Rossiyada korporativ tuzilmalarning shakllanishi. Integratsiyalashgan korporativ tuzilmalar Korporativ tuzilma

2.1 “Korporatsiya” tushunchasining mohiyati. Korporativlashtirishning asosiy afzalliklari, tamoyillari. Korporativ tuzilmalarning turlari

Korporatsiya - kapital jamg'armasiga asoslangan yuridik shaxs sifatida tan olingan tashkilot va shuning uchun yuridik va shaxslar, muayyan maqsadlarda, umumiy mulkni ta'minlash va ijtimoiy foydali faoliyatni amalga oshirish, shuningdek, boshqaruvning yuqori darajasida boshqaruv funktsiyalarining sezilarli darajada kontsentratsiyasi bilan tavsiflanadi. Ushbu ta'rifdan kelib chiqadiki, korporatsiya ma'lum xususiyatlarga ega bo'lgan jamoaviy shaxsdir:

1) guruh manfaatlariga bo'ysunadigan shaxslar ittifoqi (birlashgan shakllanish);

2) kapitalni birlashtirish;

3) turli faoliyat sohalari (moddiy ne'matlar ishlab chiqarish), moliya, savdo, xom ashyoni qazib olish va qayta ishlash;

4) ro'yxatdan o'tish fakti bilan tasdiqlangan yuridik shaxs maqomi.

Zamonaviy jahon iqtisodiyotida korporatsiyalar o'zlarining ma'lum afzalliklari tufayli birlashmoqda va mustahkamlanmoqda:

a) resurslarni konsentratsiyalash natijasida yirik kapital talab qiluvchi loyihalarni amalga oshirish imkoniyati;

b) erishishda ishtirokchilarning moddiy manfaatdorligini oshirish yakuniy maqsad;

c) loyihani ishlab chiqish sifat darajasini oshirish;

d) boshqaruv tuzilmasini optimallashtirish, moslashuvchanlikni oshirish, ishlab chiqarish va boshqaruvni avtomatlashtirish orqali xarajatlarni kamaytirish;

e) tufayli bozor mavqeini mustahkamlash natijasida raqobatbardoshligi ortdi eng yaxshi sifat, narxlarni pasaytirish, shuningdek, etkazib beruvchilar, iste'molchilar bilan munosabatlarni optimallashtirish orqali;

f) raqobatni cheklash tufayli bozorlarda hukmronlik qilish;

g) ishlab chiqarishni diversifikatsiya qilish hisobiga moliyaviy-iqtisodiy risklarni kamaytirish;

g) ilmiy tadqiqot bazasini kengaytirish va ilmiy-texnikaviy taraqqiyotni jadallashtirish;

h) davlat apparati oldida korporativ manfaatlarni himoya qilish uchun iqtisodiy va natijada siyosiy hokimiyatning to'planishi.

Xarakterli xususiyat korporativ tuzilmalar - resurslarni to'playdigan va ularni rivojlanishning ustuvor yo'nalishlarida ishlatadigan bosh kompaniyaning mavjudligi. Shu bilan birga, bosh kompaniya bir qator vakolatlarni qaram kompaniyalarga berishi mumkin, ular bilan umumiy kompaniya strategiyasini umumlashtirish va tartibga solish uchun fikr-mulohazalarni shakllantirish.

Korporatsiya jarayonlari hamkorlik, markazlashtirish va konsentratsiya tamoyillariga asoslanadi. Hamkorlik printsipi - bu korporatsiyaning alohida sub'ektlarining huquqiy mustaqilligini, ayrim hollarda esa iqtisodiy mustaqillikni saqlashni nazarda tutgan holda, ishtirokchilarning birlashma shakli, shuningdek, ilmiy-texnikaviy, marketing va boshqa ishlanmalarni amalga oshirish uchun resurslar. Markazlashtirish printsipi butun korporativ sub'ektning rahbari bo'lgan bosh kompaniyaning hokimiyat funktsiyalarini kuchaytirishni anglatadi. Biroq, bu istisno qilmaydi va ba'zi hollarda vakolatlarni qaram va sho''ba korxonalarga berish jarayonlarini kuchaytiradi. Kapitalni kontsentratsiyalash printsipi turli funktsiyalarni amalga oshirish imkoniyatlarini kengaytiradi, lekin shu bilan birga mustaqil faoliyatning ma'lum jihatlarini yo'qotadi. iqtisodiy faoliyat kompaniya tarkibiga kirgan kompaniyalar.

Integratsiya (hamkorlik) yo'nalishiga ko'ra korporativ birlashmalar quyidagilarga bo'linadi:

Gorizontal;

Vertikal;

konglomerat turlari.

Gorizontal integratsiya - raqobatni cheklash maqsadida bir tarmoq korxonalarini birlashtirish.

Vertikal integratsiya - bu turli soha va tarmoqlardagi, lekin umumiy ishlab chiqarish jarayoni bilan bog'langan korxonalar birlashmasi.

Konglomerativ birlashma - yagona ishlab chiqarish jarayoni bilan bog'lanmagan turli tarmoqlardagi korxonalar birlashmasi.

Ishtirok etish tizimi.

Zamonaviy korporativ tuzilmalarni integratsiyalashuvining asosi asosiy kompaniyalarga ma'lum aksiyalar paketiga egalik qilish hisobiga sho''ba va mustaqil korxonalar ustidan yagona nazoratni amalga oshirish imkonini beruvchi ishtirok tizimi hisoblanadi. Ishtirok etish tizimi korxonaning sho'ba va sho'ba kompaniyalari ustidan nazoratning bir necha shakllarini o'z ichiga oladi:

1) kompaniya bir shaxsga (yuridik yoki jismoniy) tegishli bo'lganda to'liq nazorat qilish.

2) 50% + 1 ulushga asoslangan nazorat.

3) 10% - 50% aktsiyalarga egalik huquqiga asoslangan nazorat, bunda aksiyalar ko'plab ishtirokchilar o'rtasida taqsimlanadi.

4) Bo'ysunish asosidagi nazorat, bu sho''ba korxonalar tomonidan aksiyalarning nazorat paketi orqali strategik boshqaruvni nazarda tutadi va ular o'z navbatida o'zlariga bo'ysunadigan korxonalar ustidan nazoratni amalga oshiradilar va hokazo.

5) Bir nechta korxonalar o'rtasidagi aktsiyalarga o'zaro egalik qilish tizimi tufayli o'zaro nazorat.

2.2 Korporatsiyaning ishlash mexanizmi.

Korporatsiyaning ishlash mexanizmi - bu iqtisodiy faoliyat bilan shug'ullanuvchi yuridik shaxslar to'plami tomonidan butun texnologik zanjir yoki bir qator biznes doirasidagi texnologik zanjirlar majmuasi doirasida mahsulotni ishlab chiqish va yakuniy iste'molchiga etkazish bo'yicha biznes yuritish bo'yicha vaqtli tartibli operatsiya. loyihalar.

Biznes loyihasini amalga oshirish uchun bosh kompaniya ishlab chiqarish, texnologik, axborot va boshqaruv zanjirlarini quyi kompaniyalar bilan muvofiqlashtirishi kerak.

Zanjirlarning ishlashini nazorat qilish uchun quyidagilar yaratilishi kerak:

1- Korporatsiyaning boshqaruv organi va texnologik zanjirlar, shuningdek, unga qarashli kompaniyalar o'rtasidagi aloqa tizimlari;

2- Korporatsiyaning alohida korxonalari tomonidan texnologik zanjirlar bo'laklarini taqsimlash bo'yicha rejalashtirilgan maqsadlarni hisoblash.

Rejalashtirish jarayoni 3 bosqichda amalga oshiriladi:

1-bosqich - korporatsiyaning alohida korxonalari faoliyatini biznes-loyihaga kiritish ketma-ketligi aniqlanadi;

2-bosqich - har bir biznes-loyihani amalga oshirish jadvalini vaqt, muddatlar, ishtirokchilar, bosqichlar bo'yicha ishlab chiqish;

3-bosqich - Dizayn moliyaviy oqimlar(daromad va xarajatlar moliyaviy resurslar, asosiy kompaniyada foydani birlashtirish yoki foydani markazlashtirmaslik, alohida korxonalarni kreditlash).

Barcha 3 bosqichni amalga oshirish natijasi tashkiliy reja bo'lib, unda zanjirni boshqarishning tashkiliy jihatlaridan tashqari, biznes loyihasining iqtisodiy samaradorligi hisob-kitoblari ham mavjud.

Bundan tashqari, korporatsiya faoliyat ko'rsatish mexanizmining muhim elementi - ishtirokchilarning manfaatlari muvozanatini saqlaydigan va ularning motivatsiyasini kuchaytiradigan moddiy rag'batlantirish tizimi.

2.3.Korporativ qurilishning tashkiliy-huquqiy shakllarining qisqacha tavsifi.

Mahalliy qonunchilikda korporatsiya tushunchasi tashkiliy-huquqiy shakl sifatida belgilanmagan. Biroq, tijorat va faoliyatini tartibga soluvchi qoidalar mavjud notijorat tashkilotlar... Shu munosabat bilan korporatsiya sub'ektlari va korporatsiyaning o'zi tijorat tashkiloti sifatida turli xil tashkiliy-huquqiy shakllar shaklida tuzilishi mumkin, ular bir-biridan farq qiladi:

Muassislarning (egalarining) tarkibi va maqomi;

Qabul qilingan majburiyatlar uchun javobgarlik chorasi;

Xo'jalik faoliyati natijalaridan olingan daromad yoki zararlarni taqsimlash;

Boshqaruvni tashkil etish;

Qayta tashkil etish va tugatish shartlari;

Ta'sis hujjatlarining tarkibi.

Unitar korxonalar korporatsiya texnologik zanjirlarining bir qismi bo'lgan bitta ta'sischiga ega. Qabul qilingan majburiyatlar uchun javobgarlik chorasi korxona mulkiga nisbatan qo'llaniladi. Daromad va zararlarni taqsimlash nizom va moddiy rag‘batlantirish tizimi asosida amalga oshiriladi. Boshqaruv mulkdor tomonidan u tomonidan tayinlangan direktor orqali amalga oshiriladi. Qayta tashkil etish mulkdorlar sonining ko'payishi bilan, tugatish esa bankrotlik, qonun buzilishi natijasida mulkdorlar, sud yoki ro'yxatga oluvchi organning tashabbusi bilan amalga oshirilishi mumkin. Ta'sis hujjati- nizom.

To'liq shirkat ikki yoki undan ortiq mulkdorlar tomonidan tuzilishi mumkin. Bu texnologik zanjirning bir bo'lagi ham, korporatsiyani tuzish uchun asos bo'lishi mumkin. Egalari bo'lishi mumkin yakka tartibdagi tadbirkorlar va tijorat tashkilotlari... Daromadlar va zararlarni taqsimlash - mulkdorlarning ustav kapitaliga qo'shgan hissalariga mutanosib ravishda. Boshqaruv barcha mulkdorlarning roziligi bilan amalga oshiriladi. Agar shirkatda faqat bitta ishtirokchi qolsa, qayta tashkil etish amalga oshirilishi mumkin. Bankrotlik, qonun buzilishi natijasida mulkdorlar, sud yoki ro'yxatga oluvchi organning tashabbusi bilan tugatish. Ta'sis hujjati - ishtirokchilar o'rtasidagi ta'sis shartnomasi.

Kommandit shirkat to'liq shirkatning huquqiy doirasida ishlaydi, lekin bir qator istisnolar bilan. U boshqaruvda ishtirok etmaydigan va o'z majburiyatlari bo'yicha faqat qo'shgan hissalari doirasida javobgar bo'lgan qo'shimcha sarmoyadorlarni (kontaktli sheriklarni) qabul qiladi. 2-istisno - kommandit shirkat, agar uning tarkibida faqat bitta mulkdor va bitta kommandit sherik qolsa, faoliyat ko'rsatishi mumkin.

MChJ jismoniy va yuridik shaxslar tomonidan tashkil etilishi mumkin. Bu texnologik zanjirning bir bo'lagi ham, korporatsiyani tuzish uchun asos bo'lishi mumkin. Javobgarlik chorasi korxona mulkiga kiradi. Egalarining minimal soni - 2. Daromad va zararlar mulkdorlarning badallariga mutanosib ravishda taqsimlanadi. Oliy boshqaruv organi mulkdorlarning umumiy yig'ilishi bo'lib, uni tayinlaydi ijro etuvchi agentlik boshqaruvi va kuzatuv kengashini tuzadi. Qayta tashkil etish - mulkdorlar soni 2 tadan kam bo'lganda. Tugatish bankrotlik, qonun buzilishi natijasida mulkdorlar, sud yoki hududiy organ tomonidan amalga oshirilishi mumkin. Ta'sis hujjatlari - 2 ta (nizom, ta'sis shartnomasi).

ALC MChJning huquqiy sohasida ishlaydi, ammo o'z zimmasiga olgan majburiyatlar uchun javobgarlik egalarining shaxsiy mulkiga taalluqlidir va shuning uchun ushbu tashkiliy shakl korporativ qurilish uchun zaif asosga ega.

Korporativ tuzilmada eng keng tarqalgan tashkiliy-huquqiy shakl jismoniy va yuridik shaxslar tomonidan tashkil etilgan OAJ hisoblanadi. Aksiyadorlar soni kamida 2 ta. AO ochiq va yopiq bo'lishi mumkin. Boshqa aktsiyadorlar va cheklangan miqdordagi shaxslarning roziligi bilan a'zolari o'z aktsiyalarini begonalashtirishi mumkin bo'lgan AJ yopiq hisoblanadi. Ochiq aktsiyadorlik jamiyati (OAJ), aksincha, aksiyalarni cheklovlarsiz tasarruf etish imkonini beradi.

O'z zimmasiga olgan majburiyatlar uchun javobgarlik o'lchovi aktsiyalarning qiymati doirasida. Daromadlarni dividendlar shaklida taqsimlash AJning rentabelligiga qarab amalga oshiriladi (imtiyozli aksiyalar va obligatsiyalar bundan mustasno). Oliy boshqaruv organi aksiyadorlar yig‘ilishi bo‘lib, u ijroiya organini (kengash, kuzatuv kengashi (aksiyadorlar soni 50 nafardan ortiq) va taftish komissiyasi) tayinlaydi.

Ta'sis hujjatlari 2:

Tashkilot memorandumi.

Agar aktsiyadorlar soni 2 tadan kam bo'lsa, AJ qayta tashkil etilgan hisoblanadi.

Kooperativ kamida 3 ta aktsiyador tomonidan tashkil etiladi. Qabul qilingan majburiyatlar uchun javobgarlik chorasi - ulushli badallar miqdori doirasida. Daromadlarni taqsimlash - har birining mehnat hissasiga muvofiq. Oliy boshqaruv organi kooperativ a'zolarining umumiy yig'ilishi bo'lib, u: boshqaruv kengashi va raisni saylaydi. Ishtirokchilar soni 3 nafardan kam bo'lsa, kooperativ qayta tashkil etiladi. Qayta tashkil etish va tugatish qaror bilan amalga oshiriladi umumiy yig'ilish... Ta'sis hujjati ustav hisoblanadi. Kooperativ faqat korporativ qurilmaning texnologik zanjirida bir parcha bo'lishi mumkin.

Korporativ birlashma tarkibiga sho'ba va filiallar kirishi mumkin. Tadbirkorlik kompaniyasi, agar boshqa bo'lsa, sho''ba korxona sifatida tan olinadi iqtisodiy jamiyat(bosh kompaniya) ustav kapitalidagi ustun ishtiroki tufayli bunday jamiyat tomonidan qabul qilingan qarorni aniqlash imkoniyatiga ega. Agar boshqa xo'jalik kompaniyasi (asosiy kompaniya) qaram kompaniyaning oliy boshqaruv organida istalgan nomaqbul qarorni rad etish uchun etarli bo'lgan ko'p ovozga ega bo'lsa, xo'jalik kompaniyasi qaram deb tan olinadi.

Ko'pgina oilaviy korxonalar o'zlarining to'rtinchi avlodigacha yashamaydilar, lekin ba'zilari bir yoki bir nechta xalqaro bozorlarda muvaffaqiyatli savdo qiluvchi yirik xalqaro konglomeratlarga aylana oladi. Omon qolish oilaviy biznes uzoq muddatda biznes yuritish, unga egalik qilish va oilaviy munosabatlar o'rtasidagi muvozanatni uyg'unlashtirish va saqlash mumkinmi yoki yo'qligiga bog'liq. Omon qolish uchun biznesni malakali menejerlar, direktorlar kengashi va vakolatli menejerlar jamoasi bilan korporativ tuzilmaga aylantirish kerak.

Korporativ dunyo doimo o'zgarib bormoqda va korporativ tuzilma nima ekanligini va unda qanday boshqaruv pozitsiyalari mavjudligini baholash tobora qiyinlashmoqda. Qaysi odamlar kompaniya ichida nimaga va nimaga ta'sir qilishlari uchun mas'ul ekanligini doimo bilib turish juda qiyin.

Boshqaruv lavozimlarining zamonaviy nomlari o'rtacha investorni aqldan ozdirishi mumkin. Turli lavozimlar ko'pincha "S guruhi" deb ataladi: bosh ijrochi direktor, bosh moliya direktori, CFO, operatsion direktor, CIO bosh axborot direktori, CSO bosh strategiya direktori va boshqalar. Boshqa unvonlar - masalan, VP Prezident va VP - hatto kompaniya xodimlari uchun ham chalkash bo'lishi mumkin. Vaziyatni yanada chalkashtirib yuborish uchun, turli firmalar, ayniqsa startaplar, bu nomlarning barchasidan juda katta miqdorda va taxminiy ma'noda - jiddiy korporatsiya qiyofasini yaratish yoki chiroyli lavozim nomiga ega iste'dodli menejerlarni jalb qilish uchun foydalanadilar.

Tashkilot faoliyati va uning bozordagi ulushi o'rtasida mustahkam bog'liqlik mavjudligini hisobga olsak, investorlar rahbarlar, jumladan, bosh direktorlar, moliyaviy direktorlar va vitse-prezidentlar haqidagi yangiliklarga e'tibor berishlari kerak. Ushbu rahbarlarning o'tmishdagi tavsiyalari, ayniqsa, qisqa, o'rta va uzoq muddatli qiymat yaratish nuqtai nazaridan muhimdir.

Egalarining manfaatlarini himoya qiluvchi tashkilotni yaratish uchun ko'plab kompaniyalar ikki bosqichli korporativ ierarxiyani yaratish yo'lidan borishdi. Birinchi daraja - direktorlar kengashi: u kompaniyaning aktsiyalari egalari tomonidan tanlangan odamlardan iborat. Ikkinchi daraja - ma'muriy boshqaruv: bosh direktor, jamoa direktorlar yoki bosh direktor tomonidan yollangan odamlardan iborat.

Direktorlar kengashining vazifasi kompaniyaning boshqaruvini nazorat qilishdir, shunda kurs egalari manfaatlariga mos keladi. Umuman olganda, direktorlar kengashi mulkdorlarning manfaatlarini himoya qilish va bu manfaatlarga g'amxo'rlik qilishni ta'minlashi kerak. Kengash a'zolarini kompaniya egalari saylaydi va kengashning o'zi ikki guruhdan iborat: birinchi guruhga kompaniya xodimlaridan boshqaruv jamoasi kiradi.

Bu guruhga bosh direktor, moliya direktori, VP yoki kompaniyada to'liq vaqtda ishlaydigan boshqa menejerlar kirishi mumkin. Ikkinchi guruh kompaniyadan tashqari xodimlardan tanlanadi; kompaniyadan mustaqil deb hisoblanadi.

Kengash a'zolarini uch toifaga bo'lish mumkin:

A) Direktorlar kengashi rahbari. U kengash ishining tez va sifatli bajarilishini ta’minlashga mas’uldir. Aslida u tashkilot rahbari. Uning ishi odatda bosh direktor va boshqa menejerlar bilan mustahkam aloqalarni saqlash, kompaniyaning biznes strategiyasini ishlab chiqish, kompaniyani jamoatchilikka va egalari bilan tanishtirish va korporativ birlikni saqlashni o'z ichiga oladi. Rahbar direktorlar kengashi a'zolari orasidan saylanadi.

(B) Ijrochi direktorlar. Ular boshqaruv jamoasi tomonidan tayyorlangan rejalar va byudjetlarni, shuningdek, asosiy korporativ tashabbus va loyihalarni tasdiqlaydi. Direktorlar kompaniyaning egalari yoki xodimlar orasidan yollangan menejerlar bo'lishi mumkin. Ular boshqaruv kengashining boshqa a'zolariga kompaniya ichida nimalar bo'layotganini bilishlariga imkon beradi. Ular, shuningdek, kompaniya ichidagi boshqaruv jamoasining bir qismi bo'lsa, "ichki direktorlar" deb ataladi.

(B) Ijrochi bo'lmagan direktorlar. Strategik yo'nalishlarni belgilash nuqtai nazaridan va korporativ siyosat ular ijrochi direktorlar bilan bir xil mas'uliyatga ega. Farqi shundaki, ular kompaniyadagi boshqaruv jamoasida bevosita ishtirok etmaydi. Bunday odamlarning direktorlar kengashida bo'lishidan asosiy maqsad kompaniyaning istiqbollari haqida muvozanatli va xolis tasavvurga ega bo'lishdir.

Ma'muriy boshqaruv jamoasi kompaniyaning kundalik boshqaruvi, shu jumladan biznesning rentabelligi va biznes strategiyasining amalga oshirilishini nazorat qilish uchun bevosita javobgardir.

1) Bosh direktor, qoida tariqasida, kompaniyada sodir bo'layotgan barcha narsalar uchun bevosita direktorlar kengashiga hisobot beradi. Uning vazifalariga kengash qarorlarini bajarish va kompaniyaning uzluksiz ishlashini nazorat qilish kiradi. Bunda unga rahbariyat yordam beradi. Bosh direktor ko'pincha bir vaqtning o'zida kompaniya prezidenti va shunga mos ravishda direktorlar kengashidagi ijrochi menejerlardan biri (agar u boshqaruv rahbari bo'lmasa).

2) Ko'pincha katta vitse-prezident deb ataladigan COO marketing, ishlab chiqarish, sotish va inson resurslari uchun javobgardir. Qoidaga ko'ra, u kompaniyaning haqiqiy biznesiga bosh direktordan ko'ra "yaqinroq". COO har kuni kompaniyada sodir bo'layotgan voqealarni kuzatib boradi va bosh direktorga hisobot beradi.

3) CFO, ba'zan vitse-prezident deb ham ataladi, to'g'ridan-to'g'ri bosh direktorga hisobot beradi. U nazorat qiladi moliyaviy holat tashkilotlar, moliyaviy ma'lumotlarni tahlil qiladi va tekshiradi, kompaniyaning moliyaviy natijalari to'g'risida hisobot tayyorlaydi, byudjetni tuzadi, xarajatlar va xarajatlarni nazorat qiladi. Moliya direktori ushbu masalalar bo'yicha muntazam ravishda direktorlar kengashiga hisobot beradi va mulkdorlar va nazorat organlariga ma'lumot beradi. U muntazam ravishda kompaniyaning moliyaviy barqarorligi va yaxlitligini tekshiradi.

Direktorlar kengashidan tortib to ijrochi menejerlargacha bo'lgan ochiq kompaniyani boshqarish, birinchi navbatda, egalarining daromadlarini maksimal darajada oshirish bilan bog'liq. Nazariy jihatdan, ijroiya boshqaruvi kompaniyaning kundalik faoliyati va biznesni boshqarish uchun javobgardir va direktorlar kengashining vazifasi mulkdorlarning manfaatlarini etarli darajada ifodalashdir. Amalda esa, ko'pgina direktorlar kengashlari butunlay menejerlardan iborat ekanligi ma'lum bo'ldi.

Investorlar kompaniyani baholayotganda, boshqaruv kengashida ijrochilar va ijro etmaydiganlar o'rtasida muvozanat mavjudligini ta'minlash yaxshi fikrdir. Bosh direktor va boshqaruv rahbari o'rtasidagi rollarning taqsimlanishi yaxshi belgilar, shuningdek, advokatlar, buxgalterlar va ijrochilar tomonidan har tomonlama professional ekspert yordami mavjudligi.

Rivojlanayotgan mamlakatlardagi biznesning holatini hisobga olsak, kengashda top-menejerlar (masalan, bosh direktorlar va moliyaviy direktorlar) bo'lmasligi odatiy holdir, buning o'rniga oila a'zolari yoki egalari tomonidan tayinlangan odamlar bo'lishi mumkin. Bu, albatta, bunday kompaniyaga kiritilgan sarmoya o'zini oqlamaydi, degani emas, lekin investorlar bunday korporativ tuzilma haqiqatan ham ularning manfaatlariga mos keladimi yoki yo'qligini o'ylab ko'rishlari kerak.

Korporativ madaniyat, tashkilotning resursi sifatida bebahodir. Bu HR boshqaruvining samarali vositasi va almashtirib bo'lmaydigan marketing vositasi bo'lishi mumkin. Yaxshi rivojlangan madaniyat kompaniya imidjini shakllantiradi va brend yaratish jarayonining ajralmas qismi hisoblanadi. Bu bozorning zamonaviy voqeliklarida nihoyatda muhimdir, bunda muvaffaqiyatga erishish uchun har qanday biznes mijozga yo‘naltirilgan, taniqli, ochiq bo‘lishi, ya’ni brendning asosiy xususiyatlariga ega bo‘lishi kerak.

Siz tushunishingiz kerak korporativ madaniyat ikki shaklda shakllanadi: o'z-o'zidan va maqsadli. Birinchi holda, u xodimlarning o'zlari tanlagan aloqa modellari asosida o'z-o'zidan paydo bo'ladi.

Spontan korporativ madaniyatga tayanish xavflidir. Buni nazorat qilish mumkin emas va tuzatish qiyin. Shuning uchun tashkilotning ichki madaniyatiga e'tibor berish, uni shakllantirish va kerak bo'lganda tuzatish juda muhimdir.

Korporativ madaniyat tushunchasi: asosiy elementlari, funktsiyalari

Korporativ madaniyat - bu kompaniya faoliyati davomida shakllangan va jamoaning barcha a'zolari tomonidan taqsimlanadigan tashkilot ichidagi xatti-harakatlar modeli. Bu xodimlar yashaydigan qadriyatlar, me'yorlar, qoidalar, an'analar va tamoyillarning ma'lum bir tizimi. U qadriyatlar tizimini, rivojlanishning umumiy qarashlarini, munosabatlar modelini va "korporativ madaniyat" tushunchasini o'z ichiga olgan barcha narsalarni oldindan belgilab beruvchi kompaniya falsafasiga asoslanadi.

Shunday qilib, korporativ madaniyatning elementlari:

• kompaniyaning rivojlanishini ko'rish - tashkilot qaysi yo'nalishda harakat qilayotgani, uning strategik maqsadlari;
• qadriyatlar - kompaniya uchun eng muhimi;
• an'analar (tarix) - vaqt o'tishi bilan rivojlangan odatlar, marosimlar;
• odob-axloq qoidalari - axloq kodeksi muayyan vaziyatlarda xulq-atvor qoidalariga ega bo'lgan tashkilot (masalan, McDonald's 800 sahifali qo'llanmani yaratdi, unda har qanday vaziyat va xodimlarning bir-biriga va kompaniyaga nisbatan harakat qilishlari uchun rahbariyat tomonidan tasdiqlangan variantlar to'liq tavsiflangan. xaridorlar);
• korporativ uslub - tashqi ko'rinish kompaniya ofislari, interyeri, brendingi, xodimlarning kiyinish kodi;
• munosabatlar - qoidalar, bo'limlar va alohida jamoa a'zolari o'rtasidagi aloqa usullari;
• muayyan maqsadlarga erishish uchun e'tiqod va jamoa birligi;
• mijozlar, hamkorlar, raqobatchilar bilan muloqot o'tkazish siyosati;
• odamlar - kompaniyaning korporativ qadriyatlarini baham ko'radigan xodimlar.

Tashkilotning ichki madaniyati, qoida tariqasida, kompaniyaning samaradorligini belgilaydigan bir qator muhim funktsiyalarni bajaradi.

Korporativ madaniyatning funktsiyalari

1. Rasm. Kuchli ichki madaniyat kompaniyaning ijobiy tashqi qiyofasini yaratishga yordam beradi va buning natijasida yangi mijozlar va qimmatli xodimlarni jalb qiladi.
2. Motivatsion. Xodimlarni o'z maqsadlariga erishish va yuqori sifatli ish vazifalarini bajarish uchun ilhomlantiradi.
3. Jozibali. Jamoaning har bir a'zosining kompaniya hayotidagi faol ishtiroki.
4. Aniqlash. Xodimlarning o'zini o'zi identifikatsiya qilishiga yordam beradi, o'z qadr-qimmatini va jamoaga tegishli ekanligini his qiladi.
5. Javobgar. Yangi jamoa o'yinchilariga tezda jamoaga qo'shilishga yordam beradi.
6. Boshqaruv. Jamoani, bo'limlarni boshqarish normalari, qoidalarini shakllantiradi.
7. Tizimni shakllantirish. Bo'limlar ishini tizimli, tartibli, samarali qiladi.

Yana bir muhim funktsiya - marketing. Kompaniyaning maqsadlari, missiyasi va falsafasi asosida bozorni joylashtirish strategiyasi ishlab chiqiladi. Bundan tashqari, korporativ qadriyatlar mijozlar va maqsadli auditoriya bilan muloqot uslubini tabiiy ravishda shakllantiradi.

Misol uchun, butun dunyo Zappos korporativ madaniyati va mijozlarga xizmat ko'rsatish siyosati haqida gapiradi. Mish-mishlar, afsonalar, haqiqiy hikoyalar internet maydonini suv bosdi. Buning yordamida kompaniya maqsadli auditoriyaning e'tiborini yanada kuchaytiradi.

Korporativ madaniyatning asosiy darajalari mavjud - bular tashqi, ichki va yashirin. Tashqi daraja sizning kompaniyangiz iste'molchilar, raqobatchilar va jamoatchilik tomonidan qanday ko'rinishini o'z ichiga oladi. Ichki - xodimlarning harakatlarida ifodalangan qadriyatlar.

Yashirin - jamoaning barcha a'zolari ongli ravishda baham ko'radigan asosiy e'tiqodlar.

Korporativ madaniyatlar tipologiyasi

Menejmentda tipologiyaga turlicha yondashuvlar mavjud. Ishbilarmonlik muhitida "korporativ madaniyat" tushunchasi XX asrda o'rganila boshlaganligi sababli, bugungi kunda ba'zi klassik modellar o'z ahamiyatini yo'qotdi. Rivojlanish tendentsiyalari internet biznes tashkiliy madaniyatlarning yangi turlarini shakllantirdi. Biz ular haqida batafsilroq gaplashamiz.

Shunday qilib, zamonaviy biznesdagi korporativ madaniyat turlari.

1. “O‘rnak namunasi”. Bu erda munosabatlar qoidalar va majburiyatlarga asoslanadi. Har bir xodim o'z rolini katta mashinada kichik vint sifatida bajaradi. O'ziga xos xususiyat - aniq ierarxiya, qat'iy ish ta'riflari, qoidalar, me'yorlar, kiyinish kodi, rasmiy aloqalarning mavjudligi.

Ish jarayoni eng kichik detallargacha o'ylangan, shuning uchun jarayondagi uzilishlar minimallashtiriladi. Ushbu model ko'pincha turli bo'limlarga va katta xodimlarga ega yirik kompaniyalarda qo'llaniladi.

Asosiy qadriyatlar - ishonchlilik, amaliylik, oqilonalik, barqaror tashkilotni qurish. Ushbu xususiyatlarni hisobga olgan holda, bunday kompaniya tashqi o'zgarishlarga tezda javob bera olmaydi, shuning uchun namuna barqaror bozorda eng samarali hisoblanadi.

2. “Orzular jamoasi”. Korporativ madaniyatning jamoaviy modeli, unda ish ta'riflari, aniq mas'uliyatlar, kiyinish qoidalari yo'q. Hokimiyat ierarxiyasi gorizontal - qo'l ostidagilar yo'q, faqat bitta jamoaning teng o'yinchilari bor. Muloqot ko'pincha norasmiy, do'stona.

Ish masalalari birgalikda hal qilinadi - ma'lum bir vazifani bajaradigan manfaatdor xodimlar guruhi yig'iladi. Qoidaga ko'ra, "hokimiyat egasi" uning qarori uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olgan kishidir. Bunday holda, mas'uliyat sohalarini taqsimlashga ruxsat beriladi.

Qadriyatlar - jamoaviy ruh, mas'uliyat, fikr erkinligi, ijodkorlik. Mafkura - faqat birgalikda harakat qilish orqali ko'proq narsaga erishish mumkin.

Ushbu turdagi madaniyat progressiv kompaniyalar va startaplar uchun xosdir.

3. “Oila”. Madaniyatning bu turi jamoada iliq, do'stona muhit bilan ajralib turadi. Kompaniya katta oilaga o'xshaydi va bo'lim rahbarlari maslahat uchun doimo maslahat olishlari mumkin bo'lgan murabbiy sifatida ishlaydi. Xususiyat - an'anaga sadoqat, birdamlik, jamoa, mijozlarga e'tibor.

Kompaniyaning asosiy qadriyati - bu uning odamlari (xodimlari va iste'molchilari). Jamoaga g'amxo'rlik qulay ish sharoitida namoyon bo'ladi, ijtimoiy himoya, inqirozli vaziyatlarda yordam berish, mukofotlar, tabriklar va h.k. Shuning uchun bunday modeldagi motivatsiya omili ish samaradorligiga bevosita ta'sir qiladi.

Sodiq mijozlar va sodiq xodimlar bozorda barqaror pozitsiyani ta'minlaydi.

4. “Bozor modeli”. Korporativ madaniyatning ushbu turi foyda olishga yo'naltirilgan tashkilotlar tomonidan tanlanadi. Jamoa quyoshdagi joy uchun (ko'tarilish, foydali loyiha, sovrin uchun) bir-biri bilan faol kurashadigan ambitsiyali, maqsadli odamlardan iborat. Biror kishi kompaniya uchun pulni "ko'tarish" mumkin ekan, kompaniya uchun qadrlidir.

Bu erda aniq ierarxiya mavjud, ammo, Rol Modeldan farqli o'laroq, kompaniya tavakkal qilishdan qo'rqmaydigan kuchli rahbarlar orqali tashqi o'zgarishlarga tezda moslasha oladi.

Qadriyatlar - obro', etakchilik, foyda, maqsadlarga erishish, g'alaba qozonish istagi, raqobatbardoshlik.

"Bozor modeli" belgilari biznes akulalari deb ataladigan narsalarga xosdir. Bu ko'p hollarda despotik boshqaruv uslubi yoqasida mavjud bo'lgan juda bema'ni madaniyat.

5. "Natijaga e'tibor qarating". Juda moslashuvchan korporativ siyosat, uning o'ziga xos xususiyati rivojlanish istagi. Asosiy maqsadlar - natijaga erishish, loyihani amalga oshirish va bozordagi o'rnimizni mustahkamlash.

Hokimiyat ierarxiyasi, bo'ysunish mavjud. Jamoa rahbarlari tajriba darajasi, kasbiy mahorati bilan belgilanadi, shuning uchun ierarxiya tez-tez o'zgarib turadi. Bundan tashqari, oddiy xodimlar bilan cheklanmaydi ish tavsiflari... Aksincha, ular ko'pincha strategik muammolarni hal qilish uchun jalb qilinadi, bu esa ularga kompaniya manfaati uchun rivojlanish imkoniyatlarini ochib beradi.

Qadriyatlar - natija, professionallik, korporativ ruh, maqsadlarga intilish, qaror qabul qilishda erkinlik.

Bular korporativ madaniyatning asosiy turlari. Ammo ulardan tashqari, aralash turlar mavjud, ya'ni bir vaqtning o'zida bir nechta modellarning xususiyatlarini birlashtirganlar. Bu quyidagi kompaniyalar bilan sodir bo'ladi:

• jadal rivojlanmoqda (kichik biznesdan yirik biznesgacha);
• boshqa tashkilotlar tomonidan qabul qilingan;
• bozor faoliyatining asosiy turini o'zgartirdi;
• rahbariyat tez-tez o'zgarib turadi.

Zappos misolida korporativ madaniyatni shakllantirish

Muvaffaqiyat uchun halollik, birlik va kuchli korporativ ruh haqiqatdan ham zarur. Buni jahonning eng yaxshi brendlaridan biri Zappos - onlayn poyafzal do'koni isbotladi, bu korporativ siyosatning namunasi bo'lib, u allaqachon G'arb biznes maktablarining ko'plab darsliklariga kiritilgan.

Kompaniyaning asosiy tamoyili mijozlar va xodimlarga baxt keltirishdir. Va bu mantiqan to'g'ri, chunki qoniqarli mijoz qayta-qayta qaytib keladi va xodim to'liq fidoyilik bilan ishlaydi. Ushbu tamoyilni kompaniyaning marketing siyosatida ham kuzatish mumkin.

Shunday qilib, Zappos korporativ madaniyatining tarkibiy qismlari:

1. Ochiqlik va foydalanish imkoniyati. Har kim kompaniya ofisiga tashrif buyurishi mumkin, faqat ekskursiya uchun ro'yxatdan o'tish kerak.
2. To'g'ri odamlar - bu to'g'ri natijalar. Zapposda biz faqat o'z qadriyatlarini baham ko'radiganlargina kompaniyaga o'z maqsadlariga erishish va yaxshiroq bo'lishga yordam berishi mumkinligiga ishonamiz.
3. Baxtli xodim baxtli mijozdir. Brend rahbariyati xodimlarning ofisda kunni qulay, qiziqarli va quvonchli o'tkazishi uchun hamma narsani qilmoqda. Ularga hatto chiqarishga ruxsat berilgan ish joyi ular xohlagancha - kompaniya xarajatlarni o'zi uchun oladi. Agar xodim baxtli bo'lsa, u mijozni mamnuniyat bilan xursand qiladi. Qoniqarli mijoz kompaniyaning muvaffaqiyatidir. Harakat erkinligi. Ishingizni qanday bajarishingiz muhim emas, asosiysi mijozni qoniqtiradigan tarzda qilish.
4. Zappos xodimlarni nazorat qilmaydi. Ular ishonchli.
5. Ba'zi qarorlarni qabul qilish huquqi xodimda qoladi. Masalan, xizmat ko'rsatish bo'limida operator mumkin o'z tashabbusi xaridorga kichik sovg'a yoki chegirma qiling. Bu uning qarori.
6. O'rganish va o'sish. Har bir xodim avvaliga to‘rt oylik treningdan o‘tadi, so‘ng mijozlarni yaxshiroq tushunish uchun call-markazda amaliyot o‘taydi. Zappos professional mahoratni oshirishga yordam beradi.
7. Muloqot va munosabatlar. Zappos minglab odamlarni ish bilan ta'minlasa-da, xodimlar bir-birlari bilan tanishishlari va samarali muloqot qilishlari uchun barcha choralar ko'riladi.
8. Mijoz har doim haqdir. Zapposda qilingan hamma narsa mijozning baxti uchun qilingan. Kuchli qo'ng'iroq markazi haqida allaqachon afsonalar mavjud bo'lib, ular hatto taksiga qo'ng'iroq qilish yoki yo'nalish berishga yordam beradi.

Umuman olganda, kompaniya eng mijozlarga yo'naltirilgan hisoblanadi. Uning korporativ siyosati darajasi esa amal qilish uchun namunadir. Ichki madaniyat va marketing strategiyalari Zappolar yaqin simbiozda mavjud. Kompaniya mavjud mijozlarni saqlab qolish uchun qo'lidan kelganini qiladi, chunki sodiq mijozlar kompaniyaga buyurtmalarning 75% dan ortig'ini olib kelishadi.

Sizning biznesingizda korporativ madaniyatning qanday modeli qo'llanilishini izohlarda yozing? Xodimlaringiz qanday umumiy qadriyatlarga ega?

Integratsiyalashgan korporativ tuzilmalarning (ICS) shakllanishi va rivojlanishi inson hayoti va faoliyatining turli sohalarining globallashuvi ta'siri ostida muhim zamonaviy makroiqtisodiy hodisaga aylandi. ICS yaratishning maqsadi:

• ishlab chiqarish va xo'jalik faoliyati samaradorligini oshirish, ishlab chiqarish va muomala xarajatlarini minimallashtirish;
• bir nechta tashkilotlarning aktivlarini birlashtirish hisobiga kompaniya kapitallashuvining o'sishi;
• optimal texnologik va hamkorlik aloqalarini yaratish, resurslar bilan manevr qilish erkinligi;
• eksport salohiyati va xalqaro bozorga kirib borish va unda o‘rin egallash imkoniyatlarini oshirish;
• ilmiy-texnikaviy ishlanmalarni va ularni ishlab chiqarishga (innovatsiyalarni) joriy etishni jadallashtirish;
• moliyaviy barqarorlikning o'sishi hisobiga investitsiya jozibadorligini oshirish, investitsiyalarni jalb qilish.

Shunday qilib, ICS uchun iqtisodiy shart - bu ishtirokchilarning (ICS birliklariga kiritilgan) ularning aktivlarini (moddiy, nomoddiy va moliyaviy) birlashtirish orqali raqobatbardoshligini oshirish istagi. ICS ning afzalliklari va kamchiliklari jadvalda keltirilgan. 7.14.

ICSni yaratishning afzalliklari uning iqtisodiy barqarorligini oshirishga yordam beradi, bu esa, o'z navbatida, milliy iqtisodiyotni rivojlantirish uchun asosdir va shuning uchun barcha fuqarolarning farovonligini oshirishni ta'minlaydi.

7.14-jadval

ICS ning afzalliklari va kamchiliklari

Integratsiyalashgan korporativ tuzilmalar, qoida tariqasida, korporativ ierarxiyaning uchta darajasida shakllantiriladi (7.7-rasm).

• 1. Korporativ markaz boshqaruv funktsiyalarini jamlaydi korporativ kapital, resurslarni taqsimlash, bozor portfelini shakllantirish, korporativ strategiyani shakllantirish, kadrlar va texnik siyosat.
• 2. Boshqaruv kompaniyalari bozorning alohida segmentlarida ishlaydi, boshqaruv kompaniyasi doirasida biznes jarayonlarini, ishlab chiqarish va resurslarni taqsimlashni boshqaradi.
• 3. Ishlab chiqarish va xizmat ko'rsatuvchi kompaniyalar tovarlar ishlab chiqarish va xizmatlar ko'rsatish bo'yicha faoliyatni amalga oshirish.

Asosiy kompaniya va ICS sho''ba korxonalari o'rtasida funktsiyalarning mumkin bo'lgan taqsimoti jadvalda keltirilgan. 7.15.

Asosiy kompaniya va ICS sho'ba korxonalari o'rtasida funktsiyalarni taqsimlash

7.15-jadval

Vertikal va gorizontal integratsiyalashgan korporativ tuzilmalar mavjud.

Vertikal integratsiyalashgan korporativ tuzilmalar yagona, izchil texnologik zanjirning bir qismi bo'lgan kompaniyalarni birlashtirish. Masalan, ruda qazib olish, temir va poʻlat eritish, prokat ishlab chiqarish, metallga ishlov berish, avtomobillar, vagonlar ishlab chiqarish va boshqalar. O'zining tabiatiga ko'ra, u birinchi navbatda ma'lum mahsulotlarni ishlab chiqarish uchun tarmoqlararo integratsiyadir. Bunday integratsiyaning maqsadi, birinchi navbatda, korporatsiya tomonidan boshqariladigan narxlarda xom ashyo, materiallar, butlovchi qismlar, energiya tashuvchilarni uzluksiz va kafolatli etkazib berishni ta'minlash va tovarlar va xizmatlar ishlab chiqarish texnologik zanjirining barcha bo'g'inlari ustidan nazoratni ta'minlashdan iborat. .

Guruch.

Gorizontal integratsiyalashgan korporativ tuzilmalar bir turdagi mahsulotlar (xizmatlar) korxonalarini birlashtirish.

Bunday integratsiyadan maqsad assotsiatsiya a’zolarining bozordagi ulushini oshirish istagidan iborat. Natijada, korporatsiya quyidagilarni aniqlashi mumkin:

• narx siyosati ishlab chiqarilgan tovarlar va xizmatlar;
• mahsulot (xizmatlar) sifati standartlari;
• xom ashyo, materiallar, butlovchi qismlar va energiya tashuvchilarni etkazib berish shartlari;
• savdo va dilerlik tuzilmalariga qo'yiladigan talablar.

Tashkiliy-huquqiy tomondan ICS ma'lum bir tashkiliy-iqtisodiy shaklga ega - sanoat guruhi, moliyaviy guruh, moliyaviy-sanoat guruhi va boshqalar.

Qo'shilish usuliga va qo'shilgan bo'linmalar o'rtasida qabul qilingan shartnomalar tizimiga qarab, ICS tashkiliy-huquqiy shaklda - kartel, sindikat, xolding, konsern, konglomerat, superkorporatsiya, bir mintaqada yoki butun mamlakatda faoliyat yurituvchi ishlab chiqarish va texnologik kompleksda farqlanadi. , transmilliy yoki xalqaro korporatsiya ...

Hozirgi vaqtda ishlab chiqarish va boshqaruvning oqilona tuzilmalarini izlash Korporativ boshqaruv vujudga kelishi va rivojlanishiga olib keladi tashkiliy shakllar kichik, o'rta va kombinatsiyalarga asoslangan katta biznes... Shuni yodda tutish kerakki, tashkilot tadbirkorlik faoliyati uchta asosiy talabga javob berishi kerak:

• 1) tadbirkorlik siyosatining asoslari nuqtai nazaridan samaradorlik;
• 2) doimiy yangilanish;
• 3) ichki va tashqi omillarning o'zgarishiga etarlicha sezgirlikni ta'minlash.

Xoldinglar. ICSning eng keng tarqalgan tashkiliy-huquqiy shakllaridan biri xolding hisoblanadi. Jahon amaliyoti shuni ko'rsatadiki, xolding tuzilmasi hayotiy, samarali, tashqi muhit o'zgarishlariga sezgir.

Xolding kompaniyasi(ingliz, ushlab turish- egalik qilish) - o'z kapitalini boshqa kompaniyalar ustidan nazoratni o'rnatish uchun aktsiyalarning nazorat paketini sotib olish uchun ishlatadigan aktsiyadorlik jamiyati (ruscha iqtisodiy lug'at).

Odatda xolding asosiy kompaniya (bosh kompaniya), sho'ba korxonalari va nevaralaridan iborat. Bosh kompaniyaga nisbatan sho''ba korxona - bu asosiy kompaniya 50% dan ortiq aktsiyalarga ega bo'lgan kompaniya. Shu bilan birga, sho''ba korxona mustaqil yuridik shaxs va tashkiliy maqomga ega huquqiy shakli bilan jamiyatdir cheklangan javobgarlik... Bir qator hollarda sho''ba jamiyati ularga bo'ysunuvchi nevaralarning aktsiyalari egalari hisoblanadi.

Xoldingning asosiy afzalliklari quyidagilardan iborat:

• bozor tebranishlariga moslashuvchan munosabat;
• yopiq texnologik zanjirlarni yaratish imkoniyati;
• marketing, savdo va boshqa xizmatlar uchun xarajatlarni tejash;
• ishlab chiqarishni diversifikatsiya qilish imkoniyatlaridan foydalanish;
• yagona soliq, moliya va kredit siyosati;
• moliyaviy va investitsiya resurslarini boshqarish qobiliyati;
• biznes jarayonlarini optimallashtirish qobiliyati;
• ilg'or boshqaruv usullarini joriy etish imkoniyati.

Xolding kompaniyalari quyidagilar tomonidan tuzilishi mumkin:

• 1) yangi aksiyadorlik jamiyatlarini (OAJ) tashkil etish;
• 2) yirik tashkilotlarni ularning tarkibidan alohida bo'linmalarni ajratib, yuridik jihatdan mustaqil (sho'ba) AJlarga aylantirish;
• 3) yuridik jihatdan mustaqil tashkilotlarning aktsiyalari paketlarini birlashtirish. Birlashgan jamiyatlar aktsiyalarining bir qismini unga xolding aktsiyalari evaziga berish yo'li bilan xolding kompaniyasini tashkil etish qo'shilayotgan jamiyatlardan boshqaruv vakolatlarini maxsus ajratilgan tashkiliy tuzilmalarga berishni anglatadi.

Xolding faoliyati jarayonida qo‘shilish va qo‘shib olish yo‘li bilan uning kapitalini ko‘paytirish mumkin.

Aktsiyalarning nazorat paketining tuzilishiga ko'ra, xoldingning uch turi mavjud: portfel, investitsion va portfel investitsiyalari.

Portfel xoldingi xolding AJ tarkibiga kiruvchi qimmatli qog'ozlar portfelini boshqarish bo'yicha hech qanday faoliyatni amalga oshirmaydi. Investitsion xolding, aksincha, mashq qilish mumkin investitsiya faoliyati, shu jumladan, har qanday qimmatli qog'ozlarni, shu jumladan aktsiyalarni sotish va sotib olish.

Faoliyatining xarakteriga ko'ra xolding kompaniyalari bir necha turlarga bo'linishi mumkin aniq xoldinglar - faqat nazorat va boshqaruv faoliyati bilan shug'ullanadigan kompaniyalar (7.8-rasm) va aralash xoldinglar, ularning zimmasiga nazorat va boshqaruv funksiyalaridan tashqari tadbirkorlik faoliyati masalalari ham kiradi (7.9-rasm). Aralash xoldinglarga odatda banklar, sug'urta va investitsiya fondlari kiradi.

Guruch.

Guruch.

Davlat va munitsipalitet organlari xoldingga, qoida tariqasida, ayrim hududlar yoki sanoatning muammolarini hal qilish uchun quyidagi maqsadlarda jalb qilinishi kerak:

• istiqbolli tarmoqlarni rivojlantirishni qo‘llab-quvvatlash.
• mintaqa iqtisodiyotini tarkibiy qayta qurish.
• Xolding ichidagi foydani rentabel bo'lmagan tarmoqlar foydasiga qayta taqsimlash yo'li bilan ma'lum bir rentabelsiz, ammo ijtimoiy ahamiyatga ega korxonalarni "tejash". Bunday chora vaqtinchalik bo'lishi mumkin. Bunda biznes-rejani ishlab chiqish va amalga oshirish ko'zda tutilgan bo'lib, uning maqsadi norentabel korxonani uning iqtisodiy samaradorligini oshirish orqali turg'un holatdan olib chiqishdir.

Bunday xoldingning sxematik diagrammasi rasmda ko'rsatilgan. 7.10.

Guruch. 7.10.

Korporativ qayta qurish. Zamonaviy korporatsiyalar faoliyatining tashqi muhitida doimiy ravishda o'zgarishlar ro'y beradi. Kompaniyaning tashqi muhit omillari jadvalda keltirilgan. 7.16. Tashqi omillar ta'sirida raqobatbardoshlikni oshirish uchun kompaniyalar rahbariyati boshqaruvning samarali iqtisodiy va tashkiliy mexanizmlarini izlashga majbur bo'ladi, ular orasida kompaniyani qayta tashkil etish, qayta qurish va isloh qilishni ajratib ko'rsatish mumkin.

Qayta tashkil etish- yuridik shaxsni (yuridik shaxslarni) ishlari va mol-mulki tugatilmasdan qayta tashkil etish, keyinchalik yangi yuridik shaxsni ro'yxatdan o'tkazish.

Qayta qurish- kompaniya faoliyatining har tomonlama o'zgarishi.

Islohot- korxonani qayta qurishga qaratilgan tamoyillarini o'zgartirish.

7.16-jadval

Korxonaning ekologik omillari

Aksiyadorlik jamiyatini qayta tashkil etish o'zgartirish, qo'shilish, qo'shib olish, bo'lish, ajratish, tugatish yo'li bilan amalga oshirilishi mumkin.

Transformatsiya-aktsiyadorlik jamiyati mas'uliyati cheklangan jamiyatga yoki jamiyatga aylantirilganda ishlab chiqarish kooperativi... Qayta tashkil etilayotgan jamiyatning barcha huquq va majburiyatlari yangi yuridik shaxsga o‘tadi. Transformatsiya huquqiy hujjatlar asosida amalga oshiriladi.

Birlashtirish- o'z faoliyatini to'xtatgan ikki yoki undan ortiq jamiyatning barcha huquq va majburiyatlarini unga o'tkazish yo'li bilan yangi kompaniyaning paydo bo'lishi. U o'tkazish dalolatnomasiga muvofiq kompaniyalar o'rtasida tuzilgan shartnoma asosida amalga oshiriladi.

Qo'shilish(qabul qilish) - barcha huquq va majburiyatlarni boshqa kompaniyaga o'tkazish bilan bir yoki bir nechta kompaniyalar faoliyatini tugatish. Qo‘shilish sho‘’ba jamiyat bilan qo‘shilish amalga oshirilayotgan jamiyat o‘rtasida tuzilgan qo‘shilish to‘g‘risidagi shartnoma asosida hamda o‘tkazish dalolatnomasiga muvofiq amalga oshiriladi.

Ajratish - barcha huquq va majburiyatlarning yangi tashkil etilgan kompaniyalarga o'tishi bilan mustaqil jamiyatning mavjudligini tugatish. Bo'linish bo'linish balansiga muvofiq amalga oshiriladi.

Tanlash - qayta tashkil etilayotgan jamiyatning huquq va majburiyatlarining bir qismini ularga o'tkazgan holda qo'shimcha bir yoki bir nechta jamiyatlarni tashkil etish, ikkinchisi esa o'z faoliyatini to'xtatmaydi. Ajratish ajralish balansiga muvofiq amalga oshiriladi.

Tugatish - ekstremal chora, aksiyadorlik jamiyati faoliyatini tugatish huquq va majburiyatlarni merosxo'rlik yo'li bilan boshqa shaxslarga o'tkazmasdan jamiyat. Birlashganda bu haqda qayd qilinganidan keyin tugatish tugallangan hisoblanadi Davlat reestri yuridik shaxslar.

Kompaniyalar faoliyatini qayta tashkil etishning mumkin bo'lgan yo'nalishlari jadvalda keltirilgan. 7.17.

7.17-jadval

Kompaniyalar faoliyatini qayta tashkil etishning mumkin bo'lgan yo'nalishlari

Kompaniyani qayta qurishning sxematik diagrammasi rasmda ko'rsatilgan. 7.11.

Korporativ mulk va qimmatli qog'ozlar. Korporativ mulk uning iqtisodiy samaradorligining asosi bo'lib, mulkni boshqarishning samaradorligi asosiy hisoblanadi. muvaffaqiyatli ish bozordagi kompaniyalar. Uning aktsiyadorlari, davlat va munitsipal boshqaruv organlari korporatsiya mulkini vakolatli boshqarishdan manfaatdor. Korporatsiya mulkiga quyidagilar kiradi:

• tabiiy resurslari bilan yer;
• ma'lum bir nominal qiymatdagi aktsiyalardan iborat ustav kapitali;
• mulk (binolar, inshootlar, harakatlanuvchi tarkib, mashina va uskunalar);
• qimmat baho qog'ozlar;
• moliya (shu jumladan foyda);
• intellektual mulk (yangi texnologiyalar, ixtirolar, patentlar, ma'lumotlar va boshqalar).

Guruch. 7.11.

Ustav kapitali korporatsiya a'zolaridan olingan mablag'lar hisobidan shakllantiriladi va uning miqdori "Aksiyadorlik jamiyatlari to'g'risida" gi qonunga muvofiq kamida 100 ga teng bo'lishi kerak. minimal o'lchamlar yopiq (YAJ) uchun ish haqi (eng kam ish haqi) va ochiq aktsiyadorlik jamiyatlari (OAJ) uchun kamida 1000 eng kam ish haqi. Ustav kapitali kompaniya chiqarishi mumkin bo'lgan aksiyalarning maksimal soni (umumiy va imtiyozli). Ustav kapitalini o'zgartirish orqaligina ustav aksiyalari sonini o'zgartirish mumkin.

Ustav kapitali:

• 1) har bir aktsiyadorning korporatsiya mulkining umumiy qiymatidagi ulushini ajratib ko'rsatish imkonini beradi. Bu butun kapitalni har biri nominal bahoga ega bo'lgan qismlarga (aktsiyalarga) bo'lish orqali amalga oshiriladi. Har bir aktsiyadorning korporatsiyadagi mavqei unga tegishli bo'lgan aksiyalar soni bilan belgilanadi;
• 2) korporatsiyaning kreditorlar oldidagi majburiyatlarini bajarilishini kafolatlaydi, chunki ustav kapitali kompaniya tomonidan kafolatlangan minimal mablag'lardir. Kafolatlangan funktsiyani ta'minlash uchun ustav kapitali quyidagi qoidalar mavjud: ustav kapitali mablag'larini va joriy xarajatlarni farqlash, kompaniya tomonidan sotib olishni cheklash o'z aktsiyalari, ustav kapitalidan dividendlar to'lashni cheklash;
• 3) ishlab chiqarish faoliyati uchun moddiy asos yaratadi.

Qimmatli qog'ozlarda muayyan huquqiy munosabatlarni rasmiylashtiradigan hujjat 1. Xavfsizlik huquqiy, texnik va iqtisodiy xususiyatlarga ega. Ikkinchisiga rentabellik, likvidlik, ishonchlilik va aylanma kiradi.

Qimmatli qog'ozlarning turlari qonun bilan San'at bilan belgilanadi. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 143-moddasi. Bularga davlat zayomlari, obligatsiyalar, veksellar, cheklar, depozit va jamg‘arma sertifikatlari, bank hisob kitoblari, aksiyalar kiradi. Qimmatli qog'ozlarning tasnifi jadvalda keltirilgan. 7.18.

7.18-jadval

Qimmatli qog'ozlarning tasnifi

1 Tarqatish va hujjatsiz qabul qiladi, ya'ni. huquqiy munosabatlarni qog'ozsiz ro'yxatga olish.

Rossiya korporatsiyalarining qimmatli qog'ozlarining asosiy turlari aktsiyalar va obligatsiyalardir.

Rag'batlantirish- o'z egasining aksiyadorlik jamiyati mulkidagi ulushga, uning faoliyatidan dividendlar olishga va ushbu jamiyatni boshqarishda ishtirok etish huquqini tasdiqlovchi qimmatli qog'oz. Aktsiyalarning xususiyatlari jadvalda keltirilgan. 7.19.

7.19-jadval

Aksiyalarning xususiyatlari

Bond- qarz oluvchi qarz beruvchiga ma'lum muddatdan keyin ma'lum miqdorni to'lashni va yillik daromadni qat'iy yoki o'zgaruvchan foiz shaklida to'lashni kafolatlaydigan qarz majburiyati. Korporativ obligatsiyalar quyidagilar bilan tavsiflanadi:

• obligatsiya egasi va emitent o'rtasidagi qarz munosabatlari;
• ma'lum bir investitsiya qiymati;
• o'z kursi;
• likvidlik, rentabellik va ishonchlilik.

Qimmatli qog'ozlar va obligatsiyalarning farqlari va umumiy xususiyatlari jadvalda ko'rsatilgan. 7.20.

Umumiy va o'ziga xos xususiyatlar aktsiyalar va obligatsiyalar

Korporatsiyani yaratish va rivojlantirish uchun mablag'lar, qoida tariqasida, naqd pulga aktsiyalarni chiqarish va sotish orqali olinadi. Bu aksiyalar birgalikda korporatsiyaning ustav kapitalini, chiqarilgan kapitalni va muomaladagi kapitalni ajratib turadigan ustav kapitalini tashkil qiladi.

Chiqarilgan kapital- ustav kapitalining sotilgan qismi yoki joylashtirilgan aksiyalar (emissiya).

Muomaladagi kapital- bu chiqarilgan aksiyalarning aktsiyadorlar qo'lida qolgan qismi. Agar korporatsiya o'z aktsiyalarini sotib olmasa, muomaladagi aktsiyalar soni chiqarilgan aksiyalar soniga teng bo'ladi.

Qimmatli qog'ozlar investorlar tomonidan sotib olinadi, ular orasida:

tajovuzkor, yuqori rentabellik va investitsiyalarning o'sishiga e'tibor qaratish;

konservativ, xavfsiz investitsiyalarni afzal ko'rish;

tajribali, o'z investitsiyalarining rentabelligi, o'sishi va likvidligini kutish.

Investorlar ham jismoniy, ham bo'lishi mumkin yuridik shaxslar o'z nomidan va o'z mablag'lari hisobidan qimmatli qog'ozlarni sotib olish.

Korporatsiyalar quyidagi muammolarni hal qilish uchun qimmatli qog'ozlar chiqarishni tashkil qiladi:

• 1) aylanma mablag'larni to'ldirish;
• 2) ishlab chiqarishni modernizatsiya qilish;
• 3) korporatsiyani isloh qilish;
• 4) ijtimoiy dasturlarni amalga oshirish;
• 5) atrof-muhitni muhofaza qilish dasturlarini amalga oshirish.

Mulk va qimmatli qog'ozlarni boshqarishning asosiy maqsadi korporatsiya mulkini shakllantirish, uning kapitallashuvi va rentabelligini oshirishni ta'minlashdir.

Korporativ madaniyat - bu asosiy qadriyatlar va standartlar, e'tiqodlar, axloqiy me'yorlar, ko'pchilik xodimlar tomonidan tasdiqlanmagan holda qabul qilingan e'tiqodlar va umidlar odamlar uchun o'z faoliyatida mezonlarni belgilaydi va boshqaruv darajasi, tarkibiy bo'linmalar va alohida xodimlarning harakatlarini birlashtirish va muvofiqlashtirish yo'llarini belgilaydi.

Korporativ madaniyat tarkibiga quyidagilar kiradi: korxona falsafasi, kompaniyaning asosiy maqsadi yoki vazifasi, kompaniyaning ustuvor qadriyatlari, etakchilik uslubi, xodimlarni rag'batlantirish tizimi, shuningdek, rag'batlantirish tizimi. jamoa uchun jarimalar. Ko'pincha kompaniyaning yuqori rahbariyati tomonidan rejalashtirilgan o'zgarishlar jamoada ildiz otishi juda qiyin bo'ladi. Buning sababi, yangi tamoyillarni allaqachon kiritish qiyin mavjud tizim bu jamoaning qadriyatlari.

Korporativ madaniyat bir qator tarkibiy qismlarni o'z ichiga oladi:

Tashkilotning missiyasi (maqsadlari), uning jamiyatdagi roli, faoliyatning asosiy maqsad va vazifalari haqida g'oya;

Qadriyat munosabatlari (qabul qilinadigan va qabul qilinishi mumkin bo'lmagan tushunchalar), ular prizmasi orqali xodimlarning barcha harakatlari baholanadi;

Har xil vaziyatlarda (oddiy va nostandart) xatti-harakatlar modellari (javob variantlari);

Tashkilotning etakchilik uslubi (hokimiyatni topshirish, muhim qarorlar qabul qilish, fikr-mulohazalar va boshqalar);

Amaldagi aloqa tizimi (tashkilotning tarkibiy bo'linmalari va tashqi dunyo bilan ma'lumot almashish va o'zaro aloqalar, qabul qilingan "bo'ysunuvchi-bo'ysunuvchi" va "bo'ysunuvchi-bo'ysunuvchi" shakllari);

Normlar biznes aloqasi jamoa a'zolari va mijozlar o'rtasida (boshqa muassasalar, davlat amaldorlari, ommaviy axborot vositalari, keng jamoatchilik va boshqalar);

Nizolarni hal qilish yo'llari (ichki va tashqi);

Tashkilotda qabul qilingan an'analar va urf-odatlar (masalan, xodimlarni tug'ilgan kuni bilan tabriklash, tabiatga birgalikda sayohatlar va boshqalar);

Tashkilot belgilari (shior, logotip, xodimlarning kiyim uslubi va boshqalar).

Bundan tashqari, ushbu komponentlar jamoaning barcha a'zolari (yoki ularning aksariyati) tomonidan qabul qilinishi va qo'llab-quvvatlanishi kerak.

Korporativ madaniyat quyidagi tuzilmani o'z ichiga oladi:

1. Korxonaning intellektual kontseptsiyasi, uning missiyasi, qadriyatlari, mavjudlik maqsadlari.

2. Tashkiliy tuzilma va buyruqlar zanjiri.

3. Korxonani boshqarish tizimi.

4. Boshqarish mexanizmlari.

5. Korporativ identifikatsiya elementlarini (logotip, madhiya, korporativ ranglar va boshqalar) o'z ichiga olgan kompaniya belgilari.

6. Xodimlarning kundalik xatti-harakatlari, jumladan, marosimlar, odatlar va boshqalar.

7. Korporativ mifologiya, shu jumladan kompaniya va uning alohida xodimlarining muvaffaqiyatlari va muvaffaqiyatsizliklari haqidagi hikoyalar.

Korporativ madaniyatning quyidagi turlari mavjud:

1. Hokimiyat madaniyati.

Bu boshqaruv funktsiyalarining kichik guruh yoki bir shaxs qo'lida to'planishi, avtoritar rahbarlik uslubi, qarorlarning bajarilishini qat'iy nazorat qilish va byurokratizatsiyaning past darajasi bilan tavsiflanadi. Hokimiyat madaniyati avtoritar tashkilotlarga xosdir.

2. Rol madaniyati.

Bu tur yuqori darajadagi byurokratizatsiya, egallab turgan lavozimiga qarab mas'uliyat va huquqlarni topshirish bilan tavsiflanadi, lekin shaxsiy kompetentsiya emas, jamoaviy qarorlar qabul qilish, murakkab tartiblarga muvofiq nazorat qilish.

3. Vazifalarni bajarish madaniyati.

Ushbu turdagi ma'lum bir qator vazifalarni hal qilish uchun mas'ul bo'lgan xodimlarning kichik guruhlari mavjudligi bilan tavsiflanadi. Huquq va majburiyatlar muayyan harakatlarni amalga oshirishga qodir bo'lgan xodimlarga beriladi. Xodimlarning aksariyati yaxshi bo'lgan tashkilotlarda vazifa madaniyati qabul qilinadi professional sifat va natija uchun ishlashga qodir.

4. Shaxslar madaniyati.

Bu tip korxonalarda shakllanadi, ularning ko'pchiligi a'zolari guruhdagidan ko'ra yolg'iz o'zi yaxshi ishlaydi deb hisoblaydi. Bu shunday korxonalarning mavjudligini shubha ostiga qo'yadi. Biroq, shaxsiyat madaniyatiga ega bo'lgan firma, agar uning xodimlari manfaatdor bo'lsa, rivojlanishi mumkin kasbiy bilim va bir-birining qobiliyatlari.

Illinoys universiteti professori Robert Kuk korporativ madaniyatlarning quyidagi tipologiyasidan foydalangan:

1. Konstruktiv madaniyatlar. Ular xodimlarning bir-biri bilan tayyor hamkorligi, tashkilot a'zolarining ish muammolarini birgalikda hal qilish istagi bilan ajralib turadi.

2. Passiv-himoya madaniyatlari. Ular tashkilot xodimlarining shaxsiy manfaatlariga ta'sir qilmasligi uchun bir-birlari bilan o'zaro munosabatda bo'lish istagi bilan tavsiflanadi.

3. Agressiv mudofaa madaniyatlari. Bunday madaniyatga ega bo'lgan tashkilotlarda xodimlar birinchi navbatda o'z pozitsiyalarini saqlab qolish uchun bir-birlari bilan muloqot qilishadi.

Korporativ madaniyatning tashqi darajasi juda boshqariladigan: korxonaga xos bo'lgan ramzlar, mifologiya, marosimlar, marosimlar, marosimlar. Bu juda mashaqqatli va murakkab bo'lgan asosiy darajani shakllantirish va takomillashtirish mumkin: e'lon qilingan qadriyatlar va missiyada, qarashlarda, kodeksda, ichki qoidalarda, qoidalarda, qoidalarda va boshqalarda ifodalangan xatti-harakatlar normalari.

Ammo ichki daraja ham mavjud - korporativ madaniyatning norasmiy qismi bo'lib, u xodimlarning bir-biri bilan va tashqi dunyo bilan munosabatlarining yozilmagan qoidalarida namoyon bo'ladi. Aynan ichki va tashqi daraja o'rtasidagi nomuvofiqlik tufayli madaniyat tartibsiz rol o'ynashi, samarasiz bo'lishi mumkin. Bunday hollarda xodimni e'lon qilingan qiymatni amalga oshirishga qaratilgan faoliyatga amaliy "qo'shilishi" yordam beradi, bu uning shaxsiy qiymatiga aylanadi.

Top-menejerlarning xatti-harakatlari korporativ madaniyatga hal qiluvchi ta'sir ko'rsatadi. Ularning xatti-harakatlari, ular tomonidan e'lon qilingan shiorlar va me'yorlar, eng muhimi, ularni amalga oshirish va korxona a'zolari ongida tasdiqlashga qaratilgan tashkiliy resurslar xodimlarning xatti-harakatlari uchun eng muhim ko'rsatmalarga aylanadi, ular ko'pincha ko'proq xizmat qiladi. muhim omil rasmiylashtirilgan qoidalar va talablarga qaraganda xulq-atvorni tashkil etish.

Korporativ madaniyat odamlarga tegishlilik, sadoqat hissini beradi; muloqotga, tashabbusga yordam beradi; samarali, yuqori unumdorlikni yaratadi mehnat jamoasi... Raqobatchilarga nisbatan doimiy ustunlikni izlash korxona rahbariyatini bevosita madaniy masalalarni hal qilish zarurligiga olib keladi.

Shunday qilib, korporativ madaniyat - bu korxona mavjudligini va uning faoliyati samaradorligi ko'rsatkichlarini belgilaydigan murakkab tashkiliy hodisa. Korxonaning korporativ madaniyatini bir qator miqdoriy va sifat belgilari bilan tavsiflash mumkin.

Bundan tashqari, korxonaning korporativ madaniyati bir qator heterojen elementlarni o'z ichiga olgan murakkab tizim bo'lib, ular orasida:

Moddiy dunyo ob'ektlari;

Ijtimoiy dunyo ob'ektlari;

Ijtimoiy munosabatlar;

Moddiy dunyo ob'ektlarining xususiyatlari;

Ijtimoiy dunyo ob'ektlarining xarakteristikalari;

Ijtimoiy munosabatlarning xususiyatlari.

Korporativ madaniyatni tavsiflashda murakkab tuzilishga qo'shimcha ravishda, uning tizim sifatida heterojenligini ham ta'kidlab o'tish mumkin emas. Korporativ madaniyat o'zaro bog'langan uchta quyi tizimni o'z ichiga oladi:

Tashkilotning mafkuraviy asosi (mafkurasi);

Tashkilotning boshqaruv madaniyati (boshqaruv);

Tashkilotning (jamiyatning) ijtimoiy madaniyati.

Ushbu tizimlar bir-biriga ekvivalent va o'zaro ta'sir ko'rsatadigan tarzda bog'liq (1-rasm).

Shakl 1. Korxona korporativ madaniyatining quyi tizimlari

Ushbu uchta quyi tizim mohiyatan yagona boshqaruv jarayonining bo'g'inlarini ifodalaydi, bunda boshqaruv tizimi boshqaruv sub'ekti (shu jumladan uning xususiyatlari), jamiyat boshqaruv ob'ekti, mafkura esa sub'ekt va sub'ekt o'rtasidagi munosabatlar va o'zaro munosabatlarning asosiy asosidir. boshqaruv ob'ekti. Shunday qilib, zanjirdagi har qanday bo'g'inni istisno qilish jarayonning parchalanishiga olib keladi. Shunga ko'ra, quyi tizimlar bir xil ahamiyatga ega.

Boshqaruv madaniyati quyi tizimlarining o'zaro ta'sirini korxonaning sotsiobiogenetik kontseptsiyasi shartlaridan foydalangan holda kuzatish mumkin. Faraz qilaylik, boshqaruv madaniyatining quyi tizimi "virus" bilan kasallangan (uning ishlash samaradorligi pasayadi). Bu, birinchi navbatda, jamiyatga (korxonaning ijtimoiy madaniyatiga) darhol ta'sir qiladigan korxona mafkurasidagi o'zgarishlarda namoyon bo'ladi. Shu bilan birga, jamiyatga ta'sir qilish tabiati bilvosita bo'ladi, deb aytish mumkin emas. "Infektsiyalangan" boshqaruv madaniyatining ta'siri to'g'ridan-to'g'ri sodir bo'ladi, ammo mafkuraviy sektor orqali ta'sir ancha chuqurroq va kengroq bo'ladi, chunki u nafaqat tashqi, balki korxonaning ijtimoiy madaniyatida tarkibiy o'zgarishlarni ham o'z ichiga oladi. “Infektsiyalangan mafkura” boshqaruv va ijtimoiy madaniyatni mutlaqo o'zgartiradi va ta'sir qiladi. Bundan tashqari, dastlab samarasiz mafkura boshqaruv va ijtimoiy madaniyatning shakllanishi va shakllanishiga hal qiluvchi ta'sir ko'rsatadi.

Subyektiv korporativ madaniyat boshqaruv sub'ektining xususiyatlaridan kelib chiqqan holda boshqaruv sektorining yetakchi roli bilan ajralib turadi (2-rasm).

Shakl 2. Korxonaning subyektiv korporativ madaniyati

Korporativ madaniyatda kuchlarni bunday taqsimlashning ijobiy tomonlari:

1. Tizimning o'zagi bo'lgan markaziy elementi aniqlandi;

2. Korporativ madaniyat tizimini o'zgartirish uchun uning elementlaridan faqat bittasini o'zgartirish kerak, qolgan hamma narsa hatto tuzatishdan qochishi mumkin.

Salbiy tomonlari:

1. Korporativ madaniyat tizimini qurishning subyektivligi;

2. Tizimning yadrosiga ta'sir qiluvchi ko'p sonli tasodifiy omillar;

3. Tizimning bir elementga bog'liqligi.

Demokratik korporativ madaniyat boshqaruv ob'ektining xususiyatlaridan kelib chiqqan holda, ijtimoiy sektorning etakchi roli bilan tavsiflanadi (3-rasm).

Shakl 3. Korxonaning demokratik korporativ madaniyati

Ushbu korporativ madaniyatning ijobiy tomonlari:

1. Korporativ madaniyat turli sub'ektiv yo'nalishlarni birlashtira oladi;

2. Jamoa korporativ madaniyatda boshlanadi, bu butun tashkilot uchun energiyani oshirishning sinergik ta'sirini beradi.

Salbiy tomonlari:

1. Korporativ madaniyatning ko'p yo'nalishli mafkuraviy asoslari;

2. O'zgarishning qiyinligi;

3. Tizimni boshqarishdagi qiyinchiliklar.

Fundamental korporativ madaniyat mafkuraviy sektorning etakchi roli bilan tavsiflanadi, uning shakllanishi tashkilot mavjudligidan qat'i nazar, uning faoliyati uchun ob'ektiv talablar va sub'ektiv so'rovlarga yo'naltirilgan holda maqsadli ravishda amalga oshiriladi (4-rasm).

Shakl 4. Korxonaning asosiy korporativ madaniyati

Ijobiy tomonlari:

1. Asosiy ob'ektiv mafkura tashkilotning mavjudligini, uning barcha makro va mikro jarayonlarini oldindan aytib bo'ladigan va boshqarish mumkin bo'lgan qiladi;

2. Mafkuraviy quyi tizim elementlarining ob'ektiv majmui boshqaruv va ijtimoiy sohalarga ob'ektiv talablarni qo'yish imkonini beradi;

3. Tashkilotning mavjudligi va uning faoliyati samaradorligini baholash mezonlarining birligi;

4. Barqarorlik tashkiliy madaniyat tashqi omillarning ta'siriga.

Salbiy tomonlari:

1. Korporativ madaniyatni o'zgartirish jarayonlarini amalga oshirishdagi qiyinchilik;

2. Tashqi muhitga nisbatan moslashuvchanlikning pasayishi.

Shunday qilib, mafkuraviy sektorni maqsadli rivojlantirishga ega bo'lgan tashkilot sub'ektiv va demokratik boshqaruv madaniyatiga qaraganda ancha barqaror korporativ madaniyatni shakllantirishi aniq.

Korporativ madaniyat quyidagi sabablarga ko'ra jamoa uchun muhimdir:

1. Korporativ madaniyatning o'ziga xos xususiyati - bu kompaniyaga yoki uning qadriyatlar tizimiga tegishli bo'lishdan xodimlarning ongida mustahkamlangan xavfsizlik hissi. Bu ma'lum bir korxonaga xos bo'lgan qoidalar va xulq-atvor qoidalari to'plamidir.

2. Xodim kompaniyaning umumiy madaniyati, uning ustuvorliklari va qadriyatlarini baham ko'rsa, uning natija uchun shaxsiy javobgarligi ortadi. Agar mehnat jamoasining har bir a’zosi shu munosabat bilan ishlasa, korxona unumdorligining umumiy manzarasi yaxshilanadi. Yangi kelganlar ish jarayoniga tezroq kirishadi va jamoada sodir bo'layotgan voqealarni adekvat idrok etadilar.

3. Jamoada umumiy maqsad va qadriyatlarning mavjudligi birgalikda natijaga erishish uchun psixologik jihatdan moslashishga yordam beradi.

4. Korporativ madaniyat butun kompaniya imidjining rivojlanishini rag'batlantiradi.

5. Xodim kompaniya bilan tanishadi, uning bir qismi ekanligidan faxrlanadi.

7. Korporativ madaniyat kompaniyada doimo mavjud bo'ladi - uning tashkil etilishidan to yopilishigacha. Kompaniyada uning faoliyatini tartibga soluvchi bo'lim bo'lmasa ham. Biroq, korporativ madaniyatni malakali boshqarish kompaniya muvaffaqiyatining barcha ko'rsatkichlarini sezilarli darajada yaxshilashi mumkin.

Shuni yodda tutish kerakki, korxonada ustunlik qiladigan korporativ madaniyatga qo'shimcha ravishda, uning qadriyatlari va me'yorlari ko'pchilik xodimlar tomonidan qabul qilinadi va baham ko'riladi, submadaniyatlar ham bo'lishi mumkin. (turli madaniyatlar tuzilmaviy birliklar, norasmiy guruhlar).

Aytgancha, korxonada subkulturalarning mavjudligi yaxshi belgidir: bu xodimlarning nafaqat ish topshiriqlari, balki shaxsiy qiziqishlari bilan birga bo'lishini ko'rsatadi. Asosiysi, mavjud submadaniyatlar bir-biriga zid kelmaydi va korxonaning umumiy korporativ madaniyati bilan dissonansga kirmaydi.

Shunday qilib, yoqilgan zamonaviy korxona korporativ madaniyat katta rol o'ynaydi. Korporativ madaniyat xodimlarning kompaniya haqidagi tasavvurini belgilaydi va barqarorlik va uzluksizlikning muhim manbai hisoblanadi. Korporativ madaniyat - bu korxonaning barcha darajadagi xodimlarining xatti-harakatlarida aks ettirilgan va yozilmagan xulq-atvor kodeksini tashkil etuvchi qadriyatlar, me'yorlar, fikrlar yig'indisidir. Korporativ madaniyat odamlarga korxona bilan tanishish imkoniyatini beradi, majburiyat tuyg'usini, sodir bo'layotgan hamma narsa uchun mas'uliyatni, aloqa muhimligini anglashni rivojlantiradi, barqarorlik uchun asos yaratadi, korxona mablag'larini tejaydi va kapitallashuvni oshiradi.