Erinevus personali ja personali sisseostmise vahel. Millised on erinevused allhanke ja personali hankimise vahel Venemaal? Tööjõu ja allhanke leping

HR allhange ja töötajate väljaostmine on äritehnoloogiad, mis võivad personalistruktuuri optimeerimise kaudu tõsta ettevõtte või ettevõtte kasumlikkust. Mõlemal juhul disain töösuhted tegeliku personaliga erineb traditsioonilisest, mis on ette nähtud tööseadusandlusega. Nende personalitehnoloogiate kasutamine kuulub aga õigusraamistiku valdkonda ja sellega kaasneb asjakohaste lepingute koostamine.

Mis vahe on allhankel ja töötajate väljaostmisel? Vaatleme personalitehnoloogiate olemust.

Allhange on kolmanda osapoole ettevõtte teatud tegevussegmentide ametlik delegeerimine. See ettevõte valib iseseisvalt personali, leiab parimad võimalused ülesande lahendamiseks, aruanne ja teenuste eest tasumine toimub pärast tehtud tööd.

Töötajate koondamine on osa töötajate ametlik üleviimine (või töölevõtmine vallandamise kaudu) kolmandasse osapoolest ettevõttesse, mil töötajad jätkavad oma tavapäraste tööülesannete täitmist. Leping on koostatud selleks, et tellija saaks kasutada oma territooriumil töövõtja personali, sõlmimata nendega individuaalseid lepinguid.

Põhilised erinevused personali väljatöötamise ja allhanke vahel on kolmanda osapoole ettevõttele delegeeritud volituste põhiolemus. Allhanke tegemisel kasutab ettevõte kolmanda osapoole teenuseid, kes otsib ise personali ja võtab oma tegevuse üle kontrolli. Kuid see ei ole ainult "töötajate renditeenus". Allhange on osa töö üleandmine professionaalse ettevõtte juhtimise alla.

Töötajate koondamine ei tähenda de facto muudatusi ettevõtte töös. Ettevõte jääb oma töötajate juurde, kes “de jure” viiakse tööle teise ettevõttesse. Samal ajal jätkavad töötajad tööd oma töökohal vastavalt kinnitatud graafikule ja ajakavale.

Seega on põhiline erinevus personali väljatöötamise ja personali sisseostmise vahel järgmine:

• esimesel juhul on tööandjaks alltöövõtja, kes palkab personali konkreetse tööülesande ajaks;
• teises kasutab see töötajate tööjõudu jooksvalt, suheldes nendega personalifirma kaudu.

Kaasaegse juhi jaoks on oluline mõista nende kahe tehnoloogia sarnasusi ja erinevusi, et pakkuda ettevõttele personalistruktuuri. Nende kasutamine suurendab ettevõtte kasumlikkust, investeerimisatraktiivsust ja väldib ebaproduktiivseid kulusid.

Tööjõu ja personali sisseostmise võrdlus

Erinevus allhanke ja personali eraldamise vahel juriidilisel kujul ja deklareeritud eesmärkidel

Kahe personalitehnoloogia võrdlus võimaldab meil märkida mitte ainult nende erinevusi, vaid ka sarnasusi. Mõlemal juhul kaotab personaliga töösuhteid muutev ettevõte tegeliku kontrolli nende tööprotsessi üle.

(avamiseks klõpsake)

Outsourcing tähendab inglise keeles välise ressursi kasutamist. Teine võõrsõna "outstaffing" tõlgitakse vene keelde kui vabakutseline.

Allhange ja personali koondamine

Enamik inimesi ajab need kaks mõistet sageli segamini. Personalirent, personalileising, allhange on sisuliselt sama asi, kuid siiski on erinevus. Vaatame lähemalt töötajate arvu ja erinevusi ühe ja teise vahel.

Mõisteid on võimalik eristada, uurides üksikasjalikult allhanke ja tööjõu väljatöötamise terminoloogiat. Allhange viitab suhtele kliendi ja tarnija vahel. Teisisõnu, selles protsessis toimub ülesannete üleandmine ja täitmine täitva organisatsiooni poolt. Sel juhul töötavad töötajad teenindusettevõttes ja saavad palka. Klient annab ülesandeid, millega ta ei tule toime, teostaja, kes lahendab kõik korralduslikud küsimused ja vastutab tehtud töö kvaliteedi eest.

Ettevõtete juures Venemaa Föderatsioon allhanke funktsioonid raamatupidamine, värbamisteenused, tootmisteenused, IT-teenused, turundusteenused ja ettevõtte turvalisuse tagamine.

Tootmistegevuse kvaliteedi parandamiseks, võttes arvesse aja kokkuhoidu, Raha ja täiskohaga kohtades, aitavad teid allhanketeenuseid pakkuvad organisatsioonid. Kvalifitseeritud spetsialistide meeskond, kes tunneb oma äri ja on võimeline ülesandega hakkama saama niipea kui võimalik.

Töötajate eraldamine ja allhange, erinevused

Töötajate eraldamine ja allhange – erinevused on või ei ole? Seega, kui oleme üksikasjalikult kaalunud allhanget ja personali lisamist, võime järeldada, et need teenused pakuvad ettevõtetele vajalikku tuge. Ilma teenuste sisseostmiseta lakkab osa ettevõtteid eksisteerimast, seda suuresti konkurentsisurve tõttu.

Nagu saime teada allhanke ja personali koondamise mõisted, on neil erinev tähendus ja erinevat tüüpi tegevused. Kuid tahaksin märkida veel ühte olulist erinevust - kulud. Mis vahe on allhangel ja personali väljaostmisel selles valdkonnas? Iga ettevõte püüab saavutada tööjõu kõrget kvaliteeti, võttes arvesse vähendatud finantsinvesteeringud... Seega on töötajate koondamine kõige tulusam teenuseliik. Maksete ja palkade kulud on palju väiksemad kui allhanke puhul. Sel juhul on veel üks pluss - väike ajakulu, kuna personali koondavad ettevõtted töötavad pidevalt.

Kõigile erinevustele tahaksin lisada neid teenuseid ühendava funktsiooni. Allhanke ja personali koondamise ühiseks jooneks on see, et nende põhiülesanne on keskenduda minimaalsele riskisummale, vähendada finants-, personali- ja tootmiskulusid ning optimeerida makse.

Liituge viimaste uudistega

Kui olete kunagi tööd otsinud, siis suure tõenäosusega olete kokku puutunud allhankefirmadega. Nad aitavad ettevõtetel palgata töötajaid fikseeritud tasu eest. Samal ajal ei pea töötajad ise tegema sularahamakseid. Koos allhankega on olemas ka töötajate väljatöötamise kontseptsioon. Need on sarnased, kuid mitte sünonüümid. Sellest artiklist saate lugeda allhanke ja töötajate koondamise erinevuste kohta ning nende valdkondade plusse ja miinuseid.

Allhanke ajalugu

Mõiste "allhange" pärineb ingliskeelsest väljendist outside resource using, mis tõlkes tähendab "välisressursside kasutamist". Värbaja elukutse tekkis 19. sajandil, aga siis ei nimetanud seda muidugi keegi nii. Esimesteks allhankijateks võib pidada inimesi, kes palkasid meremehi pikki reise... Nad otsisid personali, pidasid läbirääkimisi töötasude osas ja said oma protsendi tulust. Peeter I võib nimetada ka omamoodi värbajaks, sest Peterburi ehituseks meelitas ta välismaalt sadu töötajaid, kelle hulgas oli insenere, arhitekte, õpetajaid, aadlikke.

19. sajandil hakkas Suurbritannias ja mitmes teises Euroopa riigis populaarsust koguma turvameeste, majahoidjate, raamatupidajate ja stenograafide palkamine. 20. sajandil hakkas allhange kiiresti arenema. Üheks võtmefiguuriks võib nimetada General Motorsi, mis sai tänu kaasatud kvalifitseeritud personalile võimsa tõuke arenguks. 1950. aastatel hakkasid USA-s tekkima esimesed kõrgelt spetsialiseerunud ettevõtted, mis tegelesid konkreetse valdkonna personali otsimise ja värbamisega. Näiteks IT allhankefirma või firma, kes palkab raamatupidajaid väiketööstused... Need teenused muutusid väga populaarseks, kuna aitasid säästa eelarvet, kuna ei palkanud täiskohaga töötajaid. Venemaale tuli allhange üsna hilja: juba 1990. aastal. Varasemate agentuuride võimalused olid piiratud, kuid järk-järgult mõistsid tööandjad allhanke kõiki eeliseid. Hetkel on paljudes äristruktuurides ja valitsusorganisatsioonid kasutatakse allhanketehnoloogiaid.

Mis on allhange?

Pole asjata, et allhange oli populaarne juba mitu sajandit tagasi. See põhineb ideel eraldada üksikud äriprotsessid ja delegeerida mõned ülesanded kolmandate osapoolte ettevõtetele. Tööjaotus on väga tõhus ja mitte ainult suurte organisatsioonide jaoks. Uuringud on näidanud, et kui töötaja töötab multitegumtöörežiimis, siis tema töövõime langeb ja tööülesannete täitmise kvaliteet kannatab. Osade kohustuste üleandmine professionaalile mõjub positiivselt töö kiirusele ja tulemusele. Üle 84% ettevõtete omanikest on pakutavate allhanketeenustega rahul. Muuhulgas aitab allhanke kontseptsioon parandada toote kvaliteeti. Seega mõjutab personali "väljastpoolt" ligitõmbamine kolmest küljest:

• Tootmise või teenuse osutamise aeg.
• Kauba maksumus.
• Kvaliteet.

Allhankeettevõtetel on teatud klassifikatsioon tööstusharude ja tootmisharude järgi. Reeglina on üks ettevõte spetsialiseerunud ainult ühele suunale. Milliseid värbamisettevõtteid leiate?

• Ehitus.
• Raamatupidamine.
• Rahaline.
• Juriidiline.

Need on kõige nõutumad sihtkohad kaasaegne maailm... Üksinda kvalifitseeritud personali meelitamine võib olla üsna keeruline, mistõttu kasutavad ettevõtted sageli allhankefirmade abi. Sellise praktika eelised on ilmsed: näiteks Ameerikas, kus värbamine on õitsenud juba üle tosina aasta, on tööjõu efektiivsus kordades kõrgem kui Venemaal.

Personali puudumine

Juhtimise arendamine dikteerib uued kriteeriumid äriprotsesside optimeerimiseks. Üks sellistest tehnoloogiatest on personali koondamine, mis võimaldab tootmiskulusid vähendada. Paljud inimesed ajavad selle segamini allhankega. Kuid vaatamata terminite sarnasele kõlale on allhangete ja töötajate väljaostmise vahel erinevusi. Mis on personali puudumine? See on omamoodi personali "laen" teisest organisatsioonist, millel on vajalik personal. Sellele viitab sõna päritolu: out - "out" ja eng. personal - "personal". Tööd andev ettevõte ei sõlmi lepingut mitte teise ettevõttega, vaid töötajatega, kes antakse tema ajutiselt käsutusse. Samal ajal sõlmivad nad ajutise lepingu, milles on ette nähtud tööde loetelu, mida nad kohustuvad tegema. See tähendab, et formaalselt on töötajad loetletud ühe ettevõtte arvel ja täidavad teise ettevõtte ülesandeid.

Töötajate koondamine on tavaliselt ajutine meede, mis on vajalik erinevatel asjaoludel:

• Rasedus- ja sünnituspuhkuse või haiglapersonali ajal.
• Lühiajaliste projektide jaoks.
• Töö tegemiseks koos kahjulikud tingimused töö.

Allhanke ja personali koondamise kontseptsioon aitab teil valida õige viisi töötajate meelitamiseks. Töötajate koondamine annab tööandjatele piiramatu tegutsemisvabaduse. Nad ei pea tegelema maksude ja paberimajandusega – selle võtab tavaliselt üle personali pakkuv ettevõte. Samuti võib tööandja igal ajal sellise töötaja teenustest keelduda, selgitamata vallandamise põhjuseid ja maksmata trahvi. Seetõttu viidi 2016. aastal tööseadustikku muudatus 53.1, mis piirab personali komplekteerimist. Nüüd peavad ajutised töötajad ettevõttes töötama vähemalt 9 kuud.

Funktsioonid

Selleks, et vastata küsimusele, mille poolest allhange erineb personali pakkumisest, peate kõigepealt mõistma, milliseid funktsioone nad täidavad. Allhange, nagu ka töötajate väljaostmine, võib üle võtta kõik ettevõtte funktsioonid. Kõige tavalisemad ülesanded on:

• Makse palgad, maksud, raamatupidamisaruannete koostamine.
• Arendus tarkvara.
• Erakorterite, büroode, hoonete koristamine.
• Ehitustööd: hoonete ja komplekside ehitus ja remont.
• Maa- ja õhutranspordi hooldus (lennujaamad, raudteed).
• Juriidiline tugi ettevõtte tehingud ja tegevused.
• Reklaamifirmad, uute toodete arendus ja reklaamimine.
• Personalijuhtimine, kulude optimeerimine.

Iga funktsiooni või ülesande jaoks, mida peate lahendama, on spetsialist, kes teeb selle võimalikult lühikese ajaga ja kõrgete tulemustega. Selleks on allhankefirmad olemas. Need võimaldavad mitte palgata alalisi töötajaid, vaid aeg-ajalt otsida vajalikel eesmärkidel spetsialiste.

Mis vahe on allhankel ja töötajate väljaostmisel?

Tööjõu väljaostmist aetakse sageli segi allhankega. Vahepeal on need täiesti erinevad teenused. Neil on õiguslikud, juriidilised ja funktsionaalsed erinevused. Personaliotsingufirmad pakuvad oma töötajaid välised organisatsioonid 9 kuu jooksul. Selle personalivaliku vormi eripäraks on see, et seaduslikult jäävad töötajad registreeritud personaliettevõttes. Kliendifirmaga seob neid ajutine leping, mille järgi kohustub ettevõte tasuma kokkulepitud summa pärast tööde lõpetamist. Allhanke põhieesmärk on osa äriprotsesside üleandmine kolmanda osapoole ettevõttele ja see on peamine erinevus allhanke ja tööjõu väljatöötamise vahel.

Kuid on ka muid erinevusi. Allhankefirma töötaja saab reeglina tööd, palka ja mitmeid töökirjeldus... Tegelikult erineb ta täiskohaga töötajast vaid selle poolest, et ta võetakse tööle lühikeseks ajaks. Kui spetsialisti meelitas allhankefirma, siis tema ajakava ei ole tavaliselt standardiseeritud, temalt nõutakse vaid määratud ülesannete täitmist. Olles neid funktsioone uurinud, saate aimu, mille poolest allhange erineb personali pakkumisest. Tuleb märkida, et Venemaal on mõlemad vormid seadusandlikul tasandil endiselt halvasti arenenud, seetõttu leitakse allhankefirmade seas sageli pettureid.

Sarnasus

Kui erinevustega on kõik selge, on personali väljatöötamise ja allhanke sarnasused veelgi ilmsemad. Mõlemad ettevõtted kasutavad oma reserve järgmisteks ülesanneteks:

• Riskide minimeerimine.
• Toote kvaliteedi ja ettevõtte efektiivsuse parandamine.
• Finantskulude vähenemine.
• Maksude optimeerimine.
• Tootmisprotsesside kiirendamine.

Vaatamata erinevustele allhanke ja tööjõu väljatöötamise vahel, on mõlemad suunad mõeldud selleks, et hoida kokku ettevõtte raha kõige suurema kuluartikli – personalikulude – pealt.

Eelised

Allhange on viimasel ajal muutunud üsna populaarseks ning paljud ettevõtted kaaluvad värbamisfirmade teenuste kasutamist. Millised on allhanke ja personali koondamise eelised?

• Raha ja aja kokkuhoid on allhanke tegemise üks olulisemaid põhjusi. Tihtipeale koguneb väikeettevõtetele palju spetsiifilisi töid, mis nõuavad teatud teadmisi ja oskusi. Parema alternatiivi puudumisel süüdistatakse ettevõtte töötajaid, kellel pole sarnane kogemus... Tulemus on kehv, tootlikkus langeb. Sel juhul võib hea lahendus olla ajutiste spetsialistide palkamine.
• Vabamad lepingulised suhted võimaldavad lepingu üles öelda seadusega kehtestatud korras. Olulised järeleandmised kehtivad endiselt töötajate "väljastpoolt" meelitamisel.
• Allhanke abil saab ära hoida paljusid ebameeldivaid olukordi. Näiteks vallandamise, rasedus- ja sünnituspuhkuse või haiguspuhkuse korral pakub ettevõte lihtsalt teise spetsialisti. Samuti võib töövaidlustest ja maksuametile aruandlusest säästa leping tööjõufirmaga.
• Võite olla kindel, et määratud ülesanded saavad õigeaegselt täidetud. Allhankefirma on huvitatud kõrge kvaliteet oma teenuseid, et töötajad teeksid tööd tõhusalt ja õigeaegselt.

miinused

Allhangetel ja töötajate väljaostmisel on ka teatud puudused, mis on seotud nende valdkondade eripäradega.

• Valesti täidetud tööülesanne on tingitud mitte niivõrd palgatud töötajate hooletusest, kuivõrd valesti seatud ülesandest. Seetõttu on eesmärkide seadmisel oluline, kuidas täpsemalt komponeerida tehniline ülesanne.
• Töötajaid koondava ettevõtte pankrot võib kaasa tuua maksejõuetuse.
• Osa ülesandeid allhanke korras kolmandatelt isikutelt töötajatelt riskides riskite ettevõtte konfidentsiaalsusega. Loomulikult on lepingus kirjas ka mitteavaldamise klausel, kuid see ei välista tööstusspionaaži võimalust.

Personalirent

Lisaks allhankele ja personali komplekteerimisele toimub personalirent, mis on hooajatööliste palkamine. Liisingu üks pool on värbamisbürood, kes otsivad ja pakuvad vajalikku personali. Teisest küljest on ettevõtteid, mis vajavad ajutist tööjõudu. Näiteks territooriumi hooajaliseks puhastamiseks või ruumide renoveerimiseks. Liisingu ja personali koondamise erinevus seisneb selles, et viimasel juhul pakub personali teine, põhitegevusega mitteseotud organisatsioon. Liisinguga tegelevad tavaliselt professionaalsed värbamisagentuurid.

Tööjõu ja allhanke leping

Erinevus allhanke ja personali koondamise vahel ei seisne mitte ainult personali meelitamise vormides, vaid ka lepingus. Allhanketeenuste osutamise rakenduses kuvatakse järgmised parameetrid:

• Töö iseloom ja ulatus.
• Makse.
• Allhangete töötajate arv.
• Nende tegevuse tulemus.
• Konfidentsiaalsuse säilitamine.

Tööandja kirjeldab personaliteenuste lepingut sõlmides hoolikalt:

• Kaasatud töötajate arv.
• Töötasu.
• Täiendavad juriidilised kokkulepped ajutiste töötajatega.

Seega on sisseostmise ja tööjõu väljastamise lepingute põhiline erinevus selles, et allhanke teenuste osutamiseks sõlmitakse täisväärtuslik leping ning personali komplekteerimisel kehtib ainult personalivarustuse leping. Kuid isegi selleks peab värbaja vastama teatud kriteeriumidele, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 56. Erinevus allhanke ja tööjõu väljatöötamise vahel on juriidilisel tasandil selgelt nähtav, mistõttu on nende mõistete võrdlemine ebaõige.

Mis on personali puudumine lihtsate sõnadega? Mille poolest erineb töötajate väljaostmine allhangetest? Millised asutused pakuvad personaliteenust ja kui palju see maksab?

Tere kallid lugejad! Äriajakirja HeterBober.ru üks autoreid Dmitri Šapošnikov on teiega.

Üks võimalus personali värbamisega seotud probleemide lahendamiseks, ettevõtte arvu optimeerimiseks on personali väljastamine - personalivarustuse teenus.

Juhtisin 7 aastat Venemaa ühe juhtiva telekommunikatsiooniettevõtte suurt osakonda Stavropolis. Meie ettevõte on eriti viimastel aastatel aktiivselt kasutanud personali lisamist.

Töötajate koondamine aitab teil töötajate töökoormust õigesti jaotada, vabastada teid paljudest probleemidest, säästa raha ja tüli.

Selle tööriista õigesti oma äripraktikas juurutades elavdate oma ettevõtet, suurendate sissetulekuid ja pääsete osaliselt personali palkamise probleemist. Vabastate ressursse arendamiseks, teil jääb rohkem aega planeerimiseks.

Kas soovite seda tööriista ka oma äris kasutada, et ei töö- ega maksuamet seadust rikutuks ei pea?

Seejärel sulgege oma brauseri lisakaardid ja lugege see artikkel hoolikalt läbi!

1. Mis on töötajate koondamine lihtsamalt öeldes?

Alustame määratlusega.

Personali puudumine- ajutiste töötajate palkamise vorm erinevate kategooriate tööde tegemiseks.

Näiteks olete just oma poe avanud ja teil on vaja:

• koolitada oma konsultante müügitehnoloogiate vallas,
• palgata inimene iganädalasele üldkoristusele;
• perioodiliselt 2-3 korda kuus raskeveo maha-laadimine.

Ja uue aasta eelmüügi ajal vajate täiendavaid müügikonsultante, kes siis tuleb vallandada. Lisaks haigestuvad teie töötajad perioodiliselt, lähevad puhkusele. Soovitaks inimest, kes saaks vajadusel välja vahetada.

Kui sõlmite kõigi nende inimestega töölepingud, seisate silmitsi järgmiste raskustega:

1. Valiku keerukus. Keegi ei taha käia tööl mitmel aastavahetuse päeval, kord nädalas või mitu korda kuus. Sellise ajakavaga raha teenimine on peaaegu võimatu.
2. Vallandamise keerukus. Isegi kui on soovijaid, peate tegema järelduse töölepingut... Tavaliselt sõlmitakse see määramata ajaks (pikaks) ajaks, kuid teil on seda vaja - 2 nädalaks. Kui töötaja sellega nõus ei ole, võivad probleemid alata.
3. Paberitöö. Iga töötaja kohta vormistatakse palju dokumente ja peagi seisab ees vajadus palgata veel üks personaliinspektor ning see on lisakulu.

Tööjõu puudumine päästab teid poe või mõne muu ettevõtte direktorina.

Lihtsate sõnadega,

Personali puudumine on personali pakkumine rendilepingu alusel kolmanda osapoole ettevõtte poolt. Samal ajal on see personal registreeritud välisfirma töötajate hulka.

Sellise idee elluviimiseks on vaja kolme osapoolt: töötajat ennast, teda vajavat ettevõtet, värbamisagentuur... Viimane koostab kandidaadiga vastavalt tööseadustikule lepingu, maksab selle eest kindlustusmakseid, kuid töökoht on huvitatud ettevõttes.

Asutate agentuuri, mis pakub personaliteenuseid, nõudeid ja tööprofiili ning hoolitseb töötajate töökoormuse, tasude maksmise ja soovi korral teie eest lahkumise eest.

Kui palkate põhipersonali, ärge lisage personali. Konsultantide ja kassapidajatega kaupluses, inseneride ja võtmetöötajatega tootmises, arstide ja õdedega haiglas, kui plaanite neid pikemaks ajaks täielikult hõivata, saate ja peaksite sõlmima tähtajatuid töölepinguid, andma neile kõik garantiid. ja sotsiaaltoetused.

2. Mille poolest erineb töötajate koondamine allhangetest?

Siiani on paljudes lepingutes ja isegi kohtute definitsioonides allhanget nimetatud kliendi käsutuses oleva personali valikuks ja tagamiseks ning see on personali koondamine.

Neil kahel mõistel pole midagi ühist. Need erinevused on allolevas tabelis selgelt näha. Oleme sellest varem kirjutanud.

Tööjõu ja allhangete võrdlustabel:

Seega on allhange ja tööjõu väljaostmine erinevad lepinguliste suhete vormid ja ettevõtte ülesannete täitmise vormid. Segadus mõistetes võib viia lepingutingimuste valesti tõlgendamiseni erinevate osapoolte poolt ja seetõttu konflikti, suhete lagunemiseni, trahve ja muid ebameeldivaid tagajärgi.

3. Uus seadusandluses: kas personaliotsing on keelatud alates 2016. aastast?

Pean kohe ütlema, et ei, ei ja veelkord ei! Tööjõu puudumise keelamine on müüt, mis on välja mõeldud teema ümber elevuse tekitamiseks. Mis tegelikult muutus? Seadusandja võttis kasutusele uue mõiste – Employed Labour, mis on alates 2016. aastast "veto" all.

Palgatööjõud on mis tahes personali kontrollimatu rentimine mis tahes eesmärgil ja tööks. Venemaal ta keelatud aastast 2016.

Tööjõu väljapanek ei ole keelatud alates 2016. aastast, arvestades seadusest tulenevaid piiranguid.

Õige kasutamise korral on personali lisamise eelised ilmsed.

Ettevõtetel on võimalik säästa ajutiste, hooajaliste töötajate arvelt, tööde tegemisel kõrvaltegevuses, valdkonnas, mis ei nõua tõsist ettevalmistust ega eriharidust.

Ja see pole see. Leidlikud tööandjad on välja pakkunud lihtsa, kuid tõhusa süsteemi, näiteks personali koondamise abil:

1. Maksa vähem õnnetusjuhtumikindlustuse eest. Ettevõte, kes tegeleb kõrghoonete, veealuste, maa-aluste ja muude ohtlike/kahjulike töödega, siis on selline tasu iga töötaja kohta kõrge. Kui aga palkate spetsialisti, kelle tööandjaks on värbamisagentuur, ei ületa kindlustusmakse sada rubla, sest personaliotsingu agentuuri põhitegevuseks ei ole kõrghooned / veealused / maa-alused ja muud ohtlikud ja kahjulikku tööd ja personali valik. Sellise skeemi all kannatavad ainult töötajad, kellel on töökohal vigastused ja kutsehaigused – nad ei saa loota täieõiguslikule kindlustusele.
2. Säästke töötajate kindlustusmaksetelt. Panustage pensionifondi väiksemaid summasid töötajate eest, kellel on töötingimustest tulenevalt õigus saada ennetähtaegset pensioni. Kaevur, kelle tööandja on värbamisagentuur, ei saa ennetähtaegset vanaduspensioni, kuigi tegelikult töötab ta sellistes tingimustes, mis eeldavad sellist pensioni.
3. Säästke puhkusel.Ärge makske lisapuhkust teatud töötajate kategooriate tõttu, kuna nad töötavad personali koondavas ettevõttes, mitte ohtlikus tootmises.
4. Vahetage töötajad kiiresti välja. Näiteks streikinud “soovimatud” ja “kangekaelsed” töötajad saab kiiresti asendada teistega. Seisakute vältimiseks palkab ettevõte õiged inimesed ja töötab edasi.

Sellised manipulatsioonid ja mängud seadusega ei saanud seadusandjale pikka aega märkamatuks jääda, seetõttu on personali väljatöötamine alates 2016. aastast läbinud muudatusi ja piiranguid.

Mõne kategooria töötajate jaoks on nende õiguste kaitseks ette nähtud ainult otsene tööleping, kus on kõik seadusest tulenevad soodustused: lisatasud kahjulike või ohtlike töötingimuste eest, ennetähtaegne vanaduspension, tasuline lisapuhkus ja õnnetusjuhtumikindlustus.

4. Tööjõu väljavõtmine ja agentuuritöö: peamised erinevused

Kuni 2016. aastani, mil ükski personalirendi vorm ei olnud seadusega reguleeritud, võis neid kahte mõistet pidada sünonüümiks.

Tuletan meelde, et agenditöö hõlmab iga töötaja asendamist mis tahes perioodiks, mis tahes eesmärgil ja piiranguteta. Selline personali koondamine on nüüd meie riigis keelatud. Pealegi on alates 2016. aastast ilmunud kolmas isik - töötaja ise. Kell agentuuritöö tema arvamust ei saanud arvestada - piisas tööandja korraldusest. Ja 2016. aasta personalivahetuse ajal tegutseb ta täieõigusliku partnerina, sõlmides tahtlikult lepingu ja andes vabatahtliku nõusoleku ettevõttes töötamiseks.

Et mitte "libiseda" illegaalsele palgatööjõule, tuleb värbamisagentuuri ja ettevõtte vahelise personalilepingu sõlmimisel täita väga konkreetseid nõudeid.

Ettevõttel on keelatud kasutada renditud personali:

• võtmetöötajate streigi ajal, seisakute ajal, mis on seotud töötajatele palkade maksmata jätmisega;
• ohtlikes rajatistes, ohtlike töötingimustega töökohtadel;
• kui litsentside, akrediteeringute ja lubade saamiseks on vajalik töötajate kvalifikatsioon ja haridus (arstid meditsiiniasutustes, õpetajad haridusasutustes, peainsenerid ja mehaanikud tootmises - kõik need töötajad peavad olema personalis ja neid ei saa rentida).

5. Allalaadimiseks tööjõu väljatöötamise lepingu näidis

Lisaks seadusest tulenevatele piirangutele tuleb personali rendilepingu sõlmimisel läbi tööjõu väljatöötamise ette näha palju detaile, mille tähelepanuta jätmine toob kaasa lisakulutusi. Näiteks:

• Kas värbamis- ja valikuteenused on hinna sees või tasutakse eraldi?
• kas töövõtja (värbamisagentuur) võib töötajaid vahetada ilma tellijafirmaga kokkuleppeta?
• erakondade tegevus juhuks, kui esitatud kandidaat ei vasta nõuetele?
• palju muid pisiasju, millele pöörate tähelepanu ainult siis, kui teil on nendega probleeme.

Kõigi võimalike olukordade koheseks ettenägemiseks ja võimalike probleemide vastu kindlustamiseks vajate kvalifitseeritud juristi. Ja kui tema teenused on liiga kallid? Internet tuleb appi! Näiteks teenus nagu QuickDoc koos näidistööjõulepinguga võib teid aidata lepingu koostamisel. Asendeid vahetades saad erinevad tingimused kokkuleppele.

6. Millised asutused pakuvad teenuseid personali hankimiseks ja ettevõtete väljatöötamiseks?

Alates 2016. aastast saavad personaliteenuseid osutada:

• akrediteeritud värbamisagentuurid;
• juriidilised isikud või ettevõtjad - sidusettevõtetega sõlmitud lepingute alusel ja töötaja nõusolekul.

Peterburis ja Moskvas teostavad personali komplekteerimist järgmised asutused:

1. Zest-Personnel(zest-personal.ru)
2. Interprime(interprime.rf)
3. Ühendusteenus(okcall.ru) - kõnekeskus
4. Usaldus(credence.ru)
5. HR nõustaja(outstaffing-sovetnik.ru)

Tööjõu väljalaskmisega tegelevatele ettevõtetele esitatakse järgmised nõuded: nad peavad kohaldama ainult peamist maksustamissüsteemi, töötama ilma võlgnevusteta eelarvesse ja neil peab olema vähemalt miljon rubla põhikapital, ja sellise asutuse juhil peab olema kõrgharidus ja töökogemust erialal.

Klient tasub agentuurile ühe arve, mis sisaldab:

• töötaja töötasu;
• Üksikisiku tulumaks;
• sissemaksed pensionifondi, Haigekassasse, FSS-i;
• puhkusetasu, maksmine vallandamisel;
• agentuuri komisjon. See annab hüvitist Personalihaldus, personali raamatupidamis- ja maksutoetus, aruannete esitamine iga töötaja kohta. Suurenenud vahendustasu võib hõlmata värbamisteenuseid.
• muud teenused: töörõivaste, vormiriietuse pakkumine, väljaõpe, tervisekontroll jms.

Keskmine agentuuritasu on keskmiselt 1-5 tuhat rubla iga töötaja kohta. Enamik töövõtjaid pakub töötajate arvule allahindlust.

Tööjõukulu on madal, muidu poleks sellel mõtet.

Et paremini mõista, mis on personali lisamine ja millistel juhtudel ettevõtted seda kasutavad, vaadake Stolitsa FM-raadio videot:

7. Järeldus

Nüüd olete rohkem teada saanud sellise personaliga töötamise viisi kohta nagu personali koondamine, samuti uutest seadusandlikest nõuetest selles valdkonnas. Loodame, et see artikkel oli teile kasulik. Tänapäeval saavad seda teenust kasutada kõik ettevõtted, kes soovivad seaduslikult hoolduskulusid vähendada. tööjõudu.

Kõik, mis on vajalik, on järgida põhisätteid:

1. renditud personali töö ajutine iseloom;
2. Töötaja nõusolek enda üürilepinguga;
3. Töökohad, kus puuduvad kahjulikud või ohtlikud tegurid;
4. Töötamine akrediteeritud personaliotsingu agentuuriga.

Nende punktide järgimine võimaldab teil rahulikult töötada, säästes raha ja mitte rikkudes kehtivaid õigusakte. Soovin teile edu!

Praeguses majandusreaalsuses on see muutumas üha populaarsemaks, mida paljud ajavad segi allhankega. Loomulikult on need mõisted väga sarnased, kuid siiski on mõned erinevused. Millised on siis peamised erinevused tööjõu ja allhanke vahel ja mis see üldse on?

Alustuseks tahaksin öelda, et mõlemad protsessid seotud töötajate kaasamisega väljastpoolt... Kuid nende tööandjaga suhtlemise skeem on erinev, nii et tänases artiklis käsitleme kõiki nende kahe nähtusega seotud põhipunkte.

Head lugejad! Meie artiklid räägivad tüüpilistest lahendustest legaalsed probleemid aga iga juhtum on ainulaadne.

Kui tahad teada kuidas täpselt oma probleemi lahendada – võtke ühendust paremal asuva veebikonsultandi kaudu või helistage tasuta konsultatsioon:

Mõistete defineerimine

Mõlemad protsessid on väljastpoolt personali värbamise küsimuses aga sellest piisab üldised omadused... Nende mõlema mõiste eristamiseks on vaja selgelt mõista nende eripära, funktsioone ja määratlust. Sellepärast tulebki alustada terminoloogiast, s.t. mõiste enda täpse definitsiooniga.

Allhange on teatud tüüpi teenuse osutamisele spetsialiseerunud ettevõtte ja teenuseosutaja organisatsiooni eriline töösuhete vorm. Spetsiifilisus seisneb selles, et ettevõte kasutab kolmanda osapoole tööjõu abi otse hetkel, kui seda tõesti vaja on.

Näiteks tegeleb ettevõte toote tootmisega ja valmistab selle seejärel müügiks ette. Loomulikult on toote reklaamimiseks vaja reklaamiteenused, et muuta toode kõikjal tuntuks.

Reklaamiosakonda ei ole alati otstarbekas ja tulus pidada alates toote valmistamise hetkest, seega kasutab ettevõte välistele abiteenustele- Reklaamiagentuur.

Sama tava juhtub ja süsteemiadministraatori või programmeerija kaasamisega. Ettevõttel ei pruugi seda jooksvalt vaja minna, sest programmide või tarkvara installimise vajadus ei teki nii sageli.

Kõige eelistatavam variant näeb antud juhul välja nagu programmeerija väljastpoolt meelitamine, tema teenuste eest tasumine tehtud töö fakti kohta.

Mis puudutab personali, siis siin on suhtlusskeem pisut erinev. Ettevõttel on oma personal, kuid teatud osa moodustab see teistes pakkujaorganisatsioonides.

Töötajate koondamine jätkavad tööd oma töökohal, st. ettevõttes endas, kuigi nad on ametlikult loetletud mõnes teises organisatsioonis.

Ettevõtet, kus sellised töötajad noteeritakse, nimetatakse välistöötajaks. On ka teine ​​koostööskeem. Outstaff ettevõte tema käsutuses on personal, kelle teenuseid võivad nõuda ka teised ettevõtted. Need võivad olla kolijad, keevitajad, pangatöötajad ja muud erialad.

Koostatakse personalileping, mille alusel suunab ettevõte oma töötajad teise organisatsiooni spetsialiseeritud ülesannete täitmiseks.

Funktsioonid

Üks peamisi erinevusi nende kahe protsessi vahel on kaasatud töötajate poolt täidetavate funktsioonide eripära... Kui sisseostmine täidab mitmeid üsna spetsiifilisi ülesandeid, mis ei ole organisatsiooni jaoks põhilised, siis personaliga on olukord veidi erinev.

Kaasatud töötajad täitma erifunktsioone ja ülesandeid, st. viia läbi tegevusi, mis on ettevõtte jaoks peamised.

Eelkõige täidab allhange järgmisi funktsioone:

Töötajate valikul on laiem valik, sest seda iseloomustab töötajate eemaldamine personalist, kuigi nad jätkavad oma ametiülesannete täitmist.

Sellised koostööskeemid on tüüpilised pangandusorganisatsioonidele, kuigi neid leidub ka teistes tööstusharudes.

Seadusandlik regulatsioon

Nende mõistete õiguslik regulatsioon ilmus suhteliselt hiljuti, hoolimata selliste toimingute üsna pikaajalisest praktikast. Eriti, personaliotsingu protsess sai reguleeritud alles 2014. aastal, kui sisse Töökoodeks ilmus vastav peatükk - 53,1.

See peatükk räägib võimalusest meelitada teatud tüüpi tegevuse elluviimiseks töötajaid teisest ettevõttest, kuid nende õigusi ja vabadusi täielikult austades... Räägitakse ka kahe ettevõtte vaheliste lepingute sõlmimise nüanssidest, et mõlema poole õigusi ei rikutaks.

Mis puudutab allhanget, siis seda protsessi reguleerivad teised regulatsioonid. Sel juhul võetakse arvesse tsiviilseadustikku või õigemini selle artiklit. See kirjeldab selgelt kõiki lepinguliste teenuste osutamise protsesse.

Peamised erinevused

Nende nähtuste mõistmiseks on see vajalik selgelt aru, mis vahe on allhanke ja personali hankimise vahel... Kaaluge kõiki neid nüansse allolevas tabelis.

Samuti on nende kahe protsessi erinevuseks tehtud töö spetsiifika. Allhange on reeglina suunatud intellektuaalse töö teostamisele, samas kui töötajate koondamine hõlmab absoluutselt igasuguse töö tegemist.

Vaata erinevus video nende kahe mõiste vahel:

Käitumise järjekord

Uurisime nende kahe protsessi peamisi erinevusi, mis puudutavad tööandjavaheliste töösuhete eripära, s.o. ettevõte, klient ja töövõtja. Kuid on ka erinevus allhanke ja personali koondamise järjekorras, seega käsitleme ka seda küsimust.

Allhange toimub ligikaudu sama põhimõtte järgi, sõltumata kliendiettevõtte tegevusalast. Standardprotsess on järgmine:

Mis puutub personali lisamisse, siis see toimub mõnevõrra erinevalt:

1. Täidesaatev ettevõte, kes pakub palgatud töötajaid hoolikalt uurib kliendifirma spetsiifikat... Arvesse lähevad ülesanded, mida on võimalik kaasatud tööjõu abiga lahendada.
2. Kahe poole vahel koostatakse vastav leping. See peaks sisaldama teenuse enda maksumust.
3. Pärast lepingu allkirjastamist töötajad alustavad oma ametialast tegevust.

Tuleb märkida, et tööjõuleping ei tähenda lõpptulemust, mis eristab seda teenuste osutamise lepingust, mis koostatakse allhankega.

Eelised ja miinused

Mõlemad protsessid on suunatud kulude vähendamine klientettevõtte jaoks Seetõttu on allhanke ja personali koondamise praktika üsna lai. Kuid tuleb märkida, et igal neist protsessidest on oma plussid ja miinused, seega proovime neid võrrelda seda tüüpi koostöö positiivsete ja negatiivsete külgede osas.

Kui rääkida allhanke eelistest, siis kliendi jaoks on tingimusteta eelis töökoha valikuline võimaldamine.

Lisaks makstakse alles tagantjärele, s.o. lõpptulemuse jaoks. Mis puudutab puudusi, siis tööandjal on üsna raske ise töö edenemist kontrollida.

Töötajate väljaostmine eeldab töötajate pidevat kohalolekut kliendiettevõtte territooriumil, seega suudavad oma tegevust täielikult kontrollida.

Vastavalt rikkumise korral töödistsipliini, või üksikute töötajate ebakompetentsuse tõttu võib tööandja rakendada erinevaid karistusi.

Mis puudutab miinuseid, siis tööandja tuleb tasuda täies ulatuses töötaja, mitte teenuse enda jaoks.

Üldiselt tahaksin märkida, et need töösuhete skeemid on suunatud organisatsiooni kulude optimeerimine Seetõttu on need erinevates valdkondades ja tööstusharudes üsna populaarsed.