Formas modernas de buscar y contratar personal. Selección de personal en la organización Cómo es la selección de personal

La contratación de personal es una de las tareas más importantes del departamento de personal de cualquier empresa. No se trata solo de la dotación de personal, sino también de la creación de un grupo de candidatos para todos los trabajos, teniendo en cuenta los cambios futuros, como la jubilación de los empleados, la licencia por maternidad, la expiración de los contratos de trabajo y más. La contratación de personal es un trabajo largo y responsable, ya que se refiere a la etapa inicial de la gestión de personal. Hablemos de todos los matices asociados con el reclutamiento.

En este artículo leerás:

• ¿Qué es el reclutamiento, en qué se diferencia de o
• Que influye en el reclutamiento
• Fuentes de contratación
• Cuáles son las etapas del reclutamiento

Reclutamiento y selección de personal: cuál es la diferencia

El término "reclutamiento" se usa generalmente para referirse a la búsqueda, selección y contratación de un número significativo de empleados. La contratación se puede describir como una contratación a gran escala de personal para una organización. Para implementar el proceso de trabajo en la selección masiva de personal, debe conocer los detalles.

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Si lo hace todo usted mismo, los empleados no aprenderán a trabajar. Los subordinados no se encargarán de inmediato de las tareas que delegue, pero sin delegación, está condenado a la presión del tiempo.

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El término "selección de personal" en la mayoría de los casos se utiliza cuando es necesario buscar y seleccionar nuevos empleados, de acuerdo con los requisitos. puesto vacante... En particular, los solicitantes ingresan estas frases en un motor de búsqueda cuando buscan vacantes en fábricas y empresas industriales... Sin duda, estamos hablando de profesionales especialistas que tienen experiencia en informática e Internet. El término "selección de personal" se utiliza entre los empleados de cuadro que están familiarizados con los aspectos específicos del trabajo de gestión de personal.

Que influye en el reclutamiento

La actividad de contratación está impulsada por factores macro y microambientales que determinan la velocidad y el propósito de la contratación. Factores del entorno macro:

Limitación legislativa. Consagró legislativamente las condiciones permisibles que el empleador debe cumplir al contratar empleados en la empresa (se prohíbe la infracción de derechos por motivos nacionales, raciales, religiosos y de género, la introducción de normas en el lugar de trabajo para empleados con discapacidad y para jóvenes);

Situacion del mercado fuerza de trabajo... El número de empleados contratados por la empresa está determinado por el número y composición de la plantilla con suficiente profesionalismo;

Geolocalización de la empresa. La ubicación de la empresa en un área determinada, así como el área de elección de la mano de obra, afecta el número de personas interesadas que quieren trabajar en una empresa determinada.

Factores del microambiente:

Política de recursos humanos de la organización: principios, áreas de trabajo con el personal, presencia de programas de personal(por ejemplo, empleo de por vida);

Cómo comenzar a contratar personal en la organización

Hay varios propósitos planificación de la fuerza laboral, el principal de los cuales es la provisión de la organización con trabajadores calificados. Las vacantes se determinan comparando los indicadores planificados del número de empleados con el número de empleados. El plan para el número de empleados está establecido y se puede ajustar. Es la etapa inicial del procedimiento, que se asocia a la contratación y selección de personal.

El siguiente paso en el proceso de contratación es determinar los requisitos que deben cumplir los candidatos. El proceso de atraer a un futuro empleado comienza con estas dos etapas. Si la organización tiene una política de contratación pasiva, este proceso comienza con la contratación.

¿Cuál es la secuencia de las actividades de contratación?

El proceso de atraer personal - contratación (contratación) - es un tipo específico de actividad de marketing.

Al igual que las actividades de marketing, el proceso de contratación consta de determinadas etapas:

1. Investigación de mercado: direcciones del mercado laboral, características del empleo, políticas de la competencia, etc.

2. Desarrollo de productos - en el mercado laboral es, en primer lugar, la provisión de condiciones de trabajo competitivas, el atractivo del lugar de trabajo, que se refleja en la información publicitaria.

3. Precios en el proceso de contratación implica el desarrollo de un sistema salarial, prestaciones y compensación. La oferta y la demanda en el mercado laboral, así como las condiciones laborales, afectan directamente el proceso de fijación de precios.

4. La promoción de productos es la contratación de candidatos para las vacantes, es decir. formas de atraer.

Fuentes de contratación

1) Interna: la contratación de empleados se realiza a expensas de la propia organización. Ventajas:

Contratar empleados a expensas de la propia organización es más rápido y económico que contratar empleados externos;

Un empleado que ha trabajado en una organización en particular durante algún tiempo tiene menos probabilidades de irse que nuevo empleado;

Un empleado bien conocido por la gerencia y el departamento de recursos humanos es más confiable que alguien que proviene de otra empresa;

Conociendo las capacidades de un empleado que ha estado trabajando en la empresa durante mucho tiempo, la gerencia puede usar sus habilidades de manera rentable;

Esta incrementando Motivación de empleados, ya que ve que es apreciado y puede ser promovido, lo que significa que hay una posibilidad de crecimiento profesional.

2) Externo. La contratación de empleados se produce a expensas de los recursos del entorno externo. Se sabe que la mayoría de los puestos de trabajo vacantes se cierran con la ayuda de empleados externos. La desventaja de tal búsqueda de un empleado son los altos costos de la empresa, así como un largo proceso de elección entre los solicitantes. La correcta planificación de esta selección excluirá la posibilidad de costes o los reducirá a un valor mínimo.

Las fuentes de contratación externas se pueden dividir en:

Menos costoso con un pequeño número de candidatos: se trata de varias solicitudes de candidatos, un acuerdo con una universidad o escuela, un centro de empleo local.

Más costosos, que le permiten elegir entre una gran cantidad de candidatos. Se trata de agencias de empleo y campañas publicitarias.

Cuales son los metodos de reclutamiento

1) Métodos activos: estos métodos se utilizan principalmente en los casos en que la demanda de empleados supera la oferta. La empresa está contratando empleados, lo que implica crear contacto con potenciales empleados de interés para la empresa. Ejemplos de dicha contratación son la celebración de contratos con instituciones educativas para la provisión de especialistas calificados, la cooperación con los centros de empleo y las agencias de contratación.

Una forma menos costosa de encontrar personal es atraer a los solicitantes de empleo con la ayuda de conocidos del departamento de recursos humanos. También puede utilizar métodos como hacer presentaciones, participar en festivales de trabajo, elevar la imagen de la empresa.

Estas actividades se utilizan para la búsqueda de trabajadores en especialidades de nivel medio y bajo de profesionalismo. Se utilizan otros métodos para encontrar profesionales.

2) Métodos pasivos. Estos métodos se utilizan principalmente en los casos en que la oferta de empleados supera la demanda. La principal forma de buscar un empleado es colocar un anuncio en los medios de comunicación sobre una vacante, que indique los requisitos del candidato, las condiciones de trabajo, el salario y otros requisitos del candidato. La colocación de anuncios en televisión atraerá a un gran número de personas, pero la orientación será pequeña. Además, este método de búsqueda de un empleado es el más caro.

Los anuncios de búsqueda para empleados deben mostrar las actividades de la empresa y también deben ser informativos, estar claramente redactados, ser concisos, veraces y atractivos.

Los anuncios deben contener la siguiente información:

• actividad de la empresa;
• descripción de la vacante;
• Requisitos para un candidato;
• el nivel de remuneración;
• recompensas;
• condiciones del concurso para la vacante ( Documentos requeridos, el momento de su presentación);
• Información del contacto.

3 herramientas de contratación que funcionan muy bien en Occidente

Herramienta 1. Análisis automatizado del comportamiento de las redes sociales.

El programa especial Gild le permite buscar los desarrolladores e ingenieros adecuados para la empresa. Ayuda a buscar en las redes sociales ingenieros y desarrolladores adecuados para la empresa. Este programa, ingresando un nombre o correo electrónico, puede encontrar a la persona requerida en una red social (Linkedin, Facebook, Twitter, Google+, Skype, Quora, etc.). Gild devuelve las cincuenta palabras que más usa esa persona; determina la frecuencia de uso del perfil de Linkedin; determina los lenguajes de programación que habla esta persona; analiza su demanda en el mercado laboral y con qué frecuencia cambia de trabajo. Linkedin es el principal recurso de búsqueda de empleo. El resultado del análisis de cada uno de los tres criterios se muestra como un arco de cinco sectores, llenados según el nivel bajo (pocos sectores) o alto (muchos sectores) del criterio:

Pericia. Para determinar la lista de lenguajes de programación que posee un ingeniero, el programa analiza más de ochenta servicios y comunidades para el desarrollo de software de código abierto, por ejemplo, "Google Code". El programa también examina las discusiones en estas comunidades sobre una "pregunta y respuesta "base. Hay un recurso "Habrahabr" en Rusia, donde los especialistas en el campo de la programación pueden hacerse preguntas entre sí.

La demanda de este especialista. La investigación de la demanda se realiza a partir de información sobre educación y actividad laboral.

Voluntad de cambiar de trabajo. El estudio de la frecuencia de los cambios laborales se realiza a partir de algoritmos que muestran más de veinte millones de eventos de cambios laborales y patrones de comportamiento que existían antes.

Herramienta 2. Video entrevista sin participación del empleador.

Las startups son reclutamiento masivo, cuando las empresas buscan constantemente muchos ingenieros y programadores. Para acelerar este proceso, existe un programa especial "We pow". Este programa permite pasar una entrevista utilizando un teléfono o una computadora portátil conectados a Internet, sin la participación de un empleador. Para utilizar este programa, la empresa que busca empleo crea su propio perfil y graba un mensaje de video a un potencial empleado, en el que habla sobre las actividades de la empresa y las condiciones laborales. A continuación, debe escribir una lista de preguntas para el solicitante, que deberá responder grabando su entrevista en video en el programa.

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Todas las entrevistas en video se procesan y comparan utilizando un filtro especial. Para cada entrevista en video, puede hacer comentarios, notas, invitar a ver y más. La ventaja de este programa es que no es necesario contarle a cada solicitante sobre las actividades de la empresa y la vacante personalmente, así como llevar la entrevista al final cuando sea evidente que el solicitante no cumple con los requisitos. Por lo tanto, se realiza una entrevista personal con un especialista adecuado.

El programa genera datos analíticos: este es el porcentaje de solicitantes que detuvieron la entrevista en cada una de las preguntas, así como la forma en que el candidato evalúa a la empresa después de ver la apelación, y otras. El costo del programa varía según la cantidad de vacantes publicadas y la cantidad de usuarios de la empresa. La suscripción mensual es de $ 199 para 5 trabajos y 3 usuarios, $ 349 para 10 trabajos y 5 usuarios, $ 799 para 15 trabajos y 10 usuarios. En el caso de publicación gratuita de vacantes y trabajo en el programa de varios usuarios, el precio se fija individualmente.

Herramienta 3. Estudie todos los trabajos de curso y tesis estudiantes.

Casi todas las empresas de TI tienen una oficina de contratación en las mejores universidades (Universidad de Stanford, Universidad de Harvard, Instituto de Tecnología de Massachusetts). Emplean a jóvenes, ya que se cree que pueden entrar fácilmente en contacto con estudiantes debido a la misma edad. Los principales objetivos del personal de la oficina de reclutamiento son: estudiar los logros de los estudiantes desde el inicio de su formación, mantener Papeles de termino, recopilar comentarios de los maestros, realizar pruebas para identificar lo mejor de lo mejor.

En el tercer año de estudios, las empresas de TI seleccionan a los mejores estudiantes y les brindan apoyo financiero por un monto de $ 30,000. Estos fondos amortizan parte de las tasas de matrícula y se destinan al pago de becas. Después de la graduación, el estudiante tiene derecho a elegir otra empresa para cooperar. Donde dinero en efectivo no regresa (esto está prohibido por la ley de EE. UU.). Un alumno puede realizar unas prácticas en esta empresa, a partir del tercer año de estudios en la universidad. Durante la pasantía, la empresa de tecnologías de la información proporciona vivienda en Silicon Valley (esto es entre mil quinientos y dos mil dólares al mes). Además, el becario recibe una beca una vez al mes. Esto es alrededor de dos mil dólares (la mitad se destina a impuestos). Los mejores estudiantes siguen trabajando para la empresa.

Reclutamiento de evaluación subconsciente desarrollado en Rusia

Marina Shvoeva, Director de RRHH, BBDO Group, Moscú

El Centro Ruso de Investigación de Tecnologías Experimentales ha creado el programa Joozzy, que le permite obtener una opinión imparcial sobre el candidato. El empleador debe elegir qué es exactamente lo que quiere evaluar: el conocimiento del solicitante, sus cualidades personales, habilidades, características psicológicas. Luego, debe enviar al candidato una invitación para realizar la prueba en el sitio web del programa. Esto se puede hacer de forma remota o, si es más conveniente para la empresa, en la oficina durante una entrevista presencial.

Durante la prueba, las declaraciones se muestran en la pantalla durante un segundo (por ejemplo, "Puedo lograr mis objetivos bajo estrés"), pero no en forma de palabras, sino en forma de imágenes codificadas: parecen una pantalla de televisión. cuando hay interferencia. El sujeto debe, después de ver la imagen, hacer clic en el botón del mouse. El programa registra el tiempo desde el inicio de la visualización de la imagen hasta el clic del mouse, analiza los datos de acuerdo con un algoritmo específico y da el resultado en forma de evaluaciones digitales del nivel de conocimientos y habilidades del candidato.

Si evalúa a varias personas para una vacante utilizando el programa, puede comparar sus resultados según cualquier criterio. La confiabilidad de los resultados de las pruebas, dicen los desarrolladores, es del 95%. Y el costo de evaluar a una persona comienza a partir de 50 rublos.

Formas efectivas de contratar personal en poco tiempo

1. Anuncie las vacantes en lugares donde sus empleados potenciales puedan visitarlos con frecuencia. Puede investigar un poco para averiguar qué tipo de transporte y qué rutas utilizan los empleados potenciales. También puede publicar información sobre las vacantes en el habitáculo y en los respaldos de los asientos o en su propia carrocería.

2. Cuelga el póster centro comercial... Esta es una forma muy efectiva de publicar un trabajo y no es muy costosa en comparación con colocar pancartas en la calle o distribuir folletos. El tamaño óptimo para un póster es A2, ya que es fácil de ver en este tamaño. Debe fijarlo a la altura de los ojos, por ejemplo, cerca de la caja registradora.

3. Coloque banderas con descripciones de funciones en lugares públicos. Se pueden colgar cerca de estaciones de autobuses o de trenes, estaciones de metro, estacionamientos, etc. De esta forma puedes llamar la atención sobre ti mismo en la calle.

4. Dar a los recién llegados que vienen por recomendación de empleados de tiempo completo un “bono de confianza”. Puede establecer una pequeña bonificación de incentivo (5-10% del salario), que se pagará después de la finalización exitosa del período de prueba. Pero es imperativo notificar al empleado con anticipación. Los posibles solicitantes de empleo deben conocer esta información para atraer aún más candidatos. Esto significa que el miembro del personal que recomienda a un amigo y el recién llegado estarán interesados.

Cómo encontrar cien manitas en un mes, incluso si la empresa no puede ofrecer condiciones atractivas

Alexey Mirsky, gerente general empresa "Festalpine Arcada Profile", Yartsevo (región de Smolensk)

Nuestra empresa está ubicada en un pequeño pueblo con una población de solo unas 30 mil personas. Además de nosotros, hay varias otras grandes organizaciones industriales que trabajan aquí que atraen a personal de mantenimiento, por lo que esta categoría de personal se caracteriza por una alta rotación de personal. Para complicar las cosas, la empresa generalmente solo necesita trabajadores durante unos meses al año. Te hablaré de nuestro sistema de contratación.

La elección de canales para difundir información sobre la vacante. Nos enfocamos en los medios de comunicación locales, los centros de empleo y las recomendaciones de amigos, trabajamos con instituciones educativas y oficinas de registro y alistamiento militar.

Selección sin requisitos estrictos. Nuestra empresa no tiene requisitos especiales para personal de mantenimiento. Solo unas pocas condiciones son fundamentales para nosotros: un candidato no debe tener malos hábitos y antecedentes penales sobresalientes, no estar inscrito en instituciones médicas especiales, tener buena forma física, para que de ser necesario, trabaje horas extras. También prestamos atención a la pulcritud de la vestimenta y la adecuación del comportamiento durante la entrevista; Además, a menudo comprobamos la fiabilidad de los candidatos con la ayuda de los órganos de asuntos internos.

Compromisos y acuerdos laborales. Es importante no crear ilusiones en los aspirantes. Durante la entrevista, es necesario transmitirles que el puesto implica trabajo físico duro y permanencia constante en la calle, y también que este trabajo es temporal (el contrato se concluye por cuatro meses). Si el empleado se muestra bien, posteriormente podemos ofrecerle un trabajo fijo en el estado, no solo como obrero, sino también como apilador-empacador con la posibilidad de posterior crecimiento profesional y capacitación para el puesto de operador y ajustador de líneas automáticas de laminación y máquinas modulares (ninguna institución educativa en Rusia capacita a tales especialistas). No es necesario que les diga a los solicitantes que si completa con éxito sus deberes, los volverá a invitar la próxima temporada. La práctica muestra que esto, a diferencia de la perspectiva de conseguir un trabajo permanente, no motiva a las personas de ninguna manera.

Compensación por condiciones laborales poco atractivas. El salario promedio de un manitas en nuestra ciudad es de 12 mil rublos, mientras que en nuestra fábrica es de 16 mil rublos. La empresa tiene una forma mixta de remuneración, para los trabajadores en general, la parte garantizada de la remuneración es de 13 mil rublos. La producción se evalúa por el volumen de trabajo realizado: por ejemplo, para los empacadores, por el número de metros lineales empacados del perfil. También es importante compensar las molestias. Por ejemplo, la empresa ofrece autobuses de servicio para desplazamientos y retornos.

¿Cuáles son los próximos pasos en la contratación?

1) Interrogatorio de candidatos. Independientemente del método que elija para atraer personal, debe realizar una encuesta de candidatos y comparar los datos con los requisitos para un puesto vacante. La estructura del cuestionario y las preguntas de diferentes empresas pueden ser diferentes, pero hay una lista de elementos obligatorios para todos:

Apellido, nombre y patronímico del solicitante;

Fecha de su nacimiento;

La vacante que solicita;

Educación;

Problemas de salud como discapacidad;

Calificaciones y formación;

Pocos trabajos anteriores;

Al final del cuestionario se pone la firma del solicitante, así como la fecha de cumplimentación del cuestionario.

Posteriormente, este perfil se guarda en el archivo personal del empleado.

2) Selección de personal. En esta etapa, la empresa evalúa al postulante, correlaciona sus datos con los requisitos que deben corresponder al puesto. Esto se hace para determinar si un solicitante determinado es elegible. Como resultado, se elabora una lista de candidatos para la siguiente etapa de selección.

3) Entrevista. Luego se determina cómo se desarrollará la entrevista: grupal, individual o secuencial. Una conversación personal con el solicitante es una etapa obligatoria en la selección de un candidato, y una planificación adecuada evitará problemas con su implementación.

Con la ayuda de una entrevista, puede determinar el nivel de educación del solicitante, identificar cualidades personales, estudiar apariencia y otra. Durante la entrevista, debe marcar la información necesaria y controlar el comportamiento del solicitante. Todos los datos deben conservarse en caso de que el candidato impugne las decisiones del empleado del departamento de recursos humanos.

En los casos en que los empleados de la empresa encuentran un solicitante de empleo adecuado, ofrecen este lugar de trabajo verbalmente, y luego envíe una invitación por escrito para trabajar.

4) Confirmación por escrito de la oferta de trabajo. La contratación finaliza cuando el solicitante confirma verbalmente su deseo de trabajar para la empresa. Luego, la empresa envía una invitación por escrito al trabajo, en la que se indican todos los puntos. contrato de empleo y condiciones laborales. También envían un documento que contiene la siguiente información:

Apellido, nombre y patronímico del solicitante, así como datos de la empresa;

La fecha a partir de la cual debe comenzar a trabajar;

El tamaño de los salarios y el sistema de pagos;

Horas de trabajo y condiciones para la concesión de todo tipo de licencias (licencia por enfermedad, licencia obligatoria, licencia por enfermería, licencia anual, licencia por jubilación);

Reglas de orden interior;

Título completo del puesto;

Ubicación y dirección del lugar de trabajo;

El período durante el cual el empleado debe advertir sobre el despido, así como el período durante el cual advertirá sobre la renuncia.

Información sobre el autor y la empresa

Artem Ovechkin, CEO y propietario de Virgins, Moscú. Graduado con honores de la Universidad Estatal de Construcción de Maquinaria de Moscú con un título en equipos eléctricos para tractores. Desde 1999 dirige su propio negocio. Actualmente dirige dos agencias de marketing en Internet (una de las cuales opera desde 1999), dos clubes nocturnos y dos escuelas de yoga. Miembro de las organizaciones profesionales "Asociación de Marketing de Internet", "Club de Optimizadores" y "Club Cerrado de Marketing de Internet".

Marina Shvoeva, Director de RRHH, BBDO Group, Moscú. Graduado de la Universidad Estatal de San Petersburgo (Facultad de Relaciones Internacionales), luego maestría de la Universidad de Europa Central en Budapest (beca de la Fundación Soros) con un título en Psicología Política. En el puesto actual desde 2009. En 2013, fue incluida en la lista de los 100 mejores directores de recursos humanos en Rusia según la publicación Kommersant (1er lugar en la dirección de medios).

Alexey Mirsky, Director General de Festalpine Arkada Profile, Yartsevo (Región de Smolensk). Festalpine Arcada Profile CJSC. Perfil de negocio: producción de perfiles de refuerzo y placas de anclaje para ventanas de PVC, fijaciones para sistemas de placas de yeso, estructuras portantes para fachadas ventiladas con bisagras, sistemas de instalación para recorridos de cables y servicios públicos, postes de celosía para viñedos y parcelas de jardín. Territorio: oficina central - en Yartsevo (región de Smolensk); sucursales - en Krasnodar, Moscú y San Petersburgo, así como en Minsk. Número de empleados: 320. Volumen de negocios anual: Mil millones 145 millones de rublos.

A.K. Nesterov Reclutamiento de personal en la organización // Enciclopedia de los Nesterovs

El proceso de contratación de personal en la organización está regulado por la política de personal, formalizada en forma de un documento específico, por ejemplo, en forma de Estándar Empresarial en el sistema de gestión de la calidad: gestión de personal.

Sistema de contratación en la organización

La selección de personal en la organización se realiza en base a la determinación de la necesidad de recursos humanos por las siguientes razones:

1. Cambiar la estructura de la empresa: la organización puede requerir nuevos empleados con diferentes calificaciones para nuevos departamentos, divisiones, etc.
2. Cambio de la estructura de las divisiones: la selección de candidatos se llevará a cabo para dotar de personal a las divisiones de acuerdo con la nueva plantilla;
3. Reorganización del personal: por lo general, esta razón aparece si los especialistas se transfieren a otros proyectos, a otros departamentos, y la organización necesita reemplazar su puesto anterior;
4. Cambio en el tipo y la cantidad de trabajo: al cambiar de actividad o aumentar la carga de trabajo de la organización, será necesario contratar personal para cubrir los puestos debido a la falta de recursos humanos;
5. Pérdida natural de empleados: cuando los empleados se jubilan, la organización contrata personal para cubrir los puestos vacantes;
6. Rotación de personal: la organización está constantemente contratando personal debido a los frecuentes cambios de empleados.

La determinación de la necesidad de personal se realiza mensualmente.

Determinar el número requerido de trabajadores y demás personal y su composición profesional y cualificación permiten:

• programa de fabricación;
• tasas de producción;
• crecimiento planificado de la productividad laboral;
• estructura de trabajo.

Al contar con una base de datos con las vacantes disponibles, los empleados del Departamento de Recursos Humanos comienzan a buscar postulantes. La estructura típica de las fuentes de contratación se muestra en la figura.

La política de personal de la mayoría de las empresas se basa en la selección interna de candidatos de reserva de personal y Instituciones educacionales... Muy a menudo, para buscar dentro de una organización grande, se utilizan tableros de mensajes, que brindan información sobre puestos vacantes, buscan los empleados requeridos a través de aquellos que ya trabajan en la empresa y también usan el grupo de talentos.

Para los puestos de empleados de departamentos, en particular para posiciones de liderazgo de varias direcciones y niveles, se da preferencia a los empleados que han trabajado durante algún tiempo y se han probado positivamente.

En algunos casos, una opción muy eficaz para contratar personal dentro de una empresa es la rotación. Se cree que tal contratación de personal administrativo, como la transferencia de gerentes, da mejores resultados que invitar a un gerente externo.

Este tipo de rotación, por regla general, conduce a una ampliación de horizontes, un aumento de las calificaciones gerenciales y, en última instancia, va acompañado del crecimiento de los empleados de la organización.

En promedio, la contratación de personal dentro de la empresa satisface la necesidad de personal en un 23%.

Anuncios en medios e Internet. Este método permite la búsqueda a gran escala, aunque es una opción bastante cara. Sin embargo, no todas las personas que se postulan a la organización en respuesta a un anuncio cumplen realmente con los requisitos formales. La selección posterior permite seleccionar de este número a aquellos trabajadores que están satisfechos con la empresa en todos los parámetros principales. Esta fuente representa un promedio de alrededor del 12%.

La proporción de candidatos reclutados a través de canales con instituciones educativas representa una media del 28%. Entre los jóvenes, muchos especialistas jóvenes trabajan como subdirectores de talleres, jefes de oficinas y laboratorios, capataces superiores y de turno. La eficiencia de la búsqueda de candidatos a través de instituciones educativas es la más alta para las empresas industriales.

La elección entre aquellos que se postularon a la organización por su cuenta. Además de las técnicas de contratación activa, los posibles solicitantes de empleo pueden enviar sus CV a la empresa. Por regla general, se trata de personas que están solicitantes de empleo... Mediante tal búsqueda, la satisfacción de la necesidad de personal está asegurada en un promedio del 11%.

La organización también puede postularse para quienes estén buscando trabajo y tengan entre sus familiares y amigos que ya estén trabajando en la empresa. A expensas de los candidatos que solicitaron la recomendación, en promedio, la necesidad de personal de la empresa se satisface en aproximadamente un 5%.

El servicio estatal de empleo y las agencias de contratación, por regla general, contratan personal para trabajos que no requieren altas calificaciones, para puestos masivos o especialistas, con requisitos de calificación claramente definidos. Debido a esta fuente de selección de personal, en promedio, se satisface alrededor del 21% de la necesidad de personal.

La participación en ferias de empleo debe anotarse por separado. Por regla general, organizadores de ferias de empleo, foros de empleadores especializados, etc. enviar sus invitaciones o programas con una oferta para participar en ellos. Los representantes de la organización visitan ferias, realizan entrevistas con los solicitantes, brindan información completa sobre la empresa, vacantes disponibles e interesantes.

El proceso de contratación para la organización

Una vez que el solicitante ha solicitado empleo, el personal del departamento de personal realiza:

• análisis de los documentos presentados por el solicitante, de acuerdo con Código de Trabajo RF ( libro de trabajo, documentos educativos, todas las confirmaciones disponibles de formación avanzada y formación adicional);
• una entrevista en la que averiguan qué está solicitando el recién llegado, qué trabajo o puesto le gustaría conseguir, así como algunas otras preguntas.
• selección de un solicitante de empleo de acuerdo con las vacantes disponibles y de acuerdo con las capacidades profesionales e intelectuales del solicitante.

Una vez realizada la selección del lugar, el empleado del departamento de personal invita a un representante del sitio o departamento, donde se envía al candidato para una entrevista más detallada con el jefe del departamento. Aquí se le informa al candidato sobre su trabajo futuro, responsabilidades, salarios y se le muestra el lugar de trabajo. Si ambas partes están satisfechas con las negociaciones, entonces el solicitante redacta una solicitud de empleo, es respaldada por el jefe, el jefe del Departamento de Recursos Humanos y comienza el registro para el trabajo.

Si el trabajo futuro requiere que el empleado tenga algunas habilidades y conocimientos especiales, profesionales o habilidades intelectuales, luego se lleva a cabo la prueba.

Un requisito previo para postularse a un trabajo es someterse a una sesión informativa de seguridad, y cada solicitante firma en un libro especial que está familiarizado con las reglas de seguridad y las regulaciones laborales internas que existen en la empresa.

Después de que se siguen todas las formalidades obligatorias, el solicitante recibe un trabajo.

A partir de la fecha de inicio del trabajo estipulada en el contrato de trabajo y en la orden de empleo, el nuevo empleado comienza a desempeñar sus nuevas funciones. Durante la semana, todos procedimientos necesarios sobre el empleo oficial de un nuevo empleado de la empresa.

Durante el período de prueba de un empleado recién contratado, los empleados del departamento de personal monitorean la organización de su lugar de trabajo de acuerdo con las normas establecidas y la seguridad laboral de acuerdo con los términos del contrato de trabajo, monitorean el proceso de adaptación en un nuevo lugar y en un nuevo equipo. En el futuro, se realizan controles repetidos y se determina el grado de satisfacción con el trabajo en la empresa.

Deficiencias típicas en la selección de personal en la organización.

En la mayoría de las empresas, la selección de candidatos para puestos vacantes no está organizada de manera ideal. La tabla resume las desventajas típicas de este proceso.

El principal problema con las tecnologías de selección y reclutamiento es que la mayoría de las organizaciones no utilizan tecnologías modernas gestión de personal en la selección de personal. En cambio, se basa en gran medida en la intuición y el ensayo y error del gerente de recursos humanos. V condiciones modernas este enfoque se vuelve no solo ineficaz en términos de

Mejorar la selección de personal en la organización.

El primero es un análisis de la necesidad de personal. Dicho análisis será eficaz si hay una idea clara de qué tipo de empleado se necesita, qué conocimientos, habilidades y destrezas debe tener, qué tareas de producción resolverá el nuevo empleado.

Este es uno de los problemas típicos de contratación. En particular, una situación es posible cuando hay total claridad sobre el personal requerido, pero los requisitos para el trabajo se formulan incorrectamente o no con el suficiente cuidado.

La solución óptima a este problema es una definición clara de las tareas y funciones de los empleados, la redistribución entre los empleados y la totalidad de los conocimientos y habilidades necesarios para un trabajo eficaz.

Para evaluar la necesidad de dotación de personal en la organización, se debe desarrollar una prueba de reclutamiento, que precede a la búsqueda de candidatos.

En la etapa de formación de los requisitos para un puesto vacante, la condición principal para determinar los requisitos correctos es la precisión y la posibilidad de una evaluación objetiva de los requisitos. Se deben evitar las generalizaciones, por ejemplo, "buena apariencia", "con experiencia laboral", "nivel educativo superior a la media", etc.

Un candidato que cumpla con los requisitos de calificación del puesto en cuanto a sus cualidades profesionales debe tener las habilidades, conocimientos y experiencia suficientes para resolver los problemas que enfrenta la gestión en esta etapa de su desarrollo. Las cualidades personales determinarán la capacidad de una persona para desempeñarse este trabajo y coincidencia de candidatos cultura organizacional... Además, una persona debe tener motivación para hacer el trabajo que se le ofrece (por ejemplo, si considera que su nivel de compensación no es lo suficientemente alto, el trabajo no es interesante o que sus conocimientos y habilidades no se utilizarán por completo, entonces espere de tal empleado no es necesaria la plena dedicación al trabajo). Por lo tanto, al destacar un conjunto de características prioritarias de un candidato, uno puede guiarse aún más por la determinación de métodos para su evaluación en las etapas de selección de personal para la idoneidad del candidato para el puesto.

Un enfoque útil para resolver este problema es examinar críticamente a los empleados existentes para identificar los rasgos personales y profesionales que hacen que los empleados trabajen con éxito.

Mejorar la contratación de una organización, como método común, puede incluir el desarrollo de un formulario de solicitud para encontrar un candidato para un puesto vacante. Este formulario de solicitud de contratación está destinado a abordar las deficiencias anteriores en la etapa inicial del proceso de contratación. Con una cantidad más completa de información sobre las características y habilidades requeridas del candidato, y para qué propósitos y trabajos se está contratando al personal, podemos reducir el tiempo dedicado a la selección inicial de candidatos durante la revisión del currículum o entrevista telefónica.

La solicitud de contratación debe tener en cuenta no solo las características generales, sino también las características individuales de cada solicitante:

• datos físicos;
• calificación;
• inteligencia;
• inclinaciones especiales;
• intereses;
• personaje;
• motivación;
• circunstancias.

Al mismo tiempo, para cada uno de estos puntos, el jefe deberá decidir por sí mismo qué es para él:

1. Esencial
2. Deseable
3. Contraindicado

La solicitud de selección de personal la llena el jefe del departamento. Asegúrese de firmar y fechar. Posteriormente, este documento se acuerda con el jefe del departamento de personal, quien puede aclarar de inmediato los detalles de interés según las características de la candidatura, y se traslada para su ejecución al departamento que resuelve los problemas de selección de personal. La persona responsable de la selección de personal debe, según sea necesario, comunicarse con el cliente que envió la solicitud para aclarar los requisitos especificados en la solicitud. Después de eso, estas aclaraciones se registran en la columna de comentarios.

El uso de dicha aplicación para el reclutamiento en la salida le permite sistematizar la información recibida para compilar un perfil de un candidato para un puesto, desarrollar una estrategia para atraer candidatos, teniendo en cuenta el tiempo, así como determinar métodos para seleccionar candidatos. para un puesto.

También debe, si es posible, aumentar la proporción de contratación a través de la búsqueda interna y la reserva de talentos.

Beneficios de contratar empleados existentes en la organización para un puesto más alto.

Sistema de contratación

La contratación de nuevos empleados a menudo no produce los resultados esperados y la renovación o expansión del personal no siempre tiene un efecto positivo en el trabajo de la organización. Para evitar esto y obtener siempre el resultado deseado, debe seguir algunas reglas que le permitan elegir de la manera más objetiva a la persona adecuada para un puesto específico.

Algunas reglas son difíciles de seguir si se está reclutando usted mismo, ya que requieren mucho tiempo y recursos. Las agencias de contratación acuden en ayuda de los empleadores en tales situaciones. Un trabajo bien coordinado, una amplia experiencia en esta área y un sistema bien probado les permiten realizar la tarea asignada de manera eficiente y rápida.

Sistema de contratación

Agencias de contratación que proporcionan servicios físicos y entidades legales Los servicios de reclutamiento, hacen frente a esta tarea de manera rápida y eficiente, ya que se adhieren a una determinada estrategia en la búsqueda de empleados.

El sistema de contratación prevé un estudio exhaustivo de las necesidades del empleador y las propuestas del mercado laboral. Solo cuando se aclaran todos los requisitos para el candidato, los detalles del puesto vacante y otros matices importantes, es posible formar una lista de solicitantes.

De todas las propuestas posibles, empleados que no son aptos en términos de calificaciones, empleados que tienen mala reputación y críticas negativas de trabajos anteriores, personas que han cometido infracciones, candidatos que no cumplen con todos los requisitos del empleador, personas cuyas calificaciones no cumplen con el el nivel de salario solicitado se elimina inmediatamente.

Por lo tanto, el sistema le permite compilar una lista optimizada de candidatos que pueden cubrir la vacante deseada. Esta estrategia ahorra significativamente tiempo, las reuniones personales y las entrevistas se realizan solo con los postulantes que han superado la primera etapa de selección.

La principal condición para la correcta elaboración de la lista inicial es el estudio correcto y en profundidad de los requisitos y propuestas de los clientes de la agencia de contratación. Una vez recibida toda la información necesaria, los agentes pueden proceder a la evaluación directa de los solicitantes, analizar la información y documentación proporcionada por ellos, llevar a cabo conversaciones personales y sacar las conclusiones oportunas.

Una vez finalizados todos los exámenes y pruebas, se recomienda al mejor candidato para la admisión al puesto vacante.

La escasez de personal está obligando a los gerentes de recursos humanos a ser creativos para encontrar empleados. Los métodos tradicionales de búsqueda de empleados ya no son suficientes, porque existe una verdadera "guerra" por el personal. Considere los canales de búsqueda de personal modernos que puede utilizar para ampliar su arsenal.

Anuncios, folletos, vallas publicitarias.

Publicar anuncios con una lista de vacantes abiertas en la organización es una herramienta eficaz y de bajo presupuesto. Puede aprovechar al máximo sus anuncios publicando y actualizando continuamente su lista de vacantes de vez en cuando. Para evitar problemas, use las áreas designadas para esto. Recientemente han aparecido muchas empresas que prestan servicios para la colocación de información en stands acristalados ubicados cerca de edificios residenciales, en entradas y en ascensores.

La distribución de folletos en las calles y en los buzones de correo de los edificios residenciales ahora a menudo tiene un efecto negativo. Los habitantes de las ciudades ya están cansados ​​de los desperdicios de papel en la calle y en las entradas. Y la efectividad de entrar Público objetivo extremadamente pequeño.

Para una contratación masiva de empleados, es posible aplicar la colocación de anuncios en parte trasera recibos de alquiler. Para ello conviene ponerse en contacto con los servicios de vivienda y comunales de la ciudad.

Las vallas publicitarias instaladas en importantes arterias de transporte de la ciudad, encrucijadas, bordes de carreteras, aceras, paradas de transporte público son buenas porque brindan un retorno constante a un costo único. Si tiene una necesidad constante de empleados de ciertas categorías, es recomendable hacer una valla publicitaria adecuada y colocarla al costado de la carretera al lado de la empresa.

Ventajas: efectivo para cerrar posiciones a granel en tan pronto como sea posible(búsqueda de vendedores en relación con la apertura de una nueva tienda o personal de mantenimiento en relación con la expansión de la producción).
Desventajas: Cobertura territorial estrecha, adecuada principalmente para la búsqueda de personal de bajo nivel. Se requiere una selección cuidadosa de candidatos para eliminar el riesgo de contratar candidatos con "problemas".

Medios impresos regionales y periódicos clasificados gratuitos.

Colocación de anuncios de vacantes en periódicos o en publicaciones impresas especializadas para la búsqueda de empleo (periódicos "Trabaja para ti", "Vacantes", la revista "Trabajo y salario", etc., que se distribuyen en tu región).

Como regla general, la colocación en periódicos de organizaciones se paga, analice las condiciones más convenientes para usted ( plan tarifario). Si no tienes recursos financieros para pagar los servicios de colocación de anuncios y luego utilizar los periódicos para obtener anuncios gratuitos.

Los anuncios en medios impresos son más adecuados para la selección de personal poco calificado y candidatos de la categoría de mayor edad porque no tienen acceso a Internet.

Ventajas: eficaz para cerrar posiciones masivas en el menor tiempo posible de grupos que no tienen acceso a Internet, y también casi la única forma de seleccionar especialistas del grupo de mayor edad.
Desventajas: Muchos de esta categoría aún no saben cómo redactar un currículum y tienen miedo de pasar entrevistas. Aquí el énfasis está en las entrevistas telefónicas y luego en la invitación a una reunión cara a cara.

Publicidad en televisión y radio.

Colocar anuncios en radio y televisión en las grandes ciudades es una forma bastante costosa de encontrar personal, pero en las provincias colocar dicha información en los estudios de radio y televisión locales no cuesta mucho, allí este método ya se ha consolidado como uno de los más rápidos y más efectivo.

Ventajas: eficaz para cerrar posiciones masivas en el menor tiempo posible.
Desventajas: alto costo de publicidad en televisión, baja eficiencia de la línea rastrera.

Recursos de contratación en línea.

La mayoría de las veces, las vacantes se publican en portales de búsqueda de empleo especializados (por ejemplo, avito.ru, hh. Ru, superjob. Ru, rabota. Ru, etc.).

Se registra en el portal en nombre de la organización siguiendo las instrucciones propuestas. Después de confirmar su registro, comience a publicar vacantes. Se recomienda compilar previamente la lista completa de vacantes en un documento separado. Indique el nombre del puesto, responsabilidades, requisitos de experiencia laboral y educación del postulante, anote en qué condiciones ofrece el trabajo ( sueldo, horario, lugar de trabajo, etc.), así como números de teléfono o direcciones de correo electrónico. Y luego cópielo en el formulario del sitio.

La segunda forma es analizar el currículum de los solicitantes de empleo en los sitios de trabajo. Al utilizar este método, el esquema de selección de los solicitantes es el siguiente. En primer lugar, se seleccionan los candidatos más adecuados en función de criterios formales (si las calificaciones cumplen con los requisitos establecidos o no), se realiza una entrevista inicial por teléfono, tras cuyos resultados se les invita a una entrevista presencial.

Ventajas: Anuncio de vacantes para una amplia gama de solicitantes interesados. Información estructurada completa de los solicitantes de empleo. Educación, experiencia, logros, cualidades personales: simplifica la selección y reduce el número de candidatos.

Desventajas: Recientemente, los portales y los sitios de búsqueda de empleo están introduciendo un servicio pago para organizaciones. Se trata de una tarifa para registrar una empresa en el sistema, o una tarifa para eliminar la restricción sobre el número de vacantes publicadas, o el acceso pagado al banco de currículums de los solicitantes de empleo. Puede encontrar un especialista de cualquier nivel, pero el tiempo de búsqueda puede retrasarse.

Redes sociales.

Hoy en día, las redes sociales son una herramienta relevante que se utiliza para establecer conexiones valiosas y encontrar empleados de todas las categorías. Actualmente, los gerentes de recursos humanos utilizan las redes sociales para seleccionar a un candidato potencial incluso antes de la entrevista. En primer lugar, los empleadores estudian los intereses y pasatiempos del candidato, revisan sus fotos y contactos profesionales, verifican la confiabilidad de la información del currículum. Preste atención a los materiales que podrían comprometer al solicitante.

Para este tipo de reclutamiento en redes sociales, la organización debe tener su propia cuenta (grupo). La cuenta (grupo) debe contener información sobre la organización, noticias, comunicados de prensa, información sobre servicios o bienes liberados. En general, manténgase vivo y rellenado con regularidad.

Si un gerente de recursos humanos busca empleados en las redes sociales desde su perfil personal, entonces la información y las fotos en la página deben corresponder estrictamente a los objetivos (fotos en un ambiente de trabajo, información sobre membresía en asociaciones profesionales, publicaciones en los medios, etc. .), de lo contrario, el perfil del empleado puede dañar la reputación de su organización.
Los recursos más populares en Rusia son Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle, etc.

Las principales opciones para encontrar candidatos a través de las redes sociales:
1. Publique información en su grupo y espere respuestas.
2. Realizar un envío masivo de vacantes a suscriptores del grupo.
3. En las redes sociales hay una gran cantidad de grupos que unen a los usuarios por diferentes motivos. El reclutador solo tiene que elegir el grupo adecuado para buscar candidatos potenciales. Grupos profesionales, por intereses, grupos de edad, etc.
4. Redes sociales profesionales Professionals.ru, LinkedIn, etc. Muy adecuado para encontrar candidatos para puestos clave y superiores. En estas redes, los usuarios brindan información sobre su educación, experiencia laboral, logros profesionales y cualidades.

Ventajas: el número de usuarios de las redes sociales está creciendo rápidamente, y dado que un gran número está insatisfecho con su trabajo actual, el flujo de interesados ​​en la vacante será constantemente alto. Al ofrecer mejores condiciones de trabajo, es posible cubrir rápidamente las vacantes desde personal de servicio hasta especialistas de alto nivel. Este método es uno de los más baratos y rápidos.
Desventajas: un gran flujo de "interesados" en la vacante, pero que no cumplen con los requisitos establecidos para la vacante. Para minimizarlo, debe establecer requisitos claros para los solicitantes de empleo, así como describir sus condiciones laborales y bonificaciones.

Web corporativa.

Su sitio web corporativo es la cara de la empresa y su personal es su contenido. Por lo tanto, su sitio debe tener una sección "Vacantes" o "Carrera en la empresa".

La sección debe contener un discurso de bienvenida del jefe del departamento de recursos humanos, información sobre valores corporativos, historias de éxito de los empleados y crecimiento profesional, etc. Y el más importante es el apartado de vacantes abiertas y contratación a la reserva de personal.

Es necesario organizar técnicamente la posibilidad de enviar un currículum desde el sitio para la vacante que le guste o general a la reserva. Aquí eres libre de organizar todo a tu gusto. Desarrolle un formulario de currículum para un procesamiento más automatizado, solo la información que necesita y nada más. Y también a través del sitio web corporativo puede organizar pruebas profesionales en línea para la selección inicial de candidatos para una vacante.

Ventajas: un solicitante que ha dejado una solicitud del sitio está interesado en una vacante y trabajar en su empresa.
Desventajas: como de costumbre, poco tráfico al sitio corporativo. Los trabajos deben actualizarse periódicamente.

Cooperación con instituciones educativas.

En busca de personal, muchas empresas optan por colaborar con instituciones educativas. Ahora, las universidades cooperan voluntariamente con las empresas en vista de que el criterio para evaluar la efectividad de una universidad es el porcentaje de graduados que están empleados. Sobre este tema, puedes hablar con el rector o vicerrector de labor docente de la universidad.

La opción más común es publicar información sobre las vacantes en los edificios académicos de las universidades especializadas, en el sitio web de la universidad, en el periódico universitario.

Una forma más eficaz de atraer la atención de estudiantes y exalumnos es realizar una presentación de empresa dentro de las paredes de una institución educativa.

Celebración de convenios sobre la dirección de estudiantes para la formación práctica en la organización. Puede hablar con el liderazgo de la universidad para recomendar a los estudiantes más talentosos y responsables.

Una opción más prometedora para el futuro- celebración de contratos para la formación específica de estudiantes en especialidades especializadas. ¿Qué obtienes como resultado?
organización de un concurso entre solicitantes de lugares de destino;
estudio más profundo de las materias por parte de los estudiantes en su perfil;
atraer a los mejores graduados de instituciones educativas especializadas;
la formación de un interés profesional estable de los estudiantes para trabajar en la empresa;
formación y fortalecimiento de una imagen positiva de su organización como empleador entre el público estudiantil.
pasando todo tipo de prácticas en tu empresa, conociendo la empresa.

Los empleados jóvenes resultan ser generadores de diversas ideas para la organización, así como una fuente de información sobre los últimos avances científicos. Al mismo tiempo, el costo de la remuneración de los pasantes suele ser mucho menor que el costo de los salarios de los especialistas que trabajan en la empresa de forma permanente.

Ventajas: relativamente bajo precio y alta lealtad de los empleados "adultos". Identificación y atracción de jóvenes creativos y profesionalmente activos. Además, de esta forma, se está resolviendo una importante tarea social: la asistencia en la búsqueda de empleo para los jóvenes.

Desventajas: el método se centra principalmente en el cierre de posiciones iniciales.

Caza de cabezas. La caza de profesionales.

Las organizaciones que necesitan especialistas clave o poco comunes en el mercado no pueden prescindir de la búsqueda de personal. Todo tipo de capacitaciones, exposiciones, seminarios, sitios especializados y comunidades son lo suficientemente efectivos para establecer contactos profesionales. Un reclutador debe poder ingresar fácilmente a cualquier "reunión" profesional, esto acelera el proceso de llegar a los candidatos adecuados.

También puede participar en la "caza furtiva" del personal de los competidores: en la guerra, todos los medios son buenos. Por ejemplo, envíe una invitación a una reunión a través de las redes sociales. Lo principal es respetar la confidencialidad, porque muchos no tienen prisa por dejar su lugar de trabajo o puesto, y también tienen miedo de comprometerse.

Al reunirse, es necesario indicar las ventajas de cambiar de trabajo y las condiciones especiales para un especialista (salario alto, empleo sin período de prueba, eventos corporativos etc.). Si se niega, solicite la recomendación de sus compañeros que tengan las características profesionales adecuadas y puedan estar en búsqueda.

Ventajas: acceso directo a candidatos que cumplan con los requisitos de la empresa.
Desventajas: precio elevado, uso limitado por razones éticas, falta de motivación por parte de los candidatos para cambiar de trabajo.

Agencias de recrutamiento.

Uno de los métodos más modernos de selección de personal, que recientemente se ha vuelto cada vez más atractivo para las empresas, es la tecnología de selección de personal a través de agencias de contratación.
Todo el trabajo que estas organizaciones asumen sobre sus hombros, y el empleador solo tiene que dictar sus propias condiciones y clasificar a los candidatos encontrados por la agencia. El éxito de la selección en este caso depende en gran medida de la exactitud del perfil compilado del candidato y de la exactitud de la comprensión del gerente de la agencia de los requisitos formulados y, por supuesto, de su profesionalismo y escrupulosidad.

A veces es más efectivo contactar agencias que se especializan específicamente en encontrar empleados de cierto nivel (alta gerencia, gerentes y directores, o viceversa, trabajadores y personal inferior) o en contratar personal para profesiones de cierta orientación (ingenieros, especialistas en TI). ). En cualquier caso, no importa a qué agencia se postule, vale la pena entender que sus servicios suelen ser de pago y no son baratos.

Ventajas: Provisión de candidatos que cumplan con los requisitos de la empresa.
Desventajas: precio alto.

En el proceso de contratación, debe analizar constantemente qué fuentes de búsqueda son más efectivas. La información necesaria se puede obtener de las estadísticas de llamadas telefónicas y los datos de los cuestionarios y currículums completados por los solicitantes. En función de sus resultados, se toma una decisión sobre la idoneidad de un método en particular. Por ejemplo, los anuncios en la calle son la fuente de información más popular para los solicitantes de empleo que solicitan empleos poco remunerados y poco cualificados, seguidos de los anuncios en los periódicos. Los candidatos a vacantes más prestigiosas y mejor remuneradas ("top") reciben la información necesaria en Internet o mediante contactos profesionales.