Suvremeni načini traženja i zapošljavanja kadrova. Odabir osoblja u organizaciji Kako se vrši odabir osoblja

Zapošljavanje osoblja jedan je od najvažnijih zadataka kadrovske službe svakog poduzeća. Ne radi se samo o kadroviranju, već i o stvaranju pula kandidata za sva radna mjesta, uzimajući u obzir buduće promjene, poput umirovljenja zaposlenika, rodiljnog dopusta, isteka ugovora o radu i drugo. Zapošljavanje kadrova je dug i odgovoran posao, budući da se odnosi na početnu fazu upravljanja kadrovima. Razgovarajmo o svim nijansama vezanim uz zapošljavanje.

U ovom članku ćete pročitati:

• Što je zapošljavanje, po čemu se razlikuje od o
• Što utječe na zapošljavanje
• Izvori zapošljavanja
• Koje su faze zapošljavanja

Zapošljavanje i odabir osoblja: u čemu je razlika

Pojam "regrutiranje" obično se koristi za traženje, odabir i zapošljavanje značajnog broja zaposlenika. Zapošljavanje se može opisati kao veliko zapošljavanje osoblja za organizaciju. Da biste implementirali proces rada na masovnom odabiru osoblja, morate znati detalje.

Najbolji članak mjeseca

Ako sve radite sami, zaposlenici neće naučiti raditi. Podređeni se neće odmah nositi sa zadacima koje delegirate, ali bez delegiranja ste osuđeni na vremenski pritisak.

U ovom smo članku objavili algoritam delegiranja koji će vam pomoći da se riješite rutine i prestanete raditi 24 sata dnevno. Naučit ćete kome se može, a tko ne može povjeriti posao, kako pravilno dodijeliti zadatak da ga izvrši i kako kontrolirati osoblje.

Pojam "odbir osoblja" u većini slučajeva koristi se kada je potrebno pronaći i odabrati nove zaposlenike, u skladu sa zahtjevima upražnjeno radno mjesto... Konkretno, podnositelji zahtjeva unose ove izraze u tražilicu kada traže slobodna radna mjesta u tvornicama i industrijska poduzeća... Nedvojbeno je riječ o profesionalnim stručnjacima koji imaju iskustva s računalima i internetom. Pojam "odbir osoblja" koristi se među kadrovskim zaposlenicima koji su upoznati sa specifičnostima kadrovskog menadžmenta.

Što utječe na zapošljavanje

Aktivnosti zapošljavanja potaknute čimbenicima makro i mikro okruženja koji određuju brzinu i svrhu zapošljavanja. Makro faktori okoline:

Zakonsko ograničenje. Zakonski propisani dopušteni uvjeti koje poslodavac mora poštivati ​​pri zapošljavanju djelatnika u poduzeću (zabranjeno je kršenje prava na nacionalnoj, rasnoj, vjerskoj i rodnoj osnovi, uvođenje standarda na radnom mjestu za zaposlenike s invaliditetom i za mlade);

Situacija na tržištu radna snaga... Broj zaposlenika koje tvrtka zapošljava određen je brojem i sastavom radne snage dovoljne profesionalnosti;

Geolokacija tvrtke. Lokacija tvrtke na određenom području, kao i područje izbora radne snage, utječe na broj zainteresiranih ljudi koji žele raditi u datoj tvrtki.

Čimbenici mikrookoliša:

HR politika organizacije - načela, područja rada s osobljem, prisutnost strateških kadrovski programi(na primjer, cjeloživotno zaposlenje);

Kako početi regrutirati osoblje u organizaciji

Postoji niz namjena planiranje radne snage, od kojih je glavna opskrba organizacije kvalificiranim radnicima. Slobodna radna mjesta utvrđuju se usporedbom planiranih pokazatelja broja zaposlenih s brojem zaposlenih. Plan broja zaposlenih je utvrđen i može se prilagoditi. To je početna faza postupka koja je povezana s zapošljavanjem i odabirom osoblja.

Sljedeći korak u procesu zapošljavanja je određivanje uvjeta koje kandidati moraju ispunjavati. S ove dvije faze počinje proces privlačenja budućeg zaposlenika. Ako organizacija ima pasivnu politiku zapošljavanja, tada ovaj proces počinje zapošljavanjem.

Kakav je slijed aktivnosti zapošljavanja

Proces privlačenja kadrova – regrutiranje (regrutiranje) – specifična je vrsta marketinške aktivnosti.

Kao i marketinške aktivnosti, proces zapošljavanja sastoji se od određenih faza:

1. Istraživanje tržišta - smjerovi tržišta rada, karakteristike zapošljavanja, politike konkurencije itd.

2. Razvoj proizvoda - na tržištu rada je prije svega osiguravanje konkurentnih radnih uvjeta, atraktivnost radnog mjesta, što se očituje u reklamnim informacijama.

3. Određivanje cijena u procesu zapošljavanja uključuje razvoj sustava plaća, beneficija i naknada. Ponuda i potražnja na tržištu rada, kao i uvjeti rada, izravno utječu na proces određivanja cijena.

4. Promocija proizvoda je zapošljavanje kandidata na slobodna radna mjesta, tj. načine privlačenja.

Izvori zapošljavanja

1) Interni - zapošljavanje zaposlenika odvija se na teret same organizacije. prednosti:

Zapošljavanje zaposlenika o trošku same organizacije brže je i jeftinije od zapošljavanja izvana;

Zaposlenik koji je neko vrijeme radio u određenoj organizaciji manje je vjerojatno da će otići nego novi zaposlenik;

Zaposlenik kojeg menadžment i HR odjel dobro poznaju pouzdaniji je od nekoga tko dolazi iz druge tvrtke;

Poznavajući sposobnosti zaposlenika koji već dugo radi u tvrtki, uprava može profitabilno koristiti njegove vještine;

Povećava se motivacija zaposlenika, jer vidi da je cijenjen i da se može unaprijediti, što znači da postoji šansa za karijerni rast.

2) Vanjski. Zapošljavanje zaposlenika događa se na račun resursa vanjskog okruženja. Poznato je da se većina slobodnih radnih mjesta zatvara uz pomoć vanjskih djelatnika. Nedostatak takve potrage za zaposlenikom su visoki troškovi tvrtke, kao i dug proces izbora među kandidatima. Ispravno planiranje ovog odabira isključit će mogućnost troškova ili ih svesti na minimalnu vrijednost.

Vanjski izvori zapošljavanja mogu se podijeliti na:

Jeftinije s malim brojem kandidata - to je nekoliko prijava kandidata, dogovor sa sveučilištem ili školom, lokalnim centrom za zapošljavanje.

Skuplje, što vam omogućuje da birate između ogromnog broja kandidata. To su agencije za zapošljavanje kao i reklamne kampanje.

Koje su metode zapošljavanja

1) Aktivne metode - ove metode se uglavnom koriste u slučajevima kada potražnja za zaposlenicima premašuje ponudu. Tvrtka zapošljava djelatnike, što uključuje stvaranje kontakta s potencijalnim zaposlenicima od interesa za tvrtku. Primjeri takvog zapošljavanja su sklapanje ugovora s obrazovnim ustanovama za osiguravanje kvalificiranih stručnjaka, suradnja sa centrima za zapošljavanje i agencijama za zapošljavanje.

Jeftiniji način pronalaženja osoblja je privlačenje tražitelja posla uz pomoć poznanika iz odjela za ljudske resurse. Također možete koristiti metode kao što su prezentacije, sudjelovanje na festivalima poslova, podizanje imidža tvrtke.

Ove aktivnosti služe za traženje radnika u specijalnostima srednje i niže razine stručnosti. Za pronalaženje stručnjaka koriste se druge metode.

2) Pasivne metode. Ove metode se uglavnom koriste u slučajevima kada ponuda zaposlenih premašuje potražnju. Glavni način traženja djelatnika je objavljivanje oglasa u medijima o slobodnom radnom mjestu u kojem se navode uvjeti za kandidata, uvjeti rada, plaća i drugi uvjeti za kandidata. Postavljanje reklama na televiziji privući će velik broj ljudi, ali će ciljanje biti malo. Također, ovaj način traženja zaposlenika je i najskuplji.

Oglasi za pretraživanje zaposlenika trebali bi prikazivati ​​aktivnosti tvrtke, a također bi trebali biti informativni, jasno napisani, sažeti, istiniti, privlačni.

Oglasi moraju sadržavati sljedeće podatke:

• djelatnost poduzeća;
• opis slobodnog radnog mjesta;
• Uvjeti za kandidata;
• visina naknade;
• nagrade;
• uvjeti natječaja za slobodno radno mjesto ( Potrebni dokumenti, vrijeme njihovog podnošenja);
• Kontakt informacije.

3 alata za zapošljavanje koji izvrsno funkcioniraju na Zapadu

Alat 1. Automatizirana analiza ponašanja društvenih medija.

Poseban program Gild omogućuje vam traženje odgovarajućih programera i inženjera za tvrtku. Pomaže u pretraživanju društvenih mreža za inženjere i programere prikladne za tvrtku. Ovaj program unosom imena ili e-maila može pronaći traženu osobu na društvenoj mreži (Linkedin, Facebook, Twitter, Google+, Skype, Quora itd.). Gild vraća pedeset riječi koje ta osoba najviše koristi; utvrđuje učestalost korištenja Linkedin profila; određuje programske jezike koje ova osoba govori; analizira njegovu potražnju na tržištu rada i koliko često mijenja posao. Linkedin je glavni resurs za traženje posla. Rezultat analize svakog od tri kriterija prikazan je kao luk od pet sektora, ispunjenih ovisno o niskoj (nekoliko sektora) ili visokoj (više sektora) razini kriterija:

Stručnost. Kako bi odredio popis programskih jezika koje posjeduje inženjer, program analizira više od osamdeset usluga i zajednica za razvoj softvera otvorenog koda, na primjer, "Google Code". Program također ispituje rasprave u tim zajednicama o "pitanju i odgovor". U Rusiji postoji resurs "Habrahabr", gdje stručnjaci iz područja programiranja mogu postavljati pitanja jedni drugima.

Potražnja za ovim stručnjakom. Istraživanje potražnje provodi se na temelju informacija o obrazovanju i radna aktivnost.

Spremnost na promjenu posla. Proučavanje učestalosti promjena u radu provodi se na temelju algoritama koji pokazuju više od dvadeset milijuna događaja promjena u radu i obrazaca ponašanja koji su postojali prije.

Alat 2. Video intervju bez sudjelovanja poslodavca.

Startupi su masovno zapošljavanje, kada tvrtke stalno traže mnoge inženjere i programere. Kako bi se ovaj proces ubrzao, postoji poseban program "We pow". Ovaj program omogućuje prolazak intervjua putem telefona ili prijenosnog računala spojenog na internet, bez sudjelovanja poslodavca. Kako bi koristila ovaj program, tvrtka koja traži posao izrađuje vlastiti profil i snima video poruku potencijalnom zaposleniku u kojoj govori o djelatnostima tvrtke i uvjetima rada. Zatim morate zapisati popis pitanja podnositelju zahtjeva, na koja će morati odgovoriti snimanjem svog video intervjua u programu.

• Pretraga zaposlenika: kako sastaviti pouzdan tim, algoritam

Svi video intervjui se obrađuju i uspoređuju pomoću posebnog filtera. Za svaki video intervju možete komentirati, bilješke, pozvati na gledanje i još mnogo toga. Prednost ovog programa je u tome što ne morate svakom kandidatu osobno govoriti o aktivnostima tvrtke i slobodnom mjestu, kao i privesti intervju kraju kada je jasno da podnositelj zahtjeva ne ispunjava uvjete. Stoga se vodi osobni razgovor s odgovarajućim stručnjakom.

Program generira analitičke podatke – to je postotak kandidata koji su prekinuli razgovor na svako od pitanja, kao i kako kandidat ocjenjuje tvrtku nakon što je vidio žalbu i ostalo. Cijena programa varira ovisno o broju objavljenih radnih mjesta i broju korisnika tvrtke. Mjesečna pretplata iznosi 199 USD za 5 poslova i 3 korisnika, 349 USD za 10 poslova i 5 korisnika, 799 USD za 15 poslova i 10 korisnika. U slučaju besplatnog objavljivanja slobodnih radnih mjesta i rada u programu raznih korisnika, cijena se određuje pojedinačno.

Alat 3. Proučite sve nastavne radove i teze studentima.

Gotovo svaka IT tvrtka ima ured za zapošljavanje na najboljim sveučilištima (Stanford University, Harvard University, Massachusetts Institute of Technology). Zapošljavaju mlade, jer se vjeruje da zbog iste dobi mogu lako doći u kontakt sa studentima. Glavni ciljevi osoblja regrutnog ureda su: proučavanje postignuća učenika od početka školovanja, održavanje seminarski radovi, prikupljanje povratnih informacija od nastavnika, provođenje testova kako bi se identificirali najbolji od najboljih.

U trećoj godini studija IT tvrtke odabiru najbolje studente i osiguravaju im financijsku potporu u iznosu od 30.000 dolara. Ta sredstva otplaćuju dio školarine i idu za isplatu stipendija. Po završetku studija student ima pravo izabrati drugu tvrtku za suradnju. Pri čemu unovčiti ne vraća se (ovo je zabranjeno američkim zakonom). Student može obavljati praksu u ovoj tvrtki, počevši od treće godine studija na sveučilištu. Tijekom pripravničkog staža IT tvrtka osigurava smještaj u Silicijskoj dolini (to je otprilike tisuću i pol do dvije tisuće dolara mjesečno). Uz to, pripravniku se jednom mjesečno isplaćuje stipendija. Ovo je oko dvije tisuće dolara (pola ide na porez). Najbolji studenti nastavljaju raditi za tvrtku.

Regrutiranje podsvjesne procjene razvijeno u Rusiji

Marina Shvoeva, Direktor ljudskih resursa, BBDO Group, Moskva

Ruski istraživački centar za eksperimentalne tehnologije stvorio je program Joozzy, koji vam omogućuje da dobijete nepristrano mišljenje o kandidatu. Poslodavac treba odabrati što točno želi ocijeniti: znanje podnositelja zahtjeva, njegove osobne kvalitete, sposobnosti, psihološke karakteristike. Zatim kandidatu trebate poslati pozivnicu za polaganje ispita na web stranici programa. To se može učiniti na daljinu ili, ako je to pogodnije za tvrtku, u uredu tijekom razgovora licem u lice.

Tijekom testa, izjave se prikazuju na ekranu na jednu sekundu (na primjer, "Mogu postići svoje ciljeve pod stresom"), ali ne u obliku riječi, već u obliku kodiranih slika - izgledaju kao TV ekran kada postoji smetnja. Subjekt treba, nakon što vidi sliku, kliknuti na tipku miša. Program bilježi vrijeme od početka prikazivanja slike do klika mišem, analizira podatke prema određenom algoritmu i daje rezultat u obliku digitalnih procjena razine znanja i vještina kandidata.

Ako pomoću programa ocjenjujete nekoliko ljudi za jedno radno mjesto, tada možete usporediti njihove rezultate po bilo kojem kriteriju. Pouzdanost rezultata testa, kažu programeri, iznosi 95%. A trošak procjene jedne osobe počinje od 50 rubalja.

Učinkoviti načini za zapošljavanje osoblja u kratkom vremenu

1. Oglasite slobodna radna mjesta na mjestima gdje vaši potencijalni zaposlenici često mogu posjećivati. Možete napraviti malo istraživanje kako biste saznali koju vrstu prijevoza i kojim rutama koriste potencijalni zaposlenici. Također možete objaviti informacije o slobodnim mjestima u putničkom prostoru i na naslonima sjedala ili na samom tijelu.

2. Objesite poster trgovački centar... Ovo je vrlo učinkovit način objavljivanja posla i nije jako skup u usporedbi s postavljanjem bannera na ulici ili dijeljenjem letaka. Optimalna veličina za plakat je A2, jer je u ovoj veličini lako vidjeti. Morate ga popraviti u visini očiju, na primjer, blizu blagajne.

3. Postavite zastave s opisima poslova na javnim mjestima. Mogu se objesiti u blizini autobusnih ili željezničkih stanica, metro stanica, parkirališta itd. Na taj način možete skrenuti pozornost na sebe na ulici.

4. Novopridošlicama koji dolaze na preporuku stalno zaposlenih dajte "bonus povjerenja". Možete postaviti mali poticajni bonus (5-10% plaće), koji će se isplatiti nakon uspješno završenog probnog roka. No, neophodno je unaprijed obavijestiti zaposlenika. Potencijalni tražitelji posla trebali bi biti svjesni ovih informacija kako bi privukli još više kandidata. To znači da će djelatnik koji preporuči prijatelja i sam pridošlica biti zainteresirani.

Kako pronaći stotinu majstora u mjesec dana, čak i ako tvrtka ne može ponuditi atraktivne uvjete

Aleksej Mirski, generalni direktor tvrtka "Festalpine Arcada Profile", Yartsevo (Smolenska regija)

Naša tvrtka nalazi se u malom gradu sa svega oko 30 tisuća stanovnika. Osim nas, ovdje radi još nekoliko velikih industrijskih organizacija koje privlače majstore, zbog čega ovu kategoriju osoblja karakterizira velika fluktuacija osoblja. Da stvar bude komplicirana, tvrtki obično trebaju radnici samo nekoliko mjeseci godišnje. Reći ću vam o našem sustavu zapošljavanja.

Izbor kanala za širenje informacija o slobodnom radnom mjestu. Fokusirani smo na lokalne medije, centre za zapošljavanje i preporuke prijatelja, surađujemo s obrazovnim ustanovama i vojnim uredima.

Odabir bez strogih zahtjeva. Naša tvrtka nema posebnih zahtjeva za majstore. Za nas je od temeljnih samo nekoliko uvjeta: kandidat ne smije imati loše navike i neispravan kazneni dosje, ne smije biti prijavljen u posebnim zdravstvenim ustanovama, imati dobru tjelesnu sposobnost, kako bi po potrebi radio prekovremeno. Također pazimo na urednost odijevanja i primjerenost ponašanja tijekom intervjua; osim toga, često provjeravamo pouzdanost kandidata uz pomoć organa unutarnjih poslova.

Poslovna obećanja i dogovori. Važno je ne stvarati iluzije u aspirantima. Tijekom razgovora potrebno im je prenijeti da radno mjesto uključuje težak fizički rad i stalni boravak na ulici, te da je taj posao privremen (ugovor se sklapa na četiri mjeseca). Ako se zaposlenik dobro pokaže, možemo mu naknadno ponuditi stalni posao u državi - ne samo kao nadničar, već i kao slagač-pakera s mogućnošću naknadnog rast karijere i osposobljavanje za poziciju rukovatelja i namještanja automatskih linija za valjanje i modularnih strojeva (nijedna obrazovna ustanova u Rusiji ne obučava takve stručnjake). Kandidatima ne morate reći da ćete ih, ako uspješno završite svoje dužnosti, ponovno pozvati sljedeće sezone. Praksa pokazuje da to, za razliku od mogućnosti dobivanja stalnog posla, ni na koji način ne motivira ljude.

Naknada za neprivlačne uvjete rada. Prosječna plaća majstora u našem gradu je 12 tisuća rubalja, dok je u našoj tvornici 16 tisuća rubalja. Poduzeće ima mješoviti oblik naknade, za opće radnike zajamčeni dio naknade iznosi 13 tisuća rubalja. Proizvodnja se ocjenjuje prema obujmu obavljenog posla: na primjer, za pakere - po broju pakiranih radnih metara profila. Također je važno nadoknaditi neugodnost. Na primjer, tvrtka nudi uslužne autobuse za putovanje na posao i povratak.

Koji su sljedeći koraci u zapošljavanju

1) Ispitivanje kandidata. Nije važno koji način privlačenja osoblja odaberete, potrebno je provesti anketu kandidata i usporediti podatke sa zahtjevima za slobodno radno mjesto. Struktura upitnika i pitanja različitih tvrtki mogu biti različiti, ali postoji popis obveznih stavki za sve:

Prezime, ime i patronimija podnositelja zahtjeva;

Datum njegovog rođenja;

Konkurs za koji se prijavljuje;

Obrazovanje;

Zdravstveni problemi poput invaliditeta;

Kvalifikacije i obuka;

Nekoliko prethodnih poslova;

Na kraju upitnika stavlja se potpis podnositelja zahtjeva, kao i datum popunjavanja upitnika.

Nakon toga, ovaj profil se sprema u osobni dosje zaposlenika.

2) Odabir osoblja. U ovoj fazi tvrtka ocjenjuje kandidata, korelira njegove podatke sa zahtjevima koji moraju odgovarati poziciji. To se radi kako bi se utvrdilo ispunjava li određeni podnositelj zahtjeva. Kao rezultat toga, sastavlja se popis kandidata za sljedeću fazu odabira.

3) Intervju. Zatim se određuje kako će se intervju odvijati: grupni, individualni ili sekvencijalni. Osobni razgovor s podnositeljem zahtjeva obavezna je faza u odabiru kandidata, a pravilnim planiranjem izbjeći će se problemi s njegovom provedbom.

Uz pomoć intervjua možete odrediti razinu obrazovanja podnositelja zahtjeva, identificirati osobne kvalitete, studirati izgled i druge. Tijekom intervjua trebate označiti potrebne podatke i pratiti ponašanje podnositelja zahtjeva. Svi podaci moraju se zadržati u slučaju da kandidat ospori odluke djelatnika HR odjela.

U slučajevima kada zaposlenici tvrtke pronađu odgovarajućeg tražitelja posla, oni to nude radno mjesto usmeno, a zatim poslati pismeni poziv za rad.

4) Pismena potvrda ponude za posao. Zapošljavanje se prekida kada podnositelj zahtjeva usmeno potvrdi svoju želju da radi za tvrtku. Tada tvrtka šalje pismeni poziv za rad, u kojem su naznačeni svi bodovi ugovor o radu i uvjetima rada. Oni također šalju dokument koji sadrži sljedeće podatke:

Prezime, ime i prezime podnositelja zahtjeva, kao i podaci o tvrtki;

Datum od kojeg trebate započeti s radom;

Visina plaća i sustav plaćanja;

Radno vrijeme i uvjeti za odobravanje svih vrsta dopusta (bolovanje, obvezni dopust, skrb za njegu, godišnji odmor, odlazak u mirovinu);

Pravila unutarnjeg reda;

Puni naziv radnog mjesta;

Mjesto i adresa mjesta rada;

Razdoblje u kojem zaposlenik mora upozoriti na otkaz, kao i razdoblje u kojem će upozoriti na otkaz.

Podaci o autoru i tvrtki

Artem Ovečkin, izvršni direktor i vlasnik Virginsa, Moskva. Diplomirao je s odličnim uspjehom na Moskovskom državnom strojograditeljskom sveučilištu s diplomom iz električne opreme za traktore. Od 1999. godine vodi vlastiti posao. Trenutno vodi dvije agencije za internet marketing (od kojih jedna djeluje od 1999.), dva noćna kluba i dvije škole joge. Član strukovnih organizacija "Udruga internet marketing", "Klub optimizatora" i "Zatvoreni klub internet marketinga".

Marina Shvoeva, Direktor ljudskih resursa, BBDO Group, Moskva. Diplomirao na Državnom sveučilištu St. Petersburg (Fakultet međunarodnih odnosa), zatim magistrirao na Srednjoeuropskom sveučilištu u Budimpešti (stipendija Soros zaklade) s diplomom političke psihologije. Na trenutnoj poziciji od 2009. Godine 2013. uvrštena je na popis 100 najboljih HR direktora u Rusiji prema publikaciji Kommersant (1. mjesto u smjeru medija).

Aleksej Mirski, generalni direktor Festalpine Arkada Profile, Yartsevo (Regija Smolensk). Festalpine Arcada Profil CJSC. Profil poslovanja: proizvodnja armaturnih profila i ankernih ploča za PVC prozore, pričvrsnih elemenata za gips kartonske sustave, nosivih konstrukcija za ventilirane fasade na šarkama, sustava za ugradnju kabelskih trasa i komunalija, stupova za vinograde i okućnice. Područje: sjedište - u Yartsevu (regija Smolensk); podružnice - u Krasnodaru, Moskvi i Sankt Peterburgu, kao iu Minsku. Broj zaposlenih: 320. Godišnji promet: 1 milijarda 145 milijuna rubalja.

A.K. Nesterov Regrutiranje osoblja u organizaciji // Encyclopedia of the Nesterovs

Proces zapošljavanja osoblja u organizaciji reguliran je kadrovskom politikom, formaliziranom u obliku određenog dokumenta, na primjer, u obliku Standarda poduzeća u sustavu upravljanja kvalitetom - upravljanje osobljem.

Sustav zapošljavanja u organizaciji

Odabir osoblja u organizaciji provodi se na temelju utvrđivanja potreba za ljudskim resursima iz sljedećih razloga:

1. Promjena strukture poduzeća - organizacija može zahtijevati nove zaposlenike s različitim kvalifikacijama za nove odjele, odjele itd.
2. Promjena strukture odjela - odabir kandidata za kadrove odjela vršit će se prema novom kadrovskom rasporedu;
3. Preraspodjela osoblja - obično se ovaj razlog pojavljuje ako se stručnjaci prebace na druge projekte, u druge odjele, a organizacija treba zamijeniti svoje prijašnje mjesto;
4. Promjena vrste i obima posla - pri promjeni djelatnosti ili povećanju opterećenja organizacije bit će potrebno regrutirati osoblje za popunjavanje radnih mjesta zbog nedostatka ljudskih resursa;
5. Prirodni gubitak zaposlenika – kada zaposlenici odu u mirovinu, organizacija zapošljava osoblje za popunjavanje upražnjenih radnih mjesta;
6. Fluktuacija osoblja - organizacija stalno zapošljava osoblje zbog čestih promjena zaposlenika.

Utvrđivanje potreba za osobljem vrši se mjesečno.

Odrediti potreban broj radnika i drugog osoblja te njihov stručni i kvalifikacijski sastav omogućava:

• proizvodni program;
• stope proizvodnje;
• planirani rast povećanja produktivnosti rada;
• struktura rada.

Imajući bazu podataka s slobodnim radnim mjestima, djelatnici Odjela za ljudske potencijale počinju tražiti kandidate. Tipična struktura izvora zapošljavanja prikazana je na slici.

Kadrovska politika većine poduzeća temelji se na internom odabiru kandidata iz kadrovska rezerva i obrazovne ustanove... Najčešće se za pretraživanje unutar velike organizacije koriste oglasne ploče koje pružaju informacije o slobodnim radnim mjestima, traže tražene zaposlenike preko onih koji već rade u poduzeću, a također koriste talente.

Za radna mjesta djelatnika odjela, posebno za vodećim pozicijama raznih smjerova i razina, prednost imaju zaposlenici koji su radili neko vrijeme i koji su se pozitivno dokazali.

U nekim slučajevima, vrlo učinkovita opcija za zapošljavanje osoblja unutar poduzeća je rotacija. Vjeruje se da takvo regrutiranje upravljačkog osoblja, kao što je transfer menadžera, daje bolji rezultat od pozivanja menadžera izvana.

Ova vrsta rotacije, u pravilu, dovodi do širenja horizonta, povećanja menadžerskih kvalifikacija i, u konačnici, popraćena je rastom zaposlenika organizacije.

U prosjeku, zapošljavanje osoblja unutar poduzeća zadovoljava potrebe za osobljem za 23%.

Objave u medijima i internetu. Ova metoda omogućuje pretraživanje velikih razmjera, iako je prilično skupa opcija. Međutim, ne ispunjavaju svi ljudi koji se prijavljuju organizaciji kao odgovor na oglas doista formalne uvjete. Naknadni odabir omogućuje da se iz tog broja izaberu oni radnici koji su zadovoljni poduzećem po svim glavnim parametrima. Ovaj izvor u prosjeku čini oko 12%.

Udio kandidata regrutiranih putem obrazovnih institucija u prosjeku iznosi 28%. Među mladima, mnogi mladi stručnjaci rade kao zamjenici voditelja trgovina, voditelji biroa i laboratorija, stariji i smjenski predradnici. Učinkovitost traženja kandidata kroz obrazovne ustanove najveća je za industrijska poduzeća.

Izbor među onima koji su se sami prijavili u organizaciju. Osim aktivnih tehnika zapošljavanja, potencijalni tražitelji posla mogu poslati svoje životopise tvrtki. U pravilu su to ljudi koji su aktivni Ljudi koji traže posao... Takvom pretragom osigurava se zadovoljenje potreba za kadrovima u prosjeku 11%.

Organizacija se također može prijaviti za one koji traže posao, a među svojim rođacima i prijateljima već rade u poduzeću. Na račun kandidata koji su se prijavili na preporuku, u prosjeku je potreba tvrtke za kadrovima zadovoljena oko 5%.

Državna služba za zapošljavanje i agencije za zapošljavanje u pravilu zapošljavaju osoblje ili za poslove koji ne zahtijevaju visoke kvalifikacije - za masovna radna mjesta, ili specijaliste - s jasno definiranim kvalifikacijskim zahtjevima. Zbog ovakvog izvora odabira osoblja, u prosjeku se zadovoljava oko 21% potreba za kadrovima.

Posebno treba istaknuti sudjelovanje na sajmovima poslova. U pravilu organizatori sajmova poslova, specijaliziranih foruma poslodavaca itd. šalju svoje pozivnice ili programe s ponudom za sudjelovanje u njima. Predstavnici organizacije posjećuju sajmove, provode razgovore s prijaviteljima, daju sveobuhvatne informacije o tvrtki, dostupnim i zanimljivim radnim mjestima.

Proces zapošljavanja za organizaciju

Nakon što se podnositelj prijavio za zapošljavanje, osoblje kadrovske službe provodi:

• analizu dokumenata koje je podnositelj zahtjeva dostavio, prema Zakon o radu RF ( radna knjižica, obrazovne isprave, sve dostupne potvrde o usavršavanju i dokvalifikaciji);
• intervju u kojem doznaju za što se pridošlica prijavljuje, koji posao ili poziciju želi dobiti, kao i neka druga pitanja.
• odabir tražitelja posla prema raspoloživim radnim mjestima te u skladu sa stručnim i intelektualnim mogućnostima podnositelja zahtjeva.

Nakon izvršenog odabira mjesta, djelatnik kadrovske službe poziva predstavnika radilišta ili odjela, gdje se kandidat šalje na detaljniji razgovor s voditeljem odjela. Ovdje se kandidatu govori o svom budućem radu, odgovornostima, plaćama i pokazuje radno mjesto. Ako su obje strane zadovoljne pregovorima, podnositelj zahtjeva piše molbu za zapošljavanje, potpisuje je voditelj, voditelj Odjela za ljudske resurse i počinje prijava na posao.

Ako budući posao zahtijeva od zaposlenika neke posebne posebne vještine i znanja, stručna odn intelektualne sposobnosti, zatim se provodi ispitivanje.

Preduvjet za prijavu na posao je prolazak sigurnosnog savjetovanja, a svaki se kandidat u posebnoj knjizi upisuje da je upoznat sa sigurnosnim pravilima i internim pravilnikom o radu koji postoji u poduzeću.

Nakon što su ispunjene sve obavezne formalnosti, podnositelj zahtjeva dobiva posao.

Od dana početka rada utvrđenog ugovorom o radu i nalogom za prijem u radni odnos, novi zaposlenik počinje obavljati nove poslove. Tijekom tjedna, sve potrebne procedure o službenom zapošljavanju novog djelatnika društva.

Tijekom probnog rada novoprimljenog djelatnika djelatnici kadrovske službe prate organizaciju njegovog radnog mjesta u skladu s utvrđenim normama i sigurnost radnog mjesta u skladu s uvjetima ugovora o radu, prate proces prilagodbe na novom mjestu i u nova ekipa. U budućnosti se provodi ponovna kontrola i utvrđuje se stupanj zadovoljstva radom u poduzeću.

Tipični nedostaci u odabiru kadrova u organizaciji

U većini poduzeća odabir kandidata za slobodna radna mjesta nije idealno organiziran. Tablica sažima tipične nedostatke ovog procesa.

Glavni problem s tehnologijama zapošljavanja i provjere je taj što većina organizacija ne koristi moderne tehnologije upravljanje osobljem u odabiru osoblja. Umjesto toga, uvelike se oslanja na intuiciju HR menadžera i pokušaje i pogreške. V modernim uvjetima ovaj pristup postaje ne samo neučinkovit u smislu

Poboljšanje odabira osoblja u organizaciji

Prva je analiza potrebe za kadrovima. Takva će analiza biti učinkovita ako postoji jasna ideja o tome kakav je zaposlenik potreban, koja znanja, vještine i vještine treba imati, koje će proizvodne zadatke rješavati novi zaposlenik.

Ovo je jedan od tipičnih problema s zapošljavanjem. Konkretno, moguća je situacija kada postoji potpuna jasnoća o potrebnom osoblju, ali su zahtjevi za rad formulirani pogrešno ili nedovoljno pažljivo.

Optimalno rješenje ovog problema je jasna definicija zadataka i funkcija zaposlenika, preraspodjela među zaposlenicima te ukupnost znanja i vještina potrebnih za učinkovit rad.

Kako bi se procijenila potreba za kadrovima u organizaciji, potrebno je izraditi regrutacijski test koji prethodi traženju kandidata.

U fazi formiranja zahtjeva za upražnjeno radno mjesto, glavni uvjet za utvrđivanje ispravnih zahtjeva je točnost i mogućnost objektivne procjene zahtjeva. Treba izbjegavati generalizacije, na primjer, "dobro izgleda", "s radnim iskustvom", "obrazovna razina iznad prosjeka" itd.

Kandidat koji ispunjava kvalifikacijske uvjete radnog mjesta u smislu svojih profesionalnih kvaliteta mora imati dovoljno vještina, znanja i iskustva za rješavanje problema s kojima se menadžment suočava u ovoj fazi razvoja. Osobne kvalitete će odrediti sposobnost osobe za izvođenje ovaj posao, i podudaranje kandidata organizacijska kultura... Također, osoba mora imati motivaciju za obavljanje posla koji mu se nudi (npr. ako smatra da mu je razina naknade nedovoljno visoka, da je posao nezanimljiv ili da njegovo znanje i vještine neće biti u potpunosti iskorištene, onda očekujte od takvog zaposlenika nije potrebna potpuna predanost poslu). Stoga se, ističući skup prioritetnih karakteristika kandidata, dalje može voditi određivanjem metoda za njihovu ocjenu u fazama odabira osoblja za podobnost kandidata za radno mjesto.

Jedan od korisnih pristupa rješavanju ovog problema je kritičko ispitivanje postojećih zaposlenika kako bi se identificirale osobne i profesionalne osobine zbog kojih zaposlenici rade uspješno.

Poboljšanje zapošljavanja u organizaciji, kao uobičajena metoda, može uključivati ​​izradu obrasca za prijavu za pronalaženje kandidata za slobodno radno mjesto. Ovaj obrazac za prijavu za zapošljavanje namijenjen je rješavanju gore navedenih nedostataka u početnoj fazi procesa zapošljavanja. S potpunijom količinom informacija o traženim karakteristikama i vještinama kandidata, te za koje se svrhe i poslove zapošljava osoblje, u mogućnosti smo skratiti vrijeme provedeno u početnom probiru kandidata tijekom pregleda životopisa ili telefonski intervju.

Prijava za zapošljavanje treba uzeti u obzir ne samo opće karakteristike, već i pojedinačne karakteristike svakog kandidata:

• fizički podaci;
• kvalifikacija;
• inteligencija;
• posebne sklonosti;
• interesi;
• lik;
• motivacija;
• okolnosti.

Istodobno, za svaku od ovih točaka, glava će morati sam odlučiti što je za njega:

1. Bitno
2. Poželjno
3. Kontraindicirano

Prijavu za odabir osoblja popunjava voditelj odjela. Obavezno potpisati i datirati. Nakon toga, ovaj dokument se dogovara s voditeljem kadrovskog odjela, koji može odmah razjasniti detalje od interesa prema karakteristikama kandidature, te se prenosi na izvršenje odjelu koji rješava probleme odabira osoblja. Osoba odgovorna za odabir osoblja treba, prema potrebi, kontaktirati kupca koji je podnio zahtjev radi pojašnjenja zahtjeva navedenih u prijavi. Nakon toga, ta se pojašnjenja bilježe u stupcu za komentare.

Korištenje takve aplikacije za zapošljavanje na izlazu omogućuje vam da sistematizirate primljene informacije za sastavljanje profila kandidata za radno mjesto, razvoj strategije za privlačenje kandidata, uzimajući u obzir vrijeme, kao i određivanje metoda za odabir kandidata za poziciju.

Također biste, ako je moguće, trebali povećati udio regrutiranja putem interne pretrage i baze talenata.

Prednosti zapošljavanja postojećih zaposlenika u organizaciji za višu poziciju.

Sustav zapošljavanja

Zapošljavanje novih djelatnika često ne donosi očekivane rezultate, a obnova ili proširenje osoblja ne utječe uvijek pozitivno na rad organizacije. Kako biste to izbjegli i uvijek dobili željeni rezultat, morate slijediti neka pravila koja vam omogućuju najobjektivnije odabir osobe koja je prikladna za određenu poziciju.

Neka pravila je teško slijediti ako se zapošljavate sami, jer oduzimaju vrijeme i resurse. U takvim situacijama poslodavcima u pomoć priskaču agencije za zapošljavanje. Dobro koordiniran rad, bogato iskustvo u ovom području i dobro dokazani sustav omogućuju im učinkovito i brzo obavljanje zadane zadaće.

Sustav zapošljavanja

Agencije za zapošljavanje koje pružaju fizičke i pravna lica službe za zapošljavanje, brzo i učinkovito se nose s ovim zadatkom, budući da se pridržavaju određene strategije u potrazi za zaposlenicima.

Sustav zapošljavanja omogućuje temeljito proučavanje potreba poslodavca i prijedloga tržišta rada. Tek kada se razjasne svi zahtjevi za kandidata, specifičnosti upražnjenog radnog mjesta i druge važne nijanse, moguće je formirati popis kandidata.

Od svih mogućih prijedloga, zaposlenici koji su nepodobni po stručnoj spremi, zaposlenici koji su na lošem glasu i negativnim kritikama s prethodnih radnih mjesta, osobe koje su počinile prekršaje, kandidati koji ne ispunjavaju sve uvjete poslodavca, osobe čija stručna sprema ne zadovoljava tražena razina plaća odmah se eliminira.

Dakle, sustav vam omogućuje sastavljanje optimizirane liste kandidata koji su u mogućnosti popuniti željeno radno mjesto. Ova strategija značajno štedi vrijeme, osobni sastanci i razgovori provode se samo s kandidatima koji su prošli prvu fazu selekcije.

Glavni uvjet za ispravnu kompilaciju inicijalnog popisa je ispravno i dubinsko proučavanje zahtjeva i prijedloga klijenata agencije za zapošljavanje. Nakon što dobiju sve potrebne informacije, agenti mogu pristupiti izravnoj procjeni podnositelja zahtjeva, analizirati informacije i dokumentaciju koju su oni pružili, obaviti osobne razgovore i donijeti odgovarajuće zaključke.

Po završetku svih ispita i testiranja preporučuje se najbolji kandidat za prijem na upražnjeno radno mjesto.

Nedostatak osoblja tjera HR menadžere da budu kreativni u pronalaženju zaposlenika. Tradicionalne metode traženja zaposlenika više nisu dovoljne, jer se vodi pravi "rat" za kadrove. Razmislite o modernim kanalima za traženje osoblja koje možete koristiti za proširenje svog arsenala.

Oglasi, letci, jumbo plakati.

Objavljivanje oglasa s popisom slobodnih radnih mjesta u organizaciji učinkovit je i niskobudžetan alat. Možete izvući maksimum iz svojih oglasa stalnim objavljivanjem i ažuriranjem popisa slobodnih radnih mjesta s vremena na vrijeme. Kako biste izbjegli probleme, koristite za to određena područja. Nedavno su se pojavile mnoge tvrtke koje pružaju usluge postavljanja informacija na ostakljene štandove koji se nalaze u blizini stambenih zgrada, na ulazima i u dizalima.

Distribucija letaka na ulicama i u poštanskim sandučićima stambenih zgrada sada često dovodi do negativnog učinka. Stanovnici gradova već su umorni od papirnog otpada na ulici i na ulazima. I učinkovitost ulaska u ciljanu publiku iznimno malen.

Za masovno zapošljavanje djelatnika moguće je primijeniti postavljanje oglasa na stražnja strana potvrde o najamnini. Da biste to učinili, vrijedi kontaktirati stambeno-komunalne službe grada.

Reklamni panoi postavljeni na važnim prometnim arterijama grada, raskrižjima, kolnicima, nogostupima, stajalištima javnog prijevoza dobri su jer osiguravaju stalan povrat uz jednokratnu cijenu. Ukoliko imate stalnu potrebu za zaposlenicima određenih kategorija, preporučljivo je izraditi odgovarajući reklamni pano i postaviti ga uz cestu uz poduzeće.

prednosti: učinkovit za zatvaranje masovnih pozicija u čim prije(potraga za prodavačima u vezi s otvaranjem nove trgovine ili majstorima u vezi s proširenjem proizvodnje).
nedostaci: uska teritorijalna pokrivenost, pogodna uglavnom za pronalaženje nižeg osoblja. Potreban je pažljiv odabir kandidata kako bi se eliminirao rizik od zapošljavanja kandidata s „problemima“.

Regionalni tiskani mediji i besplatni mali oglasi.

Postavljanje oglasa za slobodna radna mjesta u novinskim novinama ili u specijaliziranim tiskanim publikacijama za traženje posla (novine "Rad za vas", "Nazivi", časopis "Rad i plaća" itd., koji se distribuiraju u vašoj regiji).

U pravilu se plaća plasman u novine iz organizacija, razgovarajte o najprikladnijim uvjetima za vas ( tarifni plan). Ako nemate financijska sredstva da platite usluge postavljanja oglasa, zatim koristite novine za besplatne oglase.

Oglasi u tiskanim medijima prikladniji su za odabir niskokvalificiranih kadrova i kandidata starije dobne kategorije jer nemaju pristup internetu.

prednosti: učinkovit za zatvaranje masovnih pozicija u najkraćem mogućem roku iz skupina koje nemaju pristup internetu, a ujedno i gotovo jedini način odabira stručnjaka iz starije dobne skupine.
nedostaci: Mnogi iz ove kategorije još uvijek ne znaju kako napisati životopis i boje se proći intervjue. Ovdje je naglasak na telefonskom razgovoru, a zatim pozivanju na sastanak licem u lice.

Oglašavanje na televiziji i radiju.

Oglašavanje na radiju i televiziji u velikim gradovima prilično je skup način za pronalaženje kadrova, ali u provinciji postavljanje takvih informacija u lokalne radio i televizijske studije ne košta puno, tamo se ova metoda već etablirala kao jedna od najbržih i najbržih. najučinkovitije.

prednosti: učinkovit za zatvaranje masivnih pozicija u najkraćem mogućem vremenu.
nedostaci: visoka cijena oglašavanja na televiziji, niska učinkovitost puzajuće linije.

Online resursi za zapošljavanje.

Najčešće se natječaji objavljuju na specijaliziranim portalima za traženje posla (na primjer, avito.ru, hh. Ru, superjob. Ru, rabota. Ru, itd.).

Registrirate se na portalu u ime organizacije slijedeći predložene upute. Nakon što potvrdite registraciju, počnite objavljivati ​​slobodna radna mjesta. Preporuča se unaprijed sastaviti cijeli popis slobodnih radnih mjesta u zasebnom dokumentu. Navedite naziv radnog mjesta, odgovornosti, uvjete za radno iskustvo i obrazovanje kandidata, napišite pod kojim uvjetima nudite posao ( plaća, raspored, mjesto rada itd.), kao i brojeve telefona ili e-mail adrese. A zatim ga kopirajte u obrazac na web mjestu.

Drugi način je analiza životopisa tražitelja posla na stranicama za posao. Pri korištenju ove metode, shema odabira kandidata je sljedeća. Najprije se na temelju formalnih kriterija odabiru najprikladniji kandidati (ispunjavaju li kvalifikacije navedene uvjete ili ne), obavljaju inicijalni razgovor telefonom, nakon čega se pozivaju na razgovor licem u lice.

prednosti: Objava slobodnih radnih mjesta za širok krug zainteresiranih pristupnika. Potpune strukturirane informacije od tražitelja posla. Obrazovanje, iskustvo, postignuća, osobne kvalitete - pojednostavljuje odabir i sužava broj kandidata.

nedostaci: Nedavno portali i stranice za traženje posla uvode plaćenu uslugu za organizacije. To je ili naknada za registraciju poduzeća u sustavu, ili naknada za ukidanje ograničenja broja objavljenih slobodnih radnih mjesta, ili plaćeni pristup banci životopisa tražitelja posla. Možete pronaći stručnjaka bilo koje razine, ali vrijeme pretraživanja može biti odgođeno.

Društvene mreže.

Danas su društvene mreže relevantan alat kojim se uspostavljaju vrijedne veze i pronalaze zaposlenici svih kategorija. Trenutačno HR menadžeri koriste društvene mreže kako bi pregledali potencijalnog kandidata i prije intervjua. Prije svega, poslodavci proučavaju interese i hobije kandidata, pregledavaju njegove fotografije i profesionalne kontakte, provjeravaju pouzdanost informacija iz životopisa. Obratite pozornost na materijale koji bi mogli kompromitirati podnositelja zahtjeva.

Za ovu vrstu regrutiranja na društvenim mrežama organizacija mora imati vlastiti račun (grupu). Račun (grupa) mora sadržavati podatke o organizaciji, vijesti, priopćenja za javnost, informacije o uslugama ili puštenoj robi. Općenito, budi živ i redovito se puni.

Ako HR menadžer traži zaposlenike na društvenim mrežama sa svog osobnog profila, tada informacije i fotografije na stranici moraju striktno odgovarati ciljevima (fotografije u radnom okruženju, informacije o članstvu u strukovnim udrugama, objave u medijima itd. .), inače profil zaposlenika može naštetiti ugledu vaše organizacije.
Najpopularniji resursi u Rusiji su Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle itd.

Glavne opcije za pronalaženje kandidata putem društvenih mreža:
1. Objavite informacije u svojoj grupi i pričekajte odgovore.
2. Napravite masovno slanje slobodnih mjesta pretplatnicima grupe.
3. Na društvenim mrežama postoji ogroman broj grupa koje ujedinjuju korisnike po različitim osnovama. Regruter mora samo odabrati pravu grupu za traženje potencijalnih kandidata. Profesionalne skupine, prema interesima, dobnim skupinama itd.
4. Profesionalne društvene mreže Professionals.ru, LinkedIn itd. Vrlo pogodno za pronalaženje kandidata za ključne i najviše pozicije. U tim mrežama korisnici daju informacije o svom obrazovanju, radnom iskustvu, profesionalnim postignućima i kvalitetama.

prednosti: broj korisnika društvenih mreža ubrzano raste, a s obzirom na činjenicu da je velik broj nezadovoljnih svojim trenutnim poslom, protok zainteresiranih za natječaj bit će stalno visok. Ponudom boljih uvjeta rada moguće je brzo popuniti slobodna radna mjesta od uslužnog osoblja do stručnjaka visoke razine. Ova metoda je jedna od najjeftinijih i najbržih.
nedostaci: veliki protok "zainteresiranih" za radno mjesto, ali ne ispunjavaju uvjete postavljene za natječaj. Da biste ga sveli na najmanju moguću mjeru, morate postaviti jasne zahtjeve za tražitelje posla, kao i opisati svoje radne uvjete i bonuse.

Korporativno web mjesto.

Vaša korporativna web stranica je lice tvrtke, a vaše osoblje njezin sadržaj. Stoga vaša stranica mora imati odjeljak "Radna radna mjesta" ili "Karijera u tvrtki".

Odjeljak treba sadržavati pozdravni govor voditelja odjela ljudskih resursa, informacije o korporativnim vrijednostima, uspješnim pričama zaposlenika i napredovanju u karijeri itd. A najvažniji je dio o otvorenim natječajima i zapošljavanju u kadrovsku pričuvu.

Potrebno je tehnički organizirati mogućnost slanja životopisa sa stranice za radno mjesto koje vam se sviđa ili općenito u pričuvu. Ovdje možete slobodno posložiti sve po svom ukusu. Razvijte obrazac životopisa za daljnju automatiziranu obradu, samo informacije koje su vam potrebne i ništa više. Također putem korporativne web stranice možete organizirati online profesionalno testiranje za početnu provjeru kandidata za slobodno radno mjesto.

prednosti: prijavitelj koji je napustio prijavu sa stranice zainteresiran je za slobodno radno mjesto i rad u vašoj tvrtki.
nedostaci: kao i obično, nizak promet na korporativnoj stranici. Poslove treba povremeno ažurirati.

Suradnja s obrazovnim institucijama.

U potrazi za kadrovima mnoge tvrtke odlučuju se za suradnju s obrazovnim institucijama. Sada sveučilišta rado surađuju s poduzećima s obzirom na to da je kriterij za ocjenu učinkovitosti sveučilišta postotak diplomiranih studenata koji su zaposleni. O ovom pitanju možete razgovarati s rektorom ili prorektorom za odgojno-obrazovni rad sveučilišta.

Najčešća opcija je objavljivanje informacija o slobodnim mjestima u akademskim zgradama specijaliziranih sveučilišta, na web stranici sveučilišta, u sveučilišnim novinama.

Učinkovitiji način za privlačenje pažnje studenata i bivših studenata je provođenje prezentacije tvrtke unutar zidova obrazovne ustanove.

Sklapanje ugovora o usmjeravanju studenata na praksu u organizaciju. Možete razgovarati s vodstvom sveučilišta kako biste preporučili najdarovitije i najodgovornije studente.

Opcija koja više obećava za budućnost- sklapanje ugovora za ciljano osposobljavanje studenata u specijaliziranim specijalnostima. Što dobivate kao rezultat:
organiziranje natječaja među pristupnicima za ciljna mjesta;
dublje proučavanje predmeta od strane učenika na vašem profilu;
privlačenje najboljih diplomanata specijaliziranih obrazovnih ustanova;
formiranje stabilnog profesionalnog interesa studenata za rad u poduzeću;
formiranje i jačanje pozitivnog imidža vaše organizacije kao poslodavca među studentskom publikom.
prolazak svih vrsta praksi u vašem poduzeću, upoznavanje poduzeća.

Mladi zaposlenici pokazuju se kao generatori raznih ideja za organizaciju, ali i izvor informacija o najnovijim znanstvenim dostignućima. Istodobno, trošak naknade pripravnika obično je mnogo manji od troškova plaća stručnjaka koji stalno rade u poduzeću.

prednosti: relativnu jeftinoću i visoku lojalnost "odraslih" zaposlenika. Identifikacija i privlačenje kreativno i profesionalno aktivnih mladih. Osim toga, na ovaj način rješava se važan društveni zadatak - pomoć u pronalaženju posla mladima.

nedostaci: metoda je uglavnom usmjerena na zatvaranje početnih pozicija.

Lov na glave. Lov na profesionalce.

Organizacije koje trebaju ključne ili rijetke stručnjake na tržištu ne mogu bez headhuntinga. Sve vrste edukacija, izložbi, seminara, specijaliziranih stranica i zajednica dovoljno su učinkovite za uspostavljanje profesionalnih kontakata. Regruter mora biti u mogućnosti lako pristupiti svakom profesionalnom "druženju", što ubrzava proces dolaženja do pravih kandidata.

Također možete sudjelovati u "krivolovu" osoblja od konkurenata - u ratu su sva sredstva dobra. Na primjer, pošaljite pozivnicu za sastanak putem društvenih mreža. Glavna stvar je poštivati ​​povjerljivost, jer mnogi ne žure napustiti svoje radno mjesto ili položaj, a također se boje kompromitirati.

Prilikom susreta potrebno je navesti prednosti promjene posla i posebne uvjete za specijaliste (visoka plaća, zapošljavanje bez probnog roka, korporativni događaji itd.). Ako odbijete, zatražite preporuku svojih kolega koji imaju odgovarajuće profesionalne karakteristike i možda su u potrazi.

prednosti: izravan pristup kandidatima koji ispunjavaju zahtjeve tvrtke.
nedostaci: visoka cijena, ograničena upotreba iz etičkih razloga, nedostatak motivacije kandidata za promjenu posla.

Agencije za zapošljavanje.

Jedna od najsuvremenijih metoda odabira osoblja, koja je u posljednje vrijeme sve privlačnija za tvrtke, je tehnologija odabira osoblja putem agencija za zapošljavanje.
Sav posao takve organizacije preuzimaju na svoja pleća, a poslodavac samo mora diktirati svoje uvjete i razvrstati kandidate koje agencija nađe. Uspjeh odabira u ovom slučaju uvelike ovisi o ispravnosti sastavljenog profila kandidata i točnosti voditelja agencije da razumije formulirane zahtjeve, te naravno o njegovoj profesionalnosti i savjesnosti.

Ponekad je učinkovitije kontaktirati agencije koje su posebno specijalizirane za pronalaženje zaposlenika određene razine (top menadžment, menadžeri i direktori, ili obrnuto, radnici i niže osoblje) ili za zapošljavanje osoblja za zanimanja određene orijentacije (inženjeri, informatičari ). U svakom slučaju, bez obzira na koju se agenciju prijavili, vrijedi razumjeti da se njihove usluge obično plaćaju i da nisu jeftine.

prednosti: osiguravanje kandidata koji ispunjavaju uvjete tvrtke.
nedostaci: visoka cijena.

U procesu zapošljavanja trebali biste stalno analizirati koji su izvori pretraživanja najučinkovitiji. Potrebne informacije mogu se dobiti iz statistike telefonskih poziva i podataka upitnika i životopisa koje ispunjavaju podnositelji zahtjeva. Na temelju njegovih rezultata donosi se odluka o prikladnosti određene metode. Na primjer, ulični oglasi najpopularniji su izvor informacija za tražitelje posla koji se prijavljuju za slabo plaćene i niskokvalificirane poslove, a slijede oglasi u novinama. Kandidati za prestižnija i visoko plaćena („top“) slobodna radna mjesta potrebne informacije dobivaju na internetu ili putem stručnih kontakata.