Заробітня плата. Види, форми, фактори, що впливають на заробітну плату. Від чого залежить розмір заробітної плати Заробітну плату не менше

Чи потрібно вказувати в резюме бажаний розмір заробітної плати? У претендентів завжди є побоювання з цього приводу. Наш експерт Марина Хадіна , керівник кар'єрних сервісів HeadHunter, розсіє усі сумніви.

Практично кожен претендент, публікуючи своє резюме, розмірковує одним з наступних шляхів:

- Якщо напишу стільки, скільки є, то мені більше не запропонують.

- Якщо напишу багато, то не затребуваний.

- Напишу мало - і мене завалять дзвінками з недорогими пропозиціями, а дехто мене недооцінюватиме як професіонала.

Однак статистика HeadHunter показує, що якщо у резюме відсутні зарплатні очікування, кількість запрошень знижується. Це пов'язано з тим, що роботодавець схильний мінімізувати час на підбір: він насамперед запрошує тих, чиє резюме дає вичерпну інформацію - як професійному рівні, так і про зарплатні очікування І лише потім розпочинає розгляд інших кандидатів.

Як, виходячи з вище сказаного, потрібно вчинити?

По-перше, потрібно обов'язково вирішити собі, яку вказувати зарплатню. По-друге, ретельно підготуватись до переговорів про зарплату.

Найзручніше вказати в резюме дохід, який був на останньому місці роботи. Це оптимальний варіант і з погляду відгуків, і з погляду подальших переговорів з майбутнім роботодавців.

На співбесіді на питання про те, якими є ваші зарплатні очікування, ви зможете впевнено відповісти:

«Не менше ніж на поточному місці. А взагалі ідеальною була б винагорода на 10% більша за поточну суму доходу».

Така розмова є максимально логічною і комфортною для обох сторін. Заперечень тут може бути мінімум. На запитання «Чому саме 10%?» ви можете відповісти, що це в рамках рівня інфляції за останній рік (6,9 – 8%).

Якщо ви знаєте про себе, що ви рідкісний і дорогий експерт, затребуваний іншими роботодавцями навіть без розміщення резюме, то сміливо можна вказувати зарплатні очікування вище ніж +10% до поточного доходу, але не більше ніж 30%.

Може виникнути ситуація, в якій ви захочете отримати надбавку більше, ніж у 30%, аргументуючи це чимось на кшталт: «Моєму двоюрідному братові однокурсника вашої троюрідної сестри запропонували зарплату вдвічі більшу за те, що є».

Робити це не варто. Швидше за все, вас хтось ввів в оману, або ж це виняток із правил. Тому такі варіанти орієнтуватися ризиковано.

Також враховуйте, що якщо робота потрібна вам терміново і, в принципі, вас влаштує заробітна плата трохи нижче, – вказувати потрібно мінімальну планку. Якщо на ваше резюме мало запрошень, то, можливо, вам варто поміняти цифру в полі «Зарплатні очікування» на трохи меншу.

Якщо ви ще розмірковуєте, вказувати заробітну плату, подумайте ось про що: здобувач, який вказує заробітну плату, має більше шансів знайти «свого» роботодавця. По-перше, зарплата може бути одним із параметрів пошуку самого роботодавця, коли він шукає відповідних кандидатів. По-друге, набагато швидше домовитися про умови роботи можна у разі, коли карти відкриті, бажано, з обох сторін.

Привернути увагу до вашого резюме можна не лише вказавши «зручну» чи вигідну для роботодавця бажану зарплатню. Скористайтеся сервісом «Яскраве резюме», щоб виділити своє резюме з числа інших.

Правильних кар'єрних рішень!

Заробітна плата - це встановлена ​​угодою сторін систематична винагорода працівника за виконувану за трудовим договором роботу.

Нове російське законодавство про оплату праці ґрунтується на наступних принципах:

за рівну працю проводиться рівна оплата;

заробітна плата залежить від трудового вкладу працівників та максимальним розміром не обмежена;

держава встановлює та гарантує кожному працівнику мінімальний розмір заробітної плати;

працю оплачується диференційовано.

Існують два способи встановлення заробітної плати: договірний та централізований.

I . Договірний спосіб встановлення зарплати. Під час існування СРСР більшість організацій, підприємств були державними та фінансувалися з державного бюджету. Тому питання про розмір заробітної плати під час вступу на роботу не обговорювалося: працівник отримував стільки, скільки йому визначала держава. Інакше кажучи, панував централізований порядок встановлення розміру зарплати. Тепер ситуація змінилася. Велика кількість підприємств, організацій є недержавними, та їх власники, маючи абсолютне право розпорядження своїм майном, можуть встановлювати будь-який розмір оплати праці для своїх працівників.

Оскільки заробітна плата виплачується із власних коштів підприємства, то держава інамагається не втручатися у цю сферу діяльності комерційних підприємств, надаючи їм право вирішувати питання заробітної плати самостійно (за згодою з працівниками, а також з огляду на думку профспілки). Ось чому питання заробітної плати є предметом домовленості між працівником та роботодавцем, що закріплюється у трудовому договорі,і предметом корпоративного регулювання, тобто регулювання у корпоративних актах, насамперед у колективному договорі.Але в ньому ці питання регулюються лише в самому загальному вигляді: встановлюються принципи оплати праці, вид та система заробітної плати, розміри тарифних ставок, мінімальна заробітна плата на підприємстві, а також співвідношення заробітної плати між окремими категоріями персоналу.

Колективний договір - далеко не єдиний і не самий кращий спосібрегулювання відносин на підприємстві, та й не завжди прийнятне. По-перше, доцільність його укладання на невеликих підприємствах є сумнівною. По-друге, його комплексний характер не дає можливості детально опрацювати питання, що нормативно вирішуються. Не можна скидати з рахунків та зручність користування таким корпоративним актом, який спеціально регулює те чи інше питання порівняно з багатосторінковим текстом колективного договору. Ось чому для детального регулювання заробітної плати потрібне видання спеціальних корпоративних актів.

На деяких підприємствах створюється один комплексний корпоративний акт, який називають "Положення про оплату праці".Положення включає такі розділи:

1) основна вести;

2) премії за кінцеві фінансові результати роботи підприємства;

премії за підсумками роботи протягом року;

На інших підприємствах кожному із доданків заробітної плати присвячується самостійний корпоративний акт.

Важливо відзначити, що нині заробітну плату майже повністю віднесено до сфери корпоративного регулювання. Перший крок у цьому напрямі було зроблено ще у зв'язку з ухваленням Указу Президента Російської Федераціївід 15 листопада 1991 р. «Про скасування обмежень на зарплатню і приріст коштів, спрямованих споживання». Межа самостійності підприємств із заробітної плати обмежується лише наявністю власних коштів.

Визначення заробітної плати - одне з найважчих завдань керівництва, вирішення якого безпосередньо пов'язане із прибутковістю корпорації.

Висока заробітна плата залучить багатьох кандидатів та надасть адміністрації можливість вибору. Але це ще не гарантія високої продуктивності праці та стабільності кадрів. На рівень заробітної плати впливають багато чинників (рівень безробіття, вплив профспілок). Але все ж таки більшою мірою значуща прибутковість підприємства: збиткова корпорація не в змозі виплачувати заробітну плату вище за середній рівень.

Які чинники, крім прибутковості самої корпорації, здатні вплинути на рівень заробітної плати?

фактори оточення - попит та пропозиція робочої сили, вартість життя в цілому, співвідносність з умовами праці на інших підприємствах тощо;

галузеві чинники - значимість тієї чи іншої галузі, традиції (зазвичай високі заробітки впливатимуть на визначення заробітної плати) тощо;

фактори, пов'язані з характером роботи, - умови праці, небезпека, тяжкість, шкідливість роботи, ступінь відповідальності, необхідні навички тощо;

кадрові чинники - стабільність кадрів для підприємства, масштаби найму, складність оформлення найму, розмір додаткового пільгового забезпечення та інших.

Не можна не враховувати і такий фактор, як прагнення будь-якого підприємства створити репутацію хорошого наймача.

Загалом же заробітна плата - це оцінка праці працівників або процес їх ранжування за відносною цінністю кожного з метою більш справедливої ​​оплати витраченої ним робочої сили.

Оплата праці для підприємства може мати таку структуру.

1. Основна заробітна плата- це виплати зарплати за фактично виконану работу. На деяких підприємствах акцент робиться саме на основній заробітній платі, що викликає необхідність видання таких корпоративних актів, як «Норми виробітку», «Посадові оклади», «Про порядок присвоєння розрядів», «Про тарифікацію», «Про розподіл фонду заробітної плати» та ін.

2. Премії- це виплати стимулюючого характеру. Вони становлять хіба що додаткову зарплатню. Преміювання може проводитися з різних підстав, що встановлюються в корпоративних актах, а саме:

за підсумками роботи протягом місяця;

за підсумками роботи протягом року;

за впровадження нової техніки та технології;

за економію матеріальних ресурсів;

за постачання продукції на експорт;

за якісне виконання робіт та завдань адміністрації;

за окремі види робіт;

за кваліфікацію, професійну майстерність.

Є підприємства, де премії становлять значну частину заробітної плати, що іноді перевищує основну. Зрозуміло, що адміністрація в цьому випадку робить ставку у стимулюванні праці на додаткову частину заробітної плати. У подібній ситуації вельми значущим стає такий корпоративний акт, як «Положення про преміювання», «Положення про матеріальне заохочення» тощо.

3. Компенсації- це виплати, що відшкодовують підвищення енерговитрат працівника:

за роботу у нічний час;

за роботу у другу та третю зміни;

за понаднормові роботи;

за роботи у святкові та вихідні дні;

за виконання робіт в умовах, що відхиляються від нормальних;

за суміщення професій;

за високу продуктивність праці;

на період освоєння нового виробництва (продукції);

за відрядження;

використання іноземної мови;

за виконання робіт меншою чисельністю робітників;

4. Гарантії- це виплати за фактично неопрацьований, неявний час:

вислуга років; регіональні надбавки; спеціальні надбавки та ін.

Усі перелічені вище питання зарплати, цього основного важеля організації виробництва, підприємство вправі вирішувати самостійно.

Централізований спосіб встановлення розміру заробітної плати. Цей спосіб використовується на підприємствах та в установах, що фінансуються з державного чи муніципального бюджету. Щодо працівників цих установ встановлено єдину тарифну сітку, до якої включено 18 розрядів (ETC) (Табл. 6.1).

Заробітна плата визначається шляхом множення тарифного коефіцієнта на мінімальну тарифну ставку, розмір якої визначається періодично видаються спеціальними постановами Уряду РФ про підвищення тарифної ставки МРОТ. Самі ж розряди визначаються на основі Тарифно- кваліфікаційного довідникаробіт та професій робітників та Кваліфікаційного довідника службовців, що складаються з трьох частин: 1 - керівники; 2 – фахівці; 3 – технічні виконавці.

Ці довідники, необхідні кваліфікаційній комісії для присвоєння працівникові кваліфікаційного розряду, приймаються у централізованому порядку для всього народного господарства, що, однак, не виключає існування відповідних довідників для окремих галузей економіки. На їх основі можуть розроблятися корпоративні довідники для працівників конкретного підприємства (установи).

Для працівників бюджетної сфериу централізованому порядку встановлюються надбавки та доплати. Однак у межах наявних коштів та держбюджетні установи, так само як і комерційні підприємстваможуть підвищувати їх розмір.

У централізованому порядку визначається «мінімальна заробітна плата, яка, являючи собою мінімальну гарантію будь-якого працівника, який працює за трудовим договором, поширюється на всі організації незалежно від форм власності.

Порядок виплати заробітної плати. Заробітна плата видається працівникам не рідше двох разів на місяць, хоча підприємстві можуть встановлюватися та інші терміни її виплати.

Виплата заробітної плати провадиться, як правило, у місці виконання роботи.

Таблиця 6.1Єдина тарифна сітка

Утримання із заробітної плати можливі за загальним правиломтільки за письмовою згодою працівника, а за відсутності згоди - у випадках, встановлених законом,або за рішенням суду. Так, відповідно до чинного законодавства незалежно від згоди працівника адміністрація має зробити утримання сум:

податків та внесків до Пенсійного фонду;

на виконання судових рішень та інших виконавчих документів, у тому числі штрафів;

для повернення невитраченого авансу, виданого у зв'язку з відрядженням або виданого у рахунок заробітної плати, а також сум, зайво виплачених через лічильну помилку;

у разі звільнення працівника з його вини за невідпрацьовані ним дні отриманої відпустки;

для відшкодування збитків, заподіяних працівником виробництву, якщо розмір збитків не перевищує місячного заробітку працівника.

Загальний розмір утримання не може перевищувати при кожній виплаті 20% зарплати, а при стягненні сум за декількома виконавчими листами - 50% (при стягненні аліментів на дітей, збитків, завданих злочином - до 70%).

Оклад – це величина грошової винагороди, яка спочатку пропонується працівнику прийому посаду і необхідний розрахунку кінцевої суми. Оклад фіксується у трудовому договорі нового працівника, і навіть у наказі прийому працювати. Цей показник є основою подальшого підрахунку інших показників.

Зарплата – це величина грошової винагороди, яку працівнику видають «на руки» після врахування всіх надбавок та утримань. Під час підрахунку зарплати використовується сума окладу. До нього додаються різні бонуси, премії, наприклад, за хорошу плідну роботу (ці виплати змінні, оскільки вони можуть бути, а можуть і не бути, залежно від досягнутих результатів, встановлених організацією); різні доплати за роботу у вечірній, нічний час, у святкові та вихідні дні; компенсації, наприклад, "за шкідливість" на виробництві. Також сам роботодавець на свій розсуд може доплачувати за вислугу років, поєднання кількох посад, часті відрядження. Крім того, існують північні та районні коефіцієнти, для тих працівників, які працюють на Крайній Півночі та рівних йому районах. З іншого боку, із суми окладу віднімається ПДФО, різні відрахування за псування майна та інше.

Відмінності окладу та зарплати

У чому відмінність окладу від зарплати? Найголовніша відмінність між ними – це підрахунок одного показника на основі іншого. Тобто існує основний оклад кожної конкретної посади згідно зі штатним розкладом, а зарплата підраховується, виходячи з цього показника та всіх надбавок, а також відрахувань, які регламентовані законодавчо в Росії.

Сума окладу одразу фіксується в документах, як тільки людина влаштовується на роботу, зарплата розраховується після місяця роботи в організації (або іншого раніше обумовленого періоду), або при звільненні.

Сума окладу фіксована, і відображається у штатному розкладіорганізації. Зарплата підраховується, виходячи із суми окладу. З іншого боку, заробітна плата не впливає на розмір окладу.

Таким чином, і оклад - це винагорода за працю. Але, оклад – це величина стала і фіксована, а зарплата - змінна і від багатьох чинників: кваліфікації, досвіду роботи, умов праці, якості роботи тощо. Іноді сума окладу та сума зарплати збігаються, але в більшості випадків оклад є лише частиною зарплати (іноді від зарплати і навіть менше).

(У ред. Федерального закону від 22.08.2004 N 122-ФЗ)

Порядок та строки поетапного підвищення мінімального розміру оплати праці до розміру, передбаченого частиною першою цієї статті, встановлюються федеральним законом (стаття 421 цього документа).

Мінімальний розмір оплати праці встановлюється одночасно по всій території Російської Федерації федеральним законом і може бути нижче величини прожиткового мінімуму працездатного населення.

Мінімальний розмір оплати праці, встановлений федеральним законом, забезпечується:

організаціями, що фінансуються з федерального бюджету, - за рахунок коштів федерального бюджету, позабюджетних коштів, а також коштів, отриманих від підприємницької та іншої діяльності, що приносить дохід;

(У ред. Федерального закону від 20.04.2007 N 54-ФЗ)

(У ред. Федерального закону від 20.04.2007 N 54-ФЗ)

(У ред. Федерального закону від 20.04.2007 N 54-ФЗ)

Місячна заробітна плата працівника, який повністю відпрацював за цей період норму робочого часу та виконав норми праці ( трудові обов'язки), не може бути нижчим за мінімальний розмір оплати праці.

(У ред. Федеральних законів від 30.06.2006 N 90-ФЗ, від 20.04.2007 N 54-ФЗ)

Частина четверта втратила чинність із 1 вересня 2007 року. - Федеральний закон від 20.04.2007 р. N 54-ФЗ.

Стаття 133-1. Встановлення розміру мінімальної заробітної плати у суб'єкті Російської Федерації

(запроваджена Федеральним законом від 20.04.2007 N 54-ФЗ)

У суб'єкті Російської Федерації регіональною угодою про мінімальну заробітну плату може встановлюватися розмір мінімальної заробітної плати у суб'єкті Російської Федерації.

Розмір мінімальної заробітної плати у суб'єкті Російської Федерації може встановлюватися для працівників, які працюють на території відповідного суб'єкта Російської Федерації, за винятком працівників організацій, які фінансуються з федерального бюджету.

Розмір мінімальної заробітної плати у суб'єкті Російської Федерації встановлюється з урахуванням соціально-економічних умов та величини прожиткового мінімуму працездатного населення у відповідному суб'єкті Російської Федерації.

Розмір мінімальної заробітної плати у суб'єкті Російської Федерації не може бути нижчим за мінімальний розмір оплати праці, встановленого федеральним законом.

Розмір мінімальної заробітної плати у суб'єкті Російської Федерації забезпечується:

організаціями, що фінансуються з бюджетів суб'єктів Російської Федерації, - за рахунок коштів бюджетів суб'єктів Російської Федерації, позабюджетних коштів, а також коштів, отриманих від підприємницької та іншої діяльності, що приносить дохід;

організаціями, що фінансуються з місцевих бюджетів, - за рахунок коштів місцевих бюджетів, позабюджетних коштів, а також коштів, отриманих від підприємницької та іншої діяльності, що приносить дохід;

іншими роботодавцями – за рахунок власних коштів.

Розробка проекту регіональної угоди про мінімальну заробітну плату та укладення зазначеної угоди здійснюються тристоронньою комісією з регулювання соціально-трудових відносин відповідного суб'єкта Російської Федерації у порядку, встановленому статтею 47 цього Кодексу.

Після укладення регіональної угоди про мінімальну заробітну плату керівник уповноваженого органу виконавчої влади суб'єкта Російської Федерації пропонує роботодавцям, які здійснюють діяльність на території цього суб'єкта Російської Федерації і не брали участь у укладанні цієї угоди, приєднатися до неї. Зазначена пропозиція підлягає офіційному опублікуванню разом із текстом цієї угоди. Керівник уповноваженого органу виконавчої влади суб'єкта Російської Федерації повідомляє про опублікування зазначених пропозицій та угоди федеральний орган виконавчої влади, який здійснює функції з вироблення державної політикита нормативно-правовому регулюванню у сфері праці.

Якщо роботодавці, які здійснюють діяльність на території відповідного суб'єкта Російської Федерації, протягом 30 календарних днів з дня офіційного опублікування пропозиції про приєднання до регіональної угоди про мінімальну заробітну плату не подали до уповноваженого органу виконавчої влади суб'єкта Російської Федерації мотивовану письмову відмову приєднатися до нього, то зазначене Угода вважається поширеною на цих роботодавців з дня офіційного опублікування цієї пропозиції та підлягає обов'язковому виконанню ними. До зазначеної відмови повинні бути додані протокол консультацій роботодавця з виборним органом первинної профспілкової організації, що об'єднує працівників даного роботодавця, та пропозиції щодо термінів підвищення мінімальної заробітної плати працівників до розміру, передбаченого зазначеною угодою.

У разі відмови роботодавця приєднатися до регіональної угоди про мінімальну заробітну плату керівник уповноваженого органу виконавчої влади суб'єкта Російської Федерації має право запросити представників цього роботодавця та представників виборного органу первинної профспілкової організації, що об'єднує працівників даного роботодавця, для проведення консультацій за участю представників сторін тристоронньої комісії соціально-трудових відносин відповідного суб'єкта Російської Федерації. Представники роботодавця, представники виборного органу первинної профспілкової організації та представники зазначеної тристоронньої комісії зобов'язані брати участь у цих консультаціях.

Копії письмових відмов роботодавців від приєднання до регіональної угоди про мінімальну заробітну плату надсилаються уповноваженим органомвиконавчої влади суб'єкта Російської Федерації у відповідний територіальний органфедерального органу виконавчої, уповноваженого здійснення федерального державного нагляду над виконанням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, містять норми трудового права.

(У ред. Федерального закону від 18.07.2011 N 242-ФЗ)

Місячна заробітна плата працівника, який працює на території відповідного суб'єкта Російської Федерації і перебуває в трудових відносинахз роботодавцем, щодо якого регіональна угода про мінімальну заробітну плату діє відповідно до частин третьої та четвертої статті 48 цього Кодексу або на яку зазначена угода поширена у порядку, встановленому частинами шостою - восьмою цієї статті, не може бути нижчою від розміру мінімальної заробітної плати у цьому суб'єкті Російської Федерації за умови, що зазначеним працівником повністю відпрацьована за цей період норма робочого часу та виконані норми праці (трудові обов'язки).

Стаття 134. Забезпечення підвищення рівня реального утримання зарплати

Забезпечення підвищення рівня реального змісту заробітної плати включає індексацію заробітної плати через зростання споживчих цін на товари та послуги. Організації, що фінансуються з відповідних бюджетів, здійснюють індексацію заробітної плати у порядку, встановленому трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, інші роботодавці - у порядку, встановленому колективним договором, угодами, локальними нормативними актами

Стаття 135. Встановлення заробітної плати

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договоромвідповідно до діючих у даного роботодавця систем оплати праці.

Системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат та надбавок компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат та надбавок стимулюючого характеру та системи преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними. нормативними актами відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права.

Російська тристороння комісія з регулювання соціально-трудових відносин щорічно до внесення до Державну ДумуФедеральних Зборів Російської Федерації проекту федерального закону про федеральний бюджет на черговий рік розробляє єдині рекомендації щодо встановлення на федеральному, регіональному та місцевому рівнях систем оплати праці працівників організацій, що фінансуються з відповідних бюджетів. Зазначені рекомендації враховуються Урядом Російської Федерації, органами виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації та органами місцевого самоврядування щодо обсягів фінансування установ охорони здоров'я, освіти, науки, культури та інших установ бюджетної сферы. Якщо сторони Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин не досягли угоди, зазначені рекомендації затверджуються Урядом Російської Федерації, а думка сторін Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин доводиться до суб'єктів Російської Федерації Урядом Російської Федерації.

(У ред. Федерального закону від 20.04.2007 N 54-ФЗ)

Локальні нормативні акти, які визначають системи оплати праці, приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.

Умови оплати праці, визначені трудовим договором, неможливо погіршити проти встановленими трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами.

Умови оплати праці, визначені колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, неможливо знайти погіршені проти встановленими трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, містять норми трудового права.

Стаття 136. Порядок, місце та строки виплати заробітної плати

При виплаті заробітної плати роботодавець зобов'язаний сповіщати у письмовій формі кожного працівника:

1) про складових частинахзаробітної плати, належної йому за відповідний період;

2) про розміри інших сум, нарахованих працівнику, у тому числі грошової компенсаціїза порушення роботодавцем встановленого строку відповідно до виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та (або) інших виплат, належних працівникові;

3) про розміри та підстави вироблених утримань;

4) про загальну грошову суму, що підлягає виплаті.

(Частина перша в ред. Федерального закону від 23.04.2012 N 35-ФЗ)

Форма розрахункового листка затверджується роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників у порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Заробітну плату виплачується працівнику, зазвичай, у місці виконання ним роботи чи перераховується на зазначений працівником рахунок у банку за умов, визначених колективним договором чи трудовим договором.

Місце та строки виплати заробітної плати у негрошової формі визначаються колективним договором або трудовим договором.

Заробітну плату виплачується безпосередньо працівнику, крім випадків, коли інший спосіб виплати передбачається федеральним законом чи трудовим договором.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця на день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, трудовим договором.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При збігу дня виплати з вихідним чи неробочим святковим днем ​​виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня.

Оплата відпустки провадиться не пізніше ніж за три дні до її початку.

Стаття 137. Обмеження утримань із заробітної плати

Утримання із заробітної плати працівника виробляються лише у випадках, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Утримання із заробітної плати працівника для погашення його заборгованості роботодавцю можуть проводитися:

для відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівникові рахунок заробітної плати;

для погашення невитраченого та своєчасно не повернутий аванс, виданий у зв'язку зі службовим відрядженням або переведенням на іншу роботу в іншу місцевість, а також в інших випадках;

для повернення сум, зайво виплачених працівникові внаслідок рахункових помилок, а також сум, зайво виплачених працівникові, у разі визнання органом з розгляду індивідуальних трудових спорів вини працівника у невиконанні норм праці (частина третя статті 155 цього Кодексу) або просте (частина третя статті 157 цього) Кодексу);

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він уже отримав щорічну оплачувану відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки. Утримання за ці дні не провадяться, якщо працівник звільняється на підставах, передбачених пунктом 8 частини першої статті 77 або пунктами 1, 2 або 4 частини першої статті 81, пунктами 1, 2, 5, 6 та 7 статті 83 цього Кодексу.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

У випадках, передбачених абзацами другим, третім та четвертим частини другої цієї статті, роботодавець має право прийняти рішення про утримання із заробітної плати працівника не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або неправильно обчислених виплат, та за умови, якщо працівник не оскаржує підстав та розмірів утримання.

Заробітна плата, надміру виплачена працівнику (у тому числі при неправильному застосуванні трудового законодавства або інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права), не може бути з нього стягнута, за винятком випадків:

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

лічильної помилки;

якщо органом з розгляду індивідуальних трудових спорів визнано вину працівника у невиконанні норм праці (частину третю статті 155 цього Кодексу) або просте (частину третю статті 157 цього Кодексу);

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

якщо заробітну плату було зайво виплачено працівникові у зв'язку з його неправомірними діями, встановленими судом.

Стаття 138. Обмеження розміру утримань із заробітної плати

Загальний обсяг всіх утримань за кожної виплати зарплати неспроможна перевищувати 20 відсотків, а випадках, передбачених федеральними законами, - 50 відсотків зарплати, належної працівнику.

При утриманні із заробітної плати за декількома виконавчими документами за працівником принаймні має бути збережено 50 відсотків заробітної плати.

Обмеження, встановлені цією статтею, не поширюються на утримання із заробітної плати під час відбування виправних робіт, стягнення аліментів на неповнолітніх дітей, відшкодування шкоди, заподіяної здоров'ю іншої особи, відшкодування шкоди особам, які зазнали шкоди у зв'язку зі смертю годувальника, та . Розмір утримань із заробітної плати у цих випадках не може перевищувати 70 відсотків.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Не допускаються утримання з виплат, куди відповідно до федеральним законом не звертається стягнення.

Стаття 139. Обчислення середньої зарплати

Для всіх випадків визначення розміру середньої заробітної плати (середнього заробітку), передбачених цим Кодексом, встановлюється єдиний порядок обчислення.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Для розрахунку середньої заробітної плати враховуються всі передбачені системою оплати праці види виплат, які застосовуються у відповідного роботодавця незалежно від цих виплат.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

За будь-якого режиму роботи розрахунок середньої заробітної плати працівника проводиться виходячи з фактично нарахованої йому заробітної плати та фактично відпрацьованого ним часу за 12 календарних місяців, що передують періоду, протягом якого за працівником зберігається середня заробітна плата. При цьому календарним місяцем вважається період з 1 по 30 (31) число відповідного місяця включно (у лютому - по 28 (29) число включно).

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Середній денний заробіток для оплати відпусток та виплати компенсації за невикористані відпусткиобчислюється за останні 12 календарних місяців шляхом поділу суми нарахованої заробітної плати на 12 та на 29,4 (середньомісячне число календарних днів).

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Середній денний заробіток для оплати відпусток, що надаються у робочих днях, у випадках, передбачених цим Кодексом, а також для виплати компенсації за невикористану відпустку визначається шляхом поділу суми нарахованої заробітної плати на кількість робочих днів за календарем шестиденного робочого тижня.

У колективному договорі, локальному нормативному акті можуть бути передбачені й інші періоди для розрахунку середньої заробітної плати, якщо це не погіршує становище працівників.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Особливості порядку обчислення середньої заробітної плати, встановленого цією статтею, визначаються Урядом Російської Федерації з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії регулювання соціально-трудових відносин.

Стаття 140. Строки розрахунку при звільненні

У разі припинення трудового договору виплата всіх сум, належних працівникові від роботодавця, провадиться в день звільнення працівника. Якщо працівник у день звільнення не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

У разі спору про розмір сум, належних працівникові під час звільнення, роботодавець зобов'язаний у зазначений у цій статті строк виплатити суму, що не оспорюється.

Стаття 141. Видача заробітної плати, не одержаної до дня смерті працівника

Заробітна плата, не отримана до дня смерті працівника, видається членам його сім'ї або особі, яка перебувала на утриманні померлого на день його смерті. Видача заробітної плати провадиться не пізніше тижневого терміну з дня подання роботодавцю відповідних документів.

Стаття 142. Відповідальність роботодавця за порушення строків виплати заробітної плати та інших сум, що належать працівникові

Роботодавець та (або) уповноважені ним установленому порядкупредставники роботодавця, які допустили затримку виплати працівникам заробітної плати та інші порушення оплати праці, несуть відповідальність відповідно до цього Кодексу та інших федеральних законів.

У разі затримки виплати заробітної плати терміном понад 15 днів працівник має право, сповістивши роботодавця в письмовій формі, призупинити роботу на весь період до виплати затриманої суми. Не допускається зупинення роботи:

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

у періоди запровадження військового, надзвичайного стану чи особливих заходів відповідно до законодавства про надзвичайний стан;

в органах та організаціях Збройних Сил Російської Федерації, інших військових, воєнізованих та інших формуваннях та організаціях, що відають питаннями забезпечення оборони країни та безпеки держави, аварійно-рятувальних, пошуково-рятувальних, протипожежних робіт, робіт із запобігання чи ліквідації стихійних лих та надзвичайних ситуацій, у правоохоронних органах;

державними службовцями;

в організаціях, які безпосередньо обслуговують особливо небезпечні види виробництв, обладнання;

працівниками, до трудових обов'язків яких належить виконання робіт, безпосередньо пов'язаних із забезпеченням життєдіяльності населення (енергозабезпечення, опалення та теплопостачання, водопостачання, газопостачання, зв'язок, станції швидкої та невідкладної медичної допомоги).

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

У період зупинення роботи працівник має право на своє робочий часбути відсутнім на робочому місці.

Працівник, який був у свій робочий час на робочому місці в період призупинення роботи, зобов'язаний вийти на роботу не пізніше наступного робочого дня після отримання письмового повідомлення від роботодавця про готовність здійснити виплату затриманої заробітної плати в день виходу працівника на роботу.

Стаття 143. Тарифні системи оплати праці

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Тарифні системи оплати праці - системи оплати праці, що базуються на тарифній системі диференціації заробітної плати працівників різних категорій.

Тарифна система диференціації заробітної плати працівників різних категорій включає: тарифні ставки, оклади (посадові оклади), тарифну сітку і тарифні коефіцієнти.

Тарифна сітка – сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених залежно від складності робіт та вимог до кваліфікації працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів.

Тарифний розряд - величина, що відображає складність праці та рівень кваліфікації працівника.

Кваліфікаційний розряд - величина, що відбиває рівень професійної підготовки працівника.

Тарифікація робіт - віднесення видів праці до тарифних розрядів чи кваліфікаційних категорій залежно від складності праці.

Складність виконуваних робіт визначається з урахуванням їх тарифікації.

Тарифікація робіт та присвоєння тарифних розрядів працівникам провадяться з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців. Зазначені довідники та порядок їх застосування затверджуються у порядку, що встановлюється Урядом Російської Федерації.

Тарифні системи оплати праці встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права. Тарифні системи оплати праці встановлюються з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців, а також з урахуванням державних гарантійз праці.

Стаття 144. Системи оплати праці працівників державних та муніципальних установ

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Системи оплати праці (у тому числі тарифні системиоплати праці) працівників державних та муніципальних установвстановлюються:

у федеральних державних установах - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

у державних установах суб'єктів Російської Федерації - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до федеральних законів та інших нормативних правових актів Російської Федерації, законів та інших нормативних правових актів суб'єктів Російської Федерації;

в муніципальних установах - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації та нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування.

Уряд Російської Федерації може встановлювати базові оклади (базові посадові оклади), базові ставки заробітної плати за професійними кваліфікаційним групам.

(У ред. Федеральних законів від 20.04.2007 N 54-ФЗ, від 18.10.2007 N 230-ФЗ)

Заробітна плата працівників державних та муніципальних установ не може бути нижчою від встановлених Урядом Російської Федерації базових окладів (базових посадових окладів), базових ставок заробітної плати відповідних професійних кваліфікаційних груп.

(У ред. Федерального закону від 20.04.2007 N 54-ФЗ)

Базові оклади (базові посадові оклади), базові ставки заробітної плати, встановлені Урядом Російської Федерації, забезпечуються:

федеральними державними установами- за рахунок коштів федерального бюджету;

державними установами суб'єктів Російської Федерації - рахунок коштів бюджетів суб'єктів Російської Федерації;

муніципальними установами - рахунок коштів місцевих бюджетів.

Системи оплати праці працівників державних та муніципальних установ встановлюються з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців та службовців, а також з урахуванням державних гарантій з оплати праці, рекомендацій Російської тристоронньої комісії відносин (частина третя статті 135 цього Кодексу) та думки відповідних профспілок (об'єднань профспілок) та об'єднань роботодавців.

Професійні кваліфікаційні групи - групи професій робітників та посад службовців, сформовані з урахуванням сфери діяльності на основі вимог до професійної підготовкита рівнем кваліфікації, які необхідні для здійснення відповідної професійної діяльності.

Професійні кваліфікаційні групи та критерії віднесення професій робітників та посад службовців до професійних кваліфікаційних груп затверджуються федеральним органом виконавчої влади, що здійснює функції з вироблення державної політики та нормативно-правового регулювання у сфері праці.

Стаття 145. Оплата праці керівників організацій, їх заступників та головних бухгалтерів

Оплата праці керівників організацій, їх заступників та головних бухгалтерів в організаціях, що фінансуються з федерального бюджету, провадиться в порядку та розмірах, що визначаються Урядом Російської Федерації, в організаціях, що фінансуються з бюджету суб'єкта Російської Федерації, - органами державної владивідповідного суб'єкта Російської Федерації, а організаціях, фінансованих з місцевого бюджету, - органами місцевого самоврядування.

Розміри оплати праці керівників інших організацій, їх заступників та основних бухгалтерів визначаються за згодою сторін трудового договору.

Стаття 146. Оплата праці у особливих умовах

Оплата праці працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими, небезпечними та іншими особливими умовами праці, виробляється у підвищеному розмірі.

У підвищеному розмірі оплачується також праця працівників, зайнятих на роботах у місцевостях із особливими кліматичними умовами.

Стаття 147. Оплата праці працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими та (або) небезпечними та іншими особливими умовами праці

Оплата праці працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими та (або) небезпечними та іншими особливими умовами праці, встановлюється у підвищеному розмірі порівняно з тарифними ставками, окладами (посадовими окладами), встановленими для різних видівробіт з нормальними умовами праці, але не нижчими за розміри, встановлені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Мінімальні розміри підвищення оплати праці працівникам, зайнятим на важких роботах, роботах зі шкідливими та (або) небезпечними та іншими особливими умовами праці, та умови зазначеного підвищення встановлюються в порядку, що визначається Урядом Російської Федерації, з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.

(Частина друга в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Конкретні розміри підвищення оплати праці встановлюються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників у порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу прийняття локальних нормативних актів, чи колективним договором, трудовим договором.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 148. Оплата праці на роботах у місцевостях із особливими кліматичними умовами

Оплата праці на роботах у місцевостях з особливими кліматичними умовами провадиться у порядку та розмірах не нижче встановлених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 149. Оплата праці в інших випадках виконання робіт за умов, що відхиляються від нормальних

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При виконанні робіт в умовах, що відхиляються від нормальних (при виконанні робіт різної кваліфікації, суміщенні професій (посад), надурочній роботі, роботі в нічний час, вихідні та неробочі святкові дніта при виконанні робіт в інших умовах, що відхиляються від нормальних), працівнику провадяться відповідні виплати, передбачені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором. Розміри виплат, встановлені колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором, не можуть бути нижчими за встановлені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

Стаття 150. Оплата праці під час виконання робіт різної кваліфікації

За виконання працівником з погодинною оплатою праці робіт різної кваліфікації його праця оплачується за роботою вищої кваліфікації.

При виконанні працівником зі відрядною оплатоюпраці робіт різної кваліфікації його праця оплачується за розцінками виконуваної ним роботи.

У випадках, коли з урахуванням характеру провадження працівникам із відрядною оплатою праці доручається виконання робіт, що тарифікуються нижче присвоєних ним розрядів, роботодавець зобов'язаний виплатити їм міжрозрядну різницю.

Стаття 151. Оплата праці при суміщенні професій (посад), розширенні зон обслуговування, збільшенні обсягу роботи або виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення з роботи, визначеної трудовим договором

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При суміщенні професій (посад), розширенні зон обслуговування, збільшенні обсягу роботи або виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення з роботи, визначеної трудовим договором, працівнику провадиться доплата.

Розмір доплати встановлюється за згодою сторін трудового договору з урахуванням змісту та (або) обсягу додаткової роботи(Стаття 60.2 цього Кодексу).

Стаття 152. Оплата понаднормової роботи

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Понаднормова робота оплачується за перші дві години роботи не менше ніж у півторному розмірі, за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі. Конкретні розміри оплати понаднормову роботу можуть визначатися колективним договором, локальним нормативним актом чи трудовим договором. За бажанням працівника понаднормова роботазамість підвищеної оплати може компенсуватися наданням додаткового часу відпочинку, але не менше часу, відпрацьованого понаднормово.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Частина друга втратила чинність. - Федеральний закон від 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Стаття 153. Оплата праці у вихідні та неробочі святкові дні

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Робота у вихідний або неробочий святковий день оплачується не менш як у подвійному розмірі:

відрядникам - не менше ніж за подвійними відрядними розцінками;

працівникам, працю яких оплачується за денними та годинними тарифними ставками, - у розмірі не менше подвійної денної або годинної тарифної ставки;

працівникам, які отримують оклад (посадовий оклад), - у розмірі не менше одинарної денної або годинної ставки (частини окладу (посадового окладу) за день або годину роботи) понад оклад (посадовий оклад), якщо робота у вихідний або неробочий святковий день провадилася в межах місячної норми робочого часу, та у розмірі не менше подвійної денної або годинної ставки (частини окладу (посадового окладу) за день або годину роботи) понад оклад (посадовий оклад), якщо робота проводилася понад місячну норму робочого часу.

Конкретні розміри оплати роботи у вихідний чи неробочий святковий день можуть встановлюватися колективним договором, локальним нормативним актом, прийнятим з урахуванням думки представницького органу працівників, трудовим договором.

За бажанням працівника, який працював у вихідний або неробочий святковий день, йому може бути надано інший день відпочинку. У цьому випадку робота у вихідний або неробочий святковий день оплачується в одинарному розмірі, а день відпочинку не підлягає оплаті.

Оплата праці у вихідні та неробочі святкові дні творчих працівників коштів масової інформації, організацій кінематографії, теле- та відеознімальних колективів, театрів, театральних та концертних організацій, цирків та інших осіб, які беруть участь у створенні та (або) виконанні (експонуванні) творів, відповідно до переліків робіт, професій, посад цих працівників, що затверджуються Урядом Російської Федерації Федерації з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин може визначатися на підставі колективного договору, локального нормативного акта, трудового договору.

(У ред. Федерального закону від 28.02.2008 N 13-ФЗ)

Стаття 154. Оплата праці у нічний час

Кожна година роботи в нічний час оплачується у підвищеному розмірі порівняно з роботою в нормальних умовах, але не нижчою за розміри, встановлені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Мінімальні розміри підвищення оплати праці роботу у нічний час встановлюються Урядом Російської Федерації з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.

(Частина друга в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Конкретні розміри підвищення оплати праці роботу у нічний час встановлюються колективним договором, локальним нормативним актом, прийнятим з урахуванням думки представницького органу працівників, трудовим договором.

(Частину третю введено Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 155. Оплата праці за невиконання норм праці, невиконання трудових (посадових) обов'язків

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При невиконанні норм праці, невиконанні трудових (посадових) обов'язків з вини роботодавця оплата праці провадиться у розмірі не нижче середньої заробітної плати працівника, розрахованої пропорційно фактично до відпрацьованого часу.

(Частина перша в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При невиконанні норм праці, невиконанні трудових (посадових) обов'язків з причин, які залежать від роботодавця і працівника, за працівником зберігається щонайменше дві третини тарифної ставки, окладу (посадового окладу), розрахованих пропорційно фактично відпрацьованому часу.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При невиконанні норм праці, невиконанні трудових (посадових) обов'язків з вини працівника оплата нормованої частини заробітної плати провадиться відповідно до обсягу виконаної роботи.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 156. Оплата праці під час виготовлення продукції, що виявилася шлюбом

Шлюб не з вини працівника оплачується нарівні із придатними виробами.

Повний шлюб з вини працівника оплаті не підлягає.

Частковий шлюб з вини працівника оплачується за зниженими розцінками залежно від рівня придатності продукції.

Стаття 157. Оплата часу простою

Час простою (стаття 72.2 цього Кодексу) з вини роботодавця оплачується у розмірі не менше ніж дві третини середньої заробітної плати працівника.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Час простою з причин, які залежать від роботодавця і працівника, оплачується у вигляді щонайменше дві третини тарифної ставки, окладу (посадового окладу), розрахованих пропорційно часу простою.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Час простою з вини працівника не оплачується.

Про початок простою, викликаного поломкою обладнання та іншими причинами, які унеможливлюють продовження виконання працівником його трудовий функції, працівник зобов'язаний повідомити свого безпосереднього керівника, іншого представника роботодавця.

(Частина четверта введена Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Якщо творчі працівники засобів масової інформації, організацій кінематографії, теле- та відеознімальних колективів, театрів, театральних та концертних організацій, цирків та інші особи, які беруть участь у створенні та (або) виконанні (експонуванні) творів, відповідно до переліків робіт, професій, посад цих працівників, що затверджуються Урядом Російської Федерації з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин, протягом якогось часу не беруть участь у створенні та (або) виконанні (експонуванні) творів або не виступають, то зазначений час простоєм не є і може оплачуватись у розмірі та порядку, які встановлюються колективним договором, локальним нормативним актом, трудовим договором.

(Частина п'ята введена Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ, в ред. Федерального закону від 28.02.2008 N 13-ФЗ)

Стаття 158. Оплата праці під час освоєння нових виробництв (продукції)

p align="justify"> Колективним договором або трудовим договором може бути передбачено збереження за працівником його колишньої заробітної плати на період освоєння нового виробництва (продукції).