorët që ndikojnë në zhvillimin shoqëror, lejon jo vetëm formulimin e detyrave më të rëndësishme, por edhe kërkimin e mënyrat për t'i zgjidhur ato.
Planifikimi është procesi i përgatitjes së një grupi vendimesh për veprimet e ardhshme që synojnë arritjen e qëllimeve duke përdorur mjete optimale. Me ndihmën e planifikimit arrihet bashkërendimi i përpjekjeve të të gjithë punonjësve për arritjen e qëllimeve të përcaktuara. Planifikimi është baza e të gjitha funksioneve të menaxhimit.
Puna me informacionin është një nga fazat e procesit të menaxhimit, sepse është informacioni që ju lejon të lundroni saktë në një mjedis në ndryshim, ta perceptoni dhe analizoni atë dhe të përshkruani veprimet menaxheriale. Prandaj, është thelbësore jo vetëm të studiohet i gjithë sistemi i informacionit, por edhe të klasifikohet sipas përmbajtjes (politike, ekonomike, juridike, etj.), të studiohen parimet e punës me in. Bëni (objektiviteti, afati kohor, korrespondenca e natyrës së funksioneve të subjektit të kokës, raporti i saktë midis informacionit parësor dhe dytësor), studimi i bartësve të informacionit (aktet juridike, materiali. Shtypi arab, kartat me grushta, shiritat magnetikë, etj. etj.).
Vendimi i menaxhmentit, i cili është pika fillestare e lëvizjes në procesin e menaxhimit, sepse i gjithë cikli i menaxhimit duket se i nënshtrohet idesë së përgjithshme të vendimit. Vendimi duhet të jetë në formë direktive-autoritative
Organizimi është një lloj veprimi i menaxhimit që shoqërohet me formimin e strukturës së një sistemi qeverisës dhe të kontrolluar. Po flasim për formimin e organeve drejtuese, strukturën e tyre, personelin, rregullimin ligjor, mbështetje materiale, organizimi shkencor i punës, sociologjia e grupeve të vogla etj. Një renditje e tillë e fushave të renditura të fushës së punës vepron, në një farë kuptimi, kushti fillestar për sigurimin e procesit të funksionimit të subjektit dhe objektit të menaxhimit. .
Rregullimi dhe koordinimi, i cili ju lejon të ruani vazhdimisht gjendjen e rregullit të sistemit në tërësi, sigurinë e tij cilësore. Rregullimi si funksion menaxhimi është krijuar për të reduktuar vazhdimisht "entropinë" për të zhvendosur procesin e çorganizimit nga procesi i menaxhimit, dhe koordinimi është për të siguruar raportin e saktë të sektorëve të ndryshëm, subjekteve të proceseve të menaxhimit.
Monitorimi dhe vlerësimi i rezultateve të vendimeve të menaxhmentit. Falë kontrollit të ekzekutimit vendimet e marra dhe kontrolli gjithëpërfshirës i zbatimit të tyre, analizohet gjendja reale në sistemin e kontrolluar, përcaktohet shkalla e devijimit të saj. Për shkak të pranisë së reagimeve të sistemeve të kontrolluara dhe qeverisëse, në bazë të një sistemi kontrolli dhe një sistemi për analizimin e informacionit të marrë duke marrë parasysh vlerësimet e brendshme të bazuara shkencërisht, është e mundur jo vetëm të merren parasysh ndryshimet që ndodhin, por edhe për të përgatitur zgjidhje të reja për zbatimin e proceseve të mëtejshme të menaxhimit.
1) planifikimi dhe analiza e bazuar shkencërisht e veprimtarive të institucionit
2) menaxhimi i zbatimit të vendimeve
3) përdorimi i qëllimshëm dhe efikas i burimeve
4) sigurimi i mjeteve, përgatitja e dokumenteve dhe organizimi i punës së institucionit
5) të gjitha sa më sipër
003. Lënda e shkencës së menaxhimit janë komponentët e mëposhtëm, përveç
1) subjekt
2) objekt
3) forcat prodhuese
4) mënyrat e ndërveprimit ndërmjet subjektit dhe objektit
004. Objektet e kontrollit janë
1) burimet, procesi i dorëzimit shërbimet mjekësore dhe të gjitha llojet e aktiviteteve që sigurojnë këtë proces
2) marrëdhëniet ndërmjet punonjësve
c) procesin e ofrimit të shërbimeve mjekësore, burimet, marrëdhëniet ndërmjet punonjësve
005... Metodat e menaxhimit përfshijnë
1) organizative dhe administrative, ekonomike, socio-psikologjike
2) organizative dhe administrative, ekonomike, socio-psikologjike, juridike
006. Qasja sistemore në menaxhim përfshin elementet e mëposhtme
1) krijimi i një strukture racionale të objektit të kontrollit
2) përdorimi i mekanizmave të menaxhimit racional
3) përmirësimi i procesit të menaxhimit
4) përcaktimi i qëllimeve, objektivave të menaxhimit
5) të gjitha sa më sipër
007. Nuk i atribuohet faktorëve motivues
1) interesi për punë
2) njohja dhe suksesi
3) promovimi
4) rritje e ngarkesës
5) rritja dhe zhvillimi
6) pjesëmarrja personale
008... Funksionet e menaxhimit përfshijnë
1) parashikimi dhe planifikimi
2) projektimi dhe organizimi
3) kontabiliteti, kontrolli, analiza dhe rregullimi
3) të gjitha sa më sipër
5) të gjitha sa më sipër nuk janë të vërteta
009... Lloji i lidershipit do të thotë
1) format e kontrollit
2) shkalla e lirisë së pjesëmarrjes së ekipit në marrjen e vendimeve
3) sistemi ekzistues i marrëdhënieve në ekip
010.Decentralizimi në menaxhim është
1) transferimi i të drejtave dhe përgjegjësive në nivele të tjera
2) duke i dhënë vartësit lirinë e plotë të veprimit
3) të gjitha sa më sipër
011... Kërkesat për decentralizim nuk janë parashikuar
1) sigurimin e lirisë së plotë të veprimit për personin të cilit i është deleguar autoriteti
2) formulimi i parimeve
3) zhvillimi i standardeve
4) formalizimi i marrëdhënieve në bazë të dokumentacionit të shkruar
012. Delegimi i autoritetit është
1) pajisja e një vartësi me një liri të caktuar veprimi
2) dhënia e të drejtave dhe detyrimeve të çdo personi në sferën e kompetencës së tij
3) dhënien e lirisë së plotë të veprimit për çdo person
013. Parimet e delegimit të autoritetit përfshijnë parimet e mëposhtme, përveç
1) pavarësi të plotë
2) diapazoni i kontrollit
3) përgjegjësi fikse
4) respektimi i të drejtave dhe detyrimeve
5) transferimi i përgjegjësisë në nivelin më të ulët të mundshëm
6) raportimi i devijimeve
014. Koncepti i "decentralizimit" të menaxhimit të kujdesit shëndetësor në kushtet e reja përfshin komponentët e mëposhtëm, përveç
1) zvogëlimi i masave të ndikimit administrativ dhe të detyrueshëm vertikalisht
2) mungesa e një kuadri rregullator në kujdesin shëndetësor
3) decentralizimi i financimit buxhetor
4) marrja e mjeteve për sigurimin e detyrueshëm shëndetësor në nivel territori
5) zgjerimi i të drejtave dhe kompetencave të drejtuesve të institucioneve mjekësore
015. Struktura e menaxhimit shëndetësor përfshin nivelet e mëposhtme
1) federale
2) territorial
3) urbane
4) komunale
016. Udhëheqja e suksesshme presupozon aftësitë e listuara të lidershipit, përveç
1) përcaktimi i qëllimeve, perspektivave, problemeve
2) prioritizimi
3) organizimi i punës për arritjen e qëllimit
4) plotësimi i nevojës për të menaxhuar
5) sigurimi i motivimit të punonjësve
017. Nuk janë metoda motivuese
1) interesi ekonomik
2) një qasje e synuar ndaj menaxhimit
3) masat që synojnë respektimin e rreptë të rendit nga vartësit në institucion
4) zgjerimi cilësor i punës së kryer
5) pjesëmarrja e punonjësve në drejtimin e institucionit
018. Cikli i menaxhimit përfshin elementët e mëposhtëm :
1) analiza e situatës dhe vendimmarrja
2) prioritizimi, vendimmarrja, kontrolli
3) analiza e situatës, vendimmarrja, organizimi i menaxhimit, kontrolli
019. Koncepti i "mbështetjes së informacionit të decentralizuar" përfshin
1) dokumentet e kontabilitetit
2) të dhënat mjekësore
020... Nuk zbatohet për llojet e vendimeve të menaxhimit
1) porositë
2) porositë
3) plani i punës
021. Llojet e kontrolleve të përdorura në menaxhimin e kujdesit shëndetësor janë
1) kontroll personal i kokës
2) kontrolli i komisionit
3) kontroll mbi përdorimin e dokumenteve
022. Përgjegjësitë funksionale drejtuesi i institucionit mjekësor nuk përfshin
1) Puna me personelin
2) përcaktimin e qëllimeve dhe objektivave të veprimtarive të divizioneve
3) organizimi i njësive të biznesit
4) zbatimi i marrëdhënieve të komunikimit të brendshëm dhe të jashtëm
5) kontrolli i veprimeve të përbashkëta dhe individuale
023. Parashikimi i aktiviteteve të kujdesit shëndetësor kryhet duke formuar llojet e mëposhtme të planeve:
1) plan afatgjatë
2) planifikimi aktual
3) programin territorial të sigurimit shëndetësor të detyrueshëm
024... Llojet e kontrollit mbi aktivitetet e institucioneve mjekësore nuk përfshijnë
1) kontroll i planifikuar mbi aktivitetet e një institucioni mjekësor
2) kontroll mbi zbatimin e urdhrave, planeve të punës
3) kontrollimi i punës së një institucioni mjekësor sipas sinjaleve nga popullata, punonjësit
4) vlerësimi i vëllimit dhe cilësisë së aktiviteteve të një institucioni mjekësor në proces l licencimi
025. Nuk zbatohet për metodat socio-psikologjike në menaxhim
1) testimi
2) marrja në pyetje
3) udhëheqja
