Rättslig reglering av ekonomiska förbindelser. Vilka är metoderna för att säkerställa arbetsdisciplin? Vilka metoder säkerställer arbetsdisciplin

från 2018-12-31

För en anställd är arbetsdisciplin obligatorisk. Ofta slutresultatet av arbetet, kvaliteten och ekonomiska indikationer. Men det betyder inte att arbetsgivaren själv sätter reglerna. Det finns krav som är bindande för parterna, vilka utgör reglerna för arbetsdisciplin.

Arbetsdisciplin är den anställdes iakttagande av de allmänt bindande uppförandereglerna som bestäms av arbetslagstiftningen, tilläggsavtal, kollektivavtalet och andra föreskrifter och skapandet av lämpliga villkor av arbetsgivaren.

De anställdas skyldigheter och arbetsdisciplin

De anställdas allmänna arbetsuppgifter bestäms av arbetslagen och inkluderar:

fullgörande av tilldelade uppgifter
efterlevnad av interna arbetsbestämmelser
efterlevnad av arbetsskyddskrav
den anställdes noggranna inställning till anställdas och företagets egendom

Dessutom måste varje anställd kvalitativt och samvetsgrant uppfylla yrkesuppgifter som definieras i kontraktet, föreskrifter och Arbetsbeskrivningar.

Arbetsförpliktelser är fastställda i anställningsavtalet, ytterligare avtal till det. Samt reglerna för det interna arbetsschemat, kollektivavtalet, bestämmelsen om bonus till anställda. Det är möjligt att kräva att en anställd följer arbetsdisciplin och fullgör de tilldelade uppgifterna endast om den anställde är bekant med det relevanta dokumentet mot underskrift.

Arbetsgivarnas skyldigheter som syftar till att säkerställa arbetsdisciplin

Arbetsgivaren har också ett visst antal uppgifter för att säkerställa arbetsdisciplin:

skapa förutsättningar för arbetstagaren att utföra sina arbetsuppgifter
säkerställa arbetarskydd
tillförsel nödvändig utrustning och verktyg
tillhandahållande av lika möjligheter till ersättning till anställda
full och snabb betalning
pris för samvetsgrann prestation arbetsuppgifter och straff för deras överträdelse
obligatorisk socialförsäkring alla anställda
ersättning för skada som arbetstagaren vållar vid tjänsteutövningen

En av de obligatoriska lokala lagarna är de interna arbetsbestämmelserna. De är godkända av arbetsgivaren, men bestämmelserna i reglerna bör inte strida mot de obligatoriska kraven och reglerna.

Uppmuntran som en metod för att säkerställa arbetsdisciplin

Arbetslagstiftningen definierar två huvudsakliga metoder för att säkerställa disciplin: uppmuntran och bestraffning.

Uppmuntran - offentligt erkännande av den anställdes professionella meriter, tillhandahållande av offentlig heder, belöning. Denna metod kan tillämpas både på en enskild anställd och på arbetslaget som helhet.

För att samvetsgrant utföra sina uppgifter arbetslagstiftning RF tillhandahåller följande typer av incitament:

bonusar
tacksägelsemeddelande
tilldelning av ett hedersdiplom
givande med en värdefull gåva
presentation av titeln som bäst i yrket

Andra typer av incitament kan föreskrivas i de interna bestämmelserna, kollektivavtalen, företagsstadgar och andra lagar.

För särskilda arbetstjänster till staten kan en anställd presenteras för statlig utmärkelse. En anteckning görs i arbetsboken om anställdas incitament.

Brott mot arbetsdisciplin

En anställd stöter ofta på kränkningar av sina arbetsrättigheter, främst i organisationer med icke-statligt ägande. De vanligaste av dessa är: användningen av otillåtna påföljder, olagliga uppsägningar anställda, utebliven betalning eller delbetalning lön, betalning till anställda av belopp som inte överensstämmer med bokföringshandlingar, inte tillhandahålla regelbundna semester eller tillhandahålla dem utan betalning, utebliven betalning av förmåner för tillfällig invaliditet och så vidare.

Ett exempel på en sådan överträdelse är att arbetsgivaren godtyckligt ålägger arbetstagaren påföljder vid en tidpunkt då mått på sådan påverkan inte föreskrivs i företagets regler.

Ansvar för brott mot arbetsdisciplin

Överträdare utsätts för disciplinärt ansvar genom disciplinära åtgärder. Grunden för ett sådant engagemang är den anställdes tjänstefel.

Ett disciplinärt brott är en olaglig avsiktlig eller oavsiktlig underlåtenhet att utföra eller felaktig prestanda anställdas uppgifter.

Enligt den ryska federationens arbetskod inkluderar dessa:

kommentar
tillrättavisa
uppsägning

En sådan lista är uttömmande och är inte föremål för tillägg till de interna reglerna eller, med undantag för en viss kategori av anställda som är föremål för disciplin och stadgar. Till exempel kan en brottsbekämpande tjänsteman som är föremål för disciplinära åtgärder få en varning om ofullständig efterlevnad, en degradering i Klassrank eller förlora ditt märke.

Tillämpningen av ansvarsåtgärder på en anställd för brott mot arbetsdisciplin måste motiveras och utföras i enlighet med fastställda regler.

Arbetsgivarens föreläggande utfärdas om utdömande av disciplinpåföljd. Efter officiell utredning och sammanställa en lämplig. Anställda kan överklaga alla disciplinära åtgärder genom att ansöka

Metoder för att säkerställa arbetsdisciplin regleras av lagarna i Ryska federationens arbetskod.

Beroende på metoden bestäms också artikeln, på vilken övervägandet av situationen kommer att baseras.

Vissa metoder är obligatoriska baserat på landets lagstiftning och organisationens bestämmelser, andra är efter beslut av organisationens chef.

Regulatoriska funktioner

Arbetsdisciplin - lydnad mot stadgan, som fastställer beteendenormerna, som måste bestämmas i enlighet med Ryska federationens arbetslagstiftning och andra lagar och avtal. Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att skapa förutsättningar som gör det möjligt för anställda att uppfylla befintliga krav på disciplin.

Regeluppsättningen fastställs i varje företag separat, beroende på stadgans klausuler, som måste ta hänsyn till normerna för lagstiftning och det ingångna anställningsavtalet.

Interna arbetsbestämmelser är nödvändiga för att sammanfatta alla villkor för disciplin. Detta är en föreskrift som används i en viss organisation, som måste följa etablerade lagar och förordningar. avsluta information:

om viloordningen;
om metoder för uppmuntran och bestraffning;
om ansvar;
om ansvar;
om arbetssättet;
andra ärenden efter arbetsgivarens gottfinnande.

Disciplin är nödvändigt för:

introduktion av innovativa idéer;
förbättra kvaliteten på utfört arbete;
förbättra arbetseffektiviteten;
minskning av skador och antalet olyckor.

Om arbetsdisciplinen är på en låg nivå, då orsaker till detta kan vara:

en komplex struktur för organisation och ledning, varför den underordnade har flera ledare, som var och en har sin egen vision för att lösa situationen;
utvärdering av resultat är orättvist, vilket inte tillåter att belöna ytterligare betalning de anställda som förtjänar det och anstränger sig mer än andra;
mindre överträdelser förlåts lätt av ledningen;
det finns inget koncept för självdisciplin;
Arbetsförhållandena överensstämmer inte med Rysslands lagstiftning (gynnsamma arbetsförhållanden skapas inte).

Varje organisation har sina egna arbetsordningar. Detta gör att du kan reglera förhållandet mellan parterna och positivt påverka kvaliteten på företaget som helhet.

Metodbegreppet

Metoder för arbetsdisciplin är de metoder som används för att uppnå de mål som satts upp av organisationens ledning. De måste bilda en fungerande arbetskraft som kan utveckla företaget och ge det den nödvändiga tillväxten för att nå sina mål och nå sina mål.

Populär arbetsdisciplinära metoder som används aktivt:

organisatoriska- Arbetsgivaren måste förse den anställde med alla nödvändiga förhållanden där han inte behöver någonting (utrustning, material, utrustning och så vidare);
psykologisk- skapa en positiv arbetsstämning i arbetslaget, vilket minskar sannolikheten för interpersonella konflikter till ett minimum;
Rättslig– korrigering av befintliga regler i enlighet med Ryska federationens lagstiftning och organisationens regler.

Att stärka arbetsdisciplinen

Att stärka arbetsdisciplinen det är nödvändigt att uppmuntra anställda till olikheter i arbetet och straffa för brott mot etablerade regler. Med korrekt användning av reglerna kan ledare uppnå utmärkta resultat som kommer att påverka organisationen positivt. Samtidigt bör alla metoder som används inte strida mot befintliga lagstiftningsakter och etablerade regler för organisationen. Annars kommer de att ogiltigförklaras.

Sätt att uppmuntra

Uppmuntran är ett erkännande av fördelarna och resultaten av en anställds arbete, vilket ger den framstående personen status och belöning i alla former. Påverkar positivt inte bara den som utmärkte sig, utan även för andra anställda, eftersom resten också kommer att vilja få en belöning. Det viktigaste för att motivera anställda är att korrekt bestämma metoderna för uppmuntran.

Enligt den ryska federationens arbetslagstiftning kan en arbetsgivare uppmuntra sin anställd på följande sätt:

utnämning av priset;
tacksamhet i skrift
tilldelning av ett hedersdiplom;
överföring av en värdefull gåva;
representation av rang eller status.

Award Order

Arbetsgivaren också har rätt att bestämma sina egna metoder för uppmuntran. Huvudvillkoret är att de följer reglerna i Ryska federationens arbetskod och företagets interna stadga.

Om arbetstagaren har fått särskilda meriter hos staten, så kommer han att göra det hedrad med ett statligt pris. Dessutom görs en anteckning i arbetsboken, som senare kan användas i anställning som ett faktum att ha positiva egenskaper, vilket gör att du kan bli en viktig medarbetare.

Metoder för disciplinära åtgärder

Disciplinära åtgärder är offentlig bestraffning av en anställd som brutit mot de fastställda reglerna för arbetsdisciplin. Lagstiftningen tillåter användningen följande typer av avgifter:

kommentar;
tillrättavisa;
uppsägning.

Andra typer av påföljder gäller., men endast om det är tillåtet att användas i förhållande till en viss kategori arbetstagare. Huvudvillkoret är att de följer lagen och reglerna i organisationens stadgar.

Exempel på överträdelser:

ospecificerade påföljder användes;
utebliven betalning av lön eller del därav;
olämpligt beteende i ett team;
vägran att bevilja obligatorisk ledighet;
systematiska förseningar;
uppsägning av en anställd och så vidare.

I motsats till definitionen av belöning, tillrättavisningar måste utföras med vissa nyanser. Efter att ha hittat det faktum att brott mot den disciplinära grunden, kräver gärningsmannen att utarbeta förklarande anteckning i skrift. När arbetstagaren vägrade att ge en förklaring, arbetsgivaren berättigad att tillämpa påföljder Jag har ingen lapp. Därefter framgår andra omständigheter.

Om den anställdes skuld är obestridlig, utfärdas en order på uppdrag av arbetsgivaren som anger metoden för straff för en disciplinär överträdelse.

En anställd kan inte åtalas två gånger för samma överträdelse. Även användningen av straff och olika former om arbetstagaren straffas för samma överträdelse.

Regleringsreglering

Arbetsdisciplin bygger på regelverk:

organisationens interna regler;
chef och Ryska federationens arbetskod;
stadgar och föreskrifter för näringsgrenar.

De interna arbetsbestämmelserna bör innehålla information om:

anställa och avskeda anställda;
med varje parts rättigheter och skyldigheter;
med organisationen av arbetstiden;
med ordningen för redovisning av arbetstid;
med semester;
med metoder för uppmuntran och återhämtning i enlighet med företagets stadga.

Kandidaten till tjänsten kommer att bekanta sig med befintliga villkor innan han anställs. Denna skyldighet specificeras i artikel 68 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Om en av parterna inte följer reglernas krav, kommer han att straffas i enlighet med Ryska federationens arbetslag.

Varje gemensamt arbete av människor kräver dess exakta organisation, alla deltagares underordning arbetsprocess de fastställda reglerna. Resultaten av arbetet i vilket arbetskollektiv som helst beror till stor del på arbetsdisciplinens tillstånd, så vikten av arbetsdisciplin kan knappast överskattas.

Rättslig reglering arbetsdisciplin utförs av kap. 2930 (art. 189-195) i arbetslagstiftningen, några andra bestämmelser, samt interna arbetsbestämmelser.

I vissa branscher, där kraven på disciplin måste vara särskilt stränga, finns särskilda bestämmelser som reglerar arbetsdisciplin - bestämmelser och stadgar om disciplin, godkända av regeringen. Således, bestämmelserna om disciplin för anställda vid järnvägstransporter i Ryska federationen, stadgan om disciplin för anställda sjötransporter Ryska federationen, stadgan om disciplinen för arbetare i Ryska federationens fiskeflotta, etc.

De interna arbetsföreskrifterna är en lokal reglerande handling av en organisation som reglerar, i enlighet med lagen, förfarandet för att anställa och säga upp anställda, de grundläggande rättigheterna, skyldigheterna och skyldigheterna för parterna i ett anställningsavtal, arbetstider, vilotid, incitament och påföljder som tillämpas på anställda, såväl som andra regleringsfrågor arbetsrelationer i organisationen (artikel 189 i arbetslagen).

De interna arbetsbestämmelserna godkänns av arbetsgivaren, med hänsyn till yttrandet från arbetstagarnas representativa organ, och är som regel en bilaga till kollektivavtalet (artikel 190 i arbetslagen).

Begreppet arbetsdisciplin ges i art. 189 TC.

Arbetsdisciplin är obligatorisk lydnad för alla anställda till de uppföranderegler som bestäms i enlighet med arbetslagstiftningen, andra lagar, kollektivavtal, avtal, anställningsavtal, lokala bestämmelser för organisationen.

Efterlevnad av arbetsdisciplin och interna arbetsbestämmelser i arbetsprocessen är ett element arbetsförhållanden anställd hos arbetsgivaren. Inträde i arbete och ingående av anställningsavtal förutsätter att arbetstagaren åtar sig skyldigheten att iaktta arbetsdisciplin. Detta följer av definitionen av ett anställningsavtal i art. 56 i arbetslagen, som fastställer den anställdes skyldighet att uppfylla arbetsfunktion omfattas av interna arbetsbestämmelser. Således, för varje anställd som har ingått ett anställningsavtal, följer skyldigheten att följa de interna arbetsbestämmelserna och arbetsdisciplinen av lagen och inte från parternas överenskommelse.

Arbetsdisciplin innebär att både anställda och arbetsgivare fullgör sina skyldigheter ovillkorligt.

Allmänna skyldigheter för alla anställda finns i art. 21 TK. Den ålägger anställda att:

Samvetsgrant fullgöra de arbetsuppgifter som tilldelas i anställningsavtalet;

Följ organisationens interna arbetsbestämmelser;

Observera arbetsdisciplin;

Följ etablerade arbetsnormer;

Följ arbetsskydds- och arbetssäkerhetskraven;

Ta hand om arbetsgivarens och andra anställdas egendom;

Informera omedelbart arbetsgivaren eller närmaste arbetsledare om uppkomsten av en situation som utgör ett hot mot människors liv och hälsa, säkerheten för arbetsgivarens egendom.

Tillsammans med de arbetsuppgifter som är gemensamma för alla anställda, måste varje anställd samvetsgrant och med hög kvalitet utföra alla sina arbetsuppgifter. professionella uppgifter, på grund av det yrke, specialitet, kvalifikation eller befattning, vars omfattning fastställs i relevanta bestämmelser, arbetsbeskrivningar samt i anställningsavtalet.

Arbetsgivare (organisationschefer och andra tjänstemän i organisationer) har också ett brett spektrum av ansvarsområden.

Allmänna skyldigheter för alla arbetsgivare är inskrivna i art. 22 TK. Arbetsgivare är skyldiga att:

Följ lagen, lokala bestämmelser, villkoren i kollektivavtalet, avtal, kollektivavtal;

Förse anställda med arbete som anges i anställningsavtalet;

Säkerställa anställdas säkerhet och hälsa;

Förse anställda med utrustning, verktyg och andra medel som behövs för att de ska kunna utföra sina arbetsuppgifter;

Ge anställda lika lön för lika arbete;

Betala lönen fullt ut och i tid;

Föra kollektiva förhandlingar; sluta kollektivavtal;

Ge företrädare för anställda fullständig och tillförlitlig information som är nödvändig för ingående av kollektivavtal, avtal;

Skapa förutsättningar som säkerställer medarbetarnas deltagande i ledningen av organisationen;

Tillgodose de anställdas vardagliga behov relaterade till utförandet av arbetsuppgifter;

Att genomföra obligatorisk socialförsäkring för anställda;

Ersätta skada som åsamkats anställda i samband med utförandet av deras arbetsuppgifter, samt ersätta moralisk skada i enlighet med lag m.m.

Arbetsgivare har många andra skyldigheter som de måste uppfylla, vägledda av lagen, arbetsbeskrivningar och villkoren i anställningsavtal.

Arbetsdisciplin på företag och organisationer säkerställs genom metoder för övertalning, pedagogiskt inflytande på anställda, metoder för att uppmuntra samvetsgrant arbete, samt tvångsmetoden, som innebär tillämpning av disciplinära åtgärder mot arbetstagaren för brott mot arbetsdisciplin.

Tillståndet för arbetsdisciplin i arbetskollektiv påverkas i hög grad av arbetsgivarens (chefen och andra tjänstemäns) beteende och hans personlighet. Hur mycket chefen för organisationen är laglydig, vad är hans inställning till människor, vad är hans moraliska karaktär, beror till stor del på människors inställning till arbetet, iakttagandet av disciplin, ordning, till skyddet av egendomen hos arbetsgivaren.

Av stor disciplinär betydelse är att arbetsgivaren skapar gynnsamma arbetsvillkor för anställda och strikt iakttagande av alla deras arbetsrättigheter. Det är osannolikt att en arbetsgivare kan räkna med de anställdas samvetsgranna arbete om han själv inte fullgör sina skyldigheter mot anställda och kränker deras rättigheter.

PÅ senaste åren Grova kränkningar av arbetstagarnas rättigheter (särskilt i icke-statliga organisationer) har blivit utbredda. De mest typiska av dem är: olagliga uppsägningar av anställda, användning av olagliga påföljder (till exempel böter som arbetsgivare godtyckligt ålägger brottsliga anställda, medan arbetslagstiftningen inte föreskriver ett sådant mått av inflytande); utebliven lönebetalning eller utfärdande av belopp till anställda som inte motsvarar redovisningsdokumentation (för att dölja sina vinster från arbetsgivare och undvika överföring av skattebetalningar och försäkringspremier), underlåtenhet att tillhandahålla årlig semester eller deras tillhandahållande utan betalning, utebliven betalning av tillfällig handikappersättning m.m.

I kollektiv där sådana kränkningar är tillåtna kan en korrekt ordning inte säkerställas. Anställda kommer att svara arbetsgivaren på samma sätt - personalomsättning, brott mot disciplin, stöld, produktion av lågkvalitativa produkter, vilseledande av kunder, etc.

För att säkerställa arbetsdisciplin använder arbetslagstiftningen två metoder (metoder): metoden för uppmuntran och metoden för tvång.

befordran- detta är ett erkännande av den anställdes arbetsförtjänster, vilket ger honom offentlig heder för prestationer i arbetet. Incitamentåtgärder kan vara både moraliska och materiella och kan kombinera båda dessa element. Den ryska federationens arbetslag ger följande typer av incitament för samvetsgrant arbete:

Tacksamhetsförklaring;

Utfärdande av en utmärkelse;

Tilldela en värdefull gåva;

Tilldelning av ett hedersdiplom;

Underkastelse till titeln som bäst i yrket.

Det bör noteras att denna lista inte är uttömmande. Andra typer av anställdas incitament för arbete kan bestämmas av ett kollektivavtal eller organisationens interna arbetsbestämmelser samt stadgar och disciplinbestämmelser. För särskilda arbetstjänster till samhället och staten kan anställda nomineras till statliga utmärkelser.

Belöningsinformation läggs in arbetsbok, vilket är mycket viktigt för en anställd när han söker ett annat jobb.

Förutom positiva incitament att iaktta arbetsdisciplin finns det också negativa, som uttrycks i hotet om negativa konsekvenser för den anställde om han bryter mot arbetsdisciplinen. Dessa konsekvenser kommer oftast till uttryck i tillämpningen av tvångsmedel för påverkan (tvångsåtgärder) på arbetstagaren.

Tvångsmetod som ett sätt att säkerställa arbetsdisciplin är det en uppsättning metoder och medel för att påverka skrupelfria arbetare, uttryckt i tillämpningen av lagliga sanktioner mot dem för underlåtenhet att utföra eller felaktigt utföra sina arbetsuppgifter.

De tvångsåtgärder som tillämpas i samband med brott mot arbetsdisciplin är i regel ansvarsåtgärder. Arbetsrätt, till skillnad från vissa andra grenar av rysk lag (civil, administrativ, straffrätt), är en enda ansvarsstruktur okänd. Beroende på vad exakt brottet mot arbetsdisciplinen tog sig uttryck i och vilka konsekvenser detta fick, kan överträdaren komma att ställas inför rätta. disciplinär eller material (egendom) ansvar. Fråga om ansvar uppstår endast om tjänstemannens (eller arbetsgivarens) tjänstefel orsakade materiell skada andra sidan av anställningsavtalet. I avsaknad av materiell skada kan endast disciplinansvar åläggas arbetstagaren (men inte arbetsgivaren). Perfekt arbetare disciplinärt brott, som samtidigt orsakat materiell skada för arbetsgivaren, kan ligga till grund för att arbetstagaren samtidigt kan ställas till såväl disciplinärt som materiellt ansvar. Dessa typer av ansvar kommer att diskuteras mer i detalj nedan.

testfrågor:

1. Vad är arbetsdisciplin och interna arbetsbestämmelser i organisationen? Vilka dokument definierar dem?

Arbetsdisciplin är en uppsättning av vissa uppföranderegler som krävs av deltagare i arbets I-processen, och behovet av att följa dessa regler, underordning!* Interna arbetsbestämmelser fastställda av arbetsgivaren.

Det innebär en medveten inställning till arbete och - frivillig underordning av arbetare till en viss ordning, trött; uppdaterad av arbetsgivaren.

t De flesta av de obligatoriska kraven för disciplin härleds från anställningsavtalet.

Arbetslagstiftningen innehåller inte en enda definition av begreppet arbets- och produktionsdisciplin

Arbetsdisciplin ska förstås som att den anställde samvetsgrant fullgör sina uppgifter enligt anställningsavtalet, interna arbetsbestämmelser, kreativ inställning till arbetet, noggrann hantering av utrustning och materiella värden, tydligt utförande

chefers order och direktiv och uppnå höga resultat i arbetet.

Industriell disciplin är nära besläktad med arbetsdisciplin. Produktionsdisciplin är att den anställde uppfyller de fastställda tekniska reglerna och produktionsinstruktionerna.

Produktionsdisciplin i vid mening består av många varianter av disciplin. De mest karakteristiska m av dem är: planerade; design; teknologisk; överensstämmelse med kraven i standarder; efterlevnad av kraven för besparing och rationell användning av råvaror, material, energi och andra typer materiella resurser; kontraktuella: utföra.

Planeringsdisciplin är förfarandet för att upprätta planer, deras samordning, godkännande och genomförande. Denna procedur fastställs i ministerrådets resolutioner, ministerier och andra styrande organ.

Designdisciplin tvingar specialister att strikt följa kraven i ritningar och annan designdokumentation vid tillverkning av produkter.

Teknologisk disciplin består i strikt efterlevnad av tekniska processer, införandet av åtgärder som syftar till att säkerställa den tekniska förberedelsen av produktionen.

Överensstämmelse med kraven i standarder innebär överensstämmelse med kraven i standarder, som inkluderar GOST. OSTs, STP, TU.

Efterlevnaden av kraven på besparing och rationell användning av råvaror, material, energi och andra typer av materialresurser innebär att öka ansvarsmåtten för rationell användning av råvaror, material, energi och införande i praktiken av vetenskapliga landvinningar som bidrar till att deras räddning och bevarande.

Avtalsdisciplin kännetecknas av organisationen av ekonomiska relationer mellan företag och organisationer på avtalsbasis, strikt iakttagande av avtalsförpliktelser och ansvar för brott mot avtalsförpliktelser.

Disciplinen för utförande är rätt tid och kvalificerad utförande av order, instruktioner, instruktioner från anställda.

För att säkerställa korrekt arbetsdisciplin används olika organisatoriska och juridiska medel för att påverka anställdas beteende och metoder för att bibehålla en viss nivå av arbetsdisciplin som är nödvändig för samhället. Juridiska metoder för att säkerställa arbetsdisciplin förstås som de metoder för att säkerställa den enligt lag, d.v.s.

Att arbetstagaren och arbetsgivaren fullgör sina uppgifter.

Följande mest karakteristiska metoder för att säkerställa arbetsdisciplin urskiljs: övertalning, uppmuntran till samvetsgrant arbete, tvång.

Övertalning är en påverkansmetod som stimulerar rättssubjektet till sådant beteende som motsvarar hans vilja.

Människors övertygelse om användbarheten och nödvändigheten av arbetsdisciplin i social produktion bildas i processen för det dagliga arbetet genom psykologisk påverkan på medlemmarna i organisationens arbetskollektiv. Övertygelse bekräftas av påverkan på tankar, stämningar, känslor, motiv för en persons beteende genom att fullt ut använda hans moraliska och materiella intresse för att effektivt utföra socialt nyttigt arbete och uppnå bättre resultat.

När de påverkar arbetarnas medvetande genom övertalning skapar de inre moraliska stimuli, behovet av lagligt beteende. Detta inflytande gör det möjligt att kombinera föreskriften av en lag, en annan normativ handling, tjänstemännens högt ställda krav med den anställdes interna övertygelse om behovet av att uppfylla dessa krav.

Övertalning är en metod för att förhindra brott mot arbetsdisciplin. Det bidrar till att förebygga brott och omoraliska illdåd, eliminering av de orsaker som ger upphov till dem.

Medlen för att implementera metoden för övertalning är olika incitament.

Kampanj av arbetsrätt- detta är i regel en offentlig ära till en medlem av arbetskollektivet i den form som fastställts av rättsstatsprincipen eller ett kollektivavtal, ett mått av uppmuntran till exemplariskt beteende erkänt som arbetsförtjänst eller särskild arbetsförtjänst.

Uppmuntran till framgång i arbetet som ett viktigt juridiskt medel för att säkerställa arbetsdisciplin är av stor moralisk betydelse. Grunden för uppmuntran är vanligtvis den anställdes exemplariska beteende, vilket bedöms som en arbetsförtjänst. Ämnet för arbetsmeriter är anställda eller team av sektioner, skift, verkstäder.

Det finns inga specifika incitament i TK. Förfarandet för tillämpningen av incitament bestäms i kollektivavtalet, interna arbetsbestämmelser, stadgar om disciplin. Så. för framgång i arbetet, ökad produktivitet, förbättrad produktkvalitet, kontinuerligt och felfritt arbete, innovation i arbetet och för andra prestationer i arbetet är följande typer av belöningar möjliga: tacksamhetsförklaring. dela ut ett pris, dela ut en värdefull gåva, ett hedersbevis, inträda i hedersboken, i hedersstyrelsen. För särskilda arbetsmeriter presenteras anställda för att tilldela statliga utmärkelser: order, medaljer, hedersbevis, märken och för att tilldela hederstitlar och kunskap om den bästa arbetaren i detta yrke.

För att uppmuntra anställda som framgångsrikt och samvetsgrant utför sina arbetsuppgifter måste arbetsgivaren först och främst tillhandahålla förmåner och förmåner inom området sociokulturella tjänster och boendetjänster: kuponger till sanatorier och vilohem, förbättring av levnadsvillkoren. För att uppmuntra anställda i självförsörjande organisationer bör utbetalningen av årets lön användas mer allmänt, och sådana anställda bör ges fördelar vid befordran.

Vid uppmuntran av anställda måste principen om offentlighet iakttas. Detta tjänar till att stärka arbetsdisciplinen och utbilda anställda. En viktig förutsättning är iakttagandet av proportionaliteten i uppmuntran av den anställdes specifika deltagande i uppnåendet av vissa indikatorer. Incitament meddelas i arbetsgivarens ordning (instruktion), som i detalj specificerar typen av uppmuntran och för vilka specifika framgångar i arbetet den anställde noteras, och förs in i arbetsboken.

Tvång är en metod för påverkan som säkerställer att rättssubjektet utför vissa handlingar mot dennes vilja. Tvång är att chefen för organisationen använder sin myndighet under vissa villkor enligt lag.

Tvång som en metod för att påverka rättssubjektet används mycket mindre frekvent än övertalning och måste vara berättigad och human, i varje enskilt fall beroende på beteendets art och motiv, personligheten hos den som bryter mot arbetsdisciplinen och konsekvenserna av förseelser.

För tvångsmetoder är vissa egenskaper karakteristiska: de tillämpas endast på arbetare som, medan de är i arbetsförhållanden, genom sitt eget fel, bryter mot sina arbetsuppgifter; tvångsmedel måste fastställas i lag; arbetsgivaren bestämmer för vilken överträdelse denna eller den disciplinära åtgärden ska tillämpas; disciplinärt ansvar för anställda för underlåtenhet att utföra eller felaktigt utföra arbetsuppgifter uppstår inför organisationen som part i anställningsavtalet.

Tvångsmetoden utförs genom disciplinära åtgärder som arbetsgivaren tillämpar mot den anställde som gjort sig skyldig till disciplinförseelse.

Det interna arbetsschemat avser det förfarande som fastställts inom den organisation där den anställde arbetar.

De interna arbetsbestämmelserna omfattar förfarandet för förhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren, som på uppdrag av ägaren sköter arbetskraften i organisationen, och förfarandet för förhållandet mellan anställda i arbetsprocessen. Därför är dess viktigaste delar är arbetsgivarens och arbetstagarnas grundläggande rättigheter och skyldigheter, de anställdas arbetstider, förfarandet för att uppmuntra dem och föra till disciplinärt ansvar.

De interna arbetsbestämmelserna syftar till att upprätta en sådan arbetsordning som säkerställer inte bara korrekt arbetsdisciplin utan också en lämplig arbetsorganisation.

De interna arbetsbestämmelserna i organisationen bestäms av de interna arbetsbestämmelser som godkänts av arbetsgivaren med deltagande av fackföreningar på grundval av modellen för interna arbetsbestämmelser som godkänts av arbetsministeriets beslut.

Närvaron av lokala regler för interna arbetsföreskrifter för varje organisation är obligatorisk. De interna arbetsbestämmelserna i en enskild organisation är mycket bredare än standard- eller branschregler och återspeglar mer detaljerat de specifika arbetsvillkoren i en given organisation. De är lokala bestämmelser och kan innehålla följande avsnitt: allmänna bestämmelser; förfarandet för att anställa och säga upp anställda; anställdas skyldigheter; arbetsgivarens skyldigheter; arbetstid och dess användning; belöningar för framgång på jobbet; ansvar för brott mot arbetsdisciplin.

De interna arbetsbestämmelserna fastställer en lista över tjänstemän i organisationen som har rätt att tvinga disciplinära åtgärder för underordnade anställda (i enlighet med sektorslistan över befattningar för dessa anställda). organisationens funktionssätt bestäms (början och slutet av arbetsskift och organisationens arbete som helhet, tiden för pauser för måltider och vila i strukturella divisioner och deras varaktighet), ytterligare åtgärder specificeras för säkerheten av affärshemligheter, arbetsskydd och andra omständigheter relaterade till särdragen i organisationens arbete.

Varje anställd i organisationen måste vara bekant med de interna arbetsbestämmelserna vid antagning till arbetet och i framtiden - med de ändringar och tillägg som gjorts till dem.

Inom vissa sektorer av den nationella ekonomin regleras de interna arbetsbestämmelserna av stadgar eller disciplinföreskrifter, godkända av ministerrådets resolutioner, vilka är särskilda avdelningar och gäller endast vissa kategorier av anställda i statliga organisationer, säkerställer en tydlig organisation arbetskraft och de anställdas ansvar för ett exakt utpekat arbetsområde. Sådana lagar eller förordningar verkar huvudsakligen inom sektorer av den nationella ekonomin som är förknippade med speciella arbetsförhållanden eller drift av transporter, där strikt iakttagande av arbetsdisciplin är särskilt viktigt på grund av det faktum att överträdelse av den kan leda till extremt allvarliga konsekvenser (till exempel, inom järnvägs-, vatten- och rörledningstransporter, inom civil luftfart).

De flesta av författningarna eller föreskrifterna om disciplin gäller inte för alla anställda, utan endast för dem som utför huvudarbetet inom denna bransch, samt för anställda i den centrala förvaltningsapparaten. Omfattningen av dessa anställda fastställs av relevant stadga. I organisationer inom de branscher där stadgar om disciplin är i kraft godkänns även interna arbetsbestämmelser, men de gäller för arbetare som inte omfattas av stadgar. I likhet med de interna arbetsbestämmelserna utvecklar och kompletterar stadgarna om disciplin den nuvarande lagstiftningen, men kan inte motsäga den.

Samtidigt har stadgarna om disciplin ett antal skillnader från de interna arbetsbestämmelserna: de reglerar ett snävare spektrum av frågor; Det disciplinära ansvaret för anställda enligt stadgarna om disciplin är mer uppfattat som ett disciplinärt brott och föreskriver strängare påföljder för otillbörligt utförande av arbetsuppgifter.

Arbetsbeskrivningar, tekniska regler och instruktioner är också bland de normativa lagar som reglerar de interna arbetsbestämmelserna, men endast i den del som klargör arbetstagarens rättigheter och skyldigheter inom vissa yrken och specialiteter. Dessa bestämmelser och instruktioner är lokala bestämmelser och gäller inom en viss organisation.