Një shembull i një orari të rotacionit të punonjësve. Rregullore për rotacionin e personelit. Pozicioni i rotacionit të stafit

Krahas trajnimeve dhe kurseve rifreskuese në arsenalin e menaxherëve që duan të përmirësojnë efikasitetin e personelit të tyre, ka edhe një rotacion të personelit. Në artikull, ne do të analizojmë: çfarë është, cilat lloje ekzistojnë, si dhe kur të realizohen, cilat qëllime mund të arrihen.

Në këtë artikull do të mësoni:

Rrotullimi i personelit: çfarë është

Rrotullimi i personelit në një organizatë është një proces menaxhimi në të cilin punonjësit zhvendosen përgjithmonë ose përkohësisht në pozicione të reja, duke mbetur në stafin e një kompanie. Lëvizja mund të bëhet si brenda një departamenti ashtu edhe ndërmjet departamenteve.

Si rregull, lëvizja ndodh horizontalisht, domethënë pozicionet e reja të punonjësve janë në të njëjtin nivel strukturor si ato të mëparshme. Por ndonjëherë specialistët rrotullohen vertikalisht. Kjo është një nga mënyrat për të "rritur" stafin tuaj drejtues.

Golat

Rotacioni në organizatë përfiton jo vetëm biznesin dhe menaxhmentin, por edhe vetë punonjësit. Në listën e qëllimeve kryesore të këtyre permutacioneve:

Trajnimi i punonjësve në profesionet përkatëse. Kjo siguron informacion për analizën e personale dhe cilësitë profesionale dhe gjithashtu përmirëson këmbyeshmërinë në prodhim.
Ulja e stresit psikologjik në ekip, reduktimi i pakënaqësisë me rutinën dhe, si rezultat, rritja e motivimit moral të stafit.
Krijimi i rezervës së personelit.
Përgatitja për riorganizimin e ardhshëm të kompanisë.
Rritja e ndërgjegjësimit të personelit për detyrat dhe proceset në ndërmarrje.
Optimizimi i proceseve të punës në kompani.

Nëse flasim me fjalë të thjeshta, lëvizja ndihmon për të rifreskuar ekipin, për ta bërë punën më produktive dhe për të përmirësuar klimën psikologjike.

Rrotullimi nuk duhet të ngatërrohet me varjen e dyfisheve për punonjës. përgjegjësitë e punës... Disa punëdhënës mendojnë se kjo do të ndihmojë në optimizimin e listës së pagave. Por në fakt, një masë e tillë çon në një djegie të shpejtë të punëtorëve. Si rezultat, produktiviteti i tyre ulet dhe qarkullimi i stafit rritet.

Sipas nivelit të specializimit

Ky lloj riorganizimi ndihmon në zgjidhjen e një sërë detyrash të personelit: të balancojë stafin, t'i bëjë punonjësit universalë dhe të këmbyeshëm dhe të përmirësojë profesionalizmin e tyre. Metodat e mëposhtme të rrotullimit janë të mundshme:

Ngjitur, kur një person transferohet në një pozicion me përgjegjësi të ngjashme.
Një thelbësisht e re, e cila zakonisht shoqërohet me trajnime dhe është krijuar për të zgjidhur problemin e mungesës së stafit.
E njëjta gjë, por me natyrë të ndryshme pune, kur punonjësi kryen detyra të njohura, por në një vend të ri. Për shembull, në një departament tjetër.

Nga objektet e lëvizjes

Ky mund të jetë rotacioni i nivelit më të ulët, riorganizimi i specialistëve, transferimi i drejtuesve të lartë apo drejtuesve. Ka disa gjëra për t'u marrë parasysh këtu:

Lëvizja në nivelin më të ulët është e nevojshme, si rregull, vetëm për fillestarët e trajnimit. Riorganizimi i specialistëve duhet të paraprihet nga shumë punë nga departamenti i personelit për të studiuar sferën e tyre zyrtare dhe cilësitë personale... Ka specialitete për të cilat kjo lloj lëvizjeje nuk mund të zbatohet (për shembull, kontabilistët, programuesit, projektuesit).

Nga iniciatori i procesit

Iniciatori i procesit mund të jetë vetë punonjësi, nëse, për shembull, ai pa perspektiva për veten e tij në një specialitet të lidhur ose është i sigurt se ai "u rrit" nga pozicioni.

Më shpesh, rotacioni i personelit ndodh me iniciativën e menaxhmentit nëse vërehet një ulje e produktivitetit ose cilësisë së produktit. Punonjësit e burimeve njerëzore duhet të mbajnë gishtin në pulsin e kompanisë: të monitorojnë qarkullimin dhe klimën psikologjike në mënyrë që t'i sugjerojnë menaxherit të kryejë ndryshimet e nevojshme në kohën e duhur.

Arsyet e rotacionit të stafit me iniciativën e punëdhënësit

Ndër arsyet kryesore që mund të shtyjnë një punëdhënës të bëjë transferime të personelit:

Mbajtja e punonjësve të vlefshëm në kompani. Ndonjëherë pozicioni bëhet "i vogël" për punonjësin dhe ai hyn në tregun e punës në kërkim të një pune më të mirë. Ose ai lodhet nga rutina dhe bëhet më pak efektiv se më parë. Shpesh, lëvizja në kohë ndihmon për të kursyer pamjet.
Kultivimi i stafit tonë. Nëse punonjësi ka potencial, një punëdhënës kompetent zbaton rotacionin vertikal.
Optimizimi i stafit. Jo të gjithë punonjësit që nuk përballen me detyrat e tyre duhet të pushohen nga puna. Ndonjëherë mjafton t'i ulni ato në nivelin në të cilin janë efektivë.
Ristrukturimi i kompanisë. Shfaqja ose mbyllja e disa divizioneve kërkon pa ndryshim rotacionin e stafit.

Si të kryeni dhe organizoni siç duhet rotacionin e personelit

Në zemër të çdo rotacioni të suksesshëm është analiza dhe planifikimi i kujdesshëm. Vetëm duke vepruar sipas një plani të para-zhvilluar, menaxheri mund të marrë efekt ekonomik nga ndryshimet e personelit. Kjo është nga pikëpamja e menaxhimit.

Por është po aq e rëndësishme që të rregulloni gjithçka në mënyrë korrekte. Është e nevojshme të merren parasysh dispozitat e neneve 72-74 Kodi i Punës që u dedikohen përkthimeve të punonjësve. Kërkesa më e rëndësishme është marrja e pëlqimit të punonjësit për transferimin. Pa pëlqim, ju mund të përktheni vetëm për nevoja urgjente të prodhimit dhe jo më shumë se një muaj. Por këto raste nuk kanë të bëjnë me rotacionin.

Përvoja praktike tregon se rotacioni i stafit është më efektiv në organizatat me një staf të madh - më shumë se 500 persona.

Një vlerësim i stafit mund t'ju ndihmojë të kuptoni nëse lëvizja ishte efektive. Ai identifikon pikat e forta dhe të dobëta të punonjësit, përcakton potencialin e tij. Në të njëjtën kohë, është e mundur të vlerësohet jo vetëm performanca e një personi, por edhe e tij cilësitë e biznesit... Disa nga metodat më të zakonshme të vlerësimit përfshijnë:

marrja në pyetje;
mbledhja e mendimeve të drejtuesve dhe kolegëve;
analiza krahasuese me punonjësit e tjerë;
duke testuar.

Koha

Nuk ka asnjë term të vetëm për rotacionin e personelit - kjo varet nga shumë faktorë: pozicioni i mbajtur, lloji i punës dhe cilësitë personale të punonjësit.

Përvoja praktike ka treguar se periudha optimale e punës për një specialist në një pozicion është 3 vjet. Drejtuesve të departamenteve u duhet më shumë kohë për të "kthyer" - 5-6 vjet. Por për nëpunësit civilë ka udhëzime legjislative: sipas Ligjit Nr. 79-FZ, në shërbimet civile pozicionet ndërrohen çdo 3-5 vjet.

3.1. Rrotullimi përfshin hapat e mëposhtëm: -

hartimin nga një punonjës që largohet me pushime ose për arsye të tjera, pozicioni i të cilit bëhet përkohësisht vakant, rekomandime dhe detyra për një punonjës që merr pozicionin e tij me rotacion; -

ekzaminimi i orarit të rotacionit nga punonjësi i drejtuar në rotacion; -

intervista e një punonjësi me drejtuesin e një filiali ( njësi strukturore) të identifikuar si vendndodhja e rrotullimit; -

përvetësimi i njohurive teorike nga punonjësi dhe zhvillimi i aftësive praktike brenda afateve të parashikuara nga orari i rotacionit; -

hartimi i një raporti rotacioni që përmban rekomandime të hollësishme për një punonjës të përhershëm bazuar në vizionin e tyre për vendin dhe rëndësinë e pozicionit përkatës në strukturën e përgjithshme të ndërmarrjes; -

shqyrtimi nga një punonjës i përhershëm i rekomandimeve që i janë bërë, diskutimi i këtyre rekomandimeve me personin që i ka bërë, si dhe me drejtorin e filialit (drejtuesin e njësisë strukturore); -

një intervistë në përfundim të periudhës së rotacionit të një punonjësi që mban një pozicion të përhershëm dhe kryen detyra të përkohshme në rotacion me zëvendësdrejtorin e përgjithshëm të shoqërisë kryesore për personelin, me pjesëmarrjen e drejtuesit të departamentit të zhvillimit profesional të personelit, drejtuesve të filialet (divizionet strukturore) në të cilat është bërë rotacioni dhe ku punonjësi, i cili ka kryer detyrat me rotacion, ka një vend të përhershëm pune. 3.2

Bazuar në rezultatet e intervistës: -

jepen rekomandime për përmirësim Struktura organizative, aktivitetet prodhuese dhe ekonomike, optimizimi i vendosjes së personelit në një filial të caktuar (njësi strukturore) dhe në pronësi në tërësi; -

punëtorët kompanitë e biznesit mund të regjistrohen njësitë që kanë marrë pjesë në procedurën e rotacionit rezervë personeli, transferohen me pëlqimin e tyre në strukturën e zotërimit në një pozicion tjetër që zbulon maksimalisht cilësitë e tyre profesionale dhe personale. 3.3

Zëvendës Drejtori i Përgjithshëm i Kompanisë kryesore për personelin dërgon rekomandime të përgatitura në bazë të rezultateve të rotacionit te CEO Kompania kryesore, drejtorët e filialeve. Kontrata

ndërmjet shoqërive kryesore dhe filialeve të biznesit

(vendi i ndalimit) (data e ndalimit)

(forma organizative dhe juridike dhe emri i shoqërisë mëmë), duke vepruar në bazë të

Në vijim referuar si

shoqëria kryesore nga njëra anë, dhe

(forma organizative dhe juridike dhe emri i filialit)

përfaqësuar nga një person që vepron në bazë të

(Emri i plotë i zyrtarit të autorizuar)

Në vijim referuar si

filiali, nga ana tjetër, së bashku duke formuar një shoqatë mbajtëse, kanë lidhur këtë marrëveshje si më poshtë:

1. Objekti i Marrëveshjes

1.1. Marrëveshja përcakton marrëdhëniet organizative dhe menaxheriale, prodhuese dhe ekonomike ndërmjet kompanive kryesore dhe filialeve.

2. Detyrimet e palëve

2.1. Shoqëria mëmë, në bazë të votave që ka, propozon kandidatë për organet drejtuese dhe kontrolluese të filialit - bordi i drejtorëve, komisioni i auditimit. Gjatë formimit të një këshilli

drejtorët dhe komisioni i auditimit prej të paktën % të anëtarëve të këtyre

organet kolegjiale duhet të përbëhen nga persona të caktuar me propozim të shoqërisë mëmë. 2.2.

Në sferën organizative dhe menaxheriale, kompania kryesore nga

vendimmarrje nga organet kompetente drejtuese të filialit

shoqëria ka të drejtë: -

të përcaktojë objektivat e veprimtarisë së filialit, të zgjidhë çështjet e shndërrimit, riorganizimit dhe likuidimit të saj; -

zgjedh (emëron) drejtorin e filialit dhe, me rekomandimin e tij, emëron llogaritarin kryesor dhe zyrtarët e lartë në përputhje me listën e miratuar nga bordi i drejtorëve të filialit; -

të përcaktojë politikën e dividentit të filialit në mënyrë të tillë,

në mënyrë që të paktën %” e fitimit të fituar të investohet në zhvillim

kompani filial; -

monitoron efikasitetin e përdorimit dhe sigurinë e pronës së filialit; -

të miratojë një plan biznesi afatgjatë (për një periudhë 5-vjeçare) dhe afatmesëm (për një vit) të filialit. 2.3.

Në sferën prodhuese dhe ekonomike, kompania kryesore

ka të drejtë të: -

vendosin kryesisht porosi me një filial; -

të përcaktojë gamën e detyrueshme të produkteve dhe shërbimeve të prodhuara nga filiali për t'i shitur kompanisë mëmë dhe anëtarëve të tjerë të ndërmarrjes; -

t'i përcaktojë kompanisë filial normat e konsumit të lëndëve të para dhe materialeve për njësi prodhimi; -

të përcaktojë normat dhe çmimet e prodhimit të justifikuara teknikisht për prodhimin e një njësie produktesh për filialin; -

të miratojë metodologjinë për përcaktimin e çmimeve për qarkullimin e brendshëm të njësisë; -

monitoron pajtueshmërinë nga personeli i filialit me rregullat e sigurisë, mbrojtjen e punës, zjarrin dhe kërkesat e sigurisë mjedisore.

2.4. Shoqëria mëmë merr përsipër detyrimet e mëposhtme: -

ofrojnë mbrojtjes sociale punonjësit e filialit në mënyrën dhe kushtet e përcaktuara për punonjësit e ndërmarrjes, duke përfshirë dhënien e tyre të së drejtës për të përdorur shërbimet mjekësore, shërbimet e një kompleksi sportiv dhe rekreativ, një klubi dhe objekte të tjera sociale, kulturore dhe shtëpiake; -

kur formoni fondet e centralizuara të njësisë, mbani parasysh kostot e riparimeve kapitale, rinovimin e pajisjeve, ndërtesave dhe strukturave të filialit, si dhe zbatimin e masave të mbrojtjes së mjedisit dhe mbrojtjes së punës dhe sigurisë, nëse masa të tilla janë pjesë e plani afatgjatë zhvillimi i mbajtjes; -

planifikimi i aktiviteteve të filialit, mbështetja e personelit, ligjore, informative e filialit; -

të kryejë kontabilitetin përmbledhës (të konsoliduar) dhe të mbajë raportimin përmbledhës statistikor të njësisë; -

të organizojë marketingun e produkteve (shërbimeve) të prodhuara nga filiali, të shesë produkte (shërbime) të bëra me urdhër të kompanisë mëmë, të ndihmojë në shitjen e produkteve (shërbimeve) të tjera të filialit; -

pagesa në kohë për produktet e dorëzuara në magazinë, të prodhuara nga filiali në përputhje me urdhrin e kompanisë mëmë; -

të sigurojë regjimin e sigurisë ekonomike dhe mbrojtjen e pronës së filialit, zjarrin dhe sigurinë mjedisore; -

t'i ofrojë ndihmë kompanisë së varur në softuer kompjuterik, të sigurojë komunikime telefonike; -

të ndihmojë në sigurimin e filialit me lëndë të para, materiale, automjete.

Shërbimet e përmendura në këtë klauzolë ofrohen nga shoqëria mëmë

filial në bazë të kontratave të veçanta për ofrimin e shërbimeve

(kryerja e punës).

Disa lloje shërbimesh financohen nga fondet e centralizuara,

krijuar në shoqërinë kryesore në kurriz të filialeve, sipas

kuotën e miratuar çdo vit nga bordet e administrimit të ndërmarrjes kryesore dhe të filialit

shoqëritë. 2.5.

Një filial ka të drejtë: -

në mënyrë të pavarur, brenda kufijve të përcaktuar nga statuti i filialit, dokumentet e brendshme të ndërmarrjes dhe kompanisë, si dhe kjo marrëveshje, për të kryer aktivitete sipërmarrëse; -

përfaqëson një anëtar të bordit të drejtorëve me votë këshilluese për bordin e drejtorëve të shoqërisë mëmë; -

marrin pjesë mbledhjet e përgjithshme aksionarët dhe bordet e drejtorëve të shoqërisë mëmë kur diskutojnë çështje që lidhen me aktivitetet e filialit; -

të përcaktojë në mënyrë të pavarur drejtimet për shitjen e produkteve, punëve dhe shërbimeve të prodhuara përtej porosisë së kompanisë kryesore; -

në mënyrë të pavarur, brenda standardeve të miratuara, përcaktojnë drejtimet e përdorimit burimet financiare i mbetur në dispozicion të tij. 2.6.

Filialja merr përsipër detyrimet e mëposhtme: -

të kryejnë aktivitetet e tyre brenda qëllimeve dhe profilit të përcaktuar nga kompania kryesore, duke kontribuar në krijimin e fitimit më të madh; -

të përdorë pronën ekzistuese në mënyrë efikase dhe për qëllimin e saj të synuar; -

prodhojnë në kurriz fondet e veta riparimi aktual i pajisjeve, ndërtesave dhe strukturave; -

të prodhojë produkte dhe të ofrojë shërbime sipas nomenklaturës së detyrueshme të përcaktuar nga kompania kryesore, dhe përveç kësaj nomenklature - në mënyrë të pavarur; -

vendosin porositë e kompanisë kryesore, subjekteve të tjera afariste të Holding-it si çështje prioritare dhe i përmbushin ato me cilësi të lartë dhe në kohë; -

të kryejë punësim preferencial të punonjësve të larguar nga kompania kryesore dhe filialet e tjera të ndërmarrjes në lidhje me zvogëlimin e numrit (stafit) të punonjësve; -

të sigurojë pajtueshmërinë me kërkesat e sigurisë, zjarrit dhe sigurisë mjedisore dhe mbrojtjes së punës. 2.7. Gjatë zbatimit të kësaj marrëveshjeje, palët krijojnë trajtimin e kombit më të favorizuar për njëra-tjetrën.

Aftësia për të lëvizur personelin brenda strukturës së kompanisë është një avantazh i madh, pasi transferimi i përkohshëm i personelit dhe testimi i tyre në një vend të ri lejon planifikimin dhe më pas kryerjen e lëvizjeve globale brenda kompanisë.

Procedura e rrotullimit, natyrisht, nuk mund të kryhet në lidhje me specialistët, aktivitetet e të cilëve shoqërohen me përdorimin e mjeteve speciale. njohuri profesionale... Është e qartë se vështirë se këshillohet të ndërrohet, për shembull, një person që nuk ka arsim special për pozicionin e avokatit. Por rotacioni i specialistëve të tillë është gjithashtu i mundur duke marrë parasysh specifikat e aktiviteteve të tyre. Në të njëjtën kohë, është mjaft e përshtatshme të rrotullohen specialistë të një profili, për shembull, një ekonomist nga një njësi strukturore në tjetrën.

"MIRATUAR"

Me porosi

Nr.000 datë 01.01.2001

Pozicioni
në lidhje me rotacionin e stafit

1. Dispozitat e Përgjithshme

2. Procedura për përgatitjen e rrotullimit

3. Procedura e rrotullimit

1. Dispozitat e Përgjithshme

1.1. Kjo dispozitë rregullon rotacionin e personelit të Shoqërisë me Përgjegjësi të Kufizuar Sokol (në tekstin e mëtejmë shoqëria) nga radhët e drejtuesve të lartë dhe të mesëm, përgjegjësitë e të cilëve përfshijnë zbatimin e funksioneve organizative dhe administrative dhe administrative, si dhe specialistë me të ardhme. rritjen e karrierës ose kerkon nje pune tjeter ne kompani.

1.2. Rrotullimi në kuptim të kësaj rregulloreje - transferimi i një punonjësi me një aplikim personal në një pozicion të lirë të përkohshëm(për shkak të largimit të një punonjësi të përhershëm në pushim të rregullt ose arsimor, pushim prindëror, etj.) me kryerjen prej tij të detyrave përkatëse për këtë pozicion, të përcaktuara nga përshkrimi i punës.

1.3. Qëllimi i rotacionit është të identifikojë aftësitë menaxheriale të punonjësit, aftësinë për të kuptuar dhe përshtatur shpejt situatën në një njësi tjetër strukturore, për të vlerësuar cilësitë e biznesit dhe personale të punonjësit, për të identifikuar pikat e tij të forta dhe dobësitë me synimin për rritjen e mëtejshme të karrierës së tij, përvetësimin e aftësive thelbësisht të ndryshme profesionale.

1.4. Rezultati i rotacionit cilësor është edhe fluksi i risive në mekanizmat ekzistues të menaxhimit, përdorimi optimal i personelit të Kompanisë, forcimi i ndërveprimit midis divizioneve strukturore të Kompanisë, lehtësimi i zgjidhjes së përbashkët të premtimeve dhe aktuale. detyrat e prodhimit për shkak të kuptimit nga menaxherët e nevojave të divizioneve të tjera, dhe si rezultat, një rritje në efikasitetin e funksionimit organizativ - strukturën e biznesit të kompanisë në tërësi.

1.5. Rrotullimi i stafit është vullnetar.

1.6. Kohëzgjatja e periudhës së rotacionit përcaktohet me marrëveshje ndërmjet mbikëqyrësit të menjëhershëm të punonjësit dhe drejtuesit të njësisë strukturore në të cilën ai dërgohet për rotacion. Si rregull, kohëzgjatja e një rrotullimi nuk mund të jetë më pak se katër javë.

1.7. Funksionet e menaxhimit të rotacionit në kompani i janë besuar Departamentit të Zhvillimit Profesional të Personelit të Shërbimit të Personelit të Kompanisë.

1.8. Kjo rregullore zbatohet për të gjitha divizionet strukturore dhe të gjithë punonjësit e Kompanisë pa përjashtim.

2. Procedura për përgatitjen e rrotullimit

2.1. Rrotullimi i punonjësve është pjesë e Programit të Zhvillimit të Personelit, i miratuar çdo vit nga Drejtori i Përgjithshëm me propozimin e Zëvendës Drejtorit të Përgjithshëm për Burimet Njerëzore.

2.2. Orari vjetor i rotacionit të personelit hartohet në bazë të kërkesave të drejtuesve të divizioneve strukturore drejtuar Programit të Zhvillimit të Personelit.

2.3. I bazuar orari vjetor rotacioni Departamenti i Burimeve Njerëzore, në përputhje me deklaratën personale të punonjësit, lëshon një urdhër për të transferim i përkohshëm në një pozicion tjetër. Në çdo rast, punonjësi ruan vendin e tij të përhershëm të punës dhe pagën mesatare.

2.4. Orari i rotacionit hartohet nga drejtuesit e sektorëve strukturorë ku punonjësi dërgohet për rotacion dhe ku ka një vend të përhershëm pune dhe bihet dakord me drejtuesin e Departamentit të Zhvillimit Profesional të Personelit.

2.5. Orari i rotacionit miratohet nga Zëvendës Drejtori i Përgjithshëm i Shoqërisë për Burimet Njerëzore.

2.6. Njohja me rendin dhe orarin e rotacionit të ardhshëm i sjell punonjësit nga drejtuesi i Departamentit të Zhvillimit Profesional të Personelit jo më vonë se një javë para fillimit të rotacionit.

3. Procedura e rrotullimit

3.1. Rrotullimi përfshin hapat e mëposhtëm:

Hartimi nga një punonjës që largohet me pushime ose për arsye të tjera, pozicioni i të cilit bëhet përkohësisht i lirë, rekomandime dhe detyra për një punonjës që merr pozicionin e tij me rotacion;

Studimi i orarit të rotacionit nga punonjësi i drejtuar në rotacion;

Intervistimi i një punonjësi me drejtuesin e një njësie strukturore të identifikuar si vendndodhja e rotacionit;

Përvetësimi i njohurive teorike nga punonjësi dhe zhvillimi i aftësive praktike brenda afateve të parashikuara nga orari i rotacionit;

Shqyrtimi nga një punonjës i përhershëm i rekomandimeve që i janë bërë, diskutimi i këtyre rekomandimeve me personin që i ka bërë, si dhe me drejtuesin e njësisë strukturore;

Një intervistë në përfundim të periudhës së rotacionit të një punonjësi që mban një pozicion të përhershëm dhe kryen detyra të përkohshme në rotacion me Zëvendësdrejtorin e Përgjithshëm të Shoqërisë për Personelin, me pjesëmarrjen e Përgjegjësit të Departamentit të Zhvillimit Profesional, drejtuesve të njësive strukturore. në të cilin është bërë rotacioni dhe ku ndodhet punonjësi që ka kryer detyrat në përputhje me rotacionin procedural, ka vend të përhershëm pune.

3.2. Bazuar në rezultatet e intervistës:

Punonjësit e kompanisë që morën pjesë në rotacion mund të regjistrohen në rezervën e personelit, të transferohen, me pëlqimin e tyre, në një pozicion tjetër që zbulon maksimalisht cilësitë e tyre profesionale dhe personale.

3.3. Zëvendësdrejtori i Përgjithshëm i Shoqërisë për Burime Njerëzore i dorëzon Drejtorit të Përgjithshëm të Shoqërisë rekomandimet e përgatitura në bazë të rezultateve të rotacionit.

“Oficer personeli. Administrimi i burimeve njerëzore", 2012, N 8

Mostra e mostrës

MIRATUAR

Menaxher i përgjithshëm

S.N. Belov

Seksioni 1. Dispozitat e Përgjithshme

1.1. Kjo deklaratë është lokale akt normativ LLC "ABV" (në tekstin e mëtejmë - kompania), e cila rregullon rotacionin e personelit nga menaxhimi i lartë dhe i mesëm, detyrat e të cilit përfshijnë zbatimin e funksioneve organizative dhe administrative dhe administrative, si dhe specialistë me perspektivë karriere dhe të regjistruar në grupi i talenteve (në tekstin e mëtejmë: Rregullorja).

1.2. Rrotullimi sipas këtyre rregulloreve nënkupton transferimin e një punonjësi në një pozicion të lirë të përkohshëm, të zëvendësuar nga një person i cili, në përputhje me legjislacionin rus, mban vendin e punës(pozicioni), me kryerjen e detyrave përkatëse për këtë pozicion, të përcaktuara nga përshkrimi i punës.

1.3. Qëllimi i rotacionit është të identifikojë aftësitë menaxheriale të punonjësit, aftësinë për të kuptuar dhe përshtatur shpejt situatën në një njësi tjetër strukturore, për të vlerësuar cilësitë afariste dhe personale të punonjësit, për të identifikuar pikat e forta dhe të dobëta të tij për të rritur më tej karrierën e tij, dhe fitojnë aftësi thelbësisht të ndryshme profesionale.

1.4. Rrotullimi rezulton gjithashtu në përdorimin optimal të personelit të kompanisë, forcimin e ndërveprimit midis divizioneve strukturore të kompanisë, optimizimin e zgjidhjes së përbashkët të detyrave premtuese dhe aktuale të prodhimit për shkak të kuptimit të personelit të nevojave të divizioneve të tjera dhe rritjes së efikasiteti i funksionimit të strukturës organizative dhe ekonomike të shoqërisë në tërësi.

1.5. Rrotullimi i personelit kryhet me pëlqimin me shkrim të punonjësit, të marrë në mënyrën e përcaktuar me këtë rregullore.

1.6. Kohëzgjatja e periudhës së rotacionit përcaktohet me marrëveshje ndërmjet mbikëqyrësit të menjëhershëm të punonjësit dhe drejtuesit të njësisë strukturore në të cilën ai dërgohet për rotacion. Kohëzgjatja e rotacionit nuk mund të jetë, si rregull, më pak se katër javë, dhe në rastet e parashikuara nga legjislacioni i Rusisë, përcaktohet për një periudhë të përcaktuar me ligj.

1.7. Funksionet e menaxhimit të rotacionit në kompani i caktohen departamentit të zhvillimit profesional të shërbimit të personelit. Përgjegjësia personale bartet nga drejtuesi i departamentit të zhvillimit profesional të shërbimit të personelit.

1.8. Kjo rregullore zbatohet për të gjitha divizionet strukturore të shoqërisë, duke përfshirë degët dhe të tjera. nënndarje të veçanta ndodhet në një zonë tjetër; mbi të gjithë personat që kanë lidhur kontrata e punës me kompaninë (në tekstin e mëtejmë të quajtur Punonjësit), dhe është i detyrueshëm për aplikim dhe pajtueshmëri.

1.9. Rregullorja miratohet, ndryshohet dhe anulohet me vendim të drejtorit të përgjithshëm të shoqërisë në bazë të urdhrit të lëshuar për veprimtarinë kryesore. Pas bërjes së ndryshimeve dhe (ose) shtesave, Rregulloret duhet t'i paraqiten punonjësve kundër nënshkrimit jo më vonë se 3 ditë pune nga data e nënshkrimit nga drejtori i përgjithshëm i kompanisë.

1.10. Rregullorja hyn në fuqi nga data e miratimit nga drejtori i përgjithshëm i shoqërisë. Ndryshimet dhe (ose) shtesat hyjnë në fuqi dhe bëhen të detyrueshme që nga data e miratimit të tyre nga Drejtori i Përgjithshëm, përveç rasteve kur vetë teksti i dokumentit parashikon rregulla të tjera për hyrjen e tyre në fuqi.

1.11. Dispozita ndërpritet për shkak të:

miratimi botim i ri Rregulloret;
ndryshimet në legjislacion Federata Ruse rregullimin e marrëdhënieve të punës dhe të tjera të lidhura ngushtë me to;
anulim (pavlefshmëri).

Seksioni 2. Procedura për përgatitjen e rrotullimit

2.1. Rrotullimi i punonjësve është pjesë e miratimit vjetor nga CEO në rend i vendosur Programet e zhvillimit të personelit.

2.2. Orari vjetor i rotacionit të personelit hartohet në bazë të kërkesave të drejtuesve të njësive strukturore, të paraqitura jo më vonë se data 1 dhjetor i vitit paraardhës të vitit të zbatimit të orarit.

2.3. Bazuar në orarin vjetor të rotacionit, departamenti i personelit sqaron mendimin e punonjësit në lidhje me zëvendësimin e një pozicioni të caktuar.

2.4. Orari i rotacionit koordinohet me drejtuesit e sektorëve strukturorë ku punonjësi dërgohet për rotacion dhe ku ai ka një vend të përhershëm pune, si dhe nënshkruhet nga drejtuesi i departamentit të zhvillimit profesional të personelit.

2.5. Orari i rotacionit miratohet nga Zëvendës Drejtori i Përgjithshëm për Burimet Njerëzore jo më vonë se data 20 dhjetor e vitit paraardhës të vitit të zbatimit të orarit.

2.6. Zhvillohet një bisedë paraprake me punonjësit e përfshirë në orarin e rotacionit, gjatë së cilës sqarohen dëshirat e punonjësit në lidhje me kushtet. puna e ardhshme... Punonjësi shpreh pëlqimin e tij për të marrë pjesë në rotacion duke nënshkruar personalisht në orarin e rotacionit. Përgjegjës për këtë fushë të punës është shefi i departamentit të zhvillimit profesional të personelit.

2.7. Rrotullimi i personelit kryhet duke marrë parasysh nivelin e arsimimit të punonjësit, kualifikimet dhe specializimin e tij, si dhe duke marrë parasysh përvojën e tij të punës në kompani dhe cilësitë personale. Rrotullimi merr parasysh qëndrimin e punonjësit ndaj punës, rishikimet (rekomandimet) e mbikëqyrësit të menjëhershëm, praninë (mungesën) masa disiplinore dhe faktorë të tjerë që mund të ndikojnë në përfshirjen e tij në orarin e rotacionit.

2.8. Nëse punonjësi, sipas ndonjë kriteri, nuk mund të përmbushë plotësisht qëllimet e rotacionit dhe profilin e pozicionit, ai dërgohet për trajnim paraprak afatshkurtër.

2.9. Pasi të keni përfunduar të gjitha procedurat e nevojshme departamenti i personelit bën ndryshime në kontratën e punës së punonjësit që i nënshtrohet rotacionit dhe lëshon një urdhër për transferimin e tij të përkohshëm në një pozicion tjetër. Regjistrimi në libri i punës nuk është futur. Fakti i tërheqjes së një punonjësi në rotacion konfirmohet me një letër rekomandimi të lëshuar për punonjësit pas përfundimit të kontratës së punës.

Seksioni 3. Procedura për rrotullimin

3.1. Pas përfundimit të procedurave të përshkruara në Sec. 2 të Rregullores, departamenti i personelit monitoron fazat e mëposhtme të rotacionit:

hartimi nga një punonjës i cili, në përputhje me legjislacionin e Rusisë, ruan një vend pune (pozicion), rekomandime dhe detyra për një punonjës që merr pozicionin e tij në bazë të rotacionit;
ekzaminimi nga punonjësi, me qëllim rotacionin, i dokumenteve të përcaktuara në pikën 3.1 të Rregullores;
një intervistë e një punonjësi me drejtuesin e menjëhershëm të njësisë strukturore, e përcaktuar si vend i rrotullimit;
përvetësimi i njohurive teorike nga punonjësi dhe zhvillimi i aftësive praktike brenda afateve të parashikuara nga orari i rotacionit;
hartuar nga drejtuesi i drejtpërdrejtë i njësisë strukturore, i përcaktuar si vendi i rrotullimit, për punonjësit për të cilin është marrë vendimi për rotacion, rekomandime të hollësishme bazuar në vizionin e tij për vendin dhe vlerën e pozicionit përkatës në struktura e përgjithshme e kompanisë;
shqyrtimi nga punonjësi i rekomandimeve që i janë bërë, diskutimi i këtyre rekomandimeve me personin që i ka bërë, si dhe me drejtuesin e departamentit të zhvillimit profesional të personelit;
një intervistë në përfundim të periudhës së rotacionit të një punonjësi që mban një pozicion të përhershëm dhe një punonjësi që kryente përkohësisht detyrat me rotacion, me drejtuesin e drejtpërdrejtë të njësisë strukturore në të cilën u bë rotacioni, me pjesëmarrjen e drejtuesit të departamenti i zhvillimit profesional të personelit.

3.2. Bazuar në rezultatet e intervistës:

janë hartuar rekomandime për përmirësimin e strukturës organizative, prodhimit dhe aktiviteteve ekonomike, optimizimin e vendosjes së personelit në një njësi strukturore specifike dhe të kompanisë në tërësi;
punonjësit e shoqërisë që morën pjesë në rotacion mund të regjistrohen në rezervën e personelit, të transferohen, me pëlqimin e tyre, përgjithmonë në një pozicion tjetër që zbulon maksimalisht cilësitë e tyre profesionale dhe personale.

Seksioni 4. Procedura për përgatitjen e raporteve mbi rotacionin

4.1. Zëvendës Drejtori i Përgjithshëm për Personelin i paraqet Drejtorit të Përgjithshëm të shoqërisë rekomandimet e përgatitura në bazë të rezultateve të rotacionit, si dhe një raport në formën e vendosur për rezultatet e rotacionit.

4.2. Një punonjës që zëvendësoi një pozicion në baza rrotulluese zhvillon komente për organizimin e rotacionit, të aplikuara për të dhe dëshiron të përmirësojë procedurën e rotacionit. Raporti për zëvendësimin e pozicionit me rotacion duhet të përgatitet prej tij jo më vonë se 10 ditë pune nga data e përfundimit të transferimit të kryer në rotacion.

4.3. Departamenti i zhvillimit profesional të personelit, në bazë të të gjitha materialeve të marra, përgatit rekomandime për përmirësimin e punës me personelin në kompani.

RREGULLORE E STAFI

Seksioni 1. Dispozitat e Përgjithshme

1.1. Kjo Rregullore është një akt normativ vendor i ABV LLC (në tekstin e mëtejmë shoqëria), i cili rregullon rotacionin e personelit nga radhët e drejtuesve të lartë dhe të mesëm, përgjegjësitë e të cilit përfshijnë zbatimin e funksioneve organizative dhe administrative dhe administrative, si dhe specialistë. me perspektivë karriere.rritje dhe të regjistruar në rezervën e personelit (në tekstin e mëtejmë - Rregullorja).

1.2. Rotacioni sipas këtyre rregulloreve nënkupton transferimin e një punonjësi në një pozicion të lirë të përkohshëm, i zëvendësuar nga një person i cili, në përputhje me legjislacionin rus, mban një vend pune (pozicion), me kryerjen e detyrave përkatëse për këtë pozicion, të përcaktuara nga puna. përshkrim.

1.3. Qëllimi i rotacionit është të identifikojë aftësitë menaxheriale të punonjësit, aftësinë për të kuptuar dhe përshtatur shpejt situatën në një njësi tjetër strukturore, për të vlerësuar cilësitë afariste dhe personale të punonjësit, për të identifikuar pikat e forta dhe të dobëta të tij për të rritur më tej karrierën e tij, dhe fitojnë aftësi thelbësisht të ndryshme profesionale.

1.5. Rrotullimi i personelit kryhet me pëlqimin me shkrim të punonjësit, të marrë në mënyrën e përcaktuar me këtë rregullore.

1.6. Kohëzgjatja e periudhës së rotacionit përcaktohet me marrëveshje ndërmjet mbikëqyrësit të menjëhershëm të punonjësit dhe drejtuesit të njësisë strukturore në të cilën ai dërgohet për rotacion. Kohëzgjatja e rotacionit nuk mund të jetë, si rregull, më pak se katër javë, dhe në rastet e parashikuara nga legjislacioni i Rusisë, përcaktohet për një periudhë të përcaktuar me ligj.

1.8. Kjo rregullore zbatohet për të gjitha divizionet strukturore të shoqërisë, duke përfshirë degët dhe divizionet e tjera të veçanta të vendosura në një vendndodhje tjetër; për të gjithë personat që kanë lidhur një kontratë pune me kompaninë (në tekstin e mëtejmë të punësuarit), dhe është e detyrueshme për aplikim dhe pajtueshmëri.

1.11. Dispozita ndërpritet për shkak të:

Miratimi i versionit të ri të Rregullores;

Ndryshimet në legjislacionin e Federatës Ruse që rregullon punën dhe marrëdhëniet e tjera të lidhura ngushtë me to;

Anulim (pavlefshmëri).

Seksioni 2. Procedura për përgatitjen e rrotullimit

2.1. Rrotullimi i punonjësve është pjesë e Programit të Zhvillimit të Personelit të miratuar çdo vit nga Drejtori i Përgjithshëm sipas procedurës së përcaktuar.

2.3. Bazuar në orarin vjetor të rotacionit, departamenti i personelit sqaron mendimin e punonjësit në lidhje me zëvendësimin e një pozicioni të caktuar.

2.5. Orari i rotacionit miratohet nga Zëvendës Drejtori i Përgjithshëm për Burimet Njerëzore jo më vonë se data 20 dhjetor e vitit paraardhës të vitit të zbatimit të orarit.

2.6. Zhvillohet një bisedë paraprake me punonjësit e përfshirë në orarin e rotacionit, gjatë së cilës sqarohen dëshirat e punonjësit në lidhje me kushtet e punës së ardhshme. Punonjësi shpreh pëlqimin e tij për të marrë pjesë në rotacion duke nënshkruar personalisht në orarin e rotacionit. Përgjegjës për këtë fushë të punës është shefi i departamentit të zhvillimit profesional të personelit.

2.7. Rrotullimi i personelit kryhet duke marrë parasysh nivelin e arsimimit të punonjësit, kualifikimet dhe specializimin e tij, si dhe duke marrë parasysh përvojën e tij të punës në kompani dhe cilësitë personale. Gjatë rotacionit, merren parasysh qëndrimi i punonjësit ndaj punës, rishikimet (rekomandimet) e mbikëqyrësit të menjëhershëm, prania (mungesa) e sanksioneve disiplinore dhe faktorë të tjerë që mund të ndikojnë në përfshirjen e tij në orarin e rotacionit.

2.8. Nëse punonjësi, sipas ndonjë kriteri, nuk mund të përmbushë plotësisht qëllimet e rotacionit dhe profilin e pozicionit, ai dërgohet për trajnim paraprak afatshkurtër.

2.9. Pas përfundimit të të gjitha procedurave të nevojshme, departamenti i personelit bën ndryshime në kontratën e punës të punonjësit që i nënshtrohet rotacionit dhe lëshon një urdhër për transferimin e tij të përkohshëm në një pozicion tjetër. Nuk bëhet regjistrim në librin e punës. Fakti i tërheqjes së një punonjësi në rotacion konfirmohet me një letër rekomandimi të lëshuar për punonjësit pas përfundimit të kontratës së punës.

Seksioni 3. Procedura për rrotullimin

3.1. Pas përfundimit të procedurave të përshkruara në Sec. 2 të Rregullores, departamenti i personelit monitoron fazat e mëposhtme të rotacionit:

Hartimi nga një punonjës i cili, në përputhje me legjislacionin e Rusisë, ruan një vend pune (pozicion), rekomandime dhe detyra për një punonjës që merr pozicionin e tij në baza rrotulluese;

Studimi nga punonjësi, me qëllim rotacionin, i dokumenteve të përcaktuara në pikën 3.1 të Rregullores;

Intervistimi i një punonjësi me drejtuesin e menjëhershëm të njësisë strukturore të identifikuar si vendndodhje për rotacionin;

Përvetësimi i njohurive teorike nga punonjësi dhe zhvillimi i aftësive praktike brenda afateve të parashikuara nga orari i rotacionit;

Hartimi nga drejtuesi i drejtpërdrejtë i njësisë strukturore, i përcaktuar si vendi i rrotullimit, për punonjësit për të cilin është marrë vendimi për rotacion, rekomandime të hollësishme bazuar në vizionin e tij për vendin dhe vlerën e pozicionit përkatës në struktura e përgjithshme e kompanisë;

Një intervistë në përfundim të periudhës së rotacionit të një punonjësi që mban një pozicion të përhershëm dhe një punonjësi që kryente përkohësisht detyra sipas rendit të rotacionit me drejtuesin e drejtpërdrejtë të njësisë strukturore në të cilën u bë rotacioni, me pjesëmarrjen e titullarit. të departamentit të zhvillimit profesional të personelit.

3.2. Bazuar në rezultatet e intervistës:

Punonjësit e kompanisë që morën pjesë në rotacion mund të regjistrohen në rezervën e personelit, të transferohen, me pëlqimin e tyre, përgjithmonë në një pozicion tjetër që zbulon maksimalisht cilësitë e tyre profesionale dhe personale.

Seksioni 4. Procedura për përgatitjen e raporteve mbi rotacionin

4.3. Departamenti i zhvillimit profesional të personelit, në bazë të të gjitha materialeve të marra, përgatit rekomandime për përmirësimin e punës me personelin në kompani.

Një shembull i një orari të rotacionit të punonjësve. Rregullore për rotacionin e personelit. Pozicioni i rotacionit të stafit

Rrotullimi i personelit: çfarë është

Golat

Sipas nivelit të specializimit

Nga objektet e lëvizjes

Nga iniciatori i procesit

Arsyet e rotacionit të stafit me iniciativën e punëdhënësit

Si të kryeni dhe organizoni siç duhet rotacionin e personelit

Koha

Pozicioni në lidhje me rotacionin e stafit

1. Dispozitat e Përgjithshme

2. Procedura për përgatitjen e rrotullimit

3. Procedura e rrotullimit

Seksioni 1. Dispozitat e Përgjithshme

Seksioni 2. Procedura për përgatitjen e rrotullimit

Seksioni 3. Procedura për rrotullimin

Seksioni 4. Procedura për përgatitjen e raporteve mbi rotacionin

RREGULLORE E STAFI

Seksioni 1. Dispozitat e Përgjithshme

Seksioni 2. Procedura për përgatitjen e rrotullimit

Seksioni 3. Procedura për rrotullimin

Seksioni 4. Procedura për përgatitjen e raporteve mbi rotacionin

Pozicioni
në lidhje me rotacionin e stafit