Za koje promjene uvjeta rada potreban je pristanak zaposlenika. Promjena uvjeta rada na inicijativu poslodavca i radnika. Besplatni online pravni savjeti o svim pravnim pitanjima

Pravne novine za tvrtku za poslovno savjetovanje "STRATEGIA"

Neke tvrtke, izabravši nove metode motivacije, žurno ih žure implementirati. Nažalost, ponekad je zakonski dio provedbe ograničen na izdavanje naloga da će od sada radno vrijeme biti ovakvo, a takav će biti i sustav plaća. To nije dovoljno.
Morali smo se pozabaviti i temeljitijim pristupom uvođenju inovacija.
Dakle, u jednoj tvrtki direktor je okupio zaposlenike, održao sastanak s njima. Na sastanku su utvrđeni novi uvjeti za daljnji rad - izmijenjeni su standardi proizvodnje, radno vrijeme i sustav materijalnih poticaja, organizirano su prepisani interni pravilnik, pravilnik o plaćama i bonusima, kao i nekoliko opis posla. I zajedno su počeli raditi dalje. Uspjeh i postignuća tvrtke požurili su zasjeniti jednog zaposlenika svojom muhom. Ispostavilo se da je njegov učinak bio manji od ostalih i kao rezultat toga ostao je bez dugo očekivanog bonusa. Spor s direktorom nije mu dao željeni rezultat, te je ujutro idućeg dana otišao u inspekciju rada.
Tvrtka o kojoj govorim napravila je niz prekršaja uvođenjem novih uvjeta rada.
Sjećate li se članka 57. Zakona o radu? Navodi bitne uvjete ugovor o radu. A među njima nalazimo i uvjete rada i odmora, i uvjete naknade, te prava i obveze radnika. Odnosno, ovi uvjeti mogu nastati i mijenjati se na samo dva načina:
1. Po dogovoru stranaka, odnosno poslodavca i radnika. Tada će sa svim zaposlenicima koji su pogođeni inovacijama biti potrebno sklopiti dodatne ugovore uz ugovor o radu. I u tim dodatnim ugovorima predvidjeti nove uvjete. Ako poslodavac svoje romane jednostavno uvodi po nalogu, onda ispada da jednostrano mijenja uvjete ugovora o radu. I to je protuzakonito. Za to inspekcija rada ili tužiteljstvo može izreći novčanu kaznu. Osim toga, postoji rizik od većeg gubitka.
Primjerice, promijenio se redoslijed bonusa, neki od radnika počeli su primati manje plaće nego prije, naljutili se, naljutili, obratili se sudu ili inspekciji. A onda se od tvrtke može tražiti da takvom djelatniku po "staroj" proceduri isplati sve što mu nije dodatno plaćeno za cijelo razdoblje novih uvjeta. Od istog preračunajte godišnji odmor, poreze, bolovanje, odbitke. A ako je razdoblje za ponovni izračun već jako dugo? A ako tijekom inspekcije inspekcija rada otkrije da ima puno više od jednog podplaćenih radnika? Koliko će novca biti potrebno? Što je s vremenom?
2. Na inicijativu poslodavca na način propisan čl. 73 Zakona o radu Ruske Federacije. Kakav je ovo red?
Ako su promjene u ugovoru o radu (plaća, radno vrijeme, standard proizvodnje i sl., osim radne funkcije) uzrokovane organizacijskim ili tehnološkim promjenama u poduzeću, nije potrebno tražiti suglasnost radnika. Ali morate slijediti postupak promjene bitnim uvjetima ugovor o radu. Radi jasnoće, raščlanimo na korake.
Korak 1.
Dokumentirati činjenicu promjena organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada.
Napominjemo da čl. 73 Zakona o radu Ruske Federacije, zakonodavac utvrđuje mogućnost promjene bitnih uvjeta ugovora o radu iz strogo određenih razloga
- promjena organizacijskih uvjeta rada,
- promjena tehnoloških uvjeta rada.
Te promjene moraju biti dokumentirane, poslodavac je dužan opravdati svoje postupke i dokazati da su se bitni uvjeti ugovora o radu promijenili upravo iz tih razloga.
U protivnom, jednostrana promjena bitnih uvjeta rada od strane poslodavca bit će protuzakonita.
Čelnik velike trgovačke tvrtke, na prijedlog glavnog računovođe, otpustio je dvoje računovođa, navodeći razlog "promjene u organizacijskim uvjetima rada". Sav rad je raspoređen među preostale radnike.
Prilikom provjere inspekcije rada čelnici tvrtke dobili su novčanu kaznu i nalog za vraćanje otpuštenih na posao jer je za ostale pojačan intenzitet rada. Odnosno, nije bilo organizacijskih razloga za smjenu.
A evo još jednog primjera iz prakse vaših poslovnih susjeda. Više sreće.
Šef tvrtke otpustio je sve čuvare i potpisao ugovor sa zaštitarskom tvrtkom. Inspektor rada je priznao da je voditelj postupio zakonito, jer postoje organizacijske promjene u uvjetima rada.
Kao argument za promjenu organizacijskih uvjeta može se pozvati i na nove odredbe u kolektivnom ugovoru, na promjenu kadroviranje kao rezultat automatizacije računovodstva na temelju programa "1C" ili "Best", promjena načina rada trgovačkog objekta i internih propisa o radu.
Dokaz o promjeni tehnoloških uvjeta može biti puštanje u rad nove opreme, promjena u tehnologiji proizvodnje, dokumentarni dokazi o promjenama u GOST-ovima itd.
Kako bi se promijenili organizacijski i tehnološki uvjeti rada, potrebno je navesti na koje se sve uvjete i promjene misli na popratnu dokumentaciju.
Korak 2
Poslodavac-organizacija mora pisanim putem obavijestiti radnika o nadolazećim promjenama dva mjeseca unaprijed.
Poslodavac - pojedinac mora obavijestiti promjenu bitnih uvjeta najmanje 14 kalendarskih dana unaprijed.
Obično se za takav slučaj izrađuje obrazac obavijesti u kojem se navodi koje su organizacijske i tehnološke promjene zadesile tvrtku, koje će promjene bitnih uvjeta rada u tom smislu nastati i od kada.
Morate obavijestiti zaposlenike uz potvrdu ili možete poslati pisma s potvrdom o primitku.
Obavijest bi mogla izgledati otprilike ovako:

JSC "Latch Plant" Ivanov Petr Sidorovich
Instalater 5 kategorije

Obavijest
14. siječnja 2005. broj 10
Volgograd
o promjenama materijalnih uvjeta
ugovor o radu

Poštovani Petre Sidoroviču!
Obavještavam Vas da će u svezi provedbe mjera za organiziranje učinkovitog rada opreme i radnih mjesta, optimizacije proizvodnog procesa, doći do izmjena bitnih uvjeta ugovora o radu od 10.05.2002.godine broj 25. Od 20. ožujka 2005. uvodi se u smjenski način rada uz obavezno poštivanje norme radnog vremena.
U skladu s dijelom 3. čl. 73. Zakona o radu Ruske Federacije u slučaju odbijanja nastavka rada u smjeni, nudi vam se posao električara za održavanje električnih instalacija 5. kategorije.
U skladu s dijelom 4. članka 73. Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju odbijanja predloženog posla, nakon dvomjesečnog razdoblja upozorenja, ugovor o radu s vama će biti raskinut prema stavku 7. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

Generalni direktor Reformatora Yu.P.

Prilikom obavještavanja zaposlenika o novom rasporedu rada (pokretnom ili smjenskom), ne zaboravite da po zakonu morate upoznati zaposlenika s njim najmanje mjesec dana unaprijed. Stoga je uputno zaposlenika upoznati s budućim rasporedom istovremeno s obavijesti o promjeni bitnih uvjeta ugovora o radu.
Korak 3
Ako zaposlenik pristane nastaviti radni odnosi prema novom scenariju, sljedeći zadatak je dokumentiranje sporazuma. Obično na obavijesti zaposlenici napišu da su suglasni. U nekim tvrtkama kadrovski službenici uzimaju zasebnu pisanu suglasnost od zaposlenika.
Nakon toga, promjene bi se trebale odraziti u ugovorima o radu ili dodatnim ugovorima uz njih.
Možete koristiti sljedeći obrazac dodatnog ugovora uz ugovor o radu:

DODATNI UGOVOR
na ugovor o radu br. ______ od __________________________
__________ "___" ________ 200_.
_____________________________________________________________________________,
(Naziv poslodavca)
predstavljen od ________________________________________________________________________,
(položaj, f., i., oko.),
postupajući na temelju _______________________________________________________________,
(povelja, propisi, punomoći)
s jedne strane,
I ________________________________________________________________________________,
(f., i., o. zaposlenik)
Serija putovnice ______________ br. ___________________ izdana od "__" _____________ _____________________________________________________________________________
s druge strane, prihvatili su ovaj dodatni sporazum kako slijedi.
1. Iz Ugovora o radu broj _____ od "___" _______________200___ godine, sklopljenog između ____________________________ i ____________________________, (u daljnjem tekstu: Ugovor o radu) isključiti sljedeće stavove _______________________________________.
2. Dopuniti Ugovor o radu sljedećim stavkama:
P.________________________________________________________________________________
(broj i tekst odlomka)
3. Navedite klauzule _________ Ugovora o radu u sljedećem tekstu:
3.1. P. _____ - ________________________________________________________________________________
(broj i tekst odlomka)
3.2. P. _____ - _______________________________________________________________________________
(broj i tekst odlomka)
3.3. P. _____ - _______________________________________________________________________________
(broj i tekst odlomka)
4. Ovaj sporazum stupa na snagu __ "___________.
5. Podaci i potpisi stranaka.

Uskladite opise poslova, na primjer, klauzule o podređenosti mogu se promijeniti.

4. korak
Utvrditi uvođenje promjena bitnih uvjeta u relevantne lokalne akte poslodavca.
Na primjer, ako se promijeni način rada, to odražavamo u Pravilniku o internom radu. U slučaju promjene uvjeta naknada i bonusa zaposlenicima, vršimo odgovarajuće prilagodbe Pravilnika o nagradama i bonusima.
Organizacijske promjene unutar tvrtke mogu rezultirati potrebom za prepisivanjem Pravilnika o osoblju, uredbi odjela itd.
Tehnološke promjene mogu uključivati ​​dodavanje Pravilnika o poslovnoj tajni, Sigurnosnih uputa.
Potrebno je uz potpis upoznati zaposlenike s promjenama lokalnih akata. Dobro je ako do sklapanja nove verzije ugovora o radu ili dodatnog sporazuma budu gotovi svi lokalni akti. Radnik će istovremeno s potpisivanjem ugovora potpisati i upoznavanje s aktima poslodavca.

Sasvim je moguće da neki zaposlenici neće biti inspirirani reformskim idejama vodstva. Pa mi već neko vrijeme ne volimo perestrojku.
Ako zaposlenik ne pristaje na predloženu bitnu promjenu uvjeta rada, potrebno mu je pismeno ponuditi drugo radno mjesto u skladu s njegovom stručnom spremom. Ako takvog posla nema, onda upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćeno radno mjesto, uzimajući u obzir njegove kvalifikacije i zdravstveno stanje. Pa, ako se zaposlenik ne slaže s tim, onda može biti otpušten prema članku 7. čl. 77 "odbijanje radnika da nastavi rad u vezi s promjenom bitnih uvjeta ugovora o radu." Vrlo je važno zadržati sve pisane ponude zaposlenika o slobodnim radnim mjestima i odgovore zaposlenika na njih.
Sudska praksa poznaje ogroman broj primjera kada su, zbog kršenja zakona o ponudi slobodnih radnih mjesta, otpušteni radnici vraćeni na posao i/ili od poslodavca naplaćena prosječna primanja za prisilni izostanak.
Posebnu pozornost treba obratiti na činjenicu da ako radnik odbije nastaviti s radom na nepuno radno vrijeme, ugovor o radu prestaje prema stavku 2. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije o (smanjenju broja ili osoblja zaposlenika organizacije) uz pružanje svih relevantnih jamstava i naknada zaposleniku.
Kao što vidite, klauzula i broj članka za otkaz ovise o uvjetima ugovora o radu koji su se promijenili.
Također bih želio napomenuti sljedeću pravnu nijansu.
Prema čl. 73. Zakona o radu Ruske Federacije ne mogu se uvoditi promjene bitnih uvjeta ugovora o radu koje pogoršavaju položaj zaposlenika u usporedbi s uvjetima kolektivnog ugovora ili ugovora. Ipak, u svom radu i dalje se susrećemo s činjenicom da organizacije mijenjaju metode materijalnog i socijalnog poticanja zaposlenika, načine rada, ne usklađujući ih s uvjetima kolektivnih ugovora.
Na primjer, prošle godine jedna poznata Volgogradska tvrtka (CJSC) kupila je drugu - tvrtku u stečaju ograničenom odgovornošću i neograničeni izazovi. Bivši osnivači napustili su DOO, a u njega ušli novi. Zaposlenici doo nisu otpušteni, već su im promijenjeni bitni uvjeti rada, da tako kažem, usklađeni sa standardima koji su bili na snazi ​​u apsorpcijskoj tvrtki. Nitko se nije potrudio provjeriti postoji li u DOO kolektivni ugovor ili ne. Proveli smo reforme u području radnog vremena i uvjeta plaća. Prošla je godina dana. Pozvani smo da izvršimo kadrovsku reviziju i pronašli smo kolektivni ugovor za DOO. I detaljno su opisani svi uvjeti nagrađivanja i bonusa, uvjeti za davanje bonova i korištenje drugih društvenih motivatora, a radno vrijeme je regulirano pozicijom. I one nove, koje su bile na snazi ​​za prošle godine uvjeti su pogoršali položaj radnika u odnosu na one proklamirane u kolektivnom ugovoru. Možete li zamisliti koliko ćete u ovoj situaciji morati preračunavati i eventualno preplaćivati ​​plaće za godinu?
Još jedan slučaj. Kolektivnim ugovorom utvrđen je normalan radni dan, 40-satni petodnevni radni tjedan s dva slobodna dana. Izgubivši iz vida ovaj trenutak, tvrtka je uvela 6-dnevni radni tjedan. Da, postojala je potreba za proizvodnjom - to je razumljivo. Što je s kolektivnim ugovorom? Trebalo ga je prvo promijeniti, a onda 5-dnevni radni tjedan pretvoriti u 6-dnevni. Inače ne. Zbog toga je inspektor tijekom inspekcijskog nadzora opravdano predložio da ova tvrtka svim zaposlenicima isplati impresivno dug rad subotom kao rad vikendom! Ovo je vrsta zamke koju ne biste poželjeli natjecatelju.
Dakle, ovo je važna i odgovorna stvar - pažljivo pročitati kolektivni ugovor tvrtke prije uvođenja novih metoda motivacije.
A onima koji još nisu sklopili kolektivni ugovor preporučamo sljedeće. Kada budete razvijali tekst kolektivnog ugovora, imajte na umu da ćete jednog dana promijeniti metode motiviranja osoblja, tako da nema potrebe za pretjeranim detaljima u dokumentu, posebno o pitanjima vezanim za motivaciju. Ostavite ih za Pravilnik o radu, za Pravilnik o plaćama i bonusima. Lakše ih je promijeniti nego kolektivni ugovor. Osim toga, postupak izmjene kolektivnog ugovora nije pravilno uređen Zakonom o radu.
A ako još uvijek imate kolektivni ugovor, a nove metode motiviranja mu proturječe, tada ćete morati izmijeniti kolektivni ugovor prije nego što ih provedete.

Promjena uvjeta ugovora o radu je zakonom utvrđena prilika za promjenu ugovora o radu za vrijeme njegovog važenja. Reći ćemo vam kako pravilno formalizirati promjenu uvjeta ugovora o radu koju su utvrdile strane.

Da li je moguće promijeniti uvjete ugovora o radu

Promjena bitnih uvjeta ugovora o radu (Zakon o radu Ruske Federacije, čl. 72) provodi se kada se između poslodavca i zaposlenika zaključi dodatni sporazum, koji postaje sastavni dio radnog ugovora. I poslodavac i radnik imaju pravo pokrenuti ih.

Promjene uvjeta ugovora o radu koje su utvrdile strane dopuštene su kada ne narušavaju prava i ne smanjuju razinu jamstava zaposlenima u odnosu na one utvrđene radnim zakonodavstvom.

Promjene u bitnim uvjetima ugovora o radu nastaju:

• voljom radnika;
• na zahtjev poslodavca;
• iz razloga izvan volje stranaka.

Poglavlje 12. Zakona o radu Ruske Federacije definira popis okolnosti pod kojima se postojeći ugovor o radu može uređivati:

• premještaj u drugu jedinicu uz suglasnost zaposlenika;
• promjena ugovora zbog promijenjenih uvjeta rada;
• novi vlasnik poduzeća;
• udaljenje osobe od obavljanja službenih dužnosti.

Promjena uvjeta ugovora o radu na inicijativu radnika

Način na koji trebate kontaktirati poslodavca je da na njegovu adresu pošaljete molbu u kojoj se navode razlozi za unošenje izmjena ugovora o radu, njihova priroda i mogući rok uvođenja. Dokument se sastavlja u pisanom obliku i registrira.

Nakon pregleda prijave, upravitelj može:

• pristati na izmjene ugovora;
• odbiti zaposlenika.

Najmoprimac svoju odluku izražava pismeno (odlukom o zahtjevu ili odgovorom).

Ravnatelj ima pravo podržati prijedlog zaposlenika za promjene, ali nije dužan to učiniti. U slučaju odbijanja, osoba nastavlja raditi pod istim uvjetima.

Kada ne možete odbiti promjene

U nekim slučajevima poslodavac nema pravo odbiti radnika. Na primjer, poslodavac je dužan uvesti skraćeno radno vrijeme ako postoji zahtjev od:

• žene tijekom trudnoće;
• jedan od roditelja djeteta mlađeg od 14 godina;
• osoba koja skrbi o bolesnom članu obitelji na liječničkom nalazu.

Dodatni dogovor

Ako je poslodavac suglasan s mogućnošću promjene koju je predložio radnik, strane moraju sastaviti i potpisati dodatni ugovor uz ugovor o radu u dva primjerka. Ovaj dokument popravlja postojeće sporazume. Trebao bi odražavati podatke stranaka, broj i mjesto registracije, jasno navesti odredbe koje su promijenjene, naznačiti datum od kojeg počinje sporazum.

Promjena uvjeta ugovora o radu na inicijativu poslodavca

To se u pravilu događa u odnosu na jednu ili više klauzula sporazuma sadržanih u čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije koji se odnosi na:

• mjesta rada;
• radna funkcionalnost;
• plaće;
• način rada i odmora;
• priroda rada (putovanja, itd.);
• nadoknadu troškova povezanih s korištenjem vašeg automobila u radne svrhe;
• naknade menadžerima nakon prestanka ugovora o radu.

Obavijest

Ako poslodavac treba promijeniti uvjete ugovora, najmanje dva mjeseca unaprijed šalje radniku prijedlog u kojem obrazlaže razloge potrebe za prilagodbom prethodno postignutih dogovora.

Poslodavac mora izdati nalog za promjene uvedene na kraju roka za prijavu, navodeći njihove razloge. U dokumentu mora biti naznačen rok u kojem zaposlenik mora donijeti konačnu odluku. Zaposlenici trebaju biti upoznati s administrativnim dokumentom u pisanom obliku.

Neprihvatljivo je vršiti pritisak na zaposlenika, stoga, u slučaju njegovog odbijanja, zahtjevi ostaju isti.

Poslodavac ima pravo (članak 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije) jednostrano promijeniti uvjete kada:

• svaka prirodna katastrofa;
• industrijske nesreće, nezgode;
• požari, poplave, led itd.

Dopušteno je mijenjati odredbe ugovora na način jednostrane odluke koju donosi poslodavac, kada se promijene organizacijski ili tehnički uvjeti rada (članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prihvaćanje ili odbijanje novih zahtjeva

U prisutnosti pristanka ili odbijanja inovacija daju se različiti algoritmi radnji.

Zaposlenik je suglasan s promjenom

Dobivši suglasnost za nastavak radna aktivnost pod drugim uvjetima, poslodavac i radnik sklapaju pisani dodatni ugovor uz ugovor. Dokument definira izmijenjene odredbe. Na temelju toga odjel za osoblje izrađuje nacrt naloga koji mijenja uvjete ugovora.

Zaposlenik je odbio promijeniti ugovor, ali se slaže s prijenosom

U slučaju odbijanja rada u novim uvjetima i suglasnosti za premještaj, strane sklapaju dodatni sporazum kojim se predviđa premještaj na drugo radno mjesto (s popisa koji je predložio poslodavac).

Poslodavac izrađuje upravni dokument o prijenosu sukladno čl. 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije i unosi podatke u osobnu iskaznicu T-2 (Rezolucija Državnog odbora za statistiku br. 1 od 05.01.2004.).

Zaposlenik je odbio i promjenu uvjeta ugovora i transfer

U takvoj situaciji, odnosno ako u ustanovi nema slobodnih radnih mjesta, po isteku otkaznog roka ugovor o radu prestaje iz razloga iz stavka 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

Za ispravan postupak morate:

• primiti odbijanje zaposlenika (pismeno) da radi u novim uvjetima;
• registrirajte ga;
• ponuditi drugi posao
• biti odbijen;
• sastaviti i prijaviti obavijest o prestanku ugovora o radu;
• izdati i registrirati nalog za razrješenje;
• pismeno upoznati zaposlenika s njim;
• sastaviti i izdati radnu knjižicu;
• izvršiti dospjela plaćanja.

Ponuda za posao

Ako zaposlenik odbije raditi u drugim uvjetima, poslodavac mora u pisanom obliku ponuditi raspoložive na tom području upražnjena mjesta u skladu s kvalifikacijama. U nedostatku takvog, poslodavac nudi drugo niže radno mjesto ili posao koji je manje plaćen, a radnik ga može obavljati, uzimajući u obzir zdravstveno stanje.

U skladu sa zahtjevima čl. 74. Zakona o radu Ruske Federacije, trebali biste zaposleniku ponuditi popis slobodnih radnih mjesta s imenom, opisom dužnosti, uvjetima rada (plaća, način rada). Poslovi se moraju nuditi tijekom otkaznog roka. Prilikom ponude takvih radnih mjesta, menadžer nema pravo provjeravati poslovne i druge kvalitete zaposlenika, budući da posao u početku mora odgovarati kvalifikacijama osobe. Poslodavac je dužan ponuditi radna mjesta iz drugog mjesta kada je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorom o radu.

Obavijest centra za zapošljavanje

U vezi s inovacijama u instituciji koje se odnose na inovacije u tehnologijama rada, može postojati prijetnja masovnih otpuštanja. U tom slučaju poslodavac ima pravo uvesti način rada s nepunim radnim vremenom (članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako postoji sindikat, takvo djelovanje mora biti usklađeno s njim. Kriterij za masovno otpuštanje utvrđen je industrijskim sporazumom, a u njegovom nedostatku, pri donošenju odluke pomaže Uredba Vijeća ministara Ruske Federacije od 02.05.1993. br. 99. Maksimalno razdoblje za koje režim može biti ustanovljen je 6 mjeseci.

Poslodavac je dužan dostaviti obavijest službi za zapošljavanje o uvođenju takvog režima najkasnije u roku od 3 radna dana od odluka. Ako se smanjenje odnosi samo na jednog zaposlenika, poslodavac to prijavljuje tijelima za zapošljavanje 2 mjeseca unaprijed. Ako je otpuštanje masovno, službu treba obavijestiti 3 mjeseca unaprijed.

Naredbom Rosstata br. 485 od 6. kolovoza 2018. odobren je novi obrazac P-4 čija će primjena početi u prvom tromjesečju 2019. godine.

Dodatni sporazum ili nalog za otkaz

Ako radnik ne pristaje na rad u novim uvjetima, poslodavac mora izdati nalog na jedinstvenom obrascu T-8. Osnova za dokument bit će odbijanje zaposlenika da nastavi raditi u novim uvjetima.

Upravna isprava sastavlja se s obzirom na stavak 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije s naznakom punog imena, zadnji dan rada i potpisuje pročel. Uz nalog o otkazu ugovora o radu radnik se upoznaje s potpisom. Ako zaposleniku nije moguće upoznati sadržaj papira ili on odbije potpisati nalog, u njemu se mora unijeti odgovarajući upis.

Zašto je potrebno slijediti proceduru

Poslodavac se treba striktno pridržavati procedura utvrđenih prilikom otkaza, jer su za njihovo kršenje predviđene različite novčane kazne. Dakle, ako se ne poštuje postupak promjene uvjeta rada, može se privesti upravnoj odgovornosti prema čl. 5.27 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije u iznosu od:

• 1000-5000 rubalja - za službenog i individualnog poduzetnika;
• 30.000-50.000 - za pravnu osobu.

Ponovljeno otkrivanje prekršaja rezultirat će novčanom kaznom u iznosu od:

• 10.000-20.000 rubalja - za dužnosnika (ili diskvalifikaciju od jedne do tri godine);
• 10.000-20.000 - za individualne poduzetnike;
• 50.000-70.000 - za pravnu osobu.

Nepostojanje potrebnih informacija u tijelima za zapošljavanje ili kršenje rokova za njihovo pružanje također se kažnjavaju novčanim kaznama (članak 19.7. Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije):

• za dužnosnici- 300-500 rubalja;
• za pravne osobe - 3000-5000 rubalja.

Povrede u davanju statističkih podataka mogu biti razlogom za kazneni progon iz čl. 13.19 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije u iznosu od:

• 10.000-20.000 rubalja - za službenike (ponovljeni slučaj - 30.000-50.000 rubalja);
• 20.000-70.000 - za pravne osobe (ponovljeni slučaj - 100.000-150.000 rubalja).

Postavljajte pitanja, a mi ćemo članak dopuniti odgovorima i objašnjenjima!

Tijekom radnog odnosa, osobito ako zaposlenici rade kod istog poslodavca dovoljno dugo, nastaju različite situacije u kojima se mijenjaju uvjeti rada. Mogu li zaposlenici odbiti nastavak rada u promijenjenim uvjetima? A kakve su posljedice takvog odbijanja?

Osnova radnog odnosa je ugovor o radu koji sklapaju radnik i poslodavac. Njegov sadržaj su uvjeti dogovoreni između strana. Ovo su odredbe zakona. U praksi je situacija drugačija: zapravo, poslodavac nudi određene uvjete rada (poput režima radnog vremena i vremena odmora, visine naknade i sl.), a zaposlenik, dobivajući posao kod tog poslodavca, slaže s ponuđenim mu uvjetima. Isto tako, poslodavac zainteresiran za konkretnog kandidata za posao spreman je prihvatiti i ugovorom o radu fiksirati uvjete koje traži takav “vrijedan” zaposlenik.

Glavna stvar je da uvjeti ugovora o radu utvrđeni prilikom zapošljavanja u potpunosti odgovaraju kandidatu, inače ne bi pristao raditi za ovog poslodavca. Ako se tijekom radnog odnosa bilo koji uvjet ugovora o radu, uključujući uvjet radne funkcije, promijeni sporazumom stranaka, tada se u ovom slučaju može reći da je zaposlenik suglasan raditi u promjenjivim uvjetima, au nekim situacijama sam također inicira takve promjene, primjerice, tražeći od poslodavca da ga premjesti na drugo stalno radno mjesto ili promijeni radno vrijeme.

A što se događa kada se na inicijativu poslodavca iz objektivnih razloga promijene uvjeti ugovora o radu koje su stranke odredile? Očito je da zaposlenik, naviknut na stare uvjete, ima puno pravo ne složiti se s takvim promjenama.

Također mogu postojati situacije koje, čini se, gotovo ne utječu na interese zaposlenika, ali mu ne odgovaraju. Riječ je o slučajevima preimenovanja, reorganizacije, promjene nadležnosti ili promjene vlasništva nad imovinom organizacije.

O svim ovim slučajevima i posljedicama odbijanja zaposlenika da nastavi raditi u promijenjenim uvjetima bit će riječi u našem članku.

PROMJENA UVJETA RADA

U procesu rada moguća je izmjena uvjeta rada i uvjeta ugovora o radu koji su posebno utvrđeni pri sklapanju ugovora o radu (podaci o ugovornim stranama; obvezni i dodatni uvjeti).

Promjenu uvjeta rada treba smatrati promjenom društvenih i proizvodnih čimbenika u kojima se obavlja radna aktivnost zaposlenika, uzrokovanu promjenom normi radnog zakonodavstva (uključujući zakonodavstvo o zaštiti rada) i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava; sporazumi o socijalnom partnerstvu sklopljeni na federalnoj, međuregionalnoj, regionalnoj, sektorskoj (međusektorskoj), teritorijalnoj razini; kolektivni ugovor koji vrijedi za određenog poslodavca; lokalni propisi; sporazumima između poslodavca i radnika. Pozivajući se izravno na odredbe čl. 117, 147, 2161, 220 Zakona o radu Ruske Federacije, itd., tada se radni uvjeti smatraju:

• skup tehnoloških čimbenika okoline proizvodnje rada;
• odgovarajući uvjeti za neposrednu organizaciju radne aktivnosti zaposlenika;
• kompleks čimbenika sigurnosti i zaštite radnika za radnike.

Sama promjena uvjeta rada, koja ne povlači za sobom promjenu uvjeta ugovora o radu koje su stranke odredile, ne može dovesti do odbijanja radnika da radi u novim uvjetima.

Na ljeto će naša organizacija prihvatiti novog lokala normativni akt, koji predviđa uvođenje, zamjenu i reviziju standarda rada (proizvodni standardi, vrijeme, standardi stanovništva itd.). Kakvi bi trebali biti naši postupci u odnosu na radnike čiji se uvjeti rada zapravo mijenjaju?

Prema čl. 162. Zakona o radu Ruske Federacije, uvođenje, zamjena i revizija standarda rada utvrđuju se u lokalnim propisima koje donosi poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika, kao iu kolektivnom ugovoru. Poslodavac je dužan obavijestiti radnika o uvođenju novih standarda rada najkasnije dva mjeseca unaprijed. Sukladno tome, u slučaju da je poslodavac ispunio sve zahtjeve zakona:

a) zakonito donesen lokalni normativni akt, uzimajući u obzir čl. 372 Zakona o radu Ruske Federacije,

b) obavijestio zaposlenika na vrijeme u roku od dva mjeseca, tada zaposlenik ima izravnu obvezu "ispuniti utvrđene standarde rada" (članak 21. Zakona o radu Ruske Federacije).

Inače, odbijanje zaposlenika bez dobri razlozi od činjenja Poslovne odgovornosti u vezi s promjenom utvrđenog poretka radnih standarda (članak 162. Zakona o radu Ruske Federacije) odnosi se na kršenje radne discipline, što može dovesti do štetnih posljedica za zaposlenika u obliku primjene mjera disciplinski postupak. Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije u stavku 35. rezolucije od 17. ožujka 2004. br. 2 „O primjeni sudova Ruska Federacija Zakona o radu Ruske Federacije” (dalje u tekstu Rezolucija br. 2) objašnjava bit ove povrede.

Dakle, neispunjenje od strane zaposlenika bez opravdanog razloga je neispunjavanje radnih obveza odn nepravilna izvedba krivnjom radnika, dodijeljene mu radne obveze (kršenje zahtjeva zakona, obveza iz ugovora o radu, internog pravilnika o radu, opisa poslova, pravilnika, naloga poslodavca, tehničkih pravila i sl.). Takva kršenja, posebice, uključuju odbijanje zaposlenika da obavlja radne dužnosti bez valjanog razloga u vezi s promjenom utvrđenog postupka radnih standarda (članak 162. Zakona o radu Ruske Federacije), budući da na temelju ugovora o radu, Zaposlenik je dužan obavljati radnu funkciju utvrđenu ovim sporazumom, poštivati ​​interne propise o radu koji su na snazi ​​u organizaciji (članak 56. Zakona o radu Ruske Federacije).

Istodobno, Vrhovni sud Ruske Federacije naglašava da odbijanje nastavka rada u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koju su utvrdile strane nije povreda radne discipline, već služi kao osnova za prestanak rada. Ugovor o radu iz stavka 7. dijela 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije u skladu s postupkom predviđenim čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije.

Pod određenim okolnostima, promjena uvjeta rada može za posljedicu imati promjenu uvjeta ugovora o radu. U pravilu se uvjeti ugovora o radu ne mogu jednostrano mijenjati - ovdje se mora poštivati ​​isti postupak kao i pri njegovom sklapanju, odnosno obostrani pristanak strana, osim u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije. (posebno u čl. 722. i 74. Zakona o radu Ruske Federacije).

HR rječnik

Bilješka! Prema čl. 72 Zakona o radu Ruske Federacije, promjena uvjeta ugovora o radu koje su odredile strane, uključujući prelazak na drugi posao, dopuštena je samo sporazumom stranaka ugovora o radu. U tom slučaju sporazum o promjeni uvjeta ugovora o radu koji su stranke odredile mora biti potpisan u pisanom obliku.

Promjena uvjeta ugovora o radu, koju utvrde strane, moguća je u sljedećim oblicima:

1) premještanje (trajno ili privremeno);

2) izmjena uvjeta ugovora o radu koje su stranke odredile, osim uvjeta radnog mjesta.

Prilikom izmjene uvjeta ugovora o radu na inicijativu poslodavca potrebno je poštivati ​​pravila i postupke predviđene čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije. Istodobno, promjene u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada trebale bi biti bez greške dokumentirano od strane poslodavca. Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije u stavku 21. Rezolucije br. 2 posebno skreće pozornost na činjenicu da je poslodavac dužan pružiti dokaze koji potvrđuju da je promjena uvjeta ugovora o radu koju su odredile strane rezultat promjena organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada, na primjer, promjene opreme i tehnologije proizvodnje, unapređenje poslova na temelju njihove certifikacije, strukturna reorganizacija proizvodnje, te nije pogoršao položaj zaposlenika u odnosu na uvjete kolektiva dogovor, dogovor. U nedostatku takvih dokaza, otkaz ugovora o radu prema stavku 7. dijela 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije ili sama promjena uvjeta ugovora o radu koju su stranke odredile ne mogu se priznati zakonitim.

Je li radnik dužan pristati na promjenu uvjeta ugovora o radu ako je to posljedica promjene organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada?

Promjena uvjeta ugovora o radu koje su stranke odredile zbog promjena organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada je, naravno, nepovoljna za radnika, te ima pravo ne pristati na nastavak rada kod određenog poslodavca.

Konkretno, zaposlenik može odbiti posao koji mu je ponudio poslodavac, au ovoj situaciji ugovor o radu mora biti otkazan u skladu sa stavkom 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Ako zaposlenik ne pristane na nastavak rada u utvrđenom radnom tjednu s nepunim radnim vremenom (smjenom) i (ili) nepunim radnim vremenom, ugovor o radu prestaje u skladu sa stavkom 2. dijela 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije uz plaćanje odgovarajućih jamstava i naknada predviđenih u dijelovima 1. i 2. čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije.

Istodobno, treba napomenuti da u slučaju promjena tehnoloških ili organizacijskih uvjeta rada, zaposlenik jednostavno nema izbora bilo koje druge alternativne radnje: on ili mora pristati raditi u novim uvjetima ili će ugovor o radu biti prekinut na ovaj ili onaj način na način utvrđen radnim zakonodavstvom.

ORGANIZACIJSKE PROMJENE

Nastavak radnog odnosa u slučaju promjene vlasnika imovine organizacije, promjene nadležnosti organizacije, njezina reorganizacija uređena je čl. 75 Zakona o radu Ruske Federacije. Napominjemo: u pravilu ovi procesi ne mogu poslužiti kao osnova za raskid ugovora o radu sa zaposlenicima.

Promjena vlasništva nad imovinom organizacije

Bilješka! Otkaz ugovora o radu iz stavka 4. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije moguće je samo u slučaju promjene vlasnika imovine organizacije u cjelini

Iznimka od navedenog pravila je mogućnost novog vlasnika da raskine radni odnos s čelnikom organizacije, njegovim zamjenikom i glavnim računovođom iz razloga predviđenih stavkom 4. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Navedene kategorije zaposlenika ne mogu se otpustiti po gore navedenim osnovama kada se promijeni nadležnost (podređenost) organizacije, osim ako dođe do promjene vlasništva nad imovinom organizacije.

Zaposlenici organizacije koja ima novog vlasnika imovine, koji je ovlašten za uspostavljanje novih uvjeta rada u budućnosti, imaju pravo nastaviti s radom pod uvjetima prethodno zaključenih ugovora o radu, a samo u slučaju odbijanja rada nakon promjene. vlasniku imovine organizacije, ugovor o radu može se otkazati na temelju klauzule 6. dijela 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, odnosno stvarni inicijator prestanka ugovora o radu je zaposlenik.

Preimenovanje organizacije

Naziv poslodavca naveden u tekstu ugovora o radu mora odgovarati nazivu pravne osobe ili individualni poduzetnik primljena tijekom državne registracije.

Usput

Kao rezultat toga, prilikom promjene naziva organizacije, postaje potrebno izvršiti odgovarajuće promjene:

• u tekstovima ugovora o radu sklopljenih sa radnicima;
• u radne knjižice radnika.

Promjena nadležnosti ili reorganizacija organizacije

Prilično složeni problemi u praksi nastaju u vezi s reorganizacijom ili promjenom nadležnosti.

Ako radnik odbije nastaviti s radom u slučaju promjene nadležnosti ili reorganizacije, otkazuje se ugovor o radu iz razloga iz stavka 6. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

U djelatnostima provedbe zakona potrebno je razlikovati postupke reorganizacije i likvidacije organizacije, jer oni povlače različite posljedice.

Usput

Odlukom Sudskog kolegija za građanske predmete Vrhovnog suda Ruske Federacije od 3. svibnja 2008. br. 78-V08-5 priznato je nezakoniti otkaz Građanin S. prema stavku 1. dijela 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije s naknadnim vraćanjem na posao i na prijašnji položaj.

U obrazloženju svoje tvrdnje S. se pozivala na činjenicu da organizacija nije likvidirana, već samo reorganizirana. Vrhovni sud je utvrdio da je likvidacija organizacije potvrđena Potvrdom o upisu u Jedinstveni državni registar pravnih osoba. Međutim, nakon ovoga, novi entiteta s istim imenom i samo upisan novim brojem u Jedinstvenom državnom registru pravnih osoba. Pritom su ciljevi, zadaci, organizacijski i pravni oblik, struktura, osoblje, imovina i funkcije novostvorene pravne osobe ostali nepromijenjeni. Vrhovni sud je ocijenio da je, sukladno čl. 61. i 62. Građanskog zakonika Ruske Federacije, likvidacija pravne osobe uvijek podrazumijeva njezin prestanak bez prijenosa prava i obveza putem nasljeđivanja na druge osobe. Istodobno, prema dijelu 5. čl. 58 Građanskog zakonika Ruske Federacije, kada se pravno lice jedne vrste transformira u pravno lice druge vrste (promjena organizacijskog i pravnog oblika), sva prava i obveze reorganizirane pravne osobe prenose se na novoosnovanu. pravna osoba.

U navedenom primjeru zapravo se dogodila reorganizacija - sva prava i obveze ranije postojeće organizacije u cijelosti su prebačene na novostvorenu organizaciju, a reorganizacija nije temelj za prestanak radi otpuštanja zaposlenika u inicijativa poslodavca.

Dakle, u slučaju da poslodavac provodi sve postupke utvrđene radnim zakonodavstvom za promjenu uvjeta rada i uvjeta ugovora o radu s određenim zaposlenikom, tada je radnik dužan obavljati radnu funkciju u sadašnjoj situaciji iu novom Uvjeti. No, ako radnik ne pristane na nastavak rada u novim uvjetima, onda poslodavcu ne preostaje ništa drugo nego otkazati ugovor o radu po odgovarajućoj osnovi. Popis situacija u kojima zaposlenik ima pravo izbora, te posljedice pristanka ili neslaganja zaposlenika za nastavak rada dali smo u stol.

Slučajevi i posljedice promjene uvjeta rada

Usput

Pravni odnos između radnika i poslodavca formalizira se ugovorom o radu.

Dragi čitatelji! Članak govori o tipičnim rješenjima pravna pitanja ali svaki je slučaj individualan. Ako želite znati kako riješi točno svoj problem- kontaktirajte konzultanta:

PRIJAVE I POZIVI PRIMAJU SE 24/7 i 7 dana u tjednu.

Brzo je i JE BESPLATNO!

Ovim pravnim aktom propisane su sve točke njihove interakcije. U ugovoru o radu mogu se odobriti drugi uvjeti osim onih koji su navedeni u Zakonu o radu Ruske Federacije.

Nakon potpisivanja ovog dokumenta nastaju međusobna prava i obveze između radnika i poslodavca.

Ugovor se neće priznati kao sklopljen ako strane nisu propisale bitne uvjete. Imajte na umu da neće sve odredbe biti priznate kao takve.

Popis bitnih uvjeta odobren je Zakonom o radu Ruske Federacije. Oni imaju ključnu ulogu u reguliranju odnosa između radnika i poslodavca.

Ugovor o radu je dokument koji se prihvaća na samom početku suradnje, s vremenom može biti potrebno izvršiti bilo kakve izmjene.

Različite transformacije u ovom sporazumu različito se provode. Primjerice, bitni uvjeti mogu se revidirati samo na način koji je odobrio zakonodavac.

Važne točke

Radni odnosi se mogu opisati kao stabilni i sigurni. Međutim, i oni su podložni promjenama.

Primjerice, one će uslijediti u slučaju da zakonodavac donese nova pravna pravila. Bilo kakva transformacija je moguća voljom stranaka.

Iznimke uključuju slučajeve koji su predviđeni u . Činjenica preobrazbe odnosa zabilježena je u posebnom sporazumu.

Takav dokument je sastavni dio. Pravo pokretanja promjena imaju i zaposlenik i poslodavac.

Ako transformacije nisu u skladu sa zahtjevima zakonodavstva, tada se poništavaju. Ovo pravilo dolazi iz

Uvjeti koji su predviđeni ugovorom o radu mogu se razvrstati u dvije velike skupine:

• one koje su strane u sporazumu pregovarale zajedničkom odlukom;
• one koje se prenose iz zakonodavstva i drugih akata, uključujući lokalne.

U skladu s tim, ovisno o tome kojoj skupini pripadaju odredbe, odredit će se i postupak izmjene.

Primjerice, uvjeti koji proizlaze iz normi radnog prava podliježu transformaciji zbog izmjena i dopuna podzakonskih akata.

Što je

Koncept "promjene ugovora o radu" odsutan je u Zakonu o radu Ruske Federacije. Ovo izdanje posvećeno je ovom kodificiranom aktu.

Unatoč činjenici da koncept izostaje, može se zaključiti da je neodvojiv od sadržaja. Svaka promjena izaziva promjene u pravima i obvezama poslodavca i radnika.

Usput, u samom Zakonu o radu Ruske Federacije nema detaljnog opisa postupka. Međutim, navedeno je da se transformacije formaliziraju sklapanjem sporazuma između stranaka.

Štoviše, moraju ga potpisati i zaposlenik i poslodavac. Ugovor je fiksiran u pisanom obliku. Ali pravilo međusobne volje ima svoje iznimke.

• mjesto i datum početka radnog odnosa;
• Naziv radnog mjesta;
• prava i obveze radnika i poslodavca;
• karakteristike radnih uvjeta (dakle, naznačeni su opasni i štetni uvjeti);
• način rada i odmora;
• plaća;
• socijalna sigurnost radnika.

Razmotrimo neke od njih detaljnije. Datum početka zapošljavanja može se odrediti na jedan od sljedećih načina:

• datum naveden u samom ugovoru;
• datum naveden u nalogu;
• datum stvarnog prijema na posao.

Mjesto rada - naziv strukturne jedinice u kojoj će radnik obavljati svoje funkcije. Morate navesti određenu adresu.

Naziv radnog mjesta propisan je iz razloga što će se pod tim uvjetom odrediti radna funkcija zaposlenika. Označava se prema ETKS radova i zanimanja radnika.

Odredbe za socijalno osiguranje uključuju se kada poslodavac predvidi dodatne mjere. Dakle, može platiti dodatne doprinose FIU-u.

Zašto postoji potreba

Promjena može biti potaknuta raznim razlozima. Na primjer, pojmovi koji su zapravo prepisani iz zakona podložni su promjeni kada se propisi izmijene.

One odredbe koje su stranke samostalno riješile u ugovoru podložne su promjenama na zahtjev stranaka.

Dakle, postupak nagrađivanja rada, način rada može se transformirati, nova jamstva su uključena za zaposlenika.

Naziv radnog mjesta zaposlenika i opseg njegovih radnih obveza mogu se mijenjati.

Pravna regulativa

Glavni regulatorni pravni akt koji regulira postupak izmjene ugovora o radu je Zakon o radu Ruske Federacije. U njegovim je odredbama utvrđen postupak uključivanja transformacija.

Riječ je o poglavlju 12. U istom kodificiranom aktu fiksirane su one odredbe ugovora o radu koje se mogu nazvati bitnim.

Promjena uvjeta ugovora o radu koje su stranke odredile na inicijativu poslodavca

Promjena bitnih uvjeta može se provesti ili voljom stranaka ili odlukom poslodavca (u nekim slučajevima).

Ove metode imaju značajne razlike u samom postupku. Na primjer, ako obje strane imaju izraz volje za promjenom uvjeta, onda se on sastavlja.

Ovaj dokument opisuje odredbu koja će biti pretvorena. Ove promjene se mogu odnositi na sve točke utvrđene ugovorom o radu.

Ali transformacije ne bi trebale biti u suprotnosti s postojećim pravnim propisima. U protivnom neće biti priznate kao zakonite.

Bitni uvjeti ne mogu se jednostrano preinačiti, osim u situaciji koju ćemo kasnije razmotriti.

Ako poslodavac odluči izvršiti promjene izdavanjem naloga, onda je to protuzakonito. Primjerice, u ugovoru o radu radnika propisana je procedura za bonuse.

Poslodavac je prihvatio presudu da je preinači i izdao nalog. Na takav dokument se može uložiti žalba inspekciji rada.

Osim toga, poslodavac će morati nadoknaditi sredstva koja njegov zaposlenik nije dobio.
Druga stvar je kada je u pitanju članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije.

Ovo pravilo predviđa situacije u kojima se mijenjaju ugovori o radu kada se to objašnjava promjenama organizacijskih i tehnoloških uvjeta.

Čak iu ovoj situaciji mora se poštivati ​​procedura koju je odobrio zakonodavac.

Kako postupiti

Dakle, promjena ugovora o radu na inicijativu poslodavca predviđa sljedeće radnje:

• dokumentiranje činjenice promjene uvjeta rada;
• obavještavanje zaposlenika u rokovima odobrenim Zakonom o radu Ruske Federacije;
• upis dodatnih ugovora o radu (uz suglasnost zaposlenika);
• izmjene i dopune lokalnih propisa.

Prije svega, poslodavac je dužan jednostrano dokumentirati mogućnost pretvorbe.

Zakonodavac je dao samo dva osnova za reviziju bitnih uvjeta:

• promjena organizacijskih uvjeta rada;
• promjena tehnoloških uvjeta rada.

Ako poslodavac ne opravda svoje postupke i ne dokaže legitimnost jednostrane promjene, tada se njegovo djelovanje može proglasiti nezakonitim.

Nije odobren iscrpan popis takvih uvjeta. Zapravo, svaki konkretni slučaj ocjenjuju inspektori ili sudovi kada dođe do spora.

U sljedećoj fazi zaposlenik mora izraziti suglasnost za rad pod novim uvjetima ili odbiti nastavak rada.

Video: sklapanje, promjena i otkaz ugovora o radu sa zaposlenikom

Postupak registracije je različit u različitim poduzećima. Negdje radnici daju svoj pristanak pismenim putem na obavijesti.

Neke tvrtke to pružaju odvojeni oblik izdavanjem posebne isprave.

Ako je zaposlenik dao suglasnost, poslodavac sastavlja dodatni ugovor koji strane potpisuju.

U posljednjoj fazi potrebno je popraviti promjene unosom u lokalne dokumente tvrtke (Interni pravilnik o radu, Pravilnik o bonusima itd.).

Formiranje obavijesti

Obavijest je važan korak na putu promjene uvjeta ugovora prema nahođenju poslodavca. Ako se ne dostavi, tada se zaposlenik ima pravo obratiti kontrolnim tijelima.

Obavijest mora naznačiti koje će se promjene dogoditi u poduzeću, do kojih će promjena bitnih uvjeta doći i od kojeg trenutka.

Već smo rekli da se obavijesti mogu uručiti zaposleniku osobno ili poslati poštom uz obavijest.

Ako zaposlenik ima primjedbe

Ako radnik ne želi raditi, s obzirom na promjene, onda može otkazati ugovor o radu.

Istodobno, prema članku 74. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac mu nudi drugu poziciju (ako postoji), koju radnik može provesti iz zdravstvenih razloga.

Ugovor o radu je formalni pisani sporazum između poslodavca i zaposlenika kojim se utvrđuju određena međusobna prava i obveze. Sve preinake, izmjene i dopune moguće su samo u pisanom obliku. U suprotnom, nemaju učinka.

Pažnja

Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuje postupak promjene ugovora o radu. Sve inovacije moraju se provoditi uz strogo poštivanje interesa zaposlenika. Nepoštivanje ovog zakona rezultirat će kaznama. Poslodavac i zaposlenik moraju točno zastupati i slijediti postupak uređivanja međusobno sklopljenog ugovora. Sigurno, ovaj postupak ima svoje suptilnosti i značajke koje se moraju promatrati.

Zakon o radu o postupku promjene ugovora o radu

Postupak za provođenje svih postupaka s ispravom sklopljenim između radnika i poslodavca dodjeljuje se posebnom poglavlju Zakona o radu - Poglavlje 12. U početku, Zakon o radu utvrđuje da je izmjena bilo koje odredbe u ugovoru o radu dopuštena samo sporazumom obiju strana, osim u nekim slučajevima. Prema članku 74., ako je potrebno uređivanje radi poboljšanja uvjeta rada, poslodavac ima pravo izvršiti izmjene i dopune bez suglasnosti radnika, obavještavajući ga o tome 2 mjeseca unaprijed. Međutim, zakon jasno kaže:

• Poslodavac ne može jednostrano uređivati ​​stavke koje se odnose na obavljanje radnih funkcija radnika;
• Poslodavac mora svim zaposlenicima ponuditi skraćeni režim radnog vremena u slučaju da bi nakon pretvorbe počela njihova masovna otpuštanja. Trajanje režima nije duže od 6 mjeseci.

VAŽNO

Uprava organizacije mora obrazložiti potrebu izmjene odredbi ugovora o radu. Također, nije potrebna suglasnost zaposlenika za stavke vezane za njegov privremeni premještaj na drugo radno mjesto ili u drugu jedinicu do mjesec dana, ako je to zbog izvanrednih okolnosti ili potrebe za sprječavanjem katastrofa i nesreća. Za degradaciju u ovom slučaju potrebna je suglasnost zaposlenika.

Kada se može promijeniti ugovor o radu?

Poglavlje 12 Zakona o radu Ruske Federacije, posvećeno svim promjenama u ugovoru o radu, utvrđuje određeni popis okolnosti, u slučaju kojih se može pribjeći uređivanju njegovih odredbi:

1. Transfer - slanje zaposlenika u drugi odjel organizacije ili promjena vrste njegovog posla na inicijativu poslodavca. Takve izmjene podrazumijevaju promjenu radnih funkcija i drugih uvjeta koje je potrebno prikazati. Premještaj je moguć samo uz suglasnost premještenog zaposlenika. Prijenos se ne smije miješati s prijenosom. Premještaj je premještaj djelatnika na drugo radno mjesto u istoj organizaciji bez promjene funkcija i novina u propisima, a za to nije potrebna suglasnost ovog djelatnika. Iznimno je važno razumjeti razlike između ovih pojmova;
2. Promjena bilo koje stavke prethodno dogovorene od strane zaposlenika i voditelja, zbog promjene uvjeta rada;
3. Promjena vlasništva organizacije u kojoj je zaposlenik registriran, njezina reorganizacija ili transformacija vrste ustanove;
4. Suspenzija radnika od obavljanja službene dužnosti.

Zakonodavac utvrđuje da stranke imaju pravo mijenjati prethodno dogovorene odredbe. Najčešće se mijenja rok ugovora o radu, naziv organizacije (ako se mijenja), plaća zaposlenika, radno mjesto, pravna adresa poslodavca itd.

Promijenite redoslijed

Obje strane u radnom odnosu svakako će imati pitanje o obliku naloga za uređivanje klauzula ugovora o radu. Za ovaj dokument zakon ne predviđa poseban standardizirani dizajn. Nalog se izdaje u slobodnom obliku pomoću zaglavlja organizacije.

Naslov dokumenta mora sadržavati puni naziv organizacije i njezine registracijske kodove - KPP, TIN i OGRN. Malo niže je riječ "Narudžba" koja označava njezin broj. Ispod ovog retka stavlja se naziv naloga, na primjer - "O izmjenama i dopunama uvjeta ugovora o radu Ivanova A. A.". Sljedeći redak sadrži datum.

Nakon oblikovanja zaglavlja, ispisuje se uvodni dio dokumenta, u posebnom obliku koji sadrži osnovu koja je uzrokovala izmjene i dopune. Nakon navođenja razloga, stavlja se riječ "naručujem", a ispod nje se ispisuju sljedeći podaci:

1. Razlozi za izmjenu ugovora o radu. Najčešće se radi o prethodno sklopljenom ugovoru između radnika i poslodavca, pa je dovoljno samo navesti njegove podatke;
2. Rekviziti;
3. Sam tekst, s naznakom dijela u koji je uključen.

Nakon ovih operacija, ostaje samo postaviti i prikazati datum početka naloga i imenovati odgovorne osobe. Nalog o izmjeni ugovora o radu moraju potpisati voditelj, odgovorne osobe i sam zaposlenik, s kojim je promijenjen ugovor.

Na temelju navedenog možemo zaključiti da će redoslijed promjene sadržaja izgledati ovako:

Kao što vidite, nalog za promjenu ugovora o radu je što jednostavniji u izvedbi i ne zahtijeva usklađenost s utvrđenim modelom.

Korak po korak upute za izmjenu ugovora o radu od strane poslodavca

Postoji određena procedura za promjenu ugovora o radu. Formira se neobičan algoritam:

1. Ako je poslodavac inicijator, obavještava zaposlenika o želji da izvrši potrebne promjene. U tu svrhu poslodavac mora radniku poslati uputnicu u dva primjerka (jedan primjerak nakon odobrenja radnika ide poslodavcu, drugi ostaje kod samog radnika). Ako zaposlenik daje suglasnost za uređivanje ugovora o radu, to potvrđuje pisanim putem. Ova potvrda je temelj za pokretanje postupka sastavljanja i prihvaćanja sporazuma;
2. Dodatni ugovor se izrađuje u dva primjerka. Mora sadržavati sve predložene izmjene i dopune;
3. Sastavljeni sporazum registriran je u skladu s normama utvrđenim u organizaciji;
4. Jedan od primjeraka daje se zaposleniku na ruke, a tu činjenicu mora ovjeriti potpisom radnika u preslici poslodavca;
5. Donosi se uredba koja sadrži činjenicu izmjene sadržaja sklopljenog dokumenta. Kao i sporazum, ovaj dokument mora biti registriran;
6. Stranke se upoznaju s nalogom i potvrđuju ga potpisom.

Ovaj postupak promjene ugovora o radu utvrđen je zakonom i ne može se mijenjati.

Promjena ugovora

Ispravno sastavljen ugovor o uređivanju odredbi ugovora o radu sklopljenog između stranaka izuzetno je važna komponenta. Zakon propisuje da se svaka izmjena ugovora između zaposlenika i uprave mora evidentirati u dodatnom dokumentu. Takav sporazum je jamac postojanja sporazuma između stranaka o uređivanju uvjeta. Treba imati na umu da je čak i uz jednostranu promjenu odredbi ugovora između zaposlenika i menadžera potrebno sastaviti ovaj dokument.

Za tvoju informaciju

Sporazum bi trebao ispravno odražavati bit promjena koje se unose. Razloge za promjenu ugovora o radu nije potrebno navoditi. Ugovor stupa na snagu od trenutka potpisivanja ili nakon određenog vremenskog razdoblja. Djelovanje njegovih odredbi može se proširiti na prošlo vrijeme. Ugovor se sklapa u raznim slučajevima – pri promjeni posla, mijenjanju službene funkcije, plaću i pripadajuće beneficije, radno vrijeme i ostalo.

Uzorak ugovora za promjenu ugovora o radu prikazan je na donjoj slici:

Treba imati na umu da sve izmjene moraju biti popraćene izradom sličnog dokumenta.

Obavijest zaposlenika

Kao što je prethodno navedeno, uprava može, bez rasprave o vlastitu inicijativu izmijeniti ugovor o radu. Zakon kaže da su takve promjene moguće samo uz promjenu različitih uvjeta rada u poduzeću. Glavni razlog za jednostranu promjenu različitih stavaka ovog dokumenta je nepovredivost radne funkcije (dužnosti) zaposlenika. Osim toga, potreba za uvođenjem raznih izmjena mora biti opravdana od strane menadžmenta organizacije uz pružanje odgovarajućih dokaza.

O predloženim promjenama i razlozima za njihovo uvođenje Uprava je dužna obavijestiti radnika dva mjeseca unaprijed. Obavijest mora biti dostavljena u pisanom obliku i sadržavati sljedeće bitne podatke:

• Razlozi za izmjenu.
• Ponuda zaposleniku dvije opcije - pristanak ili odbijanje.
• Ponuda drugog slobodnog radnog mjesta koje ima upravitelj. Mora odgovarati radniku.

Kao i kod redakcije, zakonodavac ne predviđa formalni oblik obavijesti. U skladu s tim, poslodavac može sastaviti obrazac po vlastitom nahođenju, ali ne protivno normama Zakona o radu Ruske Federacije (naime, čl. 74). Evo primjera takve obavijesti:

Kao što vidite, obavijest sadrži razloge za promjenu stavki, stavke koje se mijenjaju, zabilješku o primitku, te napomenu o slaganju ili neslaganju djelatnika.

dodatne informacije

Uz sve, zakonska regulativa obvezuje rukovoditelja da zaposleniku ponudi i druga slobodna radna mjesta kada ne da suglasnost na izmjene. U nedostatku takvih opcija, ili ako zaposlenik nije spreman prihvatiti niti jednu od njih, ugovor između stranaka se raskida temeljem odredbi Zakona o radu.

Moguće je da izmjene koje se donose mogu uzrokovati otpuštanje velikog broja zaposlenika. U tom slučaju, uprava organizacije može posegnuti za postavljanjem drugačijeg načina rada - skraćeno radno vrijeme. Trajanje ove inovacije ne bi trebalo biti dulje od 6 mjeseci. U slučaju odbijanja rada na nepuno radno vrijeme, ugovor sklopljen između stranaka također je podložan raskidu.

I posljednje, ne manje važno, pojašnjenje je da se sve transformacije moraju provoditi uzimajući u obzir održavanje položaja zaposlenika na istoj razini.

Postupak promjene uvjeta ugovora o radu od strane radnika

Često postoje situacije kada je sam zaposlenik inicijator uređivanja klauzula ugovora o radu između rukovoditelja i zaposlenika. U tom slučaju mora podnijeti zahtjev koji sadrži zahtjev za izmjenom, s opisom razloga. Prijava se registrira, nakon čega radniku ostaje samo čekati službeni odgovor poslodavca.

U slučaju pristanka, daljnji postupak se ne razlikuje od prethodno opisanog. I dalje se sastoji od nekoliko točaka:

1. Izrada sporazuma između stranaka o izmjenama i dopunama;
2. Registracija ugovora prema internim normama organizacije;
3. Postavljanje potpisa i prijenos primjeraka ugovora stranama;
4. Izdavanje naloga o uređivanju ugovora o radu i njegovom upisu;
5. Upoznavanje djelatnika s nalogom i stavljanje potpisa.

Ovaj red je službeno uspostavljen i ne može se kršiti.

Odbijanje unošenja amandmana

Kao što je ranije spomenuto, uprava ima pravo osobno promijeniti odredbe u vezi s promjenama radnih uvjeta. Samo trebate poslati obavijest zaposleniku. Ali što se događa ako zaposlenik odbije prihvatiti predložene promjene?

Gore je opisano da je u takvoj situaciji uprava organizacije dužna zaposleniku ponuditi sve dostupne mogućnosti za promjenu radnog mjesta. U njihovoj odsutnosti ili ako ih zaposlenik odbije prihvatiti, poslodavac dobiva puno pravo da otpusti zaposlenog građanina i raskine sve radne odnose s njim. To dokazuje Zakon o radu Ruske Federacije (odbijanje zaposlenika da radi nakon promjene odredbi dovodi do prestanka svih odnosa između stranaka).

Nijanse

Želeći jednostrano izmijeniti, poslodavci se često zbune. To dovodi do priznanja nezakonitih prihvaćenih novina u ugovoru o radu. Postoji mnogo situacija uređivanja za optimizaciju rada:

• Premještanje zaposlenika u drugi ured ili odjel;
• Dodavanje novih odgovornosti;
• Promjena rasporeda rada;
• Promjena načina rada;
• Promjene u plaćama zaposlenika i još mnogo toga.

Čak i unatoč činjenici da zakon jasno regulira ovo pitanje, mnogi poslodavci su zbunjeni ne samo u postupku donošenja izmjena, već iu tome što se može smatrati promjenom ugovora, a što ne.

Važno je razumjeti da su sve informacije koje treba zabilježiti sadržane u članku 57. Zakona o radu Ruske Federacije. Njihovo uređivanje povlači za sobom promjene u sklopljenom ugovoru. Ostaje samo pogledati obvezujuću prirodu stavke koja se mijenja - ako je u članku navedeno da je obvezna, tada se moraju izvršiti izmjene. Također se može dogoditi da ova odredba izostane u članku. U tom slučaju potrebno je provjeriti je li to sadržano u ugovoru. Ako jest, još uvijek ga morate urediti.

U drugim slučajevima popravljanje inovacija nije obvezno. Na primjer, promjena u redoslijedu subordinacije zaposlenika ili promjena mjesta radnog mjesta ne povlači za sobom promjenu sadržaja ugovora o radu.

Osim toga, poslodavac često čini sljedeće pogreške:

• Ne šalje obavijest zaposleniku;
• Šalje obavijest, ali u njoj ne navodi razlog promjene;
• Radniku proizvoljno obračunava otkazni rok (prema zakonu - 2 mjeseca);
• Zanemaruje ponudu drugih slobodnih radnih mjesta ako se zaposlenik odbije promijeniti;
• Ne prati redoslijed promjena.

Gotovo sve gore navedene pogreške dovode do poništenja unesenih promjena, a otpuštanje zaposlenika zbog odbijanja priznato je kao nezakonito. Zato je iznimno važno striktno slijediti proceduru.

Poslodavac treba voditi računa da u parnicama, radnom zakonodavstvu i sudu interese radnika stavljaju iznad interesa poslodavca. U tom smislu potrebno je što pažljivije i odgovornije pristupiti postupku uređivanja tako važnog dokumenta. U skladu sa svim gore navedenim nijansama i u nedostatku pogrešaka, postupak poboljšanja ili pogoršanja uvjeta će se odvijati bez ikakvih neželjenih posljedica za poslodavca ili zaposlenika.

Radno zakonodavstvo jasno opisuje sve aspekte odnosa između poslodavca i radnika. Izmjene i dopune ugovora koje su sklopile nisu nikakva iznimka. Za bilo kakve manipulacije potrebno je strogo slijediti sve upute Zakona o radu Ruske Federacije. To pridonosi ispravnom provođenju svih postupaka i izostanku sankcija za kršenje pravila za njihovu provedbu. slijedeći upute korak po korak, pravovremeno izvršenje svih potrebni dokumenti a prisutnost dogovora između zaposlenika i menadžmenta organizacije ključ je uspjeha svake operacije regulirane zakonima o radu.