Xodimlar uchun anonim profil. Xodimlarni so'roq qilish va ularga asoslangan tadqiqot. ish yukini adolatli taqsimlash

Har qanday kompaniya, tashkilot, faoliyat sohasidan qat'i nazar, o'z xodimlarining ishtiroki va motivatsiyasini oshirish, ularni ushlab turish va kadrlar almashinuvini kamaytirish uchun so'rovlardan muvaffaqiyatli foydalanishi mumkin.

Xo'sh, qanday qilib xodimlarning so'rovlarini samarali, samarali va samarali qilish mumkin? Qanday bo'lmasin, bu so'rovlar kerakmi?

Birinchidan, kadrlar bilan suhbatlashish zarurligi haqidagi savolga javob beraylik: NEGA?

Nima uchun xodimlar o'rtasida so'rov o'tkaziladi

Xo'sh, siz ulardan qoniqish haqida so'raysiz, keyin nima bo'ladi? Sizga nima beradi? Sizning xodimlaringiz baxtli yoki norozi yoki qanchadan -qancha qoniqishlarini bilasizmi, bu ma'lumotlar bilan nima qila olasiz? Va ularning javoblari qanchalik haqiqat ekanligi aniq emas, ularga sizning xulosalaringizni asoslash mumkinmi. Va vaqt sarflanadi, odamlar ishtirok etadi.

Bu savollarga javob berish uchun o'zingizga asosiy savolni bering: Sizni xodimlaringizning fikri qiziqtiradimi? Agar yo'q bo'lsa, unda muammo bo'lmaydi. Siz ulardan hech narsa so'rashingiz shart emas. O'zlari uchun ishlasinlar, agar biror narsani yoqtirmasalar, yiqitishsin, hech kim hech kimni majburan ushlab turmaydi. Xo'sh?

Agar bu sizning javobingiz bo'lsa, men sizning kompaniyangiz uzoq davom etmasligini xabar berishga shoshaman. Eng yaxshi odamlar har doim sizni tark etadi va o'rtacha. Va ularga qancha to'lashingiz muhim emas. Bugungi kunda moddiy motivatsiyaning o'zi etarli emas. Ayniqsa, yangi avlod uchun. Odamlar o'zlarining kasbiy faoliyati bilan shug'ullanishni xohlaydilar, nima uchun ishlashlarini, umumiy natijasi qanday bo'lishini bilishni xohlaydilar. Ular kompaniyaning rivojlanishida ishtirok etishni, uni takomillashtirishni, g'oyalarni taklif qilishni va ularni amalga oshirishni, ichki muammolarni hal qilishni xohlashadi. Tashkilotning fikr -mulohazasisiz, ular o'zlarini bu tashkilotning bir qismi deb hisoblamaydilar.

Agar siz o'z xodimlaringizning fikri bilan qiziqsangiz, demak siz to'g'ri yo'ldasiz va eng yaxshi yechim - bu xodimlarni so'rovi.

Xo'sh, nima uchun so'rovlar o'tkazish kerak?

Gap shundaki, so'rov o'tkazib, siz tashkilotingizning pulsini o'lchashni boshlaysiz, siz muammoli joylarni va ularning sabablarini aniqlash imkoniyatiga ega bo'lasiz. Sizning xalqingiz nima bo'lganini sizga aytadi. Siz ularni tinglashingiz va tegishli choralarni ko'rishingiz kerak. Siz shuningdek, barcha xodimlarni kompaniya hayotiga jalb qila boshlaysiz, bu ularning faolligini oshiradi. Xodimlar fikr almashadilar, takliflar beradilar, muhokama qiladilar muhim fikrlar ularning ish kunlari. Ular o'zlarining fikri muhimligini, ular o'z kompaniyasi uchun muhimligini tushunishadi. Albatta, hamma so'rovlar ham yaxshi natija bermaydi. Xodimlarni so'roq qilishning eng samarali usullaridan foydalanish zarur.

Ikkinchi savolga o'tish vaqti keldi: QANDAY?

Xodimlar o'rtasida so'rovnomani qanday o'tkazasiz?

Kompaniyalarda eng keng tarqalgan so'rov tizimi - har chorak yoki undan ham yomon yillik so'rovlar. 3 oy ichida juda ko'p narsa o'zgaradi va hatto bir yil ichida so'rov endi ahamiyatsiz bo'ladi. Siz allaqachon o'zingizni yo'qotasiz eng yaxshi odamlar Siz faqat ularning fikrlarini so'rashingiz yoki ular o'z ishidan qanchalik mamnun ekanini bilib olishingiz kerak.

Noyob so'rovlar bilan bog'liq yana bir muammo shundaki, siz birdaniga o'nlab savollar berishingiz kerak. Ularga javob berish juda qiziq emas. Xodimlaringizdan so'rang. Ko'pchilik, beshinchi savolda, iloji boricha tezroq tartibga solish uchun, unchalik ehtiyotkorlik bilan javob bera olmasliklarini tan olishadi. Shunday qilib, siz yakunlagan ma'lumotlar haqiqatga hech qanday aloqasi yo'q. Va bunday ma'lumotlar kimga kerak. Bu ham shunchaki ko'rsatish uchunmi.

Ammo, agar biz barcha ma'lumotlar to'g'ri deb tasavvur qilsak ham, bunday katta hajmdagi ma'lumotlarni qayta ishlash va ozmi -ko'pmi foydali xulosalar chiqarish uchun juda uzoq vaqt kerak bo'ladi. Ya'ni, kamdan -kam o'tkaziladigan so'rovlar yordamida siz ko'proq vaqtni behuda sarflaysiz, o'z xodimlaringizni ko'p sonli savollarga noiloj javob berishga majburlaysiz va haqiqatga mos bo'lmagan ma'lumotlarni olasiz.

Shuning uchun siz tez -tez, tez -tez so'rashingiz kerak.

Siz qanchalik tez -tez so'rov o'tkazishingiz kerak?

Har hafta. Bir ish haftasi eng maqbuldir. Har kuni so'rash ortiqcha. Birinchidan, ishtirok etish foizi keskin kamayadi. Ikkinchidan, bir kunda ko'p o'zgarishlar bo'lmaydi, shuning uchun javoblar ko'pincha o'xshash bo'ladi. Oyiga bir marta so'rash etarli emas. Aloqadorlik yo'qoladi, siz bir vaqtning o'zida ko'proq savollar berishingiz kerak bo'ladi, bu esa yana ishtirok etish foizini pasaytiradi.

Haftaning o'rtasida, aniqrog'i chorshanba kuni so'rash yaxshidir. Bu faqat ish haftasining o'rtasi. Odamlar allaqachon ish rejimiga o'rganib qolgan, asosiy ish oqimiga kirgan, lekin hali ham hafta oxiri rejalari haqida o'ylamaydilar. So'rov eng yaxshisi ertalab, aytganda, yangi fikr bilan o'tkaziladi.

Xodimlar bilan suhbatda qanday savollar berish kerak?

Pulse Poll sizga bir yil oldin tayyorlab qo'yilgan ko'plab tadqiqotlar (Gallup, Kadrovik.ru va boshqalar) asosida o'z qiymatini isbotlagan aniq savollarni tavsiya qiladi.

Siz tayyorlagan savollarimizni o'zingizning savollaringiz bilan almashtira olasiz, ayni paytda eng dolzarb. Sizni chindan ham hayajonlantiradigan narsa haqida so'rang. Savollaringiz bilan, sizning fikringiz, maslahatingiz va fikringizni talab qiladigan aniq va tegishli savollar berib, o'zingizni qiziqtirgan xodimlarni jalb qilishga harakat qiling. Va agar siz nima so'rashni bilmasangiz, xavotir olmang, bizning tizim siz uchun hamma narsani qiladi.

Muntazam ravishda bitta savol beriladi:

Bizning kompaniyadagi ishingizdan qanchalik qoniqasiz?

Bu eng muhim savol xodimlarning "baxt darajasini" o'lchaydi va buni muntazam ravishda amalga oshiradi, bu sizga kompaniyaning "yurak urishi" deb nomlangan aniq grafikni beradi. Siz puls tekshiruvlarida qatnashganingizda kompaniyangiz sog'lig'ini kuzatishingiz mumkin.

Har bir so'rovda ixtiyoriy taklif shakli mavjud. Ushbu shakl odatda juda mashhur, chunki odamlarga o'z fikr va takliflarini bildirish imkonini beradi. Xodimlar ko'pincha yaxshi narsalarni taklif qilishadi, nega bu jarayonni tashkil qilmaysiz? Har bir taklif bilan biz ularga o'z g'oyalarini haqiqatan ham amalga oshirish uchun nafaqat biror narsani ifoda etish, balki "mening ishim emas", balki qo'llab -quvvatlashga ega bo'lish uchun echimlarni taklif qilishni tavsiya qilamiz.

Shuningdek, biz xodimlardan oxirgi 7 kun ichida erishgan yutuqlari haqida so'raymiz. Bu xodim uchun ham, menejer uchun ham muhimdir. Bu savolga javob anonim emas. Avvaliga odamlar bu savolni e'tiborsiz qoldiradilar, lekin vaqt o'tishi bilan ular uning foydaliligini tushuna boshlaydilar va bu sohani eng so'nggi yutuqlari bilan to'ldiradilar, agar ular, albatta, sodir bo'lgan bo'lsa. Vaqt o'tishi bilan, bu haftalik yutuqlar tobora ko'payib bormoqda.

Nega bunday bo'ladi? Birinchidan, domino effekti ishga tushadi. Hamma kimdir buni qanday qilganini ko'radi va o'z yutuqlari haqida o'ylaydi. Keyin ular o'z yutuqlari bilan o'rtoqlashganlarga qaraganda, hech qanday maxsus ish qilmaganga o'xshaydi, degan qarorga kelishadi va ular ham baham ko'rishni boshlaydilar. Va keyin ular buning ma'nosini allaqachon ko'rishgan, chunki har doim shaxsiy tarixda va mag'rurlikda o'z tarixiga nazar tashlabgina qolmay, balki undan ham ko'proq shaxsiy va professional yutuqlar to'planadi. martaba o'sishi shuningdek, o'zingizni kompaniyangizning qimmatli mutaxassisi sifatida himoya qilish. Bu tashkilot rahbari va to'g'ridan -to'g'ri menejerlar uchun foydalidir, chunki ularning xodimlari yanada samarali ishlay boshlaydilar va ularning natijalari ko'rinadigan va seziladi. Kompaniyaning samaradorligi oshib bormoqda.

Pulse Poll o'z so'rovlariga yana bir narsani qo'shdi - bu kompaniyalarga ijobiy muhit yaratishga yordam beradigan minnatdorchilikdir. Minnatdorchilik shakli har hafta o'tkaziladigan so'rovnomadan kam mashhur emas, odamlar hamkasbiga baland ovozda yordam bergani uchun minnatdorchilik bildirishdan mamnun. Va bu minnatdorchilik bildirgan kishiga yoki unga ikki barobar yoqimli. Buning samarasi juda katta - qolgan xodimlar ham bir -birlariga minnatdorchilik bildiradilar va bir -birlariga ko'proq yordam bera boshlaydilar, o'zaro yordam muhiti yaxshi shaklga aylanadi, jamoa yanada birdam va do'stona bo'ladi va kompaniya kuchayadi.

So'rov anonim bo'lishi kerakmi?

Ha. Anonimlik sizga haqiqatni aniqlashga yordam beradi. Odamlar takliflari yoki noroziligi uchun ishdan bo'shatilishidan qo'rqmaydi. Ular jasorat bilan so'rovnomada qatnashadilar va chin dildan o'zlari qiziqtirgan narsalar bilan bo'lishadilar. Respondent ma'lumotlarini sir saqlash orqali biz rahbarlar va kadrlar uchun yangi imkoniyatlarni ochamiz. Siz kompaniyadagi haqiqiy vaziyatdan xabardorsiz. Siz haqiqatni bilib olasiz, garchi bu juda yoqimli bo'lmasa ham. Siz bu haqda biror narsa qilishingiz mumkin, bu zulmatda bo'lishdan ko'ra yaxshiroqdir.

Shu bilan birga, so'rovlarning anonimligi siz faqat salbiy javoblarni olasiz degani emas. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, "ruxsat berish" deb ataladigan sharoitda, xodimlarning ishonch darajasi, qoida tariqasida, ortadi, bu esa ular tomonidan konstruktiv yondashuvni rag'batlantiradi. Sharhlar salbiy rangga ega emas va umumiy korporativ madaniyat yaxshilanmoqda.

Bundan tashqari, so'rovnomalarning anonimligi ishtirok etishning yuqori foizini ta'minlaydi va ma'lumotlar qanchalik ko'p bo'lsa, ular bilan ishlash shunchalik samarali bo'ladi.

Va oxirgi narsa.

So'rov ma'lumotlari bo'yicha hisobotlarni qanday boshqarish kerak

Har qanday so'rov natijasi uning ma'lumotlari bilan hisobotdir. Hisobotda siz katta rasmni ham, aniq tafsilotlarni ham ko'rasiz. Umumiy rasm, bu aniq raqamlar, ular bugungi vaziyat qanday ekanligini, kompaniya qanchalik sog'lom ekanligini va hamma narsa tartibda ekanligini aniq ko'rsatib beradi. Tafsilotlar (anonim tushuntirishlar, javoblar, takliflar) umumiy rasm haqida to'liqroq ma'lumot beradi. Yechimlar uchun bu tafsilotlarni diqqat bilan o'rganing. Siz o'z xalqingizni nima tashvishga solayotganini, ular nimani taklif qilayotganini, tashkilot ichidagi iqlim nima ekanligini aniq ko'rasiz.

Aniqlangan muammolarni hal qilish uchun chora ko'rish juda muhimdir. Og'zaki gapirishning o'zi, xodimlarni siz uchun ishlashga ko'proq undaydi, lekin bu etarli emas. Agar ularning taklif va mulohazalari e'tiborga olinmasa, yaxshilik kutmang. Har bir xodimning har bir fikrini amalga oshirish shart emas. Hamma bu imkonsiz ekanligini tushunadi va ko'pgina g'oyalar bunga loyiq emas. Ammo ulardan ba'zilarini amalga oshirish orqali ham siz o'z xodimlaringizga ularning g'oyalari muhimligini, kompaniyaga umuman ahamiyat bermasligini ko'rsatasiz. Fikrlar muhokama qilinadi va haqiqatga aylanadi, tanqid jiddiy qabul qilinadi, muammolar hal qilinadi. Bularning barchasi katta motivatsiya bo'lib, g'ayratli xodimlar samaraliroq bo'ladi.

Pulse Poll - xodimlarni jalb qilishning eng yaxshi vositasi yordamida barmog'ingizni tashkilotingiz pulsida ushlab turing.

Kompaniyaning samarali ishlashi uning xodimlarining mehnatidan mamnun bo'lmasdan mumkin emas. Bu parametrga korxona madaniyati, rahbarlik uslubi, ishga jalb qilish darajasi va qaror qabul qilish erkinligi ta'sir qiladi. Xodimlarni qondirish so'rovnomasi bu va boshqa omillarni baholashga yordam beradi.

Maqoladan bilib olasiz:

Tegishli hujjatlar:

Xodimlarni qondirish so'rovi: nima uchun va qanday o'tkazish kerak

O'z ishidan qoniqqan sodiq xodim yaxshi ishlashga undaydi va o'zini rivojlantirishga intiladi. Xodimlarning qoniqishi xodimning ishning turli jihatlariga bo'lgan munosabatini aks ettiradi:

• xavfsizlik va ish sharoitlari;
• ish yuki;
• ;
• ishning maqomi va obro'si;
• hamkasblar bilan munosabatlar;
• mehnat natijalariga rahbariyat bahosining adekvatligi;
• boshqaruv va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlar;
• mumkin bo'lgan muxtoriyat darajasi va javobgarlik maydoni;
• o'sish va rivojlanish imkoniyatlari.

Har olti oyda xodimlarning qoniqishlarini o'rganish so'raladi. Baholash tartibi xodimlarni bezovta qiladigan qo'shimcha omilga aylanmasligi va ishga salbiy ta'sir ko'rsatmasligi uchun biznesda "past" mavsumlar davrlarini tanlash maqsadga muvofiqdir.

Agar quyidagi omillar kuzatilsa, tadqiqot o'tkazilishi kerak:

• yuqori stavkalar kadrlar almashinuvi- bu erda xodimlarni ishdan bo'shatishning haqiqiy sabablarini aniqlash, ishdan bo'shatish tufayli ishlab chiqarish xarajatlarini kamaytirish muhim ahamiyatga ega;
• sarf qilmoq tashkiliy o'zgarishlar korxonada - bir vaqtning o'zida o'zgarishlarni boshqarish jarayonlarini takomillashtirish zarur;
• past ishlash - sabablarni aniqlash va ish jarayonini tashkil qilishni optimallashtirish uchun echimlarni topish.

Korxona rahbariyatining qoniqishini tahlil qilishdan oldin, uni ma'lum bir xodimning kasbiy faoliyatga undaydigan asosiy ehtiyojlarini aniqlash kerak. Uchun shunga o'xshash tadqiqotlar siz tashqi maslahatchilarni taklif qilishingiz mumkin, lekin kichik xodimlar bilan siz buni o'zingiz hal qila olasiz. Biroq, bu holda, siz xodimlarning javoblarining halolligiga ishonishingiz kerak.

Motivatsiya tizimidan qoniqishni aniqlash uchun puls so'rovnomasi

Ishdan qoniqish anketasini qanday yozish kerak

Har bir menejer tadqiqot maqsadlari va korxona tuzilishi va faoliyatining xususiyatlarini hisobga olgan holda anketalar tuzishi kerak. Umuman olganda, siz bir nechta umumiy qoidalarga tayanishingiz mumkin. Xodimlarning ishdan qoniqishini o'rganish davomida siz quyidagilarni bilishingiz kerak.

• mehnat sharoitlari toifalari;
• ishchilar uchun ushbu toifalarning ahamiyati darajasi;
• bu toifalar xodimlar nuqtai nazaridan qanchalik qoniqarli;
• qaysi toifalar xodimlar nuqtai nazaridan eng kam qondiriladi.

Aniq maqsadga muvofiq, yuqoridagi toifadagi rahbariyat siz tadqiqot o'tkazadiganlarni tanlashi kerak.

Xodimlarning o'z ishidan norozi bo'lishining asosiy sabablari va negativlik bilan qanday kurashish kerak

Xodimlarning qoniqish anketalari uchun savollarga misollar

"Guruh uchun xodimlarning qoniqish anketasi uchun savollarga misol sifatida" Rahbariyat bilan o'zaro munosabat»Quyidagilarni keltirish mumkin:

• Kategoriya bilan bog'liq savol:"O'n balli shkala bo'yicha menejeringiz oldiga aniq maqsadlar qo'yishingiz qanchalik muhimligini aniqlang."
• Qoniqish savol:"Mening aniq vazifalarim bor" bayonotining haqiqiyligini aniqlang.
• "Toifasi uchun Barqarorlik va xavfsizlik omili»:
• Muhim savol:"Yomg'irli kun uchun qanchalik tez -tez pul yig'asiz?"
• Qoniqish savol:"Hozirgi vaqtda ishdan bo'shatish ehtimoli haqida qay darajada tashvishlanyapsiz?"

Har bir xodim individualdir va eng kutilmagan javoblarni berishi mumkin. Shuning uchun, har bir savol uchun siz bir nechta taklif qilishingiz kerak mumkin bo'lgan variantlar, ulardan biri xodim tomonidan tanlanishi kerak. Bu sizga so'rov natijalarini hisoblash imkonini beradi, o'rtacha qiymatlarni umumiy bo'linishga olib keladi. Javob variantlari foiz, raqamli yoki og'zaki miqyosda (a'lo, yaxshi, yomon, juda yomon) taklif qilinishi mumkin.

Anketadagi savollar har xil toifalardan navbatma -navbat joylashtirilishi kerak. Bu sizga eng aniq va ishonchli javoblarni olish imkonini beradi. Javobli har bir majburiy savollar oxirida xodimlarning tashabbusi, berilgan variantlarsiz o'z shaxsiy fikrlarini bildirish uchun sharhlar uchun joy qoldirish maqsadga muvofiqdir. Shunday qilib, so'rovdan so'ng vaziyatni to'g'irlash uchun harakatlar rejasini ishlab chiqing.

Qoniqish so'rovining harakat rejasi

Quyidagi namuna ma'lum bir korxona uchun so'rovnoma tuzish uchun asos sifatida ishlatilishi mumkin.

Xodimlarni qondirish so'rovnomasi: standart namuna

To'liq namunani yuklab oling

Har bir xodim belgilangan vaqt ichida anketani mustaqil ravishda to'ldirishi va natijalarni hisoblash uchun qaytarishi kerak. Iloji bo'lsa, tadqiqot anonim tarzda o'tkazilishi kerak, chunki bu ishonchli natijalarga erishish imkoniyatini sezilarli darajada oshiradi.

So'rov anonimligini kafolatlash qanday zarur va kerak emas

Anketa jarayonida olingan ma'lumotlardan rahbariyat xodimlarning mehnat sharoitlarini yaxshilash uchun foydalanishi mumkin. Bunday so'rovnoma natijasida faqat aniqlik kiritish mumkin emas zaif tomonlari muloqotda, balki kompaniyada yaxshi muvofiqlashtirilgan ishlarga xalaqit beradigan boshqa omillarni aniqlash.

Xulosa qilib shuni qo'shimcha qilish kerakki, xodimlarning so'rovda qatnashishi rasmiyatchilik emas, balki kompaniya ishiga ta'sir ko'rsatganini ko'rishlari muhim. Rahbariyat aniqlangan muammolarni hal qilishga harakat qilishi va buning uchun tegishli choralarni ko'rishi kerak.

Rossiya korxonalari G'arb kompaniyalari ortidan xodimlar so'rovnomalaridan foydalana boshladi. Ushbu marketing tadqiqotini o'tkazish, ular ichidagi kompaniya haqida nima deb o'ylashlarini bilishdir o'z xodimlari... Xodimlar va rahbariyat o'rtasidagi munosabatlar, xodimlarning fikri ijtimoiy paket va mehnatga haq to'lash shartlari korxona xodimlarining so'rovnomasini o'rganishga imkon beradi. Shuningdek, siz xodimlarning kompaniya imidjiga munosabati, uning ishi va istiqbollari haqidagi fikrlarini bilib olishingiz mumkin.

Xodimlarning fikrlarini qabul qilish, ish samaradorligini tekshirish kadrlar xizmati va kadrlar boshqaruvi, bularning barchasini xodimlar bilan suhbat orqali aniqlash mumkin. Odamlar o'z fikrlarini etkaza olishlari, ularning har biri nimadan mamnun ekanliklarini va nimani o'zgartirishni xohlashlarini aytishlari muhim. Ammo bu tadqiqotning muvaffaqiyati uchun suhbatdoshlarni odamlar bilan aloqa o'rnatishga, har qanday xarakterli va temperamentli xodim bilan umumiy til topishga undash juda muhim.

Tashkilot xodimlari o'rtasida o'tkazilgan so'rovnoma nimani ko'rsatishi mumkin

Agar siz xodimlar o'rtasida so'rov o'tkazsangiz, quyidagilarni bilib olishingiz mumkin.

Xodimlar o'rtasida qanday so'rov o'tkazish kerak

Tanqidiy vaziyatlar bo'lmaganda, so'rovnomalarni to'ldirish uchun to'g'ri vaqtni, optimal normal ish kunini topish muhim. Fors -major holatlari paytida yoki ish kuni tugashi bilan, kam odam anketa javoblariga e'tibor qaratishga qiziqadi. Agar siz halol va ishonchli javoblarni olishni istasangiz, kompaniya xodimlarining so'rov natijalarini qayta ishlashiga ishonchi haqida g'amxo'rlik qilishingiz kerak.

Xodimlarni so'roq qilish uchun savollar

Kerakli ma'lumotlar qayta ishlanganidan so'ng, butun jamoa uchun ma'lumotlarni tahlil qilish natijalari bo'yicha taqdimot o'tkazing. So'rov nimani ko'rsatganini, qanday xulosalar chiqarilganini va qanday qarorlar qabul qilinganligini tushuntiring, bu xodimlarning fikrlari haqiqatan ham inobatga olinganligini ko'rsatadi. Bu odamlarni kompaniyada ishtirok etishga undashning ajoyib usuli. Anketani tuzishga qaror qilganingizda, odamlar o'zlari uchun muhim bo'lgan savollarga bajonidil javob berishlarini unutmang.

Kompaniya xodimlarining so'rovnomasi

To'g'ri tayyorgarlikdan o'tgan xodimlardan intervyu olish - bu ularning barchasini aniqlashning ajoyib vositasi to'siqlar tashkilotda ishni tashkil qilishda. Ammo ko'pincha xodimlarning qiziqishi va sodiqligi pastligi tufayli kompaniyaning imkoniyatlarini to'liq amalga oshirish mumkin emas.

O'zingizning yaxshi ishlaringizni ma'lumotlar bazasiga yuborish juda oddiy. Quyidagi formadan foydalaning

Bilimlar bazasidan o'qish va ishda foydalanadigan talabalar, aspirantlar, yosh olimlar sizga juda minnatdor bo'lishadi.

Http://www.allbest.ru/ saytida joylashtirilgan

Kirish

2. Anketa tuzish texnologiyasi

Xulosa

Adabiyot

Ilovalar

Kirish

Asar mavzusining dolzarbligi shundaki, bugungi kunda hech bo'lmaganda bir marta sotsiologik tadqiqotlar kabi tushunchaga duch kelmagan odamni uchratish deyarli mumkin emas. Ommaviy ongni ba'zi qarashlar, g'oyalar, faoliyat usullari va hokazolarning afzalliklariga ishontirishga, shubhalanishga yoki hatto butunlay rad etishga urinishda, sotsiologik tadqiqotlar natijalari raqiblarni tanqid qilishda eng kuchli dalillardan biri sifatida keltirilgan. unda tanqid qilingan tomonning pozitsiyalari. Boshqacha qilib aytganda, jamiyatimiz sotsiologik tadqiqotlar nafaqat milliy miqyosda, balki mahalliy miqyosda ham muayyan muhim vazifalarni hal qilishda ajralmas komponentga aylanib borayotganiga tobora ko'proq o'rganib bormoqda. Kompaniya rahbariyati xodimlarning mehnat sharoitlariga qanday munosabatda bo'lishlari, ular qanday baholashi haqida ob'ektiv ma'lumotlarni olishi kerak korporativ siyosat ular kompaniyaga qanchalik sodiq. Bu motivatsiya tizimini ishlab chiqish va to'g'ri boshqaruv qarorlarini qabul qilish uchun zarur. Xodimlar bilan aloqa qilish usullari bunday ma'lumotlarni olishga yordam beradi. Kadrlar bilan aloqa qilishning eng mashhur usullari - bu so'rovnomalar.

Bu ishning maqsadi tarqatish anketalari yordamida xodimlar o'rtasida so'rov o'tkazish tartibini o'rganishdir. Ishda ushbu maqsadga erishish uchun bir qator vazifalarni hal qilish kerak:

Tarqatma materiallarning mohiyati, xususiyatlari va ko'lamini ko'rib chiqing;

Anketa turlarini ko'rib chiqing;

Anketaning tuzilishini tahlil qilish va uning rivojlanish xususiyatlarini aniqlash;

Anketa savollarining turlari va maqsadini aytib bering;

So'ralgan guruhga tavsif bering va anketaning aniq maqsadlarini aniqlang;

Anketa shaklini ishlab chiqish va so'rovnomaga tayyorgarlik ko'rish;

So'rov natijalarini qayta ishlash;

So'rov natijalariga ko'ra umumiy xulosalar chiqarish;

O'rganilayotgan jarayonlarni takomillashtirish bo'yicha aniq takliflar bering va aniqlang iqtisodiy samaradorlik ularni amalga oshirishdan.

Bu ishda tadqiqot ob`ekti bank hisoblanadi.

Tadqiqot mavzusi - tarqatish anketalari yordamida bank xodimlari o'rtasida so'rovnoma o'tkazish jarayoni.

Ish kirish, uchta bob, xulosa va bibliografiyadan iborat. Birinchi bobda so'rovnomaning mohiyati, anketaning maqsad va vazifalari doirasi ko'rsatilgan. Ikkinchi bobda, maqsadlarga qarab, so'rovnomada savollar tuzish talablari ajratilgan. Uchinchi bob o'z ichiga oladi statistik tahlil anketalar materiallari va so'rov natijalari bo'yicha xulosalar chiqarildi.

1. So'rovning maqsadlari, vazifalari va talablari

So'rov eng keng tarqalgan va samarali usullar birlamchi sotsiologik va statistik ma'lumotlarni to'plash. Bu savollar (so'rovnomalar) bo'lgan maxsus shakl yordamida xodimlarning so'rovnomasi. So'roq qilish, suhbat va intervyu bilan solishtirganda, yanada qat'iyroq dasturlashtirilgan so'rovnomaning keyingi bosqichidir. Tadqiqotning maqsadi - tez va ko'p vaqt va pul sarflamasdan, xodimlarning ma'lum bir muammo bo'yicha fikri to'g'risida ob'ektiv tasavvurga ega bo'lish. Samoukina N. Xodimlar bilan aloqa qilish usullari // Kadrlar biznesi № 2, 2006 y.

Anketaning eng samarali davomiyligi-5-12 savol. Agar savollar kamroq bo'lsa, o'rganilayotgan masalaning ob'ektiv tasvirini olish qiyin bo'ladi, agar ko'proq bo'lsa, xodimlar anketani to'ldirishga etarlicha e'tibor bera olmaydilar, chunki ularni chalg'itishga to'g'ri keladi. asosiy vazifalar uzoq vaqt davomida.

So'rov natijalari so'ralgan savollarga javoblarning foizlarini o'z ichiga olgan hisobotdir. So'rovning davomiyligi juda muhim. Anketadan maksimal effekt olish uchun (ya'ni, iloji boricha ko'proq xodimlar so'rovnomani to'ldirishlari va topshirishlari uchun), siz darhol savollarga javob berishni so'rashingiz va 15-30 daqiqada anketalarni to'plashingiz kerak. Agar siz anketalarni xodimlarga uyda tarqatsangiz, faqat 15-20% qaytariladi.

So'rovni o'tkazish algoritmi quyidagicha:

1. So'rovning maqsadlarini aniqlash;

2. Anketa turini tanlash, anketani tuzish;

3. Xodimlarni xabardor qilish va rag'batlantirish;

4. Anketalarni tarqatish, to'ldirish, yig'ish;

5. Javoblarni tahlil qilish va rahbariyatga hisobot tuzish;

6. Xodimlarni so'rov natijalari bilan tanishtirish.

So'roq qilishning afzalliklari shundaki, bu usul katta hajmdagi ma'lumotlarni tezda yig'ish va kompaniya xodimlarining muayyan muammo bo'yicha fikrlarini aniqlash imkonini beradi. Anketa usuli sizga quyidagilarga imkon beradi:

Xodimlarning etarlicha katta guruhlari o'rtasida so'rov o'tkazing qisqa muddat va eng kam ishchi kuchi va resurslari bilan;

So'rovnomani iloji boricha rasmiylashtirish, ma'lumotlarning etarlicha taqqoslanishini ta'minlash, ularni statistik qayta ishlash va tahlil qilish, shu jumladan kompyuterda;

Respondentlarning haqiqiy fikrini aniqlashga yordam beradigan javoblarning anonimligiga e'tibor bering.

So'rovning kamchiliklari quyidagilarni o'z ichiga oladi.

Muayyan holatlarda so'rovni chuqurlashtirishga imkon bermaydigan savollarning aniq aniqligi;

Respondentlar so'rovnomalarning katta qismini qaytarmasliklari va ularda xatolar va noaniqliklar mavjudligi;

Mehnat jamoalarida o'tkazilgan so'rovlarda respondentlarning fikriga o'zaro ta'sir o'tkazish imkoniyati.

So'rovning asosiy kamchiligi - olingan ma'lumotlarning sub'ektivligi. Shuning uchun ularning ishonchliligini baholash faqat tanqidiy yondashuv va statistik va boshqa ob'ektiv ko'rsatkichlar bilan taqqoslash asosida mumkin. Ko'rsatilgan kamchiliklarni bartaraf etish uchun so'rovnomani suhbat bilan birga ishlatish tavsiya etiladi. Y. So'rovnomani psixolog nigohidan o'tkazing // Kadrlar biznesi № 7, 2004 y.

So'rov doimiy bo'lishi mumkin (unda kompaniyaning barcha xodimlari so'roq qilinadi) yoki tanlangan (bitta bo'lim yoki xodimlarning ma'lum bir toifasi bilan suhbat o'tkaziladi).

Agar ma'lum bir mahalliy masala bo'yicha fikr -mulohaza olish zarur bo'lsa, tanlab so'rov o'tkaziladi. Masalan, kompaniya bo'linmalaridan birining xodimlari yil oxirida eng yuqori natijalarga erishdilar va rahbariyat ularni mukofotlashni rejalashtirmoqda. Yaxshi ish... Ushbu bo'lim xodimlari o'rtasida o'tkazilgan so'rovnoma yordamida mukofot shakliga bo'lgan umidlarni aniqlash mumkin.

Agar muhim, strategik masalalar bo'yicha xodimlarning fikrini tahlil qilish zarur bo'lsa, uzluksiz so'rov o'tkaziladi. Masalan, kompaniya rivojlanmoqda korporativ kod- korporativ madaniyatni aks ettiruvchi hujjat. So'rov yordamida siz xodimlar tashkilotning missiyasi va qadriyatlari, uning bozordagi mavqei, raqobat afzalliklari va hokazo 2. Butenko I.A. Anketa so'rovi sotsiolog va respondentlar o'rtasidagi muloqot sifatida: Darslik. yuqori mo'ynali etiklar uchun qo'llanma. M.: Yuqori. shk., 1989 yil. 124.

Shuningdek, so'rov shaxsiy bo'lishi mumkin (har bir respondent so'rovnomaga o'z ismi va familiyasini kiritganda) va anonim (xodimlar berilgan savollarga javob berganda, lekin ismini ko'rsatmasa).

Amalda, menejerlar ko'pincha kadrlar so'rovlaridan qochishadi. Biroq, bunday so'rov bilan xodimlar ko'proq o'ylangan, muvozanatli javoblar berishadi. O'tkazish paytida shaxsiy so'rovnoma kerak taqriz kompaniya faoliyati, masalan, yangiliklarni baholashda, xodimlar innovatsiyalarning samaradorligi to'g'risida fikr bildirganda.

Anonim anketalar yordamida xodimlar savollarga ochiqroq va rostroq javob berishadi, lekin shoshilinch va o'ylanmagan javoblar soni ortadi. Shunga qaramay, aksariyat hollarda anonim so'rov o'tkazish tavsiya etiladi. Masalan, kompaniyada mehnat sharoitlarini baholash, xodimlarning kasbiy faoliyatidan mamnunligi, "avlodlararo nizolar" ning mavjudligi yoki yo'qligi, ma'lum bir rahbarning boshqaruv uslubiga munosabati to'g'risida ma'lumot to'plashda.

2. Anketa tuzish texnologiyasi

anketa savollari hisoboti xodimi

Odatda quyidagi bo'limlardan iborat bo'lgan so'rovnomaning tuzilishini ko'rib chiqing.

1. Muqaddima. Kirish qismi qisqa shakl tadqiqotning maqsadi aytiladi, muammo xarakterlanadi. Shuni esda tutish kerakki, respondent uchun so'rovda ishtirok etish yoki qatnashmaslik to'g'risida qaror qabul qilishi uchun muammo va tadqiqot maqsadi haqidagi bilim muhim ahamiyatga ega. Muqaddima ma'lumotli va shakllantiruvchi bo'lib, respondentning ishi shu bilan boshlanadi. Tadqiqot maqsadi aniq va aniq tuzilgan, uni nafaqat aniq, balki hissiy jihatdan ham idrok etish kerak.

2. Respondentga murojaat qilish. Tadqiqotning maqsadi respondentning murojaatiga aylanadi, bunda ko'rib chiqilayotgan muammoni hal qilishda respondent va sotsiologning manfaatlari jamoasini ta'kidlash, tadqiqot natijalaridan foydalanish to'g'risida ma'lumot berish, eslatish zarur. anketaning anonimligi haqida va so'rovda ishtirok etishni so'rash.

3. Anketani to'ldirish bo'yicha ko'rsatmalar. Ko'rsatma - bu eslatma, anketani to'ldirish uchun qo'llanma. Bu xushmuomala, ma'lumotli, to'g'ri, toifalarga bo'linmagan, so'rovnoma bilan ishlashning qiyin joylarini tushuntirishi kerak. Muloqotda assimetriya va tengsizlik tuyg'usini keltirib chiqarmaslik uchun bu talablarga rioya qilish kerak. Ko'rsatma 2 qismdan iborat: so'rovnomaning murakkabligi darajasi va uning xususiyatlari va qoidalari haqida ma'lumot beruvchi umumiy bo'lim, unda anketani to'ldirish va savollar bilan ishlash bo'yicha ko'rsatmalar mavjud. Ko'rsatmalarning yaroqlilik darajasi so'rovnomada aniqlanadi. Agar respondentlar anketani to'ldirish uchun ko'p savollar berishsa yoki ko'p savollar o'tkazib yuborilgan bo'lsa, u holda ko'rsatma ishlamaydi.

4. Anketa. Anketani ishlab chiqish metodologiyasiga muvofiq, oddiy va kontaktli savollar, asosiy va murakkab savollar va siz zarur deb hisoblagan boshqa turlardan foydalaniladi. Oddiy va aloqa savollari moslashish bilan bog'liq va so'rovga umumiy ijobiy munosabatni shakllantirishga qaratilgan. Asosiy va murakkab savollar tadqiqot maqsadlari bilan bog'liq zarur ma'lumotlarni to'plashga qaratilgan. Anketa oxirida stressdan xalos bo'lishga yordam beradigan savollar beriladi. Ulardan so'rov mavzusi bo'yicha o'z fikrlarini bildirishlari so'ralishi mumkin.

5. Ijtimoiy-demografik ma'lumotlar bloki. Bu pasport bo'lib, unda respondentlarning ijtimoiy-demografik xususiyatlari to'g'risida savollar bor. U quyidagi mazmundagi savollarni o'z ichiga oladi: jinsi, yoshi, ma'lumoti, kasbi, lavozimi, oilaviy ahvoli. Tadqiqot maqsadlariga qarab, pasportdagi savollar sonini ko'paytirish yoki kamaytirish mumkin.

6. Anketa bilan ishlash uchun respondentga minnatdorchilik bildirish. Noel E. Ommaviy so'rovlar: demoskopiya usuliga kirish. - M.: AVA-ESTRA, 1993. p. 42.

Anketani tayyorlashda quyidagi asosiy talablar qo'yiladi:

Anketa salomlashish, o'rganish maqsadi, "rozilik olish", ko'rsatma bilan boshlanishi kerak, ya'ni. bosh kiyimlar;

Savollarni to'g'ri shakllantirish juda muhimdir. Buning uchun siz nimani olishni xohlayotganingizni va savolning qaysi shakli sizga eng mos kelishini tushunishingiz kerak;

Anketa tili aniq va tushunarli bo'lishi kerak, ular orasida so'rov o'tkaziladi.

Kerakli ma'lumotlarni olish va so'rovnomani ortiqcha yuklamaslik uchun etarli bo'lgan savollarning optimal sonini tanlash kerak (respondentlar bundan qo'rqishlari mumkin);

Anketani to'ldirish va dizayn jihatidan iloji boricha qulayroq qilish.

Anketada har xil turdagi savollar bo'lishi mumkin, masalan ochiq va yopiq. Ochiq savollar xodimlarning javoblarini erkin shaklda taklif qiling, masalan:

Siz uchun yana qanday ish sharoitlari muhim (ta'kidlang):

Treningni ish bilan birlashtirish qobiliyati;

Yaxshi ish uchun mukofotlar;

Xizmat muddati;

Tibbiy xizmat;

Oziq -ovqat kuponlari tashkilot hisobidan.

Yopiq savollarga bir nechta muqobil javoblar beriladi va xodim o'z fikriga mos keladigan javobni tanlashi kerak. Xususan, yopiq savollar berilgan savolga turli reytinglar ro'yxatini o'z ichiga olishi mumkin, masalan:

Kompaniya rahbariyati korporativ tadbirlarni oila a'zolarini taklif qilmasdan faqat xodimlar uchun o'tkazishga qaror qildi. Bu masala bo'yicha o'z fikringizni bildiring (tagiga chizib qo'ying):

Men to'liq qo'shilaman;

Qabul qilaman;

Men roziman, lekin hamma narsa bilan emas;

Rozi emas;

Men mutlaqo qo'shilmayman.

Shuningdek, anketadagi savollar yarim yopiq yoki birlashtirilgan bo'lishi mumkin, masalan:

Siz uchun qanday ish sharoitlari muhim (ta'kidlang):

Ish haqi;

Ish tartibi;

Boshqaruv tomonidan munosabatlar;

Yo'lning davomiyligi va qulayligi;

O'sish va martaba ko'tarilish istiqbollari;

Professional tajriba orttirish.

Agar siz uchun muhim bo'lgan shartlar bu erda nomlanmagan bo'lsa, qo'shing:

To'g'ridan -to'g'ri va bilvosita savollar mavjud. To'g'ridan -to'g'ri savollar: "Bilasizmi ...", "Siz nima deb o'ylaysiz ...", "Sizning fikringiz ...", "Sizni qoniqtirasizmi ...", "Sizningcha ... ".

Bilvosita savollar odatda shunday boshlanadi: "Ba'zi odamlar shunday deb o'ylaydilar ... Siz nima deb o'ylaysiz?"

Savollar funktsiyasi bo'yicha asosiy yoki etakchi, nazorat qiluvchi yoki aniqlovchi bo'lishi mumkin va hokazo. Savol turi javobning to'liqligi va to'g'riligiga ta'sir qilishi mumkin. Savollarning matniga kelsak, iboralar iloji boricha qisqa, ma'nosi aniq, sodda, aniq va aniq bo'lishi kerak.

Quyidagilarni ajratish mumkin odatiy xatolar savollar tuzishda:

1) javobni oldindan belgilash;

2) juda batafsil;

3) savollarning noaniqligi;

4) savollarning o'ziga xos kuchi etarli emas.

Yaxshi savollar ishonchlilik va ishonchlilik uchun odatiy mezonlarga javob berishi kerak. Paniotto V.I. Sotsiologik ma'lumotlarning sifati. - K.: Naukova Dumka, 1986 yil.

3. Marketing tahlili bank xodimlarining so'rovnomalari

Anketani ishlab chiqish va so'rovga tayyorgarlik.

Shikoyat qilish

Qadrli hamkasblar!

Bank rahbariyati va kadrlar bo'limi xodimlar almashinuvini qisqartirish va xodimlar istiqbolini aniqlash maqsadida so'rovnoma o'tkazadi (so'rovnomalar - Ilovaga qarang. Anketalar natijalarini qayta ishlash qulayligi uchun ikkala anketa ham bitta jadvalda umumlashtirilgan). Javoblaringizni tahlil qilib, biz yanada moslashuvchan bonus tizimini ishlab chiqa olamiz va sizning ish va dam olishni tashkil etish haqidagi fikringizni inobatga olamiz. Anketa o'nta savolni o'z ichiga oladi.

Ko'rsatma. Anketada javob variantlari mavjud bo'lgan savollar mavjud va siz savolning ko'rsatmalaridan foydalanib, sizning fikringizga mos keladigan bir yoki bir nechta variantni tanlashingiz kerak. Savolga javob berishdan oldin, javob variantlarini diqqat bilan o'qing. Javob variantlari bo'lmagan savollar ham bor. Siz ularga har qanday (bepul) shaklda javob berishingiz mumkin. Erkin shakldagi javoblar tadqiqot uchun katta ahamiyatga ega, chunki ularda siz o'z fikringizni va muammoni hal qilish haqidagi o'z fikringizni batafsilroq ifoda eta olasiz. Sizdan bitta savolni o'tkazib yubormaslikka harakat qilishingizni so'raymiz, tadqiqot natijalarining qiymati ko'p jihatdan bunga bog'liq.

1 -jadval

Anketalarga javob berish tartibi va variantlari

Anketa natijalarini qayta ishlash.

Buxgalteriya hisobi va buxgalteriya hisobini tashkil etish bo'limi xodimlari o'rtasida o'tkazilgan so'rovnoma natijalarini qayta ishlashni ularning to'liqligini tekshirish, noto'g'ri to'ldirilgan so'rovnomalarni rad etish, so'rovnomalarni sanash va raqamlashdan boshlash kerak (2 -jadval).

2 -jadval

Xodimlar so'rovnomalarini birlamchi qayta ishlash natijalari

Buxgalteriya hisobi, hisobot va hisob -kitoblarni tashkil etish bo'limi

Keyinchalik, xodimlarning so'rovnomasi natijalarini qayta ishlash kerak. 3 -jadvalda xodimlarning bankdagi ishidan qoniqish darajasi ko'rsatilgan.

3 -jadval

Xodimlarning bankdagi ishidan qoniqish darajasi

Guruch. 1. Xodimlarning bankdagi ishidan qoniqish darajasi

Yuqorida keltirilgan ma'lumotlardan ko'rinib turibdiki, buxgalteriya hisobi va hisob -kitoblarni tashkil etish bo'limi xodimlarining katta qismi bankdagi ishidan qoniqishadi (15 kishi yoki 37,5%) va ancha qoniqarli (10 kishi yoki 25%). Shu bilan birga, ishlayotganlarning 32,5 foizi (13 kishi) o'z ishidan mamnun emas. Shu bilan birga, agar xodimga shunga o'xshash muassasada ish haqi yuqori bo'lgan ish taklif qilinsa, 17 kishi yoki 42,5%ish joyini o'zgartiradi.

Ko'p jihatdan, Davlat byudjeti boshqarmasi va byudjetdan tashqari jamg'armalari xodimlari o'z ishlaridan qoniqish hosil qilmaydilar (6 kishi yoki respondentlarning 40%). Ichki operatsiyalarni hisobga olish va nazorat qilish bo'limi xodimlari orasida bankdagi ish sharoitidan qoniqmagan xodimlar aniqlanmadi. Shu bilan birga, bo'limning 5 nafar xodimi o'z ishidan to'liq mamnun.

4 -jadval

Buxgalteriya hisobi va buxgalteriya hisobini tashkil etish bo'limi xodimlarining mehnat unumdorligiga ta'sir etuvchi omillarni tahlil qilish

Anketaning uchinchi savoli buxgalteriya hisobi va buxgalteriya hisobini tashkil etish bo'limi xodimlarining mehnat unumdorligiga ta'sir qiluvchi omillarni tahlil qilishga imkon berdi (4 -jadval va 2 -rasm). Tadqiqot ko'rsatganidek, eng muhim omillar so'roq qilingan barcha xodimlar tomonidan barqaror daromad olish va uning natijalariga ko'ra mukofot olish sifatida aniqlangan.

Guruch. 2. Mehnat unumdorligini oshirish omillari

Bu omillarga qo'shimcha ravishda, davlat byudjeti boshqarmasi va byudjetdan tashqari jamg'armalar xodimlari uchun lavozimga ko'tarilish imkoniyati (10 ball), shuningdek, yaxshi bajarilgan ishni (10 ball) rahbariyat tomonidan tan olinishi va tasdiqlanishi juda muhimdir. Mustaqil fikrlash qobiliyati (8 ball) va yuqori mas'uliyat (7 ball) kabi omillar muhim deb nomlandi.

Banklararo hisob -kitoblarni tashkil etish bo'limi xodimlari uchun martaba o'sish ehtimoli (9 ball), rahbariyat tomonidan tan olinishi va tasdiqlanishi (9 ball), yuqori mas'uliyat darajasi (8 ball) kabi omillar muhim deb nomlandi.

Xo'jalik ichidagi operatsiyalarni hisobga olish va nazorat qilish bo'limi xodimlari mehnat unumdorligini oshirishning martaba ko'tarilish imkoniyati (10 ball), yuqori mas'uliyat darajasi (9 ball) va mustaqil ish (7 ball) kabi omillarni qayd etishdi.

Rahbariyat tomonidan e'tirof etish va tasdiqlash (9 ball) va bajarilgan ish uchun yuqori mas'uliyat (8 ball), buxgalteriya hisobi va ish haqini hisoblash bo'limi xodimlari uchun ham muhimdir.

Mehnat unumdorligini oshirish kabi omillar, masalan, ijodiy yondashuvni talab qiladigan qiziqarli ish; hamkasblar, sheriklar, mijozlar bilan muloqot, ish, o'zini namoyon qilish uchun sharoitlarning mavjudligi va xodimlarning barcha toifalari tomonidan o'z qobiliyatlarini rivojlantirish imkoniyati ahamiyatsiz deb baholandi. Bu bankdagi ishning o'ziga xos xususiyati bilan bog'liq: ish qat'iy tartibga solinadi va xodimlarga qattiq talablar qo'yiladi. Natijada, ijodkorlik doirasi juda cheklangan.

Anketaning to'rtinchi savoli buxgalteriya hisobi va buxgalteriya hisobi tashkiloti idorasi xodimlarining ishini jozibador qiladigan omillarni tahlil qilishga imkon beradi (5 -jadval va 3 -rasm).

Hamma xodimlar ishdan bo'shatish xavfisiz barqaror ishlash (40 ball), bevosita rahbar bilan yaxshi munosabatlar (38 ball), bankdagi ishlar holati to'g'risida etarli ma'lumot olish (36 ball) kabi muhim omil sifatida baholandi.

Moslashuvchan ish vaqti (12 ball), ko'p stresssiz ishlash (15 ball), tozalik va ish joyida shovqin yo'qligi (20 ball), ofisning qulay joylashuvi (21 ball) kabi omillar ahamiyatsiz sifatida tavsiflangan. Barcha bo'limlar xodimlari uchun ishning jozibadorligi ko'p jihatdan o'zlari yoqtirgan odamlar bilan ishlash qobiliyati (10 ball), ish hajmini adolatli taqsimlash (9 ball) va qo'shimcha imtiyozlar (8 ball) bilan bog'liq.

5 -jadval

Buxgalteriya hisobi va buxgalteriya hisobi va to'lovlarini tashkil qilish idorasi xodimlarining ishini jozibador qiladigan omillarni tahlil qilish

Guruch. 3. Buxgalteriya hisobi va buxgalteriya hisobini tashkil qilish idorasida ishning jozibadorligi omillari

Xodimlarning so'rovnomaning beshinchi savoliga bergan javoblari, buxgalteriya hisobi va buxgalteriya hisobini tashkil etish bo'limi xodimlarining ishida ko'pchilik yoqtirmaydigan shartlarni aniqlash imkonini berdi (6 -jadval).

Yuqoridagi ma'lumotlardan ko'rinib turibdiki, deyarli barcha xodimlarni ish haqi miqdori (40 ball) qoniqtirmaydi. Ko'pchilik xodimlar uzoq vaqt davomida o'qitish va malakasini oshirish dasturlarida rag'batlantirilmagani yoki ularga ruxsat berilmaganidan norozi (38 ball). Buxgalteriya hisobi va ichki operatsiyalarni nazorat qilish bo'limi va buxgalteriya hisobi va ish haqi boshqarmasi xodimlariga, ularga shu kabi mas'uliyatli boshqa xodimlarga qaraganda, unchalik nufuzli bo'lmagan ishlarni bajarish yoki ko'proq ishni bajarish (32 ball) topshirilishi yoqmaydi.

So'rov davomida, shuningdek, deyarli barcha xodimlar menejerning munosabatidan mamnun ekanligi va jamoada ishlab chiqarish ziddiyatlari deyarli yo'qligi aniqlandi.

6 -jadval

Buxgalteriya hisobi va buxgalteriya hisobi bo'limi xodimlarining ishida ko'pchilik yoqtirmaydigan shart -sharoitlar tahlili.

Siz uchun yana qanday ish sharoitlari muhim degan savolga javob berilganda, javoblar quyidagicha taqsimlangan:

1. Korporativ tadbirlarni tashkil etish - 25 xodim, yoki 62,5%;

2. Keyinchalik ilg'or dasturiy ta'minotni o'rnatish - 10 xodim, yoki 40,0%;

3. Bayramlar yoki yubileylarga sovg'alar olish - 22 xodim yoki so'ralganlarning 55,0%;

4. Oyiga bitta to'lanmagan ish kunini berish imkoniyati - 5 kishi yoki 12,5%.

"Siz qayta tayyorlashga rozimisiz?" Degan savolga javoblarni tahlil qilganda. 40 xodimdan 38 tasi (95%) o'qishga tayyor ekanligi ma'lum bo'ldi. Shu bilan birga, 35 xodim (87,5%) attestatsiyadan o'tishga rozi.

Anketaning to'qqizinchi savoliga berilgan javoblar tahlili shuni ko'rsatdiki, faqat 8 xodim yoki so'rovda qatnashganlarning 20 foizi ish haqini oshirmasdan qo'shimcha vazifalarni bajarishga rozi.

Anketaning o'ninchi savoli bankning korporativ madaniyatini shakllantirish yo'nalishlarini tanlash maqsadida berilgan. Shu bilan birga, so'rovda qatnashgan 40 xodimning hammasi korporativ tadbirlar va tadbirlarni o'tkazishga ijobiy munosabatda ekanligi ma'lum bo'ldi.

Xulosa va takliflar

Buxgalteriya hisobi va buxgalteriya hisobini tashkil etish bo'limi xodimlari o'rtasida o'tkazilgan so'rov natijalariga ko'ra, bir qator xulosalar va umumlashmalarni chiqarish kerak.

Tadqiqotlar ko'rsatganidek, hozirgi vaqtda buxgalteriya hisobi, buxgalteriya hisobi va to'lovlarni tashkil etish boshqarmasi uchun kadrlar almashinuvi muammosi dolzarbdir. Ko'pincha ketayotgan xodimlarning o'rnini bosuvchi topish qiyin. Asosiy lavozimlarga munosib nomzodlarni topish jarayoni ayniqsa og'riqli bo'ladi - ba'zida ko'p oylar ketadi va katta miqdordagi mablag 'sarflanadi. Va yangi xodimlar ishga qo'shilishlari va maksimal daromad keltira boshlashlari uchun ko'p vaqt kerak bo'ladi. Bir qator lavozimlar dastlab ularni faqat bankda o'sgan va aynan shu erda bir necha qadamlarni bosib o'tganlar olishi mumkin, deb hisoblaydi.

Bo'shab qolgan joylarga kadrlarni tanlash ishga qabul qilish agentliklari yordamida amalga oshiriladi. Ko'pincha ishga qabul qilish xizmatlari narxi nomzodning yillik yoki oylik maoshining ma'lum foizini tashkil qiladi. Xizmatlar narxiga bo'sh ish o'rinlariga nomzodlarni tanlash, kasbiy mahoratini baholash (professional test), oldingi ish joylari bo'yicha tavsiyanomalarni tekshirish kiradi.

Haddan tashqari kadrlar almashinuvi bankka juda katta iqtisodiy zarar keltiradi (7 -jadval). Shunday qilib, 2006 yilda bu hodisaning zarari taxminan ikki million rublni tashkil etdi.

7 -jadval

Buxgalteriya hisobi va buxgalteriya hisobini tashkil etish boshqarmasining kadrlar almashinuvidan iqtisodiy zararni baholash

Yana bir muammo shundaki, xodimlar o'sish istiqbollarini ko'rmaydilar va bu bank uchun ayniqsa xavflidir, chunki biz yosh va iqtidorli xodimlar haqida gapirayapmiz. Shu bilan birga, barcha omillardan, bu bankning moliyaviy ko'rsatkichlari va qiymatiga eng katta ta'sir ko'rsatadigan iste'dodlarni jalb qilish va saqlab qolish qobiliyati.

Shu bilan birga, kadrlar almashinuvining asosiy sabablari - o'qitish va malaka oshirish uchun imkoniyatlarning yo'qligi, rahbariyat tomonidan tan olinmasligi, ortiqcha ish yuki va ish haqining pastligi.

So'rov natijalari ko'rsatganidek, ko'plab xodimlar uchun o'z malakasini oshirish imkoniyati muhim, chunki bankda ishlash yangi, doimiy o'zgarib turadigan texnologiyalar bilan bog'liq. Binobarin, ortiqcha kadrlar almashinuvini kamaytirish uchun bank korporativ o'qitishni tashkil qilishi va o'z xodimlarining ish haqini oshirishni ta'minlashi kerak. Hozirda bankning moliyaviy holati juda kuchli bo'lganligi sababli, taklif qilingan chora -tadbirlarni amalga oshirish imkoniyatlari mavjud.

Tekshirilayotgan jarayonlarni takomillashtirish bo'yicha takliflar

Buxgalteriya hisobi va buxgalteriya hisobi tashkiloti idorasi xodimlarining ushbu bo'limda ishlashga bo'lgan qiziqishini oshirish uchun kadrlar zaxirasini shakllantirish tartibini amalga oshirish zarur. Iqtidorlar jamg'armasi bilan ishlash tashkilotda sodir bo'layotgan boshqa kadrlar jarayonlari bilan muvofiqlashtirilishi kerak. Masalan, xodimlarni nomzodlar ro'yxatiga kiritish va bu ro'yxatdan o'chirish kadrlar attestatsiyasi natijalariga ko'ra amalga oshirilishi kerak; yangi xodimlarni yollashda, kelajakda iste'dodlar jamg'armasini to'ldirish imkoniyatlarini hisobga olgan holda, "oldinga qarash" maqsadga muvofiq bo'ladi. Iqtidorlar poydevorini shakllantirish uchun qo'shimcha xarajatlar talab qilinmaydi, ammo so'rov natijalariga ko'ra, dastlabki hisob -kitoblarga ko'ra, bu kadrlar almashinuvini kamaytiradi, natijada bu hodisadan yo'qotishlar 40% ga kamayadi (1.994.800 rubl x 40% = 797 920 rubl).

Buxgalteriya hisobi va buxgalteriya hisobini tashkil etish bo'limi xodimlari bilan ishlashning eng muhim yo'nalishi xodimlarni o'qitish bo'lishi kerak. Shu munosabat bilan bo'lim xodimlarini to'rt shartli guruhga bo'lish mumkin:

1. ijrochilar,

2. mutaxassislar;

3. etakchi ekspertlar;

4. bo'lim boshliqlari;

Har bir guruh vazifalari va mashg'ulotlari bilan farq qiladi. Bu guruhlar orasidagi farq juda sezilarli.

Ijrochilar cheklangan mas'uliyat sohasiga ega bo'lgan xodimlarning eng past darajasiga mansub: ular o'zlari nostandart vaziyatda qaror qabul qilishlari shart emas, operatsiyalar standartlashtirilgan va takrorlanadigan protseduralardir. Shuning uchun ijrochilarga kerak bo'lishi mumkin bo'lgan asosiy tayyorgarlik - bu malaka oshirish, amaliy ko'nikmalarni egallash, texnologiyani rivojlantirish. Bankning barqarorlashuviga erishish uchun bunday tayyorgarlik zarur.

Mutaxassislar - bu ma'lum kasbiy tayyorgarlikka ega va ishning o'ziga xos yo'nalishi bo'lgan xodimlar. Qoida tariqasida, mutaxassislar aniq operatsiyalar uchun emas, balki ish jarayonlarini tashkil etish texnologiyasi, metodologiyasi uchun javobgardir. Stabilizatsiya va malaka oshirish uchun mutaxassislar tayyorlanadi.

Bo'lim rahbarlari - bu jarayonni tashkil etish va uning natijalarini kuzatish uchun mas'ul bo'lgan menejerlar. Menejerlarni kompaniya o'sib borayotgan paytda, ichki munosabatlar murakkabligi va bo'linmalar birlashganda, xodimlar guruhini boshqarish ko'nikmalariga o'rgatish kerak. O'quv maqsadlari kasbiy va boshqaruvni rivojlantirishga yo'naltiriladi.

Boshqarma boshliqlari buxgalteriya hisobi va buxgalteriya hisobini tashkil etish, bankni boshqarish va uning barcha jarayonlari uchun bo'limning umumiy rivojlanish strategiyasi uchun mas'ul bo'lgan yuqori menejerlardir. Ularning mashg'ulotlari boshqaruvni rivojlantirishga qaratilgan.

Xodimlar toifalariga qarab quyidagi kadrlar tayyorlash tizimini taklif qilish mumkin. Bosh buxgalter va buxgalteriya hisobi va buxgalteriya hisobini tashkil etish bo'limi boshlig'i uchun trening o'tkazish taklif etiladi. O'quv kursi tugagandan so'ng, bu xodimlar o'z qo'l ostidagilarini o'qitish usuli yordamida o'qitishi mumkin bo'ladi.

Bosh buxgalter uchun buxgalteriya hisobini avtomatlashtirish kursidan o'tish tavsiya etiladi xalqaro standartlar Platinum SQL yordamida. Ushbu dastur sizga ish jarayonini optimallashtirish va GAAP hisoboti paketini olish imkonini beradi (ya'ni xalqaro standartlarga javob beradigan hisobot). 8 -jadvalda bitta xodimni o'qitish xarajatlari hisobi ko'rsatilgan.

8 -jadval

Platinum SQL tizimi yordamida bitta xodimni o'qitish xarajatlarini hisoblash

Buxgalteriya hisobi va buxgalteriya hisobini tashkil etish bo'limi boshlig'i uchun bank texnologiyalarini xalqaro darajada o'qitish maqsadga muvofiqdir. Oracle Applications avtomatlashtirilgan tizimi buning uchun mo'ljallangan. 9 -jadvalda bitta xodimni ushbu tizimda o'qitish xarajatlari ko'rsatilgan.

9 -jadval

Oracle ilovalarida bitta xodimni o'qitish xarajatlarini hisoblash.

Iqtidorlar jamg'armasi bilan ishlash, shuningdek, xodimlarni qo'shimcha o'qitishni o'z ichiga oladi. Bu seminarlarda, treninglarda qatnashish, tashkilotning tajribali xodimlari orasidan murabbiy biriktirish, shuningdek maxsus dasturlar bo'yicha ta'lim muassasalarida o'qitish bo'lishi mumkin.

Keling, AQSh dollarining o'rtacha 25 rubl kursini hisobga olgan holda xodimlarni o'qitish xarajatlarini hisoblaylik:

(21450 + 3410 AQSh dollari) x 30 rubl. = 621 500 rubl

Taklif etilayotgan chora -tadbirlarning iqtisodiy samarasi kadrlar almashinuvidan kelib chiqadigan zararni kamaytirishda namoyon bo'ladi. Shunday qilib, aslida, 2006 yilda ishchilarning ommaviy ishdan bo'shatilishidan bo'lgan zarar 1.994.800 rublni tashkil etdi. Taklif etilayotgan o'qitish tizimining joriy etilishi bilan zarar 1 373 300 rublga kamayadi. (1.994.800 rubl - 621.500 rubl).

Bank duch keladigan asosiy muammo - qimmat o'qitilgan xodimlarni ishdan bo'shatish va shu bilan birga ularga sarflangan mablag'ni yo'qotish. kasbiy tayyorgarlik... Bu borada bank rahbariyati mehnat qonunchiligini hisobga olishi kerak (32 -bob Mehnat kodeksi RF) ish beruvchiga xodimni o'qitishga sarflangan mablag'ni qaytarishni talab qilish huquqini beradi. Ammo bu faqat tashkilot va xodim o'rtasida ish joyida qayta o'qitish to'g'risida o'quv shartnomasi tuzilgan taqdirdagina mumkin.

Bunday shartnomada xodimning ma'lum vaqt o'qishni tugatgandan so'ng bankda ishlash majburiyati bo'lishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 199 -moddasi). Agar shartnomada belgilangan ish muddati tugashidan oldin, xodim uzrli sababsiz ishdan ketishga qaror qilsa, bu uning o'qishga ketgan xarajatlarini undirish uchun asos bo'lib xizmat qilishi mumkin.

Hozirgi vaqtda buxgalteriya hisobi va buxgalteriya hisobini tashkil etish boshqarmasi xodimlari uchun ish haqini oshirish masalalari ayniqsa dolzarbdir. Barqarorlikni hisobga olgan holda moliyaviy holat bank, iste'mol fondini ko'paytirish uchun qo'shimcha mablag 'ajratish maqsadga muvofiqdir. Ish haqining o'sishini salbiy baholab bo'lmaydi, chunki ish haqi ijtimoiy ahamiyatga ega. Shuning uchun xodimlarning ish haqi oshishidan korxonaga etkazilgan zararni hisoblash maqsadga muvofiq emas.

Shuningdek, ish joylarini attestatsiyadan o'tkazish, har bir xodim bajargan ish hajmini baholash va agar kerak bo'lsa, ishni adolatli taqsimlash uchun xodimlarning ish majburiyatlarini qayta ko'rib chiqish maqsadga muvofiqdir.

Xulosa

Xulosa qilib aytganda, bu ishda olingan materiallarni umumlashtirish zarur.

Tadqiqotlar ko'rsatganidek, bank rahbariyati hozirda buxgalteriya hisobi, hisobot va hisob -kitoblarni tashkil etish bo'limidagi vaziyatdan xavotirda. Per oxirgi yillar bu bo'limda kadrlar almashinuvi keskin oshdi. Kadrlar bo'limi xodimlarning o'z ishlaridan qanday mamnun bo'lishlarini, ular uchun mehnat hayotining qaysi omillari muhimroq ekanligini va xodimlarni nimaga ko'proq undashini tushunish uchun so'rovnomalar yordamida so'rovnoma o'tkazishga qaror qildi.

Kadrlar bo'limi bank xodimlarining ishdan qoniqishini o'rganish uchun so'rovnoma va intervyu oluvchilarga so'rovnoma o'tkazish bo'yicha ko'rsatma ishlab chiqdi. So'rov natijalariga ko'ra, tadqiqotning borishi, bankdagi mavjud vaziyat, mavjud vaziyatni o'zgartirish bo'yicha xulosalar va tavsiyalar tasvirlangan hisobot tayyorlandi.

So'rov natijasida bankdagi kadrlar almashinuvi holati, uning paydo bo'lish sabablari, uning paydo bo'lishida barcha tomonlarning roli aniq bo'ldi. Etakchi sabablar aniqlandi mehnat faoliyati xodimlar va xodimlarning ishidan qoniqish va norozilik omillari, mavjud vaziyatni o'zgartirish bo'yicha tavsiyalar ham berilgan.

So'rov natijalariga ko'ra, kadrlar almashinuvining ko'payishiga sabab bo'lgan quyidagi muammolar aniqlandi:

- kam maosh;

- qo'shimcha o'qitish imkoniyatining yo'qligi;

- xodimlar o'rtasida ish hajmining adolatsiz taqsimlanishi;

- kasbiy o'sish istiqbollari yo'qligi.

So'rov natijalariga ko'ra, buxgalteriya hisobi va buxgalteriya hisobini tashkil etish idorasida kadrlar almashinuvini kamaytirishga qaratilgan quyidagi chora -tadbirlar taklif qilindi:

- kadrlarni sertifikatlashtirish tizimini ishlab chiqish;

-xodimlarni ish joyida o'qitishni tashkil etish;

- qayta ko'rib chiqish ish vazifalari xodimlar;

- shakllantirmoq kadrlar zaxirasi Boshqarma bo'limlari boshliqlari lavozimlarini egallash uchun nomzodlarni aniqlash maqsadida;

- Boshqarma bo'limi xodimlarining ish haqini oshirish imkoniyatlarini ko'rib chiqish.

Taklif etilgan chora -tadbirlarning amalga oshirilishi bankka buxgalteriya hisobi va hisob -kitoblarni tashkil etish bo'limida xodimlarning haddan tashqari ko'p aylanishi natijasida etkazilgan zararni ikki million rublga yaqin kamaytirish imkonini beradi.

Adabiyot

1. Batigin G.S. Sotsiologik tadqiqot metodologiyasi bo'yicha ma'ruzalar: Darslik. gumanitar universitetlar talabalari uchun / - M.: Aspect -Press, 1995.

2. Butenko I.A. Anketa so'rovi sotsiolog va respondentlar o'rtasidagi muloqot sifatida: Qo'llanma universitetlar uchun. M.: Yuqori. shk., 1989 yil.

2. Grechixin V.G. Sotsiologik tadqiqotlar metodologiyasi va texnikasi bo'yicha ma'ruzalar: Darslik. nafaqa. M.: Moskva davlat universiteti nashriyoti, 1988. 232 s.

3. Sotsiologik tadqiqotni qanday o'tkazish kerak / Ed. M.K. Gorshkov va F.E. Sheregi - M., Politizdat, 1990 yil.

4. Kapitonov E.A. Yigirmanchi asr sotsiologiyasi. Rostov-na-Donu: Feniks nashriyoti, 1996, 381-497-betlar.

5. Noel E. Ommaviy so'rovlar: demoskopiya usuliga kirish. - M.: AVA-ESTRA, 1993.

6. Panina N.V. sotsiologik tadqiqot texnologiyasi. - K.: Ukraina Milliy Fanlar Akademiyasi Sotsiologiya instituti, 1998.

7. Panchenko M. Kadrlar - strategik afzalliklar manbasi // Moliyaviy gazeta № 5, 2006 y.

8. Yu so'rovnomasini psixolog nigohidan o'tkazing // Kadrlar biznesi № 7, 2004 y.

9. Raxova M. Kategoriya bo'yicha motivatsiya // Kadrlar biznesi № 7, 2004 y.

10. Samoukina N. Xodimlar bilan aloqa qilish usullari // Kadrlar biznesi № 2, 2006 y.

11. Paniotto V.I. Sotsiologik ma'lumotlarning sifati. - K.: Naukova Dumka, 1986 yil.

12. Sotsiologning ishchi kitobi. - M.: Nauka, 1977 yil.

13. Tatarova G.G. Sotsiologiyada ma'lumotlarni tahlil qilish metodologiyasi. - M.: NOTA BEN, 1999 yil.

14. Churilov N.N. Sotsiologik tadqiqot namunasini loyihalash. - K.: Naukova Dumka, 1986 yil.

Ilova

Anketa 1

Qadrli hamkasblar!

Bank rahbariyati va kadrlar bo'limi xodimlar almashinuvini kamaytirish maqsadida xodimlar o'rtasida so'rov o'tkazadi. Javoblaringizni tahlil qilib, biz yanada moslashuvchan bonus tizimini ishlab chiqa olamiz va sizning ish va dam olishni tashkil etish haqidagi fikringizni inobatga olamiz.

1. Bizning bankdagi ishlardan qoniqasizmi? Sizning fikringizga mos keladigan javoblarni belgilang.

- Ha;

- ha ha;

- javob berishga qiynalayapman;

- ehtimol emas;

- Yo'q.

2. Agar sizga shunga o'xshash muassasada ish haqi yuqori bo'lgan ishni taklif qilishsa, ishingizni o'zgartirarmidingiz?

- Ha;

- Yo'q.

3. Sizningcha, sizning mahsuldorligingizni oshirishi mumkin bo'lgan omillarni reytingga kiriting (eng muhimlaridan boshlab):

- lavozimga ko'tarilish imkoniyati;

- belgilangan ish haqi;

- mehnat natijalari bo'yicha ish haqi (tabaqalashtirilgan ish haqi);

- rahbariyat tomonidan bajarilgan ishni tan olish va tasdiqlash;

- o'z-o'zini ifoda etish uchun sharoit yaratadigan va o'z qobiliyatingizni rivojlantiradigan ish;

- murakkab va murakkab ish;

- mustaqil fikrlashga imkon beradigan ish;

- yuqori darajadagi javobgarlik;

- ijodiy yondashuvni talab qiladigan qiziqarli ish;

- hamkasblar, sheriklar va mijozlar bilan muloqot.

4. Sizningcha, ishni jozibador qiladigan omillarni reytingga kiriting (eng muhimidan boshlab):

- ko'p stresssiz, stresssiz ishlash;

- ofisning qulay joylashuvi;

- ish joyida tozalik va shovqin yo'qligi;

- sizga yoqadigan odamlar bilan ishlash;

- bevosita rahbar bilan yaxshi munosabatlar;

- kompaniyada nima bo'layotgani haqida etarli ma'lumot;

- ishdan bo'shatish bilan tahdid qilmasdan barqaror ishlash;

- moslashuvchan ish vaqti;

- ish hajmini adolatli taqsimlash;

- qo'shimcha imtiyozlar

5. Ishingizda sizga yoqmaydigan shartlarni tanlang va ularni 10 ballik tizimda baholang:

- mening bevosita rahbarim menga nisbatan adolatsizlik qiladi;

- mening daromadim shu ish bilan shug'ullanadigan boshqa ishchilarnikidan past;

- Menga ko'pincha shunga o'xshash vazifalarga ega bo'lgan boshqa xodimlarga qaraganda kamroq obro'li ishni bajarish yoki ko'proq ishni bajarish tayinlanadi;

- kamdan -kam hollarda o'z malakamga mos keladigan ishni bajaraman;

- meni jamoaga qabul qilishmaydi yoki qo'shma bo'sh vaqtlarida qatnashishga taklif qilishmaydi;

- xodimlarni o'qitish va malakasini oshirish dasturlarida ishtirok etishga rag'batlantirilmadi yoki ruxsat berilmadi;

- Men norasmiy kanallarga kira olmadim va qo'shimcha manbalar ish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlar;

- anchadan buyon lavozimim ko'tarilmagan;

- maoshim anchadan buyon ko'tarilmayapti;

- bo'limimizda psixologik muhit yomon.

Kompaniyada ish tajribasi _______________________________________

Lavozimi, bo'limi ______________________________________

Anketa 2

Qadrli hamkasblar!

Bank rahbariyati va kadrlar bo'limi xodimlarning istiqbollarini aniqlash maqsadida xodimlar o'rtasida so'rov o'tkazadi. Javoblaringizni tahlil qilib, biz yanada moslashuvchan bonus tizimini ishlab chiqa olamiz va sizning ish va dam olishni tashkil etish haqidagi fikringizni inobatga olamiz.

Anketa beshta savolni o'z ichiga oladi va bir nechta javob variantlarini beradi. Sizning fikringizga mos keladigan javoblarni belgilang.

1. Siz uchun qanday ish sharoitlari muhimligini yozing:

_____________________________________________________________

2. Qayta tayyorlashga rozilik bildirasizmi?

- Ha;

- Yo'q.

3. Siz sertifikatsiyaga rozilik bildirasizmi?

- Ha;

- Yo'q.

4. Ish haqini oshirmasdan qo'shimcha majburiyatlarni olishga rozi bo'larmidingiz?

- Ha;

- Yo'q.

5. Sizningcha, korporativ tadbirlarni o'tkazish kerakmi?

- Ha;

- Yo'q.

TO'LIQ ISMI SHARIF._______________________________________________________

Yoshi ____________________________________________________

Ta'lim__________________________________________________

Kompaniyada ish tajribasi ______________________________________

Lavozimi, bo'limi _____________________________________

Anketada qatnashganingiz uchun tashakkur.

Kompaniyani boshqarish, kadrlar bo'limi

Allbest.ru saytida joylashtirilgan

Shunga o'xshash hujjatlar

Ma'lumot olish uchun psixologiyada so'rovnomalardan foydalanish. Anketalarning asosiy turlari, anketani tuzish qoidalari. So'rov o'tkazish usullari. Muvaffaqiyatsiz savollarni tashlab yuborish uchun so'rovnoma samaradorligini oshirish, tajriba so'rovlarini o'tkazish.

sinov, 18.08.2010 qo'shilgan


Saylov xulq -atvorining mohiyati, texnologiyalari va omillari. Anketani ishlab chiqish, so'rov o'tkazish, gipotezani shakllantirish, savollarni tanlash, tajribaviy tadqiqot, natijalarni qayta ishlash, hisobot tayyorlash. Xodimlarning siyosiy imtiyozlarini tahlil qilish.

sinov, 09/11/2010 qo'shilgan


Anketani tuzish metodologiyasi va texnikasining tavsifi. Anketani tuzish bosqichlari, tamoyillari va qoidalari. Anketa matnini respondentning idrok etish xususiyatlarini hisobga olgan holda. Savollar bilan yoritilgan mavzularning mantiqiy ketma -ketligi. Anketalarning ijtimoiy-demografik bloki.

referat, 20.09.2015 yil qo'shilgan


Sotsiologik ma'lumotlarni to'plash usuli sifatida so'rovning mohiyati. Anketaning tuzilishi va unda ishlatiladigan savollarning turlari. Anketalarning asosiy turlari, so'rov turlari. Suhbat va uning asosiy turlari. So'rovdan operatsion maqsadlarda foydalanish xususiyatlari.

muddatli hujjat 28.05.2012 da qo'shilgan


Shaxs oilasining farovon kelajagiga ta'sirini statistik o'rganishni tashkil etish. Oilaning ijtimoiy muammolari, uning jamiyatdagi vazifalari. Anketani tuzish, javoblarni tahlil qilish. Inson o'sgan muhit va omillar o'rtasidagi bog'liqlikni ochib berish.

muddatli ish, 2013 yil 11 -dekabrda qo'shilgan


Ampirik sotsiologik tadqiqotlar olib boriladigan usullarni o'rganish. Sotsiologik axborotni qayta ishlash va umumlashtirish usullarini tahlil qilish. Anketani tuzish xususiyatlari va savollarning tuzilishi haqida umumiy ma'lumot. Suhbat jarayonining tuzilishi.

test, 06.09.2013 qo'shilgan


Yoshlar orasida chekish tibbiy va ijtimoiy muammo hisoblanadi. Anketa savollarini shakllantirish, universitetda bu muammoning sotsiologik tadqiqotini o'tkazish, natijalarini tahlil qilish. Chekishning sog'liq uchun oqibatlari, ijtimoiy-iqtisodiy oqibatlari.

muddatli hujjat 13.01.2012 yil qo'shilgan


Sotsiologik tadqiqotlarning ilmiy asoslari. Ijtimoiy axborotni yig'ish, tahlil qilish usullari. Anketani tuzish tamoyillari, savollar turlari. Suhbat texnikasi. To'plangan materialni qayta ishlash. Sotsiologik tadqiqotlar natijalaridan foydalanish.

referat, 22.07.2015 yil qo'shilgan


Sotsiologik tadqiqotlarning turlari, tuzilishi va funktsiyalari, uning tasnifi va bosqichlari. Amaliy tadqiqotlarda dasturning rollari. Namuna olish tushunchasi va turlari. Ma'lumot yig'ishning eng keng tarqalgan usullarining tavsifi. Anketa va savollarning tuzilishi.

taqdimot 18.03.2014 yil qo'shilgan


Katta yoshdagi respondentlarni so'roq qilishning uslubiy asoslari. Sotsiologik tadqiqotlarda so'rovnomalarning mohiyati, turlari, xususiyatlari va qo'llanilish ko'lami. Yoshi respondentlarning fikri va reaktsiyasiga ta'sir qiluvchi asosiy omil.