Оставете за ваша сметка. Всичко ли е толкова просто? Как да се откажем по време на ваканция Как да се откажа за своя сметка

Оставете за своя сметка съгласно нормите на Кодекса на труда на Руската федерация

Правилата за регистриране на неплатен отпуск се съдържат в чл. 128 от Кодекса на труда на Руската федерация.

За да получите почивка за своя сметка с последващо уволнениеСъответният служител трябва да отговаря на следните условия:

• напишете писмено изявление;
• посочи основателна причина, поради наличието на която се нуждае от отпуск;
• да получите съгласието на администрацията на организацията.

В този случай причината за ваканцията може да бъде всяко обстоятелство, степента на зачитане на което се определя от администрацията на организацията. Що се отнася до периода на ваканция и конкретния период от време, за който трябва да падне, тези въпроси се договарят с администрацията.

Трябва да се помни, че администрацията на организацията има право да откаже неплатен отпуск, като се позовава на необходимостта служителят да присъства на работа, дори ако иска да напусне след почивката.

Има обаче категории служители, на които работодателят няма право да откаже да предостави неплатен отпуск, дори ако такъв отпуск приключи с уволнение за собствена воля. Ние ги изброяваме по-долу.

Безусловно право на неплатен отпуск

Съгласно част 2 на чл. 128 от Кодекса на труда на Руската федерация, следните служители имат безусловно право да напускат за своя сметка с последващо уволнение:

Ако служител попада в една от посочените категории работници или ако съществува една от изброените причини, администрацията на организацията е длъжна да му предостави отпуск за своя сметка с последващо уволнение. В същото време самият служител има право да определи продължителността в рамките на горната рамка.

Уволнение без отработка две седмици поради ваканция за ваша сметка

Съгласно изискванията на част 1 на чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация за желанието си да напусне, служителят трябва да уведоми администрацията на организацията най-малко 2 седмици (14 дни) преди датата на предложеното уволнение. В същото време периодът на задължителна работа, предвиден в част 1 на чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация, може да бъде намален или изобщо да не се прилага, ако работодателят не възрази срещу това.

Нормите на Кодекса на труда на Руската федерация не установяват, че през периода на задължителна работа преди уволнението служителят със сигурност трябва да бъде на работното си място. Следователно по това време служителят може да бъде в отпуск по болест, в отпуск (платен или не) и т.н.

Но администрацията на организацията няма право да уволни служител за нарушение на дисциплината или други виновни действия по време на ваканция. Такива действия са изрично забранени от част 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Съответно, ако служителят, поради причините, посочени в чл. 128 от Кодекса на труда на Руската федерация, може да отговаря на условията за неплатен отпуск, тогава дните на този отпуск могат да му бъдат зачетени срещу задължителната работа, изисквана при уволнение по собствена воля.

Ако няма основание за безусловно предоставяне на неплатен отпуск на работника или служителя, това не му пречи да преговаря с работодателя за предоставянето му в общ ред, съгласувайки този въпрос едновременно с уволнението.

Заявление за отпуск за ваша сметка с последващо уволнение: образец

Заявлението е написано в свободна форма. Няма унифицирани формуляри или формуляри, предвидени от законодателството. Приложението обикновено се състои от две части:

Не знаете правата си?

• Заглавия, където трябва да посочите длъжността и инициалите на ръководителя на компанията, в която работи служителят, както и инициалите и длъжността на последния. Данните в заглавката са дадени в колона в горния десен ъгъл на документа.
• Основен текст. Тази част съдържа искането на служителя за уволнение, посочена е датата последен денработа, както и искане за предоставяне на неплатен отпуск, който ще се зачита като отработен.

Заявлението се подписва от служителя. В този случай всички срокове, посочени в документа, се изчисляват от момента на приемането му от представителя на работодателя. Най-добре е да напишете заявлението в 2 екземпляра. Първият от тях се прехвърля на представителя на работодателя, а на втория специалистът, който е приел документа, посочва датата на приемане, неговата длъжност, инициали и подпис. Вторият екземпляр остава при служителя и служи като потвърждение на факта и датата на подаване на писмото за оставка.

Примерно заявление

Генерален директор на Iris LLC

Семенов Петр Михайлович

от мениджър продажби

Егоров Игор Евгениевич

Изявление

Моля ви да ме освободите по собствена воля от _._.____. За периода, предвиден в част 1 на член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация, ви моля да ми предоставите неплатен отпуск в размер на 14 дни (от _._.____ до _._. ____).

_._.____ _________ Егоров И. Е.

Ако служителят не е сред лицата, които имат право на годишен неплатен отпуск, работодателят има право да откаже да му предостави отпуск и следователно служителят ще трябва да бъде на работното място през определените 2 седмици.

Процедурата за уволнение след ваканция без заплащане

Редът за уволнение след ваканция е уреден с чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация. При уволнение на служител в съответствие с част 1 на чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация се издава заповед. Като общо правило денят на уволнението се счита за последния работен ден на служителя. Тъй като той няма да бъде на работното си място във ваканция, денят на уволнението ще бъде денят, посочен в писмото за оставка.

Въпросът кой ден ще бъде последният в тази ситуация се решава въз основа на разпоредбите на част 5 на чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация. Този ден трябва да бъде следващият ден след изтичане на периода на предупреждение.

Например служител написа изявление и го даде на работодателя на 1 юли. Двуседмичният период в тази ситуация ще започне да се изчислява от 2 юли. Последният ден от крайния срок ще бъде 15 юли. Съответно за последния работен ден трябва да се счита 16 юли.

Съгласно част 5 на чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация, в последния работен ден администрацията трябва да попълни и издаде на служителя работна книжка, изчислете го и също така издавайте документи, свързани с работата:

• удостоверение за размера на доходите за последните 2 години;
• удостоверение 2-НДФЛ;
• удостоверение за размера на преведените пенсионноосигурителни вноски.

Съгласно част 6 на чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако след изтичане на работния период работодателят не е издал заповед за уволнение и служителят от своя страна не настоява за уволнение, тогава трудовият договор продължава.

Освен това служителят може по всяко време да оттегли заявлението си и да се върне на работа. Освен ако друго лице не е поканено писмено да заеме неговото място.

Така че нормите на Кодекса на труда на Руската федерация до голяма степен оставят въпросите за предоставяне на неплатен отпуск преди уволнение на преценка на работодателя. Той е този, който решава дали да даде отпуск или не. Работодателят няма да има избор само ако служителят има право да отиде в неплатен отпуск на основанията, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, които сме изброени в статията.

Отпуск за собствена сметка с последващо уволнение приема, че работникът или служителят, след като напусне неплатения отпуск, повече няма да продължи да работи. Помислете при какви обстоятелства можете да отидете в неплатен отпуск и как да напуснете веднага след края му.

Кога можете да отидете в неплатен отпуск?

Възможността за излизане в неплатен отпуск е предвидена в чл. 128 от Кодекса на труда на Руската федерация. Този вид отпуск се предоставя по желание на служителя и при наличие на основание за това.

Основанията за предоставяне на неплатен отпуск на служител включват:

1. Семейни обстоятелства в живота на служител, които Кодексът на труда на Руската федерация не уточнява.
2. Наличието на други основателни причини, чийто изчерпателен списък не е дефиниран от Кодекса на труда на Руската федерация. Причините могат да бъдат всякакви, а дали са валидни или не, ръководството решава.

Периодът на отпуска се договаря от страните. работни отношенияотделно минималните и максималните му размери могат да бъдат различни - от един ден до безкрайност (при постигане на споразумение между служителя и работодателя).

Процедурата за предоставяне на неплатен отпуск на служител е както следва:

• служителят кандидатства за неплатен отпуск;
• работодателят го преценява;
• се взема решение и мениджърът изразява своето удовлетворение или недоволство.

Част 2 Чл. 128 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда случаи, когато работодателят няма право да откаже на служител правото му да отиде в неплатен отпуск. Законът определя минималния брой дни, които служителят може да използва в зависимост от ситуацията. За по-голяма яснота представяме основанията за задължително предоставяне на неплатен отпуск и минималните му срокове в таблицата.

Може ли служител да напише заявление за неплатен отпуск с последващо уволнение?

Такава възможност не е пряко установена от закона и Кодексът на труда на Руската федерация заобикаля този въпрос. Изкуство. 127 от Кодекса на труда на Руската федерация позволява излизане на почивка с последващо уволнение само ако ваканцията е платена. В същото време законодателството не съдържа забрана за излизане в неплатен отпуск с уволнение в края му.

Тъй като няма забрана, окончателното решение се взема от работодателя. Ако той позволи на служителя да напусне веднага след неплатен отпуск, тогава няма да има проблеми.

Освен това можете да напуснете по собствена воля, като се ръководите от общите правила за необходимостта да предупредите работодателя за уволнение 2 седмици преди датата на прекратяване на договора (част 1 от член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация ). За да направите това, можете да подадете две заявления едновременно - за предоставяне на отпуск за ваша сметка и за уволнение. Периодът на отпуска се брои в периода на предизвестието. Ако ваканцията за ваша сметка е повече от 14 дни, тогава след нейното изтичане не можете да отидете на работа. Ако ваканционният период е по-кратък, ще трябва да финализирате остатъците от двуседмичния период на „отработка“.

Така най-лесният начин да напуснете веднага след края на неплатения отпуск е да преговаряте с работодателя. Вторият начин е да се откажете според предвидените общи правила.

Неоторизирана заплата, начислена от счетоводител, не подлежи на застрахователни премии

Ако Главен счетоводителредовно превеждал заплатата си на по-голяма сумаот предвиденото в трудовия договор, сумите на това превишение не се включват в основата за вноски.

Електронни искове за данъци и вноски: нови правила за препращане

В последно време данъчните обновиха формулярите на искове за плащане на задължения към бюджета, в т.ч. върху застрахователните премии. Сега е време да коригираме процедурата за изпращане на такива изисквания към TMS.

Заплатените фишове не е необходимо да се отпечатват.

Работодателите не трябва да дават на служителите фишове за заплати на хартия. Министерството на труда не забранява изпращането им на служители по електронна поща.

"Физик" преведе плащане за стоката по банков път - трябва да издадете чек

В случай, че физическо лице преведе на продавача (фирма или индивидуален предприемач) плащане за стоката по банков път, продавачът е длъжен да изпрати касова бележка на купувача-физик, смятат от Министерството на финансите.

Списъкът и количеството на стоките към момента на плащане не са известни: как да издадете касова бележка

Наименование, количество и цена на стоките (работи, услуги) - необходими подробности касов бон(BSO). Въпреки това, при получаване на авансово плащане (аванс), понякога е невъзможно да се определи обемът и списъкът на стоките. От Министерството на финансите казаха какво да правят в такава ситуация.

Медицински преглед за работа на компютър: задължителен или не

Дори ако служител е зает с работа с компютър поне 50% от работното време, това само по себе си не е причина редовно да го изпращате на медицински прегледи. Всичко се решава от резултатите от сертифицирането на работното му място според условията на труд.

Сменен оператор електронно управление на документи- информирайте IFTS

Ако организацията е отказала услугите на един оператор за електронно управление на документи и е преминала към друг, е необходимо да изпратите TCS до данъчен офиселектронно уведомяване на получателя на документи.

Всеки служител има право на отпуск. Но след почивката служителят вече не може да се върне на работа, като предварително се е договорил с работодателя за отпуск с последващо уволнение. В нашата консултация ще ви напомним какво представляват отпуските и ще ви кажем как можете да комбинирате отпуска и уволнение.

Какви са празниците

Кодексът на труда предвижда следните видове отпуск:

За разлика от други отпуски, годишният платен отпуск, който не се използва навреме, може да се пренесе в бъдещето, а при уволнение подлежи на обезщетение на служителя.

Годишен платен отпуск

Всяко лице, което работи по трудов договор, има право на отпуск (част 5 от член 37 от Конституцията на Руската федерация, член 21 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В същото време за периода на следващата ваканция служителят, в съответствие с трудовото законодателство, запазва мястото си на работа (позиция), както и средните доходи (член 114 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Платеният отпуск трябва да бъде предоставен на служител, независимо от неговото място на работа, смяна, форма на възнаграждение, заемана длъжност, срок на трудовия договор, правна форма на работодателя и т.н. Следователно почивките се предоставят наред с другото и на тези които работят:

В същото време отпуск не се предоставя на лица, с които са сключени гражданскоправни договори (член 11 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Друг платен отпуск: процедурата за предоставяне

Работната година, за която служителят получава годишен платен отпуск, се брои от датата, на която служителят постъпва на работа, а не от 1 януари (член 123 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Що се отнася до първата година работа при нов работодател, служителят има право да ползва отпуска след 6 месеца. Но по споразумение с ръководството, новоизсечен служител може да отиде на почивка по-рано (член 122 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Следващият платен отпуск може да бъде предоставен на служител по всяко време през календарната година в съответствие с графика на ваканциите (член 122 от Кодекса на труда на Руската федерация). Всеки работодател одобрява такъв график не по-късно от 2 седмици преди началото на календарната година. Това означава, че не по-късно от 17 декември на текущата година трябва да бъде съставен и одобрен график за отпуски за следващата година (член 123 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако служителят отива в отпуск по график, тогава не е необходимо да приемате заявление от него за следващата ваканция. В този случай е необходимо 2 седмици преди началото на ваканцията на служителя или по-рано, да му изпратите известие за ваканция срещу подпис (член 123 от Кодекса на труда на Руската федерация). Няма одобрен формуляр за такова уведомяване, така че работодателят има право да реши как да уведоми служителя (Писмо на Роструд от 30 юли 2014 г. № 1693-6-1).

В допълнение към уведомлението ще бъде необходимо да се издаде заповед за предоставяне на отпуск на служителя или служителите съответно във формуляр № T-6 или № T-6a (одобрен с Указ на Държавния комитет по статистика на Русия Федерация от 01.05.2004 г. № 1).

Платената ваканция трябва да бъде не по-късно от 3 календарни дни преди началната дата на ваканцията (член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Удължаване и прехвърляне на годишен платен отпуск

Кодексът на труда на Руската федерация предвижда няколко случая, когато ваканцията трябва да бъде удължена или отложена, като се вземат предвид желанията на служителя. Това се отнася за ситуации, при които служител по време на годишен отпуск (член 124 от Кодекса на труда на Руската федерация):

• болен или ранен. В същото време обезщетенията за дни на временна неработоспособност се изплащат на служителя по общ начин (Писмо на FSS на Руската федерация от 05.06.2007 г. № 02-13 / 07-4830);
• изпълнявал държавни задължения, в които законодателството предвижда освобождаване от работа. Например, той е бил съдебен заседател в съда (член 10, клауза 3, член 11 от Закона от 20 август 2004 г. № 113-FZ).

Ако служител по време на ваканция незабавно уведоми работодателя си за болестта си или за изпълнението на държавните си задължения, тогава отпускът му може автоматично да бъде удължен с съответния брой дни (клауза 18 от Правилата за редовните и допълнителните отпуски, одобрени от Данъчния кодекс на СССР от 30 април 1930 г. № 169) . В този случай не се изисква отделна заповед за удължаване. В резултат на това служителят ще се върне на работа по-късно от първоначално определената крайна дата за ваканцията.

Ако служителят отиде на работа в съответствие с графика на отпуските и едва след това информира работодателя, например, че е болен, тогава въпросът за отлагане на част от ваканцията за друг период ще трябва да бъде съгласуван с него. Служителят ще трябва да напише заявление за отлагане на ваканцията.

Между другото, ако отпускът по болест е издаден във връзка с необходимостта от грижи за болен член на семейството, тогава отпускът за периода на неработоспособност не се удължава и не се прехвърля (клаузи 40, 41 от заповедта към заповедта на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия от 29.06.2011 г. № 624н Писмо от Роструд от 01.06.2012 г. № PG/4629-6-1).

Какво е ваканция, последвана от уволнение

Отпуск с последващо уволнение се предоставя на служителя въз основа на негова писмена молба. В този случай последният ден на ваканцията ще се счита за ден на уволнение.

Предоставянето на отпуск преди уволнение на служител е право, а не задължение на работодателя. Разбира се, това не важи за случая, когато следващата ваканция на служителя преди уволнението е предвидена в графика на ваканциите.

Отпуски с последващо уволнение не се предоставят на служител, чийто трудов договор е прекратен за виновни действия.

Припомняме също, че при предоставяне на отпуск с последващо уволнение, служителят има право да оттегли молбата си за уволнение преди деня на започване на ваканцията, ако друг служител не е поканен на негово място в заповедта за преместване.

Напускане при уволнение

Правото на напускане на служител при уволнение е залегнало в чл. 127 от Кодекса на труда на Руската федерация. Това право може да се упражни:

• под формата на ваканция с последващо уволнение;
• под формата на обезщетение за неизползван отпуск.

Във всеки случай всички дни неизползвани отпуски на служителя към момента на уволнението трябва да бъдат предоставени в натура или компенсирани в брой.

Основният платен отпуск, който се предоставя ежегодно на служител за период от 28 календарни дни, не може да бъде компенсиран в пари, ако служителят продължава да работи. Това е неговата разлика от допълнителния отпуск. В крайна сметка да плати парично обезщетениеза допълнителен платен отпуск служител, който не е напуснал организацията, трябваше да подаде писмено заявление до работодателя с искане за замяна на допълнителния отпуск с пари. Но когато един служител напусне, ситуацията се променя. Служителят не трябва да пише молби за обезщетение както за основен, така и за допълнителен отпуск при уволнение, тъй като изплащането на неизползван отпуск при прекратяване на договора е безусловно задължение на работодателя.

Основният въпрос, който възниква при представяне на ваканция с последващо уволнение, е как да се формализира раздялата със служителя в този случай.

Ваканция с последващо уволнение: как да го подредите правилно

В графика под формата на № Т-12 или № Т-13 (одобрен с Постановление на Държавния комитет по статистика от 01.05.2004 г. № 1) дните на ваканция, предхождащи уволнението, се отразяват като обикновени "празнични" дни:

• ако това е основният платен отпуск, тогава се посочват буквения код "OT" или цифров код "09";
• ако служителят е в допълнителен платен отпуск, тогава в отчета трябва да поставите "OD" или да посочите цифровия код "10".

Ако празникът е уикенд почивни дни, то те, както вече отбелязахме. не намаляват продължителността на ваканцията, поради което се отразяват в дневника като редовен уикенд с буквен код "B", който отговаря и на цифров код "26".

Как да изчислим броя на ваканционните дни при уволнение

Стъпка 1: Изчислете трудовия стаж на служителя при работодателя.

Прочетете също: Работа без трудова книжка

Стъпка 2: Определете броя на дните отпуска, на които служителят има право за целия период на своята работа.

Стъпка 3: Определете броя на дните отпуска, които служителят вече е взел.

Стъпка 1: изчисляване на трудовия стаж при работодателя в месеци

Отговорът на въпроса какво се включва в трудовия стаж, който дава право на годишен платен отпуск, се съдържа в чл. 121 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В трудовия стаж, който дава право на основен платен отпуск
ви дава право на основен платен отпуск

Стъпка 1: Изчислете трудовия стаж на служителя при работодателя:

От 05.05.2015 г. до 30.06.2016 г. служителят е работил при работодателя 13 пълни месеца (от 05.05.2015 г. до 04.06.2016 г.) и 26 дни, които се закръгляват до пълен месец. Общо: 14 месеца.

Стъпка 2: Определете броя на дните отпуска, на които служителят има право за целия период на своята работа (K p):

K n = 28 календарни дни / 12 месеца * 14 месеца \u003d 32,67 календарни дни

Стъпка 3: Определете броя на дните за отпуск, които вече са използвани от служителя:

Брой почивни дни = 14 + 14 + 3 = 31 (ден)

Стъпка 4: Изчислете броя на ваканционните дни, които не са изтеглени (K n):

K n = 32,67 - 31 = 1,67 (дни).

Стъпка 5: Определяме средните дневни доходи (SDZ) за изчисляване на компенсацията, като използваме данни за начислените заплати за предходните 12 календарни месеца (период на фактуриране) (ZP 12), броя на пълните календарни месеци (KP) и броя на календарните дни в непълни календарни месеци (KN) в периода на фактуриране:

ZP 12 = (50 000 * 4 + 10 000 + 27 273) * 1,2 + 30 000 + 60 000 * 5 + 40 000 + 110 000 \u003d 764 727,60 рубли (рубли)

KN = 29,3 / 30 * 16 + 29,3 / 30 * 16 + 29,3 / 31 * 24 \u003d 53,94 (дни)

SDZ \u003d 764 727,60 / (9 * 29,3 + 53,94) = 2 407,53 (рубли)

Стъпка 6: Изчисляваме компенсация за неизползвана ваканция (CCW):

KNO = 2 407,53 * 1,67 = 4 020,58 (рубли)

Стъпка 7: Изчисляваме плащанията на служителя в допълнение към компенсацията за неизползвана ваканция:

• заплата за юни 2016 г.: 60 000 / 21 * 18 = 51 428,57 (рубли)
• ваканционно плащане за 3 календарни дни: 2 407,53 * 3 = 7 222,59 (рубли)

Прочетете също:

Има ли ваканция за ваша сметка с последващо уволнение?

Не намерих отговор на въпроса си. Въпросът ми звучеше така: "служител е написал молба за отпуск за своя сметка с последващо уволнение" (а не само отпуск с последващо уволнение) Моля, отговорете, ако можете. Благодаря!

Действащото законодателство не предвижда възможност за предоставяне на отпуск за своя сметка с последващо уволнение. Разпоредбите на чл. 127 от Кодекса на труда се отнасят само за платени отпуски, на работника или служителя се дава право да избере или да получи парично обезщетение за ваканцията. или със съгласието на работодателя да се възползвате от платен отпуск. Нека обърнем внимание на факта, че предоставянето на отпуск с последващо уволнение винаги се е считало само за право, но не и като задължение на работодателя.

Ако служител вземе платен отпуск с последващо уволнение. тогава преди да отидете на почивка, е необходимо да извършите всички изчисления със служителя, да издадете работна книжка и други документи, тъй като след ваканцията служителят и работодателят вече няма да бъдат обвързани със задължения по трудовия договор (писмо на Rostrud от 24 декември 2007 г. № 5277-6-1 Решение на Конституционния съд на Руската федерация от 25 януари 2007 г. № 131-О-О). Това се обяснява с. че служителят от първия ден на ваканцията вече не може да упражнява правото си да оттегли молбата за уволнение, поради което издаването на документи не трябва да се забавя.

Ако сте предоставили на служител неплатен отпуск заплатив съответствие с чл. 128 от КТ и служителят е изявил желание да напусне след приключването му, то до посочената от него дата на уволнението си запазва правото да оттегли молбата за уволнение. Всичко кадрови документида уволни такъв служител по реда на чл. 84.1. Кодексът на труда на Руската федерация трябва да бъде съставен и издаден на служителя в последния ден от срока за предизвестие за уволнение.

Денят на уволнението ще бъде последният ден от срока за предизвестие. тези. във вашия случай 24.02.2014г. именно тази дата посочвате в заповедта за уволнение и трудовата книжка на служителя.

Това заключение се основава на следното:

Ден на уволнение. като правило е последният работен ден на служителя, освен ако служителят е запазил работното място. При предоставяне на отпуск за своя сметка работното място се запазва от работника или служителя за цялото времетраене на този отпуск. Съответно. денят на прекратяване на трудовия договор (ден на уволнението), в този случай, ще бъде точно последният ден от срока на предизвестието за уволнение. Ако съвпада с последния ден от ваканцията. тогава именно в посочения ден работодателят е длъжен да издаде всички документи на работника или служителя. свързани с работата му.

Забележка:на практика възникват случаи на предоставяне на отпуск за своя сметка с последващо уволнение (Апелативно решение на Московския градски съд от 10.10.2013 г. по дело N 11-30425 / 2013 г.). Легитимността на предоставянето на такъв отпуск с последващо уволнение обаче остава спорна, т.к. трудовото право не се прилага по аналогия. и чл. 127 от КТ се прилага само за платените отпуски.

Подробности в материалите на Системата:

1. Отговор: Възможно ли е да си уредите почивка за своя сметка с последващо уволнение

По смисъла на член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация, когато на служителя се предоставя отпуск с последващо уволнение, говорим за предоставяне на платен отпуск (основен, допълнителен), който не е използван от служителя преди уволнението. По този начин предоставянето на отпуск на служител с последващо уволнение без заплащане не е предвидено в закона.

В същото време служител, със съгласието на работодателя, може да използва отпуск без заплащане преди уволнение, това не може да се счита за нарушение (член 128 от Кодекса на труда на Руската федерация). Служител също има право да кандидатства за уволнение по собствена воля, вече в отпуск за своя сметка (член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация). Във всяка от тези ситуации, забраната за оттегляне на заявлението по време на ваканционния период. установено за случаи на отпуск с последващо уволнение не се прилага.

заместник-ръководител Федерална службаза работа и заетост

С уважение и пожелания за комфортна работа, Татяна Козлова,

експерт на най-персоналната справочна система "Sistema Kadry"

Петиция от всички кадрови служители в Русия

В Кодекса на труда има досадни пропуски, които затрудняват работата на кадровите служители, въпреки че отстраняването им не струва нищо.

ТЕМА: Отпуск за собствена сметка с последващо уволнение

Въпрос N 10. Може ли служител да вземе отпуск за своя сметка
последвано от уволнение?

Кодексът на труда не предвижда предоставяне на неплатен отпуск с последващо уволнение. Има такава норма само за неизползвани платени отпуски - основни и допълнителни (част 2 на член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация).
На практика работодателите често прилагат това правило към празниците за своя сметка по аналогия (Решения на Московския градски съд от 15 февруари 2013 г. N 4g / 7-788 / 13 и от 6 декември 2011 г. по дело N 33-40058).
Според Rostrud работодателят може да предостави отпуск на служителя с последващо уволнение, но това е негово право, а не негово задължение (Писмо от 24 декември 2007 г. N 5277-6-1).

Забележка. Напускане, последвано от уволнение
При предоставяне на отпуск с последващо уволнение денят на уволнението се счита за последния ден на ваканцията (част 3 от член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация). Последният ден от ваканцията трябва да се датира в записа за уволнение в трудовата книжка на служителя. Освен това последният работен ден ще бъде последният ден, в който служителят отива на работа. Това означава, че всъщност трудовите правоотношения със служител се прекратяват с началото на неговата ваканция (Определение на Конституционния съд на Руската федерация от 25 януари 2007 г. N 131-О-О и писмо на Роструд от 24 декември 2007 г. N 5277-6-1).
Както можете да видите, в този случай понятията "ден на уволнение" и "последен работен ден" не съвпадат. Това означава, че е необходимо да дадете трудовата книжка и да извършите пълно плащане със служителя, преди той да отиде на почивка - в последния работен ден (част 5 от член 80, член 84.1 и 127 от Кодекса на труда на Руската федерация ).
При предоставяне на отпуск с последващо уволнение служителят има право да оттегли заявлението си за уволнение преди началото на ваканцията, ако друг служител не е поканен на негово място в процедурата за преместване (част 4 от член 127 от Кодекса на труда на Руска федерация).

Администраторът е забранил публикуването на публикации на гости.

Отпуск за собствена сметка с последващо уволнение 3 години 9 месеца. обратно #2155

ГРАДСКИ СЪД МОСКВА

Съдия от Московския градски съд Н.С. Кирпикова, след като проучи по реда, предвиден в глава 41 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, касационната жалба К.И.А. подадена в касационния съд на 17 януари 2013 г. срещу решението на Чертановския районен съд на Москва от 21 октомври 2011 г. и въззивното решение на Съдебната колегия по граждански дела на Московския градски съд от 18 юли 2012 г. по делото по иска на КИА . на АД „..“ за възстановяване на обезщетение при уволнение, парично обезщетение за забавата на изплащането на обезщетение, обезщетение за неимуществени вреди, по обратния иск на АД „.“ към К.И.А. за обезсилване на клауза 6.7 от трудовия договор,

K.I.A. заведе дело срещу АД „.“ за възстановяване на обезщетение в размер. търкайте. ченге обезщетение за забава при изплащане на обезщетение, обезщетение за неимуществени вреди в размер. търкайте. Ищцата мотивира тези изисквания с обстоятелството, че от 01.04.2011 г. е била назначена от ответника за длъжността главен счетоводител. Условията на трудовия договор предвиждат изплащане на обезщетение в размер на дванадесет пъти средния месечен доход при прекратяване трудов договорпо инициатива на работника. На 07 юни 2011 г. трудовото правоотношение е прекратено, но при уволнение обезщетението не е изплатено. Незаконосъобразните действия на работодателя са причинили физически и психически страдания на ищеца.
ОАО „.“ предяви насрещен иск срещу К.И.А. за обезсилване на клауза 6.7 от сключения между страните трудов договор. В подкрепа на изложените изисквания се позовава на факта, че посоченото условие на трудовия договор е злонамерено споразумение на директора на OJSC "." М.М.М. пенсиониран от обществото, а К.И.А.
С решение на Чертановския районен съд на Москва от 21 октомври 2011 г. първоначалният и насрещен иск бяха отхвърлени.
С решение по обжалване на Съдебната колегия по граждански дела на Московския градски съд от 18 юли 2012 г. решението на съда е потвърдено.
Жалбата К.И.А. поставя въпроса за отмяна на решението на първоинстанционния съд и въззивното определение на съдебната колегия относно отказа за удовлетворяване на първоначалния иск, като счита, че тези съдебни решения са постановени в нарушение на нормите. имуществено право.
Съдията от касационния съд, в съответствие с част 2 на член 381 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, въз основа на резултатите от разглеждането на касационната жалба, постановява решение:
1) при отказ за прехвърляне на касационна жалба за разглеждане в съдебно заседание от касационен съд, ако няма основания за преразглеждане на съдебни решения в касация. В същото време касационната жалба, както и преписите от обжалваните съдебни решения остават в съда на касационната инстанция;
2) относно предаването на касационната жалба с делото за разглеждане в съдебното заседание на съда на касационната инстанция.
Основанията за отмяна или изменение на касационните съдебни решения са съществени нарушения на материалния или процесуалния закон, които са повлияли върху изхода на делото и без отстраняването на които е невъзможно възстановяване и защита на нарушени права, свободи и законни интереси, както и защита на обществените интереси, защитени от закона (член 387 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация).
Въз основа на резултатите от проучването на касационната жалба не са констатирани съществени нарушения на нормите на материалното и процесуалното право, допуснати от съдилищата при постановяване на обжалваните от жалбоподателя по тази жалба съдебни решения, поради което не са налице основания за прехвърляне на посочената жалба за разглеждане в съдебното заседание на касационния съд.
Разглеждайки това гражданско дело, съдът, въз основа на преценка на събраните по делото доказателства в тяхната съвкупност, по изложените в съдебното решение съображения, стигна до извода, че първоначалният и обратният иск са отхвърлени.
Видно от представените документи, на 31.12.2010 г. К.И.А. освободена от длъжността си при правителството на Република Башкортостан във връзка с ликвидацията на организацията. На 01.04.2011 г. ищцата е назначена от ОАО „.“ за длъжността главен счетоводител във финансов отдел, с нея е сключен трудов договор, при условията на който К.И.А. фиксирана заплата в размер. търкайте. 25 май 2011 г. K.I.A. подаде молба за безплатен отпуск от 25 май 2011 г. до 07 юни 2011 г. с последващо уволнение. поискал обезщетение за неизползван отпуск и обезщетение. Трудов договор с К.И.А. прекратено на 07 юни 2011 г
Така K.I.A. работила в организацията на подсъдимата малко повече от два месеца, от които реално изпълнявала задълженията си месец и половина.
От представените документи се вижда, че параграф 6.7. Трудовият договор предвижда изплащане на допълнително обезщетение в размер на дванадесет пъти средната месечна работна заплата на работника или служителя при прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя, както и при уволнение по инициатива на служителя.
Отказва да удовлетвори исковете К.И.А. Съдът изхожда от това, че съгласно чл. 8 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателите, с изключение на работодателите - лица, които не са индивидуални предприемачи, приемат местни наредби, съдържащи трудовоправни норми, в рамките на своята компетентност в съответствие с трудовото законодателство и други нормативни актове правни актовесъдържащи трудовоправни норми, колективни трудови договори, спогодби.
В съответствие с чл. Изкуство. 56, 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, страните по трудовия договор са работодателят и служителят, трудовият договор определя условията за възнаграждение (включително размера на тарифната ставка или заплатата (служебната заплата) на служителя , допълнителни плащания, надбавки и поощрителни плащания). Трудовият договор може да предвижда допълнителни условия, които не влошават положението на служителя в сравнение с установеното трудово законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен договор, споразумения, местни разпоредби.
Член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда гаранции за уволнение на служители във връзка с ликвидация на организацията или намаляване на броя или персонала на служителите на организацията. Освен това трудов договор или колективен договор могат да предвиждат други случаи на изплащане на обезщетение, както и да определят увеличени размери на обезщетението.
Така, по силата на горните разпоредби на действащото трудово законодателство, изплащането на обезщетение на работник или служител, включително тези, свързани с прекратяване на сключен с него трудов договор, трябва да бъде предвидено в закон или в системата на възнагражденията, действаща в организация, създадена с колективния договор, местните разпоредби в съответствие с трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право.
От представените документи се вижда, че Правилникът за вътрешни работи на OJSC ".", Наредбата за възнагражденията на служителите на посоченото дружество, одобрена на 18 март 2011 г., не предвижда изплащане на допълнителни обезщетения на служителите при уволнение по собствено желание.
Паричното плащане, посочено в клауза 6.7 от трудовия договор от 01 април 2011 г., не е предвидено нито от закона, нито от вътрешните местни актове на OJSC ".", не е обезщетение и не е насочено към компенсиране на работника или служителя за каквито и да било разходи свързани с изпълнението на неговите трудови или други задължения.
При тези обстоятелства, в заключение с К.И.А. трудов договор с посоченото условие за изплащане на дванадесет пъти средната месечна работна заплата при уволнение точно по негово искане, директорът на организацията надхвърля предоставените му правомощия, във връзка с което включването на това условие в трудовото правоотношение договор от лице, неупълномощено за това по закон и местни актове на работодателя, не поражда релевантни правни последици за страните по трудовото правоотношение, тъй като истинската воля на работодателя да определи трудови праване изразява никакви отношения със служителя.
Предвид изложеното, съдът стигна до обоснования извод, че установяването на изплащане на обезщетениев размер на дванадесет пъти средната месечна работна заплата на служителя основни принципирегулирането на трудовите отношения не отговаря на принципите на пропорционалност, разумност и обоснованост, поради което липсват правни основанияда се срещне с посочения К.И.А. искове за възстановяване на АД "." обезщетение при уволнение. Тъй като е отхвърлено удовлетворяването на исковете за възстановяване на обезщетение, доколкото и претенциите на ищеца за обезщетение за неимуществени вреди също не подлежат на удовлетворяване.
Освен това в съдебното заседание е установено, че в трудовите договори с други служители на OAO ". " не е включено условие за изплащане на допълнителна надбавка в размер на дванадесет пъти средния месечен доход на служителя. Трудовият договор е възникнал в момента, в който се разбра за предсрочно прекратяване на правомощията на генералния директор М.М.М. От представените документи се вижда, че директорът на ОАО „.“ М.М.М. С указ на президента на Република Башкортостан от 10 май 2011 г. той е назначен за заместник министър-председател на правителството на републиката. На 18 май 2011 г. правомощията му са прекратени по негово искане. Основания за предоставяне на К.И.А. значителни предимства пред останалите служители не са посочени и съдът не е установил.
Видно от представените документи, единствен основатели акционерът на АД „.“ е държавна корпорацияза атомна енергия ".", който на 30 март 2011 г. изпрати списъка с постове персоналв съответствие с методологията на секторната система за организиране на възнагражденията, предложена да се определят само официални заплати при наемане, беше предложено да се разгледа въпросът за интегрираните бонуси за стимулиране в рамките на два месеца след резултатите от оценката на служителите, тъй като бюджетът на компанията все още не е одобрена.
Тази инструкция на учредителя на ОАО „.“ действително е била игнорирана от директора на посоченото дружество, когато клауза 6.7 е била включена в трудовия договор, сключен с К.И.А.
Отказвайки да изпълни посочените изисквания, съдът правилно изхожда от факта, че условието на трудовия договор за изплащане на обезщетение при прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя показва злоупотреба, извършена от страните по споразумението при определяне на условия на договора.
Този извод на съда е правилен, мотивиран е в решението на съда и не се опровергава в касационната жалба, тъй като посоченото плащане не се отнася за обезщетение, дължимо при уволнение на служителя на посоченото основание, не е обезщетение. заплащане и не е насочено към възстановяване на разходи, свързани с изпълнението на неговия труд или други задължения, а също така не е предвидено от действащата система за възнаграждения на служителите в АД ".", и следователно е произволно, отразяващо злоупотребата на правото при сключване на такъв трудов договор.
Съдийският състав се съгласи с тези изводи на първоинстанционния съд, като остави решението на съда без промяна.
Изводите, дадени в решението на съда и въззивното определение на съдебната колегия са мотивирани и в касационната жалба по същество не са опровергани с нищо. Не са допуснати съществени нарушения на нормите на материалния и процесуалния закон от първоинстанционния съд и съдебната колегия, по доводите на касационната жалба, а касационният съд не е надарен с правото да установява нови обстоятелства. по делото и дават независима оценка на събраните по делото доказателства от действащото процесуално законодателство.
С оглед на гореизложеното, ръководейки се от разпоредбите на част 2 на член 381, член 383 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация,

След като е решил да прекрати трудовото правоотношение с работодателя, всеки служител има право да вземе отпуск с последващо уволнение, като предоставянето му не зависи по никакъв начин от предварително съставения годишен график. Процесът се характеризира с определени нюанси, тъй като човек има право да поиска обезщетение за неизползвани дни или да подаде заявление и да прекара дължимите дни преди напускане, търсейки нова работа.

Какво е ваканция, последвана от уволнение

Вземането на отпуск преди напускане е възможно само ако прекратяването на трудовото правоотношение настъпи поради собствена инициативаили по взаимно съгласие на страните. В този случай обаче работодателят си запазва правото по своя преценка да позволи на служителя да почива или да изплати обезщетение за неизползвани дни отпуска. Ако изчислението се дължи на нарушение трудова дисциплинаили по други подобни причини не е позволено от закона да се вземе отпуск преди уволнение.

Правна регулация

Според Конституцията Руска федерациявсяко лице има право на почивка, поради тази причина работодателят не може да попречи на работника или служителя да упражнява това право. Фактът, че специалистът може да вземе ваканция и след като прекара тези дни, да напусне, е записано в Кодекса на труда и по-точно в член 127. Освен това трябва да обърнете внимание на федералните закони, трудовия договор, т.к. някои нюанси, например допълнителни дни за почивка, които също трябва да използвате или да получите компенсация за тях.

Реализация на правото на почивка при уволнение

Често е възможно да се наблюдава ситуация при прекратяване на трудов договор със служител и това може да се случи както по собствена инициатива на служителя, така и по искане на ръководството. Ако до този момент подчиненият не е упражнил правото си на платена почивка, която се дължи ежегодно, предоставянето на тези дни преди напускане е неразделна част от гарантирането на трудовите права на служителя. Работодателите обаче не винаги рекламират такава възможност, но по време на почивката служителят запазва всички права:

• той продължава да го следва работно място;
• трудовият стаж се удължава за целия период на отпуска;
• при здравословни проблеми се дължи платен болничен.

Предоставяне на отпуск, последвано от уволнение

Както беше отбелязано, според закона, преди да напусне, служителят има право да вземе отпуск за определения период на свободното работно място. Както показва практиката, това може да стане по два начина. В първия случай служителят отива на почивка по предварително изготвен и одобрен график и може да напише заявление за напускане непосредствено преди или директно по време на ваканцията.

Тук е важно да се спазват всички формалности, тъй като според закона работодателят може да принуди служител да работи за период от две седмици, преди да го уволни. В същото време си струва да знаете, че има някои обстоятелства и категории работници, които не трябва да работят:

• при записване като студент във висше образование образователна институция;
• при навършване на пенсионна възраст;
• преместване на ново място на пребиваване на съпруга;
• ако е необходимо да се грижи за дете, лице с увреждане или болен роднина;
• по преценка на ръководството.

Можете да кандидатствате за отпуск едновременно с молбата за отпуск. В този случай не е необходимо да се придържате към одобрения график. Понякога те могат да бъдат уволнени и по други причини, например собственикът на предприятието може да се промени, може да има съкращаване на персонала и т.н. В този случай вместо писмо за оставка служител на организацията подписва известие , което посочва неговото съгласие, и пише заявление за отпуск с последващо уволнение.

Обезщетение за неизползвани

Според руското законодателство предоставянето на служител на ваканция с възможност да напусне след изтичането му не е задължение на работодателя, а право. Поради тази причина управителят може да осигури обезщетение за неизползваните от служителя дни. Тази опция възниква, когато вече има заместване на мястото на уволнения служител, тъй като служителят има право да оттегли заявлението за уволнение до последния ден, предхождащ останалите.

Как да подредите

За да се спазят всички формалности и правилно да се изпълнят документите, е необходимо да се извършат редица действия, някои от които се извършват от лицето, което напуска, а някои от тях лежат върху печките на други служители на организацията. Ето примерен алгоритъм на действията:

1. служителят подава писмено заявление в зависимост от избраната от него процедура за уволнение;
2. заявлението се потвърждава от прекия ръководител и се прехвърля в отдела за персонал;
3. след съгласуване с ръководството изпълнителен директор) е издадена заповед за предоставяне на отпуск;
4. документът е регистриран, а служителят потвърждава с подписа си, че го е прочел;
5. съставя се протокол за сетълмент;
6. работодателят подписва заповедта за уволнение на служителя;
7. тази поръчка се регистрира в съответното списание;
8. уволненият служител е длъжен да се запознае с документа, което се доказва от подписа на служителя;
9. издаване на сетълмент;
10. пълното плащане се извършва със служителя;
11. в лична карта и трудова книжка се прави запис за уволнението;
12. трудова книжка се връчва на лице в ръцете му.

Ваканция с последващо уволнение по собствено желание се отразява в графика с помощта на формуляр № Т-12 или № Т-13 по същия начин като стандартните дни за отпуск:

• основен ваканционен период - код "ОТ" или "09";
• допълнителни - "OD" или "10";
• празнични почивни дни - "B" или "26".

Понякога служител решава да оттегли писмото за оставка още по време на празниците. Със съгласието на ръководството това е възможно, въпреки че вече е направен запис в трудовата книжка. В този случай вписването се обезсилва, а уволнението се отменя.

Заявление за свободно място

За предоставяне на ваканционен период се подава заявление във всякаква форма, адресирано до ръководителя на предприятието. Посочва началната дата на празника и броя на календарните дни. Ако след това служителят планира да напусне, тогава се подава отделно заявление. След подаване на заявленията се издава отделна заповед за всяка от тях. Формулярът за кандидатстване е в следната форма:

Молба за напускане

Ако планирате да вземете ваканция с допълнително уволнение, законът позволява текстът на двете изявления да се комбинира в едно. В него се посочва началната дата на празника, броят на дните и причината за прекъсването на трудовите правоотношения задължително се предписва. Заявлението се съставя от служителя във всякаква форма и изглежда така:

Заповед за предоставяне на отпуск с последващо уволнение

Предприятието може да разработи собствена форма на заповед за предоставяне на служители, последвано от уволнение. Ако организацията се придържа към унифицирани формуляри, тогава ще трябва да бъдат издадени две заповеди: за предоставяне на отпуск и за уволнение, независимо дали служителят е написал две отделни изявления или е изпълнил едно. Приблизителна извадка от поръчка, която може да бъде разработена в предприятие, изглежда така:

Как се изчислява времето за почивка?

При напускане на служител неизползваният период на отпуск по настоящия код се предоставя изцяло. Ако има неизползвани дни от минали години, те също трябва да бъдат добавени. Примерен алгоритъм изглежда така:

1. се изчислява трудовият стаж на текущото място;
2. определя се броят на заплащането за отпуск, което се дължи на лицето, което напуска за целия период на работа;
3. изчислява се броят на непразничните дни;
4. средните дневни доходи се изчисляват за изчисляване на заплащането за отпуск;
5. плащането се изчислява.

Как да определим датите

Според закона уволнението става в последния ден на ваканцията, но прекратяването на трудовото правоотношение се пада в деня, предхождащ първия ден на почивката. При уволнение на служител трябва да се обърне специално внимание на следните дати, които ще помогнат да се извърши цялата процедура в стриктно съответствие със закона:

• приемане на заявление от персонален работник;
• регистрация на заявлението в регистрационния дневник;
• изпълнение на поръчката(ите);
• дата на получаване на заплащането за отпуск;
• дата на окончателно уреждане;
• датата на прекратяване на трудовото правоотношение, вписване в трудовата книжка на служителя.

Определяне на трудов стаж при работодателя

Тъй като за всяка година работа служител на организацията има право на платен отпуск, е необходимо да се определи осигурителният период на работата му при този работодател. Отброяването започва от първия работен ден и няма значение на коя дата е. От този момент се брои работната година. Например, ако човек е получил работа на 12/02/2005, тогава първата година ще се счита от 12/02/2005 до 12/01/2006 включително, втората - от 12/02/2006 до 12/01 /2007 г. и др.

Празниците включват:

• всички календарни дни, включително тези, когато лицето е било в отпуск по болест, в отпуск по майчинство.

Празниците не се отчитат:

• за собствена сметка за повече от 14 дни;
• за грижа за детето.

Определяне на дължимите отпускни дни

Съгласно законодателството всеки служител има 28-дневен отпуск годишно. Това е минимумът, който работодателят трябва да осигури. Той може да вземе тези дни наведнъж или да раздели цялата ваканция на части. Освен това той винаги има право да вземе отпуск за своя сметка с последващо уволнение. В някои организации в допълнение към законово установения праг могат да се начисляват допълнителни дни, например за трудов стаж, вредност, за договор и др.

Процедурата за изчисляване на обезщетение за неизползван отпуск

Ако служител реши да напусне и преди това не използва предвидения в закона и договора отпуск, Кодекс на трудазадължава работодателя да изплати обезщетение на работника или служителя за тях. Можете да изчислите количеството му по следната формула:

KNO = KNDO x SDZ, където

• КНО - обезщетение за неизползван период на отпуска;
• KNDO - Брой неизползвани дни;

Отпуск за собствена сметка с последващо уволнение е процедура, която предполага, че служител, който реши да прекрати трудово правоотношение с предприятието си, отива в неплатен отпуск, през целия период на който той официално е включен в персонала на компанията и само на последният ден се счита за уволнен.

Тази схема е общоприета само със съгласието на ръководителя, който може както да се съгласи с искането на подчинен, така и да му откаже, с изключение на някои категории, които имат безусловно право на такъв период на почивка.

При попълване на служител се пишат две заявления, за ваканция и за уволнение, от своя страна работодателят издава две заповеди, въпреки че е разрешено да ги комбинира в една.

В какви случаи можете да отидете на почивка за своя сметка

Според руското законодателство всички служители имат право на годишна платена ваканция. Тази възможност обаче е ограничена до определен период. Ако това не е достатъчно за служителя, той може да отиде на почивка, без да спестява.

Приема се, че служителят не ходи на работа и не получава заплащане в договорения с фирмата период. В същото време той е вписан в тази организация, съответно старшинството се запазва.

Основният принцип на предоставяне от работодателя е, че за предприятието това действие е по избор. Ако подчинен има нужда от такова освобождаване, тогава той отправя искане до компанията. В подадената молба той трябва да посочи мотивите, желателно е те да са от валиден характер.

След това организацията разглежда заявлението и взема решение. В същото време се взема предвид както сериозността на причините, посочени от служителя, така и дали компанията ще претърпи загуби, ако служителят отсъства.

Тъй като няма безусловно право на такъв отпуск, той не може да подаде жалба срещу отказа. От друга страна, напускане по инициатива на работодателя не се допуска. Това лице няма такова право, то е запазено само за служители.

В същото време има и редица изключения. Съществува различни категориилица, на които трябва да се предостави определен период на почивка. Продължителността му зависи от конкретната група.

И така, участниците в Великата Отечествена войнаимат право да получават 35 допълнителни днипочивка без поддръжка. Пенсионерите по възраст (възраст) могат да разчитат 14 дни.

По време на 14 днисъпрузите (съпруги или съпрузи) или родителите (баща и майка), както и осиновителите на служители на редица правоприлагащи органи, могат да почиват без заплащане. Условието за това е служителят да е починал поради осакатяване, нараняване или сътресение на мозъка, ако е наранен по време на изпълнение служебни задълженияили поради професионална болест. Тези отдели включват въоръжените сили на Руската федерация, органите на вътрешните работи, контрола на наркотиците, противопожарната служба, пенитенциарната система и митниците.

Хората с увреждания имат право на неплатен отпуск на 60 дни. Това обезщетение не зависи от групата на уврежданията. Неограничен кръг от лица има право на освобождаване въз основа на определени събития - регистрация на брак, раждане на дете, смърт на роднини. Във всички случаи продължителността е 5 дни.

Служителят е длъжен да подаде заявление, което автоматично се удовлетворява. Продължителността на отсъствието се определя от самия кандидат, не трябва да надвишава целия допустим период, но може да бъде и по-малък.

Освен това в колективния договор на определена организация могат да бъдат предвидени допълнителни основания за такава полза.

Процедура за уволнение

Според закона се допуска ситуация, когато служителят първо отиде в отпуск и след изтичането на срока се счита за уволнен. Тази опция за прекратяване на трудовото правоотношение предполага, че това лице завършва последния ден в организацията, след което започва ваканцията. През този период служителят е официално регистриран във фирмата. Освен това, когато дойде последният ден, се счита, че той вече не работи в тази организация.

Този метод е достъпен само за онези служители, които напускат или по свое желание, или по споразумение с работодателя. Няма такава възможност за лице, извършило виновни действия, което е уволнено от самия работодател по негово решение.

Работодателят има право както да предостави възможност за прекратяване на отношенията, така и да го откаже. Ако не е съгласен, подчиненият просто напуска в последния работен ден по стандартния начин, след което стажът му в тази организация се прекъсва.

Процедурата за регистриране на това събитие обикновено включва писане на две изявления наведнъж, едното от тях за ваканция, второто за уволнение по собствена воля. И двете от тези искания могат да бъдат подадени едновременно. Възможно е също така служителят първо да напише молба за отпуск без заплащане, а след това, но преди прекратяване на работата, да подаде молба за напускане.

В същото време, писане едно изявление, който съдържа искане както за отпуск, така и за уволнение по собствено желание. Законодателството не забранява подобна схема.

Такъв човек запазва възможността да промени решението си и да остане в тази организация само ако ваканцията му все още не е започнала. Последният работен ден е последният път, когато той може да оттегли писмото си за оставка. В същото време организацията няма да бъде длъжна да го удовлетвори, ако през това време вече е намерила кандидат за тази позиция.

Оттеглянето на заявлението не се допуска, когато служителят вече е в отпуск. Също така си струва да се има предвид, че въпреки че формално по тази схема това лице е посочено сред персонала на своя работодател до последния ден на почивка, самата компания може да вземе друг служител на негово място вече директно по време на ваканционния период.

Възможно е също така лицето, което планира да напусне, да подаде заявление, вече на почивка. В този случай служителят трябва само да се съобрази общо състояние, в съответствие с което се извършва подаване на молба за оставка не по-късно от две седмици преди датата на прекратяване на трудовото правоотношение.

В същото време има неточна идея, че кандидатът е длъжен да работи две седмици, но всъщност това правило е само за уведомяване. Следователно кандидатстването по време на ваканционния период с цел напускане в края му е разрешено, ако служителят има на разположение още две седмици почивка, в противен случай може да се наложи да се върне на работа. На практика работодателят често се среща наполовина и отказва двуседмичен срок, което също е възможно, ако заявлението е подадено навреме.

От своя страна работодателят въз основа на искане на служителя издава две поръчки -при предоставяне на отпуск и уволнение, тъй като няма формуляр за комбиниран документ. Приетите в момента формуляри са формуляр Т-6 (Т-6а), който е за заповед за отпуск и Т-8 (Т-8а), който е за заповед за прекратяване на трудов договор. В същото време на организациите също не е официално забранено да създават собствена комбинирана форма.

Във всеки случай към издадените от дружеството заповеди се изисква да се приложат оригиналните изявления от служителя.

Разбира се, всички почивни дни трябва да бъдат отразени в графика, предназначен да отчита времето на служителите, като стандартни дни.

Разплащане със служител

Служител, който планира да напусне след края на ваканцията, има право да получи средствата, които му се полагат по изчисление, три дни преди излизане в отпуск. Организацията е длъжна да изпълни всички свои задължения не по-късно от тази дата. По-специално, те също имат право на изплащане на средства за всички неотпускни дни. Документите трябва да бъдат издадени на служителя в последния ден преди да отиде в отпуск.

Допълнителна информация за отпуск за ваша сметка без заплащане е представена по-долу във видеото.