Viene stabilito il sistema di remunerazione dei dipendenti dell'organizzazione. Sistema di pagamento. Come vengono fissate le retribuzioni per i dipendenti?

Sistemi salariali: tipologie e caratteristiche

Nella pratica sono popolari tre sistemi di pagamento. Analizzeremo i tipi e le caratteristiche dei sistemi a tempo, a cottimo e su commissione utilizzando esempi.

Esistono diversi modi per calcolare gli stipendi dei dipendenti. E hai il diritto di candidarti come un'unica opzione, e tutto in una volta. Non ci sono restrizioni nella legislazione in materia. Analizzeremo i tre sistemi salariali più comuni: tempo, cottimo e provvigione.

Inoltre, ti diremo in che modo puoi tenere traccia dell'orario di lavoro. Cominciamo con quello che può essere il salario minimo per i dipendenti della tua azienda.

Qual è il salario minimo che un dipendente dovrebbe ricevere?

Ecco una regola importante che tutte le aziende devono seguire senza eccezioni. Se il dipendente ha elaborato per intero la sua norma mensile di tempo e ha adempiuto contemporaneamente ai suoi doveri, deve ricevere almeno dimensione minima salario (SMIC). Dove prendere questo valore e con cosa confrontarlo? Scopriamolo in ordine.

Qual è il minimo richiesto

Il valore del salario minimo federale è obbligatorio per tutti i datori di lavoro nel nostro paese. Dal 1 luglio 2016 ad oggi, il salario minimo è di 7.500 rubli. al mese. Ma in ogni regione gli enti locali, d'intesa con sindacati e datori di lavoro, possono fissare un salario minimo diverso, che può essere superiore a quello federale. L'articolo 133.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa conferisce loro il diritto di farlo. E il limite superiore salari non limitato.

Quindi, se la tua regione ha il suo minimo, lo stipendio predefinito dei tuoi dipendenti non dovrebbe essere inferiore a questo valore. In caso contrario, concentrati su 7500 rubli.

Quali pagamenti considerare nel calcolo del minimo

La composizione della retribuzione, oltre all'effettiva retribuzione del lavoro, può comprendere anche tutti i tipi di compensi e incentivi. Ad esempio, premi, bonus, indennità. Ciò è affermato nell'articolo 129 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Quale valore deve essere confrontato con il salario minimo: l'importo senza tener conto di tali aumenti o già con essi? Quindi, non inferiore al salario minimo - federale o regionale, non importa - ci deve essere uno stipendio che tenga conto di tutti i pagamenti aggiuntivi e supplementi salariali. Questa posizione è confermata sia dal Ministero delle finanze russo (lettera del 24 novembre 2009 n. 03-03-06 / 1/768) sia dal Ministero della salute e dello sviluppo sociale russo (lettera del 9 luglio 2010 n. 22-1-2194). Sono d'accordo con i funzionari e la Corte Suprema della Federazione Russa (determinazione del 23 luglio 2010 n. 75-B10-2).

Ma attenzione: i coefficienti e le indennità regionali settentrionali non devono essere presi in considerazione. Tale eccezione è indicata nella sentenza della Corte Suprema della Federazione Russa del 21 dicembre 2012 n. 72-KG12-6.

Quale sistema salariale scegliere

Bene, ora diamo un'occhiata ai tre principali sistemi salariali a turno. Il prescelto da te deve essere fissato in un contratto collettivo (di lavoro) o altro atto locale(parte 2 dell'articolo 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Ad esempio, nel regolamento sui salari.

Ricordiamo inoltre che è necessario rilasciare uno stipendio almeno ogni sei mesi. Nel Regolamento sulla remunerazione annotare date specifiche. Diciamo che l'anticipo viene pagato il 25 e lo stipendio il 10. La scadenza è il 15. Inoltre, stabilisci i giorni per l'emissione di altri pagamenti: bonus, vantaggi, ferie.

E puoi scoprire dalla tabella quale registrazione riflettere l'importo dello stipendio in contabilità.

Prima opzione. sistema del tempo

Di norma, viene stabilito un sistema salariale basato sul tempo per i dipendenti che non producono valori materiali. Ad esempio, un contabile o una segretaria. In pratica esistono dei semplici sistemi di remunerazione basati sul tempo e sui bonus temporali.

Sistema salariale a tempo semplice. Con questo sistema, a un dipendente può essere impostata una tariffa oraria o giornaliera o una retribuzione mensile regolare. Nel primo caso, ovvero quando si tratta di tariffa oraria, pagare il numero di ore lavorate dal dipendente secondo la seguente formula:

Se un dipendente ha una tariffa giornaliera, paga le giornate da lui lavorate come segue:

Infine, quando un dipendente ha uno stipendio fisso, il suo stipendio mensile non dipende dal numero di giorni lavorativi che cadono in un determinato mese secondo il programma. Un dipendente che ha lavorato tutti i giorni del mese dovrebbe essere sempre pagato nell'importo dello stipendio. E non importa quanti giorni lavorativi in ​​un mese - 17 o 23.

Sistema di remunerazione a tempo. Questo sistema è simile a un semplice sistema temporale. Tuttavia, oltre allo stipendio, il dipendente riceve bonus mensili. Puoi impostarli sia in un importo fisso che come percentuale dello stipendio.

Questo approccio è conveniente qui. In molte organizzazioni per illeciti disciplinari, ad esempio, essendo in ritardo, si pratica un sistema di sanzioni, cioè di provvedimenti responsabilità. Tuttavia, dal punto di vista della legislazione del lavoro, tali sanzioni non possono essere riconosciute come legittime. Il fatto è che per aver violato le regole del regolamento del lavoro, un dipendente delinquente può essere rimproverato o rimproverato. Bene, come ultima risorsa - licenziato. Ma non si parla di alcun sistema diretto di multe nel Codice del lavoro della Federazione Russa.

Ma è possibile privare un dipendente di un bonus o emetterlo di importo incompleto per ritardo. Per fare ciò, tale punizione deve essere prescritta nel contratto collettivo (di lavoro) o nella disposizione sui bonus.

Ovviamente, se hai solo uno stipendio nudo, semplicemente non ci sarà nulla da cui detrarre la multa.

Seconda opzione. sistema a pezzi

Il sistema di pagamento a cottimo viene solitamente introdotto per aumentare la produttività del lavoro. Di norma, è impostato per i lavoratori che producono valori materiali (ad esempio per i lavoratori). Con un sistema di salario a cottimo, saranno interessati a produrre quanti più prodotti possibile.

Allo stesso tempo, il lavoro a cottimo non dovrebbe essere utilizzato in settori che richiedono alta precisione e concentrazione. In tali condizioni, il desiderio dei dipendenti di produrre più prodotti può portare a una maggiore percentuale di difetti.

Con un sistema di salario diretto a cottimo, calcola il salario utilizzando una semplice formula:

Dove posso trovare i prezzi unitari (tipo di lavoro)? Lascia che il capo della tua azienda li installi. Diciamo che per ogni parte fabbricata, il lavoratore riceverà 10 rubli. Annotare tutti i prezzi nei documenti locali, ad esempio, nei Regolamenti sui salari, nei contratti collettivi o di lavoro.

Come puoi vedere, con un sistema a cottimo, i salari dipendono direttamente dalla quantità di lavoro svolto. Pertanto, se ti fermi a questa opzione, dovrai tenere traccia della produzione. E per questi scopi saranno necessari documenti primari speciali. Questo può essere, in particolare, un ordine di lavoro a cottimo, un foglio di percorso, un registro del lavoro svolto, ecc. Puoi sviluppare tale primario da solo, tenendo conto delle tue esigenze. La cosa principale in questi documenti è riflettere la quantità e la qualità del lavoro svolto, i prezzi unitari.

Ovviamente, con questo sistema, oltre agli stipendi, puoi pagare dei bonus ai dipendenti. Ha anche senso introdurre tariffe maggiorate se il dipendente supera la norma. Naturalmente, solo in relazione ai prodotti sopra il piano.

Terza opzione. Sistema della Commissione

Il sistema delle commissioni, di regola, è stabilito dai dipendenti le cui attività portano reddito diretto all'organizzazione: ad esempio, responsabili delle vendite, agenti pubblicitari. Con questo sistema, i guadagni possono essere calcolati solo come percentuale delle entrate, ma non inferiore a uno stipendio fisso, o come "salario più percentuale".

La percentuale dello stipendio è calcolata secondo la seguente semplice formula:

Qual è il modo migliore per tenere traccia dell'orario di lavoro?

L'importo totale della retribuzione mensile dipende dal fatto che il dipendente abbia pienamente elaborato il suo standard di orario di lavoro. Pertanto, l'azienda è obbligata a tenere un registro delle ore di lavoro. È questo requisito sancito dall'articolo 91 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Quale sistema può essere utilizzato per calcolare il tempo

Le possibili opzioni per la registrazione dell'orario di lavoro sono determinate dall'articolo 100 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Prima di tutto, è una contabilità giornaliera e riepilogativa.

Il sistema diurno viene utilizzato per quei dipendenti che normalmente lavorano cinque o sei giorni alla settimana.

Tuttavia, ci sono categorie di lavoratori che lavorano secondo orari completamente diversi. La durata della giornata lavorativa o della settimana lavorativa è in continua evoluzione. In relazione a tali dipendenti, dovrebbe essere utilizzato un sistema di contabilità di sintesi. Questo sistema di contabilità presuppone un tale programma di lavoro in cui orario di lavoro sono calcolati non per un giorno, ma per un periodo più lungo.

Tale periodo può essere qualsiasi periodo non superiore a un anno. Ad esempio, mese, trimestre e così via. Fissare il periodo contabile nel regolamento interno del lavoro (articolo 104 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Se decidi di utilizzare la contabilità riepilogativa delle ore di lavoro, segui una regola principale. Il numero di ore di lavoro nel periodo contabile non deve superare il numero normale di ore di lavoro, indicato nel calendario di produzione.

Ricordiamo che, secondo l'articolo 91 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la normale settimana lavorativa è di 40 ore. Allo stesso tempo, se durante il periodo contabile il dipendente era malato o era in ferie, questo periodo deve essere escluso dal numero di ore di lavoro previsto.

Dove registrare le ore o i giorni di lavoro

È necessario segnare quanto ha lavorato un collega in un documento speciale. Per fare ciò, puoi utilizzare moduli unificati. Il modulo più comune è il foglio presenze e il libro paga (modulo n. T-12). Oppure puoi sviluppare la tua forma di documento contabile.

Come calcolare lo stipendio per un mese incompleto

Supponiamo che un dipendente fosse in vacanza, fosse malato o trovasse lavoro in un'azienda non dall'inizio del mese. Ciò significa che il suo stipendio dipenderà dal tempo in cui ha effettivamente lavorato.

Secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, nel calcolo dei salari vengono presi in considerazione solo i giorni lavorativi. Pertanto, dovresti considerare lo stipendio per un mese non completamente calcolato in proporzione alle giornate lavorate in questo mese. Non è necessario prendere in considerazione i giorni di calendario.

Se un dipendente che ha una retribuzione mensile non ha lavorato tutto il mese, calcola la sua retribuzione utilizzando la formula:

Di quali documenti hai bisogno per calcolare e pagare gli stipendi?

Devono inoltre essere documentati gli importi maturati ed erogati ai dipendenti. Qui avrai bisogno di un certo numero di documenti (vedi anche il diagramma dell'algoritmo).

In primo luogo, riflettere gli importi dei salari maturati nell'insediamento (modulo n. T-51) o sul libro paga (modulo n. T-49). Inoltre, l'ultimo documento non sarà finalizzato per te. Per i dipendenti che sono pagati carta di credito Si prega di compilare solo la busta paga.

In secondo luogo, mostra i dati sugli stipendi negli account personali. Qui puoi utilizzare i moduli standard n. T-54 o n. T-54a o il tuo. In essi, mensilmente indicare tutti i ratei e le detrazioni sullo stipendio di ciascun dipendente.

E infine, in terzo luogo, quando si rilascia uno stipendio, tu, come datore di lavoro, devi informare per iscritto il tuo dipendente di quanto ha diritto. Per fare ciò, a ciascun dipendente deve essere consegnata una busta paga (puoi trovarne un esempio nel seguente articolo "Su un esempio specifico. Inserzioni e buste paga visive per tre situazioni tipiche"). Allo stesso tempo, non importa come paghi i soldi (per maggiori dettagli, leggi il commento dello specialista Rostrud di seguito). Formare le buste paga una volta al mese, al libro paga finale.

Opinione

L'organizzazione è obbligata a rilasciare una busta paga ai dipendenti, indipendentemente da come paga i salari: in contanti tramite la cassa, tramite bonifico su carte bancarie o in natura. Questa conclusione deriva dall'articolo 136 del codice del lavoro della Federazione Russa. Una posizione simile è esposta nella lettera di Rostrud del 18 marzo 2010 n. 739-6-1. Contestualmente, le buste paga devono essere rilasciate ai dipendenti entro e non oltre il giorno del pagamento finale della retribuzione mensile. E anche se trasferisci gli stipendi dei tuoi dipendenti su carte bancarie. Si consiglia di fissare la procedura specifica per l'emissione delle buste paga nello stesso locale atto normativo, che ha approvato la forma di tale foglio (lettera di Rostrud del 18 marzo 2010 n. 739-6-1).

I. Dudoladov,
Capo del Dipartimento di vigilanza e controllo sulla remunerazione del Rostrud della Russia

Non esiste un modulo di busta paga standard, quindi puoi svilupparlo tu stesso. Innanzitutto, in tale forma è necessario riflettere le componenti della retribuzione dovuta al dipendente. Questi sono stipendio, bonus, pagamenti aggiuntivi e indennità. È inoltre necessario fornire colonne per i benefici maturati e le ferie. Assegna spazio alle detrazioni dallo stipendio: imposta sul reddito delle persone fisiche (l'importo dell'imposta deve essere arrotondato a rubli interi), alimenti e altri. E ovviamente, di conseguenza, portare l'importo totale da pagare.

La legislazione russa sul lavoro prevede tipi diversi salari. Qualsiasi uomo d'affari ha il diritto di scegliere per la sua impresa il tipo e la forma di remunerazione per il lavoro dei dipendenti che è ottimale a suo avviso. Considera le caratteristiche di ciascuna varietà, nonché i motivi per scegliere l'una o l'altra opzione.

Il concetto di salario

La retribuzione è la retribuzione che un dipendente percepisce a seguito dell'attività professionale. Il pagamento puntuale della retribuzione per intero è responsabilità del datore di lavoro. Per l'elusione o il mancato rispetto sono previste alcune sanzioni e sanzioni amministrative. Normative in questo settore rapporti di lavoroÈ dedicato il capitolo 21 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Ci sono molte professioni e storicamente ognuna ha una certa procedura per calcolare i salari. Ad esempio, impiegati, segretari, contabili, impiegati amministrativi sono retribuiti in relazione alle ore lavorate. Gli specialisti impiegati nella produzione guadagnano in proporzione a ciò che hanno fatto. Gli insegnanti ricevono uno stipendio in base alle ore lavorate. Ci sono diverse opzioni. L'imprenditore ha il diritto di scegliere l'approccio più ottimale per il personale.

Anche all'interno della stessa organizzazione, i tipi di remunerazione per dipendenti diversi possono differire.

Ad esempio, la direzione e l'apparato amministrativo ricevono uno stipendio dalle ore lavorate e i lavoratori - dai prodotti fabbricati. La giusta scelta del tipo di stipendio è necessaria per l'equa remunerazione dei dipendenti, la crescita della produttività e il successo dell'impresa nel suo insieme.

Il datore di lavoro ha il diritto di scegliere tra diverse opzioni di pagamento

Tipi di salario

Qual è lo stipendio? La legislazione russa sul lavoro prevede 2 opzioni principali:

• a seconda delle ore lavorate (a tempo);
• a seconda del lavoro svolto (lavoro a cottimo).

Il datore di lavoro ha il diritto di determinare autonomamente il tipo di stipendio per il dipendente, ma nella maggior parte dei casi viene utilizzata la procedura standard generalmente accettata. Tuttavia, indipendentemente dal tipo che il datore di lavoro determina per i suoi dipendenti, con un'intera settimana lavorativa (40 ore), non ha diritto a pagarli meno del salario minimo - al momento, questo è 11.163 rubli. Pertanto, anche se la retribuzione è maturata in proporzione a quanto fatto, al lavoratore a tempo pieno deve essere assegnata una retribuzione fissa (almeno pari all'importo del salario minimo) e tutte le somme aggiuntive devono essere maturate a seconda del lavoro svolto fatto.

Volta

Il tipo più comune di busta paga è legato al numero di ore lavorate. Tipicamente utilizzato per i lavoratori in una giornata standard di 8 ore, 5 giorni alla settimana. In questa modalità, per ogni ora, il dipendente riceve una certa retribuzione (attualmente da 35 rubli all'ora). Questo approccio è conveniente per i dipendenti che devono essere sul posto di lavoro per un certo tempo.

Una variante del time-based è il time-bonus: per il tempo lavorato viene addebitato un piccolo stipendio fisso e, in aggiunta, un compenso per il raggiungimento di eventuali indicatori o il completamento del progetto. Un'opzione simile viene spesso utilizzata nel campo del commercio: per le ore lavorate nel negozio, i venditori ricevono lo stipendio minimo e per le vendite completate - un bonus.

Di recente, i datori di lavoro più avanzati hanno utilizzato una versione modernizzata del pagamento del bonus a tempo: la classificazione. L'essenza di questa varietà è che i dipendenti nelle stesse posizioni possono ricevere somme di denaro abbastanza diverse. Sono previsti limiti minimi e massimi per la retribuzione. Per ricevere i pagamenti nell'importo massimo, il dipendente deve: mostrare buoni risultati di lavoro, migliorare costantemente le proprie competenze, dare suggerimenti per l'ottimizzazione e l'ammodernamento.

I salari a tempo sono un'opzione conveniente per il dipendente e il datore di lavoro. Il suo unico aspetto negativo è la prospettiva di una produttività ridotta e un interesse per un'elevata produttività (se il lavoratore riceve comunque lo stesso stipendio). La soluzione a questo problema è l'introduzione di un sistema di pagamento basato sul tempo o di grading.

Schema dei tipi di salario

lavoro a cottimo

Un'altra varietà - il lavoro a cottimo - si stabilisce quando il datore di lavoro ha bisogno di alti tassi di produzione. Con questo approccio, il dipendente riceve un compenso in base al numero di beni prodotti o di servizi resi. Questo è il modo in cui i dipendenti di fabbriche, fabbriche, imprese, nonché saloni di bellezza, parrucchieri e altre aziende simili ricevono uno stipendio.

Anche in un tale sistema, sono possibili variazioni. Ad esempio, un datore di lavoro può stabilire standard di produzione e pagare i risultati del lavoro in eccesso a un tasso maggiore (pagare un bonus). Inoltre, a volte i datori di lavoro stabiliscono importi specifici di lavoro e scadenze per la loro attuazione, per i quali viene offerto un importo fisso di pagamento. A volte il dipendente e l'organizzazione condividono i proventi del lavoro proporzionalmente. Questo approccio si trova spesso nei saloni di bellezza: il maestro riceve una certa percentuale da ogni servizio.

L'opzione premium del salario a cottimo è molto più promettente. Incoraggia il dipendente a lavorare sodo e superare la norma per ottenere più soldi. Con il salario a cottimo, i lavoratori non restano mai inattivi e non allungano l'esercizio delle loro funzioni. Ma sfortunatamente, per molte specialità, il salario a cottimo non è possibile.

Forme di pagamento

Quali sono le forme di remunerazione? Ci sono solo due forme principali:

• contanti (contanti o senza Contanti);
• naturale (prodotti o valori materiali), ma non oltre il 15% dell'intero stipendio.

La forma naturale, sebbene prevista dalla legge russa, è estremamente rara nella pratica. L'opzione dominante è forma monetaria dominato pagamento senza contanti. La remunerazione dei dipendenti mediante il trasferimento di fondi sulla carta di credito di un dipendente è attualmente l'opzione più conveniente per i datori di lavoro. Li solleva dalla necessità di lavorare con il registratore di cassa, ricevere denaro per gli stipendi in banca e monitorare la loro sicurezza.

in cui singoli imprenditori con un personale ridotto, il più delle volte preferiscono utilizzare contanti e pagare i lavoratori con i proventi. La normativa non obbliga i datori di lavoro ad attenersi rigorosamente a nessuno dei moduli. Ognuno ha il diritto di scegliere quello che è conveniente in una particolare fase dello sviluppo aziendale.

Il datore di lavoro può scegliere uno dei sistemi di busta paga: dare denaro ai dipendenti in contanti o trasferirlo su una carta di credito

Sistemi di pagamento

Il sistema di remunerazione è un insieme di metodi e principi in base ai quali il datore di lavoro paga i salari ai propri dipendenti. Nella pratica russa moderna, si sono sviluppati diversi sistemi:

1. Tariffa. Include tutti i tipi di lavoro a cottimo e salari a tempo. Questo è il sistema più comune e conveniente che consente di addebitare i dipendenti in modo rapido ed equo. Per ogni unità di lavoro (ora, giorno, unità di produzione) viene fissato un prezzo fisso, a cui viene poi aggiunto lo stipendio.
2. Senza tariffa. Con il pagamento senza tariffa, i dipendenti ricevono una percentuale delle entrate totali dell'azienda per il mese. In pratica non si verifica troppo spesso, in quanto incomprensibile a molti cittadini, difficile da documentare e tassare (in libro di lavoro scritto per indicare qualsiasi percentuale). Anche se un tale sistema può essere molto efficace nello stimolare la produttività, perché maggiore è il reddito totale, maggiore è lo stipendio.
3. Misto. Come suggerisce il nome, combina l'approccio tariffario e non tariffario. Ad esempio, i dipendenti ricevono un piccolo stipendio fisso (al livello del salario minimo) e una retribuzione aggiuntiva viene formata come percentuale delle entrate totali dell'azienda (o percentuale delle vendite).

La scelta del sistema salariale si basa sulle specificità dell'impresa. Non è redditizio per un salone di bellezza pagare i dipendenti per l'orario di lavoro: in questo modo non saranno direttamente interessati a fornire servizi. Allo stesso tempo, è impossibile stabilire un compenso a cottimo per i segretari o gli amministratori, perché non ci sono criteri di rendimento nella loro professione.

In questo articolo voglio parlare del miglior sistema di pagamento che conosco. Per molti anni mi sono opposto al sistema salariale e ho sostenuto che le persone fossero pagate al pezzo. La retribuzione fissa colpisce i dipendenti come la vodka colpisce un alcolizzato: invariabilmente desiderabile e dannoso. Il venditore dovrebbe ricevere interessi, ho pensato, l'operaio di produzione - per output, il resto - piccoli stipendi e grandi bonus. Oggi ho rivisto le mie opinioni e non sono più un devoto sostenitore di questi sistemi. Me ne sono trovata un'altra, più fresca e più interessante. Nei lontani anni '80 ho lavorato come infermiera nello spogliatoio di un centro ustioni. Per coloro che non sono a conoscenza, ogni medicazione in un tale centro è un'operazione separata eseguita in anestesia generale. Senza anestesia, poche persone sarebbero sopravvissute, abbiamo trattato pazienti con oltre il 50% di pelle ustionata. È successo che le persone si sono salvate la vita, ma a causa dell'anestesia regolare sono diventate tossicodipendenti. E in qualche modo siamo con il mio compagno (un discendente dai capelli ricci dei nativi del soleggiato Israele) sotto il portico di questo paradiso. Respiriamo il fumo di sigaretta fresco, cercando di scacciare l'odore di iodio e Pseudomonas aeruginosa dai nostri rinofaringe. E lui, sbuffando di piacere, argomenta: - ADa oggi abbiamo fatto 20 medicazioni e riceverò 120 rubli al mese per questo. E se facessimo 40 medicazioni, otterrei 120 rubli. Quindi farei meglio a fare 10 medicazioni per gli stessi 120 rubli! Questa è la filosofia del sistema salariale. C'è una logica, giusto? Questa logica, del resto, raggiunge quasi tutti i dipendenti con stipendio fisso, che lavorano esclusivamente per uno stipendio. E sei favolosamente fortunato se la percentuale di veri appassionati nella tua squadra è alta.

Alle persone piace sentire la propria efficienza, che si esprime nello stressare meno e nell'ottenere di più, è del tutto normale per qualsiasi persona. E il sistema salariale ti consente di ottenere un'elevata efficienza, riducendo solo la quantità di lavoro. Pertanto, al suo interno, è vizioso, viene ucciso da un trauma alla nascita inoperabile. Il soldato sta dormendo - il servizio è attivo. La maggior parte comprende questo semplice schema già nel secondo mese.

Tuttavia, ho scoperto una patologia congenita fatale nella paga a cottimo, che è completamente priva degli svantaggi di uno stipendio. Sembra essere una panacea. È tale ed è dal punto di vista di chi percepisce una percentuale sul reddito. Ma non puoi pagare una percentuale a ogni dipendente! "Cento e uno per cento" è un'espressione colorita o un prestito. Paghi il tuo stipendio dal reddito e non può essere superiore al cento per cento. Uso il sistema percentuale da oltre 20 anni presso le imprese che gestisco. O meglio, una combinazione: qualcuno riceve una percentuale, qualcuno ottiene un lavoro a cottimo, qualcuno riceve uno stipendio, qualcuno riceve uno stipendio più un bonus. Il sistema di pagamento diventa incredibilmente complesso, ma sembra che tutti gli interessi vengano presi in considerazione. Tuttavia, questa è solo un'apparenza. I problemi dei dirigenti non finiscono, la motivazione dei dipendenti resta debole, la contabilità lavora piena forza. Allo stesso tempo, i dipendenti continuano a lamentarsi di retribuzioni ingiuste e distorsioni del livello di reddito, gli stipendi vengono consegnati in buste, poiché ci sarà una giusta indignazione "perché lui è così tanto e io sono così piccolo ?!".

La stragrande maggioranza degli uomini d'affari a cui parlo (ad esempio, su) del nostro sistema salariale:

a) utilizzare il pezzo-bonus e

b) trovare il sistema proporzionale (di cui parleremo più avanti) più avanzato e privo di tutti gli inconvenienti dei due schemi sopra citati.

Allora qual è il problema con l'"accordo percentuale"?

Un tale sistema ha "preferiti": persone direttamente coinvolte nella vendita e nella produzione di beni e servizi. Per il resto della squadra, devi inventare qualcosa fuori dagli schemi per inserire un elemento del gioco, e spesso questi sistemi diventano davvero complessi. Ventuno anni di lavoro come manager mi hanno fornito molto materiale per l'analisi. Lavorando come consulente aziendale dal 1997, ho imparato il sistema di retribuzione proporzionale, sviluppato già nel 1958. Ma per Dio, non ho mai avuto il coraggio di implementarlo completamente! Tuttavia, tutto deve essere fatto per la prima volta. Più precisamente, ho avuto un problema irrisolvibile con il pagamento di diverse categorie di dipendenti. Questi includevano: il dipartimento per lavorare con i nuovi clienti, i dipendenti del dipartimento di controllo degli uffici di rappresentanza regionali, i dipendenti del dipartimento del personale, i dipendenti del dipartimento di marketing, la contabilità, ecc. Tutti loro influenzavano indirettamente il reddito dell'azienda e potevano semplicemente arare, creando le condizioni per un ampio flusso di clienti. Ma poi l'intera valanga di persone interessate che hanno creato è passata attraverso i responsabili delle vendite che avevano un'alta percentuale, ma che hanno semplicemente fatto il loro lavoro, come il resto del team. E i venditori hanno ricevuto molti soldi e "il resto dei dipendenti" - la media. Dopo la vendita, queste persone sono cadute nelle "tenere zampe di leone" dei nostri specialisti del dipartimento dei servizi di base, che hanno anche ricevuto una buona paga a cottimo. Ma se pagassi la stessa percentuale a ciascun dipendente, non avrei abbastanza del mio intero reddito. L'ingiustizia mi ha sconcertato e ho pensato sempre più alla piena introduzione del sistema proporzionale. Per implementare l'innovazione in un'organizzazione, devono essere eseguite due fasi preparatorie: a) la possibilità di calcolare il margine per la settimana; b) gestione del personale secondo indicatori individuali.

Il sistema del salario proporzionale è praticamente sconosciuto, poiché è più complicato di tutti questi sistemi familiari. Più difficile e più insolito. Tuttavia, le mancano completamente le lesioni alla nascita degli stipendi e dei sistemi di lavoro a cottimo.

La contabilità dovrebbe essere in grado di eseguire un tale salto nel cerchio: calcola settimanalmente quanto reddito (margine, profitto sporco - chiamiamolo più chiaramente) abbiamo guadagnato nell'ultima settimana. Per "margine" intendo una cifra da controllo di gestione, calcolato con la formula: ricavo lordo meno costi diretti. costi diretti- Si tratta di costi che possono essere interamente attribuiti al prodotto o servizio. Sono attribuiti a specifici ordini pagati, senza ripartizione proporzionale all'intero volume di produzione. Questi includono:

• il costo delle materie prime e dei materiali utilizzati nella produzione e vendita di tali beni e servizi;
• salari dei lavoratori (a cottimo) direttamente coinvolti nella produzione di questo prodotto o servizio;
• altre spese che sono in qualche modo direttamente correlate al prodotto o servizio per il quale è stato ricevuto il denaro.

Di conseguenza, otteniamo un'interessante cifra di contabilità gestionale: i soldi che l'organizzazione ha guadagnato e che ha l'opportunità di spendere per se stessa. Questo NON è l'utile netto (che è solo un termine contabile), ma l'effettivo profitto "sporco" da cui è possibile calcolare tutte le voci di budget dell'organizzazione. Può essere chiamato margine (che è alquanto impreciso) o reddito. Quindi, abbiamo determinato quali voci di spesa saranno classificate come costi diretti. Consideriamo quanto delle entrate effettivamente ricevute la scorsa settimana sono state i costi diretti e quanto reddito. Ad esempio, sono stati ricevuti 10.000.000 di pesos uruguaiani. L'ufficio contabilità compila un elenco di incassi e sottrae da essi il prezzo di acquisto, il costo del lavoro interinale, i costi logistici, ecc. costi diretti sostenuti proprio in relazione a quegli ordini che hanno portato i proventi. Otteniamo reddito. A proposito, pochissimi uomini d'affari considerano i soldi in questo modo. Tuttavia, nessun altro sistema ti darà un tale controllo totale dei costi!

Il top management determina in anticipo una percentuale fissa di reddito, che sarà il Payroll Fund (WPF). È sempre la stessa percentuale.

Il libro paga nella mia organizzazione (profilo - servizi) è assegnato come 50% del reddito. Quindi, ho deciso di mettere insieme tutto e abbandonare completamente le vecchie forme di pagamento. Ad essere onesto, non sapevo come avrebbero reagito i venditori se avessero tolto una percentuale dei loro profitti e li avrebbero legati al reddito dell'intera azienda. Guardando al futuro, dirò che hanno salutato con entusiasmo quando li ho raccolti e ho spiegato tutto in dettaglio. Ora è stato necessario inserire le categorie di dipendenti e assegnare loro le Unità condizionali, che rifletteranno la proporzione tra le loro stipendio corrispondente al mercato del lavoro. Ecco un esempio (non includo la tabella delle categorie complete per i dipendenti della mia organizzazione per non sovraccaricarti di dati non necessari):

• Direttore esecutivo - 250
• Direttore finanziario - 200
• Direttore commerciale - 200
• Capo dipartimento - 180
• Capo dipartimento - 150
• Impiegato - 100

Cioè, se un'unità fosse uguale a 1.000 rubli, riceverebbero da 250.000 a 100.000 rubli secondo questa proporzione. Questo fa parte della "tabella dei gradi" che utilizziamo effettivamente. Attribuisci ogni dipendente a una delle categorie, dopodiché vengono sommati tutti i punti. Ottieni una sorta di punteggio totale, ad esempio 8450 (la cifra è presa "dal soffitto"). Successivamente, dividi l'importo del salario (dal reddito della scorsa settimana) per questo numero di punti e ottieni il tasso dell'unità condizionale. Questa tariffa viene moltiplicata per la tariffa base di ciascun dipendente, a seconda della sua categoria, che ti dà l'importo dello stipendio maturato per quella settimana. Ad esempio, il tasso di unità condizionali del direttore esecutivo è 250. Il suo corso, basato sulla dimensione del libro paga della scorsa settimana, è stato di 200 rubli. 200 rubli x 250 c.u. e. = 50.000 rubli (stipendio a settimana). Se il tasso di cambio dell'unità convenzionale fosse di 100 rubli, lo stipendio sarebbe di 25.000 rubli. I restanti dipendenti ricevono denaro in proporzione alle loro tariffe unitarie convenzionali.

Non è tutto. In uno scenario del genere, il sistema non sarebbe equo: un dipendente lavora sodo e l'altro - attraverso le maniche e riceve equamente, secondo la loro categoria. Per compensare ciò, viene fornito un sistema di coefficienti correttivi, a seconda degli indicatori personali.

Nella mia organizzazione, le prestazioni di ciascun dipendente sono misurate da statistiche personali. Non descriverò la tecnologia qui (lo faccio su). Dico solo che le valutazioni sono obiettive. E il bonus di ogni singolo dipendente dipende da loro. Se vuoi premiare o de-premiare un dipendente, aggiungi o sottrai il numero di punti, non la somma di denaro. Pertanto, coloro che ottengono risultati migliori ottengono più soldi a spese di coloro che ottengono risultati peggiori. E non a spese dell'impresa. Il capo non pensa a dove può ottenere soldi per i bonus. Tutto avviene all'interno dello stesso fondo fisso. Se gli indicatori personali di una persona crescono, ha diritto a un bonus. Cadono - è dovuta una multa. Sono in corso di redazione una serie di regolamenti sull'organizzazione in materia di sistema salariale, violazioni e sanzioni, multe e bonus. Tutte le condizioni sono prescritte in queste disposizioni in modo che non siano né un segreto né una spiacevole sorpresa per nessuno. Quando bonus, aggiungo fino al 50% delle unità base del dipendente. Con una multa - porto via fino al 70% (per indicatori che sono a un livello non praticabile per una settimana). La differenza di stipendio sarà abbastanza forte (ottenere un terzo dello stipendio è evidente) in modo che una persona cerchi di non consentire la caduta degli indicatori.

E il libro paga settimanale consente a un dipendente di influenzare rapidamente il livello di stipendio se non ne è soddisfatto.

L'importo della busta paga non cambia, il denaro viene ridistribuito all'interno del fondo. Il fondatore può rilassarsi completamente sull'entità del salario: è sempre lo stesso, in modo che i salari non causino un collasso finanziario. E i coefficienti per gli indicatori personali rendono equo il sistema di pagamento. Ho calcolato questo sistema per due mesi e mi sono preparato mentalmente per la sua implementazione, dal momento che sono responsabile del cervello saltato dei dipendenti e della funzione di repressione delle rivolte sulla nave. Quando ho acquisito fiducia e il sistema mi è sembrato equilibrato, l'ho consegnato al mio direttore esecutivo per l'implementazione e sono andato a Copenaghen. Quando sono tornato un mese dopo, ho visto che il sistema non era stato implementato e lo sfortunato direttore era seduto con una calcolatrice e dal suo orecchio usciva del fumo: stava calcolando i rischi della mia innovazione. Rendendomi conto che non si trattava di sabotaggio (è solo che il regista è anche responsabile delle fruste, delle rastrelliere e delle ghigliottine a nove code), io, alzando una voce influente, ho dato l'ordine di introdurre un nuovo sistema salariale "domani". E regnò il paradiso. Era come se mi fosse stato tolto un peso dalle spalle che portavo da anni. L'unica parvenza di ribellione è stata osservata nel CFO quando ha visto il nuovo schema delle buste paga, ma solo a prima vista. È completamente evaporato dopo aver ricevuto i calcoli delle buste paga, che si sono rivelati abbastanza buoni.

La reazione dello staff è notevole: hanno accettato il gioco con entusiasmo quando l'ho presentato a incontro generale. Inoltre, sia quelli il cui stipendio è aumentato, sia quelli che hanno ricevuto un po' meno. Dal momento che l'equità del sistema era ovvia.

È passato abbastanza tempo (diversi anni) per poter parlare dell'implementazione di successo del know-how. Il nuovo sistema mi consente di reclutare persone per le posizioni di cui ho bisogno ora, e non solo nel "reparto vendite". Non importa dove lavora una persona: se fornisce il contributo atteso all'azienda e alla causa comune (che richiede competenza in ogni posizione), riceverà una retribuzione dignitosa. In effetti, con tassi elevati in un mese di successo, i dipendenti hanno ricevuto fino a $ 10.000 in rubli equivalenti. Usando questo sistema, ho risolto molti problemi che altri schemi non potevano gestire. Da esperienza personale Posso notare quanto segue:

1. I dipendenti sono interessati alla redditività dell'impresa, poiché scoprono che la crescita del reddito totale si riflette maggiormente nell'entità dello stipendio che in un indicatore personale.
2. I dipendenti sono interessati al lavoro produttivo di un vicino, poiché il fondo salariale gli viene distribuito.
3. I dipendenti si aiutano prontamente a vicenda se vedono che questo aiuto aiuterà ad aumentare il reddito dell'intera impresa.
4. Puoi sviluppare qualsiasi servizio nella tua azienda: il libro paga non aumenterà da questo. Non importa quanti dipendenti assumi, rimane una percentuale fissa di reddito. Il buon senso e un reale calo di efficienza diventano un limite.
5. I dipendenti stessi contribuiranno a sbarazzarsi di scrocconi e attività che non influiscono sul reddito dell'impresa. La loro visione diventa più ampia, così come il loro interesse per il lavoro.
6. Il proprietario non ha mal di testa che l'aumento dello stipendio ucciderà l'impresa.
7. La gente non ha una domanda: "Perché così poco?". Dal momento che affrontano questa domanda principalmente a se stessi. Questo sistema è un ottimo modo per introdurre un approccio a cottimo in tutta l'azienda.
8. Se i ricavi dell'azienda crescono fortemente, crescono fortemente anche i loro salari, perché il fondo salari non diminuisce mai. Se il reddito dell'impresa nel suo insieme cresce, anche gli stipendi delle persone aumenteranno generalmente. I gestori non devono indicizzarlo per l'inflazione.
9. Sabotatori, incompetenti e dubbiosi scappano come scarafaggi dal diclorvos.
10. Acquisisci una posizione più forte nel mercato del lavoro come datore di lavoro.

Consiglio di provare questo sistema di pagamento. Fortunatamente, c'è già un'esperienza positiva. E se il tuo commercialista dice che questo è impossibile, non negarti il ​​piacere di licenziarlo. Devi aver voluto farlo per molto tempo.

P.S. Questo sistema non è rigido, può e deve essere personalizzato in base alle esigenze di una particolare organizzazione, calcolare tutto con una calcolatrice. Una possibile opzione è quella di mantenere i venditori del tasso di interesse. Dopo due anni di utilizzo di questo schema, ho scoperto che i responsabili delle vendite con cui lavorano clienti abituali, non puoi nemmeno pagare un misero stipendio o almeno una parte del profitto totale, solo una minima percentuale delle tue vendite. Altrimenti, l'omaggio si fa subito sentire e alcuni iniziano a propendere per l'ozio. Oggi il sistema che si ripaga da solo si presenta così (nella mia azienda): tutti vengono pagati proporzionalmente, tranne un solo tipo di dipendente: i venditori che lavorano con i vecchi clienti. Ricevono una percentuale delle vendite personali, che viene detratta dal totale degli stipendi. Sulla base dell'esperienza reale, questo è lo scenario migliore.

• 

  Enciclopedia per costruire il tuo business. Volume 1 - Dai primi passi al controllo completo (e-book)

  299 ₽
• 

Tipi di salario

Esistono due tipi di salario:

• Salario di base. Maturato al dipendente in funzione delle ore lavorate, della quantità e della qualità del lavoro svolto, della tariffa o degli stipendi, del pagamento a cottimo, dei bonus, dei pagamenti aggiuntivi per condizioni di lavoro speciali (lavoro notturno, indennità del caporeparto, indennità per fermo macchina tramite nessuna colpa del dipendente, ecc.). P.);
• Stipendio aggiuntivo comprende i compensi per il tempo non lavorato, che sono regolati a livello legislativo (pagamento per ferie, pause per le madri che allattano, orario di lavoro preferenziale per i minori, pagamento per ferie non godute, ecc.)

Forme di remunerazione

Esiste due forme di salario: basato sul tempo e lavoro a cottimo, che a loro volta si suddividono in più forme.

Modulo salario a tempo.

• Pagamento in tempo semplice. Questo tipo di pagamento viene effettuato per un determinato periodo di tempo non lavorato e non dipende dalle caratteristiche quantitative del lavoro. Calcolato moltiplicando la tariffa oraria o giornaliera per il numero di ore o giornate lavorate. Se il dipendente ha uno stipendio, la retribuzione viene calcolata in base alle ore lavorate al tasso di stipendio al mese.
• Pagamento del bonus di tempo. Questa forma di pagamento implica l'aggiunta di un premio al calcolo dei salari a tempo, specificato nel contratto di lavoro con il dipendente o sancito in altri documenti interni dell'organizzazione.

1. Salario a cottimo.

   • Dritto pagamento a cottimo lavoro duro e faticoso. Viene eseguito sulla base di cottimi stabiliti per un'unità di prodotti o opere prodotte da un dipendente. Questa forma di remunerazione tiene conto anche delle qualifiche del dipendente.
   • Forma di remunerazione a cottimo. Prevede la maturazione di premi per il superamento del piano di produzione o il raggiungimento di determinati indicatori di qualità del lavoro svolto
   • Forma di remunerazione progressiva a cottimo. L'essenza di questa forma di remunerazione è aumentare il pagamento per la produzione di prodotti o lavori in eccesso rispetto alla norma stabilita.

   • Forma di salario a cottimo indiretto. Viene prodotto per i lavoratori della produzione ausiliaria come percentuale del salario dei lavoratori della produzione principale (regolatori, commissionatori, assistenti caposquadra, ecc.).

     In pratica viene spesso utilizzato forme miste di salario. Questo vale, in primo luogo, per i dipendenti che combinano più posizioni in un'impresa.

     Pagamento a forfait. Viene utilizzato per calcolare il pagamento per un insieme di opere o la produzione di un determinato volume di prodotti o opere, e non per una specifica operazione di produzione.

Sistemi di pagamento

Esiste tre principali sistemi salariali:

• tariffa;
• senza tariffa;
• misto.

Sistema tariffarioè un insieme di standard in base ai quali viene effettuata la differenziazione dei salari dei lavoratori di varie categorie.

Il sistema tariffario di remunerazione si compone di diversi elementi (Fig. 1):

Figura 1. Elementi sistema tariffario salari

Sistema salariale senza tariffa implica il non utilizzo delle tariffe garantite e stipendi ufficiali. Con un sistema di remunerazione esente da tariffe, lo stipendio del dipendente dipende dai risultati finali del lavoro dell'intera unità dell'organizzazione e rappresenta una quota del fondo salari guadagnato dall'intera squadra. Quota di salario singolo lavoratore determinato in base alle qualifiche del lavoratore e alla sua partecipazione al lavoro.

L'uso di un sistema a tariffa zero è consigliabile se è possibile tenere conto dei risultati del lavoro di ciascun dipendente. Questo sistema ha un effetto positivo sull'interesse generale del team e di ciascun dipendente individualmente.

La procedura per il calcolo del salario

La procedura per il calcolo della retribuzione è regolata in primo luogo a livello legislativo Codice del Lavoro RF.

In ciascuna organizzazione, la procedura per il calcolo dei salari è regolata sulla base di atti locali interni dell'organizzazione.

• posizione sui salari;
• personale;
• L'ordine di accettazione al lavoro;
• contratto di lavoro;
• foglio presenze;
• ordine di incoraggiamento, ecc.

Per evitare violazioni dei diritti dei lavoratori, è necessario attenersi a regole chiare per il calcolo e il pagamento dei salari.

L'importo della retribuzione mensile del dipendente deve essere pari o superiore al salario minimo attualmente stabilito, tenuto conto del coefficiente regionale.

Per il corretto calcolo della retribuzione, è necessario tenere conto delle modalità di remunerazione accettate nell'organizzazione per ciascuna posizione, di tutti i tipi di sanzioni e incentivi, detrazioni fiscali e vari benefici sociali.

Per il mese lavorato, il datore di lavoro è obbligato a rilasciare ai dipendenti le buste paga, che indichino:

• importo del salario maturato;
• indennità;
• premi;
• detrazioni dovute;
• trattenuta dell'imposta sul reddito delle persone fisiche;
• l'importo dell'anticipo versato;
• il saldo del debito della società.

Nota 1

Pertanto, il libro paga include molti aspetti della procedura interna per la remunerazione e i requisiti legali.

È possibile effettuare uno studio statistico dei salari

o sulla base dei processi di formazione costi di produzione e costi di produzione,

o in base al processo formativo reddito dipendenti e costo forza lavoro .

Il secondo approccio è più ampio. Così secondo standard internazionali salario copre tutti i tipi di retribuzione, compresi premi, pagamenti aggiuntivi, indennità, indennità, direttamente o indirettamente collegati ai risultati del lavoro dei dipendenti e corrisposti agli stessi, di norma, a intervalli regolari in denaro o in natura, anche nel forma di prestazioni sociali, indipendentemente dalle fonti di finanziamento.

Nelle statistiche nazionali, in conformità con queste raccomandazioni, vengono determinati gli indicatori Payroll e pagamenti sociali.

fondo per le buste paga modulo:

maturato per ore lavorate a tariffa e stipendi, cottimo

pagamenti di incentivi secondo il sistema di remunerazione accettato, pagamenti aggiuntivi e indennità per eccellenza professionale, combinazione di professioni, ecc.

premi e compensi di natura regolare

compensi relativi alla modalità di lavoro e alle condizioni di lavoro (per lavoro a inizio giornata, festivi e fine settimana, regolamento regionale delle retribuzioni

remunerazione dei lavoratori qualificati coinvolti nella formazione, riqualificazione e miglioramento del lavoro dei dipendenti dell'impresa.

la retribuzione per il lavoro del personale non di ruolo e dei lavoratori part-time (di norma è indicata in una riga separata nella rendicontazione).

2. Pagamenti per cibo, alloggio e carburante il costo del cibo, dell'alloggio e servizi di pubblica utilità forniti gratuitamente a norma di legge (compreso il compenso monetario)

Pagamenti sociali includere

indennità alle pensioni dei dipendenti dell'impresa, pagamenti forfettari in relazione al pensionamento;

pagamenti assicurativi stipulati dall'impresa nell'ambito di contratti di assicurazione personale e patrimoniale, volontaria medica e altre assicurazioni a favore dei dipendenti;

pagamento dei buoni per i dipendenti e le loro famiglie per cure, attività ricreative, escursioni, viaggi e il costo del loro viaggio da e per il luogo di riposo;

rimborso ai genitori per la cura dei figli istituzioni prescolari, indennità per le donne in congedo parentale parzialmente retribuito;

TFR contratto di lavoro, l'importo dei pagamenti per il periodo di lavoro in connessione con la liquidazione dell'impresa, ridimensionamento;

pagamento per il viaggio verso il luogo di lavoro, indipendentemente dall'organizzazione del trasporto

pagamento di abbonamenti a gruppi sanitari, sportivi, pagamento di spese per protesi e una serie di altri servizi simili delle istituzioni sanitarie;

borse di studio per dipendenti a libro paga finalizzate alla formazione e alcune altre spese e compensi previsti dallo statuto.

Il meccanismo di formazione più complesso ha un fondo per le buste paga..

Descrivere i processi di formazione del libro paga in periodo di rendicontazione gli indicatori sono calcolati:

Retribuzione oraria- parte della cassa salariale complessiva, che matura per le ore effettivamente lavorate (senza compenso aggiuntivo per straordinari) comprensivo di stipendi a tariffa, stipendi, tariffa base -, premi in denaro con modalità di pagamento maggiorato, compensi aggiuntivi per lavoro notturno , compensi aggiuntivi a capisquadra, lavoratori dovuti al mutamento delle condizioni di lavoro -. Ecco perchè

Calcolo importo relativo dei pagamenti degli incentivi ,

noi abbiamo =×(1+), f.u.

Libro paga giornaliero- comprende un fondo retribuzione oraria - oltre a pause retribuite durante il turno, indennità per fermo macchina intraturno non imputabile a colpa del lavoratore, supplementi per adolescenti con giornata lavorativa ridotta, supplementi per lavoro straordinario ecc. - ,Allora

Calcolo dimensione relativa pagamenti di compensazione

noi abbiamo =×(1+), d.u.,

e tenendo conto della formazione del fondo salariale orario -

=[×(1+)]×(1+) f.u. .

Retribuzioni mensili (annuali).- ad eccezione della cassa giornaliera - comprende i compensi per ore non lavorate (vacanze ordinarie, accessorie, scolastiche, adempimento dei doveri statali, fermo tutto il giorno, giornate non lavorate per chi è costretto a lavorare part-time) -, altre ( compensazione finanziaria per vacanza inutilizzata, compenso per anzianità di servizio, premi una tantum, altri incentivi, ecc.) - . Ecco perchè

Calcolo importo relativo della retribuzione per il tempo non lavorato

e dimensione relativa di altri pagamenti ,

la formazione di una busta paga mensile (annuale) può essere descritta da modelli di vario dettaglio, che rivelano, rispettivamente, la formazione di una busta paga annuale, giornaliera o oraria:

I.=×(1++), Unione Europea.

II. =[×(1+)]× (1++). Unione Europea.

III. =([×(1+)]× (1+))× (1++), f.u. .

Lo studio del salario medio sulla base del calcolo per dipendenti specifici e in generale indicatori della retribuzione media (salario) per unità di tempo: ora uomo lavorata, giornata uomo lavorata, mese (anno) impiegato medio

Media oraria, d.u./ora;

Media giornaliera, m.u./giorno;

Media mensile, de.u./mese.

Tenendo conto della formazione del fondo salari, nonché del tempo totale effettivamente lavorato dai dipendenti, per i corrispondenti indicatori del salario medio avremo

ogni ora - =×(1+);

dove è la retribuzione oraria media di un dipendente;

giorno - =(×)× (1+);

o =[×(1+)×]× (1+);

mensile (annuale)- =(×)× (1++)

o =( [(×)× (1+)]×)× (1++)×(1+

Calcolo degli indicatori salariali in base ai materiali della tabella

Tavolo. Indicatori di pagamento e formazione della busta paga oraria giornaliera e mensile del fondo per i pagamenti sociali e il costo del mantenimento della forza lavoro nel periodo corrente, unità monetarie