Karakteristikat e personelit të organizatës. Karakteristikat e personelit të organizatës Personeli karakterizohet në mënyrë sasiore dhe cilësore

Personeli dhe personeli janë terma që përmenden shpesh nga punonjësit e departamentit të burimeve njerëzore të një organizate. E gjithë popullsia në moshë pune që jeton në territorin e shtetit quhet fuqi punëtore. Këtu përfshihen personat tashmë të punësuar, si dhe ata persona që mund të quhen punonjës të mundshëm.

Termi "personel" mund t'i referohet një ndërmarrje, një vendi ose rajoni të saj. Nëse marrim parasysh personelin në ndërmarrje, atëherë ata e kuptojnë personelin e punonjësve. Këtu përfshihen punëtorë të kualifikuar të cilët në një kohë kanë marrë trajnim të veçantë në këtë profesion. Këta persona kanë njohuritë e nevojshme për punë, kanë përvojë në fushën e tyre.

Nëse flasim për termin "staf", atëherë nënkuptohet i gjithë stafi i kompanisë. Për më tepër, ai mund të jetë vetëm pjesë e personelit të ndërmarrjes. Personeli është një grup në të cilin njerëzit janë të bashkuar sipas disa kritereve. Për shembull, ju mund të ndani veçmas personelin e shërbimit që punon në ndërmarrje. Punonjësit janë personat që punojnë për një kompani sipas një kontrate pune.

Klasifikimi i kornizës

Një karakteristikë e rëndësishme e konceptit të "personelit" janë kualifikimet e personave që punojnë në firmë. Përveç kësaj, ekziston një karakteristikë tjetër që mund t'i atribuohet punës së një punonjësi në një kompani në baza të përhershme. Por për stafin, këto karakteristika nuk janë ato kryesore. Për shembull, punëtorët e përkohshëm lidhen me stafin. Këta njerëz mund të jenë profesionistë të kualifikuar ose mund të jenë punëtorë të pakualifikuar.

Departamenti i personelit funksionon me kushte të tjera. Për shembull, burimet njerëzore quhen faktorë përgjithësues. Ky është një kombinim i cilësive të ndryshme të natyrshme tek njerëzit, aftësia e tyre për të prodhuar përfitime materiale dhe shpirtërore. Politika e personelit në kompani trajtohet nga specialistë të HR.

Termi "burime të punës" gjendet jo më rrallë. Për çdo ndërmarrje është shumë e rëndësishme përdorimi i saktë i burimeve të punës, sepse suksesi i kompanisë varet drejtpërdrejt nga kush punon në kompani.

Në nivelin e një kompanie, në vend të termit "burime njerëzore", më së shpeshti përdoret termi "personel" ose "staf". Çdo person që punon në organizatë ka profesionin dhe specialitetin e tij. Profesioni është profesioni i një personi. Një specialitet është një koncept më i ngushtë, është një lloj aktiviteti me të cilin merret një person brenda kuadrit të profesionit të tij.

Përveç kësaj, punonjësit ndryshojnë në kualifikime. Ajo pasqyron se sa mirë një person e njeh biznesin e tij, kjo është shkalla e pronësisë njohuri profesionale. Informacioni për profesionin e punonjësit, specializimin dhe kualifikimet e tij pasqyrohet në kategoritë tarifore. Tregohet gjithashtu në kategoritë që karakterizojnë se sa komplekse kryhet puna nga ky specialist.

Të gjithë specialistët, duke marrë parasysh nivelin e kualifikimeve të tyre, mund të ndahen në grupet e mëposhtme:

1. Personat me kualifikime të larta. Ata zakonisht kalojnë nëpër trajnime të gjera. Specialistë të tillë kanë përvojë të gjerë, ky është ndryshimi i tyre kryesor nga punonjësit e tjerë.
2. Punonjës të kualifikuar. Ata kanë një trajnim të veçantë, i cili shpesh merret jashtë punës. Afati i studimit zgjat 2-3 vjet.
3. Punëtorë me kualifikim të ulët. Ky grup specialistësh është duke u trajnuar, por periudha e trajnimit është shumë e shkurtër.
4. punonjës të pakualifikuar. Këta punëtorë nuk janë trajnuar, nuk kanë trajnim të veçantë.

Nëse flasim për kualifikime, atëherë punonjësit mund të mos kenë fare një kategori. Çdo punonjës mund të marrë një kategori, mund të jetë 1, 2 ose 3.

Ekipi drejtues ka gradimin e vet. Ekziston një shpërndarje sipas:

1. strukturat drejtuese. Menaxherët mund të jenë linearë, ata drejtojnë departamente, ata mund të drejtojnë një dyqan, ata mund të menaxhojnë firma. Shefat funksional drejtojnë një shërbim, për shembull, një departament planifikimi dhe ekonomik. Ata përgatisin rekomandime për menaxherët e linjës.
2. Lidhjet e menaxhimit. Këta janë menaxherë të lartë, të mesëm dhe bazë.

Struktura e personelit të organizatës

Stafi mund të ndahet në disa kategori:

• ekipi menaxhues;
• specialistë që punojnë në ndërmarrje;
• punonjësit e kompanisë;
• stafin kryesor dhe personelin mbështetës.

Në organizatat që punojnë në fushën e prodhimit, këta specialistë formojnë industriale personeli i prodhimit. Çdo kategori në përbërjen e saj përmban një sërë profesionesh që kombinohen në grupe specialitetesh. Këto të fundit mund të ndahen edhe në kualifikime.

Punonjësit në një organizatë mund të jenë të përkohshëm. Ata pranohen për një periudhë të caktuar, ndryshe nga punonjësit e tjerë. Pas përfundimit të afatit të kontratës, ata mund të bien dakord për zgjatjen e saj. Marrja me qira sezonale deri në gjashtë muaj. Punonjësit e përhershëm të kompanisë janë të punësuar për një kohë të pacaktuar.

Departamenti i personelit kryen punë të rëndësishme dhe të përgjegjshme në ndërmarrje.

Suksesi i aktiviteteve të kompanisë varet drejtpërdrejt nga lloji i specialistëve që punojnë në organizatë.

Kjo është arsyeja pse politika e personelit duhet të zhvillohet me kujdes. Qëllimi i tij kryesor është të formojë një ekip të aftë për punë në organizatë.

Personeli i ndërmarrjes dhe karakteristikat e tyre

Në të gjithë grupin e burimeve, burimet e punës zënë një vend të veçantë. Rezultatet e veprimtarisë së ndërmarrjes varen kryesisht nga cilësia e përzgjedhjes së tyre dhe efikasiteti i përdorimit. Burimet e punës vënë në lëvizje elementet materiale të prodhimit, krijojnë një produkt, vlerë dhe produkt të tepërt në formën e fitimit.

Burimet e personelit ose të punës së ndërmarrjes- ϶ᴛᴏ një grup punonjësish të profesionistëve të ndryshëm grupet e aftësive të punësuar në ndërmarrje dhe të përfshira në listën e pagave të saj.

Lista e pagave përfshin të gjithë punonjësit e punësuar si në aktivitetet kryesore ashtu edhe ato jo kryesore të ndërmarrjes.

Për planifikimin e numrit të personelit, trajnimin dhe shpërndarjen e tyre, për lidhjen e planit të punës me seksionet e tjera të planit të prodhimit, është e rëndësishme klasifikimi korniza (Figura 12).

Ai bazohet në një kriter funksional, ᴛ.ᴇ. parimi i pjesëmarrjes së grupeve individuale të punëtorëve në aktivitetet prodhuese.

Sipas fushës së veprimtarisë, personeli ndahet në dy grupe.

1) Personeli industrial dhe prodhues(PPP) - ata që lidhen drejtpërdrejt me aktivitetet prodhuese të ndërmarrjes. Ai përfshin të gjithë punonjësit e dyqaneve bazë, ndihmëse, ndihmëse dhe servise; hulumtim, dizajn, organizatat teknologjike dhe laboratorë; menaxhimin e impiantit me të gjitha departamentet dhe shërbimet, si dhe shërbimet e angazhuara në riparime dhe riparime aktuale të pajisjeve dhe automjeteve.

2) Personeli joindustrial- punonjësit e njësive që nuk lidhen me aktivitetet prodhuese të ndërmarrjes, të cilat janë në bilancin e ndërmarrjes (ZHKO, institucionet e fëmijëve, hotelierike, institucione mjekësore, dyqane, kulturore dhe shtëpiake, etj.).

PPP, sipas natyrës së funksioneve të kryera, ndahet në kategoritë e mëposhtme:

1) punëtorë - punëtorë të përfshirë drejtpërdrejt në krijimin e vlerave materiale dhe ofrimin e shërbimeve të prodhimit dhe transportit. Punëtorët ndahen në bazë dhe ndihmës. Punëtorët kryesorë janë punëtorët e punësuar në operacionet teknologjike. Punëtorët ndihmës i shërbejnë proceseve të prodhimit kryesor dhe ndihmës (punëtorë transporti, elektricistë, shpërndarës mjetesh, punëtorë të riparimit të pajisjeve, etj.);

Oriz. 12. Klasifikimi i personelit të ndërmarrjes

2) menaxherët - persona të autorizuar për të marrë vendimet e menaxhmentit dhe organizojnë zbatimin e tyre. Këta janë punonjës që mbajnë pozicionet e menaxherëve të ndërmarrjes (drejtorë, shefa, specialistë kryesorë ( Kryekontabilist, kryeinxhinier mekanik) dhe zëvendësit e tyre;

3) specialistë - kryejnë inxhinieri, projektim dhe përgatitje ekonomike të prodhimit (inxhinierë, mekanikë, ekonomistë, juristë, etj.);

4) ekzekutorët teknikë (punonjësit) - kryejnë informacion dhe mbështetje teknike për menaxherët dhe specialistët, përgatitjen dhe ekzekutimin e dokumentacionit, mbajtjen e shtëpisë dhe punën e zyrës (shoferë, nëpunës, sekretarë, agjentë, arkivist, statisticien, matësit, etj.).

Personeli ka karakteristika cilësore, sasiore dhe strukturore.

Karakteristikë cilësore përcaktohet nga shkalla e përshtatshmërisë profesionale dhe kualifikuese të punonjësve të saj për të përmbushur qëllimet e ndërmarrjes dhe punën që ata kryejnë.

Mund të vlerësohet nga treguesit e mëposhtëm:

Ekonomik: kompleksiteti i punës, kualifikimet e punonjësit, kushtet e punës, përvoja e punës, etj.;

Personal: veprimtari krijuese, disiplinë, etj.;

Organizative dhe teknike: organizimi racional i punës, ngopja me pajisje, etj.;

Social-kulturor: kolektivizëm, aktivitet social dhe etj.

Karakteristikë sasiore personeli përcaktohet nga tregues të tillë si:

1) fuqia e ndërrimit(H cm) përfshin punëtorët që duhet të sigurojnë ecurinë normale procesi i prodhimit gjatë turnit.

2)Shtepi e sigurte(Ch yav) - parashikon numrin e punonjësve për të siguruar rrjedhën normale të procesit teknologjik gjatë ditës së punës:

H yav \u003d H cm N,

ku N është numri i ndërrimeve.

3) numri i personave(H pcs) - llogaritet në prodhim të vazhdueshëm dhe merr parasysh zëvendësimin e punëtorëve të prodhimit gjatë fundjavave dhe festave (zëvendësimet vendosen në shumën e një ose dy ekipeve të punës):

H pc \u003d H yav + P,

ku P është zëvendësimi.

Për prodhime periodike H copë \u003d H yav.

4) listën e pagave(N sp) - përfshin të gjithë punëtorët e përhershëm, të përkohshëm dhe sezonalë, si dhe punëtorët e marrë për të zëvendësuar mungesën për shkak të sëmundjes, pushimeve dhe arsyeve të tjera në një datë të caktuar:

H cn \u003d H yav (H copë) korsi K,

Korsia K \u003d T nom / T eff,

ku korsia K - faktori i konvertimit nga numri i frekuentimit (me kohë të plotë) në listën e pagave;

T nom - fondi nominal i kohës së punës së një punonjësi për 1 vit, orë (ditë);

T ef është fondi efektiv i kohës së punës së një punonjësi për 1 vit, orë (ditë).

Për të llogaritur T eff, përpilohet një bilanc i orëve të punës, i cili karakterizon numrin mesatar të orëve dhe ditëve të punës për punonjës në vit.

Gjatë zhvillimit të bilancit të kohës së punës, fondet nominale dhe efektive të kohës së punës llogariten në bazë të orarit të ndërrimit të ndërmarrjes.

T nom \u003d (T cal - T pr - T jashtë) N t cm,

T ef \u003d T nom - T rn,

ku T cal është një fond kohor i barabartë me 365 ditë;

t cm është kohëzgjatja e ndërrimit, orë;

T pr, T out - numri i festave dhe ditëve të pushimit në një vit, përkatësisht.

T rn - mungesa e rregulluar (mungesa e planifikuar gjatë gjithë ditës për shkak të sëmundjes, pushimeve dhe arsyeve të tjera).

Lista e pagave përcaktohet për një numër ose datë të caktuar, duke marrë parasysh punonjësit e punësuar dhe të dalë në pension në atë ditë. Për menaxherët dhe specialistët H yav \u003d H sp.

Dallimi midis listës së pagave dhe personelit është një rezervë e punëtorëve të prodhimit për funksionimin normal të ndërmarrjes në rast pushimesh, sëmundjeje dhe humbje të tjera të planifikuara të kohës.

Gjatë llogaritjes së numrit të personelit të mirëmbajtjes, duhet të kihet parasysh se këta punëtorë zakonisht punojnë në një ndërrim, dhe për këtë arsye stafi i tyre i turnit është baza për llogaritjen e listës së pagave.

5) Numri mesatar i punonjësve ndërmarrja për një periudhë të caktuar përcaktohet si pjesëtimi i shumës së listës së pagave të punonjësve për të gjitha ditët kalendarike të periudhës, duke përfshirë fundjavat dhe fundjavat dhe pushime, për numrin e plotë kalendarik të ditëve të periudhës.

Për të përcaktuar saktë numrin mesatar të punonjësve, është jashtëzakonisht e rëndësishme të mbani një fletë kohore ditore të punonjësve në listën e pagave, duke marrë parasysh urdhrat (udhëzimet) për pranim, transferim në një punë tjetër dhe përfundimin e kontratës së punës.

6) Normat e rritjes͵ Rritja numri i punonjësve të ndërmarrjes për një periudhë të caktuar.

Karakteristikë strukturore përfaqësohet nga relacioni kategori të ndryshme punonjës në numrin e tyre të përgjithshëm ( struktura e kornizës).

Struktura e personelit mund të përcaktohet edhe sipas moshës, gjinisë, nivelit të arsimimit, përvojës së punës, kualifikimeve dhe karakteristikave të tjera.

Struktura profesionale dhe kualifikuese e punonjësve të ndërmarrjes pasqyrohet në tabelën e personelit - një dokument i miratuar çdo vit nga drejtuesi i ndërmarrjes dhe që përfaqëson një listë të punonjësve të grupuar sipas departamenteve dhe shërbimeve, duke treguar kategorinë (kategorinë) e punës dhe paga zyrtare. Rishikimi i tabelës së personelit kryhet gjatë vitit duke bërë ndryshime në të në përputhje me urdhrin e drejtuesit të ndërmarrjes.

Duke pasur parasysh varësinë nga karakteri veprimtaria e punës personeli i ndërmarrjes është i ndarë në profesione, specialitete dhe nivele aftësish.

Profesioni- lloji i veprimtarisë së punës (një grup njohurish të veçanta teorike dhe aftësi praktike), që kërkon trajnim të veçantë për punë në këtë fushë.

Specialiteti- ϶ᴛᴏ lloj aktiviteti brenda profesionit të caktuar, i cili ka veçori specifike dhe kërkon njohuri dhe aftësi shtesë (të veçanta) nga punonjësi. Specialiteti përcakton llojin e veprimtarisë së punës brenda të njëjtit profesion.

Punëtorët e çdo profesioni dhe specialiteti ndryshojnë në nivelin e kualifikimit.

Kualifikimi- shkalla e zotërimit nga punonjësit e çdo profesioni apo specialiteti, e cila pasqyrohet në kategoritë dhe kategoritë e kualifikimit (tarifave).

Sipas nivelit të aftësive, punëtorët mund të ndahen në të pakualifikuar, të kualifikuar dhe shumë të kualifikuar. Kualifikimet e punëtorëve përcaktohen sipas gradave.

Drejtuesit shpërndahen sipas strukturave dhe njësive drejtuese. Sipas strukturave të menaxhimit, menaxherët ndahen në linearë dhe funksionalë, sipas niveleve të menaxhimit - në menaxherë të lartë, të mesëm dhe të ulët.

Kombinimi i sa më sipër dhe një sërë treguesish të tjerë mund të japë një ide për gjendjen sasiore, cilësore dhe strukturore të personelit të ndërmarrjes dhe tendencat në ndryshimin e tyre për qëllime të menaxhimit të personelit, përfshirë. planifikimin, analizën dhe zhvillimin e masave për të përmirësuar efikasitetin e përdorimit të burimeve të punës së ndërmarrjes.

Personeli i ndërmarrjes dhe karakteristikat e tyre - koncepti dhe llojet. Klasifikimi dhe veçoritë e kategorisë "Personeli i ndërmarrjes dhe karakteristikat e tyre" 2017, 2018.

Ekonomia e një shteti të zhvilluar është pothuajse gjithmonë e ndërtuar mbi bazën e marrëdhënieve të tregut, në të cilat çdo subjekt ekonomik ka të drejtë të planifikojë dhe menaxhojë në mënyrë të pavarur burimet e tij. Shuma e fitimit varet nga suksesi i këtyre proceseve, dhe rrjedhimisht mbijetesa e ndërmarrjes në tërësi. Një nga faktorët më të rëndësishëm dhe me kosto intensive të prodhimit sot është puna e punëtorëve të punësuar. Shumë njerëz kanë dëgjuar shumë shpesh në jetën e tyre, por jo gjithmonë e kanë kuptuar saktë kuptimin e fjalës "personel", megjithëse kjo kategori është vendimtare në prodhimin dhe aktivitetet ekonomike të ndërmarrjeve. Studimi i raporteve të kostos ndaj performancës do të ndihmojë në maksimizimin e fitimeve të çdo organizate.

Çfarë është korniza?

Personeli është një grup i të gjithë punonjësve të punësuar në ndërmarrje dhe të përfshirë në stafin e saj, pavarësisht nga grupet e tyre të kualifikimit profesional.

Stafi përfshin specialistë, punëtorë, punonjës teknikë dhe menaxherë (së bashku - një grup punonjësish), si dhe punonjës sigurie, praktikantë dhe personel të ri të shërbimit.

Specialistët janë punonjës që përgatisin prodhimin, kryejnë mbështetjen e tij inxhinierike dhe shitjen e produkteve.

Fuqia punëtore - këta janë persona të përfshirë drejtpërdrejt në krijimin e produkteve. Kjo kategori ndahet në dy grupe: kryesore dhe ndihmëse. Punëtorët kryesorë drejtpërdrejt me duart e tyre dhe me ndihmën e mjeteve krijojnë produktin përfundimtar nga materialet. Ato ndihmëse ofrojnë materiale, lëndë të para, energji, lëndë djegëse, transport etj.

Personeli teknik janë punonjës, misioni kryesor i të cilëve është sigurimi i punës së specialistëve.

Menaxherët kanë një funksion menaxherial. Ajo kryhet në tërësi për ndërmarrjen dhe për ndarjet e saj individuale. Në këtë grup bëjnë pjesë: shefat, drejtuesit, kryespecialistët, drejtorët etj.

Rojet e sigurisë funksionojnë për të mbrojtur asetet materiale dhe informative të ndërmarrjes, si dhe përfaqësuesit e menaxhmentit nga ndikimi fizik i paautorizuar.

Stafi i studentëve është një rezervë që i duhet një ndërmarrje për të rimbushur dhe zëvendësuar punonjësit e vjetër të organizatës.

Kryen pastrim, vende publike etj.

Personeli mund të karakterizohet nga parimet sasiore dhe cilësore.

Karakteristikat sasiore të kornizave

Këto karakteristika përfshijnë:

• lista e pagave - numri i punonjësve në një datë të caktuar, duke përfshirë ata të punësuar dhe të pushuar nga puna;
• frekuentimi - numri i punonjësve që shkuan në punë në një datë të caktuar;
• numri mesatar - mesatarja e llogaritur për çdo ditë kalendarike.

Karakteristikat cilësore të kornizave

Karakteristikat e kësaj nënkategorie vlerësojnë profesionalizmin dhe kualifikimet e punonjësve të organizatës.

Një profesion është një drejtim i veprimtarisë së punës që kërkon trajnim specifik dhe është një burim të ardhurash për personelin e punës. Gjithashtu, në kuadrin e një profesioni të caktuar, dallohet një fokus më i ngushtë - specializimi (për shembull, specializimi - një analist financiar).

Personeli i kualifikuar janë punonjës të ndërmarrjes që kanë një shkallë të caktuar aftësie, e shfaqur sipas numrit të kategorisë, kategorisë ose klasës. Kërkesat e kualifikimit janë të përcaktuara në Manualin e Unifikuar të Tarifave dhe Kualifikimit (ETKS), udhëzues kualifikimi pozicionet e punonjësve, si dhe rregulloret dhe përshkrimet e vendeve të punës. Pra, sipas librave të referencës, një pozicion është një lloj aktiviteti mendor që është i nevojshëm për ushtrimin e autoritetit në vendin e punës.

Si të llogarisni efikasitetin e punës?

Treguesit e produktivitetit të punës janë treguesit më të mirë të efektivitetit të përdorimit të personelit. Këta koeficientë karakterizojnë frytshmërinë e aktiviteteve për prodhimin e përfitimeve të ndryshme. Në mënyrë sasiore, ato llogariten në terma të prodhimit (raporti i vëllimit të punës / produkteve me numrin e punonjësve) ose intensitetit të punës (e kundërta e prodhimit). Këto vlera mund të llogariten në terma parash, orët standarde, terma natyralë dhe me kusht natyror.

Trajnimi i personelit është një proces kompleks dhe me energji intensive, nga i cili varet funksionimi i qetë dhe përfitimi i ndërmarrjes. Kjo është arsyeja pse është e nevojshme t'i kushtohet kohë dhe burime të mjaftueshme materiale.

Suksesi i një organizate (ndërmarrjeje) përcaktohet kryesisht nga niveli i aftësive të punonjësve të saj, shkalla e kohezionit të ekipit që punon në një ide. Prandaj, burimet e punës së organizatës janë objekt i shqetësimit të vazhdueshëm nga ana e menaxhmentit. Gjithçka në fund të fundit varet nga njerëzit, aftësitë dhe dëshira e tyre për të punuar. Në kuadrin e një ndërmarrje, në vend të termit "burime të punës", përdoret termi "personel i ndërmarrjes".

Personeli i ndërmarrjes është një grup punonjësish të grupeve të ndryshme profesionale dhe kualifikuese të punësuar në ndërmarrje dhe të përfshirë në listën e pagave të saj. Lista e pagave përfshin të gjithë punonjësit e punësuar për punë që lidhen me aktivitetet thelbësore dhe jo-thelbësore. Nën personelin e ndërmarrjes, është zakon të kuptohet përbërja kryesore (e rregullt) e punonjësve të ndërmarrjes. Karakteristikat e tij kryesore janë:

Prania e një marrëdhënie pune me punëdhënësin, të cilat janë të zyrtarizuara kontrata e punës(kontrata);

Zotërimi i disa karakteristikave cilësore (profesioni, specialiteti, kualifikimi, kompetenca, etj.), prania e të cilave përcakton veprimtarinë e një punonjësi në një pozicion ose vend pune të caktuar;

Orientimi i synuar i aktiviteteve të personelit, d.m.th. sigurimi i arritjes së qëllimeve të organizatës duke vendosur qëllime që janë adekuate për to punëtor individual dhe krijimin e kushteve për zbatimin efektiv të tyre.

Vetë koncepti i "strukturës së kualifikimit profesional të personelit" është i paqartë. Ai përfshin tre aspekte të pavarura, megjithëse të lidhura ngushtë: strukturën profesionale të fuqisë punëtore; strukturën e tij kualifikuese; përmbajtjen e kualifikimit. Në të njëjtën kohë, struktura profesionale e fuqisë punëtore kuptohet si raporti i përfaqësuesve të ndryshëm grupe profesionale, sipas strukturës së kualifikimit - raporti i punëtorëve të niveleve të ndryshme të aftësive. Përmbajtja e kualifikimit profesioneve të ndryshmeështë një grup i kërkuar punë të caktuar aftësitë, njohuritë, përvoja, komponentë të tjerë. Në mënyrën më të drejtpërdrejtë, kërkesat e kualifikimit për punëtorët përcaktojnë natyrën e teknologjisë së përdorur.

Si rezultat i zhvillimit të mjeteve teknike, shfaqja e llojeve të reja të produkteve dhe shërbimeve, futja teknologjitë më të fundit, ndryshime strukture shoqerore shoqëria, ristrukturimi strukturor i ekonomisë në përbërjen e fuqisë punëtore po përjetojnë vazhdimisht ndërrime profesionale dhe kualifikuese. Prandaj, në çdo moment, struktura e punonjësve sipas grupeve kryesore profesionale dhe kualifikuese është mjaft arbitrare.

Sipas strukturës së kualifikimit profesional, personeli (personeli) i organizatës ndahet në tre grupe të zgjeruara në përputhje me statistikat ndërkombëtare:

1) "jakë e bardhë", d.m.th. fokusuar kryesisht në punën jo-fizike;

2) "jakë blu", d.m.th. punëtorë të profesioneve dhe niveleve të ndryshme;

3) punëtorët e shërbimit (grupi i fundit në statistikat ndërkombëtare përfshin kuzhinierë, kamerierë, mjekë, policë, zjarrfikës, punëtorë amvisëri- shërbëtorë, pastrues, etj.).

Formohet grupi i dytë dhe i tretë fuqinë punëtore të angazhuar kryesisht në punë fizike. Këto grupe të zgjeruara përfshijnë nëngrupe të ndryshme. Pra, për punëtorët kryesisht jo puna fizike përfshijnë: liderët specialistë teknikë. Punëtorët kryesisht të punës fizike ndahen në shumë të kualifikuar, me aftësi të ulëta dhe thjesht të aftë; përveç kësaj, në këtë grup dallohen punëtorët në të ashtuquajturat profesione ndërsektoriale.

Klasifikimi i mësipërm është pjesërisht i vlefshëm në Rusi. Përveç kësaj, të gjithë punonjësit Federata Ruse ndahen sipas karakteristikave të mëposhtme:

1) sipas funksioneve të kryera në procesin e prodhimit, personeli ndahet në gjashtë kategori: punëtorë (kryesorë dhe ndihmës), punëtorë inxhinierikë dhe teknikë, punonjës, personel të ri të shërbimit (MOP), studentë, siguri;

2) nga natyra e veprimtarisë aktuale (profesionit): baza për klasifikimin e një punonjësi në një kategori nuk është arsimi, por pozicioni i mbajtur; klasifikimi i profesioneve bazohet në një kombinim të karakteristikave profesionale dhe të industrisë;

3) sipas parimit të pjesëmarrjes së punëtorëve në procesin teknologjik: për prodhimin e produkteve, punëtorët ndahen në kryesorë dhe ndihmës, dhe inxhinierë dhe teknikë - në menaxherë, specialistë dhe interpretues teknikë;

4) sipas afatit të punës: punëtorë të përhershëm, sezonalë dhe të përkohshëm.

Të gjithë punëtorët në sferën e prodhimit material ndahen në dy grupe:

1) personeli i punësuar në veprimtarinë kryesore (në industri, këta punonjës përbëjnë personel industrial dhe prodhues);

2) personeli i angazhuar në aktivitete jo-thelbësore ose personel tjetër.

Personeli industrial përfshin punëtorë të përfshirë drejtpërdrejt në prodhimin e produkteve ose shërbimeve.

Personeli jo-prodhues përfshin punonjësit që u shërbejnë objekteve jo-industriale dhe organizatave të ndërmarrjeve. Këto përfshijnë punëtorët e strehimit shërbimet publike, institucione për fëmijë e mjekësi, institucione kulturore e arsimore etj., si dhe që i përkasin ndërmarrjes.

Nga ana tjetër, personeli industrial dhe prodhues varet nga funksionet e kryera në prodhim dhe ndahet në:

1) punëtorë (kryesore dhe ndihmëse);

2) punëtorët inxhinierikë dhe teknikë (ITR);

3) punonjësit;

4) personeli i ri i shërbimit (MOP);

5) studentë;

6) punonjës të sigurisë.

Punëtorët përfshijnë persona të përfshirë drejtpërdrejt në zbatimin e procesit të prodhimit. Me një shkallë të konsiderueshme të kompleksit të prodhimit në strukturë, një vlerësim dhe orientim i saktë në drejtimet e zhvillimit të tij është i pamundur pa një ndarje dhe llogaritje të qartë të kostove të punës sipas llojit dhe qëllimit të punës. Për këtë qëllim, u ngrit një klasifikim që i ndan punëtorët në pesë grupe në varësi të pjesëmarrjes së tyre në prodhimin e produkteve bazë.

Kategoria "B" - punëtorë ndihmës që shërbejnë drejtpërdrejt në vendet e punës të punëtorëve të kategorisë "A". Këtu përfshihen rregulluesit, kontrollorët, operatorët e vinçave, shpërndarësit e punës dhe punëtorët ndihmës të punësuar drejtpërdrejt në vendet e prodhimit.

Kualifikimi - një grup njohurish dhe aftësish praktike që ju lejojnë të kryeni punë të një kompleksiteti të caktuar.

Sipas nivelit të aftësive, punëtorët ndahen në:

1) të pakualifikuar;

2) me aftësi të ulëta;

3) të kualifikuar;

4) shumë të kualifikuar.

Kualifikimi i punëtorëve përcaktohet nga grada ose klasa për shoferë.

Parimi administrativo-juridik supozon të dallohen punonjësit sipas pozicionit të tyre: drejtor uzine, menaxher dyqani, kryeplanifikues, kryekontabilist etj.

Parimi funksional i ndan punonjësit e menaxhimit në grupe sipas profesioneve (specialiteteve).

Një profesion është një grup i njohurive të veçanta teorike dhe aftësive praktike të nevojshme për të kryer një lloj pune të caktuar në çdo industri.

Specialiteti - ndarje brenda profesionit, që kërkon aftësi dhe njohuri shtesë për të kryer punë në një fushë të caktuar të prodhimit.

Ndarja e punonjësve sipas veçorive teknologjike të punës (në varësi të rolit të punonjësit në procesin e vendimmarrjes) bën të mundur dallimin midis atyre që kryejnë shërbim informacioni menaxhimi (performues teknik):

1) drejtuesit e ndërmarrjeve, institucioneve, departamenteve të angazhuara në përzgjedhjen dhe vendosjen e personelit, koordinimin e punës së interpretuesve individualë, pjesë të ndryshme të aparatit të menaxhimit, kontrollin dhe rregullimin e rrjedhës së prodhimit, funksionet administrative dhe administrative, etj.;

2) specialistë - shkencëtarët, inxhinierë, teknikë, ekonomistë etj., të cilët zhvillojnë dhe futin në prodhim lloje të reja ose të përmirësuara të produkteve, teknike dhe standardet ekonomike, si dhe format dhe metodat e organizimit të prodhimit, punës dhe menaxhimit, etj.;

3) interpretues teknikë: kontabilistë, kontabilistë, daktilografist, hartues, nëpunës etj.

Me zhvillimin e teknologjisë, bazuar në kërkesat e organizimit shkencor të punës dhe pajisjeve moderne të zyrës, ajo zhvilloi një qasje tjetër për ndarjen e personelit drejtues në kategori të punëtorëve sipas natyrës së punës:

1) kryerja e punës së përsëritur, mekanike, e rregulluar me rregulla dhe specifika të caktuara. Këto përfshijnë funksionet e kryera nga personeli përgjegjës për punën në zyrë dhe një pjesë e ekzekutuesve përgjegjës (për shembull, regjistrimi i dokumenteve, shtypja e të dhënave);

2) kryerja e një kompleksi veprash të përsëritura që përbëjnë në thelb cikle identike. Shumë lloje të aktiviteteve të ekzekutuesve përgjegjës janë të kësaj natyre (për shembull, lista e pagave për punonjësit, zhvillimi i një plani pune, etj.);

3) kryerja e punëve që nuk përsëriten ose ato, cikli i ekzekutimit të të cilave është shumë i gjatë. Ato kryhen kryesisht nga menaxherët dhe disa nga ekzekutuesit përgjegjës (për shembull, kërkimi në objekte vartëse).

Punëtorët inxhinierikë dhe teknikë (ITR) përfshijnë specialistë që kryejnë funksione teknike, organizative dhe udhëheqja ekonomike, si dhe menaxhimi i ndërmarrjeve: inxhinierë, ekonomistë, kontabilistë, këshilltarë ligjorë etj. Specialistët ndahen në kategori: specialist 1, 2, 3 kategori dhe specialist pa kategori.

Punonjës janë ata persona që merren me kontabilitet, statistikë, punë zyre dhe funksione administrative e ekonomike: nëpunës, arkëtarë, kronologë, kontabilistë etj.

Drejtuesit shpërndahen sipas strukturave dhe njësive drejtuese. Sipas strukturave drejtuese, menaxherët ndahen në linearë dhe funksionalë.

Sipas niveleve të menaxhimit, menaxherët ndahen në:

1) më i lartë (drejtor, CEO menaxheri dhe zëvendësit e tyre);

2) mesi (kokat e kryesores ndarjet strukturore- departamente, departamente, punëtori, si dhe specialistë kryesorë);

3) niveli më i ulët (puna me interpretues - drejtues të zyrave, sektorëve; mjeshtra).

Në kuadrin e kalimit në një ekonomi tregu në terminologjinë e brendshme, u shfaqën elementë të rinj në klasifikimin e personelit - menaxherëve të niveleve të ndryshme. Këtu përfshihen drejtues të të gjitha niveleve të menaxhimit, si dhe specialistë në shërbimet e menaxhimit: menaxherë për reklamat, personelin, shitjet, etj.

Personeli i ri i shërbimit përfshin punëtorë,

kryerja e funksioneve të kujdesit për hapësirë ​​zyre, mirëmbajtjen e punëtorëve, inxhinierëve dhe punonjësve.

Mbikëqyrja dhe departamenti i zjarrfikësve monitorojnë sigurinë e aseteve materiale dhe pronës së ndërmarrjes.

Raporti i kategorive të listuara të punëtorëve në numrin e tyre të përgjithshëm, i shprehur në përqindje, quhet struktura e personelit që korrespondon me pajisjet dhe teknologjinë e aplikuar, kushtet për sigurimin e proceseve të prodhimit të punës, rregulloret e vendosura të menaxhimit. Struktura e personelit është një grup grupesh të veçanta punëtorësh të bashkuar sipas disa kritereve.

Analiza e tabelës së personelit, kërkesat e kualifikimit për punën e kryer, përshkrimet e punës, si dhe treguesit kryesorë sasiorë që karakterizojnë potencialin e punës së ndërmarrjes (në përputhje me tabelën 2) na lejon të nxjerrim përfundimet e mëposhtme.

Tabela 2. Struktura e personelit të ndërmarrjes

Numri aktual i punonjësve është pak më i ulët se numri i planifikuar, sipas tabelës së personelit, në vitin 2007. (96%), megjithatë, në vitin 2008 numri aktual i të punësuarve tejkalon numrin e planifikuar me 5%.

Struktura e personelit sipas karakteristikave socio-tipologjike karakterizohet nga një numër afërsisht i barabartë punonjësish meshkuj dhe femra (47% dhe 53%).

Peshën më të madhe në strukturën e personelit sipas moshës e zënë punonjësit e moshës 25 deri në 35 vjeç (47%) dhe nga 35 deri në 50 vjeç (28%).

Sipas nivelit të arsimimit, më shumë se gjysma e personelit të ndërmarrjes (62%) kanë arsimin e lartë, ndërsa 16% kanë një diplomë të dytë më të lartë ose akademike.

Kështu, stafi i Leleya LLC mund të karakterizohet si një ekip me përvojë, me një nivel të lartë arsimor dhe një përvojë pune mesatare prej tre deri në pesë vjet.

Analiza e lëvizjes punëtore.

Tabela 3. Arsyet e largimit nga puna të punonjësve të Leleya LLC

Një analizë e lëvizjes së fuqisë punëtore në ndërmarrje na lejon të konkludojmë se në periudhën e studimit, përqindja e punonjësve që largoheshin nga puna ishte një pjesë e vogël e numrit mesatar të përgjithshëm të punonjësve (6%).

Efikasiteti i ndërmarrjes varet drejtpërdrejt nga produktiviteti i punonjësve. Në këtë rast, treguesit e produktivitetit të punës së punëtorëve janë prodhimi mesatar vjetor(intensiteti i punës). Tabela 4 paraqet të dhënat për produktivitetin e punës së punëtorëve në periudhën e studimit.

Tabela 4. Analiza e produktivitetit të punës së punonjësve

Kështu, në periudhën e analizuar vërehet një rritje e prodhimit faktik për punëtor (inputi i punës) me 2.2%. Në të njëjtën kohë, ka pasur një rënie të përgjithshme të prodhimit aktual për punonjës të ndërmarrjes me 8%. Ky fakt shpjegohet me faktin se rritja e peshës së punëtorëve në numrin total të personelit është e pamjaftueshme për të arritur efikasitetin, si dhe me uljen e kohëzgjatjes së turnit.

Analiza e treguesve të planifikuar të listës së pagave është paraqitur në tabelën 5.

Tabela 5. Analiza e listës së pagave

Sipas të dhënave të dhëna, ka një rritje të treguesve të planifikuar të listës së pagave të personelit mesatarisht 100%. Ky fakt shpjegohet me nevojën e rritjes së pagave me qëllim të interesit material të punëtorëve në kryerjen cilësore të detyrave të prodhimit.

Analiza e kostove që lidhen me formimin dhe përdorimin e burimeve njerëzore.

Thirrja ndaj potencialit të punës si një burim jo-material që kërkon investime të caktuara bën të mundur karakterizimin e këtij burimi në terma monetarë dhe vlerësimin e kostos së fuqisë punëtore të punësuar nga ndërmarrja.

Në përputhje me klasifikimin sipas fazave të procesit të riprodhimit, kostot e personelit të organizatës lidhen me kostot e formimit të një fuqie punëtore të kualifikuar, kostot e rishpërndarjes së saj dhe kostot e përdorimit të saj. Të dhënat kryesore për kostot e personelit janë përmbledhur në tabelën 6.

Në fazën e formimit të potencialit të personelit, ndërmarrja ka kosto: planifikimi i nevojës për personel (paga për analistët e personelit, kostoja e mbledhjes së informacionit); rekrutimi (kostoja e vendosjes së informacionit në media, kostoja e përzgjedhjes së kandidatëve); përzgjedhja e personelit (kostoja e trajnimit 1 punonjës).

Në fazën e shpërndarjes dhe përdorimit të personelit, zëra të tillë të kostos dallohen si: fondi i pagave; kostot për sigurim shoqeror; kostoja e formimit profesional; kostoja e trajnimit brenda, etj.

Bazuar në të dhënat e paraqitura në tabelën 6, mund të nxirren përfundimet e mëposhtme.

Pjesa kryesore e kostove të personelit është kostoja e pagave, ato përbëjnë mesatarisht 73% të kostove të punës.

Në vend të dytë janë kostot e pagesave të ndryshme, përfitimet, shpërblimet dhe kostot për nevojat sociale të personelit. Së bashku, ato përbëjnë rreth 13.3% të kostos totale të punës së ndërmarrjes.

Në vendin e tretë për nga kostot janë kostot e trajnimit dhe rikualifikimit të punëtorëve (2,88%).

Tabela 6. Kostoja e personelit të ndërmarrjes në 2007, (mijë rubla)

Përveç kostove të formimit dhe përdorimit të burimeve njerëzore në vlerësimin e efikasitetit ekonomik ngjarjet e personelit përdoren treguesit e mëposhtëm:

Produktiviteti i punës, i cili llogaritet si raport i rezultatit të aktiviteteve të prodhimit me kostot e punës.

PT = Op/T, (1).

ku Op është rezultat i aktivitetit prodhues (rubla).

T - kostot e punës (numri mesatar i punonjësve).

Sipas rezultateve të vitit 2007, ky tregues në ndërmarrjen në studim është i barabartë me 3354.5 rubla, ky tregues karakterizon efikasitetin e punës së një punonjësi në një nivel të caktuar të kostove të ndërmarrjes për zhvillimin dhe përdorimin e punës së tij.

Intensiteti specifik i kostos është një tregues që karakterizon kostot e punës (në rubla) të nevojshme për të marrë 1 rubla. produkteve.

Ur = Z/Op, (2).

ku Z - kostot e punës në periudha raportuese(rubla);

Op - rezultati i aktiviteteve prodhuese, (rubla).

Në periudhën në studim, treguesi i intensitetit të kostos arriti në 0.31 rubla, kështu që mund të vërehet se krahasimi efikasiteti ekonomik masat për ndërtimin e burimeve njerëzore në drejtim të mbulimit të kostove për zbatimin e tyre.

Treguesi i kundërt i treguesit të intensitetit të kostos specifike është një tregues që karakterizon vëllimin e prodhimit për 1 rubla të kostove të punës.

Ф = Op / Z (3), ku

Op - rezultati i aktiviteteve prodhuese;

Z - kostot e punës.

Në periudhën e studimit, ky tregues ishte mesatarisht 13.4 rubla. Kjo do të thotë, për 1 rubla të kostove të investuara në zhvillimin dhe përdorimin e personelit, ka 13.4 rubla shërbime të kryera (të ardhura të marra).

Në dinamikë, ky tregues ju lejon të kontrolloni ndryshimin në efektivitetin e këtyre kostove: rritja e prodhimit për njësi të kostove tregon përshtatshmërinë e tyre.

Efikasiteti ekonomik i formimit të burimeve njerëzore karakterizohet jo vetëm nga efektiviteti i aktiviteteve prodhuese, por edhe nga efikasiteti i tij, domethënë arritja e një rezultati të caktuar me kosto minimale.

Për të karakterizuar efektivitetin e sistemit të menaxhimit të personelit, është gjithashtu e nevojshme të vlerësohet komponenti social i punës.

Është bërë një anketë mes punonjësve të ndërmarrjes. Në anketë u përfshinë 23 persona nga drejtues, specialistë dhe punonjës.

Tabela 7. Vlerësimi i marrëdhënieve të personelit me kompaninë në Leleya LLC

Tabela 7 tregon se për shumicën e punonjësve të kompanisë, puna zë një vend të rëndësishëm në jetë (përparësi ndaj jetës personale ose në të njëjtin nivel me të). Megjithatë, një e treta e punonjësve besojnë se koha personale më e rëndësishme se puna. Kështu shënuan 8 persona. Prej tyre, vetëm një është burrë - pjesa tjetër janë gra. Për çdo punonjës të pestë të kompanisë, puna është më e rëndësishme se koha personale. Kështu shënuan 5 persona.

Punonjësve pjesëmarrës në studim iu kërkua t'u përgjigjen disa pyetjeve për të përcaktuar nivelin e kënaqësisë në punë.

Fig.6.

Rezultatet e anketës janë paraqitur në tabelën 8.

Tabela 8. Kënaqësia me punën e personelit të Leleya LLC

Fig.7.

Siç vijon nga tabela 8, një nga drejtuesit nuk është i kënaqur me punën e tij. Nga personeli mjekësor rreth gjysma e konsiderojnë punën e tyre të kënaqshme, dhe rreth gjysma - jo mjaftueshëm të kënaqshme. Nuk jam i kënaqur me punën e 1 personit nga radhët e të anketuarve.

Sa i përket punëtorëve mbështetës, shumica e tyre nuk janë plotësisht të kënaqur me punën e tyre, por 3 persona e konsiderojnë punën e tyre të kënaqshme dhe vetëm një person nuk është i kënaqur me kushtet e punës në Leleya LLC.

Tabela 9 tregon faktorët që ndikojnë në kënaqësinë e personelit të qendrës kozmetike me punën e tyre.

Tabela 9. Faktorët që ndikojnë në kënaqësinë në punë të personelit të qendrës kozmetike LLC "Leleya"

Siç shihet nga tabela 9, ndër faktorët kryesorë që nuk u përshtaten punonjësve të qendrës kozmetike SH.PK "Leleya" janë mungesa e prestigjit të punës, paga e ulët - kjo u vu re nga 5 kamerierë dhe kuzhinierë dhe 2 pastrues dhe pastrues. Përveç kësaj, 3 punëtorë ndihmës vunë re se puna nuk është interesante.” U përgjigjën edhe dy kozmetologë.

Oriz. tetë.

Për tre punëtorët mjekësorë kjo pune nuk korrespondon me specialitetin e marrë, i cili është paraqitur në tabelën 10.

Tabela 10. A përputhet puna që bëni me kualifikimet tuaja? (sipas rezultateve të një sondazhi social të personelit të Leleya LLC)

Siç tregon analiza e të dhënave në tabelën 10, kualifikimi i menaxherit plotëson kërkesat e vendit të punës. Në personelin mjekësor tre persona kanë kualifikime më të larta se sa kërkon puna, e njëjta gjë vihet re edhe në grupin e punonjësve ndihmës. Kualifikimet e shumicës (8 persona) të kozmetologëve dhe 4 punonjësve ndihmës plotësojnë plotësisht kërkesat e punës. Dhe vetëm tre specialistë dhe dy punëtorë mirëmbajtjen kualifikimet nën atë që kërkon puna.

Oriz. 9.

Tabela 11 paraqet rezultatet e vlerësimit të klimës psikologjike në kompani.

Tabela 11. Si e vlerësoni klimën psikologjike në ekipin tuaj? (sipas anketës sociale të personelit në Leleya LLC)

Siç mund të shihet nga Tabela 11, një mjedis i favorshëm në ekip ka një efekt pozitiv në punën e ekipit.

Oriz. dhjetë.

Një klimë e mirë psikologjike karakterizohet nga një shkallë e lartë besimi midis anëtarëve të ekipit, saktësi ndaj njëri-tjetrit, kohezioni dhe përputhshmëri psikologjike.

Siç tregon kjo tabelë, vetëm një person në kompani e vlerëson klimën psikologjike si shumë të mirë.

Shumica e stafit - menaxherë, 12 kozmetologë dhe 5 punëtorë ndihmës - vlerësojnë se sa normale është klima psikologjike. Dy punonjës mjekësorë dhe tre specialistë vlerësojnë negativisht klimën psikologjike, dhe një person - ashpër negativ. Kjo sugjeron se ka vend për përmirësim në sistemin e motivimit.

Tabela 12 paraqet rezultatet e analizës së aspekteve tërheqëse të performancës.

Tabela 12. Cilat aspekte të aktivitetit tuaj të punës janë më tërheqëse për ju? (sipas anketës sociale të personelit në Leleya LLC)

Siç tregojnë të dhënat në tabelën 12, ndër aspektet kryesore tërheqëse të veprimtarisë zyrtare u emëruan: mundësia e komunikimit të gjerë me njerëzit - këtë pozicion e theksuan 7 specialistë dhe 4 punëtorë ndihmës. Në vendin e dytë është mundësia për të realizuar veten në këtë fushë - kështu janë përgjigjur 3 kozmetologë.

Mundësi për të punuar në mënyrë krijuese u vu re nga 2 specialistë. Të gjithë faktorët e tjerë janë të parëndësishëm - ata ose kanë mbetur pa u vënë re, ose janë ndarë nga një numër shumë i vogël punonjësish.

Tabela 13 tregon kënaqësinë e stafit me shumën e të ardhurave.

Tabela 13. A jeni të kënaqur me shumën e fitimeve që merrni? (sipas anketës sociale të personelit në Leleya LLC)

Duke analizuar sistemin e shpërblimit të paraqitur në Tabelën 13, duhet të theksohet se, mesatarisht, kozmetologët janë të kënaqur me sistemin e shpërblimit - 9 persona u përgjigjën në këtë mënyrë. 4 punëtorë mjekësorë janë të pakënaqur me pagën, 3 janë plotësisht të kënaqur, po ashtu menaxheri është plotësisht i kënaqur me nivelin e pagës. Në mesin e punëtorëve ndihmës, shumica - 5 persona - nuk janë të kënaqur me pagat e tyre. Dy persona janë të kënaqur me nivelin mesatar dhe dy janë të kënaqur me pagat e tyre.

Tabela 14 tregon varësinë e pagave të stafit nga rezultatet e punës.

Tabela 14. A varet paga nga rezultatet aktuale të punës suaj? (sipas anketës sociale të personelit në Leleya LLC)

Duke analizuar tabelën 14, mund të vërehet se në qendrën kozmetike të Leleya LLC, pagat varen drejtpërdrejt nga rezultatet e punës.

Ky është mendimi i shumicës së kozmetologëve (12 persona) dhe punonjësve ndihmës (4 persona).

Përveç pagave, bonusi varet edhe nga rezultatet e punës - kështu janë përgjigjur tre kozmetologë dhe dy punëtorë teknikë.

Dhe vetëm një person vuri në dukje se pagat nuk varen nga rezultatet e punës.

Tabela 15 paraqet rezultatet e plotësimit të zbatimit të aftësive të stafit.

Tabela 15. A i realizoni plotësisht aftësitë tuaja (njohuritë, aftësitë) në punë? (sipas anketës sociale të personelit në Leleya LLC)

Duke analizuar tabelën 15, mund të konkludojmë se rreth një e treta e punonjësve të qendrës së kozmetologjisë përdorin plotësisht aftësitë e tyre (njohuritë, aftësitë, aftësitë).

Tabela 16 tregon faktorët që pengojnë realizimin e plotë të aftësive të punonjësve.

Tabela 16. Nëse nuk i kuptoni plotësisht aftësitë tuaja në punë, atëherë pse? (sipas anketës sociale të personelit në Leleya LLC)

Siç rezulton nga tabela 16, ndër faktorët që ndikojnë negativisht në realizimin e aftësive, menaxheri vuri në dukje mungesën e nevojës për të përdorur plotësisht aftësitë intelektuale dhe fizike në punë.

Specialistët dhe kozmetologët konsiderojnë si mbizotëruese mungesën e nevojës për të realizuar aftësitë intelektuale dhe fizike.

Përveç kësaj, ata vënë në dukje mungesën e marrëdhënies midis madhësisë së pagave, kualifikimeve dhe profesionalizmit.

Tabela 17 tregon kënaqësinë e stafit me sistemin e stimulimit moral.

Siç tregon Tabela 17, qendra kozmetike Leleya ka rezerva të motivimit të punës përmes stimulimit moral. Për shembull, vetëm një nga punonjësit teknikë dhe një punonjës mjekësor janë plotësisht të kënaqur me sistemin e stimujve moralë.

Tabela 17. Në çfarë mase jeni të kënaqur me sistemin e stimujve moralë (sipas anketës sociale të personelit në Leleya LLC)

Menaxheri është përgjithësisht i kënaqur me sistemin e stimujve moralë, si dhe specialistët, kozmetologët dhe punëtorët ndihmës mesatarisht 50%.

Megjithatë, 6 kozmetologë dhe 2 punëtorë mbështetës nuk janë të kënaqur me sistemin e stimulimit moral.

Tabela 18 jep një vlerësim të kushteve për avancim në karrierë.

Siç vijon nga tabela 18, ka edhe rezerva për forcimin e motivimit në fushën e avancimit në karrierë. Kushtet për avancim të mëtejshëm vlerësohen si të mira vetëm nga drejtuesi, 3 mjekë kozmetikë dhe një nga punonjësit teknikë.

5 kozmetologë dhe specialistë dhe 3 punonjës ndihmës i vlerësojnë si të kënaqshme mundësitë për avancim në karrierë. Rreth gjysma e personelit mjekësor (7 persona) dhe 3 punonjës teknikë i konsiderojnë sinqerisht të këqija kushtet për t'u ngritur lart në karrierë. Megjithëse për punonjësit mbështetës dhe personelin mjekësor, mosha mesatare e të cilëve është 26-40 vjeç e lart, është e rëndësishme të shihet perspektiva e promovimit të mëtejshëm, ku 5 prej tyre kanë rezerva në kualifikime më të larta se sa kërkon puna. Siguroni më shumë mundësi zhvillimin e karrierës- Një faktor tjetër motivimi që mund të ndikojë ndjeshëm në produktivitetin e punës.

Tabela 19 tregon faktorët negativë të lidhur me punën e personelit.

Tabela 19. A ka ndonjë faktor në punën tuaj si: (sipas anketës sociale të personelit në Leleya LLC)

Siç vijon nga Tabela 19, për punëtorët mbështetës në radhë të parë - ngarkesë e pabarabartë gjatë ditës. Një shkallë e lartë përgjegjësie zë vendin në punën e një drejtuesi. Nga të zakonshmet për të gjitha kategoritë e punëtorëve, mbizotëron monotonia, etj. Kozmetologët shpesh punojnë jashtë orarit.

Tabela 20 jep një vlerësim të kushteve të punës.

Tabela 20. Si i vlerësoni kushtet tuaja të punës (komoditeti, pajisjet teknike, sigurimi fizik dhe psikologjik, etj.)? (sipas anketës sociale të personelit në Leleya LLC)

Siç tregon Tabela 20, kushtet e punës (komoditeti, pajisjet teknike, siguria fizike dhe psikologjike) në qendrën kozmetike Leleya janë në nivel të kënaqshëm. Kështu shënuan 8 kozmetologë dhe 5 punëtorë ndihmës.

Përveç faktorëve specifikë që lidhen me punën, punonjësit e qendrës kozmetike preken gjithashtu nga pasojat e fenomeneve të zakonshme stresuese të zakonshme për të gjithë rusët: kërcënimi i humbjes së punës, rritja e kostos së jetesës, pasiguria ligjore dhe sociale, rreziku që lidhet me një situatë të shtuar kriminale në vend etj.

Prandaj tensioni mendor joproduktiv, prishjet emocionale, intoleranca, dëshira për të reduktuar forcën traumatike të tensionit në çfarëdo mënyre.

Kjo shpesh çon në lodhje të parakohshme, ulje të vëmendjes, përkeqësim të mirëqenies, aktivitetit dhe si rezultat, në një rritje të numrit të gabimeve, përkeqësim të cilësisë së punës dhe fenomene të tjera të padëshiruara.

Veprimi i faktorëve specifikë që çojnë në shfaqjen e negative gjendjet mendore ndikon negativisht në efikasitetin dhe besueshmërinë e operacioneve.

Kompensimi për ndikimin negativ të gjendjeve funksionale negative që ndodhin në aktivitetet e personelit të Leleya LLC kryhet me përpjekje vullnetare, me lidhjen e aftësive rezervë.

Në të njëjtën kohë, aftësitë rezervë duhet të jenë funksionale, d.m.th. lidhur me stokun e aftësive, aftësive, njohurive të përdorura në situata emergjente.

Duke marrë parasysh kushtet e veprimtarisë së punonjësve të qendrës kozmetike Leleya, është e nevojshme t'i qasemi çështjes së motivimit të punës së tyre në mënyrën e duhur.

Së pari, gatishmëria psikologjike për të punuar në kushte të tilla është e nevojshme.

Së dyti, ne kemi nevojë për një sistem motivimesh pozitive si komponenti kryesor i qëndrueshmërisë së veprimtarisë profesionale në aspektin sasior dhe cilësor, si dhe në aspektin kohor të veprimtarisë profesionale.