Ps darbo ir darbo užmokesčio organizavimas. Sveikas studentas. Darbo laikas. Darbo ir poilsio režimai

Darbo ir darbo užmokesčio organizavimas įmonėje

Įvadas

    Darbo organizavimas įmonėje

1.1 Darbo organizavimas įmonėje: turinys, principai ir veiksniai

1.2 Darbo pasidalijimas ir bendradarbiavimas įmonėje. Darbo vietų organizavimas

1.3 Darbo sąlygos ir jų susidarymo veiksniai. Darbo sauga ir sveikata

1.4 Darbo laikas... Darbo ir poilsio režimai

1.5 Darbo drausmės esmė

    Darbo apmokėjimo organizavimas įmonėje

2.1 Darbo apmokėjimo organizavimas

2.2 Atlyginimo formos ir sistemos

2.3 Priemokos ir pašalpos

    Darbo organizavimo analizė ir darbo užmokesčio UAB "Nadežda"

3.1 Trumpas įmonės aprašymas

3.2 Darbo našumo analizė

3.3 Darbo užmokesčio analizė

    Priemonės, skirtos darbo ir darbo užmokesčio organizavimo efektyvumui ir gerinimui UAB „Nadežda“

Išvada

Naudotos literatūros sąrašas

Įvadas

Viena iš svarbiausių rinkos ekonomikos socialinės orientacijos užtikrinimo sričių yra racionaliai struktūrizuotas darbo organizavimas visuose valdymo lygiuose. Moksliškai organizuotas darbas yra pagrindinis jo produktyvumo augimo ir gamybos sąnaudų mažinimo veiksnys, rinkos ekonomikos ūkio subjektų konkurencingumo užtikrinimo pagrindas. Darbo užmokesčio problema yra viena iš pagrindinių Rusijos ekonomikos problemų. Nuo sėkmingo jo sprendimo labai priklauso ir gamybos efektyvumo didėjimas, ir žmonių gerovės kilimas, palankus socialinis-psichologinis klimatas visuomenėje.

Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta pirmiau, tikslas kursinis darbas svarstys darbo ir darbo užmokesčio organizavimo įmonėje elementus.

Šio darbo tyrimo objektas – įmonė, subjektas – darbo ir darbo užmokesčio organizavimo įmonėje formos ir metodai.

Norėdami pasiekti šį tikslą, turite atlikti šias užduotis:

    Pateikite „darbo organizavimo“ sąvoką;

    Apibrėžti sąvoką „atlyginimo organizavimas;

    Nurodykite pagrindinius darbo organizavimo principus ir kryptis;

    Apsvarstyti darbo užmokesčio formas ir sistemas;

    Atlikti analizę konkrečios įmonės pavyzdžiu;

    Sukurti priemonių sistemą darbo ir darbo užmokesčio organizavimui gerinti.

Tyrimo metodologinį pagrindą sudarė šalies ir užsienio ekonomistų sampratos ir požiūriai, žurnalų straipsniai, mokslinių seminarų ir konferencijų medžiaga, susijusi su vidinės ir išorinės aplinkos svarstymo problemomis.

1. Darbo organizavimas įmonėje

1.1 Darbo organizavimas įmonėje: turinys, principai ir veiksniai

Darbo organizavimas įmonėse ir organizacijose suprantamas kaip specifinės žmonių ir technologijų sujungimo darbo procese formos ir metodai. Žmonių darbas gamybos procese organizuojamas veikiant gamybinių jėgų ir gamybinių santykių raidai. Todėl darbo organizavimas visada turi dvi puses: gamtinę-techninę ir socialinę-ekonominę.

Darbo organizavimo turinyje, remiantis sprendžiamų uždavinių ypatumais, išskiriama nemažai krypčių: 1) darbo pasidalijimas ir bendradarbiavimas; 2) darbo normavimas; 3) darbo vietų organizavimas ir priežiūra; 4) personalo atrankos organizavimas ir jos plėtra; 5) darbo sąlygų gerinimas; 6) efektyvus darbo laiko panaudojimas, darbo ir poilsio režimų optimizavimas; 7) darbo procesų racionalizavimas, optimalių darbo technikų ir metodų diegimas; 8) darbo drausmės stiprinimas.

Darbo užmokestis yra ir grandis, jungianti žmogų su gamybos priemonėmis, ir veiksnys efektyvi organizacija darbo.

Pramonėje ir kituose šalies ūkio sektoriuose darbas organizuojamas įvairiomis formomis. Šią darbo organizavimo formų įvairovę nulemia kokybinio padalijimo ir kiekybinio proporcingumo skirtumas technologiniuose ir gamybos procesuose, taigi ir socialiniame darbo procese.

Į darbo organizavimą reikėtų žiūrėti iš dviejų pusių: kaip sistemos būseną ir kaip sistemingą žmonių veiklą diegiant naujoves esamame darbo organizavime, kad jis atitiktų pasiektą technologijų ir technologijų išsivystymo lygį. .

Darbo organizavimas apima su racionaliu darbo jėgos panaudojimu susijusių priemonių įgyvendinimą. Tuo pačiu gamybos organizavimas, apimantis visą gamybos procesą, reikalauja šių priemonių derinimo, kuo geriau panaudojant visus kitus išteklius.

Praktinis darbo organizavimo priemonių įgyvendinimas šiuolaikinėmis sąlygomis grindžiamas kelių principų laikymusi:

    sistemingas požiūris į darbo organizavimo užduočių komplekso sprendimą;

    tvarkingumas;

    mokslinis pagrįstumas;

    darbuotojų susidomėjimas savo darbo rezultatu;

    darbo užmokesčio priklausomybės nuo galutinių rezultatų sąlygų sudarymas;

    darbo užmokesčio lygio kėlimas;

    darbo normavimo sistemos dinamiškumo ir jautrumo mokslo ir technikos pažangos apraiškoms užtikrinimas.

Liaudies ūkio mastu keliami uždaviniai likviduoti ekonominius ir socialinius nuostolius, užtikrinti kuo pilnesnį visuomenės darbo išteklių panaudojimą, reguliuoti dirbančiųjų materialinės gamybos ir negamybinėse šakose santykį. sferoje, nustatomi prieš tobulinant darbo organizavimą ir kt. Tam naudojami tiesioginiai ir netiesioginiai reguliatoriai, atsižvelgiant į rinkos santykių išsivystymo laipsnį ekonomikoje.

Įmonėje darbo organizavimui itin svarbūs teisingo darbuotojų išdėstymo gamyboje, remiantis racionaliu darbo pasidalijimu ir profesijų derinimu, specializacijos ir paslaugų sričių išplėtimo klausimai.

Atskiroje darbo vietoje sprendžiamos tokios darbo organizavimo užduotys kaip pažangiausių darbo metodų įdiegimas ir racionalus viso darbo operacijų komplekso palaikymas gaminant visą gaminį, teisingas darbo vietų išdėstymas ir išdėstymas, tinkamų sanitarinių ir higieninių bei estetinių sąlygų darbui ir žmogaus gyvenimui sukūrimas.

1.2 Darbo pasidalijimas ir bendradarbiavimas įmonėje. Darbo vietų organizavimas

Svarbus momentas nagrinėjant darbo pasidalijimą yra laikyti jį sąlyga darbo našumui didinti visuomenės ir kiekvienos individualios įmonės mastu.

Atsižvelgiant į darbo pasidalijimą įmonės viduje, reikėtų išskirti tokias pagrindines jo rūšis: 1) funkcinis darbo pasidalijimas tarp skirtingų įmonės darbuotojų kategorijų; 2) darbo pasidalijimas tarp darbuotojų grupių pagal jų atliekamo darbo technologinį homogeniškumą - profesionalus darbo pasidalijimas; 3) darbo pasidalijimas tarp darbuotojų grupių priklausomai nuo jų atliekamo darbo sudėtingumo – kvalifikacinis darbo pasidalijimas 3.

Darbo pasidalijimas, kaip darbuotojų specializacijos procesas, negali būti vertinamas tik kaip žmogaus veiklos sferos susiaurėjimas, atliekant vis labiau ribotas funkcijas ir gamybos operacijas. Darbo pasidalijimas yra daugialypis, sudėtingas procesas, kuris, keisdamas savo formas, atspindi objektyvaus darbo kaitos dėsnio veikimą.

Tuo pačiu metu būtina atsižvelgti į tikslingumo ribų egzistavimą darbo pasidalijimo procese, kurių nepaisymas gali neigiamai paveikti gamybos organizavimą ir rezultatus. Šiuo atžvilgiu svarbūs šie reikalavimai:

1) dėl darbo pasidalijimo neturėtų sumažėti darbo laiko ir įrangos panaudojimo efektyvumas; 2) jį neturėtų lydėti beasmeniškumas ir neatsakingumas organizuojant gamybą; 3) darbo pasidalijimas neturėtų būti per daug dalinis.

Svarbu pažymėti, kad skirstant darbą įmonėse reikėtų atsižvelgti ne tik į darbo našumo augimą, bet ir į sąlygas visapusiškam darbuotojų tobulėjimui, neigiamo gamybos aplinkos poveikio žmogui pašalinimą. kūno ir darbo patrauklumo didėjimą.

Su darbo pasidalijimu gamyboje jos bendradarbiavimas yra neatsiejamai susijęs. Tai yra dvi vieno darbo proceso socialine forma pusės.

Padalinto darbo egzistavimas (pagal funkcines, profesines ir kvalifikacines savybes) objektyviai reikalauja nustatyti tam tikras koreliacijas ir sąveikas tarp darbo rūšių.

Reikėtų nepamiršti, kad darbo kooperacija reiškia ne tik racionalių įvairių darbo rūšių sąnaudų proporcijų siekimą, bet suponuoja socialinių ir darbo santykių tarp gamybos dalyvių užmezgimą, žmonių interesų ir gamybos tikslų derinimą.

Tarp kolektyvinių šiuolaikinio darbo organizavimo formų pirmaujanti vieta ekonominė praktika iškėlė gamybos komandas, grupines darbo organizavimo formas.

Vienas iš svarbiausių darbo organizavimo elementų įmonėje (organizacijoje) yra tobulinti darbo vietų planavimą, organizavimą ir priežiūrą, kad kiekvienoje iš jų būtų sudarytos būtinos sąlygos kokybiškam ir kokybiškam darbui. mažas fizinis krūvis ir minimalus nervinė įtampa 5 . Darbo vieta- tai yra pagrindinė įmonės gamybos struktūros grandis, ji yra darbo organizavimo objektas visose aukščiau nurodytose srityse.

Turimiems rezervams suaktyvinti panaudojant gamybos potencialą, didinti darbo našumą, užtikrinti darbo vietų ir darbo išteklių balansą, naudojamas atskirų darbo vietų sertifikavimo ir racionalizavimo mechanizmas, technologinių procesų, pramonės šakų, sekcijų ir cechų sertifikavimas. . Atestavimo metu kompleksiškai įvertinama jų techninė, organizacinė būklė, darbo sąlygos ir saugos priemonės, įvertinamos kapitalo našumo didinimo galimybės, darbuotojų kvalifikacijos potencialas.

1.3 Darbo sąlygos ir jų susidarymo veiksniai. Darbo sauga ir sveikata

Civilizuotoje visuomenėje didelė reikšmė teikiama darbo sąlygoms ir jų gerinimui. Daugelis susitarimų ir rekomendacijų rodo, kad žmonių darbas ir gyvenimas sutampa laike ir erdvėje, arba, kitaip tariant, pagrindinis aktyvus žmogaus gyvenimas vyksta darbe.

Vadinasi, nuo darbo laiko trukmės ir darbo sąlygų priklauso ne tik darbo rezultatas, bet ir tokie veiksniai kaip bendra gyvenimo trukmė, darbingumo būklė, fizinė sveikata, socialinio aktyvumo laikotarpis ir kt.

Darbo sauga suprantama kaip techninių priemonių komplekso įgyvendinimas (pavojingų vietų gamyboje aptvėrimas, saugios technologijos įdiegimas, technologijų modifikavimas, siekiant pašalinti tuos darbus, kuriuos atliekant kyla grėsmė žmonių gyvybei ir sveikatai. darbininkai) ir sanitarinės ir higienos priemonės (racionalus apšvietimas, palankių mikroklimato sąlygų kūrimas pramoninėse patalpose, vandens ir šilumos užuolaidų įrenginiai, dušai ir oro drėkintuvai), užtikrinančios normalias darbo sąlygas. Saugos inžinerija ir pramoninė sanitarija – tai savarankiški taikomieji mokslai, tiriantys darbo sąlygas – darbo aplinkos veiksnius, kurie gali būti tiesiogine ar netiesiogine nelaimingų atsitikimų, profesinių ligų ir darbinių traumų priežastimi.

Darbo skatinimo sistemoje pirmaujančią vietą užima darbo užmokestis. Įmonių ir organizacijų darbuotojų ir darbuotojų darbo užmokestis sudaro jų dalį nacionalinių pajamų individualaus vartojimo fonde. Kaip pagrindinė reikalingo produkto forma, ji paskirstoma atsižvelgiant į sunaudoto darbo kiekį ir kokybę bei individualius ir kolektyvinius rezultatus. Darbo apmokėjimas mūsų šalyje atlieka dvejopą funkciją: viena vertus, tai pagrindinis darbuotojų pajamų ir jų gyvenimo lygio didinimo šaltinis, kita vertus, pagrindinis svertas materialiai skatinti augimą ir didinti gamybos efektyvumą. .

Darbas ir atlyginimai yra viena iš svarbiausių sričių buhalterinė apskaita ir reikalauja iš buhalterio pakankamai aukšto lygio kvalifikacijos. Nuo teisingo darbo apskaitos organizavimo, nuo racionalaus darbo apmokėjimo formų ir sistemos nustatymo priklauso darbuotojo suinteresuotumas, kokybiškas darbo atlikimas. Darbo pareigos... Darbo ir darbo užmokesčio įstatymų laikymasis leis organizacijoms išvengti mokestinių nuobaudų.

Darbo ir darbo užmokesčio apskaitos užduotys

Darbo ir darbo užmokesčio apskaita yra viena iš pagrindinių apskaitos sistemos vietų bet kurioje įmonėje.

Darbo užmokestis yra pagrindinis darbuotojų ir samdomųjų pajamų šaltinis, jo pagalba vykdoma darbo ir vartojimo matavimo kontrolė, jis naudojamas kaip svarbiausias ekonominis ūkio valdymo svertas.

V Rusijos Federacija visų rūšių įmonių darbuotojų minimalios mėnesinės algos dydis yra nustatytas įstatymu.

Kiekvieno darbuotojo darbo užmokestis nustatomas pagal jo asmeninį darbo indėlį, atsižvelgiant į galutinius įmonės rezultatus, yra reguliuojamas mokesčiais ir nėra teisiškai ribojamas maksimaliu dydžiu.

Darbo ir darbo užmokesčio apskaitos užduotys yra šios:

per nustatytą terminą atsiskaityti su įmonės darbuotojais už darbo užmokestį (atlyginimų ir kitų išmokų apskaičiavimas, išskaičiuotinos ir išduodamos sumos);

laiku ir teisingai į produktų (darbų, paslaugų) savikainą įtraukti sukaupto darbo užmokesčio ir privalomųjų įmokų į nebiudžetinius fondus (Rusijos Federacijos pensijų fondą, Privalomojo sveikatos draudimo fondą, Fondą) sumas. Socialinis draudimas RF, Valstybinis užimtumo fondas);

rinkti ir grupuoti darbo ir darbo užmokesčio rodiklius operatyvaus valdymo ir reikalingų ataskaitų rengimo, taip pat atsiskaitymų su valstybės socialiniais nebiudžetiniais fondais tikslais.

Darbo apmokėjimo organizavimas įmonėje, darbo apmokėjimo formos ir sistemos

Įmonės turi teisę pasirinkti rūšį, darbo apmokėjimo sistemą, premijavimo sąlygas, etatus, didinti tarifų (atlyginimo) dydį. Egzistuoja dvi atlygio formos – už vienetinį darbą ir pagal laiką pagrįstas jų įvairove (sistemomis)

Laiku pagrįstą darbo užmokestį sudaro tai, kad už darbą mokama už laiko vienetą pagal darbo užmokesčio normą. Tarifų įkainiai gali būti valandiniai, dieniniai, mėnesiniai. Darbo užmokestis nustatomas valandinį atlygį padauginus iš dirbtų valandų, taikant paprastą laiko skaičiavimo sistemą.

Taikant laiko priedų sistemą, kolektyvinės sutarties ar sutarties sąlygos numato procentinį mėnesinio ar ketvirčio darbo užmokesčio padidinimą, tai yra mėnesinė arba ketvirtinė priemoka. Ši premija mokama pagal susitarimo ar sutarties sąlygas, jei darbuotojas ir visas padalinys įvykdė ataskaitinio laikotarpio darbo planą.

At vieneto apmokėjimas darbuotojo darbo užmokestis priklauso nuo faktiškai pagamintų gaminių kiekio ir jų gamybai sugaišto laiko. Jis apskaičiuojamas naudojant vienetų įkainius, gamybos įkainius, laiko įkainius.

Vienetinio darbo užmokestis yra kelių rūšių, kurios viena nuo kitos skiriasi tuo, kaip apskaičiuojamas uždarbis. Be tiesioginio vienetinio apmokėjimo, yra netiesioginis vienetinis progresinis vienkartinis mokėjimas.

Naudojant pagalbiniams darbininkams netiesioginį vienetinį darbo užmokestį, darbo užmokesčio dydis priklauso nuo pagrindinių jų aptarnaujamų darbuotojų darbo rezultatų.

Taikant vienetinį progresinį darbo užmokestį, darbo užmokestis už gaminių gamybą pagal nustatytą normą imamas pastoviu tarifu (kaip ir tiesioginiu vienetiniu), o už gaminius, pagamintus viršijant pradinį tarifą, palaipsniui didėjančiais tarifais.

Vienkartinio apmokėjimo už darbą esmė slypi tame, kad individualiam atlikėjui ar grupei (brigadai) atlyginimo dydis nustatomas ne už vieną gamybinę operaciją, o už juos nurodančių darbų komplektą. terminas egzekucija.

Aukščiau pateiktos darbo užmokesčio sistemos būdingos vadinamajam jos organizacijos tarifiniam variantui.

Jai būdingas elementarus (fakcinis) požiūris į darbuotojo darbo indėlio vertinimą, kuriam nustatomas parametrų rinkinys: viena vertus, darbo normų rinkinys (laikas, išdirbis), kita vertus. kita, mokėjimo normų visuma (tarifai, atlyginimai, priedai, priedai).

Taigi kiekvieno darbuotojo atlyginimas susideda iš jo darbo indėlio sąmatų visumos ir labai mažai priklauso nuo galutinių įmonės rezultatų. Šiuo atveju įmonės darbo užmokesčio fondas yra iš individualaus darbo užmokesčio gaunama vertė.

Netarifinis (paskirstomasis) variantas pasižymi šiomis savybėmis: glaudus ryšys tarp darbuotojo darbo užmokesčio lygio ir darbo užmokesčio fondo, apskaičiuojamo pagal kolektyvinius darbo rezultatus, pastovių koeficientų priskyrimas kiekvienam darbuotojui, visapusiškai apibūdinantis. jam kvalifikacijos lygis ir nustatant jo darbo indėlį į bendrus darbo rezultatus, kiekvienam darbuotojui priskiriant darbo jėgos dalyvavimo esamuose veiklos rezultatuose koeficientą, papildantį jo kvalifikacijos lygio vertinimą. Netarifinė darbo užmokesčio organizavimo galimybė apima: „netarifinę darbo užmokesčio sistemą“; komisinių atlyginimų sistema; darbo užmokesčio sistema, pagrįsta kintamomis algomis.

Pagal Darbo kodekso 78 straipsnį darbuotojo, išdirbusio už šį laikotarpį visiškai nustatytą darbo laiko normą ir įvykdžiusio jam nustatytą darbo užmokestį, mėnesinė alga. darbo pareigas, negali būti mažesnis nei minimalus mėnesinis darbas. V minimalus dydis darbo užmokestis neapima papildomų išmokų ir priedų, taip pat priedų ir kitų skatinamųjų išmokų.

Minimalus atlyginimas buvo periodiškai peržiūrimas, kad atspindėtų didėjančias pragyvenimo išlaidas. 1998 metais buvo 83 rubliai 49 kapeikos

Darbo užmokesčio mokėjimo terminus nustato įmonės administracija, vadovaudamasi teisės aktais. Mokymosi visą gyvenimą trunkančioje įmonėje „ONIX-VLD“ darbuotojų apmokėjimui jie naudojasi personalo lentelėje nustatyta atlyginimo schema. Pagal Darbo kodekso 81 straipsnį pareiginius atlyginimus nustato įmonės administracija, atsižvelgdama į darbuotojų pareigas ir kvalifikaciją. Sutartyse, sutartyse ar organizacijos įsakymuose nurodomi darbuotojams suteikiami rangai, taip pat konkretūs darbuotojams nustatyti tarnybiniai atlyginimai.

0

Ekonomikos ir vadybos fakultetas

Vadybos katedra

BAIGIMO PROJEKTAS

Odarbo organizavimas ir darbo užmokestis įmonė

anotacija

Baigiamojo darbo tema „Darbo organizavimas ir darbo užmokestis įmonėje“ struktūra yra tokia: įvadas; pagrindinė dalis, kurią sudaro trys skyriai; išvada; naudotų šaltinių sąrašas, privalomi priedai.

Įžangoje baigiamasis darbas atskleidžiamas pasirinktos temos aktualumas, aprašomi baigiamojo darbo tikslai ir uždaviniai.

Pirmasis skyrius skirtas tarptautinėje praktikoje priimtiems ir Kazachstano Respublikoje įgyvendinamiems darbo ir darbo užmokesčio organizavimo teoriniams ir metodiniams pagrindams.

Antrame skyriuje pateikiamos bendros organizacinės ir ekonominės tyrimo objekto LLP „EuroBrick“ charakteristikos.

Trečiame skyriuje atskleidžiama užsienio darbo ir darbo užmokesčio organizavimo patirtis. Remiantis padarytomis išvadomis, buvo sukurti būdai, kaip tobulinti esamą darbo ir darbo užmokesčio organizavimo praktiką įmonėje LLP „EuroBrick“.

Apibendrinant, daromos išvados apie atliktą darbą, apibendrinami šio baigiamojo darbo rezultatai.

Anotacija

Diplominis darbas yra „Darbo ir darbo užmokesčio organizavimas įmonėje“, kurio struktūra yra tokia: įvadas, pagrindinė dalis, susidedanti iš trijų skyrių, išvados, naudotų šaltinių sąrašas, prašymai.

Įvade atskleidžiamas tikrasis pasirinktos temos pobūdis, baigiamojo darbo tikslai ir uždaviniai.

Pirmasis skyrius skirtas tarptautiniu mastu pripažintiems ir Kazachstano Respublikoje įgyvendinamiems darbo ir darbo užmokesčio organizavimo teoriniams ir metodiniams pagrindams.

Antrame skyriuje apžvelgiamos tyrimo objekto Mokymosi programa „EuroBrick“ organizacinės ir ekonominės charakteristikos. Rezultatai apie veiksmingumą organizacija darbo ir darbo užmokesčio įmonėje analizės pagrindu pateikiami pagrindiniai techniniai ir ekonominiai rodikliai.

Trečiame skyriuje aprašoma užsienio darbo organizavimo ir darbo užmokesčio patirtis. Remdamiesi gautomis išvadomis, sukūrėme būdus, kaip pagerinti esamą darbo ir darbo užmokesčio organizavimo praktiką įmonėje LLP „EuroBrick“.

Išvada apima darbo rezultatus.

anotacija

Įvadas

1 Teorinis pagrindas darbo ir darbo užmokesčio organizavimas įmonėje

1.1 Darbo ir darbo užmokesčio organizavimo įmonėje samprata ir ekonominė reikšmė

1.2 Darbo ir darbo užmokesčio esmė ir vaidmuo darbdavio ir darbuotojo santykių sistemoje

1.3 Pagrindiniai darbo užmokesčio ir darbo efektyvumo rodikliai

2 Įmonės gamybinės ir ūkinės veiklos pagrindinių techninių ir ekonominių rodiklių analizė

2.1 Bendroji LLP „EuroBrick“ ir jos veiklos organizacinė ir ekonominė charakteristika

2.2 LLP „EuroBrick“ gamybinės ir ūkinės veiklos pagrindinių techninių ir ekonominių rodiklių analizė

2.3 LLP „EuroBrick“ darbo išteklių panaudojimo efektyvumo analizė

2.4 Darbo užmokesčio analizė įmonėje LLP "EuroBrick"

3 būdai, kaip pagerinti darbo organizavimą ir darbo užmokestį įmonėje

3.1 Užsienio patirtis darbo ir darbo užmokesčio organizavimas

3.2 Būdai, kaip pagerinti darbo ir darbo užmokesčio organizavimą įmonėje LLP „EuroBrick“

3.3 Pagrindinės organizavimo metodų tobulinimo kryptys, moralinis ir materialinis darbo skatinimas

Išvada

Naudotų šaltinių sąrašas

A priedas (privalomas)

B priedas (privalomas)

Įvadas

Darbo organizavimo ir apmokėjimo problema yra viena iš pagrindinių ekonomikos problemų. Nuo sėkmingo jo sprendimo labai priklauso ir gamybos efektyvumo didėjimas, ir žmonių gerovės kilimas, palankus socialinis-psichologinis klimatas visuomenėje.

Vienas iš pagrindinių šiuolaikinės ekonomikos darbo ir darbo užmokesčio organizavimo principų yra darbuotojo materialinio suinteresuotumo savo darbo rezultatais principas.

Kita vertus, darbo organizavimas įmonėje yra veiksmai, kuriais siekiama nustatyti, supaprastinti ar pakeisti įgyvendinimo tvarką. darbo procesas ir susijusią gamybinę darbuotojų sąveiką su gamybos priemonėmis ir tarpusavyje.

Pagrindinis ekonominiai rodikliai savo veiklą, jo stabilią finansinę padėtį.

Naujos darbo ir darbo užmokesčio organizavimo sistemos turėtų suteikti darbuotojams materialines paskatas. Šios paskatos efektyviausiai gali būti panaudotos griežtai individualizavus kiekvieno darbuotojo darbo užmokestį, t.y. diegiant netarifinį, lankstų darbo apmokėjimo modelį, kuriame darbuotojo darbo užmokestis tiesiogiai priklauso nuo jo gaminių ir teikiamų informacinių paslaugų paklausos, nuo darbo produkcijos kokybės bei konkurencingumo ir, žinoma, nuo finansinė situacija visuomenė, kurioje jis dirba. Taip pat būtina atsižvelgti į tai, kad pelno formavimas ir dydis priklauso nuo pasirinktos darbo apmokėjimo sistemos.

Kazachstane darbo užmokesčio sistema yra plačiai paplitusi, priimta administracinės-komandinės valdymo sistemos metu. Tačiau į viešąjį gyvenimą vis labiau skverbiasi nauji rinkos santykiai, su jais turi ateiti ir naujas požiūris prie darbo užmokesčio, atlygio už darbą, materialinio skatinimo už labai produktyvų darbą sampratą. Todėl pasirinkta tema šiuo metu yra viena aktualiausių.

Remiantis tikslu, darbe buvo iškelti ir išspręsti šie uždaviniai:

1 Studijavo ir svarstė darbo ir darbo užmokesčio organizavimo rinkos ekonomikos sąlygomis įmonėse teorinius pagrindus;

2 Pateikiamos LLP „EuroBrick“ techninių ir ekonominių rodiklių charakteristikos;

3 Išanalizuoti pagrindiniai LLP „EuroBrick“ personalo duomenys, kurių pagrindu atlikta įmonės darbo išteklių panaudojimo analizė;

4 Atlikta darbo užmokesčio fondo ir darbo našumo analizė;

5 Remiantis atliktais tyrimais, pasiūlytos priemonės darbo organizavimui ir apmokėjimui įmonėje gerinti.

Tyrimo objektas – EuroBrick LLP darbo organizavimas ir apmokėjimas.

Tyrimo objektas – ekonominių darbo motyvavimo metodų mechanizmas įmonėje.

Darbo metodologinis pagrindas buvo šalies ir užsienio ekonomistų darbai apie darbo organizavimo ir apmokėjimo įmonėje problemas, taip pat teisėkūros ir reglamentas Kazachstano Respublikos vyriausybė.

1 Darbo ir darbo užmokesčio organizavimo įmonėje teoriniai pagrindai

1.1 Darbo organizavimo samprata ir ekonominė reikšmėįmonėje

Darbo organizavimas arba organizaciniai santykiai yra forma, kuria realizuojami ekonominiai rezultatai darbo veikla... Todėl darbo organizavimas vertinamas kaip neatsiejama darbo ekonomikos dalis.

Rinkos ekonomikoje išauga įvairių veiksnių, turinčių įtakos gamybos efektyvumui, svarba, nes, atgyjant konkurencijai, veiklos efektyvumas tampa lemiama įmonių egzistavimo ir plėtros prielaida.

Tarp efektyvumo veiksnių svarbią vietą užima darbo organizavimas, kuris suprantamas, viena vertus, darbuotojų gamybinių santykių su gamybos priemonėmis ir tarpusavyje sistema, kuri sudaro tam tikrą darbo tvarką. procesas, susidedantis iš darbo pasidalijimo ir jo bendradarbiavimo tarp darbuotojų, darbų organizavimo ir organizavimo, jų aptarnavimo, racionalių darbo metodų ir metodų, pagrįstų darbo normų, jo apmokėjimo ir materialinio skatinimo, darbo planavimo ir apskaitos ir kuris yra užtikrinama personalo atranka, mokymas, perkvalifikavimas ir kvalifikacijos kėlimas, saugių ir sveikų darbo sąlygų kūrimas, darbo drausmės ugdymas.

Kita vertus, darbo organizavimas įmonėje yra veiksmai, kuriais siekiama nustatyti, supaprastinti ar pakeisti darbo proceso įgyvendinimo tvarką ir su tuo susijusią gamybinę darbuotojų sąveiką su gamybos priemonėmis ir tarpusavyje.

Darbo organizavimas arba organizaciniai santykiai yra forma, kuria realizuojami ekonominiai darbo veiklos rezultatai.

Darbo organizavimą įmonėje sudaro šie elementai:

Darbuotojų atranka, mokymas, perkvalifikavimas ir kvalifikacijos kėlimas;

Darbo pasidalijimas, tai yra darbuotojų išdėstymas jų darbo vietose ir tam tikrų pareigų jiems skyrimas;

Darbo kooperacija, tai yra gamybinių santykių sistemos tarp darbuotojų sukūrimas;

Darbo vietų organizavimas;

Paslaugų darbo vietoms organizavimas;

Racionalių darbo metodų ir metodų kūrimas;

Pagrįstų darbo standartų nustatymas;

Saugių ir sveikų darbo sąlygų kūrimas;

Darbo apmokėjimo ir materialinio skatinimo organizavimas;

Darbo planavimas ir apskaita;

Darbo drausmės ugdymas.

Mokslo pasiekimais ir pažangia patirtimi pagrįstas darbo organizavimo tobulinimo procesas vadinamas moksliniu darbo organizavimu (STO). Mokslinis požiūris į darbo organizavimą leidžia gamybos procese geriausiai derinti technologijas ir žmones, užtikrina efektyviausią medžiagų ir finansiniai ištekliai, darbo intensyvumo mažėjimas ir darbo našumo padidėjimas. Juo siekiama išsaugoti darbuotojų sveikatą, praturtinti jų darbo turinį.

Svarbi NOT savybė yra jos dėmesys sprendimui tarpusavyje susijusios grupės užduotys:

Ekonominis (išteklių taupymas, produktų kokybės gerinimas,

gamybos efektyvumo didinimas);

Psichofiziologiniai (gerina darbo aplinką, harmonizuoja psichofiziologinius žmogaus krūvius, mažina gimdymo sunkumą ir neuropsichinę įtampą);

Socialinis (darbo įvairovės, jo turinio, prestižo didinimas, adekvataus darbo užmokesčio užtikrinimas).

Idėjų apie NOT užduotis plėtojimas yra nuostatos dėl jo funkcijų, tai yra, specifiniai NOT pasireiškimo įmonėje bruožai, jo poveikis įvairiems gamybos aspektams. NOT poveikio gamybai analizė leidžia išskirti šias funkcijas.

Išteklių taupymo funkcija, įskaitant ir darbo jėgą, skirta taupyti darbo laiką, efektyviai naudoti žaliavas, medžiagas, energiją, tai yra išteklius. Be to, darbo jėgos taupymas apima ne tik gamybos priemonių taupymą, bet ir viso nenaudingo darbo pašalinimą. Tai pasiekiama racionaliu darbo pasidalijimu ir bendradarbiavimu, racionalių darbo metodų ir metodų taikymu, aiškiu darbo vietų organizavimu, gerai sutepta jų aptarnavimo sistema. Išteklių taupymą taip pat pasitarnauja NE dėmesys produktų kokybės gerinimui: geriausia kokybė yra tolygus daugiau. Išteklių taupymas yra vienas pagrindinių gamybos intensyvinimo svertų. V šiuolaikinėmis sąlygomis padidėjusį kuro, energijos, metalo ir kitų medžiagų poreikį dėl jų taupymo reikia patenkinti 75-80 proc. Būtina orientuotis į tai ne tik technologijas, bet ir darbo organizavimą.

Optimizavimo funkcija pasireiškia užtikrinant visišką darbo organizavimo lygio atitikimą pažangiam gamybos techninės įrangos lygiui, siekiant mokslinio darbo standartų ir darbo intensyvumo pagrindimo, užtikrinant, kad darbo užmokesčio lygis atitiktų jo galutinius rezultatus.

Efektyvi darbuotojų formavimo funkcija . Tai moksliškai pagrįstas profesinio orientavimo ir darbuotojų atrankos, jų mokymo, sistemingo tobulinimosi įgyvendinimas.

Darbą tausojanti funkcija pasireiškia palankių, saugių ir sveikų darbo sąlygų sukūrimu, racionalaus darbo ir poilsio režimo nustatymu, lankstaus darbo laiko režimo taikymu, sunkaus darbo palengvinimu fiziologiškai. normalioji vertė.

Gimdymo pakilimo funkcija . Darbas išaukština gamyboje sąlygų darniam žmogaus vystymuisi sudarymą, darbo turinio ir patrauklumo didinimą, įprastų ir primityvių darbo procesų išnaikinimą, darbo įvairovės ir jo humanizavimo užtikrinimą.

Švietimo ir aktyvinimo funkcijos yra skirtos darbo drausmės ugdymui, darbinės veiklos ir kūrybinės iniciatyvos ugdymui. Prie šių darbuotojo savybių formavimosi prisideda aukštas darbo organizavimo lygis, o kuo aukštesnė atlikėjų kokybė, tuo aukštesnis darbo organizavimo lygis.

NOT funkcijų supratimas leidžia pateikti visapusišką, Kompleksinis požiūris išspręsti darbo organizavimo problemas įmonėje, aiškiau pateikti NE poveikio darbuotojui ir pačiai gamybai mechanizmą.

Darbo organizavimo elementai ir formos . Atskleisime darbo organizavimo elementų įmonėje turinį.

Vienas iš svarbiausių elementų yra darbuotojų atranka, mokymas, perkvalifikavimas ir kvalifikacijos kėlimas. Darbas su personalu reiškia darbo organizavimą, nes neužtikrinant tam tikro darbuotojo įgūdžių lygio, be jo profesionalumo negalima tikėtis jokios efektyvios veiklos gamyboje.

Prieš personalo mokymą turėtų būti atlikta profesionali kandidatų atranka į konkrečią vietą, tikrinant sveikatos būklę, išmatuojant tam tikrus jo pasirinktai profesijai būtinus asmens psichofiziologinius parametrus, naudojant testus ir kitus kontrolės metodus. Darbuotojų paruošimas moderni gamyba yra vykdomas per profesinio mokymo sistemą ir mokymą darbo vietoje. Profesinis mokymas gamyboje apima naujų darbuotojų rengimą, perkvalifikavimą ir naujų profesijų mokymą, jų kvalifikacijos kėlimą. Šiuolaikinėmis sąlygomis didelę reikšmę įgyja darbuotojų perkvalifikavimas pagal darbo rinkos reikalavimus. Šį darbą organizuoja federalinė tarnyba gyventojų užimtumo.

Svarbus darbo organizavimo elementas yra darbo pasidalijimas, tai yra darbo veiklos rūšių atskyrimas tarp darbuotojų, komandų ir kitų įmonės padalinių. Tai yra darbo organizavimo atspirties taškas, kuris, remiantis gamybos tikslais, susideda iš kiekvieno darbuotojo pareigų, funkcijų, darbo rūšių, technologinių operacijų paskirstymo kiekvienam darbuotojui ir kiekvienam jo padaliniui. Įmonėse yra tokios darbo pasidalijimo formos kaip funkcinė, technologinė, profesinė, kvalifikacinė ir kai kurios kitos.

Funkcinis darbo pasidalijimas nustatomas priklausomai nuo darbuotojų atliekamų funkcijų gamyboje pobūdžio ir jų dalyvavimo joje gamybos procesas... Tuo remiantis darbuotojai skirstomi į darbininkus, darbuotojus, jaunesniuosius aptarnaujančius darbuotojus, sargybos ir ugniagesių brigadas, pameistrius.

Technologinį darbo pasidalijimą lemia etapai, darbų rūšys, gaminiai, mazgai, detalės, technologinės operacijos. Tai lemia darbuotojų išsidėstymą pagal gamybos technologiją ir labai įtakoja darbo prasmingumo lygį. Šios pasidalijimo formos atmainos yra detalus, dalykinis ir operatyvinis darbo pasidalijimas.

Profesinis darbo pasidalijimas diferencijuojamas pagal specialybes ir profesijas.

Ir galiausiai kvalifikacinį darbo pasidalijimą lemia darbo sudėtingumas ir tikslumas pagal profesinių žinių ir darbo patirtis.

Darbo bendradarbiavimas yra organiškai susijęs su padalijimu, tai yra, gamybinio ryšio ir darbuotojų bei padalinių tarpusavio sąveikos sistemos sukūrimu.

Yra šios darbo bendradarbiavimo formos: tarp dirbtuvės, cecho vidaus bendradarbiavimas, padalinio viduje, brigados viduje. Svarbiausios darbo pasidalijimo ir bendradarbiavimo tobulinimo kryptys – profesijų derinimas, paslaugų sferų plėtra, kelių stočių darbas.

Norint organizuoti labai produktyvų darbą, taip pat būtina išspręsti klausimą: kaip, kaip turi būti atliktas darbas. Tai pasiekiama nustatant racionalius darbo metodus ir būdus. Žinoma, darbo atlikimo būdą daugiausia lemia technologijos, tačiau kiekvieną technologinę operaciją galima atlikti įvairiai: daugiau ar mažiau judant, daugiau ar mažiau meistriškai, skirtingu laiko ir fiziologinės energijos kiekiu. Ekonomiškiausio būdo atlikti kiekvieną veiksmą, techniką, operaciją, kiekvienas darbas yra atsakingas darbo organizatoriaus darbas. Tai apima visų darbo proceso dalių analizę ir plėtojimą, įskaitant judesių konstravimą ir koordinavimą, patogios darbo pozos pasirinkimą, įrankio naudojimo būdus ir mašinų bei mechanizmų valdymą.

Gamybos užduoties atlikimo būdas, kuriam būdinga tam tikra veiksmų, technikų, operacijų sudėtis ir seka, sudaro darbo metodą. Darbo procesų įgyvendinimo metodai turėtų būti kuriami kartu su technologinio proceso planavimu, o dizaino tobulinimo rezultatai įrašomi į darbo technikų ir metodų diagramas, darbo organizacijų korteles, mokomuosius ar technologiniai žemėlapiai... Jie naudojami mokyti darbuotojus racionalių darbo metodų ir metodų, kontroliuoti ir analizuoti darbą; jie tarnauja kaip atspirties taškas tolesniam darbo proceso tobulėjimui. Racionalių darbo metodų nustatymo uždavinys sprendžiamas tiesiogiai gamyboje tiriant darbuotojų, kurie žymiai viršija darbo standartus, darbą, naudojant efektyvius darbo proceso vykdymo metodus.

Esminė darbo organizavimo dalis yra darbo vietų organizavimas. Tuo pačiu metu darbo vieta suprantama kaip pagrindinė gamybos grandis, darbuotojo ar darbuotojų grupės darbo veiklos zona, aprūpinta būtinomis priemonėmis gamybos užduočiai atlikti. Darbo vietos organizavimas suprantamas kaip jos įrengimo ir planavimo sistema, pavaldi gamybos tikslams. Šie sprendimai savo ruožtu priklauso nuo darbo vietos pobūdžio ir specializacijos, nuo jos tipo ir vaidmens gamybos procese.

Nuo jos aptarnavimo sistemos tobulumo priklauso ir darbo lygis darbo vietoje. Darbo vietų aptarnavimo organizavimas apima darbo vietų aprūpinimą viskuo, ko reikia, įskaitant Priežiūra, žaliavų tiekimas, tiekimas, visų rūšių energijos tiekimas, gaminių kokybės kontrolė, ekonominės paslaugos. Darbo vietų priežiūros efektyvumas – pasiekiamas tik laikantis šių principų: profilaktinė priežiūra, aptarnavimo operatyvumas, kompleksiškumo principas, planavimo principas. Pažanga darbo vietų aptarnavimo sistemose susideda iš perėjimo nuo budinčios tarnybos, t.y. budėjimas iš gamybos sustabdymo vietos, į standartinį aptarnavimą pagal paslaugų įkainių apskaičiavimą ir planinių profilaktinės priežiūros darbų vykdymą.

Neatsiejama darbo organizavimo dalis yra techniškai pagrįstų darbo standartų nustatymas, kuris vainikuoja tam tikros darbo organizavimo kūrimo procesą ir yra tolesnio jo tobulinimo atskaitos taškas.

Standartizuojant darbą svarbi charakteristika yra darbo sąlygos, kurios yra aplinkos veiksnių derinys, turintis įtakos žmogaus našumui ir sveikatai darbo procese. Darbuotoją gamybinėje aplinkoje veikia daugybė išorinių veiksnių, kuriuos pagal kilmę galima suskirstyti į dvi grupes. Pirmoji apima veiksnius, kurie nepriklauso nuo gamybos ypatybių, tarp jų yra geografiniai-klimato ir socialiniai-ekonominiai. Pastarosios priklauso nuo visuomenės struktūros ir lemia darbuotojų padėtį visoje visuomenėje. Jos pasireiškia darbo teisės aktuose, socialinių išmokų ir garantijų visumoje. Antroji veiksnių grupė susidaro, viena vertus, veikiant technologijos, technologijos, ekonomikos ypatybėms, kita vertus, veikiant darbo kolektyvo ypatybėms.

Būtinoji dalis darbo organizavimas yra jo planavimas ir apskaita. Darbo planavimas kaip darbo proporcijų, jo produktyvumo, darbuotojų skaičiaus, darbo užmokesčio fondo už darbą nustatymas gamybos programa- dalis bendra sistema darbo funkcionavimo užtikrinimas. Darbo apskaita yra būtina sąlyga darbo atlikimui, jo apmokėjimui ir materialinėms paskatoms nustatyti. Darbuotojų apmokėjimo ir materialinio skatinimo klausimai taip pat yra neatsiejama darbo organizavimo dalis.

Efektyvus darbo organizavimas negali būti pasiektas griežtai nesilaikant nustatytų taisyklių ir procedūrų gamyboje, t.y. be darbo drausmės. Praktikoje jose išskiriamos darbo, gamybos, technologinės, planavimo, finansinės, sutartinės ir kitos disciplinos.Šią įvairovę lemia tai, kad įvairios įstaigos ir padaliniai nustato skirtingas taisykles, normas, reikalavimus, aiškinantys nustatytų taisyklių laikymąsi. juos kaip tinkamą discipliną.

Darbo organizavimą įmonėje palaiko darbuotojų darbinis aktyvumas ir kūrybinė iniciatyva. Demokratijos vystymasis ir gilinimas visuomenėje ir gamyboje, įgyvendinant šalies politinės sistemos ir ekonomikos reformas, didėjantis įmonių ekonominis savarankiškumas sukuria palankią aplinką darbuotojų kūrybinės iniciatyvos darbiniam aktyvumui didinti. ir per šiuos esmines savybes darbuotojai įtakoja darbo organizavimo lygio ir gamybos efektyvumo augimą.

Yra įvairių darbo organizavimo formų, kurios suprantamos kaip jo atmainos, priklausomai nuo to, kaip sprendžiamas planavimas, apskaita, darbo apmokėjimas, jo padalijimas ir bendradarbiavimas, komandos valdymas ir kt. Pagal planinių tikslų nustatymo ir atliktų darbų apskaitos metodus galima išskirti individualią darbo organizavimo formą ir kolektyvinę. Kolektyvinė darbo organizavimo forma pagal pasidalijimo ir bendradarbiavimo metodą skirstoma į kolektyvus su visišku darbo pasidalijimu, su daliniu pakeičiamumu ir su visišku pakeičiamumu. Darbo organizavimo forma priklauso ir nuo jo apmokėjimo formos. Skiriamos šios darbo užmokesčio ir uždarbio paskirstymo formos: individuali, kolektyvinė pagal tarifą, kolektyvinė su įvairiais kolektyvinio darbo užmokesčio paskirstymo koeficientais (KTU – dalyvavimo darbe koeficientas, KKT – darbo kokybės koeficientas). ir tt). pagal sąveikos su aukštesnėmis organizacijomis būdus gali būti šios darbo organizavimo formos: tiesioginis pavaldumas, darbo sutartis, nuomos sutartis, sutartis. Pagal kolektyvo valdymo metodus išskiriami: visiška savivalda, dalinė savivalda, be savivaldos. Pagal darbo kolektyvų dydį ir vietą įmonės valdymo hierarchijoje kolektyvinės darbo organizavimo formos gali būti: grandis, brigada, rajonas, parduotuvė ir kt. Visos šios darbo organizavimo formos ir jų atmainos gali būti derinamos įvairiais deriniais, pavyzdžiui, brigadinė darbo organizavimo forma su visišku pakeičiamumu, brigadinė sutartis, įmonės nuoma ir kt.

Darbo normavimas įmonėje . Įmonėje neatsiejama darbo organizavimo dalis yra jo reguliavimas, kuris suprantamas kaip moksliškai pagrįstų darbo sąnaudų normų, skirtų bet kokiam darbui atlikti, nustatymo procesas. Mokslinis normų pagrindimas apima gamybos technines ir technologines galimybes, naudojamų darbo objektų ypatybes, progresyvių darbo formų, technikų ir metodų naudojimą, fiziologiškai pagrįstą jo intensyvumą, normalias darbo sąlygas.

Darbo standartai yra būtinas darbo ir gamybos planavimo elementas: darbo normų pagalba apskaičiuojamas gamybos programos darbo intensyvumas, nustatomas reikiamas darbuotojų skaičius ir jo struktūra įmonėje.

Galiausiai, darbo standartai yra neatsiejama darbo apmokėjimo organizavimo dalis, nes jų pagalba nustatomas tarifas - uždarbio už darbo vieneto atlikimą suma.

Praktikoje naudojami šie darbo standartų tipai:

Laiko norma – darbo laiko trukmė, reikalinga bet kuriam produktui ar bet kokiam darbui atlikti;

Gamybos sparta – produkcijos skaičius, kuris turi būti pagamintas per laiko vienetą;

Aptarnavimo tarifas - objektų (mašinų, mechanizmų, darbo vietų ir kt.), kuriuos darbuotojas ar darbuotojų grupė privalo aptarnauti per darbo laiko vienetą, skaičius;

Aptarnavimo laiko norma – laikas, reikalingas vienam objektui aptarnauti;

Darbuotojų skaičiaus norma – tai tam tikro profilio ir kvalifikacijos darbuotojų skaičius, reikalingas konkrečiam darbui atlikti tam tikrą laikotarpį.

Darbo normavimui naudojamos šios norminės medžiagos:

Įrangos darbo režimų standartai – tai reguliuojamos įrangos veikimo režimų reikšmės, užtikrinančios tikslingiausią jos naudojimą;

Laiko standartai yra reguliuojamas laikas, praleistas atskiriems elementams, sudarantiems operaciją, įgyvendinimui. Jie skirti mašinų rankų ir rankų darbo darbo sąnaudų normatyvams;

Aptarnavimo laiko standartai – tai reglamentuotas laikas, praleistas techninei įrangai, darbo vietai ir kitiems gamybos padaliniams aptarnauti;

Darbuotojų skaičiaus standartai – reglamentuotas tam tikros profesinės kvalifikacijos darbuotojų skaičius, reikalingas tam tikram darbui atlikti.

Standartiniai normatyvai rengiami darbams, atliekamiems pagal standartinę technologiją, atsižvelgiant į racionalias organizacines ir technines sąlygas, kurios jau egzistuoja daugumoje ar dalyje įmonių, kuriose yra tokių darbų.

Reguliacinės medžiagos pagal taikymo sritį skirstomos į tarpsektorines (skyrių), sektorines ir vietines, o pagal išplėtimo laipsnį - į diferencijuotą (elementinę ir mikroelementinę) ir padidintas.

Praktikoje naudojami eksperimentiniai-statistiniai ir analitiniai standartizavimo metodai. Taikant eksperimentinį statistinį metodą, normos nustatomos kaip visuma visam darbui be operacijų analizės pagal elementą. Asmeninė patirtis racionalizuotojas ir pagal duomenis apie faktines panašaus darbo kaštus praeityje.

Taikant analitinį metodą, normalizuota operacija suskirstoma į jos sudedamąsias dalis, apskaičiuojamas laikas, praleistas kiekvienam elementui, ir nustatoma visos operacijos laiko norma. Kartu kuriamos organizacinės ir techninės priemonės, užtikrinančios numatomo darbo proceso ir nustatytos normos įgyvendinimą. Darbuotojų darbo normavimui, jų normatyviniam skaičiui nustatyti naudojami tie patys metodai kaip ir darbuotojų darbo normavimui. Įkainiai gali būti diferencijuojami (vienai operacijai) ir konsoliduojami (visam darbui). Darbo normavimui taikomos diferencijuotos normos techniniai vykdytojai, o padidintos - specialistų darbo normavimui.

Darbo standartai negali išlikti nepakitę ilgą laiką ir yra periodiškai atnaujinami, mažėjant gamybos produkcijos darbo intensyvumui. Įmonės turėtų sistemingai nustatyti ir panaudoti rezervus darbo našumo augimui bei nustatyti progresinius standartus. Šis darbas apima: darbo vietų sertifikavimą; techninės plėtros ir gamybos organizavimo tobulinimo plano rengimas ir įgyvendinimas; projektavimas ir įgyvendinimas kalendorinis planas normų keitimas ir tikslinimas bei naujų normų kūrimas.

Rinkos ekonomikoje išauga įvairių veiksnių, turinčių įtakos gamybos efektyvumui, svarba, nes, atgyjant konkurencijai, veiklos efektyvumas tampa lemiama įmonių egzistavimo ir plėtros prielaida. Tarp efektyvumo veiksnių esminę vietą užima darbo organizavimas. Taigi, net ir moderniausia įranga ir aukščiausios kokybės technologijos neduos norimo rezultato mažai organizuojant jų priežiūrą, ir atvirkščiai, moksliškai organizuojant darbą, naudojant atitinkamą techninę gamybos įrangą galima gauti maksimalų rezultatą. .

Ką reiškia darbo organizavimas įmonėje? Norėdami atsakyti į šį klausimą, turite žinoti, kad terminas „organizacija“ turi keletą reikšmių.

Vienu atveju organizacija suprantama kaip kažko struktūra, išdėstymas, jo struktūra, vidinis tvarkingumas, visumos reiškinio dalių tarpusavio išdėstymas ir kt. Šia prasme organizacija reiškia tam tikrą sistemą, kažką nusistovėjusio, apgalvoto, turinčio tam tikras savybes. Apibrėžimas, atskleidžiantis „darbo organizavimo“ sąvoką aukščiau nurodyta prasme, vadinamas atributiniu (iš žodžio „atributas“ esminis požymis, būdinga kažko savybė), nes toks apibrėžimas turėtų apibūdinti esminę nagrinėjamo reiškinio savybę. . Šia prasme darbo organizavimas įmonėje yra darbuotojų gamybinių santykių su gamybos priemonėmis ir tarpusavyje sistema, kuri sudaro tam tikrą darbo proceso įgyvendinimo tvarką. Esminė darbo organizavimo savybė yra darbo proceso tvarka, o ne netvarka, kaip darbo organizavimo nebuvimo požymis.

Kitu atveju darbo organizavimas suprantamas kaip valdymo funkcija, susijusi su ko nors nustatymu, pakeitimu ar užsakymu. Tai yra vadinamoji funkcinė termino „organizacija“ prasmė. Šia prasme darbo organizavimas įmonėje yra veiksmai, kuriais siekiama nustatyti ar pakeisti darbo proceso įgyvendinimo tvarką ir su tuo susijusią darbuotojų gamybinę sąveiką su gamybos priemonėmis ir tarpusavyje.

Atskleidus darbo organizavimo įmonėje esmę, būtina nustatyti jo turinį, t.y. parodykite, kokios sudedamosios dalys ar elementai sudaro darbo proceso tvarką, kuri buvo aptarta aukščiau.

Tam pažymime, kad darbo proceso įgyvendinimo tvarka suponuoja, pirma, veiklos tikslo nustatymą; antra, vadovaujantis gamybos technologija, gamybos operacijų sąrašo sudarymu ir jų seka; trečia, visų rūšių darbų paskirstymas tarp darbuotojų ir tarpusavio sąveikos sistemos sukūrimas, t.y. tam tikras darbo jėgos bendradarbiavimas; ketvirta, darbo vietų pritaikymas darbo patogumui; penkta, darbo vietų aptarnavimo su visų rūšių pagalbiniais darbais organizavimas; šešta, racionalių metodų ir darbo metodų kūrimas; septinta, darbo standartų ir darbo apmokėjimo sistemos nustatymas. Siekiant užtikrinti tinkamą darbo organizavimą, taip pat būtina sudaryti įmonėje saugias ir sveikas darbo sąlygas, planuoti ir apskaityti darbą, puoselėti darbo drausmę, samdyti ir apmokyti personalą.

Išvardintų užduočių sprendimas sudaro darbo organizavimo įmonėje turinį, o jo elementai bus:

1 atranka, pasiruošimas, perkvalifikavimas ir kvalifikacijos kėlimas

darbininkai;

2 Darbo pasidalijimas, t.y. darbuotojų įdarbinimas jų darbovietėse ir tam tikrų pareigų priskyrimas jiems.

3 Darbo kooperacija, t.y. gamybinių santykių tarp darbuotojų sistemos sukūrimas.

4 Darbo vietų organizavimas.

5 Darbo vietų aptarnavimo organizavimas.

6 Racionalių darbo metodų ir metodų kūrimas.

7. Nustatyti pagrįstus darbo standartus.

8 Saugių ir sveikų darbo sąlygų kūrimas.

9 Darbo apmokėjimo ir materialinio skatinimo organizavimas.

10 Darbo planavimas ir apskaita.

11 Darbo drausmės ugdymas.

Remiantis tuo, kas išdėstyta, darbo organizavimas įmonėje, viena vertus, yra darbuotojų gamybinių santykių su gamybos priemonėmis ir tarpusavyje sistema, kuri sudaro tam tikrą darbo proceso tvarką, kurią sudaro darbo pasidalijimas ir jo bendradarbiavimas tarp darbuotojų, darbų organizavimas ir jų organizavimas.aptarnavimas, racionalūs darbo metodai ir metodai, protingi darbo standartai, jo apmokėjimas ir materialinis skatinimas, darbo planavimas ir apskaita ir kurią užtikrina atranka, mokymas , personalo perkvalifikavimas ir tobulinimas, saugių ir sveikų darbo sąlygų kūrimas, taip pat darbo drausmės ugdymas.

Kita vertus, darbo organizavimas įmonėje yra veiksmai, kuriais siekiama nustatyti, supaprastinti ar pakeisti darbo proceso įgyvendinimo tvarką ir su tuo susijusią gamybinę darbuotojų sąveiką su gamybos priemonėmis ir tarpusavyje.

Keičiantis technologijoms ir gamybos technologijoms, reikia atitinkamai pakeisti arba tobulinti darbo organizavimą. Be to, darbo organizavimo mokslas praturtėja naujais duomenimis, atsiranda pažangi naujų organizacinių sprendimų patirtis.

Pagrindinis darbo užmokesčio organizavimo uždavinys yra padaryti darbo užmokestį priklausomą nuo jų komandos ir kiekvieno darbuotojo darbo indėlio kokybės ir taip padidinti kiekvieno indėlio skatinamąją funkciją. Atlyginimo organizavimas apima:

įmonės darbuotojų darbo apmokėjimo formų ir sistemų nustatymas;

kriterijų parengimas ir papildomų išmokų už individualius įmonės darbuotojų ir specialistų pasiekimus dydžio nustatymas;

darbuotojų ir specialistų pareiginių atlyginimų sistemos sukūrimas;

rodiklių pagrindimas ir priedų darbuotojams sistema.

Darbo užmokestis, kaip pagrindinis darbuotojų pajamų šaltinis, yra tam tikra atlygio už darbą forma ir materialinio skatinimo už darbą forma. Todėl teisingas darbo užmokesčio organizavimas tiesiogiai veikia darbo našumo augimo tempą, skatina darbuotojų kvalifikacijos kėlimą. Organizacija negali išlaikyti darbo jėgos nebent jis moka atlyginimą konkurencingomis kainomis ir neturi atlyginimo skalės, skatinančios žmones dirbti. Siekdama užtikrinti stabilų produktyvumo augimą, vadovybė privalo aiškiai susieti darbo užmokestį, paaukštinimą su produktyvumo rodikliais ir gaminių išeigą. Reikėtų prisiminti, kad atlyginimas darbuotojams yra teikiamas pirmenybė, palyginti su kitais įmonės mokėjimais atskaičius mokesčius.

Atlyginimas- Tai yra piniginė išraiška tos darbuotojų darbo dalies socialiniame produkte, kuri atitenka asmeniniam vartojimui.

Vadovaujantis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 str. 77 Žr.: Literatūros sąrašas 2 rūšys, darbo užmokesčio sistemos, tarifų dydis, atlyginimai, premijos, kitos skatinamosios išmokos, taip pat jų dydžių santykis tarp atskirų personalo kategorijų , įmonės, organizacijos nustatomos savarankiškai, tai atsispindi įmonės darbo apmokėjimo sistemoje.

Darbo apmokėjimo sistema yra darbuotojams mokėtino atlygio dydžio apskaičiavimo metodas, atsižvelgiant į jų darbo sąnaudas ar darbo rezultatus.

Darbo užmokestis turėtų tiesiogiai priklausyti nuo darbo kokybės ir kiekio. Apmokėjimą lemiantis veiksnys yra darbuotojo kvalifikacija - darbuotojo specialių žinių ir praktinių įgūdžių lygis, apibūdinantis šio konkretaus jo atliekamo darbo sudėtingumo laipsnį. Labiau kvalifikuotas darbuotojas turėtų gauti daugiau nei nekvalifikuotas. Darbo apimtis nustatoma pagal darbo dienos trukmę, kurią dažniausiai nustato įstatymas. Už ilgesnį darbą reikėtų mokėti didesnį atlyginimą. Darbo užmokestis turi būti toks, kad darbuotojas galėtų išlaikyti save ir savo šeimą. Nepagrįstai mažas darbo užmokestis verčia darbuotoją ieškoti kito darbdavio ar kitų pajamų šaltinių. Aukštas darbo užmokesčio Jūs galite suvilioti jums reikalingą darbuotoją ir laikyti jį įmonėje, bet tik iki tam tikro momento, kol kas nors kitas nepanaudos tais pačiais metodais.

Naudinga darbo užmokestį laikyti susidedantį iš dviejų dalių – vienos pastovios ir garantinės (tarifas, atlyginimas), kitos kintamos ir priklausomai nuo pasiektų asmeninių rezultatų (darbo užmokestis, priedas). Keičiant kintamąją dalį (dažniausiai tai yra 1/3 darbo užmokesčio) galima paskatinti darbo našumo augimą, gerinti kokybę, mažinti laužą, taupyti žaliavas, derinti profesijas, atlikti planavimo, kontrolės, valdymo darbus tiesiai darbo vieta (vadinamasis vertikalus derinys).

Ne tik pinigai gali pritraukti, išlaikyti ar paskatinti darbuotojus. Dalis atlyginimo gali būti mokama „natūra“ arba kompensuojama netiesioginėmis išmokomis. Plačiai paplito tokios priemonės ir formos, kaip darbuotojų kelionių į darbo vietą apmokėjimas, nemokama medicininė priežiūra ir gydymas, išdavimas. mokymo priemones kvalifikacijos kėlimui, sveikatos ir kelionės talonų suteikimui, automobilio, iš dalies verslo reikmėms, išlaikymo išlaidų apmokėjimui, nemokamas maitinimas.

Yra dvi pagrindinės darbo užmokesčio formos - pagal laiką ir gabalinį darbą... Vienos ar kitos formos naudojimas priklauso nuo konkrečių gamybos sąlygų. Kiekvienu atveju turėtų būti naudojama viena iš formų, kuri labiausiai atitinka organizacines ir technines gamybos sąlygas ir taip prisideda prie darbo veiklos rezultatų gerinimo.

At laiko atlyginimas darbuotojas gauna piniginį ar kitokį atlyginimą, priklausantį nuo dirbto laiko. Atlyginimas nustatomas tarifo normą padauginus iš faktiškai dirbto laiko (valandomis).

Įvertink reiškia pradinį, iš anksto nustatytą darbo užmokesčio dydį už darbo laiko vienetą (valandą, dieną, mėnesį), kai įvykdomas darbo standartas.

Tarifų sistema- tai normų rinkinys, apimantis tarifų ir kvalifikacijų žinynus, tarifų skales ir tarifų įkainius (valandinį, dienos, mėnesio), gamybos įkainius (laiko normos, paslaugų normos, standartizuota užduotis), darbo užmokesčio schemas (darbuotojų lentelė).

Įkainiai ir atlyginimai nustatomi pagal kiekvieno darbuotojo atestavimo ir tarifikavimo rezultatus.

Tam, kad kategorijos būtų priskiriamos ne savavališkai, o pagal tam tikrus kriterijus, buvo sukurti ir toliau veikia tarifiniai ir kvalifikaciniai reikalavimai. Kvalifikacijos vadovas vadovų, specialistų, darbuotojų pareigybės.

Laiko darbo užmokestis turi dvi sistemas - paprastas laikas ir laiko priemoka.

At paprasta darbo laiko apmokėjimo sistema darbo užmokesčio dydis priklauso nuo priskirtą kvalifikacinę kategoriją atitinkančio darbo užmokesčio normos arba nuo atlyginimo ir dirbtų darbo valandų. Ja apmokama nežymios darbo laiko dalies darbininkų, vadovų, specialistų ir darbuotojų darbas. Kadangi tai silpnai motyvuoja darbuotojus dėl galutinių darbo rezultatų, naudinga taikyti priedus, didinant materialines paskatas ir gerinant gamybos rezultatus.

At laiko premijos sistema darbuotojo darbo užmokestis, viršijantis tarifinį tarifą (atlyginimą) už faktiškai dirbtas valandas, papildomai gauna priedą už tam tikrų kiekybinių ir kokybinių rodiklių pasiekimą.

At vienetinė darbo užmokesčio forma Darbuotojo darbo užmokestis skaičiuojamas už kiekvieną pagamintos produkcijos vienetą arba atlikto darbo kiekį pagal specialius tarifus. Kainos skaičiuojamos pagal tarifų mašiną, atitinkančią šio tipo darbų kategoriją ir nustatytą našumo (laiko) normą.

Vienetinė atlygio forma priklausomai nuo produkcijos apskaitos būdo ir naudojamų papildomų paskatų rūšių (premijos, padidintos kainos) skirstoma į sistemas: tiesioginis vieneto tarifas, netiesioginis vienetas, gabalas-bonusas, gabalas-progresyvus, vienetinis... Priklausomai nuo darbuotojo darbo užmokesčio nustatymo metodo (pagal individualius ar grupės veiklos rodiklius), kiekviena iš šių sistemų gali būti individualus arba kolektyvinis.

At tiesioginio kūrinio tarifo sistema darbo užmokestis, darbas apmokamas produkcijos vieneto tarifais, kurie nustatomi padalijus kategorijos darbo užmokesčio normą iš atitinkamos produkcijos normos arba padauginus darbo kategorijos darbo užmokesčio normą iš atitinkamos laiko normos. Bendras uždarbis apskaičiuojamas vieneto įkainį padauginus iš per atsiskaitymo laikotarpį pagamintų produktų kiekio.

Sukurdama žymiai geresnį darbuotojo materialinį interesą didinti individualią produkciją, ši darbo užmokesčio sistema tuo pačiu silpnai motyvuoja jį siekti aukštų rezultatų. bendrieji rodikliai sklypo (dirbtuvės ir kt.) darbą, taip pat gerinant darbų kokybės rodiklius, taupant materialinių vertybių naudojimą. Todėl jis dažniau naudojamas kartu su premijomis darbuotojams už bendrųjų ir specifinių kiekybinių ir kokybinių rodiklių įvykdymą ir perviršį.

At netiesioginė kūrinių tarifų sistema darbuotojo darbo užmokesčio dydis tiesiogiai priklauso nuo darbo rezultatų, jo aptarnaujamų vienetų darbuotojų, paprastai šia sistema apmokama pagalbinių darbininkų, aptarnaujančių pagrindinius technologinius procesus (reguliatoriai ir pritaikytojai mechaninėse srityse). inžinierius, amatininkų padėjėjai tekstilės pramonėje ir kt.) ...

Bendras darbo užmokestis apskaičiuojamas pagalbinio darbuotojo atlyginimą padauginus iš vidutinio darbuotojų, kuriuos aptarnauja vienetiniai darbuotojai, procento, arba netiesiogiai padauginus vieneto atlyginimą iš faktinės aptarnaujamų darbuotojų produkcijos. Tarifas nustatomas kaip pagal šią sistemą apmokamo darbuotojo tarifo dalijimas iš bendros aptarnaujamų gamybos darbuotojų produkcijos normos.

At gabalų premijų sistema darbuotojas, be darbo užmokesčio pagal tiesioginius kūrinio įkainius, papildomai gauna priedą už tam tikrus kiekybinius ir kokybinius rodiklius, numatytus įmonėje galiojančiose priemokų sąlygose.

Premijos gali būti mokamos pagal šiuos rodiklius:

darbo našumo padidėjimas ir gamybos padidėjimas, ypač gamybos tikslų įvykdymas ir perviršis, techniškai pagrįsti gamybos tempai, standartizuoto darbo intensyvumo sumažėjimas;

gaminių kokybės gerinimas ir darbo kokybės rodiklių gerinimas, pvz., gaminių markės didinimas, gaminimas be defektų ir pristatymas nuo pat pirmo pateikimo, atmetimų prevencija, standartų ir techninių sąlygų laikymasis ir kt.;

taupant žaliavas, medžiagas, įrankius ir kitas materialines vertybes.

At gabalo tarifo progresyvi sistema darbuotojo darbo užmokestis normų įvykdymo ribose mokamas tiesioginiais gabalų įkainiais, o jeigu jis apdirbamas viršijant šias pradines normas – didesniais tarifais.

Produkcijos įvykdymo limitas, kurį viršijus darbas apmokamas padidintomis kainomis, paprastai nustatomas paskutinių mėnesių faktinio normų įvykdymo lygyje, bet ne mažesnis už galiojančias normas. Vienetų įkainių padidinimo dydis, atsižvelgiant į pradinių standartų perviršio laipsnį, kiekvienu konkrečiu atveju nustatomas pagal specialią skalę.

Taikant vienetinio progresinio apmokėjimo sistemą, ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas reglamentuojamų bazinių normų apibrėžimui, veiksmingų tarifų didinimo skalių kūrimui, produkto produkcijos ir faktinių dirbtų valandų apskaitai. Taip pat svarbu nepamiršti, kad ši darbo užmokesčio sistema per daug neskatina produkcijos kokybės augimo, ji gali išprovokuoti spartesnį darbo užmokesčio augimą, palyginti su darbo našumo augimu.

At akordų sistema darbo užmokesčio tarifas nustatomas visam darbo kiekiui, o ne jo vienetui. Vienkartinės išmokos dydis nustatomas pagal galiojančias laiko (pagaminimo) ir kainų normas, o jų nesant – pagal analogiškų darbų normas ir kainas. Paprastai pagal šią darbo užmokesčio sistemą darbuotojai atlyginami už užduočių atlikimo terminų sutrumpinimą, o tai sustiprina šios sistemos skatinamąjį vaidmenį didinant darbo našumą.

Pagrindinės jo veiksmingo taikymo sąlygos turėtų būti pagrįstų gamybos normų (laiko) ir kainų už tam tikrą darbo kiekį nustatymas, veiksmingos priemokų sistemos įvedimas ir darbo kokybės kontrolė (kad būtų sutrumpinti darbo terminai). vienetinio darbo užduoties atlikimas neturi neigiamos įtakos jos atlikimo kokybei).

Taikant kolektyvinį vienetinio darbo užmokestį, naudojami individualūs įkainiai, pagrįsti galutiniais darbo rezultatais, arba kolektyviniai įkainiai. Kolektyvinio vienetinio darbo užmokesčio efektyvumas priklauso nuo sumanaus materialinio skatinimo kolektyvinio darbo rezultatams derinimo, atsižvelgiant į kiekvieno darbuotojo individualius darbo rezultatus pagal teisingą darbo užmokesčio rodiklių pasirinkimą, kolektyvinio darbo užmokesčio už vienetinį darbą apskaičiavimo tvarką ir jos dydį. paskirstymas tarp komandos narių.

Taip pat naudojamos kitos darbo užmokesčio formos. Eilėje - tai susitarimas, pagal kurį viena šalis – rangovas įsipareigoja atlikti tam tikrą darbą kitos šalies – užsakovo, kuris savo ruožtu įsipareigoja priimti ir apmokėti atliktus darbus, nurodymu. Darbo atlygis mokamas tik už galutinį rezultatą. Rangovo atlyginimo lėšos apima bazinį atlyginimą, kuris paprastai formuojamas pagal nustatytus darbo užmokesčio standartus už galutinį darbo rezultatą, ir priedus už kolektyvinius rezultatus, be to, gali būti mokamos kai kurios individualios išmokos, daugiausia. skatinamojo pobūdžio.

Pagrindas betarifinė darbo užmokesčio sistema nustatomas kvalifikacijos lygis, apibūdinantis faktinį darbuotojo produktyvumą. Jis apibrėžiamas kaip faktinio darbuotojo praėjusio laikotarpio darbo užmokesčio padalijimo iš įmonėje galiojančio minimalaus darbo užmokesčio lygio, remiantis nurodytomis proporcijomis. tarifų sistema... Ne kvalifikacijos lygis gali būti laikomas pagrindu, o atlyginimai ir tarifai su arba be atitinkamų priedų.

Pavyzdžiui, atrodo galima mokėjimo forma, numatanti sąlyginius koeficientus, proporcingus tam tikros kategorijos darbuotojų vidutiniam praėjusio laikotarpio (mėnesio, ketvirčio, ​​metų) darbo užmokesčiui. Taip pat visur diegiamos darbo apmokėjimo organizavimo sistemos, naudojant darbo sąnaudų koeficientus, dalyvavimo darbo rinkoje koeficientus, darbo efektyvumo koeficientus ir kitus, kurie yra darbuotojo darbo indėlio į darbo rezultatą įvertinimas ir naudojami skirstant kolektyvinį uždarbį.

V pastaraisiais metais gana plačiai paplitęs apmokėjimo sistema su darbuotojo darbo užmokesčio dydžio nustatymu pagal darbo užmokestį vadovo taryba; tokiu atveju vadovo mėnesinė alga imama 100 proc., kiekvienai pareigybei (atsižvelgiant į jos svarbą įmonės struktūroje) nustatomas koeficientas.

Be to, darbdavys gali nustatyti bet kokią kitą darbo užmokesčio formą, nepažeidžiančią darbuotojo interesų, taip pat nepabloginančią jo padėties, palyginti su ta, kuri numatyta kolektyvinėje sutartyje ir teisės aktuose.

Įdarbinimo UAB „PC „Lazuat“ pagrindas yra įmonės vadovo įsakymas (įsakymas). Kiekvienam organizacijos darbuotojui pildoma asmeninė kortelė, kurioje pateikiama bendra informacija apie darbuotoją: pavardė, vardas, patronimas, gimimo data ir vieta, informacija apie paskyrimą ir judėjimą, atostogas.

Darbo apmokėjimo sistema įmonėje organizuojama pagal įmonės struktūrą. Yra tvirta įmonės direktoriaus patvirtinta personalo lentelė. Tai yra samdymo pagrindas. Pagal jį ir fiksuotus atlyginimus ar tarifus, apskaita ir kaupimas vykdomas pagrindiniam organizacijos darbuotojų skaičiui.

„PC Lazuat LLC“ turi šias atlygio sistemas:

  • 1. Vienetinis darbo užmokestis;
  • 2. Paprasta laiko sistema;
  • 3. Laiku pagrįsta premijų sistema.

Batsiuvių darbo užmokesčiui taikoma premijų sistema. Tai yra sukauptas darbo užmokestis, pagrįstas organizacijoje nustatytais vienetų įkainiais ir darbuotojo pagamintų produktų kiekiu; perpildžius sutartyje nustatytą parduotų prekių kiekį, mokama premija.

Valytojos darbo užmokesčiui taikoma paprasta darbo užmokesčio sistema, pagrįsta laiku; jis daromas pagal darbo užmokestį pagal sutartį arba pagal personalo lentelė atsižvelgiant į faktiškai dirbtas valandas.

Apskaičiuojant priedus, kurie nustatomi įmonės direktoriaus įsakymu, yra laiko priedų sistema. Ji yra atlyginama sekretorei, krosnelei, budėtojui, registratorei, elektrikui, mechanikui, dizaineriui, parduotuvių vadovams, buhalteriams ir įmonės direktoriui.

Darbo apmokėjimo organizavimas vykdomas remiantis vidine tarifų sistema.

Reguliuojant darbo laiką įmonėje daroma prielaida, kad darbo trukmė negali viršyti įstatyme nustatyto 40 valandų per savaitę.

Švenčių ir nedarbo dienų išvakarėse darbo trukmė sutrumpinama 1-2 valandomis. Ši taisyklė galioja ir perkėlimo į nustatyta tvarka prieššventinė diena kitą savaitės dieną sumuojant poilsio dienas, taip pat sutrumpintą darbo dieną dirbančių asmenų atžvilgiu.

Pagal teisės aktus visiems UAB „Lazuat“ darbuotojams suteikiamos kasmetinės atostogos, išsaugant darbo vietą (pareigas) ir vidutinį uždarbį. Pagrindas yra vadovo įsakymas (įsakymas) dėl atostogų suteikimo, kuriame yra visa reikalinga informacija atostogų dydžiams ir atskaitymams apskaičiuoti.

Į kasmetines atostogas, jei įmonėje yra lėšų, mokama vieno mėnesinio pareiginės algos dydžio vienkartinė sveikatos stiprinimo pašalpa, o papildomos atostogos, suteiktos viršijant įstatymo nustatytas 24 darbo dienas, jei yra lėšų. :

  • - ryšium su darbuotojo vestuvėmis - 3 dienos;
  • - dėl artimųjų mirties - 3 dienos;
  • - dėl vaiko gimimo - 1 diena;
  • - kitais atvejais darbuotojo ir direktoriaus susitarimu.

Dėl nutraukimo darbo sutartis(sutartiniams) darbuotojams mokamas atlyginimas išeitinė išmoka ne mažesnio kaip savaitės vidutinio darbo užmokesčio dydžio. Jis surašomas įmonės direktoriaus pasirašytu įsakymu (potvarkiu) dėl darbo sutarties nutraukimo, kuriame nurodoma atleidimo priežastis, pagrindas ir data.

Darbo valandų apskaitai, taip pat darbuotojų skaičiui įmonėje kontroliuoti tvarkomas darbo laiko apskaitos žiniaraštis 7, pagal kurį darbo užmokesčio sąraše apskaičiuojamas darbo užmokestis. aštuoni

Sukaupimas pagal gabalų įkainius už konkretų atlikto darbo kiekį vykdomas pagal darbo užsakymą. Apranga paprastai išrašoma prieš darbo pradžią ir atliekama kaip užduotis, nurodant vieną ar daugiau atlikėjų.

9 darbo užmokestis surašomas pagal darbo užmokesčio suvestinę ir dieną prieš tai nustatyta diena darbo užmokesčio mokėjimas įmonėje pervedamas į kasą.

Vienetinio darbo užmokesčio apskaičiavimas Khoroshavina A.N. 1 10 Žr.: 10-12 priedas. 0

2.1 lentelė.

Priimta operacijai Nr. 1 produktų, kurių suma 3681,75 rubliai, kaina 13%, uždarbio suma bus:

3681,75 x 0,13 = 478,63 rubliai (2,1)

už operaciją Nr. 2 uždarbio suma buvo:

7334,30 x 0,16 = 1173,97 rubliai (2,2)

Bendra mėnesio uždarbio suma buvo:

478,63 + 1173,97 = 1652,60 rubliai (2,3)

Premija pagal direktoriaus ir parduotuvės vadovo patvirtintą Įsakymą dėl premijų yra 3556 rubliai ir nustatoma kaip procentas nuo darbo užmokesčio. Iš viso: 5209 rubliai.

Laiko darbo užmokesčio apskaičiavimas Dalenko G.N.

2.2 lentelė.

Valytoja Dalenko G.N. per mėnesį dirbo 120 valandų. Jos valandinis įkainis – 20 rublių. Todėl darbo užmokestis už laiką yra lygus -

20 rublių x 120 valandų = 2400 rublių (2.2.4)

Darbo užmokesčio už 2002 m. gegužės mėn. apskaičiavimas

2.3 lentelė.

Spalio mėnesį elektrikas Vasiljevas A.A. dėl ligos praleido 7 darbo dienas. Šio mėnesio darbo dienų skaičius pagal grafiką – 19.

Oficialus darbuotojo atlyginimas yra 4000 rublių.

Gegužės mėnesį dirbtų dienų skaičius yra 19-7 = 12.

Sukauptas uždarbis už dirbtas valandas gegužės mėnesį (ty 12 dienų) bus:

4000 rublių: 19 dienų x 12 dienų = 2526 rubliai (2,5),

Premija bus tokia:

4057 rubliai * 45% = 1826 rubliai (2,6)

Iš viso sukaupta:

1826 + 2526 = 4352 rubliai

Darbo laiko apskaičiavimas 111 Žr.: 13-18 priedas. 1 Morozevičius D.V.

2.4 lentelė.

Operatoriaus valandinis įkainis Morozevich D.V. = 6 rubliai. Priemoka yra 40% paskutinio mėnesio atlyginimo. Per mėnesį buvo išdirbtas visas darbo valandų skaičius – 175.

Darbo užmokesčio už 175 valandas nustatymas:

6 rubliai x 175 valandos = 1050 rublių (2,7)

Priemokos dydžio apskaičiavimas:

1140 rublių x 40% = 428 rubliai (2,8)

Todėl mėnesinis uždarbis bus: 1050 rubliai + 428 rubliai = 1478 rubliai.

Organizacija ir atlyginimas - svarbi kryptisįmonės veikla. Pats gamybinės veiklos egzistavimas neįmanomas be darbuotojų, aktyviai dalyvaujančių gamybos procese, naudojant darbo įrankius paveikti darbo objektus, siekiant sukurti naudos. Savo ruožtu darbuotojai tikisi materialinio atlygio už savo darbą, tai yra, sukaups ir išmokės atlyginimą.

darbo užmokestis - tai yra atlyginimai darbuotojų... Darbo užmokestis suprantamas kaip tai, ką darbdavys moka darbuotojui už tam tikrą darbo kiekį ir kokybę. Darbo užmokesčio norma (Wа) – kaina, mokama už darbo vieneto naudojimą tam tikrą laiką arba už atlikto darbo kiekį. Darbo užmokesčio dydį lemia daugybė veiksnių (13 pav.).

Ryžiai. 13. Darbo užmokesčio dydį lemiantys veiksniai

Darbuotojui pagrindinis veiksnys, turintis įtakos darbo užmokesčio dydžiui, yra būtinybė išlaikyti save ir savo šeimos narius, apmokėti mokymo ir gydymo išlaidas ir pan. Įmonėje darbo sąnaudos yra gamybos sąnaudų dalis. Darbo užmokesčio dydžiui įtakos turi ekonominė situacija – krizės metu atlyginimai krenta, o kylant – kyla. Nepalankios darbo sąlygos, gamybos kenksmingumas ir pavojingumas dažnai kompensuojami didesniu atlyginimu.

Išskirti Pagrindinis ir papildomas darbo užmokesčio. Bazinis darbo užmokestis paprastai suprantamas kaip priemokos už dirbtas valandas, priemokos už nukrypimus nuo įprastų darbo sąlygų, apmokėjimas už prastovą, priedai ir kt. Papildomam darbo užmokesčiui priskiriami darbo teisės aktuose ir kolektyvinėse sutartyse numatyti atlyginimai už nedirbtas valandas.

Yra dvi pagrindinės darbo užmokesčio formos: laiko pagrindu ir vienetinis darbas. Su laiku mokamu atlyginimu darbuotojas gauna už dirbtą laiką. Wp = Wа ∙ t (kur t yra dirbtas laikas ir Wа - vienos valandos darbo laiko kaina). Laikinasis darbo užmokestis naudojamas tais atvejais, kai tempą, darbo sąlygas nustato technologinis procesas, nepriklauso nuo darbuotojo (inžinieriaus, montuotojo, operatoriaus, konvejerio ir kt. darbas). Su laiku mokamu atlyginimu darbuotojas yra motyvuojamas dirbti daugiau valandų.

Su vienetiniu darbo užmokesčiu darbuotojas gauna už atlikto darbo kiekį. Wp = Wа K (kur K - per tam tikrą laiką atliktų darbų kiekį ir Wа - pagamintos produkcijos vieneto kainos). Vienetinio darbo užmokestis taikomas ten, kur produkcijos apimtį nesunku nustatyti (siuvėjo, dažytojo, kombainininko, mūrininko ir kt. darbo užmokestis). Vienetinio darbo užmokesčio naudojimas skatina atliekamo darbo apimties didėjimą.

Vienetinio darbo užmokesčio arba darbo užmokesčio sistemos taikymo galimybė priklauso nuo daugelio įmonėje susiformavusių veiksnių.

Laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą galima taikyti net gamybos procese, pagrindinėje gamyboje. Naudingiausia jį naudoti, jei:

  • - įmonė turi gamybos ir konvejerių linijas su griežtai apibrėžtu ritmu;
  • - darbuotojo funkcijos sumažinamos iki įrenginių, technologinio proceso eigos stebėjimo ir kontrolės;
  • - planinio nustatymo ir pagaminamos produkcijos kiekio apskaitos sąnaudos yra gana didelės:
  • - kiekybinis darbo rezultatas negali būti išmatuotas ir nėra lemiamas;
  • - darbo kokybė svarbiau nei jo kiekis;
  • - darbas pavojingas;
  • - darbas yra nevienalyčio pobūdžio ir nereguliarus apkrovos požiūriu;
  • - šiuo metu produkcijos (darbų, paslaugų) produkcijos didinimas konkrečioje darbovietėje yra netinkamas įmonei;
  • - padidinus gaminio produkciją gali atsirasti defektų arba pablogėti jo kokybė.

Vienetinio darbo apmokėjimo sistemą įmonėje tikslingiausia taikyti šiais atvejais:

  • - yra dideli gaminamos produkcijos užsakymai, ribotas darbuotojų skaičius;
  • - struktūrinis padalinys yra „butelio kaklelis“, tai yra, riboja produktų gamybą kituose technologiškai tarpusavyje susijusiuose padaliniuose;
  • - šios sistemos naudojimas neturės neigiamos įtakos gaminių kokybei;
  • - skubiai reikia padidinti visos įmonės produkciją.

Ryžiai. 14. Darbo užmokesčio formos ir sistemos

Be formų, yra darbo užmokesčio sistemos, kurios didina darbuotojo susidomėjimą darbo rezultatais. Dažniausios darbo užmokesčio premijų sistemos (14 pav.).

Vieneto premija - tai tokia apmokėjimo sistema, kai darbuotojas gauna ne tik vienetinį uždarbį, bet ir priedą. Premija dažniausiai nustatoma už tam tikrų rodiklių pasiekimą: ankstyvą gamybos plano įvykdymą, užduotys už produkto kokybę, už taupymą materialiniai ištekliai ir tt

At gabalo tarifo progresyvi sistema darbo užmokesčio tarifai už perviršinį užduoties įvykdymą yra didesni nei už įprastą vienetinį atlyginimą. Tai skatina per daug įvykdyti planą.

11 pavyzdys. Turner – universalas, kuriam pavesta pasukti dalis. Gamybos tikslas yra 200 dalių. 1 prekės kaina - 80 rublių. Jei planas bus įvykdytas nuo 100 iki 130%, permokos įkainiai bus 90 rublių. Jei planas perpildytas nuo 130 iki 150%, perpildymo įkainiai bus 100 rublių. Pagaminta 275 vnt. Atlyginimas bus: 200 ∙ 80 + 60 ∙ 90 + 15 ∙ 100 = 22 900 rublių.

Vienkartinis darbo užmokestis jis naudojamas tais atvejais, kai apmokama tam tikra, duota darbo suma. Jei pageidaujama šį darbą atlikti anksčiau laiko, gali būti taikoma vienkartinė premijų mokėjimo sistema. Dažniausiai statybose naudojama vienkartinių sumų sistema. Lentelė 23 parodytas grindų apmušimo užduoties pavyzdys Keraminės plytelės... Tokiu atveju gali būti taikoma vienkartinė darbo užmokesčio sistema (30 000 rublių už visą darbo apimtį). Ši suma bus paskirstyta komandos viduje, pagal darbo jėgos aktyvumo rodiklį (KTU). Pavyzdžiui, ne visą darbo dieną dirbantis KTU turi 19%, plytelių klojėjas - po 27%. Už atliktus darbus pagalbinis darbininkas gaus 5700 rublių, o trys plytelių klojimo plytelės - po 8100 rublių. Grindys planuojamos statyti 8 pamainomis. Už anksčiau laiko atliktus darbus galima taikyti priedą.

Laiko priemoka - tai tokia išmoka, kai darbuotojas gauna ne tik uždarbį už išdirbtą laiką, bet ir tam tikrą procentą priedo nuo šio uždarbio.

Rusijos Federacijos Konstitucija garantuoja atlyginimą už darbą be jokios diskriminacijos ir ne mažesnį nei federaliniame įstatyme nustatytas minimalus atlyginimas (minimalus atlyginimas). Minimalus darbo užmokestis apibrėžia mažiausią darbo užmokesčio ribą nekvalifikuotiems darbuotojams, kai jie dirba paprastus darbus įprastomis darbo sąlygomis. Nuo 2014 m. sausio 1 d. minimalus atlyginimas yra 5554 rubliai.

Rusijos Federacijoje teisės aktų pagrindu darbuotojams yra mokamos papildomos išmokos ir pašalpos. Papildomi mokėjimai ir priedai priklauso nuo darbo pobūdžio ir sąlygų, atliekamų funkcijų ypatybių. Naudojama nemažai papildomų išmokų ir pašalpų, diferencijuotų pagal pramonės šaką, regioną, profesiją. Priedai ir pašalpos yra papildomos išmokos darbuotojams, kurios jiems kaupiamos prie darbo užmokesčio ir įtraukiamos į darbo užmokesčio sistemą.

Išmokos paprastai suprantamos kaip skatinamosios išmokos, sukauptos už konkrečius darbuotojo nuopelnus ar savybes. Tokių priedų tikslas – atlyginti darbuotojus už aukštas pareigas profesionali kokybė, paskatins juos toliau tobulėti. Jie skirti sumažinti darbuotojų kaitą darbuose su ypatingomis darbo sąlygomis.

Bendra įmoka paprastai yra kompensacinė išmoka. Mokestis imamas už padidėjusį darbo intensyvumą arba darbą ne įprastomis sąlygomis.

Priemokos ir pašalpos gali būti klasifikuojamos taip:

  • 1. regioninės pašalpos, susiję su darbu ir gyvenimu nepalankiomis sąlygomis. Tai teritorijos šalia pavojingų objektų su nepalankiomis gamtinėmis ir klimato sąlygomis, gerokai nutolusios nuo centrinių Rusijos Federacijos regionų. Darbo užmokesčio ir socialinių pašalpų skaičiavimas nepalankių gyvenimo sąlygų regionuose atliekamas didėjančiu koeficientu (nuo 1,1 iki 3). Pavyzdžiui, regioninis koeficientas (regioninė priemoka) Tomsko miestui yra numatytas 1,3 dydžio. Dėl Seversko Tomsko sritisši priemoka lygi 1,45 dėl šios teritorijos išsidėstymo šalia pavojingo objekto – Sibiro chemijos kombinato. Dauginamasis koeficientas taip pat taikomas kitoms pašalpoms ir priedams, socialinėms išmokoms (pensijoms, bedarbio pašalpoms, stipendijoms ir kt.). Apskaičiuodama darbo užmokestį, įmonė, nepaisant jos organizacinės ir teisinės formos, būtinai turi taikyti regioninę lengvatą, vadinamąjį regioninį koeficientą.
  • 2. Priemokų ir pašalpų kompensavimas naudojamas nukrypstant nuo įprastų darbo sąlygų. Tai papildomi mokėjimai už darbą naktimis ir švenčių dienomis; papildomi mokėjimai už kelioninį darbo pobūdį; dėl darbo sąlygų kenksmingumo; už pavojų gyvybei ir sveikatai ir kt. Kompensuojamųjų priemokų ir pašalpų sąrašą, jų naudojimo tvarką reglamentuoja pramonės instrukcijos ir kiti teisės aktai.
  • 3. Skatinamosios bendrosios išmokos ir pašalpos yra naudojami stimuliuoti ir įvertinti darbo kiekį ir kokybę, kuris skiriasi nuo įprasto. Tai apima priemokas ir priemokas už viršvalandinis darbas; profesijų derinimui; už padidintą aptarnavimo sritį. Meistrams, kurie nėra atleisti nuo gamybinių funkcijų vykdymo, mokamos papildomos išmokos. Kalbant apie priedus, skatinančius darbo kokybės ir profesionalumo augimą, tai apima papildomus mokėjimus už klasę, kategoriją ir profesinius įgūdžius.

Rusijos Federacijoje pastebimas didelis darbo užmokesčio diferencijavimas pagal pramonės šakas ir veiklos rūšis (25 lentelė).

25 lentelė

Organizacijų darbuotojų vidutinis mėnesinis priskaičiuotas darbo užmokestis pagal rūšis ekonominė veikla 2012 metais (p.)

Panašūs leidiniai