Moderna metoder för sökning och urval av personal. Rekrytering i organisationen Hur personal rekryteras

Rekrytering är en av de viktigaste uppgifterna för personaltjänsten i alla företag. Detta är inte bara bemanning, utan också skapandet av en reserv av kandidater för alla jobb, med hänsyn till framtida förändringar, såsom pensionering av anställda, mammaledighet, utgången av anställningskontrakt med mera. Rekrytering är ett långt och ansvarsfullt arbete, eftersom det hör till inledningsskedet av personalledning. Låt oss prata om alla nyanser i samband med rekrytering.

I den här artikeln kommer du att läsa:

• Vad är rekrytering och hur skiljer det sig från
• Vad som påverkar rekryteringen
• Rekryteringskällor
• Vilka är rekryteringsstadierna

Rekrytering och urval av personal: vad är skillnaden

Termen "rekrytering" används vanligtvis när man syftar på sökning, urval och acceptans av ett betydande antal anställda. Rekrytering kan beskrivas som en storskalig rekrytering av personal till en organisation. För att genomföra arbetet med massval av personal är det nödvändigt att känna till detaljerna.

Månadens bästa artikel

Om du gör allt själv kommer inte medarbetarna att lära sig att arbeta. Underordnade kommer inte omedelbart att klara av de uppgifter som du delegerar, men utan delegering är du dömd till tidspress.

Vi publicerade i artikeln en delegeringsalgoritm som hjälper dig att bli av med rutinen och sluta arbeta dygnet runt. Du får lära dig vem som kan och inte får anförtros arbete, hur man ger uppgiften korrekt så att den blir klar och hur man kontrollerar personal.

Begreppet "personalurval" används i de flesta fall om det är nödvändigt att hitta och välja ut nya medarbetare, enligt kraven ledig tjänst. I synnerhet skrivs dessa fraser in i sökmotorn av arbetssökande när de söker efter lediga jobb i fabriker och industriföretag. Utan tvekan talar vi om professionella specialister som har erfarenhet av att arbeta med en dator och internet. Begreppet "personalurval" används bland personalofficerare som är förtrogna med det specifika i personalledningens arbete.

Vad som påverkar rekryteringen

Rekryteringsaktiviteten drivs av makro- och mikromiljöfaktorer som bestämmer hastigheten och syftet med rekryteringen. Makromiljöfaktorer:

Lagstiftande begränsning. Lagstiftningen fastställer de tillåtna villkoren som en arbetsgivare måste följa vid anställning av anställda i ett företag (intrång av rättigheter på nationella, ras, religiösa och könsmässiga grunder, införandet av en arbetsplatsstandard för anställda med funktionsnedsättning och för ungdomar är förbjudet);

Marknadsläget arbetskraft. Antalet anställda som antas till företaget bestäms av antalet och sammansättningen av personalstyrkan med tillräcklig professionalism;

Företagets geolokalisering. Placeringen av företaget i ett visst område, såväl som området för val av arbetskraft, påverkar antalet intresserade personer som vill arbeta i detta företag.

Mikromiljöfaktorer:

Organisationens personalpolicy - principer, arbetsriktningar med personal, närvaron av strategiska personalprogram(till exempel livstidsanställning);

Hur man börjar rekrytera till en organisation

Det finns ett antal mål personalplanering, vars huvudsakliga är att förse organisationen med kvalificerade medarbetare. Vakanser bestäms genom att jämföra de planerade indikatorerna för antalet anställda med antalet arbetande personal. Planen för antalet anställda är fastställd och kan justeras. Det är det inledande skedet av förfarandet, som är förknippat med rekrytering och urval av personal.

Nästa steg i rekryteringsprocessen är att fastställa de krav som kandidaterna måste uppfylla. Med dessa två steg börjar processen att attrahera en framtida medarbetare. Om organisationen har en policy för passiv rekrytering börjar denna process med rekrytering.

Vad är sekvensen av rekryteringssteg

Processen att attrahera personal - rekrytering (rekrytering) - är en specifik typ av marknadsföringsaktivitet.

Tycka om marknadsförings aktiviteter, rekryteringsprocessen består av vissa steg:

1. Marknadsundersökningar - arbetsmarknadsriktningar, sysselsättningsegenskaper, konkurrentpolitik, etc.

2. Produktutveckling - på arbetsmarknaden är det först och främst tillhandahållandet av konkurrenskraftiga arbetsvillkor, arbetsplatsens attraktivitet, vilket återspeglas i reklaminformation.

3. Prissättning i rekryteringsprocessen innebär utvecklingen av ett system för löner, förmåner och ersättningar. Utbud och efterfrågan på arbetsmarknaden samt arbetsförhållanden påverkar prissättningsprocessen direkt.

4. Produktfrämjande är rekrytering av kandidater till lediga tjänster, d.v.s. sätt att locka.

Rekryteringskällor

1) Internt – rekryteringen av anställda sker på bekostnad av själva organisationen. Fördelar:

Rekrytering av anställda på bekostnad av organisationen är snabbare och billigare än att rekrytera arbetare utifrån;

En anställd som har arbetat i en viss organisation en tid är mindre benägen att sluta än ny anställd;

En anställd som är välkänd av överordnade och personalavdelningen är mer pålitlig än en som kommer från ett annat företag;

Genom att känna till förmågorna hos en anställd som har arbetat i företaget under en lång tid, kan ledningen lönsamt använda hans färdigheter;

ökar medarbetarnas motivation, eftersom han ser att han är uppskattad och kan befordras, vilket gör att det finns chanser till karriärutveckling.

2) Externt. Rekryteringen av anställda sker på bekostnad av den yttre miljöns resurser. Det är känt att de flesta lediga tjänsterna tillsätts med hjälp av utomstående medarbetare. Nackdelen med ett sådant sökande efter en anställd är de höga kostnaderna för företaget, såväl som den långa urvalsprocessen bland sökande. Korrekt planering av detta urval kommer att eliminera möjligheten till kostnader eller minska dem till ett minimumvärde.

Externa rekryteringskällor kan delas in i:

Mindre kostsamt med ett litet antal kandidater är flera ansökningar av kandidater, ett avtal med ett universitet eller en skola, en lokal arbetsförmedling.

Dyrare, vilket gör att du kan välja bland ett stort antal kandidater. Dessa är arbetsförmedlingar, samt reklamkampanjer.

Vilka är rekryteringsmetoderna

1) Aktiva metoder - dessa metoder används främst i de fall där efterfrågan på anställda överstiger utbudet. Bolaget bedriver rekrytering av medarbetare, vilket innebär att skapa kontakt med potentiella medarbetare av intresse för företaget. Exempel på sådan rekrytering är ingående av avtal med utbildningsinstitutioner för tillhandahållande av kvalificerade specialister, samarbete med arbetsförmedlingar och rekryteringsbyråer.

Ett billigare sätt att söka personal är att locka sökande med hjälp av bekanta medarbetare på personalavdelningen. Du kan också använda metoder som att göra presentationer, delta i jobbfestivaler, stärka företagets image.

Dessa evenemang används för att söka efter arbetare inom specialiteten medelhög och låg nivå av professionalism. Andra metoder används för att hitta proffs.

2) Passiva metoder. Dessa metoder används främst i de fall tillgången på anställda överstiger efterfrågan. Det främsta sättet att hitta en anställd är att lägga ut en annons i media om en ledig tjänst som anger kraven på den sökande, arbetsvillkor, lön och andra krav på kandidaten. Reklam på tv kommer att locka ett stort antal människor, men inriktningen blir liten. Denna metod för att hitta en anställd är också den dyraste.

Jobbannonser ska visa verksamheten i företaget, och bör också vara informativa, tillgängliga, kortfattade, sanningsenliga, catchy.

Annonser måste innehålla följande information:

• företagets verksamhet;
• ledig beskrivning;
• Krav för en kandidat;
• lönenivån;
• ersättning;
• villkoren för tävlingen om den lediga tjänsten ( Nödvändiga dokument, tidsfrister för deras inlämning).
• Kontaktinformation.

3 rekryteringsverktyg som fungerar coolt i väst

Verktyg 1. Automatiserad analys av beteende i sociala nätverk.

Ett speciellt Gild-program låter dig söka efter lämpliga utvecklare och ingenjörer för företaget. Det hjälper till att söka i sociala nätverk efter ingenjörer och utvecklare som är lämpliga för företaget. Detta program, genom att ange ett namn eller e-post, kan hitta den nödvändiga personen i ett socialt nätverk (Linkedin, Facebook, Twitter, Google+, Skype, Quora, etc.). Gild ger dig femtio ord som den här personen använder oftast; bestämmer hur ofta en Linkedin-profil används; bestämmer programmeringsspråken som denna person äger; analyserar sin efterfrågan på arbetsmarknaden och hur ofta han byter jobb. Linkedin är den främsta resursen för jobbsökning. Resultatet av analysen av vart och ett av de tre kriterierna visas som en båge av fem sektorer, fyllda beroende på den låga (få sektorer) eller höga (många sektorer) nivån av kriteriet:

Expertis. För att fastställa listan över programmeringsspråk som en ingenjör kan, analyserar programmet mer än åttio tjänster och mjukvaruutvecklingsgemenskaper med öppen källkod, såsom Google Code. Programmet studerar också diskussioner i dessa gemenskaper på basis av "fråge och svar". I Ryssland finns en Habrahabr-resurs, där programmeringsspecialister kan ställa frågor till varandra.

Efterfrågan på denna specialist. Studien av efterfrågan genomförs på basis av information om utbildning och arbetsaktivitet.

Vilja att byta jobb. Studien av jobbbytesfrekvens baseras på algoritmer som visar mer än tjugo miljoner jobbbyteshändelser och beteendemönster som fanns tidigare.

Verktyg 2. Videointervju utan medverkan av arbetsgivaren.

Startups är en massrekrytering, när företag ständigt letar efter många ingenjörer och programmerare. För att påskynda denna process finns det ett speciellt program "We pow". Detta program låter dig passera en intervju med en telefon eller bärbar dator ansluten till Internet, utan att arbetsgivaren deltar. För att använda detta program skapar ett företag som söker arbetssökande sin egen profil och spelar in ett videomeddelande till en potentiell anställd, där det berättar om företagets verksamhet och arbetsvillkor. Därefter måste du skriva ner en lista med frågor till den sökande, som han måste svara på genom att spela in sin videointervju i programmet.

• Sök efter anställda: hur man sätter ihop ett pålitligt team, algoritm

Alla videointervjuer bearbetas och jämförs med hjälp av ett speciellt filter. För varje videointervju kan du göra kommentarer, anteckningar, bjuda in att titta och mer. Fördelen med detta program är att du inte behöver berätta om verksamheten i företaget och den lediga tjänsten för varje sökande personligen, samt att avsluta intervjun när det står klart att den sökande inte uppfyller kraven. Därför sker en personlig intervju redan med en lämplig specialist.

Programmet tillhandahåller analytiska data - det här är andelen sökande som stoppade intervjun på var och en av frågorna, såväl som hur kandidaten utvärderar företaget efter att ha sett överklagandet och andra. Kostnaden för programmet varierar beroende på antalet lediga tjänster och antalet användare av företaget. Den månatliga prenumerationsavgiften är $199 för 5 jobb och 3 användare, $349 för 10 jobb och 5 användare, $799 för 15 jobb och 10 användare. Vid fri placering av lediga platser och arbete i olika användares program fastställs priset individuellt.

Verktyg 3. Studera alla terminsuppsatser och avhandlingar studenter.

Nästan alla IT-företag har ett rekryteringskontor vid de bästa universiteten (Stanford University, Harvard University, Massachusetts Institute of Technology). Unga människor arbetar i dem, eftersom man tror att de lätt kan komma i kontakt med elever på grund av samma ålder. Huvudmålen för rekryteringskontorets personal är: studera elevernas prestationer från början av deras studier, upprätthålla terminsuppsatser, samla in feedback från lärare, genomföra tester för att identifiera det bästa av det bästa.

Under det tredje studieåret väljer IT-företag ut de bästa studenterna och ger dem ekonomiskt stöd på 30 000 USD. Dessa medel täcker en del av utbildningskostnaderna och används för att betala ut stipendier. Efter examen har studenten rätt att välja ett annat företag för samarbete. Vart i kontanter det återkommer inte (detta är förbjudet enligt amerikansk lag). En student kan genomföra en praktik på detta företag från och med tredje studieåret vid universitetet. Under praktiken tillhandahåller ett IT-företag bostäder i Silicon Valley (detta handlar om en och en halv - två tusen dollar i månaden). Därutöver får praktikanten stipendium en gång i månaden. Det handlar om cirka två tusen dollar (hälften går till skatter). De bästa studenterna fortsätter att arbeta för företaget.

Undermedveten bedömning Personalrekrytering Utvecklad i Ryssland

Marina Shvoeva, HR-direktör, BBDO Group, Moskva

Domestic Research Centre for Experimental Technologies har skapat Joozzy-programmet, som låter dig få en opartisk åsikt om kandidaten. Arbetsgivaren måste välja exakt vad han vill utvärdera: sökandens kunskap, hans personliga egenskaper, förmågor, psykologiska egenskaper. Då behöver du skicka en inbjudan till kandidaten att göra provet på programmets hemsida. Detta kan göras på distans eller, om det är mer praktiskt för företaget, på kontoret under en personlig intervju.

Under testet visas uttalanden på skärmen i en sekund (till exempel "Jag kan uppnå mina mål under stress"), men inte i form av ord, utan i form av kodade bilder - de ser ut som en TV-skärm när det finns störningar. Motivet måste se bilden, klicka på musknappen. Programmet registrerar tiden från början av bilden till musklick, analyserar data enligt en viss algoritm och ger resultatet i form av digitala bedömningar av kandidatens kunskaps- och färdighetsnivå.

Om du utvärderar flera personer för en ledig tjänst med hjälp av programmet, kan du jämföra deras resultat enligt vilket kriterium som helst. Tillförlitligheten av testresultaten, enligt utvecklarna, är 95%. Och kostnaden för att bedöma en person börjar från 50 rubel.

Effektiva sätt att rekrytera personal på kort tid

1. Lägg upp jobbannonser på platser där dina potentiella anställda kan komma att besöka. Du kan göra lite research, vilket kommer att ge en möjlighet att ta reda på vilken typ av transport och vilka vägar potentiella anställda använder. Du kan också lägga upp information om lediga platser i kollektivtrafikstugan och på stolsryggarna eller på själva kroppen.

2. Häng in affischen köpcenter. Detta är ett mycket effektivt sätt att lägga ut ett jobb och är inte särskilt dyrt jämfört med banderoller på gatan eller att dela ut flygblad. Den optimala storleken på affischen är A2, eftersom den är lätt att märka i denna storlek. Du måste fixa den i ögonhöjd, till exempel nära kassan.

3. Placera flaggor med arbetsbeskrivningar på trånga platser. De kan hängas nära busstationer eller järnvägsstationer, tunnelbana, parkeringsplatser etc. Så du kan väcka uppmärksamhet på gatan.

4. Ge nykomlingar som kommer på rekommendation av personalen en "förtroendebonus". Du kan ställa in en liten incitamentsbonus (5-10% av lönen), som kommer att betalas ut efter att provperioden har avslutats. Men se till att varna den anställde i förväg. Potentiella arbetssökande bör vara medvetna om denna information eftersom den kommer att locka ännu fler kandidater. Så den anställde som rekommenderar en vän, och nykomlingen själv, kommer att vara intresserade.

Hur man hittar hundra hantverkare på en månad, även om företaget inte kan erbjuda attraktiva villkor

Alexey Mirsky, vd företaget "Festalpine Arcada Profile", Yartsevo (Smolensk-regionen)

Vårt företag är beläget i en liten stad med en befolkning på endast cirka 30 tusen människor. Här arbetar förutom oss flera andra stora industriorganisationer som attraherar arbetare, varför denna personalkategori kännetecknas av en hög personalomsättning. För att komplicera saken behöver företaget vanligtvis bara arbetare under några månader om året. Låt mig berätta om vårt rekryteringssystem.

Val av kanaler för att sprida information om den lediga tjänsten. Vi fokuserar på lokala medier, arbetsförmedlingar och rekommendationer från bekanta, vi samarbetar med utbildningsinstitutioner och militära registrerings- och mönstringskontor.

Urval utan strikta krav. Vårt företag ställer inga speciella krav på hantverkare. Endast ett fåtal villkor är grundläggande för oss: kandidaten får inte ha dåliga vanor och ett enastående brottsregister, inte vara registrerad på särskilda medicinska institutioner, ha god fysisk kondition för att vid behov kunna arbeta övertid. Vi uppmärksammar också prydlighet i kläder och adekvat beteende i intervjun; Dessutom kontrollerar vi ofta kandidaternas tillförlitlighet med hjälp av organ för inrikesfrågor.

Löften och avtal vid anställning. Det är viktigt att inte skapa illusioner bland de sökande. Under intervjun är det nödvändigt att förmedla till dem att positionen innebär hårt fysiskt arbete och konstant vistelse på gatan, och även att detta arbete är tillfälligt (kontraktet ingås i fyra månader). Om den anställde visar sig väl kan vi i efterhand erbjuda honom en fast anställning i staten - inte bara som arbetare utan även som staplare med möjlighet till efterföljande karriärutveckling och utbildning för positionen som operatör och justerare av automatiska rullbanor och modulära maskiner (ingen utbildningsinstitution i Ryssland utbildar sådana specialister). Du bör inte berätta för sökande att vid framgångsrika fullgörande av uppgifter kommer du att bjuda in dem igen nästa säsong. Praxis visar att detta, till skillnad från utsikterna att få en fast anställning, inte motiverar människor på något sätt.

Ersättning för oattraktiva arbetsförhållanden. Den genomsnittliga lönen för en hantlangare i vår stad är 12 000 rubel, medan den vid vår anläggning är 16 000 rubel. Företaget driver en blandad form av ersättning, för hantverkare är den garanterade delen av ersättningen 13 tusen rubel. Utgången uppskattas av mängden utfört arbete: till exempel för packare - av antalet packade löpmeter av profilen. Det är också viktigt att kompensera för besväret. Till exempel tillhandahåller ett företag servicebussar för pendling till och från jobbet.

Vad är nästa steg i rekryteringen

1) Förhör med kandidater. Det spelar ingen roll vilken metod att attrahera personal du väljer, du måste göra en undersökning av kandidater och jämföra uppgifterna med kraven för en ledig tjänst. Strukturen på frågeformuläret och frågorna från olika företag kan vara olika, men det finns en lista med obligatoriska poster för alla:

Sökandens efternamn, namn och patronym;

datum för hans födelse;

Tjänsten som han söker;

Utbildning;

hälsoproblem, såsom funktionshinder;

Kvalifikationer och yrkesutbildning;

Tidigare få jobb;

I slutet av frågeformuläret sätts den sökandes underskrift, samt datum för att fylla i frågeformuläret.

Därefter lagras detta frågeformulär i den anställdes personliga akt.

2) Personalurval. I detta skede utvärderar företaget den sökande, korrelerar hans data med de krav som måste motsvara befattningen. Detta görs för att avgöra om den sökande är lämplig. Som ett resultat sammanställs en lista över sökande för nästa urvalssteg.

3) Intervju. Sedan bestäms hur intervjun ska gå till: grupp, individuell eller sekventiell. Ett personligt samtal med den sökande är ett obligatoriskt steg i valet av en kandidat, och korrekt planering kommer att undvika problem med genomförandet.

Med hjälp av en intervju kan du bestämma den sökandes utbildningsnivå, identifiera personliga egenskaper, studera utseende och andra. Under intervjun måste du notera nödvändig information och övervaka den sökandes beteende. All data måste sparas om kandidaten bestrider besluten från en anställd på personalavdelningen.

I de fall anställda i företaget hittar en kandidat för tjänsten erbjuder de detta arbetsplats muntligt och skicka sedan en skriftlig inbjudan till arbetet.

4) Skriftlig bekräftelse på jobberbjudandet. Rekryteringen avslutas när den sökande muntligen har bekräftat sin önskan att arbeta för företaget. Sedan skickar företaget en skriftlig inbjudan till jobbet, som anger alla punkter anställningsavtal och arbetsförhållanden. De skickar också ett dokument som innehåller följande information:

Sökandens efternamn, namn och patronym, samt uppgifter om företaget;

Datumet från vilket du behöver börja arbeta;

Lönebeloppet och betalningssystemet;

Arbetstider och villkor för beviljande av alla typer av ledighet (sjukledighet, obligatorisk ledighet, vårdledighet, årlig semester, pensionsledighet);

Inre ordningsregler;

Fullständig tjänstetitel;

Plats och adress för arbetsplatsen;

Den tid under vilken arbetstagaren ska varsla om uppsägning, samt under vilken tid han kommer att meddela om att han lämnar tjänsten.

Information om författaren och företaget

Artem Ovechkin, VD och ägare av Virgins, Moskva. Utexaminerades med utmärkelser från Moscow State Machine-Building University med en examen i elektrisk utrustning för traktorer. Sedan 1999 har arbetat eget företag. Nu leder han två internetmarknadsföringsbyråer (varav en har varit verksam sedan 1999), två nattklubbar och två yogaskolor. Medlem av professionella organisationer "Association of Internet Marketing", "Club of Optimizers" och "Closed Club of Internet Marketing".

Marina Shvoeva, Personaldirektör på BBDO Group, Moskva. Utexaminerad från St. Petersburg State University (Department of International Relations), sedan magisterexamen från Central European University i Budapest (Soros Foundation-stipendium) med inriktning mot politisk psykologi. I sin nuvarande position sedan 2009. 2013 ingick hon i listan över de 100 bästa HR-direktörerna i Ryssland enligt Kommersant-publikationen (1:a plats i kategorin Media).

Alexey Mirsky, Generaldirektör för företaget "Festalpine Arcada Profile", Yartsevo (Smolensk-regionen). CJSC "Festalpine Arcada Profile". Verksamhetsområde: tillverkning av förstärkningsprofiler och ankarplåtar för PVC-fönster, fästelement för gipsskivor, bärande konstruktioner för upphängda ventilerade fasader, installationssystem för kabeldragningar och ingenjörsnät, spaljéstolpar för vingårdar och trädgårdsland. Territorium: huvudkontor - i Yartsevo (Smolensk-regionen); filialer - i Krasnodar, Moskva och St. Petersburg, såväl som i Minsk. Antal anställda: 320. Årsomsättning: 1 miljard 145 miljoner rubel

Nesterov A.K. Rekrytering i organisationen // Encyclopedia of the Nesterovs

Rekryteringsprocessen i organisationen regleras av personalpolicyn, formaliserad i form av ett specifikt dokument, till exempel i form av en Enterprise Standard i kvalitetsledningssystemet - personalledning.

Rekryteringssystem i organisationen

Rekrytering i organisationen sker utifrån bestämning av behovet av personal av följande skäl:

1. Förändring av företagets struktur - organisationen kan behöva nya medarbetare med olika kvalifikationskrav för nya avdelningar, divisioner etc.
2. Ändring av avdelningarnas struktur - urvalet av kandidater kommer att utföras för att bemanna avdelningarna enligt den nya bemanningstabellen;
3. Personalombildning - vanligtvis uppstår detta skäl om specialister överförs till andra projekt, till andra divisioner och organisationen behöver ersätta sin tidigare position;
4. Förändring i typ och volym av arbete - när du byter verksamhet eller ökar arbetsbelastningen i organisationen kommer det att vara nödvändigt att rekrytera personal för att fylla positioner på grund av brist på mänskliga resurser;
5. Naturlig avgång av anställda - när anställda går i pension väljer organisationen personal för att fylla lediga positioner;
6. Personalomsättning - i ett kontinuerligt läge genomför organisationen rekrytering på grund av frekventa byten av anställda.

Fastställande av behovet av personal görs månadsvis.

Bestäm det erforderliga antalet arbetare och annan personal och deras yrkes- och kvalifikationssammansättning tillåter:

• tillverkningsprogram;
• produktionsstandarder;
• planerad ökning av arbetsproduktiviteten;
• arbetsstruktur.

Med en databas med lediga platser börjar anställda på personalavdelningen söka efter sökande. Den typiska strukturen för rekryteringskällor visas i figuren.

Personalpolicyn för de flesta företag bygger på det interna urvalet av kandidater från personalreserv Och läroinstitut. Oftast, för att söka inom en stor organisation, används anslagstavlor, som ger information om lediga tjänster, söker efter nödvändiga anställda genom de som redan arbetar på företaget och använder också personalreserven.

För befattningar som anställda vid avdelningar, särskilt för ledarpositioner olika områden och nivåer ges företräde till anställda som har arbetat en tid och visat sig.

I vissa fall är rotation ett mycket effektivt alternativ för att rekrytera personal inom ett företag. Man tror att sådan rekrytering av chefspersonal, som överföring av ledare, ger ett bättre resultat än att bjuda in en ledare utifrån.

Denna typ av rotation leder som regel till en breddning av horisonter, en ökning av chefskvalifikationer och åtföljs i slutändan av främjande av anställda i organisationen.

I genomsnitt ger urvalet av personal inom företaget ett behov av personal med 23 %.

Meddelanden i media och Internet. Denna metod tillåter en storskalig sökning, även om det är ett ganska dyrt alternativ. Det är dock inte alla som söker sig till organisationen som svar på beskedet som verkligen uppfyller de formella kraven. Det efterföljande urvalet gör det möjligt att från detta antal peka ut de anställda som, i alla grundläggande parametrar, passar företaget. Denna källa står för i genomsnitt cirka 12 %.

Andelen kandidater som lockas via kanaler med utbildningsinstitutioner utgör i genomsnitt 28 %. Bland ungdomar arbetar många unga specialister som biträdande butikschefer, byråchefer och laboratorier, senior- och skiftförmän. Effektiviteten i sökandet efter kandidater genom utbildningsinstitutioner är den högsta för industriföretag.

Valet bland dem som sökt sig till organisationen på egen hand. Förutom aktiva rekryteringstekniker kan potentiella arbetssökande skicka CV till företaget. Som regel är det personer som är aktivt jobb sökare. Genom en sådan sökning säkerställs tillfredsställelsen av behovet av personal med i genomsnitt 11 %.

Organisationen kan också kontaktas av de som söker jobb och som bland sina släktingar och vänner redan arbetar på företaget. På bekostnad av de kandidater som ansökt på rekommendationen tillgodoses i genomsnitt företagets behov av personal med cirka 5 %.

Statens arbetsförmedling och rekryteringsföretag rekryterar i regel personal antingen för arbete som inte kräver höga kvalifikationer - för masstjänster, eller specialister - med tydligt definierade kvalifikationskrav. På grund av denna rekryteringskälla tillgodoses i genomsnitt cirka 21 % av personalbehovet.

Separat bör det noteras deltagande i jobbmässor. Som regel anordnar arrangörer av jobbmässor, specialiserade forum för arbetsgivare m.m. skicka sina inbjudningar eller program med ett erbjudande om att delta i dem. Representanter för organisationen besöker mässor, för samtal med sökande, ger omfattande information om företaget, tillgängliga och intressanta lediga tjänster.

Rekryteringsprocessen i en organisation

Efter sökandens begäran om anställning utför personalavdelningens anställda:

• analys av de handlingar som sökanden lagt fram, enl arbetslagstiftning RF ( arbetsbok, dokument om utbildning, alla tillgängliga bekräftelser på avancerad utbildning och tilläggsutbildning);
• en intervju där de får reda på vad den sökande söker, vilket jobb eller tjänst han skulle vilja få samt några andra frågor.
• urval av en arbetssökande enligt de lediga platserna och i enlighet med den sökandes professionella och intellektuella förmåga.

Efter att valet av plats har gjorts bjuder den anställde på personalavdelningen in en representant för den plats eller avdelning dit kandidaten skickas till en mer detaljerad intervju med enhetschefen. Här får den tillträdande kandidaten besked om sitt framtida arbete, arbetsuppgifter, lön och visas arbetsplatsen. Om båda parter är nöjda med förhandlingarna så skriver den sökande en anställningsansökan, den godkänns av chefen, chefen för personalavdelningen och jobbansökan påbörjas.

Om framtida arbete innebär att den anställde har någon speciell speciell kompetens och kunskap, professionell eller intellektuella förmågor, sedan utförs testning.

En förutsättning för tillträde till arbete är genomgången av en säkerhetsgenomgång, och varje sökande skriver i en särskild bok att han är bekant med de säkerhetsregler och interna arbetsföreskrifter som finns på företaget.

Efter att alla obligatoriska formaliteter är uppfyllda är den sökande anmäld till ett jobb.

Från och med det datum för påbörjande av arbetet som anges i anställningsavtalet och i anställningsordern börjar den nyanställde fullgöra sina nya arbetsuppgifter. Allt produceras inom en vecka. nödvändiga förfaranden om officiell anställning av en nyanställd i bolaget.

Under prövotiden för en nyanställd anställd övervakar anställda på personalavdelningen organisationen av hans arbetsplats i enlighet med fastställda standarder och tillgängligheten av arbete i enlighet med villkoren i anställningsavtalet, övervakar anpassningsprocessen på en ny plats och i ett nytt lag. I framtiden genomförs upprepad kontroll och graden av tillfredsställelse med arbetet på företaget klargörs.

Typiska nackdelar med att rekrytera i en organisation

I de flesta företag är urvalet av kandidater till lediga tjänster inte organiserat på ett idealiskt sätt. Tabellen visar de typiska nackdelarna med denna process.

Det största problemet med rekryterings- och urvalsteknik är att de flesta organisationer inte använder modern teknik personalledning vid val av personal. I stället förlitar man sig huvudsakligen på personalchefens intuition och försök och misstag. I moderna förhållanden detta tillvägagångssätt blir inte bara ineffektivt vad gäller

Förbättra rekryteringen i organisationen

Den första är en personalbehovsanalys. En sådan analys kommer att vara effektiv om det finns en klar uppfattning om vilken typ av medarbetare som behövs, vilka kunskaper, färdigheter och förmågor han bör ha, vilka produktionsuppgifter den nya medarbetaren kommer att lösa.

Detta är ett av de typiska rekryteringsproblemen. I synnerhet är en situation möjlig när det finns fullständig klarhet om den erforderliga personalen, men kraven på arbetet är felaktigt eller otillräckligt noggrant formulerade.

Den optimala lösningen på detta problem är en tydlig definition av de anställdas uppgifter och funktioner, omfördelningen mellan anställda och den totala kunskap och färdigheter som krävs för ett effektivt arbete.

För att bedöma behovet av personal i en organisation bör ett rekryteringstest tas fram som föregår sökandet efter kandidater.

Vid bildningen av krav för en ledig tjänst är huvudvillkoret för att fastställa de korrekta kraven noggrannheten och möjligheten till en objektiv bedömning av kraven. Generaliseringar bör undvikas, som "snyggt utseende", "yrkeserfarenhet", "högre utbildning än genomsnittet" osv.

En kandidat som uppfyller befattningens kvalifikationskrav i termer av sina yrkesegenskaper måste ha tillräcklig kompetens, kunskap och erfarenhet för att lösa de problem som ledningen av detta stadium dess utveckling. Personliga egenskaper kommer att avgöra en persons förmåga att prestera detta jobb, och kandidatens korrespondens organisationskultur. En person måste också vara motiverad att utföra det arbete som erbjuds honom (till exempel om han anser att hans ersättningsnivå inte är tillräckligt hög, arbetet är ointressant eller att hans kunskaper och färdigheter inte kommer att användas fullt ut , förvänta sig från en sådan anställd full avkastning på arbetet är inte nödvändigt). Därför, genom att lyfta fram en uppsättning prioriterade egenskaper hos en kandidat, kan man vidare vägledas av definitionen av metoder för deras bedömning i stadierna av personalurval för den sökandes lämplighet för tjänsten.

En användbar metod för denna uppgift är att ta en kritisk titt på befintliga anställda för att identifiera de personliga och professionella egenskaper som gör anställda framgångsrika.

Att förbättra rekryteringen av personal i en organisation som en vanlig metod kan innefatta utveckling av ett ansökningsformulär för att söka efter en kandidat till en ledig tjänst. Denna form av ansökan om rekrytering är utformad för att eliminera de ovan angivna bristerna i det inledande skedet av rekryteringsprocessen. Med en mer komplett mängd information om kandidatens egenskaper och kompetens, och för vilka syften och arbete personalen rekryteras, kan vi minska tiden som läggs på den inledande genomgången av kandidater under granskning av CV eller telefonintervjuer .

Ansökan om rekrytering bör inte bara ta hänsyn till de allmänna egenskaperna, utan också de individuella egenskaperna hos varje sökande:

• fysiska data;
• kompetens;
• intelligens;
• speciella lutningar;
• intressen;
• karaktär;
• motivering;
• omständigheter.

Samtidigt, för var och en av dessa punkter, måste chefen själv bestämma vad som är för honom:

1. Grundläggande
2. Önskvärd
3. Kontraindicerat

Ansökan om rekrytering fylls i av prefekten. Se till att underteckna och datera. Därefter avtalas detta dokument med chefen för personalavdelningen, som omedelbart kan klargöra detaljerna av intresse om kandidatens egenskaper, och överförs för utförande till den avdelning som löser rekryteringsuppgifterna. Den som ansvarar för urvalet av personal ska vid behov kontakta den kund som lämnat förfrågan för att förtydliga de krav som anges i ansökan. Därefter registreras dessa förtydliganden i kommentarskolumnen.

Användningen av en sådan applikation för val av personal vid utgången gör att du kan systematisera den mottagna informationen för att sammanställa en profil för en kandidat för en position, utveckla en strategi för att attrahera kandidater, med hänsyn till tidpunkten, samt bestämma metoder för att välja ut kandidater till en tjänst.

Öka också, om möjligt, andelen rekrytering genom internsökning och personalreserv.

Fördelar med att rekrytera nuvarande anställda i organisationen till en högre position.

Rekryteringssystem

Anställningen av nya medarbetare ger ofta inte de förväntade resultaten och förnyelse eller expansion av personalen har inte alltid en positiv effekt på organisationens arbete. För att undvika detta och alltid få önskat resultat måste du följa några regler som gör att du mest objektivt kan välja rätt person för en viss position.

Vissa regler är ganska svåra att följa om du rekryterar själv, eftersom de kräver mycket tid och resurser. I sådana situationer kommer rekryteringsföretagen till arbetsgivarnas hjälp. Ett välkoordinerat arbete, lång erfarenhet inom detta område och ett väletablerat system gör att de snabbt och effektivt kan slutföra uppdraget.

Rekryteringssystem

Rekryteringsbyråer som tillhandahåller individer och juridiska personer rekryteringstjänster hanterar denna uppgift snabbt och effektivt, eftersom de följer en viss strategi när de söker medarbetare.

Personalvalssystemet ger en grundlig undersökning av arbetsgivarens behov och arbetsmarknadserbjudanden. Först när alla krav för kandidaten, funktionerna i den lediga tjänsten och andra viktiga nyanser är klarlagda, är det möjligt att bilda en lista över sökande.

Från alla möjliga erbjudanden, anställda som är olämpliga vad gäller kvalifikationer, anställda med dåligt rykte och negativa omdömen från tidigare jobb, personer som har begått brott, kandidater som inte uppfyller alla krav från arbetsgivaren, personer vars kvalifikationer inte uppfyller den begärda lönenivån elimineras omedelbart från alla möjliga erbjudanden.

Således låter systemet dig sammanställa en optimerad lista över kandidater som kan ockupera den önskade vakansen. Denna strategi sparar mycket tid, personliga möten och intervjuer genomförs endast med sökande som klarat första urvalssteget.

Huvudvillkoret för korrekt sammanställning av den initiala listan är en korrekt och fördjupad studie av kraven och förslagen från rekryteringsbyråns kunder. Efter att ha fått all nödvändig information kan agenter gå vidare till en direkt bedömning av sökande, analysera informationen och dokumentationen från dem, föra personliga samtal och dra lämpliga slutsatser.

Efter att ha genomfört alla kontroller och tester rekommenderas den bästa kandidaten för antagning till den lediga tjänsten.

Personalbristen tvingar personalchefer att vara påhittiga när det gäller att hitta medarbetare. Traditionella sätt att hitta anställda räcker inte längre, eftersom det råder ett verkligt "krig" för personalen. Överväg moderna personalsökningskanaler med vilka du kan utöka din arsenal.

Meddelanden, flygblad, skyltar.

Att lägga ut annonser med en lista över lediga platser i organisationen är ett effektivt och lågbudgetverktyg. Maximal avkastning kan erhållas genom att ständigt lägga ut annonser och periodvis uppdatera listan över lediga jobb. För att undvika problem, använd speciellt avsedda platser för detta. Den senaste tiden har det dykt upp en hel del företag som tillhandahåller tjänster för att lägga ut information om inglasade montrar som ligger intill bostadshus, i entréer och i hissar.

Distributionen av flygblad-annonser på gatorna och i brevlådorna i bostadshus leder nu ofta till en negativ effekt. Invånare i städer är redan trötta på papperssopor på gatan och i verandorna. Och effektiviteten i att slå målgrupp extremt liten.

För massrekrytering av anställda är det möjligt att tillämpa placering av annonser på baksidan hyreskvitton. För att göra detta bör du kontakta stadens bostäder och kommunala tjänster.

Affischtavlor installerade vid viktiga transportårer i staden, vägkorsningar, vägkanter, trottoarer, hållplatser för kollektivtrafiken är bra eftersom de ger en konstant avkastning till en engångskostnad. Om du har ett konstant behov av anställda i vissa kategorier, är det lämpligt att göra en lämplig skylt och placera den vid sidan av vägen bredvid företaget.

Fördelar: effektiv för att stänga masspositioner i Så snart som möjligt(sök efter säljare i samband med öppnande av ny butik eller arbetare i samband med utbyggnad av produktionen).
Nackdelar: snäv territoriell täckning, lämplig främst för sökandet efter personal på lägre nivå. Noggrant urval bland kandidater krävs för att eliminera risken att anställa sökande med "problem".

Tryckta medier och tidningar gratis radannonser av regional betydelse.

Placering av lediga annonser i nyhetstidningar eller i specialiserade tryckta publikationer för jobbsökning (tidningar "Jobb för dig", "Lediga jobb", tidningen "Jobb och lön", etc., som distribueras i din region).

Som regel betalas placering i tidningar från organisationer, diskutera de mest bekväma förhållandena för dig ( tariffplan). Om du inte har finansiella resurser att betala för tjänster för att placera annonser, använd sedan tidningar för gratisannonser.

Tryckta mediaannonser är mer lämpade för att rekrytera lågutbildad personal och kandidater i en äldre ålderskategori. de har inte tillgång till Internet.

Fördelar: effektivt för att stänga masstjänster på kortast möjliga tid från grupper utan tillgång till internet, liksom nästan det enda sättet att rekrytera specialister från den äldre åldersgruppen.
Nackdelar: Många av den här kategorin vet fortfarande inte hur man skriver ett CV och är rädda för att genomgå intervjuer. Här ligger tonvikten på telefonintervjuer, och sedan en inbjudan till ett möte ansikte mot ansikte.

Reklam i TV och radio.

Att placera annonser på radio och tv i storstäder är ett ganska kostsamt sätt att hitta personal, men i provinserna kostar det inte mycket att placera sådan information på lokala radio- och tv-sändningsstudior, där har denna metod redan etablerat sig som en av de snabbaste och mest effektiva.

Fördelar: effektiv för att stänga masspositioner på kortast möjliga tid.
Nackdelar: hög kostnad för reklam på tv, låg effektivitet hos löplinjen.

Internetresurser för val av personal.

Oftast publiceras lediga jobb i specialiserade jobbsökningsportaler (till exempel avito.ru, hh.ru, superjob.ru, rabota.ru, etc.).

Du registrerar dig på portalen för organisationens räkning genom att följa instruktionerna. När din registrering är bekräftad kan du börja lägga upp lediga tjänster. Det rekommenderas att förkompilera hela listan över lediga platser i ett separat dokument. Ange tjänstens titel, ansvar, krav på arbetslivserfarenhet och utbildning för den sökande, skriv ner villkoren under vilka du erbjuder jobbet ( lön, schema, arbetsplats etc.), samt telefoner eller e-postadresser. Och kopiera det sedan till formuläret på webbplatsen.

Det andra sättet är att analysera CV:n för sökande på arbetsplatser. När du använder denna metod är schemat för att välja sökande enligt följande. Först väljs de mest lämpade kandidaterna ut på formella grunder (uppfyller kvalifikationen de angivna kraven eller inte), en första telefonintervju genomförs, baserat på resultatet av vilken de bjuds in till en intervju ansikte mot ansikte.

Fördelar: Meddelande om ledig tjänst för en stor krets av sökande intresserade av arbetet. Komplett strukturerad information från sökande. Utbildning, erfarenhet, prestationer, personliga egenskaper - förenklar urvalet och minskar antalet kandidater.

Nackdelar: Nyligen introducerar jobbsökningsportaler och webbplatser en betaltjänst för organisationer. Detta är antingen en avgift för att registrera ett företag i systemet, eller en avgift för att ta bort begränsningen av antalet utsända lediga platser, eller betald tillgång till sökandebankens CV. Du kan hitta en specialist på alla nivåer, men söktiden kan bli försenad.

Sociala media.

Idag är sociala nätverk ett relevant verktyg som används för att skapa värdefulla kontakter och hitta anställda i alla kategorier. Nuförtiden, genom sociala nätverk, kontrollerar HR-chefer en potentiell kandidat redan innan intervjun. Först och främst studerar arbetsgivare kandidatens intressen och hobbyer, tittar igenom hans bilder och professionella kontakter, kontrollerar riktigheten av informationen från CV:t. Var uppmärksam på material som kan äventyra sökanden.

För denna typ av rekrytering i sociala nätverk måste organisationen ha ett eget konto (grupp). Kontot (gruppen) ska innehålla information om organisationen, nyheter, pressmeddelanden, information om tjänster eller produkter. I allmänhet att vara vid liv och regelbundet fylld.

Om en HR-chef söker efter anställda i sociala nätverk från sin personliga profil, måste informationen och bilderna på sidan strikt överensstämma med målen (foton i arbetsmiljön, information om medlemskap i yrkesföreningar, publikationer i media etc.). ), annars kan medarbetarprofilen skada din organisations rykte.
De mest populära resurserna i Ryssland är Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle, etc.

De viktigaste alternativen för att hitta kandidater med hjälp av sociala nätverk:
1. Lägg upp information i din grupp och vänta på feedback.
2. Gör ett massutskick om lediga tjänster för gruppprenumeranter.
3. I sociala nätverk finns det ett stort antal grupper som förenar användare på olika grunder. Rekryteraren behöver bara välja rätt grupp för att söka efter potentiella kandidater. Yrkesgrupper, intressen, åldersgrupper osv.
4. Professionella sociala nätverk Professionaly.ru, LinkedIn, etc. Mycket lämplig för att söka efter kandidater till nyckel- och toppositioner. I dessa nätverk ger användare information om sin utbildning, arbetslivserfarenhet, professionella prestationer och kvaliteter.

Fördelar: Antalet användare av sociala nätverk växer snabbt och med tanke på att ett stort antal människor är missnöjda med sitt nuvarande jobb kommer flödet av de som är intresserade av lediga jobb att vara genomgående högt. Genom att erbjuda bättre arbetsvillkor är det möjligt att snabbt tillsätta vakanser från servicepersonal till specialister på hög nivå. Denna metod är en av de billigaste och snabbaste.
Nackdelar: ett stort flöde av "intresserade" av den lediga tjänsten, men uppfyller inte de krav som ställs i den lediga tjänsten. För att minimera det behöver du ställa tydliga krav på arbetssökande, samt beskriva dina arbetsvillkor och bonusar.

Företagswebbplats.

Din företagswebbplats är företagets ansikte utåt, och personalen är dess innehåll. Därför måste din webbplats ha avsnittet "Jobb" eller "Karriärer i företaget."

Avsnittet bör innehålla ett välkomsttal av chefen för personalavdelningen, information om företagens värderingar, framgångshistorier för anställda och karriärtillväxt m.m. Och viktigast av allt, ett avsnitt om lediga platser och rekrytering till personalreserven.

Det är nödvändigt att tekniskt organisera möjligheten att skicka ett CV från webbplatsen för en ledig tjänst du gillar eller en allmän reserv. Här är du fri att ordna allt efter din smak. Designa ett CV-formulär för ytterligare automatiserad bearbetning, bara den information du behöver och inget mer. Och även via företagswebbplatsen kan du organisera professionella tester online, för den första screeningen av kandidater för att fylla en ledig tjänst.

Fördelar: den sökande som lämnat ansökan från sajten är intresserad av den lediga tjänsten och arbetar i ditt företag.
Nackdelar: som vanligt låg närvaro på företagssidan. Jobben måste uppdateras regelbundet.

Samarbete med utbildningsinstitutioner.

I jakt på personal väljer många företag att samarbeta med utbildningsinstitutioner. Nu är universiteten villiga att samarbeta med företag med tanke på att kriteriet för att utvärdera ett universitets effektivitet är andelen anställda utexaminerade. I denna fråga kan du prata med rektor eller prorektor för utbildningsarbete vid universitetet.

Det vanligaste alternativet är att lägga ut information om lediga tjänster i specialiserade universitets utbildningsbyggnader, på universitetets webbplats, universitetstidningen.

Ett mer effektivt sätt att locka studenters och utexaminerades uppmärksamhet är att hålla en företagspresentation inom en utbildningsinstitutions väggar.

Slutande av överenskommelser om inriktning av studenter för praktik i organisationen. Du kan prata med universitetets ledning för att rekommendera de mest begåvade och ansvarsfulla studenterna.

Ett mer lovande alternativ för framtiden– ingående av avtal om målinriktad utbildning av studenter inom specialiserade specialiteter. Vad får du som resultat:
anordna en tävling bland sökande till riktade platser;
mer djupgående studier av ämnen av studenter i din profil;
attrahera de bästa utexaminerade från specialiserade utbildningsinstitutioner;
bildandet av ett hållbart professionellt intresse för studenter att arbeta på företaget;
bildande och förstärkning av en positiv bild av din organisation som arbetsgivare bland studentpubliken.
genomgå alla typer av metoder på ditt företag, lära känna företaget.

Unga medarbetare visar sig vara generatorer av olika idéer för organisationen, såväl som en källa till information om den senaste vetenskapliga utvecklingen. Samtidigt är kostnaden för ersättning till praktikanter vanligtvis mycket mindre än kostnaden för löner för specialister som permanent arbetar på företaget.

Fördelar: relativ billighet och hög lojalitet hos "vuxna" anställda. Identifiering och engagemang av kreativt och professionellt aktiv ungdom. Dessutom löses en viktig samhällsuppgift på detta sätt - hjälp med att hitta sysselsättning för unga.

Nackdelar: Metoden är främst inriktad på att stänga initiala positioner.

huvudjakt. Jakt på proffs.

Organisationer som behöver viktiga eller sällsynta specialister på marknaden klarar sig inte utan headhunting. Alla typer av utbildningar, utställningar, seminarier, specialiserade webbplatser och gemenskaper är ganska effektiva för att etablera professionella kontakter. En rekryterare måste enkelt kunna gå in i vilket professionellt "parti", detta påskyndar processen att nå rätt kandidater.

Du kan också ägna dig åt att "tjuvjaga" personal från konkurrenter - i krig är alla medel goda. Skicka till exempel en inbjudan till ett möte via sociala nätverk. Det viktigaste är konfidentialitet, eftersom många inte har bråttom att lämna sin arbetsplats eller position, och de är också rädda för att kompromissa med sig själva.

På mötet är det nödvändigt att ange fördelarna med att byta jobb och särskilda villkor för en specialist (hög lön, anställning utan provanställning, Företagsevenemang etc.). Om du vägrar, be att få rekommendera dina kollegor som har lämpliga yrkesegenskaper och som kan vara på jakt.

Fördelar: direkt tillgång till kandidater som uppfyller företagets krav.
Nackdelar: högt pris, begränsad användning av etiska skäl, bristande motivation från kandidaternas sida att byta jobb.

Rekryteringsbyråer.

En av de modernaste metoderna för personalval, som på senare tid har blivit mer och mer attraktiv för företag, är tekniken för personalval genom rekryteringsbyråer.
Sådana organisationer tar allt arbete på sina axlar, och det enda som återstår för arbetsgivaren är att diktera sina egna villkor och sortera igenom de kandidater som byrån hittat. Framgången för urvalet i det här fallet beror till stor del på riktigheten av kandidatens profil och på noggrannheten i att förstå de formulerade kraven av byråchefen, och, naturligtvis, på hans professionalism och samvetsgrannhet.

Ibland är det mer effektivt att ansöka till byråer som specifikt är specialiserade på att hitta anställda på en viss nivå (högsta ledningen, chefer och direktörer, eller vice versa, arbetare och juniorpersonal) eller på att rekrytera personal till ett yrke av en viss inriktning (ingenjörer, IT-specialister). Hur som helst, oavsett vilken byrå du kontaktar, är det värt att förstå här att deras tjänster vanligtvis är betalda och att de inte är billiga.

Fördelar: tillhandahålla kandidater som uppfyller företagets krav.
Nackdelar: högt pris.

I rekryteringsprocessen bör du hela tiden analysera vilka sökkällor som är mest effektiva. Den nödvändiga informationen kan hämtas från statistiken över telefonsamtal och uppgifter från frågeformulär och meritförteckningar som fyllts i av sökande. Baserat på dess resultat fattas ett beslut om lämpligheten av en viss metod. Till exempel för arbetssökande som söker lågavlönade jobb som inte kräver höga yrkeskvalifikationer är den mest populära informationskällan gatuannonser och den näst mest effektiva källan är annonsering i tidningar. Kandidater till mer prestigefyllda och högt betalda ("topp") lediga tjänster får nödvändig information på Internet eller genom professionella kontakter.