Anonyme Profile für Mitarbeiter. Mitarbeiterbefragungen und darauf basierende Recherchen. gerechte Verteilung der Arbeitsbelastung

Jedes Unternehmen, jede Organisation, unabhängig von ihrem Tätigkeitsbereich, kann Umfragen erfolgreich einsetzen, um die Einbindung und Motivation ihrer Mitarbeiter zu erhöhen, deren Bindung zu erhöhen und die Personalfluktuation zu reduzieren.

Wie also gestalten Sie Mitarbeiterbefragungen effektiv, effizient und produktiv? Sind diese Umfragen überhaupt notwendig?

Beantworten wir zunächst die Frage nach der Notwendigkeit von Personalgesprächen: WARUM?

Warum Mitarbeiterbefragungen durchführen

Nun, Sie werden nach ihrer Zufriedenheit fragen, und wie geht es weiter? Was wird es dir geben? Stellen Sie fest, dass Ihre Mitarbeiter glücklich oder unzufrieden oder irgendwie halb zufrieden sind, was können Sie mit diesen Daten überhaupt anfangen? Und es ist nicht klar, wie wahr ihre Antworten sind, ob es möglich ist, Ihre Schlussfolgerungen darauf zu stützen. Und Zeit wird verbracht, Menschen sind beteiligt.

Um diese Fragen zu beantworten, stellen Sie sich die Hauptfrage: Interessieren Sie sich für die Meinungen Ihrer Mitarbeiter? Wenn nicht, dann gibt es kein Problem. Du musst sie nur nach nichts fragen. Lassen Sie sie für sich arbeiten, und wenn ihnen etwas nicht gefällt, lassen Sie sie niederschlagen, niemand hält jemanden gewaltsam fest. So?

Wenn dies Ihre Antwort ist, beeile ich mich, Ihnen mitzuteilen, dass Ihr Unternehmen nicht lange bestehen wird. Die besten Leute werden dich immer verlassen, und der Durchschnitt auch. Und es spielt keine Rolle, wie viel Sie ihnen bezahlen. Materielle Motivation allein reicht heute nicht mehr aus. Vor allem für die neue Generation. Die Menschen wollen in ihre berufliche Tätigkeit eingebunden werden, sie wollen wissen, warum sie arbeiten, was ihr Gesamtergebnis sein wird. Sie wollen an der Entwicklung des Unternehmens teilhaben, es verbessern, Ideen vorschlagen und umsetzen, interne Probleme lösen. Ohne Feedback von ihrer Organisation fühlen sie sich nicht als Teil davon.

Wenn Sie an der Meinung Ihrer Mitarbeiter interessiert sind, dann sind Sie bereits auf dem richtigen Weg und die beste Lösung sind Mitarbeiterbefragungen.

Warum also Umfragen durchführen?

Tatsache ist, dass Sie durch die Durchführung von Umfragen beginnen, den Puls Ihrer Organisation zu messen, Sie erhalten die Möglichkeit, Problembereiche und die Gründe dafür zu erkennen. Ihre Leute sagen Ihnen selbst, was nicht stimmt. Sie müssen sie nur hören und entsprechende Maßnahmen ergreifen. Sie beginnen auch, alle Mitarbeiter in das Leben des Unternehmens einzubeziehen, was ihr Engagement erhöht. Mitarbeiter tauschen Ideen aus, machen Vorschläge, diskutieren wichtige Punkte ihre Arbeitstage. Sie verstehen, dass ihre Meinung wichtig ist, sie sind wichtig für ihr Unternehmen. Natürlich werden nicht alle Umfragen gute Ergebnisse liefern. Es ist notwendig, die effektivsten Methoden der Mitarbeiterbefragung anzuwenden.

Es ist Zeit, zur zweiten Frage überzugehen: WIE?

Wie führen Sie Mitarbeiterbefragungen durch?

Das gängigste Erhebungssystem in Unternehmen sind vierteljährliche oder noch schlimmer jährliche Erhebungen. In 3 Monaten und noch mehr in einem Jahr ändern sich so viele Dinge, dass die Umfrage nicht mehr relevant ist. Du wirst deine schon verlieren die besten Leute während Sie nur ihre Meinungen fragen oder herausfinden, wie zufrieden sie mit ihrer Arbeit sind.

Ein weiteres Problem bei seltenen Umfragen besteht darin, dass Sie Dutzende von Fragen gleichzeitig stellen müssen. Es ist äußerst uninteressant, sie zu beantworten. Fragen Sie Ihre Mitarbeiter. Viele geben zu, dass sie bereits bei der fünften Frage beginnen, weniger sorgfältig zu antworten, und dann nur um eines Häkchens willen, um sie so schnell wie möglich zu klären. Daher haben die Daten, die Sie am Ende erhalten, nichts mit der Realität zu tun. Und wer braucht solche Daten. Ist das auch nur Show.

Aber selbst wenn wir uns vorstellen, dass alle Daten korrekt sind, wird es sehr lange dauern, eine so große Datenmenge zu verarbeiten und einige mehr oder weniger nützliche Schlussfolgerungen zu ziehen. Das heißt, Sie verschwenden bei seltenen Umfragen mehr Zeit, zwingen Ihre Mitarbeiter, eine große Anzahl von Fragen widerwillig zu beantworten, und erhalten nicht sehr wahrheitsgetreue Daten.

Daher müssen Sie öfter, viel öfter fragen.

Wie oft sollten Sie Umfragen durchführen?

Jede Woche. Eine Arbeitswoche ist optimal. Jeden Tag zu fragen ist zu viel. Erstens wird der Anteil der Teilnahme drastisch sinken. Zweitens ändert sich an einem Tag nicht viel, sodass die Antworten oft ähnlich sind. Einmal im Monat zu fragen reicht nicht. Die Relevanz geht verloren, Sie müssen mehr Fragen gleichzeitig stellen, was wiederum den Beteiligungsprozentsatz verringert.

Fragt am besten mitten in der Woche oder besser am Mittwoch nach. Das ist gerade mitten in der Arbeitswoche. Die Menschen sind bereits an das Arbeitsregime gewöhnt, sind in den Mainstream der Arbeit eingetreten, denken aber noch nicht über Pläne für das Wochenende nach. Die Umfrage macht man sozusagen am besten morgens mit frischem Kopf.

Welche Fragen sind bei einem Mitarbeitergespräch zu stellen?

Pulse Poll empfiehlt konkrete Fragen, die sich anhand einer Vielzahl von Studien (Gallup, Kadrovik.ru ua) bewährt haben, die bereits für das kommende Jahr vorbereitet wurden.

Sie können unsere vorbereiteten Fragen auch durch Ihre eigenen ersetzen, die derzeit relevantesten sind. Fragen Sie nach, was Sie wirklich reizt. Versuchen Sie mit Ihren Fragen, Ihre engagiertesten Mitarbeiter einzubeziehen, indem Sie spezifische und relevante Fragen stellen, die ihr Feedback, ihren Rat und ihre Meinung erfordern. Und wenn Sie nicht wissen, was Sie fragen sollen, machen Sie sich keine Sorgen, unser System erledigt alles für Sie.

Eine Frage wird regelmäßig gestellt:

Wie zufrieden sind Sie mit Ihrer Arbeit in unserem Unternehmen?

Diese wichtigste Frage misst das „Glücksniveau“ der Mitarbeiter und tut dies regelmäßig, was Ihnen eine klare Zeitleiste gibt, die als „Herzschlag“ des Unternehmens bezeichnet wird. Sie können die Gesundheit Ihres Unternehmens verfolgen, solange Sie an Pulsbefragungen teilnehmen.

Jede Umfrage enthält ein optionales Vorschlagsformular. Diese Form ist normalerweise sehr beliebt, weil ermöglicht es den Menschen, ihre Ideen und Vorschläge zu äußern. Mitarbeiter bieten oft gute Dinge, warum also nicht diesen Prozess organisieren? Wir empfehlen ihnen bei jedem Vorschlag, Lösungen vorzuschlagen, um nicht nur etwas auszudrücken, sondern dann „das geht mich nichts an“, sondern auch mit eingeholter Unterstützung, um ihre Idee wirklich zu verwirklichen.

Außerdem fragen wir die Mitarbeiter nach ihren Leistungen in den letzten 7 Tagen. Dies ist sowohl für den Mitarbeiter als auch für die Führungskraft wichtig. Die Antwort auf diese Frage ist nicht anonym. Zuerst ignorieren die Leute diese Frage, aber im Laufe der Zeit beginnen sie, ihren Nutzen zu verstehen und füllen dieses Feld mit ihren neuesten Errungenschaften, wenn sie natürlich stattgefunden haben. Im Laufe der Zeit werden diese wöchentlichen Erfolge immer mehr.

Warum passiert es? Zuerst wird der Dominoeffekt ausgelöst. Jeder sieht, wie jemand es gemacht hat und denkt über seine Leistungen nach. Dann entscheiden sie, dass es so aussieht, als hätten sie nichts Besonderes im Vergleich zu denen gemacht, die ihre Leistungen bereits geteilt haben, und beginnen auch mit dem Teilen. Und dann sehen sie schon den Sinn darin, denn über die ganze Zeit werden sich mehr persönliche und berufliche Leistungen ansammeln, als man nicht nur stolz und stolz auf ihre Geschichte zurückblicken, sondern diese auch nutzen kann Karriere Wachstum sowie um sich als wertvoller Spezialist in Ihrem Unternehmen zu schützen. Dies ist für den Leiter der Organisation und direkte Vorgesetzte nützlich, da ihre Mitarbeiter produktiver arbeiten und ihre Ergebnisse sichtbar und greifbar sind. Die Leistungsfähigkeit des Unternehmens wächst.

Pulse Poll hat ihren Umfragen noch eine weitere Sache hinzugefügt - es ist eine Form der Dankbarkeit, die Unternehmen hilft, eine positive Atmosphäre zu schaffen. Das Dankbarkeitsformular ist nicht weniger beliebt als der Rest der wöchentlichen Schnellumfrage, man dankt einem Kollegen gerne für seine lautstarke Mithilfe, würdigt ihn öffentlich und nicht nur direkt. Und das ist dem oder dem, dem gedankt wurde, doppelt angenehm. Die Wirkung davon ist kolossal - auch der Rest der Mitarbeiter dankt sich gegenseitig und beginnt, sich gegenseitig mehr zu helfen, die Atmosphäre der gegenseitigen Hilfe wird zu einer guten Form, das Team wird vereinter und freundlicher und das Unternehmen wird stärker.

Soll die Umfrage anonym sein?

Jawohl. Anonymität hilft Ihnen, die Wahrheit herauszufinden. Die Leute haben keine Angst davor, wegen ihrer Vorschläge oder Unzufriedenheit gefeuert zu werden. Sie nehmen mutig an der Umfrage teil und teilen aufrichtig mit, was ihnen wirklich am Herzen liegt. Indem wir die Daten der Befragten geheim halten, eröffnen wir Führungskräften und Personalern neue Möglichkeiten. Sie kennen den tatsächlichen Stand der Dinge in Ihrem Unternehmen. Sie werden die Wahrheit erfahren, auch wenn es nicht sehr angenehm ist. Sie können etwas dagegen tun, was viel besser ist, als im Dunkeln zu tappen.

Gleichzeitig bedeutet die Anonymität von Umfragen nicht, dass Sie nur negative Antworten erhalten. Untersuchungen zeigen, dass mit der sogenannten „Freizügigkeit“ in der Regel das Vertrauen der Mitarbeiter hingegen zunimmt, was ein konstruktives Vorgehen ihrerseits anregt. Bewertungen nehmen keine negative Farbe an und die gesamte Unternehmenskultur verbessert sich.

Zudem sorgt die Anonymität der Umfragen für eine hohe Beteiligungsquote und je mehr Daten, desto effektiver funktioniert es mit ihnen.

Und das Letzte.

So verwalten Sie Berichte zu Umfragedaten

Das Ergebnis jeder Umfrage ist ein Bericht mit seinen Daten. Im Bericht sehen Sie sowohl das große Ganze als auch die konkreten Details. Das Gesamtbild, das sind genaue Zahlen, sie zeigen deutlich, wie es heute ist, wie gesund das Unternehmen ist und alles in Ordnung ist. Und die Details (anonyme Erklärungen, Antworten, Vorschläge) geben umfassendere Informationen über das Gesamtbild. Studieren Sie diese Details sorgfältig, um Lösungen zu finden. Sie werden sehen, was genau Ihre Mitarbeiter beunruhigt, was genau sie anbieten, wie das Klima innerhalb der Organisation ist.

Es ist sehr wichtig, Maßnahmen zu ergreifen, um die identifizierten Probleme zu lösen. Allein die Tatsache, dass Sie sich äußern können, motiviert die Mitarbeiter bereits, für Sie zu arbeiten, aber das reicht nicht aus. Wenn ihre Vorschläge und ihr Feedback ignoriert werden, erwarten Sie nichts Gutes. Sie müssen nicht jede Idee jedes Mitarbeiters umsetzen. Jeder versteht, dass dies unmöglich ist, und viele der Ideen sind es wahrscheinlich nicht wert. Aber auch wenn Sie einige davon umsetzen, zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, dass ihre Ideen wichtig sind, dass das Unternehmen sich überhaupt nicht darum kümmert. Ideen werden diskutiert und umgesetzt, Kritik ernst genommen, Probleme gelöst. All dies sind große Motivationen und motivierte Mitarbeiter sind produktiver.

Bleiben Sie mit Pulse Poll am Puls Ihres Unternehmens – dem besten Tool zur Mitarbeiterbindung.

Der effektive Betrieb eines Unternehmens ist ohne die Zufriedenheit mit der Arbeit seiner Mitarbeiter nicht möglich. Dieser Parameter wird durch die Unternehmenskultur und den Führungsstil sowie den Grad der Einbindung in die Arbeit und die Entscheidungsfreiheit beeinflusst. Ein Fragebogen zur Mitarbeiterzufriedenheit hilft, diese und andere Faktoren zu bewerten.

Aus dem Artikel erfahren Sie:

Zugehörige Unterlagen:

Umfrage zur Mitarbeiterzufriedenheit: Warum und wie man sie durchführt

Ein loyaler Mitarbeiter, der mit seiner Arbeit zufrieden ist, ist motiviert, gut zu arbeiten und strebt nach Selbstentwicklung. Die Mitarbeiterzufriedenheit spiegelt die Einstellung eines Mitarbeiters zu verschiedenen Aspekten der Arbeit wider:

• Sicherheit und Arbeitsbedingungen;
• Arbeitsbelastung;
• ;
• Status und Prestige des Werkes;
• Beziehungen zu Kollegen;
• die Angemessenheit der Beurteilung der Arbeitsergebnisse durch das Management;
• das Verhältnis zwischen Management und Untergebenen;
• der Grad der möglichen Autonomie und der Verantwortungsbereich;
• Wachstums- und Entwicklungsmöglichkeiten.

Es ist sinnvoll, halbjährlich eine Midurchzuführen. Es empfiehlt sich, im Betrieb "Nebensaison" zu wählen, damit das Beurteilungsverfahren für die Mitarbeiter nicht zu einem zusätzlichen Ärgernis wird und die Arbeit nicht negativ beeinflusst.

Die Studie muss durchgeführt werden, wenn folgende Faktoren beachtet werden:

• hohe Raten Mitarbeiterfluktuation- hier ist es wichtig, die wahren Gründe für die Entlassung von Mitarbeitern zu ermitteln, um die Produktionskosten aufgrund von Entlassungen zu senken;
• verbringen organisatorische Veränderungen im Unternehmen - gleichzeitig ist es notwendig, die Prozesse für das Management von Änderungen zu verbessern;
• geringe Leistung - Klären Sie die Gründe und finden Sie Lösungen, um die Organisation des Arbeitsprozesses zu optimieren.

Bevor die Zufriedenheit der Unternehmensleitung analysiert wird, müssen die Grundbedürfnisse eines bestimmten Mitarbeiters ermittelt werden, die ihn zu einer beruflichen Tätigkeit bewegen. Zum ähnliche Studien Sie können externe Berater einladen, aber mit einem kleinen Personal können Sie das selbst erledigen. In diesem Fall müssen Sie jedoch auf die Ehrlichkeit der Antworten der Mitarbeiter vertrauen.

Pulsbefragungsfragebogen zur Ermittlung der Zufriedenheit mit dem Motivationssystem

Wie schreibe ich einen Fragebogen zur Arbeitszufriedenheit?

Jeder Manager sollte Fragebögen erstellen, die die Ziele der Studie und die Besonderheiten der Struktur und Aktivitäten des Unternehmens berücksichtigen. Im Allgemeinen können Sie sich auf einige allgemeine Regeln verlassen. Im Rahmen der Forschung zur Mitarbeiterzufriedenheit mit der Arbeit müssen Sie Folgendes herausfinden:

• Kategorien von Arbeitsbedingungen;
• der Bedeutungsgrad dieser Kategorien für Arbeitnehmer;
• wie zufrieden sind diese Kategorien aus Sicht des Personals;
• welche Kategorien aus Sicht des Personals am wenigsten zufrieden sind.

Entsprechend dem klargestellten Ziel sollte das Management aus den oben genannten Kategorien diejenigen auswählen, für die Sie recherchieren.

Die Hauptgründe, warum Mitarbeiter mit ihrer Arbeit unzufrieden sind und wie man mit Negativität umgeht

Beispiele für Fragen für Fragebögen zur Mitarbeiterzufriedenheit

Als Beispielfragen für den Personalzufriedenheitsfragebogen für die Gruppe „ Interaktion mit dem Management»Zu nennen sind:

• Frage zur Kategorierelevanz:„Bestimmen Sie auf einer zehnstufigen Skala, wie wichtig es für Sie ist, sich klare Ziele seitens Ihres Vorgesetzten zu setzen.“
• Frage zur Zufriedenheit:„Gültigkeitsgrad der Aussage bestimmen“ Ich habe konkrete Aufgaben“.
• Für die Kategorie " Der Faktor Stabilität und Sicherheit»:
• Bedeutungsfrage:"Wie oft sparen Sie Geld für einen regnerischen Tag?"
• Frage zur Zufriedenheit:"Wie prozentual gesehen haben Sie derzeit Angst vor dem Verlust Ihres Arbeitsplatzes?"

Jeder Mitarbeiter ist individuell und kann die unerwartetsten Antworten geben. Daher müssen Sie für jede Frage mehrere anbieten Möglichkeiten, von denen einer vom Arbeitnehmer gewählt werden muss. Auf diese Weise können Sie die Ergebnisse des Fragebogens berechnen und die Durchschnittswerte auf einen gemeinsamen Nenner bringen. Antwortmöglichkeiten können als prozentuale, numerische oder verbale Skala (ausgezeichnet, gut, schlecht, sehr schlecht) angeboten werden.

Die Fragen im Fragebogen sollten in zufälliger Reihenfolge angeordnet werden, abwechselnd aus verschiedenen Kategorien. Auf diese Weise erhalten Sie die ehrlichsten und zuverlässigsten Antworten. Am Ende jedes Pflichtfragenblocks mit Antworten ist es ratsam, Raum für Kommentare zur Initiative der Mitarbeiter zu lassen, um ihre persönliche Meinung ohne die gegebenen Optionen zu äußern. Entwickeln Sie also nach der Umfrage einen Aktionsplan, um die Situation zu korrigieren.

Aktionsplan zur Zufriedenheitsumfrage

Das folgende Beispiel kann als Grundlage für die Erstellung eines Fragebogens für ein bestimmtes Unternehmen dienen.

Fragebogen zur Mitarbeiterzufriedenheit: Standardstichprobe

Laden Sie das komplette Beispiel herunter

Jeder Mitarbeiter muss den Fragebogen innerhalb der vorgegebenen Zeit selbstständig ausfüllen und zurücksenden, um die Ergebnisse zu berechnen. Die Studie sollte nach Möglichkeit anonym durchgeführt werden, da dies die Chancen auf verlässliche Ergebnisse stark erhöht.

Wie es notwendig und nicht notwendig ist, die Anonymität der Umfrage zu gewährleisten

Die im Rahmen des Fragebogens gewonnenen Daten können von der Geschäftsleitung zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen des Personals verwendet werden. Als Ergebnis einer solchen Umfrage ist es möglich, nicht nur zu klären schwache Seiten in der Kommunikation, sondern auch um andere Faktoren zu identifizieren, die eine gut koordinierte Arbeit im Unternehmen behindern.

Abschließend ist anzumerken, dass es für die Mitarbeiter wichtig ist zu sehen, dass ihre Teilnahme an der Befragung keine Formalität war, sondern sich auf die Arbeit des Unternehmens auswirkte. Das Management sollte wirklich versuchen, die identifizierten Probleme zu lösen und die entsprechenden Schritte zu unternehmen.

Russische Unternehmen begannen, nach westlichen Unternehmen Mitarbeiterfragebögen zu verwenden. Die Durchführung dieser Marktforschung ist es, herauszufinden, was sie über das Unternehmen im Inneren denken, seine eigenes Personal... Die Beziehung zwischen Mitarbeitern und Management, die Meinung der Mitarbeiter über Sozialpaket und die Vergütungsbedingungen ermöglichen es Ihnen, eine Fragebogenbefragung der Mitarbeiter des Unternehmens zu erfahren. Sie können auch die Einstellung der Mitarbeiter zum Image des Unternehmens, die Meinung über seine Arbeit und die Perspektiven erfahren.

Feedback von Mitarbeitern erhalten, Leistung überprüfen Personalservice und Personalmanagement, all dies kann durch Befragungen von Mitarbeitern festgestellt werden. Es ist wichtig, dass Menschen Feedback geben können, sagen, womit jeder von ihnen zufrieden ist und was er ändern möchte. Aber für den Erfolg dieser Studie ist es sehr wichtig, dass die Interviewer sie mitnehmen, um mit Menschen in Kontakt zu treten, eine gemeinsame Sprache mit einem Mitarbeiter jeglichen Charakters und Temperaments zu finden.

Was kann eine Umfrage unter Mitarbeitern der Organisation zeigen?

Wenn Sie eine Mitarbeiterbefragung durchführen, können Sie Folgendes feststellen:

So führen Sie eine Mitarbeiterbefragung durch

Es ist wichtig, den richtigen Zeitpunkt zum Ausfüllen der Fragebögen zu finden, den optimalen normalen Arbeitstag, wenn keine kritischen Situationen auftreten. Während höherer Gewalt oder am Ende des Arbeitstages werden sich nur wenige Menschen auf die Beantwortung des Fragebogens konzentrieren. Wer ehrliche und verlässliche Antworten erhalten möchte, sollte auf das Vertrauen der Mitarbeiter des Unternehmens in diejenigen achten, die die Umfrageergebnisse verarbeiten.

Fragen zur Befragung von Mitarbeitern

Nachdem die notwendigen Informationen verarbeitet wurden, präsentieren Sie die Ergebnisse der Datenanalyse für das gesamte Team. Erklären Sie, was die Umfrage gezeigt hat, welche Schlussfolgerungen gezogen und welche Entscheidungen getroffen wurden. Dies zeigt den Mitarbeitern, dass ihre Meinung wirklich berücksichtigt wird. Dies ist eine großartige Möglichkeit, Menschen zu motivieren, sich im Unternehmen zu engagieren. Denken Sie bei der Entscheidung, einen Fragebogen zu erstellen, daran, dass die Leute bereitwillig die Fragen beantworten, die für sie wichtig und relevant sind.

Mitarbeiterbefragung des Unternehmens

Mitarbeitergespräche mit entsprechender Schulung sind ein hervorragendes Instrument, um alle zu identifizieren Engpässe in der Arbeitsorganisation in der Organisation. Doch gerade wegen des geringen Interesses und der Loyalität der Mitarbeiter ist es oft nicht möglich, das volle Potenzial des Unternehmens auszuschöpfen.

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Einführung

2. Technologie zur Erstellung eines Fragebogens

Abschluss

Literatur

Anwendungen

Einführung

Die Relevanz des Themas der Arbeit liegt darin begründet, dass es heute kaum möglich ist, einen Menschen zu treffen, der nicht mindestens einmal auf ein Konzept wie die soziologische Forschung gestoßen ist. Die Ergebnisse der soziologischen Forschung werden als eines der stärksten Argumente in der Kritik von Gegnern angeführt, um das Massenbewusstsein von den Vorteilen einiger Ansichten, Ideen, Handlungsweisen usw der Positionen der kritisierten Seite darin. Mit anderen Worten, unsere Gesellschaft gewöhnt sich immer mehr daran, dass die soziologische Forschung nicht nur auf nationaler, sondern auch auf lokaler Ebene zu einem unverzichtbaren Bestandteil bei der Lösung bestimmter wichtiger Aufgaben wird. Die Unternehmensleitung muss objektive Informationen darüber erhalten, wie die Mitarbeiter die Arbeitsbedingungen empfinden und bewerten Unternehmenspolitik wie loyal sie dem Unternehmen sind. Dies ist notwendig, um ein Motivationssystem aufzubauen und die richtigen Managemententscheidungen zu treffen. Methoden des Personalfeedbacks helfen, solche Informationen zu erhalten. Die beliebtesten Methoden des Personalfeedbacks sind Fragebögen.

Ziel dieser Arbeit ist es, das Verfahren zur Durchführung einer Mitarbeiterbefragung mit Hilfe von Verteilungsfragebögen zu untersuchen. Um dieses Ziel bei der Arbeit zu erreichen, müssen eine Reihe von Aufgaben gelöst werden:

Berücksichtigen Sie das Wesen, die Funktionen und den Umfang von Handouts;

Untersuchen Sie die Arten von Fragebögen;

Analysieren Sie die Struktur des Fragebogens und identifizieren Sie die Merkmale seiner Entwicklung;

Beschreiben Sie die Art und den Zweck der Fragebogenfragen;

Beschreiben Sie die befragte Gruppe und legen Sie die spezifischen Ziele des Fragebogens fest;

Entwickeln Sie ein Fragebogenformular und bereiten Sie sich auf einen Fragebogen vor;

Verarbeiten Sie die Ergebnisse der Umfrage;

Auf der Grundlage der Umfrageergebnisse allgemeine Schlussfolgerungen ziehen;

Machen Sie konkrete Vorschläge zur Verbesserung der zu untersuchenden Prozesse und bestimmen Sie Wirtschaftlichkeit aus deren Umsetzung.

Forschungsgegenstand dieser Arbeit ist eine Bank.

Gegenstand der Untersuchung ist die Durchführung einer Fragebogenbefragung von Bankmitarbeitern mittels Verteilungsfragebögen.

Die Arbeit besteht aus einer Einleitung, drei Kapiteln, einem Fazit und einem Literaturverzeichnis. Das erste Kapitel skizziert das Wesen des Fragebogens, die Bandbreite der Ziele und Zielsetzungen des Fragebogens. Im zweiten Kapitel werden die Anforderungen an das Verfassen von Fragen im Fragebogen in Abhängigkeit von den Zielen beleuchtet. Das dritte Kapitel enthält statistische Analyse Materialien aus den Fragebögen und zog Schlussfolgerungen auf der Grundlage der Ergebnisse des Fragebogens.

1. Ziele, Zielsetzungen und Anforderungen an die Umfrage

Fragen sind eine der häufigsten und effektive Methoden Sammlung von primären soziologischen und statistischen Informationen. Hierbei handelt es sich um eine Mitarbeiterbefragung über ein spezielles Formular mit Fragen (Fragebögen). Die Befragung ist im Vergleich zu Gespräch und Interview sozusagen die nächste Stufe einer noch strenger programmierten Befragung. Ziel der Befragung ist es, schnell und ohne großen Zeit- und Kostenaufwand ein objektives Bild von der Meinung der Mitarbeiter zu einem bestimmten Problem zu bekommen. Samoukina N. Methoden des Feedbacks mit Personal // Personalwirtschaft № 2, 2006.

Die effektivste Länge des Fragebogens beträgt 5-12 Fragen. Bei weniger Fragen wird es schwierig, sich ein objektives Bild von dem untersuchten Thema zu machen, bei mehr können die Mitarbeiter dem Ausfüllen des Fragebogens nicht genügend Aufmerksamkeit schenken, da sie von ihren Aufgaben abgelenkt werden müssen lange Zeit die Hauptverantwortung.

Die Ergebnisse der Umfrage sind ein Bericht, der die Prozentsätze der Antworten auf die gestellten Fragen enthält. Die Dauer der Befragung ist sehr wichtig. Um die maximale Wirkung des Fragebogens zu erzielen (d. h. damit möglichst viele Mitarbeiter den Fragebogen ausfüllen und absenden), müssen Sie die Fragen sofort beantworten und die Fragebögen in 15-30 Minuten abholen. Wenn Sie die Fragebögen zu Hause an die Mitarbeiter verteilen, werden nur 15-20% zurückerhalten.

Der Algorithmus zur Durchführung der Umfrage lautet wie folgt:

1. Festlegung der Ziele der Erhebung;

2. Auswahl des Fragebogentyps, Erstellung eines Fragebogens;

3. Benachrichtigung und Motivation der Mitarbeiter;

4. Verteilung, Ausfüllen, Sammlung von Fragebögen;

5. Analyse der Antworten und Erstellung eines Berichts an die Geschäftsleitung;

6. Vertrautmachen der Mitarbeiter mit den Ergebnissen der Befragung.

Der Vorteil der Befragung besteht darin, dass mit dieser Methode schnell eine große Menge an Informationen gesammelt und die Meinungen der Mitarbeiter des Unternehmens zu einem bestimmten Problem ermittelt werden können. Die Fragebogenmethode ermöglicht Ihnen:

Durchführung von Umfragen bei ausreichend großen Mitarbeitergruppen in kurzfristig und mit dem geringsten Aufwand an Arbeitskraft und Ressourcen;

Um die Erhebung so weit wie möglich zu formalisieren, um eine ausreichende Vergleichbarkeit der Daten, ihre statistische Verarbeitung und Analyse, auch auf einem Computer, zu gewährleisten;

Beachten Sie die Anonymität der Antworten, die helfen, die wahre Meinung der Befragten zu erkennen.

Zu den Nachteilen der Umfrage gehören:

Starre Fragensicherheit, die es im Einzelfall nicht erlaubt, die Erhebung zu vertiefen;

Versäumnis der Befragten, einen erheblichen Teil der Fragebögen zurückzugeben und das Vorhandensein von Fehlern und Ungenauigkeiten darin;

Die Möglichkeit der gegenseitigen Beeinflussung der Meinung der Befragten bei organisierten Umfragen in Arbeitskollektiven.

Der Hauptnachteil der Umfrage ist die subjektive Natur der erhaltenen Informationen. Daher ist die Bewertung ihrer Zuverlässigkeit nur auf der Grundlage einer kritischen Herangehensweise und des Vergleichs mit statistischen und anderen objektiven Indikatoren möglich. Um die aufgeführten Mängel auszugleichen, wird empfohlen, den Fragebogen zusammen mit dem Interview zu verwenden. Y. Fragebogen durch die Augen eines Psychologen führen // Personalwirtschaft № 7, 2004.

Die Befragung kann kontinuierlich (bei der alle Mitarbeiter des Unternehmens befragt werden) oder selektiv (bei der eine Abteilung oder eine bestimmte Mitarbeiterkategorie befragt wird) erfolgen.

Eine selektive Befragung wird durchgeführt, wenn es notwendig ist, Feedback zu einem bestimmten lokalen Thema einzuholen. Zum Beispiel haben Mitarbeiter eines Unternehmensbereichs zum Jahresende die höchsten Ergebnisse erzielt, und die Geschäftsführung plant, sie dafür zu belohnen Gute Arbeit... Mit Hilfe einer Fragebogenbefragung bei den Mitarbeitern dieser Abteilung ist es möglich, Erwartungen bezüglich der Belohnungsformen zu ermitteln.

Wenn es notwendig ist, die Meinung der Mitarbeiter zu wichtigen strategischen Themen zu analysieren, wird eine kontinuierliche Befragung durchgeführt. Zum Beispiel entwickelt das Unternehmen Unternehmenscode- ein Dokument, das die Unternehmenskultur widerspiegelt. Mit einer Umfrage können Sie Informationen darüber erhalten, wie Mitarbeiter die Mission und die Werte des Unternehmens, seine Position auf dem Markt, Wettbewerbsvorteile usw. 2. Butenko I. A. Fragebogenbefragung als Kommunikation zwischen einem Soziologen und Befragten: Lehrbuch. Handbuch für hohe Pelzstiefel. M.: Höher. sch., 1989. 124.

Der Fragebogen kann auch persönlich sein (wenn jeder Befragte seinen Vor- und Nachnamen in den Fragebogen eingibt) und anonym (wenn Mitarbeiter die gestellten Fragen beantworten, aber ihren Namen nicht angeben).

In der Praxis vermeiden Führungskräfte häufig Personalbefragungen. Bei einer solchen Umfrage geben die Mitarbeiter jedoch durchdachtere und ausgewogenere Antworten. Bei der Durchführung sind persönliche Fragebögen erforderlich Peer-Review Unternehmensaktivitäten, zum Beispiel bei der Bewertung von Innovationen, wenn Mitarbeiter eine Meinung zur Wirksamkeit von Innovationen abgeben.

Bei anonymen Fragebögen beantworten Mitarbeiter Fragen offener und wahrheitsgetreuer, aber die Zahl der voreiligen und unüberlegten Antworten nimmt zu. Trotzdem ist es in den meisten Fällen wirklich empfehlenswert, eine anonyme Befragung durchzuführen. Zum Beispiel bei der Erhebung von Informationen über die Einschätzung der Arbeitsbedingungen im Unternehmen, die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrer beruflichen Tätigkeit, über das Vorliegen oder Fehlen von „Generationenkonflikten“, über die Einstellung zum Führungsstil einer bestimmten Führungskraft.

2. Technologie zur Erstellung eines Fragebogens

Fragebogen Frage Bericht Mitarbeiter

Berücksichtigen Sie die Struktur des Fragebogens, der normalerweise aus den folgenden Abschnitten besteht:

1. Präambel. Die Präambel in Kurzform der Zweck der Studie wird angegeben, das Problem wird charakterisiert. Es sei daran erinnert, dass das Wissen über das Problem und den Zweck der Untersuchung für den Befragten wichtig ist, um eine Entscheidung über seine Teilnahme oder Nichtteilnahme an der Befragung treffen zu können. Die Präambel hat informativen und prägenden Charakter und damit beginnt die Arbeit des Befragten. Das Ziel der Forschung ist klar und klar formuliert, es muss nicht nur eindeutig, sondern auch emotional wahrgenommen werden.

2. Appell an den Beklagten. Der Zweck der Studie entwickelt sich zu einem Appell an den Befragten, in dem es notwendig ist, die Interessengemeinschaft des Befragten und des Soziologen bei der Lösung des betrachteten Problems hervorzuheben, über die Verwendung der Forschungsergebnisse zu informieren, daran zu erinnern über die Anonymität des Fragebogens zu informieren und um Teilnahme an der Umfrage zu bitten.

3. Anleitung zum Ausfüllen des Fragebogens. Die Anweisung ist ein Memo, eine Anleitung zum Ausfüllen des Fragebogens. Es sollte höflich, informativ, korrekt, nicht kategorisiert sein und die schwierigen Stellen bei der Arbeit mit dem Fragebogen erklären. Diese Anforderungen müssen beachtet werden, um kein Gefühl von Asymmetrie und Ungleichheit in der Kommunikation zu verursachen. Die Anleitung besteht aus 2 Teilen: einem allgemeinen, der über den Komplexitätsgrad des Fragebogens und seine Funktionen und Regeln informiert, der tatsächlich Anweisungen zum Ausfüllen des Fragebogens und zum Arbeiten mit Fragen enthält. Der Grad der Eignung der Unterweisung wird in einer Scheinbefragung ermittelt. Wenn die Befragten viele Fragen zum Ausfüllen des Fragebogens stellen oder viele Fragen ausgelassen werden, funktioniert die Anweisung nicht.

4. Fragebogen. In Übereinstimmung mit der Methodik zur Entwicklung des Fragebogens werden einfache und Kontaktfragen, grundlegende und komplexe Fragen und andere Arten verwendet, die Sie für notwendig erachten. Einfache und Kontaktfragen beziehen sich auf die Anpassung und zielen darauf ab, eine allgemein positive Einstellung zur Umfrage zu bilden. Grundlegende und komplexe Fragestellungen zielen darauf ab, die notwendigen Informationen in Bezug auf die Forschungsziele zu sammeln. Am Ende des Fragebogens werden Fragen gestellt, um Stress abzubauen. Sie können aufgefordert werden, eine Meinung zum Thema der Umfrage zu äußern.

5. Block soziodemografischer Daten. Dabei handelt es sich um einen Pass, der Fragen zu den soziodemografischen Merkmalen der Befragten enthält. Es umfasst Fragen mit folgendem Inhalt: Geschlecht, Alter, Bildung, Beruf, Stellung, Familienstand. Je nach Zielsetzung der Studie kann die Anzahl der Fragen im Pass erhöht oder verringert werden.

6. Dankbarkeit gegenüber dem Befragten für die Arbeit mit dem Fragebogen. Noel E. Mass Umfragen: eine Einführung in die Technik der Demoskopie. - M.: AVA-ESTRA, 1993. p. 42.

An die Erstellung des Fragebogens werden folgende Grundvoraussetzungen gestellt:

Der Fragebogen sollte mit einer Begrüßung beginnen, dem Zweck der Studie, "Einverständnis einholen", Anweisungen, d.h. Hüte;

Es ist wichtig, die Fragen richtig zu formulieren. Um dies zu tun, müssen Sie verstehen, was Sie erhalten möchten und welche Form der Frage dafür am besten geeignet ist.

Die Sprache des Fragebogens sollte für die Befragten, unter denen die Umfrage durchgeführt wird, klar und zugänglich sein;

Es ist notwendig, die optimale Anzahl von Fragen zu wählen, die ausreicht, um die erforderlichen Informationen zu erhalten und den Fragebogen nicht zu überladen (die Befragten haben möglicherweise Angst davor);

Den Fragebogen in Bezug auf das Ausfüllen und Gestalten so komfortabel wie möglich zu gestalten.

Der Fragebogen kann verschiedene Arten von Fragen enthalten, beispielsweise offene und geschlossene. Offene Fragen Antworten von Mitarbeitern in freier Form vorschlagen, zum Beispiel:

Welche anderen Arbeitsbedingungen sind Ihnen wichtig (hervorheben):

Die Fähigkeit, Ausbildung mit Arbeit zu verbinden;

Belohnungen für gute Arbeit;

Dienstalter;

Ärztlicher Dienst;

Essensgutscheine zu Lasten der Organisation.

Auf geschlossene Fragen werden mehrere Antwortalternativen gegeben, und der Mitarbeiter muss diejenige auswählen, die seiner Meinung entspricht. Geschlossene Fragen können insbesondere eine Auflistung unterschiedlicher Bewertungen der gestellten Frage enthalten, zum Beispiel:

Die Unternehmensleitung beschloss, Firmenveranstaltungen nur für Mitarbeiter durchzuführen, ohne deren Familienmitglieder einzuladen. Äußern Sie Ihre Meinung zu diesem Thema (unterstreichen):

Ich bin völlig einverstanden;

Zustimmen;

Ich stimme zu, aber nicht mit allem;

Nicht einverstanden;

Ich bin völlig anderer Meinung.

Auch können die Fragen im Fragebogen halbgeschlossen oder kombiniert werden, zum Beispiel:

Welche Arbeitsbedingungen sind für Sie wichtig (hervorheben):

Lohn;

Arbeitszeit;

Beziehung seitens des Managements;

Dauer und Bequemlichkeit des Arbeitsweges;

Perspektiven für Wachstum und Karriereaufbau;

Berufserfahrung sammeln.

Wenn für Sie wichtige Bedingungen hier nicht genannt werden, fügen Sie hinzu:

Es gibt direkte und indirekte Fragen. Direkte Fragen sind: "Wissen Sie ...", "Was halten Sie von ...", "Ihre Meinung zu ...", "Sind Sie zufrieden mit ...", "Meinen Sie ... ".

Indirekte Fragen beginnen normalerweise so: "Manche Leute denken, dass ... Was denkst du?"

Je nach Funktion können Fragen einfach oder leitend, kontrollierend oder klärend usw. sein. Die Art der Frage kann die Vollständigkeit und Wahrhaftigkeit der Antwort beeinflussen. Was die Formulierung der Fragen angeht, sollten die Formulierungen so kurz, klar in der Bedeutung, einfach, präzise und eindeutig wie möglich sein.

Folgende typische Fehler beim Erstellen von Fragen:

1) die latente Prädestination der Antwort;

2) Superdetailliertheit;

3) die Mehrdeutigkeit der Fragen;

4) unzureichende Unterscheidungskraft der Fragen.

Gute Fragen müssen die üblichen Kriterien für Reliabilität und Validität erfüllen. Paniotto V.I. Die Qualität soziologischer Informationen. - K.: Naukova Dumka, 1986.

3. Marketinganalyse Fragebögen von Bankmitarbeitern

Entwicklung des Fragebogens und Vorbereitung der Befragung.

Appellieren

Liebe Kolleginnen und Kollegen!

Die Geschäftsführung der Bank und die Personalabteilung führen eine Fragebogenbefragung bei den Mitarbeitern durch, um die Personalfluktuation zu reduzieren und Mitarbeiterperspektiven zu identifizieren (Fragebögen - siehe Anhang. Zur besseren Verarbeitung der Ergebnisse der Fragebögen sind beide Fragebögen in einer Tabelle zusammengefasst.). Nach der Analyse Ihrer Antworten können wir ein flexibleres Bonussystem entwickeln und Ihre Meinung zur Arbeits- und Freizeitgestaltung berücksichtigen. Der Fragebogen enthält zehn Fragen.

Anweisung. Es gibt Fragen im Fragebogen, die Antwortoptionen enthalten, und Sie müssen eine oder mehrere Optionen auswählen, die Ihrer Meinung nach am ehesten entsprechen, indem Sie die Anweisungen für die Frage selbst verwenden. Bevor Sie eine Frage beantworten, lesen Sie die Antwortoptionen sorgfältig durch. Es gibt auch Fragen ohne Antwortmöglichkeiten. Sie können sie in jeder (kostenlosen) Form beantworten. Freie Antworten sind für die Forschung von großem Wert, da Sie darin Ihre Meinung und Ihre Vision zur Lösung des Problems detaillierter äußern können. Wir bitten Sie, keine einzige Frage zu überspringen, der Wert der Forschungsergebnisse hängt maßgeblich davon ab.

Tabelle 1

Reihenfolge und Möglichkeiten zur Beantwortung von Fragebögen

Bearbeitung der Ergebnisse des Fragebogens.

Die Aufbereitung der Ergebnisse der Fragebogenerhebung bei den Mitarbeitern des Dezernats für die Organisation des Rechnungswesens und des Rechnungswesens sollte mit der Vollständigkeitsprüfung, der Ablehnung schlecht ausgefüllter Fragebögen, der Zählung der Fragebögen und deren Nummerierung begonnen werden (Tabelle 2).

Tabelle 2

Ergebnisse der Erstverarbeitung von Mitarbeiterfragebögen

Abteilung für die Organisation des Rechnungswesens, des Berichtswesens und der Abrechnung

Als nächstes ist es notwendig, die Ergebnisse der Fragebogenerhebung der Mitarbeiter zu verarbeiten. Tabelle 3 zeigt den Grad der Mitarbeiterzufriedenheit mit der Arbeit in der Bank.

Tisch 3

Mitarbeiterzufriedenheit mit der Arbeit in der Bank

Reis. 1. Grad der Mitarbeiterzufriedenheit mit der Arbeit in der Bank

Wie die obigen Daten zeigen, ist ein erheblicher Teil der Mitarbeiter der Abteilung für die Organisation des Rechnungswesens und der Abrechnung zufrieden (15 Personen oder 37,5%) und eher zufrieden (10 Personen oder 25%) mit ihrer Arbeit in der Bank. Gleichzeitig sind 32,5% (13 Personen) der Erwerbstätigen mit ihrer Arbeit nicht zufrieden. Gleichzeitig würden 17 Personen oder 42,5% ihren Arbeitsplatz wechseln, wenn einem Arbeitnehmer eine Stelle in einer ähnlichen Einrichtung mit einem höheren Gehalt angeboten würde.

Mitarbeiter des Staatshaushalts und der außerbudgetären Fonds sind mit ihrer Arbeit weitgehend unzufrieden (6 Personen bzw. 40% der Befragten). Unter den Mitarbeitern der Abteilung für Rechnungswesen und interne Kontrolle wurden keine Mitarbeiter identifiziert, die mit den Arbeitsbedingungen in der Bank nicht zufrieden waren. Gleichzeitig sind 5 Mitarbeiter der Abteilung mit ihrer Arbeit rundum zufrieden.

Tabelle 4

Analyse der Faktoren, die die Arbeitsproduktivität der Mitarbeiter der Abteilung für Organisation des Rechnungswesens und des Rechnungswesens beeinflussen

Die dritte Frage des Fragebogens ermöglichte die Analyse der Einflussfaktoren auf die Arbeitsproduktivität der Mitarbeiter des Departements für Organisation des Rechnungswesens und des Rechnungswesens (Tabelle 4 und Abb. 2). Wie die Studie zeigte, nannten alle befragten Mitarbeiter als wichtigste Faktoren ein stabiles Einkommen und eine auf den Ergebnissen basierende Vergütung.

Reis. 2. Faktoren zur Steigerung der Arbeitsproduktivität

Zusätzlich zu diesen Faktoren ist die Möglichkeit der Beförderung (10 Punkte) sowie die Anerkennung und Anerkennung einer gut gemachten Arbeit durch die Geschäftsführung (10 Punkte) für Mitarbeiter des Staatshaushaltsministeriums und außerbudgetärer Fonds sehr wichtig. Als wichtig wurden Faktoren wie die Fähigkeit zum selbstständigen Denken (8 Punkte) und ein hohes Maß an Eigenverantwortung (7 Punkte) genannt.

Für die Mitarbeiter der Abteilung Interbankenabwicklung wurden Faktoren wie die Möglichkeit zur beruflichen Weiterentwicklung (9 Punkte), Anerkennung und Zustimmung durch die Geschäftsführung (9 Punkte) sowie ein hohes Maß an Eigenverantwortung (8 Punkte) als wichtig genannt.

Die Mitarbeiter der Abteilung für Rechnungswesen und Kontrolle der bäuerlichen Betriebsabläufe nannten Faktoren der Steigerung der Arbeitsproduktivität wie die Möglichkeit des beruflichen Aufstiegs (10 Punkte), ein hohes Maß an Verantwortung (9 Punkte) und selbstständiges Arbeiten (7 Punkte).

Anerkennung und Zustimmung durch die Geschäftsführung (9 Punkte) und ein hohes Maß an Verantwortung für die geleistete Arbeit (8 Punkte) sind auch den Mitarbeitern der Abteilung für Rechnungslegung und Entgeltberechnung wichtig.

Faktoren wie die Steigerung der Produktivität, beispielsweise ein interessanter Job, der einen kreativen Ansatz erfordert; Kommunikation mit Kollegen, Partnern, Kunden, Arbeit, die Verfügbarkeit von Bedingungen zur Selbstentfaltung und die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten durch alle Kategorien von Mitarbeitern zu entwickeln, wurden als unbedeutend bezeichnet. Dies liegt an den Besonderheiten der Arbeit in der Bank: Die Arbeit ist streng reglementiert und an die Mitarbeiter werden strenge Anforderungen gestellt. Folglich ist der Gestaltungsspielraum in der Arbeit sehr begrenzt.

Mit der vierten Frage des Fragebogens können Sie die Faktoren analysieren, die die Arbeit der Mitarbeiter des Büros der Organisation für Rechnungswesen und Rechnungswesen attraktiv machen (Tabelle 5 und Abb. 3).

Alle Mitarbeiter werden als besonders wichtige Faktoren wie stabile Arbeit ohne Kündigungsandrohung (40 Punkte), gute Beziehungen zum direkten Vorgesetzten (38 Punkte), ausreichende Information über den Stand der Dinge in der Bank (36 Punkte) bewertet.

Faktoren wie flexible Arbeitszeiten (12 Punkte), stressfreies Arbeiten (15 Punkte), Sauberkeit und Geräuscharmut am Arbeitsplatz (20 Punkte), günstige Lage des Büros (21 Punkte) wurden als unbedeutend bezeichnet. Für Mitarbeiter aller Abteilungen liegt die Attraktivität der Arbeit vor allem in der Fähigkeit, mit Menschen zusammenzuarbeiten, die sie mögen (10 Punkte), einer gerechten Verteilung des Arbeitsvolumens (9 Punkte) und der Bereitstellung von Zusatzleistungen (8 Punkte).

Tabelle 5

Analyse der Faktoren, die die Arbeit der Mitarbeiter des Fachbereichs Rechnungswesen und Rechnungswesen attraktiv machen

Reis. 3. Faktoren der Attraktivität der Arbeit im Büro der Organisation der Buchhaltung, Buchhaltung und Abrechnung

Die Antworten der Mitarbeiter auf die fünfte Frage des Fragebogens ermöglichten es, die Bedingungen zu identifizieren, die den Mitarbeitern der Abteilung für die Organisation des Rechnungswesens und des Rechnungswesens am meisten nicht gefallen (Tabelle 6).

Wie aus den obigen Daten ersichtlich ist, sind fast alle Beschäftigten mit der Höhe des Gehalts (40 Punkte) nicht zufrieden. Die meisten Mitarbeiter sind unzufrieden damit, dass sie lange Zeit nicht an Aus- und Weiterbildungsprogrammen teilnehmen oder teilnehmen dürfen (38 Punkte). Mitarbeiter der Abteilung Rechnungswesen und Kontrolle des internen Betriebs und der Abteilung Rechnungswesen und Gehaltsabrechnung mögen es nicht, dass ihnen oft weniger prestigeträchtige Aufgaben als andere Mitarbeiter mit ähnlichen Verantwortlichkeiten oder mehr Aufgaben zugewiesen werden (32 Punkte)

Bei der Befragung wurde auch festgestellt, dass fast alle Mitarbeiter mit der Haltung der Führungskraft zufrieden sind und es praktisch keine Produktionskonflikte im Team gibt.

Tabelle 6

Analyse der Bedingungen, die in der Arbeit der Mitarbeiter der Abteilung für Organisation des Rechnungswesens und des Rechnungswesens am meisten nicht gefallen

Bei der Beantwortung der Frage, welche weiteren Arbeitsbedingungen für Sie wichtig sind, wurden die Antworten wie folgt verteilt:

1. Organisation von Firmenveranstaltungen - 25 Mitarbeiter oder 62,5%;

2. Installation fortgeschrittener Software - 10 Mitarbeiter oder 40,0%;

3. Empfangen von Geschenken zu Feiertagen oder Jubiläen - 22 Mitarbeiter oder 55,0 % der Befragten;

4. Möglichkeit der Bereitstellung eines unbezahlten Arbeitstages pro Monat - 5 Personen oder 12,5 %.

Bei der Analyse der Antworten auf die Frage "Sind Sie mit einer Umschulung einverstanden?" es stellte sich heraus, dass 38 von 40 Mitarbeitern (95 %) ausbildungsbereit sind. Gleichzeitig stimmen 35 Mitarbeiter (87,5%) der Zertifizierung zu.

Die Auswertung der Antworten auf die neunte Frage des Fragebogens ergab, dass nur 8 Mitarbeiter bzw. 20 % aller befragten Mitarbeiter zustimmen, zusätzliche Aufgaben ohne Lohnerhöhung zu übernehmen.

Die zehnte Frage des Fragebogens wurde gestellt, um die Richtungen für die Gestaltung der Unternehmenskultur der Bank zu wählen. Gleichzeitig stellte sich heraus, dass alle 40 befragten Mitarbeiter der Durchführung von Firmenevents und Events positiv gegenüberstehen.

Schlussfolgerungen und Angebote

Basierend auf den Ergebnissen der Umfrage unter den Mitarbeitern der Abteilung der Organisation des Rechnungswesens für Rechnungslegung und Berechnungen müssen eine Reihe von Schlussfolgerungen und Verallgemeinerungen gezogen werden.

Wie die Forschung gezeigt hat, ist das Problem der Personalfluktuation derzeit für das Amt für Organisation des Rechnungswesens, des Rechnungswesens und des Zahlungsverkehrs besonders dringlich. Für ausscheidende Mitarbeiter ist es oft schwierig, einen gleichwertigen Ersatz zu finden. Besonders schmerzhaft ist der Prozess, würdige Kandidaten für Schlüsselpositionen zu finden – manchmal dauert es viele Monate und es werden riesige Summen ausgegeben. Und es dauert lange, bis sich neue Mitarbeiter in die Arbeit einbringen und die maximale Rendite erwirtschaften. Manche Positionen gehen zunächst davon aus, dass sie nur von denen eingenommen werden können, die in der Bank aufgewachsen sind und genau hier einige Schritte durchlaufen haben.

Die Personalauswahl für die frei werdenden Stellen erfolgt mit Hilfe von Personalvermittlungsagenturen. Oftmals betragen die Kosten für die Rekrutierungsdienste einen bestimmten Prozentsatz des Jahres- oder Monatsgehalts des Kandidaten. Die Kosten der Dienstleistungen umfassen die Auswahl von Kandidaten für offene Stellen, die Beurteilung der Professionalität (Berufstest), die Überprüfung von Empfehlungen aus früheren Jobs.

Eine übermäßige Personalfluktuation bringt der Bank einen sehr großen wirtschaftlichen Schaden (Tabelle 7). Im Jahr 2006 belief sich der Verlust durch dieses Phänomen auf etwa zwei Millionen Rubel.

Tabelle 7

Bewertung des wirtschaftlichen Schadens durch Personalfluktuation des Amtes für die Organisation des Rechnungswesens und des Rechnungswesens

Ein weiteres Problem ist, dass die Mitarbeiter keine Wachstumsperspektiven für sich sehen, was für die Bank besonders gefährlich ist, da es sich um junge und talentierte Mitarbeiter handelt. Gleichzeitig hat von allen Faktoren die Fähigkeit, Talente zu gewinnen und zu halten, den größten Einfluss auf die finanzielle Performance und den Wert einer Bank.

Gleichzeitig sind fehlende Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten, fehlende Anerkennung durch das Management, Überlastung und niedrige Löhne die Hauptgründe für die Überfluktuation.

Wie die Ergebnisse der Umfrage zeigten, ist die Möglichkeit zur Qualifizierung für viele Mitarbeiter wichtig, da die Arbeit in einer Bank mit neuen, sich ständig verändernden Technologien verbunden ist. Um die Personalfluktuation zu reduzieren, muss die Bank daher betriebliche Schulungen organisieren und für eine Erhöhung der Löhne ihrer Mitarbeiter sorgen. Da die Finanzlage der Bank derzeit sehr stark ist, bestehen Chancen für die Umsetzung der vorgeschlagenen Maßnahmen.

Vorschläge zur Verbesserung der untersuchten Prozesse

Um das Interesse der Mitarbeiter des Amtes für Rechnungswesen und Rechnungslegungsorganisation an der Arbeit in dieser Abteilung zu erhöhen, ist es erforderlich, das Verfahren zur Bildung einer Personalreserve durchzuführen. Die Arbeit mit dem Talentpool muss mit anderen Personalprozessen in der Organisation abgestimmt werden. Beispielsweise sollte die Aufnahme von Mitarbeitern in die Kandidatenliste und die Streichung aus dieser Liste aufgrund der Ergebnisse der Personalzertifizierung erfolgen; Bei der Einstellung neuer Mitarbeiter wäre ein „Vorausschauen“ sinnvoll, um den Talentpool in Zukunft wieder aufzufüllen. Zusätzliche Kosten für die Bildung des Talentpools sind nicht erforderlich, dies wird jedoch nach vorläufigen Schätzungen auf der Grundlage der Umfrage die Personalfluktuation reduzieren, wodurch die Verluste aus diesem Phänomen um 40% reduziert werden (1.994.800 Rubel x 40% = 797.920 Rubel).

Der wichtigste Arbeitsbereich mit dem Personal der Abteilung für die Organisation des Rechnungswesens und des Rechnungswesens sollte die Schulung der Mitarbeiter sein. In diesem Zusammenhang kann das Personal der Abteilung in vier bedingte Gruppen eingeteilt werden:

1.Darsteller,

2. Spezialisten;

3. führende Experten;

4. Abteilungsleiter;

Jede Gruppe unterscheidet sich in Aufgaben und Aktivitäten. Der Unterschied zwischen diesen Gruppen ist sehr auffällig.

Die Darsteller gehören zur untersten Personalebene mit begrenztem Verantwortungsbereich: Sie müssen in einer nicht standardmäßigen Situation selbst keine Entscheidungen treffen, die Vorgänge sind standardisierte und sich wiederholende Verfahren. Daher ist die Hauptausbildung, die die Darsteller möglicherweise benötigen, eine Fortbildung, der Erwerb praktischer Fähigkeiten und die Entwicklung von Technologie. Ein solches Training ist erforderlich, um eine Bankstabilisierung zu erreichen.

Fachkräfte sind Mitarbeiter mit einer bestimmten fachlichen Ausbildung und einem bestimmten Arbeitsschwerpunkt. Spezialisten sind in der Regel nicht für bestimmte Operationen zuständig, sondern für die Technologie, Methodik zur Organisation von Arbeitsabläufen. Zur Stabilisierung und beruflichen Weiterentwicklung werden Fachkräfte ausgebildet.

Abteilungsleiter sind Linienmanager, die für die Organisation des Prozesses und die Überwachung seiner Ergebnisse verantwortlich sind. Es ist notwendig, Führungskräfte in der Fähigkeit zu schulen, eine Gruppe von Mitarbeitern zu führen, wenn das Unternehmen wächst, wenn die internen Beziehungen kompliziert werden und die Bereiche zusammengelegt werden. Die Lernziele verschieben sich in Richtung Fach- und Führungskräfteentwicklung.

Leiter der Abteilung sind leitende Angestellte, die für die Gesamtentwicklungsstrategie der Abteilung für die Organisation des Rechnungswesens und des Rechnungswesens, für die Führung der Bank und aller ihrer Prozesse verantwortlich sind. Ihre Ausbildung ist auf die Führungskräfteentwicklung ausgerichtet.

Abhängig von den Personalkategorien kann das folgende Personalschulungssystem vorgeschlagen werden. Es wird vorgeschlagen, Schulungen für den Hauptbuchhalter und den Leiter der Abteilung für die Organisation des Rechnungswesens und des Rechnungswesens durchzuführen. Nach Abschluss der Schulung sind diese Mitarbeiter in der Lage, ihre Untergebenen nach der Schulungsmethode zu schulen.

Für den Hauptbuchhalter ist es ratsam, einen Kurs zur Automatisierung der Buchhaltung zu belegen internationale Standards mit Platin-SQL. Dieses Programm ermöglicht es Ihnen, den Arbeitsablauf zu optimieren und ein Paket von GAAP-Berichten zu erhalten (d. h. Berichte, die internationalen Standards entsprechen). Tabelle 8 zeigt die Berechnung der Kosten für die Ausbildung eines Mitarbeiters.

Tabelle 8

Berechnung der Kosten für die Schulung eines Mitarbeiters mit dem Platinum SQL-System

Für den Leiter der Abteilung für die Organisation des Rechnungswesens und des Rechnungswesens empfiehlt es sich, Banktechnologien auf internationaler Ebene auszubilden. Dafür ist das automatisierte System Oracle Applications vorgesehen. Tabelle 9 zeigt die Kosten für die Schulung eines Mitarbeiters in diesem System.

Tabelle 9

Berechnung der Kosten für die Schulung eines Mitarbeiters in Oracle Applications.

Die Arbeit mit dem Talentpool beinhaltet auch zusätzliche Schulungen für die Mitarbeiter. Dies kann der Besuch von Seminaren, Schulungen, die Einstellung eines Mentors aus den erfahrenen Mitarbeitern der Organisation sowie Schulungen in Bildungseinrichtungen für spezielle Programme sein.

Berechnen wir die Kosten für die Ausbildung von Mitarbeitern unter Berücksichtigung des durchschnittlichen US-Dollar-Wechselkurses von 25 Rubel:

(21450 + 3410 USD) x 30 Rubel. = RUB 621.500

Die wirtschaftliche Wirkung der vorgeschlagenen Maßnahme wird sich in einer Verringerung des durch Personalfluktuation verursachten Schadens ausdrücken. Im Jahr 2006 betrug der Verlust durch Massenentlassungen von Arbeitern also 1.994.800 Rubel. Mit der Einführung des vorgeschlagenen Ausbildungssystems würde der Schaden um 1.373.300 Rubel reduziert. (1.994.800 Rubel - 621.500 Rubel).

Das Hauptproblem der Bank ist die Entlassung von Mitarbeitern, die eine teure Ausbildung durchlaufen haben, und gleichzeitig der Verlust von Geldern, die für ihre Berufsausbildung... Dabei muss die Geschäftsführung der Bank berücksichtigen, dass das Arbeitsrecht (Kapitel 32 Arbeitsgesetzbuch RF) räumt dem Arbeitgeber das Recht ein, vom Arbeitnehmer die Erstattung der für seine Ausbildung aufgewendeten Mittel zu verlangen. Dies ist jedoch nur möglich, wenn zwischen dem Betrieb und dem Arbeitnehmer ein Ausbildungsvertrag zur betrieblichen Umschulung abgeschlossen wird.

Ein solcher Vertrag muss die Verpflichtung des Arbeitnehmers enthalten, nach Abschluss der Ausbildung für eine bestimmte Zeit in der Bank zu arbeiten (Artikel 199 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Entschließt sich der Arbeitnehmer vor Ablauf der im Vertrag festgelegten Arbeitsdauer ohne triftigen Grund zu kündigen, kann dies als Grundlage für die Erstattung der für seine Ausbildung aufgewendeten Kosten dienen.

Für die Mitarbeiter des Amtes für Organisation des Rechnungswesens und des Rechnungswesens sind derzeit die Themen der Lohnerhöhung besonders relevant. Angesichts der nachhaltigen Finanzlage Bank ist es ratsam, zusätzliche Mittel zur Aufstockung des Konsumfonds bereitzustellen. Die Lohnentwicklung kann nicht negativ bewertet werden, da der Lohn ein gesellschaftlich bedeutsamer Faktor ist. Daher ist es unzweckmäßig, den Schaden für ein Unternehmen aus einer Erhöhung der Mitarbeitergehälter zu berechnen.

Es ist auch ratsam, eine Arbeitsplatzbescheinigung durchzuführen, den Arbeitsumfang jedes Mitarbeiters zu beurteilen und gegebenenfalls die Arbeitspflichten der Mitarbeiter zu überarbeiten, um die Arbeit gerechter zu verteilen.

Abschluss

Abschließend ist es notwendig, die in dieser Arbeit gewonnenen Materialien zusammenzufassen.

Wie die Recherchen gezeigt haben, ist die Geschäftsleitung der Bank derzeit besorgt über die Situation in der Abteilung für die Organisation des Rechnungswesens, des Meldewesens und der Abrechnung. Pro letzten Jahren Die Personalfluktuation hat in dieser Abteilung stark zugenommen. Die Personalabteilung entschied sich für eine Befragung mit Handout-Fragebögen, um zu erfahren, wie zufrieden die Mitarbeiter mit ihrer Arbeit sind, welche Faktoren im Arbeitsleben für sie wichtiger sind und was die Mitarbeiter stärker motiviert.

Die Personalabteilung entwickelte einen Fragebogen zur Untersuchung der Arbeitszufriedenheit von Bankangestellten und eine Anleitung für Interviewer zur Durchführung eines Fragebogens. Basierend auf den Ergebnissen der Umfrage wurde ein Bericht erstellt, der den Fortschritt der Studie, die aktuelle Situation in der Bank, Schlussfolgerungen und Empfehlungen zur Änderung der aktuellen Situation beschreibt.

Als Ergebnis der Umfrage wurde die Situation der Personalfluktuation in der Bank, die Gründe für ihr Auftreten, die Rolle aller Parteien bei ihrem Auftreten deutlich. Leitmotive wurden identifiziert Arbeitstätigkeit Mitarbeiter und Faktoren der Zufriedenheit und Unzufriedenheit mit der Arbeit der Mitarbeiter wurden auch Empfehlungen zur Änderung der aktuellen Situation gegeben.

Basierend auf den Ergebnissen der Umfrage wurden folgende Probleme identifiziert, die die Ursache für eine übermäßige Personalfluktuation sind:

- niedriges Gehalt;

- fehlende Möglichkeit einer Zusatzausbildung;

- ungerechte Verteilung des Arbeitsumfangs zwischen den Arbeitnehmern;

- fehlende Aussichten auf berufliches Wachstum.

Basierend auf den Ergebnissen der Umfrage wurden folgende Maßnahmen vorgeschlagen, um die Personalfluktuation in der Abteilung für Organisation des Rechnungswesens und Rechnungswesen zu reduzieren:

- Entwicklung eines Personalzertifizierungssystems;

- Organisation von Schulungen am Arbeitsplatz für die Mitarbeiter;

- überarbeiten amtliche Verpflichtungen Mitarbeiter;

- Formen Personalreserve um Kandidaten für die Besetzung der Stellen von Dienststellenleitern des Amtes zu ermitteln;

- die Möglichkeit in Betracht ziehen, die Gehälter der Mitarbeiter der Abteilung des Amtes zu erhöhen.

Die Umsetzung der vorgeschlagenen Maßnahmen wird es der Bank ermöglichen, den durch die übermäßige Personalfluktuation der Abteilung für die Organisation von Buchhaltung und Abrechnungen verursachten Schaden in Höhe von etwa zwei Millionen Rubel zu verringern.

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14. Churilow N. N. Entwurf einer soziologischen Beispielstudie. - K.: Naukova Dumka, 1986.

Anwendung

Fragebogen 1

Liebe Kolleginnen und Kollegen!

Das Management der Bank und die Personalabteilung führen eine Mitarbeiterbefragung durch, um die Personalfluktuation zu reduzieren. Nach der Analyse Ihrer Antworten können wir ein flexibleres Bonussystem entwickeln und Ihre Meinung zur Arbeits- und Freizeitgestaltung berücksichtigen.

1. Sind Sie mit der Arbeit in unserer Bank zufrieden? Unterstreichen Sie die Antworten, die mit Ihrer Meinung übereinstimmen.

- Jawohl;

- eher ja;

- Es fällt mir schwer zu antworten;

- wahrscheinlich nicht;

- Nein.

2. Wenn Ihnen eine Stelle in einer ähnlichen Einrichtung mit einem höheren Gehalt angeboten würde, würden Sie Ihre Stelle wechseln?

- Jawohl;

- Nein.

3. Rangieren Sie die Faktoren, die Ihrer Meinung nach Ihre Produktivität verbessern können (beginnen Sie mit den wichtigsten):

- die Möglichkeit der Förderung;

- Festgehalt;

- Entlohnung auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse (getrennte Löhne);

- Anerkennung und Anerkennung einer gut gemachten Arbeit durch die Geschäftsleitung;

- Arbeit, die Bedingungen für den Selbstausdruck schafft und Sie dazu bringt, Ihre Fähigkeiten zu entwickeln;

- komplexe und schwierige Arbeit;

- Arbeit, die Ihnen ermöglicht, unabhängig zu denken;

- ein hohes Maß an Verantwortung;

- interessante Arbeit, die einen kreativen Ansatz erfordert;

- Kommunikation mit Kollegen, Partnern und Kunden.

4. Rangieren Sie die Faktoren, die Ihrer Meinung nach den Job attraktiv machen (beginnen Sie mit den wichtigsten):

- arbeiten ohne viel Stress, Stress;

- günstige Lage des Büros;

- Sauberkeit und Lärmfreiheit am Arbeitsplatz;

- mit Leuten arbeiten, die Sie mögen;

- gute Beziehung zum unmittelbaren Vorgesetzten;

- ausreichende Informationen über das Geschehen im Unternehmen;

- stabile Arbeit ohne Kündigungsandrohung;

- Gleitzeit;

- gerechte Verteilung des Arbeitsaufwandes;

- Zusätzliche Vorteile

5. Wählen Sie die Bedingungen aus, die Ihnen in Ihrer Arbeit nicht gefallen, und bewerten Sie diese auf einer 10-Punkte-Skala:

- mein direkter Vorgesetzter mich unfair behandelt;

- mein Verdienst ist niedriger als das anderer Arbeitnehmer, die dieselbe Tätigkeit ausüben;

- Ich werde oft mit weniger prestigeträchtigen Arbeiten als andere Mitarbeiter mit ähnlichen Verantwortlichkeiten oder mit mehr Arbeit beauftragt;

- Ich mache selten eine Arbeit, die meiner Qualifikation entspricht;

- ich nicht in das Team aufgenommen oder zu gemeinsamen Freizeitaktivitäten eingeladen werde;

- Ich wurde nicht ermutigt oder erlaubt, an Schulungs- und Weiterbildungsprogrammen für Mitarbeiter teilzunehmen;

- Ich hatte keinen Zugang zu informellen Kanälen und zusätzliche Quellen Informationen, die ich für die Arbeit benötige;

- Ich wurde lange nicht befördert;

- mein Gehalt wurde schon lange nicht mehr erhöht;

- wir haben eine schlechte psychologische Atmosphäre in unserer Abteilung.

Berufserfahrung im Unternehmen _______________________________________

Position, Abteilung ______________________________________

Fragebogen 2

Liebe Kolleginnen und Kollegen!

Die Geschäftsführung der Bank und die Personalabteilung führen eine Mitarbeiterbefragung durch, um die Perspektiven der Mitarbeiter zu ermitteln. Nach der Analyse Ihrer Antworten können wir ein flexibleres Bonussystem entwickeln und Ihre Meinung zur Arbeits- und Freizeitgestaltung berücksichtigen.

Der Fragebogen bietet fünf Fragen und bietet mehrere Antwortmöglichkeiten. Unterstreichen Sie die Antworten, die mit Ihrer Meinung übereinstimmen.

1. Schreiben Sie auf, welche Arbeitsbedingungen für Sie wichtig sind:

_____________________________________________________________

2. Sind Sie mit einer Umschulung einverstanden?

- Jawohl;

- Nein.

3. Sind Sie mit der Zertifizierung einverstanden?

- Jawohl;

- Nein.

4. Würden Sie zustimmen, zusätzliche Aufgaben zu übernehmen, ohne Ihren Lohn zu erhöhen?

- Jawohl;

- Nein.

5. Halten Sie es für notwendig, Firmenveranstaltungen durchzuführen?

- Jawohl;

- Nein.

VOLLSTÄNDIGER NAME._______________________________________________________

Alter______________________________________________________

Ausbildung__________________________________________________

Berufserfahrung im Unternehmen ______________________________________

Position, Abteilung _____________________________________

Vielen Dank für Ihre Teilnahme an der Umfrage.

Unternehmensleitung, Personalabteilung

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