Kpi-Methode was. So berechnen Sie den Grad der KPI-Erfüllung. Bestimmung der Gesamtziele des Unternehmens bei der Implementierung von KPIs

KPIs sind Key Performance Indicators, mit denen die Leistung von Mitarbeitern in verschiedenen Unternehmensbereichen bewertet werden kann. Auf ihrer Grundlage werden Mitarbeiter auf der Karriereleiter befördert oder Prämien gezahlt.

Vor relativ kurzer Zeit haben Unternehmensführer begonnen, ein solches Konzept wie KPI aktiv in ihre Arbeit einzuführen. Jetzt ist das Wertvollste, wofür Mitarbeiter arbeiten, daran gebunden - der Lohn. Darüber hinaus wird der KPI-Indikator nicht nur für die Verwaltung, Führungskräfte oder Büromitarbeiter - Linienmanager, sondern auch für Vertreter von Arbeitsgebieten wichtig.

Der Grundgedanke von KPI (Key Performance Indicator – meist übersetzt als „Key Performance Indicator“) ist, dass damit die Arbeit und Leistung jedes Mitarbeiters, jeder Personengruppe, jeder Abteilung, jedes Projekts und jedes Unternehmens eindeutig und substanziell bewertet werden kann ein ganzes. Der Indikator wird anhand von Zahlen das Gesamtbild der im Unternehmen ablaufenden Prozesse wiedergeben.

Das Wichtigste ist, für jede Position den richtigen KPI zu entwickeln und echte Kennzahlen einzugeben. Es ist sehr wichtig, dass ein Mitarbeiter, der nach einem Job in einem Unternehmen mit diesem Konzept konfrontiert wird, sofort versteht und versteht, was genau in seinem persönlichen Set an KPIs (Kriterien zur Bewertung seiner Arbeit) enthalten ist. Die Liste der Indikatoren ermöglicht es einem Anfänger, schnell zu verstehen, was genau der Arbeitgeber erreichen möchte und welche Ergebnisse er vom Arbeitnehmer erwartet. Der KPI-Bereich zeigt sofort, wie viel Aufwand betrieben werden muss, um das gewünschte Niveau zu erreichen. Löhne ob diese Arbeit im Rahmen der Fähigkeiten des Bewerbers liegt oder umgekehrt seine Fähigkeiten die Anforderungen und damit die Entlohnung erheblich erhöhen.

Scorecard

Das KPI-System gibt Spezialisten klare Arbeitsziele und transparente Prämien. Aber die Metriken können unerreichbar sein und der Übergang zu einem solchen System kann schmerzhaft sein.

In großen ausländischen Unternehmen, in denen alles bis ins kleinste Detail buchstabiert und detailliert ist, ist das Arbeiten nach dem KPI-System für einen Mitarbeiter eine hervorragende Option. Er versteht, wie viel, wofür und wann er das Gehalt übersteigen wird. Er hat persönliche Aufgaben und Fristen für deren Erledigung und das Unternehmen kann durch die Bewertung seine Arbeit regelmäßig kontrollieren.

In vielen Organisationen dienen neben dem monatlichen Bericht die KPI-Ergebnisse aller Mitarbeiter als Grundlage für die jährliche Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter des Unternehmens. Nach dem jährlichen Assessment erstellt die Personaldirektion Listen mit den vielversprechendsten Fachkräften für deren Aufnahme in Personalreserve Unternehmen und Werbeaktionen.

Aber wenn in ausländischen Unternehmen die Zentrale bei der Entwicklung von Zielen und Indikatoren hilft, handeln russische Arbeitgeber etwas anders. Manche laden Berater ein, andere managen alleine: Der KPI wird von der Personaldirektion vorgegeben. Da weder der eine noch der andere die Besonderheiten der Arbeit jedes einzelnen Spezialisten genau kennt, kommt es vor, dass die Indikatoren ungenau formuliert sind. Es kommt sogar vor, dass die in Anführungszeichen am weitesten fortgeschrittenen Organisationen zur Entwicklung von KPIs Manager und Mitarbeiter der bewerteten Bereiche einbeziehen.

Arten von Indikatoren

Das KPI-Bewertungssystem enthält einige wichtige Leistungsindikatoren: Finanz-, Kunden-, Prozess- und Entwicklungskriterien.

ZU Finanzleistung umfassen zum Beispiel Marktwert, Return on Investment - ROI, Umsatz, Bargeldumlauf, Interne Rendite - IRR, Aktienkurs, Bilanzsumme und viele andere. Diese Indikatoren spiegeln die außenwirtschaftliche Lage des gesamten Unternehmens wider.

Kundenindikatoren charakterisieren einzelne Arbeiter die mit Kunden umgehen und das äußere Erscheinungsbild des Unternehmens im Markt schaffen. Zu diesen Kriterien zählen Marktanteil, Anzahl neuer Märkte, Kundenzufriedenheit, Qualität, Imageindikatoren und vieles mehr.

Zu den Prozessindikatoren zählen Indikatoren, die mit der Geschwindigkeit der Ausführung verschiedener Prozesse im Unternehmen wachsen: Zeitpunkt der Entwicklung und Markteinführung neuer Produkte, Bearbeitung einer Kundenanfrage; Zeitaufwand für Logistik und Warenlieferung etc.

Entwicklungskriterien - KPI-Kennzahlen, die den Entwicklungsgrad und den Entwicklungsstand des Unternehmens selbst charakterisieren (externe Prozesse der Unternehmensentwicklung im Markt und interne Prozesse der Personalentwicklung): Mitarbeiterproduktivität, Gewinn oder Verwaltungskosten pro Mitarbeiter, Mitarbeiterzufriedenheit und seinen „Umsatz“.

Der Mitarbeiter ist als Berater im Vertrieb tätig und beantwortet telefonisch Fragen potentieller Käufer. Dafür werden folgende Key Performance Indicators (KPIs) definiert: Kundenzufriedenheit und Anzahl der Käufe, die Personen nach telefonischer Rücksprache mit einem Mitarbeiter getätigt haben.

Vorteile und Nachteile

Das KPI-System ist gut für Mitarbeiter, deren Arbeitsergebnis die finanzielle und wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Unternehmens beeinflusst. In Handelsunternehmen sind dies in erster Linie Top-Manager und Vertriebsleiter, in Recruiting-Unternehmen - Personalberater.

In manchen Unternehmen wirkt sich die Umsetzung des KPI durch einen Mitarbeiter auch auf die individuelle Größe der jährlichen Gehaltsrevision aus: Je höher der Score, desto höher der prozentuale Gehaltszuwachs. Beispielsweise kann der Jahresbonus für Führungskräfte aus zwei Variablen bestehen, die von den Ergebnissen der individuellen Zielerreichung und der Leistung des Unternehmens abhängen. Dieser Ansatz fördert eine bessere Erfüllung funktionaler Aufgaben.

Für Mitarbeiter aus unterschiedlichen Abteilungen kann die Höhe der Prämie, die vom KPI beeinflusst wird, zwischen 20 und 100 Prozent des Gehalts liegen. Gleichzeitig ist die Formel zur Berechnung des Bonus selbst ziemlich kompliziert: Sie berücksichtigt die Anzahl der KPIs, deren Umsetzungsrate sowie ihr "Gewicht", den sogenannten Einflusskoeffizienten.

Wenn die KPI-Skala nicht richtig gestaltet ist, bringt sie wenig Nutzen. Wenn zu viele KPIs vorhanden sind, ist der Einfluss jedes einzelnen auf die Höhe des Gesamtbonus gering. Zum Beispiel waren es zunächst etwa 20 Prozent KPI, aber nach einem Jahr wurden sie auf fünf reduziert. Die meisten Metriken machten einen kleinen Prozentsatz des Bonus aus, und der Verlust von 5 Prozent ist nicht besonders signifikant. Ein KPI-Gewicht von 20 % motiviert viel effektiver.

Einer der Hauptnachteile des KPI-Systems ist die Abhängigkeit von der Qualität der Arbeit eines einzelnen Mitarbeiters und der Leistung der gesamten Abteilung. Wenn die Abteilung die Arbeit schlecht oder nicht sehr gut erledigt hat, ohne den allgemeinen Plan zu erfüllen, können alle Mitarbeiter der Abteilung ihre Gehälter auf einmal verlieren. Schließlich sind persönliche KPIs mit Kennzahlen des gesamten Unternehmensbereichs verknüpft. Bei systematischer Nichterfüllung geplanter Ziele kann ein Mitarbeiter zurückgestuft oder entlassen werden. Daher zwingt Sie KPI, immer "in Form und Ton zu bleiben". Wer mit diesem Rhythmus nicht Schritt hält, verlässt sich selbst.

Ein weiterer Nachteil ist, dass nicht alle Mitarbeiter die strategischen KPIs des Unternehmens direkt beeinflussen können. Wenn der Bonus vom Nettogewinn und vom Umsatz abhängt, kann der Sekretär oder Ökonom ihn nicht beeinflussen.

Aus Erfahrung können wir das sehr oft in Russische Unternehmen Das KPI-Motivationssystem ist einseitig: Alles, was ein Mitarbeiter übererfüllt, ist nur eine gut gemachte Arbeit, für die er ein Gehalt bekommt, und bei Untererfüllung wird ihm ein Teil seines Gehalts vorenthalten.

Viele Manager internationale Unternehmen glaube das funktioniert Techniker(Buchhalter, Ingenieure, Programmierer) sind einfacher zu beschreiben Arbeitsbeschreibung als ihnen KPIs vorzuschreiben. Denken Sie daran, dass die Planung und Berechnung dieses Systems Zeit braucht. Bereichs- oder Abteilungsleiter verbringen am Ende eines jeden Monats Zeit damit, die KPIs aller ihrer Untergebenen festzulegen und zu berechnen. Die Indikatoren müssen mit der Personaldirektion abgestimmt werden, die Hauptarbeit der Führungskräfte bleibt auf der Strecke, und tatsächlich haben die Führungskräfte auch einen eigenen KPI.

In der Regel geht der Umstieg auf das KPI-System meist mit Unruhe im Team einher: Manche sabotieren leise, andere akzeptieren es nicht ganz und verlassen das Unternehmen. Es ist schwierig, Ihre Gewohnheiten, die Reihenfolge der Aufgabenerfüllung sofort zu ändern und sich an die neuen Vergütungsbedingungen zu gewöhnen. Für neue Mitarbeiter ist es einfacher, wenn der Personalverantwortliche ihnen erklären kann, wofür das Unternehmen Prämien zahlt, und Neuankömmlinge wahrscheinlich eine Arbeit nach solchen Regeln normalerweise annehmen.

Meinung 1:

Lyudmila Shusterova, Stellvertreterin Generaldirektor Outsourcing-Abteilung von BDO

Ursprüngliche KPIs

KPIs werden in der Regel entweder mit einer Steigerung der Profitabilität und des Umsatzes des Unternehmens oder mit einer Steigerung der Produktivität und Effizienz beim Einsatz von Investitionsgütern in Verbindung gebracht. Unter diesen Voraussetzungen ist es unwahrscheinlich, dass grundsätzlich neue und originelle KPIs erstellt werden können. Es sei denn, die Arbeit ist natürlich mit etwas sehr Nicht-Standard verbunden. Für den Leiter einer biologischen Station können Sie beispielsweise eine Erhöhung der Anzahl der Koalas um n Prozent in den KPI eingeben. Aber der durchschnittliche Manager wird sich wahrscheinlich nichts Besseres vorstellen können, als den Umsatz zu steigern, die Margen zu erhöhen, die Kundenzufriedenheit zu erhöhen oder die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren. Es ist wünschenswert, dass es mehrere KPIs gibt, aber nicht zu viele. Tatsächlich ist es beim Streben nach Geschäfts- und Gewinnwachstum wichtig, dass sowohl Kunden als auch Mitarbeiter nicht leiden - und dies ist eine völlig nicht triviale Aufgabe.

Die Hauptaufgabe von Indikatoren besteht jedoch nicht darin, originell zu sein, sondern effektiv zu sein.

Meinung 2:

Dmitry Pelakh, Direktor der Finanzberatungsagentur

KPI-Anweisung

Um mit der Anwendung des KPI-Systems in Ihrem Unternehmen zu beginnen, müssen Sie es in internen Dokumenten fixieren. Es ist notwendig, eine KPI-Regelung zu entwickeln, die vom Leiter des Unternehmens genehmigt wird. In dieser Position ist es wünschenswert, Formeln und Berechnungen mitzubringen, auf deren Grundlage das Indikatorensystem aufgebaut ist. Es ist auch wichtig, Metriken mit Daten zu verknüpfen. Buchhaltung oder mit IFRS-Kennzahlen, wenn das Unternehmen internationale Standards anwendet.

Die Verordnung zum KPI-System sollte den kausalen Zusammenhang von Indikatoren mit den Hauptzielen des Unternehmens herstellen und die Verantwortung für die Werte der Indikatoren der Mitarbeiter bestimmen, auf die dieses System angewendet wird.

Es gibt kein einheitliches Formular für KPI-Regelungen, sodass ein Unternehmen es selbst entwickeln oder sich an spezialisierte Beratungsunternehmen wenden kann.

Meinung 3:

Ivan Shklovets, stellvertretender Leiter Bundesdienst für Arbeit und Beschäftigung

Kündigung wegen geringer Leistung

Das Arbeitsrecht enthält solche Kündigungsgründe als Indikator für geringe Effizienz nicht. Folglich hat der Arbeitgeber nicht das Recht, einen Arbeitnehmer mit einer solchen Formulierung zu entlassen.

Die Entlassung eines Arbeitnehmers aufgrund der Inkonsistenz der eingenommenen Position ist nur aufgrund der Ergebnisse der Arbeitnehmerbescheinigung möglich, die gemäß dem vom Arbeitgeber selbst in Form eines lokalen Verfahrens festgelegten Verfahren durchgeführt werden muss normativer Akt... In diesem Fall muss es ein Protokoll geben Bescheinigungskommission... Aber auch in diesem Fall ist der Arbeitgeber vor der Entlassung verpflichtet, dem Arbeitnehmer andere verfügbare Stellenangebote oder Arbeit, die er aufgrund seines Gesundheitszustandes verrichten kann.

Die Nichteinhaltung etablierter Arbeitsstandards oder quantitativer (qualitativer) Indikatoren durch einen Mitarbeiter kann sich auf die Höhe der Vergütung auswirken. Beispielsweise können ihm Leistungsprämien gekürzt oder gestrichen werden. Bei der Ausarbeitung der festgelegten Arbeitszeitnorm hat der Arbeitnehmer jedoch in jedem Fall einen garantierten Anspruch auf das für ihn festgelegte Gehalt (Tarifsatz). Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dennoch aus den oben genannten Gründen entlassen, hat er das Recht, gegen die Kündigung vor Gericht Berufung einzulegen.

Vor- und Nachteile der Verwendung von KPIs zur Bewertung der Mitarbeiterleistung

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KPIs sind Key Performance Indicators. Indikatoren sind unterschiedlich. Die wichtigsten sind diejenigen, die das Endergebnis beeinflussen. Der Indikator selbst kann sich ziemlich ändern, aber der Gewinn ist spürbar.

Zum Beispiel hat der Besitzer eines Friseursalons berechnet, dass der Jahresumsatz um 300 Tausend Rubel steigt, wenn er die durchschnittliche Friseurrechnung um 100 Rubel erhöht. Bei gleichbleibenden Kosten steigt der Gewinn. Die durchschnittliche Barbierrechnung für einen Barbershop ist ein wichtiger Indikator.

Warum werden KPIs benötigt

Die Aufgabe von KPI ist es, dem Unternehmensleiter, dem Geschäftsinhaber und den einfachen Mitarbeitern das Leben zu erleichtern. Ich habe das KPI-System eingeführt, als unser Team von zwei auf 22 anwuchs. Es wurde zu viel Zeit für die Lösung operativer Probleme aufgewendet, es reichte nicht für direkte Direktorenaufgaben. Dank KPIs habe ich Autorität und Verantwortung an die Abteilungsleiter und normale Mitarbeiter delegiert, aber ich habe immer noch alles unter Kontrolle.

Wenn KPIs nicht nützlich sind, liegt der Punkt darin, dass das Unternehmen nicht richtig damit arbeitet. Genau so war es bei den Mitinhabern der Kosmetikklinik. Sie arbeiteten mit einem Verkaufstrichter, sammelten Indikatoren, wussten aber nicht, was sie als nächstes tun sollten. Und als wir herausfanden, welche Indikatoren sich darauf auswirken und wer dafür verantwortlich sein sollte, haben sie das Geschäft in drei Monaten aus einem Verlustgeschäft profitabel gemacht.

So arbeiten Sie mit KPIs

KPIs implementieren

Die Autoren von Managementbüchern stellen die Umsetzung von KPIs als mehrstufiges Vorgehen dar: malen organisatorische Struktur Unternehmen, Finanzstruktur, Geschäftsprozesse. Bei dieser Vorgehensweise droht sich der Prozess mindestens sechs Monate hinzuziehen. Großes Geschäft es liegt vielleicht in der Macht. Aber ein kleines Unternehmen kann es sich nicht leisten, so lange zu markieren.

Aber es gibt einen einfacheren und schnelleren Weg. Sie müssen feststellen, welche Metriken den größten Einfluss auf das Endergebnis haben und wer im Unternehmen diese Metriken beeinflusst. Es gibt kein universelles Indikatorenset. Sie sind individuell für jedes Unternehmen. Für Online-Verkäufe sind die wichtigsten Indikatoren Cost-per-Click und Site-Conversion. Bei einem Callcenter die Dauer der Anrufe des Operators.

Wir haben einen Indikator identifiziert, der den Gewinn beeinflusst, verstanden, von wem er abhängt, und eine verantwortliche Person benannt.

Wir motivieren Mitarbeiter

Der nächste Schritt besteht darin, ein Mitarbeitermotivationssystem aufzubauen. Die beliebte Option, wenn der Bonus eines Mitarbeiters an das Gesamtergebnis eines Unternehmens oder einer Abteilung gebunden ist, funktioniert schlecht. Der Mitarbeiter ist für sein eigenes Ergebnis verantwortlich. Aber wie wird es die Ergebnisse der Kollegen beeinflussen? Daher müssen Sie wissen, was ein bestimmter Untergebener beeinflusst und wofür er verantwortlich ist, und die Boni jedes einzelnen an sein individuelles Ergebnis binden.

Dabei ist zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer direkt oder indirekt betroffen ist finanzielle Ergebnisse... Unser Team umfasst eine Redaktion, die Inhalte für die Site erstellt. Inhalte steigern die Nachfrage, aber indirekt. Die Redaktion ist die Kostenstelle. Daher macht es keinen Sinn, die Motivation des Chefredakteurs an den Profit zu binden. Aber die Verkaufsabteilung hat einen Plan für die Anzahl der Anrufe und die Umwandlung von Anfragen in Verkäufe. Sie wirken sich direkt auf die Einnahmen aus.

Ein Zeichen für ein gutes KPI-Motivationssystem ist, wenn ein Mitarbeiter Mitte des Monats sieht, wie viel bereits getan wurde und was noch getan werden muss, um so viel zu bekommen, wie er möchte.

Schlussfolgerungen auf Basis von KPIs ziehen

Mitarbeiter erreichen Ziele nicht immer. Und nicht immer durch eigene Schuld. Wenn Sie sehen, dass etwas schief läuft, beeilen Sie sich nicht, das Personal auf dem Flur zu erschießen. Finden Sie zuerst heraus, was der Grund ist. Wenn der Mitarbeiter nicht schuldig ist, müssen Sie ihm helfen und Bedingungen schaffen, unter denen er die Zielindikatoren erreichen kann.

Wenn der Mitarbeiter den Plan von Monat zu Monat nicht erfüllt und es auf ihn ankommt, bleibt nur, ihn durch diejenigen zu ersetzen, die damit fertig werden. Weder der Charme noch die gute Einstellung des Managements werden hier sparen. Diese Faktoren sind gegenüber Indikatoren machtlos.

Wir führen ein Audit des KPI-Systems durch

Die Implementierung und Anpassung des KPI-Systems ist nicht alles. Sie müssen verstehen: Das System, das Sie implementiert haben, ist nicht ein für alle Mal. In der Wirtschaft ändert sich ständig etwas. Bei jeder Änderung muss das KPI-System möglicherweise angepasst werden. Dazu müssen Sie bereit sein.

Wenn Sie das KPI-System anpassen müssen, finden Sie heraus, welche Indikatoren nicht mehr relevant sind, welche ersetzt werden müssen und wer für die neuen Indikatoren verantwortlich sein sollte. Es ist einfacher, das System zu optimieren, als es von Grund auf neu zu erstellen.

Auch das Motivationssystem muss angepasst werden. Dies geschieht am besten unter Einbeziehung der Mitarbeiter. Jeder Mitarbeiter hat persönliche Ziele. Und das Beste: Das Motivationssystem funktioniert, wenn sowohl Sie als auch der Mitarbeiter verstehen, was er will und was er für das Unternehmen tun muss, um seine persönlichen Ziele zu verwirklichen. Wenn ein Mitarbeiter 150.000 im Monat verdienen möchte, soll sein Gehalt 75 betragen und der Rest - Boni. Er wird also verstehen, dass es 75.000 wert ist, aber 150 verdienen kann, wenn er ein erfolgreicher Profi ist.

Erinnern

• Verstehen Sie, welche Kennzahlen den Gewinn beeinflussen und wer im Unternehmen sie beeinflusst.
• Wählen Sie die wichtigsten Kennzahlen aus, die den größten Einfluss auf das Endergebnis haben, und weisen Sie ihnen die Verantwortung zu. Legen Sie 2-3 klare KPIs für jede Abteilung fest.
• Motivieren Sie Mitarbeiter für ihre wichtigsten Kennzahlen.
• Behalten Sie im Auge, ob die Mitarbeiter die Ziele erreichen.
• Wenn die Indikatoren nicht erreicht werden, finden Sie den Grund heraus. Wenn ein Mitarbeiter Hilfe braucht, helfen Sie. Wenn dies der Fall ist, ersetzen Sie es durch ein anderes.
• Überprüfen Sie ständig das KPI- und Motivationssystem. Nehmen Sie Anpassungen vor, wenn Sie feststellen, dass das System sie benötigt.

Key Performance Indicators = KPI = Key Performance Indicators (KPIs) Ist ein System zur Messung der gesetzten Ziele, das auf der üblichen Mathematik basiert, den „Plan/Fakt“ der Zielerreichung in Prozent zu berechnen. In einer konkreten Situation definieren Key Performance Indicators (KPIs) Meilensteine ​​im Prozess der mehrstufigen Zielerreichung.

Key Performance Indicators (KPI) kann in verschiedenen Quellen auf unterschiedliche Weise ins Russische übersetzt werden, zum Beispiel: "Key Performance Indicators", "Key Performance Indicators", "Key Performance Indicators".

Es wird allgemein gesagt, dass ein Indikator ein KPI ist, wenn er die Erreichung eines Ziels misst. Die Technologie des Setzens, Überwachens und Überarbeitens der Ziele der Arbeit von Mitarbeitern und Abteilungen insgesamt ist eine Aufgabe modernes System Verwaltung. Eines der beliebtesten KPI-Management-Konzepte heißt "Management nach Zielen".

Die Automatisierung der Berechnung von Key Performance Indicators (KPI) ist eine Herausforderung für Entscheidungen auf Ebene Business Intelligence (BI)

Management nach Zielen = MBO = Management nach Zielen - Dies ist ein Prozess der Zielvereinbarung innerhalb der Organisation, bei dem die Unternehmensleitung und die Mitarbeiter, die Ziele in der Regel „von oben nach unten“ setzen, die Existenz einer Zielhierarchie innerhalb des Unternehmens verstehen.

Einfach gesagt, Management by Objectives (MBO) bedeutet, dass jede Führungskraft, vom Top-Manager bis zur Linienebene, und jeder Mitarbeiter in der Organisation über klare KPIs verfügen muss, die sicherstellen, dass die KPIs der übergeordneten Führungskräfte eingehalten werden.

In diesem Fall KPI (Key Performance Indicators)- Dies sind Key Performance Indicators, die die Zielerreichung der Mitarbeiter auf allen Ebenen der Organisation messen.

Management nach Zielen Ist in erster Linie die Aufgabe der Unternehmensleitung, die die Arbeit umfasst:

• bei der Formulierung von Zielen
• nach KPI-Definition
• Kommunikation von Zielen und KPIs an die Mitarbeiter
• die Ziele mit den notwendigen Ressourcen auszustatten
• um das Erreichen der gesetzten Ziele zu kontrollieren

Idealerweise sollte das Ziel selbst, das anhand von KPIs gemessen wird, erfüllen SMARTe Konzepte, d.h. verfügen über:

• S - spezifisch/ Spezifität (um genau zu sein, um ein bestimmtes Ergebnis zu erzielen)
• M - messbar/ Messbarkeit (messbar sein, eine Messung der Leistung haben, d. h. KPI)
• A - erreichbar/ Erreichbarkeit (die notwendigen Ressourcen haben, um dies zu erreichen)
• R - relevant/ Bedeutung (um relevant zu sein, ist die Umsetzung dieser Aufgabe jetzt notwendig)
• T - zeitgebunden/ Zeitlich begrenzt (eine Frist haben, zeitliche Gewissheit)

Anwendung des Ansatzes auf die Organisation Management by Objectives (MBO) ermöglicht es Ihnen, den Prozess der Zielsetzung und Leistungsbewertung des Personals zu systematisieren, indem Sie persönliche KPI-Indikatoren durch die Mitarbeiter festlegen.

In der Praxis alle Leistungskennzahlen (KPI) der Mitarbeiter spiegeln sich in der sogenannten "Matrix von MBO-Indikatoren", oder noch gefundene Namen: "Leistungsbeurteilungsbogen"- (HNO-Liste) oder einfach "Personalakte eines Mitarbeiters".

KPI-Ergebnisse werden in Unternehmen verwendet "Personalmotivationssystem", beispielsweise bei der Berechnung des Bonusanteils (Boni) von Mitarbeitern.

Methodik "Management nach Zielen" ist ein wirksames Instrument zur Festlegung und Überwachung der Umsetzung von Aufgaben auf der Ebene des taktischen Managements. Gleichzeitig sollten gemäß den Anforderungen an Qualitätsmanagementsysteme im Unternehmen (ISO 9001) Aufgaben auf der Ebene des taktischen Managements von den auf der strategischen Ebene definierten Aufgaben koordiniert (fließen) werden, wobei das effektivste Führungsinstrument "Balanced Scorecard" (BSP).

Balanced Scorecard = BSC = Balanced Scorecard (BSC) - eines der mächtigen Werkzeuge strategisches Management, mit dem Sie die strategischen Ziele des Unternehmens formalisieren und weiter auf die Ebene zerlegen können operative Tätigkeiten und Kerngeschäftsprozesse. Es ist üblich, die folgenden Gruppen von Indikatoren als Schlüsselstufen der Zerlegung zu unterscheiden::

• Finanzen (Finanzkennzahlen)
• Kunden und Produkte (Verkaufskennzahlen)
• Geschäftsprozesse (Process Performance Indicators)
• Personal (Personalausbildungs- und Entwicklungsindikatoren)

Kontrolle auf allen Ebenen Balanced Scorecard (BSC) erfolgt durch die sog Key Performance Indicator (KPI)- Leistungskennzahlen.

Die Beziehung aller KPIs in Gruppen ist in . dargestellt "BSC Strategische Karte".

Es ist zu beachten, dass in diesem Fall KPI sind Indikatoren für die Erreichung strategischer Ziele sowie Merkmale der Effektivität von Geschäftsprozessen und nicht der Arbeit jedes einzelnen Mitarbeiters.

Im Kontext der Mitarbeiter KPI wird in Führungsmodellen des taktischen Managements verwendet, zum Beispiel im Konzept "Management nach Zielen", woraus in der Regel folgt "Personalmotivationssystem" basierend auf der Erreichung persönlicher KPIs.

Schematisch lässt sich das alles so verlinken:

Beziehungsdiagramm BSC -> MBO -> KPI -> Geschäftsprozesse *
(Strategie -> Ziele -> Plan / Fakt -> Aktionen *)

Aber das ist alles Theorie...

In der Praxis beruht die Berechnung von KPIs auf der folgenden mathematischen Logik:

KPI-Liste

KPI besteht aus:

• KPI-Plan (geplanter KPI-Wert, der erreicht werden soll)
• Fakt-KPI (der tatsächliche Wert des erreichten KPI)

KPI-Typen

KPIs sind:

• Absolut (numerisch)
• Relativ (Prozentsätze / Verhältnisse)

KPI-Berechnung

KPI-Berechnungsformel:

• Fakt KPI / Plan KPI = Umsetzung KPI (Fakt / Plan = wenn das Ergebnis mehr ist als der Plan - gut)
• KPI Plan / Ist KPI = KPI Erfüllung (Plan / Ist = wenn das Ergebnis größer als der Plan ist - schlecht)

Beispiele für KPIs

Ich werde eine Reihe von Beispielen für KPIs in den Bereichen der Analytik nennen, die standardmäßig in unserem . bereitgestellt werden Standardlösungen für Business Intelligence (BI) .

Absolute KPIs (numerisch)

Verkaufskennzahlen:

• Verkaufsvolumen in Rubel
• Verkaufsvolumen in Einheiten
• Durchschnittlicher Verkaufspreis
• Aufschlag in Rubel
• Marge in Rubel
• Rabatt in Rubel
• Anzahl Kunden im Verkauf
• Anzahl der Marken im Verkauf
• Anzahl der Produkte im Verkauf
• Anzahl der Fabriken im Verkauf
• Anzahl Lieferanten im Vertrieb
• Anzahl der Bestellungen im Verkauf

Einkaufskennzahlen:

• Kaufvolumen in Rubel
• Einkaufsvolumen in Mengeneinheiten
• Durchschnittlicher Kaufpreis
• Anzahl der gekauften Marken
• Anzahl der Artikel in Käufen
• Anzahl der Fabriken in Käufen
• Anzahl der Lieferanten im Einkauf
• Anzahl der Bestellungen in Käufen

KPI für Reserven:

Debitoren-KPIs:

• Absolute KPIs werden in der Regel nicht verwendet

Kredit-KPIs:

• Absolute KPIs werden in der Regel nicht verwendet

KPI für Zahlungen:

• Absolute KPIs werden in der Regel nicht verwendet

Relative KPIs (Prozentsätze / Verhältnisse)

Verkaufskennzahlen:

• Umsatzsteigerung in Rubel
• Umsatzwachstum in Maßeinheiten
• Prozentualer Aufschlag
• Prozentuale Marge
• Prozentualer Rabatt

Einkaufskennzahlen:

• Zunahme der Käufe in Rubel
• Zunahme der Käufe in Maßeinheiten

KPI für Reserven:

• Resthaltbarkeit in Prozent

Debitoren-KPIs:

• Prozentsatz überfälliger Forderungen (PDZ / ODZ,%)

Kredit-KPIs:

• Prozentsatz überfälliger Verbindlichkeiten (PKZ / OKZ, %)

KPI für Zahlungen:

• Prozentsatz der Zahlung für Dokumente
• Prozentsatz der Zahlungsverteilung
• Prozentualer Spielraum für Zahlungen
• Prozentualer Spielraum für Dokumente

Das war ein Beispiel natürliche Leistungskennzahlen die sich in analytischen Modulen (OLAP-Cubes) befinden und vollständige Details zu allen Dimensionen (Referenzen) einer OLAP-Cube-Analyse enthalten.

Auch in der Praxis gibt es künstliche KPIs, deren Berechnung des KPI Plan und des KPI Fakt komplexer ist und oft nur bestimmte Details, beispielsweise nur durch Mitarbeiter, beinhaltet. Solche KPIs werden in der Regel in einem separaten Modul entnommen, das Analytics nur für KPIs enthält.

Für so einen Fall haben wir ein fertiges Levelmodul Business Intelligence (BI)"KPI-ANALYTIK" genannt. Mit diesem Modul können Sie die Berechnung des Plans / Fakts nach KPI beliebiger Komplexität automatisieren.

Um diese Notiz zu schreiben & nbsp wurde ausgegeben:

• 68338 Kilometer für die Reise.
• 72 Arbeitsstunden für die Postkorrespondenz.
• 423 Arbeitsstunden für Experimente mit einem Team von 30 Personen.
• 88 Stunden für die Erstellung von Berichten und Vorträgen auf Konferenzen.
• 17 Tassen Kaffee für ein Gespräch mit Weisen bei der Afterparty.
• Ungefähr 25 Stunden, um diesen Text einzugeben und Fehler darin zu beheben :).
• Ein gequälter Texter, der gezwungen war, meine Entwürfe, Tonaufnahmen und im Allgemeinen durchzugehen, ihm zu verdanken.

Viel Geld und Zeit. Das vielleicht teuerste (in Bezug auf Nerven, Zeit und Geld) war das Experiment in meinem eigenen Team, an das ich mich unglaublich gerne erinnere. Aber dazu weiter unten mehr.

Früher oder später hat wahrscheinlich jeder Regisseur den Wunsch, fair zu bezahlen. Für die geleistete Arbeit. Und viele Leute versuchen jetzt, KPIs (Key Performance Indicators) zu implementieren. Das funktioniert so: Sie als Unternehmer weisen Mitarbeitern bestimmte Ziele zu. Sie erreichen oder erreichen ihre Ziele im Laufe der Arbeit. Diejenigen, die es geschafft haben, erhalten ein Brötchen (Barbonus).

Der Grund für diesen Ansatz ist eine faire Bezahlung. So viel ich verdient habe, so viel habe ich erhalten. Das ist ehrlich, das ist logisch, das ist wunderbar!

Nun, es ist logisch, dass:

• Verkäufern muss ein Prozentsatz des Umsatzes zugewiesen werden. Die Wölfe müssen hungrig sein. (Ja, es gibt eine alternative Meinung, dass die Anwendung dieses Ansatzes bedeutet, sich selbst zu besteuern. Aber für mich ist hier alles fair :-)).
• Büroplankton - Gehalt festlegen. Stabilität ist für sie eine sehr wichtige Bedingung für ihre Existenz.

Aber bei kreativen Einheiten (Designer, Programmierer) ist alles viel komplizierter.

Wir haben kürzlich eine Umfrage unter den Leitern der führenden Digitalagenturen und Webstudios des Landes zum Thema „Wie nutzt man KPIs in Bezug auf die Arbeit von Kreativeinheiten“ durchgeführt und dabei folgendes Bild erhalten:

Einige Unternehmen (15 %) verwenden KPIs, um die Leistung von Programmierern und Designern zu messen.

Etwa 25 % der Unternehmen setzen derzeit KPIs um / stoßen im Unternehmen auf Widerstände oder arbeiten nach einem vereinfachten Schema.

Etwa 30 % der Unternehmen bezahlen ihre Mitarbeiter auf der Grundlage der subjektiven Einschätzungen der Führungskräfte. 30% geben es eher zu ;-)
Die restlichen 30% gestehen nicht.

Das Interessanteste ist, dass viele versucht haben, KPIs zu implementieren oder es jetzt versuchen. Und nicht sehr erfolgreich. Dies bedeutet nicht, dass der KPI schlecht ist. Schlecht gekochtes Essen ist unmöglich zu essen. Vielleicht wissen wir einfach nicht, wie wir diesen KPI vorbereiten sollen?

Statistiken zeigen jedoch, dass die überwältigende Mehrheit Schwierigkeiten bei der Umsetzung hat. Und es besteht der Verdacht, dass alle ein gemeinsames Problem haben. Versuchen wir es herauszufinden.

Das erste, was Sie bei der Implementierung von KPIs bewältigen müssen, ist der Widerstand des Teams

Es stellt sich die Frage: Was ist der größte Fan von Entwicklern bei der Implementierung von KPIs?

Nachdem wir mehrere Experimente und Umfragen unter Kollegen durchgeführt hatten, haben wir 6 Hauptgründe identifiziert:

1. Angst vor Neuheiten. Jeder hat totale Angst vor Innovationen und denkt, dass es noch schlimmer wird (weniger Geld, mehr Arbeit usw.).
2. Undurchsichtiges Schema. Durch die Verwendung eines Vergütungssystems mit mehreren Parametern erhöhen wir das Risiko, dass Arbeitnehmer es nicht verstehen. Menschen sind wütend und demotiviert, wenn sie nicht genau verstehen, wie sie die besten Ergebnisse erzielen oder warum sie plötzlich weniger Geld bekommen.
3. "Warum gibt es so viel?" Ja, das passiert auch. Wenn das Schema so aufgebaut ist, dass das Ergebnis dieses Monats erst nach zwei oder drei erscheint. „Diesen Monat habe ich schlechter gearbeitet und mehr bekommen. Bedeutet, das letzte Mal wurde ich nicht gegeben. Die Geschäftsleitung ist Idioten, sie verstehen nichts von meiner Arbeit!“
4. Die Notfallreaktionsrate des Mitarbeiters. Es ist fast unrealistisch, in das Selbstbewusstsein eines Menschen einzudringen und ihm einen "fairen" Bonus zu geben.
5. Unvollständige Abhängigkeit Erfüllung des Kriteriums durch den Arbeitnehmer. Es hängt beispielsweise nicht wirklich vom Designer ab, ob das von ihm gezeichnete Design verkauft wird oder 50 Änderungen vorgenommen werden müssen.
6. Berichte. Ich kenne niemanden, der gerne Berichte schreibt, die verstrichene Zeit notiert und "genaue Fristen" verspricht.

Wenn Sie sich diese Liste genau ansehen, werden Sie feststellen, dass sich die meisten Behauptungen auf Auswahl, Rechnungslegung, Transparenz und Angemessenheit der Kriterien beziehen.

OK. Sie müssen sich also nur gute Kriterien ausdenken!

Nun, diejenigen, die alle verstehen, die niemanden in die Höhe treiben, die selbst bei einem Interview leicht zu erklären sind. Und damit alles fair war und ich immer mehr arbeiten wollte.

Versuchen wir im Allgemeinen, zu finden Gute Kriterien... (Übrigens "Gut" - für wen?). Wir haben drei wichtige betroffene Stakeholder: den Studiobesitzer, den Kunden und die Entwickler.

Was kann aus Kundensicht ein gutes Kriterium sein? Normalerweise dreht sich alles um Geld (na ja, oder einige tatsächliche Ergebnisse):

• ROI - grob gesagt ist dies die „rendite von finanzanlagen“. Der von Ökonomen abgeleitete Indikator ist nicht ganz auf Entwickler anwendbar: Schließlich können sie die Rendite ihrer Arbeit nicht kontrollieren und unterwegs in Geld messen. Das heißt, sie können den Indikator nicht direkt beeinflussen.
• Geringe Kosten der Funktion. Es ist für den Kunden von Vorteil, geringe Kosten für die Funktion zu haben. Und für einen Entwickler ist das ein Bruch im Muster ("Wie ist das: Ich bekomme mehr Geld dafür, dass ich billig arbeite?").
• Zufriedenheit. Ich weiß nicht, wie ich das zählen soll, aber wenn wir berücksichtigen, dass die Menschen Glück wollen oder zumindest ein wenig Dampf nehmen (Dmitry Satin), dann können wir sogar diese Formel anbieten:

Die Realität ist jedoch mittlerweile so, dass beispielsweise einem Designer die Abhängigkeit seines Gehalts von der kurzlebigen "Zufriedenheit" des Kunden anzubieten, ein garantierter Weg ist, ohne Designer zu bleiben. Damit dieses Thema funktioniert, braucht es eine sehr ernste Krise. Oder viele gute überflüssige Designer.

• Datum der Veröffentlichung. Alles scheint logisch: Wir übergeben das Projekt termingerecht - wir bekommen viel Geld, wenn wir es vorzeitig abgeben - bekommen wir noch mehr Geld. Der Indikator ist gut, aber ein Problem wurde bereits identifiziert: Nicht alles hängt vom Entwickler ab. Die Frist ergibt sich am häufigsten von der Seite des Kundenmanagements. (Daher die Messe: "Warum soll ich Gehalt einbüßen, obwohl der Vorgesetzte dem Kunden den Inhalt nicht ausgeknockt hat?").

OK. Diese Kriterien, die für den Kunden gut sind, sind offensichtlich nicht gut für den Entwickler. (Ich mache mir keine Illusionen, jetzt können Sie sich leicht weitere 200 Stück verschiedene Kriterien einfallen lassen, die für das Geschäft von Bedeutung sind. Schreiben Sie, wir werden in den Kommentaren diskutieren :))

Aber LEISTUNG kann man messen! So einfach ist das!

Oder nicht? Wie misst man es? Wenn ich den Zaun gemalt habe, ist alles offensichtlich. Aber es gibt einen Haken. Es gibt viele denkende, kreative, talentierte Menschen und niemand malt Zäune. Schauen wir uns das Beispiel Programmierer an. Welche Benchmarks für gute Leistung fallen Ihnen also ein?

• KSLOC. Weißt du was das ist? Kennen Sie den Hindu-Code? Implementieren - Sie werden es herausfinden. KSLOC ist die Anzahl von Tausenden von Codezeilen. Wenn Sie diesen Indikator an Ihr Gehalt binden, erwarten Sie tausend Zeilen Kopieren und Einfügen. Ein Bekannter von mir hat irgendwo in Bangalore eine fertige Bestellung bekommen - ein PHP-Skript, für nur zehn Dollar, aber für bis zu 20 MB. Und es hat funktioniert!
• Menge von etwas Scheiße pro Stunde (WTF/h). Die Anzahl der pro Tag gezeichneten Seiten, die Anzahl der pro Stunde implementierten Funktionen usw. Es scheint eine normale Metrik zu sein - etwas kann tatsächlich berechnet und verwendet werden, um Brötchen zu verteilen. Es stellt sich jedoch ein ähnliches Problem wie beim vorherigen Punkt: Qualitätsverlust zu Lasten der Quantität, Zunahme der technologischen Schulden. Motivation, Interesse, Zufriedenheit – alles stürzt ab. Daraus resultieren Fluktuation und geringe Qualifikationen.
• Die Anzahl der Fehler. Je weniger Bugs, desto mehr bezahlen wir. Alles ist logisch, nicht wahr? Nicht wirklich. Gibt es in Ihrem Studio einen Bugtracker? Wenn ja, vergiss es. Ihre Tester werden sich sehr bald mit Ihren Programmierern darüber einigen, wie viele Fehler sie schreiben sollen und wie viele nicht, damit dies nicht zu Lasten beider Parteien geht.
• Recycling."Wenn Sie zu spät zur Arbeit kommen, arbeiten Sie nicht gut." Ist es auch logisch? Wir haben Probleme mit dem Recycling, zum Beispiel schalten wir den Strom nach 18:00 Uhr aus. Hier ist jedoch zu bedenken, dass sich die Psychologie eines Entwicklers grundlegend von der Psychologie des Büroplanktons unterscheidet: Wenn er bis zum Abend sitzt, dann ist er interessiert (und das sollte gefördert werden).

Menschen arbeiten in unserem Bereich hauptsächlich, weil sie sich dafür interessieren.

Stören Sie nicht dumme Unternehmensregeln.

• Fokusfaktor. Diese Metrik kam von meinem geliebten Scrum zu uns. Zeigt an, wie viel die Aufgabe im Idealfall hätte nehmen sollen und wie viel sie letztendlich geendet hat. "Konzentration" des Teams auf das Projekt. Ist es möglich, nach diesem Kriterium Geld zu zahlen? Gut, aber wenn Ihre Manager keine "Technikfreaks" sind, werden Programmierer die Zeit bewusst überschätzen und ihre eigenen Risiken minimieren. Die Folge dieser Vorgehensweise ist, dass sich die Fristen verlängern, der Kunde empört ist (oder nicht bei Ihnen kauft). Ja, und jede Besprechung wird in 10 Minuten zu Streitereien und Auseinandersetzungen.
• Geschwindigkeit. Auch von Scrum. Die sprichwörtliche „Produktivität“. Das ist eher unklar, die Geisteswissenschaften können einen Absatz überspringen.

Ermöglicht Ihnen, vorherzusagen, wie viele Aufgaben das Team in der nächsten Phase erzielen kann, je nachdem, wie viele sie in der vorherigen Phase abgeschlossen haben. Die Probleme sind die gleichen wie beim Fokusfaktor, zusätzlich kommt noch eins hinzu. Oft beginnt sich eine Führungskraft (insbesondere eine unerfahrene) zu bewerben, die spürt, dass die Leistung eines Teams „gemessen“ werden kann dieses Werkzeug"Auf der anderen Seite". Aber Geschwindigkeit kann kein genaues Kriterium sein, weil zeigt an, wie lange dieselbe Aufgabe, die von demselben Befehl unter denselben Bedingungen ausgeführt wird, dauern kann. Nach Abschluss der Aufgabe hat sich das Team jedoch bereits verändert: Es hat Erfahrung gesammelt, wie genau diese spezielle Aufgabe zu lösen ist. Und die Metrik funktioniert nicht mehr.

• Zykluszeit. Wie schnell die Zeit vergeht, von der Idee, ein Feature im Projekt zu implementieren, bis zur Umsetzung.

Mir persönlich gefällt diese Kennzahl sehr gut. Einer der wichtigsten, der es wert ist, gemessen und optimiert zu werden. Auf diesen Faktor nehmen die Entwickler jedoch keinen direkten Einfluss. Dies ist ein zu hoher Messwert. Wenn Sie beginnen, dem Team ein Gehalt nach der Zykluszeit zu zahlen, bedeutet dies, dass Sie als Führungskraft nicht versuchen, die Probleme des Teams zu lösen und die Prozesse zu verstehen, sondern einfach alles an das Team weitergeben.

Ein Versuch, die Abhängigkeit des Gehalts des Entwicklers von einer übergeordneten Kennzahl zu bestimmen, ist ein Beweis für die Impotenz des Managements

Ist es also möglich, die Effektivität eines Teams zu messen? Ja, es ist möglich, zumal wir dafür etwa ein Dutzend Indikatoren geschrieben haben. Und noch ein oder zwei Dutzend, die Sie in den Kommentaren finden können. Eine andere Frage – lohnt es sich, das Gehalt des Entwicklers von der Leistung abhängig zu machen? Aber das ist schon riskant.

Ich fange an zu arbeiten und mache meinen Job - nun ja, weil ich Profi bin und mich dafür interessiere. Aber wenn sie anfangen, mich mit dummen Metriken zu skandalisieren, werde ich diese dummen Metriken optimieren. Ich schreibe 1000 Zeilen oder zeichne 10 beschissene Designs am Tag. Und mein Interesse an der Arbeit wird sehr, sehr schnell versiegen, ich werde dummerweise den Teig wollen. Dies wird als Ersatz der internen Motivation bezeichnet - externe.

Die Geschichte eines Wahnsinns

Ein "guter Freund von mir", der Chef des Studios, kam einmal auf die Idee, ein sehr faires Gehalt einzuführen, bei dem eine Reihe von Parametern berücksichtigt würden. Natürlich wurde die Sache im großen Stil angegangen. Wir haben eine ganze Reihe von Kriterien geschrieben, wie zum Beispiel:

- Monatsplan für geleistete Arbeitsstunden und tatsächlich geleistete Arbeitsstunden;

- vierteljährlicher Verkaufsplan;

- Anzahl der Stationen und deren Gehälter;

- die Menge an positiver Kommunikation von Kunden (Zufriedenheit);

- die Anzahl der wiederholten Anfragen des Kunden mit neuen Projekten;

- Auszeichnungen bei Fachwettbewerben;

- negative Kommunikation mit dem Kunden;

- die Anzahl der von der QA gefundenen Fehler;

- Wachstum der Forderungen aus Lieferungen und Leistungen;

- die Anzahl der Fehler, die der Kunde nach dem Start des Projekts gefunden hat;

- Bücher lesen, Artikel schreiben.

Und 20 weitere Teile (nützliche Liste, nimm sie mit ;-)).

All dies wurde in einem System zusammengeführt. Natürlich musste das System ausbalanciert sein. Daher wurde in den ersten Monaten beschlossen, es auf virtuelle "Bonbonpapiere" zu kalibrieren. Es wurde eine große Tafel erfunden, auf der eine Liste der Mitarbeiter gezeichnet wurde. Diverse "Bonbonpapier" wurden an die Tafel gehängt - sofort, sobald die Zahlung eintraf, das Projekt endete oder ein gutes (oder schlechtes) Ereignis eintrat, das sich auf das Gehalt in der Zukunft auswirken würde.

Buchstäblich innerhalb von 1 Stunde wurden die Gesichter der Mitarbeiter sehr, sehr düster. Ein paar Tage später begannen die Fragen: "Warum habe ich weniger Bonbonpapier?" oder "Warum haben sie mir kein Bonbonpapier gegeben - habe ich Vasya geholfen?"

Die Stimmung wurde ängstlich. Nach einer Woche dauerten die Projektbewertungen viermal länger als zuvor, und jede Bewertung wurde zu einem endlosen Streit zwischen dem Entwickler und dem Projektleiter. Bis Ende des Monats wollten nur wenige Menschen ihrem Kameraden helfen - sie erklärten, dass "ihre Arbeit genug ist". Es entstanden unendlich viele Situationen, die nicht formalisiert werden konnten. Viele Bonbonpapiere wurden aufgrund subjektiver Empfindungen ausgegeben.

Nur wenige Leute wollten ohne Wrapper arbeiten, die Spannung wuchs. Produktivität und Motivation ließen nach. Einen Monat später wurde das Programm eingestellt. Nach weiteren Monaten verschwand die Angst.

Als Schlussfolgerung:

Verschiedene Metriken sollten gemessen werden und denken-denken-denken, wie man sie beeinflussen kann. Übertragen Sie jedoch keine übergeordneten Metriken direkt an Entwickler und Designer. Und weiter.

„Der Entwickler hat vier Komponenten: Körper, Herz, Geist und Seele.

1. Der Körper braucht Geld und Sicherheit.
2. Herz - Liebe und Anerkennung.
3. Geist - Entwicklung und Selbstverbesserung.
4. Selbstverwirklichung für die Seele.“

S. Arkhipenkov

Respektiere andere Menschen und gib ihnen die Möglichkeit zu tun, was sie wollen)).

Und das allerletzte. Es besteht der Verdacht, dass jeder Leader selbst verstehen muss, ob seine Organisation für den Übergang zu KPIs bereit ist. Ich hoffe, diese kleine Auswahl an Artikeln, die wir zusammengetragen haben, hilft Ihnen, die richtige Entscheidung zu treffen.

In diesem Artikel erfahren Sie:

• Was ist KPI
• Welche Beispiele von KPIs für Vertreter verschiedener Fachrichtungen können in Anspruch genommen werden
• So berechnen Sie KPI in EXCEL anhand eines Beispiels

Die Personalbewertungsmethode anhand von Key Performance Indicators KPI (Key Performance Indicator) basiert auf der Methodik des „Management by Goals“ von Peter Drucker. Es wird in Russland seit den frühen 2000er Jahren verwendet. In diesem Artikel beschreiben wir die Essenz von KPIs, geben Beispiele für KPIs und zeigen die Perspektiven für die Anwendung und Verbesserung der KPI-Methode in russischen Unternehmen auf.

Was ist KPI am Beispiel?

Seit dem 01.07.2016 werden in russischen Unternehmen Berufsstandards als Grundlage für die Gestaltung der Personalpolitik eingeführt. Um den Erfolg der Umsetzung der Standards zu bewerten, ist ein System zur Bewertung der Arbeitsqualität der Arbeitnehmer erforderlich.
Die Kriterien, die die Arbeitsqualität charakterisieren, sind in Abbildung 1 dargestellt.

Bild 1... Die Struktur der Kriterien für die Arbeitsqualität der Mitarbeiter des Unternehmens.
Kriterien der Stufe I Sind eigentlich die Namen von zwei Hauptklassen von Kriterien.
Kriterien der Stufe II- Verallgemeinerungen, die für die Präsentation zum Preis (aber nicht zur Bewertung) geeignet sind.
Kriterien der Stufe III- einheitliche Indikatoren, die eine ungefähre Bewertung der Wirksamkeit und Zuverlässigkeit der Arbeit des Mitarbeiters ermöglichen. Fast alle bekannten Methoden der Personalbeurteilung sind auf die Beurteilung der Kriterien der Stufe III ausgerichtet. Abhängig von der Bildung und Alphabetisierung der Autoren der Methoden und der Verbraucher werden am häufigsten gewählt:

• Rein wirtschaftliche Kriterien KPI. Geeignet für Manager und Fachleute, die direkt mit dem Finanzmanagement und dem Produktverkauf zu tun haben.
• Fragebögen in Form von Expertenformularen zur Beurteilung von Kompetenzen.
• Psychologische Kriterien (Cattell-Test usw.) - unter der Annahme, dass die Qualität der Arbeit hauptsächlich durch persönliche Eigenschaften bestimmt wird.
• Berufsbilder basierend auf spezialisierten (hauptsächlich psychologischen) Indikatorensets.

Werfen wir einen Blick auf die beliebteste KPI-basierte Scoring-Technologie.


Der Leitgedanke des KPI- Detaillierung der strategischen Ziele des Unternehmens auf Mitarbeiterebene. Strategische Ziele sind in der Regel finanzielle und wirtschaftliche Kennzahlen. Es gibt mehrere Untergruppen von KPIs, die auf quantitativen Aktivitätsmaßen basieren:

1. Kosten- Wertmäßig.
2. Leistung- Prozentsatz der Geräteauslastung.
3. Effizienz. In den meisten Fällen ist dies das Verhältnis von Einnahmen zu Kosten.
4. Ergebnisse. Zum Beispiel die Anzahl der produzierten Produkte.

KPIs können operativ oder strategisch sein.

• Betriebsindikatoren charakterisieren die aktuellen Ergebnisse des Unternehmens und seiner Geschäftsbereiche. Online-Überwachung von technologischen Prozessen ermöglichen, materielle Unterstützung, Produktqualität und Anpassung der Regelparameter an sich ändernde Bedingungen.
• Strategische Indikatoren ermöglichen es Ihnen, die verallgemeinerten Ergebnisse des Unternehmens für einen Monat, ein Quartal, ein Halbjahr zu überwachen und Entscheidungen zu treffen, um sicherzustellen, dass diese Ergebnisse mit den geplanten übereinstimmen. Berechnete kurzfristige Prognosen zur Effektivität der Divisionen, Profitabilität für die kommende Periode.

KPI sind numerische Indikatoren für den Erfolg bei der Erreichung bestimmter Ziele. Damit kann das KPI-System als Basis für ein motivierendes Mitarbeiter-Leistungsmanagement genutzt werden.

Beispiele für KPIs für Vertreter verschiedener Fachrichtungen

KPIs sind am besten geeignet, um die Leistung von Verwaltungs- und Führungskräften (Managern, Ökonomen, Finanziers usw.) zu beurteilen.
Leistungskennzahlen Handelsaktivitäten berechnet auf Basis der Daten:

KPIs werden berechnet basierend auf:

Konkrete Beispiele sind in der folgenden Tabelle aufgeführt:

Beispiel für die Berechnung von KPI in EXCEL

Jedes Unternehmen hat sein eigenes KPI-Bewertungssystem. Key Performance Indicators werden für jede Position unabhängig festgelegt. Ihre Gesamtzahl für eine bestimmte Position / einen bestimmten Arbeitsplatz beträgt nicht mehr als fünf. Am Ende eines jeden Monats (für einige Unternehmen - ein Quartal) werden die endgültigen individuellen KPIs jedes Mitarbeiters als gewichteter Durchschnitt der privaten KPIs berechnet. Der einfachste Algorithmus zum Kombinieren privater Indikatoren eines separaten Arbeitsplatzes:

wo sind private Leistungsindikatoren;
n – Anzahl privater Indikatoren ( n≤5) ;
- die Gewichtung einzelner (privater) KPIs. In der Regel
Die Gewichte unterscheiden sich, da die Signifikanz (Wichtigkeit) einzelner Indikatoren möglicherweise nicht vergleichbar ist. Gewichte sind normalisiert:

Wertbasierte Premium-Formeln K(Entscheidungsregeln) können als einfache lineare oder Stufenfunktion ausgedrückt werden ZU.
Die Werte der Motivationskoeffizienten (d. h. die Umrechnungskoeffizienten des Wertes K in die Prämie) kann beispielsweise nach folgendem Algorithmus ermittelt werden:

Die folgende Abbildung zeigt ein anschauliches Beispiel für Berechnungen mit Excel.


Bild 2... Ein Beispiel für die Bewertung des Erfolgs einer Aktivität.
Erklärungen:

• Gehalt- ein fester Teil des Lohns. Sie ist proportional zur Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden. Der Einfachheit halber werden im Rechenbeispiel die fixen und variablen Gehaltsanteile gleichgesetzt.
• Prozent die Erfüllung des Verkaufsplans und des Arbeitsplans wird in Bezug auf die tatsächlichen Indikatoren zu den geplanten berechnet (wie in der obigen Tabelle der berechneten Werte).

Excel-Formeln zur Berechnung des KPI für jeden Mitarbeiter: = (50% × (IF (D3<80 %; 0; ЕСЛИ(D3<90 %; 0,5; ЕСЛИ (D3<100 %; 1; 1,5))))). Влияние показателя 1 и показателя 2 на сумму премиальных считается одинаковым. Коэффициенты тоже равны. В связи с этим для расчета показателей 1 и 2 берутся одни и те же формулы.

• Die Formel zur Berechnung der Höhe der abzugrenzenden Prämie lautet = C3 × (F3 + G3). Der geplante Bonus wird für jeden Mitarbeiter mit der Summe aus Indikator 1 und Indikator 2 multipliziert.
• Gehalt - Gehalt + Bonus.

Um die Arbeit der Mitarbeiter anhand mehrerer Key Performance Indicators zu bewerten, wird eine Matrix wie folgt zusammengestellt:


Figur 3... Formular Arbeitsblatt.

1. Schlüsselindikatoren A - Private KPIs (.
2. Gewichte B -.
3. Basis C ist der Mindestwert des Indikators.
4. Rate D ist das Zielniveau.
5. Ziel E ist der anzustrebende Wert. Über Standardanzeige.
6. Fakt F - tatsächliche Leistungsergebnisse.
7. KPI G-Index - das Niveau des Ergebnisses im Verhältnis zur Norm.

Die Formel zur Berechnung des KPI-Index:

Ein Beispiel für das Ausfüllen einer Matrix für einen Büroleiter ist in der folgenden Abbildung dargestellt.


Figur 4. Ein Beispiel für die KPI-Berechnung.
Der Wirkungsgrad ergibt sich aus der Berechnung nach Formel (1).

So implementieren Sie ein KPI-System in einer Organisation

Wie das obige Beispiel zeigt, erfordert die Einführung eines motivierenden Personalmanagementsystems auf Basis von Kennzahlen keine ernsthaften Investitionen und eine hohe Qualifikation der Entwickler. Es ist keine spezielle Ausbildung von HR-Spezialisten erforderlich – die Ideologie ist einfach und beliebt. Es gibt viele Unternehmen, die halbautomatische Excel-basierte Systeme betreiben. Die ganze Frage ist, wie effektiv das Personalmanagement beim Einsatz der betrachteten Technologie ist.
Wie Sie dem Beispiel entnehmen können, eignet sich das KPI-System am besten für Unternehmen mit diskreter Fertigung, beispielsweise Maschinenbauunternehmen. Für Industrien mit kontinuierlichem Prozess (zB Kernkraftwerke, Chemieanlagen) sollte der Fokus auf der technologischen Komponente der Steuerung, deren Zuverlässigkeit und Sicherheit liegen. In diesem Fall ist es beispielsweise für einen Arbeitsschutzinspektor unmöglich, geeignete Bewertungskriterien in Bezug auf das finanzielle Wohlergehen des Unternehmens zu formulieren.

Um diesen Mangel zu beheben, kann der KPI-Bewertungskomplex durch ein Kompetenzbewertungs-Subsystem ergänzt werden. Ein Beispiel für eine ziemlich erfolgreiche Lösung ist der Standard STP 001.089.010-2005, der bei OJSC Irkutskenergo entwickelt wurde.
In OJSC Irkutskenergo werden zur Kompetenzbewertung spezielle Formulare verwendet, die von Experten – dem Leiter der zu bewertenden Person und seinen Kollegen – ausgefüllt werden. Ein Beispiel für ein solches Formular ist in Tabelle 1 dargestellt.
Tabelle 1. Beurteilung eines Mitarbeiters nach Kompetenz.

Die Gutachter beurteilen die Einhaltung der Anforderungen der Stelle durch den Mitarbeiter in Punkten. In diesem Fall werden die Skalen des Kompetenzvokabulars verwendet. Beispiele für die Skalierung der beiden Kompetenzen sind in Tabelle 2 dargestellt.
Tabelle 2. Skalierung von Kompetenzen.
Initiative

Fähigkeit, die Arbeit effektiv zu planen