Formarea structurilor corporative în Rusia. Structuri corporative integrate Structura corporativă

2.1 Esența conceptului de „corporație”. Principalele avantaje, principii de corporatizare. Tipuri de structuri corporative

O corporație este o organizație recunoscută ca entitate juridică pe baza unui pool de capital și, prin urmare, legală și indivizii, în anumite scopuri, prevederea dreptului de proprietate în comun și desfășurarea de activități social utile, precum și caracterizată printr-o concentrare semnificativă a funcțiilor de conducere la nivelul superior al conducerii. Din această definiție rezultă că o corporație este o entitate colectivă cu anumite caracteristici:

1) o uniune de persoane subordonate intereselor de grup (formație unitară);

2) punerea în comun a capitalului;

3) diverse domenii de activitate (producția de bunuri materiale), finanțe, comerț, extracție și prelucrare a materiilor prime;

4) statutul de persoană juridică, confirmat de faptul înregistrării.

În economia mondială modernă, corporațiile se consolidează și se consolidează datorită anumitor avantaje pe care le au:

a) posibilitatea implementării unor proiecte mari cu capital intensiv ca urmare a concentrării resurselor;

b) creşterea interesului material al participanţilor pentru realizarea telul suprem;

c) o creștere a nivelului de calitate al dezvoltării proiectelor;

d) reducerea costurilor prin optimizarea structurii de management, creșterea flexibilității, automatizarea producției și managementului;

e) creşterea competitivităţii ca urmare a întăririi poziţiilor pe piaţă datorită cea mai buna calitate, preturi mai mici, precum si prin optimizarea relatiilor cu furnizorii, consumatorii;

f) dominație pe piețe din cauza restricțiilor asupra concurenței;

g) reducerea riscurilor financiare și economice ca urmare a diversificării producției;

g) extinderea bazei de cercetare științifică și accelerarea progresului științific și tehnologic;

h) concentrarea puterii economice și, pe cale de consecință, a puterii politice pentru protejarea intereselor corporative în fața aparatului de stat.

Trăsătură caracteristică structurile corporative este prezența companiei-mamă, care acumulează resurse și le folosește în domenii prioritare de dezvoltare. În același timp, societatea-mamă poate delega o serie de competențe companiilor dependente, formând feedback din partea acestora pentru a generaliza și reglementa strategia companiei în ansamblu.

Procesele de corporatizare se bazează pe principiile cooperării, centralizării și concentrării. Principiul cooperării este o formă de asociere a participanților, precum și resurse pentru implementarea dezvoltărilor științifice, tehnice, de marketing și de altă natură, presupunând păstrarea independenței juridice a subiecților individuali ai corporației și, în unele cazuri, a independenței economice. . Principiul centralizării înseamnă întărirea funcțiilor de putere ale societății-mamă, care este șeful întregii entități corporative. Cu toate acestea, acest lucru nu exclude și, în unele cazuri, întărește procesele de delegare a autorității întreprinderilor dependente și subsidiare. Principiul concentrării capitalului extinde posibilitățile de implementare a diferitelor funcții, dar în același timp are loc o pierdere a anumitor aspecte de independență. activitate economică companii incluse în societate.

În funcție de direcția de integrare (cooperare), se disting asociațiile corporative:

Orizontală;

Vertical;

tipuri de conglomerate.

Integrarea orizontală reprezintă unificarea întreprinderilor din aceeași industrie pentru a limita concurența.

Integrarea verticală este o uniune a întreprinderilor din diferite sfere și industrii, dar conectate printr-un proces de producție comun.

Asociație conglomerativă - înseamnă unirea întreprinderilor din diverse industrii care nu sunt legate printr-un singur proces de producție.

Sistem de participare.

Baza pentru integrarea structurilor corporative moderne este sistemul de participare, care permite companiilor-mamă să exercite controlul unificat asupra filialelor și întreprinderilor independente datorită deținerii unui anumit bloc de acțiuni. Sistemul de participare presupune mai multe forme de control asupra companiilor afiliate și subsidiare ale întreprinderii:

1) control deplin atunci când compania este deținută de o singură persoană (juridică sau fizică).

2) control bazat 50% + 1 cotă.

3) control bazat pe deținerea a 10% - 50% din acțiuni, atunci când acțiunile sunt dispersate între mulți participanți.

4) Controlul pe bază de subordonare, care presupune conducerea strategică a societății-mamă de către filiale printr-un pachet de control, iar acestea, la rândul lor, exercită controlul asupra întreprinderilor subordonate acestora etc.

5) Controlul reciproc datorită sistemului de proprietate încrucișată a acțiunilor între mai multe întreprinderi.

2.2 Mecanismul de funcționare al corporației.

Mecanismul de funcționare al unei corporații este o operațiune ordonată în timp de desfășurare a afacerilor de către un set de entități juridice implicate în activități economice pentru a dezvolta și aduce produse către consumatorul final în cadrul întregului lanț tehnologic sau seturi de lanțuri tehnologice în cadrul unui număr de afaceri. proiecte.

Pentru a implementa un proiect de afaceri, societatea-mamă trebuie să coordoneze lanțurile de producție, tehnologice, informaționale și de management cu companiile din subordine.

Pentru a controla funcționarea lanțurilor, trebuie create următoarele:

1- Sisteme de comunicare între organul de conducere al corporației și lanțurile tehnologice, precum și companiile subordonate;

2- Calculele țintelor planificate pentru alocarea de fragmente de lanțuri tehnologice de către întreprinderile individuale ale corporației.

Procesul de planificare se desfășoară în 3 etape:

Etapa 1 - se determină succesiunea includerii activităților întreprinderilor individuale ale corporației în proiectul de afaceri;

Etapa 2 - Elaborarea unui program de implementare a fiecărui proiect de afaceri în termeni, termeni, participanți, etape;

Etapa 3 - Proiectare fluxurilor financiare(venituri și cheltuieli resurse financiare, consolidarea profiturilor în societatea-mamă sau descentralizarea profiturilor, creditarea întreprinderilor individuale).

Rezultatul implementării tuturor celor 3 etape este un plan organizațional, care, pe lângă aspectele organizatorice ale managementului în lanț, conține și calcule ale eficienței economice a unui proiect de afaceri.

În plus, un element important al mecanismului de funcționare al corporației este sistemul de stimulente materiale, care menține echilibrul intereselor participanților și sporește motivația acestora.

2.3 O scurtă descriere a formelor organizatorice și juridice ale construcției corporative.

În legislația internă, conceptul de corporație ca formă organizatorică și juridică nu este definit. Cu toate acestea, există reguli care reglementează activitățile comerciale și organizatii nonprofit... În acest sens, subiecții corporației și corporația însăși ca organizație comercială pot fi formate sub forma diferitelor forme organizatorice și juridice, care diferă:

Compoziția și statutul fondatorilor (proprietarilor);

O măsură de responsabilitate pentru obligațiile asumate;

Repartizarea veniturilor sau pierderilor din rezultatele activităților economice;

Organizarea managementului;

Condițiile de reorganizare și lichidare;

Alcătuirea actelor constitutive.

Întreprinderile unitare au un singur fondator, fiind un fragment din lanțurile tehnologice ale corporației. Măsura răspunderii pentru obligațiile asumate se aplică proprietății întreprinderii. Repartizarea veniturilor și pierderilor se realizează pe baza statutului și a sistemului de stimulente materiale. Conducerea este efectuată de proprietar prin intermediul unui director desemnat de acesta. Reorganizarea poate fi efectuată cu creșterea numărului de proprietari, iar lichidarea - la inițiativa proprietarilor, a instanței sau a autorității de înregistrare ca urmare a falimentului, a încălcării legii. Document fondator- Cartă.

Un parteneriat general poate fi creat de doi sau mai mulți proprietari. Poate fi atât un fragment al lanțului tehnologic, cât și baza pentru structurarea unei corporații. Proprietarii pot fi antreprenori individualiși organizatii comerciale... Repartizarea veniturilor și pierderilor - proporțional cu contribuțiile proprietarilor la capitalul autorizat. Administrarea se realizează prin acordul tuturor proprietarilor. Reorganizarea poate fi efectuată dacă în parteneriat rămâne un singur participant. Lichidarea la inițiativa proprietarilor, a instanței de judecată sau a autorității de înregistrare ca urmare a falimentului, încălcarea legii. Document de infiintare - acordul de infiintare intre participanti.

O societate în comandită în comandită funcționează în cadrul legal al unui parteneriat deplin, dar cu o serie de excepții. Admite investitori de capital suplimentar (comanditați) care nu participă la management și sunt răspunzători pentru obligațiile lor numai în limita contribuțiilor lor. A 2-a excepție - o societate în comandită poate funcționa dacă în componența sa rămân doar un proprietar și un asociat în comandită.

SRL poate fi organizat de persoane fizice și juridice. Poate fi atât un fragment al lanțului tehnologic, cât și baza pentru structurarea unei corporații. Măsura răspunderii este în proprietatea întreprinderii. Numărul minim de proprietari este de 2. Veniturile și pierderile se repartizează proporțional cu contribuțiile proprietarilor. Organul suprem de conducere este adunarea generală a proprietarilor, care numește agentie executiva management și formează un consiliu de supraveghere. Reorganizare - când numărul de proprietari este mai mic de 2. Lichidarea poate fi inițiată de către proprietari, o instanță sau o autoritate regională ca urmare a falimentului, încălcării legii. Acte constitutive - 2 (carta, actul constitutiv).

ALC operează în domeniul juridic al unui SRL, dar responsabilitatea pentru obligațiile asumate se extinde la proprietatea personală a proprietarilor și, prin urmare, această formă organizatorică are o bază slabă pentru construirea corporativă.

Cea mai comună formă organizatorică și juridică în structura corporativă este SA, care este înființată de persoane fizice și juridice. Numărul de acționari este de cel puțin 2. AO poate fi deschis și închis. O SA, ai cărei membri își pot înstrăina acțiunile cu acordul altor acționari și al unui număr limitat de persoane, este închisă. O societate pe acțiuni (SA), dimpotrivă, permite vânzarea acțiunilor fără restricții.

Măsura răspunderii pentru obligațiile asumate se încadrează în limitele valorii Acțiunilor. Repartizarea veniturilor sub formă de dividende se realizează în funcție de rentabilitatea SA (cu excepția acțiunilor preferențiale și a obligațiunilor). Organul suprem de conducere este adunarea acționarilor, care numește organul executiv (consiliul de administrație, consiliul de supraveghere (cu număr de acționari > 50) și comisia de audit).

Actele constitutive 2:

Memorandum de asociere.

O SA este reorganizată dacă numărul de acționari este mai mic de 2.

Cooperativa este organizată de cel puțin 3 acționari. Măsura răspunderii pentru obligațiile asumate - în limita cuantumului aportului de acțiuni. Repartizarea veniturilor – în conformitate cu contribuția de muncă a fiecăruia. Organul suprem de conducere este adunarea generală a membrilor cooperativei, care alege: consiliul de administrație și președintele. Cooperativa este reorganizată atunci când numărul de participanți este mai mic de 3. Reorganizarea și lichidarea se realizează prin hotărâre intalnire generala... Actul constitutiv este carta. O cooperativă nu poate fi decât un fragment din lanțul tehnologic al unui dispozitiv corporativ.

O asociație corporativă poate include filiale și afiliate. O societate comercială este recunoscută ca filială dacă alta societate economică(societatea-mamă), datorită participării predominante la capitalul autorizat, are capacitatea de a determina decizia luată de o astfel de societate. O societate comercială este recunoscută ca dependentă dacă o altă societate comercială (compania principală) are atât de multe voturi în organul suprem de conducere al companiei dependente, suficiente pentru a respinge orice decizie nedorită.

Multe întreprinderi de familie nu ajung la a patra generație, dar unele reușesc să devină mari conglomerate internaționale care comercializează cu succes pe una sau mai multe piețe internaționale. Supravieţuire Afacere de familie pe termen lung depinde dacă este posibil să combinați și să mențineți un echilibru între conducerea unei afaceri, deținerea acesteia și relațiile de familie. Pentru a supraviețui, este necesară transformarea afacerii într-o structură corporativă cu o echipă de manageri calificați, un consiliu de administrație și manageri competenți.

Lumea corporativă este în continuă schimbare și devine din ce în ce mai dificil să se evalueze care este structura corporativă și ce poziții de conducere există în ea. Este la fel de dificil să fii în permanență conștient de ce oameni sunt responsabili pentru ce și ce influențează aceștia în cadrul companiei.

Numele moderne pentru pozițiile manageriale pot înnebuni investitorul mediu. Diferitele poziții sunt adesea denumite „Grupul C”: CEO CEO, Chief Finance Officer CFO, Chief Operating Officer COO, Chief Information Officer CIO, Chief Strategy Officer CSO și așa mai departe. Alte titluri - precum VP President și VP - pot fi, de asemenea, confuze, chiar și pentru angajații companiei. Pentru a face lucrurile și mai confuze, diferite firme, în special startup-urile, folosesc toate aceste nume într-un număr mare și într-un sens aproximativ - fie pentru a crea imaginea unei corporații serioase, fie pentru a atrage manageri talentați cu un post frumos.

Având în vedere că există o legătură puternică între performanța unei organizații și cota de piață a acesteia, investitorii ar trebui să acorde atenție știrilor despre directori, inclusiv directori generali, directori financiari și vicepreședinți. Recomandările anterioare ale acestor directori sunt deosebit de importante în ceea ce privește crearea de valoare pe termen scurt, mediu și lung.

Pentru a crea o organizație care să protejeze interesele proprietarilor, multe companii au urmat calea creării unei ierarhii corporative pe două niveluri. Primul nivel este consiliul de administrație: este format din persoane alese de proprietarii acțiunilor companiei. Al doilea nivel este managementul administrativ: în frunte se află CEO-ul, echipa este formată din oameni recrutați de directori sau CEO.

Sarcina consiliului de administrație este de a supraveghea conducerea companiei, astfel încât cursul să fie în interesul proprietarilor. În general, consiliul de administrație ar trebui să se asigure că interesele proprietarilor sunt protejate și că acele interese sunt îngrijite. Membrii consiliului sunt aleși de către proprietarii companiei, iar consiliul însuși este format din două grupuri: primul grup include o echipă de conducere din rândul angajaților companiei.

Acest grup poate include CEO, CFO, VP sau alți manageri care lucrează cu normă întreagă pentru companie. Al doilea grup este selectat dintre angajații externi companiei; se presupune că este independent de companie.

Membrii consiliului de administrație pot fi împărțiți în trei categorii:

(A) Șeful consiliului de administrație. El este responsabil să se asigure că munca consiliului se desfășoară rapid și eficient. De fapt, el este liderul organizației. Munca lui implică de obicei menținerea unor relații puternice cu CEO-ul și alți manageri, dezvoltarea strategiei de afaceri a companiei, prezentarea companiei publicului și proprietarilor și menținerea unității corporative. Șeful este ales dintre membrii consiliului de administrație.

(B) Directori executivi. Aceștia aprobă planurile și bugetele pregătite de echipa de management, precum și inițiativele și proiectele corporative cheie. Directorii pot fi fie proprietarii companiei, fie managerii recrutati dintre angajati. Ei îi informează pe ceilalți membri ai consiliului de administrație ce se întâmplă în interiorul companiei. Aceștia sunt numiți și „directori interni” atunci când fac parte din echipa de conducere din cadrul companiei.

(B) Directori neexecutivi. În ceea ce priveşte definirea direcţiilor strategice şi politica corporativă au aceleași responsabilități ca și directorii executivi. Diferența este că aceștia nu sunt implicați direct în echipa de conducere din companie. Scopul principal al avea astfel de oameni în consiliul de administrație este obținerea unei viziuni echilibrate și imparțiale asupra perspectivelor companiei.

Echipa de management administrativ este direct responsabilă de managementul de zi cu zi al companiei, inclusiv de supravegherea profitabilității afacerii și de implementarea strategiei de afaceri.

1) CEO-ul, de regulă, raportează direct consiliului de administrație pentru tot ce se întâmplă în companie. Responsabilitățile sale includ implementarea deciziilor consiliului și supravegherea bunului mers al companiei. Echipa de conducere îl ajută în acest sens. CEO-ul este adesea simultan președintele companiei și, în consecință, unul dintre directorii executivi din consiliul de administrație (cu excepția cazului în care este șeful consiliului).

2) COO, adesea denumit vicepreședinte senior, este responsabil pentru marketing, producție, vânzări și resurse umane. De regulă, el este „mai aproape” de afacerile reale ale companiei decât CEO-ul. COO monitorizează zilnic ceea ce se întâmplă în companie și raportează directorului general.

3) CFO, care este uneori numit și vicepreședinte, raportează direct directorului general. El controlează starea financiara organizații, analizează și verifică datele financiare, întocmește rapoarte privind performanța financiară a companiei, întocmește un buget, monitorizează costurile și cheltuielile. Directorul financiar raportează în mod regulat aceste aspecte consiliului de administrație și oferă informații proprietarilor și autorităților de supraveghere. El analizează în mod regulat soliditatea financiară și integritatea companiei.

Conducerea unei companii publice, de la consiliul de administrație la directorii executivi, este în primul rând preocupată de maximizarea profiturilor proprietarilor. În teorie, conducerea executivă este responsabilă de funcționarea de zi cu zi a companiei și de conducerea afacerii, iar funcția consiliului de administrație este de a reprezenta în mod adecvat interesele proprietarilor. În practică, însă, se dovedește că multe consilii de administrație sunt formate în întregime din manageri.

Atunci când investitorii evaluează o companie, este o idee bună să se asigure că există un echilibru între performeri și neperformanți în consiliu. Împărțirea rolurilor între CEO și șeful consiliului este semne bune, precum și disponibilitatea unui sprijin profesional cuprinzător din partea avocaților, contabililor și executorilor.

Având în vedere starea afacerilor în economiile emergente, este destul de obișnuit ca consiliul de administrație să nu aibă manageri de top (cum ar fi directorii generali și directorii financiari), ci să aibă membri ai familiei sau oameni numiți de proprietari. Acest lucru nu înseamnă neapărat că investiția într-o astfel de companie nu va da roade, dar investitorii ar trebui să ia în considerare dacă o astfel de structură corporativă va funcționa într-adevăr în interesul lor.

Cultură corporatistă, ca resursă a organizației, este de neprețuit. Poate fi un instrument eficient de management al resurselor umane și un instrument de marketing de neînlocuit. O cultură bine dezvoltată formează imaginea companiei și este, de asemenea, o parte integrantă a procesului de construire a mărcii. Acest lucru este extrem de important în realitățile moderne ale pieței, unde pentru a obține succesul, orice afacere trebuie să fie orientată către client, recunoscută, deschisă, adică trebuie să aibă principalele caracteristici ale mărcii.

Trebuie să înțelegeți că cultura corporativă se formează în 2 moduri: spontan și intenționat. În primul caz, ea apare spontan, pe baza acelor modele de comunicare pe care angajații înșiși le aleg.

Să te bazezi pe o cultură corporativă spontană este periculos. Este imposibil de controlat și greu de reparat. Prin urmare, este atât de important să acordăm atenția cuvenită culturii interne a organizației, să o modelăm și, dacă este necesar, să o corectăm.

Conceptul de cultură corporativă: elemente de bază, funcții

Cultura corporativă este un model de comportament în cadrul unei organizații, format în cursul funcționării companiei și împărtășit de toți membrii echipei. Acesta este un anumit sistem de valori, norme, reguli, tradiții și principii după care trăiesc angajații. Se bazează pe filosofia companiei, care predetermina sistemul de valori, viziunea generală asupra dezvoltării, modelul de relații și tot ceea ce include conceptul de „cultură corporativă”.

Deci, elementele culturii corporative:

• viziunea asupra dezvoltării companiei - direcția în care se mișcă organizația, obiectivele sale strategice;
• valori - ceea ce este cel mai important pentru companie;
• tradiții (istorie) - obiceiuri, ritualuri dezvoltate în timp;
• cod de conduită - codul etic o organizație care are reguli de comportament în anumite situații (de exemplu, McDonald's a creat un întreg ghid de 800 de pagini, care descrie literalmente fiecare situație posibilă și opțiunile aprobate de conducere pentru ca angajații să acționeze unii cu alții și cu cele ale companiei). Clienți);
• stil corporativ - aspect birouri firma, interior, branding, dress code al angajatilor;
• relații - reguli, metode de comunicare între departamente și membri individuali ai echipei;
• credință și unitate de echipă pentru a atinge anumite obiective;
• politica de desfășurare a dialogului cu clienții, partenerii, concurenții;
• oameni - angajați care împărtășesc valorile corporative ale companiei.

Cultura internă a unei organizații îndeplinește o serie de funcții importante care, de regulă, determină eficacitatea companiei.

Funcțiile culturii corporative

1. Imagine. O cultură internă puternică ajută la crearea unei imagini externe pozitive a companiei și, ca urmare, la atragerea de noi clienți și angajați valoroși.
2. Motivational. Inspiră angajații să își atingă obiectivele și să îndeplinească sarcini de lucru de înaltă calitate.
3. Angajant. Participarea activă a fiecărui membru individual al echipei la viața companiei.
4. Identificarea. Promovează autoidentificarea angajaților, dezvoltă sentimentul propriei valori și apartenența la echipă.
5. Receptiv. Ajută noii jucători de echipă să se alăture rapid echipei.
6. management. Formează norme, reguli de conducere a unei echipe, departamente.
7. Formarea sistemului. Face ca munca departamentelor să fie sistematică, ordonată, eficientă.

O altă funcție importantă este marketingul. Pe baza obiectivelor, misiunii și filozofiei companiei, se dezvoltă o strategie de poziționare pe piață. Mai mult, valorile corporative modelează în mod natural stilul de comunicare cu clienții și publicul țintă.

De exemplu, întreaga lume vorbește despre cultura corporativă și politica de servicii pentru clienți a Zappos. Zvonuri, legende, povești reale a inundat spațiul internetului. Datorită acestui fapt, compania primește și mai multă atenție din partea publicului țintă.

Există niveluri de bază ale culturii corporative - acestea sunt externe, interne și ascunse. Nivelul extern include modul în care compania dumneavoastră este văzută de consumatori, concurenți, public. Intern - valori exprimate în acțiunile angajaților.

Ascunse - convingeri fundamentale care sunt împărtășite în mod conștient de toți membrii echipei.

Tipologia culturilor corporative

În management, există multe abordări diferite ale tipologiei. De când conceptul de „cultură corporativă” în mediul de afaceri a început să fie studiat încă din secolul XX, astăzi unele modele clasice și-au pierdut deja relevanța. Tendințe de dezvoltare afaceri pe internet au format noi tipuri de culturi organizaționale. Despre ele vom vorbi mai departe.

Deci, tipurile de culturi corporative în afacerile moderne.

1. „Model de urmat”. Aici, relațiile sunt construite pe reguli și responsabilități. Fiecare angajat își îndeplinește rolul de mic șurub într-o mașină mare. O trăsătură distinctivă este prezența unei ierarhii clare, a unor fișe stricte de post, reguli, norme, cod vestimentar, comunicări formale.

Fluxul de lucru este gândit până la cel mai mic detaliu, astfel încât întreruperile în proces sunt minime. Acest model este adesea folosit în companii mari cu departamente diferite și cu un personal mare de angajați.

Principalele valori sunt fiabilitatea, caracterul practic, raționalitatea, construirea unei organizații stabile. Având în vedere aceste caracteristici, o astfel de companie nu poate răspunde rapid la schimbările externe, prin urmare, modelul este cel mai eficient pe o piață stabilă.

2. „Echipa de vis”. Un model de echipă de cultură corporativă, în care nu există fișe de post, responsabilități specifice, coduri vestimentare. Ierarhia puterii este orizontală - nu există subordonați, sunt doar jucători egali ai aceleiași echipe. Comunicarea este cel mai adesea informală, prietenoasă.

Problemele de lucru sunt rezolvate împreună - se adună un grup de angajați interesați, care îndeplinește o anumită sarcină. De regulă, „purtatorul puterii” este cel care și-a asumat responsabilitatea pentru decizia sa. În acest caz, este permisă repartizarea zonelor de responsabilitate.

Valori - spirit de echipă, responsabilitate, libertate de gândire, creativitate. Ideologie - doar lucrând împreună puteți obține ceva mai mult.

Acest tip de cultură este tipic pentru companiile progresiste și startup-urile.

3. „Familie”. Acest tip de cultură se caracterizează printr-o atmosferă caldă, prietenoasă în cadrul colectivului. Compania este ca o mare familie, iar liderii de departamente acționează ca mentori care pot fi întotdeauna consultați pentru sfaturi. Caracteristică - devotament pentru tradiție, solidaritate, comunitate, orientare către client.

Valoarea principală a companiei o reprezintă oamenii (angajații și consumatorii). Grija pentru echipa se manifesta in conditii confortabile de lucru, protectie sociala, ajutor în situații de criză, recompense, felicitări etc. Prin urmare, factorul de motivare dintr-un astfel de model are un impact direct asupra eficienței muncii.

Clienții fideli și angajații dedicați asigură o poziție stabilă pe piață.

4. „Model de piață”. Acest tip de cultură corporativă este ales de organizațiile orientate spre profit. Echipa este formată din oameni ambițioși, intenționați, care luptă activ între ei pentru un loc la soare (pentru o promovare, un proiect profitabil, un premiu). O persoană este valoroasă pentru companie atâta timp cât poate „strânge” bani pentru aceasta.

Există o ierarhie clară aici, dar, spre deosebire de Role Model, compania este capabilă să se adapteze rapid la schimbările externe prin lideri puternici care nu se tem să-și asume riscuri.

Valori - reputație, leadership, profit, atingere a obiectivelor, dorință de câștig, competitivitate.

Semnele „Modelului de piață” sunt caracteristice așa-numiților rechini de afaceri. Aceasta este o cultură destul de cinică, care în multe cazuri există în pragul unui stil de management despotic.

5. „Concentrează-te pe rezultat”. Politica corporativă destul de flexibilă, o trăsătură distinctivă a căreia este dorința de dezvoltare. Obiectivele principale sunt obținerea unui rezultat, implementarea unui proiect și consolidarea poziției noastre pe piață.

Există o ierarhie a puterii, a subordonării. Liderii de echipă sunt determinați de nivelul de expertiză, abilități profesionale, așa că ierarhia se schimbă adesea. În plus, angajații obișnuiți nu se limitează la descrierea postului... Dimpotrivă, sunt recrutați adesea pentru a rezolva probleme strategice, deschizându-le oportunități de dezvoltare pentru binele companiei.

Valori - rezultat, profesionalism, spirit corporativ, străduință pentru obiective, libertate în luarea deciziilor.

Acestea sunt principalele tipuri de cultură corporativă. Însă, pe lângă ele, există tipuri mixte, adică cele care combină funcții de la mai multe modele deodată. Acest lucru se întâmplă cu companiile care:

• dezvoltarea rapidă (de la afaceri mici la mari);
• au fost absorbite de alte organizații;
• a schimbat principalul tip de activitate pe piață;
• suferă schimbări frecvente de conducere.

Formarea culturii corporative pe exemplul lui Zappos

Integritatea, unitatea și un spirit corporativ puternic sunt cu adevărat esențiale pentru succes. Acest lucru a fost dovedit de unul dintre cele mai bune mărci din lume Zappos - un magazin de pantofi online, un exemplu de politică corporativă care a fost deja inclus în multe manuale ale școlilor de afaceri occidentale.

Principiul principal al companiei este de a aduce fericire clienților și angajaților. Și acest lucru este logic, pentru că un client mulțumit va reveni iar și iar, iar angajatul va lucra cu dăruire deplină. Acest principiu poate fi urmărit și în politica de marketing a companiei.

Deci, componentele culturii corporative Zappos:

1. Deschidere și accesibilitate. Oricine poate vizita biroul companiei, trebuie doar să se înscrie la o excursie.
2. Oamenii potriviți sunt rezultatele potrivite. La Zappos, credem că numai cei care își împărtășesc cu adevărat valorile pot ajuta compania să-și atingă obiectivele și să devină mai bune.
3. Un angajat fericit este un client fericit. Conducerea mărcii face totul pentru a face angajații confortabili, distrași și bucuroși să își petreacă ziua la birou. Li se permite chiar să emită la locul de muncă după cum doresc - compania își asumă costurile pentru ea însăși. Dacă angajatul este mulțumit, atunci va face bucuros clientul. Un client mulțumit este succesul companiei. Libertatea de acțiune. Nu contează cum îți faci munca, principalul lucru este să o faci astfel încât clientul să fie mulțumit.
4. Zappos nu controlează angajații. Ei sunt de încredere.
5. Dreptul de a lua unele decizii rămâne în sarcina angajatului. De exemplu, în departamentul de service, operatorul poate proprie iniţiativă faceți un mic cadou sau reducere cumpărătorului. Aceasta este decizia lui.
6. Învățare și creștere. Fiecare angajat urmează mai întâi patru luni de formare, după care urmează un stagiu la un call center pentru a înțelege mai bine clienții. Zappos ajută la îmbunătățirea abilităților profesionale.
7. Comunicare și relații. Deși Zappos are mii de angajați, se depun toate eforturile pentru a se asigura că angajații se cunosc și comunică eficient.
8. Clientul are întotdeauna dreptate. Tot ceea ce se face la Zappos este făcut pentru fericirea clientului. Există deja legende despre un centru de apel puternic, unde te pot ajuta chiar să chemi un taxi sau să dai indicații de orientare.

În general, compania este considerată cea mai orientată spre client. Iar nivelul politicii sale corporative este un model de urmat. Cultura internă şi strategii de marketing Zappos există în strânsă simbioză. Compania face tot posibilul pentru a păstra clienții existenți, deoarece clienții fideli aduc companiei peste 75% din comenzi.

Scrie în comentarii ce model de cultură corporativă este folosit în afacerea ta? Care sunt valorile pe care angajații tăi le au în comun?

Formarea și dezvoltarea structurilor corporative integrate (ICS) a devenit un important fenomen macroeconomic modern sub influența globalizării diferitelor sfere ale vieții și activității umane. Scopul creării ICS este:

• creșterea eficienței producției și activităților economice, minimizarea costurilor de producție și tranzacție;
• creșterea capitalizării companiei datorită consolidării activelor mai multor organizații;
• crearea de legături tehnologice și de cooperare optime, libertatea de manevră cu resursele;
• creșterea potențialului de export și a oportunităților de a pătrunde pe piața internațională și de a obține un punct de sprijin în aceasta;
• accelerarea dezvoltărilor științifice și tehnice și implementarea lor în producție (inovații);
• creșterea atractivității investiționale datorită creșterii stabilității financiare, atragerea investițiilor.

Astfel, premisa economică pentru ICS este dorința de a crește competitivitatea participanților (incluși în unitățile ICS) prin combinarea activelor acestora (tangibile, necorporale și financiare). Avantajele și dezavantajele ICS sunt prezentate în tabel. 7.14.

Avantajele creării unui ICS contribuie la creșterea stabilității sale economice, care, la rândul său, stă la baza dezvoltării economiei naționale și, prin urmare, asigură o creștere a bunăstării tuturor cetățenilor.

Tabelul 7.14

Avantajele și dezavantajele ICS

Structurile corporative integrate se formează, de regulă, la trei niveluri ale ierarhiei corporative (Figura 7.7).

• 1. Centrul corporativ concentrează funcțiile de management capital corporativ, alocarea resurselor, formarea unui portofoliu de piață, formarea unei strategii corporative, a politicii de personal și tehnică.
• 2. Companiile de management operează pe segmente separate de piață, gestionează procesele de afaceri, producția și distribuția resurselor în cadrul companiei de management.
• 3. Producția și companii de servicii desfasoara activitati de productie de bunuri si servicii.

Posibila distribuție a funcțiilor între societatea-mamă și filialele ICS este prezentată în tabel. 7.15.

Repartizarea funcțiilor între societatea-mamă și filialele ICS

Tabelul 7.15

Există structuri corporative integrate vertical și orizontal.

Structuri corporative integrate pe verticală combina companii care fac parte dintr-un singur lanț tehnologic consistent. De exemplu, exploatarea minereului, topirea fierului și oțelului, producția de produse laminate, prelucrarea metalelor, producția de mașini, vagoane etc. Prin natura sa, este în primul rând o integrare intersectorială pentru producția anumitor produse. Scopul unei astfel de integrări este, în primul rând, asigurarea aprovizionării neîntrerupte și garantate cu materii prime, materiale, componente, purtători de energie la prețuri controlate de corporație și asigurarea controlului asupra tuturor verijelor lanțului tehnologic de producție de bunuri și servicii. .

Orez.

Structuri corporative integrate orizontal unirea intreprinderilor de acelasi tip de produse (servicii).

Scopul unei astfel de integrări este dorința membrilor asociației de a-și crește cota de piață. Ca urmare, corporația va putea determina:

• Politica de prețuri produse și servicii;
• standardele de calitate ale produselor (serviciilor);
• condițiile de aprovizionare cu materii prime, materiale, componente și purtători de energie;
• cerințe pentru structurile de vânzări și dealeri.

Din punct de vedere organizatoric și juridic, ICS are o anumită formă organizatorică și economică - un grup industrial, un grup financiar, un grup financiar-industrial etc.

În funcție de metoda de fuziune și de sistemul de acorduri adoptat între unitățile fuzionate, ICS diferă ca formă organizatorică și juridică - cartel, sindicat, holding, concern, conglomerat, supercorporație, complex de producție și tehnologic care funcționează într-o regiune sau în întreaga țară. , corporație transnațională sau internațională...

În prezent, căutarea unor structuri raționale de producție și management guvernanța corporativă conduce la apariţia şi dezvoltarea forme organizatorice bazată pe combinații de mici, medii și Afaceri mari... Trebuie avut în vedere faptul că organizația activitate antreprenorială trebuie să îndeplinească trei cerințe de bază:

• 1) eficacitatea din punctul de vedere al fundamentelor politicii antreprenoriale;
• 2) actualizare constantă;
• 3) asigurarea unei sensibilități suficiente la modificările factorilor interni și externi.

Holdings. Una dintre cele mai comune forme organizatorice și juridice ale ICS este un holding. Practica mondială arată că structura holding este viabilă, eficientă, sensibilă la schimbările din mediul extern.

Holding(eng, deținere- detinere) - o societate pe acțiuni care își folosește capitalul pentru a dobândi participații de control în alte companii în vederea stabilirii controlului asupra acestora (Dicționar economic rus).

De obicei, holdingul este format dintr-o companie principală (societate-mamă), filiale și nepoți. O filială în relație cu societatea-mamă este o societate în care societatea-mamă deține mai mult de 50% din acțiuni. În același timp, filiala are statutul de persoană juridică și organizatorică independentă forma legala este o societate cu răspundere limitată... Într-o serie de cazuri, societatea subsidiară este deținătoarea de acțiuni ale nepoților din subordinea acestora.

Principalele avantaje ale exploatațiilor sunt:

• răspuns flexibil la fluctuațiile pieței;
• posibilitatea de a crea lanțuri tehnologice închise;
• economii de costuri pentru marketing, comerț și alte servicii;
• profitând de diversificarea producției;
• politică fiscală, financiară și de credit uniformă;
• capacitatea de a manevra resurse financiare și de investiții;
• capacitatea de a optimiza procesele de afaceri;
• posibilitatea introducerii unor metode progresive de management.

Holdingurile pot fi create prin:

• 1) înființarea de noi societăți pe acțiuni (SA);
• 2) transformarea marilor organizații cu separarea diviziilor separate de componența lor ca SA (subsidiare) independente din punct de vedere juridic;
• 3) consolidarea blocurilor de acțiuni ale organizațiilor independente din punct de vedere juridic. Crearea unui holding prin transferarea unei părți din acțiunile societăților fuzionate către aceasta în schimbul acțiunilor holdingului înseamnă delegarea de competențe de conducere de la societățile fuzionate către structuri organizatorice special desemnate.

În cursul activităților holdingului, este posibil să își majoreze capitalul prin fuziuni și achiziții.

În funcție de structura blocului de acțiuni de control, există trei tipuri de dețineri: de portofoliu, de investiții și de investiții de portofoliu.

Deținerea de portofoliu nu desfășoară activități de gestionare a portofoliului de valori mobiliare incluse în holdingul SA. Deținerea de investiții, dimpotrivă, poate exercita activitate de investitii, inclusiv vânzarea și cumpărarea oricăror valori mobiliare, inclusiv acțiuni.

Prin natura activităților lor, holdingurile pot fi subdivizate în detineri nete - companiile angajate exclusiv în activități de control și management (Figura 7.8) și exploatații mixte,în sarcina căruia, pe lângă funcțiile de control și management, mai sunt și probleme de a face afaceri (Figura 7.9). Participațiile mixte includ de obicei bănci, asigurări și fonduri de investiții.

Orez.

Orez.

Organismele de stat și municipale să fie implicate în exploatație, de regulă, pentru a rezolva problemele anumitor regiuni sau industrii în următoarele scopuri:

• sprijinirea dezvoltării unor industrii promițătoare.
• restructurarea structurală a economiei regiunii.
• „Salvarea” anumitor întreprinderi neprofitabile, dar semnificative din punct de vedere social, prin redistribuirea profiturilor în cadrul holdingului în favoarea industriilor neprofitabile. O astfel de măsură poate fi temporară. În acest caz, se are în vedere elaborarea și implementarea unui plan de afaceri, al cărui scop este de a scoate o întreprindere neprofitabilă dintr-o stare de stagnare prin creșterea eficienței economice a acesteia.

O diagramă schematică a unei astfel de exploatații este prezentată în Fig. 7.10.

Orez. 7.10.

Restructurare corporativă.În mediul extern al activităților corporațiilor moderne, au loc în mod constant schimbări. Factorii mediului extern al companiei sunt prezentați în tabel. 7.16. Sub influența factorilor externi, pentru creșterea competitivității, conducerea companiilor este nevoită să caute mecanisme economice și organizatorice eficiente de management, printre care se pot evidenția reorganizarea, restructurarea și reforma companiei.

Reorganizare- reorganizarea unei persoane juridice (persoane juridice) fara lichidare de afaceri si proprietate, urmata de inregistrarea unei noi persoane juridice.

Restructurare- o schimbare cuprinzătoare în modul în care funcționează compania.

Reformare- schimbarea principiilor întreprinderii, care vizează restructurarea acesteia.

Tabelul 7.16

Factorii de mediu ai companiei

Reorganizarea unei societăți pe acțiuni se poate realiza prin transformare, fuziune, achiziție, divizare, separare, lichidare.

Transformare- societatea pe actiuni se transforma in societate cu raspundere limitata sau in cooperativa de productie... Toate drepturile și obligațiile companiei reorganizate sunt transferate noii persoane juridice. Transformarea se realizeaza pe baza de acte legale.

Combina- aparitia unei noi societati prin transferarea acesteia a tuturor drepturilor si obligatiilor a doua sau mai multor societati care isi inceteaza activitatea. Se realizează în baza unui acord între societăți în conformitate cu actul de transfer.

Aderare(preluare) - încetarea activității uneia sau mai multor companii cu transferul tuturor drepturilor și obligațiilor către o altă societate. Fuziunea se realizează în baza unui acord de fuziune între societatea afiliată și societatea la care se efectuează fuziunea și în conformitate cu actul de transfer.

Separare -încetarea existenței unei societăți independente cu transferul tuturor drepturilor și obligațiilor către firmele nou create. Împărțirea se efectuează în conformitate cu bilanțul de împărțire.

Selectie - crearea uneia sau mai multor societăți suplimentare cu transferul unei părți din drepturile și obligațiile societății reorganizate către acestea, în timp ce aceasta din urmă nu își încetează activitatea. Separarea are loc în conformitate cu balanța de separare.

Lichidarea - o măsură extremă, încetarea activităților unei societăți pe acțiuni societate fără transfer de drepturi și obligații prin succesiune către alte persoane. Lichidarea este considerată finalizată după ce se face o înregistrare despre aceasta în Statele Unite Registrul de stat entitati legale.

Direcțiile posibile de reorganizare a activităților companiilor sunt prezentate în tabel. 7.17.

Tabelul 7.17

Direcții posibile de reorganizare a activităților companiilor

O diagramă schematică a restructurării companiei este prezentată în Fig. 7.11.

Proprietate corporativă și valori mobiliare. Proprietatea corporativă este fundamentul viabilității sale economice, iar eficiența managementului proprietății este cheia. munca de succes companii de pe piata. Acționarii săi, organele de conducere de stat și municipale sunt interesați de gestionarea competentă a proprietății corporației. Proprietatea corporației include:

• teren cu resursele sale naturale;
• capitalul autorizat, format din acțiuni cu o anumită valoare nominală;
• proprietăți (cladiri, structuri, material rulant, mașini și echipamente);
• titluri de valoare;
• finanțe (inclusiv profit);
• proprietate intelectuală (noi tehnologii, invenții, brevete, informații etc.).

Orez. 7.11.

Capitalul autorizat este format din fonduri primite de corporație de la membrii săi, iar mărimea sa, conform Legii societăților pe acțiuni, trebuie să fie egală cu cel puțin 100 dimensiuni minime salariile (salariile minime) pentru societăți închise (CJSC) și cel puțin 1000 de salarii minime pentru societățile pe acțiuni deschise (SA). Capitalul autorizat este numărul maxim de acțiuni (comune și preferate) pe care o companie le poate emite. Este posibilă modificarea numărului de acțiuni autorizate doar prin modificarea capitalului autorizat.

Capitalul autorizat:

• 1) vă permite să evidențiați ponderea fiecărui acționar în valoarea totală a proprietății corporației. Acest lucru se realizează prin împărțirea întregului capital în părți (acțiuni), fiecare având un preț nominal. Poziția fiecărui acționar în corporație este determinată de numărul de acțiuni pe care le deține;
• 2) garantează îndeplinirea obligațiilor corporației față de creditori, întrucât capitalul autorizat este fondurile minime care sunt garantate de societate. Pentru a asigura funcționarea garantată capitalul autorizat există următoarele reguli: diferențierea fondurilor capitalului autorizat și a cheltuielilor curente, restricție la cumpărarea de către companie propriile actiuni, restricție la plata dividendelor din capitalul autorizat;
• 3) oferă o bază materială pentru activitățile de producție.

În valori mobiliare un document care formalizează un anumit raport juridic este considerat 1. Securitatea are caracteristici juridice, tehnice și economice. Acestea din urmă includ profitabilitatea, lichiditatea, fiabilitatea și cifra de afaceri.

Tipurile de valori mobiliare sunt definite legal de art. 143 din Codul civil al Federației Ruse. Acestea includ obligațiuni guvernamentale, obligațiuni, cambie, cecuri, certificate de depozit și de economii, carnet bancar și acțiuni. Clasificarea valorilor mobiliare este dată în tabel. 7.18.

Tabelul 7.18

Clasificarea valorilor mobiliare

1 Primește distribuție și non-documentar, de ex. înregistrarea fără hârtie a raporturilor juridice.

Principalele tipuri de titluri de valoare ale corporațiilor rusești sunt acțiunile și obligațiunile.

Promovare- o valoare mobiliară care atestă dreptul proprietarului său la o acțiune în proprietatea unei societăți pe acțiuni, de a primi dividende din activitățile acesteia și de a participa la conducerea acestei societăți. Caracteristicile acțiunilor sunt date în tabel. 7.19.

Tabelul 7.19

Caracteristicile acțiunilor

Legătură- o obligație de creanță în temeiul căreia împrumutatul garantează creditorului plata unei anumite sume după o anumită perioadă și plata unui venit anual sub forma unei dobânzi fixe sau variabile. Obligațiunile corporative se caracterizează prin:

• relația de îndatorare dintre proprietarul obligațiunii și emitent;
• o anumită valoare a investiției;
• propriul curs;
• lichiditate, rentabilitate și fiabilitate.

Diferențele și caracteristicile comune ale acțiunilor și obligațiunilor sunt prezentate în tabel. 7.20.

generală şi trăsături distinctive acțiuni și obligațiuni

Fondurile pentru crearea și dezvoltarea unei corporații sunt obținute prin emisiunea și vânzarea de acțiuni, de regulă, în numerar. Aceste acțiuni formează împreună capitalul social al corporației, care distinge între capitalul autorizat, capitalul emis și capitalul restant.

Capitalul emis- partea vândută din capitalul autorizat sau acțiuni plasate (emisiune).

Capital în circulație- aceasta este partea din actiunile emise care ramane in mainile actionarilor. Dacă corporația nu își răscumpără acțiunile, atunci numărul de acțiuni în circulație este egal cu numărul de acțiuni emise.

Valorile mobiliare sunt achiziționate de investitori, printre care se numără:

agresiv, concentrarea pe profitabilitate ridicată și creșterea investițiilor;

conservator, preferând investiții sigure;

cu experienta, așteaptă profitabilitatea, creșterea și lichiditatea investițiilor lor.

Investitorii pot fi atât fizici, cât și entitati legale cumpărând valori mobiliare în nume propriu și pe cheltuiala proprie.

Corporațiile organizează emisiunea de valori mobiliare pentru a rezolva următoarele probleme:

• 1) reaprovizionarea capitalului de lucru;
• 2) modernizarea producţiei;
• 3) reformarea corporației;
• 4) implementarea programelor sociale;
• 5) implementarea programelor de protejare a mediului.

Scopul principal al managementului proprietății și valorilor mobiliare este de a forma proprietatea corporației, asigurând o creștere a capitalizării și rentabilității acesteia.

Cultura corporativă este un set de valori și standarde fundamentale, convingeri, standarde etice, convingerile și așteptările, care sunt acceptate nedovedit de majoritatea angajaților, stabilesc reperele pentru oameni în activitățile lor și determină modul de unire și coordonare a acțiunilor conducerii, unităților structurale și ale angajaților individuali.

Structura culturii corporative include: filosofia întreprinderii, scopul sau misiunea cheie a companiei, valorile dominante ale companiei, stilul de conducere, sistemul de motivare a angajaților, precum și sistemul de stimulente și penalizări pentru echipă. De multe ori se întâmplă ca schimbările planificate de managementul superior al companiei să fie extrem de greu de înrădăcinat în echipă. Acest lucru se datorează faptului că noile principii sunt deja dificil de încadrat sistemul existent valorile acestei echipe.

Cultura corporativă include o serie de componente:

O idee despre misiunea (scopul) organizației, rolul acesteia în societate, principalele scopuri și obiective ale activității;

Atitudini valorice (concepte de acceptabil și inacceptabil), prin prisma cărora sunt evaluate toate acțiunile angajaților;

Modele de comportament (opțiuni de răspuns) în diverse situații (atât obișnuite, cât și non-standard);

Stilul de conducere al organizației (delegarea autorității, luarea de decizii importante, feedback etc.);

Sistemul de comunicare actual (schimb de informații și interacțiune între diviziunile structurale ale organizației și cu lumea exterioară, formele acceptate de adresare „șef-subordonat” și „subordonat-șef”);

Norme comunicare de afaceriîntre membrii echipei și cu clienții (alte instituții, oficiali guvernamentali, mass-media, publicul larg etc.);

Modalitati de rezolvare a conflictelor (interne si externe);

Tradiții și obiceiuri acceptate în organizație (de exemplu, felicitarea angajaților de ziua lor, excursii comune în natură etc.);

Simboluri organizației (slogan, logo, stil vestimentar al angajaților etc.).

Mai mult, aceste componente trebuie să fie acceptate și susținute de toți membrii echipei (sau de majoritatea covârșitoare a acestora).

Cultura corporativă include următoarea structură:

1. Conceptul intelectual al întreprinderii, inclusiv misiunea, valorile, scopurile existenței acesteia.

2. Structura organizationalași un lanț de comandă.

3. Sistem de management al întreprinderii.

4. Mecanisme de control.

5. Simboluri ale companiei, inclusiv elemente de identitate corporativă (logo, imn, culori corporative etc.).

6. Comportamentul zilnic al angajaților, inclusiv ritualuri, obiceiuri etc.

7. Mitologia corporativă, inclusiv poveștile de succese și eșecuri ale companiei și ale angajaților săi individuali.

Există următoarele tipuri de cultură corporativă:

1. Cultura puterii.

Se caracterizează prin concentrarea funcțiilor manageriale în mâinile unui grup mic de oameni sau a unei persoane, un stil de conducere autoritar, un control strict asupra implementării deciziilor și un nivel scăzut de birocratizare. O cultură a puterii este caracteristică organizațiilor autoritare.

2. Cultura rolului.

Acest tip se caracterizează printr-un nivel ridicat de birocratizare, delegare de atribuții și drepturi în funcție de funcția deținută, dar nu de competență personală, luare colectivă a deciziilor, control în conformitate cu proceduri complexe.

3. Cultura sarcinilor.

Acest tip se caracterizează prin prezența unor grupuri mici de angajați responsabili cu rezolvarea unei anumite game de sarcini. Drepturile și responsabilitățile sunt delegate angajaților care sunt capabili să efectueze anumite acțiuni. O cultură a sarcinilor este adoptată în organizațiile în care majoritatea angajaților au bune calitate profesionalăși sunt capabili să lucreze pentru rezultat.

4. Cultura indivizilor.

Acest tip se formează în întreprinderi, majoritatea ai căror membri consideră că lucrează mai bine singuri decât în ​​grup. Acest lucru pune sub semnul întrebării existența unor astfel de întreprinderi. Cu toate acestea, o firmă cu o cultură a personalității poate prospera dacă angajații săi sunt interesați cunoștințe profesionaleși aptitudinile unul altuia.

Profesorul de la Universitatea din Illinois, Robert Cook, a folosit următoarea tipologie de culturi corporative:

1. Culturi constructive. Se disting prin cooperarea voluntară a personalului unul cu celălalt, dorința membrilor organizației de a rezolva în comun problemele de muncă.

2. Culturi pasiv-protectoare. Ele se caracterizează prin dorința angajaților organizației de a interacționa între ei, astfel încât interesele lor personale să nu fie afectate.

3. Culturi de apărare agresive. În organizațiile cu această cultură, angajații interacționează între ei în primul rând pentru a-și menține propria poziție.

Nivelul extern al culturii corporative este destul de gestionabil: simbolurile, mitologia, ritualurile, ceremoniile, ceremoniile inerente întreprinderii. Este posibil să se formeze și să îmbunătățească nivelul de bază, care este destul de laborios și complex: valorile declarate și normele de comportament exprimate în misiune, viziune, cod, reguli interne, reglementări, reglementări etc.

Există însă și un nivel intern - o parte informală a culturii corporative, manifestată în regulile nescrise ale relației angajaților atât între ei, cât și cu lumea exterioară. Tocmai din cauza discrepanței dintre nivelul intern și cel extern, cultura poate juca un rol dezorganizator, poate fi neproductivă. În aceste cazuri ajută „includerea” practică a salariatului în activități care vizează realizarea valorii declarate astfel încât aceasta să devină valoarea lui personală.

Acțiunile managerilor de top au o influență decisivă asupra culturii corporative. Comportamentul lor, sloganurile și normele proclamate de aceștia și, cel mai important, resursele organizaționale care vizează implementarea și aprobarea lor în mintea membrilor întreprinderii, devin cele mai importante linii directoare pentru comportamentul angajaților, care servesc adesea mai mult. factor important organizarea comportamentului decât regulile și cerințele formale.

Cultura corporativă oferă oamenilor un sentiment de apartenență, angajament; promovează comunicarea, inițiativa; creează un sistem eficient, de înaltă performanță colectiv de muncă... Iar căutarea constantă a unui avantaj de durată față de concurenți conduce conducerea întreprinderii direct la nevoia de a se ocupa de problemele culturale.

Așadar, cultura corporativă este un fenomen organizațional complex care determină existența unei întreprinderi și indicatori ai eficienței funcționării acesteia. Cultura corporativă a unei întreprinderi poate fi descrisă printr-o serie de caracteristici cantitative și calitative.

Mai mult, cultura corporativă a unei întreprinderi este un sistem complex care include o serie de elemente eterogene, printre care se numără:

Obiecte ale lumii materiale;

Obiecte ale lumii sociale;

Relații sociale;

Caracteristicile obiectelor lumii materiale;

Caracteristicile obiectelor lumii sociale;

Caracteristicile relațiilor sociale.

Pe lângă structura complexă, atunci când descriem cultura corporativă, nu se poate să nu menționăm eterogenitatea acesteia ca sistem. Cultura corporativă conține trei subsisteme interconectate:

Baza ideologică a organizației (ideologie);

Cultura managerială a organizației (management);

Cultura socială a organizației (societății).

Aceste sisteme se raportează între ele ca echivalent și influențându-se reciproc (Figura 1).

Figura 1. Subsisteme ale culturii corporative ale întreprinderii

Aceste trei subsisteme reprezintă în esență legăturile unui singur proces de management, în care sistemul de management este subiectul managementului (inclusiv caracteristicile acestuia), societatea este obiectul managementului, iar ideologia este baza fundamentală a relațiilor și interacțiunilor dintre subiect și obiect al managementului. Astfel, excluderea oricărei verigi din lanț duce la dezintegrarea procesului. În consecință, subsistemele sunt de aceeași importanță.

Influența reciprocă a subsistemelor culturii manageriale poate fi urmărită folosind termenii conceptului sociobiogenetic al întreprinderii. Să presupunem că subsistemul culturii manageriale este infectat cu un „virus” (eficiența funcționării acestuia scade). În primul rând, aceasta se manifestă prin schimbări în ideologia întreprinderii, care afectează imediat societatea (cultura socială a întreprinderii). În același timp, nu se poate spune că natura influenței asupra societății va fi indirectă. Influența din cultura managerială „infectată” are loc direct, dar influența prin sectorul ideologic va fi mult mai profundă și mai extinsă, întrucât presupune nu numai schimbări externe, ci și structurale în cultura socială a întreprinderii. „Ideologia infectată” se va schimba în mod absolut direct și va influența cultura managerială și socială. Mai mult, ideologia iniţial ineficientă va avea o influenţă decisivă asupra formării şi formării culturii manageriale şi sociale.

Cultura corporativă subiectivă se remarcă prin rolul principal al sectorului de management, bazat pe caracteristicile subiectului managementului (Figura 2).

Figura 2. Cultura corporativă subiectivă a întreprinderii

Aspectele pozitive ale unei astfel de distribuții a forțelor în cultura corporativă:

1. A fost determinat elementul central al sistemului, care este nucleul acestuia;

2. Pentru a schimba sistemul culturii corporative, este necesar să schimbați doar unul dintre elementele sale, orice altceva poate evita chiar și corectarea.

Laturile negative:

1. Subiectivitatea construirii unui sistem de cultură corporativă;

2. Un număr mare de factori aleatori care afectează nucleul sistemului;

3. Dependența sistemului de un element.

O cultură corporativă democratică se caracterizează prin rolul principal al sectorului social, bazat pe caracteristicile obiectului managementului (Figura 3).

Figura 3. Cultura corporativă democratică a întreprinderii

Aspecte pozitive ale acestei culturi corporative:

1. Cultura corporativă poate combina diverse direcții subiective;

2. Începutul colectiv în cultura corporativă, dând un efect sinergic de creștere a energiei pentru organizație în ansamblu.

Laturile negative:

1. Baza ideologică multidirecțională a culturii corporative;

2. Dificultatea schimbării;

3. Dificultăți în gestionarea sistemului.

Cultura corporativă fundamentală se remarcă prin rolul conducător al sectorului ideologic, a cărui formare se realizează intenționat, indiferent de existența organizației, cu o orientare către cerințe obiective și solicitări subiective pentru funcționarea acesteia (Figura 4).

Figura 4. Cultura corporativă fundamentală a întreprinderii

Părți pozitive:

1. Ideologia obiectivă subiacentă face ca existența organizației, toate macro și micro procesele sale previzibile și gestionabile;

2. Un ansamblu obiectiv de elemente ale subsistemului ideologic face posibilă formularea unor cerințe obiective pentru sectoarele de management și social;

3. Unitatea de criterii de evaluare a existenței unei organizații și a eficacității funcționării acesteia;

4. Sustenabilitate cultura organizationala la influența factorilor externi.

Laturile negative:

1. Dificultate în realizarea proceselor de schimbare a culturii corporative;

2. Scăderea flexibilității în raport cu mediul extern.

Astfel, este evident că o organizație cu dezvoltarea țintită a sectorului ideologic formează o cultură corporativă mai stabilă decât o cultură de management subiectivă și democratică.

Cultura corporativă contează pentru echipă din următoarele motive:

1. O caracteristică a culturii corporative este un sentiment de securitate consacrat în mintea angajaților de la apartenența la o companie sau la sistemul ei de valori. Este un set de reguli și coduri de conduită specifice unei anumite întreprinderi.

2. Când un angajat împărtășește cultura generală a companiei, prioritățile și valorile acesteia, responsabilitatea lui personală față de rezultat crește. Dacă fiecare membru al echipei de lucru lucrează cu această atitudine, atunci imaginea generală a productivității întreprinderii se îmbunătățește. Nou-veniții intră în fluxul de lucru mai repede și percep mai adecvat evenimentele care au loc în echipă.

3. Prezența unor obiective și valori comune în echipă ajută la acordarea psihologică pentru a obține un rezultat împreună.

4. Cultura corporativă stimulează dezvoltarea imaginii companiei în ansamblu.

5. Angajatul se identifică cu compania, se mândrește că face parte din ea.

7. Cultura corporativă există în companie tot timpul – de la înființare până la închidere. Chiar dacă firma nu are un departament care să-și reglementeze activitățile. Cu toate acestea, un management competent al culturii corporative poate îmbunătăți semnificativ toți indicatorii de succes ai unei companii.

Trebuie avut în vedere faptul că, pe lângă cultura corporativă dominantă la nivelul întreprinderii, ale cărei valori și norme sunt acceptate și împărtășite de majoritatea angajaților, pot exista subculturi. (culturi de diverse unități structurale, grupări informale).

Apropo, prezența subculturilor la întreprindere este un semn bun: acest lucru indică faptul că angajații sunt ținuți împreună nu numai prin sarcinile de muncă, ci și prin interes personal. Principalul lucru este că subculturile existente nu intră în conflict între ele și nu intră în disonanță cu cultura corporativă generală a întreprinderii.

Astfel, pe întreprindere modernă cultura corporativă joacă un rol important. Cultura corporativă determină percepția angajaților asupra companiei și este o sursă importantă de stabilitate și continuitate. Cultura corporativă este un set de valori, norme, opinii care se reflectă în acțiunile angajaților la toate nivelurile întreprinderii și formează un cod de conduită nescris. Cultura corporativă oferă oamenilor oportunitatea de a se identifica cu întreprinderea, promovează un sentiment de angajament, responsabilitate pentru tot ceea ce se întâmplă, conștientizarea importanței comunicațiilor, creează baza pentru stabilitate, economisește fondurile întreprinderii și crește capitalizarea.