Mënyra moderne e kërkimit dhe rekrutimit të personelit. Përzgjedhja e personelit në organizatë Si është përzgjedhja e personelit

Rekrutimi i personelit është një nga detyrat më të rëndësishme të departamentit të personelit të çdo ndërmarrje. Kjo nuk është vetëm staf, por edhe krijimi i një grupi kandidatësh për të gjitha vendet e punës, duke marrë parasysh ndryshimet e ardhshme, si pensioni i punonjësve, pushimi i lehonisë, skadimi i kontratave të punës etj. Rekrutimi i personelit është një punë e gjatë dhe e përgjegjshme, pasi i referohet fazës fillestare të menaxhimit të personelit. Le të flasim për të gjitha nuancat që lidhen me rekrutimin.

Në këtë artikull do të lexoni:

• Çfarë është rekrutimi, si ndryshon nga o
• Çfarë ndikon në rekrutimin
• Burimet e rekrutimit
• Cilat janë fazat e rekrutimit

Rekrutimi dhe përzgjedhja e personelit: cili është ndryshimi

Termi "rekrutim" zakonisht përdoret për t'iu referuar kërkimit, përzgjedhjes dhe punësimit të një numri të konsiderueshëm punonjësish. Rekrutimi mund të përshkruhet si një rekrutim në shkallë të gjerë të personelit për një organizatë. Për të zbatuar procesin e punës për përzgjedhjen masive të personelit, duhet të dini detajet.

Artikulli më i mirë i muajit

Nëse bëni gjithçka vetë, punonjësit nuk do të mësojnë të punojnë. Vartësit nuk do të përballen menjëherë me detyrat që ju delegoni, por pa delegim, jeni të dënuar me presionin e kohës.

Ne publikuam në këtë artikull një algoritëm delegimi që do t'ju ndihmojë të heqni qafe rutinën dhe të ndaloni së punuari gjatë gjithë kohës. Do të mësoni se kujt mund dhe nuk mund t'i besohet puna, si të caktoni saktë një detyrë për ta përfunduar atë dhe si të kontrolloni personelin.

Termi "përzgjedhja e personelit" në shumicën e rasteve përdoret kur është e nevojshme gjetja dhe përzgjedhja e punonjësve të rinj, në përputhje me kërkesat. post i lirë... Në veçanti, aplikantët i futin këto fraza në një motor kërkimi kur kërkojnë vende të lira pune në fabrika dhe ndërmarrjet industriale... Padyshim që bëhet fjalë për specialistë profesionistë që kanë përvojë në kompjuter dhe internet. Termi "përzgjedhja e personelit" përdoret në mesin e punonjësve të kuadrit që janë të njohur me specifikat e punës së menaxhimit të personelit.

Çfarë ndikon në rekrutimin

Aktiviteti i rekrutimit drejtohet nga faktorë makro dhe mikro-mjedisor që përcaktojnë shpejtësinë dhe qëllimin e rekrutimit. Faktorët e mjedisit makro:

Kufizimi legjislativ. Përcaktuar ligjërisht kushtet e lejuara që punëdhënësi duhet të përmbushë kur punëson punonjës për kompaninë (ndalohet shkelja e të drejtave në baza kombëtare, racore, fetare dhe gjinore, futja e standardeve në vendin e punës për punonjësit me aftësi të kufizuara dhe për të rinjtë);

Situata e tregut fuqi punëtore... Numri i punonjësve të punësuar nga kompania përcaktohet nga numri dhe përbërja e fuqisë punëtore me profesionalizëm të mjaftueshëm;

Gjeolokimi i kompanisë. Vendndodhja e kompanisë në një zonë të caktuar, si dhe zona e zgjedhjes së fuqisë punëtore, ndikon në numrin e të interesuarve që duan të punojnë në një kompani të caktuar.

Faktorët e mikromjedisit:

Politika e burimeve njerëzore të organizatës - parimet, fushat e punës me personelin, prania e strategjive programet e personelit(për shembull, punësimi gjatë gjithë jetës);

Si të filloni të rekrutoni staf në organizatë

Ka një sërë qëllimesh planifikimi i fuqisë punëtore, kryesorja e të cilave është pajisja e organizatës me punëtorë të kualifikuar. Vendet e lira të punës përcaktohen duke krahasuar treguesit e planifikuar të numrit të punonjësve me numrin e punonjësve. Plani për numrin e punonjësve është krijuar dhe mund të rregullohet. Është faza fillestare e procedurës, e cila lidhet me rekrutimin dhe përzgjedhjen e personelit.

Hapi tjetër në procesin e rekrutimit është përcaktimi i kërkesave që duhet të plotësojnë kandidatët. Procesi i tërheqjes së një punonjësi të ardhshëm fillon me këto dy faza. Nëse organizata ka një politikë pasive rekrutimi, atëherë ky proces fillon me rekrutim.

Cila është sekuenca e aktiviteteve të rekrutimit

Procesi i tërheqjes së personelit - rekrutimi (rekrutimi) - është një lloj specifik i aktivitetit të marketingut.

Ashtu si aktivitetet e marketingut, procesi i rekrutimit përbëhet nga disa faza:

1. Hulumtimi i tregut - drejtimet e tregut të punës, karakteristikat e punësimit, politikat e konkurrentëve etj.

2. Zhvillimi i produktit - në tregun e punës është para së gjithash sigurimi i kushteve konkurruese të punës, atraktiviteti i vendit të punës, i cili pasqyrohet në informacionin reklamues.

3. Çmimet në procesin e rekrutimit përfshin zhvillimin e një sistemi pagash, përfitimesh dhe kompensimi. Oferta dhe kërkesa në tregun e punës, si dhe kushtet e punës, ndikojnë drejtpërdrejt në procesin e çmimeve.

4. Promovimi i produktit është rekrutimi i kandidatëve për vende të lira pune, dmth. mënyra për të tërhequr.

Burimet e rekrutimit

1) E brendshme - rekrutimi i punonjësve ndodh në kurriz të vetë organizatës. Përparësitë:

Rekrutimi i punonjësve në kurriz të vetë organizatës është më i shpejtë dhe më i lirë se rekrutimi i punonjësve nga jashtë;

Një punonjës që ka punuar në një organizatë të caktuar për disa kohë ka më pak gjasa të largohet sesa punonjës i ri;

Një punonjës që njihet mirë nga menaxhmenti dhe departamenti i burimeve njerëzore është më i besueshëm se dikush që vjen nga një kompani tjetër;

Duke ditur aftësitë e një punonjësi që ka punuar në kompani për një kohë të gjatë, menaxhmenti mund të përdorë me fitim aftësitë e tij;

Po rritet motivimi i punonjësve, pasi e sheh se vlerësohet dhe mund të promovohet, çka do të thotë se ka mundësi për rritje në karrierë.

2) E jashtme. Rekrutimi i punonjësve bëhet në kurriz të burimeve të mjedisit të jashtëm. Dihet se shumica e vendeve të lira të punës mbyllen me ndihmën e punonjësve të jashtëm. Disavantazhi i një kërkimi të tillë për një punonjës është kostoja e lartë e kompanisë, si dhe një proces i gjatë i zgjedhjes midis aplikantëve. Planifikimi i saktë i kësaj përzgjedhjeje do të përjashtojë mundësinë e kostove ose do t'i zvogëlojë ato në një vlerë minimale.

Burimet e jashtme të rekrutimit mund të ndahen në:

Më pak të kushtueshme me një numër të vogël kandidatësh - këto janë disa aplikime të kandidatëve, një marrëveshje me një universitet ose shkollë, qendër lokale punësimi.

Më të kushtueshme, të cilat ju lejojnë të zgjidhni midis një numri të madh kandidatësh. Këto janë agjenci punësimi si dhe fushata reklamuese.

Cilat janë metodat e rekrutimit

1) Metodat aktive - këto metoda përdoren kryesisht në rastet kur kërkesa për punonjës tejkalon ofertën. Kompania është duke rekrutuar punonjës, gjë që përfshin krijimin e kontakteve me punonjësit e mundshëm me interes për kompaninë. Shembuj të rekrutimit të tillë janë lidhja e kontratave me institucionet arsimore për sigurimin e specialistëve të kualifikuar, bashkëpunimi me qendrat e punësimit dhe agjencitë e rekrutimit.

Një mënyrë më pak e kushtueshme për të gjetur personel është tërheqja e punëkërkuesve me ndihmën e të njohurve nga departamenti i burimeve njerëzore. Mund të përdorni edhe metoda si dhënia e prezantimeve, pjesëmarrja në festivale pune, ngritja e imazhit të kompanisë.

Këto aktivitete përdoren për të kërkuar punëtorë në specialitete të nivelit të mesëm dhe të ulët të profesionalizmit. Metoda të tjera përdoren për të gjetur profesionistë.

2) Metodat pasive. Këto metoda përdoren kryesisht në rastet kur oferta e punonjësve tejkalon kërkesën. Mënyra kryesore për të kërkuar një punonjës është vendosja e një reklame në media për një vend të lirë pune, e cila tregon kërkesat për aplikantin, kushtet e punës, pagën dhe kërkesat e tjera për kandidatin. Vendosja e reklamave në televizion do të tërheqë një numër të madh njerëzish, por synimi do të jetë i vogël. Gjithashtu, kjo metodë e kërkimit të një punonjësi është më e shtrenjta.

Reklamat e kërkimit të punonjësve duhet të tregojnë aktivitetet e kompanisë, dhe gjithashtu duhet të jenë informuese, të shkruara qartë, koncize, të vërteta, tërheqëse.

Njoftimet duhet të përmbajnë informacionin e mëposhtëm:

• veprimtaria e shoqërisë;
• përshkrimi i vendit të lirë;
• Kërkesat për një kandidat;
• niveli i shpërblimit;
• shpërblime;
• kushtet e konkursit për vendin e lirë ( Dokumentet e nevojshme, koha e dorëzimit të tyre);
• Informacioni i Kontaktit.

3 mjete rekrutimi që funksionojnë shkëlqyeshëm në Perëndim

Mjeti 1. Analiza e automatizuar e sjelljes së mediave sociale.

Programi special Gild ju lejon të kërkoni për zhvilluesit dhe inxhinierët e duhur për kompaninë. Ajo ndihmon në kërkimin e rrjeteve sociale për inxhinierë dhe zhvillues të përshtatshëm për kompaninë. Ky program, duke futur një emër ose e-mail, mund të gjejë personin e kërkuar në një rrjet social (Linkedin, Facebook, Twitter, Google+, Skype, Quora, etj.). Gild kthen pesëdhjetë fjalët që personi përdor më shumë; përcakton shpeshtësinë e përdorimit të profilit Linkedin; përcakton gjuhët e programimit që flet ky person; analizon kërkesën e tij në tregun e punës dhe sa shpesh ndërron punë. Linkedin është burimi kryesor i kërkimit të punës. Rezultati i analizës së secilit prej tre kritereve tregohet si një hark prej pesë sektorësh, i mbushur në varësi të nivelit të ulët (pak sektorë) ose të lartë (shumë sektorë) të kriterit:

Ekspertizë. Për të përcaktuar listën e gjuhëve të programimit që zotëron një inxhinier, programi analizon më shumë se tetëdhjetë shërbime dhe komunitete për zhvillimin e softuerit me burim të hapur, për shembull, "Google Code". Programi gjithashtu shqyrton diskutimet në këto komunitete mbi një "pyetje dhe komunitete" bazën e përgjigjes. Ekziston një burim "Habrahabr" në Rusi, ku specialistët në fushën e programimit mund t'i bëjnë pyetje njëri-tjetrit.

Kërkesa për këtë specialist. Hulumtimi i kërkesës kryhet në bazë të informacionit rreth arsimit dhe veprimtaria e punës.

Gatishmëria për të ndryshuar punë. Studimi i shpeshtësisë së ndryshimeve të punës kryhet në bazë të algoritmeve që tregojnë më shumë se njëzet milionë ngjarje të ndryshimeve të punës dhe modele të sjelljes që ekzistonin më parë.

Mjeti 2. Intervistë me video pa pjesëmarrjen e punëdhënësit.

Startup-et janë duke rekrutuar në masë, kur kompanitë vazhdimisht kërkojnë shumë inxhinierë dhe programues. Për të përshpejtuar këtë proces, ekziston një program i veçantë "We pow". Ky program bën të mundur kalimin e një interviste duke përdorur një telefon ose laptop të lidhur në internet, pa pjesëmarrjen e një punëdhënësi. Për të përdorur këtë program, kompania që kërkon punëkërkues krijon profilin e saj dhe regjistron një video mesazh për një punonjës të mundshëm, në të cilin ai flet për aktivitetet e kompanisë dhe kushtet e punës. Më pas, duhet t'i shkruani aplikantit një listë pyetjesh, të cilave ai do të duhet t'i përgjigjet duke regjistruar video intervistën e tij në program.

• Kërkimi i punonjësve: si të mblidhni një ekip të besueshëm, algoritëm

Të gjitha intervistat me video përpunohen dhe krahasohen duke përdorur një filtër të veçantë. Për çdo intervistë me video, mund të bëni komente, shënime, të ftoni për të parë dhe më shumë. Avantazhi i këtij programi është se nuk ka nevojë t'i tregohet çdo aplikanti personalisht aktivitetet e kompanisë dhe vendin vakant, si dhe ta çojë intervistën deri në fund kur është e qartë se aplikanti nuk i plotëson kërkesat. Prandaj, bëhet një intervistë personale me një specialist të përshtatshëm.

Programi gjeneron të dhëna analitike - kjo është përqindja e aplikantëve që kanë ndërprerë intervistën për secilën nga pyetjet, si dhe se si kandidati vlerëson kompaninë pasi ka parë ankesën, dhe të tjerët. Kostoja e programit ndryshon në varësi të numrit të vendeve të lira të postuara dhe nga numri i përdoruesve të kompanisë. Abonimi mujor është 199 dollarë për 5 punë dhe 3 përdorues, 349 dollarë për 10 punë dhe 5 përdorues, 799 dollarë për 15 punë dhe 10 përdorues. Në rastin e postimit falas të vendeve të lira të punës dhe punës në programin e përdoruesve të ndryshëm, çmimi caktohet individualisht.

Mjeti 3. Studioni të gjitha lëndët dhe teza nxënësit.

Pothuajse çdo kompani IT ka një zyrë rekrutimi në universitetet më të mira (Universiteti Stanford, Universiteti i Harvardit, Instituti i Teknologjisë i Massachusetts). Ata punësojnë të rinj, pasi besohet se mund të kontaktojnë lehtësisht me studentët për shkak të moshës së njëjtë. Qëllimet kryesore të stafit të zyrës së rekrutimit janë: studimi i arritjeve të studentëve që nga fillimi i trajnimit të tyre, ruajtja e punimet afatgjata, mbledhjen e komenteve nga mësuesit, kryerjen e testeve për të identifikuar më të mirët nga më të mirët.

Në vitin e tretë të studimeve, kompanitë e IT-së përzgjedhin studentët më të mirë dhe u ofrojnë atyre mbështetje financiare në shumën 30,000 dollarë. Këto fonde shlyejnë një pjesë të tarifave të shkollimit dhe shkojnë drejt pagesës së bursave. Pas diplomimit, studenti ka të drejtë të zgjedhë një kompani tjetër për bashkëpunim. ku para të gatshme nuk kthehet (kjo është e ndaluar me ligjin amerikan). Një student mund të kryejë një praktikë në këtë kompani, duke filluar nga viti i tretë i studimeve në universitet. Gjatë praktikës, kompania e IT ofron strehim në Silicon Valley (kjo është rreth një e gjysmë deri në dy mijë dollarë në muaj). Gjithashtu, praktikantit i paguhet një bursë një herë në muaj. Kjo është rreth dy mijë dollarë (gjysma shkon për taksat). Studentët më të mirë vazhdojnë të punojnë për kompaninë.

Rekrutimi i vlerësimit nënndërgjegjeshëm i zhvilluar në Rusi

Marina Shvoeva, Drejtor i Burimeve Njerëzore, Grupi BBDO, Moskë

Qendra Ruse e Kërkimeve për Teknologjitë Eksperimentale ka krijuar programin Joozzy, i cili ju lejon të merrni një mendim të paanshëm për kandidatin. Punëdhënësi duhet të zgjedhë se çfarë saktësisht dëshiron të vlerësojë: njohuritë e aplikantit, cilësitë e tij personale, aftësitë, karakteristikat psikologjike. Më pas ju duhet t'i dërgoni kandidatit një ftesë për të kryer testin në faqen e internetit të programit. Kjo mund të bëhet nga distanca ose, nëse është më e përshtatshme për kompaninë, në zyrë gjatë një interviste ballë për ballë.

Gjatë testit, deklaratat shfaqen në ekran për një sekondë (për shembull, "Unë mund t'i arrij qëllimet e mia nën stres"), por jo në formën e fjalëve, por në formën e fotografive të koduara - ato duken si një ekran televiziv. kur ka ndërhyrje. Subjekti duhet që, pasi të shohë foton, të klikojë në butonin e miut. Programi regjistron kohën nga fillimi i shfaqjes së figurës deri në klikimin e mausit, analizon të dhënat sipas një algoritmi specifik dhe jep rezultatin në formën e vlerësimeve dixhitale të nivelit të njohurive dhe aftësive të kandidatit.

Nëse vlerësoni disa njerëz për një vend të lirë duke përdorur programin, atëherë mund t'i krahasoni rezultatet e tyre me çdo kriter. Besueshmëria e rezultateve të testit, thonë zhvilluesit, është 95%. Dhe kostoja e vlerësimit të një personi fillon nga 50 rubla.

Mënyra efektive për të rekrutuar staf në një kohë të shkurtër

1. Reklamoni vendet e lira të punës në vendet ku punonjësit tuaj të mundshëm mund t'i vizitojnë shpesh. Ju mund të bëni një kërkim të vogël për të zbuluar se çfarë lloj transporti dhe cilat rrugë përdorin punonjësit e mundshëm. Ju gjithashtu mund të postoni informacione për vendet e lira në kabinën e pasagjerëve dhe në pjesën e pasme të sediljeve ose në vetë trupin e saj.

2. Varni posterin brenda qendër tregtare... Kjo është një mënyrë shumë efektive për të postuar një punë dhe nuk është shumë e shtrenjtë në krahasim me vendosjen e banderolave ​​në rrugë ose shpërndarjen e fletushkave. Madhësia optimale për një poster është A2, pasi është e lehtë të shihet në këtë madhësi. Duhet ta rregulloni në nivelin e syve, për shembull, pranë arkës.

3. Vendosni flamuj me përshkrime të punës në vende publike. Ato mund të varen pranë stacioneve të autobusëve ose stacioneve hekurudhore, stacioneve të metrosë, parkingjeve etj. Në këtë mënyrë ju mund të tërhiqni vëmendjen ndaj vetes në rrugë.

4. Jepini të sapoardhurve që vijnë me rekomandimin e punonjësve me kohë të plotë një "bonus besimi". Mund të vendosni një bonus të vogël stimulues (5-10% të pagës), i cili do të paguhet pas përfundimit me sukses të periudhës së provës. Por është e domosdoshme të njoftoni punonjësin paraprakisht. Punëkërkuesit e mundshëm duhet të jenë të vetëdijshëm për këtë informacion në mënyrë që të tërheqin edhe më shumë kandidatë. Kjo do të thotë se anëtari i stafit që rekomandon një mik, dhe vetë i sapoardhuri, do të jenë të interesuar.

Si të gjeni njëqind zejtarë në një muaj, edhe nëse kompania nuk mund të ofrojë kushte tërheqëse

Alexey Mirsky, menaxher i përgjithshëm kompania "Festalpine Arcada Profile", Yartsevo (rajoni Smolensk)

Kompania jonë ndodhet në një qytet të vogël me një popullsi prej vetëm rreth 30 mijë njerëz. Përveç nesh, këtu punojnë edhe disa organizata të tjera të mëdha industriale që tërheqin artizanët, prandaj kjo kategori personeli karakterizohet nga një qarkullim i lartë i personelit. Për të komplikuar gjërat, kompania zakonisht ka nevojë për punëtorë vetëm për disa muaj në vit. Unë do t'ju tregoj për sistemin tonë të rekrutimit.

Zgjedhja e kanaleve për shpërndarjen e informacionit në lidhje me vendin e lirë. Ne fokusohemi në mediat lokale, qendrat e punësimit dhe rekomandimet e miqve, punojmë me institucionet arsimore dhe zyrat e regjistrimit dhe regjistrimit ushtarak.

Përzgjedhja pa kërkesa strikte. Kompania jonë nuk ka ndonjë kërkesë të veçantë për punëtorët e dorës. Për ne janë thelbësore vetëm disa kushte: kandidati të mos ketë vese të këqija dhe të ketë precedentë penalë të jashtëzakonshëm, të mos jetë i regjistruar në institucione të veçanta mjekësore, të ketë aftësi të mirë fizike, në mënyrë që, nëse është e nevojshme, të punojë edhe jashtë orarit. Gjithashtu i kushtojmë vëmendje pastërtisë së veshjes dhe përshtatshmërisë së sjelljes gjatë intervistës; përveç kësaj, ne shpesh kontrollojmë besueshmërinë e kandidatëve me ndihmën e organeve të punëve të brendshme.

Premtime dhe marrëveshje pune. Është e rëndësishme të mos krijoni iluzione tek aspirantët. Gjatë intervistës, është e nevojshme t'u komunikohet atyre se pozicioni përfshin punë të rëndë fizike dhe qëndrim të vazhdueshëm në rrugë, si dhe se kjo punë është e përkohshme (kontrata është e lidhur për katër muaj). Nëse punonjësi tregohet mirë, ne mund t'i ofrojmë më pas një punë të përhershme në shtet - jo vetëm si punëtor, por edhe si ambalazhues me mundësi të mëvonshme. rritjen e karrierës dhe trajnim për pozicionin e operatorit dhe rregulluesit të linjave automatike të rrotullimit dhe makinerive modulare (asnjë institucion arsimor në Rusi nuk trajnon specialistë të tillë). Ju nuk keni nevojë t'u tregoni aplikantëve se nëse i përfundoni me sukses detyrat tuaja, do t'i ftoni përsëri sezonin e ardhshëm. Praktika tregon se kjo, ndryshe nga perspektiva për të gjetur një punë të përhershme, nuk i motivon njerëzit në asnjë mënyrë.

Kompensimi për kushte jo tërheqëse të punës. Paga mesatare e një zejtari në qytetin tonë është 12 mijë rubla, ndërsa në fabrikën tonë është 16 mijë rubla. Ndërmarrja ka një formë të përzier të shpërblimit, për punëtorët e përgjithshëm pjesa e garantuar e shpërblimit është 13 mijë rubla. Prodhimi vlerësohet nga vëllimi i punës së kryer: për shembull, për paketuesit - nga numri i matësve të paketuar të profilit. Është gjithashtu e rëndësishme për të kompensuar shqetësimin. Për shembull, kompania ofron autobusë shërbimi për lëvizje dhe kthim.

Cilat janë hapat e ardhshëm në rekrutim

1) Marrja në pyetje e kandidatëve. Nuk ka rëndësi se cilën metodë të tërheqjes së stafit zgjidhni, duhet të bëni një anketë me kandidatët dhe të krahasoni të dhënat me kërkesat për një pozicion të lirë. Struktura e pyetësorit dhe pyetjet e kompanive të ndryshme mund të jenë të ndryshme, por ekziston një listë e artikujve të detyrueshëm për të gjithë:

Mbiemri, emri dhe patronimi i aplikantit;

Data e lindjes së tij;

Vendi vakant për të cilin po aplikon;

Arsimi;

Probleme shëndetësore si paaftësia;

Kualifikimet dhe trajnimet;

Pak punë të mëparshme;

Në fund të pyetësorit vihet nënshkrimi i aplikantit, si dhe data e plotësimit të pyetësorit.

Më pas, ky profil ruhet në dosjen personale të punonjësit.

2) Përzgjedhja e personelit. Në këtë fazë, kompania vlerëson aplikantin, lidh të dhënat e tij me kërkesat që duhet të korrespondojnë me pozicionin. Kjo bëhet për të përcaktuar nëse një aplikant i caktuar është i pranueshëm. Si rezultat, hartohet një listë e aplikantëve për fazën tjetër të përzgjedhjes.

3) Intervistë. Më pas përcaktohet se si do të zhvillohet intervista: grupore, individuale apo sekuenciale. Një bisedë personale me aplikantin është një fazë e detyrueshme në përzgjedhjen e një kandidati dhe planifikimi i duhur do të shmangë problemet me zbatimin e tij.

Me ndihmën e një interviste, ju mund të përcaktoni nivelin e arsimimit të aplikantit, të identifikoni cilësitë personale, të studioni pamjen dhe të tjera. Gjatë intervistës, ju duhet të shënoni informacionin e nevojshëm dhe të monitoroni sjelljen e aplikantit. Të gjitha të dhënat duhet të ruhen në rast se kandidati kundërshton vendimet e punonjësit të departamentit të burimeve njerëzore.

Në rastet kur punonjësit e kompanisë gjejnë një punëkërkues të përshtatshëm, ata e ofrojnë këtë vendin e punës verbalisht, dhe më pas dërgoni një ftesë me shkrim për të punuar.

4) Konfirmimi me shkrim i ofertës së punës. Rekrutimi ndërpritet kur aplikanti konfirmon verbalisht dëshirën e tij për të punuar për kompaninë. Më pas kompania dërgon një ftesë me shkrim për të punuar, ku tregohen të gjitha pikat kontrata e punës dhe kushtet e punës. Ata gjithashtu dërgojnë një dokument që përmban informacionin e mëposhtëm:

Mbiemri, emri dhe patronimi i aplikantit, si dhe të dhënat e kompanisë;

Data nga e cila duhet të filloni punën;

Madhësia e pagave dhe sistemi i pagesave;

Orari i punës dhe kushtet për dhënien e të gjitha llojeve të pushimeve (leje mjekësore, pushim të detyrueshëm, pushim për infermierinë, pushim vjetor, pushim për pension);

Rregullat e rendit të brendshëm;

Titulli i plotë i pozicionit;

Vendndodhja dhe adresa e vendit të punës;

Periudha gjatë së cilës punonjësi duhet të paralajmërojë për largimin nga puna, si dhe periudha gjatë së cilës ai do të paralajmërojë për dorëheqjen.

Informacion rreth autorit dhe kompanisë

Artem Ovechkin, CEO dhe pronar i Virgins, Moskë. U diplomua me nderime në Universitetin Shtetëror të Makinerisë së Moskës me një diplomë në pajisje elektrike për traktorë. Që nga viti 1999 ai drejton biznesin e tij. Aktualisht drejton dy agjenci marketingu në internet (njëra prej të cilave funksionon që nga viti 1999), dy klube nate dhe dy shkolla joga. Anëtar i organizatave profesionale "Shoqata e Internet Marketingut", "Klubi i Optimizuesve" dhe "Klubi i Mbyllur i Marketingut në Internet".

Marina Shvoeva, Drejtor i Burimeve Njerëzore, Grupi BBDO, Moskë. Është diplomuar në Universitetin Shtetëror të Shën Petersburgut (Fakulteti i Marrëdhënieve Ndërkombëtare), më pas Master në Universitetin e Evropës Qendrore në Budapest (bursa e Fondacionit Soros) me diplomë në Psikologji Politike. Në pozicionin aktual që nga viti 2009. Në vitin 2013, ajo u përfshi në listën e 100 drejtorëve më të mirë të burimeve njerëzore në Rusi sipas botimit Kommersant (vendi i parë në drejtimin e Medias).

Alexey Mirsky, Drejtori i Përgjithshëm i Profilit Festalpine Arkada, Yartsevo (Rajoni Smolensk). Festalpine Arcada Profile CJSC. Profili i biznesit: prodhimi i profileve përforcuese dhe pllakave ankoruese për dritare PVC, mbërthyes për sisteme kartoni gipsi, struktura mbajtëse për fasadat e ajrosura me varëse, sisteme instalimi për rrugë kabllore dhe shërbime komunale, shtylla për vreshta dhe parcela kopshtesh. Territori: zyra qendrore - në Yartsevo (rajoni Smolensk); degët - në Krasnodar, Moskë dhe Shën Petersburg, si dhe në Minsk. Numri i stafit: 320. Qarkullim vjetor: 1 miliardë 145 milion rubla.

A.K. Nesterov Rekrutimi i personelit në organizatë // Enciklopedia e Nesterovëve

Procesi i rekrutimit të personelit në organizatë rregullohet nga politika e personelit, e formalizuar në formën e një dokumenti specifik, për shembull, në formën e një standardi të ndërmarrjes në sistemin e menaxhimit të cilësisë - menaxhimi i personelit.

Sistemi i rekrutimit në organizatë

Përzgjedhja e personelit në organizatë kryhet në bazë të përcaktimit të nevojës për burime njerëzore për arsyet e mëposhtme:

1. Ndryshimi i strukturës së ndërmarrjes - organizata mund të kërkojë punonjës të rinj me kualifikime të ndryshme për departamente, divizione të reja, etj.
2. Ndryshimi i strukturës së divizioneve - përzgjedhja e kandidatëve do të bëhet për të plotësuar divizionet sipas tabelës së re të personelit;
3. Riorganizimi i personelit - zakonisht kjo arsye shfaqet nëse specialistët transferohen në projekte të tjera, në departamente të tjera dhe organizata duhet të zëvendësojë pozicionin e tij të mëparshëm;
4. Ndryshimi në llojin dhe sasinë e punës - kur ndryshoni aktivitetet ose rritni ngarkesën e punës së organizatës, do të jetë e nevojshme të rekrutoni personel për të plotësuar pozicionet për shkak të mungesës së burimeve njerëzore;
5. Humbja natyrore e punonjësve - kur punonjësit dalin në pension, organizata rekruton personel për të plotësuar pozitat vakante;
6. Qarkullimi i personelit - organizata është duke rekrutuar vazhdimisht personel për shkak të ndryshimeve të shpeshta të punonjësve.

Përcaktimi i nevojës për personel bëhet çdo muaj.

Përcaktoni numrin e kërkuar të punëtorëve dhe personelit tjetër dhe përbërja e tyre profesionale dhe kualifikuese lejon:

• programi i prodhimit;
• normat e prodhimit;
• rritja e planifikuar e rritjes së produktivitetit të punës;
• struktura e punës.

Duke pasur një bazë të dhënash me vendet e lira të punës, punonjësit e Departamentit të Burimeve Njerëzore fillojnë të kërkojnë për aplikantët. Struktura tipike e burimeve të rekrutimit është paraqitur në figurë.

Politika e personelit e shumicës së ndërmarrjeve bazohet në përzgjedhjen e brendshme të kandidatëve nga rezervë personeli dhe institucionet arsimore... Më shpesh, për të kërkuar brenda një organizate të madhe, përdoren tabela njoftimesh, të cilat ofrojnë informacione për pozicionet e lira, kërkojnë punonjësit e kërkuar përmes atyre që tashmë punojnë në ndërmarrje, si dhe përdorin grupin e talenteve.

Për pozicionet e punonjësve të departamenteve, në veçanti për pozicionet drejtuese të drejtimeve dhe niveleve të ndryshme, preferohen punonjësit që kanë punuar për disa kohë dhe e kanë dëshmuar veten pozitivisht.

Në disa raste, një opsion shumë efektiv për rekrutimin e personelit brenda një ndërmarrje është rotacioni. Besohet se një rekrutim i tillë i personelit drejtues, siç është transferimi i menaxherëve, jep një rezultat më të mirë sesa të ftoni një menaxher nga jashtë.

Ky lloj rotacioni, si rregull, çon në një zgjerim të horizonteve, një rritje të kualifikimeve menaxheriale dhe, në fund të fundit, shoqërohet me rritjen e punonjësve të organizatës.

Mesatarisht, rekrutimi i personelit brenda ndërmarrjes plotëson nevojën për personel me 23%.

Njoftimet në media dhe internet. Kjo metodë lejon kërkimin në shkallë të gjerë, megjithëse është një opsion mjaft i shtrenjtë. Megjithatë, jo të gjithë njerëzit që aplikojnë në organizatë në përgjigje të një reklame i plotësojnë vërtet kërkesat formale. Përzgjedhja e mëvonshme bën të mundur përzgjedhjen nga ky numër i atyre punëtorëve që janë të kënaqur me ndërmarrjen në të gjithë parametrat kryesorë. Ky burim zë mesatarisht rreth 12%.

Pjesa e kandidatëve të rekrutuar përmes kanaleve me institucionet arsimore përbën mesatarisht 28%. Në mesin e të rinjve, shumë specialistë të rinj punojnë si zëvendësdrejtues dyqanesh, drejtues zyrash dhe laboratorësh, drejtues të lartë dhe turne. Efikasiteti i kërkimit të kandidatëve përmes institucioneve arsimore është më i larti për ndërmarrjet industriale.

Zgjedhja midis atyre që aplikuan në organizatë më vete. Përveç teknikave aktive të rekrutimit, punëkërkuesit e mundshëm mund të dërgojnë CV-të e tyre në kompani. Si rregull, këta janë njerëz që janë aktivë pune kerkues... Me anë të një kërkimi të tillë, plotësimi i nevojës për personel sigurohet mesatarisht me 11%.

Organizata mund të aplikojë edhe për ata që kërkojnë punë dhe kanë në mesin e të afërmve dhe miqve të tyre që tashmë punojnë në ndërmarrje. Në kurriz të kandidatëve që aplikuan me rekomandim, mesatarisht nevojat e kompanisë për personel plotësohen me rreth 5%.

Shërbimi shtetëror i punësimit dhe agjencitë e rekrutimit, si rregull, rekrutojnë personel ose për punë që nuk kërkojnë kualifikime të larta - për pozicione masive, ose specialistë - me kërkesa kualifikimi të përcaktuara qartë. Për shkak të këtij burimi të përzgjedhjes së personelit, mesatarisht plotësohet rreth 21% e nevojës për personel.

Pjesëmarrja në panairet e punës duhet të shënohet veçmas. Si rregull, organizatorët e panaireve të punës, forumeve të specializuara të punëdhënësve, etj. dërgojnë ftesat ose programet e tyre me një ofertë për të marrë pjesë në to. Përfaqësuesit e organizatës vizitojnë panaire, kryejnë intervista me aplikantët, japin informacion të plotë për kompaninë, vendet e lira të disponueshme dhe interesante.

Procesi i rekrutimit për organizatën

Pasi aplikanti ka aplikuar për punësim, personeli i departamentit të personelit kryen:

• analiza e dokumenteve të paraqitura nga aplikanti, sipas Kodi i Punës RF ( libri i punës, dokumentet arsimore, të gjitha konfirmimet e disponueshme të trajnimit të avancuar dhe trajnimit shtesë);
• një intervistë në të cilën zbulojnë se për çfarë po aplikon i sapoardhuri, çfarë pune apo pozicioni do të dëshironte të merrte, si dhe disa pyetje të tjera.
• përzgjedhja e një punëkërkuesi sipas vendeve të lira të punës dhe në përputhje me aftësitë profesionale dhe intelektuale të aplikantit.

Pasi të jetë bërë përzgjedhja e vendit, punonjësi i departamentit të personelit fton një përfaqësues të sitit ose departamentit, ku kandidati dërgohet për një intervistë më të detajuar me drejtuesin e departamentit. Këtu kandidatit i tregohet për punën e tij të ardhshme, përgjegjësitë, pagat dhe i tregohet vendi i punës. Nëse të dyja palët janë të kënaqura me negociatat, atëherë aplikanti shkruan një kërkesë për punësim, ajo miratohet nga drejtuesi, drejtuesi i Departamentit të BNJ dhe fillon regjistrimi për punë.

Nëse puna e ardhshme kërkon që punonjësi të ketë disa aftësi dhe njohuri të veçanta të veçanta, profesionale ose aftësitë intelektuale, më pas kryhet testimi.

Një parakusht për të aplikuar për një vend pune është që t'i nënshtrohet një informimi për sigurinë dhe çdo aplikant nënshkruan në një libër të veçantë se është i njohur me rregullat e sigurisë dhe rregulloret e brendshme të punës që ekzistojnë në ndërmarrje.

Pasi të kryhen të gjitha formalitetet e detyrueshme, aplikanti lëshohet për një vend pune.

Nga data e fillimit të punës të përcaktuar në kontratën e punës dhe në urdhrin e punësimit, punonjësi i ri fillon të kryejë detyrat e tij të reja. Gjatë javës, të gjitha procedurat e nevojshme për punësimin zyrtar të një punonjësi të ri të shoqërisë.

Gjatë periudhës së provës së një punonjësi të sapo punësuar, punonjësit e departamentit të personelit monitorojnë organizimin e vendit të tij të punës në përputhje me normat e përcaktuara dhe sigurinë e punës në përputhje me kushtet e kontratës së punës, monitorojnë procesin e përshtatjes në një vend të ri dhe në një ekip të ri. Në të ardhmen kryhet kontroll i përsëritur dhe konstatohet shkalla e kënaqësisë me punën në ndërmarrje.

Mangësitë tipike në përzgjedhjen e personelit në organizatë

Në shumicën e ndërmarrjeve, përzgjedhja e kandidatëve për pozitat vakante nuk është e organizuar në mënyrë ideale. Tabela përmbledh disavantazhet tipike të këtij procesi.

Problemi kryesor me teknologjitë e rekrutimit dhe shqyrtimit është se shumica e organizatave nuk i përdorin teknologjive moderne menaxhimi i personelit në përzgjedhjen e personelit. Në vend të kësaj, ai mbështetet shumë në intuitën dhe provën dhe gabimin e menaxherit të burimeve njerëzore. V kushte moderne kjo qasje bëhet jo vetëm joefektive në drejtim të

Përmirësimi i përzgjedhjes së personelit në organizatë

E para është një analizë e nevojës për personel. Një analizë e tillë do të jetë efektive nëse ekziston një ide e qartë se çfarë lloj punonjësi nevojitet, çfarë njohurish, aftësish dhe aftësish duhet të ketë, çfarë detyrash prodhimi do të zgjidhë punonjësi i ri.

Ky është një nga problemet tipike të rekrutimit. Në veçanti, një situatë është e mundur kur ka qartësi të plotë për personelin e kërkuar, por kërkesat për punën janë formuluar gabimisht ose jo me kujdes të mjaftueshëm.

Zgjidhja optimale për këtë problem është një përcaktim i qartë i detyrave dhe funksioneve të punonjësve, rishpërndarja midis punonjësve dhe tërësia e njohurive dhe aftësive të nevojshme për një punë efektive.

Për të vlerësuar nevojën për personel në organizatë, duhet të zhvillohet një test rekrutimi, i cili i paraprin kërkimit të kandidatëve.

Në fazën e formimit të kërkesave për një pozicion vakant, kushti kryesor për përcaktimin e kërkesave të sakta është saktësia dhe mundësia e një vlerësimi objektiv të kërkesave. Duhen shmangur përgjithësimet, për shembull, "dukje e bukur", "me përvojë pune", "niveli arsimor mbi mesataren" etj.

Një kandidat që plotëson kërkesat e kualifikimit të pozicionit për sa i përket cilësive të tij profesionale duhet të ketë aftësi, njohuri dhe përvojë të mjaftueshme për të zgjidhur problemet me të cilat përballet menaxhmenti në këtë fazë të zhvillimit të tij. Cilësitë personale do të përcaktojnë aftësinë e një personi për të performuar kjo pune, dhe përputhjen e kandidatit kultura organizative... Gjithashtu, një person duhet të jetë i motivuar për të bërë punën që i ofrohet (për shembull, nëse ai e konsideron nivelin e tij të kompensimit jo mjaftueshëm të lartë, puna nuk është interesante, ose se njohuritë dhe aftësitë e tij nuk do të përdoren plotësisht, atëherë prisni nga një punonjës i tillë nuk është i nevojshëm përkushtimi i plotë në punë). Prandaj, duke theksuar një sërë karakteristikash prioritare të një kandidati, mund të udhëhiqet më tej nga përcaktimi i metodave për vlerësimin e tyre në fazat e përzgjedhjes së personelit për përshtatshmërinë e aplikantit për pozicionin.

Një qasje e dobishme për zgjidhjen e këtij problemi është ekzaminimi kritik i punonjësve ekzistues në mënyrë që të identifikohen tiparet personale dhe profesionale që i bëjnë punonjësit të punojnë me sukses.

Përmirësimi i rekrutimit të një organizate, si një metodë e zakonshme, mund të përfshijë zhvillimin e një formulari aplikimi për të gjetur një kandidat për një pozicion vakant. Ky formular aplikimi për rekrutim synon të adresojë mangësitë e mësipërme në fazën fillestare të procesit të rekrutimit. Me një sasi më të plotë informacioni në lidhje me karakteristikat dhe aftësitë e kërkuara të kandidatit, dhe për qëllimet dhe punët që stafi po rekrutohet, ne jemi në gjendje të zvogëlojmë kohën e kaluar në shqyrtimin fillestar të kandidatëve gjatë shikimeve të CV-ve ose intervistave telefonike.

Aplikimi për rekrutim duhet të marrë parasysh jo vetëm karakteristikat e përgjithshme, por edhe karakteristikat individuale të secilit aplikant:

• të dhëna fizike;
• kualifikim;
• inteligjencës;
• prirje të veçanta;
• interesat;
• karakter;
• motivimi;
• rrethanat.

Në të njëjtën kohë, për secilën nga këto pika, kreu do të duhet të vendosë vetë se çfarë është për të:

1. Thelbësore
2. E dëshirueshme
3. Kundërindikuar

Aplikimi për përzgjedhjen e personelit plotësohet nga drejtuesi i departamentit. Sigurohuni që të nënshkruani dhe të datoni. Pas kësaj, ky dokument bihet dakord me drejtuesin e departamentit të personelit, i cili mund të sqarojë menjëherë detajet e interesit sipas karakteristikave të kandidaturës dhe transferohet për ekzekutim në departamentin që zgjidh problemet e përzgjedhjes së personelit. Personi përgjegjës për përzgjedhjen e personelit duhet, sipas nevojës, të kontaktojë klientin që ka paraqitur kërkesën për të sqaruar kërkesat e specifikuara në aplikim. Pas kësaj, këto sqarime regjistrohen në kolonën e komenteve.

Përdorimi i një aplikacioni të tillë për rekrutim në dalje ju lejon të sistemoni informacionin e marrë për të përpiluar një profil të një kandidati për një pozicion, të zhvilloni një strategji për tërheqjen e kandidatëve, duke marrë parasysh kohën, si dhe të përcaktoni metodat për zgjedhjen e kandidatëve për një pozicion.

Gjithashtu, nëse është e mundur, duhet të rrisni përqindjen e rekrutimit përmes kërkimit të brendshëm dhe grupit të talenteve.

Përfitimet e rekrutimit të punonjësve ekzistues në organizatë për një pozicion më të lartë.

Sistemi i rekrutimit

Punësimi i punonjësve të rinj shpesh nuk sjell rezultatet e pritura dhe rinovimi apo zgjerimi i stafit nuk ka gjithmonë një efekt pozitiv në punën e organizatës. Për të shmangur këtë dhe për të marrë gjithmonë rezultatin e dëshiruar, duhet të ndiqni disa rregulla që ju lejojnë të zgjidhni më objektivisht personin që është i përshtatshëm për një pozicion specifik.

Disa rregulla janë të vështira për t'u ndjekur nëse jeni duke rekrutuar veten, pasi ato kërkojnë kohë dhe kërkojnë burime. Agjencitë e rekrutimit u vijnë në ndihmë punëdhënësve në situata të tilla. Puna e mirëkoordinuar, përvoja e gjerë në këtë fushë dhe një sistem i provuar mirë i lejojnë ata të kryejnë detyrën e caktuar në mënyrë efikase dhe të shpejtë.

Sistemi i rekrutimit

Agjencitë e rekrutimit që ofrojnë fizike dhe personat juridikë shërbimet e rekrutimit, përballojnë këtë detyrë shpejt dhe me efikasitet, pasi i përmbahen një strategjie të caktuar në kërkimin e punonjësve.

Sistemi i rekrutimit parashikon një studim të plotë të nevojave të punëdhënësit dhe propozimeve të tregut të punës. Vetëm kur të sqarohen të gjitha kërkesat për kandidatin, specifikat e pozicionit vakant dhe nuanca të tjera të rëndësishme, është e mundur të formohet një listë e aplikantëve.

Nga të gjitha propozimet e mundshme, punonjës që janë të papërshtatshëm për sa i përket kualifikimeve, punonjës me reputacion të keq dhe vlerësime negative nga punët e mëparshme, persona që kanë kryer shkelje, kandidatë që nuk plotësojnë të gjitha kërkesat e punëdhënësit, persona kualifikimet e të cilëve nuk plotësojnë niveli i kërkuar i pagave eliminohet menjëherë.

Kështu, sistemi ju lejon të përpiloni një listë të optimizuar të kandidatëve që janë në gjendje të plotësojnë vendin vakant të dëshiruar. Kjo strategji kursen ndjeshëm kohë, takimet dhe intervistat personale kryhen vetëm me aplikantët që kanë kaluar fazën e parë të përzgjedhjes.

Kushti kryesor për hartimin e saktë të listës fillestare është studimi i saktë dhe i thelluar i kërkesave dhe propozimeve të klientëve të agjencisë rekrutuese. Pasi të kenë marrë të gjithë informacionin e nevojshëm, agjentët mund të vazhdojnë me vlerësimin e drejtpërdrejtë të aplikantëve, të analizojnë informacionin dhe dokumentacionin e ofruar prej tyre, të zhvillojnë biseda personale dhe të nxjerrin përfundimet e duhura.

Pas përfundimit të të gjitha provimeve dhe testeve, kandidati më i mirë rekomandohet për pranim në pozicionin vakant.

Mungesa e stafit po i detyron menaxherët e burimeve njerëzore të jenë krijues në gjetjen e punonjësve. Metodat tradicionale të kërkimit të punonjësve nuk mjaftojnë më, sepse ka një "luftë" të vërtetë për personelin. Merrni parasysh kanalet moderne të kërkimit të personelit që mund të përdorni për të zgjeruar arsenalin tuaj.

Njoftime, fletëpalosje, billborde.

Postimi i reklamave me një listë të vendeve të lira të hapura në organizatë është një mjet efektiv dhe me buxhet të ulët. Mund të përfitoni sa më shumë nga reklamat tuaja duke postuar dhe përditësuar vazhdimisht listën e vendeve të lira të punës herë pas here. Për të shmangur telashet, përdorni zonat e caktuara për këtë. Kohët e fundit janë shfaqur shumë kompani që ofrojnë shërbime për vendosjen e informacionit në stendat me xham të vendosura pranë ndërtesave të banimit, në hyrje dhe në ashensorë.

Shpërndarja e fletëpalosjeve në rrugë dhe në kutitë postare të ndërtesave të banimit tani shpesh çon në një efekt negativ. Banorët e qyteteve tashmë janë lodhur nga mbetjet e letrës në rrugë dhe në hyrje. Dhe efektiviteti i hyrjes në audienca e synuar jashtëzakonisht i vogël.

Për një rekrutim masiv punonjësish, është e mundur të aplikohet vendosja e reklamave në anën e pasme faturat e qirasë. Për ta bërë këtë, ia vlen të kontaktoni shërbimet e banimit dhe komunale të qytetit.

Billbordet e instaluara në arteriet e rëndësishme të transportit të qytetit, udhëkryqet, buzë rrugëve, trotuaret, stacionet e transportit publik janë të mira sepse ofrojnë një kthim të vazhdueshëm me një kosto një herë. Nëse keni nevojë të vazhdueshme për punonjës të kategorive të caktuara, këshillohet të bëni një billboard të përshtatshëm dhe ta vendosni në anë të rrugës pranë ndërmarrjes.

Përparësitë: efektive për mbylljen e pozicioneve me shumicë në sa me shpejt te jete e mundur(kërkimi i shitësve në lidhje me hapjen e një dyqani të ri ose zejtarësh në lidhje me zgjerimin e prodhimit).
Disavantazhet: mbulim i ngushtë territorial, i përshtatshëm kryesisht për gjetjen e personelit të nivelit të ulët. Kërkohet përzgjedhje e kujdesshme e kandidatëve për të eliminuar rrezikun e rekrutimit të kandidatëve me “probleme”.

Media e shkruar rajonale dhe gazeta me njoftime falas.

Vendosja e njoftimeve për vende të lira pune në gazetat e lajmeve ose në botime të specializuara të shtypura për kërkimin e punës (gazetat "Puna për ju", "Vendet e lira të punës", revista "Punë dhe rrogë" etj., të cilat shpërndahen në rajonin tuaj).

Si rregull, vendosja në gazeta nga organizatat paguhet, diskutoni kushtet më të përshtatshme për ju ( plani tarifor). Nëse nuk keni burimet financiare për të paguar shërbimet e vendosjes së reklamave, pastaj përdorni gazetat për reklama falas.

Reklamat e medias së shkruar janë më të përshtatshme për përzgjedhjen e personelit me kualifikim të ulët dhe kandidatëve të kategorisë së moshës më të vjetër, sepse nuk kanë akses në internet.

Përparësitë: efektive për mbylljen e pozicioneve masive në kohën më të shkurtër të mundshme nga grupet që nuk kanë akses në internet dhe gjithashtu pothuajse e vetmja mënyrë për të zgjedhur specialistë nga grupmosha më e madhe.
Disavantazhet: Shumë nga kjo kategori ende nuk dinë të shkruajnë një rezyme dhe kanë frikë të kalojnë intervista. Këtu theksi vihet në intervistimin telefonik dhe më pas ftesën në një takim ballë për ballë.

Reklamimi në televizion dhe radio.

Vendosja e reklamave në radio dhe televizion në qytetet e mëdha është një mënyrë mjaft e shtrenjtë për të gjetur personel, por në provinca, vendosja e një informacioni të tillë në studiot lokale të radios dhe televizionit nuk kushton shumë, atje kjo metodë tashmë është vendosur si një nga më të shpejtat dhe më të shpejtat dhe më efektive.

Përparësitë: efektive për mbylljen e pozicioneve masive në kohën më të shkurtër të mundshme.
Disavantazhet: kosto e lartë e reklamimit në televizion, efikasitet i ulët i linjës zvarritëse.

Burimet e rekrutimit në internet.

Më shpesh, vendet e lira të punës publikohen në portalet e specializuara të kërkimit të punës (për shembull, avito.ru, hh. Ru, superjob. Ru, rabota. Ru, etj.).

Ju regjistroheni në portal në emër të organizatës duke ndjekur udhëzimet e propozuara. Pasi të konfirmoni regjistrimin tuaj, filloni të postoni vendet e lira. Rekomandohet që të parapërpiloni të gjithë listën e vendeve të lira në një dokument të veçantë. Tregoni emrin e pozicionit, përgjegjësitë, kërkesat për përvojën e punës dhe arsimimin e aplikantit, shkruani në çfarë kushtesh e ofroni punën ( pagë, orari, vendi i punës, etj.), si dhe numrat e telefonit ose adresat e emailit. Dhe pastaj kopjojeni atë në formularin në sit.

Mënyra e dytë është të analizoni CV-të e punëkërkuesve në vendet e punës. Kur përdorni këtë metodë, skema e përzgjedhjes për aplikantët është si më poshtë. Së pari, kandidatët më të përshtatshëm përzgjidhen në bazë të kritereve formale (nëse kualifikimet plotësojnë kërkesat e deklaruara apo jo), zhvillojnë një intervistë fillestare me telefon, pas rezultateve të së cilës ftohen për intervistë kokë më kokë.

Përparësitë: Shpallje për vende të lira pune për një gamë të gjerë aplikantësh të interesuar. Plotësoni informacion të strukturuar nga punëkërkuesit. Edukimi, përvoja, arritjet, cilësitë personale - thjeshton përzgjedhjen dhe ngushton numrin e kandidatëve.

Disavantazhet: Kohët e fundit, portalet dhe faqet e kërkimit të punës po prezantojnë një shërbim me pagesë për organizatat. Kjo është ose tarifë për regjistrimin e një sipërmarrjeje në sistem, ose tarifë për heqjen e kufizimit të numrit të vendeve të lira të punës, ose akses me pagesë në CV-të e bankës së punëkërkuesve. Mund të gjeni një specialist të çdo niveli, por koha e kërkimit mund të vonohet.

Rrjete sociale.

Sot, rrjetet sociale janë një mjet i rëndësishëm që përdoret për të krijuar lidhje të vlefshme dhe për të gjetur punonjës të të gjitha kategorive. Aktualisht, menaxherët e burimeve njerëzore përdorin mediat sociale për të kontrolluar një kandidat të mundshëm edhe para intervistës. Para së gjithash, punëdhënësit studiojnë interesat dhe hobi të kandidatit, shikojnë fotot e tij dhe kontaktet profesionale, kontrollojnë besueshmërinë e informacionit nga rezymeja. Kushtojini vëmendje materialeve që mund të komprometojnë aplikantin.

Për këtë lloj rekrutimi në rrjetet sociale, organizata duhet të ketë llogarinë (grupin) e saj. Llogaria (grupi) duhet të përmbajë informacione rreth organizatës, lajme, njoftime për shtyp, informacione rreth shërbimeve ose mallrave të lëshuara. Në përgjithësi, jini të gjallë dhe rimbusheni rregullisht.

Nëse një menaxher i burimeve njerëzore kërkon punonjës në rrjetet sociale nga profili i tij personal, atëherë informacioni dhe fotot në faqe duhet të korrespondojnë rreptësisht me qëllimet (foto në një mjedis pune, informacione rreth anëtarësimit në shoqata profesionale, publikime në media, etj. .), përndryshe profili i punonjësit mund të dëmtojë reputacionin e organizatës suaj.
Burimet më të njohura në Rusi janë Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, Rrethi im, etj.

Opsionet kryesore për gjetjen e kandidatëve duke përdorur rrjetet sociale:
1. Postoni informacione në grupin tuaj dhe prisni përgjigjet.
2. Bëni një postim masiv të vendeve të lira të punës për abonentët e grupit.
3. Në rrjetet sociale, ka një numër të madh grupesh që bashkojnë përdoruesit në baza të ndryshme. Rekrutuesi duhet vetëm të zgjedhë grupin e duhur për të kërkuar kandidatë të mundshëm. Grupet profesionale, sipas interesave, grupmoshave etj.
4. Rrjetet sociale profesionale Professionals.ru, LinkedIn, etj. Shumë të përshtatshme për gjetjen e kandidatëve për pozicione kyçe dhe të larta. Në këto rrjete, përdoruesit ofrojnë informacion për arsimimin, përvojën e punës, arritjet dhe cilësitë profesionale.

Përparësitë: numri i përdoruesve të rrjeteve sociale po rritet me shpejtësi dhe duke pasur parasysh faktin se një numër i madh janë të pakënaqur me punën e tyre aktuale, fluksi i të interesuarve për vendin e lirë të punës do të jetë vazhdimisht i lartë. Duke ofruar kushte më të mira pune, mundësohet plotësimi i shpejtë i vendeve vakante nga personeli i shërbimit te specialistët e nivelit të lartë. Kjo metodë është një nga më të lirat dhe më të shpejtat.
Disavantazhet: një fluks i madh “të interesuarish” për vendin vakant, por që nuk plotësojnë kërkesat e përcaktuara për vendin e lirë. Për ta minimizuar atë, duhet të vendosni kërkesa të qarta për punëkërkuesit, si dhe të përshkruani kushtet dhe shpërblimet tuaja të punës.

Faqja e internetit e korporatës.

Faqja juaj e internetit e korporatës është fytyra e kompanisë dhe stafi juaj është përmbajtja e saj. Prandaj, faqja juaj duhet të ketë një seksion "Vendet e lira të punës" ose "Karriera në kompani".

Seksioni duhet të përmbajë një fjalim përshëndetës nga drejtuesi i departamentit të burimeve njerëzore, informacion mbi vlerat e korporatës, historitë e suksesit të punonjësve dhe rritjen e karrierës, etj. Dhe më e rëndësishmja është seksioni për vendet e lira të hapura dhe rekrutimin në rezervën e personelit.

Është e nevojshme të organizoni teknikisht mundësinë e dërgimit të një CV nga faqja për vendin e lirë që ju pëlqen ose të përgjithshëm në rezervë. Këtu jeni të lirë të rregulloni gjithçka sipas shijes tuaj. Zhvilloni një formular CV për përpunim të mëtejshëm të automatizuar, vetëm informacionin që ju nevojitet dhe asgjë më shumë. Dhe gjithashtu përmes faqes së internetit të korporatës mund të organizoni testime profesionale online për shqyrtimin fillestar të kandidatëve për një vend të lirë pune.

Përparësitë: një aplikant që ka lënë një aplikim nga faqja është i interesuar për një vend të lirë pune dhe të punojë në kompaninë tuaj.
Disavantazhet: si zakonisht, trafik i ulët në faqen e korporatës. Punët duhet të përditësohen periodikisht.

Bashkëpunimi me institucionet arsimore.

Në kërkim të personelit, shumë kompani zgjedhin të bashkëpunojnë me institucionet arsimore. Tani universitetet bashkëpunojnë me dëshirë me sipërmarrjet duke qenë se kriteri për vlerësimin e efektivitetit të një universiteti është përqindja e të diplomuarve që janë të punësuar. Për këtë çështje mund të bisedoni me rektorin ose zv/rektorin për punë arsimore të universitetit.

Opsioni më i zakonshëm është postimi i informacionit për vendet e lira të punës në godinat akademike të universiteteve të specializuara, në faqen e universitetit, në gazetën e universitetit.

Një mënyrë më efektive për të tërhequr vëmendjen e studentëve dhe të diplomuarve është kryerja e një prezantimi të kompanisë brenda mureve të një institucioni arsimor.

Lidhja e marrëveshjeve për drejtimin e studentëve për trajnim praktik në organizatë. Ju mund të bisedoni me udhëheqjen e universitetit për të rekomanduar studentët më të talentuar dhe më të përgjegjshëm.

Një opsion më premtues për të ardhmen- lidhjen e kontratave për trajnimin e synuar të studentëve në specialitete të specializuara. Çfarë merrni si rezultat:
organizimi i një konkursi midis aplikantëve për vendet e synuara;
studim më i thelluar i lëndëve nga studentët në profilin tuaj;
tërheqjen e të diplomuarve më të mirë të institucioneve të specializuara arsimore;
formimi i një interesi të qëndrueshëm profesional të studentëve për të punuar në ndërmarrje;
formimi dhe forcimi i një imazhi pozitiv të organizatës suaj si punëdhënës në audiencën studentore.
kalimi i të gjitha llojeve të praktikave në ndërmarrjen tuaj, njohja me ndërmarrjen.

Punonjësit e rinj rezultojnë të jenë gjenerues të ideve të ndryshme për organizatën, si dhe një burim informacioni mbi zhvillimet më të fundit shkencore. Në të njëjtën kohë, kostoja e shpërblimit të praktikantëve është zakonisht shumë më pak se kostoja e pagave të specialistëve që punojnë në ndërmarrje në baza të përhershme.

Përparësitë: lirshmëria relative dhe besnikëria e lartë e punonjësve "të rritur". Identifikimi dhe tërheqja e të rinjve aktivë në mënyrë krijuese dhe profesionale. Po ashtu, në këtë mënyrë po zgjidhet një detyrë e rëndësishme sociale – ndihma në gjetjen e punës për të rinjtë.

Disavantazhet: metoda është fokusuar kryesisht në mbylljen e pozicioneve fillestare.

Gjuetia e kokës. Gjuetia për profesionistët.

Organizatat që kanë nevojë për specialistë kyç ose të rrallë në treg nuk mund të bëjnë pa gjueti të kokës. Të gjitha llojet e trajnimeve, ekspozitave, seminareve, siteve dhe komuniteteve të specializuara janë mjaft efektive për të vendosur kontakte profesionale. Një rekrutues duhet të jetë në gjendje të hyjë lehtësisht në çdo "bashkim" profesional, kjo përshpejton procesin e arritjes së kandidatëve të duhur.

Ju gjithashtu mund të angazhoheni në personel "gjueti pa leje" nga konkurrentët - në luftë, të gjitha mjetet janë të mira. Për shembull, dërgoni një ftesë takimi përmes mediave sociale. Gjëja kryesore është të respektoni konfidencialitetin, sepse shumë nuk po nxitojnë të largohen nga vendi i punës ose pozicioni i tyre, dhe gjithashtu kanë frikë të bëjnë kompromis.

Gjatë takimit, është e nevojshme të deklarohen avantazhet e ndryshimit të vendeve të punës dhe kushteve të veçanta për një specialist (paga e lartë, punësimi pa periudhë prove, ngjarjet e korporatave etj.). Nëse refuzoni, kërkoni rekomandimin e kolegëve tuaj që kanë karakteristikat e duhura profesionale dhe mund të jenë në kërkim.

Përparësitë: akses direkt tek kandidatët që plotësojnë kërkesat e kompanisë.
Disavantazhet:çmimi i lartë, përdorimi i kufizuar për arsye etike, mungesa e motivimit nga ana e kandidatëve për të ndryshuar vendin e punës.

Agjencitë e rekrutimit.

Një nga metodat më moderne të përzgjedhjes së personelit, e cila kohët e fundit është bërë gjithnjë e më tërheqëse për firmat, është teknologjia e përzgjedhjes së personelit përmes agjencive të rekrutimit.
Të gjithë punën që organizata të tilla e marrin mbi supe, dhe punëdhënësit i mbetet vetëm të diktojë kushtet e tij dhe të zgjidhë kandidatët e gjetur nga agjencia. Suksesi i përzgjedhjes në këtë rast varet kryesisht nga korrektësia e profilit të përpiluar të kandidatit dhe nga saktësia e të kuptuarit të kërkesave të formuluara nga menaxheri i agjencisë dhe natyrisht nga profesionalizmi dhe ndërgjegjja e tij.

Ndonjëherë është më efektive të kontaktoni agjencitë që specializohen në mënyrë specifike në gjetjen e punonjësve të një niveli të caktuar (menaxhimi i lartë, menaxherët dhe drejtorët, ose anasjelltas, punëtorë dhe personel më i ulët) ose në rekrutimin e personelit për profesione të një orientimi të caktuar (inxhinierë, specialistë IT ). Në çdo rast, pavarësisht se në cilën agjenci aplikoni, ia vlen të kuptoni se shërbimet e tyre zakonisht paguhen dhe nuk janë të lira.

Përparësitë: sigurimin e kandidatëve që plotësojnë kërkesat e shoqërisë.
Disavantazhet: cmim i larte.

Në procesin e rekrutimit, duhet të analizoni vazhdimisht se cilat burime kërkimi janë më efektive. Informacioni i nevojshëm mund të merret nga statistikat e telefonatave dhe të dhënat e pyetësorëve dhe CV-ve të plotësuara nga aplikantët. Bazuar në rezultatet e tij, merret një vendim për përshtatshmërinë e një metode të veçantë. Për shembull, reklamat në rrugë janë burimi më i popullarizuar i informacionit për punëkërkuesit që aplikojnë për punë me pagë të ulët dhe me aftësi të ulëta, të ndjekura nga reklamat në gazeta. Kandidatët për vende të lira pune më prestigjioze dhe shumë të paguara ("top") marrin informacionin e nevojshëm në internet ose përmes kontakteve profesionale.